DE Amtsblatt der Europäischen Union C 10/72

Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses zum Thema „Nachhaltige Arbeitsproduktivität in Europa“

(2008/C 10/19)

Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss beschloss am 16. Februar 2007 gemäß Artikel 29 Absatz 2 seiner Geschäftsordnung, eine Stellungnahme zu erarbeiten: „Nachhaltige Arbeitsproduktivität in Europa“.

Die mit den Vorarbeiten beauftragte Fachgruppe Beschäftigung, Sozialfragen, Unionsbürgerschaft nahm ihre Stellungnahme am 17. Juli 2007 an. Berichterstatterin war Frau KURKI.

Der Ausschuss verabschiedete auf seiner 438. Plenartagung am 26./27. September 2007 (Sitzung vom 26. September) mit 155 Ja-Stimmen bei 9 Stimmenthaltungen folgende Stellungnahme:

1. Schlussfolgerungen und Empfehlungen

1.1 Die traditionellen Faktoren des Wirtschaftswachstums (wachsendes Arbeitskräfteangebot, Investitionen in Produktionsmittel sowie Hebung des Bildungsniveaus) müssen durch neue, wachstumsfördernde Elemente ergänzt werden. Zunächst gilt es, das Produktivitätswachstum im Vergleich zu heute zu beschleunigen. Zweitens muss der Arbeitskräfteschwund zumindest verlangsamt werden. Drittens muss die Attraktivität des Arbeitslebens gesteigert werden.

1.2 Nach Auffassung des Ausschusses ist es Aufgabe der Europäischen Union, die Bestrebungen aller Mitgliedstaaten und Unternehmen zur Hebung der nachhaltigen Produktivität zu unterstützen, ist diese doch ein wesentlicher Bestandteil der Lissabon-Strategie. Die Erkenntnis, dass die an den Arbeitsplätzen durchzuführenden qualitativen und sozialen Innovationen ganz wesentliche Auswirkungen auf den unternehmerischen Erfolg haben, muss aktiv propagiert werden. Der Ausschuss regt an, diesen Aspekt bei der Bewertung und der Erneuerung der wirtschafts- und beschäftigungspolitischen Leitlinien zu beachten.

1.3 Der Ausschuss wiederholt seinen Vorschlag, einen europäischen Index für die Qualität des Arbeitslebens zu schaffen. Der Index soll auf forschungsbasierten Kriterien für „gute Arbeit“ (good work) fußen und regelmäßig ermittelt und veröffentlicht werden. Mit Hilfe eines solchen Index könnten Veränderungen und Fortschritte in der Qualität des europäischen Arbeitslebens sowie die Auswirkungen auf die Produktivität dargestellt werden. Zugleich wäre er eine Grundlage für Initiativen zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens.

1.4 Die Entwicklung eines europäischen Index für die Qualität des Arbeitslebens setzt die Gründung eines repräsentativen Forums voraus. Die fundierte, vielseitige Expertise des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses im Hinblick auf die aus dem Wandel der Arbeitswelt entstehenden Herausforderungen und deren Bewältigung wären ein gutes Fundament für solch ein Forum. In Abhängigkeit von ihrem Arbeitsprogramm könnte sich auch die Beobachtungsstelle „Beschäftigung“ dieses Themas annehmen.

1.5 Der Ausschuss fordert die Kommission auf, weitere Untersuchungen über die Qualität des Arbeitslebens und über die Produktivität anzustellen. Die Einzelfaktoren der nachhaltigen Produktivität müssen gründlicher als heute ermittelt werden. In dieser Arbeit können die Einrichtungen der Union und die Mitgliedstaaten wirkungsvoller als bisher auf die Forschungen und Analysen der Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Dublin) sowie der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Bilbao) zurückgreifen.

1.6 Nach Auffassung des Ausschusses wäre es sinnvoll, bei den Innovations- und Bildungsinitiativen der EU (z. B. Rahmenprogramm für Wettbewerbsfähigkeit und Innovation, Strukturfondsprogramme, integriertes Aktionsprogramm für lebenslanges Lernen) stärker auf Innovationen am Arbeitsplatz und neuartige berufliche Qualifikationen und Führungsmethoden abzustellen. Diesbezüglich kommt den Sozialpartnern eine besondere Verantwortung bei Planung, Umsetzung und Bewertung der Vorhaben zu.

1.7 Der Ausschuss regt an, dass die Mitgliedstaaten im Rahmen ihrer Beschäftigungsprogramme und ihrer Innovationspolitik Entwicklungsprogramme zur Verbesserung der Qualität der Arbeit und der Produktivität durchführen. In einigen Mitgliedstaaten gibt es nationale Produktivitätszentren und Institute zur Erforschung der Arbeit, die sich an solchen Vorhaben beteiligen könnten. In diesem Zusammenhang kommt den Sozialpartnern eine wichtige Rolle bei der Planung von Projekten und ihrer praktischen Durchführung zu.

1.8 Wesentlich ist, dass Gespräche und konkrete Initiativen zur nachhaltigen Produktivität in den diversen Foren in Europa, in den Mitgliedstaaten und in den Unternehmen weitergeführt werden. Der Ausschuss könnte einen profilierten Beitrag dazu leisten, indem er die Meinungen der Zivilgesellschaft zu dieser Angelegenheit artikuliert, insbesondere im Rahmen seiner wirtschafts-, arbeitsmarkt- und innovationspolitischen Stellungnahmen.

2. Einleitung

2.1 Ein nachhaltiges Wirtschaftswachstum und eine hohe Beschäftigungsquote sind für den Wohlstand in Europa ausschlaggebend. Ziel der Union ist die „nachhaltige Entwicklung Europas auf der Grundlage eines ausgewogenen Wirtschaftswachstums und von Preisstabilität, eine in hohem Maße wettbewerbsfähige soziale Marktwirtschaft, die auf Vollbeschäftigung und sozialen Fortschritt abzielt, sowie ein hohes Maß an Umweltschutz und Verbesserung der Umweltqualität“ (1). Dieses Ziel kann durch ein beschleunigtes Produktivitätswachstum in allen Sektoren erreicht werden (2). Das Produktivitätswachstum kommt den Bürgern zugute, sofern es auf der qualitativen Verbesserung des Arbeitslebens beruht und mehr gute Arbeitsplätze schafft. Nachhaltiges Produktivitätswachstum kann ausgeglichene öffentliche Haushalte sowie ein nachhaltiges Angebot von Sozial- und Gesundheitsdienstleistungen für die alternde Bevölkerung sicherstellen. Dadurch entstehen zugleich auch neue, hochwertige Arbeitsplätze. So unterstützt das nachhaltige Produktivitätswachstum die wirtschaftlichen, sozialen und umweltpolitischen Ziele der Lissabon-Strategie.

2.2 In der Nachkriegszeit war in Europa ein gleichmäßiger Anstieg der Arbeitsproduktivität zu verzeichnen. Noch gegen Ende der 60er Jahre konnte ein durchschnittlicher jährlicher Zuwachs pro Arbeitsstunde von ca. 5 % verbucht werden. Seit den 80er Jahren verlangsamte sich das Wachstum, seit Beginn des neuen Jahrtausends kommt es nicht mehr über jährliche 1-2 % hinaus. Die Veränderung der durchschnittlichen Wachstumsrate der EU-Mitgliedstaaten in den letzten Jahren erklärt sich durch einige Faktoren, die in verschiedene Richtungen wirken. Durch den Beitritt der neuen Mitgliedstaaten, in denen die Produktivität von einer niedrigeren Basis als in den alten Mitgliedstaaten ausging, hat sich das Produktivitätswachstum im europäischen Durchschnitt verbessert. Seit 1995 gibt es in ganz Europa jedoch immer mehr Arbeitsplätze mit niedriger Produktivität. Dazu gehören unter anderem Niedriglohnarbeitsplätze im Dienstleistungssektor, in denen keine hohen Anforderungen an die berufliche Qualifikation gestellt werden, sowie Arbeitsplätze mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Diese Entwicklung schlägt sich ihrerseits in einem langsameren Produktivitätswachstum nieder (3).

2.3 Innerhalb der Industrie konnten die technologiedominierten Branchen das schnellste Produktionswachstum verzeichnen. Der Anteil dieser Branchen an der gesamten Industrie ist allerdings klein, und darin erblickt die Kommission ein Anzeichen künftiger Probleme. Je größer ihr Anteil an der Wertschöpfung ist, desto stärker tragen sie zur gesamtwirtschaftlichen Steigerung der Produktivität und der Realeinkommen bei. Diese Branchen sind — auch grenzübergreifend — führend bei Investitionen sowie bei der Erneuerung und Verbreitung des technischen Könnens (4).

2.4 In den letzten Jahren hat sich das schwache Wachstum in den privaten und öffentlichen Dienstleistungsbranchen als ernsthaftes Problem erwiesen. Bei der Beurteilung dieses Sachverhalts ist jedoch zu bedenken, dass sich in diesen Branchen die Produktivität kaum oder gar nicht mit denselben Indikatoren erfassen lässt wie in der Industrie. Obwohl im Dienstleistungsbereich immer stärker auf verschiedene Innovationen, wie beispielsweise die Informations- und Kommunikationstechnik, gesetzt wird, schlägt sich dies nicht als Wachstum in den Produktivitätsstatistiken nieder. Die typischen Innovationen in den Dienstleistungsbranchen entstehen eher durch die Anschaffung von Technik (Informations- und Kommunikationstechnik, organisatorische Veränderungen, Humankapital) als durch direkte Investitionen der Dienstleistungsunternehmen in FuE-Aktivitäten (5). Deshalb verleiten rein mechanische Aufrechnungen bei den Produktivitätsvergleichen, die dem Wesen der Bereiche nicht gerecht werden, zu falschen Schlussfolgerungen. Dies gilt nicht zuletzt für öffentliche Dienstleistungen, die bei ihren Produktivitätswachstumszielen auch gesellschaftspolitische Zielsetzungen und das Erfordernis, für Innovationen und Produktivitätswachstum ein günstiges Handlungsumfeld zu schaffen, im Auge behalten müssen.

2.5 Eine höhere Beschäftigung und eine Steigerung der Arbeitsproduktivität schließen einander nicht aus. Ganz im Gegenteil, gemeinsam tragen sie zur Förderung der mit der Lissabon-Strategie verfolgten Zielsetzungen bei, bei der es darum geht, mehr qualitativ hochwertige Arbeitsplätze zu schaffen. Der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) zufolge ist Arbeitsproduktivität die wirtschaftliche Grundlage für menschenwürdige Arbeit (6). Ein nachhaltiges Produktivitätswachstum und eine Verbesserung der Beschäftigung vermindern auf „gesunde“ Weise den Anteil der Schattenwirtschaft an der Gesamtwirtschaft.

2.6 Das Wirtschaftsgefüge in den Mitgliedstaaten der EU befindet sich im Wandel: Immer stärker wird geistiges anstatt materielles Kapital zum Schwerpunkt der Produktionsfaktoren. Nach Einschätzung der Kommission hat die Nachfrage nach Arbeitskraft in der EU bereits einen Wandel erfahren: Traditionelle Berufskenntnisse werden nunmehr immer weniger gefordert, wohingegen hoch qualifizierte Arbeitskräfte hoch im Kurs stehen. Dieses Phänomen ist eher auf den Wandel der Arbeit selbst als auf Verschiebungen in der branchenspezifischen Verteilung der Beschäftigung zurückzuführen. In den Jahren 1995-2000 gingen mehr als zwei Drittel aller neuen Arbeitsplätze auf das Konto neu entstehender Arbeitsplätze in wissensdominierten Wachstumsbranchen, die hohe oder mittlere berufliche Qualifikationen erfordern. Zudem entstand durch diesen Prozess auch ein besonders hoher Anteil der neuen Arbeitsplätze für Geringerqualifizierte (7). Im Dienstleistungsbereich wurden insbesondere durch Unternehmensdienstleistungen neue Arbeitsplätze geschaffen; ihnen wird in der Zukunft eine große Bedeutung bei der Schaffung neuer Arbeitsplätze und der Kompensierung der im produzierenden Gewerbe weggefallenen und wegrationalisierten Arbeitsplätze zukommen (8).

2.7 Der Einzelne profitiert von einem nachhaltigen Produktivitätswachstum dahingehend, dass der Arbeitsplatz sicherer und die Entfaltungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz besser werden und die Chance auf ein höheres Einkommensniveau besteht. Dies verbessert die berufliche Kompetenz der Arbeitnehmer und ihre Beschäftigungsfähigkeit in einem sich ändernden Umfeld.

2.8 Für die Unternehmen ist die Steigerung der eigenen Arbeitsproduktivität eine Existenzbedingung, bietet sie doch die Gewähr für die eigene Wettbewerbsfähigkeit. Da die Weltmärkte weitestgehend die Preise diktieren und durch herkömmliche Maschinen- oder Anlageinvestitionen die Produktivität nicht unbegrenzt gesteigert werden kann, muss die Produktivität durch andere „Stellschrauben“ beeinflusst werden. Für die Unternehmen bedeutet die Verbesserung des Produktivitätswachstums eine Verlangsamung der Kostenentwicklung, verbesserter Preiswettbewerb, verbesserte Lohnzahlungsfähigkeit, sicherere (und damit auch begehrtere) Arbeitsplätze; Arbeitsaufgaben und Organisation entwickeln sich und den Kunden kann gesteigerter Mehrwert bei geringerem Ressourceneinsatz geboten werden; die Rentabilität verbessert sich, Wachstum und Erhalt der Marktposition werden gewährleistet und dadurch auch die Voraussetzungen für die Entwicklung der Geschäftstätigkeiten und für Investitionen gelegt.

2.9 Traditionell war das Wirtschaftswachstum in Europa durch ein wachsendes Arbeitskräfteangebot, durch den Umfang der in Produktionsmittel investierten Kapitalströme sowie durch die Hebung des Bildungsniveaus bestimmt. Dieses Modell funktioniert nicht mehr so gut, wie es sollte. Das Arbeitskräfteangebot wächst nicht mehr, es schrumpft. Die Bereitschaft der Unternehmen zu Investitionen in Realkapital ist gesunken. Arbeit hat einen Wandel erfahren: Sie ist weniger arbeitskräfte- und stärker kapitaldefiniert, und das Humankapital gewinnt immer stärker an Bedeutung. Geringere Qualifikationen erfordernde, ausführende Arbeit wird immer stärker durch Expertenarbeit, die eine Spezialausbildung erfordert, abgelöst. Lediglich in Grundbildung zu investieren, bringt nicht mehr die großen Produktivitätsgewinne wie in der Vergangenheit.

2.10 Das Wirtschaftswachstum ist in einigen Mitgliedstaaten überdies durch steuerliche Maßnahmen (z. B. Senkung der Körperschafts- und Einkommensteuern) und durch den privaten Verbrauch (z. B. Zinspolitik, Besteuerung) angekurbelt worden. Aber auch diese Wachstumsfaktoren haben ihre Grenzen und sind immer auch unter dem Aspekt des Steuerwettbewerbs und der Aufrechterhaltung der öffentlichen Infrastruktur zu betrachten.

2.11 Die oben erwähnten Wachstumsfaktoren müssen durch neue, wachstumsfördernde Elemente ergänzt werden. Zu den materiellen Erfolgsfaktoren haben sich immaterielle Faktoren gesellt, insbesondere die Fähigkeit der Unternehmensleitung, die Arbeitnehmer zu motivieren oder sie ihren Fähigkeiten gemäß optimal einzusetzen.

2.11.1 Zunächst gilt es, das Produktivitätswachstum der Unternehmen im Vergleich zu heute zu beschleunigen. Dies setzt eine Politik voraus, die für nachhaltiges Wachstum und Innovationen der Unternehmen sowie für einen gesunden Wettbewerb sorgt. Dies ist der einzige Weg zur Vergrößerung des gesamtwirtschaftlichen Verteilungsspielraums.

2.11.2 Zweitens muss der Arbeitskräfteschwund zumindest verlangsamt werden, da in etlichen Mitgliedsländern in den kommenden 10 Jahren ca. 15 % der Arbeitskräfte ausscheiden werden. Der Beschäftigungsgrad muss auf einem hohen Niveau gehalten werden, unter anderem durch die Beschäftigungspolitik, qualifizierte Zuwanderung und Integration, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Gleichstellungsmaßnahmen sowie durch die Erneuerung der Rentensysteme. Die qualitative Verbesserung des Arbeitslebens, wie etwa die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und -motivation, ist eine Schlüsselmaßnahme zur Verzögerung des tatsächlichen Renteneintritts.

2.11.3 Drittens muss die Attraktivität des Arbeitslebens gesteigert werden. Der Anteil der 40- bis 54-jährigen Arbeitnehmer an der berufstätigen Bevölkerung ist groß, und dies ist eine erhebliche Herausforderung für die Politik. Zugleich ist es außerordentlich wichtig, den Schulabbruch Jugendlicher zu verhindern und sie in das Arbeitsleben zu integrieren. Die Qualität der Arbeit und die Verfügbarkeit qualifizierter Fachkräfte muss dahingehend verbessert werden, dass aus neuen Technologien, Innovationen sowie Forschungs- und Entwicklungstätigkeiten mehr Nutzen als bisher gezogen werden kann.

2.12 Der Europäische Rat hat konsequent die Notwendigkeit von Investitionen zur Verbesserung der Qualität der Arbeit betont, was unter anderem mit Hilfe von Qualitätsindikatoren geschehen soll (9). Unter finnischem Ratsvorsitz wurde eine Debatte über die Bedeutung der Produktivität für die Lissabon-Strategie eingeleitet. Finnland ersuchte den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss um die Erarbeitung einer Stellungnahme zum Thema „Qualität des Arbeitslebens, Produktivität und Beschäftigung im Kontext von Globalisierung und demographischem Wandel“ (10). Diese Stellungnahme wurde vom Ausschuss im September 2006 verabschiedet.

2.13 Der deutsche Ratsvorsitz führte die Debatte über die Qualität des Arbeitslebens fort. In der auf dem Ministertreffen erörterten „guten Arbeit“ konkretisiert sich das Bestreben der Lissabon-Strategie zur Schaffung von mehr und besseren Arbeitsplätzen (11). Auf dem informellen Treffen der Arbeits- und Sozialminister in Berlin im Januar 2007 betonten Deutschland, Portugal und Slowenien in ihren Schlussfolgerungen gemeinsam, wie wichtig die Förderung der „guten Arbeit“ sei (12). In seinen Schlussfolgerungen vom 8./9. März hebt der Europäische Rat die Bedeutung „guter Arbeit“ für die Entwicklung der Beschäftigung in den Mitgliedstaaten und die Stärkung des europäischen Sozialmodells hervor. Zu den Prinzipien, die der „guten Arbeit“ zugrunde liegen, zählt der Europäische Rat Arbeitnehmerrechte und -mitwirkung, Chancengleichheit, Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sowie eine familienfreundliche Arbeitsorganisation (13).

2.14 In den europäischen Programmen wird auf vielfältige Weise der Entwicklung des Arbeitslebens und den Anpassungsmöglichkeiten der Arbeitsplätze an den Wandel Rechnung getragen. Dabei handelt es sich leider zumeist nur um isolierte Vorschläge, denn diesen Maßnahmen liegt kein zentraler Ausgangspunkt zugrunde. Zudem findet nur eine schwache Koordinierung zwischen den Programmen statt, weshalb mögliche Fortschritte — oder eine Stagnation — bei Themen rund um die nachhaltige Arbeitsproduktivität unbeachtet bleiben.

2.15 Die zentrale Frage ist, wie das Produktivitätswachstum der Unternehmen so beschleunigt werden kann, dass es die persönlichen und kollektiven Ressourcen der Arbeitnehmer stärkt und zugleich einen Beitrag dazu leistet, ihre Arbeitsfähigkeit und ihre Arbeitsmotivation in den verschiedenen Situationen des Wandels beizubehalten.

3. Nachhaltiges Produktivitätswachstum als Erfolgsfaktor

3.1 Bei der Analyse von Produktivität und Beschäftigung ist zwischen kurz- und langfristigen Auswirkungen zu unterscheiden. Bei kurzfristiger Betrachtung mag es eine negative Korrelation von Produktivitätswachstum und Beschäftigung geben. Der Wandel der industriellen Strukturen scheint das durchschnittliche Wachstum der Arbeitsproduktivität positiv und die Beschäftigungsquote negativ zu beeinflussen (14). In dieser Situation ist die Beschäftigungspolitik besonders gefragt, da ein Teil der Arbeitnehmerschaft über veraltete Qualifikationen verfügt und somit von Arbeitslosigkeit bedroht ist. Damit die Qualifikationen und Fähigkeiten möglichst vieler Arbeitskräfte flexibel genutzt werden können, sind neuartige Formen der Absicherung gegen Entlassung und Arbeitslosigkeit gefragt. Der Ausschuss hat in seiner Stellungnahme zu den Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen Vorschläge für stringentere politische Maßnahmen unterbreitet (15).

3.2 Langfristig gesehen kann eine steigende Arbeitsproduktivität aber auch die Beschäftigungsquote heben. Besonders die Synergie zwischen Technologie und bestimmten Qualitätsfaktoren der Arbeit nimmt zu, was für Arbeitsplätze sorgt und die Beschäftigung verbessert. Dieser Zusammenhang ist aber kein automatischer, sondern er hängt von der Fähigkeit der Wirtschaft zum arbeitskräfteintensiven Wachstum und der langfristigen Erhöhung des Produktivitätswachstums ab, wobei sowohl die Qualität der Arbeit als auch die Arbeitszufriedenheit mit hinein spielen (16).

3.3 Produktivitätswachstum kann auf vielen verschiedenen Wegen angestrebt werden. Besonders einige börsennotierte Unternehmen operieren mit einem kurzfristig ausgerichteten Begriff der Wettbewerbsfähigkeit, der sich an Quartalsergebnissen und Kosten orientiert. Für die Arbeitsplätze hat die Logik der schnellen Gewinne zur Folge, dass Produktiv-Investitionen unterbleiben und das berufliche Können der Belegschaft beziehungsweise ihre Arbeitsfähigkeit keinen hohen Stellenwert genießen. Zuweilen reichen die wirtschaftlichen Kräfte des Unternehmens dafür aber auch nicht aus. Oft liegen die Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen auch nur auf der Höhe der Mindestanforderungen. Eine solche Vorgehensweise hat gravierende und langfristige soziale Folgen. Für die globale Wettbewerbsfähigkeit Europas birgt eine solche Entwicklung Risiken. Europa kann den Wettbewerb nicht durch geringproduktive Arbeit sowie durch schlechte und schlecht bezahlte Arbeitsverhältnisse für sich entscheiden.

3.4 Traditionell wurde die Produktionskapazität durch die Modernisierung der Produktionsverfahren und die bessere Ausrichtung der Produktionsorganisation auf die Nachfrage gesteigert. Es wurde in Maschinen und Anlagen investiert. So konnte die Gesamtproduktivität erhöht werden. Produktivität kann in kleinen Schritten durch Rationalisierung und Optimierung der Prozesse sowie durch intelligenter erbrachte Produkte und Dienstleistungen gesteigert werden. Dies reicht aber nicht aus, wenn die Kooperation am Arbeitsplatz nicht gelingt, die Arbeitnehmer keine Arbeitsmotivation verspüren oder es in der Arbeitsumgebung Faktoren gibt, die ihre Arbeit hemmen.

3.5 Soll das Wirtschaftswachstum aufrechterhalten werden, sind tief greifende strukturelle Erneuerungen erforderlich. Durch plötzliche strategische Kursänderungen, die im Unternehmen für umfassende Umwälzungen sorgen und die es auf eine neue Wachstumsbahn bringen, kann die Produktivität schnell nach oben getrieben werden. Unausweichlich werden dabei die Arbeitsplätze, an denen überholte berufliche Qualifikationen gefordert sind, zerstört. Zugleich entstehen dadurch aber auch neue und oftmals qualitätsmäßig bessere Arbeitsplätze. Sich erneuernde Unternehmen schaffen neue Produkte und neue Wertschöpfungsketten. Die Schlüsselfaktoren in diesem Prozess heißen Geschwindigkeit, Innovation, Wandlungsfähigkeit und die Mitnahme der Mitarbeiter in diesem Prozess. Der EWSA und seine Beratende Kommission für den industriellen Wandel (CCMI) befassen sich in ihren Arbeiten aktiv mit der Analyse des industriellen Wandels, der Schaffung von Innovationen und der Technologienutzung (17). Der Ausschuss hat auf die innovationsfördernde Wirkung der internen Flexibilität hingewiesen (18).

3.6 Produktivität kann als ein Aspekt der Leistungsfähigkeit eines Unternehmens aufgefasst werden. Leistungsfähigkeit hat eine externe und eine unternehmensinterne Dimension. Externe Leistungsfähigkeit ist die Fähigkeit des Unternehmens, in der umgebenden Gesellschaft zu bestehen. Am deutlichsten tritt die Produktivität jedoch als betriebsinterne Eigenschaft zu Tage, die sogar auf Einzelpersonen, die einzelne Maschine oder die einzelne Produktionseinheit bezogen werden kann (19).

3.7 Interne Aspekte der Unternehmensleistungsfähigkeit sind Innovation und Produktivität. Diese wiederum setzen Qualifikationen und Know-how, Mitarbeiterzufriedenheit, Veränderungsbereitschaft und Technologie voraus. Aus ihnen resultieren Qualität und Kosteneffizienz. Externe Aspekte sind Wettbewerbsfähigkeit, Kundenzufriedenheit und Marktanteile, aus denen Liquidität, Rentabilität und finanzielle Solidität resultieren (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1: Elemente der Leistungsfähigkeit von Unternehmen und ihr Zusammenhang

3.8 Die verschiedenen Aspekte beeinflussen einander nach Art einer Spirale. So drückt sich ein Produktivitätswachstum im Sinken der Stückkosten aus, woraus ein Anstieg der Wettbewerbsfähigkeit resultiert: Das Unternehmen hat Erfolg am Markt und die Rentabilität steigt. Dabei akkumuliert das Unternehmen Mittel, die unter anderem in Bildungsmaßnahmen, Produktionsmittel und Führungshilfsmittel investiert werden können, also in die Voraussetzungen für eine Verbesserung der Produktivität. In diesem Fall kann von einer steigenden Produktivitätsspirale gesprochen werden. Dem entsprechend kann es auch zu einer Spirale nachlassender Produktivität kommen.

3.9 Nachhaltige Produktivität ist somit als ein Konzept zu betrachten, das über die bloße Rentabilitätsmessung oder die ausschließliche Begrenzung auf die Überprüfung der Arbeitsproduktivität hinausgeht. Auf Unternehmensebene ist Produktivität ein Maß dafür, inwieweit es einem Unternehmen gelingt, verschiedene Produktionsfaktoren zum Zweck der verbesserten Effizienz und der Wettbewerbsfähigkeit auf den Märkten zusammenzuführen. Nachhaltige Produktivität umfasst das physische und auch das psychosoziale Arbeitsumfeld, in dem Effizienz, Kreativität und Innovationstätigkeit gedeihen (20).

3.10 Die Innovationsfähigkeit des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zeigt sich als Fähigkeit, Produkt- oder Dienstleistungskonzepte zu entwickeln oder zu erneuern, die dem Kunden Mehrwert bringen. Innovationsfähigkeit ist außerdem das Vermögen zur kontinuierlichen Weiterentwicklung von Handlungs-, Produktions- und Logistikprozessen gemeinsam mit Mitarbeitern und Geschäftspartnern. Eine Innovation kann demnach ein Werkzeug, ein Gerät, eine Maschine oder eine Kombination davon, ein Dienstleistungsmodell, eine neue Lösung für eine alte Aufgabe oder ein neuartiger Problemlösungsansatz sein. Wandlungsfähigkeit ist der Schlüssel zur Produktivität.

3.11 Anhand ihrer Innovationsfähigkeit können Organisationen verschiedenen Entwicklungsstufen zugeordnet werden. Über den Lernprozess können sie ihre Innovationsfähigkeit bewusst entwickeln und höhere Entwicklungsstufen erreichen. Je fortschrittlicher die Praktiken einer Organisation bei der Anwendung ihrer Innovationstätigkeit, desto besser ihre Fähigkeit zur Umsetzung von Innovationen (21).

3.12 Die Produktivität nachhaltig zu steigern bedeutet, dass Unternehmen und Organisationen Vorkehrungen für die Unwägbarkeiten der Zukunft treffen, indem sie den Wandel antizipieren und ihm unverzüglich und flexibel entgegen treten. In solchen Unternehmen ist das ganze Personal der kontinuierlichen Entwicklung von Fähigkeiten verpflichtet; das Wohlergehen der Mitarbeiter genießt einen hohen Stellenwert, und die Mitarbeiter sind an den Entscheidungen über ihre Arbeit aktiv mit beteiligt. Auf Seiten der Arbeitnehmer besteht die Bereitschaft und das Engagement, ihren Einsatz und ihr Können zum Wohle des Unternehmens einzubringen. Führung beruht auf gegenseitigem Respekt und Kooperation, nicht auf der Dominanz über die Mitarbeiter. Führung gestattet die Zusammenarbeit mit den Kunden, mit dem Unternehmensnetz der eigenen Branche und mit Forschungseinrichtungen.

3.13 Künftig wird die Kernfrage in Bezug auf das Produktivitätswachstum und seine Steigerung sein, inwieweit am Arbeitsplatz technische Innovationen und die sie begleitenden geschäftlichen, organisatorischen und sonstigen sozialen Neuerungen in der Arbeitswelt generiert und umgesetzt werden können. Ein so erzieltes Produktivitätswachstum ist nachhaltig. Es hat eine doppelte Auswirkung auf das Wirtschaftswachstum: Einerseits wird die Produktivität von Arbeitsplätzen/Unternehmen langfristig verbessert, andererseits wird sich das Arbeitskräfteangebot vergrößern, wenn die Möglichkeiten und die Bereitschaft der Mitarbeiter zum längeren Verbleib im Arbeitsleben zunimmt.

4. Nachhaltige Produktivität im Arbeitsleben

4.1 In einer Untersuchung der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (22) werden die Verbindungen zwischen der Qualität des Arbeitslebens und der Produktivität näher beleuchtet. Zentrales Untersuchungsergebnis ist, dass sich der Erfolg eines Unternehmens im derzeitigen scharfen Wettbewerbsklima nicht mehr ausschließlich durch betriebswirtschaftliche Kennzahlen ausdrücken lässt.

4.2 Der erwähnten Untersuchung zufolge sind Faktoren wie Kundenzufriedenheit, Optimierung betriebsinterner Beziehungen, Innovationsfähigkeit und flexible organisatorische Strukturen immer wichtiger. Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass es eine enge Beziehung zwischen gutem Arbeitsumfeld und wirtschaftlichem Erfolg eines Unternehmens gibt. Die Qualität des Arbeitslebens wirkt sich stark auf die Produktivität und die Rentabilität aus.

4.3 Das Produktivitätswachstum, das in Europa in den letzten Jahren erzielt wurde, kann keineswegs als qualitativ nachhaltig bezeichnet werden. In den Unternehmen gibt es immer noch zu wenig Wissen und praktische Vorkehrungen, um die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern und die diesbezüglichen positiven Auswirkungen zu erkennen. Einer Untersuchung der Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen zufolge sind in Bezug auf die Qualität des Arbeitslebens insgesamt und im Schnitt keine großen Änderungen weder in die eine noch die andere Richtung zu verzeichnen (23). Aufgrund von Analysen und Vergleichen der Mitgliedstaaten sind für die Arbeitszufriedenheit die Sicherheit des Arbeitsplatzes, eine positive Atmosphäre am Arbeitsplatz und gute berufliche Weiterbildungs- und Entfaltungsmöglichkeiten ausschlaggebend. Die Arbeit selbst hat sich — schneller als man dies für möglich gehalten hätte — verändert und ist immer stärker wissens- und technologiebasiert; außerdem gibt es einen starken Trend zu immer größerer Kundenausrichtung.

4.4 Aus der erwähnten Untersuchung geht hervor, dass im Bereich der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie nur sehr geringe Fortschritte zu verzeichnen sind. Individuelle, flexible Arbeitszeiten haben sich nicht durchgesetzt. Auch wenn sich der gesundheitliche Schutz am Arbeitsplatz verbessert hat, sind immer noch 35 % der Arbeitnehmer der Auffassung, dass ihre Gesundheit und ihre Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet sind. Die Arbeitsintensität nimmt zu, und immer mehr Arbeitnehmer arbeiten unter hohem Zeitdruck und nach strikten Terminvorgaben. Auch wenn eigenständiges Arbeiten gefordert wird, hat der Grad an Autonomie in der Arbeit nicht zugenommen. Die Arbeit wird mehrheitlich als eine Bereicherung und als Quelle neuer Herausforderungen empfunden. Der Zugang zu Personalschulungsmaßnahmen hat sich nicht verbessert. Gerade für ältere und weniger gebildete Arbeitnehmer gestaltet sich der Zugang zu Schulungsmaßnahmen schwierig. Eine der bedeutendsten Veränderungen am Arbeitsplatz ist die verstärkte Nutzung der Informationstechnologie (24).

4.5 In der Zukunft dürfte der Mangel an Fachkräften die Voraussetzungen für das Produktivitätswachstum beeinträchtigen. Allerdings muss dabei auch bedacht werden, dass die Arbeitsplätze der Zukunft und das dafür nötige Anforderungsprofil anders aussehen werden als heute. Zudem dürften neue Modelle der Arbeitsorganisation und ein effizienterer Technologieeinsatz den Arbeitskräftebedarf senken. Viele Unternehmen agieren europaweit vernetzt und die Arbeitnehmermobilität zwischen den Mitgliedstaaten nimmt zu. Daher hat der Ausschuss angeregt, dass sich die Mitgliedstaaten ungeachtet der Unterschiede zwischen ihren Bildungssystemen als europäischen „Bildungsraum“ begreifen und in der Entwicklung des Arbeitslebens die europäische Dimension wahrnehmen sollten (25).

4.6 Es sollte daher genau darüber nachgedacht werden, welche Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt von morgen sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Sektor gefordert werden. Ferner sind Überlegungen darüber anzustellen, wie die Aspekte der Qualität und der Produktivität des Arbeitslebens in der allgemeinen und beruflichen Bildung berücksichtigt werden können. Der Aufbau der berufsbildenden und universitären Ausbildungsgänge, ihr Inhalt und ihre Didaktik sowie die Ziele des lebenslangen Lernens müssen vor diesem Hintergrund geplant und umgesetzt werden. Wichtig ist, dass die wirtschaftlichen Voraussetzungen für die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen gewährleistet werden. Bei diesen Überlegungen und bei der Umsetzung dieser Maßnahmen kommt den Sozialpartnern eine ganz zentrale Rolle zu. Die europäischen Sozialpartner haben ein gutes Fundament erarbeitet, indem sie die zentralen Faktoren des lebenslangen Lernens und einzelstaatliche Vorgehensweisen evaluiert haben (26).

4.7 Qualifikationsdefizite gibt es oftmals aber nicht nur bei den messbaren Fähigkeiten. In der Arbeitswelt von morgen werden neben den grundlegenden Fertigkeiten zu den wichtigsten Qualifikationen beispielsweise gehören: interaktive Fähigkeiten, autonomes Arbeiten, Lernfähigkeit und die Fähigkeit, neues Wissen zu erwerben, das Erkennen wesentlicher Informationen in der komplexen Informationsflut, die Fähigkeit zur Arbeit in multikulturellen Umfeldern oder in Netzen. In einem solchen Umfeld erweisen sich Schulabbrecher und Jugendliche mit schlechten Qualifikationen als ein besonderes Problem.

4.8 Bei den Unternehmensleitungen sind Fähigkeitslücken besonders im Bereich der strategischen Geschäftslenkung und im Innovationsmanagement auszumachen. Das Personalwesen sollte als strategischer Teilbereich des Managements betrachtet werden. Solche Fähigkeiten könnten zu einem Katalysator eigener Art für das Wirtschaftswachstum werden.

5. Förderung der nachhaltigen Produktivität

5.1 Maßnahmen in Politik und Praxis

5.1.1 Die Chancen, die ein nachhaltiges Produktivitätswachstum bietet, können von den kleinen und mittelgroßen Unternehmen genutzt werden, eröffnen sich aber auch Großunternehmen mit ihren Zulieferernetzen. Ferner könnte sie Dienstleistungsorganisationen im öffentlichen und im Drittsektor zugute kommen, bei denen der Bedarf und der Wille vorhanden sind, die Produktivität nachhaltig und qualitativ zu verbessern und sicherzustellen, dass auch künftig hoch qualifizierte Arbeitnehmer zur Verfügung stehen.

5.1.2 Das nachhaltige Produktivitätswachstum kann über politische Maßnahmen gefördert werden, die die ganze Gesellschaft, Unternehmen, öffentliche Organisationen und Arbeitsplätze sowie Individuen erfassen. Gesellschaftliche Veränderungen, die beispielsweise Bildung, Arbeitsbeziehungen, Arbeitsschutz, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Arbeit und Familie, betriebliche Gesundheitsfürsorge, berufliche Bildung, Rentenansprüche, Verbleib im Beruf und Verrentungsmöglichkeiten betreffen, sind wegen ihrer großen Gesellschaftsrelevanz langfristig wichtig. Hier könnten über die Rechtsetzung Anreize für gute Maßnahmen geschaffen werden. Maßnahmen zur Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz mögen wiederum auf Ebene des einzelnen Arbeitnehmers rasch eine Wirkung entfalten, aber sie sind für sich genommen unzureichend und ihre Gesamtwirkung im Arbeitsleben könnte bescheiden ausfallen.

5.1.3 Nachhaltiges Produktivitätswachstum ist am besten durch die Beeinflussung der Praxis in den Unternehmen und an den Arbeitsplätzen zu erreichen; dabei sollten stärker als bislang die individuellen und kollektiven Ressourcen der Arbeitnehmer sowie die Innovationsfähigkeit unterstützt und gestärkt werden. Hier kommt den Sozialpartnern eine besondere Rolle zu.

5.1.3.1 Auf europäischer Ebene haben sich die Sozialpartner in ihrem neuen Arbeitsprogramm 2006-2008 auf gemeinsame Analysen der zentralen Herausforderungen für die europäischen Arbeitsmärkte geeinigt (unter anderem Förderung des lebenslangen Lernens, Wettbewerbsfähigkeit und Innovationsförderung) (27). Auf nationaler Ebene gründeten beispielsweise die Zentralverbände der finnischen Sozialpartner Anfang 2007 einen „Runden Tisch der Produktivität“ zur Förderung der Produktivität, der Qualität des Arbeitslebens und der Produktivitätszusammenarbeit. An diesem runden Tisch beteiligen sich die Spitzenvertreter aller Zentralverbände der Sozialpartner. In einigen Mitgliedstaaten haben die Sozialpartner auch aktiv an den nationalen Programmen zur Unternehmensentwicklung mitgewirkt. Richtungsweisende Unternehmensbeispiele finden sich in allen Mitgliedstaaten (28).

5.1.4 In einigen Fällen haben umweltrechtliche Änderungen einen Innovationsbedarf ausgelöst. So hat z. B. das Verbot von Asbest bewirkt, dass nach Ersatztechnologien geforscht werden muss, strengere Lärmvorschriften haben dazu geführt, dass technische Geräte mit geringeren Geräuschemissionen entwickelt werden, energietechnologische Erfordernisse haben neue Anlagen hervorgebracht, und die Notwendigkeit der Gebäudeisolierung resultiert in neuen Materialien. So hat die Rechtslage die Maßnahmen der Unternehmen flankiert und sie zu Innovationen angespornt.

5.1.5 In den Mitgliedstaaten sind verschiedene wirtschaftliche Maßnahmen eingesetzt worden, mit denen die Qualität der Arbeitsverhältnisse verbessert oder Unternehmen gefördert werden, die auf innovative Modelle der Arbeitsorganisation setzen. Eingesetzt werden unter anderem öffentliche Fördermittel und Hilfen sowie Finanzierungen (günstige Bankdarlehen). Als Beispiele seien die nationale irische Arbeitsplatzstrategie, die deutsche „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) und die finnische Strategie zur Entwicklung des Arbeitslebens genannt, in denen immer die Initiative des Staates und die öffentliche Finanzierung sehr wichtig sind (29). Der große Vorteil von Programmen dieser Art ist, dass die Entwicklungsarbeit am Arbeitsplatz erfolgt. Ihr zentrales Element ist die starke Anbindung der politischen Ebene an die Programme sowie die Motivation der Unternehmen und der Arbeitnehmer für diese Entwicklungsvorhaben.

5.2 Europäischer Index für Arbeitsqualität

5.2.1 Damit es Europa gelingt, eine Antwort auf die Herausforderungen der Globalisierung zu finden und die Zielsetzungen der Lissabon-Strategie zu erfüllen, müssen die Verbesserung der Qualität der Arbeit in den Mitgliedstaaten und auf europäischer Ebene sowie ihre Implikationen für die Verbesserung der Produktivität verfolgt werden. Der Ausschuss hatte bereits früher angeregt, einen europäischen Index für die Arbeitsqualität zu entwickeln, der sich aus verschiedenen Kriterien für „gute Arbeit“ auf der Basis einschlägiger Studien zusammensetzt und regelmäßig erhoben und veröffentlicht wird (30). Ein solcher Index könnte dazu beitragen, Veränderungen und Fortschritte des europäischen Arbeitslebens mitsamt ihren Auswirkungen besser sichtbar zu machen; gleichzeitig wäre er eine Grundlage für neue Initiativen zur Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens. Gegenwärtig werden die Qualität der Arbeit und die Produktivität auf viele verschiedene Weisen registriert; etliche Einrichtungen entwickeln unabhängig voneinander ihre eigenen Indikatoren. Ein neuer europäischer Indikator könnte Elemente dieser bereits in der Ausarbeitung befindlichen Messwerkzeuge umfassen.

5.2.1.1 In Übereinstimmung mit dem Beschluss des Rates wurde 2003 überprüft, welche Fortschritte die Mitgliedstaaten gemacht haben, dazu wurden zehn Indikatoren für die Qualität der Arbeit herangezogen. Trotz mancher Fortschritte verweisen die Ergebnisse auf einen wesentlichen Verbesserungsbedarf. Besonders die Produktivitätsentwicklung enttäuschte. Die Schlussfolgerung war, dass eine zielstrebigere Politik als heute verfolgt werden müsse, und zwar in Bezug darauf, wie Unternehmen dazu angeregt werden können, in Schulungsmaßnahmen und die Unterstützung ihrer alternden Belegschaften zu investieren (31).

5.2.1.2 Der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Dubliner Stiftung) zufolge sind innovative Unternehmen und Arbeitskollektive durch ungezwungene Lernmöglichkeiten und Arbeitsautonomie sowie durch Teamarbeit, Möglichkeit zur Rotation der Arbeitsaufgaben und Vielseitigkeit gekennzeichnet. Als ausschlaggebend erweist sich die Kompetenzstärkung der Mitarbeiter und ihre Möglichkeit zur aktiven Teilnahme an der Gestaltung des Produktionsprozesses. Überdies hat die Stiftung im Frühjahr 2007 eine neue, umfassende Untersuchung über die Verbindung zwischen Innovationen, Produktivität und Beschäftigung eingeleitet, die sich über drei Jahre erstrecken wird. In der Anfangsphase wird die bereits zu diesem Thema erschienene wissenschaftliche Literatur untersucht, um die Untersuchung europäischer Unternehmen 2008, die von der Stiftung durchgeführt wird, um eine Produktivitäts- und Leistungsdimension zu ergänzen. Die Stiftung ist auch aktiv in die Erarbeitung eines neuen Index für die Qualität des Arbeitslebens involviert (32).

5.2.1.3 Die Untersuchungen der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz über die Bedeutung der Qualität der Arbeit für die Produktivität liefern eindeutige Belege für das Vorhandensein einer engen Beziehung zwischen der Qualität der Arbeitsumgebung, der Produktivität und dem Arbeitserfolg. Werden die Risiken am Arbeitsplatz in Bezug auf Arbeitsschutz und Gesundheit am Arbeitsplatz nicht eingehend analysiert bzw. ignoriert, können die Produktivitätsziele nicht eingehalten werden, so ihre Schlussfolgerung (33). Die diesjährige europäische Kampagne zur Bewusstseinsbildung ist dem Thema der Prävention von Muskel- und Skeletterkrankungen (MSD) gewidmet. Gleichzeitig sollen auch Beispiele guter Praxis für die Eingliederung von Menschen mit MSD aufgezeigt werden. Ebenso werden bereits die Vorbereitungen für die Europäische Woche 2008 getroffen, die der Bewertung von arbeitsplatzbezogenen Risiken gewidmet ist.

5.2.1.4 Die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ des deutschen Ratsvorsitzes umfasst ein Forschungsvorhaben zur genaueren begrifflichen Definition der „guten Arbeit“. Dieses Programm enthält auch einen vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) erarbeiteten Index für die Qualität der Arbeitsplätze. Der Index beruht auf Bewertungen, in denen Arbeitnehmer ihre Arbeit mit Hilfe von 15 Kriterien bewerten. Dieser Index soll jährlich aufgestellt werden; die ersten Ergebnisse werden für den Herbst 2007 erwartet (34).

5.2.2 Die Entwicklung eines europäischen Index für die Qualität des Arbeitslebens setzt die Gründung eines repräsentativen Forums voraus. Die fundierte, vielseitige Expertise des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses im Hinblick auf die aus dem Wandel der Arbeitswelt entstehenden Herausforderungen und deren Bewältigung wären ein gutes Fundament für ein solches Forum. In Abhängigkeit von ihrem Arbeitsprogramm könnte sich auch die Beobachtungsstelle „Beschäftigung“ dieses Themas annehmen.

Brüssel, den 26. September 2007 Der Präsident des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses Dimitris DIMITRIADIS

(1) Verfassungsvertrag Artikel 1-3 (3).

(2) Produktivität kann auf verschiedene Weise gemessen werden, z. B. volkswirtschaftlich (Makroebene), bezogen auf eine Branche (Industrie, IKT), Unternehmen/Arbeitsorganisation/Arbeitseinheit, Personal-/Berufsgruppe oder den Einzelnen. Die Gesamtproduktivität ist der Teil des Produktivitätswachstums, der nicht durch verstärkten Einsatz traditioneller Produktionsfaktoren (Arbeit, Kapital, Rohstoffe, Energie) erklärt werden kann. Die Gesamtproduktivität ergibt sich u. a. aus der technischen Entwicklung, Bildung der Arbeitnehmer, Entwicklung der Organisationen oder die Verbesserung der Führungs- und Produktionsverfahren.

(3) Bericht der Arbeitsgruppe des Ausschusses „Beschäftigung“ zum Thema „Enhancing higher productivity and more and better jobs, including for people at the margins of the labour market“, EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

URL: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/emco_workgroupprod06_en.pdf.

(4) Mitteilung der Kommission an den Rat und das Europäische Parlament „Produktivität: Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Volkswirtschaften und Unternehmen“, KOM(2002) 262 endg.

(5) Vgl. oben.

(6) Weltbeschäftigungsbericht der IAO 2004-2005.

URL: http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/wer2004.htm.

(7) Mitteilung der Kommission an den Rat und das Europäische Parlament „Produktivität: Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Volkswirtschaften und Unternehmen“, KOM(2002) 262 endg.

(8) EWSA-Stellungnahme vom 13. September 2006 zum Thema „Wechselwirkungen zwischen Dienstleistungen und Industrie in Europa sowie Auswirkungen auf Beschäftigung, Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität“, Berichterstatter: Edwin Calleja (ABl. C 318 vom 23.12.2006, S. 26).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/de/oj/2006/c_318/c_31820061223de00260037.pdf.

(9) Der Europäische Rat von Lissabon vom 23./24. März 2000 hat in dieser Strategie das Ziel vorgegeben, im Streben nach Vollbeschäftigung nicht nur mehr, sondern auch bessere Arbeitsplätze zu schaffen.

In den Schlussfolgerungen des Europäischen Rates von Nizza (2000) wird erklärt, dass in allen Bereichen der Sozialpolitik der Schwerpunkt auf die Qualitätsverbesserung gelegt werden muss.

Der Europäische Rat von Stockholm (2001) empfiehlt, dass beim erneuten Erreichen der Vollbeschäftigung die Bestrebungen nicht nur auf die Schaffung von mehr, sondern auch von besseren Arbeitsplätzen ausgerichtet sein müssen; weiterhin wird gefordert, dass die Qualität der Arbeitsplätze als allgemeines Ziel in die beschäftigungspolitischen Leitlinien für 2002 aufgenommen und quantitative Indikatoren hierfür geschaffen werden müssen.

Der Europäische Rat von Laeken (2001) verweist auf die Vielschichtigkeit des Begriffs der Arbeitsplatzqualität und auf die vom Ausschuss „Beschäftigung“ empfohlenen Indikatoren für die zehn in der Kommissionsmitteilung aufgeführten Bereiche; er fordert, diese ab 2002 in die europäische Beschäftigungsstrategie aufzunehmen.

(10) EWSA-Stellungnahme vom 13. September 2006 zum Thema „Qualität des Arbeitslebens, Produktivität und Beschäftigung im Kontext von Globalisierung und demographischem Wandel“, Berichterstatterin: Frau Engelen-Kefer, ABl. C 318 vom 23.12.2006, S. 157.

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0157:0162:FI:PDF.

(11) Politische Prioritäten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales während des deutschen Ratsvorsitzes in der ersten Jahreshälfte 2007.

URL: http://www.london.diplo.de/Vertretung/london/en/03/News__and__features/EU__Presidency/Political__priorities__FULL__DownloadDatei,property=Daten.pdf.

(12) Schlussfolgerungen des Vorsitzes in Zusammenarbeit mit den zwei nachfolgenden Präsidentschaften Portugal und Slowenien.

URL: http://www.eu2007.de/en/News/Press_Releases/January/0119BMAS1.html.

(13) Tagung des Europäischen Rats in Brüssel am 8./9. März 2007 — Schlussfolgerungen des Vorsitzes.

URL: http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/de/ec/93139.pdf.

(14) Bericht der Arbeitsgruppe des Ausschusses „Beschäftigung“ zum Thema „Enhancing higher productivity and more and better jobs, including for people at the margins of the labour market“, EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

(15) EWSA-Stellungnahme vom 25. April 2007 zu dem „Vorschlag für eine Entscheidung des Rates über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten“, Berichterstatterin: Maureen O'Neill. (ABl. C 168 vom 20.7.2007, S. 47).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/de/oj/2007/c_168/c_16820070720de00470049.pdf.

(16) Vgl. oben.

(17) EWSA-Stellungnahme vom 25. September 2003 zum Thema „Der industrielle Wandel: Bilanz und Aussichten — Eine Gesamtbetrachtung“, Berichterstatter: Herr van Iersel, Mitberichterstatter: Herr Varea Nieto (ABl. C 10, 14.1.2004, S. 105).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2004:010:0105:0113:FI:PDF.

EWSA-Stellungnahme vom 29. September 2005 zum Thema „Der soziale Dialog und die Einbeziehung der Arbeitnehmer, Schlüssel zur Antizipierung und Kontrolle des industriellen Wandels“, Berichterstatter: Herr Zöhrer (ABl. C 24, 31.1.2006, S. 90).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:024:0090:0094:FI:PDF.

EWSA-Stellungnahme vom 14. Dezember 2005 zum Thema „Mitteilung der Kommission — Umstrukturierung und Beschäftigung — Umstrukturierungen antizipieren und begleiten und die Beschäftigung fördern: die Rolle der Europäischen Union“, Berichterstatter: Herr Zöhrer, Mitberichterstatter: Herr Soury-Lavergne (ABl. C 65, 17.3.2006, S. 58).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:065:0058:0062:FI:PDF.

EWSA-Stellungnahme vom 14. September 2006 zum Thema „Nachhaltige Entwicklung als Motor des industriellen Wandels“, Berichterstatter: Martin Siecker, Ko-Berichterstatter: Pavel Činčera (ABl. C 318, 23.12.2006, S. 1).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0001:0011:FI:PDF.

(18) EWSA-Stellungnahme „Flexicurity (die Dimension der internen Flexibilität — Tarifverhandlungen und Sozialer Dialog als Instrumente der Arbeitsmarktregulierung und -reform)“ vom 11. Juli 2007, Berichterstatter: Thomas Janson.

URL: http://eescopinions.eesc.europa.eu/viewdoc.aspx?doc=//esppub1/esp_public/ces/soc/soc272/de/ces999-2007_ac_de.doc.

(19) Rantanen, Hannu: „Tuottavuus suorituskyvyn analysoinnin kentässä“, Technische Universität Lappeenranta, Abteilung Lahti, 2005.

(20) Professor Mika Hannula, Technische Universität Tampere, Vortrag vom 29. Januar 2004.

(21) Bessant, John (2003): „High-Involvement Innovation“ (in der finnischen Übersetzung von Tuomo Alasoini). Innovationsfähigkeit besteht aus acht Dimensionen:

— In der Organisation wird die strategische Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung und des in kleinen Schritten erfolgenden innovativen Handelns erkannt (understanding).

— In der Organisation gibt es Praktiken, mit deren Hilfe die Mitarbeiter am innovativen Handeln der Organisation teilhaben können (getting the habit).

— Das Innovationshandeln in der Organisation ist auf die strategischen Ziele der Organisation ausgerichtet (focusing).

— Die Führung der Organisation lenkt und stützt das Innovationshandeln ausreichend (leading).

— Die Strukturen, Praktiken und Prozesse der Organisation sind so geplant, dass es eine möglichst weitgehende gegenseitige Unterstützung zwischen ihnen und dem Innovationshandeln sowie den Werten, die dieses steuern, gibt (aligning).

— Bei der Problemlösung findet innerhalb der Organisation eine Vernetzung über die Abteilungen hinweg und mit der Außenwelt statt (shared problem-solving).

— Die Effizienz der Produktion von Innovationen in der Organisation wird kontinuierlich verfolgt, bewertet und entwickelt (continuous improvement of the system).

— Die Organisation ist in der Lage, kontinuierlich und ganzheitlich aus ihren Erfahrungen zu lernen (the learning organization).

(22) Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz: Quality of the Working Environment and Productivity — Working Paper (2004).

URL: http://osha.eu.int/publications/reports/211/quality_productivity_en.pdf.

(23) Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen: Fourth European Working Conditions Survey (2005).

URL: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm.

(24) Vgl. oben.

(25) Stellungnahme des EWSA vom 28. Oktober 2004„Ausbildung und Produktivität“, Berichterstatter: Christoforos Koryfidis (ABl. C 120, 20.5.2005, S. 64).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2005:120:0064:0075:FI:PDF.

(26) Framework of actions for the lifelong development of competencies and qualifications, Evaluation report 2006/ETUC, UNICE, CEEP.

(27) Arbeitsprogramm der europäischen Sozialpartner 2006-2008.

URL: http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008.pdf.

(28) Beispielsweise ist es dem maltesischen Unternehmen STMicroelectronics (Finanzdirektor: Santo Portera), das am 10. Mai 2007 Gast der Anhörung war, gelungen, die Herausforderungen der Globalisierung anzunehmen, indem es die Firmenpolitik auf hohe ethische Standards, Pflege und Verbesserung des berufliche Könnens der Mitarbeiter, Wohlbefinden bei der Arbeit sowie auf die Arbeitsorganisation und Innovationsfreundlichkeit ausgerichtet hat.

(29) Irland: www.workplacestrategy.ie, Cathal O'Reagan, Anhörung am 10. Mai 2007.

http://inqa.de, Kai Schäfer, Vertreter der deutschen Regierung (Ratspräsidentschaft), Anhörung am 10. Mai 2007.

http://www.mol.fi/mol/en/01_ministry/05_tykes/index.jsp.

(30) Vgl. Fußnote 10.

(31) Mitteilung der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen „Die jüngsten Fortschritte in der Verbesserung der Arbeitsplatzqualität“ (KOM(2003) 728 endg.).

(32) www.eurofound.europa.eu; Radoslaw Owczarzak, EMCC, Anhörung am 10. Mai 2007.

(33) www.osha.europa.eu; Brenda O'Brien, Anhörung am 10. Mai 2007.

(34) http://inqa.de; Kai Schäfer, Vertreter der deutschen Regierung und des deutschen Ratsvorsitzes, Anhörung am 10. Mai 2007.