Vorschlag für eine RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung)

(von der Kommission vergelegt)

BEGRÜNDUNG

1. ALLGEMEINE ÜBERLEGUNGEN

Ziel dieses Vorschlags für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates ist es, das Gemeinschaftsrecht im Bereich Gleichbehandlung von Männern und Frauen durch die Zusammenfassung von Bestimmungen verschiedener Richtlinien mit dem gleichen Thema in einen einzigen Text zu vereinfachen, zu modernisieren und zu verbessern und damit das Gemeinschaftsrecht zum Nutzen der Bürger klarer und wirksamer zu gestalten. Dieser Vorschlag für eine Richtlinie fügt sich darüber hinaus in den Kontext des neuen rechtlichen und politischen Umfelds ein, das die Union offener, verständlicher und für den Alltag relevanter machen soll.

Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen ist einer der zentralen Grundsätze der Europäischen Union. Von Anfang an haben die Bestimmungen des Primärrechts im Vertrag von Rom diesen Grundsatz dargelegt, nachfolgende Änderungen haben ihn noch verstärkt und damit zu einem integralen Bestandteil der Sozialpolitik der Europäischen Union gemacht.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung hat sich aus einer isolierten Vorschrift zum gleichen Entgelt im Vertrag von Rom zu einem sehr wichtigen und weit reichenden Besitzstand im Bereich Gleichstellung entwickelt - ein Merkmal, das die Union international zum Vorreiter macht. Artikel 2 EG-Vertrag erkennt die Gleichstellung von Männern und Frauen als wesentlichen Grundsatz und eines der Ziele und Aufgaben der Gemeinschaft an. Außerdem erhält die Gemeinschaft in Artikel 3 Absatz 2 EG-Vertrag einen spezifischen Auftrag, nämlich die Gleichstellung von Männern und Frauen bei all ihren Tätigkeiten zu fördern.

Der Vertrag von Amsterdam verstärkte das Primärrecht und die Fähigkeit der Europäischen Union, im Bereich Chancengleichheit und Gleichstellung von Männern und Frauen tätig zu werden, erheblich, indem er dem Gemeinschaftsgesetzgeber spezifische Rechtsgrundlagen an die Hand gab (Artikel 13, 137, 141 EG). Diese Entwicklung der Verträge stellt eine unmittelbare Konsequenz aus der Feststellung des Europäischen Gerichtshofs dar, dass die Beseitigung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu den Grundrechten gehört. Der Gerichtshof hat betont, dass Artikel 141 (wie er dies zuvor schon für den ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag getan hatte) den sozialen Zielen der Gemeinschaft dient, die sich nicht nur auf eine Wirtschaftsunion beschränkt, sondern zugleich durch gemeinsames Handeln den sozialen Fortschritt sichern und die ständige Besserung der Lebens- und Beschäftigungsbedingungen anstreben soll. Der Gerichtshof kam zu dem Schluss, der mit Artikel 141 EG-Vertrag verfolgte wirtschaftliche Zweck habe nur nachgeordnete Bedeutung gegenüber dem sozialen Ziel dieser Vorschrift, das Ausdruck eines Grundrechts sei [1].

[1] Urteil des Gerichtshofs vom 10. Februar 2000 in der Rechtssache Deutsche Post AG gegen Elisabeth Sievers (C-270/97) und Brunhilde Schrage (C-271/97), verbundene Rechtssachen C-270/97 und C-271/97, Slg. 2000, I-00929.

Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union, am 7. Dezember 2000 in Nizza unterzeichnet, erkennt in Artikel 23 ebenfalls die Gleichheit von Männern und Frauen als Grundsatz an.

Im Bereich des Sekundärrechts sind bereits beträchtliche Fortschritte erzielt worden. Die bestehenden Richtlinien haben die rechtlichen Voraussetzungen für einen radikalen Wandel in den nationalen Rechtsvorschriften sowie in den Einstellungen und in der Praxis geschaffen, und der Europäische Gerichtshof hat durch seine Rechtsprechung dazu beigetragen, das Gleichstellungskonzept klarer zu formulieren und weiter zu entwickeln.

Von einer ersten Richtlinie (75/117/EWG) über gleiches Entgelt, die 1975 auf der Grundlage des ehemaligen Artikels 100 verabschiedet wurde und den ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag weiter umsetzte und anwandte, wurde der Geltungsbereich der Gleichbehandlung ausgeweitet, um alle anderen Bereiche der Sozialpolitik einzubeziehen. 1976 wurde eine zweite Richtlinie bezüglich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (76/207/EWG) auf der Grundlage des ehemaligen Artikels 235 EG-Vertrag erlassen. 1979 folgte eine dritte Richtlinie (79/7/EWG) zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Bereich der sozialen Sicherheit (gesetzliche Systeme) auf der Grundlage des ehemaligen Artikels 235 EG-Vertrag.

1986 kamen zwei weitere Richtlinien hinzu, eine auf der Grundlage der ehemaligen Artikel 100 und 235 EG-Vertrag, in Bezug auf die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit (86/378/EWG), die andere, auf der Grundlage des ehemaligen Artikels 235 EG-Vertrag, über die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit - auch in der Landwirtschaft - ausüben, sowie über den Mutterschutz (86/613/EWG).

Die späteren Änderungen des Vertrags ermöglichten die Verabschiedung von Richtlinien mit neuen Rechtsgrundlagen und nach anderen Verfahren, die unter anderem die Rolle der Sozialpartner im Bereich der Gleichbehandlung stärker betonen, nämlich die Richtlinien über den Schutz von Schwangerschaft und Mutterschaft (92/85/EWG), verabschiedet auf der Grundlage des ehemaligen Artikels 118a EG-Vertrag, und über den Elternurlaub (96/34/EG). Die Richtlinie 96/34/EG war die erste Richtlinie, die nach der ersten Vereinbarung der Sozialpartner auf Gemeinschaftsebene nach dem Vertrag von Maastricht aufgrund des Abkommens über die Sozialpolitik im Anhang zu dem dem Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft beigefügten Protokoll (Nr. 14) über die Sozialpolitik und insbesondere Artikel 4 Absatz 2 verabschiedet wurde.

Infolge einer Reihe wichtiger Urteile des Europäischen Gerichtshofs, insbesondere des Urteils Barber, wurde es für notwendig erachtet, die Richtlinie 96/97/EG zur Änderung der Richtlinie 86/378/EWG zu verabschieden, um die Übereinstimmung der Richtlinie 86/378/EWG mit dem ehemaligen Artikel 119 (jetzt Artikel 141) in der Auslegung durch den Gerichtshof in der Rechtssache Barber und nachfolgenden Urteilen sicherzustellen.

Die Rechtsprechung des Gerichtshofs und die Notwendigkeit, die Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu sichern, veranlassten den Rat, auf der Grundlage eines Kommissionsvorschlags die Richtlinie 97/80/EG über die Beweislast zu verabschieden, gemäß dem Abkommen über die Sozialpolitik im Anhang zu dem dem Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft beigefügten Protokoll (Nr. 14) über die Sozialpolitik und insbesondere Artikel 2 Absatz 2.

Mit unterschiedlichen Rechtsgrundlagen bilden die bestehenden Richtlinien (einschließlich ihrer Änderungen) einen klaren rechtlichen Rahmen. Es ist jedoch ohne Zweifel notwendig, sie zu aktualisieren und zu vereinfachen, um sie verständlicher zu fassen und in einer erweiterten Union größere Rechtsklarheit und -sicherheit zu gewährleisten.

Die jüngste Änderung der Richtlinie 76/207/EWG durch die Richtlinie 2002/73/EG, verabschiedet auf der spezifischen Rechtsgrundlage des Artikels 141 Absatz 3 EG-Vertrag, der durch den Vertrag von Amsterdam eingeführt wurde, zeigt erneut, dass der Gesetzgeber sich der Notwendigkeit bewusst ist, die bestehenden Richtlinien (von denen einige mehr als zwanzig Jahre alt sind) zu aktualisieren. Die Richtlinie 2002/73/EG berücksichtigt die neuen Entwicklungen im Vertrag (die rechtlichen Möglichkeiten zur Verwirklichung der Gleichbehandlung und für weitere Bemühungen zur Gleichstellung von Männern und Frauen wurden durch den Vertrag von Amsterdam erheblich ausgebaut), die Rechtsprechung des Gerichtshofs (die den Grundsatz der Gleichbehandlung erheblich weiter entwickelt hat) und die Verabschiedung ähnlicher Rechtsvorschriften (Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG auf der Grundlage von Artikel 13 EG-Vertrag).

In diesem Zusammenhang wurden die Rechtsvorschriften zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen als ein prioritärer Politikbereich für Vereinfachung, Modernisierung und Verbesserung identifiziert [2]. Das allgemeine Ziel der Vereinfachung und Verbesserung des rechtlichen Umfelds ist besonders relevant im Falle der Gleichbehandlungsvorschriften, da Männer und Frauen individuell und unmittelbar davon betroffen sind und ihre individuellen Rechte klar formuliert sehen müssen.

[2] Mitteilung der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen vom 24.1.2003, ,Aktualisierung und Vereinfachung des Acquis communautaire", KOM(2003) 71 endg.

2. ERGEBNISSE DER KONSULTATIONEN UND DER FOLGENABSCHÄTZUNG

Im Juli 2003 startete die Kommission via Internet eine Konsultation [3], in der sie die Mitgliedstaaten und andere interessierte Parteien (Sozialpartner, NRO, Frauenorganisationen sowie Privatpersonen) aufforderte, zu der Kommissionsinitiative Stellung zu nehmen. Die Konsultation basierte auf einem Optionspapier, das die drei zur Verfügung stehenden Optionen zur Vereinfachung, Modernisierung und Verbesserung der Rechtsvorschriften im Bereich der Gleichbehandlung von Männern und Frauen darlegte. Es gingen dreißig Antworten von Mitgliedstaaten, Sozialpartnern, Einrichtungen im Bereich Gleichbehandlung und NRO ein. Die Kommentare waren durchweg konstruktiv. In den meisten Antworten wurde die Ansicht vertreten, Vereinfachung, Modernisierung und Verbesserung seien notwendig. Generell lässt sich sagen, dass die Regierungen, die eine Antwort übermittelten, sowie die Interessenvertretern aus Industrie, Handel und freien Berufen einen Ansatz mit möglichst geringfügigen Änderungen wünschten, während Arbeitnehmervertreter und NRO weiterreichende Änderungen befürworteten.

[3] http://europa.eu.int/comm/ employment_social/news/2003/jul/consultation_de.html.

Ein informelles Treffen mit Sachverständigen aus den Mitgliedstaaten, Beitrittsländern und EFTA-Staaten fand am 3. Oktober 2003 statt. Auf der Sitzung wurden die politischen Optionen weiter erläutert sowie eingehender diskutiert. Die Initiative der Kommission, das Gemeinschaftsrecht klarer zu fassen und zu vereinfachen, gleichzeitig aber das Erreichte zu bewahren, wurde allgemein als richtiger Ansatz begrüßt. Einige Teilnehmer befürworteten die reine Kodifizierung, andere zogen aber eher geringfügige Änderungen im Wege einer Neufassung der bestehenden Rechtsvorschriften vor, wieder andere sprachen sich für einen noch weiterreichenden Ansatz aus. Es wurde betont, wie wichtig es sei, den Besitzstand umfassend zu bewahren und gleichzeitig nur der gefestigten Rechtsprechung des Gerichtshofs Rechnung zu tragen.

Ein informeller Meinungsaustausch fand auch mit den auf EU-Ebene vertretenen Sozialpartnern statt (UNICE, CEEP, UEAPME, EGB) statt.

Am 19. Oktober 2003 nahm der Beratende Ausschuss der Kommission für Chancengleichheit eine Stellungnahme zu dieser Frage an, stellte jedoch klar, dass aufgrund der Art des Ausschusses und des Status seiner Mitglieder diese Stellungnahme weder die Ansicht der Regierungen der Mitgliedstaaten zum Ausdruck bringt noch diese in irgendeiner Weise bindet. Die Stellungnahme befürwortet eine neugefasste Richtlinie, die die Mutterschaftsrichtlinie einschließt. Die Vertreter von UNICE, UEAPME und CEEP nahmen ein gesondertes Positionspapier an, das der Stellungnahme beigefügt wurde und in dem sie eine Vereinfachung ohne Änderung der bestehenden Rechtsvorschriften befürworteten.

Die Dienststellen der Kommission führten außerdem eine ausführliche Folgenabschätzung durch (als Anhang beigefügt).

Aufgrund der umfassenden Analyse der Optionen für eine Verbesserung des gemeinschaftlichen Rechtsrahmens zur Gleichbehandlung erscheint eine neugefasste Richtlinie als das geeignetste Mittel, um eine Aktualisierung, Vereinfachung, Modernisierung und Verbesserung des Besitzstandes in diesem Bereich zu erreichen. Daher wird vorgeschlagen, eine Richtlinie vorzulegen, die:

- einen einzigen zusammenhängenden Text auf der Grundlage konsolidierter Richtlinien bietet, klar strukturiert und in Kapitel unterteilt, mit horizontalen und spezifischen Bestimmungen und kohärenten Definitionen. Im Text kommen auch die Beziehungen zwischen verschiedenen Aspekten der Gleichbehandlung zum Ausdruck und es wird deutlich, wie diese miteinander verknüpft sind und sich aus gemeinsamen Grundsätzen ergeben;

- auf ständiger Rechtsprechung beruht und damit zu Rechtssicherheit und Klarheit beiträgt;

- der Anwendbarkeit der horizontalen Vorschriften der Richtlinie 2002/73/EG sowie der Richtlinie über die Umkehr der Beweislast im Falle der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auf gleiches Entgelt und betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit klar Rechnung trägt;

- die notwendige Unterstützung bietet, um die effektive Verwirklichung der Gleichbehandlung zu beschleunigen und damit die sozial- und wirtschaftspolitischen Ziele der Gemeinschaft zu erreichen.

Dieser Vorschlag entspricht der Option einer Verschmelzung aller Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (einschließlich der Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit) sowie der Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg und in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und der Richtlinie zur Beweislast.

Der Vorschlag dient mehreren Zwecken: im Interesse der Verständlichkeit und Klarheit beinhaltet er eine einzige Rechtsvorschrift; er vereinfacht die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich Arbeit und Beschäftigung; und schließlich wird der Besitzstand in diesen Bereichen durch Einbeziehung der Rechtsprechung des Gerichtshofs erweitert.

3. DIE IM VORSCHLAG FÜR EINE RICHTLINIE FESTGELEGTEN MASSNAHMEN

Allgemein gesehen hat der vorliegende Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates das Ziel, die bislang geltenden Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den von diesen Richtlinien erfassten Bereichen nunmehr zu einer einzigen Rechtsvorschrift zusammenzufassen. Hierzu soll der Vorschlag:

- die Umsetzung und Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen einschließlich des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherstellen, und

- eine wirksamere Durchführung der Maßnahmen gewährleisten, die von den Mitgliedstaaten in Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts und des Gleichbehandlungsgrundsatzes getroffen werden, damit jeder, der sich wegen Nichtanwendung dieser Grundsätze für beschwert hält, seine Rechte nach etwaiger Befassung anderer zuständiger Stellen gerichtlich geltend machen kann.

Die wichtigsten Neuerungen des vorliegenden Vorschlags:

- Einbeziehung der Rechtsprechung des EuGH, insbesondere in Bezug auf:

- den Grundsatz des gleichen Entgelts, wenn sich die unterschiedliche Behandlung nicht auf ein und dieselbe Quelle zurückführen lässt - Urteile Lawrence und Allonby [4] - (siehe Artikel 4 dieses Vorschlags und Erwägungsgrund 9);

[4] Urteile des Gerichtshofs vom 17. September 2002 in der Rechtssache C-320/00, A. G. Lawrence und andere gegen Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group und Mitie Secure Services Ltd., Slg. 2002, I-07325; und Allonby, C-256/01.

- Gleichbehandlung und Versorgungssysteme des öffentlichen Dienstes - Rechtsprechung des Gerichtshofs in den Urteilen Beune, Evrenopoulos und Niemi [5] - (siehe Artikel 6 Absatz 2 dieses Vorschlags sowie Erwägungsgrund 12);

[5] Urteile des Gerichtshofs vom 28. September 1994 in der Rechtssache C-7/93, Beune, Slg. 1994, I-4471; vom 17. April 1997 in der Rechtssache C-147/95, Evrenopoulos, Slg. 1997, I-2057; und vom 12. September 2002 in der Rechtssache C-351/00, Niemi, Slg. 2002, I-07007.

- Klarstellung, dass sich der Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen auf alle Arbeitsbedingungen und nicht nur auf das Recht zur Rückkehr an den früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz erstreckt - Änderungen aufgrund der Richtlinie 2002/73/EG in Artikel 1 Nr. 2 Absatz 7, womit Artikel 2 der Richtlinie 76/207/EWG in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des EuGH ersetzt wurde - (siehe Artikel 15 Absatz 1 und 2 dieses Vorschlags);

- Geltung der Definitionen der Richtlinie 2002/73/EG auf allen durch diesen Vorschlag abgedeckten Sachgebieten (siehe Artikel 2 dieses Vorschlags sowie Erwägungsgrund 5);

- Ausdehnung des Geltungsbereichs der Beweislastregeln auf alle Bereiche, die in den sachlichen Anwendungsbereich des Vorschlags fallen - Sicherstellung der Wirksamkeit des Grundsatzes der Gleichbehandlung (entsprechend dem Diskriminierungsverbot der Artikel-13-Richtlinien) - (siehe Artikel 20 dieses Vorschlags);

- Ausdehnung der Geltung der Bestimmungen zur Verteidigung von Rechten durch Verbände mit rechtmäßigem Interesse, eingeführt durch die Richtlinie 2002/73/EG, auf andere durch diesen Vorschlag abgedeckte Bereiche - in Übereinstimmung mit Änderungen durch die Richtlinie 2002/73/EG - (siehe Artikel 17 Absatz 2 dieses Vorschlags);

- Ausdehnung der Geltung der Bestimmung zur Klärung der Frage einzelstaatlicher Regelungen über Fristen für die Rechtsverfolgung auf alle anderen durch diesen Vorschlag abgedeckten Bereiche - in Übereinstimmung mit Artikel 6 der Richtlinie 76/207/EWG in der durch die Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung - (siehe Artikel 17 Absatz 3 dieses Vorschlags);

- Anwendung der Rechtsprechung bezüglich Sanktionen/Strafen auf alle durch diesen Vorschlag abgedeckten Bereiche - in Übereinstimmung mit Änderungen durch die Richtlinie 2002/73/EG - (siehe Artikel 18 und 26 dieses Vorschlags);

- Ausdehnung der Geltung der Regeln bezüglich Stellen zur Förderung der Gleichbehandlung sowie der Bestimmungen über den Sozialdialog auf alle anderen durch diesen Vorschlag abgedeckten Bereiche - in Übereinstimmung mit Änderungen durch die Richtlinie 2002/73/EG - (siehe Artikel 21 bis 23 dieses Vorschlags);

- Ausweitung der Verpflichtung zum ,gender mainstreaming" auf die anderen in diesem Vorschlag behandelten Bereiche der Gleichbehandlung - in Übereinstimmung mit Artikel 3 Absatz 2 EG-Vertrag und mit Artikel 1 Absatz 1a der Richtlinie 76/207/EWG, eingefügt durch Artikel 1 Nr. 1 der Richtlinie 2002/73/EG - (siehe Artikel 29 dieses Vorschlags);

- Einführung einer Überprüfungsklausel - hierbei handelt es sich um eine Standardbestimmung - (siehe Artikel 32 dieses Vorschlags).

Der Vorschlag ist wie folgt in fünf Titel unterteilt.

TITEL I - ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

Unter diesem Titel wird das Ziel des Vorschlags beschrieben: die Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich Arbeit und Beschäftigung zu sichern.

Der Titel sieht auch die Geltung der Definitionen (unmittelbare und mittelbare Diskriminierung, Belästigung und sexuelle Belästigung) der Richtlinie 2002/73/EG in den Bereichen vor, die von den anderen in diesem Vorschlag zusammengefassten Richtlinien geregelt werden. Er enthält auch die Definition des Entgelts aus Artikel 141 Absatz 2 EG-Vertrag sowie die Definition der betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit aus der Richtlinie 86/378/EWG in der durch die Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung.

Der persönliche Anwendungsbereich dieses Vorschlags erstreckt sich auf die gesamte erwerbstätige Bevölkerung und ihre anspruchsberechtigten Angehörigen.

TITEL II - SPEZIFISCHE BESTIMMUNGEN

Dieser Titel besteht aus drei Kapiteln, eines zum Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit, eines zum Grundsatz der Gleichbehandlung bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit und ein drittes zum Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichem Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.

Kapitel 1 - Grundsatz des gleichen Entgelts

Dieses Kapitel entspricht den wesentlichen Bestimmungen der Richtlinie 75/117/EWG. Es bezieht auch die jüngste Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ein [6]. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass nach dem Urteil des Gerichtshofs vom 8. April 1976 (Defrenne II) [7] der ehemalige Artikel 119 EG-Vertrag (neuer Artikel 141 EG) über gleiches Entgelt eine Vorschrift mit unmittelbarer Wirkung ist. Der Gerichtshof hat seit 1970 (seit dem Urteil Defrenne I) [8] seine Rechtsprechung zum gleichen Entgelt weiter entwickelt und den Anwendungsbereich des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag sowie der Richtlinie 75/117/EWG klarer abgegrenzt.

[6] Urteile des Gerichtshofs vom 17. September 2002 in der Rechtssache C-320/00, A. G. Lawrence und andere gegen Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group und Mitie Secure Services Ltd., Slg. 2002, I-07325; und Allonby, C-256/01.

[7] Urteil vom 8. April 1976. Rechtssache C-43/75, Slg. 1976, 455.

[8] Urteil vom 25. Mai 1971 in der Rechtssache C-80/70, Defrenne gegen belgischer Staat, Slg. 1971, 445.

Daraus ergibt sich, dass derzeit das Sekundarrecht bezüglich der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts, also die Richtlinie 75/117/EWG über gleiches Entgelt, die jüngste Rechtsprechung des EuGH nicht in vollem Umfang widerspiegelt. Die Aufhebung der Richtlinie 75/117/EWG und ihre Ersetzung durch eine einzige neu gefasste Richtlinie auf der Grundlage des vorliegenden Vorschlags würde den Grundsatz des gleichen Entgelts inhaltlich klarer fassen, da die neue Richtlinie die Definition des Entgelts im Vertrag und ihre Auslegung durch den EuGH in vollem Umfang widerspiegeln würde. Dies gelingt durch Anpassung des Artikels 4 der vorliegenden Richtlinie an die Urteile Allonby [9] und Lawrence [10]. Außerdem wird der Entgeltbegriff in Bezug auf die Versorgungssysteme im öffentlichen Dienst, wie er sich aus den Urteilen Niemi [11] und Beune [12] ergibt, in Artikel 6 dieses Vorschlags kodifiziert.

[9] Urteil vom 13.1.2004.

[10] Slg. 2002, I-7325.

[11] Slg. 2002, I-7007.

[12] Slg. 2002, I-4471.

Allerdings sieht Artikel 1 Nr. 3 Absatz 1 Buchstabe c) der Richtlinie 2002/73/EG bereits vor, dass die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bedeutet, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im öffentlichen oder privaten Bereich einschließlich öffentlicher Stellen geben darf, unter anderem auch in Bezug auf das Entgelt nach Maßgabe der Richtlinie 75/117/EWG.

Im Folgenden wird kurz die Rechtsprechung zusammengefasst, die bereits in den gemeinschaftlichen Besitzstand eingeflossen ist:

- Gleichwertige Arbeit

Wie der Gerichtshof festgestellt hat, legt Artikel 141 Absatz 1 den Grundsatz fest, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit in gleicher Weise abgegolten werden muss, unabhängig davon, ob sie von einem Mann oder einer Frau ausgeführt wird. Voraussetzung für die Anwendbarkeit dieses Grundsatzes ist demnach, dass männliche und weibliche Arbeitnehmer sich in einer vergleichbaren Situation befinden.

In diesem Zusammenhang steht der im ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag verankerte Grundsatz des gleichen Entgelts einer pauschalen Beihilfe allein an Arbeitnehmerinnen, die Mutterschaftsurlaub antreten, nicht entgegen, sofern diese Beihilfe dazu bestimmt ist, die beruflichen Nachteile auszugleichen, die den Arbeitnehmerinnen aus ihrer Abwesenheit vom Arbeitsplatz entstehen [13], da ihre besondere Situation aufgrund der Mutterschaft nicht mit der männlicher Arbeitnehmer vergleichbar ist.

[13] Urteil des Gerichtshofs vom 16. September 1999 in der Rechtssache C-218/98, Oumar Dabo Abdoulaye und andere gegen Régie nationale des usines Renault SA. , Slg. 1999, I-5723.

Der Gerichtshof hat mehrfach befunden, dass die Feststellung der Gleichwertigkeit einen Vergleich der Arbeit der betreffenden Arbeitnehmerin und eines männlichen Arbeitnehmers anhand der an die Arbeitnehmer bei der Erfuellung ihrer Aufgaben gestellten Anforderungen, wie etwa Befähigung, Beanspruchung und Verantwortung, oder der auszuführenden Arbeit bzw. der Art der dazu gehörenden Aufgaben voraussetzt.

Der Gerichtshof hat Vergleichskriterien hinsichtlich des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ausgearbeitet. Nach Ansicht des Gerichtshofs [14]

[14] Urteil des Gerichtshofs vom 31. Mai 1995 in der Rechtssache C-400/93, Specialarbejderforbundet i Danmark gegen Dansk Industri, früher Industriens Arbejdsgivere, für die Royal Copenhagen A/S., Slg. 1995, I-1275.

- sind Artikel 141 EG und Richtlinie 75/117/EWG auf Stücklohnsysteme anwendbar, bei denen das Entgelt ganz oder in wesentlichem Umfang vom Arbeitsergebnis des einzelnen Arbeitnehmers abhängt.

- ist der in Artikel 141 des Vertrags und Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG niedergelegte Grundsatz des gleichen Entgelts so auszulegen, dass bei einem Stücklohnsystem allein die Feststellung, dass das durchschnittliche Entgelt einer Gruppe von Arbeitnehmern, die überwiegend aus Frauen besteht, die eine bestimmte Art von Arbeit verrichten, wesentlich niedriger ist als das durchschnittliche Entgelt einer Gruppe von Arbeitnehmern, die überwiegend aus Männern besteht, die eine andersartige, als gleichwertig angesehene Arbeit verrichten, nicht den Schluss auf das Vorliegen einer Diskriminierung beim Entgelt zulässt. Wenn sich jedoch bei einem Stücklohnsystem, in dem die individuellen Vergütungen aus einem variablen Anteil, der sich aus dem individuellen Arbeitsergebnis jedes Arbeitnehmers ergibt, und einem festen Anteil, der für die einzelnen Gruppen der betroffenen Arbeitnehmer unterschiedlich ist, bestehen, nicht feststellen lässt, welche Faktoren bei der Festsetzung der Stücklohnsätze oder der Maßeinheiten für die Berechnung des variablen Entgeltanteils von Bedeutung gewesen sind, kann von dem Arbeitgeber der Nachweis verlangt werden, dass die festgestellten Unterschiede nicht auf einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beruhen.

- muss sich für den zwischen den Durchschnittsentgelten von zwei Gruppen von nach Stückzahl entlohnten Arbeitnehmern vorzunehmenden Vergleich das nationale Gericht vergewissern, dass die beiden Gruppen jeweils sämtliche Arbeitnehmer umfassen, die unter Berücksichtigung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können, und dass die Gruppen eine relativ hohe Zahl von Arbeitnehmern umfassen und damit ausgeschlossen wird, dass die festgestellten Unterschiede rein zufällige oder konjunkturelle Erscheinungen widerspiegeln oder auf Unterschiede in den individuellen Arbeitsergebnissen der betroffenen Arbeitnehmer zurückgehen.

Der Gerichtshof stellte weiter fest, dass ,die vergleichende Untersuchung bei Fällen tatsächlicher Diskriminierungen, die in den Bereich der unmittelbaren Geltung des Artikels 119 fallen, auf Vergleiche beschränkt ist, die sich anhand konkreter Bewertungen durchführen lassen und tatsächliche Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern verschiedenen Geschlechts in ein und demselben Betrieb oder Dienst betreffen" [15].

[15] Urteil des Gerichtshofs vom 27. März 1980 in der Rechtssache 129/79, McCarthy Ltd gegen Wendy Smith, Slg. 1980, 1275; Urteil des Gerichtshofs vom 30. März 2000 in der Rechtssache C-236/98, Jämställdhetsombudsmannen/Örebro läns landsting, Vergleich des Entgelts einer Hebamme mit dem eines Krankenhausingenieurs - Berücksichtigung einer Zulage und einer Arbeitszeitverkürzung wegen ungünstiger Arbeitszeit, C-236/98, Slg. 2000, I-2189.

In jüngster Zeit [16] hat der Gerichtshof jedoch festgestellt, dass ,in diesem Zusammenhang nichts im Wortlaut des Artikels 141 Absatz 1 EG darauf hindeutet, dass die Anwendbarkeit dieser Bestimmung auf Situationen begrenzt ist, in denen Männer und Frauen ihre Arbeit für denselben Arbeitgeber arbeiten". Der Gerichtshof befand, dass sich die Betroffenen vor den innerstaatlichen Gerichten auf den in diesem Artikel aufgestellten Grundsatz insbesondere im Fall von Diskriminierungen berufen können, die ihren Ursprung unmittelbar in Rechtsvorschriften oder in Kollektivverträgen haben, sowie in dem Fall, dass die Arbeit in ein und demselben privaten oder öffentlichen Betrieb oder Dienst verrichtet wird (vergleiche unter anderem Defrenne II, Randnr. 40; Rechtssache 129/79, Macarthys [1980, Slg. 1275, Randnr. 10;] und Rechtssache 96/80, Jenkins [1980], Slg. 911, Randnr. 17). Lassen sich jedoch die bei den Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, festgestellten Unterschiede nicht auf ein und dieselbe Quelle zurückführen, so fehlt eine Einheit, die für die Ungleichbehandlung verantwortlich ist und die die Gleichbehandlung wiederherstellen könnte. Eine solche Situation fällt nicht unter Artikel 141 Absatz 1 EG. Dann können Arbeit und Entgelt dieser Arbeitnehmer nicht auf der Grundlage dieser Bestimmung miteinander verglichen werden.

[16] Urteil des Gerichtshofs vom 17. September 2002 in der Rechtssache A. G. Lawrence und andere gegen Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group und Mitie Secure Services Ltd., Slg. 2002, I-7325.

Somit hat der Gerichtshof mit der angeführten Rechtsprechung ein neues Element für den Vergleich gleichwertiger Arbeit eingeführt, das umfassender als derselbe Betrieb oder derselbe Dienst ist, nämlich das Konzept ,ein und dieselbe Quelle". Lassen sich die festgestellten Unterschiede in den Entgeltbedingungen von Arbeitnehmern unterschiedlichen Geschlechts, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ausführen, nicht auf ein und dieselbe Quelle zurückführen, so fallen diese nicht in den Anwendungsbereich des Artikels 141 Absatz 1 EG [17]. Der vorliegende Vorschlag kodifiziert diese Rechtsprechung.

[17] unlängst bestätigt im Urteil Allonby, C-256/01.

- Arbeitsplatzbewertung und berufliche Einstufung

Die Richtlinie 75/117/EWG legt in Artikel 1 fest: ,Insbesondere muss dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts ausgeschlossen werden."

Der Gerichtshof hat in seiner Rechtsprechung, insbesondere in seinem Urteil in der Rechtssache C-237/85, Gisela Rumler/Dato Druck GmbH, die folgenden drei Grundsätze zur beruflichen Einstufung im Sinne von Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 75/117/EWG entwickelt, nämlich:

a) ,die Kriterien, nach denen die Einstufung in die einzelnen Lohnstufen erfolgt, die gleiche Entlohnung für eine objektiv gegebene gleiche Arbeit unabhängig davon sicherstellen müssen, ob diese von einem männlichen oder einem weiblichen Arbeitnehmer verrichtet wird;

b) es eine Form der durch die Richtlinie verbotenen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, wenn bei der Feststellung, inwieweit eine Arbeit beanspruchend oder belastend oder schwer ist, von Werten ausgegangen wird, die der durchschnittlichen Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer nur des einen Geschlechts entsprechen;

c) jedoch bei einem System der beruflichen Einstufung, wenn es nicht in seiner Gesamtheit diskriminierend sein soll, soweit die Art der in dem Unternehmen zu verrichtenden Tätigkeiten es zulässt, Kriterien zu berücksichtigen sind, hinsichtlich deren die Arbeitnehmer beider Geschlechter besonders geeignet sein können.

Demnach muss ein System der beruflichen Einstufung gemäß Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 75/117/EWG nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs formal, analytisch, tatsachenbasiert und nichtdiskriminierend sein.

In jüngster Zeit stellte der Gerichtshof in seinem Urteil [18] vom 26. Juni 2001 Brunnhofer seine Rechtsprechung zur beruflichen Einstufung und zur gleichwertigen Arbeit klar:

[18] Urteil vom 26. Juni 2001 in der Rechtssache C-381/99, Brunnhofer, Slg. 2002, I-4961.

- allein aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin, die behauptet, aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert worden zu sein, und der zum Vergleich herangezogene Arbeitnehmer nach dem für ihr Beschäftigungsverhältnis geltenden Kollektivvertrag in dieselbe Tätigkeitsgruppe eingestuft sind, kann noch nicht gefolgert werden, dass die beiden betroffenen Arbeitnehmer gleiche oder als gleichwertig anerkannte Arbeit im Sinne von Artikel 119 EG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 verrichten, da dieser Umstand nur eines von mehreren Indizien für die Erfuellung dieses Kriteriums darstellt; -- ein unterschiedliches Entgelt kann durch Umstände, die in dem für die betroffenen Arbeitnehmer geltenden Kollektivvertrag nicht berücksichtigt sind, objektiv gerechtfertigt werden, sofern es sich um objektive Gründe handelt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen; - handelt es sich um eine nach Zeit bezahlte Arbeit, so kann bei der Einstellung von zwei Arbeitnehmern unterschiedlichen Geschlechts bei gleichem Arbeitsplatz oder für eine gleichwertige Arbeit die Zahlung eines unterschiedlichen Entgelts nicht durch Faktoren gerechtfertigt werden, die erst nach dem Dienstantritt der Arbeitnehmer bekannt werden und erst während der Durchführung des Arbeitsvertrags beurteilt werden können, wie etwa durch einen Unterschied in der persönlichen Leistungsfähigkeit der Betroffenen oder in der Qualität ihrer Leistungen.

Definition des Entgelts im Sinne des Artikels 141 Absatz 2

Der Gerichtshof hat wiederholt befunden, dass der Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 Absatz 2 alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen umfasst, vorausgesetzt, dass sie der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar aufgrund des Dienstverhältnisses gewährt [19].

[19] Urteil vom 17. Mai 1990, C-262/88, Barber, Slg. 1990, S. 1889.

Individuelle Zulagen zum Grundlohn (Handels/Danfoss) [20] und Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe aufgrund der Dienstzeit (Nimz) [21] zusätzlich zum Grund- und Mindestentgelt fallen in den Anwendungsbereich des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag. Im Urteil vom 4. Juni 1992 (Bötel) [22] wurde für Recht befunden, dass eine bezahlte Arbeitsfreistellung für einen Teilzeitbeschäftigten, der eine Ausbildung für den Betriebsrat absolviert, Entgelt darstellen. ,Haushaltsprämien" fallen unter den Begriff des Entgelts (Europäische Kommission gegen Luxemburg) [23]. Leistungen, die in Geld berechnet werden, wie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, stellen Entgelt dar (Rinner-Kuhn) [24]. Außerdem wurde auch die geldwerte Berechnung der Arbeitsfreistellung für die Betriebsratsausbildung als Entgelt eingestuft (Bötel). Renten, Vergünstigungen im Reiseverkehr nach dem Eintritt in den Ruhestand und Abfindungsregelungen wurden sämtlich als Entgelt eingestuft (Garland, Barber) [25]. Somit dürften auch alle unmittelbaren Zahlungen, die ein Grundentgelt ergänzen, darunter fallen. Das würde auch Schichtzulagen, Überstundenausgleich und alle Formen leistungsbezogener Zahlungen einschließen.

[20] Urteil vom 17. Oktober 1969, C-109/88, Danfoss, Slg. 1989, S. 3199.

[21] C-184/89, Nimz gegen Freie und Hansestadt Hamburg, Slg. 1991, 322.

[22] C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin gegen Bötel.

[23] C-58/81, Slg., S. 2175.

[24] C-171/88, Rinner-Kuhn gegen Spezial-Gebäudereinigung, Slg. 1989, 2743.

[25] C-262/88, Barber, Slg. 1990, S. I 1889.

Die Anwendung des ehemaligen Artikels 119 auf die Systeme der sozialen Sicherheit war Gegenstand des Vorabentscheidungsverfahrens in der Rechtssache 80/70, Defrenne/belgischer Staat [26]. In seinem Urteil in dieser Rechtssache klärte der Gerichtshof seinen Standpunkt und entschied, dass Leistungen aus gesetzlichen Sozialversicherungssystemen nicht unter den Begriff ,alle sonstigen Vergütungen" des ehemaligen Artikels 119 (neu Artikel 141 Absatz 2) fallen. Der Gerichtshof folgte den Schlussanträgen des Generalanwalts und entschied, dass der Begriff der unmittelbaren oder mittelbaren, in bar oder in Sachleistungen gezahlten Vergütung Leistungen der unmittelbar durch Gesetz geregelten, keinerlei vertragliche Vereinbarungen innerhalb des Unternehmens oder in dem betroffenen Gewerbezweig zulassende Sozialversicherungssysteme, die zwingend für allgemein umschriebene Gruppen von Arbeitnehmern gelten, nicht einbeziehen könne. Der Gerichtshof führte aus, dass an der Finanzierung dieser Systeme Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die öffentliche Hand in einem Maße beteiligt sind, das weniger vom Dienstverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als von sozialpolitischen Erwägungen abhängt. Aus diesem Grund befand der Gerichtshof, dass ,alle sonstigen Vergütungen" nicht so aufgefasst werden kann, dass es auch die Leistungen der durch Gesetz geregelten Sozialversicherungssysteme umfasst. Andererseits ergibt sich aus dieser Argumentation, dass spezifische Systeme wie unternehmenseigene betriebliche Systeme eingeschlossen sind, da es genau diese Systeme sind, die nicht unmittelbar durch Gesetz geregelt sind. Sie enthalten ein Element der Vereinbarung innerhalb des Unternehmens oder Gewerbezweigs, sie sind nicht zwingend für allgemein umschriebene Gruppen von Arbeitnehmern, sondern ausschließlich für diejenigen Kategorien, die in dem Unternehmen oder Gewerbezweig vertreten sind, und sie werden finanziert von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern, die einen direkten Beitrag leisten, der vom Finanzierungsbedarf der Systeme und nicht von sozialpolitischen Erwägungen abhängt.

[26] C-80/70, Defrenne, Slg. 1971, 445.

1986 bestätigte der Gerichtshof in der Rechtssache 170/84 Bilka-Kaufhaus gegen Weber [27] die im vorstehend genannten Urteil Defrenne I [28] implizit enthaltene Feststellung, dass nämlich nur Leistungen aus einem gesetzlichen Sozialversicherungssystem außerhalb des Anwendungsbereichs des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag liegen. Der Gerichtshof entschied dementsprechend, dass ein vom Arbeitgeber finanziertes betriebliches Rentensystem Entgelt im Sinne des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag darstellt.

[27] Slg. 1986, 1607.

[28] Slg. 1971, 445, Rechtssache 80/70, Defrenne gegen belgischer Staat ("Defrenne I").

In seinem Urteil vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache 262/88, Barber, und in den nachfolgenden Urteilen (siehe unten) bestätigte der Gerichtshof seine frühere Rechtsprechung in der Rechtssache 170/84 Bilka, dass nämlich Leistungen aus betrieblichen Systemen für Arbeitnehmer unter den Begriff des Entgelts im Sinne des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag fallen.

Dass Zahlungen an die Beschäftigten nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind, bedeutet nicht, dass sie nicht mehr vom Begriff des Entgelts im Sinne des ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag gedeckt wären. Vergünstigungen, die vom Arbeitgeber ohne vertragliche Verpflichtung gewährt werden, sind eingeschlossen (Garland) [29]. Somit ist jegliches Entgelt, ob durch Vertrag, Gesetz oder Tarifvereinbarung bestimmt oder freiwillig geleistet, eingeschlossen.

[29] Rs. C-12/81, Eileen Garland gegen British Rail Engineering Ltd, Slg. 1982, 359.

Kapitel 2 - Grundsatz der Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit

Dieses Kapitel enthält die wichtigsten Bestimmungen der Richtlinie 86/378/EWG in der durch die Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung und erläutert die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit näher, ohne die derzeitige Rechtslage zu ändern. Es trägt außerdem der jüngeren Rechtsprechung Rechnung [30].

[30] Urteile des Gerichtshofs vom 28. September 1994 in den Rechtssachen C-7/93, Beune, Slg. 1994, I-4471, vom 17. April 1997, 147/95, Evrenopoulos, Slg. 1997, I-02057, vom 29. November 2001, C-366/99, Griesmar, Slg. 2001, I-09383, vom 13. Dezember 2001, C-206/00, Slg. 2001, I-0201, Henri Mouflin, und in jüngster Zeit Urteil vom 12. September 2002 in der Rechtssache C-351/00, Niemi, Slg. 2002, I-07007.

- Gleiches Entgelt und die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit

Wie bereits dargelegt, wurde der Begriff des ,Entgelts" in zahlreichen Entscheidungen des EuGH geklärt, insbesondere in Bezug auf die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit.

In seinem Urteil vom 17. Mai 1990 (Rs. 262/88 Barber) [31] bestätigte der Gerichtshof sein früheres Urteil (Rs. 170/84 Bilka) und ließ dabei keinen Zweifel: Leistungen und Arbeitnehmerbeiträge im Rahmen eines betrieblichen Rentensystems fallen unter den Begriff des Entgelts im Sinne des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag (jetzt, mit Änderungen, Artikel 141 EG) über gleiches Entgelt. Der Gerichtshof bestätigte, was er implizit im Urteil vom 25. Mai 1971 in der Rechtssache C-80/70 Defrenne I [32] bereits gesagt hatte, dass nämlich Zahlungen aus einem Rentensystem, das im Wesentlichen im Zusammenhang mit der Beschäftigung der betroffenen Person besteht, Teil des Entgelts dieser Person sind und damit in den Anwendungsbereich des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag fallen [33].

[31] Slg. 1990, I-1889.

[32] Slg. 1971, S. 445.

[33] Siehe hierzu auch insbesondere Rechtssache 170/84, Bilka gegen Weber von Hartz [1986], Slg. 1607, Randnr. 22; Barber, Randnr. 28; Beune, Randnr. 46; und in jüngerer Zeit in den verbundenen Rechtssachen C-234/96 und C-235/96 Deutsche Telekom gegen Vick und Conze [2000], Slg. I-799, Nr. 32.

Diskriminierung zwischen Männern und Frauen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist daher verboten, nicht nur bei der Festlegung des Rentenalters, sondern auch, wenn eine betriebliche Rente als Entschädigung bei einer Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen gewährt wird (Sachverhalt der Rechtssache 262/88 Barber). Allerdings ließ der Gerichtshof in seinem Urteil in der Rechtssache Barber Raum für Zweifel hinsichtlich der zeitlichen (Rück-)Wirkung der Anwendbarkeit des Artikels 119 des Vertrags auf die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit.

Die Rechtsprechung des Gerichtshofs zur Anwendung des ehemaligen Artikels 119 auf betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit lässt sich wie folgt zusammenfassen:

Der Gerichtshof bestätigte in seinen Urteilen vom 6. Oktober 1993 (Ten Oever), 14. Dezember 1993 (Moroni), 22. Dezember 1993 (Neath) und sechs Urteilen vom 28. September 1994 die rückwirkende Anwendbarkeit des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in betrieblichen Systemen für Arbeitnehmer [34] gemäß dem Zusatzprotokoll zum ehemaligen Artikel 119.

[34] Urteile des Gerichtshofs vom 6. Oktober 1993 in den Rechtssachen C-109/91, Ten Oever, Slg. 1993, I-4879, vom 14. Dezember 1993, C-110/91, Moroni, Slg. 1993, I-6591, vom 22. Dezember 1993, C-152/91, Neath, Slg. 1993, I-6953, vom 28. September 1994, C-200/91 Coloroll, Slg. 1994, I-4389. Urteile vom 28. September 1994 in den Rechtssachen C-57/93, Vroege, Slg. 1994, I-4541 und C-128/93, Fisscher, Slg. 1994, I-4583, sowie in jüngster Zeit Urteile vom 11. Dezember 1997 in der Rechtssache C-246/96, Magorrian, Slg. 1997, I-07153, und vom 16. Mai 2000 in der Rechtssache C-78/98, Preston, Slg. 2000, I-03201.

In der Rechtssache C-109/91, Ten Oever (Urteil vom 6. Oktober 1993) bestätigte der Gerichtshof, dass der ehemalige Artikel 119 mit Wirkung ab dem 17. Mai 1990 auf Hinterbliebenenrenten aus einem betrieblichen Rentensystem anwendbar ist und eine Diskriminierung zwischen Männern und Frauen ab dem genannten Datum in Bezug auf die Gewährung solcher Leistungen nicht mehr zulässig ist.

In der Rechtssache C-110/91, Moroni (Urteil vom 14. Dezember 1993) bestätigte der Gerichtshof, dass der ehemalige Artikel 119 EG-Vertrag auf alle Arten betrieblicher Systeme anwendbar ist und damit das Rentenalter für die Gewährung von Altersrente oder Ruhestandsrente aus solchen Systemen ab dem 17. Mai 1990 für beide Geschlechter dasselbe sein muss.

In den Rechtssachen C-152/91, Neath (Urteil vom 22. Dezember 1993) und C-200/91, Coloroll (Urteil vom 28. September 1994) führte der Gerichtshof aus, dass die Arbeitnehmerbeiträge zu einem betrieblichen System der sozialen Sicherheit für männliche und weibliche Arbeitnehmer gleich sein müssen, da sie ein Bestandteil des Entgelts im Sinne des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag darstellen. Andererseits können die Arbeitgeberbeiträge zu solchen Systemen je nach Geschlecht unterschiedlich sein, sofern sie auf objektiven versicherungsmathematischen Berechnungen beruhen, die die längere Lebenserwartung von Frauen berücksichtigen.

Durch seine Urteile in diesen Rechtssachen hat der Gerichtshof die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts im Bereich der betrieblichen Systeme geklärt, insbesondere bezüglich der Frage, welche Systeme unter den Begriff des Entgelts im einschlägigen Artikel des Vertrags fallen [35].

[35] Urteile des Gerichtshofs vom 6. Oktober 1993, C-109/91, Ten Oever, Slg. 1993, I-4879, vom 14. Dezember 1993, C-110/91, Moroni, Slg. 1993, I-6591, vom 22. Dezember 1993, C-152/91, Neath, Slg. 1993, I-6953, vom 28. September 1994, C-200/91 Coloroll, Slg. 1994, I-4389. Urteile vom 28. September 1994 in den Rechtssachen C-57/93, Vroege, Slg. 1994, I-4541, und C-128/93, Fisscher, Slg. 1994, I-4583; Urteil des Gerichtshofs vom 28. September 1994 in der Rechtssache C-7/93, Beune, Slg. 1994, I-4471, sowie in jüngerer Zeit die Urteile vom 11. Dezember 1997 in der Rechtssache C-246/96, Magorrian, Slg. 1997, I-07153, und vom 16. Mai 2000 in der Rechtssache C-78/98, Preston, Slg. 2000, I-03201, Urteil vom 25. Mai 2000 in der Rechtssache C-50/99, Jean-Marie Podesta gegen Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) und andere, Slg. 2000, I-04039.

Vor den Urteilen des Gerichtshofs hatten die Staats- und Regierungschefs in Maastricht ein Zusatzprotokoll zum ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag unterzeichnet, das die Wirkung des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag im Zusammenhang mit betrieblichen Systemen zeitlich beschränken sollte. Dieses Protokoll ist nach wie vor dem Artikel 141 nach den verschiedenen Änderungen des Vertrags (durch die Verträge von Amsterdam und Nizza) beigefügt.

Gemäß diesem Protokoll gilt:

,Im Sinne des ehemaligen Artikels 119 gelten Leistungen aufgrund eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit nicht als Entgelt, sofern und soweit sie auf Beschäftigungszeiten vor dem 17. Mai 1990 (Datum des Urteils Barber) zurückgeführt werden können, außer im Fall von Arbeitnehmern oder deren anspruchsberechtigten Angehörigen, die vor diesem Zeitpunkt eine Klage bei Gericht oder ein gleichwertiges Verfahren nach geltendem einzelstaatlichen Recht anhängig gemacht haben."

Die Richtlinie 96/96/EG zur Änderung der Richtlinie 86/378/EG, vom Rat auf der Grundlage eines Vorschlags der Kommission verabschiedet, spiegelt die Rechtsprechung des Gerichtshofs und das Zusatzprotokoll zum ehemaligen Artikel 119 wider und sollte aus Gründen der Rechtssicherheit und Klarheit das Sekundarrecht, also die Richtlinie 86/378/EWG, an den ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag gemäß der Auslegung durch den Gerichtshof anpassen.

Insbesondere im Hinblick auf das Problem einer Berücksichtigung von je nach Geschlecht unterschiedlichen versicherungsmathematischen Faktoren bei der Berechnung der Beiträge und Leistungen der betrieblichen Systemen ist daran zu erinnern, dass die Kommission in ihrem Vorschlag vom 23. April 1983 (KOM(83) 217 endg.), aus dem dann die Richtlinie 86/378/EWG wurde, in Artikel 6 eine nicht abschließende Aufzählung von Vorschriften vorlegt hatte, die dem Grundsatz der Gleichbehandlung entgegen stehen. Das Hauptproblem mit der genannten Richtlinie ergab sich aus diesem Artikel und insbesondere den Buchstaben h) und i).

Die Richtlinie 86/378/EWG sah vor, dass solche Systeme versicherungstechnischen Berechnungsfaktoren Rechnung tragen dürfen, die in Bezug auf Arbeitgeberbeiträge und beitragsabhängige Leistungen je nach Geschlecht unterschiedlich sind. Auf den ersten Blick beziehen sich die Ausnahmen auf Systeme mit Leistungszusage, es ist jedoch anzumerken, dass der verabschiedete Text nicht sehr klar war, und im Laufe der Konsultationen mit Regierungssachverständigen, Rententrägern und Sozialpartnern im Hinblick auf eine Änderung der Richtlinie 86/378/EWG waren sich alle Beteiligten einig, dass der Text klarer gefasst werden müsse.

Die Rechtslage in Bezug auf die Bestimmungen des Artikels 6 Buchstaben h) und i) der Richtlinie 86/378/EWG wurde durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs geklärt, insbesondere durch die vorstehend genannten Urteile vom 22. Dezember 1993 (Rechtssache C-152/91, Neath) und vom 28. September 1994 (Rechtssache C-200/91, Coloroll). Nach Ansicht des Gerichtshofs fällt die Nutzung versicherungsmathematischer Faktoren, die nach Geschlechtern unterscheiden, bei finanzierten betrieblichen Rentensystemen mit Leistungszusage nicht in den Anwendungsbereich des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag, soweit die Arbeitgeberbeiträge betroffen sind.

Der Gerichtshof hat darauf hingewiesen, dass diese Schlussfolgerung sich notwendigerweise auf spezifische Aspekte der Fragen erstrecken, die ihm in den Rechtssachen Neath und Coloroll zur Vorabentscheidung vorgelegt wurden, nämlich die Umwandlung eines Teils der regelmäßigen Rente in einen Kapitalbetrag und den Transfer von Rentenansprüchen, deren Wert nur in Bezug auf die Finanzierungsregelung bestimmt werden kann.

Im Weiteren hat der Gerichtshof darauf hingewiesen, dass die Arbeitnehmerbeiträge in einem beitragsfinanzierten betrieblichen System für beide Geschlechter gleich sein müssen. Er stützt seine Schlussfolgerungen auf den Gedanken, dass ehemalige Artikel 119 nur die vom Arbeitgeber zugesagten Leistungen aus einem Betriebsrentensystem erfasst, also die regelmäßigen Leistungen, die aus dem Rentenfonds zu zahlen sind, sobald das Rentenalter erreicht ist. Die Arbeitgeberbeiträge fallen damit nicht in den Anwendungsbereich des ehemaligen Artikels 119, ebenso wenig wie die Beträge, die nach einem Arbeitsplatzwechsel aus einem Rentenfonds in einen anderen übertragen werden.

Diese Faktoren stehen eindeutig im Zusammenhang mit den ,Finanzierungsmodalitäten" eines Rentensystems und fallen daher nach Auffassung des Gerichtshofs nicht unter den ehemaligen Artikel 119. Weniger deutlich ist, ob demnach aus dem Anwendungsbereich des ehemaligen Artikels 119 auch die Kapitalsumme auszuschließen ist, die einige Systeme als Gegenleistung zu einem Verzicht auf den Anspruch auf Teile der normalen Rente bieten. Der Gerichtshof ist eindeutig der Ansicht, dass eine Kapitalbildung dieser Art nicht in den Anwendungsbereich des ehemaligen Artikels 119 fällt (Randnr. 33 des Urteils Neath). Dennoch ist anzumerken, dass die kapitalisierte Summe lediglich ein Ersatz für einen Teil der normalen Rente darstellt und dass die Argumentation des Gerichtshofs nur für Systeme mit Leistungszusage anwendbar ist.

Aus dem Vorstehenden ergibt sich, dass die Bestimmungen des Artikels 6 Buchstaben h) und i) der Richtlinie 86/378/EWG in der vom Rat 1986 verabschiedeten Form nach wie vor mit dem ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag vereinbar sind. Es bestand jedoch die Notwendigkeit bestimmter Klarstellungen, etwa durch eine Unterscheidung zwischen Systemen mit Beitragszusage (in denen der Arbeitgeber einen bestimmten Beitrag zusagt) und Systemen mit Leistungszusage (in denen sich die Zusage des Arbeitgebers auf die spätere Leistung bezieht) [36]. Bezüglich der Arbeitgeberbeiträge hat sich der Gerichtshof ausdrücklich zu dem Betrag geäußert, der im Rahmen von Systemen mit Leistungszusage zu zahlen ist, wobei nach Ansicht des Gerichtshofs dieser Betrag je nach Geschlecht unterschiedlich ausfallen darf, um unterschiedliche versicherungstechnische Berechnungsfaktoren zu berücksichtigen.

[36] Artikel 1 Nr. 3 der Richtlinie 96/97/EG, der Artikel 6 der Richtlinie 86/378/EWG ersetzt, siehe insbesondere Buchstaben h) und i).

Andererseits hat sich der Gerichtshof nicht zum Betrag dieser Beiträge in Systemen mit Beitragszusage geäußert.

In seinem Urteil vom 9. November 1993 in der Rechtssache C-132/92 Birds Eye Walls [37] befand der Gerichtshof für Recht, dass Unterschiede in den Arbeitgeberbeiträgen bei derartigen Systemen (Systemen mit Beitragszusage) zulässig sein können, sofern das Ziel ist, gleiche Renten für beide Geschlechter zu erreichen.

[37] Birds Eye Walls Ltd. gegen Friedel M. Roberts, Slg. 1993, I-5579.

Am 28. September klärte der Gerichtshof, zusätzlich zum Urteil in der Rechtssache C-200/91, Coloroll, in weiteren fünf Urteilen den Anwendungsbereich des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag und seine Anwendbarkeit auf betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit.

Im Urteil in der Rechtssache 200/91, Coloroll ging es nicht nur um die Frage der versicherungstechnischen Faktoren, sondern es wurden auch die wichtigsten in den vorangegangenen Urteilen des Gerichtshofs (Ten Oever, Moroni, Neath) aufgestellten Grundsätze bestätigt; es enthält ferner weitere Klarstellungen für einige Bereiche, wie etwa die, dass sich Arbeitnehmer und ihre anspruchsberechtigten Angehörigen gegenüber Treuhändern (Verwaltern eines Betriebsrentensystems), die im Rahmen ihrer in der Urkunde über die Errichtung des Treuhandverhältnisses festgelegten Befugnisse und Pflichten den Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten haben, auf den ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag berufen können.

In seinen Urteilen in den Rechtssachen 408/92 Smith und 28/93 Van den Akker ist der Gerichtshof der Ansicht, der ehemalige Artikel 119 EG-Vertrag sei dahingehend auszulegen, dass es einem Arbeitgeber verwehrt sei, das Rentenalter der Frauen in Bezug auf Beschäftigungszeiten zwischen dem 17. Mai 1990 (Datum des Urteils Barber) und dem Inkrafttreten der neuen Maßnahmen, die zur Anpassung an das Urteil Barber erlassen werden, auf das der Männer anzuheben.

Somit darf nach dem ehemaligen Artikel 119 in Bezug auf Beschäftigungszeiten zwischen dem 17. Mai 1990 und dem Datum des Inkrafttretens der Regelung, durch die das System einen einheitlichen Beginn des Rentenalters vorschreibt, die Gleichstellung nicht auf andere Weise erfolgen als durch die Anwendung der für die weiblichen Arbeitnehmer geltenden Regelung auch auf die männlichen Arbeitnehmer.

Andererseits verwehrt im Hinblick auf Beschäftigungszeiten nach dem Datum des Inkrafttretens der Maßnahmen zur wirksamen Herstellung der Gleichbehandlung der ehemalige Artikel 119 nicht, das Rentenalter für Frauen auf das für Männer anzuheben. Für Zeiten vor dem 17. Mai 1990 sah das Gemeinschaftsrecht keine Verpflichtung vor, die Maßnahmen rechtfertigen könnte, durch die die Frauen gewährten Vergünstigungen nachträglich eingeschränkt werden [38].

[38] Urteil vom 25. Mai 2000 in der Rechtssache C-50/99, Jean-Marie Podesta gegen Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) und andere, Slg. 2000, I-04039.

Die Urteile in den Rechtssachen C-57/93 Vroege und C-128/93 Fisscher beziehen sich auf das Recht von Teilzeitbeschäftigten auf Anschluss an ein Betriebsrentensystem. Der Gerichtshof bestätigte seine vorangehende Rechtsprechung (Rs. C-170/84 Bilka) und befand, dass der Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten vom Anspruch auf Anschluss an ein Betriebsrentensystem eine mittelbare Diskriminierung von Frauen, die durch den ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag untersagt ist, darstellen kann, wenn keine objektive Rechtfertigung für einen solchen Ausschluss gegeben ist. Die zeitliche Einschränkung der Wirkung des Urteils Barber vom 17. Mai 1990 sowie des Protokolls Nr. 2 bezüglich des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag gilt nicht für das Recht auf Beitritt zu einem betrieblichen Rentensystem, das weiterhin durch das Urteil Bilka vom 13. Mai 1985 geregelt ist. Da das letztgenannte Urteil keine zeitliche Einschränkung vorsieht, ist eine Berufung auf die unmittelbare Wirkung des ehemaligen Artikels 119 möglich, um rückwirkend die Gleichbehandlung in Bezug auf das Recht auf Anschluss an ein Betriebsrentensystem zu fordern, und dies ab dem 8. April 1976, dem Datum des Urteils Defrenne II, in dem der Gerichtshof erstmalig für Recht erkannte, dass der ehemalige Artikel 119 eine unmittelbare Wirkung hat. Der Gerichtshof fasste in jüngerer Zeit in den Urteilen vom 11. Dezember 1997 in der Rechtssache C-246/96, Magorrian, und vom 16. Mai 2000 in der Rechtssache C-78/98, Preston, seine Rechtsprechung zur Situation von Teilzeitbeschäftigten klarer.

Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf den rückwirkenden Anschluss an ein Betriebsrentensystem hat, bedeutet, dass er sich der Zahlung der Beiträge für den betreffenden Anschlusszeitraum nicht entziehen kann.

Arbeitnehmern, die ihren Anspruch auf Anschluss an ein Betriebsrentensystem geltend machen, können die innerstaatlichen Vorschriften über die Fristen für die Rechtsverfolgung entgegengehalten werden, sofern sie für derartige Klagen nicht ungünstiger sind als für gleichartige Klagen, die das innerstaatliche Recht betreffen, und sofern sie die Ausübung des Gemeinschaftsrechts nicht praktisch unmöglich machen.

In seinem Urteil in der Rechtssache C-7/93, Beune, legte der Gerichtshof die Kriterien fest, nach denen der ehemalige Artikel 119 EG-Vertrag in Verbindung mit bestimmten Systemen des öffentlichen Dienstes anwendbar ist. In nachfolgenden Urteilen (Urteile in den Rechtssachen Evrenopoulos, Griesmar, Mouflin und Niemi [39]) präzisierte der Gerichtshof sein Urteil vom 28. September 1994 in der Rechtssache Beune dahin, dass ein Beamtenpensionssystem (öffentliches Versorgungssystem) ebenfalls unter den Begriff des Entgelts im Sinne des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag fällt, wenn es sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ableitet.

[39] Urteile des Gerichtshofs vom 28. September 1994 in der Rechtssache C-7/93, Beune, Slg. 1994, I-4471, vom 17. April 1997 in der Rechtssache 147/95, Evrenopoulos, Slg. 1997, I-02057, vom 29. November 2001 in der Rechtssache C-366/99, Griesmar, Slg. 2001, I-09383, vom 13. Dezember 2001 in der Rechtssache C-206/00, Henri Mouflin, Henri Mouflin, Slg. 2001, I-0201, und in jüngerer Zeit Urteil vom 12. September 2002 in der Rechtssache C-351/00, Niemi, Slg. 2002, I-07007.

Der Gerichtshof befand [40], dass für die Feststellung, dass ein Rentensystem im öffentlichen Dienst in den Anwendungsbereich des Artikels 141 EG (ehemaliger Artikel 119 EG-Vertrag) fällt, nicht ausschließlich auf das Kriterium, dass die Rentenleistung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht und daher vom Staat als Arbeitgeber gewährt wird, abgestellt werden kann, da die von den gesetzlichen Systemen der sozialen Sicherheit gewährten Renten ganz oder teilweise dem Beschäftigungsentgelt Rechnung tragen können (Beune, Randnr. 44, und Griesmar, Randnr. 29).

[40] Wie Nr. 42.

Erwägungen der Sozialpolitik, der Staatsorganisation und der Ethik oder selbst den Haushalt betreffende Überlegungen, die bei der Festlegung eines Systems durch den Gesetzgeber eine Rolle gespielt haben oder gespielt haben mögen, können jedoch nicht entscheidend sein, wenn die Rente nur für eine besondere Gruppe von Arbeitnehmern gilt, unmittelbar von der zurückgelegten Beschäftigungszeit abhängt und ihre Höhe nach dem letzten Entgelt berechnet wurde. Die vom öffentlichen Arbeitgeber gezahlte Versorgung steht in diesem Fall völlig einer Rente gleich, die ein privater Arbeitgeber seinen ehemaligen Arbeitnehmern zahlt (Beune, Randnr. 45, und Griesmar, Randnr. 30, und Niemi, Randnr. 47).

Diese Urteile sind besonders relevant für Rentenalter, Hinterbliebenenrente und spezifische Altersvergünstigungen, die Personen wegen Kindererziehung gewährt werden.

Diese jüngste Rechtsprechung kommt nunmehr auch im Text der vorgeschlagenen neugefassten Richtlinie zum Ausdruck.

Der Gerichtshof hat weiterhin in seinem Urteil vom 25. Mai 2000, Rechtssache C-50/99, Jean-Marie Podesta gegen Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés klargestellt, dass der ehemalige Artikel 119 EG-Vertrag anwendbar ist auf überbetriebliche, auf Verteilung beruhende Zusatzrentensysteme mit feststehenden Beträgen, wenn diese Systeme die gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit ergänzen oder an ihre Stelle treten und wenn die Rente dem Arbeitnehmer aufgrund seines Dienstverhältnisses mit seinem früheren Arbeitgeber gezahlt wird; dies gilt unabhängig davon, ob der Beitritt zu diesen Systemen Pflicht ist oder nicht [41]. Dementsprechend ist der ehemalige Artikel 119 EG-Vertrag, der den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen festlegt, anwendbar auf die ergänzenden Rentensysteme der AGIRC und ARRCO (Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres und Association des Régimes de Retraite Complémentaire) in Frankreich und untersagt ihnen die Diskriminierung zwischen Männern und Frauen in Bezug auf das Alter, ab dem sie Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente nach dem Tod ihres Ehegatten haben.

[41] Urteil vom 25. Mai 2000 in der Rechtssache C-50/99, Jean-Marie Podesta gegen Caisse de retraite par répartition des ingénieurs cadres & assimilés (CRICA) und andere, Slg. 2000, I-04039.

Der Gerichtshof bestätigte in seinem Urteil ebenfalls, dass nach seiner ständigen Rechtsprechung die Gleichbehandlung auf dem Gebiet der beruflichen Renten, die durch den ehemaligen Artikel 119 EG-Vertrag vorgeschrieben ist, nur für Leistungen geltend gemacht werden kann, die für Beschäftigungszeiten nach dem 17. Mai 1990, dem Tag des Erlasses des Urteils Barber, geschuldet werden (siehe hierzu Rechtssache C-28/93, Van den Akker und andere [42], Randnr. 12). Daraus folgt, dass die Betriebsrentensysteme verpflichtet waren, die Gleichbehandlung mit Wirkung zum 17. Mai 1990 wiederherzustellen (Van den Akker und andere, Randnr. 14). Artikel 141 EG (ehemaliger Artikel 119 EG-Vertrag) gilt für ergänzende Rentensysteme wie AGIRC und ARRCO und verwehrt diesen Systemen mit Wirkung ab dem 17. Mai 1990 die Diskriminierung zwischen Männern und Frauen in Bezug auf das Alter, ab dem ihre Ehegatten Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente nach dem Tod dieser Arbeitnehmer haben. - Betriebliche Systeme selbständig Erwerbstätiger

[42] Slg. 1994, I-4527.

Wichtig ist die Feststellung, dass die Rechtsprechung in der Rechtssache Barber und den nachfolgenden Urteilen die Situation selbständig Erwerbstätiger nicht berührt, die im Anwendungsbereich der Richtlinie 86/378/EG berücksichtigt sind. Daher bringt die vorliegende Richtlinie, wie vorher schon die Richtlinie 96/97/EG, keine Veränderung der Situation der selbständig Erwerbstätigen mit sich.

Diese Erwerbstätigen sind durch die Richtlinie 86/378/EWG abgedeckt, aber nur begrenzt und nur insoweit, als die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit auf kollektiver Basis organisiert sind (etwa sektorale Systeme in Frankreich). Einzelverträge selbständig Erwerbstätiger sind ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich der Richtlinie 86/378/EWG, geändert durch Richtlinie 96/97/EG (Artikel 2 Absatz 2 Buchstaben a) und b) der Richtlinie, ersetzt durch Artikel 1 Nr. 1 Absatz 2 der Richtlinie 96/97/EG), ausgenommen. Nach diesen Bestimmungen sind Einzelverträge selbständig Erwerbstätiger und Systeme für selbständig Erwerbstätige mit nur einem Mitglied ausgeschlossen. Außerdem sind nach Artikel 4 der Richtlinie 86/378/EWG Familienleistungen betroffen, wenn diese Leistungen an Arbeitnehmer gezahlt werden, während nach Artikel 9 Buchstaben a) und b) der Richtlinie in der durch Artikel 1 Nr. 5 der Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung die Mitgliedstaaten die obligatorische Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Hinblick auf die Festsetzung des Rentenalters sowie auf die Hinterbliebenenrenten für selbständig Erwerbstätige aufschieben können. Die einzige Bestimmung, die von relativer Bedeutung für selbständig Erwerbstätige ist, ist Artikel 9 Buchstabe c) in der durch Artikel 1 Nr. 5 der Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung, der ab dem 31. Juli 1999 (dreizehn Jahre nach Mitteilung der Richtlinie 86/378/EWG) für Männer und Frauen gleiche Beiträge zu einem betrieblichen System für selbständig Erwerbstätige (kollektives System) vorsieht. Dementsprechend müssen seit dem 1. August 1999 betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit für beide Geschlechter einheitliche versicherungstechnische Berechnungen für die Beiträge selbständig Erwerbstätiger zu diesen Systemen anwenden.

Kapitel 3 - Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen

Die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG schafft durch die Kodifizierung zahlreicher Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs zur ursprünglichen Richtlinie Rechtssicherheit und Klarheit.

Das vorliegende Kapitel entspricht den wichtigsten Bestimmungen der Richtlinie 76/207/EWG in der durch die Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung in Bezug auf die Beseitigung von (unmittelbarer oder mittelbarer) Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Es enthält die Bestimmungen dazu, inwieweit Ausnahmen vom Grundsatz der Gleichbehandlung zulässig sind im Falle eines Arbeitsplatzes, der aufgrund seiner besonderen Merkmale eine Person eines bestimmten Geschlechts erfordert.

Außerdem wiederholt der vorliegende Vorschlag, wie schon die Richtlinie 2002/73/EG, den in Artikel 141 Absatz 4 EG enthaltenen Grundsatz: ,Im Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben hindert der Grundsatz der Gleichbehandlung die Mitgliedstaaten nicht daran, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen."

Weiter enthält dieses Kapitel die Bestimmungen der Richtlinie 2002/73/EG über die Verstärkung des Schutzes von Müttern im Mutterschaftsurlaub und formuliert die Beziehungen zur Richtlinie 92/85/EG klarer [43]. Es enthält ebenfalls die Bestimmungen der Richtlinie 2002/73/EG in Bezug auf den Schutz von Vätern und Müttern im Elternurlaub und/oder Adoptionsurlaub im Falle derjenigen Mitgliedstaaten, die diese Rechte anerkennen.

[43] Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG), ABl. L 348 vom 28.11.1992, S. 1.

TITEL III HORIZONTALE BESTIMMUNGEN

Kapitel 1 - Rechtsschutz

Abschnitt 1: Rechtsbehelf

Dieses Kapitel enthält die neuen Bestimmungen über Rechtsbehelfe und Durchsetzung, die mit der Richtlinie 2002/73/EG eingeführt wurden. Diese Bestimmungen spiegeln die Rechtsprechung des Gerichtshofs wider. Hier geht es um:

- Stärkung des Schutzes a) der Opfer von Diskriminierung auch nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses [44] und b) gegen jede Art benachteiligender Behandlung;

[44] Rechtssache C-185/97, Coote, Slg. 1998, I-5199.

- Integration der Rechtsprechung des Gerichtshofs zur Frage von Hoechstgrenzen [45] (die nur in Ausnahmefällen zulässig sind) bei Entschädigung oder Schadenersatz.

[45] Rechtssachen C-180/95, Draehmpaehl, Slg. 1997, I-2195, und C-271/31, Marshal, Slg. 1993, I-4367.

Diese Bestimmungen werden im Kontext des vorliegenden Vorschlags horizontale Anwendung finden und nicht nur Fragen im Zusammenhang mit dem Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie mit den Arbeitsbedingungen abdecken, sondern auch Fragen im Zusammenhang mit dem Entgelt, einschließlich betrieblicher Systeme der sozialen Sicherheit, die ebenfalls wichtige Aspekte der Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Bereich Arbeit und Beschäftigung darstellen.

Abschnitt 2: Beweislast

Dieses Kapitel enthält nicht nur die wichtigsten Bestimmungen der Richtlinie 97/80/EG zur Beweislast, sondern gleicht den Wortlaut auch an die unlängst verabschiedete Richtlinie 2002/73/EG an. Wichtigste Auswirkung dieses Vorschlags wird sein, dass die Wirksamkeit des Grundsatzes der Gleichbehandlung durch die Ausweitung der Regeln für die Beweislast auf den Bereich der betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit gewährleistet wird.

Hier ist anzumerken, dass, da einige Elemente der betrieblichen Systeme (Leistungen und Arbeitnehmerbeiträge) Entgelt im Sinne des ehemaligen Artikels 119 EG-Vertrag darstellen, die Richtlinie 97/80/EG über die Beweislast diese Aspekte implizit bereits abdeckte, da ihr Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe a) anwendbar ist auf ,die Situationen, die von Artikel 119 des Vertrags und den Richtlinien 75/117/EWG, 76/207/EWG, und - sofern die Frage einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts angesprochen ist - den Richtlinien 92/85/EWG und 96/34/EG erfasst werden". Die Richtlinie umfasste in ihrer endgültigen Fassung - abweichend vom ursprünglichen Vorschlag der Kommission [46] und der Stellungnahme des Europäischen Parlaments [47] - in ihrem Anwendungsbereich nicht die Richtlinien 86/378/EWG und 96/97/EG über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit. Die zuvor angeführten Gründe für diesen Ausschluss erscheinen nicht mehr relevant, da die Richtlinien auf der Grundlage von Artikel 13 EG ähnliche Bestimmungen zur Beweislast enthalten. Während der Verhandlungen zur Verabschiedung der Richtlinie 97/80 wurde jedoch eine gemeinsame Erklärung des Rates und der Kommission bezüglich Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe a) mit folgendem Wortlaut vorgelegt [48]:

[46] ABl. C 332 vom 7.11.1996, S. 11, und ABl. C 185 vom 18.6.1997, S. 21.

[47] Stellungnahme des Europäischen Parlaments vom 10. April 1997 (ABl. C 132 vom 28.4.1997, S. 215), Gemeinsamer Standpunkt des Rates vom 24. Juli 1997 (ABl. C 307 vom 8.10.1997, S. 6) und Beschluss des Europäischen Parlaments vom 6. November 1997 (ABl. C 358 vom 24.11.1997).

[48] SN 157/2/97(SOC) REV 2 vom 27. Jun 1997.

,Der Rat ersucht die Kommission, in dem Bericht, den sie nach Artikel 7 vorlegt, auch die Frage des Anwendungsbereichs der Richtlinie zu prüfen.

Die Kommission wird hierbei der Rechtsprechung des Gerichtshofs in allen relevanten Bereichen der Sozialpolitik im Anwendungsbereich des allgemeinen Nichtdiskriminierungsprinzips gebührend Rechnung tragen. "

Der vorliegende Vorschlag wird, durch Zusammenfassung von Bestimmungen über die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit und über die Beweislast in einen einzigen Text, auch die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in diesem Bereich effizienter machen und dieser Erklärung sowie der früheren Forderung des Europäischen Parlaments entsprechen.

Eine weitere wichtige praktische Folge dieses Vorschlags wird in diesem Zusammenhang die Aufhebung der Definition der mittelbaren Diskriminierung in Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 97/80/EG zum Zwecke der Angleichung an die Definition in der Richtlinie 2002/73/EG sein. Diesbezüglich sei daran erinnert, dass die Richtlinie 2002/73/EG zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG eine neue Definition der mittelbaren Diskriminierung - ohne das statistische Element - in den Text eingeführt hat, in Übereinstimmung mit der Definition in den Richtlinien auf der Grundlage des Artikels 13 EG. In dieser Hinsicht ist zu beachten, dass während der Verhandlungen zur Verabschiedung der Richtlinie 2002/73/EG zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG im Juni 2001 sowohl die Kommission als auch der Rat anlässlich der Verabschiedung des gemeinsamen Standpunkts Erklärungen abgaben [49], in denen sie die Notwendigkeit betonten, die Definition der mittelbaren Diskriminierung in der Richtlinie 97/80/EG, geändert durch die Richtlinie 98/52/EG, an die Definition im gemeinsamen Standpunkt und in der späteren Richtlinie 2002/73/EG [50] anzupassen. Der vorliegende Vorschlag entspricht den genannten Erklärungen. Er folgt der spezifischen Forderung der Mitgliedstaaten an die Kommission, einen geänderten Vorschlag bezüglich Richtlinie 97/80/EG vorzulegen, mit dem die Definition der mittelbaren Diskriminierung angepasst werden soll. Eine Erklärung der Kommission zu dieser Frage wurde in das Protokoll der Tagung des Rates ,Soziales" im Juni 2001 aufgenommen. So entspricht diese Projekt zur Zusammenfassung der Richtlinien 2002/73/EG und 97/80/EG auch den vorstehend genannten Erklärungen und dient außerdem der verbesserten Wirksamkeit des Grundsatzes der Gleichbehandlung gemäß der Auslegung durch den Gerichtshof [51].

[49] 9588/01 SOC 233 CODEC 519 vom 6. Juni 2001.

[50] Protokollerklärung der Kommission (Bezug: Änderung der Richtlinie 97/80/EG) ,Im Licht der Änderung der Begriffsbestimmung für ,mittelbare Diskriminierung" wird die Kommission so rasch wie möglich eine entsprechende Änderung der Richtlinie 97/80/EG in der durch die Richtlinie 98/52/EG geänderten Fassung vorschlagen"; Protokollerklärung des Rates (Bezug: Erklärung der Kommission zur Änderung der Richtlinie 97/80/EG) ,Der Rat begrüßt die Absicht der Kommission, im Lichte der Änderung der Begriffsbestimmung für ,mittelbare Diskriminierung" einen Vorschlag zur Änderung der Richtlinie 97/80/EG vorzulegen."

[51] Urteil vom 26. Juni 2001 in der Rechtssache C-381/99, Brunnhofer, Slg. 2001, I-4961, Urteil vom 27. Oktober 1993 in der Rechtssache C-127/92, Enderby, Slg. 1993 I-5535; siehe auch Urteil vom 17. Oktober 1989 in der Rechtssache C-109/88, Danfoss, Slg. 1989, 3199.

Kapitel 2 - Stellen zur Förderung der Gleichbehandlung - Sozialer Dialog

Wie schon für das vorangehende Kapitel gilt auch hier, dass dieses Kapitel die neuen Bestimmungen enthält, die durch die Richtlinie 2002/73/EG eingeführt wurden und die den Bestimmungen in den Richtlinien auf der Grundlage von Artikel 13, also den Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG, ähnlich sind. Hier geht es um:

- Die Benennung entsprechender Stellen durch die Mitgliedstaaten und die Rolle dieser Stellen, also um die Förderung der Gleichbehandlung, Folgemaßnahmen zu Gemeinschaftsrechtsvorschriften und Hilfestellung für Opfer von Diskriminierung.

- Die Stärkung der Rolle der Sozialpartner und NRO bei der Förderung des Grundsatzes der Gleichbehandlung.

Wie schon im vorangegangen Kapitel werden diese Bestimmungen im Kontext des vorliegenden Vorschlags nunmehr horizontale Anwendung finden und nicht nur Angelegenheiten in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie auf die Arbeitsbedingungen abdecken, sondern auch Fragen im Zusammenhang mit dem Entgelt, einschließlich betrieblicher Systeme der sozialen Sicherheit.

Es ist vernünftigerweise zu erwarten, dass Stellen für die Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Zusammenhang mit dem Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen sich auch mit anderen Aspekten der Arbeitsbedingungen wie Entgelt und betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit befassen werden. Die Ausweitung des Arbeitsbereichs solcher Stellen in Übereinstimmung mit dem vorliegenden Vorschlag wird keine wesentliche Belastung für die Mitgliedstaaten mit sich bringen.

TITEL IV UMSETZUNG

In diesem Teil geht es um die horizontalen Bestimmungen im Zusammenhang mit der Umsetzung der Richtlinie. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass jegliche Bestimmungen (beispielsweise Gesetze, Tarifvereinbarungen, individuelle Verträge usw.), die dem Grundsatz des gleichen Entgelts oder der Gleichbehandlung widersprechen, aufgehoben, für nichtig erklärt oder entsprechend geändert werden. Auch ist hier der Schutz von Arbeitnehmern einschließlich der als Arbeitnehmervertreter auftretenden Arbeitnehmer vor Diskriminierung festgeschrieben.

Die Mitgliedstaaten werden verpflichtet, ein System wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen für den Fall einer Verletzung der in dieser Richtlinie eingeräumten Rechte vorzusehen, um die umfassende Nutzwirkung (effet utile) dieser Richtlinie zu gewährleisten. Außerdem müssen die Mitgliedstaaten der Kommission ihre in diesem Bereich verabschiedeten Vorschriften mitteilen.

Die Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber und Verantwortliche für die berufliche Bildung ermutigen, aktiv angemessene Maßnahmen zur Prävention von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und insbesondere von Belästigung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu entwickeln.

Der Abschnitt enthält die übliche Nichtregressionsklausel.

Der Vorschlag für eine Richtlinie enthält eine Bestimmung ähnlich der in der Richtlinie 2002/73/EG über die Verpflichtung der Mitgliedstaaten, das Ziel der Gleichstellung von Männern und Frauen bei der Ausarbeitung und Umsetzung von Gesetzen, Verordnungen, Verwaltungsvorschriften und Maßnahmen auf den Gebieten im Anwendungsbereich dieser Richtlinie aktiv zu berücksichtigen.

Außerdem verpflichtet der Vorschlag die Mitgliedstaaten, dafür Sorge zu tragen, dass die Richtlinie zusammen mit den nationalen Umsetzungsvorschriften allen Betroffenen zur Kenntnis gebracht wird.

TITEL V SCHLUSSBESTIMMUNGEN

Dieser Teil enthält die Standardbestimmungen, angepasst an den vorliegenden Vorschlag für eine Richtlinie.

Eine Standardklausel bezüglich der Umsetzung der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, bestimmte Informationsanforderungen zu erfuellen, so etwa die regelmäßige Mitteilung der nationalen Rechtsvorschriften und Tarifvereinbarungen zur Umsetzung sowie geeigneter Entsprechungstabellen an die Kommission. Eine weitere Standardklausel, die aus Artikel 2 der Richtlinie 2002/73/EG übernommen wurde, verpflichtet die Mitgliedstaaten, in diesen Umsetzungsvorschriften Bezug auf diese Richtlinie zu nehmen.

Außerdem enthält der Abschnitt einen Artikel über die in diesem Vorschlag zusammengefassten Richtlinien, die aufzuheben sind, sobald die neue Richtlinie in den Mitgliedstaaten anwendbar wird.

Weiter findet sich die ,Standard-Überprüfungsklausel" (Artikel 32), wonach die Kommission spätestens am 30. Juni 2008 die Anwendung dieser Richtlinie überprüft und gegebenenfalls die notwendigen Änderungen vorschlagen wird.

Außerdem umfasst der Abschnitt die spezifischen Bestimmungen der Richtlinie 2002/73/EG über die regelmäßige Berichterstattung (alle vier Jahre) der Kommission; demnach sollen die Mitgliedstaaten die Kommission über Maßnahmen nach Artikel 141 Absatz 4 EG-Vertrag und in Übereinstimmung mit der Erklärung 28 (Maßnahmen zur Verbesserung der Lage der Frauen im Arbeitsleben) unterrichten.

4. RECHTSGRUNDLAGE

Der Vorschlag für eine Richtlinie stützt sich auf Artikel 141 Absatz 3 EG, der der Gemeinschaft die Befugnis verleiht, Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen zu beschließen. Da alle in den ursprünglichen Richtlinien 75/117/EWG, 86/378/EWG in der durch Richtlinie 96/96/EWG geänderten Fassung, 76/207/EWG in der durch Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung und 97/80/EG in der durch Richtlinie 98/52/EG geänderten Fassung behandelten Bereiche unter die juristische Kategorie ,Arbeits- und Beschäftigungsfragen" fallen, kann die neugefasste Richtlinie, die die genannten Richtlinien vereinigt, auf dieselbe Rechtsgrundlage gestellt werden.

Rechtsvorschriften zur Sicherstellung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, die nach Artikel 141 EG-Vertrag verabschiedet werden, sollten für alle abgedeckten Bereiche dieselben Konzepte verwenden, wie sie in den jüngst verabschiedeten Vorschriften - beispielsweise Richtlinie 2002/73/EG zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG - sowie in vergleichbaren Vorschriften nach Artikel 13 EG zur Bekämpfung anderer Formen der Diskriminierung als auf der Grundlage des Geschlechts, verwendet werden, insoweit die letztgenannte ebenfalls den Bereich Beschäftigung betrifft, um so die rechtliche und politische Kohärenz zwischen Rechtsvorschriften sicherzustellen, die ähnliche Ziele verfolgen. Es ist daher notwendig, die Kohärenz zwischen Sekundärrechtsvorschriften zu identischen Fragen, wie etwa dem Begriff der mittelbaren Diskriminierung oder der Notwendigkeit, dass die Mitgliedstaaten Stellen zur Förderung der Gleichbehandlung schaffen, im allgemeineren Kontext von Arbeit und Beschäftigung sicherzustellen und nicht nur hinsichtlich der Themen der Richtlinie 2002/73/EG zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG.

5. RECHTFERTIGUNG IN BEZUG AUF SUBSIDIARITÄT UND PROPORTIONALITÄT

Der Einsatz eines Rechtsinstruments der Gemeinschaft entspricht dem Grundsatz der Subsidiarität. Die Neufassung bestehender Richtlinien im Bereich Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen wird dazu beitragen, dass diese Grundsätze auf nationaler Ebene gleichmäßig und wirksam angewandt werden. Außerdem besteht die Forderung, auf Gemeinschaftsebene die Kohärenz von Rechtsvorschriften sicherzustellen, die den Grundsatz der Gleichbehandlung verwirklichen. Im Falle der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts lässt sich dies am besten durch die Neufassung bestehender Rechtsvorschriften erreichen.

Der Inhalt des vorgeschlagenen Instruments entspricht auch dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, da er den Mitgliedstaaten größtmöglichen Spielraum dabei lässt, zu entscheiden, wie der Grundsatz der Gleichbehandlung in diesem Zusammenhang am wirksamsten zu verwirklichen ist.

Die Rechtsvorschrift der Gemeinschaft wird keine unmittelbare Auswirkung auf die Funktion der Unternehmen haben und wird keine administrativen oder rechtlichen Einschränkungen mit sich bringen, die die Gründung oder das Wachstum von KMU behindern könnten.

6. ANMERKUNGEN ZU DEN EINZELNEN ARTIKELN

Es erwies sich als notwendig, einige sprachliche Korrekturen in der finnischen, italienischen, portugiesischen und schwedischen Fassung der Texte der neu gefassten Richtlinien vorzunehmen, um die Übereinstimmung mit den anderen Sprachfassungen sicherzustellen.

TITEL I

Allgemeine Bestimmungen

Artikel 1

Dieser Artikel beschreibt die Ziele der Richtlinie.

Die Richtlinie behandelt die Fragen, die in der Richtlinie 76/207/EWG in der durch die Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung (Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg, Arbeitsbedingungen) sowie in den Richtlinien 75/117/EWG (gleiches Entgelt) und 86/378/EWG in der durch die Richtlinie 96/96/EG geänderten Fassung (betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit) geregelt sind.

Ziel der Richtlinie ist es, die bestehenden Verbindungen zwischen den Richtlinien 76/207/EWG (in der geänderten Fassung) und 92/85/EWG zu Fragen im Zusammenhang mit Mutterschaft und Schwangerschaft, die von diesen Richtlinien abgedeckt sind, weiter zu klären. Sie enthält klare und konsistente Definitionen, aktualisiert den Text durch die Integration der ständigen Rechtsprechung und bietet einen klar strukturierten Rechtstext.

Diese Richtlinie soll auch die wirksame Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung sicherstellen, einschließlich insbesondere der Ausweitung der Bestimmungen zur Beweislastumkehr auf alle Bereiche, die in ihren sachlichen Anwendungsbereich fallen.

Artikel 2

Dieser Artikel definiert die Begriffe unmittelbare und mittelbare Diskriminierung, Belästigung aufgrund des Geschlechts und sexuelle Belästigung. Die Definitionen sind identisch mit denen in der bereits verabschiedeten Richtlinie 2002/73/EG.

Der Artikel gibt auch die Definition von ,Entgelt" aus dem Artikel 141 EG sowie die Definition von ,betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit" aus Artikel 2 der Richtlinie 86/378/EWG in der durch Artikel 1 Nr. 1 Absatz 1 der Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung wieder.

Artikel 3

Dieser Artikel definiert den personellen Anwendungsbereich der Richtlinie in derselben Formulierung, wie sie in der Richtlinie 96/97/EG enthalten ist.

Absatz 2 enthält eine Standardformulierung, die in allen Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen enthalten ist. Hier kommt der anerkannte Grundsatz zum Tragen, dass Maßnahmen zum Schutz der Frauen während Schwangerschaft und Mutterschaft eine zulässige Ausnahme vom Grundsatz der Gleichbehandlung darstellen. Der Absatz bezieht eine Formulierung in Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 2002/73/EG ein, der horizontale Wirkung für die Richtlinien hat (siehe auch Artikel 5 Absatz 2 der Richtlinie 86/378/EWG).

Absatz 3 enthält den angepassten ersten Satz aus Artikel 2 Absatz 7 erster Unterabsatz der Richtlinie 76/207/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 2002/73/EG [52] geänderten Fassung.

[52] ABl. L 348 vom 28.11.1992, S. 1.

TITEL II

Besondere Bestimmungen

Kapitel 1

Grundsatz des gleichen Entgelts

Artikel 4

Dieser Artikel entspricht dem Hauptartikel der Richtlinie 75/117/EWG über gleiches Entgelt, leicht angepasst, um die jüngste Rechtsprechung des Gerichtshofs zu berücksichtigen, insbesondere sein Urteil vom 17. September 2002 in der Rechtssache C-320/00, A. G. Lawrence und andere gegen Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group und Mitie Secure Services Ltd. [53], sowie das Urteil vom 13. Januar 2004 in der Rechtssache Debra Allonby gegen Accrington/Rossdendale College, C-256/01 [54]. Mit dieser Rechtsprechung hat der Gerichtshof ein neues Element eingeführt, das hinsichtlich des Vergleichs gleichwertiger Arbeit über die Kriterien ,selber Betrieb" oder ,selber Dienst" hinausgeht, nämlich den Begriff ,ein und dieselbe Quelle". Der Gerichtshof befand, dass ,nichts im Wortlaut des Artikels 141 Absatz 1 EG darauf hindeutet, dass die Anwendbarkeit dieser Bestimmung auf Fälle beschränkt wäre, in denen Männer und Frauen ihre Arbeit für ein und denselben Arbeitgeber verrichten."

[53] Slg. 2002, I-7325.

[54] noch nicht veröffentlicht.

Somit beinhaltet der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, dass die Vergütung für dieselbe oder eine gleichwertige Arbeit nicht unbedingt von ein und demselben Arbeitgeber stammen muss, dass aber die festgestellten Unterschiede in den Entgeltbedingungen auf ein und dieselbe Quelle zurückzuführen sein müssen. Fehlte eine solche einzige Quelle, gäbe es keine Stelle, die für etwaige Ungleichbehandlung verantwortlich wäre und die Gleichbehandlung wieder herstellen könnte.

Bezüglich der Frage der beruflichen Einstufung bleibt der Text dieses Vorschlags unverändert gegenüber dem Wortlaut des Artikels 1 der Richtlinie 75/117/EWG.

Kapitel 2

Grundsatz der Gleichbehandlung bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit

Artikel 5

Dieser Artikel entspricht dem ersten Absatz des Artikels 5 der Richtlinie 86/378/EG, der durch die Richtlinie 96/97/EG nicht verändert wurde. Er sieht die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit innerhalb der in Artikel 6 dargelegten Grenzen vor.

Artikel 6

Der erste Absatz dieses Artikels übernimmt unverändert Artikel 4 der Richtlinie 86/378/EWG zum materiellen Anwendungsbereich dieses Kapitels in Bezug auf betriebliche Systeme und abgedeckte Risiken.

Der zweite Absatz ist eine neue Bestimmung, die die Rechtsprechung des Gerichtshofs zur Anwendung des neuen Artikels 141 Absätze 1 und 2 EG auf spezifische Systeme für Beschäftigte im öffentlichen Dienst widerspiegelt [55].

[55] Urteile des Gerichtshofs vom 28. September 1994 in der Rechtssache C-7/93, Beune, Slg. 1994, I-4471, vom 17. April 1997 in der Rechtssache 147/95, Evrenopoulos, Slg. 1997, I-02057, vom 29. November 2001 in der Rechtssache C-366/99, Griesmar, Slg. 2001, I-09383, vom 13. Dezember 2001 in der Rechtssache C-206/00, Henri Mouflin, Slg. 2001, I-0201, und in jüngerer Zeit Urteil vom 12. September 2002 in der Rechtssache C-351/00, Niemi, Slg. 2002, I-07007.

Durch die Kodifizierung dieser Rechtsprechung stellt die Richtlinie klar, dass diese auch für Systeme der sozialen Sicherheit für eine besondere Kategorie von Beschäftigten im öffentlichen Dienst gilt, sofern die betreffenden Leistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden, unmittelbar mit den zurückgelegten Beschäftigungszeiten im Zusammenhang stehen und der Betrag durch Bezugnahme auf das letzte Gehalt ermittelt wird. Die Tatsache, dass ein bestimmtes System für eine bestimmte Kategorie von Beamten und anderen Beschäftigten im öffentlichen Dienst Teil eines allgemeinen, harmonisierten Rahmens eines gesetzlichen Systems ist, ist in dieser Hinsicht nicht von Belang (siehe insbesondere die Urteile Beune und Niemi).

Artikel 7

Diese Bestimmung übernimmt unverändert Artikel 2 Absätze 2 und 3 der Richtlinie 86/378/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung.

Wie in den früheren Richtlinien gilt: a) Einzelverträge für selbständig Erwerbstätige (da diese Verträge grundsätzlich privat sind); b) Systeme für selbständig Erwerbstätige mit nur einem Mitglied (wie beim vorstehenden Punkt sind diese Verträge grundsätzlich privat); c) Versicherungsverträge im Falle von unselbständig Erwerbstätigen, bei denen der Arbeitgeber nicht Vertragspartei ist, sind durch den vorliegenden Vorschlag nicht abgedeckt. Die Punkte d) und e) betreffen private Regelungen zwischen der versicherten Person und dem System, die nicht unter den Begriff der betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit fallen, wie sie in Artikel 2 des vorliegenden Vorschlags definiert sind. Der zweite Absatz spiegelt die Rechtsprechung des Gerichtshofs in seinem Urteil vom 9. November 1993 in der Rechtssache C-132/92, Birds Eye Walls [56], zur ,Überbrückungsrente" wider und ist unverändert von Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 86/378/EWG in der durch die Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 96/97/EG eingefügten Fassung übernommen.

[56] Birds Eye Walls Ltd. gegen Friedel M. Roberts, Slg. 1993, I-5579.

Artikel 8

Dieser Artikel entspricht Artikel 6 der Richtlinie 86/378/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 3 der Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung und soll die Rechtsprechung des Gerichtshofs in den Rechtssachen Neath und Coloroll berücksichtigen, er enthält eine nicht erschöpfende Liste von Vorschriften, die dem Grundsatz der Gleichbehandlung entgegen stehen.

Der ursprüngliche Artikel ist insofern leicht abgeändert, als Buchstabe h) in Absatz 1 keine Bezugnahme auf den Anhang der Richtlinie 96/97/EG zur Änderung der Richtlinie 86/378/EWG enthält. Dieser Anhang enthält Beispiele bestimmter Elemente in Systemen mit Leistungszusage, die durch Kapitalansammlung finanziert werden, die eine Ungleichbehandlung darstellen können, wenn die Ungleichheit der Beträge darauf zurückzuführen ist, dass bei der Durchführung der Finanzierung des Systems je nach Geschlecht unterschiedliche versicherungstechnische Berechnungsfaktoren angewendet worden sind.

Diese Beispiele umfassen:

- Umwandlung eines Teils der regelmäßigen Rentenzahlungen in Kapital; - Übertragung der Rentenansprüche; - Hinterbliebenenrente, die an einen Anspruchsberechtigten auszahlbar ist, der im Gegenzug auf einen Teil der jährlichen Rentenbezüge verzichtet;- eine gekürzte Rente, wenn der Arbeitnehmer sich für den vorgezogenen Ruhestand entscheidet.

Artikel 9

Dieser Artikel entspricht Artikel 8 der Richtlinie 86/378/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 4 der Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung, hinsichtlich der Anwendung der Richtlinie auf betriebliche Systeme selbständig Erwerbstätiger. Diese Bestimmungen werden durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs in der Rechtssache Barber sowie in den nachfolgenden Urteilen nicht berührt.

Vorschriften in betrieblichen Systemen selbständig Erwerbstätiger, die dem Grundsatz der Gleichbehandlung entgegen stehen, müssen spätestens ab dem 1. Januar 1993 oder - für Mitgliedstaaten, die nach diesem Datum beigetreten sind - ab dem Datum, zu dem die Richtlinie 86/378/EG in der durch die Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung in ihrem Hoheitsgebiet anwendbar wurde, geändert werden.

Die Richtlinie steht dem nicht entgegen, dass sich die Rechte und Pflichten, die sich aus einer vor dem Zeitpunkt der Änderung eines betrieblichen Systems selbständig Erwerbstätiger liegenden Zeit der Mitgliedschaft in dem betreffenden System ergeben, weiterhin nach den Bestimmungen des Systems richten, die während dieses Zeitraums galten.

Artikel 10

Dieser Artikel entspricht Artikel 9 der Richtlinie 86/378/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 5 der Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung. Er betrifft die Ausnahmeregelungen in Bezug auf die Anwendung der Richtlinie auf betriebliche Systeme selbständig Erwerbstätiger, die - wie schon im vorangehenden Artikel - von der Rechtsprechung des Gerichtshofs in der Rechtssache Barber und den nachfolgenden Urteilen nicht berührt werden. Diese Ausnahmen betreffen die Festsetzung des Rentenalters, das Recht auf Hinterbliebenenrenten und die Angleichung der Beiträge zu einem betrieblichen System der sozialen Sicherheit für selbständig Erwerbstätige. Buchstabe c) des früheren Artikels 9 der Richtlinie 86/378/EWG in der durch die Richtlinie 96/97/EG (Artikel 1 Absatz 5) geänderten Fassung enthält eine Übergangsfrist für die Angleichung der Beiträge selbständig Erwerbstätiger.

Artikel 11

Dieser Artikel entspricht Artikel 2 der Richtlinie 96/97/EG.

Die Absätze 1 und 2 dieses Artikels spiegeln die Rechtsprechung des Gerichtshofs zur rückwirkenden Geltung des neuen Artikels 141 Absätze 1 und 2 (ehemaliger Artikel 119) auf betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit wider, der in der Richtlinie 96/97/EG berücksichtigt ist. Absatz 3 behandelt die Anwendung der Richtlinie in Mitgliedstaaten, die zuvor Vertragsparteien des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum waren.

Neu ist jedoch Absatz 4, der festlegt, dass für andere Mitgliedstaaten, deren Beitritt nach dem 17. Mai 1990 liegt, das Datum 17. Mai 1990 in den vorstehend genannten Absätzen 1 und 2 ersetzt wird durch das Datum, zu dem Artikel 141 Absätze 1 und 2 (ehemaliger Artikel 119) in ihrem Hoheitsgebiet anwendbar wurde (dies, um die Situation der Beitrittsländer zu berücksichtigen).

Artikel 12

Dieser Artikel entspricht Artikel 9a der Richtlinie 86/378/EWG (eingefügt durch Artikel 1 der Richtlinie 96/97/EG) über ein flexibles Rentenalter. Dementsprechend ist ein flexibles Rentenalter zu gleichen Bedingungen für Männer und Frauen nicht als mit dieser Richtlinie unvereinbar anzusehen.

Kapitel 3

Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen

Artikel 13

Der erste Absatz dieses Artikels entspricht Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 3 der Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung. Dieser neue Artikel entspricht ähnlichen Formulierungen in Richtlinien auf der Grundlage des Artikels 13, also in den Richtlinien 2000/43/EG [57] und 2000/78/EG [58].

[57] ABl. L 180 vom 19. Juli 2000, S. 22.

[58] ABl. L 303 vom 2. Dezember 2000, S. 16.

Der zweite Absatz dieses Artikels entspricht Artikel 2 Absatz 6 der Richtlinie 76/207/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung. Er behandelt das Ausmaß, in dem Ausnahmeregelungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung im Falle einer Tätigkeit zulässig sind, die durch ihre besonderen Merkmale eine Person eines bestimmten Geschlechts erfordert, und entspricht der Rechtsprechung des Gerichtshofs in dieser Frage [59].

[59] Urteil vom 15. Mai 1986 in der Rechtssache C-222/84, Johnston; Urteil vom 26. Oktober 1999, Sirdar [1999], Slg., I-0000; und Urteil vom 11. Januar 2000 in der Rechtssache C-285/98 Kreil [2000], Slg. I-0000.

Der dritte Absatz entspricht Artikel 9 Absatz 2 der Richtlinie 76/207/EWG, der sich auf die Ausschlussklausel in Artikel 2 Absatz 6 der Richtlinie 76/207/EWG bezieht, in der durch Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung.

Artikel 14

Dieser Artikel entspricht Artikel 2 Absatz 8 der Richtlinie 76/207/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung und bezieht sich auf die Möglichkeit, dass Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben Maßnahmen im Sinne von Artikel 141 Absatz 4 des Vertrags beibehalten oder beschließen.

Artikel 15

Dieser Artikel spiegelt die Rechtsprechung des Gerichtshofs zu Mutterschaft und Schwangerschaft wider (siehe insbesondere Rechtssache 184/83, Hofmann gegen Barmer Ersatzkasse [1984], Slg., 3047, Nr. 25; Rechtssache C-421/92, Habermann-Beltermann, [1994], Slg., I-1657, Nr. 21; und Rechtssache C-32/93, Webb gegen EMO Air Cargo [1994], Slg., I-3567, Nr. 20). Er klärt die Beziehungen zwischen der Richtlinie 92/85/EWG und dem vorliegenden Vorschlag für eine Richtlinie in Bezug auf die Fragen, die in diesem Kapitel geregelt werden und die durch Artikel 2 Absatz 7 zweiter und dritter Unterabsatz der Richtlinie 76/207/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung erfasst sind, in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung.

Der Vorschlag spiegelt im ersten Absatz, in dem festgelegt ist, dass ,die ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub als Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie gilt", Artikel 2 Absatz 7 dritter Unterabsatz der Richtlinie 76/207/EWG wider, der durch Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 2002/73/EG eingesetzt wurde.

Der zweite Absatz entspricht Artikel 2 Absatz 7 der Richtlinie 76/207/EG, der durch Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 2002/73/EG eingefügt wurde, und übernimmt unverändert den Wortlaut der genannten Bestimmung, der wiederum Ausdruck der Rechtsprechung des Gerichtshofs zum Anspruch von Frauen im Mutterschaftsurlaub ist, nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs an ihren früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugute kommen.

Artikel 16

Dieser Artikel übernimmt unverändert Artikel 2 Absatz 7 vierter Unterabsatz zweiter Teil der Richtlinie 76/207/EWG, eingesetzt durch Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 2002/73/EG, der festlegt, dass diese Richtlinie das Recht der Mitgliedstaaten unberührt lässt, eigene Rechte auf Vaterschaftsurlaub und/oder Adoptionsurlaub anzuerkennen. Die Mitgliedstaaten, die derartige Rechte anerkennen, sollen die erforderlichen Maßnahmen treffen, um Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor Entlassung infolge der Inanspruchnahme dieser Rechte zu schützen, und gewährleisten, dass sie nach Ablauf des Urlaubs Anspruch darauf haben, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zurückzukehren, und zwar unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugute kommen.

Dieser Absatz über Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub wurde während der Verhandlungen zur Verabschiedung der Richtlinie 2002/73/EG sowohl vom Europäischen Parlament als auch vom Rat eingeführt.

TITEL III

Horizontale Bestimmungen

Kapitel 1

Rechtsschutz

Abschnitt 1

Rechtsbehelf

Artikel 17

Dieser Artikel entspricht Artikel 6 Absätze 1, 3 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG in der durch Artikel 1 Absatz 5 der Richtlinie 2002/73/EG geänderten Fassung, mit einer Anpassung zur Berücksichtigung des gleichen Entgelts.

In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs [60] legt Absatz 3 fest, dass die vorangehenden Absätze einzelstaatliche Regelungen über Fristen für die Rechtsverfolg