Stellungnahme zum Thema "Arbeitszeit" (96/C 18/15)

Der Wirtschafts- und Sozialausschuß beschloß am 23. Februar 1995, gemäß Artikel 23 Absatz 3 der Geschäftsordnung eine Stellungnahme zum Thema "Arbeitszeit" zu erarbeiten.

Die mit der Vorbereitung der Arbeiten beauftragte Fachgruppe Sozial- und Familienfragen, Bildungswesen und Kultur nahm ihre Stellungnahme am 17. Juli 1995 an. Berichterstatterin war Frau van den Burg. Mitberichterstatter war Herr Whitworth.

Der Ausschuß verabschiedete auf seiner 329. Plenartagung (Sitzung vom 25. Oktober 1995) mehrheitlich bei 12 Gegenstimmen und 17 Stimmenthaltungen folgende Stellungnahme.

1. Einleitung

1.1. In bezug auf die Arbeitszeitregelung findet derzeit ein radikales Umdenken statt. Zum Ende des Jahrtausends dürfte die übliche Fünf-Tage-/Vierzig-Stunden-Arbeitswoche wohl eher die Ausnahme als die Regel sein, und es wird sich eine größere Vielfalt von Beschäftigungsmodellen herausbilden.

1.2. In dieser Initiativstellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses wird das Thema Arbeitszeit unter folgenden Gesichtspunkten behandelt:

- Neuorganisation und Verlängerung der Betriebszeiten in den Produktionssektoren und der Öffnungszeiten im Dienstleistungssektor und damit einhergehende flexible Gestaltung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Verbesserung von Produktivität, Kundendienst und Wettbewerbsfähigkeit;

- Verkürzung der Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer im Hinblick auf eine Verbesserung der Lebensqualität, insbesondere unter dem Aspekt der Gesundheit und Sicherheit, und im Hinblick auf eine Verlängerung und Umverteilung der für familiäre und Betreuungsaufgaben zur Verfügung stehenden Zeit sowie der Freizeit;

- möglicher Beitrag einer Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit zur Schaffung und Umverteilung von Arbeitsplätzen und damit zur Verringerung der Arbeitslosigkeit, der obersten Priorität der Europäischen Union.

1.3. Die vorliegende Stellungnahme ist Teil eines umfassenderen Beitrags des Wirtschaftsund Sozialausschusses zur Entwicklung effizienterer europäischer Beschäftigungspolitiken.

1.4. Da die Sozialpartner die Hauptakteure bei der Aushandlung von Arbeitszeitvereinbarungen auf dezentraler Ebene sind, müssen sie eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung effizienter europäischer und nationaler Beschäftigungspolitiken in diesem Bereich spielen.

2. Arbeitsmarktentwicklungen

2.1. Die Nachfrageseite des Arbeitmarktes steht unter dem Einfluß der Globalisierung der Märkte und des daraus resultierenden Wettbewerbs, der beschleunigten technologischen Entwicklung und der häufiger wechselnden Verbrauchergewohnheiten, was eine Verkürzung der Amortisation von Investitionen und einen flexiblen Einsatz von Arbeitskräften und Ressourcen nach sich zieht. Von den Beschäftigten wird heute mehr Flexibilität verlangt. Dies kann unter anderem zu Beschäftigungsmodellen führen, die den Schwankungen des Arbeitskräftebedarfs besser Rechnung tragen, sowie zu einer Anpassung der Geschäftszeiten der Unternehmen und ihrer Zweigstellen.

2.1.1. Standardbeschäftigungsmodelle werden immer seltener. Die Vollzeit-Arbeitswoche, die Montag morgen beginnt und Freitag nachmittag endet, ist nicht mehr die Regel und entspricht auch immer weniger den Bedürfnissen derjenigen Industrie- und (privaten und öffentlichen) Dienstleistungssektoren, in denen bisher im Normalfall reguläre Arbeitszeiten gelten. Viele Teilzeitarbeitsplätze und Arbeitsplätze mit flexibler Arbeitszeit sind insbesondere im Dienstleistungssektor entstanden, und in den Produktionssektoren werden häufige Überstunden und Schichtarbeit immer üblicher.

2.2. Die Angebotsseite des Arbeitsmarktes wird wiederum beeinflußt durch Veränderungen in der Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung und insbesondere durch die sich verändernden Formen der Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren oder jüngeren Arbeitnehmern. Diese Erwerbsbeteiligung findet in zunehmendem Maße auf Teilzeitbasis statt, sei es in Verbindung mit Bildungsmaßnahmen, mit einer Vorruhestandsregelung oder mit der Betreuung von Kleinkindern (in zunehmendem Maße auch im Fall junger Väter).

2.2.1. Verschiedenen Untersuchungen zufolge () wird die Zahl der Arbeitnehmer, die weniger als die Vollzeitarbeitsstunden ableisten möchten, immer größer. Neben der proportionalen Einkommenseinbuße stehen der angestrebten Reduzierung der Arbeitsstunden des einzelnen weitere schwerwiegende Hindernisse im Wege: die Angst vor einer Einschränkung der Aufstiegschancen und Fortbildungsmöglichkeiten, vor entsprechenden Einbußen an Renten- und z.T. an Sozialversicherungsansprüchen sowie vor einem kulturellen Umfeld, das (insbesondere männlichen) Arbeitnehmern, die einer kürzeren Arbeitszeit den Vorzug geben, feindlich gegenübersteht.

2.2.2. Die Untersuchung der Arbeitszeitpräferenzen hat weiterhin ergeben, daß sich diese im Laufe des Lebens eines Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen ändern können (Kindererziehung, Fortbildungsbedarf, außerberufliche, politische oder sportliche Aktivitäten). Diese Präferenzen sind also vorübergehender Natur und haben nicht mehr "lebenslänglich" Gültigkeit. Das bedeutet auch eine stärkere Differenzierung und Diversifizierung bei den von einzelnen Arbeitnehmern angestrebten Arbeitszeiten.

2.2.3. Außerdem darf nicht vergessen werden, daß neue Arbeitszeitmodelle nicht immer auf einer freien Entscheidung beruhen. Viele Teilzeitarbeitsplätze sind schlecht bezahlt und sichern ihren Inhabern kein ausreichendes Einkommen. So gehen manche Teilzeitarbeitskräfte mehreren Teilzeitbeschäftigungen nach, während viele andere unterbeschäftigt sind. Viele Teilzeitarbeitskräfte würden lieber mehr und manche Vollzeitarbeitnehmer lieber weniger arbeiten.

2.3. Diese Entwicklungen des Arbeitskräftebedarfs und -angebots haben dazu geführt, daß die Regelung der Arbeitszeit (sowohl in bezug auf die Zahl als auch auf die Einteilung der Arbeitsstunden) ein wichtiger Faktor bei den Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowohl auf kollektiver als auch auf individueller Ebene geworden ist.

3. Auswirkungen der Veränderungen der Arbeitszeit auf die Beschäftigung

3.1. Auf volkswirtschaftlicher Ebene scheint eine bessere Abstimmung zwischen den Bedürfnissen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber eines der wichtigsten Instrumente für die Steuerung des Arbeitsmarktes und der Beschäftigung zu sein. Untersuchungen haben ergeben, daß durch den "freiwilligen" Verzicht auf Arbeitsstunden durch die Arbeitnehmer ein wesentlicher Teil der Beschäftigungsnachfrage seitens der Arbeitslosen gedeckt werden könnte, und dies selbst unter Berücksichtigung der zusätzlichen Nachfrage nach Arbeitsstunden seitens der "unterbeschäftigten" Teilzeitkräfte.

3.1.1. Eine Verringerung und Umverteilung der Arbeit wirkt sich nicht zwangsläufig negativ auf die Produktivität aus. Wird diese Umverteilung exakt auf die Flexibilitätserfordernisse des Produktionsprozesses abgestimmt und eine Umgestaltung von Arbeitszeiten und -modellen erwogen, so kann im Gegenteil mit einem erheblichen Produktivitätszuwachs und einer Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit gerechnet werden, was sich wiederum günstig auf die Beschäftigungslage auswirken würde.

3.1.2. Diese Umverteilung und Steigerung der Beschäftigung könnte ferner Einsparungen im Bereich der Arbeitslosenunterstützung ermöglichen und die soziale Sicherheit wie auch die Steuereinnahmen auf eine breitere finanzielle Grundlage stellen.

3.2. Dem Thema Arbeitszeit wird in den jüngsten makroökonomischen Studien immer mehr Aufmerksamkeit gewidmet. Die OECD legt in ihrer Beschäftigungsstudie (1994) und dem kürzlich veröffentlichten Folgedokument (Mai 1995) () den Schwerpunkt auf die "Entstandardisierung" der Arbeits- und Betriebszeiten sowie auf die erforderliche Anpassung der täglichen, wöchentlichen, jährlichen und lebenslangen Arbeitszeit, um sowohl den Bedürfnissen der Unternehmen als auch den Wünschen der Arbeitnehmer gerecht zu werden.

3.3. Im Weißbuch "Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit, Beschäftigung" heißt es, daß weder "die allgemeine Arbeitszeitverkürzung noch die nationale Teilzeitarbeit" - was auch für andere Einzellösungen gilt - "Allheilmittel" seien; vielmehr könnten sie zu einer "Verlangsamung der Produktion infolge der Schwierigkeit, eine vernünftige Ausgewogenheit zwischen der Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften, der optimalen Nutzung der Anlagen und dem Arbeitskräfteangebot herzustellen", führen. Das "Aufoktroyieren entsprechender Maßnahmen in dem Bestreben, eine kürzere Arbeitswoche vorzuschreiben" wird zwar als "falscher Weg" abgelehnt, jedoch die Notwendigkeit eingesehen, "die Hindernisse auszuräumen, die dem sich abzeichnenden Wandel bei den Tendenzen, Präferenzen und Wünschen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in bezug auf Arbeitszeit und Arbeitszeitstruktur engegenstehen, denn hierdurch wird sich bei einem gegebenen Produktivitätsniveau die Zahl der Arbeitsplätze erhöhen." Im einzelnen werden u.a. folgende Maßnahmen vorgeschlagen:

- "Änderung des gesetzlichen Rahmens, so daß Personen, denen daran gelegen ist, weniger zu arbeiten, beim sozialen Schutz und bei den Beschäftigungsbedingungen nicht schlechter gestellt werden";

- "Förderung der nationalen konjunkturpolitischen Trendentwicklung hin zu einer kürzeren Arbeitswoche pro Beschäftigten, wo dies zweckdienlich ist, und im Gegenzug stärkere Nutzung der Investitionsgüter und Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit" ().

3.3.1. Der Europäische Rat von Essen hat im Dezember 1994 in seinem mittelfristigen Aktionsplan für dauerhaftes Wachstum und Beschäftigung einen besonderen Akzent auf die Steigerung der Beschäftigungsintensität des Wachstums gesetzt. In diesem Zusammenhang forderte der Rat eine "flexiblere Organisation der Arbeit, die sowohl den Wünschen der Arbeitnehmer, als auch den Erfordernissen des Wettbewerbs gerecht wird" ().

3.3.2. Auch in der Entschließung des Rates vom 6. Dezember 1994 heißt es, daß die "Verbesserung der Organisation und die Flexibilisierung der Arbeitszeit" Teil "einer aktiven Beschäftigungspolitik" sind und daß eine "wirksame Politik der Chancengleichheit (...) eines umfassenden und integrierten Konzepts zur Verbesserung der Organisation und zur Flexibilisierung der Arbeitszeit bedarf" (). Wie der Rat ferner feststellte, seien neue Arbeitszeitregelungen "eine soziale Voraussetzung (...) dafür, daß Frauen und Männer die Möglichkeit erhalten, Erwerbsleben, familiäre Verpflichtungen und persönliche Interessen besser in Einklang zu bringen" ().

3.3.3. Der Ständige Dreierausschuß für Beschäftigungsfragen hat in seiner Sitzung am 22. September 1994 die Bedeutung der Teilzeitarbeit für die Schaffung von Arbeitsplätzen erörtert. In den Schlußfolgerungen des Vorsitzenden (Bundesarbeitsminister Norbert Blüm) wurde die Attraktivität der Teilzeitarbeit sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Arbeitgeber wie auch die Notwendigkeit des Schutzes und der Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten hervorgehoben.

3.4. In ihrem kürzlich veröffentlichten mittelfristigen sozialpolitischen Aktionsprogramm (1995-1997) () kündigt die Europäische Kommission an, sie werde ihre Arbeiten fortsetzen und weitere Studien zur Arbeitsorganisation sowie zur Produktivität einleiten, spezielle Mitteilungen vorlegen, darunter auch Leitlinien für empfehlenswerte Verhaltensweisen hinsichtlich verschiedener Aspekte der Flexibilität und der Arbeitsorganisation, und schließlich den Spielraum für ein Grünbuch über die Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit prüfen (1996-1997) (). Die Kommission stellt in Aussicht, daß die Konsultation der Sozialpartner im Rahmen des Abkommens über die Sozialpolitik zu ihrem Vorschlag für eine Richtlinie über die Teilzeitarbeit unter dem Gesichtspunkt der Arbeitsplatzschaffung in der zweiten Hälfte dieses Jahres stattfinden wird.

3.5. Das Europäische Parlament hat das Thema der Arbeitszeitverkürzung kürzlich wieder in einem Berichtsentwurf und einem Entschließungsantrag behandelt, die von Herrn Michel Rocard ausgearbeitet würden (). In dem Entwurf werden fünf "Methoden" zur Förderung der Arbeitszeitverkürzung aufgezeigt (über das gesamte Erwerbsleben, auf das Jahr verteilt oder auf wöchentlicher Basis): schrittweiser Eintritt in den Ruhestand, freiwillige Teilzeitarbeit, Abbau von Überstunden, Verkürzung der wöchentlichen Hoechstarbeitszeit und Bereitstellung von Arbeitszeit für die Bildung und Ausbildung. An die Kommission soll insbesondere die Empfehlung gerichtet werden, Verhandlungen zwischen den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern zu fördern.

3.6. In der von der Makroökonomischen Gruppe des "europäischen sozialen Dialogs" ausgearbeiteten gemeinsamen Stellungnahme vom 16. Mai 1995 zur Umwandlung des konjunkturellen Aufschwungs in einen dauerhaften und arbeitsplatzschaffenden Wachstumsprozeß wurde auch empfohlen, daß die Sozialpartner auf den jeweils angemessenen Ebenen prüfen, ob die Beschäftigung ohne Gefährdung der Wettbewerbsfähigkeit gefördert werden kann, indem die Produktivitätsgewinne dazu verwendet werden, die Einführung neuartiger Arbeitsformen im Wege der Neuorganisation, Verkürzung und Neugestaltung der Arbeitszeit zu fördern.

4. Elemente für die Diskussion über die Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit

Die nachstehenden Bemerkungen und Analysen könnten für die Diskussion über eine Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit in Europa relevant sein und auf der jeweiligen nationalen oder lokalen, Unternehmens- oder Sektorebene zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zum Abbau der Arbeitslosigkeit beitragen.

4.1. Die Beziehung zwischen Arbeitszeit und Produktivität und ihre Auswirkungen auf die Lohnkosten und Einkommen

4.1.1. Das Verhältnis zwischen Arbeitszeitverkürzung und Produktivitätssteigerung kann positiv sein. Der Versuch einer relativ geringfügigen, kollektiv vereinbarten Verkürzung der Arbeitszeit, der in den letzten Jahren von einer Reihe europäischer Staaten kollektiv durchgeführt wurde, hat gezeigt, daß ein großer Teil der verlorengegangenen Arbeitsstunden durch eine Produktivitätssteigerung ausgeglichen wurde, obwohl die Arbeitszeitverkürzung zu einer signifikanten Zunahme bzw. zur Erhaltung des Beschäftigungsvolumens beigetragen hat.

4.1.2. Bei Verhandlungen über eine Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit sollte u.a. angestrebt werden, daß sich die betreffenden Maßnahmen auf die Wettbewerbsfähigkeit positiv auswirken oder zumindest kostenneutral sind.

4.1.3. Sofern eine Reduzierung der Arbeitsstunden je Arbeitnehmer mit einer Änderung der Arbeitsorganisation und insbesondere der Arbeitszeiteinteilung einhergeht, muß diese Arbeitszeitverkürzung nicht zwangsläufig eine proportionale Produktivitätseinbuße nach sich ziehen, sondern sie kann sogar zu einer Steigerung führen. Die Arbeitsproduktivität ist in den ersten Arbeitsstunden am höchsten und nimmt danach ständig ab. Eine Ausdehnung der Betriebszeiten, beispielsweise durch die Einführung von Schichtarbeit und/oder eine angemessenere zeitliche Einteilung des Personaleinsatzes, kann beispielsweise eine optimalere Nutzung der Ausrüstungsgüter und eine Beschleunigung der Investitionszyklen bewirken und somit zur Verbesserung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit beitragen.

4.1.4. Die Lohnkosten müssen nicht unbedingt steigen, wenn die einzelnen Arbeitnehmer weniger Stunden ableisten, und daher geht eine kollektiv vereinbarte Arbeitszeitverkürzung auch nicht zwangsläufig mit Lohneinbußen einher. Das Ausgangsargument bei vielen Verhandlungen ist der (vollständige oder teilweise) Ausgleich der Arbeitszeitverkürzung durch eine Produktivitätssteigerung. Damit wäre auch dem im Delors-Weißbuch proklamierten volkswirtschaftlichen Ziel gedient, Lohnerhöhungen innerhalb der Grenzen des Produktivitätszuwachses zu halten.

4.1.5. Folglich bestimmen diese Grenzen auch den möglichen Spielraum für kollektive Verkürzungen der Arbeitszeit, da eine Kürzung der (monatlichen oder wöchentlichen) Löhne für Arbeitnehmer und Gewerkschaften keine annehmbare Alternative darstellt. Nur in außergewöhnlichen Fällen, d.h. wenn der Verlust von Arbeitsplätzen drohte, wurden mehr oder weniger starke Reduzierungen der Löhne und Gehälter bzw. anderer finanzieller Leistungen vereinbart.

4.2. Die Verkürzung der Arbeitszeit im Zusammenhang mit einem Personalüberhang

4.2.1. In der jüngeren Vergangenheit hat es mehrere Fälle gegeben, in denen das Problem eines personellen Überhangs durch eine Verringerung der Arbeitsstundenzahl je Arbeitnehmer gelöst wurde. In diesen Fällen (von denen der deutsche Volkswagen-Fall international die meisten Schlagzeilen gemacht hat) wurde der Personalüberhang nicht durch die kollektive Entlassung eines bestimmten Prozentanteils Personal abgebaut, sondern durch eine Verkürzung der Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer um (in etwa) diesen Prozentsatz. Derartige Lösungen können den Arbeitnehmern jedoch nicht einseitig aufgezwungen werden, da sie eine Änderung der Arbeitsverträge erfordern, die sich auf die Beschäftigungs- und Einkommenssicherheit auswirkt, und diese wiederum fällt unter den Kündigungsschutz. Dennoch werden bei Kollektivvereinbarungen gelegentlich gewisse Verschlechterungen hingenommen, um Entlassungen zu vermeiden. Wichtig ist, daß in diesen Fällen nur Kollektivvereinbarungen rechtmäßig Einzelarbeitsverträge von Arbeitnehmern außer Kraft setzen können, für die diese Kollektivvereinbarungen verbindlich sind.

4.2.2. Bei der Aushandlung des Kosten/Nutzen-Verhältnisses wird Ausgewogenheit angestrebt. So können z. B. Entlassungsabfindungen vermieden werden. Ein weiterer Vorteil für das Unternehmen besteht bei dieser Lösung darin, daß eine Reserve ausgebildeter und erfahrener Arbeitskräfte zur Verfügung steht, mit denen freiwerdende Stellen besetzt werden können und die es ermöglichen, die Produktion ohne weiteres zu erhöhen, wenn die Nachfrage steigt. Mit anderen Worten, anstelle der Radikallösung der Entlassungen kann eine gesteigerte Flexibilität (wie z. B. bei Volkswagen) erreicht werden.

4.2.3. In einigen europäischen Staaten ist im Rahmen der Arbeitslosenunterstützung die Möglichkeit einer "Teilzeitarbeitslosigkeit" vorgesehen. Wird diese in Fällen angewandt, in denen der Rückgang des Arbeitskräftebedarfs eher strukturell bedingt ist, wird es schwieriger, diese "Teilzeitarbeitslosigkeit" von den Teilzeitarbeitsplätzen zu unterscheiden, für die sich die Arbeitnehmer nicht aus freien Stücken entschieden haben, sondern die Zeichen für eine Unterbeschäftigung sind. In diesem Punkt weichen die Politiken der Mitgliedstaaten voneinander ab und sind noch in der Entwicklung begriffen. Vor dem Hintergrund des Binnenmarktes könnten sich hier europäische Leitlinien als nützlich erweisen.

4.3. Die Beziehung zwischen den Entwicklungen bei der Arbeitszeitregelung und der Trennung zwischen "Männerarbeit" und "Frauenarbeit" auf dem Arbeitsmarkt

4.3.1. In den meisten Ländern wird Teilzeitarbeit in erster Linie von Frauen ausgeübt. Dies gilt für die freiwillige wie auch die unfreiwillige Teilzeitarbeit, für befristete Arbeitsverhältnisse und für die Fälle, in denen ein finanzieller Ausgleich erfolgt, wie z. B. beim Elternurlaub. Im übrigen ist es nicht immer und unbedingt eine freie Entscheidung, die Möglichkeit der Teilzeitarbeit wahrzunehmen, um sich der Kindererziehung oder der Betreuung älterer oder anderer hilfsbedürftiger Familienangehöriger zu widmen. Den Ausschlag hierfür kann auch das Fehlen an Kinderbetreuungseinrichtungen und anderer qualitativ und preislich akzeptabler Leistungen geben. () In der Regel ist es das Familienmitglied mit dem niedrigeren Einkommen (meist die Frau), das eine Erwerbstätigkeit zumindest teilweise aufgeben muß, wenn derartige Alternativen nicht in ausreichendem Maße zur Verfügung stehen. Die Nachfragemechanismen auf dem Arbeitsmarkt bedingen eine starke Korrelation zwischen Sektoren mit überwiegend weiblichen Beschäftigten und Teilzeitbeschäftigung, wodurch sich die berufliche Geschlechtertrennung noch verstärkt. Auch hat es den Anschein, daß Mädchen und Frauen bevorzugt Berufe in diesen vorwiegend "weiblichen" Wirtschaftszweigen anstreben, um später im Bedarfsfall die Möglichkeiten variabler Arbeitszeiten und -formen in Anspruch nehmen zu können.

4.3.2. Eine Beseitigung der geschlechterspezifischen Trennung ist nur dann möglich, wenn für alle Berufe, Beschäftigungsebenen und Wirtschaftszweige flexiblere Beschäftigungsmodelle eingeführt werden und eine individuellere Kontrolle über die Arbeitsstunden möglich ist. Insbesondere in den Sektoren mit überwiegendem Männeranteil und bei den leitenden Angestellten kann die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung auf freiwilliger Basis geschaffen und durchgesetzt werden, ohne daß sich dies nachteilig auf die Laufbahn und Stellung der Betroffenen auswirkt. Verschiedene Studien und Versuche haben ergeben, daß leitende und sehr verantwortungsvolle Aufgaben durchaus auch in kürzerer Zeit wahrgenommen werden können, sofern eine bestimmte Mindestanwesenheit (nach einigen Untersuchungen etwa 25-32 Stunden) und Flexibilität sichergestellt ist. Die neuen Technologien und Kommunikationsverfahren könnten sich in diesem Zusammenhang als nützlich erweisen.

4.3.3. Um männliche Arbeitnehmer dazu zu bewegen, sich stärker an der Kindererziehung und -betreuung zu beteiligen, muß neben der Schaffung organisatorischer, "technischer" und politischer Voraussetzungen auch ein "kultureller Sinneswandel" herbeigeführt werden, der durch Aufklärungsmaßnahmen und über die Medien gefördert werden könnte.

4.4. Mögliche Regelungen für längere Abwesenheiten und deren Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeiten Arbeitsloser als Vertretung abwesender Arbeitnehmer

4.4.1. Die Zuweisung längerer Abwesenheitszeiten (z. B. Sonderurlaub, Bildungsurlaub) an Arbeitnehmer kann zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten schaffen, sofern die abwesenden Arbeitnehmer ersetzt werden. In den meisten Fällen wird zeitlich kein 100%iger Ersatz durch die Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte geschaffen. Häufig wird ein Teil der Aufgaben abwesender Kollegen von anderen übernommen, oder die Arbeitnehmer holen den Rückstand nach ihrem Urlaub auf bzw. sie leisten - im Fall einer Teilabwesenheit - in den verbleibenden Arbeitsstunden ein verhältnismäßig höheres Arbeitspensum. Diese Regelungen dürfen nicht zu einem Gesamtanstieg der Arbeitskosten führen.

4.4.2. Einige europäische Staaten haben bestimmte Urlaubsregelungen getroffen (sei es für Elternurlaub, Vorruhestandsregelungen oder für Formen des Sonderurlaubs zu Bildungs- oder anderen Zwecken), die eine Vertretung durch Arbeitslose bei Finanzierung aus den Mitteln für die Arbeitslosenunterstützung vorsehen. Derartige Regelungen gibt es beispielsweise in Belgien und Dänemark.

4.4.3. Im Rahmen der Diskussion über den Vorschlag betreffend den Elternurlaub, den die Europäische Kommission aufgrund des Maastrichter Abkommens über die Sozialpolitik den Sozialpartnern zur Konsultation vorgelegt hat, könnte dies aus beschäftigungspolitischer Sicht ein brauchbarer Ansatz sein.

4.5. Der mögliche Beitrag von Regelungen für den schrittweisen Übergang zum Ruhestand und den (Vor)Ruhestand

4.5.1. Das oben Gesagte gilt auch für Systeme des schrittweisen Übergangs zum Ruhestand und des (Vor)Ruhestands: Die Plätze der älteren Arbeitnehmer könnten nach und nach von den Berufsanfängern eingenommen werden, wobei die Finanzierung teilweise aus den Mitteln der Renten- und/oder der Arbeitslosenfonds erfolgen könnte. Derartige Regelungen würden nicht nur älteren Arbeitnehmern einen allmählicheren Übergang von der Vollzeitarbeit zum Ruhestand ermöglichen, sondern wären auch aus der Sicht der Unternehmensleitung von Interesse: Das Wissen und die Erfahrung der älteren Arbeitnehmer gingen den Unternehmen nicht von heute auf morgen verloren, und diese könnten als Betreuer und Ausbilder ihrer Nachfolger eingesetzt werden. Dieser Aspekt könnte auch im Rahmen der Diskussion über ein flexibleres Rentenalter von Interesse sein. Es muß allerdings dafür Sorge getragen werden, daß derartige Maßnahmen die Beschäftigungsaussichten der älteren Arbeitnehmer nicht in ungerechtfertigter Weise beeinträchtigen.

4.6. Maximale Arbeitszeit und Überstunden

4.6.1. Die in letzter Zeit in mehreren Mitgliedstaaten vorgenommenen Anpassungen der Rechtsvorschriften über die Arbeitszeit lassen deutlich werden, daß die Tendenz in Richtung auf jährliche Arbeitsstunden und/oder längere Zeitspannen bei der Berechnung der maximalen Wochenarbeitszeit geht. Die Arbeitszeitrichtlinie, die 1993 von allen Mitgliedstaaten angenommen wurde und bis zum 23. November 1996 umgesetzt werden muß, schafft hierfür die Voraussetzungen. Sie bildet die Grundlage für Verhandlungen über eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit. In jüngster Zeit wurden derartige Vereinbarungen bereits geschlossen. So z. B. vereinbarte die deutsche Metallindustrie einen sogenannten "Arbeitszeitkorridor" für die eigentliche Arbeitszeit in Verbindung mit einer Gesamtreduzierung der jährlichen Arbeitsstunden (ohne Einkommenseinbuße). Die Grundidee ist, daß die tatsächlichen Arbeitsstunden pro Tag, Woche und Jahreszeit - innerhalb eines bestimmten "Korridors" - schwanken können, die Wochen- bzw. Monatsgehälter jedoch das ganze Jahr über konstant bleiben. Dieses Modell verknüpft Betriebsflexibilität mit Arbeitsplatz- und Einkommenssicherheit sowie Stabilität für die Arbeitnehmer.

4.6.2. Auch die Reduzierung von Mehrarbeit steht mit dem Trend zur jährlichen Planung der Arbeitszeit in Zusammenhang, insbesondere in den Fällen, in denen Mehrarbeit ein strukturelles Phänomen geworden ist. Wenn die normalen Arbeitsmodelle und -planungen flexibler gestaltet werden, sollte es möglich sein, das Ableisten von Überstunden auf die wirklich notwendigen Fälle, d.h. auf unerwartete Ausnahmesituationen zu beschränken. Wird die strukturelle Mehrarbeit durch eine normale Arbeitsplanung ersetzt, die Angebot und Nachfrage in Einklang bringt, so könnten sich Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitslosen bieten. Das heißt, an die Stelle einer festgefügten strukturellen Mehrarbeit, zu der noch ein schwankender Bedarf an Gelegenheits-Arbeitskräften kommt, sollte eine beschäftigungsintensive Flexibilität treten, die sich auf eine bedarfsgerechte Arbeitsplanung stützt und die regelmäßige Beschäftigung angemessen ausgebildeter und rasch einsetzbarer Arbeitskräfte vorsieht, deren Überstunden innerhalb vereinbarter Zeitspannen durch die Gewährung von Freizeit auszugleichen sind. Würde auch für Teilzeitkräfte ein System des Ausgleichs von Überstunden eingeführt, so könnte dies einen Anreiz für eine bessere Planung und zeitliche Einteilung der Arbeit darstellen.

4.6.3. Besonders nützlich könnte die obenerwähnte Arbeitszeitrichtlinie sein, wenn es darum geht, Ziele für kollektive Arbeitszeitvereinbarungen abzustecken, mit denen die Beschäftigungsmöglichkeiten verbessert werden können, und zwar in den Ländern, in denen die Zahl der durchschnittlichen Arbeitsstunden und der Überstunden wesentlich höher liegt als in anderen Ländern der Europäischen Union. Beispielsweise arbeitet im Vereinigten Königreich jede vierte Vollzeitkraft mehr als 48 Stunden wöchentlich (mit oder ohne finanziellen Ausgleich) ().

4.7. Möglichkeiten einer freiwilligen Änderung der Arbeitszeit bei vertraglichen Beziehungen

4.7.1. In den meisten europäischen Ländern wird in Einzelarbeitsverträgen meist eine bestimmte Anzahl wöchentlicher, monatlicher oder auch jährlicher Arbeitsstunden festgelegt, was eine unverzichtbare Beschäftigungs- und Einkommenssicherheit mit sich bringt. Diese Verträge beinhalten gegenseitige Vereinbarungen, die nicht einseitig rückgängig gemacht werden können und dürfen. Eine Änderung der vertraglichen Arbeitszeit sollte nur im gegenseitigen Einvernehmen erfolgen, sofern diesbezüglich keine gesetzliche Regelung besteht.

4.7.2. Die niederländische Stiftung für Arbeit (der institutionalisierte soziale Dialog zwischen den wichtigsten Arbeitgeber- und Gewerkschaftsorganisationen der Niederlande) veröffentlichte 1993 eine Reihe von Empfehlungen zur Teilzeitarbeit und Differenzierung der Beschäftigungsmodelle (). Unter anderem wurde angeregt, die Arbeitgeber in Tarifvereinbarungen zu verpflichten, den Wünschen der Arbeitnehmer nach einer Neu-/Umgestaltung ihrer Arbeitszeit zu entsprechen, es sei denn, dies ließe sich mit den momentanen betrieblichen Interessen unmöglich vereinbaren. Diese Empfehlung stützt sich auf die grundsätzliche Annahme, daß jede Tätigkeit, gleich auf welcher Ebene und in welchem Sektor, im Prinzip eine Abweichung von der normalen (vollen) Arbeitszeit zuläßt. Somit wäre es Sache des Arbeitgebers aufzuzeigen, aus welchen offensichtlichen arbeitsorganisatorischen Gründen er einem Antrag in der vom Arbeitnehmer vorgelegten Form nicht stattgeben kann. Die Empfehlung ermöglicht es auch, unter denselben Bedingungen jederzeit die ursprünglichen Vertragsbedingungen wiederherzustellen (im Fall einer Vollzeitkraft, die sich für eine verkürzte Arbeitszeit entschieden hatte und dann ihre Vollzeitbeschäftigung wieder aufnimmt). Ferner wird Teilzeitkräften, die unfreiwillig in diesem Arbeitsverhältnis stehen, die Möglichkeit gegeben, eine Vollzeitbeschäftigung bzw. eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit zu beantragen.

4.8. Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer, unabhängig von der Anzahl geleisteter Arbeitsstunden

4.8.1. Parallel zu den Empfehlungen über die Teilzeitarbeit erarbeiteten die niederländischen Sozialpartner im Rahmen der obenerwähnten Vereinbarung auch detaillierte Bestimmungen über die Anwendung des Prinzips der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer, unabhängig von der Anzahl der Arbeitsstunden. Die Gleichbehandlung ist die unbedingte Voraussetzung für die Förderung der Teilzeitarbeit und der Differenzierung der Arbeitszeitmodelle. Ist die Folge eine Diskriminierung und ungünstigere Behandlung, so verliert die freiwillige Entscheidung, weniger Stunden zu arbeiten, für die Arbeitnehmer an Interesse, insbesondere in jenen Berufen und Sektoren, in denen sich gute Aufstiegschancen bieten, mit allen Auswirkungen, die dies auf die Qualität der Beschäftigung hat.

4.8.2. Das kürzlich geschlossene Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation über die Teilzeitarbeit, das zusammen mit einer Empfehlung im Juni 1994 von fast allen EU-Mitgliedstaaten (auch von neuen Mitgliedstaaten) angenommen wurde, bietet einen allgemeinen Rahmen für eine Überprüfung von Bestimmungen und Praktiken bezüglich der Teilzeitarbeitskräfte. Einzelne Mitgliedstaaten bereiten sich auf die Ratifizierung dieses Übereinkommens vor. Dieses Übereinkommen könnte auch zur Kanalisierung und Anregung der Debatte und der Entwicklung einer entsprechenden Politik der Europäischen Union beitragen.

4.9. Begleitende Anpassungen der Systeme der sozialen Sicherheit, der Altersversorgungsund Steuersysteme mit dem Ziel, nachteilige Auswirkungen einer Änderung und insbesondere Verkürzung der Arbeitszeit zu verhindern, sowie mögliche Anreize in diesem Bereich

4.9.1. Die neuen, variableren Arbeitszeitmodelle, die in dieser Stellungnahme beschrieben werden, sind häufig nicht mit den verschiedenen Aspekten des Arbeitsrechts, der sozialen Sicherheit sowie der Altersversorgungs- und Steuersysteme vereinbar. Die Beseitigung diesbezüglicher Hindernisse und die Schaffung von Anreizen für eine Verkürzung der Arbeitszeit und eine Differenzierung der Arbeitszeitmodelle sind ein wichtiges Anliegen, das auf nationaler Ebene untersucht werden sollte. Die Kommission könnte derartige Initiativen fördern und auch den Informations- und Erfahrungsaustausch auf europäischer Ebene anregen. Dies könnte zu einem zentralen Anliegen im Rahmen des neuen sozialpolitischen Aktionsprogramms gemacht werden, in dem Initiativen im Hinblick auf eine Individualisierung von Rechten im Zusammenhang mit der sozialen Sicherheit und der Besteuerung sowie die Vorlage einer einschlägigen Mitteilung der Kommission in der zweiten Hälfte 1996 angekündigt werden. Das Thema der Individualisierung könnte also auf Aspekte der Differenzierung ausgedehnt werden.

5. Allgemeine Schlußfolgerungen und Empfehlungen

5.1. Durch eine Neuorganisation und Verkürzung der Arbeitszeit in der in dieser Stellungnahme beschriebenen Form könnte ein entscheidender Beitrag zur Verbesserung der Beschäftigungslage und damit zu sozialem Fortschritt und Wohlstand in der Europäischen Union geleistet werden.

5.2. Die Regelung der Arbeitszeit ist ein Thema, dem bei Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf allen Ebenen immer mehr Bedeutung zukommt.

5.3. Es gibt kein einheitliches Modell für eine Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit, das von den europäischen Instanzen "verordnet" werden könnte. Allerdings besteht die dringende Notwendigkeit, verschiedene Möglichkeiten für eine "maßgeschneiderte" Arbeitszeit aufzuzeigen und zu fördern.

5.4. Diese Vorschläge für "maßgeschneiderte" Arbeitszeiten müssen der Differenzierung und Diversifizierung der Bedürfnisse der einzelnen Arbeitnehmer und der sich im Laufe ihres Berufslebens wandelnden Präferenzen für eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden und bestimmte Beschäftigungsmodelle Rechnung tragen. Gleichzeitig gilt es, die unterschiedlichen Flexibilitätserfordernisse der modernen Produktions- und Dienstleistungsprozesse zu berücksichtigen sowie die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern und die Beschäftigung stärker zu fördern.

5.5. Es liegt im Interesse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer, ihre jeweiligen Anliegen in ein ausgewogenes Verhältnis zu setzen und die Bedingungen hierfür gemeinsam festzulegen. Zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern können auf den entsprechenden Ebenen Vereinbarungen getroffen werden, die folgende Aspekte in Einklang bringen:

- zum einen das Anliegen einer kollektiven Verkürzung der Arbeitszeit und (unbeschadet) einer Erleichterung der freiwilligen (vorübergehenden oder langfristigen und nicht mit Nachteilen verbundenen) individuellen Verkürzung der Arbeitszeit (das "Recht" auf eine Anpassung der Arbeitszeit und auf Teilzeitarbeit und/oder das Recht auf Abwesenheitszeiten bei vollem oder teilweisem finanziellen Ausgleich);

- zum anderen das Anliegen einer Anpassung und Ausdehnung der Betriebszeiten (beispielsweise durch die Einführung von Schichtarbeit und Samstagsarbeit) und eines flexibleren Arbeitskräfteeinsatzes entsprechend den Erfordernissen des Produktionsprozesses oder den Wünschen von (potentiellen) Kunden (z. B. Erweiterung der Öffnungszeiten in Dienstleistungssektoren und jahreszeitliche Schwankungen nach den Wünschen der Kunden).

5.6. Derartige Vereinbarungen ermöglichen auch die Herstellung eines ausgewogeneren Verhältnisses zwischen den Interessen der verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern. Eine "nach außen gerichtete" Flexibilitätsplanung seitens der Betriebsleitung, wie z. B. durch die Beschäftigung von Personal auf Abruf, in befristeten Arbeitsverhältnissen oder als Leiharbeitskräfte, könnte in eine "interne" Flexibilitätsplanung verwandelt werden, wenn die Betriebsleitung Stammarbeitskräfte flexibler einsetzen könnte. Dadurch entstuende dem Unternehmen ein Qualitätsvorteil, und gleichzeitig würden die Beschäftigungssicherheit und die Arbeitsbedingungen der "flexiblen Arbeitskräfte" (bei denen die neuen Arbeitsmarktteilnehmer, wie Frauen, Jugendliche und Wanderarbeitnehmer, überrepräsentiert sind) verbessert, und diese könnten somit leichter in die neue Arbeitsorganisation integriert werden.

5.7. Die Diskrepanz zwischen den traditionellen (häufig unbedeutenden, unsicheren und flexiblen) Teilzeitarbeitsplätzen und den reinen Vollzeitarbeitsplätzen kann verringert werden, wenn als attraktive Alternative vollwertige und langfristige Teilzeitarbeitsplätze mit angemessenen Einkommen angeboten würden. Die Voraussetzung hierfür wäre geschaffen, wenn in allen Wirtschaftsbereichen, auf allen Beschäftigungsebenen und in allen Berufen die tatsächliche Möglichkeit einer Verkürzung der Arbeitszeit bestuende, ohne daß dadurch die Laufbahn- und Bildungsmöglichkeiten eingeschränkt oder bedroht würden. Eine weitere unabdingbare Voraussetzung ist die Gleichbehandlung von Teilzeitarbeitskräften.

5.8. Der Unterschied zwischen den Arbeitszeiten von Männern und Frauen wird sich in dem Maße verringern, wie die freiwillige Verkürzung der Arbeitszeit für Männer leichter akzeptiert wird und sich die Beschäftigungsmöglichkeiten für weibliche Teilzeitkräfte verbessern. Dadurch könnte sich auch die Trennung zwischen den typisch weiblichen und den typisch männlichen Arbeitsplätzen abschwächen, die derzeit noch dadurch bedingt ist, daß kürzere und flexiblere Arbeitszeiten überwiegend von Frauen angestrebt werden. Die Maßnahmen zur Förderung freiwilliger Teilzeitarbeit sollten gezielt an männliche Arbeitskräfte gerichtet werden.

5.9. Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitkräften, wie er in dem Übereinkommen und der Empfehlung der IAO über die Teilzeitarbeit dargelegt ist (Übereinkommen 175 von 1994), sollte der Ausgangspunkt für "Recht und Praxis" in der Europäischen Union sein. Was die Grundrechte der Arbeitnehmer betrifft, sollten Teilzeitkräfte denselben Schutz genießen wie Vollzeitkräfte. In bezug auf die Gehälter und anderen finanziellen Leistungen ist eine zur Arbeitszeit proportionale Behandlung vorzusehen. Das Übereinkommen zielt auf eine Beseitigung von ungerechtfertigter Ausgrenzung und von "Schwellenerfordernissen" ab, wie sie z. B. in einigen Sozialversicherungssystemen existieren.

5.10. Langfristig werden sich unterschiedlichere Arbeitszeitmodelle herausbilden: die "Standardarbeitswoche" mag verschwinden, nicht jedoch das Grundprinzip der Vollbeschäftigung und das Ziel, daß im Idealfall jede Person, die dazu bereit und in der Lage ist, einen Arbeitsplatz mit dem von ihm/ihr gewünschten Arbeitszeitumfang bekommen sollte. Sind die Voraussetzungen der Entscheidungsfreiheit und Gleichbehandlung erst einmal erfuellt, so dürften sich sowohl die durchschnittliche als auch die am häufigsten bevorzugte oder "typische" Wochenarbeitszeit verkürzen, wie aus mehreren Untersuchungen hervorgeht (). Außerdem wird sich der allgemeine Trend zur Vereinbarung kürzerer (Hoechst- oder Voll-)Arbeitszeiten in den kollektiven Arbeitsverträgen fortsetzen.

5.11. Die Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit könnte sich auf das öffentliche Finanzwesen positiv auswirken. Die Arbeitslosenquote könnte sinken, und das Steueraufkommen und die Sozialversicherung bekämen eine breitere finanzielle Grundlage. Anreize seitens der öffentlichen Hand, wie z. B. die Beseitigung von Hindernissen, die neuen Arbeitszeitmodellen im Wege stehen, entsprechende Anpassungen der Sozialversicherungs- und Altersversorgungssysteme sowie die Bereitstellung oder Umwidmung öffentlicher Mittel zur Förderung der Neuorganisation und Verkürzung der Arbeitszeit würden zu diesen positiven Ergebnissen beitragen.

5.12. Die Neuorganisation und Verkürzung der Arbeitszeit ist vor allen Dingen eine Angelegenheit, bei der die Sozialpartner auf den entsprechenden Ebenen die Initiative ergreifen sollten. Nichtsdestoweniger sollten die Europäische Union und die Regierungen der Mitgliedstaaten diese Entwicklungen fördern und erleichtern durch:

- Forschungsarbeiten, Informations- und Erfahrungsaustausch, Aufstellung von Leitlinien, wobei u.a. die Ergebnisse der verschiedenen internationalen Studien, die im Anhang dieser Stellungnahme angeführt sind, herangezogen werden sollten und folgende Punkte besondere Aufmerksamkeit verdienen:

optimales Vorgehen/vorbildliche Leistungen bei der Neuorganisation und Verkürzung der Arbeitszeit,

gemeinsame Grundsätze für Arbeitszeitregelungen in kollektiven und Einzelarbeitsverträgen,

Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit im Falle eines Arbeitskräfteüberhangs,

Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie;

- Förderung des sozialen Dialogs und tarifrechtlicher Vereinbarungen auf den jeweiligen Ebenen über die Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit;

- unmißverständliche Rechtsvorschriften über die Gleichbehandlung von Teilzeitarbeitskräften in Anlehnung an das Übereinkommen und die Empfehlung der IAO über die Teilzeitarbeit von 1994 und baldige Ratifizierung des Übereinkommens durch alle Mitgliedstaaten;

- Anpassung der bestehenden Rechtsvorschriften sowie der Steuer-, Altersversorgungs- und Sozialversicherungssysteme, um eine diskriminierende Behandlung von Teilzeitarbeitskräften zu unterbinden und während des gesamten Erwerbslebens bessere Voraussetzungen für eine flexible Gestaltung und Differenzierung der Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle zu schaffen.

Geschehen zu Brüssel am 25. Oktober 1995.

Der Präsident

des Wirtschafts- und Sozialausschusses

Carlos FERRER

() Siehe beispielsweise: "Teilzeitarbeit in der Europäischen Gemeinschaft - Die wirtschaftliche und soziale Dimension", Europäische Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (1993) IAO-Bericht "World Employment 1995", Genf, Februar 1995 IAO, "Promoting Employment", Bericht des Generaldirektors, Genf, März 1995 "Beschäftigung in Europa" (Entwurf eines Berichts der Kommission).

() OECD, Beschäftigungsstudie, Paris, Juni 1994

OECD, Beschäftigungsstudie "The Implementation Strategy", Paris, Mai 1995.

() "Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit, Beschäftigung: Herausforderungen der Gegenwart und Wege ins 21. Jahrhundert - Weißbuch", Europäische Kommission 1994, ISBN 92-826-7421-5, Teil A, S. 9 - S. 159 Ziffer 8.8 Buchstabe b) 1. und 4. Gedankenstrich.

() Schlußfolgerungen des Vorsitzes SN 300/94, S. 4.

() Entschließung des Rates vom 6. 1. 1994 zur gleichberechtigten Teilhabe der Frauen an einer beschäftigungsintensiven Wachstumsstrategie der Europäischen Union, ABl. Nr. C 368 vom 23. 12. 1994, S. 4, Ziffer 5 und S. 2, letzter Erwägungsgrund.

() Ebenda, Ziffer 5a.

() Mitteilung der Kommission an den Rat und das Europäische Parlament sowie an den Wirtschafts- und Sozialausschuß und den Ausschuß der Regionen vom 12. 4. 1995.

() Mittelfristiges sozialpolitisches Aktionsprogramm, Ziffer 4.3.2.

() Berichtsentwurf EP 212.851 vom 8. 5. 1995.

() Bezüglich des Bedarfs an zusätzlichen Kinderbetreuungseinrichtungen sei auf die WSA-Stellungnahme vom 28. 11. 1991 zum Thema "Kinderbetreuung" (ABl. Nr. C 40 vom 17. 2. 1992) verwiesen.

() Eurostat-Angaben: 1991 arbeiteten im Vereinigten Königreich 28% der Vollzeitkräfte 46 Stunden oder mehr gegenüber 11% im EU-Durchschnitt; männliche Vollzeitkräfte: VK - 36%, EU - 14%.

() Stichting van de Arbeid, Den Haag, 1. 9. 1993, Veröffentlichung Nr. 7/93.

() Siehe Beschäftigungsbericht.

ANHANG zur Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses

Der folgende abgelehnte Änderungsantrag erhielt mehr als ein Viertel der abgegebenen Stimmen als Ja-Stimmen:

Ziffer 5.12

Vor dem Ausdruck "Verkürzung der Arbeitszeit", der dreimal im Text auftaucht (1. Zeile und 2. Spiegelstrich), ist das Wort "kostenneutral" einzufügen.

Begründung

Es wird davon ausgegangen, daß die Kosten einer Verkürzung der Arbeitszeit durch eine höhere Produktivität ausgeglichen werden. Dies mag in manchen Fällen stimmen, gilt aber keineswegs immer. Um eine Erhöhung der Kosten zu vermeiden, sollte daher das Wort "kostenneutral" eingefügt werden.

Nach dem 2. Spiegelstrich ist folgender Wortlaut einzufügen:

"Die Frage der Arbeitszeit sollte am besten durch Vereinbarungen zwischen den Unternehmen und den betroffenen Einzelpersonen geregelt werden."

Begründung

Flexible Arbeitszeiten, die innerhalb eines Industriezweigs den Bedingungen des einzelnen Unternehmens angepaßt sind, gewinnen immer mehr Bedeutung.

Abstimmungsergebnis

Ja-Stimmen: 40, Nein-Stimmen: 78, Stimmenthaltungen: 22.