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***** KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 27.03.1996 
KOM(96) 88 endg. 
MITTEILUNG DER KOMMISSION 
AN DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT UND DEN RAT 
übet die Auslegung des Urteils des Gerichtshofes vom 17. Oktober 1995 
in der Rechtssache C-450/93, Eckhard Kaianke 
gegen Freie Hansestadt Bremen 

MITTEILUNG DER KOMMISSION 
AN DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT UND DEN RAT 
über die Auslegung des Urteils des Gerichtshofes vom 17. Oktober 1995 
in der Rechtssache C-450/93, Eckhard Kaianke 
gegen Freie Hansestadt Bremen 
I EINFÜHRUNG 
Am 17 Oktober 1995 erließ der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften sein Urteil in 
der Rechtssache C-450/93 (Eckhard Kaianke gegen Freie Hansestadt Bremen)0}, das Anlaß zu 
erheblichen Kontroversen in ganz Europa gegeben hat. Ursache dieser Kontroversen war die 
durch das Urteil geschaffene Unsicherheit hinsichtlich der Rechtmäßigkeit von Quoten und 
anderen positiven Maßnahmen, die darauf abzielen, die Zahl von Frauen in bestimmten 
Bereichen oder Positionen zu erhöhen. 
Dem Urteil in der Rechtssache Kaianke kommt große Bedeutung zu, da es zu einem Zeitpunkt 
gefällt worden ist, wo zunehmend erkannt wird, daß die vor 20 Jahren erlassenen 
Rechtsvorschriften zur Bekämpfung der Diskriminierung heute nicht mehr ausreichen, um die 
Chancengleichheit der Frauen im Hinblick auf ihren Zugang zur Beschäftigung und zum 
beruflichen Aufstieg herbeizuführen. Obgleich in den letzten 10 Jahren auf diesem Gebiet 
einige echte Fortschritte erzielt wurden, liegen die Arbeitslosenquoten in den meisten Teilen 
der Gemeinschaft bei Frauen höher als bei Männern Frauen stellen nach wie vor die meisten 
Langzcitarbeitsloscn Oft haben sie schlecht bezahlte und unsichere Arbeitsplätze, für die nur 
geringe Qualifikationen erforderlich sind, und nach wie vor werden Männer und Frauen 
unterschiedlich entlohnt. Auch haben immer noch nicht genug Frauen die Möglichkeit, 
Positionen zu besetzen, in denen Entscheidungen getroffen werden, oder in vollem Umfang am 
politischen und wirtschaftlichen Leben teilzunehmen. 
Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz stellt ein Grundrecht dar, wie 
der Gerichtshof in seinem Urteil vom 15. Juni 1978 in der Rechtssache 149/77, Defrenne III(2). 
anerkannte Insbesondere stellte der Gerichtshof hinsichtlich der Existenz eines allgemeinen 
Gmndsatzes, der eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Hinblick auf 
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen verbietet, fest, daß die Beseitigung einer solchen 
Diskriminierung zu den Grundrechten gehört, die einen der Grundsätze des Gemeinschaftsrechts 
darstellen, und deren Einhaltung der Gerichtshof zu sichern hat. Der Grundsatz, daß die 
Grundrechte geachtet werden sollten, ist seitdem im Vertrag über die Europäische Union 
(Artikel F Absatz 2) verankert worden 
Nach Ansicht der Kommission muß zu einer Zeit, wo die Chancengleichheit für Frauen neben 
dem Kampf gegen die Arbeitslosigkeit auf höchster Ebene (anläßlich der Tagungen des 
Europäischen Rats von Essen, von Cannes und von Madrid) als Aufgabe von größter 
Wichtigkeit anerkannt worden ist, unbedingt noch einmal bekräftigt werden, daß es erforderlich 
(1) Slg. 1995, S 1-3051. 
(2) Slg 1978, S. 1365. 
ist, falls angebracht "positive Maßnahmen" zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen 
und Männern zu ergreifen, insbesondere durch Beseitigung faktischer Ungleichheiten, die sich 
auf die Chancen von Frauen im Berufsleben auswirken. 
Eine amtliche Definition "positiver Maßnahmen" auf Gemeinschaftsebene liegt nicht vor. Man 
ist sich jedoch in der Gemeinschaft allgemein darüber einig, daß der Begriff "positive 
Maßnahmen" alle Maßnahmen umfaßt, die darauf abzielen, den Auswirkungen früherer 
Diskriminierungen entgegenzuwirken, bestehende Diskriminierungen zu beseitigen und die 
Chancengleichheit von Frauen und Männern, insbesondere in bezug auf Bereiche oder 
Positionen, in denen Angehörige eines Geschlechts signifikant unterrepräsentiert sind, zu 
fördern. Im zunehmendem Maße wird anerkannt, daß es sich dabei um eine Frage nicht nur 
der Billigkeit, sondern auch der Effizienz bei der Verwaltung von Humanressourcen handelt. 
Positive Maßnahmen können verschiedene Formen annehmen: ein erster Typ umfaßt 
Maßnahmen, die in bezug auf die nachteiligen Umstände, die typisch für die Teilnahme der 
Frauen am Arbeitsmarkt sind, Abhilfe schaffen sollen. Der Zweck ist, die Ursachen für die 
schlechteren Beschäftigungs- oder Aufstiegsmöglichkeiten zu beseitigen, die sich nach wie vor 
auf die Erwerbstätigkeit von Frauen auswirken, insbesondere durch Maßnahmen auf der Ebene 
der Berufsberatung und Berufsausbildung. Einen zweiten Typ stellen Aktionen dar, die die 
Erzielung eines bestimmten Gleichgewichts der familiären und der beruflichen Pflichten und 
eine effizientere Verteilung dieser Pflichten zwischen den beiden Geschlechtern fördern. In 
diesem Fall haben die Maßnahmen Priorität, die die Organisation der Arbeitszeit, den Ausbau 
der Kinderbetreuungsinfrastruktur und die Wiedereingliederung von Arbeitnehmern in den 
Arbeitsmarkt nach einer Unterbrechung der Berufstätigkeit betreffen. 
Ein dritter Typ beruht auf dem Gedanken, daß positive Maßnahmen darauf abzielen sollten, 
einen Ausgleich für frühere Diskriminierungen zu schaffen. Dementsprechend wird eine 
vorrangige Behandlung bestimmter Personengruppen vorgeschrieben. Diese kann die Form von 
Quotensystemen oder Zielen annehmen. Dabei kann es sich um mehr oder weniger starre 
Quoten handeln. Man spricht von starren Quoten, wenn diese Quoten festlegen, daß ein 
bestimmter Prozentsatz erzielt werden muß, ohne daß Qualifikationen und Verdienste der 
betroffenen Personen berücksichtigt werden, oder wenn vorgeschrieben wird, daß 
Mindesterfordernissen entsprochen werden muß, ohne daß eine Möglichkeit besteht, die 
besonderen Umstände eines Falls zu berücksichtigen. Bei weniger starren oder flexiblen Quoten 
handelt es sich dagegen um solche, durch die für eine bestimmte Gruppe eine vorrangige 
Behandlung festgelegt wird, sofern die Qualifikationen im Hinblick auf die Tätigkeit 
gleichwertig sind und es möglich ist, außergewöhnliche Umstände zu berücksichtigen. 
2 DIE EINSTELLUNG DER GEMEINSCHAFT ZU "POSITIVEN MASSNAHMEN" 
Die Kommission hat sich immer sehr für positive Maßnahmen eingesetzt. Im Jahre 1984 legte 
sie einen Vorschlag für eine Empfehlung zur Förderung positiver Maßnahmen(3) vor, die vom 
Rat angenommen wurde. 
(3) Empfehlung 84/635/EWG des Rates vom 13. Dezember 1984 zur Förderung positiver 
Maßnahmen für Frauen (ABl. Nr. L 331 vom 19.12.1984, S. 34). 
"n der Empfehlung werden die Mitgliedstaaten aufgefordert, eine Politik positiver Maßnahmen 
^zunehmen, um die faktischen Ungleichheiten, mit denen die Frauen im Berufsleben 
konfrontiert sind, zu beseitigen sowie die Aufhebung der Geschlechtertrennung am Arbeitsmarkt 
zu fördern. Ziel dieser Maßnahmen ist es, der Benachteiligung der erwerbstätigen oder 
arbeitssuchenden Frauen aufgrund der vorhandenen Einstellungen, Verhaltensmuster und 
Strukturen, die auf einer herkömmlichen Rollenverteilung in der Gesellschaft zwischen Männern 
und Frauen basieren, entgegenzuwirken oder sie auszugleichen. Auch werden die 
Mitgliedstaaten aufgefordert, die Beteiligung der Frauen in den verschiedenen Berufen und 
Bereichen des Arbeitslebens, in denen sie gegenwärtig unterrepräsentiert sind, insbesondere in 
den zukunftsträchtigen Sektoren, und auf den Ebenen mit höherer Verantwortung zu fördern, 
um zu einer besseren Nutzung aller menschlichen Ressourcen zu gelangen. Auch wird den 
Mitgliedstaaten empfohlen, dafür Sorge zu tragen, daß die positiven Maßnahmen möglichst 
Aktionen zur Förderung der Bewerbung, der Einstellung und des Aufstiegs von Frauen in 
Bereichen, Berufen und auf Ebenen, wo Frauen unterrepräsentiert sind, insbesondere in 
verantwortlichen Stellungen, einschließen. 
Weiterhin ist daran zu erinnern, daß die Kommission im Dritten Mittelfristigen Aktions­
programm der Gemeinschaft für die Chancengleichheit (1991-1995), das mit der Entschließung 
des Rates vom 21 Mai 1991(4) angenommen worden ist, die Notwendigkeit positiver Aktionen 
betont und eine Anzahl von Aktionen durchgeführt hat, die speziell auf die Eingliederung der 
Frau in den Arbeilsmarkl und die Verbesserung der Qualität der Beschäftigung von Frauen 
abzielen. Im Vierten Aktionsprogramm (1996 2000), das mit dem Beschluß 95/593/EG des 
Rates(5) angenommen wurde, wird als eines der u.a. durch positive Aktionen zu verfolgenden 
Ziele die Öffnung des Arbeitsmarktes genannt. 
Bei der Kommission selbst wurde ein zweites Programm positiver Aktionen zur Förderung der 
weiblichen Bediensteten (1992-1996) angenommen, mit dem die Ungleichgewichte in bezug 
auf die Anzahl der weiblichen Bediensteten in den Laufbahnen und Stellungen in denen sie 
unterrepräsentiert sind, ihre Aufstiegschancen gefördert und flankierende Maßnahmen 
vorgesehen werden sollen, die es Bediensteten ermöglichen, berufliche und familiäre Pflichten 
besser miteinander in Einklang zu bringen. Als Bestandteile einer kohärenten Strategie zur 
Beseitigung von de-facto-Ungleichheiten sind mehrere Maßnahmen vorgesehen. Insbesondere 
werden die Dienststellen ermutigt, bei gleicher Qualifikation und gleichen Verdiensten 
weiblichen Bewerbern bei der Einstellung, Beförderung und Besetzung von Führungspositionen 
den Vorzug zu geben, solange Frauen auf einer bestimmten Stufe oder in einer bestimmten 
Lautbahngruppe unterrepräsentiert sind Dafür werden Ziele festgelegt und Umsetzungs­
maßnahmen vereinbart, die eine qualitative und quantitative Analyse der Lage, einen kohärenten 
Aktionsplan zur Förderung einer größeren Ausgewogenheit zwischen Frauen und Männern 
sowie eine Bewertung in regelmäßigen Abständen umfassen. 
(4) ABl. Nr. C 142 vom 31. 5.1991, S. 1. 
(5) ABl. Nr. L 335 vom 30.12.1995, S. 37. 
3. DER TATBESTAND IN DER RECHTSSACHE KALANKE 
In der Rechtssache Kaianke stellte sich die Frage, ob ein bestimmtes deutsches Gesetz über 
positive Maßnahmen mit der Richtlinie 76/207/EWG(6) vereinbar ist, oder ob es die Grenzen 
der in Artikel 2 Absatz 4(7) der Richtlinie vorgesehenen Ausnahme überschreitet Das Gesetz 
zur Gleichstellung von Mann und Frau im öffentlichen Dienst des Landes Bremen sieht vor, 
daß bei Einstellung und Beförderung in Bereichen, in denen Frauen unteirepräsentiert sind, 
Frauen bei gleicher Qualifikation wie ihre männlichen Mitbewerber vorrangig berücksichtigt 
werden müssen. Eine Unterrepräsentation liegt vor, wenn auf den einzelnen Stufen der 
jeweiligen Personalgruppe nicht mindestens zur Hälfte Frauen vertreten sind. 
Herr Kaianke, dem aufgrund dieser Regelung eine bestimmte Beförderung versagt worden war, 
focht diese Entscheidung vor den deutschen Gerichten an. Das deutsche Gericht entschied, die 
Beförderung sei nach deutschem Recht einschließlich des Grundgesetzes rechtmäßig, doch 
wurde die Frage, ob sie mit der Richtlinie 76/207/EWG vereinbar sei, dem Gerichtshof 
vorgelegt. 
Die einschlägigen Vorschriften des Gesetzes zur Gleichstellung von Mann und Frau im 
öffentlichen Dienst des Landes Bremen lauten: 
"Einstellung, Übertragung eines Dienstpostens und Beförderung. 
Bei der Einstellung, einschließlich der Begründung eines Beamten- und Richterverhältnis­
ses, die nicht zum Zwecke der Ausbildung erfolgt, sind Frauen bei gleicher Qualifikation 
wie ihre männlichen Mitbewerber in den Bereichen vorrangig zu berücksichtigen, in denen 
sie unterrepräsentiert sind. 
Eine Unterrepräsentation liegt vor, wenn in den einzelnen Lohn-, Vergütungs- und 
Besoldungsgruppen der jeweiligen Personal gruppe einer Dienststelle nicht mindestens zur 
Hälfte Frauen vertreten sind Dies gilt auch für die nach dem Geschäftsverteilungsplan 
vorgesehenen Funktionsebenen." 
4 DAS URTEIL 
In seinem Urteil führt der Gerichtshof aus: 
Wie sich aus Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie ergibt, hat diese zum Ziel, daß in den 
Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen u.a. 
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung einschließlich des Aufstiegs verwirklicht wird 
(6) Richtlinie des Rates 76/207/EWG vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des 
Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur 
Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die 
Arbeitsbedingungen (ABl. Nr. L 39 vom 14.2.76, S. 40). 
(7) Artikel 2 Absatz 4 lautet wie folgt: "Diese Richtlinie steht nicht den Maßnahmen zur 
Förderung der Chancengleicheit für Männer und Frauen, insbesondere durch Beseitigung 
der tatsächlich bestehenden Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen in den in Artikel 1 
Absatz 1 genannten Bereichen beeinträchtigen, entgegen." 
Dieser Grundsatz der Gleichbehandlung beinhaltet nach Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie, 
daß "keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ... 
erfolgen darf' 
Eine nationale Regelung, wonach Frauen, die die gleiche Qualifikation wie ihre männlichen 
Mitbewerber besitzen, in Bereichen, in denen die Frauen unterrepräsentiert sind, bei einer 
Beförderung automatisch der Vorrang eingeräumt wird, bewirkt aber eine Diskriminierung 
aufgrund des Geschlechts. 
Der Gerichtshof ist jedoch der Meinung, daß zu prüfen ist, ob eine solche nationale Regelung 
nach Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie zulässig ist. In dieser Hinsicht stellt der Gerichtshof fest, 
daß diese Vorschrift 
- dem Zweck der Zulassung von Maßnahmen dient, die zwar dem Anschein nach 
diskriminierend sind, tatsächlich aber in der sozialen Wirklichkeit bestehende faktische 
Ungleichheiten beseitigen oder verringern sollen, 
nationale Maßnahmen im Bereich des Zugangs zur Beschäftigung einschließlich des 
Aufstiegs zuläßt, die die Frauen spezifisch begünstigen und darauf ausgerichtet sind, deren 
Fähigkeit zu verbessern, auf dem Arbeitsmarkt mit anderen zu konkurrieren und unter den 
gleichen Bedingungen wie die Männer eine berufliche Laufbahn zu verwirklichen, 
als Ausnahme von einem in der Richtlinie verankerten individuellen Recht eng auszulegen 
ist 
Schließlich macht der Gerichtshof klar, daß 
- eine nationale Regelung, die den Frauen bei Ernennungen oder Beförderungen absolut und 
unbedingt den Vorrang einräumt, über eine Förderung der Chancengleichheit hinausgeht 
und damit die Grenzen der in Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie vorgesehenen Ausnahme 
überschreitet. 
Der Gerichtshof schließt, daß auf die Fragen des vorlegenden Gerichts zu antworten ist, daß 
Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG einer nationalen Regelung entgegensteht, 
nach der, wie im erörterten Fall, bei gleicher Qualifikation von Bewerbern unterschiedlichen 
Geschlechts um eine Beförderung in Bereichen, in denen die Frauen unterrepräsentiert sind, den 
weiblichen Bewerbern automatisch der Vorrang eingeräumt wird, wobei eine Unterrepräsenta-
tion dann vorliegen soll, wenn in den einzelnen Vergütungsgruppen der jeweiligen Personal­
gruppe nicht mindestens zur Hälfte Frauen vertreten sind, und dies auch für die nach dem 
Geschäftsverteilungsplan vorgesehenen Funktionsebenen gelten soll 
5 DURCH DAS URTEIL AUFGEWORFENE FRAGEN 
Es sieht so aus, als ob die negative Einstellung des Gerichtshofs zur Rechtmäßigkeit des 
Bremer Gesetzes ausschließlich auf der Auslegung von Artikel 2 Absatz 4 der Richt­
linie 76/207/EWG beruht. Aus dem Urteil geht deutlich hervor, daß diese Vorschrift ein 
Quotensystem, durch das Frauen bei der Zuweisung von Posten oder bei der Beförderung 
automatisch der Vorrang vor Männern eingeräumt wird, nicht deckt. Gleichwohl können zu 
Artikel 2 Absatz 4 noch einige Fragen gestellt werden. 
Beschränkt sich diese Vorschrift darauf, positive Aktionen zugunsten von Frauen am 
Arbeitsplatz nur in bezug auf Maßnahmen wie besondere Unterstützung bei der Berufsaus­
bildung, Urlaub aus familiären Gründen usw. zu schützen, oder erlaubt sie auch eine positive 
Diskriminierung im Bereich Einstellung/Beförderung durch Bevorzugung von Frauen unter 
bestimmten Umständen9 Sollte in letzterem Fall zwischen positiven Aktionen, bei denen 
Überlegungen bezüglich Notwendigkeit/Verhältnismäßigkeitberücksichtigt werden, und solchen, 
bei denen dies nicht geschieht, unterschieden werden? 
5a) DIE EINSTELLUNG DES OBERSTEN BUNDESGERICHTS DER VEREINIGTEN 
STAATEN ZUR "AFFIRMATIVE ACTION" 
In diesem Zusammenhang ist das Fallrecht des Obersten Bundesgerichts der Vereinigten Staaten 
zur "affirmative action" von Interesse, das deutlich macht, daß es hier um äußerst komplexe 
Fragen geht. Der Begriff "affirmative action" dient zur Bezeichnung entweder von Aktionen 
zur Ermittlung und Beseitigung von Diskriminierung bei der Beschäftigung oder von 
Maßnahmen, die auf eine erhöhte Beteiligung von geschützten Gruppen, d. h. Minderheiten und 
Frauen, am Arbeitsleben abzielen. Es besteht ein Unterschied zwischen öffentlichen (unter dem 
Gleichheitsschutz der Verfassung der Vereinigten Staaten) und privaten Maßstäben (unter dem 
Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964). 
Affirmative Aktion im öffentlichen Sektor muß nach einem Maßstab der "genauen Prüfung" 
("strict scrutiny") bewertet werden, der verlangt, daß ein "zwingendes staatliches Interesse" 
("compelling government interest") vorliegt und daß die Aktion "genau" auf dieses Interesse 
"zugeschnitten" ("narrowly tailored") ist, d. h., es wird eine Verhältnismäßigkeit verlangt. Im 
privaten Sektor ist die Einstellung des Obersten Bundesgerichts zu freiwilligen affirmativen 
Aktionen von Arbeitgebern flexibler als der "strict scrutiny"-Maßstab, da sie sich nur auf die 
Grundelemente der Prüfung des "genauen Zuschnitts" ("narrowly-tailored"-Test) konzentriert. 
Der einzige geschlechtsspezifische Fall, Johnson(8), betrifft eine freiwillige affirmative Aktion 
von privaten Arbeitgebern. In diesem Fall wurde ein Plan für affirmative Aktionen angewandt, 
um den Frauenanteil in einem Beruf, der herkömmlicherweise von Männern ausgeübt wird, zu 
erhöhen Bei der Besetzung eines Postens wurde eine weibliche Bewerberin einem männlichen 
Kollegen vorgezogen, obgleich ihre bei der Prüfung erreichte Punktzahl geringfügig niedriger 
lag als die des Mannes. 
Es wurde entschieden, daß diese Aktion mit dem Verbot der Diskriminierung bei der 
Beschäftigung nach Artikel VII des Bürgerrechtesgesetzes von 1964 vereinbar war, u.a. mit der 
Begründung, daß eine Berücksichtigung des Geschlechts des Bewerbers dann gerechtfertigt ist, 
wenn ein offenkundiges Ungleichgewicht vorliegt, das eine Unterrepräsentation von Frauen in 
"Berufskategorien, in denen herkömmlicherweise eine Segregation der Geschlechter besteht", 
widerspiegelt. 
(8) Johnson gegen Transportation Agency, 480 US 616 (1987). 
7 
Ein Urteil des Obersten Bundesgerichts in einem geschlechtsspezifischen Fall im öffentlichen 
Sektor liegt nicht vor. In diesem Zusammenhang ist jedoch der Fall Adarand(9) von Interesse, 
der Fördermaßnahmen betraf, die darauf abzielten, das Gleichgewicht der Rassen im Bereich 
des öffentlichen Auftragswesens zu verbessern. In diesem Fall führte das Oberste Bundesgericht 
zum ersten Mal eine genaue gerichtliche Prüfung von vom Bund angenommenen 
Fördermaßnahmen durch. Obgleich die zur Prüfung vorliegende besondere Maßnahme als nicht 
ausreichend "genau zugeschnitten" erachtet wurde, um das angestrebte Ziel zu erreichen, ist 
doch die Feststellung wichtig, daß sieben der neun Mitglieder des Obersten Bundesgerichts die 
Gesetzmäßigkeit einer ergebnisorientierten Vorzugsbehandlung von benachteiligten Gruppen, 
die allerdings immer einer genauen Prüfung unterzogen werden muß, speziell bestätigten. 
5b) INTERNATIONALES RECHT AUF DEM GEBIET DER MENSCHENRECHTE 
Auch internationales Recht verbietet eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Die 
internationalen Instrumente der Vereinten Nationen und des Europarats neigen jedoch dazu, die 
Legitimität bestimmter "Sondermaßnahmen" zugunsten bestimmter benachteiligter Gruppen zur 
Schaffung einer de-facto-Gleichheit anzuerkennen: In dem Übereinkommen der Vereinten 
Nationen vom 18. Dezember 1979 zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau 
wird in Artikel 4 anerkannt, daß den Frauen, auch wenn sie de jure gleichberechtigt sind, eine 
wirkliche Gleichbehandlung noch nicht automatisch garantiert wird Um die de-facto-
Gleichberechtigung der Frauen in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz beschleunigt 
herbeizuführen, ist es den Staaten erlaubt, solange Sondermaßnahmen zu ergreifen, wie noch 
Ungleichheiten bestehen. 
Im Jahre 1988 nahm der Ausschuß der Vereinten Nationen für die Beseitigung der Dis­
kriminierung der Frau seine allgemeine Empfehlung Nr. 5 an, mit der den Staaten empfohlen 
wird, in größerem Umfang Gebrauch von zeitweiligen Sondermaßnahmen wie positive 
Aktionen, Vorzugsbehandlung oder Quotensysteme zu machen, um die Eingliederung von 
Frauen in Bildung, Wirtschaft, Politik und Beschäftigung zu fördern. Diese Sondermaßnahmen 
sollten einfach dazu dienen, die Herbeiführung einer de-facto-Gleichberechtigung von Frauen 
zu beschleunigen und sollten keine gesonderten Maßstäbe für Frauen und Männer schaffen. Die 
Angemessenheit solcher Maßnahmen sollte unter Berücksichtigung der tatsächlichen Existenz 
diskriminierender Praktiken bewertet werden. Folglich sind solche Maßnahmen nicht mehr 
erforderlich und sollten aufgehoben werden, sobald die Ziele der Chancengleichheit und 
Gleichbehandlung erreicht sind 
Das Übereinkommen 111 der IAO vom 4. Juni 1958 über die Diskriminierung in Beschäfti­
gung und Beruf spricht von der Gleichheit sowohl der Gelegenheiten als auch der Behandlung 
und besagt in Artikel 2, daß jedes Mitglied, für das dieses Übereinkommen in Kraft ist, sich 
vei pflichtet, eine innerstaatliche Politik festzulegen und zu verfolgen, die darauf abzielt, mit 
Methoden, die den innerstaatlichen Verhältnissen und Gepflogenheiten angepaßt sind, die 
Gleichheit der Gelegenheiten und der Behandlung in bezug auf Beschäftigung und Beruf zu 
fördern, um jegliche Diskriminierung auf diesem Gebiet auszuschalten. 
(9) Adarand Constructors Ine gegen Pena, Secretary of Transportation, 63 USLW 4523 (1995). 
8 
Artikel 5 des Übereinkommens der IAO ist im vorliegenden Fall von besonderer Bedeutung, 
da er lautet: 
"1. Die besonderen Schutz- oder Hilfsmaßnahmen, die in anderen Übereinkommen oder 
Empfehlungen der Internationalen Arbeitskonferenz vorgesehen werden, gelten nicht als 
Diskriminierung. 
2. Jedes Mitglied kann nach Anhörung der maßgebenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerver­
bände, soweit solche bestehen, erklären, daß auch andere Sondermaßnahmen nicht als 
Diskriminierung gelten sollen, sofern diese auf die Berücksichtigung der besonderen 
Bedürfnisse von Personen abzielen, die aus Gründen des Geschlechts, des Alters, der 
Behinderung, der Familienpflichten oder der sozialen oder kulturellen Stellung anerkann­
termaßen besonders schütz- oder hilfsbedürftig sind." 
Der Grundsatz der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer ist auch 
in der von der IAO am 25. Juni 1975 angenommenen Erklärung zur Chancengleichheit und 
Gleichbehandlung weiblicher Arbeitnehmer verankert. Artikel 1 schließt alle Formen der 
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts aus, durch die diese Chancengleichheit und 
Gleichbehandlung nicht anerkannt oder eingeschränkt werden, und sieht vor, daß eine 
begünstigende Sonderbehandlung während einer Übergangszeit, die darauf abzielt, eine 
tatsächliche Gleichheit der Geschlechter herbeizuführen, nicht als Diskriminierung gilt. 
Teil II des Zusatzprotokolls zur Europäischen Sozial Charta vom 5. Mai 1988 sieht in Artikel 1 
vor, daß die Vertragsparteien sich verpflichten, das Recht auf Chancengleichheit und 
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts 
anzuerkennen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um dessen Anwendung in verschiedenen 
Bereichen, zu denen auch der berufliche Werdegang einschließlich des beruflichen Aufstiegs 
gehört, zu gewährleisten und zu fördern. Es wird ausdrücklich erklärt, daß diese Bestimmung 
der Annahme besonderer Maßnahmen zur Beseitigung von de-facto-Ungleichheiten nicht 
entgegensteht. 
Im Kontext des internationalen Rechts auf dem Gebiet der Menschenrechte wird immer noch 
darüber diskutiert, ob und in welchem Umfang Regelungen, durch die Frauen bei Einstellung 
oder Beförderung automatisch Vorrang eingeräumt wird, zulässig sind oder nicht. Gleichwohl 
ist klar, daß das internationale Recht auf dem Gebiet der Menschenrechte eine unterschiedliche 
Behandlung von Männern und Frauen mit dem Ziel, die de-facto-Gleichberechtigung von 
Frauen in der Gesellschaft beschleunigt herbeizuführen, nicht ausschließt - in manchen Fällen 
unter Umständen sogar verlangt. Andererseits sollte eine solche unterschiedliche Behandlung 
auf objektiven und vernünftigen Kriterien beruhen und nicht darauf abzielen, daß auf Dauer 
ungleiche oder unterschiedliche Maßstäbe angelegt werden. 
6. AUSLEGUNG DES URTEILS IN DER RECHTSSACHE KALANKE 
Wie schon oben erwähnt wurde, können positive Aktionen verschiedene Formen annehmen. 
Einmal kann es sich um Quotenregelungen oder Ziele handeln wie in dem vom Gerichtshof der 
Europäischen Gemeinschaften untersuchten Fall Der Gerichtshof sollte entscheiden, ob es 
rechtmäßig ist, durch Anwendung einer solchen Regelung Frauen, die sich um eine Beförderung 
in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, bewerben, bei gleicher Qualifikation den 
Vorrang vor männlichen Mitbewerbern einzuräumen. 
Die Antwort des Gerichtshofs auf diese Frage könnte auf zwei Arten ausgelegt werden: 
- Entweder der Gerichtshof hat die Möglichkeit abgelehnt, Quotensysteme zu rechtfertigen, 
auch wenn sie eine Schutzklausel umfassen, die es ermöglicht, die besonderen Umstände 
eines Falls zu berücksichtigen, 
- oder der Gerichtshof hat sich auf das im Bremer Gesetz vorgesehene System "starrer" 
Quoten beschränkt, das - und zwar automatisch - auf Herrn Kaianke angewendet wurde. 
Die Kommission ist der Ansicht, daß der Gerichtshof nur das automatische Quotensystem des 
Landes Bremen mißbilligt hat. Diese Auslegung basiert auf dem Wortlaut des Urteils selbst, 
in dem der Gerichtshof deutlich sagt, daß eine nationale Regelung, die den Frauen bei 
Ernennungen oder Beförderungen absolut und unbedingt den Vorrang einräumt, die Grenzen 
der in Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie 76/207/EWG vorgesehenen Ausnahme überschreitet 
(siehe Randnummer 22 des Urteils). 
Zwar verweist der Gerichtshof in Randnummer 23 auf das Problem, daß "an die Stelle der 
Förderung der Chancengleichheit das Ergebnis gesetzt wird, zu dem allein die Ver­
wirklichung einer solchen Chancengleichheit führen könnte." Dieser Absatz wurde jedoch 
offensichtlich nur als Zusatz zu dem in Randnummer 22 enthaltenen Hauptgedanken des 
Gerichtshofs, daß die Rechtswidrigkeit der Bremer Regelung durch den "absoluten und 
unbedingten" Charakter des Frauen eingeräumten Vorrangs bedingt ist, hinzugefügt. Die 
Bemerkungen des Gerichtshofs in Randnummer 23 beruhen offensichtlich auf der Annahme, 
daß von einem starren, unbedingten Quotensystem die Rede ist. Außerdem zielt dieser Absatz 
anscheinend hauptsächlich darauf ab, die allzu ambitionierten Elemente der besonderen 
Regelung, um die es in der Rechtssache Kaianke ging, d.h. das Ziel, daß "in allen Vergütungs­
gruppen und auf allen Funktionsebenen einer Dienststelle" ebenso viele Frauen wie Männer 
vertreten sind, zu kritisieren. Schließlich ist deutlich, daß der Gerichtshof nur ersucht worden 
war, eine Vorabentscheidung über Systeme mit den Merkmalen der Bremer Regelung zu 
treffen; der Urteilstenor beschränkt sich natürlich auf die Rechtmäßigkeit solcher Systeme. 
Auch ist zu bemerken, daß der Gerichtshof eindeutig anerkennt, daß Maßnahmen erforderlich 
sind, die über die klassischen gegen Diskriminierung gerichteten Vorschriften hinausgehen, 
wenn eine Gleichstellung in der Praxis erzielt werden soll (Randnummer 20). 
Die Kommission vertritt daher die Ansicht, daß Quotensysteme, die weniger starr und 
automatisch als die in dem Bremer Gesetz vorgesehene Regelung sind, von dem Urteil des 
Gerichtshofs nicht berührt werden und daher folgerichtig als rechtmäßig angesehen werden 
müssen. 
In diesem Kontext ist die Kommission der Meinung, daß die Mitgliedsstaaten die Wahl haben, 
welche positiven Maßnahmen sie einführen. Beispielhaft bleiben nach Auffassung der 
Kommission folgende Arten von positiven Maßnahmen, durch das Kalanke-Urteil unberührt: 
- Quoten, die an die Qualifikation für die Tätigkeit gebunden sind, sofern sie es ermöglichen, 
besondere Umstände zu berücksichtigen, die eine Ausnahme von dem Grundsatz der 
Bevorzugung des unterrepräsentierten Geschlechts rechtfertigen könnten, 
10 
Pläne für die Förderung von Frauen, die den Frauenanteil und die Fristen, innerhalb deren 
die Anzahl von Frauen erhöht werden sollte, festlegen, aber die keine Regel für eine 
automatische Bevorzugung bei einzelnen Entscheidungen über Einstellung und Beförderung 
aufstellen, 
- eine grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, eine dem unterrepräsentierten 
Geschlecht angehörende Person bevorzugt einzustellen oder zu befördern; in einem solchen 
Fall wird niemandem ein individuelles Recht auf Bevorzugung verliehen, 
Reduzierung der Sozialversicherungsbeiträge solcher Unternehmen, die Frauen einstellen, 
die auf den Arbeitsmarkt zurückkehren, um Aufgaben in Bereichen wahrzunehmen, in 
denen Frauen unterrepräsentiert sind, 
- staatliche Beihilfen für Arbeitgeber, die Frauen in Bereichen einstellen, in denen diese 
unterrepräsentiert sind, 
- andere positive Maßnahmen mit dem Schwerpunkt auf Ausbildung, Berufsberatung, 
Neuorganisation der Arbeitszeit, Kinderbetreuung usw. 
Was das von der Kommission durchgeführte Programm positiver Aktionen zur Förderung ihrer 
weiblichen Bediensteten angeht, so ist zu vermerken, daß dies von dem Kalanke-Urteil 
unberührt bleibt, da es nicht vorsieht, daß Frauen automatisch bevorzugt werden (es handelt 
sich eher um ein Prinzip, das bei gleicher Qualifikation zu befolgen ist). 
SCHLUSSFOLGERUNGEN 
Die Kommission ist der Meinung, daß der Gerichtshof nur ein besonderes Merkmal des Bremer 
Gesetzes, nämlich den automatischen Charakter der Regelung, durch den Frauen ein absolutes 
und unbedingtes Recht auf Einstellung oder Beförderung verliehen wird, mißbilligt hat. Daher 
vertritt die Kommission den Standpunkt, daß nur ein völlig starres Quotensystem, das es nicht 
erlaubt, individuelle Umstände zu berücksichtigen, rechtswidrig ist. 
Mitgliedstaaten und Arbeitgeber können sich daher aller anderen Formen positiver 
Maßnahmen, einschließlich flexibler Quoten, bedienen. 
Der Kommission liegt sehr viel daran, daß die Kontroverse, die der Kalanke-Fall ausgelöst hat, 
endgültig beendet wird. Obgleich die Auswirkungen dieses Urteils bei korrekter Auslegung 
begrenzt sind, ist die Kommission der Ansicht, es wäre nützlich, den Wortlaut von Artikel 2 
Absatz 4 der Richtlinie 76/207/EWG so zu ändern, daß der Text der Vorschrift speziell die 
Arten positiver Aktionen erlaubt, die von dem Kalanke-Urteil unberührt bleiben. Durch eine 
solche erklärende Änderung würde deutlich gemacht, daß positive Maßnahmen, die keine 
starren Quoten umfassen, nach dem Gemeinschaftsrecht zulässig sind, und es würde 
sichergestellt, daß der Text der Richtlinie die wahre Rechtslage, wie sie sich aus dem Urteil des 
Gerichtshofs ergibt, deutlicher widerspiegelt 
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Daher wird die Konimission, in der nahen Zukunft einen Vorschlag zui Änderung von Artikel 2 
Absatz 4 der Richtlinie 76/207/EWG vorlegen, in dem detailliert ausgeführt wird, daß die 
Maßnahmen, von denen in dieser Vorschrift die Rede ist, Aktionen umfassen, die die 
Einstellung oder Beförderung von Angehörigen eines Geschlechts in Bereichen, in denen dieses 
Geschlecht unterrepräsentiert ist, unter der Voraussetzung fördern, daß der Arbeitgeber immer 
die Möglichkeit hat, die besonderen Umstände eines bestimmten Falls zu berücksichtigen. 
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ISSN 0256-2383 
KOM(96) 88 endg. 
DOKUMENTE 
DE 04 06 
Katalognummer: CB-CO-96-159-DE-C 
ISBN 92-78-02533-X 
Amt für amtliche Veröffentlichung der Europäischen Gemeinschaften 
L-2985 Luxemburg 
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