KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 17.07.1996 
KOM(96) 336 endg. 
MITTEILUNG DER KOMMISSION 
Leitfaden zur Anwendung des Grundsatzes 
des gleichen Entgelts für Männer und 
Frauen bei gleichwertiger Arbeit 

INHALTSVERZEICHNIS 
EINLEITUNG 
TEH, I: ZJffiUÎRVPPEN PES MEIWAPENS 
A. Die Unternehmen 
B. Die Tarifpartner 
C. Einzelpersonen 
TEIL H: ANALYSE DES ENTLOHNUNGSSYSTEMS 
A. Sachdienliche Informationen 
B. Auswertung der Informationen 
C. Besondere Aspekte des Entlohnungsystems 
TEIL HI: MASSNAHMENPUN i&VR PRAKTISCHEN UMSETZUNG PES 
GRUNDSATZES DES GLEICHEN ENTGELTS FÜR GLEICHWERTIGE 
ARPEIT 
A. Ziel 
B. Mögliche Punkte eines Maßnahmenplans 
C. Bewertung des Maßnahmenplans 
SCHLUSSFOLGERUNG 
EINLEITUNG 
Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher Arbeit beruht auf 
Artikel 119 des EWG-Vertrags sowie auf der Richtlinie von 1975 über die Anwendung des 
Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen1. 
Obwohl diese gemeinschaftlichen Rechtsvorschriften bereits vor 20 Jahren von den 
Mitgliedstaaten angenommen und in nationales Recht umgesetzt wurden, bestehen zwischen 
Frauen und Männern weiterhin erhebliche Lohndifferenzen. So geht beispielsweise aus dem 
für das verarbeitende Gewerbe und den Einzelhandel vorliegenden Zahlenmaterial hervor, daß 
in sämtlichen Mitgliedstaaten die Löhne für Männer und Frauen weit auseinanderklaffen. 
Überdies ist das Lohngefälle bei Angestellten größer als bei Arbeitern. Eine Erklärung dürfte 
die Vielfältigkeit möglicher Jobs für Angestellte sein sowie die Tendenz, daß Männer eher in 
Führungspositionen und Frauen eher als Sekretärinnen tätig sind, während bei den Arbeitern 
die Auffächerung der Arbeitsplätze nicht so ausgeprägt ist und folglich die Lohnspanne 
kleiner ist. Die Berechnung der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern bezieht sich 
auf den durchschnittlichen Bruttostundenlohn für Handwerker und den durchschnittlichen 
Bruttomonatsverdienst für Angestellte. 
Es sei darauf hingewiesen, daß der Durchschnittslohn auf globaler Basis unter 
Berücksichtigung der Löhne der Vollzeitbeschäftigten und der Teilzeitbeschäftigten ermittelt 
wird. Daß mehr Frauen als Männer zu den Personen mit einem Niedriglohn gehören, liegt 
möglicherweise auch daran, daß weitaus mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt sind. 
Die Lohndifferenzen zwischen Männern und Frauen sind auf verschiedene Faktoren 
zurückzufuhren, insbesondere: 
die vertikale und horizontale geschlechtsspezifische Aufteilung des Arbeitsmarkts (die 
sogenannten weiblichen Frauenjobs sind in der Regel immer noch schlechter bezahlt); 
die zahlreichen vorrangig Männern vorbehaltenen Tätigkeitsbereiche mit 
Zusatzleistungen (zum Beispiel Prämien), durch die die branchenweiten 
Lohnunterschiede über die Grundlohnsätze hinaus noch größer werden; 
die erheblichen Differenzierungsmöglichkeiten bei den tarifvertraglich festgelegten 
Löhnen aufgrund der Anerkennung von Fähigkeiten, der Art des Unternehmens, des 
Gewerbes oder der Branche; 
1 Richtlinie (EWG) Nr. 75/117 des Rates, ABl. Nr. L 45, 19.2.1975, S. 19. 
2 
die Tarifverhandlungssysteme: die Lohnstruktur spiegelt das Verhandlungsvermögen 
der Tarifgruppen wider. Frauen setzen ihre Forderungen in der Regel nicht so 
energisch durch. 
Um zur Beseitigung dieser Lohndifferenzen beizutragen, hat die Kommission beschlossen, den 
vorliegenden Leitfaden anzunehmen, der an ihr Memorandum über gleiches Entgelt für 
gleichwertige Arbeit2, der im Juni 1994 veröffentlicht wurde, anknüpft. 
Ziel des Leitfadens ist es, den Arbeitgebern und den an den Tarifverhandlungen auf 
Branchenebene und auf branchenübergreifender Ebene beteiligten Parteien Anregungen zu 
liefern und aufzuzeigen, wie sie dazu beitragen können, die Anwendung des Grundsatzes des 
gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit in der Praxis zu 
gewährleisten. Er zielt insbesondere auf die Beseitigung geschlechtsspezifischer 
Diskriminierungen in jenen Fällen ab, in denen die Lohn- und Gehaltsstrukturen auf 
Klassifizierungs- und Arbeitsplatzbewertungssystemen beruhen. 
Anwendungsbereich des Leitfadens sind sowohl die Arbeitsplätze im öffentlichen Sektor als 
auch die in der Privatwirtschaft. Die Arbeitgeber sollen angeregt werden, die Empfehlungen 
nach Maßgabe der Größe und der Struktur ihres Unternehmens in die Praxis umzusetzen. Die 
Aufzählung der möglichen, keineswegs rechtsverbindlichen, Maßnahmen ist nicht 
erschöpfend; vielmehr soll exemplarisch dargestellt werden, welche Maßnahmen denkbar sind. 
Als Bezugsdokument für den Leitfaden empfiehlt sich das Memorandum, in dem der 
Grundsatz des gleichen Entgelts anhand einschlägiger Urteile des Europäischen Gerichtshofs 
ausführlich erläutert wird. Bekanntlich wird ein Leitfaden öfters und sinnvoller genutzt, wenn 
er in enger Zusammenarbeit mit den Benutzern ausgearbeitet wird. Die Kommission hat 
deshalb die Sozialpartner zu Inhalt und Form des vorliegenden Leitfadens angehört, mit dem 
Ziel, den Ansatz der Sozialpartner möglichst weitgehend zu berücksichtigen: es sollte ein 
knapper, brauchbarer und unverbindlicher Leitfaden vorgelegt werden, der in den 
verschiedenen Tarifverhandlungsphasen herangezogen werden kann. 
Vorgeschlagen werden im wesentlichen zwei Maßnahmen: 
erstens, daß die an der Lohnbildung beteiligten Parteien auf allen Ebenen, sowohl auf 
Arbeitgeber- als auch auf Gewerkschaftsseite, eine Analyse des Entlohnungssystems 
vornehmen und die zur Aufdeckung geschlechtsspezifischer Diskriminierungen in den 
Lohnstrukturen erforderlichen Daten auswerten, um Abhilfemaßnahmen festlegen zu 
können; 
zweitens, daß ein Maßnahmenplan zur Beseitigung geschlechtsbedingter 
Diskriminierungen in der Lohnstruktur entwickelt und umgesetzt wird. 
KOM(94) 6 endg. 
TEIL I 
ZffiLgRVf PEN PES LEITFADENS 
A. DIE UNTERNEHMEN 
Der Leitfaden richtet sich vorrangig an die Arbeitgeber und zwar sowohl im öffentlichen als 
auch im privaten Sektor, denn die Verpflichtung zur Anwendung des Grundsatzes des 
gleichen Entgelts bei gleichwertiger Arbeit liegt in erster Linie bei ihnen. Sie sind diejenigen, 
welche die Löhne bezahlen und eben gleich entlohnen sollten, wenn festgestellt wird, daß 
gleichwertige Arbeit geleistet wird und die Ungleichbehandlung nicht durch andere als 
geschlechtsbezogene Gründe erklärt und gerechtfertigt werden kann. 
Auch auf die Schlüsselrolle der Behörden als Arbeitgeber sei hingewiesen. Mit einer 
konsequenten beispielhaften Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts im 
öffentlichen Dienst könnten sie eine Schrittmacherfunktion übernehmen. 
Maßgebend bei der Ausgestaltung der vorgeschlagenen Maßnahmen durch die Arbeitgeber in 
Abstimmung mit der Belegschaft und/oder ihren Vertretern sind natürlich Unternehmensgröße 
und -struktur. 
B. DIE TARIFPARTNER 
Der Leitfaden richtet sich unmittelbar an die Sozialpartner, sind doch die meisten 
Lohnsysteme das Ergebnis von Tarifverhandlungen auf Branchenebene oder auf 
branchenübergreifender Ebene. Im übrigen hat der Europäische Gerichtshof in zahlreichen 
Fällen erklärt, daß die tarifvertraglichen Vereinbarungen den Grundsatz des gleichen Entgelts 
bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit berücksichtigen müssen. 
Die Tarifpartner sollen daher dabei unterstützt werden, jedwede unmittelbare oder mittelbare 
Diskriminierung in einschlägigen Vereinbarungen zu beseitigen und durchzusetzen, daß die 
von Männern und Frauen geleistete Arbeit gleich bewertet wird, wenn an beide Geschlechter 
die gleichen Anforderungen gestellt werden. 
Es wäre wünschenswert, wenn auch auf dieser Ebene vorbehaltlich bestimmter Abänderungen 
der vorgeschlagene Ansatz für die Analyse der Lohngestaltung und die Durchführung des 
Maßnahmenplans zur Anwendung gelangen würde. 
G EINZELPERSONEN 
Schließlich soll der Leitfaden allen Frauen und Männern, die der Auffassung sind, daß ihre 
Arbeit aufgrund einer geschlechtsbedingten Diskriminierung unterbewertet ist, die 
erforderlichen Informationen liefern, um ihr Problem durch Verhandlungen oder - in letzter 
Instanz - durch Anrufung der nationalen Gerichte zu lösen. 
In diesem Zusammenhang ist festzuhalten, daß die Frage des gleichen Entgelts eine Tragweite 
hat, die über den Rahmen der Analyse des Entlohnungssystems in einem Unternehmen, einem 
Wirtschaftsbereich oder einem Wirtschaftszweig hinausgeht. Sie setzt auch Maßnahmen auf 
nationaler Ebene voraus, nicht nur auf Seite der Arbeitgeberverbäncle und Gewerkschaften, 
sondern auch auf Ebene des Staats. Insofern könnte es beispielsweise zur Beurteilung des 
Einflusses des Geschlechts auf die festgestellten Unterschiede äußerst nützlich sein, nationale 
Lohnstatistiken für bestimmte Branchen, Bereiche oder Regionen heranzuziehen. 
TEIL II 
ANALYSE DES ENTLOHNUNGSSYSTEMS 
Ziel einer Analyse des Entlohnungssystems ist es, herauszufinden, ob typische Frauenarbeit 
im Vergleich mit typischer Männerarbeit (oder umgekehrt) unterbewertet ist. Zu diesem 
Zweck soll der Arbeitgeber, vorzugsweise in Abstimmung mit der Belegschaft und/oder ihren 
Vertretern zunächst festlegen, welche Daten gesammelt werden, und anschließend das 
Datenmaterial dahingehend prüfen, ob es Aufschluß über möglicherweise 
geschlechtsdiskriminierende Lohnregelungen und -praktiken gibt. 
Die Analyse erfolgt in drei Schritten. Zunächst sind die sachdienlichen Informationen zu 
sammeln. Die anschließende Auswertung erfolgt in zwei Phasen: zuerst ist ein allgemeiner 
Überblick nach Geschlecht und Lohn zu erstellen; anschließend sind die einzelnen, vermutlich 
diskriminierenden Lohnaspekte zu analysieren. 
A. SACHDIENLICHE INFORMATIONEN 
Die für diese Analyse notwendigen Informationen sollen aus der gesamten Belegschaft eines 
Unternehmens stammen. Die Untersuchung nur eines Betriebes oder einer einzelnen 
Einstufungs- oder Tarifgruppe ist nicht ausreichend; Schwierigkeiten durch ungleiche 
Behandlung der Geschlechter können sowohl zwischen Mitarbeitern derselben als auch 
zwischen Mitarbeitern verschiedener Niederlassungen, Einstufungs- oder Tarifklassen 
auftreten. Je nach Unternehmensstruktur und Entlohnungssystem können die einzelnen 
Informationen mehr oder weniger wichtig sein. Einige der nachfolgend aufgeführten Punkte 
werden für manche Unternehmen gar nicht anwendbar sein. Es ist Sache der Unternehmen, in 
Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern herauszufinden, welche Informationen für die 
Analyse wichtig und sachdienlich sind. 
1. Mitarbeiter 
Aus den Personal unterlagen sowie aus den Lohn- und Gehaltslisten können 
Informationen entnommen werden über 
Geschlecht 
Lohngruppe 
Berufsbezeichnung 
Arbeitszeit (ohne Pausenzeiten) 
gewerkschaftliche Verhandlungsgruppen oder Tarifverträge 
für die Einstellung erforderliche Qualifikationen 
weitere Fähigkeiten und Kenntnisse 
Dauer der Betriebszugehörigkeit 
Dauer der Betriebszugehörigkeit in ähnlichen Unternehmen 
Grundlohn 
Zusatzlohn und vertraglich vereinbarte Leistungen. 
Bei der Zusammenstellung dieser Daten sollten sowohl Aushilfskräfte als auch 
Mitarbeiter mit einem festen Vertrag sowie alle festangestellten Heimarbeiter bzw. 
Hausgewerbetreibende und solche, an die Arbeit weitergegeben wird, mit einbezogen 
werden. 
2. Lohngestaltung und Zahlungspraktiken 
Informationen über Lohngestaltung und Zahlungspraktiken ergeben sich aus den 
Unternehmensrichtlinien, den Handbüchern und den Gesamtarbeitsverträgen. Trotz der 
Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmen werden die folgenden Punkte meist 
enthalten sein: 
Tätigkeitsbeschreibungen 
Einstufungs-, Klassifizierungs- und Bewertungssysteme 
Einstufungs-/Beurteilungskriterien 
Lohnbestimmungen der Gesamtarbeitsverträge 
Richtlinien für Lohnansprüche und andere vertragliche Leistungen 
Vorgaben für die Arbeitsplatzbewertung 
Vorgaben für die Zahlung von Leistungslohn 
Richtlinien für die Handhabung von Bonus- und Leistungszulagesystemen 
Lohngestaltung für Akkordarbeit oder Heimarbeit im Akkord 
Informationen über die Marktsituation bei den einzelnen Tätigkeiten, sofern 
sachdienlich 
Wichtig ist hierbei, Informationen sowohl über die unternehmensinterne 
Lohngestaltung und die unternehmensüblichen Zahlungspraktiken als auch über die 
entsprechenden Formvorschriften zu erhalten. 
B. AUSWERTUNG DER ALLGEMEINEN INFORMATIONEN 
Zunächst sollte ein genereller Überblick über Geschlecht und Lohn erstellt werden. Bei der 
Analyse könnte festgestellt werden, daß das Entlohnungssystem für die Arbeitnehmer eine 
Vergütung entsprechend ihrer Qualifikation vorsieht. Möglicherweise entsprechen die 
Qualifikationen, die vergütet werden, nicht den Qualifikationen, die von weiblichen 
Arbeitnehmern auf anderem Wege als berufsbedingt erworben wurden. So wird zum Beispiel 
in einigen Mitgliedstaaten für Fertigkeiten im Nähen kein Zeugnis ausgestellt oder verlangt; 
Arbeiter/innen an der Nähmaschine könnten jedoch ihre Tätigkeit ohne diese Kenntnisse nicht 
ausführen. 
Die Definition der Qualifikationen müßte überprüft und in einigen Fällen erweitert werden. 
Sind für die Ausführung der jeweiligen Tätigkeit diese bestimmten Kenntnisse und 
Fähigkeiten erforderlich? 
Bei großen Organisationen mit komplexer Lohnstruktur wird sich kein klarer Maßnahmenplan 
für die Lösung der Probleme des Lohngefälles ergeben. Deshalb sollte die Lohnstruktur 
transparent sein. 
Der generelle Überblick soll ein allgemeines Bild der Lohnregelungen geben und dabei 
helfen, dje vorrangig zu behandelnden Problembereiche zu identifizieren. Für bestimmte 
Bereiche des Entlohnungssystems wird allerdings eine eingehendere Analyse erforderlich sein. 
Nachfolgend werden einige primäre Indikatoren möglicher Ungleichbehandlung der 
Geschlechter aufgeführt: 
Frauen haben ein niedrigeres Durchschnittseinkommen als Männer mit derselben 
Berufsbezeichnung. 
Frauen haben ein geringeres Durchschnittseinkommen als Männer in derselben 
Lohngruppe. 
Frauen in ungelernten Tätigkeiten, bei denen der Prozentsatz weiblicher Arbeitnehmer 
vorherrscht, erhalten weniger als den Mindestlohn, der Männern in ungelernten 
Tätigkeiten zugestanden wird, die hauptsächlich von Männern ausgeführt werden. 
Berufe, die vorherrschend von Frauen ausgeübt werden, werden geringer eingestuft 
oder bewertet als Tätigkeiten, die bei gleicher Leistung, gleichen Fähigkeiten und 
gleicher Verantwortung hauptsächlich von Männern ausgeführt werden. 
Frauen wird bei gleichen Einstellungsqualifikationen und gleich langer 
Betriebszugehörigkeit ein geringerer Lohn gezahlt als Männern. 
In Unternehmen mit mehreren Tarif strukturen werden in von männlichen 
Arbeitnehmern beherrschten Lohngruppen höhere Löhne gezahlt als in anderen, bei 
denen der Prozentsatz weiblicher Arbeitnehmer vorherrscht. 
Bei einem Großteil der männlichen und weiblichen Arbeitnehmer besteht ein krasser 
Unterschied in Einstufungs-, Klassifizierungs- und Bewertungssystemen. 
Teilzeit- oder Aushilfskräfte in Tätigkeiten, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt 
werden, haben niedrigere Durchschnittsstundenlöhne als Ganztagskräfte oder 
festangestellte Arbeitnehmer am gleichen Arbeitsplatz oder mit derselben Einstufung. 
Teilzeit- oder Aushilfskräfte in Tätigkeiten, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt 
werden, erhalten einen geringeren Lohn und einen geringeren Umfang von anderen 
vertraglich vereinbarten Leistungen. 
In verschiedenen Bereichen der Produktion gelten unterschiedliche Bonus-, 
Stücklohnsatz- und andere "Leistungslohn"-Systeme, wodurch ein Geschlecht 
unverhältnismäßig stark betroffen ist. 
Innerhalb derselben Abteilung gelten für verschiedene Tätigkeiten unterschiedliche 
Bonus-, Stücklohnsatz- und andere "LeistungslomV'-Systeme, wodurch ein Geschlecht 
unverhältnismäßig stark betroffen ist. 
In verschiedenen Abteilungen werden unterschiedliche Überstundenvergütungen 
gezahlt, wodurch ein Geschlecht unverhältnismäßig stark betroffen ist. 
Bei Tätigkeiten mit gleicher Einstufung bestehen unterschiedliche Urlaubsansprüche, 
wodurch ein Geschlecht unverhältnismäßig stark betroffen ist. 
Obwohl die hier aufgeführten Feststellungen an sich nicht bedeuten, daß in einem 
Entlohnungssystem gesetzeswidrige Ungleichbehandlung der Geschlechter besteht, 
sollten sie alle einer näheren Untersuchung unterzogen werden. Jedes Element der 
Zusammensetzung von Löhnen und Gehältern oder des Anspruchs auf Lohn und 
andere vertraglich vereinbarte Leistungen muß analysiert werden, um sicherzustellen, 
daß es eine objektive Rechtfertigung gibt, bei der das Lohngefälle nicht im Geschlecht 
des Arbeitnehmers begründet liegt. 
C. BESONDERE ASPEKTE DES ENTLOHNUNGSSYSTEMS 
In jedem Unternehmen wird die Entlohnung anders gehandhabt, was natürlich Auswirkungen 
auf die Ergebnisse der Untersuchung hat. Nachfolgend sind Beispiele für Zahlungspraktiken 
aufgeführt, die sich als diskriminierend erweisen könnten. Gleichzeitig werden 
Lösungsvorschläge angegeben. Es wird jedoch ausdrücklich darauf hingewiesen, daß es sich 
hier lediglich um Beispiele handelt, die keineswegs für alle Unternehmen charakteristisch sein 
müssen. 
1. Grundlohn 
Frauen werden durchweg auf einer niedrigeren Stufe der Lohnskala 
eingestellt als Männer. 
Untersuchen Sie die Einstellungs- und Beförderungsunterlagen daraufhin, ob 
die unterschiedliche Behandlung unabhängig vom Geschlecht des 
Arbeitnehmers vertretbar ist. 
Sind die durch Zuschläge honorierten Qualifikationen für diese Posten 
notwendig? Werden Frauen durch die Definition dieser Qualifikationen 
nachteilig betroffen? 
Frauen werden für dieselbe Tätigkeit geringer bezahlt als ihre männlichen 
Vorgänger. 
Es sollte überprüft werden, ob Aufgaben und Verantwortung gleich sind, oder 
ob sich etwas geändert hat. Rechtfertigen eventuelle Änderungen eine 
Lohn verri ngerung? 
Frauen steigen weniger schnell in eine höhere Einstufungsgruppe auf 
und/oder erreichen seltener höhere Bewertungsstufen. 
Es sollte überprüft werden, ob die Dienstbezüge von den Fähigkeiten oder vom 
Dienstalter bestimmt werden. Bei Frauen mit unterbrochener oder kürzerer 
Berufslaufbahn, die aufgrund von familiären Verpflichtungen häufig vorkommt, 
ist die Chance geringer, die entsprechende Länge der Dienstzeit zu erreichen. 
Die Kriterien für den Aufstieg in der Lohntabelle sollten ebenfalls untersucht 
werden. 
Männer verdienen mehr durch Zusatzleistungen des Betriebes oder durch 
höherer Einstufung, die durch Probleme bei der Personalbeschaffung und 
Personalbindung an den Arbeitgeber begründet wird. 
Diese Art von Problemen sollte durch andere Maßnahmen gelöst werden. So 
könnte beispielsweise das vorhandene Personal fortgebildet werden und 
Initiativen zur Weiterentwicklung nutzen. Eine Erweiterung des Kreises, aus 
dem üblicherweise die Mitarbeiter rekrutiert werden, wäre denkbar. 
Angestellte und Büromitarbeiter könnten nach entsprechender Aus- und 
Weiterbildung und nach Seminaren für Management-Stellen in Betracht 
gezogen werden. 
2. Berechnung von Boni. Leistungslöhnen. Stücklohnsätzen und "Ergebnislöhnen" 
Weibliche und männliche Arbeiter erhalten denselben Grundlohn, aber 
nur männliche Arbeiter haben die Möglichkeit, Prämien zu erwerben. 
Es muß geprüft werden, ob die Unterschiede bei der Prämienvergabe 
unabhängig vom Geschlecht objektiv zu rechtfertigen sind. 
Geben die unterschiedlichen Arbeitseinkommen tatsächlich bestehende 
Produktivitätsunterschiede wieder? 
Es muß geprüft werden, nach welchen Kriterien Überstunden, Wochenend -
und Schichtarbeit zugeteilt werden. 
4o 
Anspruch auf Leistungslöhne haben nur ältere 
Mitarbeiter/Ganztagskräfte/Mitarbeiter, die in das 
Leistungsbewertungssystem eingegliedert sind. 
Sind Umfang dieses Schemas und Ausnahmen objektiv zu rechtfertigen? 
Frauen werden in der Leistungsbewertung durchweg niedriger eingestuft 
als Männer. 
Durch Überprüfung der Kriterien für die Leistungsbewertung soll direkte oder 
indirekte Ungleichbehandlung der Geschlechter kenntlich gemacht werden. 
3. Zuschüsse 
Im Unternehmen erhalten weniger Frauen als Männer betriebliche 
Zuschüsse. 
Die Voraussetzungen für den Anspruch auf betriebliche Leistungen (z.B. 
Krankengeld, Pensionen, Darlehen zu niedrigen Zinssätzen, Möglichkeit zum Kauf von 
Unternehmensaktien und andere Zuschläge) sollten überprüft werden, um festzustellen, 
ob nicht in bestimmten Kriterien eine unmittelbare Diskriminierung enthalten ist. 
4. Teilzeitarbeitskräfte 
Teilzeitarbeitskräfte erhalten niedrigere Stundensätze, oder sie werden von 
der Bonus- und Zuschußvergabe ausgeschlossen. 
Gerade Teilzeitpersonal ist häufig aus dem Pensions- und Krankengeldplan der 
Unternehmen ausgeschlossen. Oft müssen sie wesentlich längere Dienstzeiten als 
Ganztagsarbeitskräfte nachweisen, um Anspruch auf Schulungen oder Sonderzulagen 
zu erhalten. Sofern für diese Vorgehensweise des Betriebes keine klare und objektive 
Erklärung geliefert wird, kann sie auf eine geschlechtsspezifische Diskriminierung 
hinauslaufen. Es ist zu untersuchen, ob Teilzeitarbeitskräfte anders behandelt werden 
als Vollzeitmitarbeiter, und, falls dies der Fall ist, aus welchen Gründen dies geschieht. 
5. Systeme, die auf Berufsklassifizierung. Einstufung. Bewertung. Fähigkeiten und 
Eignung basieren 
Bei diesen Systemen handelt es sich um Mechanismen, die in manchen Mitgliedstaaten 
zur Festlegung der Stellenhierarchie in einem Unternehmen oder einer 
Unternehmensgruppe als Grundlage für die Entlohnungssysteme verwendet werden. 
U 
In den verschiedenen Ländern der Europäischen Union werden diese Begriffe sehr 
unterschiedlich angewandt. Die folgenden Kommentare sollen Unternehmen, die mit 
diesen Systemen arbeiten, bei deren Untersuchung helfen um festzustellen, ob sie nicht 
versehentlich speziell weibliche Mitarbeiter benachteiligen. Entlohnungssysteme, die 
auf der Grundlage solcher Pläne beruhen, werden in manchen Unternehmen seit langer 
Zeit unverändert eingesetzt, und viele beinhalten Merkmale, die zur Unterbewertung 
der durch Frauen verrichteten Tätigkeiten beitragen. 
5.1 Art des Unternehmens 
Was ist das Unternehmensziel? Um welche Art von Unternehmen handelt es sich? 
Welche Dienstleistungen und/oder Produkte werden angeboten? 
Hiermit soll festgestellt werden, ob der Entwurf des Schemas grundsätzlich den 
Unternehmensschwerpunkten entspricht. Möglicherweise stellt sich heraus, daß durch 
' die Bewertung bestimmter Elemente der Arbeit die Prioritäten des Unternehmens 
überhaupt nicht wiedergegeben werden. So wird man beispielsweise bei einem 
Krankenhaus, das die Pflege der Patienten gar nicht beurteilt, hingegen finanzielle 
Fähigkeiten und Verantwortung überbewertet, das System gründlich überprüfen 
müssen. 
5.2 Merkmale des Bewertungsschemas 
Werden die verschiedenen Elemente der unterschiedlichen Tätigkeiten in Betracht 
gezogen, oder wird ohne diese Bewertungen eingestuft? 
Deckt ein Schema alle Stellen ab, oder gelten für die einzelnen Tätigkeiten 
unterschiedliche Beurteilungsschemata, beispielsweise eines für Arbeiter und eines 
für Angestellte? Falls so vorgegangen wird: Wie werden die relativen 
Anforderungen an die verschiedenen Gruppen ausgeglichen? 
Ist das Schema für die zu bewertenden Tätigkeiten geeignet? 
Die arbeitsmarktübliche Trennung nach Geschlechtern und das Argument, daß es mit 
den traditionellen Arbeitsbewertungs- und Einstufungsmethoden nicht möglich sei, an 
sich unterschiedliche Tätigkeiten nach einem einheitlichen Schema zu klassifizieren, 
führen dazu, daß häufig kein allgemein anwendbarer Maßstab zur Bewertung typisch 
männlicher und weiblicher Arbeiten zur Verfügung steht. Die verschiedenen Systeme 
stellen daher nicht fest, ob manche weibliche Arbeit, wenn auch auf andere Art, die 
gleichen Anforderungen wie eine männliche Tätigkeit stellt, weil hier nie ein Vergleich 
angestellt wurde. Das Konzept gleicher Entlohnung für gleichwertige Arbeit erfordert 
die Bewertung unterschiedlicher 
12 
Tätigkeiten nach einem gemeinsamen Standard. Dieser Ansatz ist nicht allgemein 
üblich; manche Unternehmen bemühen sich jedoch, die Tätigkeiten von Arbeitern und 
Angestellten in vereinheitlichte Systeme zu integrieren. Die Verwendung eines solchen 
Schemas unterstützt die Abschaffung von ungleicher Behandlung der Geschlechter in 
Lohnstrukturen, bei denen eine Trennung nach Geschlechtern besteht. 
5.3 Berufsbezei chnungen 
Werden bei gleicher Tätigkeit unterschiedliche Berufsbezeichnungen verwendet? 
Für denselben Beruf oder für gleiche Tätigkeiten, die sich nur nach dem Geschlecht 
des Ausführenden unterscheiden, werden häufig unterschiedliche Bezeichnungen 
verwendet, beispielsweise Verkäuferin, Verkaufsassistent. Dies kann Auswirkungen auf 
Status und Entlohnung nach sich ziehen. 
5.4 
Enthalten die Stellenbeschreibungen alle zu den Tätigkeiten gehörigen Arbeiten, 
speziell auch die der typisch weiblichen Stellen? 
Werden in den Stellenbeschreibungen Inhalt und übernommene Aufgaben aufgeführt, 
und werden speziell die traditionellen "Frauenarbeiten" entsprechend mit einbezogen? 
Wird auf die Aspekte der von Frauen ausgeführten Arbeiten hingewiesen, denen bis 
dato keine Beachtung geschenkt wurde? 
Wird der Arbeitsinhalt konsistent beschrieben? 
Stellenbeschreibungen sollten unabhängig vom Geschlecht der die Stelle innehabenden 
Person einheitlich ausgeführt werden. Häufig bestehen Ungleichheiten in der Art der 
Beschreibung weiblicher und männlicher Tätigkeiten. 
5.5 Faktoren 
Unter einem Faktor eines formalen Arbeitsplatzbewertungsschemas versteht man ein 
Element der Arbeit, das definiert und bewertet wird, beispielsweise eine Fähigkeit oder 
eine geistige Anstrengung. Ein Faktor kann wiederum in Unterfaktoren aufgeteilt 
werden, die weiter ins Detail gehen. Die zu bewertenden Stellen werden anhand der 
ausgewählten Faktoren und Unterfaktoren beurteilt. 
13 
Wurden wichtige Arbeitsmerkmale ausgelassen? 
Einige Faktoren begünstigen möglicherweise ein bestimmtes Geschlecht. Es sollte 
sichergestellt sein, daß mit diesen Faktoren sowohl Männer- als auch Frauenarbeit 
gleich behandelt wird. 
Faktoren, die bei Frauenarbeit häufiger auftreten, werden von den Bewertungsschemata 
oft gar nicht erfaßt und daher auch nicht eingeschätzt; dazu zählen Einfühivermögen, 
Verantwortungsbewußtsein, Fähigkeiten im Bereich Human Relations, 
Organisationstalent, Geschicklichkeit, Fingerfertigkeit usw. Das Einordnen von 
Tätigkeiten in Kategorien wie leichte oder schwere Arbeit oder die Einschränkung der 
Gewichtung auf verschiedene Einstufungen, ohne dafür andere Elemente der 
Frauenarbeit gegenüber der Männerarbeit mit einzubeziehen, führt zu negativen 
Auswirkungen für weibliche Arbeitnehmer. 
Entspricht die Einstufung aufgrund von Faktoren oder der Gewichtung dieser 
Faktoren objektiven Kriterien? 
Das Einstufen von Tätigkeiten allein nach formalen Gesichtspunkten kann sich in 
bestimmten Fällen ebenfalls negativ für Frauen auswirken. Es gibt Fähigkeiten und 
Kenntnisse, die nicht lediglich durch Erfahrung erworben werden, sondern die durch 
Berufsausbildung und Qualifikationen entwickelt werden; die Fertigkeiten jedoch, die 
viele Frauen erworben haben, werden häufig nicht als Qualitäten identifiziert, die bei 
der Einstufung von Arbeit für den Arbeitsmarkt positiv beurteilt werden. F^einigungs-
und Pflegefahigkeiten beispielsweise werden bei bestimmten Tätigkeiten als 
selbstverständlich angenommen und nicht durch die Entlohnungssysteme honoriert. Die 
Ausbildung einer Kindergärtnerin etwa kann in Form theoretischen Unterrichts 
ablaufen und aufgrund dessen schon geringer eingestuft werden als die praxisnahe 
Ausbildung in typischen Männerberufen. Berufliche Qualifikation wird generell gerecht 
entlohnt; Fähigkeiten, die auf anderem Wege erworben wurden (beispielsweise die 
Kenntnisse, die man von zu Hause mitbringt oder von einem Mitarbeiter übernimmt), 
werden jedoch häufig ignoriert. Die Grundlage für die Berücksichtigung von 
Ausbildung und Qualifikation bei der Entlohnung muß also überprüft werden. 
Unabhängig von dieser Analyse sollte die Festlegung der Lohnsätze für die endgültige 
Arbeitsbewertung die Verhältnisse der tatsächlichen Arbeitsanforderungen 
widerspiegeln, und nicht den vergleichbaren Lohnsatz für die Tätigkeit, der durch die 
traditionellen geschlechtsabhängigen Wertvorstellungen beeinflußt sein kann. Daher 
sollte für Frauen dasselbe Lohnniveau angewandt werden, das für diejenigen 
männlichen Tätigkeiten gilt, mit denen die Frauenarbeit nun als gleichwertig eingestuft 
ist. 
14 
TEIL III 
MMMIHMENTLAN ZUR PRAKTISCHEN UMSETZUNG DES GRUNDSATZES DES ÇLEIÇHE" 
ENTGELTS FOR GLEICHWERTIGE ARBEIT 
A. ZIEL 
Nach abgeschlossener Analyse der Entlohnungssysteme empfiehlt es sich, einen 
Maßnahmenplan festzulegen, mit dem die in der Lohnstruktur identifizierte 
geschlechtsspezifische Diskriminierung ausgeräumt werden soll. Die Strategie des 
Maßnahmenplans zielt auf die Abschaffung jeder Ungleichbehandlung der Geschlechter in der 
Lohnstruktur durch schnellstmögliche Einführung gleicher Entlohnung für gleichwertige 
Arbeit ab. Die möglichen Maßnahmen sind abhängig von zahlreichen Faktoren, darunter 
Größe und Struktur des Unternehmens sowie Art und Ausmaß der Diskriminierung. 
Auch im Rahmen der Tarifverhandlungen kann wesentlich dazu beigetragen werden, daß 
Maßnahmen zur Beseitigung der Ungleichbehandlung bei den Löhnen ergriffen werden. Ist 
die Lohnstruktur das Ergebnis eines auf höherer Ebene (zum Beispiel auf Branchenebene oder 
auf nationaler Ebene) geschlossenen Vertrags, so ist im Fall einer geschlechtsspezifischen 
Diskriminierung auf dieser Ebene zu handeln. Erstreckt sich der Geltungsbereich des 
Tarifvertrags auf sehr unterschiedliche Arbeitsstätten mit unterschiedlichen Anteilen 
weiblicher und männlicher Arbeitnehmer, so sind eventuell weitere Analysen angezeigt, um 
festzustellen, ob sich das Diskriminierungsproblem in allen oder nur in einem Teil der 
Arbeitsstätten stellt. 
Der Maßnahmenplan ist einer Bewertung zu unterziehen, um die Fortschritte bei der 
Umsetzung des Gleichbehandlungsprinzips zu ermitteln.* Werden die Entlohnungssysteme in 
der Folge abgeändert, so ist erneut eine Analyse durchzuführen, damit sich nicht wieder 
geschlechtsbedingte Diskriminierungen einschleichen. Angezeigt wäre eine regelmäßige 
Überprüfung der Entlohnungssysteme auf die tatsächliche Durchsetzung des Grundsatzes des 
gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit (etwa alle drei Jahre). 
B. MÖGLICHE PUNKTE EINES MAONAHMEPLANS 
Der Maßnahmenplan zur Beseitigung der systeminhärenten Diskriminierungen könnte 
folgende Punkte enthalten: 
* Abschaffung der geschlechtsspezifischen Abgrenzungen und Anwendung der höheren, 
für die Männer geltenden Lohnsätze; 
* Vereinheitlichung der beruflich segmentierten Lohnsysteme (siehe Bürotätigkeiten und 
Aufgaben im produzierenden Gewerbe); 
. 15 
* Neudefinition und Neubewertung der beruflichen Qualifikationen wie Fähigkeiten, die 
Frauen inoffiziell erwerben, beispielsweise bei Pflege- oder Reinigungstätigkeiten, die 
wie gleichwertige Berufsfertigkeiten (beispielsweise Klempner- oder 
Maurerausbildung) aufgenommen werden könnten; 
* Neubewertung der Fähigkeiten, die eher für Frauen als für Männer typisch sind (zum 
Beispiel Fingerfertigkeit); 
* Umorganisierung der Arbeit durch Ausweitung der Arbeitskategorien, so daß Frauen 
die Möglichkeit haben, typisch männliche Tätigkeiten, die mit besseren Bedingungen 
verknüpft sind, auszuüben; 
* im Rahmen von Frauenfördermaßnahmen Durchführung von 
Weiterbildungsmaßnahmen, die den Zugang zu geschlechtsspezifisch segmentierten 
Tätigkeiten ermöglichen, beispielsweise Aus- und Weiterbildungskurse für Frauen in 
technischen Berufen, die bisher hauptsächlich Männern vorbehalten waren; 
* Ausweitung der Zusatzleistungen auf Teilzeitarbeitskräfte. 
C. BEWERTUNG DES MAßNAHMENPLANS 
Um die Folgen dieses Plans abschätzen zu können und um zu vermeiden, daß die 
geschlechtsspezifische Diskriminierung weiter fortgeführt wird, sollten folgende Punkte 
angesprochen werden. 
a) Welches ist der Einfluß des vorgeschlagenen Maßnahmenplans zur Durchsetzung 
gleicher Entlohnung für gleichwertige Arbeit auf die Geschlechter und auf die 
Anzahl der Angestellten? 
i) Wie viele Frauen erhalten eine Lohnerhöhung? 
ii) Wie viele Frauen erhalten Lohnfortzahlung bei Stellenwechsel, oder wie 
groß ist die Anzahl derer, die auf demselben Lohnniveau bleiben? 
iii) Wie vielen Frauen wird der Lohn gekürzt? 
iv) Wie viele Männer erhalten eine Lohnerhöhung? 
v) Wie viele Männer erhalten Lohnfortzahlung bei Stellenwechsel, oder wie 
groß ist die Anzahl derer, die auf demselben Lohnniveau bleiben? 
vi) Wie vielen Männern wird der Lohn gekürzt? 
vii) Welches sind die Tendenzen bei Männern und Frauen in den 
verschiedenen Systemen der Einstufung, Klassifizierung, Bewertung oder 
Kenntnis-ZFähigkeitsbestimmung? 
b) Welche Lohnsätze werden im Maßnahmenplan vorgeschlagen? 
16 
c) Werden bestimmte Mitarbeitergruppen, beispielsweise Teilzeitarbeitskräfte, von 
den Bestimmungen des Plans ausgeschlossen? 
d) Welche Vorschläge werden im Maßnahmenplan zu den bestehenden 
Zahlungsmodalitäten für Prämien, Stücklöhnen, Ergebnislöhnen und 
Leistungslöhnen gemacht? 
e) Wird ein Zeitraum für die stufenweise Einführung der gleichen Entlohnung 
vorgeschlagen, und, falls ja, welcher? Ist dieser Vorschlag vernünftig? 
f) Welche Vereinbarungen werden bezüglich der jährlichen Tarifverhandlungen 
getroffen? 
g) Welche Lohnsätze und Bedingungen werden für neu einzustellende Mitarbeiter 
vorgeschlagen? 
Auf jeden Fall muß sichergestellt werden, daß durch das gesamte Maßnahmenpaket die Lohn-
und sonstigen Arbeitsbedingungen verbessert und nicht verschlechtert werden. 
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SCHLUSSFOLGERUNG 
Dieser Leitfaden stellt ein Arbeitsmittel dar, das von einer möglichst großen Zahl von 
Akteuren genutzt werden soll, die die Umsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für 
Männer und Frauen bei gleichwertiger Arbeit de facto voranbringen können. 
Daher empfiehlt es sich, diese Initiative im Rahmen eines dynamischen Prozesses 
weiterzuverfolgen, indem auf sämtlichen Ebenen alle Partner und Akteure einbezogen werden, 
die sowohl für eine möglichst weite Verbreitung als auch für eine effiziente Nutzung des 
Leitfadens Sorge tragen können. 
Auf Ebene der Europäischen Union und im Rahmen des 4. Aktionsprogramms der 
Gemeinschaft für die Chancengleichheit von Frauen und Männern (1996-2000), das durch den 
Beschluß 95/593/EG des Rates3 angenommen wurde, hat der Wille zur Mobilisierung der 
Akteure von Wirtschaft und Gesellschaft sowie der rechtsetzenden Kreise zur Verwirklichung 
dieses Ziels bereits ihren klaren Ausdruck gefunden. 
Vor dem Hintergrund der Empfehlungen des Europäischen Parlaments in seinem Bericht zum 
Memorandum über gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit (PE 213.161/endg), der am 
21. Dezember 1995 angenommen wurde, wird die Kommission außerdem in Zusammenarbeit 
und/oder gemeinsam mit den Sozialpartnern und anderen geeigneten Stellen Maßnahmen 
aufwerten und/oder unterstützen, die Tätigkeiten bzw. Ziele folgender Art fördern: 
- Sensibilisierungs- und Informationskampagnen über gleiches Entgelt bei 
gleichwertiger Arbeit für die Zielgruppen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und/oder 
ihre Vertreter sowie Tarifpartner; 
Schulung von Sachverständigen, die praktische Lösungen für problematische 
Situationen in Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts 
untersuchen und vorschlagen können; 
stärkere Beteiligung von Frauen an der tarifpolitischen Lohnfestlegung; 
Ermittlung, Prüfung und Austausch bewährter Praktiken zur Ergänzung des 
Leitfadens und als Veranschaulichung der darin vorgeschlagenen Leitlinien für 
Maßnahmen sowie für ihre praktische Umsetzung. 
3 ABl. Nr. L 335 vom 30.12.1995, S. 37. 
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ISSN 0254-1467 
KOM(96) 336 endg. 
DOKUMENTE 
DE 04 05 
Katalognummer : CB-CO-96-336-DE-C 
ISBN 92-78-06071-2 
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L-2985 Luxemburg 
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