MITTEILUNG DER KOMMISSION AN DEN RAT UND DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT - Bericht über die Tätigkeit des EURES-Netzwerks im Zeitraum 2000-2001, vorgelegt von der Kommission gemäß Verordnung (EWG) Nr. 1612/68, Artikel 19 Absatz 3: ,Auf dem Weg zu einem integrierten europäischen Arbeitsmarkt: der Beitrag von EURES"

INHALT

Einführung

1. EURES: Unterstützung für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und für die Europäische Beschäftigungsstrategie

2. Situation bei Arbeitskräftemobilität und Qualifikationsdefiziten

2.1. Qualifikationsdefizite auf EU-Ebene

2.2. Transnationale Mobilität

2.3. Grenzüberschreitende Mobilität

3. Entwicklung des EURES-Netzwerks 2000-2001

3.1. Bessere Integration von EURES in die öffentlichen Arbeitsverwaltungen

3.2. Konsolidierung der grenzübergreifenden EURES-Strukturen

3.2.1. Neue Partnerschaften und Einleitung von Machbarkeitsstudien

3.2.2. Synergieeffekte mit anderen EU-Programmen

3.2.3. Verbesserung des Dialogs und der Koordination zwischen den Sozial- und Wirtschaftspartnern

3.2.4. Beteiligung der Arbeitgeberorganisationen

3.3. Das Netz der EURES-Berater

3.4. Verbesserung der Qualität der EURES-Dienstleistungen

4. Onlinedienste

4.1. Verbesserung der Stellenangebotsdatenbank

4.2. Lebenslauf-Datenbank

4.3. Die EURES-Internet-Site

5. Finanzierung

6. Bevorstehende Entwicklungen

6.1. Beitrag zur Durchführung des Aktionsplans der Kommission für Qualifikation und Mobilität

6.2. Erweiterung

7. Fazit

Einführung

In der EU sind die berufliche Mobilität - der Wechsel von Arbeitnehmern zwischen Arbeitsplätzen oder Branchen, unabhängig davon, ob innerhalb von oder zwischen Mitgliedstaaten - und die Personalfluktuation vergleichsweise gering. Je mehr sich aber die EU zu einer wissens- und dienstleistungsbasierten Wirtschaft entwickelt, desto wichtiger wird berufliche Mobilität, wenn es darum geht, den Strukturwandel zu bewältigen und damit zu besser funktionierenden Arbeitsmärkten sowie mehr Produktivität, Beschäftigung, Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit beizutragen.

Die geografische Mobilität ist in der EU ebenfalls relativ schwach ausgeprägt, insbesondere zwischen Mitgliedstaaten, aber auch innerhalb von Mitgliedstaaten. Dies hat teilweise mit rechtlichen und administrativen Hemmnissen zu tun, teilweise aber auch mit wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und kulturellen Sachzwängen und Gewohnheiten. Allerdings haben sich die Muster der geografischen Arbeitskräftemobilität im Laufe der Jahre verändert. Beispielsweise werden zeitlich befristete Migration, Pendeln über große Entfernungen und grenzüberschreitendes Pendeln immer üblicher. Aber das Gesamtniveau der Arbeitskräfte mobilität ist nach wie vor niedrig.

Die Verbesserung des Potentials an geografischer Mobilität hängt auch mit der Existenz dualer Arbeitsmärkte in Europa zusammen, d. h. Regionen mit hoher Arbeitslosigkeit grenzen unmittelbar an Regionen mit Fachkräftemangel an. Berufliche Mobilität ist häufig eine Voraussetzung der geografischen Mobilität. Bemühungen zur Förderung der geografischen Mobilität sind wirkungsvoller, wenn sie mit Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Mobilität kombiniert werden. Dafür ist ein Strategiemix erforderlich, der eine Reform der Systeme der allgemeinen und beruflichen Bildung und die Herstellung besserer Voraussetzungen für die geografische Mobilität umfasst - was beides sowohl in den einzelnen Mitgliedstaaten als auch zwischen Mitgliedstaaten gilt.

Die Kommission hat eine derartige Vorgehensweise in ihrem Aktionsplan für Qualifikation und Mobilität (KOM (2002)72) mit Nachdruck vertreten. Darin schlägt sie eine Reihe von Maßnahmen vor, die darauf abzielen, die europäischen Arbeitskräfte auf den künftigen Bedarf des Arbeitsmarktes vorzubereiten. Der Aktionsplan fand im Frühjahr 2002 die Unterstützung des Europäischen Rates in Barcelona, wobei die Notwendigkeit einer Modernisierung des EURES-Netzes ausdrücklich betont wurde [1], damit es wirksamer zur stärkeren Mobilität der Arbeitnehmer im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) beitragen kann. Die Entwicklung von EURES im Laufe der zwei vom vorliegenden Bericht erfassten Jahre - 2000 und 2001 - zeigt, welche Rolle EURES im Hinblick auf einige der Schlüsselziele des Aktionsplans gespielt hat und auch weiter spielen wird. Der Bericht spiegelt auch die Empfehlungen wider, die das Europäische Parlament in seinem Bericht vom 31. Mai 2001 [2] zur Tätigkeit von EURES 1998 und 1999 formuliert hat. Insbesondere zeigt er die Beziehung auf zwischen den EURES-Aktivitäten und der Europäischen Beschäftigungsstrategie durch statistische Angaben zur Arbeitskräftemobilität, Berichte über Entwicklungen bei den grenzübergreifenden EURES-Partnerschaften sowie Angaben zu den Vorbereitungsarbeiten im Hinblick auf die Erweiterung.

[1] KOM (2002)-72, Empfehlung 23.

[2] PE 300.476.

Außerdem teilt die Kommission die Auffassung, dass berufliche und geografische Mobilität sehr wichtig ist, um den wachsenden Bedarf an Wissenschaftlern und Forschern in einer wissensbasierten Gesellschaft zu decken. Der Europäische Rat in Lissabon begrüßte den Vorschlag der Kommission, einen Europäischen Forschungsraum zu schaffen [3], und ersuchte die Kommission, Schritte zu unternehmen, um Hindernisse für die Mobilität von Forschern in Europa zu beseitigen. Mit der Anwendung der als Reaktion darauf vorgeschlagenen Mobilitätsstrategie für den Europäischen Forschungsraum [4] lassen sich Synergieeffekte mit dem Aktionsplan für Qualifikation und Mobilität erzielen; außerdem werden in Zusammenarbeit mit EURES diverse Maßnahmen konzipiert, mit denen ein günstiges Umfeld für die Mobilität von Forschern geschaffen werden soll.

[3] KOM(2000) 6 vom 18. Januar 2000.

[4] KOM(2001) 331 vom 20. Juni 2001.

In den beiden Berichtsjahren wurde das Ziel weiter verfolgt, die EURES-Dienstleistungen in den weiteren Rahmen der von den EURES-Partnern und insbesondere den öffentlichen Arbeitsverwaltungen den Arbeitsuchenden und Arbeitgebern angebotenen Dienstleistungen zu integrieren. Immer mehr Beschäftigte der Partnerorganisationen sind über die EURES-Dienstleistungen informiert und können die Öffentlichkeit mit ersten Informationen versorgen.

Die Bedeutung der EURES-IT-Plattform wird unterstrichen durch die Tatsache, dass mehr als die Hälfte der öffentlichen Arbeitsverwaltungen im EWR ihr IT-System bis 2001 an das EURES-System angegliedert haben, womit sich die Zahl der ausgetauschten Stellenangebote signifikant erhöht hat. 2001 wurde als Pilotprojekt die Datenbank für die Lebenslauf-Suche eingerichtet, über die die Arbeitsuchenden ihren Lebenslauf auf europäischer Ebene bekannt machen können. Es sei erwähnt, das die EURES-Website, die den Zugang zu den genannten Datenbanken und zu Informationen über die Lebens- und Arbeitsbedingungen bietet, bereits jetzt eine der am häufigsten besuchten Websites der Kommission ist.

Trotz der im nachstehenden Bericht dargestellten Fortschritte müssen sowohl die Kommission als auch die Partner im EURES-Netzwerk noch große Herausforderungen meistern. Es wartet in der nächsten Zeit viel Arbeit, wenn die vom Aktionsplan der Kommission, vom Europäischen Rat, vom Ministerrat und vom Europäischen Parlament gesteckten Ziele erreicht werden sollen.

1. EURES: Unterstützung für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und für die Europäische Beschäftigungsstrategie

In der Tätigkeit von EURES gibt es zwei Schwerpunkte. Der erste ist die Unterstützung der Arbeitnehmer in der EU (ausgedehnt auf die EFTA/EWR-Arbeitnehmer) bei der Wahrnehmung ihres Rechts auf Freizügigkeit, also ihres Rechts, in einem anderen Mitgliedstaat zu leben und zu arbeiten. Diese Rechte sind in der Verordnung 1612/68 festgelegt und umfassen die Bereitstellung von Informationen über Stellenangebote, Lebensläufe, Lebens- und Arbeitsbedingungen und den Arbeitsmarkt im gesamten EWR sowie Unterstützung und Beratung für Arbeitsuchende und Arbeitgeber durch EURES-Berater und die öffentlichen Arbeitsverwaltungen.

Der zweite Handlungsschwerpunkt ist der Beitrag von EURES zur Unterstützung der Europäischen Beschäftigungsstrategie und zur Förderung der Arbeitskräftemobilität im Rahmen dieser Strategie. Im Jahr 2000 in Lissabon und im Jahr 2001 in Stockholm legte der Europäische Rat sehr viel mehr Gewicht auf die Mobilität der Arbeitnehmer, als zuvor politisch absehbar gewesen war. Beispielsweise wird in den Schlussfolgerungen von Lissabon die Bedeutung einer Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit und einer Reduzierung der Qualifikationsdefizite betont, insbesondere dadurch, dass für die Arbeitsvermittlungsstellen eine europaweite Datenbank über offene Stellen und Lernangebote eingerichtet wird. Der Rat wies auf die besondere Situation der Forscher hin und forderte besondere Anstrengungen zur Verringerung der Hindernisse für ihre Mobilität. In den Schlussfolgerungen von Stockholm wird die Mobilität von Arbeitnehmern auf neuen offenen europäischen Arbeitsmärkten hervorgehoben; es wird unterstrichen, dass die Modernisierung der Arbeitsmärkte und die Arbeitsmobilität gefördert werden müssen, damit durch den Abbau bestehender Hindernisse die Fähigkeit, sich auf Veränderungen einzustellen, verbessert wird, und dass die Möglichkeit zu prüfen ist, eine zentrale europäische Website für Informationen über die Mobilität einzurichten.

In den beschäftigungspolitischen Leitlinien für 2001 wird die Arbeitskräftemobilität einschließlich ihrer europäischen Dimension mit noch größerem Nachdruck betont, wobei die Mitgliedstaaten aufgerufen werden, ihre Bemühungen um Ermittlung und Prävention entstehender Engpässe zu intensivieren. Dazu sollten die Möglichkeiten der Arbeitsverwaltungen im Bereich der Abstimmung von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt verbessert, Politiken zur Vermeidung von Qualifikationsdefiziten konzipiert sowie die berufliche Mobilität verstärkt und die geografische Mobilität gefördert werden. Außerdem sollte für ein besseres Funktionieren der Arbeitsmärkte gesorgt werden durch Verbesserung der Datenbanken mit Stellenangeboten und Aus- und Weiterbildungsangeboten sowie für deren europaweite Verknüpfung unter Nutzung moderner Informationstechnologien und der auf europäischer Ebene bereits gewonnenen Erfahrung. EURES ist geeignet, einen beträchtlichen Beitrag zur Realisierung dieser politischen Ziele zu leisten.

Außerdem fallen EURES Unterstützungsfunktionen im Zusammenhang mit mehreren Pfeilern der Beschäftigungsstrategie zu. Durch EURES wird die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitsuchenden erhöht, indem ihnen zur Arbeitserfahrung im Ausland verholfen wird, und die Anpassungsfähigkeit der Unternehmen wird erhöht, da sie Zugang zu einem größeren Arbeitskräftereservoir mit einem umfangreicheren Angebot an Qualifikationen, Arbeitskultur und Sprachen erhalten.

2. Situation bei Arbeitskräftemobilität und Qualifikationsdefiziten

2.1. Qualifikationsdefizite auf EU-Ebene

Die Lissabonner Ziele, nämlich mehr und bessere Arbeitsplätze, größerer sozialer Zusammenhalt und eine dynamische wissensbasierte Gesellschaft, können nur erreicht werden, wenn qualifizierte und anpassungsfähige Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Mangelnde Übereinstimmung zwischen angebotenen und nachgefragten Fachkenntnissen ist ein wichtiger Grund für Ungleichgewichte bei Arbeitsangebot und -nachfrage zwischen Wirtschaftszweigen und Regionen. Durch die sich rasch verändernde Welt der Arbeit wird von den Menschen zunehmend verlangt, dass sie sich darauf einstellen, sich an neue Arbeitsweisen, neue Technologien, neue Branchen und neue Arbeitsbedingungen anpassen zu müssen. Veranschaulicht wird dies durch folgende Zahl: Zwischen 1995 und 2000 betrug das Beschäftigungswachstum in den so genannten Branchen mit hohen Qualifikationsanforderungen (das sind diejenigen Branchen, in denen mindestens 40 % der Arbeitskräfte einen Hochschulabschluss haben, etwa Herstellung von Büromaschinen, Computer und verwandte Tätigkeiten, Erziehung und Unterricht, Gesundheits- und Sozialwesen, Interessenvertretungen und sonstige Vereinigungen) 3 % gegenüber 1 % in anderen Branchen (Quelle: Eurostat, Arbeitskräfteerhebung). [5]

[5] Quelle: Eurostat, Arbeitskräfteerhebung.

>VERWEIS AUF EIN SCHAUBILD>

Der technologische und industrielle Wandel hat zur Folge, dass neue Qualifikationsprofile entwickelt werden müssen, um die Unternehmen in die Lage zu versetzen, ihren Beschäftigten die benötigte Ausbildung anzubieten. Durch das Ziel, die F&E-Investitionen in der EU bis 2010 auf 3 % des BIP zu erhöhen [6], entsteht zusätzliche Nachfrage nach qualifizierten Arbeitnehmern und Wissenschaftlern. Insbesondere ist die Entwicklung von IKT- und e-Business-Qualifikationsprofilen notwendig, damit der Fachkräftemangel bei den IKT-Berufen und in der IKT-Branche gelindert werden kann. Der langfristige Bedarf Europas an Menschen mit IKT-Kompetenz bleibt groß, und der grundsätzliche Wachstumstrend wird durch kurzfristige Ereignisse nicht untergraben. Es stimmt zwar, dass der Rückgang der IKT-Branche zu nicht unerheblichen Entlassungen geführt hat; z. B. kündigten 2001 die Telekom-Unternehmen, die Computer- und Elektronikbranche mehr als 350 000 Arbeitsplatzstreichungen an [7]. Betroffen sind aber hauptsächlich Arbeitnehmer in der Produktion und nicht so sehr hochqualifizierte Fachkräfte. Zweifellos werden einige dieser Entlassenen vorhandene Lücken fuellen; dennoch wird geschätzt, dass die ,Lücke" zwischen dem Angebot an Arbeitskräften mit IKT-Kompetenz und dem voraussichtlichen Bedarf 2003 allein in der EU 1,6 Millionen erreichen wird. (Quelle: IDC, Juni 2001) [8].

[6] Vom Europäischen Rat in Barcelona beschlossen.

[7] Quelle: Outplacement firm Challenger, Gray & Christmas.

[8] Quelle: IDC, Juni 2001.

Schließlich gibt es Regionen mit hoher Arbeitslosigkeit (oder es wird sie künftig geben), die unmittelbar an Regionen mit hohen Erwerbstätigenraten und entsprechend großen Qualifikationsdefiziten angrenzen: dies gilt beispielweise für den Süden des Vereinigten Königreichs, Dänemark, Schweden, Zentralportugal, die Niederlande und in geringerem Maße für verschiedene Regionen Deutschlands und Norditaliens.

2.2. Transnationale Mobilität

Im Jahr 2000 wurde im Auftrag von EURES eine Studie über ,Migration trends in Europe - Intra-EU labour mobility and migration flows between the EU and EEA/CEEC - A review of existing studies" (,Migrationstrends in Europa - Arbeitskräftemobilität innerhalb der EU und Migrationsströme zwischen der EU und dem EWR/den MOEL - Ein Überblick über die derzeit verfügbaren Studien") durchgeführt [9].

[9] MKW GmbH, München.

Zwar lag der Schwerpunkt der Studie auf der Mobilität zwischen den EWR-Mitgliedstaaten, aber es wurde auch die Zuwanderung aus den mittel- und osteuropäischen Ländern (MOEL) berücksichtigt. Zweifellos wird sich EURES künftig im Zuge der EU-Erweiterung um Länder Mittel- und Osteuropas völlig neuen Herausforderungen gegenübersehen, sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht. Dies gilt nicht nur für die Grenzregionen, sondern auch für die transnationale Vermittlungs- und Beratungstätigkeit von EURES.

Nach der Analyse der vorliegenden Migrationsstudien wird aufgezeigt, wie sich die Mobilitätsmuster mit der Jahrhundertwende wandeln. Es wird argumentiert, dass die neuen Mobilitätstrends das Ergebnis mehrerer sich überlagernder Tendenzen sind:

* Die Entstehung neuer Industriestandorte - in allen zentral gelegenen Regionen wandern die hochqualifizierten Arbeitskräfte ab in die neuen Ressourcenzentren der verschiedenen Wirtschaftszweige.

* Arbeitsintensive verarbeitende Industrien, die geringe Qualifikations anforderungen stellen, wandern ab in Gebiete, in denen sie kostengünstiger produzieren können (vorwiegend in Regionen in Randlage).

* Verschiedene Formen der grenzüberschreitenden Mobilität gewinnen mit zunehmendem Qualifikationsniveau an Bedeutung.

* Neue Infrastrukturen und Verbesserungen bei den bestehenden Transportsystemen, wie z. B. der TGV, eröffnen neue Dimensionen der Migration und des Pendelverkehrs. Zum Teil begünstigen die Verbesserungen im Transportwesen die Entstehung eines Pendelverkehrs über große Entfernungen hinweg, womit sich eine Migration erübrigt.

* Im Zuge der Globalisierung haben sich innerhalb von Unternehmen neue Formen einer zeitlich befristeten Migration von Beschäftigten herausgebildet.

Die bedeutendsten Wanderungsbewegungen im EWR sind zwischen städtischen Ballungsräumen und den umliegenden ländlichen Gebieten zu beobachten. Insgesamt besteht eine enge Korrelation zwischen den Mustern der geografischen Migration und dem Phänomen, das man als ,Hierarchie der geografischen Standorte" bezeichnen kann. Beispielsweise bewegen sich die Menschen von einer ländlichen Region in den nächstgelegenen städtischen Ballungsraum oder auch in die nächstgelegene Großstadt, in der es ihren Erwartungen entsprechende Ausbildungs- oder Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. Die Menschen bewegen sich im allgemeinen stufenweise in dieser Hierarchie nach oben.

Die Sichtung der vorhandenen Fachliteratur hat deutlich gemacht, dass EURES insbesondere drei zentralen Aspekten Rechnung tragen muss:

- An die Stelle von Migration tritt zunehmend das Pendeln.

- In den letzten Jahren ist ein Trend hin zur zeitlich befristeten Migration zu beobachten; damit wird auch die Abgrenzung zwischen Pendlern und Migranten immer schwieriger.

- Dazu kommt die Migration innerhalb von Unternehmen als Instrument der Personalpolitik in großen multinationalen Gesellschaften.

Neuere Studien zu den Auswirkungen der EU-Erweiterung auf die Mitgliedstaaten (siehe Abschnitt 7.3) zeigen, dass die Befürchtungen, die Arbeitsmärkte in der EU könnten von Zuwanderern aus den mittel- und osteuropäischen Ländern überschwemmt werden, kaum begründet sind. Die zu erwartende Nettozuwanderung in die EU wird in den jüngsten Studien mit 200 000 bis 335 000 Personen jährlich angesetzt.

2.3. Grenzüberschreitende Mobilität

In einer weiteren 2001 durchgeführten EURES-Studie [10] wurden die Daten über Grenzpendler im EWR erweitert und so die Ergebnisse einer früheren im Auftrag von EURES 1995/96 [11] durchgeführten Studie auf den neuesten Stand gebracht:

[10] MKW GmbH, München.

[11] B & A Groep (Beleidsonderzoek & Advies BV) , Den Haag.

Die Analyse der verfügbaren Statistiken ergab für das Jahr 1999 eine Zahl von 496 982 Grenzgängern im untersuchten Gebiet (die 1 270 Pendler zwischen Gibraltar und Spanien sowie die 964 Pendler zwischen London und Paris ausgenommen). Vergleicht man diese Zahl mit der Gesamtzahl der Arbeitnehmer in den Grenzregionen des untersuchten Gebiets (34 302 903), dann zeigt sich, dass 1999 die Grenzpendler 1,4 % aller Beschäftigten ausmachten. Die Zahl der Grenzpendler in den untersuchten Regionen stieg zwischen 1995 und 1999 um 29 %, was einen durchschnittlichen Jahreszuwachs von 4 % ergibt. Während in einigen Fällen, wie bei den in die Niederlande pendelnden Deutschen, bedeutende jährliche Zuwachsraten von 30 % verzeichnet wurden, gab es in anderen Regionen sogar Phasen, in denen ein jährlicher Rückgang zu beobachten war.

Die geografische Verteilung der Grenzpendler im untersuchten Gebiet ist sehr unausgewogen. Rund 83 % aller Pendler kommen aus nur vier Ländern, nämlich Frankreich, Deutschland, Belgien und Italien. Die Hälfte aller Grenzpendler kommt allein aus Frankreich. Die Zielländer der Pendler sind sogar noch konzentrierter: 71 % der Pendler arbeiten in der Schweiz, in Deutschland und in Luxemburg. Trotz ihrer geringen Größe sind Kleinstaaten wie Monaco, Andorra, Liechtenstein und San Marino Ziel für fast 9 % der Grenzpendler. Die höchste Pendlerkonzentration ist im Bereich der Beneluxstaaten, des Rheintals (Deutschland-Frankreich) und der Schweiz zu beobachten; rund 85 % aller Pendler im untersuchten Bereich sind in dieser Region anzutreffen. Es besteht eine klare Beziehung zwischen dem Pendleraufkommen und der Bevölkerungsdichte, d. h. dass das Pendleraufkommen parallel zur Zunahme der Bevölkerungsdichte steigt. Allerdings ist zu beachten, dass das Pendleraufkommen nicht allein von der Bevölkerungsdichte abhängt, sondern von einer ganzen Reihe von Einfluessen.

Das traditionelle Bild des Grenzpendlers (männlich, Arbeiter) hat sich in den vergangenen Jahren erheblich verändert. Die Ergebnisse einer im Juli 2001 [12] abgeschlossenen Studie zeigen, dass der Anteil der Frauen und der in Dienstleistungsberufen Beschäftigten (Angestellte) unter den Grenzgängern ständig zunimmt. Ein Drittel der Grenzgänger sind heute Frauen, und Hochschulabsolventen bilden die am stärksten wachsende Gruppe der Grenzgänger.

[12] INSEE, Paris.

Der Ermittlung und Überwindung der Hemmnisse für die grenzüberschreitende Mobilität wird große Bedeutung beigemessen; im Februar 2001 wurde ein erster EURES-Bericht über diese Hemmnisse veröffentlicht. Eine Aktualisierung dieses Berichts ist für den Sommer 2002 geplant; dabei sollen von den grenzübergreifenden EURES-Partnerschaften gelieferte Daten genutzt werden, die auf gemeinsamen Klassifikationen und einer verbesserten Struktur beruhen, sodass sich Bereiche aufzeigen lassen, wo EURES-Akteure tätig werden können, um Hemmnisse zu überwinden und Arbeitsverwaltungen und andere betroffene Einrichtungen zu informieren und sie dabei zu unterstützen, die Mobilität von Grenzgängern zu verbessern.

3. Entwicklung des EURES-Netzwerks 2000-2001

3.1. Bessere Integration von EURES in die öffentlichen Arbeitsverwaltungen

Wie wichtig es ist, den europäischen Arbeitsmarkt weiterzuentwickeln und die Arbeitskräftemobilität in der EU zu verstärken, wurde im Laufe des Berichtszeitraums mit immer mehr Nachdruck hervorgehoben, dazu auch die zentrale Rolle, die dabei die öffentlichen Arbeitsverwaltungen zu spielen haben.

Die Leiter der öffentlichen Arbeitsverwaltungen anerkannten die Bedeutung dieser Entwicklungen im Dezember 2000 in ihrer gemeinsamen Erklärung ,Die Rolle der PES bei der Unterstützung des Arbeitsmarktes und der Mobilität in Europa". Sie begrüßten dieses neue Interesse für die europäische Dimension des Arbeitsmarktes und verpflichteten sich, auf ein gutes Funktionieren dieses Arbeitsmarktes hinzuwirken, indem sie

* ihre Partnerschaft und Zusammenarbeit im Rahmen des EURES-Netzwerks intensivieren;

* die Zugänglichkeit und Sichtbarkeit der Informationen über den europäischen Arbeitsmarkt weiterentwickeln, insbesondere unter Nutzung der IKT-Technologie;

* für Transparenz bei ihrem Angebot an mobilitätsbezogenen Leistungen für Arbeitgeber und Arbeitsuchende sorgen, durch Nutzung klarer und effizienter Kommunikationsinstrumente;

* die beruflichen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter im Bereich der internationalen Mobilität weiterentwickeln;

* die europäische Dimension in alle kundenorientierten Leistungen integrieren;

* Evaluierungsverfahren ausarbeiten, um die Qualität der erbrachten Leistungen zu gewährleisten;

* die Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern intensivieren und die Funktionsweise der grenzübergreifenden Strukturen verbessern.

Diese Verpflichtung bekräftigten die Leiter der öffentlichen Arbeitsverwaltungen, indem sie (im Dezember 2000) einen Aktionsplan für eine vollständigere Integration von EURES in die öffentlichen Arbeitsverwaltungen annahmen, der sich auf vier Hauptbereiche konzentriert: Verbesserung der Humanressourcen, besserer Austausch von Stellenangeboten, stärkere Beachtung der Bedürfnisse der Arbeitgeber und wirksamere Bewertung der Integration.

Soll die ,Dimension Mobilität" in alle zentralen Leistungen, die von den öffentlichen Arbeitsverwaltungen angeboten werden, Eingang finden, dann muss auf der Seite der Humanressourcen in jeder öffentlichen Arbeitsverwaltung ein interner Förderungsplan mit geeigneten, auf die europäische Mobilität ausgerichteten Ausbildungsprogrammen aufgestellt werden, wobei den Aufgaben und Ressourcen der EURES-Manager und EURES-Berater besondere Aufmerksamkeit zukommen muss. Ein effektiverer Stellenvermittlungsdienst auf europäischer Ebene wird erreicht, wenn mehr Stellenangebote der öffentlichen Arbeitsverwaltungen auf europäischer Ebene bekannt gemacht werden, indem mehr Stellenangebote automatisch übermittelt, ein besseres Berufskodierungssystem eingeführt, ein überarbeitetes und dezentralisiertes Austauschsystem für Stellenangebote entwickelt und der Austausch von Stellenangeboten in den grenzübergreifende EURES-Partnerschaften gefördert werden. Die Arbeitgeber könnten besser bedient werden durch die Veröffentlichung einer EURES-Serviceverpflichtung gegenüber den Arbeitgebern, durch verbesserte Methoden für die internationale Anwerbung von Arbeitskräften und durch die Einrichtung einer EURES-Datenbank für Arbeitsmarktinformationen. Die Bewertung lässt sich verbessern durch eine Überprüfung der internen Bewertungsmethoden der öffentlichen Arbeitsverwaltungen, den Jahresbericht der Kommission über EURES und über die Integration von EURES sowie eine gemeinsame Prüfung der EURES-Dienstleistungen durch die Kommission und die öffentlichen Arbeitsverwaltungen.

Es ist geplant, die Durchführung des Aktionsplans Ende 2002 zu überprüfen. Falls die angekündigten Absichten zu konkretem Handeln führen, würde deutlich, dass sich die Mitgliedstaaten für eine Integration der EURES-Dienste in die Kerntätigkeit der öffentlichen Arbeitsverwaltungen engagieren und die Arbeitskräftemobilität auf europäischer Ebene als politisches Ziel anerkennen.

3.2. Konsolidierung der grenzübergreifenden EURES-Strukturen

Eine besonders wichtige Rolle kommt EURES in Grenzregionen zu. Hier entsteht durch EURES eine Plattform für die Zusammenarbeit verschiedener Organisationen, etwa der öffentlichen Arbeitsverwaltungen, der Sozialpartner und der Gebietskörperschaften. Diese bilden Partnerschaften und können als Beratungsforum zur aktiven Unterstützung gemeinsamer und offener regionaler Arbeitsmärkte dienen. Sie liefern Informationen und versuchen Lösungen für praktische Mobilitätsprobleme zu finden. Derzeit gibt es zwanzig derartige grenzübergreifende EURES-Partnerschaften; die Kommission prüft laufend die Machbarkeit neuer Partnerschaften mit dem Ziel, alle relevanten Grenzregionen zu erfassen.

3.2.1. Neue Partnerschaften und Einleitung von Machbarkeitsstudien

Im Berichtszeitraum (2000) entstand eine weitere Partnerschaft (Tornedalen) zwischen Schweden und Finnland, womit die Gesamtzahl der grenzübergreifenden Partnerschaften auf 20 stieg. Ende 2001 wurde auf Antrag örtlicher Partner mit einer Machbarkeitsstudie begonnen, mit der die Möglichkeit einer Partnerschaft zwischen den Regionen Alentejo und Algarve in Portugal sowie Andalusien und Estremadura in Spanien untersucht werden soll (,Guadiana"). Aus dieser Studie, die bis Juni 2002 abgeschlossen sein dürfte, soll hervorgehen, ob eine derartige Partnerschaft machbar ist.

Mit Inkrafttreten des bilateralen Freizügigkeitsabkommens zwischen der EU und der Schweiz kann letztere auch Mitglied des EURES-Netzwerks werden; damit könnte die Schweiz die Voraussetzungen erfuellen, um an einer grenzübergreifenden Partnerschaft teilzunehmen. Dies könnte für das Netzwerk ein wichtiger Schritt sein, da schätzungsweise knapp die Hälfte der Grenzpendler der EU in der Schweiz arbeiten.

Auch soll die Möglichkeit geprüft werden, weitere grenzübergreifende Partnerschaften einzurichten oder die Teilnahme an bestehenden Partnerschaften entlang der schweizerisch/italienischen und schweizerisch/französischen Grenze zu erweitern, beispielsweise indem den an die EURES-T Oberrhein/Rhin supérieur angrenzenden Schweizer Regionen angeboten wird, Vollmitglieder dieser Partnerschaft zu werden (derzeit nehmen sie als Beobachter teil).

3.2.2. Synergieeffekte mit anderen EU-Programmen

Zunehmende Aufmerksamkeit gilt der Zusammenarbeit zwischen den grenzübergreifenden EURES-Partnerschaften und dem Interreg-Programm. Angesichts der wichtigen Rolle, die Interreg für die Integration des Arbeitsmarktes und die soziale Eingliederung spielt, werden besondere Vorkehrungen für EURES getroffen, da in den Bereichen, in denen es eine grenzübergreifende EURES-Partnerschaft gibt, besondere Aufmerksamkeit der Durchführung von Maßnahmen gilt, die diese Partnerschaft ergänzen oder unterstützen und dazu beitragen, das Funktionieren des grenzübergreifenden Arbeitsmarktes zu verbessern. Man ist die Verpflichtung eingegangen, diese Maßnahmen mit den lokalen EURES-Partnern abzustimmen [13]. Besonderen Auftrieb erhielt diese Zusammenarbeit durch ein EURES-Seminar, das im September 1999 in Barcelona stattfand und mit dem die Beziehungen zwischen EURES und Interreg intensiviert und zusätzliche Maßnahmen für den grenzübergreifenden Arbeitsmarkt ermittelt werden sollten, die durch Interreg finanziert werden könnten.

[13] Mitteilung der Kommission an die Mitgliedstaaten vom 28.04.2000 über die Leitlinien für eine Gemeinschaftsinitiative betreffend die transeuropäische Zusammenarbeit zur Förderung einer harmonischen und ausgewogenen Entwicklung des europäischen Raumes, INTERREG III, C(2000)1101, Anhang II, Ausrichtung A, Teil 3.

Die tatsächliche Beteiligung von grenzübergreifenden Partnerschaften an einschlägigen Interreg-Projekten variiert stark, betrachtet man die gesamte EU; was das Timing von Entscheidungen über die jeweiligen Programmplanungsdokumente und die erwarteten Beschlüsse des Interreg-Lenkungsausschusses angeht, kann für weitere Informationen über diese wachsende Zusammenarbeit nur auf künftige Berichte verwiesen werden.

In verschiedenen grenzübergreifenden EURES-Partnerschaften und im Rahmen nationaler Programme arbeiten EURES-Berater auch an Leonardo-da-Vinci-Projekten mit, hauptsächlich bei der Ermittlung von Unternehmen, der Auswahl von möglichen Bewerbern und ihrer sozialen und beruflichen Eingliederung während der Ausbildung.

3.2.3. Verbesserung des Dialogs und der Koordination zwischen den Sozial- und Wirtschaftspartnern

Die Rolle der grenzübergreifenden EURES-Partnerschaften als Forum für die Durchführung von Analysen, für den Gedankenaustausch und für gemeinsame Maßnahmen auf dem grenzübergreifenden Arbeitsmarkt hat sich während des Berichtszeitraums ebenfalls weiterentwickelt.

Einige Partnerschaften, wie PED (Pôle Européen de Développement), SLLRP (Saarland/Lothringen/Luxemburg/Rheinland-Pfalz) und Pyremed, und insbesondere die Sozialpartner haben vergleichende Untersuchungen der Tarifverträge in den für den grenzübergreifenden Arbeitsmarktpool besonders relevanten Branchen durchgeführt. Diese Studien bieten einschlägige Informationen für Arbeitnehmer und Unternehmen, die jenseits der Grenze arbeiten/sich niederlassen wollen. In anderen Partnerschaften, etwa Interalp und Oresund, wurden Studien zum grenzübergreifenden Vergleich der verschiedenen Definitionen und Profile von Berufen in bestimmten Branchen (z. B. Gesundheitswesen, Bausektor) durchgeführt, einschließlich der erforderlichen Qualifikationen und Befähigungsnachweise.

Fortgesetzt wurden Untersuchungen der Trends bei den im grenzübergreifenden Kontext erforderlichen Qualifikationen sowie der Pendlerströme. Die meisten Partner haben außerdem Statistiken über grenzübergreifende Arbeitsmärkte erstellt und entweder in Papierform oder im Internet veröffentlicht.

Auch die Arbeitsverwaltungen führen gemeinsame Maßnahmen auf den grenzüberschreitenden Arbeitsmärkten durch, insbesondere im Zusammenhang mit größeren Einstellungs- oder Entlassungsaktionen, mit der Einrichtung von grenzübergreifenden ,Job-Clubs" oder dem Austausch vorbildlicher Lösungen zwischen den einzelnen Organisationen.

Die Sozialpartner wirken aktiv an der Erstellung von Unterlagen und Broschüren über die Lebens- und Arbeitsbedingungen in den Grenzregionen mit; diese sind nützlich sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitsuchenden/Pendler.

Mehrere grenzübergreifende EURES-Strukturen haben Inventare der Berufsausbildungsangebote in der Grenzregion aufgestellt und bieten einschlägige Informationen, häufig über Links von ihrer eigenen Homepage zu verschiedenen anderen Sites in der Grenzregion.

Einige grenzübergreifende Partnerschaften haben außerdem Untersuchungen der Qualifikationsanforderungen oder der Anerkennung von Qualifikationen in den betroffenen Regionen durchgeführt und planen grenzübergreifende Berufsausbildungsmaßnahmen (finanziert von anderen Programmen, wie etwa Interreg), die den Menschen auf beiden Seiten der Grenze offen stehen und zu Qualifikationen führen, die von den Arbeitgebern auf beiden Seiten der Grenze anerkannt werden.

3.2.4. Beteiligung der Arbeitgeberorganisationen

Die Arbeitgeber sind eine zentrale EURES-Zielgruppe, aber viele sind mit den EURES-Dienstleistungen nicht vertraut. Arbeitgeberorganisationen sind an den meisten der grenzübergreifenden Partnerschaften beteiligt, doch diese Beteiligung sollte weiter ausgebaut werden. Sie liefern hauptsächlich Informationen für Arbeitgeber, die Pendler einstellen möchten, einige führen aber auch andere Tätigkeiten aus, etwa Erhebungen über den künftigen Arbeitskräftebedarf, Seminare für Personalleiter, Beteiligung an Messen und anderen Werbeveranstaltungen. Auf nationaler Ebene richten einige öffentliche Arbeitsverwaltungen Werbeaktionen speziell an die Arbeitgeber; so nehmen sie z. B. an Stellenbörsen teil, schalten Anzeigen in Fachzeitschriften und organisieren Besuche von EURES-Beratern. An bestimmten größeren Einstellungsaktionen und anderen Formen transnationaler Zusammenarbeit zwischen öffentlichen Arbeitsverwaltungen beteiligen sich die Arbeitgeber aktiv.

Dennoch ist klar, dass EURES den Arbeitgebern noch näher gebracht werden muss und dass die Arbeitgeberorganisationen von einer stärkeren Beteiligung an EURES-Maßnahmen profitieren könnten. 2002 wurde eine Arbeitsgruppe eingesetzt, die untersuchen soll, wie die EURES-Dienstleistungen besser an die Bedürfnisse der Arbeitgeber angepasst werden können; zu diesem Zweck soll die Arbeitsgruppe vorbildliche Verfahren in diesem Bereich ermitteln und verbreiten und eine Methoden entwerfen, mit der den Arbeitgebern klar mitgeteilt werden kann, welche EURES-Angebote ihnen und ihrer Organisation offen stehen.

3.3. Das Netz der EURES-Berater

Die EURES-Berater sind die treibende Kraft des EURES-Netzwerks; ihnen kommt eine Schlüsselrolle zu bei Information, Beratung und Unterstützung sowohl von Arbeitsuchenden als auch von Arbeitgebern. Insgesamt gibt es mehr als 600 EURES-Berater in den EWR-Staaten einschließlich der Grenzregionen.

Die Rolle der EURES-Berater hat sich gewandelt; sie wurden von einer ,ersten Anlaufstelle" zu einer ,zentralen Schaltstelle"; sie koordinieren die EURES-Leistungen auf lokaler/regionaler Ebene und werben für sie, sie leiten transnationale Projekte oder wirken an ihnen mit. In dieser Hinsicht erledigen die EURES-Berater weiterhin ihre traditionelle Informations- und Beratungstätigkeit, sie kombinieren diese aber mit neuen Aufgaben in ihrer Rolle als EURES-,Integrator" in ihrer jeweiligen Organisation.

2000 und 2001 wurden im EURES-Netzwerk jährliche Basislehrgänge für insgesamt 120 neue EURES-Berater organisiert. In beiden Jahren wurde auch jeweils ein transnationales, an den Bedürfnissen der Euroberater ausgerichtetes Fortbildungsprogramm durchgeführt (Lebens- und Arbeitsbedingungen, Sozialversicherungsfragen, Bearbeitung von Stellenangeboten, größere Personaleinstellungsaktionen usw.). Zu einigen Zusammenkünften wurden auch die Linienmanager (also die Leiter der öffentlichen Arbeitsverwaltungen auf lokaler/regionaler Ebene) eingeladen, und ein neues Seminar speziell für Linienmanager wurde im März 2001 in Schweden veranstaltet.

3.4. Verbesserung der Qualität der EURES-Dienstleistungen

EURES-Qualitätsstandards, wie sie von den Partnern für die Bearbeitung von Stellenangeboten und Stellengesuchen festgelegt wurden, werden von vielen der Partner als integrierender Bestandteil ihrer nationalen Arbeitsverfahren angesehen und in der nationalen und regionalen Ausbildung von EURES-Beratern und anderem Personal weiter verstärkt. Allerdings stehen einige der Partnern noch in der Anfangsphase, was die Übernahme und vollständige Implementierung dieser Qualitätsstandards angeht. Damit sie wirklich effizient arbeiten können, benötigen alle Organisationen entsprechende Systeme für den Umgang mit diesen Standards und für die Kontrolle und Bewertung ihrer Einhaltung.

Von den Partnern wurde die Verwendung von EURES-Serviceverpflichtungen gegenüber Arbeitsuchende und Arbeitgebern vereinbart; viele von ihnen werben für derartige Verpflichtungen auf ihren nationalen Websites, in Broschüren, Faltblättern und anderem Werbematerial.

Die Aktualisierung der Qualitätsstandards ist ein laufender Prozess, wobei das Feed-back der EURES-Kunden genutzt wird. Die EURES-Partner haben vereinbart, Kundenbefragungen durchzuführen, und sie wurden gebeten, Fragen über EURES-Dienstleistungen in ihre nationalen Kundenbefragungen aufzunehmen, um ein für die Verbesserung dieser Dienstleistungen verwendbares Feed-back zu erhalten. Viele der von den Partnern bereits durchgeführten Studien und Erhebungen lassen erkennen, dass die Arbeitsuchenden und Arbeitgeber die EURES-Informationen und die Beratungsdienste schätzen.

4. Onlinedienste

4.1. Verbesserung der Stellenangebotsdatenbank

Die EURES-Stellenangebotsdatenbank wurde während der Jahre 2000-2001 weiter ausgebaut. Inzwischen ist sie seit mehr als sieben Jahren operationell. Die Wartungsarbeit an der wichtigsten Benutzeranwendung (für 567 EURES-Berater) geht weiter. Eine vollständige Erneuerung ist geplant, um sie auf den neuesten technologischen Stand zu bringen. Das EURES-Kodierungssystem für Berufe soll im Laufe des Jahres 2002 von seiner jetzigen Form (ISCO-88) in eine aktuellere Form von ISCO übertragen werden (und dann auch viele der neueren Berufe umfassen). Die Website, auf der jeder Interessierte die EURES-Stellenangebote abfragen kann, besteht nach wie vor in der ursprünglichen Form aus dem Jahr 2000. Sie muss mit modernem Website-Design aktualisiert werden, womit noch 2002 begonnen werden soll. Das TESTA-II-Telekommunikationsnetz sorgt nach wie vor für die Vernetzung, die für ein reibungsloses Funktionieren von EURES unabdingbar ist.

Fortschritte bei der Integration der nationalen Systeme

Die sieben Jahre der Zusammenarbeit haben inzwischen dazu geführt, dass zehn der nationalen EURES-Partner inzwischen auf täglicher Basis ihre Stellenangebote automatisch austauschen. Dazu gehören die öffentlichen Arbeitsverwaltungen in Frankreich (ANPE), Deutschland, Belgien, Österreich, Irland, im Vereinigten Königreich, in Finnland, Norwegen, den Niederlanden und Italien. Im Laufe des Jahres 2002 werden die Partner bei IEFP (Portugal) und APEC (Frankreich) hinzukommen. Vorbereitende Arbeiten laufen mit den Niederlanden (Eingang von Stellenangeboten) und Nordirland mit dem Ziel, die Integration weiter zu intensivieren. Wann diese Integration auf europäischer Ebene vollständig sein wird, hängt davon ab, wie schnell es den verbleibenden Partnern gelingt, den automatischen Austausch von Stellenangeboten einzuführen.

4.2. Lebenslauf-Datenbank

1999 beschlossen die Leiter der öffentlichen Arbeitsverwaltungen, im Rahmen von EURES eine Lebenslauf-Datenbank im Internet zugänglich zu machen. Eine Pilotversion dieser Datenbank wurde im Juni 2001 in Betrieb genommen, ursprünglich beschränkt auf vier Beschäftigungsbereiche (Informations- und Kommunikationstechnologie, Gesundheits- und Pflegeberufe, Hotel- und Gaststättengewerbe und Berufsfelder rund ums Fliegen), um das Marktinteresse an einer derartigen Dienstleistung zu sondieren und um Funktionen und Benutzerreaktionen zu testen (http://www.eurescv-search.com).

Die Grundprinzipien, die Funktionen und die Benutzerschnittstelle der Anwendung wurden getestet, wobei der allgemeine Eindruck entstand, dass die Benutzer diese Dienstleistung begrüßen und sie für nützlich und benutzerfreundlich halten. Es gingen von Seiten interessierter Benutzer sogar zahlreiche Vorschläge für Verbesserungen und Ergänzungen ein.

In der Pilotphase konnten 28 688 Lebensläufe und 852 Arbeitgeber registriert werden, Zahlen, die vielleicht geringer sind als ursprünglich erwartet, was aber hauptsächlich auf zwei Faktoren zurückzuführen ist: unzureichende Öffentlichkeitsarbeit für das neue Projekt und die begrenzte Zahl von Berufen in der Datenbank. Außerdem haben sich vermutlich auch Veränderungen der Arbeitsmarktsituation im IT-Bereich und im Luftverkehr (zwei der vier erfassten Berufsgruppen) negativ ausgewirkt, insbesondere auf die Zahl der Arbeitgeber, die qualifizierte Arbeitskräfte suchen.

Die Pilotphase war zu kurz, als dass fundierte Schlussfolgerungen möglich wären, deutlich wurde aber die Notwendigkeit, dass mehr für die Datenbank geworben und dass die Zahl der erfassten Berufe erhöht werden muss, damit diese Dienstleistung mehr Zuspruch finden kann.

Daher wird die Pilotphase 2002-2003 auf sämtliche Berufsfelder ausgedehnt und das Format so angepasst, dass es mit dem von der Kommission empfohlenen Format des europäischen Lebenslaufs kompatibel ist [14]. Außerdem soll stärker für die Datenbank geworben werden, die Pilotphase soll evaluiert und die Anwendung weiter ausgebaut und an das weiter unten beschriebene Pilotprojekt angebunden werden (6.2).

[14] Empfehlung der Kommission über ein gemeinsames europäisches Muster für Lebensläufe, 11. März 2002.

4.3. Die EURES-Internet-Site

Derzeit bietet die öffentlich zugängliche EURES-Website folgende Informationen und Dienste an:

- EURES Jobsearch für die Suche nach ,europäischen" Stellenangeboten, untergliedert nach Regionen und Berufen;

- EURES-Lebenslauf-Suche (siehe oben);

- Informationen über das EURES-Netzwerk, einschließlich der grenzübergreifenden Partnerschaften, sowie Angaben für die Kontaktaufnahme mit allen EURES-Beratern;

- Links zu Informationen von Partnern und anderen Organisationen über Arbeitsplätze und Mobilität auf europäischer Ebene.

Geplant ist eine vollständige Neugestaltung und Verbesserung der öffentlich zugänglichen Website, die dann auch Informationen über die Lebens- und Arbeitsbedingungen und über die regionalen Arbeitsmärkte sowie verbesserte Links zu einschlägigen Initiativen auf dem Gebiet der Mobilität von Forschern umfassen soll. Zusammen mit einer wenig kostspieligen Werbekampagne soll dies dazu führen, die Zahl der Zugriffe auf die Website deutlich zu erhöhen.

Die Datenbank über die regionalen Arbeitsmärkte wird die Ermittlung von Regionen erleichtern, in denen es ein Überangebot an bestimmten Qualifikationen oder Engpässe in einem bestimmten Wirtschaftsbereich gibt. Die Informationserfassung begann bei den öffentlichen Arbeitsverwaltungen Ende 2000, wobei ein Standardmodell zur Beschreibung der Situation auf dem jeweiligen regionalen und zuweilen auch nationalen Arbeitsmarkt verwendet wird und einschlägige Dokumente, nützliche Anschriften und relevante Internet-Sites aufgeführt werden.

Die Datenbank über Lebens- und Arbeitsbedingungen wird Informationen über alle 17 an EURES beteiligten Länder anbieten, die auf den von Experten jedes Landes bereitgestellten Daten beruhen. Neben diesen grundlegenden Informationen wird sie auch nützliche Anschriften und Hinweise auf einschlägige Internet-Sites enthalten. Die Arbeit an der Datenbank wurde im September 2001 wieder aufgenommen mit dem Ziel, die über ,Dialog mit Bürgern" bereits zugänglichen Informationen auszubauen und zu verbessern. Die neue Version sollte vor Ende 2002 verfügbar sein.

Zusätzlich soll ein eigenes Mobilitätsportal Forschern Informationen bieten, die für sie besonders interessant sind, etwa Einzelheiten über die Bestimmungen und Verfahren in den einzelnen Staaten sowie freie Stellen und Finanzierungsmöglichkeiten im Forschungsbereich. Es soll auch Links zu spezialisierten Websites auf nationaler Ebene und zu europäischen Quellen umfassen, etwa zur öffentlich zugänglichen EURES-Website. Die Pilotphase dieses Portals soll Anfang 2003 anlaufen.

Internet-Site für EURES-Partner

Die Internet-Site für EURES-Partner enthält die Informationen, die erforderlich sind, um die EURES-Tätigkeit zu verwalten, einschließlich Links zu Rechtstexten, Protokollen der verschiedenen Arbeitsgruppen, Verzeichnis der Mitglieder des Netzwerks, Informationen zu den Ausbildungsprogrammen und Statistiken über die EURES-Tätigkeit.

5. Finanzierung

Das EURES-Budget belief sich 2000 auf 11,6 Millionen EUR und 2001 auf 12,46 Millionen EUR. 2000 und 2001 wurde im Rahmen des Gesamtbudgets ein Hoechstbetrag von 405 000 EUR bzw. 540 000 EUR für technische und administrative Unterstützung festgesetzt. Die EFTA leistet im Rahmen des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum (Teilnahme Norwegens und Islands) einen zusätzlichen Finanzbeitrag (217 200 EUR im Jahr 2000 und 241 800 EUR im Jahr 2001).

Der größte Teil des Budgets wurde für die Finanzierung der zur Weiterentwicklung der EURES-Dienste durchgeführten Maßnahmen der Partner auf nationaler und auf grenzüberschreitender Ebene verwendet, insbesondere für Maßnahmen in den Bereichen Information, Öffentlichkeitsarbeit und Netzwerk-Moderation sowie für die Anschaffung der notwendigen DV-Ausrüstungen.

Darüber hinaus werden aus dem EURES-Budget verschiedene Dienstleistungen finanziert, die allen Partnern zugute kommen, wie Grundausbildung und Fortbildung der EURES-Berater und Linienmanager sowie Aufbau, Verwaltung und Aktualisierung der Datenbanken und Websites über Stellenangebote, Lebensläufe, Informationen über die Lebens- und Arbeitsbedingungen und Angaben zu den regionalen Arbeitsmärkten.

Die nachstehende Graphik veranschaulicht die Zuweisung der Haushaltsmittel in den Jahren 2000 und 2001 (Durchschnittswerte).

>VERWEIS AUF EIN SCHAUBILD>

Dank der Aufstockung der jährlichen Mittelzuweisung konnte die Erweiterung des Netzwerks finanziert werden. Insbesondere war es möglich, die Anlaufkosten neuer grenzübergreifender Partnerschaften zu decken und den Aufbau von Datenbanken und Internet-Sites zu finanzieren. Die nachstehende Karte zeigt die bis zum Ende des Berichtszeitraums entstandenen grenzübergreifenden Partnerschaften.

Überblick über die bis zum Ende des Berichtszeitraums entstandenen grenzübergreifenden Partnerschaften

>VERWEIS AUF EIN SCHAUBILD>

6. Bevorstehende Entwicklungen

6.1. Beitrag zur Durchführung des Aktionsplans der Kommission für Qualifikation und Mobilität

Die Kommission verweist in ihrer Mitteilung ,Neue europäische Arbeitsmärkte - offen und zugänglich für alle" vom 28. Februar 2001 [15] auf die Machbarkeit einer zentralen europäischen Website für Informationen zur Mobilität, die auch eine europaweite Datenbank mit Stellenangeboten und Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten umfasst (aufbauend auf den Erfahrungen mit dem bestehenden EURES-Netz), wie in den Schlussfolgerungen des Europäischen Rates im März 2000 in Lissabon gefordert und in der Beschäftigungsstrategie vorgegeben. Außerdem bezeichnete die Kommission EURES als ein Instrument zur Durchführung einer gleichermaßen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerichteten Informationskampagne zur Mobilität, die die wesentlichen Aspekte, Chancen und Möglichkeiten des europäischen Arbeitsmarkts behandelt.

[15] KOM(2001) 116 endg.

Ebenso forderte die Hochrangige Taskforce für Qualifikation und Mobilität in ihrem im Anschluss an die Mitteilung vom Februar 2001 erstellten Bericht vom Dezember 2001 die Einrichtung einer derartigen zentralen Website wie auch die Modernisierung und den Ausbau des EURES-Systems bis 2002 sowie seine Integration in die nationalen Systeme.

Höhepunkt der Bemühungen um die Öffnung der europäischen Arbeitsmärkte im Jahr 2001 war der am 13. Februar 2002 von der Kommission angenommene Aktionsplan für Qualifikation und Mobilität [16]. Darin wird EURES aufgefordert, an der Einrichtung einer Website zur Mobilität als einheitliche europäische Anlaufstelle für einschlägige Informationen mitzuwirken. Außerdem wurde bekräftigt, dass EURES modernisiert, ausgebaut und in die Arbeitsverwaltungen der Mitgliedstaaten eingegliedert werden sollte. Dieser Aktionsplan wurde vom Europäischen Rat im März 2002 in Barcelona begrüßt.

[16] KOM(2002)72endg.

Sonstige Entwicklungen im Zusammenhang mit den IKT-Systemen

* Zurzeit wird ein neues EURES-Portal entwickelt. Es ermöglicht den Zugriff auf Datenbanken, sodass die Partner die Informationen online aktualisieren/hochladen können, etwa die Angaben über ihre Berater, die Informationen über Lebens- und Arbeitsbedingungen, Arbeitsmarktdaten usw. Das Portal wird auch viele der Bestandteile der ,Mitglieder-Website" umfassen, die ebenfalls aktualisiert wird.

* Das Pilotprojekt EDEN (Employment Data Exchange Network) lief Ende 2001 an. Es wird von einem Konsortium aus vier öffentlichen Arbeitsverwaltungen durchgeführt. Thema ist die Übertragung der freien Stellen und Lebensläufe mit Hilfe von Internet und XML-Technologien. Die freien Stellen werden in einer zentralen Datenbank gespeichert. Es ist vorgesehen, dass die Betriebsfunktionen von den öffentlichen Arbeitsverwaltungen selbst betreut werden.

* Auf Aufforderung mehrerer öffentlichen Arbeitsverwaltungen wird die Kommission außerdem die Möglichkeit testen, die Daten über freie Stellen mittels XML über das Internet zu übermitteln. Nach diesem Modell würden die freien Stellen auf den Websites der einzelnen öffentlichen Arbeitsverwaltungen verbleiben, und ein zentraler Mechanismus würde die Weiterleitung der Stellengesuche erleichtern. Auf diese Weise wäre keine zentrale Datenbank im eigentlichen Sinne erforderlich. Kontrolle und Management des Systems verblieben in der Hand der einzelnen öffentlichen Arbeitsverwaltungen.

Bis Ende 2002 sollen die Ergebnisse der oben aufgeführten Initiativen bewertet werden. Ziel ist die Schaffung einer mehrsprachigen, internetbasierten europäischen Plattform für freie Stellen und Lebensläufe, die auf einer gemeinsamen Struktur beruht und das Herzstück der erwähnten zentralen europäischen Website für Informationen über die Mobilität bildet.

Reform der Rechtsgrundlage von EURES

Die Überarbeitung der EURES-Regelungen wurde in der sozialpolitischen Agenda der Kommission [17] vom 28. Juni 2000 angekündigt.

[17] Mitteilung der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen, KOM (2000) 379 endg.

Um die von den Schlüsselakteuren im Netzwerk vertretenen Ansichten über den Erneuerungsprozess entsprechend berücksichtigen zu können, organisierte die Kommission zum einen im Mai 2001 in Malmö ein Seminar mit allen EURES-Partnern, zum anderen im Juni und im Dezember 2001 Diskussionen mit den Leitern der öffentlichen Arbeitsverwaltungen. Dabei wurde geprüft, welche Grundorientierungen bei der Vorbereitung der EURES-Neuregelung zu berücksichtigen sind, u. a.:

* Unterstützung der beruflichen und geografischen Mobilität in Übereinstimmung mit der Europäischen Beschäftigungsstrategie und bessere Nutzung der EURES-Dienstleistungen und -produkte durch völlige Eingliederung von EURES in die Tätigkeit der öffentlichen Arbeitsverwaltungen;

* Konsolidierung und Verstärkung von EURES als Schlüsselinstrument zur Unterstützung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer und der Integration der europäischen Arbeitsmärkte, zur Überwachung der Mobilität und zu Information der Bürger über die einschlägigen Rechtsvorschriften der EU bzw. des EWR;

* Neuausrichtung der Rolle der Kommission und Stärkung der Planungsinstrumente, sodass sich die Kommission auf strategische Impulsgebung und allgemeine Koordination konzentrieren kann, während die meisten betriebsbezogenen Entscheidungen von den EURES-Mitgliedern und -Partnern getroffen werden;

* Flexibilisierung des Aufbaus von EURES, sodass er problemlos an neue technologische und andere relevante Entwicklungen angepasst werden kann;

* Einführung besserer Instrumente zur Überwachung und Bewertung der Tätigkeiten;

* Schaffung einer EURES-Struktur, die auch nach der EU-Erweiterung mit einer größeren Zahl von Mitgliedern funktioniert.

Weitere Diskussionen und Beratungen über diese Fragen im Zusammenhang mit der Reform der EURES-Rechtsgrundlage im Jahr 2002 fanden im November 2001 auch mit dem Beratenden Ausschuss für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und dem Fachausschuss für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer statt.

6.2. Erweiterung

Die EU-Erweiterung stellt auch für das EURES-Netzwerk eine große Herausforderung dar.

In den ersten Jahren nach der Erweiterung wird es gemäß Kapitel 2 der Beitrittsabkommen bestimmte Einschränkungen der Freizügigkeit der Arbeitnehmer aus den meisten neuen Mitgliedstaaten geben. Bei der notwendigen Vorbereitung der Erweiterung müssen diese Übergangsbestimmungen berücksichtigt werden.

Abgesehen von den allgemeinen Bestimmungen, die für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer in der erweiterten EU gelten, haben mehrere Mitgliedstaaten bilaterale Abkommen mit Beitrittsländern geschlossen, in denen festgelegt ist, unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer aus diesen Ländern im anderen Staat arbeiten dürfen. Die meisten dieser Abkommen betreffen Zeitarbeitskräfte, Auszubildende, Saisonarbeitnehmer und Grenzgänger. Deshalb kann die EURES-Struktur auch schon in der Übergangszeit zur Unterstützung der Mobilität der Arbeitnehmer aus diesen Ländern beitragen. Dazu kommt, dass einige Mitgliedstaaten für die Arbeitnehmer aus den neuen Mitgliedstaaten während der Übergangszeit offen sind, während andere Mitgliedstaaten den Zugang begrenzen.

Im Rahmen der Reform der Rechtsgrundlage von EURES wird sichergestellt, das die EURES-Struktur funktionsfähig bleibt, während die Logistik an die größere Zahl teilnehmender Mitgliedstaaten angepasst wird.

Die Grundlagen für die Entwicklung der EURES-Dienstleistungen in den neuen Mitgliedstaaten werden auch mittels bilateraler Abkommen zwischen derzeitigen Mitgliedstaaten und Beitrittsländern und durch bestehende Kooperationsprojekte der öffentlichen Arbeitsverwaltungen geschaffen.

Bestehende Kooperationsprojekte der öffentlichen Arbeitsverwaltungen

Die öffentlichen Arbeitsverwaltungen arbeiten bereits in zahlreichen Initiativen mit den Beitrittsländern zusammen, um gemeinsam Arbeitsmarktdienstleistungen anzubieten, und darauf kann die EURES-Struktur aufbauen. In vielen Fällen wird die Zusammenarbeit über bilaterale Beihilfemechanismen oder über PHARE und/oder die Weltbank finanziert. Eine steigende Zahl von Projekten basiert auf dem Konzept, eine Partnerschaft zwischen der öffentlichen Arbeitsverwaltung eines EU-Staats und der öffentlichen Arbeitsverwaltung eines Beitrittslandes aufzubauen.

Kooperationsprojekte der öffentlichen Arbeitsverwaltungen gibt es mit Bulgarien, Rumänien, Ungarn, der Slowakischen Republik, den baltischen Staaten (Lettland, Estland, Litauen), Kroatien, der Tschechischen Republik, Slowenien, Polen, Zypern und Malta. Zu den Methoden der Zusammenarbeit gehören technische Unterstützung, Beratung, Workshops, strategische Studien, Informationsbesuche, Beschaffung von Ausrüstungen.

7. Fazit

Die Arbeit des EURES-Systems in den Jahren 2000 und 2001 war dadurch geprägt, dass sowohl auf EU-Ebene als auch in den Mitgliedstaaten größeres Interesse an der Frage bestand, welchen Beitrag die berufliche und geografische Mobilität zur Bewältigung von Qualifikationsengpässen und zur Unterstützung der europäischen Beschäftigungsstrategie leisten sollte. In den Schlussfolgerungen der Frühjahrstagungen des Europäischen Rates in Lissabon und Stockholm (und noch stärker in Barcelona im Jahr 2003) wurde mit Nachdruck betont, dass der Arbeitskräftemobilität bei der Öffnung der europäischen Arbeitsmärkte eine wichtige Rolle zukommt. Das Ziel größerer beruflicher und geografischer Mobilität ist Teil der jährlichen beschäftigungspolitischen Leitlinien der Kommission und spiegelt sich auch in den jeweiligen nationalen Aktionsplänen der Mitgliedstaaten wider. Außerdem ist es Teil des Engagements der Kommission zur Schaffung eines Europäischen Wissensraums und eines Europäischen Forschungsraums. In diesem Kontext wird EURES weiterhin eine Schlüsselrolle als Instrument zur Unterstützung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer und der weiteren Integration der europäischen Arbeitsmärkte spielen.

Dieses größere politische Augenmerk wird bei der Planung der nächsten EURES-Phase besonders ins Gewicht fallen, d. h. bei der Reform der Rechtsgrundlage von EURES und der Öffnung des Systems für eine größere Zahl von Staaten im Rahmen der Erweiterung, wobei es auch sehr wichtig sein wird, den Arbeitgebern und den Arbeitsuchenden den Zugang zu Informationen über die berufliche Mobilität über eine zentrale europäische Website zu erleichtern.