BERICHT DER KOMMISSION AN DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT UND DEN RAT über den Stand der Anwendung der Richtlinie über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen (Richtlinie 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994)

1. Einleitung

Die Richtlinie 94/45/EG über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen wurde vom Rat am 22. September 1994 erlassen. Rechtsgrundlage der Richtlinie ist Artikel 2 Absatz 2 des Abkommens über die Sozialpolitik, das dem Protokoll Nr. 14 (Protokoll über die Sozialpolitik) zum Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft beigefügt ist. Die Richtlinie gilt somit für alle Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaft mit Ausnahme des Vereinigten Königreichs von Großbritannien und Nordirland.

Am 15. Dezember 1997 wurde die Richtlinie 97/74/EG des Rates erlassen. Durch diesen Rechtsakt wurde die Anwendung der Richtlinie 95/45/EG auf das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland ausgedehnt.

Der Richtlinie 94/45/EG hatten die Mitgliedstaaten - mit Ausnahme des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland - spätestens zum 22. September 1996 nachzukommen, während die Richtlinie 97/74/EG vom Vereinigten Königreich von Großbritannien und Nordirland sowie allen anderen Mitgliedstaaten spätestens zum 15. Dezember 1999 umzusetzen ist.

Der vorliegende Bericht hat demnach ausschließlich die Umsetzung der Richtlinie 94/45/EG zum Gegenstand. Ein weiterer Bericht - zum Stand der Umsetzung der Richtlinie 97/74/EG - wird zu gegebener Zeit vorgelegt.

Der Bericht folgt in seinem analytischen Teil der nationalen Umsetzungsvorschriften der Logik und Struktur, die durch die Richtlinie selbst vorgegeben wurde.

2. Umsetzung in nationales Recht und bewertung der Praktischen Anwendung

Die überwiegende Mehrzahl der Mitgliedstaaten hat sich bemüht, die Richtlinie nicht nur fristgerecht, also bis 22. September 1996, sondern auch inhaltlich in vollem Umfang in nationales Recht umzusetzen.

Fünf Mitgliedstaaten (Dänemark, Finnland, Schweden, Irland, teilweise Belgien) [1] haben die für die Umsetzung der Richtlinie gesetzte Frist eingehalten. In diesen Ländern wurden entsprechende Rechtsvorschriften erlassen, die am 22. September 1996 in Kraft getreten sind.

[1] Im vorliegenden Bericht werden folgende Abkürzungen für die einzelnen Länder verwendet: A: Österreich, B:Belgien, D: Deutschland, DK:Dänemark, EL:Griechenland, E:Spanien, FIN:Finnland, F:Frankreich, IRL:Irland, I:Italien, L:Luxemburg, NL:Niederlande, P:Portugal, S:Schweden.

Kurz darauf folgten Österreich (17. Oktober 1996), Italien (teilweise Umsetzung am 6. November 1996), Frankreich (12. November 1996) und Deutschland (1. November 1996). In den Niederlanden, in Griechenland und in Spanien wurde die Richtlinie erst zu einem späteren Zeitpunkt umgesetzt (5. Februar 1997, 1. März 1997 bzw. 24. April 1997).

Portugal hat mit erheblicher Verspätung ein Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie erlassen (das Gesetz wurde am 9. Juni 1999 veröffentlicht und ist am 9. Juli 1999 in Kraft getreten).

In Luxemburg ist das Umsetzungsverfahren noch nicht abgeschlossen.

In Italien ist die Umsetzung erst zum Teil erfolgt: am 6. November 1996 wurde ein ,Accordo Interconfederale" unterzeichnet; diese Vereinbarung muß noch durch ein Gesetz ergänzt werden, das den vertraglich vereinbarten Bestimmungen eine Erga-omnes-Wirkung verleiht und in dem u. a. Vorschriften bezüglich der Sanktionen und der Gerichtsbarkeit festzulegen sind. Der ,Accordo Interconfederale" stellt in Anbetracht der inhaltlichen Beschränkungen und des begrenzten Geltungsbereichs (es werden nicht alle Branchen abgedeckt) lediglich eine unvollständige Umsetzung dar.

In Belgien wurde der abgeschlossene Kollektivvertrag durch zwei Gesetzestexte ergänzt.

Die Art und Weise der Umsetzung hängt von der jeweiligen Rechtsordnung des betreffenden Landes ab: meist erfolgte die Umsetzung durch Verabschiedung eines entsprechenden Gesetzes im Parlament, in Italien und Belgien durch einen Kollektivvertrag, der im Falle Belgiens durch eine Allgemeinverbindlicherklärung ergänzt wurde.

Häufig wurden die Sozialpartner formell oder informell in die Erarbeitung der Umsetzungsvorschriften einbezogen.

2.1. Bewertung der Umsetzung in nationales Recht

Die Qualität der Umsetzungen ist positiv zu beurteilen, selbst wenn die Bewertung innerhalb einer sehr kurzen Frist nach Umsetzung der Richtlinie durchgeführt wurde.

Die mit der Begleitung der Richtlinienumsetzung beauftragte Sachverständigengruppe unter Koordinierung der Kommission hat hierbei eine neue und wichtige Rolle übernommen. Dieses Verfahren zur Begleitung der Umsetzungsarbeiten sollte durchgängig angewandt werden, gerade im Lichte der guten Ergebnisse bei der Umsetzung dieser Richtlinie, die wegen ihrer transnationalen Natur und des gleichzeitigen Rückgriffs auf gemeinschaftliche Konzepte und auf Regeln des internationalen Privatrechts besonders komplex ist.

Ein vollständiges Bewertungsergebnis kann jedoch erst dann vorliegen, wenn alle Länder die Umsetzungsarbeiten erfolgreich abgeschlossen haben (Luxemburg und Italien).

Gegen Luxemburg und Portugal wurden Vertragsverletzungsverfahren wegen der fehlenden Umsetzung eingeleitet. Im letzteren Fall hat die Kommission nach Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes ihren Antrag zurückgenommen.

Ebenso wird die Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren wegen unvollständiger Umsetzung gegen Italien einleiten, wenn der 1996 abgeschlossenen ,Accordo Interconfederale" nicht in angemessener Weise ergänzt wird.

Im vorliegenden Bericht wird auch auf einige - allerdings nicht stärker ins Gewicht fallende - Punkte hingewiesen, in denen die Umsetzungsvorschriften von dem Richtlinientext abweichen (Art der Ermittlung der Zahl der Teilzeitbeschäftigten, höhere Zahl von Vertretern im BVG (Besonderes Verhandlungsgremium) als in der Richtlinie vorgesehen), sowie auf Punkte, bei denen Präzisierungen erforderlich wären (z. B. vorbereitende Sitzungen). In jedem Fall müssen diese Abweichungen im Geist der Richtlinie ausgelegt werden.

Die Einbeziehung der Richtlinie in die nationalen Rechtssysteme erfolgte ohne Schwierigkeiten. Dies liegt zum einen daran, dass in der Richtlinie sehr häufig auf die internen Mechanismen in den einzelnen Staaten verwiesen wird, zum anderen, dass sich die Richtlinie auf den Grundsatz der Autonomie der Tarifvertragsparteien stützt, der Grundlage des Arbeitsrecht in zahlreichen Ländern der Europäischen Union ist. Sogar in einem Land wie Irland, in dem die Arbeitnehmervertretung auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit beruht, ist die Richtlinie ohne größere Probleme angenommen worden.

Unabhängig von der Qualität der Umsetzung, bedarf es weiterer Interpretation zu folgenden Punkten

- Begriff des herrschenden Unternehmens;

- Auswirkungen der geographischen Kriterien und des Kriteriums der Proportionalität;

- Bedingungen für die Weitergeltung bestehender Vereinbarungen (Artikel 13);

- Veränderungen in der Struktur der Unternehmensgruppe;

Begriff des Sachverständigen.

In vielen Fällen wurden oder werden diese Fragen einer Lösung durch die betroffenen Parteien selbst zugeführt werden. In anderen Fällen bedürfen solche Auslegungsfragen im Einzelfall, entsprechend ihrer spezifischen Natur, gerichtlicher Klärung.

Auf der Ebene der rechtlichen Analyse stellt sich in zahlreichen Ländern das Problem der Bestimmung der Rechtspersönlichkeit des Betriebsrats. Weiterhin müssen die Fragen der Bestimmung des auf die Vereinbarungen anwendbaren Rechts und der Rechtsnatur dieser Vereinbarungen geklärt werden. Dies hat selbstverständlich unmittelbare Auswirkungen auf die Regelungen für die internationale Gerichtsbarkeit.

2.2. Bewertung der Anwendung der Richtlinie in der Praxis und Ausblick

2.2.1. Allgemeine Anmerkungen

Natürlich ist es sehr schwierig, ein detailliertes Resümee der Anwendung der Richtlinie zu ziehen, da die Umsetzung erst kürzlich erfolgte und der Anhang der Richtlinie, in dem die subsidiären Vorschriften festgelegt sind, bislang keine Anwendung gefunden hat. Aufgrund der bereits vorliegenden Erkenntnisse ist es jedoch möglich, einige allgemeine Aussagen zu machen.

Wie bereits betont, ließ sich die Richtlinie problemlos in das System der Arbeitsbeziehungen der betreffenden Länder eingliedern, da den unterschiedlichen Mechanismen der Arbeitnehmervertretung in jedem Mitgliedstaat Rechnung getragen werden konnte.

Das Streben nach einer harmonischen Abstimmung der Arbeitnehmervertretung auf nationaler und auf transnationaler Ebene war eines der wichtigsten Anliegen der Gesetzgeber bei der Umsetzung der Richtlinie. In der überwiegenden Mehrheit der Länder wurde den Gewerkschaftsorganisationen dabei eine bedeutende Stellung eingeräumt, um ihnen zu ermöglichen, die Rolle weiterzuspielen, die sie bei den nationalen Arbeitsbeziehungen innehaben.

Es gibt gute Gründe für eine enge Verbindung der transnationalen Vertretungsinstanz mit den bestehenden Strukturen der Arbeitnehmervertretung in den betreffenden Ländern; es ist jedoch auch hervorzuheben, daß die Einsetzung einer transnationalen Instanz neben positiven Wirkungen auch Schwierigkeiten aufwerfen kann: natürlich ist zu hoffen, daß durch den EBR (Europäischer Betriebsrat) die Dynamik der Konzertierung einen Impuls erhält und daß es zu einem neuen Dialog zwischen den gewählten, gewerkschaftlichen und "europäischen" Gremien kommt. Man muß allerdings auch befürchten, daß bei Konflikten mit transnationalen Auswirkungen wie Schließungen von Betriebsstätten möglicherweise Interessenkollisionen zwischen "nationalen" und "europäischen" Arbeitnehmervertretern auftreten.

In einigen Ländern hat man sich bemüht, die Rolle der Sozialpartner zu stärken. Insbesondere konnte durch die Bestimmung der Richtlinie die vorsieht, daß BVG und EBR die Möglichkeit haben, einen Sachverständigen hinzuzuziehen, die Beteiligung der Sozialpartner ermöglicht werden.

Außerdem ist der praktische Nutzen im Hinblick auf Kohäsion und Konzertierung hervorzuheben, der durch nationale Vorschriften erreicht wird, die vorsehen, daß die Informationen über die Zusammensetzung des BVG und des EBR allen dezentralen Ebenen der Unternehmensgruppe, den örtlichen Leitungen und den nationalen Arbeitnehmervertretern weiterzugeben sind.

Immer wieder wird auf die Bedeutung der Erschließung der transnationalen Dimension der Arbeitsbeziehungen sowohl im Bereich der Arbeitnehmervertretung als auch auf dem Gebiet der Kollektivverhandlungen hingewiesen.

Auf konzeptioneller Ebene ist bemerkenswert, daß die betreffenden Staaten bereit waren, die - in manchen Fällen neuartigen - Konzepte der Richtlinie zu respektieren. Diese Präzisierung ist in dem auf europäischer Ebene stets sensiblen Bereich der Repräsentation der Arbeitnehmer wichtig.

Was die gemeinsamen Grundsätze betrifft, so ermöglichen die Richtlinie und die Umsetzungsvorschriften in die europäischen Arbeitsbeziehungen bei Verhandlungen eine Verpflichtung auf den Grundsatz des guten Glaubens einzuführen, die ihre Grundlage im Prinzip der vertrauensvollen Zusammenarbeit der betroffenen Parteien hat.

Der Nutzen, den ein Austausch von Wissen, gegenseitigen Einfluessen und Strategien ebenso wie das Zusammenführen der Interessen der Beschäftigten ein und derselben Unternehmensgruppe für das europäische Aufbauwerk mit sich bringen, liegt klar auf der Hand.

Die transnationale Unterrichtung und die transnationale Vertretung der Arbeitnehmer sind neue wichtige Antworten auf die Auswirkungen der Globalisierung der Wirtschaft in Europa.

In ihrer konkreten Umsetzung sind transnationale Arbeitnehmervertretungen bereits eine Realität, denn in fast 600 der wichtigsten gemeinschaftsweit operierenden Unternehmensgruppen wurden schon vor dem 22. September 1996 entsprechende Vereinbarungen unterzeichnet oder es wurde eine Vereinbarung gemäß Artikel 6 der Richtlinie geschlossen.

Die Unterzeichnung von Vereinbarungen vor dem 22.September 1996 wurde durch Artikel 13 der Richtlinie erleichtert, der eine Gültigkeitserklärung solcher Vereinbarungen vorsieht; diese Bestimmung erlaubte es den Sozialpartnern und transnationalen Unternehmen, selbst die Initiative zu ergreifen und Verhandlungen einzuleiten. Die europäischen Gewerkschaftsorganisationen haben ebenfalls eine wichtige Rolle in der ersten Phase der Aushandlung der Vereinbarungen gespielt. Bisher gab es nur sehr wenige Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit diesen bereits geltenden Vereinbarungen.

2.2.2. Spezielle Anmerkungen

Es sei daran erinnert, daß eine Konferenz mit dem Titel "Europäische Betriebsräte: Praxis und Entwicklungen" von den Sozialpartnern EGB, UNICE und CEEP mit Unterstützung der Europäischen Kommission am 28.-30. April 1999 in Brüssel abgehalten wurde. Diese Veranstaltung bot fast 650 sachkundigen Personen (Vertretern von Unternehmen, die einen EBR eingesetzt haben, EBR-Mitgliedern, Vertretern von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen auf nationaler und europäischer Ebene sowie Vertretern der Mitgliedstaaten) eine besondere Gelegenheit, eine Bilanz der Erfahrungen bei der Anwendung der Richtlinie zu ziehen.

Obwohl eine sofortige Überarbeitung der Richtlinie weder von UNICE und CEEP noch vom EGB verlangt worden ist, wurde in den Debatten eine Reihe von Problemen der Anwendung der Richtlinie aus juristischer und praktischer Sicht angeschnitten. Die nachstehende Liste ist dabei keinesfalls als erschöpfend anzusehen :

a) Die Richtlinie beruht auf dem Grundsatz, daß den Sozialpartnern bei der Aushandlung der entsprechenden Vereinbarungen ein fast absoluter Vorrang und Handlungsfreiheit zustehen. Dank dieses effektiven Ansatzes konnten bisher eine so bedeutende Anzahl von Vereinbarungen unterzeichnet werden. Allerdings gewährleisten einige Vereinbarungen anscheinend nur ein sehr geringes Maß an transnationaler Unterrichtung und Anhörung.

b) Nach einem Zusammenschluß von Unternehmen oder Unternehmensgruppen kann der Fall eintreten, daß in den neuen Unternehmen oder in der neuen Unternehmensgruppe zwei oder mehrere europäische Betriebsräte existieren. Die Richtlinie sieht derzeit nicht vor, daß bestehende Vereinbarungen eine Anpassungsklausel für den Fall enthalten, daß sich die Größenordnung des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe ändert. Jedoch müssen die Vereinbarungen, entsprechend dem Geist der Richtlinie ausgelegt, jederzeit sämtliche Arbeitnehmer abdecken. Darüber hinaus haben einige Mitgliedstaaten bereits Anpassungsklauseln bestehenden Vereinbarungen vorgesehen.

c) In dem Zeitraum zwischen der Verabschiedung der Richtlinie am 22. September 1994 und dem für die Umsetzung vorgesehenen Datum, dem 22. September 1996, sind etwa 450 Vereinbarungen (sogenannte ,pre-Directive agreements") geschlossen worden. Nach dem 22. September 1996 gingen die Häufigkeit und die Anzahl der geschlossenen Vereinbarungen erheblich zurück. Zweifellos erklärt sich der Erfolg der vor Inkrafttreten der Richtlinie geschlossenen Vereinbarungen daraus, daß in den meisten Fällen die europäischen Gewerkschaftsverbände stark in die Aushandlung dieser Vereinbarungen einbezogen worden sind, was für die auf der Grundlage von Artikel 5 und 6 der Richtlinie ausgehandelten Vereinbarungen nicht gilt.

Ein weiterer Grund dafür, daß die Zahl der Verhandlungen und Vereinbarungen zurückgegangen ist, könnte darin liegen, daß die meisten großen Unternehmen bereits eine Vereinbarung geschlossen haben und daß es nunmehr den kleinen und mittleren multinationalen Unternehmen obliegt, einen europäischen Betriebsrat einzusetzen. Diese Unternehmen weisen spezielle Merkmale und Bedürfnisse und häufig nur einen sehr niedrigen gewerkschaftlichen Organisationsgrad auf.

d) Die Richtlinie über die Einsetzung europäischer Betriebsräte hat trotz der Tatsache, daß die Bestimmungen zur Schaffung eines transnationalen Unterrichtungs- und Anhörungssystems ein Novum darstellen, nur wenig Anlaß zu Streitigkeiten gegeben. Ein Fall insbesondere hat jedoch die Frage aufgeworfen, ob der derzeitige Wortlaut klar genug ist, damit sichergestellt wird, daß Unterrichtung und Anhörung innerhalb von "angemessenen Fristen" stattfinden, auf jeden Fall, bevor eine Entscheidung getroffen wird.

e) Bei den Diskussionen über die Anwendung der Richtlinie in der Praxis ist immer wieder darauf hingewiesen worden, welche Bedeutung der Weiterbildung der Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums und des Europäischen Betriebsrats zukommt. Das Hauptargument dabei ist, daß die Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte als Rechtsinstrument für die transnationale Vertretung neue Möglichkeiten für die Interessenvertretung und die transnationale Kommunikation eröffnet. Demzufolge müssen die Mitglieder eines Europäischen Betriebsrats über Qualifikationen eines bestimmten Niveaus verfügen.

f) Ein weiteres Problem, das während der Diskussionen über die Anwendung der Richtlinie in der Praxis häufig angesprochen wurde, betrifft die Effektivität des Informationsflusses zwischen den verschiedenen Ebenen der Arbeitnehmervertretung. Damit auf Gemeinschaftsebene ein Informationsaustausch und eine wirksame Anhörung möglich werden, müssen auf nationaler Ebene funktionierende Unterrichtungs- und Anhörungssysteme vorhanden und die verschiedenen Ebenen der Arbeitnehmervertretung in den Unternehmen oder Unternehmensgruppen untereinander verbunden sein.

Artikel 15 der Richtlinie 94/45/EG über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen legt folgendes fest:

"Spätestens zum 22. September 1999 überprüft die Kommission im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern auf europäischer Ebene die Anwendung dieser Richtlinie und insbesondere die Zweckmäßigkeit der Schwellenwerte für die Beschäftigtenzahl, um dem Rat erforderlichenfalls entsprechende Änderungen vorzuschlagen."

Um den Vorschriften dieses Artikels nachzukommen, hat die Kommission die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner auf europäischer Ebene angehört.

Die Überprüfung der Anwendung der Richtlinie wird unter Berücksichtigung der Debatten im Rat und im Europäischen Parlament hinsichtlich der mit der Richtlinie eng verknüpften anderen Vorschläge (Vorschlag für eine Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Information und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (KOM (98) 612 endg. vom 11.11.1998), Entwurf einer Richtlinie über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der Europäischen Aktiengesellschaft) fortgesetzt werden.

Im Lichte der Ergebnisse dieser Überprüfung wie auch der weiteren Entwicklung der anderen Vorschläge wird die Kommission zur gegebenen Zeit über eine mögliche Revision der Richtlinie entscheiden.

3. Analyse der nationalen Umsetzungsmassnahmen

3.1. Geltungsbereich

3.1.1. Sachlicher und geographischer Geltungsbereich

a) Als geographischer Geltungsbereich der Umsetzungsvorschriften werden in allen Mitgliedstaaten die Europäische Union und der Europäische Wirtschaftsraum genannt. Einige Mitgliedstaaten hatten das Vereinigte Königreich ausdrücklich aus dem Geltungsbereich ausgeschlossen. Die betreffenden Bestimmungen müssen daher nach Ausdehnung der Richtlinie 94/45/EG auf das Vereinigte Königreich mit Inkrafttreten der Richtlinie 97/74/EG vom 15. Dezember 1997 geändert werden, und zwar bis zum 15. Dezember 1999.

b) Die Handelsmarine fällt in einigen Ländern (B, E, IRL, FIN, S, D, A, P) implizit oder explizit in den Geltungsbereich der Umsetzungsvorschriften, während in anderen Ländern (GR, I) die Beschäftigten der Handelsmarine aus dem Geltungsbereich ausgeschlossen werden. In Dänemark und in den Niederlanden sind Angehörige der Handelsmarine zwar nicht aus dem Anwendungsbereich der Umsetzungsvorschriften ausgeschlossen, sie können jedoch nicht zu Mitgliedern des Besonderen Verhandlungsgremiums und des Europäischen Betriebsrats gewählt oder ernannt werden.

c) In allen Staaten entspricht der materielle Geltungsbereich des einschlägigen nationalen Rechtsakts dem in der Richtlinie festgelegten, sowohl was die Zahl der von den gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen zu beschäftigenden Arbeitnehmer anbelangt (1000 insgesamt, davon jeweils mindestens 150 in zwei Unternehmen mit Sitz in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten), als auch hinsichtlich der Voraussetzung, daß die betreffenden Unternehmensgruppen über Unternehmen in mindestens zwei Mitgliedstaaten verfügen müssen.

d) Bei der Berechnung der Zahl der von einem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer gehen alle Länder - entsprechend der in der Richtlinie vorgesehenen Lex-fori-Regelung - von der im einzelstaatlichen Recht festgelegten Definition eines "Arbeitnehmers" aus. Als Kriterien für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses werden vor allem die Zahlung eines Entgelts und die Weisungsgebundenheit des Beschäftigten angesehen.

Bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl wird - direkt oder indirekt - ein Zweijahreszeitraum zugrunde gelegt.

Unterschiede bestehen hinsichtlich der Erfassung der Teilzeitbeschäftigten: in Belgien wird ein Berechnungsverfahren angewandt, das nicht der Pro-rata-temporis-Regel entspricht [2]; in Irland werden Arbeitnehmer, die weniger als acht Stunden pro Woche arbeiten, und dies seit weniger als dreizehn Wochen, bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl nicht berücksichtigt; in Spanien hängt es von der Dauer des Arbeitsvertrags ab, ob Teilzeitbeschäftigte bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl berücksichtigt werden oder nicht [3]; in sieben Ländern (A, D, EL, F, FIN, NL, P) werden Teilzeitarbeitnehmer als Vollzeitbeschäftigte gezählt, in anderen Ländern hingegen pro rata temporis (I).

[2] Arbeiten die Beschäftigten 3/4 der vollen Regelarbeitszeit, werden sie als Vollzeitbeschäftigte erfaßt, ansonsten als Halbtagskräfte.

[3] Teilzeitbeschäftigte, mit denen ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder ein Vertrag mit einer Laufzeit von über zwei Jahren geschlossen wurde, werden dem Stammpersonal des Unternehmens zugerechnet. Bei Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von weniger als zwei Jahren ist die Anzahl der Tage maßgebend, die in den zwei Jahren vor dem Zeitpunkt der Einleitung des Verhandlungsverfahrens gearbeitet wurden. Pro 400 geleistete oder angebrochene Arbeitstage wird ein weiterer Arbeitnehmer gezählt.

In einigen Ländern bleiben bestimmte Personengruppen - wie Lehrlinge (I, IRL), Heimarbeiter (I), Saison- und Gelegenheitsarbeiter (FIN) oder leitendes Personal (A, D, IRL) - unberücksichtigt.

e) Sämtliche Länder - mit Ausnahme Frankreichs, Finnlands, Dänemarks, der Niederlande und Schwedens - sehen in ihren Umsetzungsvorschriften vor, daß sich die Befugnisse und Zuständigkeiten der Europäischen Betriebsräte und der Geltungsbereich der Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer im Fall eines gemeinschaftsweit operierenden Unternehmens auf alle in den Mitgliedstaaten ansässigen Betriebe und im Fall einer gemeinschaftsweit operierenden Unternehmensgruppe auf alle in den Mitgliedstaaten ansässigen Unternehmen der betreffenden Gruppe erstrecken; nichtsdestoweniger können gemäß Artikel 6 der Richtlinie geschlossene Vereinbarungen einen größeren Geltungsbereich festlegen.

3.1.2. Die Begriffe "Unternehmen" und "Unternehmensgruppe"

a) Der Begriff "Unternehmen" wird in vielen Ländern nicht definiert. Dafür wird explizit (EL, IRL, I) oder implizit auf die vom Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften entwickelte Definition Bezug genommen.

Der Begriff "Betrieb" wird in Irland präzisiert, und zwar anhand des Kriteriums der räumlichen Trennung. In Belgien bezeichnet der Begriff "Betrieb" einen Teil eines Unternehmens, der zwar ein Rechtsgebilde ist, aber keine Rechtspersönlichkeit besitzt. In den österreichischen Umsetzungsvorschriften wird auf Paragraph 34 des Arbeitsverfassungsgesetzes Bezug genommen.

Lediglich die spanischen und die schwedischen Umsetzungsvorschriften erwähnen ausdrücklich auch die öffentlichen Unternehmen. In Italien und Belgien, wo die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht durch Kollektivverträge erfolgte (in Belgien wurde der Kollektivvertrag durch einen königlichen Erlaß, der nicht für öffentliche Unternehmen gilt, für allgemeinverbindlich erklärt), fallen öffentliche Unternehmen nicht unter die betreffenden Vorschriften. Diese Lücke muß geschlossen werden.

b) Der Begriff "herrschendes Unternehmen" scheint im Richtlinientext umfassend genug definiert zu sein, so daß in den Umsetzungsvorschriften auf Änderungen verzichtet werden konnte: entweder wird der Text der Richtlinie in der ursprünglichen Formulierung übernommen, wie in Italien, Griechenland, Schweden, Irland, Belgien, Österreich, Dänemark und Portugal, oder die Vorgaben der Richtlinie - auch was die Rangfolge anbelangt - werden in abgeänderter Formulierung übernommen, wie in Irland, Deutschland und Spanien, oder es werden zusätzliche Präzisierungen vorgenommen, wie in Frankreich.

Die einzelstaatlichen Umsetzungsvorschriften nehmen häufig Bezug auf das allgemeine Gesellschaftsrecht, sei es, um Präzisierungen vorzunehmen, sei es, um die in der Richtlinie vorgesehenen allgemeinen Mechanismen zu ergänzen.

So werden in den Niederlanden die Vorgaben der Richtlinie und ihre Rangfolge eingehalten, jedoch werden bei der Bewertung des Kapitals und der Stimmrechte Situationen ausgeschlossen, in denen ein Unternehmen Kapital für Rechnung eines anderen Unternehmens hält und entsprechende Stimmrechte besitzt (indirekte Beteiligung). Verpfändete Anteile werden den Gläubigern zugerechnet.

In Finnland kann angesichts der Bezugnahme auf das Gesellschaftsrecht davon ausgegangen werden, daß die Vorgaben der Richtlinie ebenfalls übernommen wurden, ebenso wie das Kriterium des "controlling interest", das herangezogen wird, um das Verhältnis eines Unternehmens zu seinen Tochtergesellschaften zu definieren.

Der irische Text hat den Vorteil, die Probleme im Zusammenhang mit joint ventures (50%/50%) aufzugreifen.

3.2. Antrag auf Einleitung von Verhandlungen

Sämtliche Länder folgen der Richtlinie, was die Pflichten der zentralen Leitung und die Bestimmung der Instanzen anbelangt, von denen die Initiative für die Einleitung von Verhandlungen ausgehen kann (100 Arbeitnehmer oder deren Vertreter in mindestens zwei Staaten).

Die italienischen Vorschriften sehen darüber hinaus vor, daß die Gewerkschaftsorganisationen, die den anzuwendenden Kollektivvertrag unterzeichnet haben, die Einsetzung des Besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) beantragen können.

Die der zentralen Leitung auferlegten Pflichten werden in Schweden präzisiert und in den Niederlanden, in Deutschland und in Österreich umfassender definiert, was die Unterrichtung der örtlichen Unternehmensleitungen und der Gewerkschaftsorganisationen betrifft. In Österreich können die Antragsteller von der zentralen bzw. der örtlichen Leitung Auskunft über die Zahl der Beschäftigten des Unternehmens bzw. des Betriebs verlangen. Diese Präzisierungen sind sehr interessant, insofern als vorgesehen ist, daß Informationen im Zusammenhang mit der Einsetzung eines BVG an sämtliche Beteiligte in der gemeinschaftsweit operierenden Unternehmensgruppe weitergegeben werden.

3.3. Besonderes Verhandlungsgremium (BVG)

3.3.1. Geographische Kriterien und Kriterium der Proportionalität

Alle Länder kommen der Richtlinie nach, was die Sitzverteilung nach geographischen Kriterien (ein Mitglied pro Land) sowie die proportionelle Verteilung der zusätzlichen Sitze entsprechend der Beschäftigtenzahl in den einzelnen Ländern betrifft. In einigen Mitgliedstaaten wird ein stärker ausdifferenziertes System von Bezugseinheiten zugrunde gelegt, und in Dänemark gelten für zusätzliche Mitglieder Schwellenwerte (2000 und 5000). In allen Fällen scheint jedoch der Grundsatz der Proportionalität befolgt zu werden.

3.3.2. Zahl der Vertreter

Häufig werden explizit (DK, EL, FIN, I, IRL, NL) Angaben zur Zahl der Mitglieder des BVG (3-17) gemacht, bisweilen wird jedoch auch darauf verzichtet (B, D, E, S, A, P). In einigen Fällen entspricht der Modus der Sitzverteilung nicht den Anforderungen der Richtlinie bezüglich der maximalen Anzahl der Sitze (17) (A, D, E, F); damit die in der Richtlinie vorgesehene Hoechstgrenze von 17 überschritten wird, muß eine Unternehmensgruppe in den betreffenden Ländern allerdings in mehr als 14 Staaten niedergelassen sein.

3.3.3. Änderungen der Struktur der Unternehmensgruppe während der Dauer der Verhandlungen

In der Mehrzahl der Mitgliedstaaten (A, F, FIN, I) ist eine Änderung der Zusammensetzung des BVG während der Dauer der Verhandlungen nicht vorgesehen. In Spanien, in den Niederlanden, in Portugal und in Griechenland sind jedoch für den Fall einer Änderung in der Struktur eines gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens bzw. einer gemeinschaftsweit tätigen Unternehmensgruppe besondere Bestimmungen vorgesehen.

3.3.4. Vertreter von Drittstaaten

In der Mehrzahl der Länder ist die Möglichkeit der Einbeziehung von Vertretern aus Drittstaaten vorgesehen, wobei jedoch unterschiedliche Modalitäten gelten: entweder haben die betreffenden Personen Beobachterstatus und verfügen über kein Stimmrecht (EL, E, F, NL, P), oder sie können entsprechend den jeweiligen nationalen Rechtsvorschriften als vollberechtigte Mitglieder gewählt bzw. benannt werden (DK), oder es ist vorgesehen, daß die Modalitäten für ihre Benennung und ihr Status in einer zwischen der zentralen Leitung und dem BVG zu schließenden Vereinbarung festgelegt werden (D, A, EL). In Portugal ist die zentrale Leitung nicht verpflichtet, die durch die Hinzuziehung von Beobachtern entstehenden Kosten zu übernehmen.

Die einschlägigen Rechtsakte in Finnland, Dänemark, Italien und Belgien enthalten keine Bestimmungen bezüglich nicht dem EWR angehörender Drittstaaten.

3.3.5. Unterrichtung über die Zusammensetzung des BVG

In der überwiegenden Mehrzahl der Mitgliedstaaten gilt, daß die zentrale Leitung über die Zusammensetzung des BVG unterrichtet werden muß. In einigen Ländern ist jedoch vorgesehen, die Unterrichtungspflicht auszudehnen: auf das gesamte Personal (FIN), auf die örtlichen Unternehmensleitungen (A), auf Gewerkschaftsorganisationen und örtliche Unternehmensleitungen (I). Auch in Deutschland ist die zentrale Leitung verpflichtet, die örtlichen Leitungen zu unterrichten sowie die bestehenden Arbeitnehmervertretungen und die Gewerkschaften, die in den in Deutschland ansässigen Betrieben des betreffenden Unternehmens präsent sind.

3.3.6. Zusammensetzung des BVG

Die Benennung der Mitglieder des BVG erfolgte in allen Mitgliedstaaten im Rahmen der im betreffenden Land bestehenden Vertretungsstrukturen.

Belgien: Wahl durch die Betriebsratsmitglieder, ansonsten durch den Ausschuß für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Gibt es einen solchen nicht, kann der Paritätische Ausschuß die Gewerkschaftsvertretung mit der Benennung der Mitglieder des BVG für Belgien beauftragen.

Dänemark: Wahl durch die Vertreter des Kooperationsausschusses, ansonsten durch die "shop stewards" oder durch die Beschäftigten.

Deutschland: Benennung durch die bestehenden Vertretungsgremien in folgender Reihenfolge: Konzernbetriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Betriebsrat.

Griechenland: Wahl durch die Gewerkschaftsorganisationen, ansonsten durch den Betriebsrat oder durch die Arbeitnehmer.

Spanien: Benennung in gegenseitigem Einvernehmen zwischen den Gewerkschaftsvertretungen, die gemeinsam die Mehrheit der Mitglieder des Unternehmensausschusses (der Unternehmensausschüsse) oder ggf. der Personalvertreter stellen, oder im Wege einer Vereinbarung zwischen der Mehrheit der Mitglieder dieser Ausschüsse und der Personalvertreter.

Frankreich: Benennung durch die Gewerkschaftsorganisationen aus der Mitte der gewählten Mitglieder des Unternehmens- oder Betriebsausschusses oder der Gewerkschaftsvertreter innerhalb der Unternehmensgruppe. Ist keine Gewerkschaftsorganisation innerhalb der betreffenden Unternehmensgruppe in Frankreich vertreten, Wahl durch die Beschäftigten.

Irland: Benennung oder Wahl durch die Beschäftigten, Möglichkeit des Abschlusses einer Vereinbarung zwischen der zentralen Leitung und den Beschäftigten.

Italien: Benennung durch die Gewerkschaftsorganisationen, die den Kollektivvertrag unterzeichnet haben. Gibt es keine entsprechende Gewerkschaftsorganisation, Abschluß einer Vereinbarung zwischen den Gewerkschaftsorganisationen und der zentralen Leitung über die Benennung der Mitglieder des BVG.

Niederlande: Wahl durch das auf höchster Ebene bestehende Gremium: Konzernbetriebsrat, Zentralbetriebsrat, Betriebsrat. Sind in den entsprechenden Gremien nicht sämtliche Betriebsräte vertreten, hat die Benennung der Mitglieder des BVG gemeinsam durch diese nicht vertretenen Betriebsräte und den Konzernbetriebsrat zu erfolgen. Ist ein Teil der Beschäftigten nicht im Betriebsrat vertreten, müssen diese die Möglichkeit haben, sich zur Wahl der Mitglieder des BVG zu äußern. Bei Nichtbestehen eines Betriebsrats Wahl durch die Beschäftigten.

Österreich: Benennung durch die bestehenden Vertretungsgremien in folgender Reihenfolge: Konzernvertretung, Zentralbetriebsrat, Betriebsausschuß, Betriebsrat. Gewerkschaftsvertreter können, auch wenn sie keinem Betriebsrat angehören, zu Mitgliedern des BVG ernannt werden.

Portugal: Benennung in gegenseitigem Einvernehmen zwischen - in absteigender Reihenfolge - den gewählten Vertetungsinstanzen und den Gewerkschaften, zwischen den gewählten Instanzen, wenn im betreffenden Unternehmen bzw. Betrieb keine Gewerkschaften vertreten sind, zwischen den Gewerkschaften, die mindestens 2/3 der Beschäftigten vertreten, zwischen den Gewerkschaften, die mindestens 5 % der Beschäftigten vertreten. Wenn keine Einigung zustande kommt, wenn keine Benennung erfolgt, wenn es keine gewählte Instanz oder Gewerkschaft gibt, oder auf Antrag von mindestens 1/3 der Beschäftigten werden die BVG-Vertreter in direkter und geheimer Abstimmung gewählt auf der Grundlage von Listen, die von mindestens 100 Beschäftigten oder 10 % der Beschäftigten vorzulegen sind.

Finnland: Vereinbarung über die Durchführung einer Wahl. Kommt keine Vereinbarung zustande, ist die Wahl von den Beauftragten für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und denjenigen Personalvertretern zu organisieren, die die größten Gruppen vertreten.

Schweden: Wahl durch die Gewerkschaft, die den Kollektivvertrag mit dem herrschenden Unternehmen unterzeichnet hat. Gibt es mehrere Gewerkschaften, müssen diese eine Vereinbarung über die Durchführung der Wahl aushandeln. Kommt keine Vereinbarung zustande, werden die Mitglieder des BVG von derjenigen Gewerkschaft benannt, die die meisten Beschäftigten repräsentiert.

In allen Ländern, in denen dem Betriebsrat bzw. den Personalvertretern innerhalb des Unternehmens eine wichtige Rolle bei der Vertretung der Arbeitnehmer zuerkannt wird, insbesondere im Bereich der Unterrichtung und Anhörung (oder der Mitbestimmung), erfolgt die Benennung der Mitglieder des BVG somit durch diese Vertreter: dem Betriebsrat (ggf. dem Gesamtbetriebsrat oder dem Konzernbetriebsrat) kommt folglich in Deutschland, Österreich, Dänemark, Finnland, in den Niederlanden und in Belgien eine zentrale Bedeutung zu; in Dänemark und Belgien fällt den "shop stewards" bzw. den Personalvertretern eine subsidiäre Rolle zu.

Die Gewerkschaftsorganisationen spielen - gemeinsam mit dem Betriebsrat - in Italien, Griechenland und Spanien eine wichtige Rolle bei der Benennung der Mitglieder des BVG.

Die Gewerkschaftsorganisationen üben aber auch einen indirekten Einfluß aus, sei es, weil sie die Listen der gewählten Vertreter erstellen (F, S) oder eine wichtige Rolle bei der Bildung der Betriebsräte und Konzernbetriebsräte spielen oder weil die Mitglieder des BVG in jedem Fall auf der Grundlage der von den Gewerkschaftsorganisationen erstellten Listen gewählt werden müssen (F) oder ersatzweise von den Gewerkschaftsorganisationen benannt werden (B).

Die in Schweden vorgesehenen Wahlen unter den Vertretern der Gewerkschaften, die den anzuwendenden Kollektivvertrag unterzeichnet haben, räumen den Gewerkschaftsorganisationen ebenfalls eine zentrale Rolle ein.

Das in Irland angewandte Wahlsystem kann sich aufgrund des freiwilligen Charakters der Vertretung in diesem Land nicht auf eine bereits vorhandene Vertretung stützen. An die Stelle einer Wahl durch sämtliche Beschäftigte kann auch eine Vereinbarung zwischen den Arbeitnehmern und den Leitungen der einzelnen von der transnationalen Vertretung zu repräsentierenden Unternehmen treten.

Besteht keine Instanz, die eigens für die Benennung oder Wahl der Mitglieder des BVG zuständig ist, kommen in den einzelnen Mitgliedstaaten unterschiedliche Systeme zur Anwendung: entweder erfolgt die Benennung durch die Personalvertreter (B, DK) oder durch die Beauftragten für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (B, FIN), oder die Mitglieder werden im Wege einer Vereinbarung zwischen der zentralen Leitung und den Gewerkschaftsorganisationen (I) oder den Arbeitnehmern (IRL) benannt, oder es findet eine Wahl durch sämtliche Beschäftigte statt (F, NL, P). In Schweden übernimmt ersatzweise die die meisten Beschäftigen repräsentierende örtliche Arbeitnehmerorganisation die Benennung der Mitglieder des BVG, sofern es keine Gewerkschaft gibt, die durch einen Tarifvertrag mit dem herrschenden Unternehmen gebunden ist.

Lediglich in drei Mitgliedstaaten sind keine subsidiären Regelungen vorgesehen: in Spanien, Deutschland und Österreich. In diesen Ländern haben die Beschäftigten ein Recht auf Einsetzung einer Arbeitnehmervertretung; wird kein Betriebsrat gebildet, liegt dies an den Beschäftigten selbst. Im übrigen gelten für die Einsetzung eines Betriebsrats niedrige Schwellenwerte (5 Beschäftigte in Österreich und in Deutschland, 6 in Spanien).

Schließlich ist zu unterstreichen, daß alle Mitgliedstaaten sich darum bemüht haben, die Repräsentativität der Arbeitnehmervertretung sicherzustellen und ein System für die Ernennung der Mitglieder des BVG einzurichten, das sich in Übereinstimmung mit den innerstaatlichen Vertretungsstrukturen befindet und der jeweiligen Rolle der Gewerkschaftsorganisationen in den betreffenden Ländern Rechnung trägt.

3.4. Vereinbarungen nach Artikel 6

Die meisten Mitgliedstaaten halten sich hinsichtlich des Inhalts der zwischen zentraler Leitung und BVG ausgehandelten Vereinbarung an die Vorgaben der Richtlinie; in einigen Ländern wurden jedoch in die nationalen Umsetzungsvorschriften zusätzliche, über die Richtlinie hinausgehende Bestimmungen aufgenommen.

- Die spanischen, die finnischen, die französischen, die irischen und die italienischen Rechtsvorschriften sehen spezielle Bestimmungen für die Auswahl der Arbeitnehmervertreter vor, die an den Verhandlungen teilnehmen oder zu Mitgliedern des Europäischen Betriebsrats ernannt werden.

- Was den Inhalt der Vereinbarung über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats betrifft, verlangen die spanischen und griechischen Rechtsvorschriften, daß die Vereinbarung von denselben Parteien - bei gleicher Zusammensetzung - geschlossen wird, die auch dem Besonderen Verhandlungsgremium angehören. Der "Accordo Interconfederale" in Italien sieht vor, daß in der Vereinbarung festzulegen ist, zu welchen Fragen eine Unterrichtung bzw. Anhörung erfolgt. Das irische Gesetz verlangt, daß in der Vereinbarung geregelt wird, wie die den Arbeitnehmervertretern mitgeteilten Informationen an die Beschäftigten des Unternehmens in dem betreffenden Land weiterzugeben sind und in welcher Form die Stellungnahme der Beschäftigten zu den übermittelten Informationen festgehalten wird. Die portugiesischen Vorschriften sehen die Möglichkeit vor, daß die Parteien festlegen, welchem Recht die Vereinbarung unterliegt und welche Themen als vertraulich anzusehen sind.

- In der Vereinbarung über die Einführung von Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren muß nach den französischen, irischen und niederländischen Rechtsvorschriften festgelegt sein, in welchen Betrieben das Verfahren Anwendung findet, auf welche Weise die Unterrichtung bzw. Anhörung der Arbeitnehmer bzw. ihrer Vertreter zu länderübergreifenden, die Interessen der Arbeitnehmer wesentlich berührenden Angelegenheiten erfolgt, welche finanziellen und materiellen Mittel für die Durchführung des Verfahrens bereitgestellt werden, welche Laufzeit die Vereinbarung hat und welches Verfahren bei einer Neuaushandlung anzuwenden ist. Das österreichische Gesetz verlangt, daß in der Vereinbarung selbst die Auswirkungen von Umstrukturierungen auf den EBR berücksichtigt werden.

In den meisten Umsetzungsvorschriften wird auf den Grundsatz der Autonomie der Parteien verwiesen; in den übrigen wird stillschweigend davon ausgegangen. Somit sind in sämtlichen Ländern in der Vereinbarung alle Modalitäten der Einsetzung und der Arbeitsweise der transnationalen Vertretungsinstanz festgelegt, auf die man sich geeinigt hat.

In mehreren Fällen wird in den Vorschriften als Grundsatz festgelegt, daß in gutem Glauben bzw. im Geiste der Zusammenarbeit verhandelt werden muß. [4] In Spanien ist ausdrücklich vorgesehen, daß die Verhandlungen für den Fall ausgesetzt werden können, daß eine der Parteien nicht guten Glaubens ist, was mit der Weigerung gleichgesetzt wird, Verhandlungen zu eröffnen.

[4] In den Umsetzungsvorschriften in Finnland, Frankreich, den Niederlanden und Schweden ist nicht die Rede davon, daß die Verhandlungen im Geiste der Zusammenarbeit geführt werden müssen. In einigen Staaten, wie z. B. in den Niederlanden, ist das Prinzip des guten Glaubens jedoch ein allgemeiner Grundsatz des Zivilrechts. Daß dieser Begriff in bestimmten Umsetzungvorschriften fehlt, bedeutet - angesichts der juristischen Tragweite der Erwägungsgründe und der einschlägigen nationalen Rechtsprechung - im übrigen keinesfalls eine Einschränkung der rechtlichen Geltung des Prinzips.

Belgien hat, zusätzlich zu den von der Richtlinie vorgeschriebenen obligatorischen Angaben, die Ausarbeitung eines Protokolls vorgesehen, in dem sämtliche konkreten Modalitäten der Arbeitsweise des Europäischen Betriebsrats festgehalten werden sollen, die in den übrigen Ländern durch die Geschäftsordnung des Betriebsrats im einzelnen geregelt werden.

Was die Arbeitsweise des Europäischen Betriebsrats und den Ablauf des Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und zentraler Leitung anbelangt, besteht nach den dänischen, französischen, finnischen und niederländischen Umsetzungsvorschriften keine ausdrückliche Verpflichtung, im Geiste der Zusammenarbeit - unter Wahrung der jeweiligen Rechte und Pflichten - zu verhandeln.

Für den Beschluß, nicht in Verhandlungen einzutreten oder die laufenden Verhandlungen einzustellen, ist in mehreren Ländern eine Zweidrittelmehrheit erforderlich (A, D, F, I, E, P). In den Umsetzungsvorschriften der übrigen Mitgliedstaaten ist dieser Punkt nicht ausdrücklich geregelt.

3.5. Subsidiäre Vorschriften

In sämtlichen Mitgliedstaaten respektiert man die Bedingungen für die Anwendung der subsidiären Vorschriften (Verweigerung der Aufnahme von Verhandlungen während sechs Monaten oder Nichtzustandekommen einer Vereinbarung binnen drei Jahren), wobei in manchen Fällen gewisse Änderungen vorgenommen worden sind:

- In Finnland, Italien und Schweden ist bei Auslaufen einer Vereinbarung, die vor Inkrafttreten der Richtlinie geschlossen und nicht binnen sechs Monaten nach ihrer Aufkündigung (FIN) oder nach Ablauf ihrer Geltungsdauer (S) verlängert wurde, die Anwendung subsidiärer Vorschriften vorgesehen.

- In Spanien und Schweden finden subsidiäre Vorschriften Anwendung, wenn eine nach Inkrafttreten der Richtlinie geschlossene Vereinbarung nicht innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf ihrer Geltungsdauer verlängert wird.

3.5.1. Zusammensetzung des Europäischen Betriebsrats

Alle Mitgliedstaaten sehen für die Benennung der Mitglieder des Europäischen Betriebsrats dieselben Regelungen vor wie für die Benennung der Mitglieder des BVG.

Auch die Regeln für die Sitzverteilung nach geographischen Kriterien sind mit denen für das BVG identisch (1 Mitglied je Land); gleiches gilt für die proportionelle Sitzverteilung nach Beschäftigtenzahl.

Die Möglichkeit zur Einrichtung eines engeren Ausschusses mit drei Mitgliedern ist in allen Mitgliedstaaten vorgesehen. In einigen Ländern (B, E, IRL) besteht die Möglichkeit, bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände weitere Mitglieder in den Betriebsrat aufzunehmen.

In der Mehrheit der Länder wird ausdrücklich die Mindestzahl von drei und die Hoechstzahl von dreißig Betriebsratsmitgliedern vorgesehen (keine Angabe in B, NL und P).

In Österreich und Dänemark sind ständige Gewerkschaftsvertreter zugelassen, wenn diese bereits Mitglied eines Betriebsrats sind.

3.5.2. Unterrichtung und Anhörung

In sämtlichen Mitgliedstaaten ist eine Unterrichtung und Anhörung im Sinne der Richtlinie vorgesehen; in Italien, Frankreich, Spanien, Griechenland, Österreich und Portugal sieht man darüber hinaus vor, daß bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände eine Stellungnahme abgegeben werden kann. In den Niederlanden besteht die Möglichkeit, sich innerhalb einer angemessenen Frist nach der Sitzung zu äußern.

In einigen Mitgliedstaaten (z. B. IRL) wird festgehalten, daß Unterrichtung und Anhörung des EBR in gutem Glauben erfolgen müssen. Auch wenn in den Umsetzungsvorschriften nicht ausdrücklich niedergelegt ist, daß dieser Geist der Zusammenarbeit existieren muß, so kann dies doch stillschweigend vorausgesetzt werden, da es sich entweder aus dem Geist der Vorschriften oder aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen ergibt.

Österreich und Deutschland schließen teilweise die Unterrichtung und Anhörung des EBR in Tendenzbetrieben aus. In Schweden sind diese Unternehmen aus dem Geltungsbereich der betreffenden Bestimmungen nur insoweit ausgeschlossen, als es um Ziele und Ausrichtung ihrer Tätigkeiten geht, ansonsten findet die Richtlinie auch auf sie Anwendung.

3.5.3. Zuständigkeiten des Europäischen Betriebsrats

Die in der Richtlinie vorgesehenen Befugnisse des Betriebsrats werden sowohl hinsichtlich der jährlichen Sitzung als auch der außergewöhnlichen Umstände in sämtlichen Mitgliedstaaten in vollem Umfang übernommen. Was die transnationale Dimension der behandelten Themen anbelangt, werden in den nationalen Vorschriften bisweilen etwas andere Formulierungen als in der Richtlinie verwendet.

Hinsichtlich der jährlichen Sitzung wird, neben der Forderung nach einem im voraus vorzulegenden Informationsbericht, das Prinzip der allgemeinen Zuständigkeit in sämtlichen Ländern fast wörtlich übernommen: in Italien wird die Zuständigkeit für die Chancengleichheit hinzugefügt und in den Niederlanden die für Umweltfragen. Wie in der Richtlinie ist das Verzeichnis der aufgeführten Themen in keinem Fall erschöpfend.

Liegen außergewöhnliche Umstände im Sinne der Richtlinie vor (oder gemäß einer ähnlichen Definition, wie in Italien, wo von erheblichen Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer die Rede ist), so hat dies in sämtlichen Mitgliedstaaten eine außerordentliche Sitzung zur Folge.

Schließlich ist noch festzuhalten, daß die nationalen Rechtsvorschriften in einigen Fällen (A, B, IRL, P) ausdrücklich vorbereitende Sitzungen vorsehen, um dem Europäischen Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, vor der Sitzung mit der zentralen Leitung zusammenzutreten. Obwohl die Richtlinie explizit vorbereitende Sitzungen vorsieht, gibt es in den übrigen Ländern keine entsprechenden Bestimmungen. Das Fehlen derartiger Bestimmungen bedeutet jedoch nicht, daß die zentrale Leitung die Abhaltung solcher Sitzungen - oder andere Maßnahmen, die dem EBR die Wahrnehmung seiner Aufgaben erleichtern - ablehnen kann.

3.5.4. Zeitliche Durchführung der Unterrichtung und Anhörung

In den Umsetzungsvorschriften benutzt man unterschiedliche Formulierungen, um den Zeitpunkt der Anhörung beim Eintreten außergewöhnlicher Umstände zu bestimmen; allen liegt jedoch das vom EuGH festgelegte Prinzip zugrunde, daß Verpflichtungen "rechtzeitig" erfuellt werden müssen: so muß die Anhörung so früh wie möglich stattfinden (IRL, FIN, NL, P) oder rechtzeitig genug, um ihren Zweck zu erfuellen (E).

Das Fehlen einer entsprechenden ausdrücklichen Bestimmung ändert nichts daran, daß die zentrale Leitung ihren Unterrichtungs- und Anhörungspflichten ,rechtzeitig" nachzukommen hat. Dies ergibt sich aus der EuGH-Auslegung der Verpflichtung, den Gemeinschaftsvorschriften eine nützliche Wirkung zu verleihen. Diese Auslegung ist auch für die nationalen Gerichte bindend.

Mehrere Mitgliedstaaten (A, I, F, NL, P) sehen darüber hinaus vor, daß innerhalb von vier Jahren nach Einführung der subsidiären Vorschriften Neuverhandlungen aufgenommen werden müssen; hier gelten spezielle Bestimmungen. In Deutschland und Österreich muß der EBR einen entsprechenden Beschluß fassen, damit neue Verhandlungen auf der Grundlage von Artikel 6 der Richtlinie eingeleitet werden können.

3.5.5. Änderungen der Struktur der Unternehmensgruppe

Eine Anpassung der Zusammensetzung des Betriebsrats ist vorgesehen:

in Dänemark, Deutschland und Portugal, und zwar entsprechend der Anzahl der Beschäftigten in den einzelnen Ländern;

in Frankreich bei der Neubesetzung des Betriebsrats (alle zwei Jahre);

in den Niederlanden bei Veränderungen, die dies rechtfertigen (Aufnahme zusätzlicher Mitglieder).

3.5.6. Vorsitz im Betriebsrat

In einigen Mitgliedstaaten wurden spezifische Vorschriften eingeführt, die die Modalitäten der Wahl des Vorsitzenden des Europäischen Betriebsrats regeln: entweder wird er aufgrund einer zwischen zentraler Leitung und Betriebsrat zu treffenden Vereinbarung ernannt (EL, E, IRL), oder es ist vorgesehen, daß die zentrale Leitung und der Betriebsrat abwechselnd den Vorsitz führen (NL), oder die Frage muß im Einsetzungsprotokoll geregelt sein (B), oder der Vorsitzende wird aus der Mitte der Ausschußmitglieder gewählt (A, D), oder der Leiter des herrschenden Unternehmens übernimmt den Vorsitz (F).

3.6. Bereits bestehende Vereinbarungen - Artikel 13

In sämtlichen Mitgliedstaaten wurden die in Artikel 13 der Richtlinie geforderten Bedingungen für die Bestätigung bereits geltender Vereinbarungen übernommen. In mehreren Ländern besteht allerdings ein Unterschied zwischen dem in der Richtlinie vorgesehenen Bezugsdatum (22.9.1996) und dem Datum des Inkrafttretens der Umsetzungsvorschriften, durch die diese Vereinbarungen bestätigt werden (D, F). In Österreich gilt das Gesetz rückwirkend, womit alle bis zu dem in der Richtlinie genannten Zeitpunkt geschlossenen Vereinbarungen bestätigt wurden; in Italien und in den Niederlanden werden auch nach dem 22. September 1996 unterzeichnete Vereinbarungen anerkannt: in Italien gilt dies für bis November 1996 geschlossene Vereinbarungen, in den Niederlanden für bis Februar 1997 geschlossene Vereinbarungen.

Das portugiesische Gesetz erkennt ausdrücklich in einem Drittland geschlossene Vereinbarungen an, sofern die in den Vereinbarungen festgelegten Bestimmungen eingehalten werden, auch wenn das Recht des betreffenden Landes anwendbar ist.

Die Bedingungen des Artikels werden in Belgien im einzelnen erläutert, wobei sämtliche Situationen vorgesehen sind, in denen die Vereinbarung durch Unterzeichnung bestätigt wird [5], aber auch in Deutschland und in den Niederlanden, wo eine angemessene Mitwirkung der Arbeitnehmer gefordert wird, und in Spanien, wo die Legitimierung der Unterzeichner kontrolliert wird [6].

[5] Unterzeichnung durch die Gewerkschaften, die den Kollektivvertrag unterzeichnet haben und in der Unternehmensgruppe vertreten sind, durch die Mehrheit der Personalvertreter im betreffenden Land, durch die Mehrheit der Beschäftigten, durch eine von den Gewerkschaften des Unternehmens beauftragte europäische Organisation. Ähnliche Voraussetzungen für die Anerkennung der getroffenen Vereinbarungen in Abhängigkeit von den Unterzeichnern gelten auch in Deutschland, Frankreich und Italien.

[6] Eine Kontrolle der Legitimierung der Unterzeichner ist auch in Finnland und in den Niederlanden vorgesehen.

Einige Mitgliedstaaten haben über die in Artikel 13 der Richtlinie vorgesehenen Kriterien hinaus zusätzliche Bedingungen für die Bestätigung der vor Inkrafttreten der Richtlinie geschlossenen Vereinbarungen festgelegt. In Irland muß die Mehrheit der betroffenen Beschäftigten der Vereinbarung zugestimmt haben. In Österreich gelten die Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmervertreter ex lege auch bei Vereinbarungen nach Artikel 13; darüber hinaus ist sämtlichen Personalvertretungsinstanzen der Wortlaut der Vereinbarung mitzuteilen. In Dänemark muß die Vereinbarung die Unterrichtung und Anhörung über Angelegenheiten zum Gegenstand haben, die in mehreren Mitgliedstaaten niedergelassene Unternehmen oder Betriebe betreffen.

Mehrere Mitgliedstaaten (A, B, D, FIN) haben die Möglichkeit zugelassen, daß innerhalb von sechs Monaten nach dem 22.09.1996 die Vereinbarungen so neugefaßt werden, daß sie sich in Übereinstimmung mit den Anforderungen von Artikel 13 befinden.

In Griechenland und in Belgien wurden Formvorschriften für die Schriftlichkeit hinzugefügt, deren Erfuellung eine Vorbedingung für die Bestätigung der Vereinbarungen ist.

Die Möglichkeit einer Verlängerung der Vereinbarungen besteht in Irland, Österreich, Frankreich, Deutschland, Spanien und in den Niederlanden. Dabei gelten unterschiedliche Bestimmungen, je nachdem, ob die Vereinbarungen zeitlich befristet sind oder nicht.

Schließlich sehen einige Mitgliedstaaten vor, Veränderungen der Struktur der Unternehmensgruppe in das mit der geltenden Vereinbarung eingerichtete System einzubeziehen (NL nach fünf Jahren).

3.7. Sachverständige

In allen Ländern sind Bestimmungen vorgesehen, die das BVG und den Europäischen Betriebsrat ermächtigen, Sachverständige hinzuzuziehen. In den meisten Ländern wird gefordert, daß eine Hinzuziehung von Sachverständigen tatsächlich geboten sein muß (EL, DK, FIN, S) und/oder daß die zentrale Leitung lediglich die Kosten für einen einzigen Experten übernimmt (A, B, D, EL, F, IRL, P). In den Niederlanden wird klargestellt, daß es sich dabei um einen Sachverständigen pro Tagesordnungspunkt handelt. Das Recht, mehrere Sachverständige hinzuzuziehen, auch wenn die zentrale Leitung die Kosten nur für eine einzige Dienstreise übernimmt, gestattet es BVG und EBR, die Unterstützung von Gewerkschaftsvertretern in Anspruch zu nehmen, die nationalen oder europäischen Gewerkschaftsbünden angehören, und gleichzeitig auf einen Experten ,vom Fach" zurückzugreifen.

Für Vereinbarungen gemäß Artikel 6 gilt natürlich, daß die Hinzuziehung von Sachverständigen sowie die genauen Modalitäten der Kostenübernahme ausgehandelt werden müssen.

3.8. Andere Modalitäten der Arbeitsweise

3.8.1. Materielle und finanzielle Mittel

Alle Länder sehen vor, daß die zentrale Leitung verpflichtet ist, die Verwaltungsausgaben der transnationalen Vertretungsinstanz zu übernehmen.

Was das BVG betrifft, so wird im allgemeinen festgehalten, daß sich diese Übernahme auf die materiellen und finanziellen Mittel bezieht, die für die Wahrnehmung seiner Aufgabe erforderlich sind (DK, FIN, P, A). Auch wenn die Zweckbestimmung nicht im einzelnen angegeben wird, so ist doch klar, daß sie das Kriterium zur konkreten Bestimmung der Kosten darstellt, die zu Lasten der zentralen Leitung gehen.

Manchmal sind diese Kosten im einzelnen aufgeführt (I, IRL, P, A): Kosten für Sitzungen, Material, Reisen, Übersetzungen, Unterbringung, Sachverständige. In Schweden und in Spanien werden auch die Kosten für die Benennung der BVG-Mitglieder genannt.

Bei den aufgrund der subsidiären Vorschriften eingesetzten EBR gilt wieder derselbe allgemeine Grundsatz: die für die Arbeit des EBR erforderlichen Ausgaben gehen zu Lasten der zentralen Leitung. Diese Ausgaben sind fast immer im einzelnen aufgeführt: Kosten für Reisen, Übersetzungen, Durchführung von Sitzungen, Unterbringung, Material (ohne nähere Angaben über Kosten für Fax, Telefon oder Rechner); in Deutschland ist die Verpflichtung aufgeführt, Räumlichkeiten zur Verfügung zu stellen.

In allen Ländern lassen sich Rechtsstreitigkeiten darüber vorhersehen, ob die Ausgaben des EBR erforderlich und/oder angemessen sind, wobei es an den einzelstaatlichen Gerichten ist, zu entscheiden, inwieweit die Verwaltungsausgaben für eine transnationale Vertretungsstruktur tatsächlich gerechtfertigt sind.

3.8.2. Lohn- und Gehaltsfortzahlung für Arbeitnehmervertreter

In sämtlichen Ländern haben die Arbeitnehmervertreter ein Recht auf Lohn- und Gehaltsfortzahlung für die Dauer der durch die Wahrnehmung ihrer Aufgaben bedingten Abwesenheiten. Allerdings bestehen erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern, was die Zahl der Stunden anbelangt, für die die Arbeitnehmervertreter freigestellt werden: 20 h pro Monat in Frankreich, 8 h alle vier Monate in Italien, 2 h pro Woche in Griechenland, 60 h pro Jahr in Spanien, Möglichkeit einer Freistellung im erforderlichen Umfang in Österreich, Möglichkeit einer Freistellung in angemessenem Umfang in Irland, nicht näher definierter allgemeiner Anspruch in den Niederlanden oder zwischen Arbeitgeber und repräsentativer Arbeitnehmerorganisation einvernehmlich festzulegender Anspruch in Schweden.

3.9. Vertraulichkeit

3.9.1. Allgemeine Verpflichtung zur Geheimhaltung

Mit Ausnahme Belgiens, das eine derartige Verpflichtung nur in einem Begleitdokument zu dem Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie vorgesehen hat, erlegen sämtliche Länder in der Umsetzungsvorschrift den Vertretern des BVG und des EBR sowie den Sachverständigen eine Verpflichtung zur Geheimhaltung auf.

Die Verpflichtung ist allgemeingültig und besteht ununterbrochen, in den meisten Fällen ohne zeitliche Begrenzung; nur in einigen Fällen ist sie befristet (Ablauf aller Mandate in Irland, drei Jahre in Italien). Die Geheimhaltungspflicht gilt selbstverständlich für die Beziehungen der Arbeitnehmervertreter und der Sachverständigen zu Dritten, in Schweden und Österreich wird jedoch ebenfalls klargestellt, daß diese Pflicht nicht für die Arbeitnehmervertreter untereinander gilt, so daß Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Weitergabe von Informationen innerhalb des EBR vermieden werden.

3.9.2. Recht auf Zurückhaltung vertraulicher Informationen

Das Recht der zentralen Leitung auf Zurückhaltung von Informationen, die sie als vertraulich ansieht (Artikel 8 Absatz 2 der Richtlinie), ist in Dänemark, Schweden, Italien, Griechenland, Irland, Spanien, in den Niederlanden und in Portugal eingeführt worden.

Frankreich und Österreich haben von dieser Möglichkeit nicht Gebrauch gemacht. Deutschland hat in bezug auf das BVG keinen Gebrauch davon gemacht.

Der vertrauliche Charakter von Informationen muß sich anhand objektiver Kriterien feststellen lassen: zusätzlich zu den Verfahren des allgemeinen Rechts sind in einigen Fällen in Griechenland, Belgien und Portugal besondere Verfahren vorgesehen; in Finnland ist der Schiedsweg eingeführt worden.

3.9.3. Bei Verletzung der Geheimhaltungspflicht vorgesehene Sanktionen

Alle Länder sehen Strafmaßnahmen unterschiedlicher Art vor, z. B. zivilrechtliche Sanktionen (F, P), meistens jedoch strafrechtliche Sanktionen, z. B. in Irland (,offence"), Deutschland, Finnland und Frankreich (bei Verletzung von Betriebsgeheimnissen).

In Spanien und in Griechenland existieren keine speziellen Sanktionen. In Dänemark werden sie nicht in dem Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie geregelt, sondern in einem anderen Rechtsakt.

In mehreren Ländern bestehen spezielle Verfahren (oft Schnellverfahren) für Streitigkeiten im Falle der Verletzung von Betriebsgeheimnissen (insbesondere in Frankreich, Deutschland und Belgien).

3.10. Schutz der Arbeitnehmervertreter

In allen Ländern besteht ein Schutz der Arbeitnehmervertreter bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben.

In einigen Ländern (D, EL, IRL) wird das Prinzip der Gleichbehandlung als grundsätzliche Garantie für die Wahrnehmung der Aufgaben ausdrücklich erwähnt.

Der Schutz der Arbeitnehmervertreter richtet sich in den einzelnen Ländern nach den jeweiligen Modalitäten der Arbeitnehmervertretung. In einigen Ländern ergibt sich das Schutzprinzip aus dem Kollektivvertrag (DK), meistens enthält die Umsetzungsvorschrift jedoch einen Verweis auf das allgemeine Statut der Arbeitnehmervertreter, "shop stewards" oder Gewerkschaftsvertreter des betreffenden Landes (B, E, F, I, NL, S, A, P).

Für eine Entlassung dieser Vertreter ist entweder ein triftiger Grund erforderlich, der nicht mit ihrer Aktivität zusammenhängt, oder es muß ein schwerwiegendes Verschulden vorliegen (FIN, F). In Finnland werden die Gründe aufgeführt, die der Arbeitgeber nicht geltend machen kann (Krankheit, Streik, religiöse Überzeugungen usw.).

In Frankreich, Deutschland und Finnland bestehen spezielle Verfahren für eine vorherige Genehmigung von Entlassungen.

3.11. Sanktionen

Alle Länder haben ein System von Sanktionen vorgesehen, das bei Nichteinhaltung der durch die Richtlinie aufgestellten Verpflichtungen Anwendung findet; dies gilt sowohl hinsichtlich der Verpflichtungen zur Einsetzung eines Verhandlungsgremiums (BVG) als auch hinsichtlich der Verpflichtungen, die aus der Einsetzung der transnationalen Vertretungsinstanz resultieren.

Die Systeme sind unterschiedlicher Art: die Sanktionen ergeben sich entweder aus den Regelungen für Verletzungen der Kollektivverträge (DK, S) oder aus den allgemeinen Mechanismen des Arbeitsrechts.

Einige Länder sehen Geldbußen verschiedener Art vor (DK: ,compensatory fine"; FIN: ,conditional fine") oder ganz allgemein strafrechtliche Sanktionen, die dem Richter ggf. ermöglichen, verschiedenartige Strafen zu verhängen (IRL: ,offence"; EL, E: Sanktionen bei Ordnungswidrigkeiten; B: Geldbußen; A und D: Sanktionen bei Ordnungswidrigkeiten; F: Sanktionen bei Behinderung der Tätigkeit der Arbeitnehmervertreter, P: Quasidelikt).

Nicht in allen Ländern ist im einzelnen geregelt, wie diese Sanktionen bei Verletzung der Verpflichtungen angewandt werden, wenn die Verpflichtungen sich aus einer geltenden Vereinbarung ergeben; dies läßt darauf schließen, daß die Sanktionen auch für diesen Fall gelten sollen, außer in Dänemark und in Schweden, wo die geltenden Vereinbarungen nicht unter das System der Sanktionen fallen.

Fast durchwegs werden die einschlägigen Sanktionen von der ordentlichen Gerichtsbarkeit verhängt. In Griechenland handelt es sich um die Präfekturverwaltung. Die Bußen werden in Griechenland im übrigen in einen Fonds für die Arbeiterwohlfahrt eingezahlt.

3.12. Rechtsbehelfe

Zuständig sind in allen Ländern die Gerichte, die Streitfälle im Zusammenhang mit der Arbeitnehmervertretung regeln.

Meistens handelt es sich hier um Arbeitsgerichte (A, B, D, E, EL, F, I, S, NL und P - bei Einzelstreitigkeiten) und/oder um Gerichte der ordentlichen Gerichtsbarkeit (DK, FIN, F - bei Kollektivstreitigkeiten) oder auch um Gerichte für Gesellschaftsrecht (NL).

In Irland hat man sich für die Schiedsgerichtsbarkeit entschieden; diese Tatsache verdient, angesichts der länderübergreifenden Natur der Rechtsstreitigkeiten besonders hervorgehoben zu werden (Berufungen sind nur möglich, wenn sich Rechtsfragen ergeben).

Schließlich sind noch einige Besonderheiten zu verzeichnen: in Finnland kommt dem Arbeitsministerium eine Aufsichtsrolle zu, und in Italien ist in dem "Accordo Interconfederale" die Einrichtung eines besonderen Ausschusses vorgesehen, der Fragen im Zusammenhang mit der transnationalen Vertretungsinstanz regeln soll.

ANHANG

Nationale Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie 94/45/EG über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats

- Richtlinie 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994 über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen - Veröffentlicht in: Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften, 30.9.1994, L 254/64

- Richtlinie 97/74/EG des Rats vom 15. Dezember 1997 zur Ausdehnung der Richtlinie 94/45/EG über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen auf das Vereinigte Königreich - Veröffentlicht in: Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften, 16.1.1998, L 10/23

Belgien

- Arrêté royal du 22.03.1996 rendant obligatoire la convention collective de travail n° 62, conclue le 6 Février 1996 au sein du Conseil national du Travail, concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs - Veröffentlicht in: Moniteur Belge du 11.04.1996, p. 8465.

- Arrêté royal du 27.11. 1998 rendant obligatoire la convention collective de travail n° 62bis du 6 octobre 1998 modifiant la convention collective de travail n° 62 du 6 février 1996, conclue au sein du Conseil national du Travail, concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs - Veröffentlicht in: Moniteur Belge du 16.12.1998, p. 935.

- Arrêté royal portant exécution de l'article 8 de la loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs - Veröffentlicht in: Moniteur Belge du 17.10.1998, p. 1252.

- Loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procedure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs - Veröffentlicht in: Moniteur Belge du 21.05.1998, p. 2192

- Loi du 23 avril 1998 portant des dispositions diverses en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs - Veröffentlicht in: Moniteur Belge du 21.05.1998, p. 2192

Dänemark

Lov N. 371 af 22.05.1996 om europæiske samarbejdsudvalg - Veröffentlicht in: Ministerialtidende, j.nr.1996-534-8

Deutschland

Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG) vom 28.10.1996 - Veröffentlicht in: Bundesgesetzblatt Teil I vom 31.10.1996, S. 1548

Griechenland

Präsidialerlaß Nr. 40/97; 18.3.1997 - Veröffentlicht in: FEK A n° 39; 20.3.1997; S. 599

Spanien

Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria N 10/97; 24.4.1997 - Veröffentlicht in: Boletín oficial del Estado N 99; 25.4.1997; p 13258

Frankreich

Loi N. 96-985 du 12.11.1996 relative à l'information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, ainsi qu'au développement de la négociation collective - Veröffentlicht in: Journal Officiel de la République Française; 13.11.1996; p. 16527

Intégration au Code du Travail sous les articles L 439-1 modifié, L 439-6 à L 439-24, L 483-1-2

Irland

Transnational Information and Consultation of Employees Act of 1996; Transnational Information and Consultation of Employees Act of 1996 (Commencement) Order of 1996; 3.7.1996 - Veröffentlicht in: Statutory Instruments n° 20 of 1996; Statutory Instruments n° 276 of 1996

Italien

Accordo Interconfederale per il Recepimento della direttiva 94/45 CE del 22.9.1994; 06.11.1996

Niederlande

Wet van 23.1.1997 op de Europese ondernemingsraden tot uitvoering van richtlijn nr. 94/45/EG - Veröffentlicht in: Staatsblad 1997/32 pp 1-15; 4.2.1997

Portugal

Lei n° 40/99 de 9 de Junho que assegura a informação e consulta dos trabalhadores em empresas ou grupos de empresas transnacionais e regula a instituição de conselhos de empresa europeus ou de procedimentos simplificados de informação e consulta em empresas e grupos de empresas de dimensão comunitária. DR n° 133 de 9 de Junho de 1999, p. 3237 e ss - In Kraft getreten : 9. Juli 1999.

Österreich

Bundesgesetz vom 17. Oktober 1996, mit dem das Arbeitsverfassungsgesetz, das Arbeits- und Sozialgerichtsgesetzes und das Bundesgesetz über die Post-Betriebsverfassung geändert werden - Veröffentlicht in: Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich Nr. 601/96, 31.10.1996

Finnland

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muuttamisesta 614/96; 9.8.1996

Schweden

Lag (1996:359) om europeiska företagsråd ; utfärdad den 9 maj 1996

Luxemburg

Umsetzung verspätet