KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
K0M(94) 6 endg. 
Brüssel, den 23.06.1994 
MEMORANDUM 
ÜBER GLEICHES 
ENTGELT FÜR 
GLEICHWERTIGE ARBEIT 
- 1 -
EINFÜHRUNG 
Nach dem 3. mittelfristigen Aktionsprogramm der Gemeinschaft zur 
Chancengleichheit für Frauen und Männer (1991-1995) (1), das Gegenstand 
der Entschließung des Rates vom 21. Mai 1991 (2) gewesen ist, soll die 
Kommission 
"ein Memorandum zur Definition der Möglichkeiten und des Konzepts der 
gleichen Entlohnung für gleichwertige Arbeit sowie zur Erläuterung 
der Kriterien verabschieden, die bei der Bewertung und Einstufung von 
Tätigkeiten zu berücksichtigen sind". 
Ein solches Memorandum wurde als eine der Hauptschlußfolgerungen des 
Forums über die Rechtsvorschriften zur gleichen Entlohnung in den 
Mitgliedstaaten empfohlen, das vom Ausschuß für die Rechte der Frau des 
Europäischen Parlaments im März 1992 veranstaltet worden war. 
Notwendigkeit und Nutzen eines solchen Dokuments wurden auf dem Seminar 
über die gleiche Entlohnung hervorgehoben, das von der belgischen 
Präsidentschaft am 25. und 26. Oktober 1993 organisiert worden war. 
Das Memorandum ist zur Information und Orientierung der mit der 
Entlohnungsproblematik befaßten Stellen gedacht, wie beispielsweise 
Regierungsabteilungen, nationale Behörden, in deren Verantwortungsbereich 
die Beilegung von Streitfragen gehört, Sozialpartner, Rechtsanwälte und 
Berater. Es enthält keine formellen Vorschläge als solche. 
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INHALT 
TEIL I: RÜCKBLICK 
TEIL II: ÜBERBLICK ÜBER DIE RECHTSPRECHUNG DES EUROPÄISCHEN 
GERICHTSHOFS 
Kapitel 1: Bedeutung des Begriffs "gleichwertige Arbeit" 
a. Merkmale gleichwertiger Arbeit 
b. Vergleichsmöglichkeiten für gleichwertige Arbeit 
Kapitel 2: Berufliche Einstufung, berufliche Bewertung und 
Diskriminierung 
a. Berufliche Einstufung und berufliche Bewertung 
b. Berufliche Bewertung und Einstufung und Europäisches 
Recht 
c. Umsetzung von Entlohnungsstrukturen 
Kapitel 3: Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag 
a. Grundlohn und Zusatzlohn 
b. Vertragliche und nicht-vertragliche Entgelte 
c. Leistungen 
d. Zeitlich versetzte Leistungen 
e. Sozialversicherungsleistungen und Entgelt 
f. Entgelt und andere Arbeitsbedingungen 
g. Pauschallohn gegenüber Einzelkomponenten 
Teil III: NOTWENDIGKEIT WEITERER MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER 
DURCHSETZUNG DER GLEICHEN ENTLOHNUNG FÜR GLEICHWERTIGE ARBEIT 
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TEIL I: RÜCKBLICK 
Der Grundsatz d«=r gleichen Entlohnung von Mann und Frau war von Anfang an 
im Gemeinschaftsrecht verankert. So verpflichtet Artikel 119 des EG-
Vertrags die Mitgliedstaaten dazu, "den Grundsatz des gleichen Entgelts 
für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anzuwenden und in der Folge 
beizubehalten". 
Erweitert wurde der Artikel 119 des EG-Vertrags durch die Richtlinie 
75/117/EWG über die gleiche Entlohnung, die das Konzept des gleichen 
Entgelts für gleichwertige Arbeit eingeführt hat. 
Allerdings ist trotz dieses Gemeinschaftsrechts, das alle Mitgliedstaaten 
in ihr nationales Recht umgesetzt haben, die Durchsetzung der gleichen 
Entlohnung von Frauen immer noch keine Realität. Nach wie vor bestehen 
zwischen Frauen und Männern in der Gemeinschaft nicht unerhebliche 
Einkommensunterschiede, die in einigen Fällen wegen der wirtschaftlichen 
Schwierigkeiten, die Frauen offenbar stärker betreffen als Männer, noch 
zunehmen. 
Obwohl entsprechende Daten für gemeinschaftsweite Entlohnungsvergleiche 
zwischen Mann und Frau fehlen, lassen jüngste Zahlen darauf schließen, 
daß Frauen auf wesentlich niedriger bezahlten Arbeitsplätzen arbeiten als 
Männer. Die unterschiedliche Entlohnung von Männern und Frauen in den 
Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften im Jahre 1990 wird in der 
nachfolgenden Tabelle mit dem durchschnittlichen Wert weiblicher Arbeit 
aufgezeigt (3): 
Manuelle Arbeit 
(pro Stunde) 
% des männl. Einkommens Nicht manuelle Arbeit 
(pro Monat) 
% des männl. Eink. 
Belgien 
Dänemark 
Frankreich 
Deutschland 
Griechenland 
Irland 
Italien 
Luxemburg 
Niederlande 
Portugal 
Spanien 
Verein. 
Königreich 75.9 
80.8 
73.2 
76.3 
68.1 
7 
1 
3 
6 
9 
2 82, 
65 
75 
71 
71 
68 64.6 
84.5 
66.6 
66.8 
69.8 
69 
54 
65 
70 
62 
54 
_ 4 -
Die zunehmende Mitwirkung der Frauen am Arbeitsmarkt (1991 machten Frauen 
40 % der gesamten berufstätigen Bevölkerung in den Gemeinschaftsländern 
aus) ist noch nicht mit einer nennenswerten Differenzierung bezüglich der 
Tätigkeiten, die sie ausführen, und der Sektoren, auf denen sie tätig 
sind, einhergegangen. Gemeinschaftsweit bleibt die horizontale und 
vertikale geschlechtsbezogene Benachteiligung ein vorherrschendes Merkmal 
der weiblichen Beschäftigungsstruktur. 
Die Auswirkungen dieser Benachteiligung in Verbindung mit der 
Unterbewertung der weiblichen Beschäftigung sind ein Hauptgrund für die 
anhaltenden erheblichen Unterschiede in den Entlohnungsniveaus. 
Aufgrund der geschlechtsspezifischen Teilung des Arbeitsmarkts 
vergleichen Arbeitsbewertungs- bzw. Einstufungssysteme Frauen- und 
Männerarbeit nur selten nach einem einheitlichen Maßstab. Wird ein 
typischer Frauenarbeitsplatz mit einem typischen Männerarbeitsplatz in 
einem Einstufungssystem verglichen, führen die zur Lohnberechnung 
herangezogenen Faktoren fast immer zu einer höheren Entlohnung für die 
typische Männerarbeit. Dies ist das Ergebnis eines festgeschriebenen 
Wertesystems, wo Körperkraft, Verantwortung gegenüber dem Kapitaleinsatz 
und weniger gegenüber dem Menschen und Ausbildung stärker bewertet werden 
als Fertigkeiten zur Ausführung einer bestimmten Aufgabe, als 
Geschicklichkeit usw. 
Allerdings kann eine Neueinstufung der unterbewerteten Frauenarbeit das 
Diskriminierungsproblem in all seinen Erscheinungsformen naturgemäß nicht 
allein lösen, da die Arbeitsplatzeinstufung letztlich für die Entlohnung 
nicht allein maßgebend ist. 
Die Diskrepanzen zwischen der Entlohnung von Mann und Frau in den 
Mitgliedstaaten resultieren ebenso aus den Abweichungen in den 
Beschäftigungsstrukturen und Prämiensystemen. So werden die Unterschiede 
durch eine Reihe von Faktoren bis hin zu Art und Umfang der atypischen 
Arbeit als Teil der Vollzeitbeschäftigung, der Lohnpolitik der Regierung 
und der Vereinbarungen im Rahmen der TarifVerhandlungen beeinflußt. 
So schreiben die Tarifabkommen vielfach die Schwierigkeiten bei der 
Aushandlung von Zulagen und Vergünstigungen für Frauen fest, insbesondere 
auf örtlicher Ebene. Zusatzvergütungen für ungünstige Arbeitsbedingungen 
und Anwesenheitszulagen sind beispielsweise nahezu ausschließlich das 
Vorrecht männlicher Beschäftigter. 
Aus den obigen Ausführungen geht hervor, daß die horizontale und 
vertikale Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt eng mit der 
Lohndiskriminierung verbunden sind. Um das offenbar sich selbst 
erhaltende Diskriminierungssystem auf dem Arbeitsmarkt aufzubrechen, hält 
es die Kommission für erforderlich, eine Strategie zur Bekämpfung der 
Lohndiskriminierung und der geschlechtsspezifischen Benachteiligung als 
Haupthindernisse für eine größere Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt zu 
entwickeln. Im heutigen Kontext beruhen die Gründe für diese Vorgaben 
nicht nur auf dem Gleichheitsgebot, sondern auch auf der Notwendigkeit, 
zu gewährleisten, daß den Fertigkeiten und Leistungen aller Beschäftigten 
im Rahmen einer sich wandelnden Volkswirtschaft die entsprechende 
Anerkennung zuteil wird. 
- 5 -
Konkret läuft das Konzept der gleichen Entlohnung für gleichwertige 
Arbeit darauf hinaus, daß eine Frau, die eine wenn auch andere, so doch 
ebenso anspruchsvolle Tätigkeit wie ein Mann ausführt, die gleiche 
Entlohnung und die gleichen Zulagen erhalten soll wie dieser, falls es 
nicht eine nichtdiskriminatorische Erklärung für einen Lohnunterschied 
gibt. 
Die europäischen Rechtsvorschriften über gleiches Entgelt für 
gleichwertige Arbeit und die dazugehörige Rechtsprechung versuchen, einen 
sehr komplexen Problemkreis zu erfassen. Es bedarf konkreter Vorgaben für 
die Durchsetzung des Grundsatzes der gleichen Entlohnung für 
gleichwertige Arbeit, so daß jeder einzelne sich darauf berufen und 
nationale Gerichte dieses Gebot entsprechend umsetzen können. 
Dieses Memorandum soll zu diesem Klärungsprozess beitragen. Der Hauptteil 
dieses Dokuments befindet sich im nachfolgenden Teil II. Er enthält einen 
Überblick über die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und 
beleuchtet die Bedeutung der Begriffe der gleichwertigen Arbeit, der 
Bewertung von Berufen, der beruflichen Einstufung und der Diskriminierung 
und der Definition des Entgelts. Teil III geht kurz auf die Notwendigkeit 
weiterer Maßnahmen ein, um die Verwirklichung des gleichen Entgelts für 
gleichwertige Arbeit in der Praxis zu fördern und führt zum Schluß 
mögliche Elemente einer globalen Strategie an. 
- 6 -
TEIL II: ngrtgrrmwG DES BEGRIFFS "GLEICHWERTIGE ARBEIT" 
Kapitel 1: Bedeutung de» Begriff» "gleichwertige Arbeit" 
Merkmale gleichwertiger Arbeit * 
Das Prinzip der Lohngleichheit soll die Unterbewertung von vorwiegend 
durch Frauen ausgeführten Tätigkeiten beseitigen, und zwar 
insbesondere in denjenigen Fällen, in denen sie den Anforderungen 
anderer Beschäftigungen entsprechen, die vorwiegend von Männern 
ausgeübt werden (4) . Das Konzept gilt für den Vergleich 
grundverschiedener Beschäftigungen. Obwohl das Prinzip auf 
Gemeinschaftsebene in der Richtlinie von 1975 festgelegt wurde, gab 
es diesbezüglich in einigen Mitgliedstaaten (Frankreich, Luxemburg, 
Griechenland, Italien) bislang keine Rechtsstreitigkeiten. 
In anderen Mitgliedstaaten gab es kaum Streitfälle, in deren Rahmen 
verschiedene Tätigkeiten tatsächlich verglichen wurden. Aus den 
veröffentlichten Fällen geht hervor, daß die Klagen häufig einen 
Vergleich von Tätigkeiten mit unterschiedlichen Bezeichnungen zur 
Folge haben, deren Aufgabenstellung jedoch, von unbedeutenden 
Abweichungen abgesehen, dieselbe ist. 
Das Recht einiger Mitgliedstaaten (Luxemburg, Italien, Belgien, 
Spanien, Griechenland, Portugal) trägt nicht dazu bei, die Tragweite 
des Lohngleichheitsprinzips anzuerkennen, weil die Gesetze keine 
diesbezügliche Definition oder Klarstellung enthalten. Auch das 
Fehlen des Begriffs der "mittelbaren Diskriminierung" in den 
Antidiskriminierungsgesetzen (Griechenland) trägt dazu bei, daß das 
Prinzip der Lohngleichheit nur begrenzt anerkannt wird. Manche 
Gerichte verwenden bei Lohnstreitigkeiten Kriterien wie "offenkundige 
Diskriminierung", wodurch das Prinzip der Lohngleichheit auf 
identische oder zumindest ähnliche Arbeit beschränkt wird. Ein 
solches Kriterium wurde von italienischen Gerichten verwendet. 
Allerdings sei noch dahingestellt, ob auch künftig so verfahren wird, 
da der Begriff der "mittelbaren Diskriminierung" im April 1991 in das 
Recht aufgenommen wurde. 
Die Rechtssysteme in Frankreich, Deutschland, Irland, den 
Niederlanden und Großbritannien kennen entweder Definitionen des 
Begriffs "gleichwertig" oder Leitlinien, wie entsprechende Ansprüche 
behandelt werden können. Alle Definitionen bestimmen gleichwertige 
Arbeit nach Art und Aufgabenstellung der tatsächlichen Tätigkeit. 
Der in den Vorschriften der Mitgliedstaaten beschriebene Ansatz 
definiert das Prinzip der Lohngleichheit so, wie es auf europäischer 
Ebene gesehen wird. Der Europäische Gerichtshof* hat in einigen 
Fällen betont, daß die Gleichwertigkeit einer Arbeit nur nach einem 
Vergleich der Tätigkeit der Frau und der ihres männlichen 
Vergleichspartners hinsichtlich der Anforderungen der Beschäftigung 
und der Art der Aufgaben festgestellt werden kann. 
- 7 -
In den Verfahren gegen das Vereinigte Königreich (l) kam der 
Gerichtshof zu dem Schluß, daß der Begriff "gleichwertig" nicht zu 
"abstrakt" sei, um vom Gerichtshof verwendet zu werden, doch räumte 
er ein: 
"Die Durchführung der Richtlinie macht es nämlich erforderlich, 
daß die Prüfung der Frage, ob eine Arbeit "als gleichwertig 
anerkannt' werden muß, gegen den Willen des Arbeitgebers 
nötigenfalls im Rahmen eines streitigen Verfahrens stattfinden 
kann. Dem Mitgliedstaat obliegt es, eine Behörde mit der 
erforderlichen Zuständigkeit dafür auszustatten, gegebenenfalls 
nach Einholung aller sachdienlichen Auskünfte zu entscheiden, ob 
eine Arbeit einer anderen gleichwertig ist". 
In der Frage nach dem Begriff "gleiche Arbeit" kam der Gerichtshof im 
Fall Macarthys Ltd gegen Wendy Smith (6) zu folgendem Schluß: 
"Deswegen ist die vergleichende Untersuchung bei Fällen 
tatsächlicher Diskriminierungen, die in den Bereich der 
unmittelbaren Geltung des Artikels 119 fallen, auf Vergleiche 
beschränkt, die sich anhand konkreter Bewertungen durchführen 
lassen und tatsächliche Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern 
verschiedener Geschlechter in ein und demselben Betrieb oder 
Dienst betreffen". 
Im Fall Gisela Runmler gegen Dato-Druck GmbH (7) kam der Gerichtshof 
bei der Überlegung, ob ein berufliches Einstufungssystem 
geschlechtsdiskriminierend sei, zu dem Schluß, daß "die zu 
verrichtende Arbeit mit Rücksicht auf die Art der Tätigkeiten" mit 
Hilfe eines Schemas müsse bewertet werden können. 
In bezug auf die Feststellungen eines Gleichstellungsbeauftragten im 
Fall Murphy und andere gegen Bord Telecom Eireann (8) , einem Ersuchen 
des Obersten Gerichtshofs Irlands um Vorabentscheidung, urteilte der 
Gerichtshof, daß Artikel 119 die EG-Vertrag Zahlung niedrigerer 
Entgelte verbietet, wenn die Arbeit als beschwerlicher und daher 
hochwertiger eingestuft wurde. Die vom Gleichstellungsbeauftragten 
verglichenen Arbeiten waren unterschiedlicher Art. Die Vergleiche 
wurden aufgrund der Beurteilung der Art der Aufgaben und der 
Anforderungen an die Arbeitnehmer bei der Ausführung dieser Arbeiten 
angestellt. Hierzu gehören Kenntnisse, Leistung, Verantwortung usw. 
In folgenden "Gerichtshof" genannt 
- 8 -
Da die Art der Arbeit entscheidend ist für die Beurteilung, ob 
gleiche Arbeit von Mann und Frau verrichtet wird, bleiben andere 
Faktoren unterberücksichtigt. Der Europäische Gerichtshof urteilte im 
Fall Jenkins gegen Kingsgate (Clothing Productions) Ltd (9), daß die 
Tatsache, daß Frau Jenkins eine Teilzeitbeschäftigung ausübte, keinen 
Einfluß auf die Art und Anforderungen des Berufs habe. 
Während des Zeitraums, in dem sie diese Arbeit durchführte, hatte sie 
also Anspruch auf den gleichen Lohnsatz wie ihre vollzeitbeschäftigte 
Vergleichsperson, solange die unterschiedliche Bezahlung nicht 
anderen Faktoren zugeschrieben werden konnte, die objektiv 
gerechtfertigt waren und in keiner Weise mit einer 
Geschlechtsdiskriminierung zu tun hatten. 
Im Fall Mimz gegen Freie und Hansestadt Hamburg (10), wo es um die 
Frage ging, ob die Dauer der Betriebszugehörigkeit ein Grund für 
unterschiedliche Bezahlung ist, stellte der Gerichtshof folgendes 
fest: 
"Artikel 119 EWG-Vertrag läßt es nicht zu, daß ein für den 
nationalen öffentlichen Dienst geschlossener Tarifvertrag 
vorsieht, daß für den Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe 
die Dienstzeit von Arbeitnehmern, die mit mindestens drei Viertel 
der regelmäßigen Arbeitzeit beschäftigt sind, voll, die 
Dienstzeit von Arbeitnehmern, deren Arbeitszeit zwischen der 
Hälfte und Dreiviertel der regelmäßigen Arbeitszeit beträgt, 
jedoch nur zur Hälfte angerechnet wird, wenn sich herausstellt, 
daß zu der letztgenannten Arbeitnehmergruppe erheblich weniger 
Männer als Frauen gehören, es sei denn, der Arbeitgeber weist 
nach, daß die betreffende Bestimmung durch objektive Kriterien 
gerechtfertigt ist, die insbesondere darauf abstellen, welche 
Beziehung zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der 
Erfahrung besteht, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer 
bestimmten Anzahl geleisteter Arbeitsstunden verschafft". 
Die Mitgliedstaaten verfügen über verschiedene Mechanismen zur 
Regelung von Einzelansprüchen auf Lohngleichheit. Jeder dieser 
Mechanismen legt Art und Anforderungen der verschiedenen zum 
Vergleich anstehenden Tätigkeiten für die Beurteilung ihrer 
Gleichwertigkeit zugrunde: 
1) In Belgien, Frankreich, Italien und Luxemburg werden viele 
Probleme durch "Arbeitsinspektoren" gelöst. Gerichte, die mit der 
Lösung einer Frage beauftragt sind, "sind nicht notwendigerweise 
an die Ergebnisse der Arbeitsplatzbewertungsschemata gebunden". 
2) In den Niederlanden wird die Gleichwertigkeit bestimmter 
Tätigkeiten auf der Basis eines "zuverlässigen Systems zur 
berufliche Bewertung" beurteilt. 
3) Das irische Recht sieht vor, daß Auseinandersetzungen über 
Lohngleichheit einem von drei Gleichstellungsbeauftragten 
vorgetragen werden können. 
_ 9 -
b. Möglichkeiten des Vergleichs gleichwertiger Arbeit 
i. Männer und Frauen 
Eines der grundlegenden Ziele des Artikels 119 EG-Vertrag und der 
Richtlinie für Lohngleichheit ist, daß Diskriminierungen auf 
Grund des Geschlechts beseitigt werden. 
Dies setzt Vergleiche zwischen Personen unterschiedlichen 
Geschlechts voraus. Vergleiche zwischen Personen desselben 
Geschlechts können nicht durchgeführt werden. Artikel 119 EG-
Vertrag und die Richtlinie schließen Ansprüche von männlicher 
Seite jedoch nicht aus; bei Lohngleichheitsansprüchen aber ist 
ausschlaggebend, ob das Lohngefälle geschlechtsbedingt ist. 
Im europäischen Recht ist nicht festgelegt, wer berechtigt ist, 
die Vergleichsperson im Falle eines Anspruches auf Lohngleichheit 
zu bestimmen. Offensichtlich wählt in allen Mitgliedstaaten der 
Antragsteller die Vergleichsperson aus. In einem Fall vor dem 
niederländischen Berufungsgericht hinderte dies das Gericht 
jedoch nicht, eine weitere Vergleichsperson zu bestimmen, als es 
der Meinung war, daß der Antragsteller womöglich keine 
geeignetere Vergleichsperson kannte und von ihm nicht die 
notwendigen Sachkenntnisse erwartet werden konnte, eine solche 
Person auszuwählen. 
ii• Vergleiche können für Beschäftigte der öffentlichen Hand und der 
Privatwirtschaft durchgeführt werden 
Sowohl Beschäftigte der öffentlichen Hand als auch des 
Privatsektors können Klagen im Hinblick auf Lohngleichheit 
einreichen. 
Im Fall Defrenne gegen Sabena II (11) stellte das Gericht fest: 
"Die Gerichte sind verpflichtet, die Rechte zu schützen, die 
diese Bestimmung den Rechtsbürgern verleiht; dies gilt 
insbesondere im Fall von Diskriminierungen, die ihren 
Ursprung unmittelbar in Rechtsvorschriften oder in 
Kollektivverträgen haben, sowie in dem Falle, daß weibliche 
und männliche Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit im gleichen 
privaten oder öffentlichen Betrieb oder Dienst ein ungleiches 
Entgelt erhalten". 
iii.Tatsächliche oder hypothetische Vergleichspersonen 
Weder Artikel 119 des EG-Vertrags noch Artikel 1 der Richtlinie 
zur gleichen Bezahlung spezifizieren die Anforderungen an eine 
tatsächliche Vergleichsperson des anderen Geschlechts. 
- 10 -
Im Fall McCarthys Ltd gegen Wendv Smith (11), argumentierte Frau 
Smith, daß sich eine Arbeitnehmerin auf Artikel 119 EG-Vertrag 
berufen könne, um das Entgelt einzuklagen, das sie erhalten 
würde, wenn sie ein Mann wäre. Dies müßte auch dann gelten, wenn 
keine männlichen Arbeitnehmer in dem betroffenen Unternehmen oder 
Dienst wären oder gewesen wären, die die gleiche Arbeit ausführen 
würden oder ausgeführt hätten (das Kriterium des "hypothetischen 
männlichen Arbeitnehmers"). Sie wurde in ihrer Argumentation von 
der Kommission und dem Generalanwalt unterstützt. Der Gerichtshof 
wies die Argumente von Frau Smith jedoch mit folgender Begründung 
zurück: 
"Die vergleichende Untersuchung ist bei Fällen tatsächlicher 
Diskriminierungen, die in den Bereich der unmittelbaren 
Geltung des Artikels 119 fallen, auf Vergleiche beschränkt, 
die sich anhand konkreter Bewertungen durchführen lassen und 
tatsächliche Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern 
verschiedenen Geschlechts in ein und demselben Betrieb oder 
Dienst betreffen". 
Deshalb muß bei der Anwendung des Artikels 119 EG-Vertrag die 
Frau beweisen, daß tatsächlich ein Mann beschäftigt ist, der mehr 
Geld für die gleiche Arbeit erhält oder erhielt als die Frau. 
In diesem McCarthy-Urteil wird entschieden, daß unter Artikel 119 
EG-Vertrag dann kein hypothetischer Vergleich angestellt werden 
kann, wenn geltend gemacht wird, daß von der Frau und dem Mann 
die gleiche Arbeit ausgeführt wird. Jedoch stand die 
Zurückhaltung des Gerichtshofs, einen Anspruch auf der Basis 
einer "hypothetischen Vergleichsperson" zuzulassen, in 
Zusammenhang mit seiner Zurückhaltung, Artikel 119 EG-Vertrag in 
Fällen der versteckten und mittelbaren Diskriminierung 
Direktwirkung zu gewähren. Da er diese Zurückhaltung seit langem 
aufgegeben hat, könnte er in der Zukunft vielleicht den 
Argumenten zugunsten der "hypothetischen männlichen 
Vergleichsperson" nachgeben. 
Es muß herausgestellt werden, daß der Gerichtshof in anderem 
Zusammenhang (13) schon entschieden hat, daß in Fällen der 
unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, das 
Erfordernis der Beibringung einer männlichen Vergleichsperson 
nicht besteht. 
iv. Gleichzeitige Beschäftigung 
Das Prinzip des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit ist nicht 
auf den Fall beschränkt, in dem die Frau zur gleichen Zeit wie 
die männliche Vergleichsperson einer gleichen Arbeit nachgeht, 
sondern gilt auch, wenn feststeht, daß sie bei gleicher Arbeit 
weniger Entgelt als ihr Vorgänger erhält (MaCarthy gegenJSmith). 
- 11 -
v. Sind Vergleiche auf dieselbe Firma beschränkt? 
Natürlich umfaßt Arbeit, die auf Gleichwertigkeit hin untersucht 
wird, verschiedene Tätigkeiten. 
Die Defrenne II - Entscheidung stellt klar, daß Vergleiche mit 
dem Ziel der Bestimmung von gleicher Arbeit zumindest im 
"gleichen Betrieb" möglich sind. Unklar geblieben ist jedoch, ob 
dies so verstanden werden muß, daß Vergleiche zwischen 
verschiedenen Betrieben innerhalb derselben Unternehmensstruktur 
ausgeschlossen sind. In der Tat könnte eine solche Einschränkung 
sehr leicht den Zweck des Grundsatzes des gleichen Entgelts für 
gleichwertige Arbeit vereiteln, da Frauen häufig in anderen 
Betriebsstätten arbeiten als die Männer, die bei dem gleichen 
Unternehmen beschäftigt sind. 
In Defrenne II setzte der Gerichtshof den Mitgliedstaaten ein 
deutliches Zeichen für die Umsetzung des Artikel 119 EG-Vertrag 
und der Richtlinie, denn: 
"es darf nicht verkannt werden, daß in bestimmten Fällen 
angemessene gemeinschaftsrechtliche und innerstaatliche 
Maßnahmen erforderlich sein können, wenn das Ziel des 
Artikels 119 nicht nur auf der Ebene der einzelnen 
Unternehmen, sondern auch auf der ganzer Gewerbezweige und 
der der gesamten Wirtschaft erreicht werden soll". (14) 
Diese Feststellung erfolgte speziell im Zusammenhang mit der 
Ausweitung des eng angelegten Kriteriums für gleiche Arbeit, um 
den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, wie 
er in Konvention Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation 
über die Gleichheit des Entgelts 1951 eingeführt wurde, 
einzubeziehen. 
Es ist jedoch nicht klar, ob dieser Ansatz den Bereich, in dem 
Berufe verglichen werden können, die von Frauen und Männern 
ausgeübt werden, ausdehnt und so intra- und überindustrielle 
Ansprüche zuläßt, um die Durchsetzung des Rechts auf gleiches 
Entgelt zu sichern. In Defrenne II hat der Gerichtshof die 
Notwendigkeit von detailierteren Regelungen angesprochen als sie 
in Artikel 119 EG-Vertrag enthalten sind, um dies zu ermöglichen. 
Demnach hängt viel von der Art der nationalen Regeln ab, die den 
Grundsatz des gleichen Entgelts umsetzen. 
Im Fall Defrenne II erkannten die Mitgliedstaaten die möglichen 
finanziellen Auswirkungen der Abschaffung der Diskriminierung 
aufgrund des Geschlechts in Lohnsystemen aller Bereiche der 
Industrie. 
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Das Vereinigte Königreich trug folgendes vor: 
"die kumulative Wirkung der Lohnkostensteigerungen, die sich 
hieraus ergeben würden, würde das Problem der 
Inflationskontrolle erheblich erschweren. Diese finanziellen 
Auswirkungen würden verschieden groß sein und je nach dem 
Anteil der Frauen, die die "gleiche Arbeit" wie Männer 
verrichten, nach dem Unterschied zwichen dem Entgelt für 
Männer und dem für Frauen bei gleicher Arbeit, nach den 
Liquiditätsproblemen und nach dem Verhältnis der Lohnkosten 
zu den gesamten Kosten des jeweiligen Unternehmens. In der 
Schuh-, Nahrungsmittel- und Wäschereiindustrie, im 
Einzelhandel und in der Bekleidungsindustrie sei der Anteil 
der Frauen, die die gleiche Arbeit wie Männer verrichten, 
besonders hoch; die Unterschiede zwischen dem Entgelt für 
Männer und Frauen seien in der Textil-, der Bekleidungs-, der 
Schuh-, der Biscuit- und der Maschinenbauindustrie am 
größten; viele Unternehmen verschiedener Branchen hatten 
ernste Liquiditätsschwierigkeiten; der Anteil der Lohnkosten 
an den gesamten Kosten sei im Schiffsbau, in. der 
Feinmechanik, in der Bekleidungsindustrie, in der 
Papierindustrie, in den Druckereien und in den Töpfereien 
besonders hoch. Der Bekleidungsindustrie drohten also 
besonders große Gefahren. Die Diskriminierung beim 
Arbeitsentgelt für Männer und Frauen sei nicht auf Arbeiten 
eines bestimmten Typs beschränkt. Die Gesamterhöhung der 
Lohnkosten, die sich aus der Verwirklichung der 
Lohngleichheit ergäbe, könne für das Vereinigte Königreich 
auf etwa 3,5 % aller Gehälter und Löhne veranschlagt werden; 
sie sei auf einen 1975 endenden Frühjahreszeitraum zu 
verteilen." 
Irland trug vor, daß Lohngleichheit noch sehr schwere finanzielle 
Belastungen mit sich bringen würde. Die Belastungen für den privaten 
Sektor ließen sich nicht unmittelbar abschätzen. Besonders schwer 
getroffen würden aber die privaten Kapitalgesellschaften und die 
kleinen Unternehmen, die gewerblichen Tätigkeiten in der Textil-, 
Bekleidungs-, und Schuhbranche, in der Nahrungsmittelindustrie, in 
der Leichtmechanik, in der Papier- und Druckindustrie und in einigen 
Einzelhandelszweigen; in mehreren dieser Wirtschaftzweige könnte die 
Mehrheit der Arbeitnehmer aus dem Grundsatz der Lohngleichheit 
Ansprüche herleiten. 
Die durchschnittliche Erhöhung der Lohnsumme, die sich aus der 
sofortigen Verwirklichung des Grundsatzes der Lohngleichheit für 
Männer und Frauen in der Industrie ergeben würde, könne auf 5 % 
geschätzt werden. In den empfindlichsten Wirtschaftszweigen liege der 
Prozentsatz noch höher. 
Im Verfahren gegen Dänemark (15) erläuterte der Generalanwal_£ seine 
Ansicht über die volle Anwendung des Prinzips des gleichen Entgelts 
für gleichwertige Arbeit: 
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"Wie schon aus Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie hervorgeht, ist 
ein Vergleich der Tätigkeiten innerhalb derselben festen 
Einrichtung eines Unternehmens oder selbst innerhalb eines 
einzigen Unternehmens jedoch nicht immer ausreichend. Unter 
Umständen erweist sich auch ein Vergleich mit einer 
gleichwertigen Arbeit in anderen Unternehmen, die unter den 
betreffenden Tarifvertrag fallen, als notwendig. Wie in dem von 
der Kommission als Anlage VIII zu ihrer Klageschrift vorgelegten 
Jahresbericht 1980 des dänischen Rates für Gleichbehandlung zu 
Recht bemerkt wird, kann in Sektoren mit traditionell weiblicher 
Arbeitnehmerschaft selbst ein Vergleich mit anderen Sektoren 
erforderlich sein. 
Unter Umständen kann der zusätzliche Vergleichsmaßstab "der 
gleiche Arbeitsplatz" für gleichwertige Arbeit somit zu einer 
Einschränkung des in Artikel 119 EWG-Vertrag niedergelegten und 
in der vorliegenden Richtlinie verdeutlichten Grundsatzes des 
gleichen Entgelts führen." Das bloße Hinzufügen einer solchen 
zusätzlichen Voraussetzung für das gleiche Entgelt, die weder in 
Artikel 119 noch in der Richtlinie eine Grundlage findet, ist auf 
jeden Fall als Verstoß gegen den Vertrag anzusehen. Diese 
zusätzliche Voraussetzung beschränkt die vertragsrechtliche 
Tragweite der - wie sich aus der Entstehungsgeschichte des 
dänischen Gesetzes und aus dem vorgenannten Schiedsspruch ergibt 
in Dänemark grundsätzlich anerkannten Erstreckung des 
Grundsatzes des gleichen Engelts für Männer und Frauen auf 
gleichwertige Arbeit." 
Der Gerichtshof wurde nicht ausdrücklich gebeten, diesen Punkt zu 
beurteilen, da das Verfahren nicht das Ausmaß der Vergleiche zwischen 
Unternehmen betraf, sondern lediglich die Tatsache, daß Dänemark das 
Lohngleichheitsprinzip nicht in seinem einzelstaatlichen Recht 
niedergelegt hatte. 
Eine Reihe von Fällen vor dem Europäischen Gerichtshof betrafen die 
Geltung von einzelstaatlichen Rechtsvorschriften (Rinner-Kühn (16), 
Botel (17)) und von Tarifverträgen (Danfoss (18), Nimz (19), Rummler 
(20), Kowalska (21)). 
Solche Vorschriften und Verträge umfassen eindeutig verschiedene 
Firmen und in einer Reihe von Beispielen auch verschiedene Branchen. 
Dementsprechend hat dies Folgen für etwaige geographische oder 
regionale Einschränkungen der Vergleichsmöglichkeiten. 
Das Recht einiger Mitgliedstaaten (Deutschland, Italien und 
Griechenland) enthält keine Aussagen darüber, ob brancheninterne 
Vergleiche möglich sind. In einigen Fällen können solche Vergleiche 
wohl nicht umgangen werden, wenn für Anspruchsteller und 
Vergleichsperson derselbe Tarifvertrag gilt. Gleichzeitig gibt es 
gelegentlich insofern Einschränkungen für Vergleiche innerhalb 
desselben Unternehmens, als Vergleiche zwischen Arbeitnehmergruppen 
mit verschiedenen Tarifverträgen ausgeschlossen werden. Solche 
Einschränkungen berücksichtigen nicht den segmentierten Arbeitsmarkt, 
auf dem für Frauen und Männer häufig unterschiedliche Tarifverträge 
aufgrund ihrer unterschiedlichen Beschäftigungen gelten. 
- 14 -
Vor kurzem erst wurde der Gerichtshof ersucht, diese Frage in der 
Rechtssache Ënderbv (22) zu entscheiden. Das Urteil erging in einem 
vom Court of Appeal of England and Wales an den Gerichtshof 
verwiesenen Fall einer Logopädin, die gegen ihren Arbeitgeber wegen 
einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung Klage erhoben hatte. 
Das Arbeitsentgelt von Frau Pamela Enderby war tarifvertraglich 
festgesetzt. Außerdem führte ihre Gewerkschaft mit ihrem Arbeitgeber, 
im Rahmen eines anderen Tarifvertrags, für eine Arbeitnehmergruppe 
Verhandlungen, der auch Apotheker und Physiotherapeuten angehören. 
Das Arbeitsentgelt letzterer Personengruppe lag trotz gleichen 
Dienstalters wesentlich höher als das von Frau Enderby. Aus diesem 
Grund brachte sie eine Klage auf gleiches Entgelt ein, da ihre 
Tätigkeit als Logopädin (als fast ausschließlich von Frauen 
ausgeübter Beruf) den gleichen Wert habe, wie die (hauptsächlich von 
Männern ausgeübte) Tätigkeit des Apothekers und Physiotherapeuten. 
Der Gerichtshof sollte entscheiden, ob die Begründung ausreicht, daß 
die Unterschiede beim Arbeitsentgelt für die betreffenden Tätigkeiten 
auf unabhängig voneinander geführte Tarif Verhandlungen zurückzuführen 
sind, die jede für sich genommen keine diskriminierende Wirkung 
haben. 
Der Gerichtshof hat für Recht erkannt, daß "die Tatsache, daß die 
Tarifverhandlungen in bezug auf die betreffenden Entgelte unabhängig 
voneinander für die beiden betroffenen Berufsgruppen geführt wurden, 
von denen jede für sich genommen keine diskriminierende Wirkung hat, 
den Sachverhalt einer Diskriminierung prima facie nicht ausschließt, 
wenn aufgrund der Ergebnisse dieser Verhandlungen zwei Gruppen mit 
demselben Arbeitgeber und derselben Gewerkschaft unterschiedlich 
behandelt werden. Könnte sich der Arbeitgeber zur objektiven 
Rechtfertigung von Unterschieden beim Entgelt darauf berufen, daß die 
Ergebnisse der einzelnen TarifVerhandlungen für sich genommen keine 
diskriminierende Wirkung haben, könnte er den Grundsatz des gleichen 
Arbeitsentgelts leicht durch die Einleitung von voneinander 
unabhängigen TarifVerhandlungen umgehen." (23) Ebenso wie in 
Defrenne II(4). befasst sich der Gerichtshof im Falle Enderbv nicht 
mit der Frage intra- und überindustrieller Ansprüche. 
Kapitel 2: Berufliche Einstufung. berufliche Bewertung und 
Diskriminierung 
a. Berufliche Einstufung und berufliche Bewertung 
Berufliche Einstufung ist eher derjenige Begriff, der auf dem 
europäischen Festland benutzt wird, während im Vereinigten Königreich 
und in Irland der Begriff der beruflichen Bewertung verwendet wird. 
Unter beruflicher Einstufung versteht man häufig ein nicht­
analytisches Verfahren zur Klassifizierung von Berufen. 
Schemata dieser Art werden in ganz Europa in großem Umfang angewandt. 
Berufliche Bewertung wird oft als analytisches Mittel verstanden, 
durch das die jeweiligen Aufgabenstellungen im Rahmen eines Berufs 
beurteilt werden. 
- 15 -
Berufliche Einstufung oder berufliche Bewertung sind Mechanismen, mit 
denen man die Hierarchie von Stellen in einem Unternehmen oder einer 
Unternehmensgruppe als Basis für ein Lohnsystem benutzen kann. 
Sie messen den relativen Wert von Arbeitsplätzen, nicht den der 
Stelleninhaber. Im Idealfall sollte die persönliche Leistung des 
einzelnen nicht in die berufliche Bewertung einbezogen werden, obwohl 
es in der Praxis schwierig sein mag, dies zu trennen. 
Ziel der Schemata ist, eine akzeptable, vernünftige Grundlage zur 
Festsetzung von Löhnen für bestehende Stellenhierarchien zu schaffen. 
Sie sind und bleiben ein Management-Instrument, das darauf abzielt, 
eine akzeptable Rangordnung für Arbeitsplätze zu erreichen, 
unabhängig davon, ob sie einseitig oder mit unterschiedlich 
weitgehender Beteiligung seitens der Belegschaft angewendet werden. 
Akzeptanz, Konsens und die Beibehaltung herkömmlicher hierarchischer 
Strukturen sind wesentliche Bestandteile solcher Mechanismen. 
Schemata zur beruflichen Bewertung bestimmen nicht unmittelbar die 
Höhe des Lohnes. Lohnhöhe oder Marktwert einer bestimmten 
Stelleneinstufung werden von vielen äußeren Faktoren beeinflußt, die 
von den meisten Schemata nicht erfaßt werden. Oft sind die 
Lohndeterminanten und auch die Hierarchien mit externen 
nachfragebedingten Lohnsätzen, mit der jeweiligen Stärke der 
Verhandlungspartner und mit herkömmlicher Lohnstaffelung verknüpft. 
Berufliche Bewertung beschäftigt sich mit Verhältniswerten, nicht 
mit Absoluta. Sie kann dem Unternehmen nicht den Eigenwert eines 
Arbeitsplatzes in endgültigen Angaben liefern. Es handelt sich vor 
allem um Vergleiche mit anderen Arbeitsplätzen, Vergleiche mit festen 
Standards oder Vergleiche, inwieweit ein Kriterium oder ein Faktor 
verschiedenen Arbeitsplätzen gemein ist (24) . 
Generell lassen sich solche Systeme in zwei Kategorien aufteilen: 
a) analytisch oder b) nicht-analytisch. Im allgemeinen unterscheiden 
sich diese beiden Kategorien dadurch, daß entweder Arbeitsplätze für 
einen (analytischen) Vergleich in ihre Komponenten gegliedert werden 
oder der relative Wert von Arbeitsplätzen auf einem Gesamtvergleich 
beruht (nicht-analytisch). 
Die formelleren Schemata, insbesondere die analytischen, können 
objektiver sein als nicht-analytische berufliche Einstufungen. Doch 
kein Schema kann wirklich hundertprozentig objektiv sein, da das 
gesamte Verfahren auf einer Reihe von Urteilen über Fakten beruht, 
die den Beurteilenden vorgetragen werden. Diese Urteile spiegeln den 
Hintergrund, die Erfahrung und die Einstellung jedes Beurteilenden 
wieder. Doch können analytische Schemata genutzt werden, um die 
Mechanismen der Arbeitsbeurteilung zu verbessern, da sie 
voraussetzen, daß die Erhebung und die Analyse von Daten über einen 
Arbeitsinhalt konsistent sind. Die Formulierung von Kriterien und 
Faktoren bedeutet, daß die Beurteilenden ihre Entscheidungen über die 
Rangfolge von Arbeitsplätzen auf objektivere Art begründen müssen, 
anstatt sich auf ihre persönliche Meinung zu verlassen. 
- 16 -
Ein Nachteil für die Beurteilung einer Arbeit im Hinblick auf ihre 
Gleichwertigkeit ist, daß viele Systeme zum Vergleich von 
Arbeitsplätzen nicht in der Lage sind, die verschiedenen 
Arbeitsinhalte zu berücksichtigen und verschiedene Arten von Arbeit 
zu vergleichen. Im allgemeinen decken sie nur einzelne 
Unternehmensbereiche ab, in denen "Familien" von Arbeitsplätzen 
ähnlicher Art leicht verglichen werden können, um eine Rangfolge 
festzulegen, z. B. in der Produktion und bei produktionsbezogenen 
Arbeiten (ungelernter Arbeiter, angelernter Arbeiter, Facharbeiter, 
Geselle, Meister, Führungskraft). 
Häufig gibt es in einem Unternehmen verschiedene 
Arbeitsplatzhierarchien, die auf unterschiedlichen Einstufungs- und 
Bewertungsschemata basieren, ohne einen gemeinsamen Maßstab zu haben, 
mit dem man den relativen Wert verschiedener Berufsgruppen, z.B. im 
Produktions- und Verwaltungsbereich, bestimmen kann. Da es nicht als 
notwendig erachtet wurde, beispielsweise die relativen Anforderungen 
an eine Sekretärin mit denen eines Facharbeiters in der Produktion zu 
vergleichen, gibt es keine Grundlage für die Beurteilung, ob ein 
traditionell weiblicher Beruf ähnliche Anforderungen stellt wie der 
oft traditionell männliche Beruf. 
Es wurde vorgebracht, berufliche Bewertung sei unflexibel. Nur die 
Aufgaben einer begrenzten Menge von Arbeitsplätzen würde bewertet. 
Marktkräfte oder persönliche Leistungen würden nicht berücksichtigt. 
Der Wandel in einigen Unternehmen führt zur Auflösung hierarchischer 
Strukturen, die durch flexiblere Arbeitskräfte mit untereinander 
austauschbaren Aufgaben ersetzt werden. Häufig ergeben Analysen des 
durchschnittlichen Lohnniveaus, der geschlechtsspezifischen 
Besetzung und der Berufsgruppe, daß die Unternehmen in der Praxis 
weniger hierarchisch strukturiert sind, als man vermuten könnte. 
Diese Elemente der herkömmlichen beruflichen Bewertung und 
beruflichen Einstufung gewinnen an Bedeutung, wenn man versucht, 
geschlechtsspezifische Ungleichheiten in Lohnsystemen zu beurteilen. 
Aufgrund der Segregation von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern 
muß der relative Wert der Arbeit in bezug auf einen gemeinsamen 
Standard innerhalb eines Betriebs, einer Branche oder 
branchenübergreifend gemessen werden. Ebenso müssen die verschiedenen 
Elemente in der weiblichen Arbeit genauso ermittelt und bewertet 
werden wie diejenigen in der männlichen Arbeit. 
Ein Lohnsystem, das auf solchen Schemata beruht, ist in den 
Unternehmen möglicherweise schon seit vielen Jahren im Einsatz, und 
die herkömmlichen Arbeitsplatzhierarchien fließen häufig in Gesetze 
über die Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und die stärkere 
Mitwirkung von Frauen am Arbeitsplatz ein, ohne noch einmal überprüft 
zu werden. Viele der Systeme übernehmen und legitimieren die 
Tradition des niedrigeren Entgelts für Frauen, auch wenn sie die 
gleiche Arbeit verrichten wie Männer. 
- 17 -
b. Berufliche Bewertung und Einstufung und Europäisches Recht 
Artikel 1 der Richtlinie für gleiches Entgelt besagt: 
"Insbesondere muß dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein 
System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf 
für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien 
beruhen und so beschaffen sein, daß Diskriminierungen auf Grund 
des Geschlechts ausgeschlossen werden." 
Die Richtlinie schreibt nicht vor, daß Arbeitgeber eine berufliche 
Einstufung vornehmen. Doch sie verbietet Diskriminierung auf Grund 
des Geschlechts da, wo solche Systeme von Arbeitgebern als Grundlage 
für die Festlegung von Löhnen genutzt werden. Die Richtlinie enthält 
keine Definition des Begriffs "System beruflicher Einstufung". 
Einige Urteile des Gerichtshofs enthalten Leitlinien für die Funktion 
der beruflichen Einstufung und der beruflichen Bewertung. 
Im Fall Defrenne gegen Sabena II (25) wies die Kommission den 
Gerichtshof im Zusammenhang mit den Schwierigkeiten, Lohngleichheit 
bei Frauen und Männern zu erreichen, auf die "Unterschiedlichkeit der 
herkömmlichen Methoden der Lohnbemessung und die sehr 
unterschiedlichen Systeme der beruflichen Einstufung in der 
Gemeinschaft" hin. 
Im Fall McCarthy Ltd gegen Wendy Smith (26) erkannte der 
Gerichtshof an, daß die Identifizierung indirekter und 
verdeckter Diskriminierung 
"den Vergleich ganzer Industriezweige und somit die vorherige 
Festlegung von Beurteilungskriterien durch die gemeinschaftlichen 
oder nationalen Gesetzgebungsorgane erfordert". 
Auf diese Weise könnten Einstufungs- und Bewertungstechniken ebenso 
mit einbezogen werden wie statistische Analysen 
geschlechtsspezifischer Unterschiede. 
In der Rechtsprechung des Gerichtshofs wird der Begriff "berufliche 
Einstufung" anscheinend in einer Weise verwendet, die alle 
Berufsklassifikationssysteme erfaßt, unabhängig davon, ob sie formell 
oder informell, analytisch oder nicht-analytisch sind. Der Begriff 
deckt sowohl Einstufung als auch Bewertung ab. Offensichtlich wird er 
nicht im technischen Sinne verwandt. Im Verfahren gegen das 
Vereinigte Königreich neigt die beklagte Regierung dazu, sich auf 
"berufliche Bewertung" zu beziehen, während das Gericht sich in 
seinem Urteil auf "berufliche Einstufung" bezieht. Keiner der 
Begriffe wird jemals definiert. 
- 18 -
Der Gerichtshof urteilte: 
"Somit hat das Vereinigte Königreich dadurch gegen seine 
Verpflichtungen aus dem Vertrag verstoßen, daß es unterlassen 
hat, in Durchführung der Bestimmungen der Richtlinie 75/117 des 
Rates vom 10. Februar 1975 in seiner innerstaatlichen 
Rechtsordnung die notwendigen Maßnahmen zu treffen, um es einem 
Arbeitnehmer, der sich durch die Nichtanwendung des Grundsatzes 
des gleichen Entgelts für Männer und Frauen für eine Arbeit, die 
als gleichwertig anerkannt wird und für die ein System der 
beruflichen Einstufung nicht besteht, in seinen Rechten verletzt 
fühlt, zu ermöglichen, die Anerkennung dieser Gleichwertigkeit zu 
erreichen" (27). 
Wie der Gerichtshof feststellte, 
"ist das System beruflicher Einstufung nach der Richtlinie nur 
eines von mehreren Mitteln, um das Entgelt für eine Arbeit, die 
als gleichwertig anerkannt wird, festzulegen" (28). 
Der Gerichtshof urteilte: 
"Die vom Vereinigten Königreich vertretene Auslegung läuft darauf 
hinaus, das Bestehen eines Anspruchs auf gleiches Entgelt für 
eine gleichwertige Arbeit in Abrede zu stellen, solange eine 
Einstufung nicht stattgefunden hat. Das steht nicht im Einklang 
mit dem Sinn und Zweck der Richtlinie 75/117. Aus den 
Begründungserwägungen dieser Richtlinie ergibt sich nämlich, daß 
deren Hauptziel die Verwirklichung des in Artikel 119 EWG-Vertrag 
genannten Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen 
ist und daß es in erster Linie den Mitgliedstaaten obliegt, durch 
entsprechende Rechts- und Verwaltungsvorschriften die Anwendung 
dieses Grundsatzes zu gewährleisten, damit alle Arbeitnehmer in 
der Gemeinschaft auf diesem Gebiet Schutz genießen können" (29). 
Die Regierung des Vereinigten Königreichs hatte argumentiert, daß die 
Richtlinie keine Vorschrift enthalte, nach der ein Arbeitnehmer auf 
der Lohnbemessung durch ein berufliches Bewertungssystem bestehen 
könne. Daraus schloß die Regierung des Vereinigten Königreichs, daß 
der Arbeitnehmer nicht auf einer vergleichenden Bewertung 
verschiedener Berufe durch eine Berufsbewertungsmethode bestehen 
könne, da deren Einsatz im Ermessen des Arbeitgebers liege. 
Der Gerichtshof erläuterte die Rolle der Systeme beruflicher 
Einstufung im Zusammenhang mit dem Prinzip des gleichen Entgelts 
gemäß der Richtlinie: 
- 19 -
"Zur Erreichung dieses Ziels wird der Grundsatz in Artikel 1 
Absatz 1 in dem Sinne definiert, daß der Begriff der 'gleichen 
Arbeit' den Fall einer 'Arbeit, die als gleichwertig anerkannt 
wird1, einschließt; in Absatz 2 wird lediglich betont, daß dann, 
wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher 
Einstufung verwendet wird, darauf zu achten ist, daß dieses 
System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen 
Kriterien beruht und so beschaffen ist, daß Diskriminierungen 
aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden. 
Daraus ergibt sich, daß der Arbeitnehmer im Falle eines Streits über 
die Anwendung dieses Begriffs das Recht haben muß, vor einer hierfür 
zuständigen Stelle geltend zu machen, daß seine Arbeit einer anderen 
Arbeit gleichwertig ist, und - falls dies festgestellt wird - seine 
sich aus dem Vertrag und der Richtlinie ergebenden Rechte durch eine 
bindende Entscheidung feststellen zu lassen. Mit einer Regelung, die 
diese Möglichkeit ausschließt, läßt sich der Zweck der Richtlinie 
nicht erreichen." (30) 
Des weiteren befand der Gerichtshof: 
"Die Durchführung der Richtlinie macht es nämlich erforderlich, 
daß die Prüfung der Frage, ob eine Arbeit 'als gleichwertig 
anerkannt' werden muß, gegen den Willen des Arbeitgebers 
nötigenfalls im Rahmen eines streitigen Verfahrens stattfinden 
kann. Dem Mitgliedstaat obliegt es, eine Behörde mit der 
erforderlichen Zuständigkeit dafür auszustatten, gegebenenfalls 
nach Einholung aller sachdienlichen Auskünfte zu entscheiden, ob 
eine Arbeit einer anderen gleichwertig ist" (31). 
Bei der Erwägung, welche Alternativen zu beruflicher Einstufung 
bestehen, um die Gleichwertigkeit geltend zu machen, hat die 
Kommission darauf hingewiesen, welche Pflichten ihrer Ansicht nach 
den Mitgliedstaaten obliegen: 
"Die Kommission weist zunächst darauf hin, daß die Feststellung, 
ob zwei unterschiedliche Tätigkeiten gleichwertig seien, einen 
Vergleich der beiden Tätigkeiten oder ihrer Bewertung anhand 
eines gemeinsamen Kriteriums voraussetze. Unter diesen Umständen 
sei es Sache der Mitgliedstaaten, ein System zu schaffen, das es 
den Arbeitnehmern, gegebenenfalls auf eine Gerichtsentscheidung 
hin, ermögliche, ein gleiches Entgelt für eine gleichwertige 
Arbeit zu erhalten. Das bedeute, daß es nicht erforderlich sei, 
alle Arbeitgeber zur Erstellung von Stellenbewertungssystemen zu 
verpflichten; es genüge jedoch nicht, daß es den Arbeitgebern 
freigestellt sei, ein solches System einzuführen oder nicht, wenn 
es für den Fall des Fehlens eines solchen System keine 
Bestimmungen für die Verwirklichung des Grundsatzes des 
gleichenEntgelts für gleichwertige Arbeiten gebe." (32) 
- 20 -
Die Kommission vertrat die Meinung, daß in vielen Fällen 
gleichwertige Arbeit mit derselben Arbeit in einem Tarifvertrag oder 
im Rahmen eines beruflichen Bewertungsschemas oder sogar noch 
informeller ohne jegliche Details über die jeweiligen tatsächlich 
durchgeführten Tätigkeiten verglichen wird. Wie bereits erwähnt, 
hatten die verschiedenen Mitgliedstaaten eine Vielzahl von 
Mechanismen eingeführt, um die Gleichwertigkeit von Arbeit 
festzustellen. 
In Belgien, Frankreich, Italien, Luxemburg und Deutschland wurden 
"Arbeitsinspektoren" vorgeschrieben. In den Niederlanden wurde 
Gleichwertigkeit auf der Basis eines "verläßlichen Systems der 
beruflichen Bewertung" beurteilt. Nach irischem Recht können 
Streitfälle zum Problem des gleichen Entgelts einem der drei 
Gleichstellungsbeauftragten vorgetragen werden. 
Das Vereinigte Königreich betonte die praktische Seite und sah 
erhebliche Ausgaben in Verbindung mit einem zwingend vorgeschriebenen 
Berufsbewertungsystem. 
Aus dem Fall des Vereinigten Königreichs geht hervor, daß die 
Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, berufliche Einstufungs- oder 
Bewertungsschemata einzuführen. Es besteht lediglich die Auflage, daß 
Unternehmen bei der Nutzung eines solchen Schemas niemanden auf Grund 
seines Geschlechts diskriminieren. Dies bedeutet lediglich, daß 
Gesetze, Tarifverträge und Lohnsysteme, die unter die Richtlinie 
fallen, nicht geschlechtsdiskriminierend sein dürfen. 
In Streitfällen bezüglich der Gleichwertigkeit von Arbeit müssen die 
Mitgliedstaaten ein Verfahren anbieten, durch das der Wert beurteilt 
werden kann. Ein solches Verfahren beinhaltet in allen 
Mitgliedstaaten in mehr oder weniger starkem Maße eine Art Vergleich, 
der auf beruflichen Einstufungs- oder Arbeitsplatzbewertungstechniken 
beruht. 
Im Fall Rummler gegen Dato-Druck GmbH (33) forderte Frau Rummler, 
Angestellte in einer Druckfirma, die Neueinstufung in eine höhere 
Lohngruppe. Die Einkommensbedingungen in der Druckindustrie wurden 
von einem Manteltarifvertrag für Angestellte der Druckindustrie 
vorgegeben, der für die Bundesrepublik Deutschland einschließlich 
West-Berlin galt. Dieser Vertrag umfaßte je nach Arbeit sieben 
Lohngruppen, die nach den folgenden Kriterien festgelegt wurden: 
a) Kenntnisstand 
b) Anforderungen an Konzentration 
c) muskelmäßige Belastung 
d) Verantwortung. 
Frau Rummler war der Meinung, sie könne von Lohngruppe 3 auf 4 
gestuft werden, insbesondere weil sie Pakete mit einem Gewicht von 
über 20 Kilogramm packen mußte, eine für sie schwere körperliche 
Arbeit. Um höhergestuft zu werden, wäre jedoch ein Gewicht von über 
50 Kilogramm nötig gewesen. 
- 21 -
Das Arbeitsgericht Oldenburg fragte den Gerichtshof, ob ein 
berufliches Einstufungssystem, das auf dem Kriterium der 
muskelmäßigen Beanspruchung oder Belastung und der Schwere der Arbeit 
basiert, mit dem Prinzip der Lohngleichheit vereinbar sei. 
Das Gericht, das davon ausging, daß die Art der Arbeit "objektiv" 
beurteilt werden muß, stellte folgendes fest: 
"Wenn bei der Festsetzung des Lohns ein System der beruflichen 
Einstufung verwendet wird, muß dieses zum einen dieselben 
Kriterien unabhängig davon zugrunde legen, ob die Arbeit von 
einem Mann oder von einer Frau verrichtet wird, und darf zum 
anderen in seiner Gesamtheit nicht so ausgestaltet sein, daß es 
tatsächlich zu einer allgemeinen Diskriminierung der Arbeitnehmer 
des einen Geschlechts gegenüber denen des anderen führt" (34). 
Das Gericht legte gemäß Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 75/117 als 
Leitsätze fest, daß 
a) "die Kriterien, nach denen die Einstufung in die einzelnen 
Lohnstufen erfolgt, die gleiche Entlohnung für eine objektiv 
gegebene gleiche Arbeit unabhängig davon sicherstellen müssen, ob 
diese von einem männlichen oder einem weiblichen Arbeitnehmer 
verrichtet wird; 
b) es eine Form der durch die Richtlinie verbotenen Diskriminierung 
aufgrund des Geschlechts darstellt, wenn bei der Feststellung, 
inwieweit eine Arbeit beanspruchend oder belastend oder schwer 
ist, von Werten ausgegangen wird, die der durchschnittlichen 
Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer nur des einen Geschlechts 
entsprechen; 
c) jedoch bei einem System der beruflichen Einstufung, wenn es nicht 
in seiner Gesamtheit diskriminierend sein soll, soweit die Art 
der in den Unternehmen zu verrichtenden Tätigkeiten es zuläßt, 
Kriterien zu berücksichtigen sind, hinsichtlich deren die 
Arbeitnehmer beider Geschlechter besonders geeignet sein können 
(35)". 
Demnach muß bei einem Streitfall das berufliche Einstufungssystem 
gemäß Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie formal, analytisch, 
faktorbezogen und nicht-diskriminierend sein. 
Der Fall Danfoss (36) betraf ein Lohnsystem, das in einem 
Tarifvertrag festgelegt worden war. Danach erhielten alle 
Arbeitnehmer derselben Kategorie dasselbe Grundgehalt. Der 
Tarifvertrag erlaubte dem Arbeitnehmer jedoch, einzelnen 
Arbeitnehmern innerhalb eines bestimmten Rahmens zusätzliche 
Leistungen auf der Basis einer Auswahl von Kriterien - wie 
Flexibilität, Ausbildung, Dienstalter - zu gewähren. 
- 22 -
Der Gerichtshof urteilte, daß wenn ein Unternehmen ein Lohnsystem 
anwendet, das jegliche Transparenz missen läßt, der Arbeitgeber die 
Beweislast dafür trägt, daß seine Entlohnungspraxis nicht 
diskriminatorisch ist, sobald eine Arbeitnehmerin durch den Vergleich 
mit einer relativ großen Anzahl von anderen Arbeitnehmern dargelegt 
hat, daß das durchschnittliche Entgelt der Arbeitnehmerinnen 
niedriger ist als das der Arbeitnehmer. 
Das im Fall Danfoss aufgeworfene Prinzip der Transparenz ist auf 
jedes Element bei der Bestimmung eines Lohnsystems anwendbar, 
eingeschlossen jede Form von Einstufung. 
Im Fall Danfoss erwies sich die Arbeit von Frauen und männlichen 
Vergleichspersonen als gleich. Dies bestätigt lediglich, daß, bevor 
ein Klassifikationssystem verschiedene Lohngruppen rechtfertigen 
kann, das mit einem Streitfall befaßte Gericht selbst mit den 
entsprechenden Informationen Natur und Anforderungen der zu 
vergleichenden Berufe im Hinblick auf Lohngleichheit bestimmen muß. 
Berufliche Einstufung und berufliche Bewertung können 
unterschiedliche Entgelte rechtfertigen. Doch ihre Neutralität und 
Eignung für bestimmte Berufe müssen einer gerichtlichen Überprüfung 
der Natur der streitigen Berufe standhalten, um der Richtlinie zu 
entsprechen. 
Im allgemeinen schreiben die Mitgliedstaaten vor, daß Einstufungs-, 
Klassifikations- und Bewertungssysteme in gleicher Weise 
berücksichtigt werden müssen wie jeder andere Grund, der von den 
Arbeitgebern vorgebracht wird, um unterschiedliche Entgelte zu 
rechtfertigen, wenn Art und Aufgabenstellung der verglichenen 
Arbeiten objektiv beurteilt worden sind. 
In einigen Mitgliedstaaten scheint es den Gerichten bei der 
Überlegung, ob bestimmte Schemata Einkommensstaffelungen 
rechtfertigen, zu widerstreben, berufliche Einstufungs- oder 
Arbeitsplatzbewertungsschemata daraufhin zu beurteilen, ob sie 
diskriminierend sind oder nicht. Dies ist vor allem bei analytischen 
Schemata der Fall. Es ist durchaus möglich, daß Kläger, ihre 
Gewerkschaftsvertreter, Rechtsanwälte, staatliche Arbeitsinspektoren 
und sogar in einigen Fällen spezielle Einrichtungen auf Grund ihres 
eigenen Mangels an Verständnis für diese Problematik den Gerichten 
nicht helfen können, geschlechtsspezifische Diskriminierung in 
Schemata aufzudecken. 
Die Anwendung von Lohnstrukturen 
Die Anwendung modifizierter beruflicher Einstufungs- und 
Bewertungsschemata, die auf die Unterbewertung von Frauenarbeit 
eingehen, kann durch wirtschaftliche Zwänge eingeengt werden. So kann 
beispielsweise in einem abgeänderten Schema Frauenarbeit als 
gleichwertig zur Männerarbeit bewertet werden. Wird nun der Lohnsatz 
dem modifizierten System angepaßt, ist das neue Entgelt 
möglicherweise niedriger als die bisherige Lohnstufe der Männer. 
- 23 -
In einem solchen Fall können als Übergangslösung Männerberufe auch 
weiterhin auf garantierten Lohnstufen basieren. Langfristig gesehen 
dürfte sich in der Praxis aber der bei Frauen geltende Lohnsatz für 
alle Arbeitnehmer durchsetzen. Dies bedeutet natürlich eine 
insgesamte Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, was nicht das 
Ergebnis darstellt, das von den Sozialvorschriften des EWG-Vertrags 
angestrebt wurde. 
Das Prinzip der "Anpassung nach oben" (Ausdehnung der günstigeren 
Vorschrift auf die benachteiligte Gruppe, wenn eine Diskriminierung 
festgestellt wurde) wurde vom Gerichtshof in einer Reihe von Fällen 
verkündet. Allgemein gesprochen geht der Gerichtshof davon aus, daß 
angesichts einer gegen Gemeinschaftsrecht verstoßenden 
Diskriminierung, die benachteiligte Gruppe einen Anspruch darauf hat, 
genauso behandelt zu werden und unter dieselben Rechtsvorschriften zu 
fallen, wie die anderen Begünstigten, da diese Regeln den einzigen 
bestehenden Bezugspunkt darstellen (37). 
Kürzlich stellte der Gerichtshof in Kowalska gegen Freie und 
Hansestadt Hamburg fest: 
"Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung 
eines Tarifvertrags haben die Angehörigen der benachteiligten 
Gruppe, sei es die der Männer oder die der Frauen, entsprechend 
dem Umfang ihrer Beschäftigung Anspruch auf die gleiche 
Behandlung und auf Anwendung der gleichen Regelung wie die 
übrigen Arbeitnehmer, wobei diese Regelung, solange Artikel 119 
EWG-Vertrag nicht ordnungsgemäß in das innerstaatliche Recht 
umgesetzt ist, das einzig gültige Bezugssystem bleibt" (38). 
Im Fall Nimz stellte der Gerichtshof fest: 
"Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung 
eines Tarifvertrags ist das nationale Gericht verpflichtet, diese 
Bestimmung - ohne daß es ihre vorherige Beseitigung durch 
TarifVerhandlungen oder auf anderen Wegen beantragen oder 
abwarten müßte - außer Anwendung zu lassen und auf die 
Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten 
Gruppe die gleiche Regelung wie auf die übrigen Arbeitnehmer 
anzuwenden, wobei diese Regelung, solange Artikel 119 EWG-Vertrag 
im nationalen Recht nicht ordnungsgemäß durchgeführt ist, das 
einzig gültige Bezugsystem bleibt"(39). 
Diese beiden Entscheidungen bestätigen lediglich eine ständige 
Rechtssprechung nach der in Fällen von fehlenden Maßnahmen zur 
Durchführung von Artikel 4 (1) der Richtlinie 79/7 "Frauen den 
Anspruch auf gleiche Behandlung und auf Anwendung der gleichen 
Regelung haben wie Männer in dergleichen Situation" (40). 
- 24 -
Das luxemburgische und das britische Recht schreiben die Anwendung 
der vorteilhaften Bestimmung für die benachteiligten Gruppen vor. In 
Ländern wie Deutschland oder Belgien, in denen es keine 
entsprechenden Gesetze gibt, haben die Gerichte es jedoch nicht für 
rechtswidrig erklärt, daß die günstigere Regelung nicht auf alle 
Arbeitnehmer angewandt wird. 
Kapitel 3: En'fcq«»'»* •»«» Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag 
Artikel 119 des EG-Vertrags gibt eine umfassende Definition des Begriffs 
Entgelt: 
"Unter 'Entgelt' im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund­
oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergünstigungen 
zu verstehen, die der Arbeitgeber auf Grund des Dienstverhältnisses 
dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar in bar oder in 
Sachleistungen zahlt". 
Der Gerichtshof hat wiederholt festgestellt, daß Entgelt im Sinne des 
Artikels 119 EG-Vertrag Absatz 2 alle gegenwärtigen oder künftigen 
Vergütungen in Form von Barzahlung oder Sachleistungen einschließt, 
vorausgesetzt, sie werden vom Arbeitgeber wenigstens mittelbar auf Grund 
des Dienstverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt (41). 
a. Grundlohn und Zusatzlohn 
Individuelle Zuschläge auf den Grundlohn (Danfoss) (42) und 
Erhöhungen auf Grund der BetriebsZugehörigkeit des Grund- oder 
Mindestlohnes (Nimz) (43) fallen unter Artikel 119 des EG-Vertrags. 
Somit sind wohl alle direkten zusätzlichen Zahlungen abgedeckt. 
Dies dürfte auch Schichtzulagen, Überstundenbezahlung und 
Leistungsprämien betreffen. Im Falle Botel (44) wurde entschieden, 
daß bezahlte Arbeitsfreistellung für Teilzeitarbeitnehmer/innen, die 
an Betriebsratsschulungen teilnehmen, Bezahlung darstellt. Auch 
Zuschläge für "Haushaltsvorstände" gehören zum Lohnkonzept 
(Europäische Gemeinschaft gegen Luxemburg) (45). 
Vertragliche und nicht-vertragliche Entgelte 
Die Tatsache, daß Entgelte für Arbeitnehmer nicht im Arbeitsvertrag 
festgelegt werden, entbindet nicht von dem in Artikel 119 des EG-
Vertrags beschriebenen Lohnbegriff. Sondervergütungen, die auf 
Anweisung des Arbeitgebers gezahlt werden, sind eingeschlossen 
(Garland) (46). 
Vertraglich, gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenes oder 
freiwillig zugesichertes Entgelt ist abgedeckt. Im Fall Botel (47) 
stellte der Gerichtshof fest, daß Lohnfortzahlungen während einer 
Freistellung für eine Betriebsratsschulung ein Entgelt im Sinne des 
Artikels 119 EG-Vertrag darstellen und auch einer 
Teilzeitbeschäftigten anteilig gezahlt werden müssen, unabhängig 
davon, ob die Schulung während der normalen Arbeitszeit stattfand 
oder nicht. 
- 25 -
Die geänderte Fassung des britischen Equal Pay Act von 1970 
beschränkt Klagen auf gleiches Entgelt auf vertraglich zugesicherte 
Lohnelemente. Wird auf Sondervergütungen geklagt, so muß dieser 
Aspekt unter dem Sex Discrimination Act von 197b behandelt werden. 
Diese komplizierte Verfahrensweise ist ein zusätzliches Hindernis für 
den Kläger, wenn es darum geht, die Art des Entgelts und die 
einschlägigen Gesetze genau zu ermitteln, bevor eine Klage Erfolg 
haben kann. 
Leistungen 
Leistungen in Form von Bargeld, beispielsweise Krankengeld, fallen 
unter den Begriff Entgelt (Rinner-Kühn) (48) . Die finanzielle 
Berechnung von Freistellungen zum Zweck der Teilnahme 
Betriebsratsschulungen fällt ebenfalls darunter (Botel) (49). 
d. Zeitlich versetzte Leistungen 
Renten, Reisevergünstigungen, die beim Antritt des Ruhestandes 
fällig werden, und Abfindungen fallen unter den Entgeltbegriff 
(Garland (50), Barber (51)). 
Anscheinend fallen alle betrieblichen Rentenschemata, die von 
Unternehmen finanziert werden, unter Artikel 119 des EG-Vertrags. Nur 
Renten, die von der öffentlichen Hand, in eben dieser Funktion, 
gezahlt werden, gehören nicht dazu. 
e. Sozialversicherungsleistungen und Entgelt 
Gemäß Artikel 119 des Vertrages sind unter "Entgelt" nicht nur Löhne 
oder Gehälter, sondern auch "alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, 
die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer 
mittelbar und unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt". Es 
ist wichtig, festzustellen, ob Leistungen aus 
Sozialversicherungssystemen als Entgelt im Sinne dieses Artikels zu 
betrachten sind. 
Die Frage wurde dem Gerichtshof in der Rechtssache 80/70 Defrenne 
gegen Belgischen Staat (52) zur Vorabentscheidung vorgelegt. In 
seinem Urteil vom 25. Mai 1971 bezog der Gerichtshof in dieser 
Rechtssache eindeutig Stellung; er folgte den Schlußanträgen des 
Generalanwalts und stellte fest, daß in dem Begriff "Entgelt", also 
mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Sachleistungen gezahlte 
Vergütungen, nicht eingeschlossen sind: unmittelbar durch Gesetz 
geregelte (gesetzliche) Systeme, keinerlei vertragliche 
Vereinbarungen innerhalb des Unternehmens oder in dem betroffenen 
Gewerbezweig zulassende Sozialversicherungssysteme, die zwingend für 
allgemein umschriebene Gruppen von Arbeitnehmern gelten. 
- 26 -
Der Gerichtshof stellte fest, daß an der Finanzierung solcher Systeme 
Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die öffentliche Hand in einem Maße 
beteiligt sind, das weniger vom Dienstverhältnis zwischen Arbeitgeber 
und Arbeitnehmer als von sozialpolitischen Erwägungen abhängt. Aus 
diesen Gründen schloß der Gerichtshof, daß der Begriff "alle 
sonstigen Vergütungen" nicht dahingehend auszulegen ist, daß er 
Leistungen aus gesetzlichen Sozialversicherungssystemen umfaßt. 
Andererseits bedeutet diese Auslegung jedoch, wie die Kommission 
sofort ableitete, daß betriebliche Systeme aufgrund der Tatsache, daß 
sie nicht unmittelbar durch Gesetz geregelt sind, in diesen 
Entgeltbegriff eingeschlossen sind. Sie beinhalten das Element der 
vertraglichen Vereinbarung innerhalb des Unternehmens oder in dem 
Gewerbezweig; sie gelten nicht zwingend für allgemein umschriebene 
Gruppen von Arbeitnehmern, sondern für die Gruppen in dem jeweiligen 
Unternehmen oder Gewerbezweig, und sie werden von Arbeitgebern oder 
Arbeitnehmern durch unmittelbare, vom Finanzierungsbedarf der Systeme 
und nicht von sozialpolitischen Erwägungen abhängige Beiträge 
finanziert. Diese Auffassung wurde 1986 bestätigt. 
Der Gerichtshof entschied in der Rechtssache 170/84 Bilka-Kaufhaus 
gegen Weber (53) , daß der Ausschluß von Teilzeitarbeitnehmern von den 
Leistungen einer nur vom Arbeitgeber finanzierten betrieblchen 
Altersversorgung durch Artikel 119 des EG-Vertrages verboten ist, 
wenn eine solche Maßnahme nachweislich insbesondere weibliche 
Arbeitnehmer betrifft. 
Es sei daran erinnert, daß das Urteil des Gerichtshofes in der 
Rechtssache Bilka (siehe oben) zu einem Zeitpunkt gefällt wurde, als 
die Verhandlungen im Rat über die Verabschiedung der Richtlinie 
86/378/EWG über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den 
betrieblichen und berufsständischen Systemen der sozialen Sicherheit 
abgeschlossen waren, und daß die Kommission nach der Verabschiedung 
ihre Bedenken hinsichtlich der Übereinstimmung einiger Bestimmungen 
der Richtlinie mit Artikel 119 des EG-Vertrages, wie ihn der 
Gerichtshof in dieser Rechtssache soeben ausgelegt hatte, zu 
Protokoll gab. 
In seinem Urteil vom 17. Mai 1990 (54) bestätigte der Gerichtshof die 
ursprüngliche Auslegung der Kommission und die Entscheidung in der 
Rechtssache Bilka. so daß keinerlei Zweifel mehr bestehen: 
Sozialleistungen aus einem betrieblichen Versorgungssystem fallen 
unter den Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 des EG-
Vertrages . 
Entgelt und andere Arbeitsbedingungen 
Der Gerichtshof verwischt die Unterscheidung zwischen Entgelt und 
Zugang zu Leistungen immer mehr. In einer Reihe von Fällen urteilte 
er, daß der Ausschluß von alters- oder arbeitzeitbedingten Leistungen 
unter Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag fallen und nicht 
unter die Vorschriften der Gleichbehandlungsrichtlinie (Defrenne III 
(55), Kowalska (56), Bilka (57) und Nimz (58)). 
- 27 -
g. Pauschallohn gegenüber Einzelkomponenten 
Im Fall Barber (59) schrieb der Gerichtshof der Durchschaubarkeit in 
bezug auf Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vretrag besondere 
Bedeutung zu. Er urteilte: 
" (es) ist festzustellen, daß die gerichtliche Kontrolle schwierig 
und die praktische Wirksamkeit von Artikel 119 dementsprechend 
gemindert wäre, wenn die staatlichen Gerichte verpflichtet wären, 
die Gesamtheit der verschiedenartigen den männlichen oder 
weiblichen Arbeitnehmern im Einzelfall gewährten Vergütungen zu 
bewerten und miteinander zu vergleichen. 
Eine echte Durchschaubarkeit, die eine wirksame Kontrolle 
erlaubt, ist folglich nur gewährleistet, wenn der Grundsatz des 
gleichen Entgelts für jeden einzelnen Bestandteil des den 
männlichen oder den weiblichen Arbeitnehmern gezahlten Entgelts 
gilt" (60). 
Ferner stellte er fest: 
"Der Grundsatz des gleichen Entgelts muß für jeden einzelnen 
Bestandteil des Entgelts und nicht nur nach Maßgabe einer 
Gesamtbewertung der den Arbeitnehmern gezahlten Vergütungen 
gewährleistet sein" (61). 
Demnach erscheinen Aussagen, daß die Gesamtsumme von Lohn und 
Zuschlägen von Frauen und Männern, die gleiche Arbeit leisten, 
identisch sein müssen, nicht akzeptabel. 
Trotzdem urteilten in Irland und Belgien die Gerichte, daß zur 
Bestimmung der Lohngleichheit die Gesamtheit der Leistungen, nicht 
aber die einzeln identifizierbaren ungünstigen Leistungen 
herangezogen werden müssen (Belgien - Arbeitsgericht Antwerpen 
27.3.84 und Irland Arbeitsgericht - Lissadell Towels gegen 56 
Frauen). Dies ist mit dem Europäischen Recht nicht vereinbar. 
Die volle Anwendung des Artikels 119 EG-Vertrag und der 
Lohngleichheitsrichtlinie bedeutet, daß die begünstigenden 
Bestandteile der Bestimmungen und Bedingungen sowohl für weibliche 
als auch für männliche Berufe gelten, wenn Arbeit als gleichwertig 
beurteilt wird. 
- 28 -
TEIL III; DIE NOTWENDIGKEIT WEITERER MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER 
DURCHSETZUNG DER GLEICHEN ENTLOHNUNG FÜR GLEICHWERTIGE ARBEIT 
Während alle Mitgliedstaaten den Grundsatz des gleichen Entgelts in 
ihre nationale Gesetzgebung aufgenommen haben und die Entscheidung 
des Europäischen Gerichtshofs im Fall Barber (62) den 
Anwendungsbereich von Artikel 119 des EG-Vertrag beträchtlich geklärt 
hat, gab es nur wenig wirklichen Fortschritt bei der Erreichung von 
Lohngleichheit in der Praxis. 
Deshalb ist es unbedingt erforderlich, daß das Grundrecht auf 
gleiches Entgelt des Artikel 119 EG-Vertrag, verstärkt in der 
Richtlinie 75/117, auf Gemeinschaftsebene vollständig umgesetzt wird. 
Dies ist von ganz besonderer Wichtigkeit in Anbetracht dessen, daß 
der Maastrichter Vertrag * die Verpflichtung der Kommission 
wiederholt, diesem Prinzip nachhaltig Achtung zu verschaffen. 
Die Kommission ist der Meinung, daß jede Strategie zur Förderung der 
Lohngleichheit für gleichwertige Arbeit noch andere Elemente, die in 
einigen grundsätzlichen Ideen enthalten sein können, einschließen 
muß: 
Es sei darauf hingewiesen, daß im Protokoll Nr. 14 des Vertrages über 
die Europäische Union über die Sozialpolitik und in Artikel 6 
Absatz 3 des zwischen den Mitgliedstaaten der Europäischen 
Gemeinschaft mit Ausnahme des Vereinigten Königreichs von 
Großbritannien und Nordirland geschlossenen Abkommens über die 
Sozialpolitik im Anhang des Vertrags eine zusätzliche Bestimmung zum 
gleichen Entgelt vorgesehen ist. Artikel 6 Absatz 3 lautet: 
"Dieser Artikel hindert einen Mitgliedstaat nicht daran, zur 
Erleichterung der Berufstätigkeit der Frauen oder zur Verhinderung 
bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in ihrer beruflichen 
Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu 
beschließen. " 
Ferner sei darauf hingewiesen, daß das Protokoll und das vorgenannte 
Abkommen die Bestimmungen des Vertrags nicht berühren, "insbesondere 
nicht diejenigen im Bereich der Sozialpolitik, die ein wesentlicher 
Teil des gemeinschaftlichen Besitzstands sind". 
- 29 
1. Verbesserung der Grunddaten über Frauen und Bezahlung 
Der Bedarf nach adäquaten Daten, um genaue Vergleiche der 
Gehälter von Männern und Frauen in verschiedenen Sektoren und 
Beschäftigungen durchzuführen, war nie größer. Es besteht ein 
steigender Bedarf für aktuelle geschlechtsspezifische Daten. 
Deshalb fordert die Kommission die Mitgliedstaaten auf, weiterhin 
systematisch Informationen über qeschlechtsspezifische Löhne und 
berufliche Segmentierung zur Aufdeckung von Lohndiskriminierung 
zu erheben. In geeigneten Fällen ist die Kommission bereit zu 
solchen Aktionen entweder finanziell oder mit Hilfe des 
Statistischen Büros der Europäischen Gemeinschaft (EUROSTAT) 
beizutragen. 
2. Verbesserte Verbreitung von Informationen 
Die Kommission wird die Organisation von Forschungsseminaren und 
Konferenzen über die Merkmale von Lohnsystemen und ihren Einfluß 
auf die Lohnunterschiede bei Männern und Frauen unterstützen. 
Eine zu geringe Kenntnis von einschlägigen Fällen, die auf dem 
Gemeinschaftsrecht basieren, ist einer der Hauptnachteile bei der 
Verfolgung von Problemen der Chancengleichheit. Deshalb will die 
Kommission in Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten versuchen, 
die Verbreitung von Informationen über wichtige Fälle aus dem 
Gemeinschaftsrecht zu verbessern, um sicherzustellen, daß diese 
Entwicklungen in die nationalen Rechtsprechungen einbezogen 
werden können. 
3. Aus- und Weiterbildung 
Um den Kenntnisstand über die Gleichheitsregeln und die 
praktischen Möglichkeiten im Hinblick auf eine Lohngleichheit zu 
verbessern, wird die Kommission, in Zusammenarbeit mit den 
Mitgliedstaaten, die Organisation von praktischer und 
juristischer Weiterbildung über die Anwendung der Lohngleichheit 
sowohl auf der Ebene der Gemeinschaft als auch auf derjenigen der 
Mitgliedstaaten anregen und unterstützen. 
4. Rechtliche Schritte 
Die Kommission wird weiterhin auf Verfahren nach Artikel 169 EWG 
- Vertrag zurückgreifen, wenn sie es für angemessen erachtet. 
Grünbuch über Europäische Sozialpolitik: Weichenstellung für die 
Europäische Union (63) 
Weitere Aktionen auf Gemeinschaftsebene können in Zusammenhang mit 
dem von der Kommission vorgestellten Grünbuch über die Zukunft der 
Europäischen Sozialpolitik diskutiert werden. 
- 30 -
Eine der Optionen, die die Kommission dabei als erwägenswert ansieht, 
besteht in der eventuellen Verabschiedung bestimmter Grundprinzipien. 
Diese könnten als Leitlinien für Verhandlungen über berufliche 
Einstufungen und Bewerbungen auf den verschiedenen Ebenen dienen. Die 
Autonomie der Sozialpartner und ihre individuelle Verantwortung darf 
dabei aber nicht in Frage gestellt werden. 
Einige dieser Leitlinien könnten in einen Leitfaden über die 
Anwendung des Lohngleichheitsgrundsatzes für gleichwertige Arbeit 
aufgenommen werden. Die Idee eines Leitfadens, der die Behandlung von 
schwächeren Gruppen von Arbeitnehmern betrifft, wurde schon in der 
Stellungnahme zu einem angemessenen Arbeitsentgelt (64), die von der 
Kommission am 1. September 1993 verabschiedet worden ist, erwähnt. 
Ein Leitfaden über die Lohngleichheit könnte zum Beispiel folgende 
Punkte enthalten: 
die Propagierung des Rechts auf gleiches Entgelt bei 
gleichwertiger Arbeit am Arbeitsplatz; 
die Überprüfung von Arbeitsplätzen im Hinblick auf Geschlecht, 
Beschäftigung, Lohn und Vergünstigungen und unter 
Berücksichtigung der europäischen und einzelstaatlichen Gesetze; 
die Analyse der sich aus der Überprüfung ergebenden 
Informationen, um das Vorhandensein und das Ausmaß von 
Lohndiskriminierung festzustellen; 
die Erläuterung der verschiedenen Strategien, durch die 
Lohndiskriminierung ausgeräumt werden kann, z.B. Revision von 
Pauschallohnsätzen, Integration von Lohn- und Laufbahngruppen von 
geschlechtsspezifisch ausgegrenzten Arbeitnehmern, Entwicklung 
nicht-diskriminierender Berufsbewertungsschemata, Neudefinition 
der Qualifikationen, Neuorganisation der Arbeit; 
die Entwicklung nicht-diskriminierender Berufsbewertungsschemata: 
Aufklärung über Frauenarbeit, Analyse der Faktoren, Niveaus und 
Gewichtung zur Vermeidung von Diskriminierung, Verwaltung, 
Anwendung und ständige Aktualisierung der Schemata; 
die Entwicklung einer unternehmensbezogenen Strategie zur 
Abschaffung der Lohndiskriminierung; 
die Anwendung einer Strategie zur Abschaffung der 
Lohndiskriminierung, z.B. die Rolle von Durchschnittslöhnen, die 
Änderung von Lohnsystemen, die Lohnfortzahlung bei Stellenwechsel 
("red-circling"). 
Ein solcher Kodex sollte vorrangig für die Sozialpartner bestimmt 
sein, um die Problematik stärker ins Bewußtsein zu rufen, 
Weiterbildungsmöglichkeiten zu liefern und Vertrauen zu entwickeln, 
damit dieses Problem in den TarifVerhandlungen berücksichtigt wird. 
- 31 -
In diesem Zusammenhang ist es offensichtlich, daß einer der 
wichtigsten Aspekte des Sozialprotokolls des Maastrichter Vertrages 
die wachsende Teilnahme der Sozialpartner in der Formulierung und 
Anwendung von Gemeinschaftsrecht ist, die neue Möglichkeiten im 
Bereich der Lohngleichheit öffnet. 
32 -
FÜßNOTEN 
1. KOM (90) 449 endg. 
2. ABl. Nr. C 142, vom 31.5.1991 
3. Eurostat 1991. 
Das Fehlen von umfassenden Daten erlaubt es nicht, genauere 
Lohnvergleiche zwischen Männern und Frauen in den grossen Sektoren 
und Branchen im EG-Raum anzustellen. 
4. Rechtssache 43/75, Gabrielle Defrenne gegen Société anonyme beige de 
navigation aérienne Sabena, (1976), Slg., S. 455. 
5. Rechtssache 61/81, Kommission der Europäischen Gemeinschaften gegen 
das Vereinigte Königreich von Großbritannien und Nordirland, (1982), 
Slg., S. 2601. 
6. Rechtssache 129/79, (1980), Slg., S. 1289, Absatz 15. 
7. Rechtssache 237/85, (1986), Slg., S. 2101. 
8. Rechtssache 157/86, (1988), Slg., S. 673. 
9. Rechtssache 96/80, (1981), Slg., S. 911. 
10. Rechtssache 184/89, (1991), Slg., S. 322. 
11. Siehe Fußnote 4, S. 476, Absatz 40. 
12. Siehe Fußnote 6. 
13. Rechtssache 177/88, Dekker gegen Stichting Vormingscentrum voor Jonge 
Volwassenen (1990), Slg., S. 3941, Absatz 17. 
14. Siehe Fußnote 4, S. 474, Absatz 19. 
15. Rechtssache 143/83, Kommission der Europäischen Gemeinschaften gegen 
Dänemark, (1985), Slg., S. 427. 
16. Rechtssache 171/88, Rinner-Kühn gegen FWW Spezial-Gebäudereinigung 
(1989), Slg., S. 2743. 
17. Rechtssache 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin gegen Botel, 
Urteil vom 4. Juni 1992. 
18. Rechtssache 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i 
Danmark gegen Dansk Arbejdsgiverforening (1989), Slg., S. 3199. 
19. Siehe Fußnote 10. 
20. Siehe Fußnote 7. 
- 33 -
21. Rechtssache 33/89, Kowalska gegen Freie und Hansestadt Hamburg 
(1990), Slg., S. 2591. 
22. Rechtssache 127/92 P.M. Enderby gegen Frenchay Health Authority (FHA) 
u. a., Urteil vom 27. Oktober 1993, Slg. (1993), Seite 5535. 
23. ibid, Absatz 22. 
24. Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, 
Michael Armstrong and Helen Murlis. 
25. Siehe Fußnote 4. 
26. Siehe Fußnote 6. 
27. Siehe Fußnote 5, S. 2617, Absatz 14. 
28. Siehe Fußnote 5, S. 2615, Absatz 4. 
29. Siehe Fußnote 5, S. 2615, Absatz 7. 
30. Siehe Fußnote 5, S. 2616, Absätze 8-9. 
31. Siehe Fußnote 5, S. 2617, Absatz 13. 
32. Siehe Fußnote 5, S. 2612. 
33. Siehe Fußnote 7. 
34. Siehe Fußnote 7, S. 2114, Absatz 13. 
35. Siehe Fußnote 7, S. 2118-2119. 
36. Siehe Fußnote 18. 
37. Rechtssache 102/88, Ruzius-Wilbrik (1989), Slg., S. 4311, Absatz 21. 
38. Siehe Fußnote 21, S. 2614. 
39. Siehe Fußnote 10, S. 322. 
40. Urteil vom 4.12.1986 in Rechtssache 71/85, Federatie Nederlandse 
Vakbeweging (1986), Slg., S. 3855, Absatz 22; Urteil vom 24.6.1987 in 
Rechtssache 384/85, Borrie Clarke (1987), Slg., S. 2865, Absatz 13; 
vgl. auch Urteil vom 24.3.1987 in Rechtssache 286/85, Norah McDermott 
and Ann Cotter (1987), Slg., S. 1453, Absatz 17 und Urteil vom 
8.3.1988 in Rechtssache 80/87, A. Dik, A. Menkutos-Demirci and H. G. 
W. Laar-Vreeman (1988), Slg., S. 1601, Absatz 10. 
41. Rechtssache 262/88, Barber gegen Guardian Royal Exchange Assurance 
Group Ltd (1990), Slg., S. 1949. 
42. Siehe Fußnote 18. 
- 34 -
43. Siehe Fußnote 10. 
44. Siehe Fußnote 17. 
45. Rechtssache 58/81 (1982), Slg., S. 2175. 
46. Rechtssache 21/81, Eileen Garland gegen British Rail Engineering Ltd 
(1982), Slg., S. 359. 
47. Siehe Fußnote 17. 
48. Siehe Fußnote 16. 
49. Siehe Fußnote 17. 
50. Siehe Fußnote 44. 
51. Siehe Fußnote 39, S. 1889. 
52. Rechtssache 80/70, Gabrielle Defrenne gegen Belgien (1971), Slg. S. 
445. 
53. Rechtssache 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH gegen Karin Weber von Hartz 
(1986), Slg., S. 1607. 
54. Siehe Fußnote 39. 
55. Rechtssache 149/77 (1978), Slg., S. 1365. 
56. Siehe Fußnote 21. 
57. Siehe Fußnote 51. 
58. Siehe Fußnote 10. 
59. Siehe Fußnote 39, S. 1889 
60. Siehe Fußnote 39, S. 1953, Absatz 34, 
61. Siehe Fußnote 39, S. 1954, Absatz 35. 
62. Siehe Fußnote 39. 
63. KOM (93) 551 
64. KOM (93) 388 endg., verabschiedet am 1. September 1993. 
ISSN 0254-1467 
KOM(94) 6 endg. 
DOKUMENTE 
DE 04 
Katalognummer : CB-CO-94-008-DE-C 
ISBN 92-77-64321-8 
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L-2985 Luxemburg 
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