BERICHT - Die Arbeitsbeziehungen in Europa - 2000 VORWORT

(von der Kommission vorgelegt)

BERICHT

Die Arbeitsbeziehungen in Europa - 2000 VORWORT

Die Kommission legt erstmals einen Bericht über die Arbeitsbeziehungen in Europa vor. Damit trägt sie dem Bedarf nach mehr Transparenz in einem Bereich Rechnung, der den Alltag der europäischen Bürger unmittelbar betrifft. Einer breiten Öffentlichkeit sollen dabei die Informationen zur Verfügung gestellt werden, die notwendig sind, um die Arbeitsbeziehungen auf allen Ebenen mit Leben zu erfuellen.

Ferner sollen auch wesentliche Entwicklungen aufgezeigt werden, die in den letzten Jahren im Bereich Arbeitsbeziehungen stattgefunden haben. Dieser vor allem auf nationaler Ebene fest verankerte Bereich wurde durch den Ausbau der wirtschaftlichen, währungs- und beschäftigungspolitischen Kooperationen in Europa stark beansprucht. Als Reaktion darauf entstanden neue, innovative und flexible Formen der Zusammenarbeit im Bereich der Arbeitsbeziehungen. Diese Entwicklungen sind zwar noch nicht abgeschlossen, schreiten jedoch rasch voran.

In den Schlüsselbereichen der Arbeitsbeziehungen finden je nach Mitgliedstaat oder Branche Einzelarbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Branchentarifverträge oder die gesetzlichen oder tariflichen Regelung des Einzelstaats Anwendung. Während die Mitgliedstaaten ihren Reichtum durchschnittlich zu einem Viertel den Exporten in die übrigen Mitgliedstaaten der EU verdanken, was bedeutet, daß jeder vierte Arbeitnehmer für diesen "Binnen-"markt produziert, werden die Arbeitsbedingungen, die dieser Produktion zugrunde liegen, auch weiterhin auf lokaler Ebene festgelegt. Die in vorliegendem Bericht dargestellten Entwicklungen zeigen, daß die Entscheidungsträger im sozialen Bereich immer häufiger auch zu Fragen mit einer europäischen Dimension Stellung beziehen müssen.

Highlights

Die Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union haben sich in den letzten Jahren rund um die folgenden Aspekte entwickelt:

- Durch die Wirtschafts- und Währungsunion wurde die Entwicklung von Arbeitsbeziehungen gefördert, die stärker auf Zusammenarbeit ausgerichtet und auf der Einbeziehung von gemeinsamen makroökonomischen Zielen begründet sind. Der starke Rückgang der Zahl der Arbeitskämpfe verdeutlicht diese Entwicklung in anschaulicher Weise. Die Zahl der Ausfalltage aufgrund von Arbeitskämpfen in der Europäischen Union ist von über 85 Millionen 1979 auf unter 7 Millionen 1996 gesunken.

- Trotz tiefgreifender struktureller Änderungen, die sich auf die Industrie und allgemein auch die Wirtschaft in Europa und damit auch auf ihre Mitglieder auswirken, haben sich die Sozialpartner auf diese Lage eingestellt und in den letzten Jahren eine Stärkung ihrer Rolle erfahren. Auf nationaler Ebene wurden im Laufe der 90er Jahre in elf Mitgliedstaaten neue dreiseitige Verfahrenswege eingeschlagen, die zur Verabschiedung einer Reihe von Bündnissen für Arbeit geführt haben. Auf europäischer Ebene haben die Sozialpartner der Entwicklung der europäischen Beschäftigungsstrategie in besonderem Masse Aufmerksamkeit gezollt und konzentrieren sich derzeit auf den Beitrag, den sie selbst zu diesem Prozeß leisten können.

- Die Löhne entwickelten sich in der Europäischen Union in den letzten zwei Jahrzehnten nur äusserst gemässigt. Das Reallohnwachstum blieb tendenziell unter der Produktivitätssteigerung. Als Folge davon gingen zwischen 1991 und 1998 die realen Lohnstückkosten um rund 6 % Prozent zurück. Aufgrund dieser Entwicklung konnte die Wirtschaftspolitik wieder zu einem Gleichgewicht finden, und die Inflation pendelte sich auf einer sehr niedrigen Rate ein. Zwischen 1970 und 1985 fiel sie in einem durchschnittlichen Rhythmus von etwa 10 % auf unter 2 %. Die Schaffung des makroökonomischen Dialogs und die zunehmende Berücksichtigung der europäischen Rahmenbedingungen durch die nationalen Verhandlungsführer stellen eine entscheidende Wegmarke bei den Lohnverhandlungen dar.

- Aufgrund der EU-Erweiterung kommen einige Länder zur EU, deren Lohnniveau bei etwa 300 Euro pro Monat liegt im Vergleich zu mehr als 2000 Euro in vielen derzeitigen EU-Mitgliedstaaten. Dieses Lohnniveau steht mehr oder weniger in Einklang mit der Produktivität. Mittel- und Osteuropa ist daher weit davon entfernt, eine echte Bedrohung für den Wettbewerb in den fünfzehn Mitgliedstaaten zu sein, sondern ist vielmehr ein riesiger, im Wachstum begriffener Markt, der aus den derzeitigen EU-Mitgliedstaaten mehr importiert, als er dorthin exportiert. Der Handelsüberschuß der EU bezifferte sich 1998 auf rund 27 Milliarden Euro.

- Die jährliche Arbeitszeit betrug 1998 1.660 Stunden, angefangen bei 1.425 Stunden in den Niederlanden bis zu 1.940 Stunden in Griechenland. Arbeitszeit und Arbeitsrhythmen sind von wichtigen Neuerungen und vielen neuen Gestaltungsformen geprägt, die sowohl die Suche nach mehr Flexibilität als auch nach neuen Möglichkeiten betreffen, um Beruf, Familie und Freizeit besser miteinander in Einklang bringen zu können. Die Teilzeitarbeit nimmt ständig zu: 6% der Männer und über 30% der Frauen im Jahre 1998. Die Debatte über die Verkürzung der Wochenarbeitszeit ist auch weiterhin sehr aktuell.

- Der soziale Dialog auf europäischer Ebene erlebt einen regelrechten Boom. Diese Dynamik schlägt sich darin nieder, daß seit zehn Jahren gemeinsam über hundert Texte verabschiedet und in letzter Zeit sechs Abkommen geschlossen wurden. Der Vertrag misst der europäischen Sozialpartnerschaft bei der Ausgestaltung der Sozialpolitik künftig grosse Bedeutung bei. Drei branchenübergreifende Abkommen dienten als Grundlage für Richtlinien, in denen die Umsetzung dieser Abkommen gesetzlich vorgeschrieben ist.

Löhne

Die 80er Jahre waren für die europäischen Sozialpartner von der Erfahrung mit mässigen Lohnforderungen geprägt. Die unregelmässigen Erhöhungen der Nominallöhne - die in den 70er Jahren im Durchschnitt 14% erreichten - wurden durch die Inflation schnell wieder zunichte gemacht. Dies hat die Sozialpartner, Regierungen und Währungsbehörden dazu veranlasst, auf eine konzertierte Strategie zu setzen. Durch die Politik der Nominallohndämpfung konnte die Inflation - die unter die 2%-Marke gesunken war - in Schach gehalten werden, was für die Verantwortlichen für den sozialen Bereich die beste Garantie für steigende Reallöhne darstellte.

Dank einer solchen, seit fünfzehn Jahren betriebenen Politik konnte die für die Schaffung der Wirtschafts- und Währungsunion erforderliche Konvergenz herbeigeführt werden. Die Glaubwürdigkeit dieses Prozesses wird in der Senkung der langfristigen Zinssätze, die bei etwa 4% liegen, deutlich. Diese Politik bleibt auch für die derzeitige Phase der echten Erholung der europäischen Wirtschaft von grundlegender Bedeutung.

Eine solche Entwicklung ging natürlich nicht ohne tiefgreifenden Wandel der gewerkschaftlichen und der Arbeitgeberkultur vonstatten. Die Sozialpartner sahen sich veranlasst, der Dimension der makroökonomischen Stabilität in ihren Verhandlungen Rechnung zu tragen. Diese Schlüsselrolle, die diese sozialen Entscheidungsträger in der makroökonomischen Entwicklung spielen, wurde in der Union auf höchster Ebene anerkannt. Der Europäische Rat von Köln hat einen auf Dauer angelegten fachlichen und politischen Austausch zwischen den Sozialpartnern, dem Rat, der Kommission sowie Vertretern der Europäischen Zentralbank ins Leben gerufen.

Diese Begegnungen im Rahmen des "makroökonomischen Dialogs" verdeutlichen die grundlegend veränderte Rolle der Lohnverhandlungen und machen den Einfluß der europäischen Entwicklungen auf die dezentralen Arbeitsbeziehungen deutlich.

Es kann festgestellt werden, daß sich bestimmte gewerkschaftliche Kräfte angesichts dieser Entwicklung organisieren und auf staatenübergreifender Ebene versuchen, die Lohnverhandlungen hinsichtlich ihrer Rahmenbedingungen neu zu überdenken. Diese Versuche stellen darauf ab, die gewerkschaftliche Verhandlungsstärke durch einen erweiterten Forderungskatalog auszubauen, in den auch das Ziel der makroökonomischen Stabilität aufgenommen wurde und der den Zugang zur Bildung, zu Chancengleichheit und Mobilität eröffnet.

Das Stabilitätsziel hat die Sozialpartner auch dazu veranlasst, nach anderen Formen der Verteilung von Produktivitätszuwächsen zu suchen. Die Entwicklung einer Beteiligung am Unternehmensgewinn stellt diesbezueglich eine vielversprechende Möglichkeit dar, die dazu führt, daß nach neuen Organisationsformen im Unternehmen gesucht wird. Von den 500 grössten Unternehmen in Europa haben 80% bereits finanzielle Beteiligungssysteme geschaffen. In einigen Mitgliedstaaten wurden innovative Formen beobachtet, denen die Kommission grosses Interesse geschenkt hat.

Die Verantwortung der Sozialpartner in Fragen der Lohnbildung ist und bleibt von absolut entscheidender Bedeutung, auch wenn sie durch das Eingreifen der staatlichen Behörden relativiert wird, welche die Höhe der Sozialabgaben von den Löhnen festlegen - im allgemeinen zwischen 30% und etwa 60% der gesamten Lohnkosten. Zuweilen setzen sie Maßstäbe, indem sie vor allem die Höhe der Mindestlöhne festlegen; dies ist für acht Mitgliedstaaten der Fall. Es sind jedoch die Sozialpartner, die als letzte Instanz die allgemeinen Lohnentwicklungen vorgeben.

In diesem Zusammenhang sind die fortdauernden, geschlechtsbedingten Verstösse gegen die Lohngleichheit um so inakzeptabler. Trotz einer 1975 verabschiedeten Richtlinie (75/117/EG) liegen die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern weiterhin bei 28%. Objektive Faktoren, insbesondere die Aufgabenteilung in Paarbeziehungen, erklären dieses Lohngefälle nur zum Teil (Frauen unterbrechen ihre berufliche Laufbahn häufiger) und spiegeln auch die Schwierigkeit wider, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Die Sozialpartner können zum Abbau dieser Ungleichheiten beitragen, indem sie der geschlechtlichen Dimension in ihren Abkommen Rechnung tragen und Frauen in den Tarifrunden einen grösseren Stellenwert einräumen.

Die bevorstehende EU-Erweiterung betrifft Länder mit niedrigem Lohnniveau im Vergleich zu den Mitgliedstaaten der Europäischen Union. Die keinesfalls homogene Gruppe der Beitrittskandidaten ist auch in sich von einem erheblichen Lohnkostengefälle geprägt, das von 105 Euro pro Monat in Bulgarien bis zu 854 Euro in Slowenien reicht. Berücksichtigt man die Arbeitsproduktivität, so rangieren die beitrittswilligen Länder hinsichtlich ihrer Wettbewerbsfähigkeit auf einem mit der Europäischen Union vergleichbaren Niveau. Die Erfahrungen mit der Aufnahme Portugals, Spaniens und Griechenlands in die Union zeigen, daß der Aufholprozeß bei den Reallöhnen ein Prozeß ist, der sich nur langsam vollzieht und sich weniger nach einer abstrakten europäischen "Norm" richtet als nach der internen Entwicklung der Produktivität.

Darüber hinaus profitieren im allgemeinen die Hochlohnländer am meisten vom Handel. Dies ist bei den Beziehungen zwischen der EU und Mittel- und Osteuropa besonders auffallend: Westeuropa hatte 1998 einen erheblichen Handelsüberschuß in Höhe von 27 Milliarden Euro mit Mittel- und Osteuropa erzielt. Der offene Handel ist jedoch nicht für alle Wirtschaftsbereiche gleichermassen von Vorteil.

Arbeitszeit

Zusammen mit den Löhnen ist die Festlegung der Arbeitszeit und der Arbeitsrhythmen die zweite Dimension, die den Tarifverhandlungen ihren Stempel aufdrückt. Während sich die jüngste Entwicklung der Tarifverhandlungen am Ziel der wirtschaftlichen Stabilität orientierte, haben sich die Verhandlungen über die Arbeitszeitgestaltung ganz im Gegenteil diversifiziert und erweitert. In diesem Bereich werden derzeit zahlreiche Neuerungen eingeführt.

Derzeit wird das herkömmliche Tages-, Wochen-, Monats- und Jahresarbeitszeitmodell stark in Frage gestellt. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit findet ihren Niederschlag in Verhandlungen über Gleitzeit, in der Entwicklung der Teilzeit- oder Wochenendarbeit oder der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit über ein ganzes Jahr hinweg sowie in der Einführung von Möglichkeiten, die berufliche Tätigkeit vorübergehend zu unterbrechen und das Rentenalter anzupassen. Zwischen 1985 und 1998 stieg die Quote der männlichen Teilzeitbeschäftigten von 4% auf 6%, bei den Frauen kletterte sie von 28% auf 32%.

Diese Entwicklungen tragen der Notwendigkeit Rechnung, den Produktionsablauf oder das Dienstleistungsangebot besser der Nachfrage anzupassen. Damit soll den Unternehmen die notwendige Flexibilität ermöglicht und wirksamere und rentablere Organisationsformen gefunden werden. Dieser Wandel wird auch der Erwartung der Beschäftigten gerecht, die sich mehr Freizeit wünschen oder Beruf und Familie besser miteinander in Einklang bringen möchten.

Diese Entwicklungen werfen jedoch auch die Frage nach einem neuen Gleichgewicht auf, welches zwischen Flexibilisierung der Arbeitszeit und Schutz der Arbeitnehmer hergestellt werden muß. Unsichere Beschäftigungsfristen sind häufig an die Stelle unsicherer Arbeitsverträge getreten. Es wird zunehmend über die Notwendigkeit gesprochen, die übermässig aufgesplitterten Arbeitszeiten mit einer globalen beruflichen Perspektive zu vereinbaren, bei der auch Zeiten für den Erwerb neuer Kenntnisse eingeplant sind.

Europäer mit einem festen Beschäftigungsverhältnis (d.h. 61% aller Personen im erwerbsfähigen Alter) arbeiten im Durchschnitt 1.660 Stunden pro Jahr, dies entspricht rund 70.000 Stunden für ein gesamtes Berufsleben. Dieses Arbeitsquantum kann auf unterschiedliche Art und Weise organisiert werden. Es stellen sich in diesem Zusammenhang zwei Fragen, auf die alle Mitgliedstaaten der Union versucht haben, eine Antwort zu finden.

Die erste Frage betrifft die Flexibilität hinsichtlich der Frage, wann und wie lange gearbeitet wird. Die spektakuläre Entwicklung der Teilzeitarbeit (17,4% der Beschäftigten 1998) oder der Wochenendarbeit weisen auf einen Trend zur individuellen Gestaltung der Arbeitszeit und der Arbeitsrhythmen hin. Dank der vielen Möglichkeiten, die berufliche Tätigkeit vorübergehend zu unterbrechen (Bildungsurlaub, Sabbatjahr, Erziehungsurlaub usw.), lassen sich die Zeiten der beruflichen Tätigkeit im Laufe des Lebens anders aufteilen.

Die zweite Frage bezieht sich auf die Verkürzung der Arbeitszeit, entweder in Form einer wöchentlichen oder einer jährlichen Hoechstarbeitszeit oder in Form von Vorruhestandsregelungen. Der alte Trend zur Arbeitszeitverkürzung ist klar erkennbar und setzt sich bis in die jüngste Zeit fort. Die derzeitige technologische Revolution, die durch erhebliche Produktivitätszuwächse und durch den aufkommenden Wunsch nach einer höheren Lebensqualität gekennzeichnet ist, hat dieser Debatte eine völlig neue Aktualität verliehen.

Der von der Gemeinschaft in diesem Bereich verfolgte Ansatz ist auf den Schutz der Arbeitnehmer vor Risiken ausgerichtet, die ihre Gesundheit oder ihre Sicherheit bedrohen. Vor kurzem wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz in dem von den Sozialpartnern über Teilzeitverträge geschlossenen Rahmenabkommen weiter verankert. Die Sozialpartner des Agrarsektors ihrerseits haben im Rahmen einer besseren Arbeitsorganisation und der Beschäftigungsförderung eine Verkürzung der Jahresarbeitszeit ausgehandelt. Diese Entwicklungen verdeutlichen, daß über dieses Thema auf gemeinschaftlicher Ebene gesprochen wird, und machen die wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen der in Verbindung mit der Dauer und Gestaltung der Arbeitszeit eingeleiteten Maßnahmen und Diskussionen deutlich.

Der soziale Dialog auf europäischer Ebene

Der soziale Dialog in Europa war bei der Annäherung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungskulturen eine treibende Kraft. Dank der seit 1985 branchenübergreifend und schrittweise in einer Reihe von Sektoren eingerichteten zweiseitigen Gremien konnten Verhandlungsrunden mit fünfzehn Partnern am Verhandlungstisch erprobt und die Spielregeln genau festgelegt werden.

Die Struktur der Sozialpartner auf europäischer Ebene ist in diesem Zusammenhang von zentraler Bedeutung. Fragen der Repräsentativität oder der Mandatsträgerschaft waren dabei zentrale Themen der Debatten, die nach der Schaffung des Vertrages über die Europäische Union ("Vertrag von Maastricht") geführt wurden. Diese Fragen stehen immer noch im Mittelpunkt der Diskussion. Allerdings haben die europäischen Entscheidungsträger im sozialen Bereich äusserst ermutigende Antworten darauf gefunden.

Brennpunkt des sozialen Dialogs ist derzeit die Frage, ob die Sozialpartner imstande sind, den ihnen in den Verträgen von Maastricht und Amsterdam zugebilligten Raum auch auszufuellen. Zu Themen wie Unterrichtung und Anhörung, Erwerb von Kenntnissen und lebenslanges Lernen oder Mobilität, die für die Unternehmen und die Arbeitnehmer in ihrem beruflichen Alltag so lebenswichtig sind, müssen die bestehenden Bestimmungen aktualisiert werden, wobei der raschen Einführung neuer Technologien, einem erhöhten Bedarf der Unternehmen an Flexibilität, dem Wunsch nach Weiterqualifizierung, Mobilität oder einer besseren Vereinbarung zwischen Beruf und Familie seitens der Arbeitnehmer Rechnung zu tragen ist.

Die Formen der Zusammenarbeit, die auf europäischer Ebene langsam Gestalt annehmen, zeigen, daß die sozialen Protagonisten die europäische Dimension zunehmend in ihre Politik integrieren und in einer Reihe von Fällen neue Werkzeuge nutzen oder schaffen, die sie für ihre Maßnahmen auf dieser Ebene benötigen.

Dies wird besonders bei grenzueberschreitend tätigen Unternehmen deutlich, die im Rahmen eines durch die Richtlinie 94/45/EG in Gang gesetzten Prozesses mehr als 600 Vereinbarungen über die Schaffung von Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Beschäftigten abgeschlossen haben. Als neue Form des sozialen Dialogs auf europäischer Ebene sorgen die "Konzernbetriebsräte" für den Austausch und die Konfrontation, die für die Entwicklung eines mehrere Nationen umfassenden Verständnisses der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen so unerläßlich sind. In diesen Gremien könnten in den kommenden Jahren Fragen der Mobilität, der Übertragbarkeit von Rechten oder der Chancengleichheit erörtert werden.

Zunehmend nimmt auch ein sozialer Dialog auf Branchenebene Gestalt an. Derzeit entsteht in 24 Sektoren auf europäischer Ebene eine freiwillige zweiseitige Dialogdynamik. In den traditionellen Bereichen, in denen seit vielen Jahren gemeinschaftliche und gemeinsame politische Maßnahmen eingeleitet wurden, oder auch in den im Entstehen begriffenen Sektoren, suchen die Entscheidungsträger im sozialen Bereich nach Formen der Zusammenarbeit auf europäischer Ebene. Bei diesem Dialog wird zunächst häufig versucht, die dem sozialen Dialog entsprechende Problematik aufzuzeigen und ein gemeinsames "Vokabular" auszutesten. So lässt sich erklären, weshalb die Verpflichtungen, die sich aus dem sektoralen sozialen Dialog ergeben, in diesem Stadium recht eingeschränkt sind.

Die Branchenebene ist deshalb jedoch nicht weniger entscheidend. In vielen Mitgliedstaaten ist dies bei den Tarifverhandlungen genau die Ebene, auf der ein Ausgleich herbeigeführt wird, denn hier können die Besonderheiten eines jeden Wirtschaftsbereichs berücksichtigt und gleichzeitig die allgemeinen Bedingungen festgelegt werden, unter denen die Arbeitsbeziehungen entstehen können. Auf europäischer Ebene wurden Abkommen über die Arbeitszeitverkürzung (Landwirtschaft - Juli 1997) oder die Arbeitszeitgestaltung (Seeverkehr - September 1998, Eisenbahn - September 1998) geschlossen.

In einigen Branchen, die eine schnelle Umstrukturierung erlebt haben, wenden sich die Sozialpartner immer häufiger Europa zu, das sich als angemessene Handlungsebene anbietet, auf der die Entwicklungen am besten unter Kontrolle gehalten werden können. Zu den neuen, am Verhandlungstisch erörterten Themen wie z.B. die sozialen Auswirkungen der Entwicklung der Informationsgesellschaft oder die Telearbeit, diskutieren die Sozialpartner in vielen Branchen über Mittel und Wege, um die Entwicklungen in den Einzelstaaten besser mittragen und vorantreiben zu können.

Der branchenübergreifende soziale Dialog umfasst zwei Dimensionen: die dreiseitige Konzertierung und der autonome zweiseitige Dialog. Als Folge eines starken politischen Willens und als Entscheidung, die Sozialpartner eng an die jüngsten Fortschritte der europäischen Integration zu binden, hat er es den Sozialpartnern ermöglicht, eine wichtige Funktion zu übernehmen.

Die in einer Reihe von Gremien mit beratender Funktion (branchenübergreifende beratende Ausschüsse) eingerichtete dreiseitige Konzertierung hat in den 70er Jahren (Einrichtung des Ständigen Ausschusses für Beschäftigungsfragen und der Dreierkonferenzen) bei Beschäftigungsthemen stark an Bedeutung gewonnen. Fragen des Erwerbs einer beruflichen Bildung, eines verbesserten Zugangs Jugendlicher zum Arbeitsmarkt, der Chancengleichheit von Frauen und Männern oder der Integration von Langzeitarbeitslosen wurden zwischen drei Seiten diskutiert und haben zu Schlußfolgerungen geführt, bei denen sich ein breiter Konsens abzeichnete.

Diese dreiseitige Konzertierung wurde mit der Entwicklung der europäischen Beschäftigungsstrategie und der Diskussion über die Beschäftigungsleitlinien vor kurzem erneuert. Dieser neu eingeleitete Prozeß hat dazu geführt, daß die Konzertierung weiter ausgebaut und neue Strukturen geschaffen wurden.

Die beschäftigungspolitischen Leitlinien werden regelmässig im Rahmen von Fachgesprächen zwischen dem Ausschuß für Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik und den Sozialpartnern erörtert. Über die Koordinierung der Wirtschaftspolitik und die Verbesserung des wechselseitigen Zusammenwirkens von Lohnentwicklung und Geld-, Haushalts- und Finanzpolitik wird fachlich und politisch im Rahmen eines "makroökonomischen Dialogs" diskutiert, welcher durch den Europäischen Rat in Köln ins Leben gerufen wurde. Halbjährliche Treffen des Ständigen Auschusses für Beschäftigungsfragen und mit der Troika der Staats- und Regierungschefs bieten den europäischen Sozialpartnern die Möglichkeit, über die Verknüpfung zwischen wirtschaftlichen Zielen und beschäftigungspolitischen Maßnahmen zu diskutieren.

Damit stehen den Sozialpartnern institutionelle Mittel zur Verfügung, um sich bereits im Vorfeld in zwei zentrale Bereiche der gemeinschaftlichen Maßnahmen einschalten zu können: die Koordination der wirtschaftspolitischen Maßnahmen und die Umsetzung der europäischen Beschäftigungsstrategie.

Der branchenübergreifende zweiseitige soziale Dialog bzw. der "Val Duchesse"-Dialog hatte auf europäischer Ebene eine Schlüsselfunktion. Denn auf dieser Ebene haben die autonomen Entscheidungsträger als erste den Beschluß gefasst, einen Dialog ins Leben zu rufen, der in der Tarifpolitik ganz neue Fortschritte bringen könnte. Diese Entscheidung, die 1985 von UNICE, CEEP und EGB getroffen wurde, hat Früchte getragen. Sie hat den Weg frei gemacht, damit die Bedeutung der Sozialpartner in den Vertrag (Artikel 138 und 139) aufgenommen werden konnte. Sie hat den Organisationen, die an diesem Dialog teilgenommen haben, die Möglichkeit eröffnet, sich gemeinsam mit den Schlüsselthemen des Aufbaus von Europa auseinanderzusetzen und diese zu diskutieren: Schaffung einer Strategie zur wirtschaftspolitischen Zusammenarbeit; Vollendung des Binnenmarktes; Umsetzung der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer; Fortschritte auf dem Weg zur Wirtschafts- und Währungsunion. Bei diesen Themen konnten die europäischen Sozialpartner dank ihres Dialogs bei Gipfeltreffen oder durch Verabschiedung von Stellungnahmen oder Empfehlungen Einfluß auf die jüngsten Entwicklungen nehmen und an der Festlegung konkreter Maßnahmen mitwirken.

Dieser Einfluß fand seinen spektakulärsten Ausdruck auf der Regierungskonferenz 1991, in deren Verlauf ein Beitrag der Sozialpartner (Abkommen vom 31.10.91) als Grundlage für die Formulierung der neuen Artikel des Vertrags diente, in denen die Rolle der Sozialpartner auf europäischer Ebene festgeschrieben wurde.

Das Inkrafttreten der neuen Bestimmungen 1993 läutete für den branchenübergreifenden sozialen Dialog eine neue Ära ein. Aufgrund ihres Rechts, zu Vorschlägen im sozialen Bereich angehört zu werden, und ihrer Möglichkeit einzufordern, daß diese Vorschläge weniger im Wege der Gesetzgebung als vielmehr der Tarifpolitik bearbeitet werden sollen, sind die Sozialpartner künftig eine der zentralen Figuren auf dem europäischen sozialen Schachbrett. Die Zeit der "gemeinsamen Stellungnahmen" ist damit nach und nach der Aushandlung europäischer Rahmenabkommen gewichen.

Seit 1995 wurden drei Rahmenabkommen unterzeichnet: Erziehungsurlaub (Dezember 1995); Teilzeitverträge (Juni 1997); befristete Arbeitsverträge (März 1999). Dies sind erhebliche Fortschritte. Sie entsprechen in diesem Stadium einer ersten Phase, in der die innovativen Bestimmungen der Artikel 138 und 139 des Vertrags zum Tragen kommen. So sind die Sozialpartner in der Lage, aus eigenem Antrieb die Themen zu definieren, die von gemeinsamem Interesse sind und die sie im Rahmen ihrer künftigen Verhandlungen anschneiden wollen.

Gemeinschaftliches Sozialrecht

Der Wirkungsbereich der europäischen Sozialpolitik hat sich seit der Gründung der Gemeinschaft erweitert und ist vielseitiger geworden. Die ersten Bemühungen zur Schaffung eines Raumes der beruflichen Mobilität wurden durch Bestimmungen zum Kampf gegen Wettbewerbsverzerrungen, zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit am Arbeitsplatz ergänzt. Aufgrund der in jüngerer Zeit erzielten institutionellen Fortschritte konnte der Wirkungsbereich des europäischen Sozialrechts insbesondere auf Fragen der Beschäftigung und die Bekämpfung der Diskriminierung ausgedehnt werden.

Das gemeinschaftliche Sozialrecht erstreckt sich heute auf vier grosse Bereiche: Freizuegigkeit der Arbeitnehmer; Arbeitsrecht; Chancengleichheit von Frauen und Männern und Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz. Die von der Gemeinschaft in diesen Bereichen unterbreiteten Vorschläge zielen darauf ab, in grenzueberschreitenden Fragen (Freizuegigkeit; europäische Betriebsräte; Entsendung von Arbeitnehmern) neue Rechte zu schaffen oder einen rechtlichen Mindeststandard festzusetzen, unbeschadet günstigerer nationaler Bestimmungen.

Die Umsetzung der in den gemeinschaftlichen Richtlinien festgelegten Ziele in die nationalen Rechtsvorschriften oder Tarifverträge ist eine wichtige Aufgabe des europäischen Sozialrechts. Hierfür ist es unerläßlich, die mit der Umsetzung betrauten nationalen Behörden zu kontrollieren, zu evaluieren, aber auch, sie miteinander in Verbindung zu bringen. Der Frage der Ausbildung in gemeinschaftlichem Sozialrecht kommt hierbei eine wachsende Bedeutung zu.

Die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer ist in Europa weit verbreitet. Unternehmen, die hoffen, auf die Motivation und das Engagement ihres Personals setzen zu können, und die sich bewusst sind, daß diese Form des Dialogs die Innovation fördert und zu einer Verbesserung der Arbeitsorganisation führen kann, haben im allgemeinen freiwillig Verfahren zur Information und Konsultation ihres Personals eingerichtet. Im Rahmen der europäischen Bestimmungen wurde versucht, die Bedingungen und das Maß dieser Bindung der Arbeitnehmer an ihr Unternehmen genauer zu formulieren. Mit den ersten Richtlinien über "Arbeitsrecht" Anfang der 70er Jahre wurde die Verpflichtung eingeführt, die Arbeitnehmer bei wirtschaftlichen Ereignissen mit drastischen Folgen, wie "Massenentlassungen" oder "Übergang von Unternehmen", zu unterrichten und anzuhören. Die Richtlinie 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994 begründet die Verpflichtung zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in europäischen Konzernen mit mehr als 1.000 Beschäftigten. Einem vor kurzem vorgelegten Vorschlag zufolge soll diese Verpflichtung auf alle europäischen Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten ausgeweitet werden.

Auf gemeinschaftlicher Ebene wird der Ansatz verfolgt, daß die in den Einzelstaaten üblichen Gepflogenheiten angesichts der Internationalisierung erneut gestärkt (Informationen über die Strategie des europäischen Konzerns kommen auch der Unterrichtung auf lokaler Ebene zugute) und die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer und der Unternehmen gefördert werden sollen. In einer Zeit des tiefgreifenden und rapiden strulturellen Wandels, in der die europäischen Unternehmen unablässig gefordert sind, sich anzupassen und neu auszurichten, ist es von maßgeblicher Bedeutung, auch den sozialen Auswirkungen des Wandels Rechnung zu tragen.

Die sich auf nationaler Ebene vollziehenden Entwicklungen führen dazu, daß die internen Spielregeln zwischen den einzelnen Ebenen und Bereichen neu festgelegt werden. So lässt sich beobachten, daß die Tarifverhandlungen von einem zweifachen Phänomen beeinflusst werden: der Trend zur Aufhebung der dezentralen Ebenen gegenüber den zentral ausgehandelten Normen oder Zielrichtungen und der Trend zur Bereichung der Verhandlungsinhalte.

Dieser Trend hat für den Augenblick noch keine Klärung der Frage herbeigeführt, welchen Platz die europäische Ebene einnimmt. Aufgrund der Überlagerung der Verhandlungen zu denselben Themen - wobei der europäische Rahmen auf nationaler Ebene ausgelegt und dann auf Branchen- oder Unternehmensebene konkret umgesetzt wird - könnte es dazu kommen, daß sehr allgemein gefasste Zielvorgaben auf höchster Ebene festgelegt werden. In diesem Zusammenhang kommt der Suche nach einer Ergänzung zwischen den einzelnen Ebenen ein zentraler Stellenwert zu.

Eine Reihe von Entwicklungen in jüngerer Zeit, z.B. dezentrale Initiativen oder Initiativen europäischer Organisationen der Sozialpartner, lassen einen Trend zur Koordination der Tarifverhandlungen auf europäischer Ebene erkennen. Dies gilt insbesondere für die gewerkschaftliche Lohnpolitik in Grenzgebieten. Allgemeiner ausgedrückt lässt sich in den national oder dezentral geführten Diskussionen zwischen den Sozialpartnern eine zunehmende Verbreitung der Themen und Praktiken in Verbindung mit sowie eine immer stärkere Berücksichtigung der Unionszugehörigkeit beobachten.

Doch die Verfahren zur Festlegung der Rahmenbedingungen des Dialogs, die Ergebnisse der Tarifverhandlungen, die Bedingungen für kollektive Maßnahmen und die Art der Konfliktbeilegung werden auch weiterhin auf nationaler Ebene geregelt. Das europäische Recht ist in Bereichen, die sich auf eine starke nationale Tradition stützen, wirkungslos.

Beschäftigungspakte

Im Laufe der 90er Jahre wurden in vielen Mitgliedstaaten dreiseitige Beschäftigungspakte oder Bündnisse für Arbeit unterzeichnet. Dieses Erstarken der Dreiergremien zu Themen wie Arbeitsbeschaffung, Inflationsbeherrschung und Modernisierung der Sozialschutzsysteme stellen einen Meilenstein für die europäischen Arbeitsbeziehungen dar.

Über diese Bündnisse sind die Sozialpartner aufgefordert, in Bereiche einzugreifen, die traditionell dem Staat vorbehalten sind: Politik zur Förderung der Beschäftigung oder auch wirtschaftspolitische Zielsetzungen. Im Gegenzug sind sie damit einverstanden, ausserhalb ihrer Tarifautonomie über die allgemeine Kursrichtung im Bereich Lohnentwicklung oder Anpassung des Arbeitsmarktes hinsichtlich seiner Funktionsweise zu verhandeln.

Die von den Mitgliedstaaten im Rahmen ihres Beitritts zur Wirtschafts- und Währungsunion unternommenen Anstrengungen wären ohne Partnerschaft und ohne den Beitrag der Sozialpartner in ihren eigenen Zuständigkeitsbereichen sicherlich nicht möglich gewesen.

Dieser partnerschaftliche Ansatz wurde in den letzten Jahren von vielen Mitgliedstaaten, die Verhandlungen über sogenannte "Pakte der zweiten Generation" geführt haben, verfolgt. Das Ziel besteht also darin, die laufenden Entwicklungen vorzubereiten oder sogar zu steuern: Globalisierung der Märkte und Verschärfung der Konkurrenz und des Erfordernisses der Wettbewerbsfähigkeit; Erstarken der Informationsgesellschaft und nachhaltiger Wandel der Produktionsverfahren, Konsumgewohnheiten und Lebensweisen; Überalterung der Bevölkerung und damit verbundene neue generationenübergreifende Entscheidungen; Entwicklung der Flexibilisierung der Arbeitszeit und Frage der Wahrung der Rechte bei beruflichen Werdegängen, die durch Unterbrechungen und Neuorientierungen geprägt sind.

In diesem Zusammenhang hat der soziale Dialog eine ganz neue Bedeutung erlangt. Als zentraler Ausdruck der Mitwirkung der Arbeitnehmervertreter an den sie betreffenden Entscheidungen wurde er zu einem Forum, auf dem höhere Erwartungen geäussert werden, die sich auf die gesamte Gesellschaft auswirken.

Der Trend zur Unterzeichnung von Sozialpakten auf nationaler Ebene hat eine parallele Vorgehensweise auf Gemeinschaftsebene bewirkt. Mit dem europäischen Beschäftigungspakt, der als Entwurf auf dem Europäischen Rat in Köln vorgestellt wurde, soll die äusserst positive Dynamik, die in vielen Mitgliedstaaten entstanden ist, auch auf die europäische Ebene übertragen werden.

Um erfolgreich zu sein, erfordert dieser partnerschaftliche Ansatz auf europäischer Ebene ein starkes Engagement aller, in erster Linie der Sozialpartner. Er verdeutlicht neben den anderen, in diesem Bericht aufgezeigten Aspekten den wahren Beginn der Arbeitsbeziehungen auf europäischer Ebene.