DE Amtsblatt der Europäischen Union C 161/35

Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses zum Thema „Mitwirkung und Beteiligung der Arbeitnehmer als Grundpfeiler guter Unternehmensführung und ausbalancierter Wege aus der Krise“ (Initiativstellungnahme)

2013/C 161/06

Berichterstatter: Wolfgang GREIF

Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss beschloss am 12. Juli 2012 gemäß Artikel 29 Absatz 2 seiner Geschäftsordnung, eine Initiativstellungnahme zu folgendem Thema zu erarbeiten:

Mitwirkung und Beteiligung der Arbeitnehmer als Grundpfeiler guter Unternehmensführung und ausbalancierter Wege aus der Krise

(Initiativstellungnahme).

Die mit den Vorarbeiten beauftragte Fachgruppe Beschäftigung, Sozialfragen, Unionsbürgerschaft nahm ihre Stellungnahme am 26. Februar 2013 an.

Der Ausschuss verabschiedete auf seiner 488. Plenartagung am 20./21. März 2013 (Sitzung vom 20. März) mit 85 gegen 3 Stimmen bei 8 Enthaltungen folgende Stellungnahme:

1. Zusammenfassung

1.1 Die Finanzkrise ist in den Unternehmen angekommen. Ihre Überwindung im Interesse aller davon betroffenen Gruppen, Investoren, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Regionen ("multistakeholder"-Ansatz), erfordert gemeinsame Anstrengungen und übereinstimmend empfundene Ziele (wie etwa langfristige Unternehmensentwicklung) und einen funktionieren sozialen Dialog in einem Klima des Vertrauens sowie eine positive Grundhaltung. Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss möchte einen Anstoß geben, hier neue Wege zu beschreiten, auch was den europäischen Rahmen zur Unternehmensführung ("Corporate Governance") betrifft.

1.2 Der EWSA ist davon überzeugt, dass "gute" und in diesem Sinn auch "nachhaltige" Unternehmensführung auf den am Binnenmarkt bewährten rechtlichen Strukturen und Praktiken der Mitwirkung der Arbeitnehmer durch Unterrichtung, Anhörung, und wo anwendbar, auch der Mitbestimmung bauen muss.

1.3 Nachhaltigkeit soll dabei durch die Vereinbarkeit von ökonomischer Effizienz mit sozialen und ökologischen Zielen entstehen. Voraussetzung ist, dass ein Unternehmen als Institution begriffen wird, in der die verschiedenen Stakeholder zusammenwirken und in der alle Beteiligten gemeinsam nach einer dauerhaften Geschäftsperspektive, ökonomischer Wettbewerbsfähigkeit und sozialem Ausgleich suchen und ihr Handeln danach ausrichten. Der EWSA bringt dafür das Unternehmensführungskonzept der "Sustainable Company" ins Gespräch. Dazu gehört es auch, dass "die Stimme" der Arbeitnehmer bei Unternehmensentscheidungen respektiert wird.

1.4 Unternehmen können mit diesem Konzept erfolgreich geführt werden, wenn ihre Unternehmensführung auf dem Prinzip der "Fair Relationship" zwischen Arbeitnehmern, dem Management und den Eigentümern beruht und somit allen Stakeholdern gesicherte Pfade eröffnet werden, zielführend und problemlösend, ohne in das Direktionsrecht des Managements eingreifen zu wollen, den Wandel mit zu gestalten. Dafür steht bereits heute ein Bündel an Instrumenten zur verbindlichen Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen auf nationaler und europäischer Ebene zur Verfügung, die es effektiv zu nutzen gilt. Restrukturierungen im Unternehmen lassen sich auf diese Weise gerade in Krisenzeiten nachgewiesenermaßen besser bewältigen und antizipieren.

1.5 Um das vorgestellte Leitbild in der Praxis zu verankern und stark zu machen, sieht der EWSA auch die europäische Politik gefordert, im Rahmen ihrer Kompetenzen zur Gestaltung des Binnenmarktes entsprechende Anreize zu schaffen und den dafür notwendigen europäischen Rechtsrahmen zu verbessern, ohne in nationale Kompetenzen einzugreifen. In diesem Sinn unterbreitet der EWSA Vorschläge, das bestehende europäische Grundrecht der Arbeitnehmerbeteiligung im nationalen Recht umzusetzen sowie im europäischen Recht besser auszugestalten.

1.6 Dabei sollten die Mitwirkungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer an der strategischen Orientierung von Unternehmen ein durchgängiges Element des europäischen Gesellschaftsrechts werden, das nach den Plänen der EU-Kommission in nächster Zukunft zur Weiterentwicklung ansteht. Des Weiteren sollten die Bestimmungen zur obligatorischen Arbeitnehmermitwirkung im EU-Recht auf Basis erreichter Standards zusammengefasst und generalisiert werden sowie insbesondere die Definitionen zur Information, Anhörung und Beteiligung vereinheitlicht werden.

1.7 Eine vorläufig neue Etappe dieser Debatte markiert die Entschließung des EP vom 15.1.2013. Mit großer Mehrheit wird darin unter anderem ein Rechtsrahmen mit Mindeststandards bei Restrukturierungen gefordert, um soziale und wirtschaftliche Kosten zu minimieren und Antizipation zu fördern. Dazu sollen unter anderem Verpflichtungen zu einer strategischen Planung sowie zu präventiven Schritten in der Aus- und Weiterbildung gehören, Maßnahmen, die bei Restrukturierungen den Erhalt von Arbeitsplatz und Arbeitskraft verfolgen sowie Bestimmungen, die Unternehmen im Fall von Restrukturierungen zum präventiven Zusammenwirken mit regionalen Stellen (v.a. Verwaltung, Arbeitsmarktstellen) und lokalen Zulieferketten anhalten.

2. Einleitung

2.1 Mit dieser Stellungnahme will der EWSA aufzeigen, wie Unternehmen und Investoren zusammen mit ihren Arbeitnehmern ausbalancierte und nachhaltige Wege aus der Finanz- und Wirtschaftskrise und der Bewältigung der Klimawende finden. Weiters wird dargestellt, welche gesellschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen diese Akteure dafür brauchen und wo zu diesem Zweck unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Situationen und Regelungen auf nationaler Ebene auch der europäische Rechtsrahmen verbessert werden muss.

2.2 An langfristiger Entwicklung orientierte Unternehmensführung fußt auf rechtlich abgesichertem vertrauensvollem Dialog zwischen Management und Arbeitnehmern. Der EWSA sieht dafür einen tief in der Geschichte der europäischen Integration verankerten politischen Konsens zwischen Regierungen, Sozialpartnern und Zivilgesellschaft: Die obligatorische Beteiligung der Arbeitnehmer am Wirtschaftsgeschehen ist – wie auch in zahlreichen europäischen Richtlinien festgelegt – unverzichtbares Element gesellschaftlich verantwortlichen Wirtschaftens. Tausende Interessenvertreter in den Unternehmen und Betrieben Europas sowie rund 17 000 Interessenvertreter in rund 1 000 Europäischen Betriebsräten zeigen, dass dieses Prinzip beteiligungsorientierter Unternehmensführung in der Praxis gelebt wird.

2.3 Verschiedene, in unterschiedlichen historischen Phasen entstandene europäische Rechtsquellen spiegeln diesen politischen Konsens wider: Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer ist nicht nur auf nationaler Ebene – hier auch im KMU-Bereich – durch EU Recht vorgegeben (1), sondern auch auf transnationaler Ebene (2), wo darüber hinaus auch die mögliche Beteiligung der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene, Standard in Europäischen Aktiengesellschaften (SE) und Genossenschaften (SCE), zur Anwendung kommt (3). Zahlreiche weitere EU-Richtlinien (4), auch im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie im Europäischen Gesellschaftsrecht, schreiben Unterrichtung und Anhörung vor. Artikel 27 der EU-Grundrechtecharta macht das individuelle Grundrecht auf Unterrichtung und Anhörung zu einem verbindlichen Bestandteil des Gemeinschaftsrechts. Die obligatorische Beteiligung der Arbeitnehmer am Wirtschaftsgeschehen gehört somit ohne Zweifel zur rechtlichen Grundausstattung von Europas Demokratie.

2.4 Es gilt, diese gefestigte und im wirtschaftlichen Alltag effiziente Ressource im Interesse des wirtschaftlichen Erfolgs, aber auch und besonders im Interesse des gesellschaftlichen Zusammenhalts in Europa, für die Überwindung der gegenwärtigen Krise zu stärken. Denn Unternehmen, die nicht nur für ihre Investoren da sind, sondern auch einen Beitrag für die Gesellschaft erbringen sollen, sind heute Rahmenbedingungen ausgesetzt, die unsicherer geworden sind: — Wertschöpfungsketten sind wegen der notwendigen Konkurrenzfähigkeit auf den Weltmärkten transnationaler geworden. Unternehmen sind dadurch schwerer zu steuern. Restrukturierungen oder Verlagerungen sind für die Betroffenen, insbesondere für die Arbeitnehmer, schwerer nachvollziehbar. — Unternehmensfinanzierungen durch reine Finanzinvestoren sind vorwiegend auf kurzfristige Gewinnerzielung gerichtet und schränken die langfristige Zukunftsplanung in Unternehmen ein. Partnerschaftliche Vertrauensbeziehungen der Unternehmensleitungen mit ihren Arbeitnehmern werden dadurch enorm behindert. — Ambitionierte Klimaziele erfordern Innovation und grundsätzlich neue Produkte und Dienstleistungen. Das erzwingt einen oft radikalen Strukturwandel, der betroffene Arbeitnehmer und Unternehmen in große Anspannung versetzt und sie vor neuartige Gestaltungsaufgaben stellt. — Unterstützt durch europäisches Gesellschafts- und Finanzmarktrecht bewegen sich heute Unternehmen immer müheloser über nationale Grenzen hinweg am europäischen Binnenmarkt. Nationale Beteiligungsrechte in Unternehmensorganen und Praktiken vertrauensvoller Zusammenarbeit können dabei auf der Strecke bleiben, wenn sie nicht gleichermaßen über die nationalen Grenzen mitziehen.

2.5 All das unterstreicht die Notwendigkeit eines Korrektivs gegen die Aushebelung von Unternehmenswerten durch ein Kurzfristdenken. Es ist geboten, Wege der europäischen Politik aufzuzeigen, wie der derzeit vorherrschende Ansatz, einseitig Transparenz der Unternehmen für ihre Aktionäre zu schaffen, durch ein breiteres Verständnis des Unternehmens als "Sustainable Company" im Interesse einer langfristigen Unternehmensentwicklung überwunden werden kann (5).

2.6 Krisenbewältigung, langfristige Orientierung, gute Unternehmensführung, Fähigkeit zur Innovation und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf der Grundlage obligatorischer Beteiligungsrechte gehören zu ein- und demselben Kontext für die Zukunft Europas. Der EWSA schlägt vor, das Konzept der "Sustainable Company" als neues Leitbild in der europäischen Politik zu verankern und stark zu machen. Damit sollen neue Horizonte für Gesetzgebung sowie betriebliche und politische Maßnahmen geöffnet werden, um handelnden Praktikern Motivation und Orientierung zur Umsetzung nachhaltiger Unternehmensführung zu geben. Über die Elemente der "Sustainable Company" muss Einigkeit bestehen. Ihre konkrete Ausführung muss der jeweiligen Situation im Unternehmen entsprechen. Sie wird in der Praxis von Land zu Land variieren.

3. Das Leitbild der "Sustainable Company"

3.1 Das Leitbild der "Sustainable Company" (6) ist geeignet, die Vorgaben der europäischen Politik in eine ganzheitliche Methode zur Unternehmensführung umzusetzen, in der ökonomische Effizienzziele mit sozialen und ökologischen Zielen in einem kohärenten Konzept kombiniert werden. Die "Sustainable Company" folgt dem Konzept, dass Unternehmen "soziale Organisationen" sind, in der "die Stimme" der Arbeitnehmer zu respektieren ist. Unternehmensentscheidungen werden dadurch für beide Seiten – und auch die Kunden – kalkulierbarer. Sie sind weniger anfällig für externe Interventionen, die lediglich auf kurzfristige Renditenerwartungen zielen.

3.2 Die "Sustainable Company" kann durch folgende Kernelemente beschreiben werden (7): 1) Das Konzept bezieht sich auf einen "multi-stakeholder"-Ansatz: Besitzer eines Unternehmens wirken gemeinsam mit anderen wesentlichen Akteuren, wie Arbeitnehmer oder die Akteure der Region, in der das Unternehmen aktiv ist. 2) Beschreibung von Unternehmenszielen und ihrer Umsetzung sind Ergebnis gemeinsamer Anstrengungen von Arbeitnehmern und Management, ohne in das Direktionsrecht des Managements eingreifen zu wollen; dafür stehen verschiedenartige Formen der Arbeitnehmermitwirkung zu Verfügung, die sich in der Praxis bewährt haben. 3) Die Unternehmensführung ist an Langfristigkeit orientiert. Die Zielbeschreibung des Unternehmens ist mit seinen Nachhaltigkeitszielen kohärent. 4) Das Management benötigt für die Leitung einer "Sustainable Company" ein vollständiges Bild über das Unternehmen. Vorgaben für das System der Berichterstattung müssen verbindlich die verschiedenen Dimensionen nachhaltiger Unternehmensführung beinhalten (8). 5) Die Vergütung von Managern und Führungskräften muss daran gebunden sein, Nachhaltigkeitsziele erfolgreich umsetzen zu wollen. Dazu gehören auch soziale Anstrengungen etwa beim Arbeits- und Gesundheitsschutz, der beruflichen Aus- und Weiterbildung oder der Chancengleichheit. 6) Die "Sustainable Company" benötigt Investoren, die eher an langfristig orientierten Renditezielen interessiert sind.

3.3 Die "Sustainable Company" kann nur erfolgreich funktionieren, wenn sie einem besonderen Führungsprinzip folgt: Der "Fair Relationship": Für alle Beteiligten (Management, Arbeitnehmervertretung, Investoren und betroffene Regionen) wird die Möglichkeit eröffnet, zielführend und problemlösend, ohne in das Direktionsrecht des Managements eingreifen zu wollen, den Wandel von Unternehmen mit zu gestalten. Restrukturierung lässt sich auf diese Weise gerade in Krisenzeiten besser bewältigen und antizipieren.

3.4 Dieses Konzept der "Fair Relationship" fußt bei Verkäufen und Übernahmen auf bindenden Übereinkünften zwischen den betroffenen Parteien über langfristige Geschäftsperspektiven sowie die soziale Dimension, die soweit möglich den Erhalt von Standorten und Arbeitsplätzen von Unternehmen sicherstellt. Gerade auch beim Kaufen und Verkaufen von Unternehmen bzw. Unternehmensanteilen über nationale Grenzen hinweg und bei Umstrukturierungen gelten folgende Eckpunkte dabei als Grundlage: — ein nachvollziehbares langfristig angelegtes betriebswirtschaftliches und industrielles Konzept, — verbindliche Zusicherungen über Investitionen, Erhalt von Standorten und Beschäftigung, — bei Restrukturierungen Prüfung aller Alternativen zu Entlassungen, — den Erhalt bereits erworbener sozialer Errungenschaften und Kollektivverträge, — die Möglichkeit der Überprüfung, ob die Vereinbarungen und Zusagen auch umgesetzt werden.

3.5 Die Verwirklichung der "Sustainable Company" und die verbindliche Mitwirkung der Arbeitnehmer durch Unterrichtung, Anhörung und, wo vorhanden, auch die Beteiligung in Unternehmensorganen auf nationaler und transnationaler Ebene gehen Hand in Hand. Die Erfahrung hat in diesem Sinn auch gezeigt, dass Länder mit starken Beteiligungsrechten der Arbeitnehmer und funktionierenden Beziehungen zwischen den Sozialpartnern besser aus der letzten Krise herauskamen als andere. Deren Nutzung zur langfristigen Unternehmensentwicklung setzt voraus, dass die europäische Politik im Rahmen ihrer Kompetenz zur Gestaltung des Binnenmarktes entsprechende Anreize und rechtliche Verpflichtungen im Rahmen der Corporate Governance setzt.

4. Europäischer Handlungsbedarf – Politische Empfehlungen

4.1 Rechtsrahmen im Geist nachhaltiger Unternehmensführung verbessern

4.1.1 Arbeit, Investitionen und Unternehmertum müssen sich in Europa lohnen. Die "Sustainable Company" bietet dafür das geeignete Leitbild. Sie verfolgt gleichermaßen langfristig ökonomische, soziale und ökologische Ziele. Ein solches Unternehmen wird nach dem Prinzip der "Fair Relationship" geleitet, in der Wandel als herausfordernde und lohnende unternehmerische Aufgabe angesehen wird und dabei die sozialen Errungenschaften und Rechte ihrer Arbeitnehmer nicht in Frage gestellt werden.

4.1.2 Der EWSA sieht die europäische Politik gefordert, weiterhin die Basis für das Zusammenwirken der wichtigsten Gruppen der Ökonomie zu stärken und würde es begrüßen, wenn die EU-Kommission neuerlich aktiv wird, um aufbauend auf den erreichten Standards der Arbeitnehmerbeteiligung in Europa, die Rechte der Arbeitnehmer und ihrer Vertretungen den Realitäten im europäischen Binnenmarkt anzupassen und zu festigen. Dazu gehören auch gesetzgeberische Initiativen, um die Handlungsgrundlagen für die Praktizierung des skizzierten neuen Leitbilds zu verbessern.

4.1.3 Unternehmen, in denen das "Fair Relationship"-Prinzip Praxis ist, können den strukturellen Wandel besonders gut antizipieren und gestalten. Es ist daher auch ein Gebot ökonomischer Vernunft, die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gestaltung und der Antizipation des Wandels zu stärken. Der europäische Rechtsrahmen muss dafür verbessert werden. Im Sinne der Nachhaltigkeitsstrategie der EU-2020-Strategie würde mit solchen Maßnahmen das Zusammenwirken der wichtigsten Gruppen der Ökonomie im Interesse der europäischen Demokratie und erfolgreichen Konkurrenzfähigkeit der europäischen Wirtschaft gefördert werden.

4.2 Europäische Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer zusammenfassen und umsetzen

4.2.1 Um die Niederlassungsfreiheit und die Mobilität von Unternehmen innerhalb des Binnenmarktes zu verbessern, wird kontinuierlich das europäische Gesellschaftsrecht ausgebaut. Zunehmend werden Regeln für Unternehmensführung (corporate governance) auf europäischer Ebene geschaffen. Der EWSA sieht die europäische Politik gefordert, in der europäischen Rechtsetzung allen relevanten Wirtschaftsakteuren (Unternehmen, Investoren und Arbeitnehmern) denselben Stellenwert für ihr Handeln auf nationaler und transnationaler Ebene einzuräumen (9). Der durch die EU-Kommission angekündigte "Fitness-Check" europäischer Richtlinien zur obligatorischen Arbeitnehmerbeteiligung darf nicht als Alibi für unterlassene substanzielle politische Initiativen dienen. In diesem Kontext schließt sich der EWSA der Sicht des Europäischen Parlaments an, wonach es neuer politische Anstrengungen mit dem Ziel bedarf, die Beteiligungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer auf transnationaler Ebene am Arbeitsplatz und im Unternehmen zu stärken.

4.2.2 In diesem Zusammenhang ist es für den EWSA notwendig, das europäische Grundrecht der Arbeitnehmerbeteiligung im nationalen Recht umzusetzen sowie im europäischen Recht besser auszugestalten, insbesondere sind die Bestimmungen zur obligatorischen Arbeitnehmermitwirkung in der europäischen Rechtsetzung auf der Basis des bereits Erreichten zusammenzufassen (10). — Das Europäische Parlament hat kürzlich eine Studie in Auftrag gegeben, in der vorgeschlagen wird, die EU-Rahmenrichtlinie zur Unterrichtung und Anhörung (2002/14/EG) generell um eine Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen in Unternehmensorganen zu ergänzen. — Bereits bestehende Richtlinien zur Mitwirkung von Arbeitnehmern im Fall von Betriebsübergängen und Übernahmen (11), zu den Standards für Unterrichtung und Anhörung (12), zur Errichtung Europäischer Betriebsräte (13) und zur Beteiligung der Arbeitnehmer an der Europäischen Gesellschaft/Europäischen Genossenschaft (SE/SCE) (14) entstanden zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Der EWSA regt an, ernsthaft zu prüfen, inwiefern eine Konsolidierung in einer Europäischen Rahmenrichtlinie zumindest eine Vereinheitlichung der unterschiedlichen Definitionen zur Information und Konsultation, sowie wo vorhanden auch zur Beteiligung in Unternehmensorganen voranbringen könnte.

4.2.3 Solche Maßnahmen würden den europäischen Rechtsrahmen verbessern. Es würde einfacher, in Europa zu investieren, zu produzieren und zu arbeiten. Der EWSA begrüßt daher diese Empfehlungen ausdrücklich und erwartet ein baldiges Aktivwerden der Europäischen Institutionen zur Umsetzung dieser Vorschläge. — Bestehende obligatorische Mitwirkungsrechte würden damit auch bei künftiger Rechtsetzung standardmäßig generalisiert und wären in nationales Recht umzusetzen (15). Damit gäbe es mehr Rechtssicherheit für Unternehmen. — Damit könnte auch der notwendigen Kohärenz im europäischen Rechtsbestand zum Durchbruch verholfen werden. Denn das Prinzip der Arbeitnehmermitwirkung hat sich in mehreren EU-Richtlinien niedergeschlagen. Sie sind zu unterschiedlichen Zeitpunkten entstanden und enthalten voneinander abweichende Definitionen von Unterrichtung, Anhörung sowie wo vorhanden auch von Mitbestimmung der Arbeitnehmer in Unternehmensorganen.

4.2.4 Der EWSA tritt für eine Konsolidierung der Bestimmungen zur Arbeitnehmermitwirkung im gesamten EU-Rechtsbestand ein, wobei den jeweiligen Themen Rechnung zu tragen ist. Hinsichtlich des Gehalts dieser Rechte müssen folgende Rechtsakte als Maßstab gelten: die neugefasste Richtlinie 2009/38/EG zu den Europäischen Betriebsräten (insbesondere in Bezug auf die Definition von Unterrichtung und Anhörung sowie Strukturänderungen) sowie die Rahmenrichtlinie 2002/14/EG zur Beteiligung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gesellschaft (bezüglich der Mitbestimmung in Unternehmensorganen).

4.2.5 Bei all diesen Maßnahmen muss europäisches Recht aus Sicht des EWSA bestehende nationale Mitwirkungsrechte und bestehende europäische Bestimmungen absichern und festigen. Das betrifft besonders die Partizipation von Arbeitnehmern in Unternehmensorganen. Allerdings wäre es angesichts der Vielfalt der Situationen und der unterschiedlichen Regelungen auf nationaler Ebene nicht ratsam und kontraproduktiv, ein einheitliches europäisches Modell der Arbeitnehmerbeteiligung einzuführen. — Europäisches Recht, das den grenzübergreifenden Wechsel des Unternehmenssitzes bzw. Zusammenschlüsse regelt, sowie europäische Gesellschaftsformen schafft, darf nicht zur "Flucht aus der Unternehmensmitbestimmung" führen. — Es gibt gute Gründe für eine generelle Einführung obligatorischer Beteiligung von Arbeitnehmern als Standardausstattung im Europäischen Gesellschaftsrecht, wobei das jeweils unterschiedliche nationale Unternehmensrecht zu berücksichtigen ist.

4.3 Mindeststandards bei Restrukturierungen verbindlich festlegen

4.3.1 Vor dem Hintergrund der zunehmenden Intensität an Umstrukturierungen (16) und eines aggressiver gewordenen Umfelds der Unternehmensfinanzierung sind aus Sicht des EWSA auf nationaler und europäischer Ebene innovative Wege gefordert, die einerseits die Offenheit und Attraktivität Europas für Investoren signalisieren, anderseits aber auch – wie in der Stellungnahme des Ausschusses zum Grünbuch "Umstrukturierung und Antizipierung von Veränderungen" betont – sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte auf die Bewältigung neuer Herausforderungen vorbereiten, um negative soziale Folgen des Wandels zu minimieren und die Aussichten auf eine erfolgreiche Umstrukturierung zu maximieren (17).

4.3.2 Die Finanzkrise hat gezeigt, dass ein neuer Ansatz nötig ist, um in Unternehmen das Ziel einer nachhaltigen Wertschaffung gegenüber einem kurzfristorientierten Gewinnstreben in den Vordergrund zu rücken. Für eine wirksame Antwort der Politik auf die Herausforderungen im Zusammenhang mit Umstrukturierungen ist ein integrierter Ansatz unter Einbeziehung mehrerer Politikbereiche (z.B. Beschäftigung, Bildung, Innovation und Industriepolitik) erforderlich. Dabei sind auch die Interessen von Arbeitnehmern zu berücksichtigen, wenn diese von Unternehmensentscheidungen betroffen sind. Das Konzept der "Sustainable Company" ist an Langfristigkeit orientiert und gibt eine praktisch umsetzbare Antwort auf diese Anforderung der europäischen Politik, Unternehmen bei der Schaffung eines "nachhaltigen Wachstums" zu unterstützen.

4.3.3 Den Wandel antizipieren, das geht aus Sicht des EWSA nur, wenn ein Klima des gegenseitigen Vertrauens geschaffen wird und sowohl die Sozialpartner als auch die organisierte Zivilgesellschaft konsequent einbezogen werden (18). Dazu gehört auch, dass Arbeitnehmer im Vorfeld von Unternehmensentscheidungen mitwirken können, indem sie ihre Unterrichtungs- und Anhörungsrechte wahrnehmen und für effektive Problemlösungen im lokalen Kontext nutzen (19). Die Richtlinie über Europäische Betriebsräte von 2009 räumt in diesem Sinn übrigens auch die zeitgerechte Mitwirkung an grenzüberschreitenden Angelegenheiten ein.

4.3.4 Der angemessene Umgang mit Restrukturierung ist Gegenstand bereits lang anhaltender Debatten auf europäischer Ebene, an der sich neben der Kommission vor allem die europäischen Sozialpartner und das Europäische Parlament sowie der EWSA intensiv beteiligen.

4.3.5 Eine vorläufig neue Etappe dieser Debatte markiert die Entschließung des EP vom 15.1.2013. Mit großer Mehrheit wird darin unter anderem ein Rechtsrahmen mit Mindeststandards bei Restrukturierungen gefordert, um soziale und wirtschaftliche Kosten zu minimieren und Antizipation zu fördern (20). Dazu sollen unter anderem Verpflichtungen zu einer strategischen Planung sowie zu präventiven Schritten in der Aus- und Weiterbildung gehören, Maßnahmen, die bei Restrukturierungen den Erhalt von Arbeitsplatz und Arbeitskraft verfolgen sowie Bestimmungen, die Unternehmen im Fall von Restrukturierungen zum präventiven Zusammenwirken mit regionalen Stellen (v.a. Verwaltung, Arbeitsmarktstellen) und lokalen Zulieferketten anhalten.

Brüssel, den 20. März 2013 Der Präsident des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses Staffan NILSSON

(1) Richtlinie 2002/14/EG.

(2) Richtlinie 2009/38/EG zum Europäischen Betriebsrat.

(3) Richtlinien 2001/86/EG und Richtlinie 2003/72/EG (zur Arbeitnehmerbeteiligung in der SE/SCE).

(4) U.a. Richtlinie 77/187/EWG (Massenentlassung) und die Richtlinie 2001/23/EG (Betriebsübergang).

(5) Siehe auch: Barnier, Kommissar für Binnenmarkt und Dienstleistung: "We need to reduce harmful short-term tendencies. Sound corporate governance can help achieving this." Rede zur Eröffnung der 11. European Corporate Governance Conference, Warschau, 15.11.2011.

(6) Vitols, Sigurt /Norbert Kluge (Hg.) (2011): The Sustainable Company: a new approach to corporate governance. Brüssel, ETUI.

(7) Vgl. Vitols, S. (2011): "What is the Sustainable Company?", in: Vitols, S. und N. Kluge (Hg.): The Sustainable Company: a new approach to corporate governance. Brüssel, S. 15-37.

(8) Als ambitioniertes Beispiel ist der Nachhaltigkeitsbericht 2011 der Volkswagen AG; http://www.volkswagen.de/de/Volkswagen/nachhaltigkeit.html.

(9) Vgl. Europäisches Parlament (2012): Entschließung des Europäischen Parlaments vom 14.6.2012 zur Zukunft des europäischen Gesellschaftsrechts.

(10) Siehe auch EP 2012/2061.

(11) (Richtlinie 2001/23/EG).

(12) (Richtlinie 2002/14/EG).

(13) (Richtlinie 2009/38/EG).

(14) (Richtlinie 2001/86/EG, und Richtlinie 2003/72/EG).

(15) Siehe auch die Studie: Relations between company supervisory bodies and the management. National systems and proposed instruments at the EU level with a view to improving legal efficiency. (Europäisches Parlament (2012) PE PE 462.454), http://www.europarl.europa.eu/committees/en/juri/studiesdownload.html?languageDocument=EN&file=75509.

(16) Eurofound 2012, Bericht des "European Restructuring Monitor" (ERM): After restructuring: labour markets, working conditions and life satisfaction.

(17) Stellungnahme des EWSA vom 11.7.2012 zu dem Thema "Umstrukturierung und Antizipierung von Veränderungen", (ABl. C 299 vom 4.10.2012), Punkt 1.3.

(18) Stellungnahme des EWSA vom 11.7.2012 zu dem Thema "Umstrukturierung und Antizipierung von Veränderungen", (ABl. C 299 vom 4.10.2012), Punkt 1.3.

(19) Europäische Sozialpartner: Orientierungsleitfaden für die Bewältigung des Wandels und dessen soziale Konsequenzen, verabschiedet am 16.10.2003

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2750&langId=en.

(20) Entschließung des Europäischen Parlamentes vom 15.1.2013 mit Empfehlungen an die Kommission zur Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern, Antizipation und Management von Umstrukturierungen, P7_TA-PROV(2013)005.