KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
K0MC9D511 endg. 
Brüssel, den 5 . Dezember 1991 
ERSTER BERICHT 
ÜBER DIE ANWENDUNG 
DER GEMEINSCHAFTSCHARTA 
DER SOZIALEN GRUNDRECHTE 
DER ARBEITNEHMER 
(DEM EUROPÄISCHEN RAT, 
DEM EUROPÄISCHEN PARLAMENT UND DEM 
WIRTSCHAFTS- UND SOZIALAUSSCHUSS VORGELEGT 
VON DER KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN) 
- 2 
DIE ANWENDUNG DER CHARTA 
1. Als Sinnbild der europäischen Identität erklärt und beurkundet 
die Charta lediglich die Rechte, die im Beschluß des europäischen 
Rates in Straßburg im Dezember 1989 behandelt wurden. Sie selbst 
jedoch ändert nichts an der bestehenden Rechtslage. 
Aus diesem Grund enthielt der Entwurf der Charta in der von der 
Kommission am 27. September 1989<1) vorgelegten Form einen Hinweis 
auf ein Aktionsprogramm und ein Bündel von dazugehörigen 
Rechts Instrumenten und ersuchte um ein Mandat des Europäischen Rats, 
was die dringlichsten Aspekte der Umsetzung der Grundsätze der 
Charta betrifft, die sich durch die Bestimmungen des EWG-Vertrags im 
sozialen Bereich abdecken lassen. 
Gemäß Absatz 28 der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte 
forderte der Europäische Rat die Kommission auf, so rasch wie 
möglich die unter ihre Zuständigkeit im Sinne der Verträge fallenden 
Vorschläge für die Annahme juristischer Instrumente vorzulegen, mit 
denen die zum Zuständigkeitsbereich der Gemeinschaft gehörenden 
Rechte im Zuge der Verwirklichung des Binnenmarktes effektiv 
umgesetzt werden können. 
Das unter der Verantwortung von Frau Papandreou ausgearbeitete 
Aktionsprogramm zur Anwendung der Gemeinschaftscharta der sozialen 
Grundrechte der Arbeitnehmer^2) war die Antwort der Kommission der 
Europäischen Gemeinschaften auf diese Aufforderung. 
Das Programm umfaßt siebenundvierzig Initiativen, die nicht alle in 
die Zuständigkeit des Ministerrates fallen. 
Der Europäische Rat seinerseits hat "den Rat (ersucht), unter 
Berücksichtigung der sozialen Dimension des Binnenmarktes und unter 
Beachtung der einzeI Staat Iichen und gemeinschaftlichen 
Zuständigkeiten über die Vorschläge der Kommission zu beraten"^3). 
DER BERICHT ÜBER DIE ANWENDUNG DER CHARTA 
In Absatz 29 und 30 bestimmt die Gemeinschaftscharta der 
sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer, daß die Kommission im letzten 
Quartal eines jeden Jahres einen Bericht über die Durchführung der 
Charta seitens der Mitgliedstaaten und der Europäischen Gemeinschaft 
erstelIt. 
Absatz 30 der Charta sieht vor, daß dieser Bericht dem 
Europäischen Rat, dem Europäischen Parlament und dem Wirtschafts­
und Sozialausschuß zugeleitet wird. 
(1) Siehe Absatz 31 des Entwurfs. 
(2) K0M(89) 568 endg., Brüssel, 29. November 1989. 
(3) Schlußfolgerungen des Vorsitzes des Europäischen Rates von Straßburg 
vom 8. und 9. Dezember 1989. 
- 3 -
Der vorliegende Bericht ist der erste dieser Art, den die Kommission 
vorlegt. Er entspricht dem Stand vom 1. November 1991 und setzt sich 
aus zwei Teilen zusammen; Teil 1 stellt die von der Gemeinschaft 
erzielten Fortschritte dar, während Teil 2 sich mit den Ergebnissen 
auf einzelStaat I icher Ebene befaßt. 
In der Schlußfolgerung werden die noch bestehenden Schwierigkeiten 
angesprochen, die im übrigen bereits vom Europäischen Rat 
festgestellt worden waren. 
ERSTER TEIL 
DIE A NWE N D U N G 
DER GEMEINSCHAFTSCHARTA 
DER SOZIALEN GRUNDRECHTE 
DER ARBEITNEHMER DURCH 
DIE EUROPÄISCHE GEMEINSCHAFT 

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EINLEITUNG 
3. Dieser erste Teil des Berichts behandelt die auf Gemeinschaftsebene 
erfolgenden Maßnahmen zur Anwendung der Gemeinschaftscharta der 
sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer auf den in die Zuständigkeit 
der Kommission fallenden Gebieten. 
Es sei jedoch darauf hingewiesen, daß die Verwirklichung der 
sozialen Dimension im Raum ohne Binnengrenzen bereits in anderen 
Bereichen -europäische Aktiengesellschaft, Anerkennung von 
Diplomen, Aufenthaltsrecht, Schutz der Arbeitnehmer durch technische 
Vorschriften und Normen, Altersversorgung, soziale Bestimmungen im 
Rahmen der Richtlinien über öffentliche Aufträge - ihren 
Niederschlag gefunden hat. 
Daher beschränkt sich der vorliegende Bericht auf diejenigen 
Initiativen, die die Kommission in ihrem Aktionsprogramm zur 
Anwendung der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der 
Arbeitnehmer vorgelegt hat.1 
4. Bei der Präsentation der Initiativen des genannten Aktionsprogramms, 
die auf eine Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der 
Arbeitnehmer abzielen, betont die Kommission, daß sie sich dabei auf 
die drei nachstehenden Grundsätze stützt: 
das Prinzip der Subsidiarität, unter Berücksichtigung der 
Besonderheiten des sozialen Bereichs; nach diesem Prinzip ist es 
erforderlich, im Hinblick auf die ermittelten Bedürfnisse und 
den potentiellen Mehrwert aufgrund der Gemeinschaftsaktion für 
jeden Einzelbereich die Jeweils geeignetste Vorgehensweise zu 
wählen (Harmonisierung, Koordinierung, Konvergenz, Kooperation 
usw.); 
das Prinzip der Diversität der Systeme, Kulturen und nationalen 
Gepflogenheiten, sofern sich diese positiv hinsichtlich der 
Erfordernisse der Realisierung des Binnenmarktes auswirkt; 
die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen, wobei 
wirtschaftliche und soziale Interessen miteinander zu 
vereinbaren sind; bei sämtlichen Maßnahmen muß ein gewisses 
Gleichgewicht angestrebt und verwirklicht werden. 
Unter den beschriebenen Gesichtspunkten hat die Kommission das 
genannte Aktionsprogramm in die Wege geleitet, um einen "Sockel" von 
Mindestvorschriften zu schaffen, die zum einen die Notwendigkeit 
berücksichtigen, mißbräuchliche Sozialschutzpraktiken und eventuelle 
Wettbewerbsverzerrungen zu vermeiden, zum anderen zur weiteren 
Stärkung der wirtschaftlichen und sozialen Kohäsion und zur 
Schaffung von Arbeitsplätzen beizutragen, die das oberste Ziel bei 
der Vollendung des Binnenmarktes ist. 
1 K0M(89)568 endg., Brüssel, 29. November 1989 
- 6 -
5. Kennzeichnend für das Vorgehen der Kommission bei der Durchführung 
dieser Initiativen ist vor allem die weitgehende vorherige 
Konsultation der Mitgliedstaaten und der Sozialpartner, und zwar im 
Rahmen der Beratenden Ausschüsse oder des sozialen Dialogs. 
In diesem Zusammenhang hebt die Kommission den positiven Beitrag der 
Sozialpartner bei der Durchführung der Charta hervor: So wurden seit 
der Verabschiedung der Charta fünf gemeinsame Stellungnahmen in den 
Bereichen Erziehung, Ausbildung und Arbeitsmarkt verabschiedet: 
Gemeinsame Stellungnahme betreffend die Schaffung eines 
europäischen Raums für berufliche und räumliche Mobilität und 
die Verbesserung der Funktionsfähigkeit des Arbeitsmarktes in 
Europa 
Gemeinsame Stellungnahme zu den neuen Technologien, zur 
Arbeitsorganisation und Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes 
Gemeinsame Stellungnahme zur allgemeinen Bildung, 
Erstausbildung, beruflichen Bildung und Erwachsenenbildung 
Gemeinsame Stellungnahme zum Übergang von der Schule zum 
Erwachsenen- und Berufsleben 
Gemeinsame Stellungnahme zu den Modalitäten für den Zugang zur 
Ausbi idung 
Am 1. November 1991 lag ein großer Teil der im Aktionsprogramm 
angekündigten Maßnahmen vor (siehe Tabelle in Anhang II). Die 
wenigen noch fehlenden Vorschläge werden dem Rat und dem Parlament 
in Kürze unterbreitet. Somit hat die Kommission, die sich zur 
Vorlage aller 47 im Aktionsprogramm enthaltenen Maßnahmen vor Ende 
des Jahres 1991 verpflichtet hatte, ihre Aufgabe erfüllt. 
6. Hervorzuheben ist in diesem Zusammenhang die wichtige Rolle des 
Europäischen Parlaments sowie des Wirtschafts- und 
Soz i a Iausschusses. 
Das Europäische Parlament hat mehrfach die grundlegende Bedeutung 
der sozialen Dimension für die Verwirklichung des Binnenmarktes 
hervorgehoben, und so stimmt die Kommission mit dem Parlament 
ungeachtet der von diesem geäußerten Kritik an einigen spezifischen 
Aspekten der vorgelegten Vorschläge darin überein, daß "das Europa 
der Gemeinschaft heute zwei neue Bezugsrahmen für eine künftige 
rechtliche Ergänzung unseres Modells (eines sozialen Europas) 
bietet: die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der 
Arbeitnehmer und das angekündigte Statut des Gemeinschaftsbürgers, 
das zusammen mit der politischen Union und parallel zu den Reformen 
der Wirtschafts- und Währungsunion verkündet werden soll''^2^. 
(2) Europäisches Parlament, Soz. Angel., Entwurf eines Berichts über den 
europäischen Arbeitsmarkt nach 1992, Abschnitt IX: Das europäische 
Sozialmodell, PE 151.130/IX vom 30.05.1991. 
- 7 -
7. Hervorzuheben ist, daß die Stellungnahmen des Wirtschafts- und 
Sozialausschusses, der insbesondere bei der Ausarbeitung der Charta 
eine konstruktive Rolle gespielt hat, positiv zu der schrittweisen 
und kohärenten Verwirklichung der Sozialpolitik beigetragen haben. 
8. Der Rat hat seinerseits bereits verschiedene Vorschläge für 
Gemeinschafts instrumente verabschiedet, die ihm von der Kommission 
im Rahmen der Verwirklichung des Aktionsprogramms (siehe Anhang II) 
vorgelegt wurden. Die Kommission kann jedoch nur die Langsamkeit 
bedauern, mit der der Rat über eine Anzahl verschiedener Vorschläge 
für Gemeinschaftsinstrumente entscheidet. 
9. Der Aufbau des ersten Teils dieses Berichts entspricht dem 
Aufbau der Charta und des Aktionsprogramms (dieser Aufbau wurde 
ebenfalls in dem zweiten Teil von den meisten Mitgliedstaaten in den 
entsprechenden einzelStaat Iichen Berichten eingehalten). Eine 
Übersicht über die Entwicklung und den aktuellen Stand der von der 
Kommission vorgelegten verschiedenen Initiativen findet sich im 
Anhang. 
8 -
ARBEITSMARKT 
10. Das Aktionsprogramm zur Anwendung der Sozialcharta lehnt sich, 
von einigen Ausnahmen abgesehen, eng an die Struktur der Charta an. 
Zum Beispiel umfaßt das Programm ein zusätzliches Kapitel über 
den Arbeitsmarkt, das als Rahmen für die in den nachfolgenden 
Abschnitten vorgeschlagenen Maßnahmen dient. 
Absoluten Vorrang räumt die Gemeinschaft immer noch der 
Schaffung von Arbeitsplätzen und der Eindämmung der Arbeitslosigkeit 
ein. 
Daher wurde in Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten eine Bewertung 
der Arbeit der Struktur fonds vorgenommen. Außerdem spiegelt der 
Bericht über die Beschäftigung in Europa seit 1989 präzise die 
Perspektiven von Wirtschaft und Arbeitsmarkt wieder. 
Der dritte Bericht, der für das Jahr 1991, wurde am 17. Juli 1991 
von der Kommission angenommen. Er ist insofern von Bedeutung, als er 
bestätigt, daß die Beschäftigungslage zu Anfang der 90er Jahre 
wesentlich schwieriger ist als gegen Ende des vergangenen 
Jahrzehnts. Inzwischen, am 18. Dezember 1990, hatte die Kommission 
beschlossen, im Rahmen der Bestimmungen der Verordnung EWG/4253/88 
des Rates drei Gemeinschaftsmaßnahmen durchzuführen, und zwar zu den 
Themen Chancengleichheit für Männer und Frauen (NOW), Behinderte und 
bestimmte benachteilige Gruppen (HORIZON) sowie neue 
Berufsqualifikationen und Beschäftigungsmöglichkeiten im Zuge der 
Vollendung des Binnenmarktes (EUROFORM).(1^ 
Außerdem wurde ein Netz nationaler Koordinatoren für 
Beschäftigungsfragen eingerichtet, das zwei Aufgaben erfüllen soll, 
nämlich zum einen die Einführung eines Verfahrens zur Förderung der 
Diskussion über verschiedene Aspekte der Beschäftigung, zum anderen 
die Einbeziehung der einzelstaatlichen Verwaltungen in die 
Informat ionserfassung. 
11. Daneben laufen verschiedene Programme zur Verstärkung der 
Effizienz der gemeinschaftlichen und einzelstaatlichen Maßnahmen 
zugunsten spezifischer Gruppen oder Regionen. Hierzu gehören das 
Programm LEDA über die örtlichen Beschäftigungsinitiativen, oder das 
Aktions-forschungsprogramm ERGO, das erfolgreiche Projekte für 
Langzeitarbeitslose und Jugendliche ermitteln soll, oder auch das 
1990 gestartete Programm SPEC, das die Schaffung von Arbeitsplätzen 
fördern und sich verschiedenen Herausforderungen im Zuge der 
Vollendung des Binnenmarktes stellen will. 
12. Schließlich wollte die Kommission die Freizügigkeit der 
Arbeitnehmer durch Verbesserungen an dem Mechanismus begünstigen, 
der es allen Interessierten ermöglicht, sich im eigenen Land über 
offene Stellen in anderen Mitgliedstaaten zu informieren. 
Der zweite Teil der Verordnung (EWG) 1612/68 über die 
Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft betrifft 
nämlich die "Zusammenführung und den Ausgleich von Stellenangeboten 
und Arbeitsgesuchen". Anders ausgedrückt handelt es sich hier um die 
Funktionsweise eines Systems zum Austausch von Stellenangeboten und 
(1) ABl. C 327 vom 29.12.1990, S. 3 
- 9 -
Arbeitsgesuchen sowie zur Zusammenarbeit der für die 
Arbeitsverwaltung zuständigen Dienststellen der Kommission und der 
Mitgliedstaaten im Hinblick auf eine Erweiterung der Mobilität der 
Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft. 
Die Einführung dieses Systems, das unter der Abkürzung SEDOC 
(Europäisches System für die Übermittlung von Stellen- und 
Bewerberangeboten im internationalen Ausgleich) bekannt ist, hat 
seine Schwachstellen und Grenzen erkennen lassen. 
Aus diesem Grund hat die Kommission am 5. September 1991 den 
Vorschlag zur Überprüfung des zweiten Teils der Verordnung (EWG) Nr. 
1612/68 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der 
Gemeinschaft^2) angenommen. 
Ziel dieser Überprüfung ist es unter anderem, Arbeitsuchenden, 
die in einem anderen Mitgliedstaat arbeiten wollen, durch die 
Dienststellen der Arbeitsverwaltung ihre Wohnlandes die Erbringung 
einer Dienstleistung zu garantieren, deren Qualität und 
Schnelligkeit derjenigen zumindest gleichwertig ist, die sie 
erhalten würden, wenn sie sich in den Mitgliedstaat begeben, in dem 
sie arbeiten wollen. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
13. In ihrem Aktionsprogramm zur Anwendung der Charta weist die 
Kommission darauf hin, daß "in Anbetracht der erheblichen Ausweitung 
und der Vielfalt von befristeten Arbeitsverträgen ein 
Gemeinschaftsrahmen vorgegeben werden muß, der ein Mindestmaß an 
Kohärenz zwischen diesen unterschiedlichen Vertragsformen sichert, 
um Wettbewerbsverzerrungen zu vermeiden und auf Gemeinschaftsebene 
die Transparenz des Arbeitsmarktes zu stärken". 
Infolgedessen möchte die Kommission in Anwendung der 
Gemeinschaftscharta und gemäß der Ankündigung in ihrem 
Aktionsprogramm ein Basispaket grundlegender Maßnahmen auf dem 
speziellen Gebiet bestimmter Arbeitsverhältnisse in Vorschlag 
bringen. Dabei handelt es sich um einen globalen Ansatz, in dessen 
Rahmen sie sich dazu veranlaßt sieht, gleichzeitig drei Instrumente 
vorzuschlagen, um folgenden drei Erfordernissen gerecht zu werden: 
besseres Funktionieren des Binnenmarkts und größere 
Arbeitsmarkttransparenz im Rahmen des wirtschaftlichen und 
sozialen Zusammenhalts (Rechtsgrundlage: Artikel 100a EWG-
Vertrag) ; 
- Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer 
(Rechtsgrundlage: Artikel 100 EWG-Vertrag); 
Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit der Arbei tnehmer^) 
(Rechtsgrundlage: Artikel 118a EWG-Vertrag). 
(2) KOM(90) 316 endg. - SYN 359, Brüssel, 5. September 1991; ABI. Nr. C 
254 vom 28.9.1991, S.9 
(1) K0M(90) 228 endg. - SYN 280 und SYN 281 vom 13.8.1990 
- 10 -
14. Aus der Sicht der Kommission geht es keineswegs darum, die 
Notwendigkeit dieser besonderen Formen des Arbeitsverhältnisses in 
Frage zu stellen, die hinsichtlich dessen, was angesichts der 
Entwicklung einer kohärenten Wachstums- und Beschäftigungsstrategie 
auf dem Spiel steht, von fundamentaler Bedeutung sind. Vielmehr geht 
es darum, eine Reihe grundlegender Maßnahmen zu definieren, die 
unter Wahrung der unterschiedlichen Gegebenheiten in den 
Mitgliedstaaten und der Autonomie der Sozialpartner einerseits den 
Bedarf an Flexibilität auf Seiten der Unternehmen und andererseits 
die Wünsche vieler Arbeitnehmer berücksichtigen. 
Zur Vermeidung eines unverhältnismäßig hohen Kostenaufwandes, der 
nicht mit den angestrebten Zielen zu vereinbaren wäre, hat die 
Kommission vorgeschlagen, Arbeitnehmer, deren durchschnittliche 
Wochenarbeitszeit weniger als acht Stunden beträgt, von den beiden 
Richtlinien über die Annäherung der Bestimmungen der Mitgliedstaaten 
in bezug auf die oben genannten Arbeitsbeziehungen hinsichtlich der 
Arbeitsbedingungen (Artikel 100) und hinsichtlich der 
Wettbewerbsverzerrungen (Artikel 100 a) auszuklammern. 
15. Von den drei vorgeschlagenen Richtlinien konnte lediglich 
diejenige auf der Grundlage von Artikel 118 a am 25. Juni 1991 vom 
Ministerrat erlassen werden.(2) 
Die Arbeiten an dem Vorschlag auf der Grundlage von Artikel 100 
a gehen nur langsam voran, und auch der Vorschlag, der sich auf 
Artikel 100 des EWG-Vertrags gründet, kann kaum Fortschritte 
verzeichnen. Zur letztgenannten Richtlinie sei noch hinzugefügt, daß 
das Europäische Parlament den Vorschlag der Kommission verworfen 
hat. 
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
16. In der Mitteilung über ihr Aktionsprogramm zur Anwendung der 
Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte hatte die Kommission 
ihre Absicht angekündigt, einen Vorschlag für eine Richtlinie des 
Rates zur Anpassung der Arbeitszeit vorzulegen. 
In den letzten Jahren hat die Entkoppelung der individuellen 
Arbeitszeit von den Betriebszeiten der Produktionseinheiten in den 
meisten Mitgliedstaaten ständig an Bedeutung gewonnen. Diese 
Entwicklung durch eine gesteigerte Auslastung der vorhandenen 
Produktionskapazitäten der Unternehmen ermöglicht und der Zugang zu 
den Dienstleistungen dank längerer Geschäftszeiten verbessert wird, 
hat dazu beigetragen, daß die Unternehmen sich der Entwicklung der 
Markterfordernisse flexibel anpassen und, bei gleichzeitiger 
Reduzierung der Leistungseinheitskosten, das Flexibilitätselement im 
Fabrikationsprozeß steigern können. Sie macht es ferner möglich, daß 
die Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit ihren Bedürfnissen und 
persönlichen sozialen und kulturellen Wünschen entsprechend 
(2) Richtlinie des Rates vom 25. Juni 1991 (91/383/EWG) zur Ergänzung 
der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des 
Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis 
oder Leiharbeitsverhältnis, ABI. L 206 vom 29.7.1991, S. 19 
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gestalten können. Zur Entkoppelung der individuellen Arbeitszeit von 
den Betriebszeiten der Produkt ionseinheiten hat die Tendenz zur 
Verkürzung der Arbeitszeit wesentlich beigetragen, wodurch häufig 
Variationen von etwa einer durchschnittlichen tarifvertraglich 
geregelten Arbeitszeiteinheit möglich sind. 
17. Daher enthält der Vorschlag für eine Richtlinie des Rates für 
bestimmte Aspekte der ArbeitszeitgestaltungC) einen "Sockel" von 
Mindestvorschriften zu den täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten, 
zur Ableistung von Schicht- und besonders Nachtarbeit sowie 
insbesondere zu Gesundheitsschutz und Sicherheit der Arbeitnehmer 
bei Änderungen des Arbeitsablaufs, die sich aus der Gestaltung der 
Arbeitszeit ergeben. 
Die Erörterung im Rat hat bislang nicht zur Verabschiedung eines 
gemeinsamen Standpunktes geführt. 
18. Am 28. November 1990 nahm die Kommission einen Vorschlag für 
eine Richtlinie über einen Nachweis für Arbeitsverhältnisse^2^ an. 
Ziel dieses Vorschlags ist es insbesondere, ein Gleichgewicht 
zwischen dem Interesse der Arbeitnehmer, Art und wesentlichen Inhalt 
ihrer Arbeitsbeziehung zu kennen, und dem der Unternehmen in ihrem 
Bemühen um neue und flexiblere Beschäftigungsformen, die den 
Erfordernissen einer modernen Wirtschaft entsprechen, zu erreichen. 
So trägt der Rieht I inienvorseh lag zur Verbesserung der Transparenz 
auf einem Arbeitsmarkt bei, der Veränderungen unterworfen ist, die 
die Situation derjenigen Arbeitnehmer beeinträchtigen können, die 
einer Beschäftigung auf der Grundlage von Arbeitsbeziehungen 
nachgehen, die meistens von dem traditionellen Modell der 
Arbeitsverhältnisse abgekoppelt sind. 
Neben den neuen Möglichkeiten der Schwarzarbeit, die eine derartige 
Entwicklung mit sich bringen kann, erfolgt die Einführung neuer 
Formen der vom Ort des Arbeitgebers verlagerten Beschäftigung, ein 
Boom von Praktika und AusbiIdungs-Arbeitsver trägen, die 
Flexibilisierung des zeitlichen Bezugsrahmens für die 
Arbeitsleistung bei Teilzeit- oder Vollzeitverträgen und, 
allgemeiner, die Entwicklung neuer Formen der Arbeit oder des 
Arbeitseinsatzes, die dazu beitragen, die Lage von zahlreichen 
Arbeitnehmern undurchsichtiger zu machen, indem sie Verwirrung, 
Ungewißheit und Unsicherheit verursachen. Dies führt dazu, daß 
Begriffe wie abhängig Beschäftigter, Arbeitnehmer, Arbeitszeit nicht 
mehr unter der Kontrolle des klassischen Arbeitsrechts stehen. 
Der Rieht I inienvorseh lag soll es einem jeden Arbeitnehmer möglich 
machen zu wissen, für wen und wo er arbeitet sowie welchen 
wesentlichen Bedingungen seine Arbeitsbeziehungen unterliegen. 
Diese Richtlinie wurde am 14. Oktober 1991 erlassen*3^. 
(1) KOM(90) 317 endg. - SYN 295 vom 20.9.1990 
(2) K0M(90) 563 endg. - 08.01.1991 
(3) Richtlinie des Rates vom 14. Oktober 1991 (91/533) über die Pflicht 
des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für 
seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden 
Bedingungen (ABI. Nr. L 288 vom 18.10.1991, S. 32. 
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19. Am 18. September 1991 hat die Kommission den Vorschlag für eine 
Richtlinie zur Änderung der Richtlinie 75/129/EWG betreffend die 
Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massen-
entIassungen(4) angenommen. 
Die fünfzehnjährige Anwendung der Richtlinie 75/129 und die 
Auswirkungen des Binnenmarktes auf die Umstrukturierung der 
Unternehmen machen eine Revision erforderlich. Angesichts der 
Beschleunigung grenzübergreifender Umstrukturierungen kurz vor 
Vollendung des Binnenmarktes kommt es nämlich immer häufiger vor, 
daß Entlassungen auf höheren Ebenen als der des unmittelbaren 
Arbeitgebers der Betroffenen beschlossen werden, d. h. bei 
Unternehmensgruppen durch das herrschende Unternehmen, das sich in 
demselben Land wie der direkte Arbeitgeber oder in einem anderen 
Mitgliedstaat befindet, oder durch die Zentral Verwaltung eines 
Unternehmens mit mehreren Betriebsstätten, zu denen der direkte 
Arbeitgeber gehört, wenn diese in einem anderen Mitgliedstaat als 
der Arbeitgeber angesiedelt ist. 
Der Rieht Iinienvorschlag erweitert den Anwendungsbereich der 
bestehenden Richtlinie in bezug auf Entlassungen, die von einer 
derartigen Entscheidungszentrale beschlossen werden, indem er 
gewährleistet, daß diese dem Arbeitgbeber alle zweckdienlichen 
Auskünfte erteilt, damit die Arbeitnehmervertreter informiert und 
angehört werden können und das Vorhaben der zuständigen Behörde 
gemeldet werden kann. Außerdem zielt der Vorschlag darauf ab, die 
Unterrichts- und Anhörungsreche der Arbeitnehmer im Falle von 
Entlassungen auf der Grundlage einer gerichtlichen Entscheidung 
auszuweiten. Der von der Kommission gewählte Ansatz bietet eine 
größere Flexibilität für kleine Unternehmen, indem der Vorschlag 
vorsieht, daß die Mitgliedstaaten für Betriebe mit weniger als 
50 Beschäftigten von einer Arbeitnehmervertretung absehen können. 
20. Im Juni 1988 hatte der Europäische Rat in Hannover darauf 
hingewiesen, daß die Gemeinschaft dem Problem der Zuwanderung neue 
Aufmerksamkeit widmen müsse, und die Kommission aufgefordert, einen 
Bericht über die soziale Integration der Wanderarbeitnehmer 
auszuarbeiten. 
Auf seiner Tagung vom 8. und 9. Dezember 1989 äußerte der 
Europäische Rat den Wunsch, daß eine Übersicht über die 
einzel,staatIichen Standpunkte zur Frage der Zuwanderung zwecks 
Vorbereitung einer Erörterung dieser Frage im Rat erstellt wird. 
Zur Darstellung der sozialen und rechtlichen Situation der 
Zuwanderer aus Drittstaaten in den einzelnen Mitgliedsländern hat 
der Bericht über "Die soziale Eingliederung der Zuwanderer aus 
Drittländern, die sich dauerhaft und rechtmäßig in den 
Mitgliedstaaten aufhalten"*5^ erste Klarheit über die rechtliche, 
jedoch auch über die faktische Situation der Zuwanderer erbracht. 
(4) ABI. L 48 vom 22.02.1975, S. 29. 
(5) Sec(89) 924 endg. vom 22.6.1989. 
- 13 -
Zudem leistet ein von der Kommission bei einer 
Sachverständigengruppe in Auftrag gegebener Bericht mit dem Titel 
"Wanderungspolitiken und soziale Eingliederung der Zuwanderer in der 
Europäischen Gemeinschaft"(6) einen wichtigen Beitrag zur 
Vertiefung dieser Frage. 
Der Europäische Rat hat auf seiner Tagung vom 14. und 15. Dezember 
1990 von dem letztgenannten Bericht Kenntnis genommen und sowohl den 
Rat "Allgemeine Angelegenheiten" als auch die Kommission ersucht zu 
prüfen, "welche Maßnahmen hinsichtlich der Unterstützung der 
AuswanderungsIander, der Einreisebedingungen und der Hilfe bei der 
sozialen Eingliederung am besten geeignet erscheinen". Darüber 
hinaus hat die Kommission am 11. Oktober 1991 eine Mitteilung an den 
Rat und an das Europäische Parlament betreffend die Zuwanderung 
angenommen^7^. 
FREIZÜGIGKEIT 
21. Am 28. Juni 1991 hat die Kommission einen Vorschlag für eine 
Richtlinie des Rates über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen 
der Erbringung von Dienstleistungen vorgelegt*1). 
Mit der Annahme dieses Vorschlags wollte die Kommission bewirken, 
daß der Rat die Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, ihre 
Rechtsvorschriften zwecks Festlegung eines "harten Kerns" zwingender 
Mindestschutzvorschriften zu koordinieren. Diese müssen im 
Aufnahme land von den Arbeitgebern eingehalten werden, die 
Arbeitnehmer zur Erbringung zeitlich befristeter Arbeitsleistungen 
auf das Hoheitsgebiet des Mitgliedstaates entsenden, wo die Arbeit 
ausgeführt wird. 
Niemand wird die Bedeutung dieses Vorschlags leugnen wollen, um so 
mehr, als die außerhalb der Gemeinschaft ansässigen Unternehmen in 
den Anwendungsbereich der Richtlinie einbezogen werden sollen. 
Diese sind dann ebenfalls dazu verpflichtet, den Kern von 
Schutzvorschriften für ihre Arbeitnehmer einzuhalten, die auf dem 
Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaates eine zeitlich befristete 
Arbeitsleistung erbringen. 
22. In ihrem Aktionsprogramm hat sich die Kommission in dem Kapitel 
über die Freizügigkeit verpflichtet, eine Mitteilung über die 
ergänzenden Systeme der sozialen Sicherheit vorzulegen. 
Die fehlende Koordinierung, die Vielfalt und die 
Verschiedenartigkeit der ergänzenden Systeme sowie ihre im 
Verhältnis zu den gesetzlichen Sozialversicherungssystemen ständig 
steigende Bedeutung erschwert die Ubertragbarkeit von Ansprüchen, 
wenn Beschäftigte auf einen Arbeitsplatz in einem anderen 
Mitgliedstaat überwechseln. 
(6) SEC(90) 1813 vom 28.9.1990. 
(7) SEC(91) 1855 endg. 
(1) K0M(91) 230 endg. - SYN 346; ABI. C 225 vom 30.8.91, S. 6 
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Daher hat die Kommission am 17. Juli 1991 eine "Mitteilung über die 
ergänzenden Systeme der sozialen Sicherheit"*2) angenommen. Hierbei 
handelt es sich um ein Dokument, das als Diskussionsgrundlage und 
zur Sensibilisierung dienen soll, und mit dem die Kommission eine 
Erörterung der ergänzenden Altersversorgungssysteme auf 
Gemeinschaftsebene einleiten will. 
Die von der Kommission vorgeschlagene Analyse erfolgt unter dem 
Blickwinkel der Freizügigkeit der Arbeitnehmer und der Koordinierung 
im Bereich des Sozialschutzes, wie sie in Artikel 51 des EWG-
Vertrags vorgesehen ist. 
Ziel dieser Mitteilung ist es nicht, ein Werturteil über die 
Verdienste der einzelStaat Iichen Systeme abzugeben, sondern es geht 
darum, eine Bestandsaufnahme der Probleme vorzustellen, die die 
ergänzenden Systeme im Hinblick auf die Mobilität der Arbeitnehmer 
verursachen. 
Die grundlegende Zielsetzung besteht darin, daß die 
grenzübergreifende Mobilität der Arbeitnehmer keine größeren 
Schwierigkeiten bereitet als diejenige innerhalb eines 
Mitgliedstaates. 
Anders ausgedrückt wird mit der Übertragbarkelt von Ansprüchen aus 
ergänzenden Altersversorgungssystemen angestrebt, die Hindernisse 
aus dem Weg zu räumen, die sich der Freizügigkeit der Arbeitnehmer 
mangels Gemeinschaftsvorschriften zum Schutz vor dem Verlust dieser 
Ansprüche entgegenstellen. 
23. a) Am 27. November 1990 hat die Kommission eine Mitteilung des 
Rates zu den Lebens- und Arbeitsbedingungen der 
Gemeinschaftsbürger in den Grenzregionen, insbesondere der 
Grenzgänger*3>, angenommen. 
Nach ihrer ersten Mitteilung über das Problem der 
Grenzarbeitnehmer (K0M(85)529 endgültig) sieht sich die 
Kommission nun aufgrund der von der Vollendung des Binnenmarktes 
ausgehenden Impulse dazu veranlaßt, dem Rat verschiedene 
Denkanstöße zur spezifischen Situation der Grenzgänger zu geben. 
b) Was die Revision der Verordnung 1251/70 der Kommission angeht, 
so wird die Kommission nach Abschluß der Arbeiten des Rates zur 
Änderung der Verordnung 1612/68/EWG Stellung beziehen. 
SOZIALER SCHUTZ 
24. Die notwendige Solidarität gegenüber den Bedürftigen fällt vor 
allem unter die Verantwortung der Mitgliedstaaten. 
Seit Mitte der siebziger Jahre jedoch hat sich auch die Gemeinschaft 
mit diesen Fragen beschäftigt. Zu den Programmen zur Bekämpfung der 
Armut für die Jahre 1975-1980 und 1984-1988 kam der Beschluß des 
(2) SEC(91)1332 
(3) K0M(90) 561 endg 
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Rates vom 18. Juli 1989 hinzu, mit dem ein neues 
Gemeinschaftsprogramm zur wirtschaftlichen und sozialen 
Eingliederung benachteiligter Personengruppen (1989-1994) erstellt 
wurde. 
Wenn die Gemeinschaft sich nicht vorsieht, droht die Vollendung des 
Binnenmarktes nämlich die prekäre Situation verschiedener 
Personengruppen noch zu verschärfen. 
Im übrigen haben die Mitgliedstaaten, die sich mit dem hartnäckigen 
Fortbestehen verschiedener Formen der sozialen Ausgrenzung 
konfrontiert sehen, versucht, dagegen anzugehen, indem sie den 
Bedürftigen ausreichende Leistungen und Mittel unterschiedlicher Art 
garant ieren. 
25. Mit der Annahme einer Entschließung zur Bekämpfung der sozialen 
Ausgrenzung haben der Rat und die im Rat vereinigten Minister für 
Sozialfragen am 29. September 1989 die Bedeutung unterstrichen, die 
sie den die Politik zur wirtschaftlichen Entwicklung begleitenden 
Maßnahmen zur Gewährleistung ausreichender Mittel beimessen, die der 
Situation in dem jeweiligen Mitgliedstaat angepaßt sind. 
Dieser vom Ministerrat zum Ausdruck gebrachte Wille zur Solidarität 
lag dem Entwurf einer Empfehlung des Rates über gemeinsame Kriterien 
für ausreichende Zuwendungen und Leistungen in der GerneinschaftC) 
zugrunde. 
Der Entwurf strebt an, daß die Mitgliedstaaten ein allgemeines 
subjektives Recht auf garantierte ausreichende Zuwendungen und 
Leistungen anerkennen und die entsprechenden Modalitäten festlegen. 
26. Außerdem hat die Kommission zur Förderung der Annäherung des 
Sozialschutzstandards entsprechend ihrer Ankündigung im Programm zur 
Anwendung der Sozialcharta eine Strategie zur Konvergenz der Politik 
der Mitgliedstaaten der Gemeinschaft im Bereich des sozialen 
Schutzes vorgeschlagen. 
Dieser Ansatz, der in ihrem Vorschlag für eine Empfehlung des Rates 
vom 27. Juni 1991 über die Annäherung der Ziele und der Politik im 
Bereich des sozialen Schutzes dargelegt wird, will flexibel und 
progressiv sein sowie sich auf ein freiwilliges Zusammengehen der 
Mitgliedstaaten gründen*2). 
Eine derartige Strategie, die die Festlegung gemeinsamer Ziele auf 
Gemeinschaftsebene voraussetzt, mit deren Hilfe die Politiken im 
Bereich des sozialen Schutzes angenähert werden können, zielt darauf 
ab, die einzelstaatlichen Sozialschutzsysteme in Übereinstimmung mit 
den allgemeinen Zielsetzungen der Gemeinschaft weiterzuentwickeln. 
Im übrigen darf diese Annäherungsstrategie nicht als isoliertes 
Vorgehen betrachtet werden, sondern sie muß Teil einer umfassenderen 
Perspektive der wirtschaftlichen und sozialen Integration sowie der 
Verhütung der Ausgrenzung sein. 
(1) K0M(91)161 endg. vom 13.5.1991; ABI. C 163 vom 22.6.1991, S. 3 
(2) K0M(91)228 endg. vom 27.6.1991; ABI. Nr. C 194 vom 25.7.1991, S.13 
- 16 -
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
27. Mit der Vorlage des Vorschlags für eine Richtlinie des Rates 
über die Einsetzung Europäischer Betriebsräte zur Information und 
Konsultation der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden 
Unternehmen und Unternehmensgruppen*1 ) hat die Kommission den 
transnationalen Gegebenheiten Priorität einräumen wollen. Auf diese 
Weise berücksichtigt sie den Grundsatz der Subsidiarität als 
Ausdruck sowohl der Reglementierungsebene als auch der Rolle der 
Sozialpartner. 
So werden die innerstaatlichen informations- und 
Konsultationsverfahren der Mitgliedstaaten für die in diesen Ländern 
tätigen Unternehmen in keiner Weise berührt. Der Vorschlag betrifft 
ausschließlich gemeinschaftsweit operierende Unternehmen und 
Unternehmensgruppen. 
Im übrigen muß die Wahrung der Autonomie der Sozialpartner in diesem 
Bereich vielleicht noch stärker als in anderen unterstrichen werden. 
Hervorzuheben ist, daß die in dem Vorschlag enthaltenen 
Mindestvorschriften für die Information und Konsultation der 
Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der gemeinsamen Stellungnahme 
erarbeitet wurden, die im März 1987 im Rahmen des sozialen Dialogs 
von EGB, UNICE und CEEP verabschiedet wurde. Den Sozialpartnern 
fällt, sobald die Voraussetzungen zur Einsetzung eines Europäischen 
Betriebsrates gegeben sind, die Aufgabe zu, dessen Art, 
Zusammensetzung, Funktionen, Befugnisse und Arbeitsweise 
festzulegen. Nur im Falle des Ni chtZustandekommens einer 
Vereinbarung müßten die vorgesehenen Mindestvorschriften Anwendung 
f i nden. 
28. Das von der Kommission in ihrem Aktionsprogramm angekündigte 
Gemeinschaftsinstrument betreffend die Kapital- und sonstige 
finanzielle Beteiligung von Arbeitnehmern berücksichtigt die 
jüngsten Entwicklungen sowie die gegenwärtig in der Gemeinschaft in 
diesem Bereich verfolgte Politik*2). Das Instrument befaßt sich im 
wesentlichen mit der Beteiligung der Arbeitnehmer an den Gewinnen 
und am Kapital Zuwachs ihres Unternehmens sowie mit der 
Kapitalbeteiligung der Beschäftigten, und unternimmt nicht den 
Versuch, alle Aspekte der allgemeinen Vermögensbildungspolitik oder 
der der Bevölkerung insgesamt bzw. bestimmten Gruppen außerhalb des 
Beschäftigungskontexts gebotenen Anreize zu erfassen. 
Die Wahl des Rechtsinstruments, einer Empfehlung des Rates, liegt in 
der Art des Themas begründet, für das sich ein nicht zwingender 
Rechtsakt besser eignet*3^. 
(1) KOM(90) 581 endg., Brüssel, 25.1.1991 
(2) KOM(90) 581 endg., Brüssel, 25.1.1991. 
(3) Vorschlag für eine Empfehlung des Rates zur Förderung der 
Beteiligung der Arbeitnehmer an den Gewinn- und Betriebsergebnissen 
(einschließlich Kapitalbeteiligung), ABI. Nr. C 245 vom 20.9. 1991, 
S. 12. 
17 -
Es besteht eine große Vielfalt tatsächlich in den einzelnen Ländern 
angewendeter Erfolgsbeteiligungssysteme, deren rechtlicher und 
steuerlicher Status stark voneinander abweichen. So gibt es 
Barprämien, aufgeschobene Gewinnbeteiligung durch Kapitalanteile 
oder in anderer Form sowie eine Anzahl spezifischer Modelle der 
Beteiligung der Arbeitnehmer am Betriebskapital, wie z. B. die 
kostenlose Ausgabe von Belegschaftsaktien, der Verkauf von 
Kapitalanteilen zu Vorzugs-bedingungen, Stock-Options für alle 
Belegschaftsmitglieder oder nur für Führungskräfte, 
Arbeitnehmerkapitalpläne und Betriebsübernahmen durch die 
Belegschaft. 
Die Empfehlung konzentriert sich auf die betriebsinternen 
kollektiven, kontinuierlichen Systeme sowie auf Modelle, die den 
Arbeitnehmern (direkt oder indirekt) eine Beteiligung an irgendeinem 
Maß des Unternehmenserfolgs gewähren. 
Die Zielsetzung des Empfehlungsentwurfs besteht darin, die 
umfassende Anwendung der verschiedenen Arten der Gewinn- und 
Betriebser-gebnisbeteiIigung der Arbeitnehmer in Form einer 
Gewinnbeteiligung oder einer Kapitalbeteiligung durch 
Belegschaftsaktien oder aber einer Kombination beider Varianten zu 
fördern. 
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
29. Seit 1982, als das erste Aktionsprogramm zur Förderung der 
Chancengleichheit für Frauen anlief, sind beträchtliche Fortschritte 
erzielt worden. 
Es wurden mehrere Richtlinien verabschiedet, die nun einen 
rechtlichen Rahmen bilden, der nach Umsetzung in die Rechtsordnung 
der Mitgliedstaaten die formale Gleichstellung von Männern und 
Frauen gewährleistet. 
Der Weg von dieser formalen zu einer tatsächlichen Gleichstellung 
ist jedoch noch weit. 
Von der Gleichbehandlung zur Chancengleichheit, das ist die 
Herausforderung, der sich die Kommission stellen will. Aus diesem 
Grund legt das von ihr am 17. Oktober 1990 verabschiedete 3. 
mittelfristige Aktionsprogramm der Gemeinschaft zur Förderung der 
Chancengleichheit von Männern und Frauen nicht so sehr Nachdruck auf 
den rechtlichen Aspekt, sondern es konzentriert sich mehr auf die 
Erleichterung des Zugangs zum Arbeitsmarkt, die Steigerung der 
Arbeitsplatzqualität, die Vereinbarkeit des Berufslebens mit den 
familiären Pflichten sowie auf eine Verbesserung der Stellung der 
Frauen in der Gesellschaft. 
- 18 -
Der Rat hat im übrigen am 21. Mai 1991 eine Entschließung*1) 
angenommen, in der er anerkennt, "daß ein umfassendes, integriertes 
Konzept beschlossen werden sollte, mit dem die Politik der 
Gleichstellung so wirksam wie möglich gestaltet werden kann". 
30. Der Vorschlag für eine Richtlinie über den Schutz von 
Schwangeren und Wöchnerinnen am Arbeitsplatz, der auf Artikel 118 a 
des EWG-Vertrags gründet, stellt eine EinzelrichtIinie im Sinne der 
RahmenrichtIinie 89/391/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur 
Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der 
Arbeitnehmer bei der Arbeit*2) dar. 
Durch diese Richtlinie soll der Schutz von Schwangeren und 
Wöchnerinnen, die im Sinne der genannten RahmenrichtIinie als 
Risikogruppe zu betrachten sind, verbessert werden, ohne daß sich 
jedoch ihre Arbeitsbedingungen und insbesondere ihre Situation auf 
dem Arbeitsmarkt verschlechtern. Die in dem Vorschlag enthaltenen 
Maßnahmen betreffen die Beurlaubung, die Arbeitszeiten und die mit 
dem Beschäftigungsverhältnis verknüpften Rechte einerseits sowie die 
Arbeitsbedingungen, einschließlich der Exposition gegenüber Agenzien 
oder Verfahren, die die Gesundheit der Betroffenen beeinträchtigen 
können, andererseits. Außerdem enthält der Vorschlag eine eigene 
Bestimmung über die Beweislast bei Streitfällen. 
Dieser Rieht I inienvorseh lag schließt eine Lücke in einem 
spezifischen, essentiellen Bereich. Wiederholt hat das Europäische 
Parlament die Dringlichkeit dieser Initiative unterstrichen, die auf 
bedeutsame Weise zur Förderung des Gesundheitsschutzes und der 
Arbeitssicherheit der Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz beiträgt. 
Am 3. Dezember 1991 konnte der Rat einen gemeinsamen Standpunkt 
verabsch ieden. 
31. Die Vereinbarkeit der Verpflichtungen, die sich aus der 
Betreuung und Erziehung von Kindern ergeben, mit Erwerbstätigkeit 
und Ausbildung der Eltern stellt eine Voraussetzung für eine 
tatsächliche Chancengleichheit für Frauen und Männer dar. 
In allen Mitgliedstaaten übersteigt die Nachfrage nach 
Kinderbetreuungs-möglichkeiten das vorhandene Angebot. Der Mangel an 
qualitativ hochwertigen, erschwinglichen Kinderbetreuungsein-
richtungen stellt ein wesentliches Hindernis für den Zugang der 
Frauen zu Beschäftigung und Berufsbildung sowie für ihre 
uneingeschränkte Mitwirkung in diesen Bereichen dar. 
Die Kommission beabsichtigt, Maßnahmen zur Anregung von 
Kinderbetreuungs-einrichtungen zu treffen, und hat bereits darauf 
aufmerksam gemacht, daß finanzielle Unterstützung im Rahmen der 
gemeinschaftlichen Förderkonzepte in diesem Bereich immer möglich 
ist. 
über den Rahmen der punktuellen Maßnahmen hinaus möchte die 
Kommission Gemeinschaftsleitlinien aufstellen, mit deren Hilfe die 
Mitgliedstaaten eine globale Kinderbetreuungspol itik und ein 
(1) ABI. C 142 vom 31.5.1991, S. 1 
(2) ABI. L 183 vom 29.6.1989, S. 1 
- 19 -
kohärentes und progressives Programm zur Anwendung dieser Politik 
gewährleisten sollen. Daher hat die Kommission am 4. Juli 1991 den 
Vorschlag für eine Empfehlung des Rates zur Kinderbetreuung 
angenommen, der am 29. August 1991 dem Rat übermittelt wurde*3). 
BERUFSBILDUNG 
32. Die Gemeinschaftsprogramme im Bereich der Berufsbildung haben 
seit 1987 nach Verabschiedung des COMETT-Programms einen raschen 
Aufschwung erlebt. Die anschließende Billigung einer ganzen Serie 
von Aktionsprogrammen durch den Rat zeugt von der Bedeutung, die der 
Berufsbildung in der gesamten Gemeinschaft als Instrument der 
Wirtschafts- und der Sozialpolitik beigemessen wird. 
Diese Programme, die sowohl vom Europäischen Parlament als auch 
vom Wirtschafts- und Sozialausschuß immer unterstützt wurden, bilden 
einen komplexen Rahmen, der aber immer noch nicht ausreichend 
koordiniert ist. 
Aus diesem Grund hat die Kommission ein Memorandum über die 
Rationalisierung und Koordinierung von BerufsbiI dungsProgrammen auf 
Gerneinschaftsebene^1) vorgeIegt. 
Gemeinsames Merkmal von Programmen wie COMETT, EUROTECNET, ERASMUS, 
LINGUA, TEMPUS, PETRA, IRIS, FORCE und dem Austauschprogramm für 
junge Arbeitnehmer ist, daß sie sich auf die Weiterentwicklung der 
Bildung, ob es sich dabei nun um Erstausbildung oder Fortbildung 
handelt, konzentrieren. 
Daneben gibt es noch weitere Gemeinschaftsprogramme, die 
Bildungselemente enthalten oder Auswirkungen auf die Bildungspolitik 
haben, so z. B. SCIENCE, BRIDGE, BRITE/EURAM und DELTA*2). 
33. Bereits in ihrem Aktionsprogramm zur Anwendung der Charta wird 
festgestellt, daß "aufgrund der Herausforderungen, denen sich die 
gesamte Gemeinschaft infolge der Schaffung des Binnenmarktes vor dem 
Hintergrund ständiger technologischer, sozialer und demographischer 
Veränderungen gegenübersehen wird, ... ein konzertiertes Vorgehen 
auf dem Gebiet der Weiterbildung absolut geboten" ist. 
Mit dem Memorandum soll ein großer Bezugsrahmen erstellt werden, 
in dem sich künftig sämtliche Initiativen und Maßnahmen der 
Gemeinschaft im Rahmen der Entwicklung einer gemeinsamen 
Berufsbildungspolitik, die auf Artikel 128 des Vertrags beruht, 
auffinden und steuern lassen werden. Dadurch ist ein koordinierter 
Ansatz zum Ausbau von Gemeinschaftsmaßnahmen gegeben, die darauf 
ausgerichtet sind, die Humanressourcen in der Gemeinschaft sowie in 
anderen europäischen Ländern qualitativ zu verbessern. Durch diesen 
Bezugsrahmen sollen die verschiedenen AusbiIdungsinitiativen der 
(3) KOM(91) 233 endg.; ABI. Nr. C 242 vom 17.9.1991, S. 3 
(1) K0M(90) 334 endg., Brüssel, 21.8.1990 
(2) für eine vollständige Analyse: siehe Memorandum über die 
Rationalisierung und Koordinierung von Berufsbildungsprogrammen auf 
Gemeinschaftsebene, K0M(91) 334 endg. 
- 20 -
Kommission gestrafft werden, und es soll dafür gesorgt werden, daß 
die Kommission die erforderlichen Verknüpfungen mit anderen 
Maßnahmen vornehmen kann, die ebenfalls zu dem großen Ziel 
beitragen, die Fähigkeiten der Bewohner der Gemeinschaft zu 
verbessern, damit sie den wirtschaftlichen, technologischen, 
sozialen und kulturellen Veränderungen gewachsen sind. 
34. Angesichts der Herausforderungen, denen sich die Berufsbildung 
stellen muß, und in Anbetracht der Notwendigkeit, die europäische 
Dimension in diesem Bereich zu fördern, insbesondere durch 
transnationale Austauschmöglichkeiten für Jugendliche in der 
Erstausbildung unterhalb der Hochschul ebene sowie für junge 
Arbeitnehmer, hat die Kommission vorgeschlagen, das Programm PETRA 
durch die Einbeziehung des Austauschprogramms für junge Arbeitnehmer 
zu konsolidieren und zu erweitern*3). 
Auf diese Weise entsprach der Kommission nicht nur dem Recht der 
Jugendlichen auf Ausbildung, wie es in der Charta erwähnt wird, 
sondern berücksichtigte auch die Entschließung des Europäischen 
Parlaments vom 16. Februar 1990 zu den gemeinschaftlichen Bildungs­
und Ausbildungsprogrammen, in der es bedauert, "daß die Jugendlichen 
in diesem Bereich insofern nicht die gleichen Chancen besitzen, als 
die derzeitigen Gemeinschaftsprogramme im wesentlichen auf die 
Hochschulstudenten gerichtet sind und die jüngeren Schüler und die 
Jugendlichen in der beruflichen Ausbildung, die immerhin die 
Mehrheit darstellen, außer acht lassen"*4). 
Am 22. Juli 1991 erfolgte die förmliche Genehmigung des 
Beschlusses 91/387/EWG durch den Rat auf der Grundlage des Artikels 
128 EWG-Vertrag nach seiner Billigung auf der Ratstagung am 25. Juni 
1991 in Luxemburg. 
Dieser Beschluß zur Änderung des Beschlusses 87/569/EWG über ein 
Aktionsprogramm für die BerufsbiI dung Jugendlicher und zur 
Vorbereitung der JugendIichen auf das Erwachsenen- und Erwerbsleben 
(PETRA), der ab dem 1. Januar 1992 Anwendung findet, erstellt ein 
dreijähriges Programm mit einem Haushalt von 177,4 Millionen 
ECU*5). 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT AM ARBEITSPLATZ 
35. Obgleich die Gemeinschaft seit langem über ein Bündel von 
obligatorischen Vorschriften für den weitgehenden Schutz von 
Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verfügt, 
enthält das Programm zur Anwendung der Charta eine Reihe neuer 
(3) Vorschlag für einen Beschluß des Rates zur Änderung des Beschlusses 
87/569/EWG über ein Aktionsprogramm für die Berufsbildung 
Jugendlicher und zur Vorbereitung der Jugendlichen auf das 
Erwachsenen- und Erwerbsleben, KOM(90) 467 endg., dem Rat 
übermittelt am 15.11.1990; ABI. C 158 vom 17.6.1991, S. 329 und C 
181 vom 12.7.1990, S. 175 
(4) ABI. C 68 vom 19.3.1990, S. 175 
(5) ABI. L 214 vom 2.8.1991, S. 69 
- 21 -
Vorschläge für zwingende Instrumente in Bereichen, in denen die 
Sicherheit ein großes Problem darstellt. 
Neben anderen Rieht I inienvorschlägen im Bereich 
Gesundheitsschutz und Sicherheit der Arbeits- und 
Beschäftigungsbedingungen enthält das Aktionsprogramm zehn 
Vorschläge für Richtlinien, die größtenteils gezielt zur 
Durchführung der RahmenrichtIinie 89/391/EWG beitragen. 
Diese betreffen die medizinische Versorgung auf Schiffen, 
Fischereifahrzeuge, physikalische Phänomene, Blei, das 
Verkehrsgewerbe, zeitlich begrenzte und ortsveränderliche Baustellen 
sowie die Exploration und Gewinnung von Stoffen durch Bohrungen und 
die Arbeit in Steinbrüchen und Tagebaubetrieben. 
Sämtliche genannten Sektoren weisen hohe Unfallquoten und erhöhte 
Risiken auf. 
Die beiden anderen Initiativen betreffen die Berufskrankheiten 
bzw. die Schaffung einer Agentur für Arbeitssicherheit. 
36. Zum Thema Berufskrankheiten hat die Kommission ihre Empfehlungen 
vom 23. Juli 1962 bzw. vom 20. Juli 1966*1) zur Annahme einer 
europäischen Liste der Berufskrankheiten und zur Festlegung von 
Grundsätzen für Entschädigungen aktualisiert. 
Mit ihrer Empfehlung vom 22. Mai 1990 zur Annahme einer 
europäischen Liste der Berufskrankheiten hat die Kommission 
klargestellt, daß sie nach Ablauf einer Anwendungszeit von drei 
Jahren prüfen will, ob die Notwendigkeit einer Rechtsvorschrift mit 
verbindlichem Charakter noch besteht, und daß Nachdruck auf die 
Prävention von Risiken am Arbeitsplatz gelegt und auf diese Weise 
Maßnahmen zur Verringerung schädlicher Einwirkungen am Arbeitsplatz 
gefordert werden sollen*2). 
37. Im Zusammenhang mit dem Entwurf für eine Verordnung zur 
Einrichtung einer Europäischen Agentur für Sicherheit und 
Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz hat die Kommission den endgültigen 
Vorschlag am 30. September 1991 vorgelegt*3). 
38. Von den verschiedenen Vorschlägen, die die Kommission im Rahmen 
ihres Programms zur Anwendung der Charta vorgelegt hatte und die im 
Kapitel über Gesundheitsschutz und Sicherheit der Arbeitnehmer 
aufgeführt sind, konnte lediglich der Vorschlag für eine Richtlinie 
zur Änderung der Richtlinie 83/477/EWG über den Schutz der 
Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch Asbest am Arbeitsplatz*4) 
gleichzeitig mit dem Vorschlag für eine Richtlinie über 
Zeitarbeitnehmer (siehe S. 11) angenommen werden. 
39. Am weitesten fortgeschritten ist der Vorschlag für eine 
Richtlinie des Rates über die Mindestvorschriften für 
Gesundheitsschutz und Sicherheit zum Zweck einer besseren 
medizinischen Versorgung auf Schiffen. Auf seiner Tagung am 
(1) ABI. 80 vom 31. 8.1962 und ABI.147 vom 9.8.1968 
(2) ABI. L 160 vom 26.6.1990, S. 39 
(3) ABI. Nr. C 271 vom 16.10.1991, S. 3. 
(4) ABI. L 206 vom 29.7.1991, S. 16 
- 22 -
25. Juni 1991 in Luxemburg hat der Ministerrat für Sozialfragen eine 
wohlwollende Haltung im Hinblick auf die Festlegung einer 
gemeinsamen Stellungnahme mit qualifizierter Mehrheit zum Ausdruck 
gebracht. Der Text in der aus dem Rat hervorgegangenen Fassung muß 
nun dem Parlament zur zweiten Lesung vorgelegt werden. Dieses muß 
sich normalerweise innerhalb von drei Monaten nach Verabschiedung 
des . gemeinsamen Standpunktes durch den Rat äußern, der am ... 
festgelegt wurde. 
40. Der Stand der Arbeiten an den anderen Rieht I inienvorschlägen, 
insbesondere denen über zeitlich begrenzte und ortsveränderliche 
Baustellen, die minera(gewinnenden Industriezweige, die Sicherheits­
kennzeichnung am Arbeitsplatz und über Fischereifahrzeuge sind 
unterschiedlich. Einige davon hat der Rat noch nicht einer 
eingehenden Überprüfung unterzogen, andere wurden erst kürzlich von 
der Kommission angenommen. 
ÄLTERE MENSCHEN 
41. Die bis Ende des Jahrhunderts zu erwartende starke Zunahme der 
Zahl älterer und hochbetagter Menschen führt in der gesamten 
Gemeinschaft zu einem akuten Integrationsproblem und hat 
schwerwiegende wirtschaftliche und soziale Folgen. 
Der Erlaß von Rechtsvorschriften in diesem Bereich wäre keine 
angemessene Antwort, da die Denkansätze, Traditionen und kulturellen 
Gepflogenheiten der einzelnen Mitgliedstaaten hier recht 
unterschiedlich sind. 
Die Überalterung der Bevölkerung, das veränderte Verhältnis zwischen 
Erwerbs- und Nichterwerbsbevölkerung und der Wandel der 
Familienstrukturen ziehen schwerwiegende soziale und 
wirtschaftlichen Folgen nach sich. Daher hat die Kommission eine 
Mitteilung über ältere Menschen und ergänzend dazu den Vorschlag für 
einen Beschluß des Rates über gemeinschaftliche Aktionen zugunsten 
älterer Menschen*1) vorgelegt. 
42. Daraufhin hat der Rat den Beschluß über gemeinschaftliche 
Aktionen zugunsten älterer Menschen*2) am 26. November 1990 gefaßt. 
Von den verschiedenen vorgeschlagenen Maßnahmen zugunsten älterer 
Menschen nehmen diejenigen im Bereich des Erfahrungsaustausches eine 
bedeutende Stellung ein. Hinzu kommt noch der Beschluß des Rates, 
der das Jahr 1993 zum Europäischen Jahr der älteren Menschen und der 
Solidargemeinschaft der Generationen erklärt. 
BEHINDERTE 
43. Die Europäische Gemeinschaft hat sich angesichts der etwa 
30 Millionen Bürger mit körperlichen, sensorischen und geistigen 
(1) K0M(90) 80 endg., Brüssel, 24.4.1990 
(2) ABI. L 28 vom 2.2.1991, S. 29 
- 23 -
Behinderungen die wirtschaftliche und soziale Eingliederung der 
Behinderten unter dem aligemeineren Blickwinkel einer Verbesserung 
des Lebensstandards aller ihrer Bewohner zum Ziel gesetzt. 
Während sich der Beitrag der Gemeinschaft zu den einzelStaat Iichen 
Bemühungen anfangs auf den technischen Erfahrungsaustausch 
konzentrierte, machte sie es sich danach zur Aufgabe, eine 
umfassende und kohärente Politik festzulegen, indem sie eine Reihe 
von Gerneinschaftsinstrumenten zugunsten der Behinderten 
bereitstelI te. 
Auf der Grundlage eines Berichts der Kommission erließ der Rat am 
12. Juni 1989*1) Schlußfolgerungen zur Beschäftigung der 
Behinderten, um so die Chancengleichheit beim Zugang zu 
Berufsausbildung und Beschäftigung durch eine stärkere Beteiligung 
aller betroffenen Parteien zu gewährleisten. 
Ergänzend zur Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der 
Arbeitnehmer verabschiedete der Ministerrat am 31. Mai 1990 eine 
Entschließung über die Eingliederung von behinderten Kindern und 
Jugendlichen in allgemeine Bildungssysteme. 
44. Am 18. April 1988 wurde mit der Annahme des für den Zeitraum 
1988-1991 bestimmten zweiten Aktionsprogramms der Gemeinschaft*2) 
durch den Rat - HELIOS (Handicapped People in the European Community 
Living Independently in an Open Society) - eine bedeutende neue 
Phase eingeleitet. Auf diese Weise sollten die im Rahmen des 
vorangehenden Programms durchgeführten Maßnahmen verlängert und 
ausgestaltet sowie verstärkt die eigenständige Lebensführung der 
Behinderten gefördert werden. 
Aufgrund der im Rahmen der vorangehenden Programme erzielten 
Fortschritte konnte die Lage der Behinderten wesentlich verbessert 
werden; diese Anstrengungen dürfen in einem von tiefgreifenden 
Veränderungen geprägten schwierigen wirtschaftlichen und sozialen 
Kontext auf keinen Fall ausgesetzt werden. 
Da Grundlagen und Kriterien für die Intensivierung und 
Weiterentwicklung einer umfassenden und kohärenten Politik zugunsten 
der Eingliederung im Bereich der Bildung sowie der wirtschaftlichen 
und sozialen Integration der Behinderten, zugunsten einer stärkeren 
Berücksichtigung dieses Personenkreises sowie von für ihn geeigneten 
Maßnahmen bereits festliegen, schlägt die Kommission die Annahme 
eines Fünf Jahresprogramms (HELIOS II) vor. 
45. Ein neues Aktionsprogramm scheint um so notwendiger, als die 
Behinderten in den Bereichen Ausbildung, Beschäftigung und Freizeit 
weiterhin stark benachteiligt sind*3). Die auf etwa 10 % der 
Bevölkerung der Gemeinschaft geschätzte Gruppe der Behinderten ist 
am stärksten vom Strukturwandel der letzten Jahre betroffen. 
(1) ABI. C 173 vom 08.07.1989, S. 1 
(2) ABI. L 104 vom 23.04.1988, S. 38 
(3) Vorschlag für einen Beschluß des Rates über ein drittes 
Aktionsprogramm der Gemeinschaft zugunsten der Behinderten - HELIOS 
II (1992-1996), von der Kommission vorgelegt am 8. Oktober 1991, 
ABI. C 293 vom 12.11.91, S. 2 
- 24 -
Aufgrund der wirtschaftlichen und sozialen Veränderungen befinden 
sich viele Behinderte in einer schwierigen, Ja sogar dramatischen 
Situation, so daß der positive Aspekt der in der Vergangenheit 
durchgeführten Aktionen die Einleitung eines neuen Programms 
rechtfertigt. HELIOS II muß zum wirtschaftlichen und sozialen 
Zusammenhalt in der Gemeinschaft beitragen und die positiven 
Maßnahmen zugunsten der Behinderten optimieren. 
46. Seit 1989 existieren in verschiedenen vom Rat erlassenen 
Richtlinien Bestimmungen über in ihrer Bewegungsfähigkeit 
eingeschränkte Arbeitnehmer.*4) Dabei geht es um die Gestaltung von 
Arbeitsplätzen, die Zugänglichkeit der Arbeitsstätten, die internen 
Verkehrswege sowie die sanitären Einrichtungen. Zwar decken diese 
gemeinschaftlichen Rechtsvorschriften verschiedene Risiken, denen 
behinderte Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ausgesetzt sind, der Weg zur 
Arbeit ist jedoch nicht miteinbezogen. 
Diese Lücke hat die Kommission schließen wollen, indem sie den 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates über Mindestvorschriften zur 
Verbesserung der Mobilität und der sicheren Beförderung von in ihrer 
Bewegungsfähigkeit beeinträchtigten Arbeitnehmern auf dem Weg 
zwischen Wohnung und Arbeitsstätte*5) angenommen hat. 
Für diese Personengruppe ist der Weg zum Arbeitsplatz mit 
öffentlichen Verkehrsmitteln häufig mit großen Schwierigkeiten 
verbunden und spielt bei Erhalt und Beibehaltung eines 
Arbeitsplatzes eine entscheidende Rolle. Aus diesem Grund ist die 
berufliche Eingliederung direkt mit der Entwicklung von 
Transportmöglichkeiten sowie einer Infrastruktur verbunden, die die 
Mobilität behinderter Arbeitnehmer fördern. 
Es ist nicht Zielsetzung dieses Vorschlags, alle Verkehrsmittel 
anzupassen, um sie für in ihrer Bewegungsfähigkeit beeinträchtigte 
Arbeitnehmer zugänglich zu machen. Ziel ist es vielmehr, die sichere 
Beförderung dieser Personen sicherzustellen, um ihnen den Zugang zu 
ihrem Arbeitsplatz zu erleichtern. 
SCHLUSSFOLGERUNGEN 
47. Im Rahmen der Vollendung des Binnenmarktes hat der Europäische 
Rat auf seinen Tagungen in Hannover, Rhodos und Madrid die 
Auffassung vertreten, daß den sozialen und wirtschaftlichen Aspekten 
die gleiche Bedeutung zukommen solle, und daß man diese daher 
ausgewogen weiterentwickeln müsse. 
(4) Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12.6.1989 über die Durchführung 
von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des 
Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (ABI. L 183 vom 
29.6.1989, S. 1); Richtlinie 89/654/EWG des Rates vom 30.11.1989 
über Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz in 
Arbeitsstätten (ABI. L 393 vom 30.12.1989, S. 1). 
(5) ABI. C 68 vom 16.3.1991, S. 7 
- 25 -
Wiederholt haben auch das Europäische Parlament und der Wirtschafts­
und Sozialausschuß diese Meinung vertreten und ihre Besorgnis zum 
Ausdruck gebracht. 
Auf der Tagung des Europäischen Rates am 8. und 9. Dezember 1991 in 
Straßburg haben elf Staats- bzw. Regierungschefs die 
Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer 
angenommen. 
Obgleich die Kommission nun sämtliche in ihrem Arbeitsprogramm 
vorgesehenen Vorschläge vorgelegt und den Grundsatz der 
Subsidiarität gewahrt hat, war der Ministerrat fast zwei Jahre 
später nicht in der Lage, die in ihn gesetzten Erwartungen zu 
erfüllen. 
Zugegebenermaßen war der Rat in verschiedenen Fällen außerstande, 
ein Rechts instrument anzunehmen, weil andere Gemeinschaftsinstanzen 
dem Arbeitstempo nicht folgen und rechtzeitig die vom Vertrag 
verlangte Stellungnahme abgeben konnten. 
48. Nichtsdestoweniger können die Schlußfolgerungen der 
Präsidentschaft, die auf der Tagung des Europäischen Rats am 28. und 
29. Juni 1991 in Luxemburg vorgelegt wurden, zweifellos als Fazit 
dieses Berichts dienen: 
"Der Europäische Rat nimmt zur Kenntnis, daß die bei der 
Verwirklichung des Binnenmarkts verzeichneten Fortschritte nicht 
mit vergleichbaren Fortschritten in der Sozialpolitik 
einhergehen. Er betont, daß die Gemeinschaft, die 
Mitgliedstaaten und die Sozialpartner bei der Umsetzung der in 
der Sozialcharta enthaltenen Grundsätze gemäß ihren jeweiligen 
Aufgabenstellungen mitwirken sollen." 
"Er ersucht insbesondere darum, daß die Beratungen im Rahmen des 
Rates (soziale Angelegenheiten) über das Aktionsprogramm der 
Kommission zur Durchführung der Charta intensiviert werden, 
damit sie unter Beachtung der besonderen Verhältnisse und 
Gepflogenheiten eines jeden Mitgliedstaats bald zu den 
erforderlichen Beschlüssen führen." 
49. Die Kommission hatte bereits die "Diskrepanz zwischen den 
Kompetenzen, die sich aus den Bestimmungen des derzeitigen Vertrags 
herleiten lassen, einerseits und den Ansprüchen der Charta sowie den 
Sachzwängen im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Binnenmarkts 
andererseits"*1) hervorgehoben. Diese Diskrepanz hat die 
Kommission dazu veranlaßt, eine Neugestaltung des sozialpolitischen 
Kapitels im Vertrag vorzuschlagen. 
In ihrem Arbeitspapier über die Regierungskonferenz begründete sie 
dies wie folgt: 
a) "Erstens das Wesen des europäischen Aufbauwerks selbst: die 
Schaffung eines solidaritätsorientierten Wirtschafts- und 
Sozialraums, in dem sich die wirtschaftliche und die soziale 
Entwicklung parallel vollziehen". 
(1) Denkansätze der Kommission für die Regierungskonferenz über die 
"Politische Union", SEC(91) 500 endg., Brüssel, 30. März 1991, S. 84 
- 26 
b) "Die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der 
Arbeitnehmer ... ist Ausdruck der festen Entschlossenheit, einen 
allen Mitgliedstaaten gemeinsamen "Sockel" sozialer Grundrechte 
zu schaffen und weiter auszubauen." 
c) "Im Zuge der Vollendung des Binnenmarktes und der 
wirtschaftlichen Integration ist angesichts des transnationalen 
Charakters der Probleme deutlich die Notwendigkeit zutage 
getreten, auch in bislang wenig empfindlichen Sektoren oder 
solchen mit umstrittener Bedeutung auf Gemeinschaftsebene tätig 
zu werden." 
d) "Auf mikroökonomischer Ebene geht die Entwicklung insgesamt 
dahin, daß die soziale Dimension, deren Wertschöpfungscharakter 
inzwischen allgemein anerkannt ist, mehr und mehr als fester 
Bestandteil in das Management mit einbezogen wird und zur 
Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen mit beiträgt." 
e) "Die Erweiterung und/oder Neufestsetzung der Befugnisse im 
sozialen Bereich widerspricht keineswegs der Tendenz zur 
Dezentralisierung der sozialen Regulierungskompetenzen, die sich 
gegenwärtig in den Mitgliedstaaten abzeichnet"*2). 
Ferner betonte die Kommission, daß es aus Gründen der Effizienz und 
zur Gewährleistung eines effektiven Gleichschrittes bei der Regelung 
von Wirtschafts- und von Sozial fragen angebracht wäre, "das 
Abstimmen mit qualifizierter Mehrheit auf gewisse Bereiche 
auszudehnen, insbesondere auf einige, die von der Charta abgedeckt 
sind"*3). 
(2) siehe erste Fußnote, S. 83 f. 
(3) siehe erste Fußnote, S. 86 
ZWEITER TEIL: 
DIE A NWE N DUNG 
DER GEMEINSCHAFTSCHARTA 
DER SOZIALEN GRUNDRECHTE 
DER ARBEITNEHMER 
DURCH DIE MITGLIEDSTAATEN 
- 28 -
BERICHTE DER MITGLIEDSTAATEN 
EINLEITENDE BEMERKUNGEN 
Wie in der Einleitung (siehe S. 2) erwähnt, sieht Absatz 29 der 
Charta vor, daß die Kommission (...) einen Bericht über die 
Anwendung der Charta "seitens der Itltglfedstaaten und der 
Europäischen Gemeinschaft" erstellt. 
Diese Berichte sind Ausdruck des Standpunkts der einzelnen 
Mitgliedstaaten zu sämtlichen in der Charta aufgeführten 
Grundsätzen, und die meisten halten sich an den Fragenkatalog, der 
von der Kommission an die Mitgliedstaaten verschickt worden war und 
dem vorliegenden Bericht als Anlage bei liegt. 
Das gewählte Verfahren richtet sich nach den Kapiteln der Charta. 
Bis auf zwei Ausnahmen sind alle Mitgliedstaaten diesem Modell 
gefolgt, wobei sich die einen mehr, die anderen weniger eng an die 
Struktur des Fragenkatalogs angelehnt haben. Das Vereinigte 
Königreich erinnerte daran, daß es die Charta nicht unterzeichnet 
habe, und legte einen Bericht vor, in dem der Bestand an Rechten, 
Schutzvorschriften und Freiheiten im sozialen Bereich generell 
beschrieben wird. Der deutsche Bericht legt den Schwerpunkt auf die 
politische Entwicklung, die sich in der Bundesrepublik Deutschland 
vol Izogen hat. 
BELG I EN 
- 30 
FREIZÜGIGKEIT 
1. Für die Wahrnehmung des Rechtes auf Freizügigkeit in Belgien 
durch Arbeitnehmer der Europäischen Gemeinschaft gibt es keine 
anderen als die durch Gründe der öffentlichen Ordnung und 
Gesundheit gerechtfertigten Beschränkungen. 
Es sei Jedoch darauf verwiesen, daß gemäß den Festlegungen der 
Akte über den Beitritt Spaniens und Portugals die Bürger dieser 
beiden Länder erst nach Ablauf der Übergangsperiode das Recht 
auf Freizügigkeit genießen*1). 
2. Die einzige Beschränkung in bezug auf das Recht der 
Arbeitnehmer auf Freizügigkeit ist die in Artikel 48, Abs. 4, 
des EWG-Vertrages (Ausübung von Amtsgewalt) vorgesehene 
Begrenzung des Zuganges zum öffentlichen Dienst. 
Die belgische Regierung hat das Notwendige veranlaßt, damit 
Artikel 48, Abs. 4 im Sinne der Rechtsprechung des Europäischen 
Gerichtshofes angewendet wird. 
Insgesamt kann festgestellt werden, daß die belgische 
Gesetzgebung den Prinzipien des Rechtes auf Freizügigkeit der 
Arbeitnehmer und der Gleichbehandlung sowie insbesondere den 
Bestimmungen der EWG-Verordnung 1612/68 Rechnung trägt. 
Es erscheint folglich nicht notwendig, weitere Initiativen zu 
ergreifen, um die Situation auf diesen Gebieten zu verbessern. 
3. Ein in Belgien beschäftigter Bürger der EG kann seinen 
Ehegatten und seine unter 21 Jähr igen bzw. versorgungs­
berechtigten Kinder nachkommen lassen, selbst wenn diese nicht 
die Staatsangehörigkeit eines EG-Landes besitzen. 
Der Ehegatte und die vorstehend genannten Kinder haben 
ebenfalls freien Zugang zur Beschäftigung. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
4. Außer den für den Jeweiligen Beruf geltenden Vorschriften gibt 
es im belgischen Recht keine Vorschriften, die bestimmte 
Gruppen von Personen von der freien Wahl und Ausübung eines 
Berufes ausschließen. 
5.a) Die Festlegung der Höhe des Arbeitsentgeltes ist in den 
meisten Fällen Gegenstand von Branchentarifverträgen. In diesen 
Tarifverträgen werden die Arbeitslohnsätze in Abhängigkeit vom 
Alter des Arbeitnehmers, der Beschäftigungsdauer, der Qualifi­
kation und der ausgeübten Tätigkeit festgelegt. 
(1) Zu berücksichtigen ist Jedoch die Verordnung (EWG) Nr. 2194/91 des 
Rates vom 25. Juli 1991 zur Übergangszeit für die Freizügigkeit der 
Arbeitnehmer zwischen Spanien und Portugal einerseits und den 
anderen Mitgliedstaaten andererseits, ABI. Nr. L 206 vom 
29. Juli 1991, S. 1. 
- 31 -
Gibt es keinen Branchentarifvertrag oder ist die ausgeübte 
Tätigkeit nicht in den Lohnsätzen ausgewiesen, ist das 
Arbeitsentgelt zwischen beiden Parteien zu vereinbaren. Dabei 
müssen die Parteien Jedoch die auf der Ebene des Nationalen 
Arbeitsrates (Conseil national du travail) abgeschlossenen 
Tarifverträge beachten, die den Arbeitnehmern einen über­
beruf liehen durchschnittlichen Mindest lohn garantieren 
(Tarifvertr. Nr. 43 vom 2. Mai 1988 und Nr. 33 vom 
28. Feb. 1978). 
b) Der Tarifvertrag Nr. 35 vom 27. Feb. 1981 legt fest, daß diese 
Arbeitnehmer Anspruch auf ein mittleres monatliches 
Durchschnittsarbeitsentgelt haben, welches anteilmäßig zu ihrer 
Arbeitszeit im Betrieb und proportional zum durchschnittlichen 
monatlichen Mindest lohn eines Vollzeitbeschäftigten zu 
berechnen ist. Im gleichen Tarifvertrag ist ebenfalls 
festgelegt, daß ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer für eine 
gleiche bzw. gleichwertige Arbeit das anteilige Entgelt eines 
Vollzeitbeschäftigten erhalten muß. 
c) Arbeitsentgelt darf vom Arbeitgeber nur in den in § 23 des 
Gesetzes vom 12. April 1965 über den Schutz des 
Arbeitseinkommens erschöpfend aufgeführten Fällen einbehalten 
werden. Die Gesamtsumme der Einbehaltungen darf sich bei jeder 
Lohnzahlung höchstens auf 1/5 der nach Abzug der Beträge gemäß 
der Steuergesetzgebung und der Sozialversicherungsgesetze 
verbleibenden fälligen Barvergütung belaufen. 
Bezüglich Pfändungen und Abtretungen des Arbeitsentgeltes sind 
im Gesetzbuch Grenzen vorgeschrieben, innerhalb derer das 
Arbeitsentgelt zugunsten eines Gläubigers des Arbeitnehmers 
gepfändet oder abgetreten werden darf, damit dem Arbeitnehmer 
sowie seiner Familie ein Mindestbetrag zum Bestreiten des 
Lebensunterhaltes garantiert bleibt. Der pfändbare bzw. 
abtretbare Anteil ist gestaffelt nach der Höhe des pro 
Kalendermonat fälligen Arbeitsentgeltes festgelegt. 
Jeder EG-Bürger, der seinen Wohnsitz in Belgien bzw. in der 
Grenzzone hat, sowie jeder ordnungsgemäß in Belgien ansässige 
Wanderarbeitnehmer hat die Möglichkeit, sich in den 
Arbeitsämtern als Arbeitsuchender registrieren zu lassen. 
Alle anderen EG-Bürger haben die Möglichkeit, ein SteMenge 
such über den SEDOC-Dienst ihres Landes einzureichen, der die 
Unterlagen an die belgische SEDOC-Außenstelle übermittelt. 
Die Arbeitsämter erfassen die Arbeitsmarktsituation und teilen 
-freie Stellen den Arbeitsuchenden mit. Alle Formalitäten zur 
Vermittlung einer Arbeitsstelle sind für den Arbeitsuchenden 
kostenlos. 
- 32 -
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
7.a) Gemäß § 19 des Arbeitsgesetzes vom 16. März 1971 ist die 
Arbeitszeit pro Tag auf acht Stunden und pro Woche auf vierzig 
Stunden begrenzt. In Tarifverträgen können niedrigere 
Arbeitszeiten vereinbart werden. Auf grund dieser Tatsache 
beträgt die Arbeitszeit in den meisten Wirtschaftsbereichen 
gegenwärtig höchstens 38 Stunden pro Woche. 
Außer den im Arbeitsgesetz vorgesehenen Abweichungen von der 
gesetzlichen Arbeitszeit in bestimmten Bereichen bzw. 
Einzelfällen können in den Tarifverträgen Sonderregelungen zur 
Arbeitszeitgestaltung festgelegt werden wie z. B. die Flexi­
bilität der Arbeitszeit oder die Neuen Arbeitszeitregelungen. 
Die Flexibilität ermöglicht einerseits die Überschreitung der 
Arbeitszeit innerhalb bestimmter Grenzen und zum anderen die 
variable Gestaltung der Arbeitszeit entsprechend den 
betrieblichen Bedürfnissen. Die Neuen Arbeitszeitregelungen 
ermöglichen eine angepaßtere Gestaltung der betrieblichen 
Nutzungszeiten, indem sie Abweichungen von bestimmten Gesetzen 
zur Arbeitszeitregelung (Länge der Arbeitszeit, sonntägliche 
Ruhezeit, Feiertage) zulassen. Die Einführung der Neuen 
Arbeitszeitregelungen ist jedoch nur möglich, wenn sich daraus 
positive Auswirkungen auf die Beschäftigungssituation im 
Unternehmen ergeben. 
b) Das Gesetz vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge sieht in 
seinen §§ 7 und 11c drei weitere Arten von Arbeitsverträgen 
vor: 
- den befristeten Arbeitsvertrag, in dem das Ende des 
Arbeitsverhältnisses eindeutig festgelegt ist; 
- den Arbeitsvertrag für eine genau festgelegte Arbeit, welcher 
mit Fertigstellung der Arbeit, für die der Arbeitnehmer 
eingestellt wurde, ausläuft; 
- den Ersatzarbeitsvertrag, welcher zum Ersatz eines Ar 
beitnehmers abgeschlossen wird, dessen Arbeitsverhältnis 
ruht. In diesem Arbeitsvertrag, dessen Dauer auf maximal zwei 
Jahre beschränkt ist, sind Abweichungen von den gesetzlichen 
Bestimmungen bezüglich der Dauer des Arbeitsverhältnisses und 
der KUndigungszeiten zulässig. 
In jedem Arbeitsvertrag der drei genannten Kategorien können 
auch TeiIzeitbeschäftigungen vereinbart werden. Dabei gilt 
als allgemeines Prinzip, daß ein Teilzeitbeschäftigter im 
Verhältnis zu seiner Beschäftigungszeit die gleichen 
Ansprüche wie ein Vollzeitbeschäftigter hat. 
Diese Beschäftigungszeit darf pro Tag nicht unter 3 Stunden 
bzw. nicht unter 1/3 der wöchentlichen Arbeitszeit eines 
Vollbeschäftigten liegen. 
c) Die Bestimmungen bezüglich Massenentlassungen gelten für 
Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern. Eine Massen­
entlassung liegt vor, wenn in einem Zeitraum von 60 Tagen 
mindestens 10 Arbeitnehmer in einem Betrieb mit 20 bis 100 
Beschäftigten, 10 % der Belegschaft in Betrieben mit 100 bis 
299 Beschäftigten und 30 Arbeitnehmer in Betrieben mit 
(2 
- 33 -
mindestens 300 Beschäftigten entlassen werden. Der königliche 
Erlaß vom 24. Mai 1976 Über Massenentlassungen und der 
Tarifvertrag Nr. 24 vom 2. Oktober 1975 schreiben die 
Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer sowie der 
zuständigen Behörden in der Regel 30 Tage vor Wirksamwerden der 
Entlassungen vor und sehen weiterhin die Zahlung einer 
Entschädigung an die von der Massenentlassung betroffenen 
Arbeitnehmer vor. 
8. Die Gesetzgebung über den Jahresurlaub für abhängig 
Beschäftigte gilt für alle der Versicherungspflicht bei den 
Sozial Versicherungssystemen der Arbeitnehmer, der Bergleute und 
Gleich- gestellten sowie der Seeleute der Handeismarine 
unter Iiegenden Arbe i tnehmer. 
Der Urlaubsanspruch ist abhängig von der geleisteten 
Arbeitszeit. Er wird berechnet auf der Grundlage der in dem dem 
Urlaubsjahr vorausgegangenen Kalenderjahr (Urlaubsberechnungs­
jahr) tatsächlich gearbeiteten Tage und der anrechnungsfähigen 
beschäftigungsfreien Tage. Zwölf gearbeitete bzw. anrechnungs­
fähige Monate im Urlaubsberechnungsjahr ergeben bei einer 6-
Tage-Arbeitswoche einen Anspruch auf 24 Urlaubstage im 
folgenden Jahr (20 Tage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche). 
Zusätzliche Urlaubstage können tarifvertraglich vereinbart 
werden. 
Das Ur.aubsgeld wird gewerblichen Arbeitnehmern von der 
Urlaubskasse, der der Arbeitgeber angehört, gezahlt. Es beträgt 
14,80 % des sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgeltes, 
das im Urlaubsberechnungsjahr bezogen wurde. Angestellte 
bekommen das Urlaubsgeld direkt von ihrem Arbeitgeber gezahlt. 
Dieses umfaßt den normalen Verdienst für die Urlaubstage 
zuzüglich eines Betrages, der sich für jeden im 
Urlaubsberechnungsjahr gearbeiteten bzw. anrechnungsfähigen 
Monat auf 1/12 von 85 % der Bruttovergütung des Monates, in dem 
der Urlaub beginnt, be läuft. 
Die Urlaubsregelungen für Seeleute der Handelsmarine ergeben 
sich zum einen Teil aus den diesbezüglichen Gesetzen und zum 
anderen aus Tarifverträgen. Für Bergleute und Bedienstete mit 
bezuschußtem Arbeitsvertrag (contractuels subventionnés) gelten 
gesonderte Urlaubsregelungen. 
Bezüglich der wöchentlichen Ruhezeit ist im Gesetz vom 
16. März 1971, § 11, ein Verbot für Sonntagsarbeit festgelegt. 
Dieses Verbot ist eine Vorschrift des "ordre public", deren 
Nichteinhaltung mit strafrechtlichen Mitteln und 
Verwaltungsbußen geahndet wird. 
Für bestimmte Unternehmen bzw. für die Ausführung bestimmter 
Arbeiten sind Ausnahmeregelungen vorgesehen. 
Wenn immer Arbeitnehmer sonntags beschäftigt werden, ist die 
Gewährung von Ausgleichsruhezeit vorgeschrieben, welche 
innerhalb von sechs Tagen nach dem gearbeiteten Sonntag zu 
gewähren ist. 
- 34 -
9. Die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sind in verschiedenen 
Rechtsquellen geregelt. Zu diesen gehören: 
-allgemeinverbindliche und zweigspezifische Tarifverträge 
sowie Betriebskollektivverträge, in denen bestimmte 
Arbeitsbedin- gungen und insbesondere die wöchentliche 
Arbeitszeit sowie die MindestVergütung festgelegt werden 
können ; 
- die Betriebsordnung, ein schriftliches Dokument, das der 
Arbeitgeber verpflichtet ist zu erstellen und durch 
Veröffentlichung seinen Arbeitnehmern zur Kenntnis zu 
bringen. In diesem Dokument werden bestimmte 
betriebsspezifische Arbeitsbedingungen festgelegt, 
insbesondere die Arbeitszeit- rege lung, die Termine der 
Betriebsschließung, Art und Ort der Zahlung des 
Arbeitsentgeltes usw.; 
- der Arbeitsvertrag schließlich regelt die Arbeitsbedingungen 
für den einzelnen Arbeitnehmer. 
Angesichts der Vielzahl der Rechtsquellen ist deren Rangordnung 
wie folgt festgelegt: 
- Gesetze in ihren zwingenden Bestimmungen 
- für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge 
-nicht für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge, bei 
denen der Arbeitgeber Unterzeichner ist bzw. einer Unter­
zeichnerorganisation angehört 
- schriftlicher Arbeitsvertrag 
- Betriebsordnung 
- Gesetze in ihren Kannvorschriften 
- mündliche individuelle Vereinbarungen 
- allgemeiner Brauch. 
SOZIALER SCHUTZ 
10.a) Der soziale Schutz der Arbeitnehmer wird im wesentlichen 
sichergestellt durch die Beiträge der Arbeitnehmer und der 
Arbeitgeber. 
Diese Beiträge, die der Finanzierung der Kranken- und Inva­
liditätsversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der 
Altersrenten- und vorzeitigen TodesfalI Versicherung, der 
Kinder- und Urlaubsgeldkassen dienen, werden insgesamt von 
einer zentralen Körperschaft, dem Nationalen Amt für Sozial­
versicherung, eingezogen, welche das Be itragsaufkommen an die 
einzelnen Leistungsträger weiterleitet. Diese fünf vorgenannten 
Versicherungszweige steilen nach dem positiven belgischen Recht 
die "soziale Sicherheit" im engeren Sinne dar. In einem 
weiteren Sinne werden jedoch auch die Regelungen bezüglich der 
Arbeitsunfälle und der Berufskrank-heiten, der Soziaihilfe und 
sogar bezüglich der Behinderten als zur sozialen Sicherheit 
zugehörig betrachtet. 
- 35 -
Die Verwaltung der einzelnen Zweige der Sozialversicherung ist 
paritätisch geführten öffentlichen Körperschaften übertragen. 
Neben ihren Verwaltungsvollmachten besitzen diese Einrichtungen 
in der Regel Jedoch keine Verordnungsbefugnis, denn die 
Festlegung der Sozialpolitik ist dem zuständigen Minister 
vorbehalten, der sich dabei auf die Fachabteilungen seines 
Ministeriums stützt. 
Für die Beschäftigten des privaten und des öffentlichen Sektors 
gilt dasselbe Sozialversicherungsgesetz ungeachtet bestimmter 
Unterteilungen und Besonderheiten für jede Kategorie von 
Arbeitgebern und Beschäftigungen. In ihren DurchfUhrungs­
modalitäten ist die Anwendung der Regelungen Jedoch nicht immer 
gleich für beide Arten von Beschäftigten und weist auch 
Unterschiede innerhalb eines Sektors auf. So liegt es 
beispielsweise auf der Hand, daß die beamteten Bediensteten der 
Gemeinden, der Provinzen und des Staates nicht der Pflicht zur 
Arbeitslosenversicherung unterliegen wie die Bediensteten auf 
Zeit des gleichen (öffentlichen) Sektors. Ebenso werden bei 
einem nur mit Trinkgeld entlohnten Beschäftigten des privaten 
Sektors die Abzüge vom Verdienst nicht auf die gleiche Weise 
vorgenommen wie bei einem Arbeiter in der Metallindustrie oder 
einem Angehörigen der kommunalen Polizei. Es ist jedoch eine 
fortschreitende Angleichung des sozialen Status der beiden 
Kategorien sowohl bezüglich der Sozialversicherung (z. B. 
Krankenbehandlung) als auch bezüglich der Arbeitsbedingungen 
(Arbeitsentgelt, Arbeits-schutz, Sozialprogramme usw.) zu 
verzeichnen. 
b) Es ist festzustellen, daß der Anspruch auf soziale Sicherheit 
sich immer mehr von den Beschäftigtengruppen löst, für die er 
entstanden war, und sich unaufhaltsam auf die gesamte 
Bevölkerung ausdehnt. Während die soziale Sicherung 
ursprünglich im wesentlichen den Zweck hatte, abhängig 
Beschäftigte vor den Risiken einer Beeinträchtigung ihrer 
Arbeitsfähigkeit zu schützen, geht die Entwicklung dahin, daß 
der Schutz vor den finanziellen Auswirkungen bestimmter 
Situationen (Arbeitslosigkeit, Geburt von Kindern) sowie die 
Gewährung bestimmter Leistungen (Krankenbehandlung) auf 
Personengruppen ausgedehnt wird, welche keineswegs den Status 
von abhängig Beschäftigten aufweisen. So können jetzt auch 
Studenten und Behinderte Kindergeld für ihre Nachkommen 
erhalten, und Studenten, die nach Beendigung ihres Studiums 
keinen Arbeitsplatz finden, haben nach einer Karenzzeit 
Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung. Ebenso sind die 
Kranken-, Renten- und Hinterbliebenenversicherungssysteme der 
abhängig Beschäftigten nunmehr allen zugänglich. 
Auf diese Weise kann die gesamte Bevölkerung entweder auf 
obligatorischer oder auf freiwilliger Basis in den von diesen 
Versicherungssystemen gebotenen Schutz gelangen. 
Zwischenzeitlich hat sich der Schutz gegen bestimmte Risiken, 
der eine angemessenere Umverteilung des Volkseinkommens 
beinhaltet, in qualitativer Hinsicht weiter verbessert. Durch 
die Anbindung von Sozial le istungen an die Entwicklung des 
Indexes der Verbraucherpreise soll die Aufrechterhaltung von 
deren Kaufkraft gewährleistet werden. So ermöglicht die 
- 36 -
Anpassung bestimmter Sozial le istungen an die Entwicklung des 
allgemeinen Wohlstandes, die Sozia(versicherten an der Erhöhung 
des allgemeinen Lebensstandardes teilhaben zu lassen. Auf diese 
Weise werden die abhängig Beschäftigten nicht nur gegen 
Bedürftigkeit abgesichert, sondern es wird ihnen auch ein 
bestimmter Lebensstandard garantiert. 
c) In diesem Zusammenhang sind auch die verschiedenen Fürsorge­
gesetze zu erwähnen, mit denen einem jeden Bürger unabhängig 
von seiner Teilnahme am Produktionsprozeß ein Mindestmaß an 
sozialem Schutz gewährt werden soll. Dieses Anliegen ist zum 
Teil schon durch die Gesetzgebung über das garantierte 
Mindesteinkommen für Personen im Rentenalter, die gesetzlichen 
Regelungen für Behinderte, das Gesetz über das garantierte 
Kindergeld sowie das Recht auf ein gesichertes Existenzminimum 
oder Minimum an Unterhaltsmitteln verwirklicht. Durch die 
Regelungen über ein garantiertes Kindergeld wird bei 
Bedürftigkeit die Gewährung von Leistungen auch für Kinder 
möglich, für die weder bei der Kindergeldkasse für abhängig 
Beschäftigte noch bei der für Selbständige ein Anspruch auf 
diese Leistungen besteht. 
Der Anspruch auf ein Minimum an Unterhaltsmitteln gilt für 
jeden belgischen Staatsangehörigen (sowie Staatenlosen, 
Flüchtling oder von der Freizügigkeitsregelung innerhalb der 
Gemeinschaft Begünstigten), der die Volljährigkeit erreicht 
hat, seinen ständigen Aufenthaltsort in Belgien hat und nicht 
über ausreichende Mittel für seinen Lebensunterhalt verfügt 
bzw. nicht in der Lage ist, sich diese durch eigene Tätigkeit 
oder auf andere Weise zu verschaffen. 
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
11. In Belgien ist die Freiheit zur Bildung von Berufsverbänden 
nicht Gegenstand von besonderen Gesetzestexten, sondern wird 
durch die gesetzlichen Bestimmungen über jegliche Art von 
Vereinen und Vereinigungen geregelt. 
Der Zusammenschluß zu gewerkschaftlichen Vereinigungen ist 
völlig frei. Es besteht keinerlei Pflicht zu vorheriger 
Genehmigung, zu amtlicher Eintragung oder Zulassung (außer in 
wenigen Ausnahmefällen wie z. B. bei der Zahlung von 
Arbeitslosengeld durch eine Gewerkschaftsorganisation) noch zur 
Wahl einer bestimmten Rechtsform. Es besteht jedoch eine 
besondere Juristische Form, nämlich die des Berufsverbandes 
(Union professionnelle), die jedoch nicht zwingend 
vorgeschrieben ist und keine Auswirkungen auf die 
Rechtsfähigkeit in arbeitsrechtlicher Hinsicht hat. 
Die Gewerkschaften haben das Recht, sich untereinander und auch 
auf internationaler Ebene zusammenzuschließen. 
Ihre Arbeits- und Betätigungsweise unterliegt keinerlei 
Beschränkungen. Wenn die gewerkschaftlichen Vereinigungen nicht 
den Status einer Union professionnelle oder eines 
gemeinnützigen Verbandes besitzen, kann ihre Geschäftsführung 
und Auflösung frei durch die Satzung festgelegt werden. 
- 37 -
Es gibt keinerlei behördliche Einflußnahme auf die Besetzung 
der leitenden Gremien, zur Kontrolle der Einnahmen und deren 
Verwendung, auf die Festlegung der Arbeitsprogramme oder zur 
Kontrolle der Tätigkeit der Gewerkschaften. 
Der Gesetzgeber sah sich veranlaßt, den Gewerkschaften 
Befugnisse auf arbeitsrechtlichem Gebiet unabhängig von ihrem 
Juristischen Status einzuräumen. 
Dies ist jedoch auf die als "repräsentativ" anerkannten 
Gewerkschaften beschränkt. So billigt beispielsweise das Gesetz 
von 1968 über die Tar if Vereinbarungen und die paritätischen 
Kommissionen den repräsentativen Gewerkschaftsorganisationen 
(d. h. denjenigen, die auf nationaler Ebene arbeiten, im 
Zentralen Wirtschaftsrat und dem Nationalen Arbeitsrat 
vertreten sind und mehr als 50 000 Mitglieder aufweisen) die 
Prozeßfähigkeit in all den Fällen zu, in denen es sich 
a) um Streitigkeiten bezüglich der Anwendung des Gesetzes 
sowie 
b) um die Wahrnehmung der Rechte handelt, die ihren 
Mitgliedern aus den von ihnen abgeschlossenen 
Tarifverträgen erwachsen. 
Die Freiheit der Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in 
einer Gewerkschaft ist durch das Gesetz über die 
Vereinigungsfreiheit vom 24. Mai 1921 gesichert. 
Jeder Arbeitnehmer kann seine Gewerkschaft frei wählen. Es gibt 
keine offizielle oder von den Behörden geförderte Gewerkschaft. 
Es besteht keine Pflicht, sich gewerkschaftlich zu 
organisieren. 
Vom Gesetz werden den Gewerkschaften und den gewerkschaftlich 
organisierten Arbeitnehmern zwar bestimmte Vergünstigungen 
eingeräumt, die allerdings nur als Anreiz zu gewerkschaftlichem 
Zusammenschluß anzusehen sind. Eine Nichtmitgliedschaft zieht 
Jedoch keinerlei Ahndung bzw. Nachteile nach sich. 
12. Tarifverträge werden im Rahmen oder außerhalb eines 
paritätischen Organs abgeschlossen, in der Mehrheit der Fälle 
werden sie jedoch im Rahmen eines paritätischen Organs 
abgeschlossen, und so ist gesetzlich folgende Rangordnung der 
paritätischen Organe und damit auch der von ihnen 
abgeschlossenen Tar ifVereinbarungen festgelegt worden. 
1. Tarifverträge, die auf der Ebene des Nationalen 
Arbeitsrates abgeschlossen werden. Sie gelten für die 
Gesamtheit der Wirtschaftszweige des Landes. 
2. Tarifverträge, die durch eine paritätische Kommission 
abgeschlossen werden. Sie gelten im Prinzip für alle 
Beschäftigen und Betriebe, die durch die Kommission 
vertreten werden, falls in dem betreffenden Vertrag nicht 
ein begrenzterer Geltungsbereich festgelegt ist. 
3. Tarifverträge, die von einer paritätischen Unterkommission 
abgeschlossen werden. Diese gelten für den Zuständigkeits­
bereich, der im Gründungserlaß der Unterkommission 
festgelegt ist. Eine Unterstellung unter die entsprechende 
paritätische Kommission ist möglich. 
- 38 -
4. Tarifverträge, die außerhalb eines paritätischen Organs 
abgeschlossen werden. Diese gelten allein für die 
Jeweiligen Vertragspartner. Hierbei handelt es sich im 
allgemeinen um Unternehmenstarifverträge. 
Für den Abschluß eines Tarifvertrages gelten bestimmte 
Vorschriften hinsichtlich der Form und der Art der 
Bekanntmachung. So bedarf ein solcher Vertrag der Schriftform, 
muß bestimmte Unterschriften und Klausein aufweisen. Er muß 
weiterhin im Ministerium für Arbeit und Beschäftigung 
hinterlegt werden. 
Wird ein Tarifvertrag von einem paritätischen Organ 
abgeschlossen, so müssen die davon Betroffenen durch eine 
entsprechende Veröffentlichung im Amtsblatt (Moniteur belge) 
informiert werden. 
Wird ein Tarifvertrag durch königlichen Erlaß für allgemein­
verbindlich erklärt, dann ist er im Wortlaut im Anhang an 
diesen Erlaß in den beiden NationaIsprachen zu veröffentlichen. 
Unter einem Tarifvertrag ist zu verstehen "eine Vereinbarung, 
die zwischen einer bzw. mehreren Arbeitnehmerorganisationen und 
einem bzw. mehreren Arbeitgebern abgeschlossen wird, um die 
individuellen und gemeinschaftlichen Beziehungen zwischen 
Arbeitgebern und Arbeitnehmern innerhalb eines Unternehmens 
bzw. eines Wirtschaftszweiges zu regeln und die Rechte und 
Pflichten der vertragschließenden Selten festzulegen". 
Das Gesetz vom 5. Dez. 1968 hat den vertragschließenden Seiten 
größte Freiheit bezüglich der normativen Bestimmungen 
eingeräumt. Die Sozialpartner können demgemäß die Gesamtheit 
der mit den Arbeitsbeziehungen zusammenhängenden Probleme 
regeln, so daß beispielsweise auch der Bereich der sozialen 
Sicherheit in die Tarifverträge einbezogen werden kann. 
Die einzigen Einschränkungen bezüglich der Verhandlungsfrei he it 
ergeben sich aus der Rangordnuung der Rechtsquellen. So gelten 
Vereinbarungen, die zwingenden Bestimmungen von Gesetzen oder 
königlichen Erlässen zuwiderlaufen oder die Festlegungen in 
höherrangigen Tarifverträgen widersprechen als null und 
nicht ig. 
13. Im belgischen Recht ist der Streik weder als solcher anerkannt 
noch in irgendeiner Form definiert. 
Das Streikrecht gilt jedoch als rechtmäßig, vorausgesetzt die 
Freiheiten und das Recht anderer werden nicht beeinträchtigt 
und die gesetzlichen Bestimmungen und Regelungen, die ggf. die 
Ausübung dieses Rechtes beschränken, eingehalten. 
Es gibt indessen einige gesetzliche Regelungen, die darauf 
Bezug nehmen. 
a) So ist im § 1 des Gesetzes vom 19. August 1948 Über 
Arbeitsleistungen von öffentlichem Interesse in 
Friedenszeiten folgendes festgelegt: 
- 39 -
"Die im Gesetz vom 5. Dez. 1968 über die Tarifverträge und 
die paritätischen Kommissionen vorgesehenen paritätischen 
Kommissionen sind gehalten, für die Betriebe ihres 
Jeweiligen Zuständigkeitsbereiches die Maßnahmen, Arbeits­
oder Dienstleistungen festzulegen, welche im Falle einer 
freiwilligen gemeinsamen Arbeitsniederlegung oder von 
Massenentlassungen zu gewährleisten sind, um bestimmte 
Grundbedürfnisse zu befriedigen, die Durchführung 
bestimmter unaufschiebbarer Arbeiten an Maschinen oder 
Ausrüstungen oder von durch höhere Gewalt bzw. 
unvorhersehbare Notwendigkeiten bedingten Arbeiten zu 
sichern..." 
Das Anliegen des Gesetzgebers ist hierbei, Beeinträchtigungen 
von wesentlichen Interessen des Landes durch Streiks zu 
begrenzen. 
b) Es gibt eine Reihe von gesetzlichen Regelungen, deren Ziel 
es ist, die Nachteile auszugleichen, die den an einem 
Streik teilnehmenden oder davon betroffenen Arbeitnehmern 
normalerweise aus der Nichterbringung ihrer Arbeitsleistung 
während der Dauer des Streiks erwachsen würden. 
Durch diese Regelungen werden Streiktage in bezug auf die 
soziale Sicherheit im weiteren Sinne als Arbeitstage 
angerechnet. In der Mehrzahl dieser Fälle ist dafür Jedoch 
die Anerkennung des Streiks durch die gewerkschaftlichen 
Organisationen Voraussetzung. 
c) Bestimmte Verfügungen sehen Regelungen im Vorfeld einer 
eventuellen Arbeitsniederlegung vor, indem ein vorheriges 
Schlichtungsverfahren vorgeschrieben wird. Diesbezüglich 
sind anzuführen: 
- der Erlaß des Regenten vom 12. März 1946 über die 
Bedingungen sowie das Verfahren zur Erlangung von 
Arbeitslosengeld bei ungewollten Streiks oder 
Aussperrungen; 
- das Gesetz vom 5. Dez. 1968 über Tarifverträge und 
paritätische Kommissionen und dessen Durchführungs­
verordnung vom 6. Nov. 1969. 
Das Gesetz vom 5. Dez. 1968 legt in § 38, Abs. 2 fest, 
daß die paritätischen Kommissionen und Unterkommissionen 
u. a. zur Aufgabe haben, "jegliche Arbeitsstreitigkeiten 
zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu verhindern 
bzw. zu schlichten". Die Durchführungsverordnung vom 6. 
Nov. 1969 zu diesem Gesetz regelt in Kap. Ill das 
Schlichtungsverfahren und sieht dazu vor, daß die 
paritätische Kommission aus ihren Mitgliedern einen 
Schlichtungsausschuß bilden kann, der aus einem 
Vorsitzenden, einem Sekretär sowie Mitgliedern besteht, 
die die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber paritätisch 
vertreten. 
- 40 -
Dieser Ausschuß ist von seinem Vorsitzenden normalerweise 
innerhalb von sieben Tagen nach Stellung eines Antrages 
durch die betreibende Partei eines möglichen oder schon 
entstandenen Konfliktes einzuberufen. Von jeder Schlich­
tungssitzung ist ein Protokoll anzufertigen. 
- die zahlreichen durch paritätische Kommissionen 
abgeschlossenen Tarifverträge (von denen die Mehrzahl in 
Anwendung des § 28 ff. des Gesetzes vom 5. Dez. 1968 
durch königlichen Erlaß für allgemeinverbindlich erklärt 
worden sind), in denen die Durchführung eines 
Schlichtungsverfahrens vor der Auslösung eines Streikes 
vorgesehen ist. Dieses Verfahren kann durch die 
Geschäftsordnung der paritätischen Kommission festgelegt 
werden. 
d. Und schließlich das Gesetz vom 11. Juli 1990 (Moniteur 
belge vom 28. Dez. 1990), mit dem die am 18. Oktober 1961 
in Turin angenommene Europäische Sozialcharta 
einschließlich des Anhanges anerkannt wird und in die 
belgische Gesetzgebung aufgenommen wird, wobei insbesondere 
Artikel 6, Abs. 4, der Charta zu erwähnen ist, worin die 
vertragschließenden Seiten anerkennen: 
"das Recht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, bei 
Interessenkonflikten Kollektivmaßnahmen zu ergreifen, 
schließt, vorbehaltlich der Verpflichtungen aus den 
geltenden Tarifverträgen, das Streikrecht ein". 
14. Das Streikrecht im öffentlichen Dienst hat zu starken 
rechtstheoretischen Auseinandersetzungen geführt. Nach der 
traditionellen Rechtsauffassung ergibt sich ein Streikverbot 
aus der Erfordernis der ununterbrochenen Aufrechterhaltung des 
öffentlichen Dienstes sowie aus dem Prinzip, daß das allgemeine 
Interesse, zu dessen Schutz der öffentliche Dienst geschaffen 
wurde, über dem besonderen Interesse des Beamten stehen muß. 
In § 7 des königlichen Erlasses vom 2. Okt. 1937 bezüglich des 
Status der Staatsbeamten ist festgelegt, daß "Staatsbeamte die 
Ausübung ihrer Dienstobliegenheiten nicht ohne vorherige 
Erlaubnis einstellen dürfen", und § 112 desselben Erlasses 
sieht weiterhin vor, daß "von Amts wegen und ohne vorherige 
Kündigung derjenige entlassen wird, der ... 4. ohne zulässigen 
Grund seinen Dienst verläßt und mehr als 10 Tage davon 
fernbleibt". 
Es gibt jedoch keine gesetzliche Bestimmung, die den Beamten 
das Streiken ausdrücklich verbietet. In ihrem Falle wird der 
Streik de facto anerkannt. Ob ein Streik von den 
repräsentativen Gewerkschaften geführt oder anerkannt wird, hat 
zwar juristisch keinerlei Bedeutung, wird jedoch politisch als 
ausreichend anerkannt, um keinerlei Disziplinarmaßnahmen gegen 
die Streikenden zu ergreifen. Das Fehlen vom Dienst wird als 
Fehlzeit gerechnet und infolgedessen nicht bezahlt. In der 
Praxis werden gegebenenfalls in Abhängigkeit von der Art des 
Dienstes und der Stellung des Betreffenden nur leichte 
Disziplinarstrafen verhängt, falls nicht der Streik zu 
Verhaltensweisen Anlaß gegeben hat, die strafrechtlich geahndet 
werden. Was den Straftatbestand "Zusammenschluß von Beamten 
- 41 -
zwecks Widerstand gegen die Ausführung von Gesetzen und 
Anordnungen" (§ 233 Strafgesetzbuch) anbelangt, so hat dieser 
in einem Streikfall noch niemals Anwendung gefunden. Bezüglich 
des Streikrechtes in den Streitkräften ist in § 16, Abs. 3, des 
Gesetzes vom 4. Jan. 1975 zur Regelung der Disziplin in den 
Streitkräften festgelegt, daß "Militärangehörigen Jegliche Art 
von Streik untersagt ist". 
BERUFSAUSBILDUNG 
15.a) Nach der institutionellen Reform ist die Zuständigkeit für 
die Berufsausbildung den Sprachgemeinschaften übertragen 
worden, die jeweils für ihren Zuständigkeitsbereich eigene 
Regelungen dafür getroffen haben. 
Die folgenden gesetzlichen Regelungen gelten für den Zugang zur 
BerufsausbiIdung: 
- der Erlaß der Exekutive der Französischsprachigen 
Gemeinschaft vom 12. Mai 1987 (§ 3); 
- der Erlaß der Exekutive der Flämischen Gemeinschaft vom 21. 
Dez. 1988 (§ 81); 
- der Erlaß der Exekutive der Deutschsprachigen Gemeinschaft 
vom 12. Juni 1985 (§ 3). 
In den drei Sprachgemeinschaften ist die Berufsausbildung für 
jeden zugänglich, der in einem Arbeitsamt als Arbeitsuchender 
gemeldet ist. Weiterhin haben Zugang zu einer Berufs-
ausb iI dung : 
- Arbeitnehmer auf Antrag ihres Arbeitgebers; 
- Arbeitnehmer, die diese Ausbildung außerhalb der Arbeitszeit 
(Definition der Französischsprachigen Gernein-schaft) oder 
nach 18 Uhr bzw. an Sonnabenden und Sonntagen (Definition der 
Flämischen und der Deutschsprachigen Gemeinschaft) 
absolvieren. 
Die Französischsprachige und die Deutschsprachige Gemeinschaft 
haben die Durchführung der Berufsausbildung dem FOREM, die 
Flämische Gemeinschaft dem V.D.A.B. übertragen. 
b) Beim Zugang zu Berufsausbildungsmaßnahmen gibt es keinerlei auf 
der Staatsangehörigkeit beruhende Diskriminierung. 
c) In den vorgenannten Erlässen ist festgelegt, daß die 
Berufsausbildung auch Weiterbildung bzw. die Vervollkommnung 
von beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten einschließt. 
Aus diesem Grund sind die Zugangsbedingungen sehr weitgefaßt 
festgelegt worden (siehe oben). Aus gleichem Grund werden die 
in den Berufsausbildungszentren durchgeführten Kurse auch 
ständig den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes angepaßt. Des 
weiteren können Arbeitgeber bei dem zuständigen unterregionalen 
Arbeitsamt beantragen, daß ein oder mehrere von ihnen 
beschäftigte Arbeitnehmer eine Ausbildung in einem dem 
- 42 -
Jeweiligen Amt für Berufsausbildung (FOREM bzw. V.D.A.B.) 
angeschlossenen Berufsausbildungszentrum erhalten. Nach 
eingehender Prüfung dieses Antrages zwecks Einschätzung der 
konkreten Anforderungen wird dann in Zusammenarbeit mit dem 
antragstellenden Betrieb ein spezifisches Ausbildungsprogramm 
erarbeitet. 
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
16.a) In der belgischen Verfassung gibt es zwei Artikel (6: "Alle 
Belgier sind gleich vor dem Gesetz"; und 6a: "Die Wahrnehmung 
der den Belgiern zuerkannten Rechte und Freiheiten muß ohne 
jede Diskriminierung gesichert sein."), die in 
arbeitsrechtlicher Hinsicht herangezogen werden können. Unter 
dem Einfluß von internationalen Rechtsnormen wurde die 
belgische Gesetzgebung durch Bestimmungen mit begrenztem 
Geltungsbereich dahingehend ergänzt, daß sie die Gleichstellung 
von Männern und Frauen in der Arbeitsichert. 
In diesem Zusammenhang sind folgende Maßnahmen zu erwähnen: 
- der Tarifvertrag Nr. 25 vom 17. Okt. 1975 (durch königlichen 
Erlaß vom 9. Dez. 1975 für allgemeinverbindlich erklärt) 
zielt darauf ab, das Prinzip des gleichen Arbeitsentgeltes 
für männliche und weibliche Arbeitnehmer durchzusetzen; 
- Titel V des Gesetzes vom 4. Aug. 1978 über die 
wirtschaftliche Neuorientierung sichert die Durchführung der 
Richtlinie 76/207 in Belgien; der vorgenannte Titel zielt 
darauf ab, das Prinzip der Gleichbehandlung von Männern und 
Frauen bezüglich der Arbeitsbedingungen und des Zuganges zu 
Beschäftigung, Berufsausbildung und beruflicher Förderung 
sowie bezüglich des Zuganges zu den selbständigen Berufen zu 
verwirkt ichen; 
- Um das Prinzip der Gleichbehandlung auf dem Gebiet der 
sozialen Sicherheit zu verwirklichen, sind zahlreiche 
Veränderungen an den bestehenden Regelungen bezüglich der 
verschiedenen Systeme der sozialen Sicherung (Kindergeld, 
Arbeitslosenversicherung, Kranken- und Invaliditätsversi­
cherung, Alters- und Hinterbliebenenrente, bezahlter Urlaub) 
vorgenommen worden. 
b) Der königliche Erlaß vom 14. Juli 1987 über Maßnahmen zur 
Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen im 
privaten Sektor fordert die Unternehmen auf, durch Aufstellung 
von Chancengleichheitsplänen auf betrieblicher oder sektoraler 
Ebene einen positiven Beitrag zur Gleichbehandlung von Frauen 
zu leisten. Gemäß dem königlichen Erlaß zur Förderung der 
Chancengleichheit von Männern und Frauen im öffentlichen Dienst 
hat Jeder Zweig des öffentlichen Dienstes einen Chancengleich­
heitsplan aufzusteIIen. 
c) In den letzten Jahren sind mehrere Regelungen getroffen worden, 
um es Arbeitnehmern und Arbeitnehmer innen zu erleichtern, 
berufliche und familiäre Pflichten in Einklang zu bringen. 
- 43 -
in diesem Zusammenhang sind folgende Maßnahmen zu nennen: 
-die Möglichkeit für Arbeitnehmer, ihre berufliche Laufbahn 
für einen Zeitraum von 6 Monaten bis zu 5 Jahren ganz oder 
teilweise zu unterbrechen; für den Fall einer Unterbrechung 
anläßlich einer Geburt gelten besonders günstige Modalitäten; 
- die Verlängerung des Mutterschaftsurlaubes; 
-die Gewährung von zusätzlichem bezahlten Urlaub anläßlich 
bestimmter familiärer Ereignisse (Geburten, Eheschließung, 
Adoption); 
-die Gewährung von unbezahltem Urlaub bis zu 10 Tagen im Jahr 
im privaten Sektor für Fälle, in denen ein von der Arbeit 
unabhängiges, unvorhersehbares Ereignis z. B. Erkrankung 
eines Kindes) das Fernbleiben des Arbeitnehmers von der 
Arbeit erfordert; 
- das Gewähren von Urlaub in Fällen von höherer Gewalt oder aus 
zwingenden Gründen familiärer Art (im öffentlichen Sektor); 
- das Ergreifen verschiedener Maßnahmen zur Erleichterung der 
Tel Izeitarbeit; 
-Maßnahmen zur Erleichterung der Wiedereingliederung ins 
Arbeits leben für Personen, die nach Aufgabe ihrer beruflichen 
Tätigkeit zwecks Erziehung ihrer Kinder oder zur Pflege von 
Angehörigen bzw. des Ehegatten wieder ein Arbeit aufnehmen 
möchten. 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
17. Im Rahmen der belgischen Gesetzgebung gibt es kein System zur 
Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer für 
Unternehmen mit Betrieben in mehreren Mitgliedstaaten. Der 
Entwurf einer Richtlinie über die Schaffung von europäischen 
Betriebsräten wird diese Art von Einbeziehung der Arbeitnehmer 
ermöglichen. 
18. In Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten wird die 
Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer über 
die Betriebsräte realisiert; in Betrieben mit mindestens 50 
Beschäftigten wird diese Aufgabe von den Komitees für 
Arbeitssicherheit und -hygiene sowie Verschönerung der 
Arbeitsstätten wahrgenommen bzw. bei Fehlen dieses Komitees von 
der Gewerkschaftsvertretung. 
Auf wirtschaftlichem Gebiet muß der Betriebsrat vom 
Betriebsleiter Informationen wirtschaftlicher und finanzieller 
Art über die Produktivität sowie Informationen allgemeiner Art 
über das Betriebsgeschehen erhalten (§ 15 des Gesetzes vom 
20. Sept. 1948 zur Organisation der Wirtschaft sowie 
königlicher Erlaß vom 27. Nov. 1973 zur Regelung der 
wirtschaftlichen und finanziellen Informationspflicht gegenüber 
den Betriebsräten). 
- 44 -
Auf arbeitsrechtlichem Gebiet nimmt der Betriebsrat Stellung 
und formuliert ggf. Vorschläge zu allen Maßnahmen, die 
Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation, die 
Arbeitsbedingungen und die betriebliche Leistung haben können 
(siehe vorgenannten § 15). 
Weiterhin ist die Unterrichtung bzw. Anhörung des Betriebsrates 
zu bestimmten Fragen in einer Anzahl von auf der Ebene des 
Nationalen Arbeitsrates abgeschlossenen Tarifverträgen (die 
demzufolge für alle Arbeitnehmer gelten) festgeschrieben. So 
schreibt der vom Nationalen Arbeitsrat abgeschlossene 
Tarifvertrag Nr. 9 vom 9. März 1972 über die Angleichung der 
Nationalen Vereinbarungen und der Tarifverträge bezüglich der 
Betriebsräte vor, daß der Betriebsrat in allen 
beschäftigungsrelevanten Fragen und insbesondere im Falle von 
Strukturveränderungen im Betrieb zu informieren und anzuhören 
ist. 
Ebenfalls zu nennen ist in diesem Zusammenhang der vom 
Nationalen Arbeitsrat abgeschlossene Tarifvertrag Nr. 24 vom 
2. Okt. 1975 über die Verfahren der Information und Anhörung 
der Arbeitnehmervertreter bei Massenentlassungen sowie der vom 
Nationalen Arbeitsrat abgeschlossene Tarifvertrag Nr. 39 vom 
13. Dez. 1983 über die Information und Abstimmung mit dem 
Betriebsrat bezüglich der sozialen Folgen der Einführung neuer 
Technologien. 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMGEBUNG 
19.a) Die gesetzlichen Bestimmungen bezüglich des Schutzes der 
Arbeitnehmer auf den Gebieten Arbeitshygiene, Gestaltung der 
Arbeitsstätten sowie Gesundheitsschutz bei der Arbeit sind in 
einer allgemeinen Arbeitsschutzverordnung zusammengefaßt. 
Die Erfahrungen haben gezeigt, daß die Gemeinschaftsrichtlinien 
auf dem Gebiet des Gesundheits- und Arbeitsschutzes zumeist 
eine Präzisierung bzw. Ergänzung der Festlegungen der 
Allgemeinen Arbeitsschutzverordnung darstellen und nur in 
seltenen Fällen gänzlich neuartige Regelungen beinhalten. Des 
weiteren ist festzustellen, daß die Festlegungen der 
Allgemeinen Arbeitsschutzverordnung sehr oft einen höheren 
Verbindlichkeitsgrad besitzen als die der EG-Richtlinien. 
Nichtsdestoweniger bewirkt die Anwendung bzw. die baldige 
Inkraftsetzung dieser Richtlinien in verschiedenen Punkten eine 
Verbesserung des Arbeitsschutzes: 
1. Was die sozialen Richtlinien betrifft (Artikel 118a EWG-
Vertrag), so treten folgende vorhersehbare Verbesserungen 
ein: 
- Anwendungsbereich: es können nunmehr auch Maßnahmen gegen 
andere Personen als den Arbeitgeber ergriffen werden, so 
z. B. gegen Selbständige, die in den Arbeitsstätten tätig 
werden bzw. Tätigkeiten in Arbeitsstätten koordinieren; 
- 45 -
- die Möglichkeit für Arbeitnehmer, ihren Arbeitsplatz bzw. 
eine Gefahrenzone bei Eintreten einer schweren Gefahr zu 
ver Iassen; 
-ein systematischeres und vollständigeres Erfassen der 
gesamten Problematik des Arbeitsschutzes, insbesondere 
was die Pflichten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer 
sowie die Verfahren der Unterrichtung, Anhörung und 
Mitwirkung betrifft; 
- die Herausnahme aller spezifischen technischen 
Vorschriften mit normativem Charakter aus den bestehenden 
Rege Iungen. 
2. Was die wirtschaftspolitischen Richtlinien über die 
Einführung von Maschinen, Apparaten und Ausrüstungen auf 
den Markt (Artikel 100a EWG-Vertrag) betrifft, so ist 
anzumerken, daß es über Grundanforderungen, welche 
schrittweise durch die Heranziehung zahlreicher 
europäischer Normen verbessert werden, möglich werden wird, 
den Arbeitnehmern Ausrüstungen zur Verfügung zu stellen, 
die eine verbesserte Sicherheit der Arbeitnehmer bei der 
Arbeit gewährleisten. 
b) Belgien ist als ein Land bekannt, das schon seit langem 
insbesondere auf dem Gebiet des Gesundheitsschutzes der 
Arbeitnehmer den Dialog mit den Sozialpartnern führt. 
Dieser Dialog wird sowohl auf der Ebene nationaler Organe als 
auch auf betrieblicher Ebene geführt. 
- Auf nationaler Ebene besteht beim Ministerium für Arbeit und 
Beschäftigung ein Oberster Rat für Arbeitssicherheit und 
-hygiene sowie Verschönerung der Arbeitsstätten. 
Dieser Rat setzt sich zusammen aus Vertretern der 
repräsentativsten Arbeitgeber- und Arbeitnehmer­
organisationen, aus nicht im Verwaltungsdienst stehenden 
Arbeitsmedizinern und Ingenieuren, aus Experten mit 
Sachkenntnis der behandelten Probleme sowie aus Beamten der 
einzelnen für Arbeits-und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer 
zuständigen Behörden. 
Der Rat hat insbesondere die Aufgabe, Stellungnahmen zu 
Entwürfen neuer Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz 
sowie zur Arbeitshygiene abzugeben und alle diesbezüglichen 
Probleme zu untersuchen. 
- Es gibt weiterhin nationale berufsständische Komitees für 
Arbeitssicherheit und -hygiene sowie Verschönerung der 
Arbeitsstätten, die in den hauptsächlichsten 
Wirtschaftszweigen tätig sind, so im Bauwesen, in der 
Diamant-, der Glas-, der Holzindustrie, im Metallbau, in der 
chemischen und keramischen Industrie sowie in der 
Landwirtschaft, im Gartenbau und der Forstwirtschaft. Sie 
bestehen aus Vertretern der repräsentativsten Arbeitgeber­
und Arbeitnehmerorganisationen, aus Experten mit besonderem 
Fachwissen auf den Gebieten des Gesundheits- und 
Arbeitsschutzes in den jeweiligen Wirtschaftszweigen sowie 
aus Beamten der für die vorgenannten Gebiete zuständigen 
Behörden. 
- 46 -
Ihre Aufgabe besteht insbesondere darin, dem Obersten Rat 
Vorschläge für die Veränderung oder Vervollständigung der 
bestehenden Regelungen für Arbeitsschutz und - hygiene in dem 
Jeweiligen Sektor zu unterbreiten. 
Der Nationale Arbeitsrat ist ein paritätisches Gremium, das 
in gegebenem Falle ebenfalls seine Stellungnahme zu Entwürfen 
von Gesetzen oder königlichen Erlässen auf dem Gebiet des 
Arbeits- und Gesundheitsschutzes abgeben kann. 
Die paritätischen Kommissionen arbeiten Tarifverträge aus, 
die ebenfalls Festlegungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz 
der Arbeitnehmer beinhalten können. 
In Anwendung des Gesetzes vom 10. Juni 1952 über den Arbeits-
und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer sowie die 
gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeit und der Arbeits­
stätten müssen Arbeitgeber, die in der Regel im Durchschnitt 
mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigen, ein Komitee für 
Arbeitsschutz und -hygiene sowie Verschönerung der 
Arbeitsstätten schaffen, das mindestens einmal im Monat 
zusammentritt. 
Die Mitglieder dieser Komitees werden für einen Zeitraum von 
vier Jahren über Kandidatenlisten, die von den 
repräsentativen Arbeitnehmerorganisationen einzureichen sind, 
gewähIt. 
Die Hauptaufgabe dieser Komitees besteht darin, alle 
Möglichkeiten zu erkunden und dem Arbeitgeber vorzuschlagen, 
die geeignet sind, aktiv dazu beizutragen, daß die Arbeit 
unter optimalen Bedingungen bezüglich der Sicherheit, der 
Arbeitshygiene und des Gesundheitsschutzes abläuft. 
Zur Durchführung dieser Aufgabe ist das Komitee gehalten, zur 
Politik der Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten 
sowie zum jährlichen Aktionsplan des Betriebsleiters, zu 
dessen Veränderungen, Anwendung und Ergebnissen Stellung zu 
beziehen und Vorschläge zu formulieren. 
Das Komitee ist ebenfalls beauftragt, zu allen Vorhaben, 
Maßnahmen oder einzusetzenden Mitteln, die sofort oder 
künftig unmittelbare oder mittelbare Auswirkungen auf die 
Sicherheit, die Arbeitshygiene oder die Gesundheit der 
Arbeitnehmer haben können, sowie zu allen beabsichtigten 
Maßnahmen zur besseren Anpassung der Techniken und 
Arbeitsbedingungen an den Menschen eine vorherige 
Stellungnahme abzugeben. 
Die Entscheidung zur Anwendung einer bestimmten Maßnahme des 
Arbeits- oder Gesundheitsschutzes obliegt jedoch dem 
Arbeitgeber und nicht dem Komitee, das nur eine beratende 
Funktion hat. 
- 47 -
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
20. Die Beantwortung dieser Frage ist in der Antwort auf Frage 23 
enthalten. 
21. Für vollbeschäftigte Arbeitnehmer unter 21 Jahren ist in 
Tarifvertrag Nr. 33 vom 28. Feb. 1978 ein garantierter 
durchschnittlicher monatlicher Mindest lohn festgelegt. 
.i 
Dieser Mindest lohn ist als Prozentsatz des garantierten 
Mindesteinkommens für Arbeitnehmer von 21 Jahren und darüber 
festgelegt und staffelt sich wie folgt: für 20Jährige 92,5 X; 
für 19Jährige 85 %; für 18Jährige 77,5 %; für 17jährige 70 %; 
für 16jährige und darunter 62,5 %. 
Diese Vereinbarung gilt für alle Sektoren und Tätigkeiten, für 
die keine paritätische Kommission zuständig ist bzw. deren 
zuständige Kommission noch nicht gebildet ist. 
22. Das Gesetz vom 16. März 1971 enthält eine Reihe besonderer 
Bestimmungen zum Schutz von Arbeitnehmern unter 18 Jahren. 
Bezüglich der Dauer der Arbeitszeit gelten für Jugendliche 
Arbeitnehmer dieselben Grenzen wie für alle anderen 
Arbeitnehmer, überschreitet die tägliche Arbeitszeit jedoch 4,5 
Stunden, so ist eine halbe Stunde Ruhezeit und bei einer 
Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Stunde Ruhezeit zu 
gewähren. 
Für jugendliche Arbeitnehmer besteht Nachtarbeitsverbot. Als 
Nachtarbeit gilt Arbeit, die in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr 
verrichtet wird. Für Arbeitnehmer von über 16 Jahren sind diese 
Zeiten Jedoch verkürzt (22 Uhr bis 5 Uhr; 23 Uhr bis 6 Uhr), 
wenn diese für Arbeiten eingesetzt sind, deren Ausführung auf 
Grund ihrer Natur nicht unterbrochen oder aufgeschoben werden 
kann, oder im Mehrschichtsystem arbeiten. 
Des weiteren muß der Zeitraum zwischen zwei 
aufeinanderfolgenden Arbeitsschichten mindestens zwölf Stunden 
betragen, wobei keine Ausnahme von dieser Bestimmung möglich 
ist. 
23. Die Schulpflicht für Jugendliche, die im Jahre 1983 bis zum 
Alter von 18 Jahren verlängert wurde, schreibt einen 
VolIzeitschul besuch bis zum Alter von 15 bzw. 16 Jahren vor und 
danach zumindest einen TelIzeitschul besuch bis zum Alter von 18 
• Jahren. Dies bedeutet, daß der Jugendliche von dem Alter von 15 
bzw. 16 Jahren ab nicht mehr der vollen Schulpflicht 
unterliegt, vorausgesetzt er hat die ersten beiden Jahre der 
Sekundarstufe (mit oder ohne Erfolg) durchlaufen. Durch die 
sich anschließende Pflicht zum TeiIzeitschul besuch soll eine 
ergänzende Schulbildung von mindestens 360 Unterrichtsstunden 
im Jahr für Jugendliche unter 16 Jahren und von mindestens 240 
Jahresstunden für Jugendliche von 16 - 18 Jahren gesichert 
werden. 
- 48 -
Ein Jugendlicher, der der Schulpflicht noch nicht voll genügt 
hat und sich zum Verlassen der Vol I zeitschule entschließt, 
kann: 
-entweder weiterhin Teilzeitunterricht besuchen oder eine 
Ausbildung aufnehmen, die als gleichwertig mit dem 
obligatorischen Schulbesuch anerkannt ist. Dieser 
Tel Izeitunterricht bzw. diese TelIzeitausbiI dung kann durch 
eine Tel Izeitarbeit ergänzt werden; 
-oder einen Lehrvertrag für einen gewerblichen Beruf 
abschließen (gewerbliche Lehre); 
- oder eine Ausbildung im Rahmen der Lehrausbildung der 
Mittleren Klassen (Handel und Handwerk) aufnehmen. 
Jugendliche, die bis zum Alter von 18 Jahren eine 
Vol Izeitschule besuchen, können wahlweise Fächer des Fach­
bzw, berufsbildenden Unterrichts belegen. 
Jugendliche, die der Schulpflicht nicht mehr unterliegen und 
als Arbeitsuchende gemeldet sind, können die im Rahmen der 
Arbeitsämter organisierten Berufsausbildungskurse besuchen. 
ALTERE MENSCHEN 
24. In Belgien gibt es 3 große Rentensysteme: 
- das Rentensystem des öffentlichen Sektors für Beamte; 
- das Rentensystem für Selbständige, dem Händler, Handwerker, 
Landwirte und freiberuflich Tätige angeschlossen sind; 
- das Rentensystem für abhängig Beschäftigte, dem alle 
Arbeitnehmer angeschlossen sind, die in Belgien auf der 
Grundlage eines Arbeitsvertrages beschäftigt sind. 
Bei letztgenanntem Rentensystem wird der Rentenanspruch pro 
Kalenderjahr in Höhe eines Anteils des tatsächlichen, des 
fiktiven und des pauschalierten Arbeitsverdienstes erworben, 
welches gemäß einem Prozentsatz angerechnet wird, der sich: 
a) auf 75 % be läuft für Arbeitnehmer, deren Ehegatte keiner 
Erwerbstätigkeit außer einer zugelassenen mehr nachgeht 
und weder Geldleistungen wegen Krankheit, Invalidität 
oder unverschuldeter Arbeitslosigkeit auf der Grundlage 
der belgischen oder einer ausländischen Sozialgesetzge­
bung bezieht, noch Leistungen wegen Unterbrechung der 
beruflichen Laufbahn oder verringerter Arbeitszeit 
erhält, noch Altersruhegeld bzw. eine Hinterbliebenen­
rente aus dem Rentensystem der abhängig Beschäftigten, 
der Selbständigen, des öffentlichen Sektors, der 
belgischen Staatsbahn SNCFB, eines ausländischen 
Rentensystems oder eines Pensionssystems für Personal 
einer Körperschaft des Völkerrechtes bezieht; 
(3) 
- 49 -
b) sich für alle anderen Arbeitnehmer auf 60 % beläuft. 
Um eine angemessene Höhe der Leistungen zu sichern, wird eine 
Anpassung in zweierlei Hinsicht vorgenommen: 
1. Das Aitersruhegeld ist an die Entwicklung des Verbraucher­
preisindexes gebunden; 
2. Für die Rentenberechnung wird der Arbeitsverdienst mit 
einem Steigerungssatz multipliziert. Der für den Verdienst 
eines bestimmten Jahres anzuwendende Steigerungssatz 
errechnet sich, indem der Verbraucherpreis index, zu dem die 
laufenden Renten gezahlt werden, durch die Summe der 
monatlichen Verbraucherpreisindizes des betreffenden Jahres 
dividiert wird. Zusätzlich werden diese Arbeitsverdienste 
zum 1. Januar eines jeden Jahres mittels eines vom König 
bestimmten Koeffizienten aufgewertet. 
25. Um älteren Menschen einen würdigen Lebensabend zu sichern, 
besteht die Möglichkeit, daß Männer ab 65 Jahren und Frauen ab 
60 Jahren, die keinen Anspruch auf Rente besitzen, trotzdem in 
den Genuß eines garantierten Mindesteinkommens gelangen, 
vorausgesetzt sie haben ihren tatsächlichen Wohnsitz in 
Belgien. 
Es handelt sich hierbei um eine völlig kostenlose, vom Staat 
erbrachte Leistung, für die keine vorherige Beitragszahlung 
erforderlich ist und die durch Gesetz vom 1. April 1969 
eingeführt wurde. 
Der Antragsteller muß die belgische Staatsangehörigkeit 
besitzen, wobei diese Bedingung nicht für den Ehegatten gilt. 
GleichgestelIt sind: 
- Staatenlose und Flüchtlinge 
- Bürger eines Landes, mit dem Belgien eine Übereinkunft auf 
Gegenseitigkeit auf diesem Gebiet abgeschlossen hat 
- Bürger eines EG-Landes. 
Das garantierte Mindesteinkommen für ältere Menschen wird auf 
der Grundlage eines Jährlichen Pauschalbetrages berechnet und 
kann erst gewährt werden, wenn nach Prüfung der Einkommens-und 
Vermögenslage des Antragstellers Bedürftigkeit festgestellt 
wird. 
Empfänger des garantierten Mindesteinkommens für ältere 
Menschen sind von der Beitragszahlung zur Kranken- und 
Invaliditätsversicherung freigestellt. Des weiteren gelten für 
sie (ebenso wie für VIPO) Vorzugstarife für ärztliche 
Grundversorgung und für in Apotheken anzufertigende 
Medikamente. 
- 50 -
BEHINDERTE 
26. In den gesetzlichen Regelungen vom 16. April 1963 über die 
soziale Eingliederung von Behinderten, die für alle Behinderten 
unabhängig von der Art und Entstehung ihrer Behinderung sowie 
ihres Status gilt, sind mehrere Maßnahmen vorgesehen, um diesen 
eine Ausbildung bzw. Umschulung zu sichern sowie deren Verbleib 
bzw. deren Rückkehr in das Erwerbsleben zu ermöglichen. 
Ein Grundprinzip dieser Regelungen besteht darin, daß soweit 
als möglich auf bestehende Möglichkeiten zurückgegriffen werden 
soll und Sondermaßnahmen nur in den Fällen vorzusehen sind, 
wenn dies durch die Art der Behinderung erforderlich ist. 
So sehen die genannten Regelungen auf dem Gebiet der 
Berufsausbildung neben den Lehrverträgen in "Handel und 
Handwerk" (Mittlere Klassen), in der Industrie sowie in den 
Zentren für beschleunigte Ausbildung von Arbeitslosen auch 
spezielle Lehrverträge für Behinderte vor, die eine Ausbildung 
am Arbeitsplatz beinhalten, wobei (noch) keine berufstheo­
retische Ausbildung vorgenommen wird. Des weiteren existieren 
31 Berufsausbildungszentren für Behinderte, in denen eine 
angepaßtere und längere Ausbildung als in den vorgenannten 
Zentren für Arbeitslose vermittelt wird. 
Um die Weiterbeschäftigung bzw. Neueinstellung von Behinderten 
zu stimulieren, sehen die gesetzlichen Regelungen folgende 
Vergünstigungen vor: 
- einen Beitrag zur Entlohnung und zu den Sozial lasten über 
einen Zeitraum von höchstens einem Jahr für jeden behinderten 
Arbeitnehmer, der auf einem neuen Arbeitsplatz beschäftigt 
wird (hierbei handelt es sich um einen Pauschal bei trag zum 
Ausgleich des Verlustes, der dem Arbeitgeber während der 
Einarbeitungszeit des Behinderten entsteht); 
- die Rückerstattung der Kosten für die Anpassung des 
Arbeitsplatzes (einschließlich Einrichtung oder Zugang); 
- die Übernahme der durch die Behinderung bedingten 
zusätzlichen Kosten für Arbeitskleidung oder Arbeitswerkzeug; 
- einen Beitrag zu den durch die Behinderung bedingten 
zusätzlichen Kosten für die Beförderung des behinderten 
Arbeitnehmers von und zur Arbeit. 
Des weiteren ist anzumerken, daß der Tarifvertrag Nr. 26 vom 
15. Okt. 1975 vorsieht, daß gemäß dem Prinzip "gleicher Lohn 
für gleiche Arbeit" einem behinderten Arbeitnehmer der durch 
paritätische Vereinbarung festgelegte Tariflohn zusteht und die 
zuständigen Behörden dem Arbeitgeber den Lohnanteil, der der 
behinderungsbedingten Minderleistung entspricht, ersetzen. 
Schließlich ist darauf zu verweisen, daß die geschützte Arbeit 
in Belgien etwa 20 000 Arbeitsplätze umfaßt. Die entsprechenden 
Arbeitnehmer sind auf der Grundlage von Arbeitsverträgen 
beschäftigt und ihr Mindestverdienst ist durch königlichen 
- 51 -
Erlaß festgelegt. Erst kürzlich ist eine paritätische 
Kommission für den Bereich der geschützten Werkstätten 
geschaffen worden. 
Von den Maßnahmen zur sozialen Eingliederung der Behinderten 
seien vor allem erwähnt: 
- die Gewährung eines "sozialen" Telefontarifes für Behinderte 
mit einem anerkannten Erwerbsminderungsgrad von mindestens 
66% unter bestimmten Bedingungen bezüglich des Einkommens, 
des Alters und der Anzahl der Haushaltangehörigen; 
- Erlaß der Rundfunk- und Fernsehgebühren für bestimmte 
Behinderte; 
- Verringerung der Einkommenssteuer für Behinderte mit einem 
Erwerbsminderungsgrad von mindestens 66 %; - Erlaß der Kfz-
Steuer für bestimmte Kategorien von Schwerbehinderten; 
- Berücksichtigung eines Erwerbsminderungsgrades von mindestens 
66 % für die Gewährung der Vergünstigungen bei der Vergabe 
von Sozialwohnungen; 
- Gewährung eines "sozialen" Tarifes für Gas- und/oder 
Stromverbrauch bis zu einer bestimmten Verbrauchsmenge für 
die meisten Empfänger von Behindertenbeihilfe; 
- Vergabe von Sonderausweisen an bestimmte Behinderte, die ein 
zeitlich unbegrenztes Parken des Behindertenfahrzeuges 
erlauben; 
-öffentliche Verkehrsmittel: Ermäßigungen für bestimmte 
Behinderte; kostenlose Beförderung für Blinde; kostenlose 
Beförderung einer Begleitperson für Schwerbehinderte; 
öffentlicher spezieller Beförderungsdienst mit behinderten­
gerechten Kleinbussen im Großraum Brüssel für bestimmte 
Behinderte; 
- Vergünstigungen beim Erwerb der Fahrerlaubnis für Behinderte, 
die zur Führung eines Kfz fähig sind; 
- Gesetzliche Regelungen zur behindertengerechten Gestaltung 
der Zugänge von öffentlichen Gebäuden und Plätzen. 
DÄNEMARK 
- 53 -
FREIZÜGIGKEIT 
1. Dieser Fragenbereich ist geregelt im Erlaß des 
Justizministeriums von 1984 über den Aufenthalt von Ausländern 
(geändert 1985). Dieser Erlaß übernimmt die Bestimmungen der 
Verordnung des Rates Nr. 1612/68/EWG über die Freizügigkeit der 
Arbeitnehmer innerhalb der Europäischen Gemeinschaft und der 
Verordnung der Kommission Nr.1251/70/EWG über das Recht der 
Arbeitnehmer, nach Beendigung einer Beschäftigung im 
Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats zu verbleiben. Gemäß Artikel 
189 des EWG-Vertrags sind solche Verordnungen in allen 
Mitgliedstaaten direkt anwendbar; die Einbeziehung dieser 
Bestimmungen in den erwähnten Erlaß des Justizministeriums ist 
somit lediglich eine technische Maßnahme und hat keine 
Auswirkungen auf die direkte Anwendbarkeit der genannten EG-
Verordnungen in Dänemark. 
2. Nach dem genannten Erlaß erhalten Staatsangehörige von EG-
Mitgliedstaaten eine Aufenthaltserlaubnis, wenn sie nachweisen, 
daß sie in Dänemark eine bezahlte Beschäftigung haben oder daß 
sie sich hier als Selbständige niedergelassen haben oder 
bestimmte Dienstleistungen erhalten. Staatsbürger von EG-Staaten 
erhalten übrigens eine Aufenthaltserlaubnis als Arbeitnehmer 
usw., während für andere Ausländer eine getrennte Aufenthalts­
und Arbeitserlaubnis vorgesehen ist. Die Bearbeitung eines 
Antrags auf Aufenthaltserlaubnis für EG-Ausländer dauert 
normalerweise weniger als einen Monat. 1990 wurden etwa 1300 
neue Aufenthaltsgenehmigungen für EG-Ausländer ausgestellt, rund 
800 wurden erneuert; in etwa 60 Fällen waren die Bedingungen für 
die Ausstellung einer Aufenthaltserlaubnis für EG-Ausländer 
nicht erfülIt. 
3. Normalerweise wird die Art der Arbeit nicht näher geprüft, und 
es gibt keine Bestimmungen, die einen Arbeitnehmer, der die 
Freizügigkeit innerhalb der EG wahrnimmt, daran hindern würden, 
irgendeinen Arbeitsplatz in Dänemark einzunehmen, und zwar zu 
den gleichen Bedingungen wie dänische Staatsangehörige. 
Allerdings wird in diesem Zusammenhang auf die Sonderregelungen 
für die Anstellung im öffentlichen Dienst verwiesen: in diesem 
Bereich können Staatsangehörige anderer EG-Länder lediglich zu 
ähnlichen Bedingungen wie dänische Beamte usw. beschäftigt 
werden. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
4. Abgesehen von den für einzelne Berufe geltenden spezifischen 
Regelungen gibt es in Dänemark keine Rechtsvorschriften, die 
bestimmte Personengruppen an der freien Wahl und der freien 
Ausübung eines Berufs hindern. 
5. In Dänemark gibt es in den Rechtsvorschriften und - soweit dem 
Arbeitsministerium bekannt - auch in den Tarifverträgen keine 
Bestimmungen über eine angemessene oder gerechte Entlohnung. Die 
Höhe der Löhne und Gehälter gilt als eine Frage, bei der die 
Regierung nicht eingreifen sollte. Die Festlegung des 
- 54 -
Arbeitsentgelts erfolgt durch individuelle Vereinbarung oder 
durch Bezugnahme auf Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeber oder 
einer Arbeitgeberorganisation einerseits und einer Gewerkschaft 
andererseits. Das in den Tarifverträgen festgelegte Entgelt hat 
oft den Charakter eines Mindestlohns, der die Grundlage für 
Einzel Vereinbarungen bildet. Streng genommen sind Tarifverträge 
nur für die unmittelbar beteiligten Parteien bindend, in der 
Praxis führen sie aber oft zur Festlegung eines allgemein als 
angemessen angesehenen Lohnniveaus. Der Begriff eines 
"angemessenen" oder "gerechten" Arbeitsentgelts an sich ist 
jedoch in Dänemark kaum gebräuchlich. 
Hinsichtlich des Entgelts gibt es grundsätzlich keinen 
Unterschied zwischen befristeten und unbefristeten 
Arbeitsverhältnissen. Personen, die für 7 oder 9 Monate 
beschäftigt werden, erhalten den für die betreffende Arbeit 
üblichen normalen Lohn, und es gelten die normalen 
Arbeitsbedingungen. Auch für die mit staatlichem Lohnzuschuß 
oder im Rahmen von Beschäftigungsprogrammen eingestellten 
Arbeitnehmer gelten die für vergleichbare Arbeiten 
tarifvertraglich vereinbarten Lohn- und Arbeitsbedingungen. 
Eine Zwangsvollstreckung darf sich nach den Bestimmungen des 
Justizverwaltungsgesetzes nicht auf Vermögenswerte erstrecken, 
die der Schuldner zur Bestreitung des Lebensunterhalts für sich 
und die in seinem Haushalt lebenden Personen sowie zur 
Aufrechterhaltung eines bescheidenen Wohnstandards benötigt. 
Diese Bestimmungen finden ihre Ergänzung im Sozialhilfegesetz, 
in dem vorgesehen ist, daß Arbeitnehmer und ihre Familien unter 
bestimmten Umständen Anspruch auf eine zeitlich begrenzte 
Unterstützung haben. 
Die Dienste der Arbeitsämter stehen nach dem Gesetz über die 
Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung allen Arbeit­
suchenden zur Verfügung. 
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
In Dänemark gibt es für die verschiedenen Arten der 
Arbeitsverträge keine gesonderten gesetzlichen Regelungen. Das 
gilt auch für zeitlich begrenzte Arbeitsverträge. Demnach 
unterliegen alle vertraglichen Vereinbarungen, die ein 
Arbeitsverhältnis begründen, den gleichen Vorschriften. Eine 
Aufteilung des Arbeitsmarkts nach zeitlich begrenzten und 
unbefristeten Arbeitsverträgen ist nicht möglich. Es gibt zwar 
einige große Wirtschaftszweige und Berufssparten, in denen 
überwiegend befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, das 
heißt aber nicht, daß der einzelne Arbeitnehmer nicht auch hier 
ein laufendes Arbeitsverhältnis haben kann. 
Zur Frage des Verfahrens bei Massenentlassungen ist 
festzustellen, daß Dänemark die EG-Richtlinie über 
Massenentlassungen vom 17. Februar 1975 (75/129/EWG) durch Erlaß 
entsprechender Rechtsvorschriften übernommen hat. Der Inhalt 
dieses Gesetzes ist im folgenden kurz wiedergegeben. 
- 55 -
Wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, eine Massenentlassung 
vorzunehmen, ist er verpflichtet, so früh wie möglich 
Verhandlungen mit den Arbeitnehmern oder ihren Vertretern 
aufzunehmen. Der Arbeitgeber muß den Arbeitnehmern alle zur 
Beurteilung der Situation relevanten Informationen geben; 
insbesondere muß er ihnen schriftlich mitteilen, wieviele 
Personen normalerweise in den Unternehmen beschäftigt sind, 
wieviele davon entlassen werden sollen und aus welchem Grund und 
in welchem Zeitraum die Entlassungen erfolgen sollen. 
Wenn der Arbeitgeber nach den Verhandlungen mit den 
Arbeitnehmern weiterhin gewillt ist, die Massenentlassungen 
vorzunehmen, muß er dies der regionalen Arbeitsmarktbehörde 
anzeigen. Die Entlassungen können frühestens 30 Tage nach dieser 
Anzeige wirksam werden. 
Bei Konkurs oder Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens werden 
Lohn- und Gehaltsforderungen der Arbeitnehmer bis zu einem 
Höchstbetrag von derzeit DKK 75.000 vom Arbeitnehmer-
Garantiefonds übernommen. Nach Abschnitt 4 des Gesetzes über den 
Arbeitnehmer-Garantiefonds erfolgt die Zahlung auf Antrag und 
nach Vorlage der entsprechenden Nachweise. 
8. Nach dem Urlaubsgesetz haben alle Arbeitnehmer in Dänemark 
Anspruch auf einen jährlichen Urlaub mit Lohn oder Gehalt oder 
einem Urlaubsgeld, das dem verdienten Lohn entspricht. Für die 
Beschäftigten im öffentlichen Dienst ergibt sich dieses Recht 
aus einer aufgrund des Beamtengesetzes geschlossenen 
Vereinbarung. 
Das Urlaubsgesetz und die erwähnte Vereinbarung geben den 
Arbeitnehmern ein Anrecht auf 30 Tage (fünf Wochen) Urlaub. An 
den Urlaubsanspruch selbst sind keinerlei Bedingungen geknüpft; 
ein Anspruch auf Zahlung von Lohn oder Gehalt oder Urlaubsgeld 
ist jedoch nur gegeben, wenn aufgrund der Beschäftigung im 
vorausgegangenen UrlaubsJahr (vom 2.Mai bis zum I.Mai des 
folgenden Jahres) die hierfür geltenden Voraussetzungen erfüllt 
sind. 
9. Arbeitsverträge bedürfen in Dänemark nicht grundsätzlich der 
Schriftform; es gibt allerdings einige Bereiche, in denen 
schriftliche Arbeitsverträge gesetzlich vorgeschrieben sind. Die 
Arbeitsbedingungen sind im wesentlichen in den Tarifverträgen 
festgelegt, die durch Tar ifVereinbarungen auf Unternehmensebene, 
auf regionaler oder Verbandsbasis oder zwischen den Zentral­
organisationen ergänzt werden. 
SOZIALER SCHUTZ 
10. Das dänische Sozialversicherungssystem besteht aus einer Reihe 
allgemeiner Leistungen, die allen Personen zugute kommen, die 
ihren ständigen Wohnsitz in Dänemark haben. Frühpension, 
Altersrente und Krankenversicherung werden aus Steuergeldern 
finanziert, und der Anspruch auf diese Leistungen ist nicht 
abhängig von früherer Beschäftigung oder früheren Einkünften. 
- 56 -
Lediglich die Arbeitmarkt-Zusatzrente (die sogenannte ATP-Rente) 
und die Arbeitslosenunterstützung beruhen auf Beitragszahlungen 
der Arbeitnehmer. Die Mitgliedschaft in einer Arbeits­
losenversicherung ist freiwillig. 
Wenn ein Arbeitnehmer arbeitslos wird, ohne als Mitglied einer 
Arbeitslosenkasse Anspruch auf Arbeitslosengeld zu haben und 
ohne ausreichende Mittel zu besitzen, um den Lebensunterhalt für 
sich und seine Familie zu bestreiten, kann ihm nach dem 
Sozialhilfegesetz eine Unterstützung gewährt werden. Nach diesem 
Gesetz sind die staatlichen Behörden verpflichtet, allen in 
Dänemark ansässigen Personen, die für sich oder ihre Familie Rat 
oder praktische oder finanzielle Hilfe benötigen, entsprechende 
Unterstützung zu gewähren. Wenn es sich allerdings um die 
dauernde Unterstützung einer Person handelt, die nicht die 
dänische Staatsangehörigkeit besitzt und auch noch nicht 
mindestens zwei Jahre im Lande lebt, um hier ihren ständigen 
Wohnsitz zu begründen, kann u.U. erwogen werden, ihre Ausweisung 
zu verfügen. 
Die für die Arbeitslosenversicherung geltenden allgemeinen 
Vorschriften sind im Gesetz über die Dienste der Arbeitsämter 
und das System der Arbeitslosenversicherung niedergelegt. 
Bei der Arbeitslosenversicherung handelt es sich um ein 
freiwilliges System, getragen von privaten Vereinigungen oder 
Gruppen von Arbeitnehmern oder Selbständigen, den sogenannten 
Arbeitslosenversicherungs-Kassen. In Dänemark gibt es z.Zt. 39 
staatlich anerkannte Arbeitslosenkassen mit etwa 2 Millionen 
Mitgliedern. Diese Arbeitslosenkassen sind zwar sehr eng mit den 
Gewerkschaften und anderen Berufsvereinigungen verbunden, die 
Aufnahme in eine Arbeitslosenkasse ist aber nicht von der 
Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft abhängig. 
Um staatlich anerkannt zu werden, muß die betreffende 
Arbeitslosenkasse Angehörige eines oder mehrerer Berufszweige 
aufnehmen und mindestens 5.000 Mitglieder zählen. 
Die Arbeitslosenversicherung finanziert sich aus 
Mitgliederbeiträgen, Beiträgen der Arbeitgeber und staatlichen 
Rückvergütungen. Der Mitgliedsbeitrag ist ein Jahresbetrag, der 
dem achtfachen des höchsten Tages leistungssatzes entspricht. Der 
Arbeitgeberbeitrag ist Teil der Arbeitsmarktabgabe, die derzeit 
2)4% des mehrwertsteuerpfI»cht igen Umsatzes des Unternehmens oder 
einer ähnlichen Berechnungsgrundlage beträgt. 
Die Mitgliedschaft in einer Arbeitslosenkasse ist Voraussetzung 
dafür, bei Arbeitslosigkeit Unterstützungszahlungen zu erhalten. 
Personen im Alter zwischen 16 und 65 Jahren, die ihren Wohnsitz 
in Dänemark (außer Grönland und den Faeroer-Inseln) haben, 
können in eine Arbeitslosenkasse aufgenommen werden, wenn sie in 
einem der von der betreffenden Arbeitslosenkasse erfaßten 
Berufszweige in den letzten zehn Wochen vor der Antragstellung 
mindestens 300 Stunden als Arbeitnehmer tätig waren und noch 
tätig sind (für Teilzeitbeschäftigte liegt diese Grenze zwischen 
150 und 300 Stunden) oder nachweisen können, daß sie eine solche 
Beschäftigung unmittelbar nach Aufnahme erhalten können und 
- 57 -
tatsächlich erhalten, oder eine mindestens 18 Monate dauernde 
Berufsausbildung in einem der von der Kasse abgedeckten 
Berufszweige abgeschlossen haben und ihren Aufnahmeantrag 
innerhalb von 2 Wochen nach Abschluß der Ausbildung stellen oder 
in erheblichem Umfang (und nicht nur vorübergehend) selbständig 
erwerbstätig sind oder (in erheblichem Umfang und mehr als 
vorübergehend) bei der selbständigen Tätigkeit ihres Ehepartners 
mitwirken oder ihren Militärdienst ableisten. Lehrlinge unter 18 
Jahren können nicht aufgenommen werden. Teilzeitbeschäftigte 
können den Arbeitslosenkassen in der Regel als Teilzeit­
versicherte beitreten. Mitglieder, die nicht ihr Haupteinkommen 
aus entgeltlicher Beschäftigung beziehen oder die offensichtlich 
keine Dauerbeschäftigung suchen, müssen aus der Kasse austreten 
(ausgenommen sie sind Mitglieder, die eine Ausbildung 
durchlaufen, ferner Mitglieder im freiwilligen Vorruhestand und 
Teilzeitrentner). Mitglieder, die sich in der Weiterbildung 
befinden oder aus anderen Gründen vorübergehend keine Arbeit 
suchen, können ihre Mitgliedschaft aufrechterhalten - und damit 
auch ihren Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung im Falle von 
Arbeitslosigkeit bei Abschluß oder Unterbrechung der 
Weiterbildung oder der begrenzten Zeit, in der sie aus anderen 
Gründen keine Arbeit suchen (sofern sie ansonsten die 
Voraussetzungen für Leistungen der Arbeitslosenversicherung 
erfüllen). Personen, die im Rahmen des freiwilligen 
Vorruhestandes oder als TeiIzeitrentner Rentenzahlungen 
erhalten, können ihre Mitgliedschaft unabhängig von diesen 
Regelungen aufrechterhalten. 
Bei Entlassungen, vorübergehender Freistellung, Auslaufen eines 
zeitlich befristeten Arbeitsvertrags usw. zahlt der Arbeitgeber 
den Mitgliedern einer anerkannten Arbeitslosenkasse 
Arbeitslosengeld, das dem Höchstsatz eines Arbeitslosengeldes 
für zwei Tage entspricht, wobei letztere sich nach der Zahl der 
Arbeitsstunden berechnen, für die die Betreffenden beschäftigt 
waren. Dies gilt Jedoch nur für Arbeitnehmer, die bei diesem 
Arbeitgeber im Laufe der letzten vier Wochen wenigstens zwei 
Wochen lang während der vollen vertraglichen Arbeitszeit 
beschäft igt waren. 
Voraussetzung für den Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung ist 
eine mindestens einjährige Mitgliedschaft in einer staatlich 
anerkannten Arbeitslosenkasse. Bei Lehrlingen und anderen 
Mitgliedern, die zuvor die Aufnahmebedingungen nicht erfüllt 
haben sowie bei Personen, die eine Ausbildungszeit von mehr als 
18 Monaten Dauer abgeschlossen haben, beginnt der Anspruch auf 
Arbeitslosenunterstützung jedoch schon nach einem Monat 
Mitgliedschaft. Der Anspruch auf Unterstützungsie istungen endet 
mit Vollendung des 67. Lebensjahres. Der Leistungsanspruch ist 
ferner davon abhängig, daß das Mitglied in den dem einzelnen 
UnterstützungsfalI vorausgegangenen 3 Jahren Jeweils zumindest 
26 Wochen als Arbeitnehmer beschäftigt oder selbständig tätig 
war. Bei Teilzeitbeschäftigten verringert sich diese 
Mindestarbeitszeit auf 17 Wochen. Dabei zählt nur die 
Beschäftigung in Mitgliedszeiten.Für Mitglieder, die in 
Nebenarbeit eine selbständige Tätigkeit ausüben, gelten 
besondere Regeln. Der Arbeitslose muß beim Arbeitsamt als 
Arbeitsuchender gemeldet sein und zur sofortigen Arbeitsaufnahme 
bereitstehen. 
- 58 -
Die Arbeitslosenunterstützung entspricht 90% des im Einzelfall 
zuvor verdienten Lohns, bis zu einem festgesetzen Höchstsatz. 
Bei Teilzeitbeschäftigten kann die Unterstützung bis zu zwei 
Drittel der Leistungen für Vol Izeitversicherte betragen. Ein 
besonderer, niedrigerer Satz gilt für Lehrlinge und Personen, 
die eine mindestens 18-monatige Ausbildung abgeschlossen haben 
oder ihren Wehrdienst ableisten. Tagegelder werden für sechs 
Tage pro Woche gewährt. Im allgemeinen gilt auch dann ein 
niedrigerer Satz, wenn die Mitglieder eine bezahlte oder 
unbezahlte Tätigkeit ausüben. Für laufende Rentenzahlungen 
aufgrund früherer Arbeitsverhältnisse kann eine Aufrechnung 
erfolgen. Andere, nicht auf eigener Tätigkeit beruhende 
Einkünfte haben in der Regel keinen Einfluß auf die Höhe der 
Arbe i tslosenunterstützung. 
Das oben genannte Gesetz enthält auch Vorschriften über 
Urlaubsbezahlung. Gegen die Entscheidungen der 
Arbeitslosenkassen können die Betroffenen normalerweise 
Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde für die Arbeitslosen­
versicherung einlegen. Leistungen aus der Arbeitslosenversi­
cherung gelten als steuerpflichtiges Einkommen. 
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
11. In Dänemark gibt es keine Rechtsvorschriften, die Arbeitgeber 
daran hindern, einer Arbeitgeberorganisation beizutreten oder es 
Arbeitnehmern verbieten, eine Gewerkschaft zu gründen. Nach dem 
Fallrecht haben Arbeitgeber wie Arbeitnehmer zudem ein 
einklagbares Recht auf Mitgliedschaft in Organisationen, die für 
die Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit von Bedeutung sind. 
Im öffentlichen Sektor ist es aufgrund der Vorschriften für die 
öffentliche Verwaltung verboten, als Bedingung für die Ausübung 
bestimmter Tätigkeiten die Mitgliedschaft einer Berufsorga­
nisation zu verlangen. Im Privatsektor ist es gesetzlich 
verboten, einen Arbeitnehmer zu entlassen, weil er nicht 
Mitglied einer Gewerkschaft oder einer anderen Berufsorga­
nisation ist (s.Abschnitt 2 des Gesetzes zum Schutz gegen 
Kündigung aus organisatorischen Gründen). 
12. Die Regeln für den Abschluß und die Erneuerung von 
Tarifverträgen werden von den Sozialpartnern vereinbart; da die 
Verhandlungen jeweils von den einzelnen Verbänden oder 
Vereinigungen geführt werden, können die Verfahrensregeln von 
einem Berufszweig zum anderen unterschiedlich sein. 
Grundsätzlich gilt, daß das Aushandeln und der Abschluß von 
Tarifverträgen ebenso wie bei anderen Verträgen ausschließlich 
den beteiligten Parteien überlassen bleibt. Allerdings 
unterstützt der Staat die Verhandlungen der Sozialpartner durch 
einen unabhängigen Schlichtungsdienst, der die Verhandlungen und 
auch die Abstimmungen über das Verhandlungsergebnis absichert. 
13. Nach dem besonderen Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten 
zwischen den Sozialpartnern ist ein Streik während der Laufzeit 
eines Tarifvertrags im allgemeinen nicht zulässig (d.h. es 
herrscht "Friedenspflicht"). 
- 59 -
Arbeitsniederlegungen sind jedoch erlaubt in Fällen von 
Zahlungseinstellung, oder wenn eine Aktion dringend geboten ist 
und es um Fragen von Leben und Gesundheit oder sonstige 
zwingende Gründe geht. In allen anderen Fällen soll vor einer 
Arbeitsniederlegung grundsätzlich zunächst ein Schlichtungs­
versuch unternommen werden. 
Wenn die direkten Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern 
nicht zu einer Einigung führen, können die vom Arbeitsminister 
benannten Schlichter die Parteien unter bestimmten Umständen zu 
weiteren Verhandlungen auffordern. Die Schlichter sind 
ermächtigt, angekündigte Kampfmaßnahmen zweimal um Jeweils 2 
Wochen aufzuschieben. 
14. Nach dem Beamtengesetz haben Beamte kein Streikrecht. Das 
gleiche gilt auch für die Streitkräfte und die Polizei, zumal 
hier die Arbeitsplätze zumeist von Beamten ausgefülIt werden. 
BERUFSAUSBILDUNG 
15. Die Berufsausbildung steht in Dänemark grundsatzlich allen 
offen, die im Rahmen der Schulpflicht nach dem dänischen 
Schulgesetz die Grundschule absolviert haben. In einigen Fällen 
ist der Zugang jedoch abhängig von einer genügenden Kenntnis der 
dänischen Sprache. Der Erziehungsminister kann anordnen, den 
Zugang zu bestimmten Ausbildungseinrichtungen einzuschränken, 
wenn dies in Anbetracht der Beschäftigungsmöglichkeiten geboten 
erscheint. Die berufliche Aus- und Weiterbildung von Erwachsenen 
verfolgt ein zweifaches Ziel: (1) die Fortbildung von 
Facharbeitern, Angelernten und ähnlichen Gruppen, um im Hinblick 
auf den technologischen Fortschritt und die Entwicklung der 
Anforderungen am Arbeitsmarkt ihre berufliche Qualifikation zu 
erhalten und auszubauen, und (2) eine grundlegende Berufs­
einführung für Personen mit Schwierigkeiten bei der Integration 
in den Arbeitsmarkt, um es ihnen zu erleichtern, Beschäftigung 
zu finden oder eine Ausbildung zu beginnen. 
Die unter (1) erwähnten Fortbildungsmaßnahmen stehen allen 
Personen offen, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und in 
dem Berufszweig, auf den sich die Ausbildung richtet, 
beschäftigt sind oder Beschäftigung suchen. Die unter (2) 
genannten Maßnahmen sind bestimmt für Personen, die das 
18.LebensJahr vollendet und Schwierigkeiten haben, Anschluß an 
den Arbeitsmarkt zu finden oder zu halten. Der Zugang zur 
fortgeschrittenen Weiterbildung für Facharbeiter und ähnlich 
qualifizierte Personen ist davon abhängig, daß der Bewerber in 
dem Berufszweig, auf den die Ausbildung gerichtet ist, eine 
Berufsausbildung abgeschlossen oder auf andere Weise 
vergleichbare Berufskenntnisse erworben hat. Für bestimmte 
Zielgruppen gibt es im Rahmen der Erwachsenenbildung darüber 
hinaus auch Umschulungsmöglichkeiten. 
Für Ausländer gelten die gleichen Zugangsbedingungen. Es gibt 
keine besonderen Ausbildungsprogramme für Ausländer - abgesehen 
von speziellen Sprachkursen für Einwanderer im Zusammenhang mit 
deren Teilnahme an Kursen der beruflichen Erwachsenenbildung. 
- 60 -
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
16. Die dänische Gesetzgebung zur Gleichbehandlung von Männern und 
Frauen begann 1921 mit einem Gesetz über den gleichberechtigten 
Zugang von Männern und Frauen zu bestimmten Berufszweigen und 
öffentlichen Ämtern. Seit 1975 folgten Rechtvorschriften über 
die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der 
Beschäftigung, über den Mutterschaftsurlaub usw., ferner über 
die gleiche Entlohnung von Männern und Frauen, über die 
Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Bestellung von 
Mitgliedern öffentlicher Ausschüsse, Kommissionen usw. und über 
die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Besetzung 
der leitenden Gremien der öffentlichen Verwaltung. 
Zuwiderhandlungen gegen diese Vorschriften der Gleichbehandlung 
und Chancengleichheit sind strafbar und schadensersatzpflichtig. 
Der Dänische Rat für Gleichberechtigung ist ermächtigt, auf 
eigene Initiative oder auf Antrag alle einschlägigen Fragen zu 
untersuchen. 
Zur Information über die in diesem Bereich anstehenden Probleme 
werden regelmäßige Berichte erstellt, Studien unternommen und 
Konferenzen veranstaltet. Derzeit läuft beim Gleichberech­
tigungsrat eine Studie über die Wechselbeziehungen zwischen 
Familien- und Arbeits leben. 
Zur Milderung einiger der Probleme, die sich aus der Verbindung 
von Familien- und Arbeitsleben ergeben, sind eine ganze Reihe 
von Initiativen gestartet worden. Zu erwähnen wären in diesem 
Zusammenhang die Einrichtungen zur Kinderbetreuung und der 
Mutterschaftsurlaub, in beiden Fällen unter finanzieller 
Beteiligung des Staats. Im Dezember 1986 startete die dänische 
Regierung ihr erstes Aktionsprogramm zur Gleichberechtigung. In 
diesem Programm wurden die einzelnen Ministerien und Behörden 
aufgefordert, sich in ihrem Zuständigkeitsbereich für die 
Durchsetzung der Gleichberechtigung einzusetzen. Die Ministerien 
berichten alljährlich an den Gleichberechtigungsrat über die 
gestarteten Initiativen zur Förderung der Gleichberechtigung und 
über die erzielten Ergebnisse. 
Außerdem sind einige gezielte Ausbildungsmaßnahmen eingeleitet 
worden, um die Chancengleichheit der Frauen und ihre 
Eingliederung in den Arbeitsmarkt zu verbessern. Zu diesen 
Maßnahmen gehören besondere Berufseinführungsprogramme für 
Frauen und einige Pilotprojekte mit speziellen Ausbildungs­
programmen für Frauen. 
Die Regierung hat auch einen interministeriellen Kinderausschuß 
gebildet. Eine der Aufgaben dieses Ausschusses besteht darin, 
Wege zu prüfen, das Arbeits- und Familienleben in Einklang zu 
bringen. Um eine bessere Nutzung der in der gleitenden 
Arbeitszeit liegenden Möglichkeiten zu erreichen, hat das 
Verwaltungs- und Personalamt im März 1990 an alle staatlichen 
Behörden und Einrichtungen einen Leitfaden für die Anwendung der 
Gleitzeit versandt. 
- 61 -
Die für den privaten Arbeitsmarkt verantwortlichen 
Spitzenorganisationen der Sozialpartner haben ihr allgemeines 
Zusammenarbeitsabkommen mit Wirkung vom I.April 1991 durch die 
Bestimmung erweitert, daß "alle Fragen im Zusammenhang mit der 
Förderung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im 
Unternehmen" von den Zusammenarbeitsausschüssen der Unternehmen 
behandelt und nötigenfalls dem Zusammenarbeitsrat unterbreitet 
werden solien. 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
17. Die Mitarbeiter von öffentlichen oder privaten 
Aktiengesellschaften mit mehr als 35 Beschäftigten haben ein 
gesetzlich garantiertes Mitspracherecht und sind berechtigt, 
halb soviele Vertreter zu wählen wie sie die Generalversammlung 
benannt hat. Das gleiche gilt für MuttergeseiI Schäften von 
Konzernen, nicht aber für die Belegschaften ausländischer 
TochtergeselIschaften. 
18. Zur Wahrung des Rechts auf Information haben die wichtigsten 
Organisationen der privaten und Öffentlichen Arbeitgeber mit den 
Organisationen der Arbeitnehmer ein Abkommen über die 
Zusammenarbeit in Unternehmen mit mehr als 35 Beschäftigten 
geschlossen. Dieses Abkommen sorgt für die laufende Information 
und Anhörung der Arbeitnehmer über eine Reihe von Fragengebieten 
wie z.B. die finanzielle Lage des Unternehmens, die 
Beschäftigungslage, die Grundsätze seiner Personalpolitik, 
Fortbildung und Umschulung usw., und zwar über den in den 
einzelnen Unternehmen zu bildenden Zusammenarbeitsausschuß. 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMGEBUNG 
19. Die Gesetzgebung über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 
begann in Dänemark im Jahr 1873 mit einem Gesetz über die Arbeit 
von Kindern und Jugendlichen in Fabriken und fabrikähnlichen 
Werkstätten. 1889 folgte das Gesetz über den Schutz vor 
Maschinen und 1901 das Gesetz über die Arbeit in Fabriken und 
vergleichbaren Arbeitsstätten sowie über die öffentliche 
Gewerbeaufsicht. Der Umfang dieses Gesetzes wurde 1913 erweitert 
zu einem Fabrikengesetz, das mit verschiedenen Ergänzungen bis 
1955 in Kraft war. Bei diesen Ergänzugen handelte es sich um das 
Bäckereigesetz von 1906, das Gesetz über die Inspektion von an 
Land installierten Dampfkesseln von 1919 und das Gesetz über die 
Arbeit von Kindern und Jugendlichen von 1925. 1954 wurde diese 
Gesetzgebung durch drei Arbeitsschutzgesetze ersetzt: (1) ein 
allgemeines Gesetz, (2) ein Gesetz über Büros und Handelsräume 
und (3) ein Gesetz mit Vorschriften für die Landwirtschaft. 
Derzeit gilt für den Bereich der Gesundheit und Sicherheit am 
Arbeitsplatz das Gesetz über die Arbeitsumgebung von 1975. Bei 
diesem Gesetz handelt es sich um ein Rahmengesetz, in dem die 
wesentlichen Grundsätze niedergelegt sind und das nur wenige 
Einzel regelungen enthält. Dafür enthält das Gesetz eine Reihe 
- 62 -
von Bestimmungen, mit denen der Arbeitsminister und der Leiter 
der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde ermächtigt werden, für 
die einzelnen Bereiche in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern 
detailliertere und genauer überprüfte Vorschriften festzulegen. 
Die Form eines Rahmengesetzes wurde aus verschiedenen Gründen 
gewählt: erstens, weil ein Gesetz mit vielen technischen 
Einzelheiten schnell überholt wird; zweitens, weil es nicht 
möglich ist, in einem einzigen Gesetz Lösungen für alle Probleme 
der Arbeitsumwelt und alle Unternehmensformen vorzusehen, ohne 
das Gesetz übermäßig zu komplizieren; und drittens, weil die 
Form des Rahmengesetzes die Möglichkeit bietet, die Entwicklung 
der Arbeitsumgebung und damit die Gestaltung der aufgrund des 
Gesetzes erlassenen Verwaltungsvorschriften zu stutzen auf eine 
ausgewogene Bewertung einerseits der Bestrebungen zur 
fortschreitenden Verbesserung der Sicherheit und des 
Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz und andererseits der 
Tatsache, daß die Unternehmen in der Lage sein müssen, ihre 
Aktivitäten in angemessener Weise vorauszuplanen und zu 
organisieren. 
Bei den zur Ausfüllung dieses Rahmengesetzes dienenden 
Regelungen handelt es sich um (1.) Verordnungen des Arbeits­
ministeriums, (2.) Runderlasse des Arbeitsministeriums, (3.) 
Verordnungen der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und (4.) 
von der Arbeitsaufsichtsbehörde herausgegebene Anleitungen. 
Hinzukommen die im Zusammenhang mit den Verordnungen des 
Arbeitsministeriums und der Arbeitsaufsichtsbehörde 
veröffentlichten Leitfäden und sonstigen Hinweise. Daneben 
dienen "Mitteilungen" zur Information der Sozialpartner über 
Entwicklungen, die keinen Vorschriftscharakter haben, z.B. 
Angaben über erteilte Ausnahmegenehmigungen, besondere Kampagnen 
usw. 
Das Gesetz dient dem Zweck, eine sichere und gesunde 
Arbeitsumwelt zu schaffen, die jederzeit dem technischen und 
sozialen Entwicklungsstand entspricht. Auf der von ihm 
geschaffenen Grundlage sollen die Unternehmen die Möglichkeit 
haben, von sich aus und mit Unterstützung der Arbeitsmarkt-
Organisationen sowie unter Anleitung und Kontrolle der 
staatlichen Arbeitsaufsicht geeignete Lösungen für die bei ihnen 
bestehenden S icherhe its- und Gesundheitsprobleme zu erarbeiten. 
Das Gesetz gilt - mit wenigen Ausnahmen - fUr alle im Auftrag 
eines Arbeitgebers ausgeführten Arbeiten. Im Bereich der 
Luftfahrt gilt das Gesetz lediglich für die Arbeit des Boden­
personals; in der Schiffahrt und Fischerei lediglich für das 
Laden und Löschen der Schiffe (einschließlich der 
Fischereifahrzeuge) sowie für Werft- arbeit an Bord von Schiffen 
und ähnliche Arbeiten. 
Das Gesetz regelt folgende Bereiche: allgemeine Sicherheits- und 
Gesundheitsvorkehrungen im Unternehmen, die Rolle der Branchen-
Sicherheitsräte, allgemeine Pflichten (der Arbeitgeber, 
Vorgesetzten, Arbeitnehmer, Lieferanten, Monteure, Reparatur­
handwerker, Planer, Bauunternehmer usw.), die Ausführung der 
Arbeit, die Gestaltung der Arbeitsplätze, technisches Gerät, 
Werkstoffe und Hilfsmaterial, Ruhezeiten und Ruhetage, 
Jugendliche unter 18 Jahren, ärztliche Untersuchungen usw. sowie 
- 63 -
Haftungs- und Strafbest Immungen. Aufgrund der im Gesetz 
vorgesehenen Ermächtigungen sind inzwischen eine Anzahl von 
Verordnungen, Runderlassen und Anweisungen ergangen. Die 
Durchführung des Gesetzes obliegt dem Arbeitsministerium, der 
Arbeitsaufsichtsbehörde, einem Institut für Arbeitsumgebung und 
den Bezirksstellen der Arbeitsaufsicht. 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
20. In dem dänischen Gesetz über die Arbeitsumgebung ist für 
verschiedene Arten bezahlter Arbeit Jeweils ein Mindestalter 
vorgeschrieben. So können bestimmte Tätigkeiten bereits von 
Kindern ausgeführt werden, die das 10. Lebensjahr vollendet 
haben; andere entgeltliche Arbeiten können von Kindern 
ausgeführt werden, die mindestens 13 Jahre alt sind. Ferner gibt 
es in diesem Gesetz Bestimmungen über die Art der Arbeiten, die 
Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren ausführen dürfen und 
welchen Einflüssen sie im Zusammenhang mit dieser Tätigkeit 
ausgesetzt sein dürfen. 
21. Es gibt keine spezifischen gesetzlichen Vorschriften über das an 
Jugendliche zu zahlende Entgelt. Die Löhne der Jugendlichen 
werden - wie bei den Erwachsenen - in erster Linie durch 
Tarifverträge festgelegt. In der Regel gelten für Junge 
Arbeitnehmer unter 18 Jahren besondere (niedrigere) Lohnsätze. 
Dieser Punkt kann auch durch individuelle Vereinbarung mit dem 
Arbeitgeber geregelt werden. 
22. Nach dem Gesetz über die Arbeitsumgebung dürfen Jugendliche 
unter 15 Jahren keine bezahlte Arbeit ausfuhren; ausgenommen 
sind leichte Arbeiten für höchstens zwei Stunden täglich. Bei 
Kindern und Jugendlichen, die zum Haushalt des Arbeitgebers 
gehören, gilt dieses Verbot lediglich für Arbeiten (z.B.mit 
technischem Gerät), die eine Gefahr für sie bedeuten können. FUr 
Arbeiten in der Landwirtschaft kann der Arbeitsminister ein 
niedrigeres Mindestalter als 15 Jahre festlegen. Die Arbeitszeit 
von Jugendlichen unter 18 Jahren darf normalerweise die 
Regelarbeitszeit der im gleichen Berufszweig beschäftigten 
Erwachsenen nicht übersteigen. Jugendliche dürfen nicht mehr als 
10 Stunden täglich arbeiten, und dabei muß es sich um eine 
zusammenhängende Arbeitszeit handeln, die lediglich von 
angemessenen Pausen fUr Erholung und Mahlzeiten unterbrochen 
sein darf. Zur Frage der Abend- und Nachtarbeit von Jugendlichen 
ist die wichtigste Bestimmung, daß Personen unter 18 Jahren 
grundsätzlich nicht nach 22 Uhr arbeiten dürfen. 
23. Die Organisation der Berufsausbildung ist im Berufsschulgesetz 
und im Gesetz über die Berufsausbildung geregelt. Die 
Bestimmungen dieser Gesetze beruhen im wesentlichen auf einer 
engen Zusammenarbeit zwischen den staatlichen Behörden und den 
Sozialpartnern. 
Alle Jugendlichen können auch eine grundlegende Berufsausbildung 
erhalten (s.oben, zu Frage 15). Diese Grundausbildung ist auf 
- 64 -
die Erfordernisse des Arbeitsmarkts abgestimmt und entspricht 
sowohl den allgemeinen gesellschaftlichen Anliegen als auch dem 
Wunsch der einzelnen Auszubildenden nach grundlegender 
Einführung in den gewählten Beruf. 
XLTERE MENSCHEN 
24. Dänische Staatsbürger erwerben aufgrund ihres Aufenthalts im 
Lande einen Anspruch auf die dänische Altersrente 
("Volksrente"). Jedes Aufenthaltsjahr im Alter von 15-67 Jahren 
gibt dem Bürger Anspruch auf 1/40 des vollen Rentenbetrags. 
Dieser Anspruch auf Altersrente Ist nicht an eine berufliche 
Tä t i gke i t gebunden. 
Die Verordnung Nr. 1408/71 gilt für alle Staatsbürger von 
Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften, die ihren 
Wohnsitz in Dänemark haben, und damit haben sie alle Anrecht auf 
eine dänische Altersrente, deren Höhe sich nach der Dauer ihres 
Aufenthalts im Lande errechnet. Die volle dänische Altersrente 
beträgt z.Zt.monatI ich DKK 4.663; dieser Betrag wird alljährlich 
um einen aufgrund der Preisentwicklung errechneten Prozentsatz 
angepaßt. Wenn diese Rente zusammen mit Rentenzahlungen aus 
Ländern früheren Aufenthalts unzureichend ist, kann den 
Betroffenen in Form einer individuellen Beihilfe für im Lande 
ansässige Personen zusätzliche Unterstützung gewährt werden. 
25. Alle in Dänemark ansässigen Personen haben Anrecht auf 
kostenlose ambulante und stationäre medizinische Versorgung. 
Dieses Recht ist nicht von der Ausübung einer Erwerbstätigkeit 
abhängig. 
BEHINDERTE 
26. Nach dem Sozialhilfegesetz sind die dänischen Behörden 
verpflichtet, Personen, die zur Entwicklung oder Erhaltung ihrer 
Erwerbsfähigkeit Unterstützung benötigen, in dem Maße zu helfen, 
wie es erforderlich ist, um den Betroffenen die Möglichkeit zu 
geben, den Lebensunterhalt für sich und ihre Familie zu sichern. 
In solchen Fällen wird ein Plan fUr die berufliche 
Wiedereingliederung erstellt, und für die Durchführung der in 
diesem Plan vorgesehenen Maßnahmen wird eine Wiedereinglie­
derungsbeihilfe gezahlt. Außerdem kann für besondere 
Aufwendungen, die sich aus der Behinderung und den im Plan 
vorgesehenen speziellen Ausbildungsmaßnahmen oder sonstigen 
Aktivitäten ergeben, eine zusätzliche Beihilfe gewährt werden. 
Unter der Schirmherrschaft des Arbeitsministeriums ist vor drei 
Jahren ein Pilotprojekt gestartet worden, um Behinderte in 
Beschäftigung zu bringen. Im Rahmen dieses Programms besteht die 
Möglichkeit, mit staatlichen Zuschüssen einen persönlichen 
Helfer des Behinderten einzustellen, der ihm helfen soll, eine 
Anstellung zu finden oder seinen Arbeitsplatz zu halten. Nach 
der für Ende 1991 vorgesehenen Bewertung dieses Projekts wird zu 
entscheiden sein, ob es zu einer Dauereinrichtung gemacht 
werden kann. 
(4 
- 65 -
Daneben besteht seit Mitte der 70er Jahre ein Programm, das 
Behinderten, die auf dem normalen Arbeitsmarkt nur schwer 
Beschäftigung finden, vorrangigen Zugang zu für sie geeigneten, 
geschützten Arbeitplätzen im öffentlichen Sektor sichert. 
ARBEITGEBER-ARBEITNEHMER-BEZIEHUNGEN 
27. in Dänemark sind die Sozialpartner für die Gestaltung der 
Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer im wesentlichen 
selbst verantwortlich, und wenn sie sich nicht einigen können, 
gibt es zumeist keine gesetzlichen Regelungen, auf die sie 
zurückgreifen können. Das heißt nicht, daß der Staat auf dem 
Gebiet der Arbeitsmarktpolitik keinerlei Verantwortung hätte -
es herrscht aber zwischen dem Staat und den Sozialpartnern eine 
klare Aufgabentrennung. Solange der Arbeitsmarkt ohne Eingriffe 
funktioniert, verzichtet der Staat auf den Einsatz seiner 
Machtmittel. Eine Folge davon ist, daß die beteiligten 
Organisationen für die von ihnen selbst vereinbarten Regelungen 
einen höheren Grad an Verantwortlichkeit verspüren als für 
Lösungen, die ihnen aufgezwungen werden. Ein weiteres Merkmal 
des dänischen Systems ist der Umstand, daß die gleiche Frage oft 
auf mehreren Ebenen behandelt wird, d.h. sowohl in der 
Gesetzgebung als auch in nationalen Tarifverträgen, 
Betriebsvereinbarungen und auch in Einzel Verhandlungen. Der 
Vorteil dieses Systems liegt in seiner ausgeprägten 
FlexibiIität. 
28. Das System beruht auf dem Grundsatz, daß der Staat in 
Arbeitsstreitigkeiten möglichst nicht eingreifen sollte. Dieser 
Grundsatz geht zurück auf die Zeit um die Jahrhundertwende; er 
ergab sich aus dem Entstehen der großen nationalen Arbeitgeber­
und Arbeitnehmerorganisationen. Nach einem großen Arbeitskampf 
einigten sich die Organisationen beider Seiten 1899 auf die 
gegenseitige Anerkennung ihres Rechts, im Namen ihrer Mitglieder 
Tarifverträge über Löhne und sonstige Arbeitsbedingungen 
auszuhandeln und abzuschließen. Die Vereinbarung umfaßte auch 
eine Reihe von Regeln fUr die Ausübung des Streik- und 
Aussperrungsrechts. Der Staat leistete seinen Beitrag zu diesem 
System durch Schaffung einer Institution fUr die unparteiische 
und Unabhängige Schlichtung in Fällen, in denen die Parteien 
keine Einigung erzielten. Der Staat berief außerdem ein mit 
sachkundigen Richtern besetztes spezielles Gericht, den sog. 
Arbeitsgerichtshof, der insbesondere mit Fällen befaßt ist, in 
denen es um den Bruch tarifvertraglicher Vereinbarungen geht. 
Obwohl diese Vereinbarung inzwischen mehrfach revidiert wurde, 
gelten die Grundzüge des Systems auch heute noch. Dies zeigt 
sich u.a.in der nach wie vor weitverbreiteten traditionellen 
Überzeugung, daß Über Löhne und Arbeitsbedingungen von den 
Sozialpartnern selbst und nicht vom Staat entschieden werden 
soll und die Rolle des Staats darin besteht, den Parteien den 
institutionellen Rahmen für ihre Diskussionen zu stellen. 
29. Die dänische Gewerkschaftsbewegung besteht aus einer Anzahl 
nationaler Gewerkschaften, die jeweils eine bestimmte Branche 
oder einen bestimmten Berufszweig vertreten. Ein Teil dieser 
Gewerkschaften (mit 1,42 Millionen (1990) Mitgliedern bei 
landesweit 2,9 Millionen Arbeitnehmern (1990)) gehört zum 
Dänischen Gewerk-schaftsbund(LO). Andere Gewerkschaften haben 
sich im Verband der Beamten- und Angestelltengewerkschaften 
(FTF) oder in der Zentralen Akademikerorganisation (AC) 
zusammengeschlossen. Insgesamt sind über 80% der dänischen 
Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert. 
Die Hauptorganisationen der Arbeitgeber sind der Dänische 
Arbeitgeberverband (DA) und der Verband der landwirtschaftlichen 
Arbeitgeber(SALA); daneben bestehen noch andere Arbeitgeber­
organisationen. Obwohl der Organisationsgrad der Arbeitgeber 
niedriger ist als der der Arbeitnehmer, wird von diesen 
zentralen Organisationen im allgemeinen die Norm vorgegeben: in 
der Regel können die Gewerkschaften mit nicht organisierten 
Arbeitgebern Tarifverträge zu ähnlichen Bedingungen abschließen 
wie sie mit dem DA vereinbart wurden. 
Der öffentliche Sektor (d.h. der Staat, die 
Regionalkörperschaften und die Gemeinden) repräsentiert heute 
etwa ein Drittel des gesamten Arbeitsmarkts; die öffentliche 
Hand ist somit bei weitem der größte Arbeitgeber. FUr die 
meisten Bereiche des öffentlichen Sektors gelten Tarifverträge 
in ähnlicher Weise wie in der Privatwirtschaft. 
Zum Thema der Zusammenarbeit innerhalb der Europäischen 
Gemeinschaft in Fragen des Arbeitsmarkts und der sozialen 
Aspekte wird seitens des dänischen Arbeitsministeriums betont, 
daß die Sozialpartner in Dänemark an allen Phasen der 
Entscheidungsprozesse aktiv mitwirken - von der Initiative der 
Kommission bis zur Formulierung der dänischen Haltung im 
Ministerrat. Auch die Umsetzung der EG-Richtlinien usw. erfolgt 
- unter Beachtung der primären Verantwortlichkeit des Staats -
in enger Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern, in manchen 
Fällen in der Form von Tarifverträgen. 
BUNDESREPUBLIK 
DEUTS CHLÄND 
- 68 -
EINLEITUNG*1) 
Die Bundesrepublik Deutschland ist nach ihrem Grundgesetz ein 
demokratischer und sozialer Bundesstaat. Damit ist der Grundstein 
gelegt fUr eine sozialstaatliche Ordnung, die wirtschaftlich 
Schwächere schützt, die großen Lebensrisiken absichert und auf 
soziale Chancengleichheit hinwirkt. Die konkrete Ausgestaltung 
erfolgt mit dem Konzept einer sozialen Marktwirtschaft. 
Eine in das Leistungsvermögen der Volkswirtschaft eingepaßte, aber 
dennoch eigenständige Sozialpolitik fördert nicht nur eine positive 
Wirtschafts- und Arbeitsmarktentwicklung. Sie garantiert 
gleichzeitig dauerhafte Stabilität, Verläßlichkeit und 
Finanzierbarkeit des Systems der sozialen Sicherung. Mit diesen 
rechtlich und politisch abgesicherten Grundprinzipien liegt 
Deutschland voll auf der Linie der Gemeinschaftscharta. Dies gilt 
übrigens über Partei- und Gruppendifferenzen hinweg. 
Diese Grundprinzipien gilt es nun so schnell wie möglich auch in den 
fünf neuen deutschen Ländern zu verwirklichen. Mit Staats- und 
Einigungsvertrag wurden die Grundlagen für den gemeinsamen 
Sozialstaat Deutschland geschaffen. Aufgabe ist es nun, nach der 
staatlichen Einheit die wirtschaftliche und soziale Einheit zu 
realisieren und einheitliche Lebensverhältnisse zu schaffen. Die 
Politik ist dabei insbesondere im Interesse der Arbeitnehmer darauf 
ausgerichtet, die Umstellung von der Planwirtschaft auf die soziale 
Marktwirtschaft sozial zu begleiten und sozial verträglich zu 
gestai ten. 
AUFBAUHILFEN ZUR ANGLEICHUNG DER ARBEITS- UND LEBENSBEDINGUNGEN 
ARBEITSMARKTPOLITIK 
Die Arbe/tsmarktpolltik 
Arbeitslosigkeit und Kurzarbeit lassen sich in einer so schwierigen 
Umbruchphase leider nicht vermeiden. Im Mai 1991 lag die Zahl der 
Arbeitslosen in den neuen Bundesländern (einschließlich Ostberlin) 
bei 840.000. Die Arbeitslosenquote betrug 9,5%. Dazu kamen noch 
1,9 Mio. Kurzarbeiter, die einen durchschnittlichen Arbeitsausfall 
von 56% verzeichneten. Dennoch macht sich der rasche und gezielte 
Einsatz der arbeitsmarktpolitischen Instrumente schon bemerkbar. 
Die neu aufgebaute Arbeitsverwaltung zählt ca. 19.500 Beschäftigte. 
Weitere Stellen sind genehmigt, aus den westlichen Bundesländern 
sind bis zu 900 Beamte als Berater tätig. Damit konnte die 
Arbeitsverwaltung in den letzten Monaten jeweils gut 40.000 
Arbeitsplätze vermitteln, die Vermittlung in Arbeitsbeschaffungs­
maßnahmen eingerechnet. Ende Mai standen bereits 114.000 vorher 
Arbeitslose in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen. 
Deutlich vorangekommen ist die von den Arbeitsämtern geförderte 
berufliche Weiterbildung. Seit Jahresbeginn begannen 281.000 
Arbeitnehmer eine Fortbildung, Umschulung oder betriebliche 
Einarbeitung. Für die Förderung der beruflichen Weiterbildung in 
(1) Berichtszeitraum: Januar 1990 bis Juni 1991 
- 69.-
den fUnf neuen Bundesländern steht 1991 ein Betrag in Höhe von 
6,6 Mrd. DM zur Verfügung. Hiermit können jahresdurchschnittlich 
rd. 350.000 Arbeitnehmer gefördert werden. 
Zur Entlastung des Arbeitsmarktes trägt auch das Alters­
übergangsgeld bei. Ende Mai bezogen rd. 141.000 Arbeitnehmer diese 
Leistung. Nach den neuen Bestimmungen können Arbeitslose in 
Ostdeutschland im zweiten Halbjahr 1991 bereits mit Vollendung des 
55. (bisher 57.) Lebensjahres Altersübergangsgeld beantragen. Die 
Dauer des Anspruchs auf Altersübergangsgeld wird von bisher 3 auf 
dann insgesamt 5 Jahre verlängert. Das Altersübergangsgeld beträgt 
65 Prozent des letzten Nettolohns.' Von dieser Neuregelung können 
über 100.000 Arbeitnehmer profitieren. Außerdem gab es 372.000 
Empfänger von Vorruhestandsgeld. Dies geht noch auf eine Regelung 
zurück, die bis 2. Oktober 1990 in der ehemal igen DDR galt. Die 
Bundesregierung hat auch eine Verlängerung der besonders großzügigen 
Regelung für Kurzarbeitergeld in den neuen Bundesländern bis Ende 
1991 beschlossen; dabei soll Kurzarbeit stärker mit Qualifizierungs­
und Fortbildungsmaßnahmen verzahnt werden. 
In den neuen Ländern gelten Sonderregelungen fUr 
Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, die bis Ende 1992 gelten. Danach kann 
die Bundesanstalt für Arbeit an den Träger der Maßnahme Zuschüsse 
bis 100% des Arbeitsentgelts und Zuschüsse für Sachkosten bis zu 30% 
der Lohnsumme gewähren. Dazu kommen noch zinslose Darlehen. FUr 
Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen stehen zusammen mit dem 
"Gemeinschaftswerk Aufschwung Ost" fUr 1991 insgesamt 5,2 Mrd. DM 
zur Verfügung. Das ermöglicht 280.000 Arbeitnehmern eine befristete 
Beschäftigung im Bereich des Umweltschutzes und der 
Landschaftspflege, bei der Sanierung von Industriegelanden, in 
sozialen Diensten, beim Aufbau von Sport- und Freizeit-
möglichkeiten. 
Frauen am Arbeltsmarkt 
Die Anpassungen am Arbeitsmarkt in Ostdeutschland führen bei Frauen 
zu überdurchschnittlicher Arbeitslosigkeit, die Frauenarbeits-
losenquote lag mit 11,1% um 3 Prozentpunkte Über der der Männer. 
Daher ist der Einsatz arbeitsmarktpolitischer Instrumente zugunsten 
von Frauen besonders wichtig. Bei Eintritten in Maßnahmen zur 
Fortbildung und Umschulung haben Frauen mit knapp 60% einen 
angemessenen Anteil, bei Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen mit 36% bisher 
nicht. Der verstärkte öffentliche Einsatz zugunsten von Frauen 
trägt bereits erste Früchte. 
Europäischer Sozial fonds 
Die finanziellen Hilfen der Europäischen Gemeinschaft durch den 
Regional-, Sozial- und Agrarstrukturfonds haben erhebliches Gewicht. 
Wichtig ist hierbei eine enge inhaltliche Verknüpfung des 
Sozial fonds auf Landesebene mit den Maßnahmen der anderen 
Strukturfonds. 
Neben den bereits angelaufenen berufsbildenden Maßnahmen der 
Arbeitsverwaltung sollen Initiativen des Bundes und in besonderem 
Maße arbeitsmarktpolitische Aktivitäten der neuen Bundesländer mit 
- 70 -
Zuschüssen des ESF gefördert werden, mit dem Ziel, über das 
Arbeitsförderungsgesetz hinausgehende ergänzende berufsbildende 
Programme zu entwickeln und die Berufsb)I dungs infrastruktur zu 
verbessern. Ein höherer Ausbildungsstandard wird erfahrungsgemäß 
den Standort und die Wettbewerbsfähigkeit einer Region verbessern. 
Gerade in den neuen Ländern bestehen erhebliche Verwaltungs­
schwierigkeiten. Um die Umsetzung der geplanten Fördermaßnahmen 
trotzdem in Gang zu setzen, hat der Bundesminister für Arbeit und 
Sozialordnung den neuen Ländern vorgeschlagen, sich der "technischen 
Hilfe" von bewährten Organisationsträgern zu bedienen. Der 
Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung hat auch die Anträge für 
diese technische Hilfe bei der Kommission gestellt. FUr die 
Umsetzung der Maßnahmen wurde eine gemeinsame Koordinierungsgruppe 
von Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung und neuen 
Bundes I ändern geb iIdet. 
Arbeitsrecht 
Die Einführung der Tar ifautonomie in der ehemaligen DDR zum 
1. Juli 1990 war erfolgreich. Im Beitrittsgebiet gibt es nunmehr 
weitgehend flächendeckende Tarifverträge. In einigen Tarif­
bereichen sind bereits vollständige "Systeme von Tarifverträgen" 
nach westdeutschem Muster entstanden. Insgesamt sind inzwischen ca. 
75% der rd. 8 Mio. Arbeitnehmer erfaßt. 
Ziel bleibt die Anpassung der unterschiedlichen Lebens- und 
Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in den östlichen Ländern. Die 
Tarifvertragsparteien werden die Entwicklung der Produktivität zu 
berücksichtigen haben, die wiederum von der Investitions­
bereitschaft der Unternehmen und dem Ausbau der Infrastruktur­
einrichtungen abhängig ist. Dies spräche zunächst für eine 
zurückhaltende Lohnpolitik. Andererseits übt aber das Lohnniveau in 
den alten Bundesländern einen Anreiz zum Pendeln/Übersiedeln aus. 
Die Lohnpolitik befindet sich daher in einer brisanten Phase: Die 
Reallöhne steigen, während die Produktivität noch sinkt. 
Ein weiteres wichtiges Anliegen ist die Durchführung von 
Betriebsratswahlen in den neuen Bundesländern. Die Kenntnisse über 
das Betriebsverfassungsgesetz und Wahlordnung sind aber oft noch 
unzureichend. Es mangelt teilweise an geeigneten Kandidaten. Die 
Gewerkschaften sind bemüht, durch Schulungen für Betriebsräte 
Informationsdefizite abzubauen. 
SOZIALE SICHERUNG 
Gleiche Lebensverhältnisse in ganz Deutschland anzustreben, 
heißt auch, die Menschen in den neuen Bundesländern schrittweise an 
das hohe Maß von sozialer Sicherheit in den bisherigen Ländern 
heranzuführen. Mit diesem Ziel wird das System der Renten­
versicherung ab 1992 auf das Gebiet der neuen Bundesländer 
übertragen. Ansprüche und Anwartschaften aus den - im Westen nicht 
vorhandenen - Zusatz- und Sonderversorgungssystemen werden überprüft 
und in die Rentenversicherung überführt. 
- 71 -
Ab 1. Juli 1991 werden die Renten für 3 Mio. Bürger in 
Ostdeutschland um weitere 15% angehoben. Die neuerliche Anpassung 
entspricht der aktuellen Entwicklung der Nettolöhne und - gehälter 
in Ostdeutschland. Die Eckrente, eine Rente nach 45 
VersicherungsJahren mit durchschnittlichem Verdienst, erhöht sich 
von 773,- DM auf 889,- DM pro Monat. Damit wird 50,8% des 
Westniveaus erreicht. Die Erhöhung betrifft auch Renten aus der 
Unfallversicherung und die Kriegsbeschädigtenrente. Der "Sozial­
zuschlag" für besonders niedrige Renten wird durch die 
Rentenerhöhung nicht tangiert. 
POLITIK FÜR BEHINDERTE 
Bereits aufgrund des Staatsvertrags zur Währungs-, Wirtschafts­
und Sozialunion wurden für den Bereich der damaligen DDR mit Wirkung 
ab 1. Juli 1990 Gesetze zur Eingliederung Behinderter in Anlehnung 
an die in der Bundesrepublik geltenden Regelungen geschaffen, so 
ein Arbeitsförderungsgesetz, das unter anderem das volle 
Instrumentarium an Leistungen zur beruflichen Rehabilitation 
vorsah, und 
ein Schwerbehindertengesetz, das unter anderem den besonderen 
Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, die Wahl von 
Schwerbehindertenvertretungen in Betrieben und Verwaltungen, die 
Quotenregelung sowie die Ausgleichsabgabe für unbesetzte 
Pf Iichtplätze einführte. 
Wer körperlich, geistig oder seelisch behindert ist oder wem 
eine solche Behinderung droht, hat damit auch im Bereich der neuen 
Bundesländer - entsprechend der Vorgabe im Allgemeinen Teil des 
Sozialgesetzbuchs - ein Recht auf die Hilfe, die notwendig ist, um 
1. die Behinderung abzuwenden, zu beseitigen, zu bessern, ihre 
Verschlimmerung zu verhüten oder ihre Folgen zu mildern, und 
2. ihm einen seinen Neigungen und Fähigkeiten entsprechenden Platz 
in der Gemeinschaft, insbesondere im Arbeits leben, zu sichern. 
Hierzu gehört ein umfassendes Instrumentarium an Leistungen der 
beruflichen Rehabilitation für alle Behinderten, die derartige 
Hilfen zu ihrer Eingliederung benötigen, insbesondere 
Leistungen und Institutionen, die darauf gerichtet sind, Jedem 
Behinderten das für ihn erreichbare Höchstmaß an beruflicher 
Qualifikation zu vermitteln, und 
für Schwerbehinderte zusätzlich die besonderen Hilfen des 
Schwerbeh i ndertengesetzes. 
Wegen verwaltungstechnischer Vorbereitungen wurden viele Sozial­
leistungen erst seit dem 01.01.1991 nach dem neuen Recht erbracht. 
Mit dem Aufbau neuer Verwaltungsbehörden ist auch die Feststellung 
von Schwerbehinderungen und die Ausstellung von Schwerbehinderten­
ausweisen, die zu einer Reihe von Begünstigungen berechtigen, 
sichergestellt. 
- 72 -
Das Schwerbehindertengesetz sieht finanzielle Hilfen für Arbeitgeber 
(behindertengerechte Ausstattung von Arbeitsplätzen, 
Lohnkostenzuschüsse) zur Erhaltung von Arbeitsplätzen für 
Schwerbehinderte und zur Eingliederung arbeitsloser Schwer­
behinderter vor. Dazu kommt der Aufbau von überbetrieblichen 
Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation. In Ostdeutschland 
sollen in den Berufsförderungswerken zunächst 2.500 Umschulungs­
plätze, in den Berufsbildungswerken 1.800 Ausbildungsplätze und in 
den Werkstätten für Behinderte rd. 30.000 Werkstattplätze neu 
eingerichtet werden. 
ZUKUNFTSORIENTIERTE SOZIALPOLITIK FÜR GANZ DEUTSCHLAND 
Arbeltsmarkt: Prüfst and der Beschäftigung 
Der spannungsfreie Konjunkturaufschwung setzte sich nicht zuletzt 
dank der deutschen Vereinigung in Westdeutschland beschleunigt fort. 
Das führte zu beachtlichem Wirtschaftswachstum, starkem 
Beschäftigungsgewinn und schließlich auch einem Rückgang der 
Arbeitslosigkeit. Dazu haben die auf Verstärkung der 
Wachstumskräfte gerichtete Wirtschafts- und Finanzpolitik der 
Bundesregierung sowie der Ausbau und die Erweiterung der Instrumente 
der aktiven Arbeitsmarktpolitik die Voraussetzungen geschaffen. 
Mit folgenden Ergebnissen: 
Mit 28, 4 Mio. Erwerbstätigen im Jahresdurchschnitt wurde 1990 
der höchste Beschäftigungsstand seit Bestehen der Bundes­
republik erreicht. Allein zwischen 1983 und 1990 sind rd. 
2,1 Mio. zusätzliche Arbeitsplätze entstanden, so daß die 
Arbeitsplatzverluste zu Beginn der 80er Jahre inzwischen weit 
mehr als ausgeglichen sind. 
Mit 1,88 Mio. Arbeitslosen waren im Jahre 1990 im Jahresdurch­
schnitt 350.000 Menschen weniger arbeitslos als 1986. Die 
Arbeitslosenquote betrug nur noch 5,1% (bezogen auf alle 
Erwerbstätigen, Berechnungsmethode von EUROSTAT). 
Die Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitik wurden von 6,9 Mrd. 
DM 1982 über 10,7 Mrd. DM 1986 auf 17,7 Mrd. DM 1990 mehr als 
verdoppelt. 
Zum 1. Juli 1989 wurde ein Sonderprogramm zur Bekämpfung der 
Langzeitarbeitslosigkeit mit einem Volumen von insgesamt 
1,75 Mrd. DM inkraft gesetzt, das inzwischen erfolgreich greift 
(knapp 60.000 bewilligte Anträge im Programmteil "Aktion 
Beschäftigungshilfen für Langzeitarbeitslose"). Dazu kommen 
noch die "Maßnahmen für besonders beeinträchtigte 
Langzeitarbeitsiose und weitere schwer vermittelbare 
Arbeitslose". Es war zunächst mit insgesamt 250 Mio. DM 
ausgestattet für Maßnahmen, die bis zum 31. Dezember 1991 
begonnen werden. Der Hausalt 1991 sieht vor, das Programm bis 
Ende 1994 zu verlängern und um insgesamt 240 Mio. DM 
aufzustocken. 
- 72 -
Das Schwerbehindertengesetz sieht finanzielle Hilfen für Arbeitgeber 
(behindertengerechte Ausstattung von Arbeitsplätzen, 
LohnkostenzuschUsse) zur Erhaltung von Arbeitsplätzen für 
Schwerbehinderte und zur Eingliederung arbeitsloser Schwer­
behinderter vor. Dazu kommt der Aufbau von Überbetrieblichen 
Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation. In Ostdeutschland 
sollen in den Berufsförderungswerken zunächst 2.500 Umschulungs­
plätze, in den Berufsbildungswerken 1.800 Ausbildungsplätze und in 
den Werkstätten für Behinderte rd. 30.000 Werkstattplätze neu 
eingerichtet werden. 
ZUKUNFTSORIENTIERTE SOZIALPOLITIK FOR GANZ DEUTSCHLAND 
Arbeltsmarkt : Prüfst and der Beschäftigung 
Der spannungsfreie Konjunkturaufschwung setzte sich nicht zuletzt 
dank der deutschen Vereinigung in Westdeutschland beschleunigt fort. 
Das führte zu beachtlichem Wirtschaftswachstum, starkem 
Beschäftigungsgewinn und schließlich auch einem Rückgang der 
Arbeitslosigkeit. Dazu haben die auf Verstärkung der 
Wachstumskräfte gerichtete Wirtschafts- und Finanzpolitik der 
Bundesregierung sowie der Ausbau und die Erweiterung der Instrumente 
der aktiven Arbeitsmarktpolitik die Voraussetzungen geschaffen. 
Mit folgenden Ergebnissen: 
Mit 28, 4 Mio. Erwerbstätigen im Jahresdurchschnitt wurde 1990 
der höchste Beschäftigungsstand seit Bestehen der Bundes­
republik erreicht. Allein zwischen 1983 und 1990 sind rd. 
2,1 Mio. zusätzliche Arbeitsplätze entstanden, so daß die 
Arbeitsplatzverluste zu Beginn der 80er Jahre inzwischen weit 
mehr als ausgeglichen sind. 
Mit 1,88 Mio. Arbeitslosen waren im Jahre 1990 im Jahresdurch­
schnitt 350.000 Menschen weniger arbeitslos als 1986. Die 
Arbeitslosenquote betrug nur noch 5,1% (bezogen auf alle 
Erwerbstätigen, Berechnungsmethode von EUROSTAT). 
Die Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitik wurden von 6,9 Mrd. 
DM 1982 über 10,7 Mrd. DM 1986 auf 17,7 Mrd. DM 1990 mehr als 
verdoppelt. 
Zum 1. Juli 1989 wurde ein Sonderprogramm zur Bekämpfung der 
Langzeitarbeitslosigkeit mit einem Volumen von insgesamt 
1,75 Mrd. DM inkraft gesetzt, das inzwischen erfolgreich greift 
(knapp 60.000 bewilligte Anträge im Programmteil "Aktion 
Beschäftigungshilfen für Langzeitarbeitslose"). Dazu kommen 
noch die "Maßnahmen für besonders beeinträchtigte 
Langzeitarbeitslose und weitere schwer vermittelbare 
Arbeitslose". Es war zunächst mit insgesamt 250 Mio. DM 
ausgestattet für Maßnahmen, die bis zum 31. Dezember 1991 
begonnen werden. Der Hausalt 1991 sieht vor, das Programm bis 
Ende 1994 zu verlängern und um insgesamt 240 Mio. DM 
aufzustocken. 
74 -
Mit der Errichtung der Bundesanstalt für Arbeitsmedizin in Berlin 
wurde die Arbeitsmedizin in der Bundesrepublik Deutschland erheblich 
verstärkt. 
Sicherung der Renten, Stabl1Islerung des Generationenvertrages 
Die Rentenreform 1992 hatte das grundlegende Ziel, die 
Generationensolidarität und das Vertrauen der Bevölkerung in die 
langfristige Sicherheit der Renten nachhaltig zu stärken. Kern der 
von einer großen Mehrheit des Deutschen Bundestages gemeinsam 
getragenen Reform war die Einführung eines selbstregulierenden 
Verbundes zwischen Beitragszahlern, Rentnern und Staat. Die 
Erziehungsarbeit in der Familie wird in größerem Umfang als bisher 
rentenrechtlich anerkannt. 
Kernpunkte dieser Rentenreform sind: 
Die Rentenversicherung wird langfristig als lohn- und beitrags­
bezogenes Alterssicherungssystem gesichert. 
Renten und verfügbare Arbe itnehmereinkommen entwickeln sich 
gleichgewichtig; das bestehende Nettorentenniveau von etwa 70% 
für einen Rentenbezieher mit 45 Versicherungsjahren, in denen 
jeweils durchschnittlich verdient wurde, bleibt langfristig 
stabiI. 
Der Bund beteiligt sich angemessen an den sich aus der 
demographischen Entwicklung ergebenden Mehrbelastungen. 
Die familienbezogenen Elemente im Rentenrecht werden durch die 
Verlängerung der Kindererziehungszeit auf 3 Jahre für Geburten 
ab 1992 und durch die weitergehende Berücksichtigung von 
Kindererziehung und Pflege bei der Rentenberechnung und den 
Leistungsvoraussetzungen ausgebaut. 
Ende 1990 erhielten rd. 3,45 Mio. Mütter aus Geburtsjahrgängen 
vor 1921 eine Leistung für Kindererziehung, durchschnittlich 
73,- DM monatlich. Daneben bezogen Ende 1990 rd. 1,9 Mio. 
Mütter bzw. Väter der Geburtsjahrgänge ab 1921 eine Rente, die 
wegen der Anerkennung von Kindererziehungszeiten um durch­
schnittlich rd. 60,- DM monatlich höher ausfiel. 
Das Renteneintrittsalter wird stärker flexibiIisiert. Bei 
vorzeitiger Inanspruchnahme kommt es zu einer Minderung der 
Rente, bei einer Hinausschiebung zu einer Erhöhung der Rente. 
Ab 1992 können die Versicherten auch Teilrenten in Anspruch 
nehmen. Vor dem Hintergrund einer steigenden Lebenserwartung 
ist langfristig auch eine verlängerte Lebensarbeitszeit 
angestrebt. 
- 74 -
Mit der Errichtung der Bundesanstalt für Arbeitsmedizin in Berlin 
wurde die Arbeitsmedizin in der Bundesrepublik Deutschland erheblich 
verstärkt. 
Sicherung der Renten, StablIIslerung des Generationenvertrages 
Die Rentenreform 1992 hatte das grundlegende Ziel, die 
Generationensolidarität und das Vertrauen der Bevölkerung in die 
langfristige Sicherheit der Renten nachhaltig zu stärken. Kern der 
von einer großen Mehrheit des Deutschen Bundestages gemeinsam 
getragenen Reform war die Einführung eines selbstregulierenden 
Verbundes zwischen Beitragszahlern, Rentnern und Staat. Die 
Erziehungsarbeit in der Familie wird in größerem Umfang als bisher 
rentenrechtlich anerkannt. 
Kernpunkte dieser Rentenreform sind: 
Die Rentenversicherung wird langfristig als lohn- und beitrags­
bezogenes Alterssicherungssystem gesichert. 
Renten und verfügbare Arbeitnehmereinkommen entwickeln sich 
gleichgewichtig; das bestehende Nettorentenniveau von etwa 70% 
für einen Rentenbezieher mit 45 Versicherungsjahren, in denen 
jeweils durchschnittlich verdient wurde, bleibt langfristig 
stabiI. 
Der Bund beteiligt sich angemessen an den sich aus der 
demographischen Entwicklung ergebenden Mehrbelastungen. 
Die familienbezogenen Elemente im Rentenrecht werden durch die 
Verlängerung der Kindererziehungszeit auf 3 Jahre für Geburten 
ab 1992 und durch die weitergehende Berücksichtigung von 
Kindererziehung und Pflege bei der Rentenberechnung und den 
Leistungsvoraussetzungen ausgebaut. 
Ende 1990 erhielten rd. 3,45 Mio. Mütter aus Geburtsjahrgängen 
vor 1921 eine Leistung für Kindererziehung, durchschnittlich 
73,- DM monatlich. Daneben bezogen Ende 1990 rd. 1,9 Mio. 
Mütter bzw. Väter der Geburtsjahrgänge ab 1921 eine Rente, die 
wegen der Anerkennung von Kindererziehungszeiten um durch­
schnittlich rd. 60,- DM monatlich höher ausfiel. 
Das Renteneintrittsalter wird stärker flexibiIisiert. Bei 
vorzeitiger Inanspruchnahme kommt es zu einer Minderung der 
Rente, bei einer Hinausschiebung zu einer Erhöhung der Rente. 
Ab 1992 können die Versicherten auch Teilrenten in Anspruch 
nehmen. Vor dem Hintergrund einer steigenden Lebenserwartung 
ist langfristig auch eine verlängerte Lebensarbeitszeit 
angestrebt. 
- 76 -
Nach dem Arbeitsförderungsgesetz ist die Arbeitsvermittlung 
unentgeltlich. 
Der gesetzliche Mindesturlaub (der in der Praxis gegenüber dem 
tarifvertraglich vereinbarten kaum noch eine Rolle spielt) 
beträgt 3 Wochen, eine Verlängerung auf 4 Wochen ist geplant. 
Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich eine tägliche 
Mindestruhezeit. 
Das Jugendarbeitsschutzgesetz verbietet Kinderarbeit und 
entspricht auch sonst den Forderungen der Gemeinschaftscharta. 
Zum Gesamtsystem der sozialen Sicherung gehört auch die 
öffentliche Sozialhilfe. Sie schließt die Lücken, die andere 
Sozial leistungssysteme offenlassen und unterstützt Personen, die 
über sonst keine ausreichenden Mittel für ihren Lebensunterhalt 
verfügen. Auf Sozialhilfe besteht ein Rechtsanspruch. 
- 76 -
Nach dem Arbeitsförderungsgesetz ist die Arbeitsvermittlung 
unentgeltI ich. 
Der gesetzliche Mindesturlaub (der in der Praxis gegenüber dem 
tar ifvertragi ich vereinbarten kaum noch eine Rolle spielt) 
beträgt 3 Wochen, eine Verlängerung auf 4 Wochen ist geplant. 
Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich eine tägliche 
Mindestruhezeit. 
Das Jugendarbeitsschutzgesetz verbietet Kinderarbeit und 
entspricht auch sonst den Forderungen der Gemeinschaftscharta. 
Zum Gesamtsystem der sozialen Sicherung gehört auch die 
öffentliche Sozialhilfe. Sie schließt die Lücken, die andere 
Sozial leistungssysteme offenlassen und unterstützt Personen, die 
über sonst keine ausreichenden Mittel für ihren Lebensunterhalt 
verfügen. Auf Sozialhilfe besteht ein Rechtsanspruch. 
- 78 -
FREIZÜGIGKEIT 
Frage 1 
Mit dem Erlaß Nr.81-405 vom 28. April 1981 wurden insbesondere die 
Richtlinien Nr.64/221 vom 25. Februar 1864 und Nr.68/360 vom 
15. Oktober 1968 in französisches Recht umgesetzt. In Art.6 und 13 
dieses Erlasses ist festgelegt, daß einem Arbeitnehmer, der das 
Recht auf Freizügigkeit innerhalb der EG besitzt, die Ausstellung 
einer Aufenthaltsgenehmigung nur aus Gründen der öffentlichen 
Ordnung, der öffentlichen Sicherheit und der Volksgesundheit 
verweigert werden kann. 
Frage 2 
Die französischen Behörden achten auf die volle Anwendung der 
Bestimmungen, die das Aufenthaltsrecht der aus den Mitgliedstaaten 
der Europäischen Gemeinschaft stammenden Arbeitnehmer gewährleisten. 
Beim Zugang zu alien Berufen und Tätigkeiten gelten für die 
Arbeitnehmer aus anderen EG-Ländern die gleichen Bedingungen wie für 
französische Staatsbürger. 
Vorbehaltlich weiterer Fortschritte auf dem Gebiet der 
Gleichwertigkeit der Diplome usw. weisen die französischen Behörden 
darauf hin, daß das Haupthindernis bei der Freizügigkeit offenbar 
immer noch in der mangelnden Anerkennung der beruflichen 
Qualifikationen liegt. 
Neue Initiativen 
Die wichtigste Initiative zur Erweiterung der Freizügigkeit ist der 
Gesetzentwurf "über einige Bestimmungen im öffentlichen Dienst", der 
z.Zt. im Parlament behandelt wird. Dieser Gesetzentwurf sieht vor, 
in das allgemeine Beamtenstatut (das Gesetz vom 13.Juli 1983) einen 
Artikel 5 bis einzufügen, der bestimmte Bereiche und Tätigkeiten im 
französischen öffentlichen Dienst den Staatsbürgern anderer EG-
Mitgliedstaaten zugänglich machen soll. 
Diese Öffnung soll durch durch Änderungen in den beamtenrechtlichen 
Regelungen der einzelnen Bereiche des öffentlichen Dienstes 
erfolgen. In diesen Einzel regelungen soll ausdrücklich festgestellt 
werden, daß ausländische Kandidaten sich um diese Stellen bewerben 
und an den Ausscheidungen teilnehmen können; zugleich sollen hier 
auch die gegebenenfalls für bestimmte Positionen innerhalb der 
betreffenden Bereiche geltenden Einschränkungen genauer erläutert 
werden. 
Frage 3 
Artikel 10 der Verordnung Nr.1612/68/EWG, dessen Bestimmungen in den 
Erlaß Nr. 81/405 vom 28. April 1981 (Art.1 Abs.k) übernommen wurden, 
gibt den zur Familienzusammenführung berechtigten Familien­
angehörigen des Arbeitnehmers das Recht, mit diesem 
zusammenzuziehen. 
- 79 -
Die bei einem Arbeitnehmer aus einem Mitgliedstaal der EG wohnenden 
Familienangehörigen haben aufgrund dieser Tatsache Anspruch auf 
Gleichbehandlung mit den Staatsbürgern des Gastlandes und auf alle 
für die letzteren geschaffenen Einrichtungen der Sozialversicherung 
und der Sozialhilfe, Wohngeld und Wohnungsbaudarlehen, Berufsaus­
bildung, Stipendien usw. 
Anerkennung von Diplomen 
Hier ist vorab klar zu unterscheiden zwischen der Anerkennung von 
Diplomen usw. im akademischen Leben und deren Anerkennung für 
beruf Iiche Zwecke. 
Auf die akademische Anerkennung von Diplomen nimmt der Staat in 
Frankreich keinen Einfluß; hierfür sind allein die 
HochschuIe i nr i chtungen zustand i g. 
Das Erziehungsministerium ist jedoch bestrebt, über sein NARIC-
Zentrum (National Academic Recognition Information Centre) die 
Mobilität der Studenten, Hochschullehrer und Forscher innerhalb der 
Gemeinschaft zu fördern und ihnen Informationen über die im Ausland 
gebotenen Studiengänge und HochschuIkurse zu vermitteln. 
Bei der Anerkennung von Diplomen für berufliche Zwecke geht es 
zunächst um die Anwendung der Richtlinie Nr.89/48/EWG vom 
21. Dezember 1988 über eine allgemeine Relegung zur Anerkennung der 
Hochschul diplôme, die eine mindestens dreijährige Berufsausbildung 
abschließen. Diese Richtlinie befindet sich derzeit im Stadium der 
praktischen Durchführung in den verschiedenen Verwaltungen, die die 
Aufsicht über die einzelnen reglementierten Berufe wahrnehmen. 
Außerdem gibt es - aufgrund von Gemeinschaftsprogrammen oder auf 
eigene Initiative - in zunehmendem Maße Partnerschaften zwischen 
französischen BiIdungsinstituten und entsprechenden Einrichtungen 
anderer Länder der Gemeinschaft, bei denen jeweils in drei oder vier 
Instituten verschiedener Länder einheitliche Ausbildungskurse 
angeboten werden. Zum Abschluß dieser Kurse wird entweder ein 
gemeinsames oder ein von den beteiligten Organisationen gegenseitig 
bestätigtes Zeugnis erteilt - das dann später einmal von 
Arbeitgeberorganisationen wie Industrie- und Handelskammern usw. 
anerkannt werden kann. 
Die Grenzgänger 
Die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Grenzgänger sind insbesondere 
durch Vorschriften verbessert worden, in denen - in Anwendung der 
Artikel 68 und 71 I a i i der Gemeinschaftsverordnung 1408/71/EWG -
ihre Unterstützung bei Arbeitslosigkeit geregelt ist. Wenn ein 
Grenzgänger arbeitslos wird, erhält er Unterstützung von der dafür 
zuständigen Institution und nach den Rechtsvorschriften des Staates, 
in dem er wohnt - so als wäre sein letztes Arbeitsverhältnis unter 
dessen Gesetzgebung gefallen. 
Wenn die Berechnung von Leistungen auf der Höhe des früheren Lohns 
beruht, wird der Lohn des Leistungsberechtigten in seiner letzten 
Beschäftigung zugrundegelegt (Dekret FELLINGER vom 
28. Februar 1980). 
- 80 -
Demnach erhält ein in Frankreich ansässiger Grenzgänger von der 
ASSEDIC Arbeitslosenunterstützung nach den französischen 
Bestimmungen und aufgrund des Lohns, den er an seiner letzten 
Arbeitsstelle verdient hat. 
Hinzu kommen eine ganze Reihe von Maßnahmen, wie z.B. die Schaffung 
der sog. "Euroguichets sociaux" (Euroschalter für soziale Fragen). 
Diese Euroguichets sollen potentiellen Grenzgängern beiderseits der 
Grenze Informationen über die Lebens- und Arbeitsbedingungen im 
jeweils anderen Land liefern. Bisher funktioniert versuchsweise ein 
solcher Euroguichet social zwischen der französischen Region 
Nord/Pas-de-Calais und der belgischen Provinz Hainaut (Hennegau); 
einen wesentlichen Beitrag zu diesem Projekt leisten die belgischen 
und französischen Arbeitsverwaltungen (FOREM bzw.ANPE). Weitere 
Euroguichets sociaux sind geplant, z.B.für die Region Rhône/AIpes-
Norditalien. 
Zu erwähnen ist auch der über einen elektronischen Datenverbund 
laufende Austausch von Stellenangeboten zwischen den Arbeits­
verwaltungen von 
Belgien (Hainaut) und der Region Nord/Pas-de-Calais 
Baden-Württemberg und dem Elsaß 
Saarland/Rheinland-Pfalz und Lothringen 
Ein ähnlicher, bisher allerdings noch manuell betriebener 
Datenaustausch besteht auch zwischen dem norditalienischen Piémont 
und der Region Rhône/Alpes. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
Frage 4 
Abgesehen von den für einzelne Berufe geltenden Bestimmungen 
hinsichtlich der geforderten Befähigungsnachweise gibt es keine 
allgemeinen Vorschriften, die bestimmten Personengruppen die 
Ausübung einer Tätigkeit verbieten. 
Frage 5 
Gerechtes Arbeitsentgelt 
Das freie Aushandeln von Löhnen und Gehältern ist eines der 
grundlegenden Prinzipien des französischen Arbeitsrechts. Der 
Unternehmer kann die Art und Höhe der Entlohnung der Arbeitnehmer 
frei bestimmen, und letzteren steht es frei, dieses Angebot 
anzunehmen oder abzulehnen. Die Ausübung dieser Vertragsfreiheit 
erfolgt Jedoch in einem rechtlichen Rahmen, der bestimmte, durch 
gesetzliche und vertragliche Garantien vorgegebene Grenzen setzt. 
Der für alle Berufe geltende dynamische Mindest lohn (salaire minimum 
interprofessionnel de croissance - SMIC) bietet den Arbeitnehmern 
der niedrigsten Lohnstufen eine Garantie für die Kaufkraft ihres 
Lohns. Bei dem durch das Gesetz vom 2. Januar 1970 eingeführten SMIC 
handelt es sich um einen Stundenlohn, dessen Kaufkraft durch 
Indexierung (also durch regelmäßige Anpassung an den nationalen 
81 -
Verbraucherpreisindex) garantiert ist. Um außerdem sicherzustellen, 
daß diese Arbeitnehmer am wirtschaftlichen Fortschritt des Landes 
teilnehmen, wird der SMIC auch im Rahmen der allgemeinen 
Wirtschaftsentwicklung angehoben. So ist u.a. festgelegt, daß die 
jährliche Steigerung seiner Kaufkraft nicht unter der Hälfte der 
Kaufkraftsteigerung des durchschnittlichen Stundenlohns liegen darf. 
Am 1. Juli 1990 betrug der SMIC (brutto) FF 32,66 pro Stunde oder 
(bei 169 Stunden) FF 5.519,54 im Monat; netto entspricht das einem 
monatlichen Mindest lohn von FF 4.524,16. 
Alle für die einzelnen Wirtschaftszweige geschlossenen Branchen-
Tarifverträge enthalten Bestimmungen über einen garantierten 
Mindest lohn. Um zu erreichen, daß es sich hier um eine echte 
Garantie handelt, d.h. daß die auf diese Weise vereinbarten 
Mindest löhne über der gesetzlichen Garantie des SMIC liegen, hat die 
Regierung die Sozialpartner zu entsprechenden Vorhand- lungen 
aufgefordert. Die nationale Kommission für die Tar ifverhandlungen 
hat auf ihrer Sitzung vom 8. und 26. Juni 1990 für die Verhandlungen 
auf Branchenebene folgende Ziele formuliert, die bis 1992 zu 
erreichen sind: 
kein tarifvertraglich vereinbarter Mindest lohn unter dem SMIC; 
Anpassung der Lohnstaffeln an die technologischen Veränderungen 
und die neuen Arbeitsformen; 
- Aufstiegs- und Entwicklungschancen für alle Arbeitnehmer. 
Eine im Juni 1991 gezogene erste Bilanz hat gezeigt, daß diese Ziele 
z.T. bereits erreicht sind. 
Atypicher Arbeiter lohn 
Die in einem anderen als dem normalen Arbeitsverhältnis stehenden 
Arbeitnehmer (travailleurs atypiques: zeitlich begrenzte 
Arbeitsverträge, Art.L 122-1 ff des Arbeitsgesetzbuchs; kurzzeitige 
Beschäftigung (interim), Art.L 124-1 ff des Arbeitsgesetzbuchs) 
müssen die gleichen Rechte genießen wie die anderen Arbeitnehmer des 
Unternehmens. Ihr Entgelt muß zumindest dem entsprechen, das andere 
Arbeitnehmer des Unternehmens mit vergleichbarer Qualifikation nach 
Ablauf der Probezeit auf dem gleichen Arbeitsplatz erhalten. Darüber 
hinaus haben sie zum Ausgleich für die mangelnde Absicherung ihrer 
Beschäftigung Anspruch auf Abfindungszahlungen. Im Gesetz vom 
12. Juli 1990 zur Förderung der Beschäftigungsstabilität durch 
Anpassung der Regelungen für ungesicherte Arbeitsverhältnisse ist 
die an Arbeitnehmer mit zeitlich begrenztem Arbeitsvertrag bei 
Vertragsende zu zahlende Entschädigung auf 6% des Bruttoentgelts 
festgesetzt worden. Kurzzeitig Beschäftigte haben am Ende ihres 
Einsatzes Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 10%. 
Teilzeitarbeitende, d.h. Arbeitnehmer, die weniger als V5 der 
gesetzlichen oder tarifvertraglich vereinbarten Arbeitszeit leisten 
(Art.L 212-4-2 ff des Arbeitsgesetzbuchs), haben Anspruch auf ein 
Entgelt, das dem Lohn vergleichbarer Vollzeitarbeitskräfte 
entspricht - pro rata umgerechnet auf die von ihnen geleistete 
Arbeitszeit. 
- 82 -
Einbehaltung, Pfändung oder Abtretung des Lohns 
Um sicherzustellen, daß die Arbeitnehmer stets in der Lage sind, 
ihren Lebensunterhalt und den ihrer Familie zu bestreiten, sind 
Lohnpfändungen, -einbehaitungen und -abtretungen nach französischem 
Recht nur im Rahmen des als verfügbar angesehenen Teils des 
Einkommens möglich. Der unpfändbare Teil soli den Mindestbedarf des 
Arbeitnehmers und seiner Familie sichern. 
Frage 6 
Jeder arbeitsuchenden Arbeitnehmer kann sich bei der 
Arbeitsverwaltung (Agence National pour l'Emploi - ANPE) melden und 
die Dienste der öffentlichen Arbeitsvermittlung kostenlos in 
Anspruch nehmen. 
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
präge 7 
Dauer und Gestaltung der Arbeltszelt 
Die gesetzlich festgelegte Wochenarbeitszeit beträgt 39 Stunden. Der 
einzelne Arbeitnehmer darf im Jahr bis zu 130 Überstunden leisten. 
Zur Frage der Dauer und Gestaltung der Arbeitszeit hat es seit 1982 
eine Reihe von Neuerungen gegeben. Diese Reformen sind Teil einer 
allgemeinen Bewegung, die einer gewissen Flexibilität und 
Vielseitigkeit vertraglicher Vereinbarungen den Vorzug gegenüber 
einheitlichen gesetzlichen Regelungen einräumt. 
Die Verordnung vom 16. Januar 1982 bietet die Möglichkeit,.. 
durch rahmentarifvertragIiche Vereinbarung auf Branchen- oder 
Unternehmensebene von den in den Dekreten von 1937 festgelegten 
Modalitäten der Arbeitszeitgestaltung abzuweichen, 
in Abweichung vom Prinzip der Sonntagsruhe durch Branchen- oder 
Unternehmensvereinbarungen Wochenendschichten einzurichten, 
und.. 
im Zusammenhang mit der Verkürzung der Arbeitszeit und der 
Einschränkung der Überstunden innerhalb der Woche zeitversetzte 
Arbeitspläne zu organisieren. 
Das Gesetz vom 13. November 1982 schreibt vor, daß. in den 
Unternehmen wenigstens einmal im Jahr über die effektive Dauer und 
die Gestaltung der Arbeitszeit verhandelt werden muß. 
Nach dem Gesetz vom 28. Februar 1986 beruht das von ihm eingeführte 
Instrumentarium zur Gestaltung der Arbeitszeit (zeitversetzte 
Schichtzeiten und zum Ausgleich gewährte Ruhezeiten) in erster Linie 
auf Verhandlungen auf Branchenebene. Die Verordnung vom 
1. August 1986 enthält ähnliche Regelungen für die 
nichtkontinuierliche Arbeit. 
83 -
Im Gesetz vom 19. Juni 1987 sind einige Formen und Begriffe der 
Arbeitszeitgestaltung neu definiert und aufeinander abgestimmt 
worden - Nachholzeit, ZeitverSchiebung, Schichtzyklus usw. Es 
eröffnet neue Möglichkeiten für die Einführung der kontinuierlichen 
Arbeit aus betriebswirtschaftlichen Gründen und auch für 
Abweichungen vom Verbot der Nachtarbeit von Frauen im industriellen 
Bereich. Die praktische Umsetzung dieser Möglichkeiten soll nach 
diesem Gesetz vorzugsweise über Tar ifverhandlungen erfolgen, wobei 
im Fall der zeitversetzten Arbeitszeiten und der nichtkonti­
nuierlichen Arbeit die Wahl zwischen Verhandlungen auf Branchen- und 
auf Unternehmensebene besteht. 
Die Bestimmungen dieses Gesetzes sind in einigen Punkten durch das 
Gesetz vom 3. Januar 1991 näher präzisiert worden. In diesem neuen 
Gesetz, das in Durchführung des Dritten Beschäftigungsprogramms 
beschlossen wurde, geht es um die Entwicklung der Beschäftigung 
durch betriebliche Berufsausbildung, Beihilfen zur beruflichen und 
sozialen Eingliederung und eine beschäftigungswirksame Gestaltung 
der Arbeitszeit. Die in diesem neuen Gesetz enthaltenen Bestimmungen 
zur Arbeitszeit dienen einer zweifachen Zielsetzung: 
die Arbeitszeit so zu gestalten, daß sie bei zeitlich 
erweiterter Nutzung der Anlagen bessere Möglichkeiten für die 
Aufteilung der Arbeit bietet und damit beschäftigungsfördernd 
wirkt ; 
den Arbeitnehmern mehr Einfluß auf ihre Arbeitszeit zu geben, um 
es Ihnen zu erleichtern, ihre beruflichen und familiären oder 
sozialen Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren. 
Befristete Arbeitsverhältnisse 
Zeitlich begrenzte Arbeitsverträge dienen dazu, die Beschäftigung an 
konjunkturelle Schwankungen anzupassen und erfüllen somit ein echtes 
Anliegen der Unternehmen. Mit dem Gesetz vom 12. Juli 1990 wird die 
Nützlichkeit solcher Verträge nicht erneut in Frage gestellt, es 
ändert Jedoch die für zeitlich begrenzte Arbeitsverhältnisse und 
kurzzeitige Beschäftigung geltenden Vorschriften, um den Einsatz 
dieser Beschäftigungsformen besser erfassen und überwachen zu 
können. So ist der Abschluß derartiger Verträge nur für die 
Ausführung einer bestimmten Aufgabe und auch nur in bestimmten, im 
Gesetz aufgeführten Fällen möglich. Diese Verträge dürfen weder den 
Zweck noch die Wirkung haben, im Rahmen der normalen, ständigen 
Aktivitäten des Unternehmens längerdauernde Arbeitsverhältnisse 
abzudecken. 
Betrieben, die in letzter Zeit aus wirtschaftlichen Gründen 
Entlassungen vorgenommen haben, wurde der Rückgriff auf solche 
ungesicherten Arbeitsverhältnisse untersagt. Außerdem wurde das für 
die kurzzeitig beschäftigten Aushilfskräfte bereits geltende Verbot 
des Einsatzes für besonders gefährliche Arbeiten auf die 
Arbeitnehmer mit zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen ausgedehnt. 
Eine strengere Handhabung der Bedingungen für die Arbeit in 
ungesicherten Arbeitsverhältnissen ergibt sich auch aus den 
Bestimmungen über die Dauer und die Verlängerung solcher Verträge. 
- 84 -
Abgesehen von einigen, im einzelnen ausdrücklich aufgeführten 
Ausnahmen ist die höchstzulässige Gesamtdauer solcher Verträge 
einschließlich Verlängerung von bisher 24 auf 18 Monate herabgesetzt 
worden. Außerdem können beide Formen der ungesicherten Arbeits­
verträge Jeweils nur noch einmal verlängert werden. 
Zum Schutz der Arbeitnehmer mit anderen als normalen 
Arbeitsverträgen vor Arbeitsunfällen enthält das Gesetz eine Reihe 
wichtiger Sicherheitsvorschriften; insbesondere geht es um eine 
Intensivierung der S icherhe its- ausbildung für diese Arbeitnehmer, 
soweit sie auf Arbeitsplätzen eingesetzt sind, die nach einer im 
Unternehmen zu führenden Liste mit besonderen Gefahren verbunden 
sind. 
Die Berufsausbildung der Arbeitnehmer mit ungesicherten 
Arbeitsverhältnissen ist generell verbessert worden. 
Schließlich enthält das Gesetz Strafbestimmungen für den Fall der 
Verletzung der Vorschriften über zeitlich begrenzte Arbeitsverträge; 
die auf dem Gebiet der Zeitarbeit und für gesetzwidrige Praktiken 
von Subunternehmern und beim Verleih von Arbeitskräften bereits 
existierenden Strafbestimmungen sind verschärft worden. 
Tel I zeit arbeit 
Die mit den Verordnungen vom 26.März 1982 und vom 11.August 1986 
geschaffene rechtliche Grundlage für die Teilzeitarbeit garantiert 
den betroffenen Arbeitnehmern einen Status, der dem der 
Vol IZeitarbeitnehmer vergleichbar ist. 
Das im Rahmen des Dritten Beschäftigungsprogramms beschlossene 
Gesetz vom 3. Januar 1991 enthält eine wichtige Neuerung: die 
Teilzeitarbeit, die bisher nur auf Initiative des Arbeitgebers 
eingeführt werden konnte, ist von nun an ein Recht der Arbeitnehmer, 
das sie auf eigenen Wunsch in Anspruch nehmen können. Die Festlegung 
der Bedingungen für die Verwirklichung dieses neuen Rechts und 
insbesondere für die Art und Weise, in der die Wünsche der 
Arbeitnehmer ihren Ausdruck finden und berücksichtigt werden 
könnten, ist den Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern 
überlassen worden. Ab 1. Januar 1992 wird die Regierung eine Bilanz 
dieser Verhandlungen ziehen und dann gegebenenfalls die sich als 
notwendig erweisenden Maßnahmen treffen. 
Durchführung der Massenentlassung 
Vor Durchführung einer Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen 
muß der Arbeitgeber die Vertreter der Belegschaft konsultieren und 
dabei bestimmte Fristen einhalten. Die Vertreter der Belegschaft 
können die Hilfe von Fachleuten in Anspruch nehmen. Diese 
Formalitäten sind unterschiedlich, je nachdem, ob es sich - Jeweils 
innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen - um die kollektive 
Entlassung von weniger als zehn oder von zehn und mehr Arbeitnehmern 
handelt. 
Seit dem Gesetz vom 30. Dezember 1986 braucht der Unternehmer für 
die Durchführung einer Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen keine 
behördliche Genehmigung mehr; die zuständige Verwaltungsstelle muß 
lediglich von dem Vorhaben informiert werden. 
- 85 -
Die Arbeitgeber müssen Vorkehrungen treffen, um die Zahl der 
Entlassungen zu begrenzen oder - soweit die Entlassungen nicht 
vermeidbar sind - die anderweitige Unterbringung der betroffenen 
Arbeitnehmer zu erleichtern. Zu diesen Maßnahmen gehören u.a. 
Umschulungsvereinbarungen, aufgrund derer die betroffenen 
Arbeitnehmer für sechs Monate ein garantiertes Einkommen und 
entsprechende Ausbildung erhalten. 
Entlassene Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine 
Entlassungsvergütuhg. 
Der Konkurs 
Nach dem Gesetz vom 25. Januar 1985 fällt ein Unternehmen unter das 
gerichtliche Vergleichs- oder Konkursverfahren, wenn es die 
Zahlungen einstellen muß, d.h. wenn es nicht mehr in der Lage ist, 
aus den verfügbaren Vermögenswerten die fälligen Verbindlichkeiten 
zu befriedigen. 
Die derzeit geltenden Regeln für das gerichtliche 
Vergleichsverfahren sind auf die Sanierung des Unternehmens 
gerichtet, d.h. auf die Rettung des betrieblichen Potentials und der 
daran geknüpften Arbeitsplätze. 
Der Betriebsrat ist vor der Erklärung der Zahlungseinstellung zu 
unterrichten und anzuhören. Wenn sich das Unternehmen im 
Vergleichsverfahren befindet, wird der Betriebsrat eingeschaltet, 
bevor eine Entscheidung über die Weiterführung der Aktivitäten 
erfolgt, und das gleiche gilt auch bei der Erstellung des 
Sanierungsplans. Die vom Betriebsrat als sein(e) Vertreter 
benannte(n) Person(en) wird(werden) von dem zuständigen Gericht 
gehört. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, dem Vorsitzenden des 
Gerichts oder dem Staatsanwalt alle im Zusammenhang mit der 
Zahlungseinstellung des Unternehmens relevanten Fakten mitzuteilen. 
Das Gericht beschließt einen Sanierungsplan oder erklärt den Konkurs 
des Unternehmens. 
Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, sich gegen das Risiko der 
Nichtzahlung ihrer Verbindlichkeiten gegenüber ihren Arbeitnehmern 
(einschließlich der im Ausland tätigen und der ausländischen 
Mitarbeiter) im Fall eines gerichtlichen Vergleichs- oder 
Konkursverfahrens zu versichern. Diese Versicherung erfolgt durch 
die Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances 
des Salariés(AGS) und wird durch Beiträge der Arbeitgeber 
finanziert. 
Frage 8 
Seit Inkrafttreten der Verordnung vom 16. Januar 1982 haben die 
Arbeitnehmer in Frankreich Jährlich für jeden in der Zeit vom I.Juni 
des Vorjahres bis zum 31. Mai des laufenden Jahres effektiv 
gearbeitetem Monat Anspruch auf 2Yi Werktage bezahlten Urlaub, d.h. 
in der Regel fünf Wochen. 
Die Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf eine 
zusammenhängende wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 Stunden 
Dauer. Abgesehen von bestimmten Ausnahmen soll diese Ruhezeit am 
Sonntag gewährt werden. In den Erlassen von 1937 ist dieses Recht 
insofern erweitert, als in vielen Fällen zwei aufeinanderfolgende 
Ruhetage pro Woche vorgesehen sind. 
- 86 -
Frage 9 
Der Abschluß eines Arbeitsvertrags muß nicht notwendigerweise in 
schriftlicher Form erfolgen. 
in bestimmten Fällen ist Jedoch die Schriftform gesetzlich 
vorgeschrieben, und dabei ist auch genau festgelegt, welche Klauseln 
der Vertrag enthalten muß. Dies gilt insbesondere für alle Verträge 
über andere als unbefristete und für VolIzeit abgeschlossene 
Arbe i tsverhä I tn i sse .' 
SOZIALER SCHUTZ 
Frage 10 
a) Grundsätzlich gilt in Frankreich das Prinzip der persönlichen 
und obligatorischen Sozialversicherung für alle Berufstätigen, 
d.h.Lohn- und Gehaltsempfänger und Selbständige. Die 
Familienangehörigen des Versicherten können als Berechtigte 
bestimmte Leistungen in Anspruch nehmen (Kranken- schütz, 
Hinterbliebenenrenten usw.). 
Es gibt vier große, gesetzlich geschaffene Systemgruppen: das 
allgemeine System der Arbeitnehmer, einige besondere 
Arbeitnehmersysteme, das System für nichtlandwirtschaftIiche 
Selbständige und das System für die Landwirte. Diese Systeme 
bieten den Angehörigen der Jeweiligen sozio-professionellen 
Kategorie (oder Kategorien) Schutz gegen die verschiedenen im 
Rahmen der französischen Sozialversicherung gedeckten Risiken: 
Krankheit, Schwangerschaft und Geburt, Tod, Arbeitsunfähigkeit, 
Arbeitsunfall, Alter, Hinterbliebene, Familienlasten. Die 
Arbeitslosenversicherung gehört nicht zum französischen 
Sozialversicherungssystem. 
Das allgemeine Arbeitnehmersystem ist bei weitem das 
bedeutendste der genannten Systeme: es schützt etwa 82% der 
Berufstätigen bei Krankheit und Mutterschaft (sachbezogene 
Leistungen, d.h. Übernahme oder Erstattung von Arzt-, 
Krankenhaus- und Arzneimittelkosten). Die Organisation der 
französischen Sozialversicherung beruht also auf dem 
Zusammenwirken einer Reihe gesetzlich verankerter Systeme, und 
die mit der Verwaltung dieser Systeme betrauten Kassen 
unterstehen der Aufsicht der zuständigen staatlichen Behörden. 
b) Die Finanzierung der französischen Sozialversicherung ist darauf 
abgestellt, den Versicherten - d.h.hauptsächlich den Arbeit­
nehmern - ein ausreichendes Leistungsniveau zu garantieren. Sie 
beruht im wesentlichen auf Beiträgen (im Fall des allgemeinen 
Arbeitnehmersystems zu 90%, davon 27% Arbeitnehmer- und 73% 
Arbeitgeberbeiträge), die auf die Einkünfte aus beruflicher 
Tätigkeit (als Arbeitnehmer oder Selbständiger) und auf 
Ersatzeinkünfte (Altersrenten, Arbeitslosengeld, Vorruhestands­
geld) erhoben werden. 
- 87 -
Einige der "besonderen" Systeme sind Jedoch infolge ihrer 
demographisch schwierigen Situation zu ihrer Finanzierung 
hauptsächlich auf staatliche Zuschüsse und TransferZahlungen 
angewiesen. Auch das für die Landwirtschaft eingerichtete 
System wird größtenteils aus staatlichen Subventionen, Steuer­
zuweisungen und TransferZahlungen finanziert. 
c) Das französische Sozialversicherungssystem, das ursprünglich an 
die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit gebunden war, hat sich 
in Richtung auf eine Verallgemeinerung fortentwickelt, d.h. daß 
in Zukunft die Gesamtbevölkerung Anspruch auf sozialen Schutz 
hat - zumindest gilt dies für die Familienbeihilfen (Kinder­
geld), die sachbezogenen Leistungen der Krankenversicherung und 
die Altersversorgung. 
In diesem Zusammenhang wird darauf verwiesen, daß.. 
- der Anspruch auf FamiIienle istungen nicht an eine berufliche 
Tätigkeit gebunden ist; 
- Arbeitnehmer, die die Bedingungen für Leistungen der Kranken­
versicherung des allgemeinen Systems (im Quartal mindestens 
200 Stunden im abhängigen Arbeitsverhältnis oder in sechs 
Monaten Beiträge auf einen Lohn, der mindestens dem 1040-
fachen des SM IC-Stundensatzes entspricht) nicht erfüllen, 
werden (wenn sie dies nicht ausdrücklich ablehnen) in die 
"persönliche Versicherung" aufgenommen, deren sachbezogene 
Leistungen denen des allgemeinen Systems gleichwertig sind; 
- Nichtberufstätige Personen, die nicht als Familienangehörige 
eines Arbeitnehmers Anspruch auf sachbezogene Krankenver­
sicherungsleistungen haben, können auf freiwilliger Basis im 
Rahmen der "persönlichen Versicherung" in den Genuß solcher 
Leistungen kommen; 
- Ehemalige Pflichtmitglieder der Sozialversicherung können 
ihre Deckung für den Fall der Invalidität und ihre Ansprüche 
auf Alters- und Hinterbliebenenrente durch freiwillige 
Versicherung aufrechterhalten. Das gleiche gilt im Fall der 
Rentenversicherung für Eltern mit FamiIienlasten. 
d) In der französischen Gesetzgebung sind für die vom Arbeitsmarkt 
ausgeschlossenen und nicht über genügend eigene Mittel 
verfügenden Personen zur Sicherung ihres Lebensunterhalts 
folgende Vorkehrungen getroffen: 
- die medizinische Versorgung dieser Personen ist dadurch 
gesichert,daß die Beiträge zu ihrer "persönlichen 
Versicherung" (s.oben, unter (4)) bei unzureichenden eigenen 
Mitteln je nach Lage des Falles entweder von der 
Sozialfürsorge oder von dem System für FamiIienle istungen 
übernommen werden können; 
- abgesehen davon existieren eine Reihe von Regelungen, die 
unbemittelten und besonders benachteiligten Personen ein 
Minimum an Einkünften garantieren: das mit dem Gesetz Nr. 88-
1088 vom 1. Dezember 1988 für alle nicht arbeitsfähigen 
Personen eingeführte Mindesteinkommen (revenue minimum 
- 88 -
d'insertion - RMI), die aufgrund der Bestimmungen des Teils 
VIII des Sozialversicherungsgesetzbuchs an ältere Personen 
gezahlte Mindest-Altersrente (minimum vieillesse), die nach 
Artikel L.821-1 ff des Sozialversicherungsgesetzbuchs 
gewährte Unterstützung für erwachsene Behinderte (allocation 
aux adultes handicapés - AAH) und schließlich die aufgrund 
der in Artikel L.524-1 ff des Sozialversicherungsgesetzbuchs 
dargelegten Bedingungen gewährte Unterstützung für 
Alleinerziehende mit einem oder mehreren Kindern (allocation 
de parent isolé, derzeit FF 2.888,- monatlich plus FF 935,-
je Kind). 
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
Frage 11 
Organisationen, die nach dem Gesetz vom 21. März 1884 über 
gewerkschaftliche bzw. berufsständische Vereinigungen tätig werden 
wollen, müssen bestimmte Formalitäten erfüllen: die Gründer einer 
Gewerkschaft oder einer Arbeitgebervereinigung müssen auf dem für 
den Gründungsort zuständigen Gemeindeamt die Satzung der 
Organisation und eine Liste mit den Namen der zu ihrer Leitung und 
Verwaltung bestellten Personen hinterlegen. Diese wenigen, einfachen 
Formalitäten entsprechen dem Verfahren der vorherigen Erklärung, das 
für alle Vereinigungen usw. gilt, die unter die Koalitionsfreiheit 
fallen. Sie verfolgen lediglich den Zweck der Information und der 
Öffentlichkeit; eine wie auch immer geartete vorherige Kontrolle 
seitens der Verwaltungs- behörden findet nicht statt. 
Es gibt also in Frankreich keine gesetzlichen Hindernisse bei der 
Gründung beruflicher oder gewerkschaftlicher Organisationen durch 
Arbeitgeber oder Arbeitnehmer aus Ländern der EG. Die Freiheit des 
Einzelnen, einer Gewerkschaft oder Berufsorganisation beizutreten 
oder nicht, ist in der Präambel der Verfassung verankert, und Jede 
in Verletzung dieser Freiheit erfolgende Diskriminierung wird 
strafrechtlich geahndet. 
Frage 12 
Tarifvertragliche Vereinbarungen können auf gesamtwirtschaftlicher, 
Branchen- und Unternehmensebene ausgehandelt werden. Ungeachtet der 
Verhandlungsebene ist festzustellen, daß nur als repräsentativ 
anerkannte gewerkschaftliche Organisationen mit den Arbeitgeber­
organisationen oder -gruppierungen oder einem oder mehreren 
einzelnen Arbeitgebern verhandeln können. Als in diesem Sinne 
repräsentativ gelten gewerkschaftliche Organisationen, die 
entweder... 
einem der auf nationaler und branchenübergreifender Ebene ajs 
repräsentativ anerkannten Gewerkschaftsverband angehören oder... 
sich auf der Ebene, auf der die Verhandlungen stattfinden, als 
repräsentativ erwiesen haben, was insbesondere eine Frage ihrer 
Mitgliedschaft und ihrer Unabhängigkeit ist. 
- 89 -
Um einen Vertragstext gültig und anwendbar zu dachen, genügt die 
Unterschrift eines Arbeitgebers oder einer Arbeitgeberorganisation 
und einer für die Arbeitnehmer repräsentativen Gewerkschaft. Es ist 
nicht unbedingt erforderlich, daß alle an den Verhandlungen 
beteiligten Parteien zustimmen. 
Tarifvertraglichen Vereinbarungen gelten jedoch nicht ohne weiteres 
für alle Unternehmen. Zur Klärung einer solchen Situation kann der 
Arbeitsminister eine Vertragserweiterung verfügen. Dabei handelt es 
sich um eine Allgemeinverbindlicherklärung, die bewirkt, daß ein auf 
Branchenebene geschlossener Tarifvertrag oder eine entsprechende 
Vereinbarung für alle Unternehmen gilt, deren hauptsächliche 
wirtschaftliche Tätigkeit unter die betreffenden Branche fällt, und 
deren Betriebsstätten sich in dem im Text festgelegten 
geographischen Raum befinden. Durch Erweiterungsverfügung wird ein 
Branchentarifvertrag also für alle Unternehmen der Branche 
verbindlich, auch wenn der betreffende Arbeitgeber keiner der 
unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen angehört. 
Auf eigene Initiative können die Tarifpartner jederzeit und zu jedem 
Thema ihrer Wahl Verhandlungen aufnehmen. Abgesehen davon sind sie 
aber verpflichtet, über bestimmte Fragen zu verhandeln und dabei den 
Zeitplan einzuhalten, der im Gesetz vom 13. November 1982 vorgegeben 
ist. Diese Verpflichtung zu periodisch wiederkehrenden Verhandlungen 
umfaßt folgende Punkte: 
auf Branchenebene müssen die an Tarifverträgen oder 
-Vereinbarungen beteiligten Arbeitgeber- und Arbeitnehmer­
organisationen wenigstens einmal jährlich über die Löhne und 
Gehälter und wenigstens einmal alle fünf Jahre über die 
tarifliche Einstufung der Arbeitnehmer verhandeln. 
auf Unternehmensebene muß in allen Betrieben mit zumindest einem 
Gewerkschaftsvertreter wenigstens einmal im Jahr über die Löhne 
und Gehälter sowie über die Dauer und Gestaltung der Arbeitszeit 
verhandelt werden; in bestimmten Kategorien von Unternehmen ist 
auch über Maßnahmen zur Verwirklichung des Mitspracherechts zu 
verhandeln. 
Fragen 13 und 14 
Das Streikrecht 
Absatz 7 der Präambel der Verfassung besagt, daß das Streikrecht "im 
Rahmen der zu seiner Regelung erlassenen Rechtsvorschriften" 
ausgeübt wird. Der mit dieser Bestimmung angekündigte gesetzliche 
Rahmen ist jedoch bisher bis auf wenige Ausnahmen nicht 
zustandegekommen. 
Im öffentlichen Sektor rechtfertigt die Notwendigkeit der Aufrecht­
erhaltung der öffentlichen Dienste Streikverbote oder gewisse 
Einschränkungen in der Ausübung des Streikrechts und die Einführung 
eines besonderen Verfahrens. 
Ein gesetzliches Streikverbot gilt für höhere Beamte (Verordnung vom 
22. Dezember 1958), Angehörige der Streitkräfte (Gesetz vom 
13. Juli 1972), Polizeibeamte (Gesetz vom 9. Juli 1966), das 
90 -
Außendienstpersonal der Strafvollzugsbehörden (Verordnung vom 
6. August 1958), Beamte der Bereitschaftspolizei (Gesetz vom 
27. Dezember 1947) und das Personal der Verbindungsdienste des 
Innenministeriums (Art.14 des Gesetzes vom 31. Juli 1968). 
Eine Einschränkung des Streikrechts zwecks Aufrechterhaltung eines 
Notdienstes im Streikfall gilt für das Personal der Rundfunk- und 
Fernsehanstalten (Gesetze vom 7. August 1974 und vom 26. Juli 1979) 
und der Luftverkehrseinrichtungen (Gesetz vom 31. Dezember 1984, 
Erlaß vom 8 Juli 1963). 
Abgesehen davon muß hier ein besonderes Verfahren eingehalten 
werden: Nach dem Gesetz vom 31. Juli 1963 müssen Kampfmaßnahmen auf 
Initiative einer oder mehrerer gewerkschaftlicher Organisationen 
mindestens 5 Tage vorher angekündigt werden, und diese Zeit muß zu 
Verhandlungen genutzt werden. 
Für den Privatsektor gibt es lediglich eine einzige gesetzliche 
Bestimmung. Sie besagt, daß - abgesehen von schweren Verfehlungen 
des Arbeitnehmers - der Arbeitsvertrag durch einen Streik nicht 
gebrochen wird und daß in Verletzung dieses Prinzips ausgesprochene 
Entlassungen unwirksam sind. In Anbetracht dieser gesetzgeberischen 
Lücke haben die Gerichte eine Art prätorisches Streikrecht 
entwickelt. 
Verfahren sur Beilegung von Arbeitsstreitigkelten 
Der Ablauf der Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten ist 
im Gesetz vom 13. November 1982 geregelt. 
In einer Konfliktsituation können die Parteien beschließen, die 
Streitfrage einer Schlichtungskommission vorzulegen, die dann 
versuchen wird, die beiderseitigen Standpunkte einander anzunähern. 
Sie können auch einen Vermittler einsetzen, dessen Aufgabe es ist, 
Lösungsvorschläge zu erarbeiten, die die Parteien annehmen oder 
ablehen können. Schließlich können die Parteien einen Schiedrichter 
berufen, dessen Schiedsspruch für beide Seiten bindend ist. 
BERUFSAUSBILDUNG 
Frage 15 
1991 sind 25 Jahre vergangen, seit mit dem Gesetz von 1966 die 
Grundlagen für eine moderne Berufsbildungspolitik geschaffen wurden. 
Zugleich begeht Frankreich in diesem Jahr das 20.Jubiläum der 
Gesetze von 1971, die es ermöglicht haben, das paritätische 
Übereinkommen der Sozialpartner von 1970 in seiner ganzen Dimension 
wirksam werden su lassen. 
Das Gesetz vom 4. Juli 1990 und das mit ihm geschaffene neue 
BerufsbiI dungs instrument des "credit formation" eröffnet im 
französischen Berufsausbildungsrecht insofern eine neue Etappe, als 
hier das Prinzip des Anspruchs aller Aktiven (also der Beschäftigten 
ebenso wie der Arbeitsuchenden) auf Qualifikation in einem 
Gesetzestext festgeschrieben ist. 
- 91 -
Das für die Jüngeren geschaffene Programm "credit formation jeunes" 
ist planmäßig zum Semesterbeg inn im Herbst 1989 angelaufen. Das Ziel 
bestand darin, 100.000 Arbeitsuchenden unter 26 Jahren die 
Möglichkeit zu geben, eine echt qualifizierende Ausbildung 
aufzunehmen. 
Seit Einführung der individuellen Ausbildungsverträge (contrats de 
formation individualisés - CFI) im September 1989 haben bis Ende 
April ca 200.000 Personen im Rahmen der CFI eine Ausbildung 
aufgenommen. 
Man schätzt übrigens den Anteil der Jugendlichen, die direkt über 
einen CFI zum Besuch einer weiterführenden Schule, zu einem 
berufseinfUhrenden Praktikum, einem kombinierten AusbiI dungsvertrag 
(abwechselnd Berufsschule und Betriebspraxis) oder in den Genuß 
einer anderen Maßnahme im Rahmen der Erwachsenenbildung (AFPA) oder 
eines Regionalratspraktikums gekommen sind und bis zum 
31. Dezember 1990, also nach der ersten Etappe, nicht zur Bezahlung 
durch die CNASEA übernommen wurden, auf etwa 10%. 
Um den jungen Leuten unter Berücksichtigung bereits erworbener 
Kenntnisse und ihrer potentiellen Fähigkeiten sowie der vorhandenen 
Ausbildungsmöglichkeiten geeignete Ausbildungsgänge empfehlen zu 
können, wird ihnen angeboten, sich einem umfassenden Eignungstest 
(bilan de compétence) zu unterziehen. Von Oktober 1989 bis 
Dezember 1990 wurden 94.603 derartige Tests durchgeführt, die 
jeweils 6 bis 16 Stunden dauern. 
Eine Schätzung aufgrund einer überregionalen Umfrage zeigt die von 
80% der Praktikanten in der Qualifizierungsstufe gewählten Sektoren: 
Handel 35%, Büroberufe 25% und Hotel- und Gaststättengewerbe 20% 
(Quelle: IREDU, Oktober 1990). 
Bis Ende Januar 1991 hatten 18.988 Jugendliche zumindest eine 
teilweise und 5.499 eine vollständige Einstufung auf Niveau V 
erreichte1), insgesamt also 24.487 Teilnehmer (Quelle: DFP-Erhebung 
Januar 1991, Frankreich ohne Uberseegebiete). 
Inzwischen hat man damit begonnen, eine Reihe von Maßnahmen zu 
prüfen, die weitere Verbesserungen bringen sollen. 
Insbesondere geht es dabei um eine Diversifizierung. 
Diese Diversifizierung soll erreicht werden durch eine Erweiterung 
der angebotenen Palette von Ausbildungsberufen und durch eine 
umfassendere Nutzung der vorhandenen Eingriffsmöglichkeiten, was 
dazu führen könnte, einen Prozeß der Rückkehr zur eigentlichen 
Ausbildung (Berufseinführungspraktika [die stages d'initiation à la 
vie professionelle - SIVP in neuer Form], Solidaritätsarbeits-
verträge [contrats emploi solidarité] und Maßnahmen im Zusammenhang 
mit dem gesetzlichen Mindesteinkommen) und zu wirklich 
qualifizierenden Maßnahmen (insbesondere Lehr- und 
Qual ifikat ionsverträge) einzuleiten. 
(1) Nicht berücksichtigt sind dabei die im Rahmen von Lehr- und 
Qualifikationsverträgen erworbenen Befähigungszeugnisse (certificats 
de quäl if ikat ion professionelle - CAP), die auch zu den über CFI 
geförderten Ausbildungswegen zählen, in der erwähnten Erhebung 
jedoch nicht erfaßt werden konnten. 
- 92 -
Gestützt auf die bereits existierenden Instrumente der 
Ausbildungsförderung ist der credit formation darauf angelegt, im 
Rahmen des individuellen Bildungsurlaubs nach und nach auf alle 
Arbeitnehmer ohne berufliches oder technisches Abschlußzeugnis 
ausgedehnt zu werden - auf Jugendliche und Erwachsene, 
Arbeitsuchende und im Arbeitsprozeß stehende. 
Er ist auch maßgebend für die Bedingungen, unter denen die 
verschiedenen Mittel zu mobilisieren sind, die einen echten Zugang 
zur Qualifizierung gewährleisten können - Beratung und Einführung, 
Entscheidungshilfe, Berücksichtigung der bereits erworbenen 
Kenntnisse und eine entsprechend angepaßte, zu einer anerkannten 
Qualifikation führende Ausbildung. 
Diese Maßnahmen sind somit in erster Linie auf die jungen 
Arbeitsuchenden gerichtet, bei denen der Bedarf am dringendsten ist. 
Der vorrangige Anspruch auf Ausbildung gilt aber auch für erwachsene 
Arbeitnehmer ohne anerkannte Qualifikation, die im Unternehmen oder 
auf dem Arbeitsmarkt vor besonders ernsten Arbeitsplatzproblemen 
stehen. 
Das am 18. März 1990 zwischen den Sozialpartnern als den Verwaltern 
des individuellen Bildungsurlaubs und dem Staat geschlossene 
Übereinkommen eröffnet den Arbeitnehmern die Möglichkeiten des 
credit formation. Aufgrund der im Rahmen dieses Übereinkommens 
aufgebrachten Mittel sollte sich die Zahl der Leistungsempfänger 
schnell verdoppeln, was insbesondere derzeit beschäftigten, aber 
beruflich nicht qualifizierten Arbeitnehmern zugute kommen wird. 
Der Beitrag der Arbeitgeber zur Finanzierung des individuellen 
Ausbildungsurlaubs wird von 0,10 auf 0,15% der Lohnsumme erhöht. Der 
Staat seinerseits hat vorgesehen, von 1991 an im Rahmen des 
individualisierten Ausbildungs- kredits fUr Arbeitnehmer jährlich 
500 Mio FF bereitzustellen. Auf diese Weise werden für die 
Finanzierung dieses neuen Instruments vom nächsten Jahr an insgesamt 
1 Mrd.FF zur Verfügung stehen. 
Eines der Ziele des Gesetzes vom 4. Juli 1990 ist die Förderung der 
Qualität und der Innovation; vorgesehen ist u.a. eine Begutachtung 
aller Ausbildungsprogramme vor Vertragsabschluß durch den Staat 
sowie eine verstärkte Überwachung der Ausbildungseinrichtungen. 
Abgesehen davon ergibt sich die Notwendigkeit, die Ausbildung der 
Ausbilder und auch die der Betreuer der Jugendlichen im Betrieb zu 
verbessern; ferner sollte man nicht nur der allgemeinen und 
technischen Kultur einen größeren Anteil an den Programmen geben, 
sondern auch mehr Raum schaffen für den Einsatz moderner 
Ausbildungsmittel, insbesondere im Multimediabereich. 
Mit dem wirtschaftlichen Aufschwung ist eine Knappheit an 
qualifizierten Arbeitskräften zutage getreten, von der etwa die 
Hälfte aller Industriebetriebe betroffen ist. Die (insbesondere im 
Wege des individuellen Ausbildungskredits) getroffenen Maßnahmen zur 
Qualifizierung all derer, denen es daran fehlt, sollten zur Behebung 
dieses Notstands beitragen. Die technologische Entwicklung und der 
verschärfte internationale Wettbewerb erfordern zudem auch ganz 
allgemein eine Anhebung des Qualifikationsniveaus aller in der 
- 93 -
Wirtschaft Tätigen. Die eingeleitete Modernisierung der Lehrlings­
ausbildung und ihre Erweiterung in Richtung auf höhere Ausbildungs­
formen ist ein wesentlicher Faktor in den Bemühungen, diesen 
Anforderungen Rechnung zu tragen. Im Haushaltsentwurf für 1991 sind 
auch erheb!iche Mittel für die Ausbildung von Ingenieuren im Wege 
der Fort- und Weiterbildung vorgesehen, um die hinsichtlich der 
Entwicklung der jedes Jahr ausgebildeten Ingenieure und der 
jeweiligen Laufbahnen gesteckten Ziele zu erreichen. 
Überdies muß sich Frankreich schon Jetzt auf das Entstehen 
neuartiger Berufe vorbereiten, und diese Aufgabe steht im 
Mittelpunkt der Aktionen im Bereich "neue Qualifikationen". 
Die den Unternehmen und Branchen gewährte Unterstützung soll den 
folgenden drei Hauptzielen dienen: 
optimale Bedingungen zu schaffen für eine planvolle 
Modernisierung der Volkswirtschaft sowie fUr die Einbeziehung 
der technologischen Veränderungen und die Anpassung an einen 
verschärften Wettbewerb auf den Märkten; 
durch Einbeziehung der Arbeitnehmer in diese Modernisierung eine 
tiefgreifende Veränderung im Verhalten der wirtschaftlich 
aktiven Kräfte auszulösen; 
den ungelernten Arbeitskräften Möglichkeiten einer grundlegenden 
beruflichen Qualifikation zu eröffnen. 
Hierbei bedient man sich vorzugsweise der sog.Verträge über 
vorausschauende Studien (contrats d'études prévisionnelles - CEP) 
und der Verträge über die Entwicklung der Ausbildung (engagements de 
développement de la formation - EDDF). 
Die Grundregeln für das Eingreifen des Staats ergeben sich aus einem 
vierfachen Anliegen: 
sicherzustellen, daß es sich bei dem abgeschlossenen Vertrag um 
eine mehrjährige Festlegung der ausbildungspolitischen 
Zielsetzung des Unternehmens handelt; 
darauf zu achten, daß die im Vertrag vorgesehenen finanziellen 
Mittel eine erhebliche Steigerung sowohl gegenüber den 
bisherigen Aufwendungen als auch gegenüber dem Branchen­
durchschnitt darstellen; 
den Ausbildungsplan des Unternehmens qualitativ zu verbessern-, 
die Möglichkeit des Eingreifens auf mehreren Ebenen zu nutzen: 
durch Vereinbarungen mit branchenmäßigen oder berufsüber­
greifenden Gruppierungen oder mit einzelnen Unternehmen, wobei 
die Gesamtheit dieser Verträge auf nationaler oder regionaler 
Ebene verwaltet werden kann. 
Seit 1988 sind 20 CEPs ausgeführt worden oder befinden sich in der 
Ausführung. Sie erfassen einen großen Teil der französischen 
Industrie. Die zur Ergänzung der finanziellen Aufwendungen der 
Berufszweige gewährte staatliche Beihilfe beträgt 50% der Kosten der 
Studien; 1990 belief sich der Staatsanteil auf 15 Mio FF. 
94 -
FUr den Bereich der EDDF hat der Staat 1990 insgesamt Kredite in 
Höhe von 420 Mio FF bereitgestellt; dabei handelt es sich um etwa 
400 Verträge. Für die regionalen Aktionen allein*2) hat der Staat 
218 Mio FF gezahlt (davon 3 Mio FF für begleitende Maßnahmen -
Zuschüsse für Beratung und technische Hilfe). Es ging um 132.951 
Praktikanten in etwa 5.500 Unternehmen, die ihrerseits für die 
gleichen Aktionen 330 Mio FF aufgebracht haben. 
Die Ergebnisse für die nationalen Verträge von 1990 liegen im Detail 
noch nicht vor; 1989 waren es 302 Verträge, 71.770 Praktikanten und 
Staatsausgaben in Höhe von 132 Mio FF. 
Der Gesamtumfang der Ausgaben aufgrund dieser Vertragsmaßnahmen 
belief sich 1989 auf 1,7% des Bruttoinlandsprodukts. 
Am 5. Februar 1991 haben die Sozialpartner Verhandlungen 
aufgenommen, um die Berufsausbildung an die Herausforderungen der 
90er Jahre anzupassen. Bei diesen Verhandlungen ging es insbesondere 
darum, neben den Entwicklungen in der französischen Industrie und 
der Modernisierung der Unternehmen auch die durch das neue 
administrative und legislative Umfeld gegebenen Mögtichkeiten zu 
berücksichtigen. Es muß möglich sein, Ausbildungsprobleme auf der 
dem auftretenden Bedarfsfall am nächsten liegenden territorialen 
Ebene zu behandeln. 
Am 3. Juli 1991 ist das nationale, berufsübergreifende Übereinkommen 
zur Berufsausbildung und -Weiterbildung abgeschlossen worden. Es ist 
von allen Verhandlungspartnern mit Ausnahme der Vertreter der CGT 
unterzeichnet worden. 
Es ist vorgesehen, die wesentlichen Grundzüge dieses Übereinkommens 
im Herbst 1991 in die Gesetzgebung zu übernehmen. 
Der Anspruch auf Fort- und Weiterbildung ist ein territoriales 
Recht. Jeder Staatsbürger eines Mitgliedstaats der Europäischen 
Gemeinschaft, der in Frankreich ansässig ist und in einem 
französischen Unternehmen als Arbeitnehmer beschäftigt ist, kann im 
Rahmen der geltenden Bestimmungen an Fort- und Weiterbildungs­
maßnahmen zu den gleichen Bedingungen teilnehmen wie die 
französischen Arbeitnehmer. 
Allerdings gibt es Schwierigkeiten bei der Anwendung bzw. Auslegung 
der zwischen den Mitgliedstaaten z.T. recht unterschiedlichen 
Regelungen. 
Insbesondere stellt sich das Problem, auf welche Weise die im 
Heimatland erworbenen Ansprüche eines Arbeitnehmers in den 
Rechtsvorschriften des Aufnahme landes berücksichtigt werden könnten. 
(2) Dabei fehlen die Ergebnisse der Region Languedoc-Roussi I Ion. 
- 95 -
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN V 
Frage 16 
1. Im berufIIchen Bereich: 
Die Richtlinie 207/76/EWG vom 9. Februar 1976 ist mit dem Gesetz 
Nr. 83.635 vom 13. Juli 1983 in französisches Recht umgesetzt 
wurden. 
Dieses Gesetz ermöglicht es, die Aktionen zugunsten der 
Gleichbehandlung von Männern und Frauen auf verschiedene Weise 
zu intensivieren. 
Mit diesem Gesetz wurde ein hoher Rat für Fragen der beruflichen 
Gleichstellung (conseil supérieur de l'égalité professionnelle) 
geschaffen, dem neben Vertretern der von Fragen der beruflichen 
Gleichstellung am meisten betroffenen Behörden (darunter u.a.die 
Direktion für Arbeitsbeziehungen) Vertreter der Gewerkschaften 
und der Arbeitgeberverbände sowie andere qualifizierte 
Person Ii chke i ten angehören. 
Dieser Rat ist am 17. Juli 1984 zusammengetreten. Den Vorsitz 
übernahm zunächst der Minister für Frauenrecht und danach der 
Minister für Soziale Angelegenheiten und Beschäftigung. 
Gegenwärtig wird der Vorsitz von der mit Fragen des Frauenrechts 
betrauten Staatssekretärin wahrgenommen. Der Rat hat eine 
beratende Funktion bei allen Rechtsakten zur beruflichen 
Gleichstellung der Frauen oder über die Bedingungen ihrer 
Beschäftigung. Er erhält alle zwei Jahre einen Bericht über die 
Situation auf dem Gebiet der beruflichen Gleichstellung; dieser 
Bericht enthält insbesondere eine Bilanz der auf dem Gebiet der 
beruflichen Gleichstellung eingeleiteten Aktivitäten der 
Behörden für Arbeitsvermittlung (agence national pour l'emploi -
ANPE), für Erwachsenenbildung (agence national pour la formation 
professionnelle des adultes - AFPA) und für die Verbesserung der 
Arbeitsbedingungen (agence national pour l'amélioration des 
conditions de travail - ANACT), sowie der ArbeitsaufSichtsämter 
und der nationalen Kommission für die Tar ifverhandlungen 
(commission national de la négociation collective - CNNC). 
Um die Ziele des Gesetzes über die berufliche Gleichstellung zu 
erreichen - Beachtung der Gleichberechtigung und Förderung der 
Chancengleichheit für Männer und Frauen - sind darin mehrere 
spezifische Instrumente vorgesehen: 
— ein Instrument zur Diagnose der auf Unternehmensebene 
gegebenen Situation: ein in allen Unternehmen mit mehr als 50 
Beschäftigten obligatorisch zu erstellender Bericht, in dem 
die Situation von Männern und Frauen verglichen wird; 
- ein Vorhand lungs instrument : Betriebs- oder Branchenvereinba­
rungen zur berufliche Gleichstellung-, 
- finanzielle Beihilfen: die Verträge über die berufliche 
Gleichstellung, die später durch Vereinbarungen über 
gemischte Beschäftigung ergänzt wurden, richten sich vor 
allem an Klein- und Mittelbetriebe. 
- 96 -
Mit diesen den Unternehmen gewährten staatlichen Zuschüssen wird 
ein doppeltes Ziel verfolgt: 
* die Diversifizierung der von Frauen eingenommenen 
Arbeitsplätze zu fördern und.. 
* einen Anreiz zu geben für ihren beruflichen Einsatz in 
Qual ifi-kationen und Berufen, in denen sie (mit 80% Männern) 
noch in der Minderheit sind. 
Zur Beseitigung beruflicher Benachteiligungen sind 1989 die 
folgenden neuen Bestimmungen erlassen worden: 
- das Gesetz Nr. 89.549 vom 2. August 1989 verpflichtet die 
Sozialpartner zu Verhandlungen über Maßnahmen zur Beilegung 
festgestellter Unregelmäßigkeiten. Dabei geht es insbesondere 
um.. 
* die Bedingungen des Zugangs zu Arbeitsplätzen, zur 
Berufsaus-biIdung und zum beruflichen Aufstieg; 
* die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. 
Diese Verhandlungen sollen stattfinden zwischen den 
gewerkschaftlichen Organisationen und Arbeitgebervereinigungen, 
die an einem für eine Branche oder eine Berufsgruppe 
abgeschlossenen Tarifvertrag beteiligt sind (Art.L.123.3.1 des 
Arbe i tsgesetzbuchs). 
Das Gesetz Nr. 89.488 vom 10. Juli 1989 eröffnet den Unternehmen 
mit weniger als 300 Arbeitnehmern die Möglichkeit, mit dem Staat 
eine Vereinbarung zu treffen, aufgrund derer sie finanzielle 
Unterstützung erhalten können, um in einer Studie feststellen zu 
lassen, wie ihre Situation hinsichtlich der beruflichen 
Gleichstellung ist und welche Maßnahmen geeignet wären, 
Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen herzustellen 
(Art.L-123.4.1 des Arbeitsgesetzbuchs). Das Gesetz verstärkt 
auch die Bestimmungen zur Anpassung von Tarifverträgen, soweit 
sie Klauseln enthalten, die dem Prinzip der Gleichbehandlung 
zuwider laufen. 
2. Im Bereich der sozialen Sicherheit : 
A) Allgemein wird im Bericht der französischen Behörden betont, daß 
die Prinzipien der Gleichbehandlung von Männern und Frauen und 
der Abschaffung legi icher Diskriminierung der Frauen im Bereich 
der sozialen Sicherheit weitgehend verwirklicht sind. 
Für die berufsbezogenen Sozialversicherungssysteme der 
Arbeitnehmer findet sich das Verbot jeglicher Diskriminierung in 
einer Bestimmung allgemeiner Tragweite des Gesetzes Nr. 89-474 
vom 10. Juli 1989 über die Sozialversicherung und die berufliche 
Fort- und Weiterbildung des Krankenhauspersonais. Der Artikel 6 
dieses Gesetzes ist als Artikel L.731-2-1 (seither geändert in 
L.731-4) in das Sozialversicherungsgesetzbuch übernommen worden; 
er verbietet jegliche Diskriminierung zwischen Männern und 
- 97 -
Frauen in den Renten- und Vorsorgeversicherungsverträgen sowie 
in den Satzungen, Geschäftsbedingungen und Tarifen der 
Zusatzrenten- und -Vorsorgeanstalten und den diesbezüglichen 
Vereinbarungen der Sozialpartner. 
Der genannte Artikel erklärt - mit einigen Ausnahmen - alle in 
diesen Verträgen, Vereinbarungen usw. enthaltenen Klauseln, die 
dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen nicht 
entsprechen, und die bis zum 1. Januar 1993 nicht aufgehoben 
oder entsprechend geändert sind, für ab diesem Datum 
rechtsunwirksam. 
Die für die Durchführung dieser Bestimmung erforderlichen 
Anweisungen sind den Zusatzrenten- und -Vorsorgeanstalten durch 
Schreiben des aufsichtsführenden Ministeriums vom 16. August 
1989 erteiIt worden. 
FUr die landwirtschaftlichen Arbeitnehmer gelten diese 
Bestimmungen aufgrund von Art.9 des genannten Gesetzes, die 
Anweisungen an die Zusatzrenten- und -Vorsorgeanstalten ergingen 
mit Ministeria Ischreiben vom 21. Dezember 1989. 
Für die berufsbezogenen Sozialversicherungssysteme der nicht in 
der Landwirtschaft tätigen Selbständigen ist demnächst ein 
Gesetzentwurf Über den sozialen Schutz zu erwarten, der ähnliche 
Bestimmungen enthalten dürfte. 
B) Bei den in einzelnen Bereichen noch existierenden Unterschieden 
in der Behandlung handelt es sich im wesentlichen um 
Unterschiede zugunsten der Frauen. 
Das gilt z.B. in einigen Zweigen der Grund- und Zusatz-
Sozialversicherung für die Herabsetzung des Rentenein­
trittsalters zugunsten von Witwen, die Möglichkeit der 
vorgezogenen Gewährung von Renten le istungen aufgrund der 
Kinderzahl oder die beim dritten Kind eintretende Erhöhung der 
Vers i cherungsJ ahre. 
In diesem Zusammenhang wird darauf verwiesen, daß eine 
vollständige, unterschiedslose Anwendung des Gleichbehandlungs-
prinzips bedeuten könnte, daß entweder die zugunsten der Frauen 
bestehenden Unterscheidungen abgeschafft werden müßten (was man 
als als sozialen Rückschritt betrachten könnte) oder die 
betreffenden Leistungen auch auf die Männer auszudehnen wären 
(was zu einer erheblichen finanziellen Mehrbelastung führen 
wurde). 
3) Im spezifischen FalI 
Rechte der Ehepartner von Selbständigen 
Es wird darauf hingewiesen, daß die Anwendung des Prinzips der 
Gleichbehandlung von Männern und Frauen in der französischen 
Gesetzgebung über die Rechte der Ehepartner von Selbständigen in 
hohem Maße gewährleistet ist, insbesondere durch die 
Möglichkeit, einem der Sozialversicherungssysteme beizutreten, 
durch die Anerkennung der geleisteten Arbeit und und den 
Versicherungsschutz bei Schwangerschaft und Geburt. 
- 98 -
1) Für die handwerklIchen, gewerblIchen und Handelsberufe ist 
anzumerken, daß die Stellung der Ehepartner von Handwerkern und 
Händlern durch das Gesetz Nr. 82.596 vom 10. Juli 1982 insofern 
wesentlich verbessert wurde, als sie nun zwischen drei 
Möglichkeiten wählen können: 
- als angestellte Ehepartner haben sie hinsichtlich ihrer 
Sozialversicherung die gleichen Rechte wie andere 
Arbeitnehmer (nach dem allgemeinen System); 
- als teilhabende Ehepartner gelten sie für sich getrennt als 
selbständige Gewerbetreibende (und fallen unter das 
Sozialversicherungssystem der Selbständigen); 
- als mitarbeitende Ehepartner haben sie zwar keinen Anspruch 
auf Mitgliedschaft in einem obligatorischen Rentenversi­
cherungssystem, sie können aber auf freiwilliger Basis der 
Altersversicherung der Selbständigen beitreten und so einen 
eigenen Rentenanspruch erwerben. 
Nach dem Erlaß Nr.86.100 vom 4. März 1986 ist es den 
mitarbeitenden Ehepartnern übrigens unter bestimmten Umständen 
gestattet, die Beiträge für bestimmte Tätigkeitszeiten vor ihrem 
Beitritt zur freiwilligen Versicherung abzulösen. 
Die mitarbeitenden Ehepartner der Inhaber von Einpersonen­
unternehmen mit beschränkter Haftung ("Einmann-GmbH") haben -
wenn sie nicht unter eine obligatorische Rentenver-sicherung 
fallen - mit dem Gesetz Nr.89.1008 vom 31. Dezember 1989 über 
die Entwicklung der Handels- und Handwerksbetriebe und die 
Verbesserung ihres wirtschaftlichen, rechtlichen und steuer­
lichen Umfelds das Recht erhalten, dem Rentenversicherungssystem 
der Selbständigen beizutreten. Artikel L.742-6 Absatz 5 des 
Sozialversicherungsgesetzbuchs ist in diesem Sinne geändert 
worden. 
2) Bei den freien Berufen ist es den überlebenden Ehepartnern 
nach dem durch das Gesetz Nr.87.588 vom 30. Juli 1987 geänderten 
Artikel L.643-9 des Sozialversicherungsgesetzbuchs von nun an 
möglich, eigene Ansprüche aus irgendeinem System der sozialen 
Sicherheit im Rahmen der in Artikel D.643-5 des genannten 
Gesetzbuchs festgelegten Grenzen mit abgeleiteten Ansprüchen zu 
kumulieren. 
Außerdem ist den mitarbeitenden Ehepartnern der Angehörigen der 
freien Berufe durch den Erlaß Nr.89.526 vom 24. Juli 1989 die 
Möglichkeit zuerkannt worden, (im Rahmen des besonderen Systems) 
eigene Altersrentenansprüche zu erwerben. 
3) Im Fall der Rechtsanwälte ermöglicht Art.5.1 11 des Gesetzes 
Nr.89-474 vom 10. Juli 1989 über die Sozialversicherung und die 
berufliche Fort- und Weiterbildung des Krankenhauspersonals in 
Ergänzung des Artikels L.742-6 des Sozial Versicherungsgesetz­
buchs den mitarbeitenden Ehepartnern die freiwillige 
Mitgliedschaft im Altersrenten-Versicherungssystem der 
nichtlandwirtschaftIichen Selbständigen. Der Entwurf der 
Durchführungsverordnung zu dieser Bestimmung befindet sich 
derzeit in Arbeit. 
- 99 -
4) Für alle Selbständigen Im nichtlandwirtschaftIIchen Bereich 
ist hinsiehtIIch der Kranken- und Mutterschaftsversicherung zu 
erwähnen, daß mit dem vorerwähnten Gesetz vom 10. Juli 1982 zwei 
weitere Leistungen eingeführt wurden: das Mutterschaftsur­
laubsgeld (das einen teilweisen Ausgleich für den durch die 
Arbeitsunterbrechung verursachten finanziellen Ausfall bieten 
soll) und die Vertretungskostenbeihilfe (das einen Ausgleich 
bieten soll für die Kosten der Vertretung der berechtigten 
Person in ihren normalen beruflichen oder häuslichen Aufgaben 
durch angestelltes Personal). Beide Leistungen gelten sowohl für 
Frauen, die selbst eine gewerbliche, einzelhandlerische, 
handwerkliche oder freiberufliche Tätigkeit ausüben und selbst 
dem Sozialversicherungssystem der Selbständigen angehören als 
auch für die mitarbeitenden Ehepartner von Gewerbetreibenden, 
Einzelhändlern, Handwerkern oder Angehörigen der freien Berufe. 
Nach dem vorerwähnten Gesetz Nr.89.1008 vom 31. Dezember 1989 
gelten diese Leistungen im Mutterschaftsfall auch für die nicht 
angestellten Ehepartner der Inhaber von Einpersonenunternehmen 
mit beschränkter Haftung; Art.L.615- 19 des Sozialversicherungs­
gesetzbuchs ist entsprechend geändert worden. 
Familien- und Berufsleben 
Es wird betont, daß die in Frankreich in den letzten Jahren 
verfolgte Politik darauf abzielt, es den Bürgern leichter zu machen, 
die Anforderungen des Familien- und Berufslebens miteinander in 
Einklang zu bringen. In diesem Sinne sind u.a. die Bemühungen um 
eine Weiterentwicklung und Verbesserung der verschiedenen Formen der 
Kinderbet reuung fortgeführt worden: jede Familie soll in der Lage 
sein, frei über die Zahl ihrer Kinder und die Art der Erziehung zu 
entscheiden - insbesondere über die Erziehung in der frühen 
Kindheit. Die Vielfalt der den Eltern angebotenen Betreuungsformen 
ist ein wesentlicher Faktor dieser Wahlfreiheit. 
Die auf diesem Gebiet laufenden Bemühungen gelten sowohl den 
verschiedenen Formen der dauernden oder stundenweisen Betreuung von 
Kindern unter 6 Jahren als auch der Betreuung älterer Kinder. 
Die Regierung bemüht sich um die Entwicklung dieser verschiedenen 
Betreuungsformen, und zwar durch Wiederaufnahme des contrat-crèche 
(Vereinbarung über Kinderkrippen), Verbesserung der Beihilfe für 
Mütterhilfen und Schaffung eines contrat enfance (Kinderbetreuung). 
In Zusammenarbeit mit verschiedenen Partnern - örtlichen 
Körperschaften, Kindergeldkassen, Organisationen zur Familien­
förderung usw. - bemüht man darum, der jeweiligen Situation 
angepaßte Lösungen zu finden. 
Als Beispiel wird die finanzielle Unterstützung erwähnt, die 
berufstätigen Eltern zuteil wird, die ihr Kind zu Hause betreuen 
lassen wolIen. 
Die mit dem am 1. April 1987 in Kraft getretenen Gesetz Nr.86.1307 
vom 29. Dezember 1986 eingeführte Beihilfe zu den Kosten der 
häuslichen Kinderbetreuung kann - ungeachtet der vorhandenen Mittel 
- 100 -
- Haushalten gewährt werden, in denen beide Partner berufstätig sind 
(oder berufstätigen Einzelpersonen beiderlei Geschlechts), wenn das 
betreffende Paar (oder die Einzelperson) zur Betreuung von 
mindestens einem Kind unter drei Jahren eine oder mehrere Personen 
beschäf igt. 
Die Beihilfe dient zum Ausgleich der mit der Beschäftigung einer 
Person zur Kinderbetreuung im Hause verbundenen Aufwendungen für die 
Sozia(Versicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil), 
und zwar bis zu FF 2000,- monatlich. 
Diese Beihilfe zur häuslichen Kinderbetreuung ist Teil eines 
Gesamt instrumentariums, dessen Ziel darin besteht, kinderreichen 
Familien, die für die demographische Erneuerung des Landes 
unentbehrlich sind, die aber insbesondere nach der Geburt des 
dritten Kindes vielfach auf erhebliche Schwierigkeiten stoßen, eine 
spürbare Entlastung zu gewähren. 
Der Erziehungsurlaub (congé parental d'éducation) 
Diese Form der Beurlaubung gilt für alle Arbeitnehmer - Männer wie 
Frauen - mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit. Der 
Erziehungsurlaub der Eltern beträgt ein Jahr, gerechnet vom Tage der 
Geburt oder der Ankunft eines adoptierten Kindes in der Wohnung der 
Adoptiveltern; er kann zweimal um jeweils ein weiteres Jahr 
verlängert werden, also bis zu insgesamt höchstens drei Jahren. 
Dieser für den Vater und die Mutter oder die Adoptiveltern 
vorgesehene Urlaub steht beiden Eltern zu, sie können ihn 
gleichzeitig oder abwechselnd in Anspruch nehmen. Es handelt sich 
entweder um eine völlige Einstellung der Tätigkeit (in diesem Falle 
ruht der Arbeitsvertrag für die Dauer der Beurlaubung) oder um 
Teilzeitarbeit, wobei die wöchentliche Arbeitszeit frei zwischen 16 
Stunden und 80% der vollen Regelarbeitszeit gewählt werden kann. Die 
letztere, auch als Flexibilisierung des Erziehungsurlaubs 
bezeichnete Regelung ergibt sich aus dem Gesetz Nr.91.1 vom 
3. Januar 1991 über die Arbeitszeit und damit zusammenhängende 
Fragen der Beschäftigung. 
Grundsätzlich haben die Eltern einen rechtlichen Anspruch auf 
Erziehungsurlaub; eine Ausnahme besteht lediglich in Unternehmen mit 
weniger als 100 Beschäftigten, wo der Arbeitgeber den 
Erziehungsurlaub verweigern kann, wenn er nach Anhörung des 
Betriebsrats (oder, wo ein solcher nicht existiert, der 
Personal Vertreter) der Ansicht ist, daß die Abwesenheit des 
betreffenden Arbeitnehmers nachteilige Folgen für die weitere 
Entwicklung des Unternehmens hätte. 
Die Wiedereingliederung nach dem Elternurlaub erfolgt auf dem 
gleichen . Arbeitsplatz oder in einer ähnlichen Beschäftigung bei 
zumindest gleicher Entlohnung. Bei Leistungen, die an die 
Gesamtarbeitszeit oder die Betriebszugehörigkeit geknüpft sind, wird 
die Zeit des Erziehungsurlaubs zur Hälfte angerechnet. 
An den Elternteil, der nach der Geburt des dritten Kindes keine 
Berufstätigkeit ausübt, kann ein Erziehungsgeld ausgezahlt werden, 
wenn er in den vorangegangenen 10 Jahren mindestens zwei Jahre 
gearbeitet hat (diese 1985 geschaffene familienfördernde Leistung 
- 101 -
ist 1986 auf drei Jahre ausgedehnt worden). Wenn der Bezieher oder 
die Bezieher in dieses Erziehungsgeldes nach dem zweiten Geburtstag 
des Kindes die bezahlte Arbeit mit einer höchstens 50%igen Teilzeit-
beschäftigung wiederaufnimmt, kann das Erziehungsgeld zur Hälfte 
weitergezahlt werden. Diese Maßnahme hat den Zweck, dem begünstigten 
Elternteil die Rückkehr ins Berufsleben zu erleichtern. 
Urlaub nach der Geburt (congé postnatal) 
Der Elternteil, der die Bedingungen für die Inanspruchnahme des 
Erziehungsurlaubs (mindestens 1 Jahr Betriebszugehörigkeit) nicht 
erfüllt, kann nach Artikel L.122.28 und L.122.30 des 
Arbeitsgesetzbuchs die Freistellung zur Betreuung und Erziehung 
seines Kindes verlangen. Dieses Recht ist an keinerlei Bedingungen 
hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit oder der Belegschaftsstärke 
des Unternehmens gebunden. Allerdings unterscheidet sich dieser 
congé postnatal von den anderen Formen der Beurlaubung dadurch, daß 
er den Arbeitsvertrag aufhebt - wenn auch mit bevorzugter 
Wiedereinstellung. 
Freistellungen bei FamiI ienereignissen 
Der dreitägige Sonderurlaub zur Geburt (congé de naissance) wird 
gewährt zu jeder Geburt sowie beim Eintreffen eines zur Adoption 
übertragenen Kindes. Im speziellen Fall der Adoption können diese 
freien Tage auch von der Mutter genutzt werden, sofern sie keinen 
Adoptionsurlaub nimmt. Diese drei Tage sollen (zusammenhängend oder 
nicht) - im Einvernehmen zwischen dem Begünstigten und seinem 
Arbeitgeber und unbeschadet eventuell günstigerer tar ifvertrag I icher 
Vereinbarungen - in der Zeit genommen werden, in der das Ereignis 
eintr itt. 
Zu den Freistellungen bei anderen Familienereignissen oder 
persönlichen Anlässen siehe nachstehende Tabelle. 
Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmer bei Krankheit eines Kindes 
Die auf diesem Gebiet existierenden Regelungen liegen im Bereich 
tar ifver tragi icher Vereinbarungen. Soweit diese Vereinbarungen aus 
der Zeit nach dem Gesetz über die berufliche Gleichstellung vom 
13. Juli 1983 stammen, ist in ihnen festgelegt, daß die vorgesehenen 
Freistellungen sowohl für den Vater als auch die Mutter gelten. 
Der interministerielle Frauenrechtsausschuß hat auf seiner Sitzung 
vom 8. März 1991 beschlossen, eine Arbeitsgruppe zu bilden, die die 
speziellen Probleme studieren soll, die sich bei Krankheit der 
Kinder für ihre Betreuung ergeben, und die ermitteln soll, welche 
regierungsseitigen Anreize "geeignet wären, die Verhandlungen der 
Sozialpartner zu dieser Frage voranzubringen". Daneben läuft z.Zt. 
auch eine vom Staatssekretariat für Frauenrechtsfragen finanzierte 
Studie über dieses Thema. Diese Studie ist ein Ergebnis der 
Empfehlungen einer vom Hohen Rat für berufliche Gleichstellung 
eingesetzten Arbeitsgruppe. Diese Arbeitsgruppe, der auch Vertreter 
der Sozialpartner angehörten, hat 1989 einen Bericht erstellt über 
die "Unternehmensführung und die Berücksichtigung familiärer 
VerpfIichtungen". 
102 -
Die Strukturen des Kleinkinder bet reuung 
Von den Kindern unter 3 Jahren, deren beide Eltern berufstätig sind, 
werden betreut: 
18% in Kinderkrippen (auf kollektiver, familiärer oder 
Elternbasis); 
26% von staatlich anerkannten KinderSchwestern 
56% in nicht offiziell registrierten Betreuungsformen: nicht 
anerkannte Helferinnen, Großeltern, Familie, Nachbarn usw. 
Für die gelegentliche Betreuung stehen in Kinderhorten etwa 37.000 
Plätze zur Verfügung. 
Auf Elternbasis organisierte Kinderkrippen (crèches parentales) 
werden auf Initiative der Eltern oder berufsmäßiger Kinderbetreuer 
eingerichtet. Dabei sind die Eltern direkter in die Betreuung 
einbezogen; andererseits handelt es sich hier aber um relativ 
instabile Einrichtungen. 
Für die Schaffung von Strukturen der Kleinkinderbetreuung sind in 
erster Linie die örtlichen Behörden zuständig. Es geht hier um eine 
Partnerschaft Iiche Politik, in die nicht nur der Staat eingreift 
(durch Reglementierung) sondern auch die Kindergeldkassen und die 
Gebietskörperschaften (Gemeinden, Départements) - und manchmal auch 
die Unternehmen und deren Betriebsräte. 
Die Entwicklung dieser Vertragspolitik beruht auf zwei, von der 
nationalen Kindergeldkasse entwickelten Instrumenten: dem Kinder­
krippen-Vertrag von 1983 und 1989 und dann dem Kinderbetreu-
ungsvertrag. Mit diesen beiden Vertragstypen sind seit 1989 
sämtliche Formen der Betreuung von Kindern bis 6 Jahren abgedeckt. 
Seit dem 1. Januar 1991 gelten sie auch für die überseeischen 
Départements. 
In den offiziellen Betreuungseinrichtungen gibt es. heute etwa 
220.000 Plätze gegenüber etwa 100.000 im Jahr 1980. 
Die écoles maternelles (Vorschulen, Kindergärten) betreuen Kinder 
von 3 bis 6 Jahren. Vorschulmäßig erfaßt sind... 
etwa 80% aller Kinder im Alter von 3 Jahren, und 
nahezu 100% aller Kinder im Alter von 4 Jahren. 
Hilfe für AI leinerziehende 
Die Situation der Alleinerziehenden ist in der Gesetzgebung über 
familien- fördernde Leistungen in besonderem Maße berücksichtigt. Es 
existieren speziell für diesen Personenkreis geschaffene 
Unterstützungsformen, darunter insbesondere das Familienunter­
haltsgeld und die Hilfe für Alleinerziehende, deren Leistungen recht 
hoch sind. 
103 -
Das Familienunterhaltsgeld (allocation de soutien familial) wurde 
mit dem Gesetz vom 23. Dezember 1970 eingeführt (geändert durch das 
Gesetz vom 22. Dezember 1984). Es ermöglicht die Unterstützung des 
überlebenden Ehepartners, eines getrennt lebenden Elternteils oder 
(im Falle von Waisen) der Betreuerfamilie hinsichtlich der Kosten 
der von ihnen unterhaltenen Kinder. 
Die mit dem Gesetz vom 9. Juli 1976 geschaffene Hilfe für 
AI leinerziehende (allocation de parent isolé) hat den Zweck, 
Verwitweten, Geschiedenen, rechtlich oder faktisch Getrennten, 
Verlassenen oder Unverheirateten, die sich allein vor die Aufgabe 
gestellt sehen, den Unterhalt für ein oder mehrere Kinder zu 
übernehmen, eine zeitlich begrenzte Unterstützung zu gewähren 
(soweit eigene Mittel fehlen). 
Nach den derzeitigen Bestimmungen können alleinstehende Frauen, die 
ein Kind zu unterhalten haben, unter bestimmten Voraussetzungen 
hinsichtlich der vorhandenen eigenen Mittel auch Wohngeld in 
Anspruch nehmen. 
Auch der steuerliche Vorteil der zusätzlichen Hälfte lung kann ihnen 
weiter gewährt werden. 
Es wird darauf hingewiesen, daß die Beihilfe zur häuslichen 
Kinderbetreuung eine Maßnahme ist, die vor allem Einelternfamilien 
zugutekommt. 
Hervorgehoben werden auch die umfangreichen Maßnahmen zur Bekämpfung 
der Arbeitslosigkeit unter den alleinstehenden Frauen - insbesondere 
die Fortführung der gezielten Aktionen zur sozialen und beruflichen 
Eingliederung (durch Ausbildung un Umschulung). 
- 104 -
FREISTELLUNG BEI FAMILIENEREIGNISSEN 
(nach Art. L.226-1 des Arbeitsgesetzbuchs) 
Anlaß 
Geburt Begünstigte 
AI le Arbeit­
nehmer 
Eigene Heirat 
Tod des Ehe­
partners od. eines 
Kindes 
Heirat eines 
Kindes 
Tod des Vaters oder 
der Mutter Dauer 
3 Tage 
4 Tage 
2 Tage 
1 Tag 
1 Tag Formalitäten 
Nachweis des 
Ereignisses 
a.Anforderg. 
des A'gebers Wirkung auf 
den Arbeits­
vertrag 
Ruht; Weiter-
zahlg. 
des Entgelts 
Nach dem Gesetz vom 19. Januar 1978 
(Bedingung: mindestens 3 Monate Betriebszugehörigkeit) 
Tod eines Bruders 
oder einer 
Schwester 
Musterung z 
Wehrdienst Ausgenommen : 
Heimarbeiter, 
unregelmäßig 
Beschäft igte, 
Saisonarb.u. 
Zeitarbeiter 1 Tag 
3 Tage 
Günstigere tar ifvertrag Iiche Vereinbarungen 
können längere Freistellungen sowie weitere 
Freistellungsanlässe vorsehen. 
105 -
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
Frage 17 
Nach dem Territorialprinzip ist es der nationalen Gesetzgebung nicht 
möglich, den multinationalen Unternehmen vorzuschreiben, Systeme für 
die Information und Konsultation ihrer Arbeitnehmer einzuführen, die 
über den durch die geographischen Grenzen gegebenen nationalen 
Rahmen hinausgehen. 
Ungeachtet dessen haben es manche französischen Konzerne die 
Notwendigkeit erkannt, auf eigene Initiative derartige Einrichtungen 
zu schaffen. So gibt es heute in Frankreich bereits 8 Unterneh­
mensgruppen, die Systeme zur Information und Konsultation ihrer 
Arbeitnehmer auf europäischer Ebene eingeführt haben oder dabei 
sind, solche Systeme einzuführen: BNS, Bull, Thomson Consumer 
Electronics, Airbus industries, Carnaud, Rhône-Poulenc, Péchiney, 
Saint-Gobain. Die auf diese Weise eingeführten Systeme sind im 
einzelnen natürlich recht unterschiedlich. 
Frage 18 
Die Grundzüge des in Frankreich geltenden Systems der Personal­
vertretung sind in der beigefügten Tabelle wiedergegeben. Bei diesem 
System geht es u.a. darum, die zunehmend komplexe Struktur der 
Unternehmen angemessen zu berücksichtigen. 
Nach der französischen Gesetzgebung besteht in Unternehmen mit 
mehreren Betriebsstätten die Verpflichtung, neben den Betriebsräten 
der Einzelbetriebe einen Gesamtbetriebsrat für das Unternehmen zu 
bilden, und bei Unternehmensgruppierungen ist auch ein 
Gesamtbetriebsrat für die Gruppe vorgeschrieben. 
Die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer ergibt sich aus den 
wesentlichen Aufgaben und Befugnissen des Betriebsrats und dessen 
allgemeiner Zuständigkeit für wirtschaftliche und berufliche Fragen. 
Für bestimmte Bereiche wird diese Zuständigkeit des Betriebsrats 
zudem noch in besonderen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs 
ausdrücklich betont. Dies gilt u.a. für alle unter Punkt 3 der Frage 
18 angesprochenen Bereiche. In diesem Zusammenhang wird darauf 
hingewiesen, daß hinsichtlich der Grenzgänger keine Unterscheidung 
gemacht wird; sie sind vielmehr in die Information und Konsultation 
zu Fragen der Beschäftigungslage und der Qualifikationen und der 
Entwicklungen auf diesem Gebiet voll einbezogen. 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMGEBUNG 
Frage 19 
GemeinschaftIiche Richtlinien und das Arbeltsrecht 
Mit dem Aufkommen europäischer Richtlinien zu Fragen der Gesundheit 
und Sicherheit am Arbeitsplatz wird deutlich, daß eine Reihe von 
Gefahren in Frankreich nicht durch entsprechende Vorschriften 
geregelt sind und daß die französische Gesetzgebung in einige 
Bereichen veraltet ist. 
- 106 -
Das europäische Recht bietet somit die Möglichkeit, einige der 
bestehenden Lücken zu schließen. So wird die Richtlinie über die 
Bildschirmarbeit zu einer stärkeren Berücksichtigung der 
Arbeitsbedingungen einer im Zuge der derzeitigen Entwicklung der 
informatisehen Arbeitsgeräte ständig wachsenden Zahl von 
Arbeitnehmern führen. Das gleiche gilt für die Richtlinie über 
biologische Wirkstoffe: die in dieser Richtlinie festgelegten 
Verhütungs- regeln sollten dazu führen, die möglicherweise der 
Einwirkung gesundheitsschädlicher biologischer Wirkstoffe 
ausgesetzten Arbeitnehmer wirksamer gegen eine eventuelle Ansteckung 
zu schützen. 
Das europäische Recht wird auch dazu beitragen, die französische 
Gesetzgebung in einigen Bereichen zu modernisieren; insbesondere 
giIt dies für... 
Gefahren bei der Handhabung schwerer Lasten; 
den Schutz vor Risiken im Umgang mit krebserregenden Stoffen; 
Konstruktion und Benutzung von Maschinen, Materialien und Geräte 
zum persönlichen Schutz. 
Für das Jahr 1991 erwartet man die Verabschiedung eines 
Gesetzentwurfs zur verstärkten Bekämpfung berufsbedingter Risiken. 
Mit dem vorgeschlagenen Gesetz sollen das Arbeitsgesetzbuch und die 
Rechtsvorschriften über das öffentliche Gesundheitswesen geändert 
und 7 EG-Richtlinien in französisches Recht übertragen werden. 
Mitwirkung der Arbeitnehmer 
Die nach dem Gesetz vom 23. Dezember 1982 geschaffenen Ausschüsse 
für Gesundheitschutz, Unfallverhütung und Arbeitsbedingungen 
(comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail -
CHSCT) gewährleisten eine direkte Einbeziehung der Arbeitnehmer­
vertreter in alle auf diesem Gebiet zu treffenden Entscheidungen. 
Es handelt sich um eine Einrichtung der Personal Vertretung, in der 
der Arbeitgeber und gewählte Vertreter der Belegschaft 
zusammenwirken. Der CHSCT untersucht die vor Ort gegebenen 
Arbeitsbedingungen und nimmt gegenüber dem Arbeitgeber zu allen 
Fragen Stellung, die in seinen Zuständigkeitsbereich fallen. 
Acht Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes über die CHSCT erscheint 
es angebracht, einige Bestimmungen dieses Gesetzes zu ändern, um die 
Befugnisse dieser Ausschüsse besser an die ihnen übertragenen 
Aufgaben anzupassen. In dem oben (unter 1) bereits erwähnten 
Gesetzentwurf zur verstärkten Bekämpfung berufsbedingter Risiken 
sind in dieser Hinsicht mehrere Maßnahmen vorgesehen. So soll das 
Recht der Arbeitnehmervertreter im CHSCT auf ein- schlägige 
Ausbildung in allen Unternehmen erweitert werden. Die neuen 
Bestimmungen sollen es dem CHSCT ferner ermöglichen, in größerem 
Umfang auf die Hilfe von Fachleuten zurückzugreifen, um auch 
vorbeugend tätig werden zu können und nicht erst - wie es heute 
zumeist der Fall ist - nach einem schweren Unfall. Die Arbeitsweise 
und die Mittel und Befugnisse dieser Ausschüsse sind in dem 
- 107 
Gesetzentwurf ebenfalls näher definiert, und schließlich wird die 
Betriebsgröße, ab der ein CHSCT gebildet werden muß, für den Hoch-
und Tiefbaubereich auf den allgemeingültigen Schwellenwert 
herabgesetzt. 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
Frage 20 
Das gesetzliche Mindestalter für den Eintritt in das Arbeitsleben 
ist 16 Jahre; allerdings gibt es eine Reihe von Ausnahmen: 
Jugendliche, die den Abschluß der ersten Sekundarschulstufe 
nachweisen können, dürfen mit 15 Jahren eine Lehre antreten; 
Jugendliche im schulpflichtigen Alter, die in einem 
abwechselnden Schul- und Lehrverhältnis stehen, dürfen während 
der letzten zwei Jahre ihrer Schulpflicht an Berufsein­
führungspraktika teilnehmen, soweit diese in zugelassenen 
Betrieben stattfinden, die mit dem BiIdungsinstitut eine 
entsprechende Vereinbarung getroffen haben-, 
In der Landwirtschaft können Jugendliche ab 15 Jahren 
beschäftigt werden, wenn sie einen Lehrvertrag haben oder die 
erste Stufe der Sekundärschule abgeschlossen haben. Während der 
letzten zwei Jahre ihrer Schulpflicht (d.h.für die Schüler im 
abwechselnden Schul- und Lehrverhältnis ab 14 Jahren) können sie 
in landwirtschaftlichen Betrieben vertraglich vereinbarte 
Einführungs- und Anwendungspraktika ableisten; 
Schüler ab 13 Jahren dürfen während der Schulferien leichte 
Arbeiten ausführen (Gesetz vom 3. Januar 1991). 
Frage 21 
Hinsichtlich des Arbeitsentgelts stehen Jugendliche Arbeitnehmer 
ebenso wie ihre älteren Kollegen unter dem Schutz gesetzlicher und 
tarifvertraglicher Garantien. Allerdings ist der Mindestlohn für 
Jugendliche unter 17 Jahren um 20% niedriger als der SMIC, und für 
Arbeitnehmer zwischen 17 und 18 Jahren beträgt der Abschlag 10%. 
Auch in den meisten Branchentarifverträgen sind altersbedingte 
Abschläge von den vereinbarten Mindest löhnen vorgesehen. 
Frage 22 
Arbeitszeit 
Jugendliche unter 18 Jahren dürfen nicht mehr als 8 Stunden täglich 
und 39 Stunden wöchentlich arbeiten. 
Ausnahmesweise kann die Arbeitsaufsichtsbehörde bei Vorliegen eines 
entsprechenden Gutachtens des für den Betrieb zuständigen 
Arbeitsarztes Überschreitungen bis zu 5 Stunden pro Woche 
genehmigen. 
- 108 -
Nachtarbeit 
Arbeitnehmer unter 18 Jahren dürfen grundsätzlich zwischen 22 und 6 
Uhr nicht arbeiten. 
Die Arbeitsaufsichtsbehörde kann für bestimmte Handelsbetriebe sowie 
im Unterhaltungsbereich Ausnahmen genehmigen. Die Ausnahmerege In für 
das Hotel- und Gaststättengewerbe müssen noch durch Erlaß des 
Staatsrats festgelegt werden. Für Bäckereien erfolgte die Regelung 
durch Erlaß vom 4. Februar 1988, in dem u.a. auch eine 
ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden vorgesehen ist. 
Fe 1er tagsarbeit 
An gesetzlichen Feiertagen dürfen Jugendliche unter 18 Jahren nicht 
in der Industrie arbeiten. 
Jahresur1aub 
Arbeitnehmer, die am 30. April des Vorjahres das 21.Lebensjahr noch 
nicht vollendet hatten, haben - unabhängig von ihrer Betriebszu­
gehörigkeit - Anspruch auf 30 Werktage bezahlten Urlaub. 
Berufsausb11 dung 
Bei der beruflichen Ausbildung der Jugendlichen handelt es sich 
definitionsgemäß um einen Teil der Grundausbildung, die in die 
Zuständigkeit des Erziehungsministeriums fällt. 
In einigen ganz besonderen Fällen (Schiffer- und Schaustellerkinder, 
Zirkusschulen usw.) sind die Vorschriften des jeweils zuständigen 
technischen Ministeriums zu beachten. 
Frage 23 
Die Regierung betrachtet es als eines ihrer vordringlichen Anliegen, 
die Wechselbeziehungen zwischen Berufsausbildung und Arbeits­
platzangebot besser in den Griff zu bekommen, und dabei geht es ihr 
insbesondere um die Maßnahmen zur Einführung der Jugendlichen in das 
Berufsleben. 
In diesem Sinne hat es in der letzten Zeit u.a. folgende Aktionen 
gegeben : 
Förderung der Lehrlingsausbildung (Bildung einer Kommission für 
die Lehrlingsausbildung; Mobilisierung industrieller Unterneh­
mensgruppen; Aufwertung des Lehrvertrags); 
Start von Decomps-Lehrgängen zur IngenieurausbiIdung. 
Um darüber hinaus den wettbewerbsbedingten Anfordernissen der 
Wirtschaft zu genügen und zugleich allen Jugendlichen die Chance zu 
geben, eine Qualifikation zu erwerben, die ihnen die berufliche und 
gesellschaftliche Eingliederung erleichtert, hat das Erziehungs­
ministerium das folgende Instrumentarium geschaffen: 
- 109 -
1) Fachoberschulen (lycées professionnels) 
Nach Abschluß der 3. Klasse werden 
Berufsfachschulabschluß (brevet d'études 
oder ein berufliches Befähigungszeugnis 
professionnelle - CAP) vorbereitet. die Schüler auf den 
professionneles - BEP) 
(certificat d'aptitude 
Nach Erwerb des BEP 
anschließend auf ein 
das hauptsächlich auf 
ist. oder CAP können die Jugendlichen sich 
technisches oder Fachabitur vorbereiten, 
den Eintritt ins Berufsleben abgestimmt 
2) KurzausbiIduno an höheren technischen Lehranstalten 
a) 
b) Die höheren technischen Lehranstalten 
zwei Jahre bemessene Ausbildung, die 
Abschluß des zweiten Jahres erteilten 
de technologie (DUT) befähigen soll 
Tertiärbereich der Wirtschaft vermitteln eine auf 
die Inhaber des zum 
diplôme universitaire 
im Sekundär- oder 
einschlägige, mit 
Führungsaufgaben verbundene Funktionen auszufüllen. 
Die höheren Technikerschulen bieten 
spezialisierte Ausbildung; zum Abschluß der 
die Absolventen in einer von derzeit 
Fachrichtungen ein brevet de technicien 
erwerben. eine stärker 
zwei Jahre können 
87 verschiedenen 
supérieur (BTS) 
c) Die an den Universitäten durchgeführte paramedizinische 
KurzausbiIdung ermöglicht nach zwei oder drei Jahren Studium 
die Ausübung von Berufen wie der Logopäden oder Orthoptisten, 
oder der Spezialisten für Hörgeräte oder für Psychomotorik. 
3) Einrichtung berufsbezogener Hochschul institute 
Die Schaffung der instituts universitaires 
(IUP), die den Lehrbetrieb 1991/92 aufnehmen 
der gleichen Linie, denn auch diese Maßnahme 
das Ausbildungsangebot den Anforderungen 
anzupassen. professionalisés 
werden, liegt in 
dient dem Zweck, 
der Berufswelt 
Inhaber eines DUT 
aufgenommen werden. oder BTS können in das zweite IUP-Jahr 
Eine lUP-mäßige Ausbildung wird zunächst in fünf Bereichen 
angeboten: Ingenieurwesen, Kommunikation, Verwaltung, Handel, 
Finanzwesen. Die IUP-AusbiI dung entspricht dem Niveau "Bac + 4". 
4) Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung Jugendlicher 
Eine der Aufgaben der Schule ist es, bei der beruflichen 
Eingliederung aller Schüler mitzuhelfen. Konkret äußert sich 
diese Hilfe in einem speziellen Eingliederungsprogramm der 
Schulbehörden, dem dispositif d'insertion des Jeunes de 
l'éducation nationale (DIJEN). 
- 110 -
Mit diesem Programm soll... 
- den Jugendlichen ohne berufliche Qualifikation im Rahmen des 
staatlichen Schulwesens eine neue Chance gegeben werden; 
- die berufliche Eingliederung der Jungen Leute mit 
Befähigungszeugnis Niveau IV zu fördern (entspricht dem 
Niveau III der europäischen Einteilung). 
Eine positive Entwicklung zeigt sich derzeit auch bei den 
Vereinbarungen zwischen Einrichtungen des staatlichen 
Bildungswesens und Unternehmen über die integrierte Ausbildung 
(Conventions établissements scolaires/entreprises de formation 
intégrée - CEEFI); dieses Instrument soll Jugendlichen mit 
Lernschwierigkeiten eine begleitende schulische Betreuung 
sichern, bis eine im Betrieb erworbene Qualifikation zu erkennen 
ist, d.h. für etwa zwei Jahre. 
ALTERE MENSCHEN 
Frage 24 
a) Das allgemeine Sozialversicherungssystem, das - wie oben bereits 
erläutert - insbesondere die Arbeitnehmer des Privatsektors und 
bestimmter öffentlicher Unternehmen erfaßt und damit das 
bedeutendste der französischen Systeme ist, garantiert allen 
Arbeitnehmern auf Antrag ab 60 Jahren eine Altersrente. Für die 
Gewährung dieser Rente gibt es keine Anwartschafts- bedingungen: 
ein Quartal Mitgliedschaft genügt für den Rentenanspruch. 
Die Rente berechnet sich aufgrund des durchschnittlichen 
Arbeitseinkommens der 10 besten Jahre und einem Prozentsatz in 
Abhängigkeit von der Dauer der Berufstätigkeit, wobei der 
Höchstsatz von 50% nach 37Ht Berufsjahren (also 150 Quartalen) 
erreicht wird. 
Zu dieser Grundrente kommen noch Renten aus den (ebenfalls 
obligatorischen) Zusatzrentensystemen, die im Durchschnitt etwa 
20% des Arbeitseinkommens ausmachen. Insgesamt erhält ein nicht 
zum leitenden Personal zählender Arbeitnehmer nach einem vollen 
Arbeitsleben von 150 Quartalen eine Altersrente, die etwa 80% 
seines letzten Nettolohns entspricht. Bei den Führungskräften 
sind diese Prozentsätze und ihre Aufteilung etwas anders. 
b) Wenn der Versicherte keine vollen 150 Beitragsquartale 
nachweisen kann, hat er Anspruch auf eine im Verhältnis seiner 
effektiven Versicherungszeit in dem betreffenden System 
verringerte Rente. Bestimmte, in Artikel L.351-8 des 
Sozialversicherungsgesetzbuchs genannte Kategorien von 
Versicherten - insbesondere Invaliden oder Arbeitsunfähige und 
auf Jeden Fall alle im Alter von 65 Jahren - erhalten jedoch 
auch dann eine Rente zum vollen Satz (50%) zuerkannt, wenn sie 
keine 150 Beitragsquartale nachweisen. 
- 111 -
Wenn eine Rente zum vollen Satz von 50% zuerkannt worden ist, 
besteht (nach Artikel L.351-10 des Sozialversicherungs­
gesetzbuchs) zumindest - und ohne Prüfung evtl. vorhandener 
Eigenmittel - Anspruch auf die Mindestrente. Diese Minimalrente 
betrug am 1. Januar 1991 für Rentner mit vollen 150 
Beitragsquar-talen monatlich FF 2.855. Bei geringerer Deckung 
gilt eine im Verhältnis der Versicherungszeiten proportional 
verringerte Mindestrente. 
Abgesehen davon - und das betrifft vor allem Versicherte, die 
sehr wenig verdient haben und/oder nur sehr kurze 
Versicherungszeiten aufweisen - kann die Rente Je nach Alter und 
vorhandenen eigenen Mitteln auf das Niveau der Unterstützung für 
alte Arbeitnehmer (allocation aux vieux travailleurs salariés -
AVTS) angehoben werden, das derzeit FF 1.270 pro Monat beträgt 
(Art.L.814-2 des Sozialversicherungsgesetzbuchs). Je nach Lage 
des Falls kann die Rente durch zusätzliche Unterstützung in Höhe 
von FF 1.71 O/Monat für eine Einzelperson aus dem nationalen 
Solidaritätsfonds (Fonds National de Solidarité - FNS) auf das 
sog. "Altersminimum" (minimum vieillesse) erhöht werden 
(Art.L.815-2 des Sozialversicherungsgesetzbuchs). 
Es wird darauf hingewiesen, daß es sich bei den Rentnern, deren 
Bezüge auf diese Weise auf das AVTS-Niveau angehoben werden, in 
der Mehrzahl um Frauen handelt. 
Frauen sind auch die Hauptbegünstigten der Zusatzrente aus dem 
FNS. Diese als zweite Stufe des minimum vieillesse wirkende 
Leistung vervollständigt für die Arbeitnehmer über 65 Jahre 
(60 Jahre bei Arbeitsunfähigkeit) das Gesamtsystem der 
Grundrechte zur Sicherung des für alle garantierten 
Mindesteinkommens (FF 37.770/Jahr für eine Einzelperson und FF 
64.180/Jahr für Verheiratete). 
Frage 25 
a) Jeder, der in Frankreich das Rentenalter erreicht (65 Jahre oder 
im Fall von Arbeitsunfähigkeit 60 Jahre), aber keinen 
Rentenanspruch hat (z.B. weil er oder sie im Lande keine 
Berufstätigkeit ausgeübt hat), hat - auf Antrag und wenn seine 
eigenen Mittel eine gewisse Höhe nicht übersteigen - Anspruch 
auf eine besondere Unterstützung (allocation spéciale 
Art.L.814-1 des Sozialversicherungsgesetzbuchs). Diese alloca­
tion spéciale entspricht in der Höhe der oben (unter Frage 24) 
erwähnten AVTS und kann ebenfalls durch Zusatzrente aus dem FNS 
ergänzt und auf das Niveau des minimum vieillesse gebracht 
werden. Verwitwete, getrennte, verlassene oder geschiedene 
•Ehepartner von Arbeitnehmern oder Selbständigen oder Frauen, 
deren Partner verschwunden sind, haben - unter bestimmten 
Bedingungen und wenn sie mindestens drei Kinder großgezogen 
haben - bei Erreichen der gleichen Altersgrenzen nach Artikel 
L.813-1 des Sozialversicherungsgesetzbuchs Anspruch auf eine 
Mütterhilfe (allocation aux mères de famille), deren Betrag der 
vorerwähnten allocation spéciale entspricht und die ebenfalls 
durch eine Zusatzrente aus dem FNS ergänzt werden kann. 
- 112 -
Ferner wird darauf verwiesen, daß es in der französischen 
Gesetzgebung noch weitere Bestimmungen gibt, die finanziell 
besonders schlecht gestellten Personen ein Existenzminimum 
sichern. Dabei handelt es sich insbesondere um das 
Mindesteinkommen für nicht arbeitsfähige Personen (revenu 
minimum d'insertion - RMI), das alten Leuten als echte Nothilfe 
gewährt wird (Gesetz Nr.88.1088 vom 1. Dezember 1988) und das 
seit 1. Januar 1991 FF 2.146/Monat beträgt, ferner um die 
Unterstützung für erwachsene Behinderte (allocation aux adultes 
handicapés - AAH) (Artikel L.821-1 ff des Sozialversicherungs­
gesetzbuchs), deren Höhe dem minimum vieillesse entspricht, 
derzeit also FF 2.980/Monat. 
b) Die Empfänger der allocation spéciale erhalten im Krankheitsfall 
Sachleistungen im Rahmen der persönlichen Krankenversicherung; 
ihre Beiträge gehen zu Lasten eines Spezialfonds, der von der 
für die Abwicklung der allocation spéciale zuständigen Caisse 
des Dépôts et Consignations verwaltet wird. 
Die im Rentenalter befindlichen Empfänger des RMI sind - soweit 
sie keinem der obligatorischen Sozialversicherungssysteme 
angehören, im Rahmen der persönlichen Krankenversicherung 
pflichtversichert; ihre Beiträge werden automatisch von der 
zuständigen Gebietskörperschaft übernommen (d.h. ggf. vom 
Département). 
Die AAH-Rentner sind von Rechts wegen (Art.L.381-2 des 
Sozialversicherungsgesetzbuchs) und ohne Beitragszahlung im 
allgemeinen Sozialversicherungssystem versichert. 
Auf jeden Fall hat jeder, der das Rentenalter erreicht hat, aber 
keinen Rentenanspruch besitzt - unabhängig davon, ob er eine 
allocation spéciale (evtl. ergänzt durch eine zusätzliche 
Unterstützung aus dem FNS), das RMI oder die AAH erhält oder 
nicht - Anspruch auf Sozialhilfe im Rahmen der nach allgemeinem 
Recht im code de la famille et de l'aide sociale festgelegten 
Bedingungen. Insbesondere geht es dabei um die Übernahme der 
Kosten für stationäre ärztliche Behandlung und Krankenhaus­
aufenthalt, bei älteren Menschen und Behinderten um die 
Übernahme der Beiträge zur persönlichen Krankenversicherung 
sowie um die medizinische Betreuung in der Wohnung - wobei die 
letztgenannten Leistungen an einen mindestens dreijährigen 
Aufenthalt in Frankreich (ohne Überseegebiete) gebunden sind. 
Außerdem gibt es eine Mütterhilfe (allocation aux mères de 
famille), die allen Frauen zusteht, die fünf oder mehr Kinder 
großgezogen haben und über keine dem Unterstützungsbetrag 
entsprechende oder höhere eigene Rente oder sonstige 
Altersversorgung verfügen. Diese MUtterhilfe kann eventuell 
durch eine Zusatzunterstützung aus dem FNS ergänzt werden. Beide 
Leistungen werden nur nach Maßgabe der vorhandenen eigenen 
Mittel gewährt. 
113 -
BEHINDERTE 
Frage 26 
Das Gesetz Nr.75.534 vom 30. Juni 1975 ist der Angelpunkt des 
Gesamtsystems der in Frankreich nach und nach eingeführten sozialen 
Schutzmaßnahmen zugunsten der Behinderten. Dieses als allgemeiner 
Rahmen konzipierte Gesetz diente auch als Ausgangsbasis für die in 
den letzten Jahren auf diesem Gebiet verfolgte Sozialpolitik. 
Das genannte Gesetz erhebt die schulische, berufliche und 
gesellschaftliche Eingliederung der Behinderten zu einer nationalen 
Verpflichtung. Die praktische Durchführung der Bestimmungen dieses 
Gesetzes soll im Laufe der Zeit dafür sorgen, daß die Betroffenen 
den ihnen möglichen Grad an Selbständigkeit voll nutzen können. In 
diesem Sinne zielen die eingeleiteten Maßnahmen darauf ab, den 
Behinderten überall dort, wo es ihre Fähigkeiten erlauben, den 
Zugang zu den für die Gesamtbevölkerung geschaffenen Institutionen 
zu öffnen und ihnen dort, wo dies nicht angängig ist, in zunehmendem 
Maße den Übergang von einem geschützen zu einem weniger geschützten 
Umfeld zu ermöglichen. 
1) Behinderte Kinder und JugendIiche 
1.1 Die Schulbildung behinderter Kinder: 
Behinderte Kinder und Jugendliche unterliegen der 
Schulpflicht; sie genügen dieser Pflicht entweder durch 
Teilnahme am normalen Unterricht oder durch Spezial-
ausbiIdung. 
In den normalen Bildungsanstalten übernimmt der Staat die 
Kosten ihrer Unterbringung und ersten Berufsausbildung. 
Die Kosten der Unterbringung und Behandlung in speziellen 
Ausbildungseinrichtungen sowie die Kosten der außerhalb 
dieser Einrichtungen durchgeführten begleitenden Behandlung 
werden in vollem Umfang von den Krankenversicherungs­
systemen übernommen; wo eine solcher Versicherungsschutz 
fehlt, sind diese Kosten - unabhängig von den eigenen 
Mitteln der Familie - über die Sozialhilfe gedeckt. 
1.2 Die Sondererziehungsbeihilfe: 
Wenn der Zustand und der Grad der Behinderung des Kindes 
oder des Jugendlichen es rechtfertigt, erhält seine Familie 
oder die für seine Betreuung verantwortliche Person eine 
Sondererziehungsbeihilfe (allocation d'éducation spéciale), 
die einen teilweisen Ausgleich für die durch die Erziehung 
eines behinderten Kindes verursachten Aufwendungen bieten 
soll. Diese Basisunterstützung kann Je nach dem Abhängig­
keitsgrad des Kindes durch zwei zusätzliche Beihilfen 
ergänzt werden. 
- 114 -
1.3 Die Entwicklung der Maßnahmen zur Betreuung behinderter 
Kinder: 
In den vergangenen 15 Jahren hat der mit dem Gesetz vom 
30. Juni 1975 gegebene ursprüngliche Rahmen unter dem 
kombinierten Einfluß der demographischen Entwicklung, der 
Verbesserung der medizinischen und reedukativen Behand­
lungsmethoden, der Einführung immer frühzeitiger 
einsetzender Betreuungs- und Behandlungsformen, des 
Wunsches der Behinderten, in ihrer gewohnten Umgebung 
bleiben zu können und des Wunsches der Familien behinderter 
Kinder, an deren Betreuung enger mitzuwirken, eine 
deutliche Erweiterung erfahren - sowohl hinsichtlich des 
konzeptionellen Herangehens an die Behinderung als auch 
hinsichtlich der praktischen Ansätze. 
Zu nennen wäre in diesem Zusammenhang eine inzwischen 
durchgeführte Reform der technischen Zulassungs- und 
Arbeitsvorschriften für die mit der SonderausbiIdung 
behinderter Kinder betrauten Einrichtungen und Dienstellen 
- insgesamt etwa 2.000 Einrichtungen mit mehr als 118.000 
betreuten Kindern. Bei dieser Reform ging es insbesondere 
um die Förderung der schulischen Integration behinderter 
Kinder in das normale Umfeld durch Einsatz speziell 
angepaßter Hilfsmittel, ferner um die Öffnung der 
Sonderschulen zur Außenwelt und um die begleitende 
Betreuung dieser Kinder nach Verlassen der Anstalt. Zur 
Ergänzung dieser Politik von "oben" her hat sich das 
Erziehungsministerium im Rahmen des Schuiorientierungs-
gesetzes vom Juli 1989 ganz gezielt auf Maßnahmen 
konzentriert, die eine schulische Ausgrenzung der mit 
Schwierigkeiten behafteten Kinder verhindern sollen. 
2) Erwachsene Behinderte 
2.1 Die Einkünfte der Behinderten.-
In Anwendung des Gesetzes vom 30. Juni 1975 erhalten alle 
Personen, die zu 80% behindert oder wegen ihrer Behinderung 
arbeitsunfähig sind, in Form der vom Staat gezahlten 
Unterstützung für erwachsene Behinderte (allocation aux 
adultes handicapés - AAH) ein garantiertes Mindestein­
kommen. 
Behinderte, die zur Ausführung lebensnotwendiger Handlungen 
die Hilfe anderer Personen benötigen, erhalten zum 
Ausgleich der dafür erforderlichen Aufwendungen eine von 
den Generalräten finanzierte zusätzliche Unterstützung. 
Personen, deren Arbeitsfähigkeit wegen ihrer Behinderung 
eingeschränkt ist, erhalten zusätzlich zu ihrem Lohn eine 
staatliche Ausgleichszahlung und damit ebenfalls ein 
garantiertes Einkommen. 
Die Höhe der garantierten Einkünfte ist unterschiedlich, je 
nachdem, ob der Behinderte in einem normalen Betrieb oder 
in einem geschützten Umfeld arbeitet. 
115 -
2.2 Die Beschäftigung von Behinderten: 
Um Behinderten den Zugang zum regulären Arbeitsmarkt zu 
erleichtern, ist mit dem Gesetz vom 10. Juli 1987 für alle 
Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten eine 
Beschäftigungspflicht eingeführt worden. Diese Betriebe 
sind seither verpflichtet, mindestens 6% ihrer 
Arbeitsplätze für die Einstellung behinderter Arbeitnehmer 
zu reservieren. Sie können sich von dieser Verpflichtung 
befreien, indem sie Zul ieferverträge mit Betrieben des 
geschützten Bereichs abschließen, entsprechenden Branchen­
verträgen beitreten oder einen finanziellen Beitrag an die 
AGEFIPH zahlen (diese Organisation ist durch Gesetz mit der 
Verwaltung des Fonds zur beruflichen Eingliederung 
behinderter Arbeitnehmer betraut). Im Interesse der 
erwachsenen Behinderten, die nicht in normalen Betrieben 
arbeiten können, bemüht sich die Regierung seit einigen 
Jahren besonders um eine Erhöhung der Zahl der 
Arbeitsplätze in geschützten Betrieben. Die Gesamtzahl 
dieser Arbeitsplätze beläuft sich z.Zt. auf etwa 80.000. 
Im Rahmen eines Mehr jahresplan sollen nach einer 
Vereinbarung mit den Interessensvertretungen der 
Behinderten und ihrer Familien im Laufe von vier Jahren 
10.800 zusätzliche Plätze in den Zentren für "Hilfe durch 
Arbeit" (centres d'aide par le travail - CAT) und weitere 
3.600 Plätze in geschützten Behindertenwerkstätten 
geschaffen werden. Bei dieser Vereinbarung geht es auch um 
eine Reform der Einkünfte der Behinderten, die darauf 
abzielt, den Betroffenen ein Mindesteinkommen zu 
garantieren und zugleich die kumulative Wirkung des 
garantierten Mindesteinkommens (RMI) und der Unterstützung 
für erwachsene Behinderte (AAH) neu zu ordnen. 
Abgesehen von diesen quantitativen und finanziellen 
Auswirkungen wird mit diesem Programm eine Dynamisierung 
der geschützten Arbeit angestrebt: dieser Bereich soll an 
die Entwicklung der den Behinderten angebotenen 
Beschäftigungsmöglichkeiten in dem Sinne angepaßt werden, 
daß sich ein echter Übergang zwischen dem geschützten und 
weniger geschützten Umfeld und der normalen Arbeitswelt 
ergibt. 
Diese Politik hat kürzlich eine Weiterentwicklung und 
Bestätigung erfahren, und zwar durch den im Ministerrat vom 
10. April 1991 verkündeten Plan zur Förderung der 
Beschäftigung Behinderter. Zu den Hauptpunkten dieses Plans 
gehören: erleichterter Zugang der Behinderten zu den 
Einrichtungen der Berufsausbildung und Anhebung ihres 
Qual ifikationsnivaus; bevorzugte Besetzung von 
"Solidaritäts-Arbeitsplätzen" durch behinderte Arbeit­
nehmer; Öffnung der Strukturen der geschützten Arbeit zum 
normalen Umfeld durch flexiblere Bedingungen für die 
Entsendung von Arbeitnehmern aus CAT-Einrichtungen in 
normale Betriebe-, Förderung der Eingliederung Behinderter 
im öffentlichen Dienst; Intensivierung der Aktionen und 
Erweiterung des Tätigkeitsbereichs der AGEFIPH usw. 
- 116 -
Darüber hinaus sind zur Förderung der Eingliederung oder 
Wiedereingliederung und der beruflichen Anpassung 
Behinderter einige weitere Maßnahmen durchgeführt worden: 
1. die in allen Départements erfolgte Bildung von 
technischen Kommissionen für die berufliche Beratung und 
Einordnung (commissions techniques d'orientation et de 
reclassement professionnel - COTOREP), deren Aufgabe es 
ist, die Gesamt- situation der Behinderten ihres Gebiets 
zu erfassen. 
Diese Kommissionen bestehen aus Fachleuten der Bereiche 
Berufsausbildung und Beschäftigung und anderen Personen, 
die mit den spezifischen Problemen der Behinderten 
vertraut sind. 
Sie befassen sich mit allen die Behinderten betreffenden 
Fragen hinsichtlich ihrer Berufsausbildung und 
Beschäftigung sowie ihrer finanziellen und sozialen 
Unterstützung. 
2. die Einrichtung von Arbeitsgruppen für die Vorbereitung 
und Verfolgung der beruflichen Eingliederung Behinderter 
(équipes de préparation et de suite du reclassement -
EPSR), insgesamt 88 solche Gruppen, davon 50 im 
öffentlichen Bereich und 38 auf privater Basis. 
3) Verbesserungen für das tägliche Leben der Behinderten 
Abgesehen von diesen Maßnahmen zur schulischen und beruflichen 
Eingliederung stehen im Mittelpunkt der von den staatlichen 
Behörden verfolgten Politik zur sozialen Eingliederung der 
Behinderten vor allem Aktionen zur Erleichterung ihres täglichen 
Lebens. 
Die soziale Eingliederung der Behinderten kann zunächst einmal 
durch technische Geräte und Hilfsmittel erleichtert werden, die 
eine sehr wirkungsvolle und vielfach unentbehrliche Ergänzung 
der persönlichen Betreuung darstellen. Aus diesem Grunde ist ein 
Teil der im Haushalt des Sozialministeriums für die soziale 
Förderung der Behinderten vorgesehenen Beträge reserviert für 
Maßnahmen, die darauf abzielen, den Zugang der Behinderten zu 
solchen technischen Hilfsmitteln besser zu organisieren. 
Insbesondere geht es um Zuschüsse zu den auf Initiative der 
Behindertenvereinigungen zu errichtenden Ausstellungs-, 
Informations- und Beratungszentren sowie um eine Beihilfe zur 
Erstellung einer landesweiten Datenbank über technische 
HiIfsmittel. 
Das Hauptproblem im Rahmen dieser Politik der sozialen 
Eingliederung bleibt Jedoch die behindertengerechte Gestaltung 
der Verkehrsmittel und des sonstigen Lebensbereichs der 
Behinderten. 
Um bei den Verkehrsmitteln eine bessere Zugänglichkeit für 
Behinderte (und darüber hinaus für alle älteren und 
gehbehinderten Menschen) zu erreichen, hat das Staatssekretariat 
- 117 -
für Probleme der Behinderten und Unfallgeschädigten gemeinsam 
mit dem Verkehrsministerium eine großangelegte konzertierte 
Aktion mit allen im Personenverkehr engagierten Partnern 
organisiert, an der neben den Gebietskörperschaften, 
Verkehrsbetrieben und Fahrzeugherstellern natürlich auch die 
Behindertenvereinigungen teilgenommen haben. 
Zu Abschluß dieser konzertierten Aktion stellten die beiden 
Ministerien am 21. Februar 1989 ein Gesamtpaket konkreter 
Maßnahmen vor. Es handelt sich um etwa 60 Einzelakt Ionen, die 
sich mit allen Phasen des Transportvorgangs befassen, von der 
Wohnung des Behinderten bis zu seiner Ankunft am Ziel. Einige 
dieser Maßnahmen sind neu, andere erfolgen in Fortführung bzw. 
Verbesserung bereits laufender Initiativen. Insbesondere geht es 
um: Tar ifVergünstigungen auf der Inlandsfluglinie Air inter für 
Begleiter von Behinderten, die auf die Hilfe einer anderen 
Person angewiesen sind; die Beschleunigung der Programme der 
Staatsbahn (SNCF) und der Pariser Verkehrsbetriebe (RATP) zur 
Verbesserung der Zugänglichkeit ihrer Fahrzeuge und Anlagen und 
zur Anpassung der Signal gebung an die verschiedenen 
Behinderungen; einen Vorschlag der Hersteller von Straßenbahnen, 
Stadt- und Überlandbussen zur Zugänglichkeit aller neuverkauften 
Fahrzeuge mit dem Ziel, innerhalb von 5 Jahren die 
Vol IzugängIichkeit der Gesamtsysteme zu erreichen. Daneben 
wurden die Modalitäten der Erteilung und Verwendung der 
"SchwerziviIbeschädigten"-Plakette neu definiert. Bei der 
Ausgabe dieser Plakette (die den Besitzern ein leichteres Parken 
im Stadt- gebiet ermöglicht) soll in Zukunft individueller 
vorgegangen werden - im Sinne einer möglichst weitgehenden 
Erleichterung und Vereinfachung der Formalitäten, die die 
Behinderten erfüllen müssen, wenn sie insbesondere gewisse an 
den Besitz des Schwerbeschädigtenausweises geknüpfte Vorteile in 
Anspruch nehmen wollen. 
Parallel zu diesen Maßnahmen im Verkehrsbereich hat der 
Ministerrat am 21. November 1990 ein ehrgeiziges Programm zur 
Förderung einer behindertengerechten Gestaltung der Städte und 
des Wohnbereichs verabschiedet. Dieses Programm hat fünf 
Schwerpunkte: Vervollständigung der Regelungen aufgrund des 
Gesetzes von 1975, insbesondere durch Einbeziehung der durch 
Wahrnehmungsstörungen verursachten Behinderungen-, Schaffung 
geeigneter Voraussetzungen für die Anwendung dieses Gesetzes, 
insbesondere durch Vorabkontrolle der Baugenehmigungen und eine 
entsprechende Ausbildung aller Architekturstudenten; die 
Notwendigkeit beispielhaften Verhaltens des Staats und der 
sonstigen öffentlichen Stellen; bessere Information und 
Sensibilisierung aller am Baugeschehen Beteiligten; Stärkung der 
Rolle der Behindertenverbände, insbesondere durch verbesserte 
Klagemöglichkeit. 
Die in diesem Programm vorgesehenen gesetzgeberischen Maßnahmen 
werden derzeit vom Senat geprüft. 
- 118 -
ANWENDUNG DER CHARTA 
Frage 27 
Die in der Charta zum Ausdruck kommenden Ziele sind in Frankreich 
bereits weitgehend erreicht. Seit ihrer Annahme hat die Charta 
jedoch sowohl bei den gesetzgeberischen und verwaltungstechnischen 
Reformen als auch bei den einschlägigen Tarifverhandlungen stets als 
LeitIinie gedient. 
GRI E CHENLAND 
120 -
FREIZÜGIGKEIT 
Seit dem 1.1.1988 gilt in Griechenland die völlige Freizügigkeit der 
aus den Mitgliedstaaten der EG stammenden Arbeitnehmer - abgesehen 
von bestimmten Einschränkungen, die sich aus Gründen der öffentlichen 
Ordnung, der öffentlichen Sicherheit und der Volksgesundheit ergeben. 
Wenn diese Arbeitnehmer in Griechenland einen Arbeitgeber haben, 
können sie hier ohne weiteres die Arbeit aufnehmen, und sie benötigen 
dafür keine Aufenthalts- oder Arbeitsgenehmigung. Sie sind lediglich 
verpflichtet, sich innerhalb von acht (8) Tagen nach ihrer Ankunft im 
Lande bei der zuständigen Polizeidienststelle zu melden. 
Wenn die Dauer der Beschäftigung drei (3) Monate übersteigt, sind 
diese Arbeitnehmer gehalten, sich bei der zuständigen Polizeibehörde 
eine Aufenthaltskarte für Staatsangehörige eines der EG-
Mitgliedstaaten ausstellen zu lassen. 
Die Einreise und der Aufenthalt von EG-Staatsbürgern, die eine nicht 
lohnabhängige Tätigkeit ausüben (Selbständige und freie Berufe), ist 
geregelt im Erlaß des Staatspräsidenten Nr.525/83, durch den die 
griechischen Rechtsvorschriften mit den Richtlinien des Rates der 
Europäischen Gemeinschaften in Einklang gebracht wurden. 
In den geltenden Rechtsvorschriften ist die Freizügigkeit und die 
Freiheit der Beschäftigung von EG-Staatsangehörigen soweit 
gewährleistet, daß neue Initiativen auf diesem Gebiet nicht ergriffen 
wurden. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
Außer den für die einzelnen Berufe geltenden Vorschriften gibt es 
keine besonderen Bestimmungen, die die freie Wahl oder die Ausübung 
eines Berufs durch bestimmte Personengruppen einschränken. 
Löhne und Gehälter sowie die Nebenleistungen sind für die einzelnen 
Wirtschaftszweige und Berufe in den Tarifverträgen oder den 
entsprechenden Verwaltungsentscheidungen (DA) geregelt. 
Neben diesen Branchen-Tarifverträgen wird zur Absicherung der Löhne 
und Gehälter alljährlich ein allgemeiner nationaler 
Rahmentarifvertrag (EGSSE) abgeschlossen. Nach Artikel 664 des 
Zivilgesetzbuchs kann ein Arbeitgeber, der eine Forderung gegen 
seinen Arbeitnehmer hat, diese nur insofern gegen den geschuldeten 
Lohn aufrechnen, als der Arbeitnehmer diesen Lohn nicht unbedingt für 
seinen Lebensunterhalt und den seiner Familie benötigt. Diese 
Einschränkung gilt nicht für die Aufrechnung einer Forderung aufgrund 
eines Schadens, den der Arbeitnehmer durch schuldhaftes Verhalten bei 
der Ausführung des Arbeitsvertrags verursacht hat. Nicht der 
Aufrechnung unterliegende Lohn- oder Gehaltsforderungen der 
Arbeitnehmer sind unpfändbar. 
- 121 -
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
Seit dem 1.1.1984 wird für die Entlohnung der Arbeitnehmer in 
Griechenland eine wöchentliche Regelarbeitszeit von 40 Stunden 
zugrundegelegt (EGSSE vom 14.2.1984). 
Für die Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis gleich welcher 
Art bei einer staatlichen Behörde, einer Gebietskörperschaft oder 
einer sonstigen öffentlichen Einrichtung beschäftigt sind, beruht die 
wöchentliche Entlohnung auf einer Arbeitszeit von 37h Stunden (Gesetz 
Nr. 1157/81 und 1476/84). 
Durch die Verwaltungsentscheidung Nr. 25/83 des zweitinstanzlichen 
Verwaltungs-Schiedsgerichts von Athen ist in der Industrie unter 
bestimmten Voraussetzungen die 5-Tage-Woche mit 40 Arbeitsstunden 
eingeführt worden. 
Für die Arbeitnehmer der Handelsunternehmen, der Lebensmittel­
geschäfte, des Obst- und GemüsehandeIs sowie der Fleischereien des 
ehemaligen hauptstädtischen Verwaltungsbezirks gilt die 5-Tage-Woche 
se i t dem 1.2.1988. 
Artikel 47 des Gesetzes Nr. 1892/90 über die Modernisierung und 
Entwicklung und sonstige Maßnahmen sieht vor, daß in Betriebstarif­
verträgen oder Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat 
für einen Zeitraum von höchstens drei (3) Monaten eine höhere 
Arbeitszeit von bis zu neun (9) Stunden täglich und 48 Stunden 
wöchentlich und für den folgenden Zeitraum eine niedrigere 
Arbeitszeit vereinbart werden darf. In dem genannten Artikel ist 
ferner vorgesehen, daß die mittlere Arbeitszeit in dem betreffenden 
Gesamtzeiträum von höchstens sechs Monaten 40 Stunden pro Woche 
betragen sol I. 
Neben unbefristeten VolIzeit-Arbeitsverträgen gibt es befristete 
Arbeitsverträge. Die auf solche befristeten Arbeitsverhältnisse 
anwendbaren Rechtsvorschriften finden sich für die Arbeitnehmer des 
Privatsektors in den Artikeln 669-674 des Zivilgesetzbuchs und für 
die in einem zivilrechtlichen Arbeitsverhältnis bei staatlichen 
Behörden, Gebietskörperschaften oder sonstigen öffentlichen 
Einrichtungen beschäftigten Arbeitnehmer im Erlaß des Staatspräsi­
denten Nr. 410/88 und den ergänzenden Bestimmungen des 
Zivilgesetzbuchs. Außerdem existieren Teilzeitarbeitsverträge; diese 
fallen unter die Bestimmungen des Gesetzes Nr. 1892/90 und des 
Erlasses des Staatspräsidenten Nr. 410/88. 
Massenentlassungen fallen in den Zuständigkeitsbereich des 
Arbeitsministeriums; für die Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer im Fall von Massenentlassungen gelten folgende 
Best immungen: 
Gemäß Artikel 3 und 5 des Gesetzes Nr. 1387/83 ist der Arbeitgeber 
vor der Durchführung einer Massenentlassung gehalten, die Arbeit­
nehmervertreter zu konsultieren, um über Möglichkeiten zu beraten, 
die Entlassungen und die sich aus ihnen ergebenden negativen Folgen 
zu vermeiden oder auf ein Minimum zu beschränken. 
122 -
Der Arbeitgeber ist insbesondere verpflichtet, (a) die Arbeitnehmer­
vertreter schriftlich zu informieren, aus welchen Gründen er eine 
Massenentlassung vorzunehmen beabsichtigt, wieviele Arbeitnehmer er 
beschäftigt und wieviele davon - getrennt nach Geschlecht, Alter und 
Beruf - er zu entlassen gedenkt, und (b) ihnen alle Informationen zu 
geben, die sie benötigen, um ihrerseits konstruktive Vorschläge zu 
erarbeiten. Eine Kopie dieser Unterlagen hat der Arbeitgeber an die 
Präfektur und an das zuständige Arbeitsaufsichtsamt einzusenden. 
Die Frist für die Konsultationen zwischen dem Arbeitgeber und den 
Arbeitnehmern beträgt 20 Tage - gerechnet von dem Tag, an dem der 
Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter zu den Beratungen aufgefordert 
hat. Das Ergebnis dieser Konsultationen wird in einem Protokoll 
festgehalten, das von beiden Seiten unterzeichnet und vom Arbeitgeber 
der Präfektur oder dem Arbeitsministerium zugeleitet wird. 
Seit dem 1.1.1982 haben die Arbeitnehmer aller Nationalitäten Anrecht 
auf vier Wochen Urlaub. Dieser Urlaubsanspruch erhöht sich jährlich 
um einen Tag und erreicht nach drei Jahren die Obergrenze von 
zweiundzwanzig (22) oder sechsundzwanzig (26) Werktagen - je nachdem, 
ob für den Arbeitnehmer die Fünf- oder Sechstagewoche gilt (wobei im 
ersteren Fall der wöchentliche Ruhetag nicht mitgezählt wird). Die 
einschlägigen Bestimmungen finden sich in der Rechtsverordnung vom 
19.5.1982 sowie in den Gesetzen Nr. 1346/83 und 1288/82. 
In Artikel 4 des EGSSE vom 21.2.1990 ist darüber hinaus vorgesehen, 
daß Arbeitnehmer mit 25 Jahren Betriebszugehörigkeit Anspruch auf 
zusätzlichen Urlaub haben, und zwar 3 Werktage, wenn sie 5 Tage 
wöchentlich arbeiten und 4 Werktage, wenn sie 6 Tage wöchentlich 
arbeiten. 
Minderjährige Arbeitnehmer, die sich noch in der Ausbildung befinden, 
haben nach dem Gesetz Nr. 1837/89 neben ihrem normalen Urlaub 
Anspruch auf einen Bildungsurlaub von mindestens 14 Tagen. 
Für den Abschluß eines Arbeitsvertrags gilt im allgemeinen die 
Grundregel der Formlosigkeit (Erlaß des Staatspräsidenten Nr. 
1054/76), d.h. daß der Vertrag durch Übereinstimmung der Absichten 
zustandekommt. In die einzelnen Arbeitsverträge können besondere 
Vereinbarungen und Bedingungen hinsichtlich der Verpflichtungen und 
Aufgaben des Arbeitnehmers aufgenommen werden, soweit diese nicht den 
gesetzlichen Bestimmungen, den tar ifvertragiichen Vereinbarungen, den 
Regeln der öffentlichen Ordnung, anderen zwingenden Vorschriften oder 
den guten Sitten zuwiderlaufen. 
In bestimmten Fällen ist abweichend von der allgemeinen Regel der 
Formlosigkeit des Arbeitsvertrags die Schriftform vorgeschrieben; 
dies gilt u.a. für Teiizeitarbeitsverträge sowie für Arbeitsverträge 
von Schauspielern, Sicherheitsingenieuren, Betriebsärzten usw. 
- 123 -
SOZIALER SCHUTZ 
Für den Bereich der Sozialversicherung und die allgemeine 
Sozialpolitik ist in Griechenland die Sozialversicherungsanstalt 
(IKA) zuständig, die zugleich die Hauptversicherung der Lohn- und 
Gehaltsempfänger ist. Nach den Rechtsvorschriften über Funktionen und 
Arbeitsweise dieser Organisation (Verordnung Nr.1846/1951, 
insbesondere deren Artikel 5) dürfen daneben auch andere 
Arbeitnehmer-Versicherungen (Spezialkassen) operieren, sofern sie 
ihren Versicherten einen Schutz gewährleisten, der dem der IKA 
gleichwertig ist. 
Diese Bedingung der Gleichwertigkeit des Versicherungsschutzes gilt 
für alle in der IKA-Gesetzgebung behandelten Sparten (Alters-, 
Invaliden- und Hinterbliebenenversorgung, Arbeitsunfall- und 
Krankenversicherung). 
Aus der Durchführung dieser Bestimmungen ergibt sich folgende 
Rechtslage: 
a) alle bei der IKA oder einer anderen Arbeitnehmer-Versicherung 
versicherten Arbeitnehmer haben im Krankheits- oder 
Mutterschaftsfall Anspruch auf Geld- und Sachleistungen, die nach 
Art und Umfang zumindest denen entsprechen, die in der IKA-
Gesetzgebung vorgesehen sind; 
b) alle bei der IKA oder einer anderen Arbeitnehmer-Versicherung 
versicherten Arbeitnehmer, die Anrecht auf eine Rente haben, 
erhalten zumindest Zahlungen, die den in der IKA-Gesetzgebung über 
die Mindestrenten (Artikel 29 der Verordnung Nr.1846/1951) 
festgelegten Beträgen entsprechen. 
Diese Schutzbestimmungen gelten für Altersrenten, Invalidenrenten 
(aufgrund einer normalen Krankheit oder eines Arbeitsunfalls) und für 
Hinterbliebenenrenten. 
Die für den Eintritt der Rentenberechtigung in allen diesen Fällen in 
der IKA-Gesetzgebung (Artikel 28 der Verordnung Nr.1846/1951) 
vorgesehenen Mindestbedingungen gelten für alle Arbeitnehmer, gleich 
ob sie bei der IKA oder einer anderen Arbeitnehmer-Versicherung 
(Spezialkasse) versichert sind. 
Die genannten Bestimmungen laufen praktisch darauf hinaus, daß der 
Staat eine Garantie für die angemessene Höhe der sozialen Sicherung 
der Rentner übernimmt. 
Die Bestimmungen des auf dem Gebiet der Versicherungen zuletzt 
verabschiedeten Gesetzes Nr.1902/1990 machen den Anspruch aller 
Arbeitnehmer in der Republik Griechenland auf Sozialversicherung zu 
einer Angelegenheit des öffentlichen Rechts. 
Bestimmte Aspekte der Rentenversicherung dürfen nicht zum Gegenstand 
von Tar ifVereinbarungen gemacht werden; nach den erläuternden 
Bestimmungen von Artikel 43 Absatz 3 des vorerwähnten Gesetzes 
Nr.1902 gehören hierzu u.a. direkte oder indirekte Änderungen in der 
Höhe der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge, die vollständige oder 
teilweise Übertragung der Beitragslast (der regelmäßigen Beiträge 
oder der Beiträge in Anerkennung der Betriebszugehörigkeit) von der 
einen zur anderen Seite sowie die Einrichtung von Spezialkassen oder 
- 124 -
-konten, aus denen zu Lasten des Arbeitgebers regelmäßige 
Pensionszahlungen oder Zuschüsse in Form von Pauschalzahlungen 
geleistet werden sollen. 
Um darüber hinaus sicherzustellen, daß alle im griechischen 
Hoheitsgebiet beschäftigten Arbeitnehmer in der Sozialversicherung 
erfaßt sind, wurde (mit Art.24 Abs.1 des Gesetzes Nr. 1902/1990) für 
alle - also unabhängig von Staatsangehörigkeit, Geschlecht, Alter und 
Religion - die Versicherungspflicht eingeführt (Grundsatz der 
Territorialität der Sozialversicherung). 
Diese Gleichbehandlung der in Griechenland beschäftigten Ausländer 
mit den griechischen Staatsbürgern sorgt dafür, daß sie bei Eintreten 
des Versicherungsfalls (Unfall, Invalidität, Krankheit, Schwanger­
schaft usw.) gleichen Schutz genießen. 
Die genannten Bestimmungen gelten für die Lohn- und Gehaltsempfänger 
des Privatsektors ebenso wie für die Arbeitnehmer des öffentlichen 
Sektors im weiteren Sinne (Fernmeldebereich, Stromversorgung, Banken 
usw.), die bei den Arbeitnehmer-Spezialkassen der betreffenden 
Unternehmen versichert sind. 
Für die von der Organisation für Arbeit und Beschäftigung (OAED) 
gewährten Sozial le istungen (Unterstützung für Arbeitslose und 
Wehrdienst leistende, Familienbeihilfen, Wartegeld, Mutterschaftsgeld, 
Unterstützung bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers) gibt es kein 
allgemeingültiges Schutzsystem, zumal diese Leistungen von 
Vorbedingungen abhängig sind: von der Eigenschaft als Arbeitnehmer 
(Ausübung einer nichtselbständigen Tätigkeit gegen Lohn oder Gehalt) 
und von der Zahlung der Beiträge (durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer 
gemeinsam oder durch den Arbeitgeber allein). 
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
In den in Griechenland geltenden Rechtsvorschriften gibt es keine 
Beschränkungen oder Verbote, durch die die Bildung gewerkschaftlicher 
Organisationen durch die Arbeitnehmer behindert würde; die freie Aus­
übung des Koalitionsrechts wird vielmehr durch eine Reihe von 
Bestimmungen ausdrücklich garantiert und gefördert. 
Das Anwendungsgebiet der im folgenden dargelegten Bestimmungen umfaßt 
Organisationen, deren Mitglieder eine nichtselbständige Tätigkeit 
ausüben und in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis als Lohn­
oder Gehaltsempfänger im privaten oder öffentlichen Sektor tätig 
sind. 
Der Grundsatz des Rechts der Arbeitnehmer auf gewerkschaftliche 
Organisation stützt sich in Griechenland vor allem auf die 
Bestimmungen der Artikel 12 und 23 der Verfassung (mit den in Art.25 
vorgesehenen Einschränkungen bei mißbräuchlicher Ausübung dieses 
Rechts), ferner auf Artikel 78 des Zivilgesetzbuchs und insbesondere 
auf die Bestimmungen des Gesetzes Nr.1264/82 Art.7 und Art.14 Abs.1 
und 2, sowie auf die durch Gesetz bestätigten internationalen 
arbeitsrechtlichen Übereinkommen Nr.87/1948 und 98/1949. 
- 125 -
Nach Artikel 7 des Gesetzes Nr. 1264/82 hat Jeder Arbeitnehmer, 
der im Laufe des letzten Jahres zwei Monate lang einem bestimmten 
Unternehmen oder Betrieb angehört oder in seinem Berufszweig 
gearbeitet hat, das Recht, einer gewerkschaftlichen Organisation 
des Unternehmens oder des Betriebs oder einer entsprechenden 
Organisation seines Berufszweigs beizutreten, sofern er die in der 
Satzung der betreffenden Organisation rechtmäßig festgelegten 
Bedingungen erfüllt. 
Der gleiche Artikel gibt den gewerkschaftliche Organisationen das 
Recht, sich übergeordneten Organisationen anzuschließen. 
Wird einem Arbeitnehmer die Aufnahme in eine gewerkschaftliche 
Organisation oder einer Gewerkschaft die Aufnahme in eine 
übergeordnete Organisation verweigert, kann der Beitrittswillige 
das zuständige Friedensgericht anrufen, das durch richterlichen 
Entscheid die Aufnahme des Beitrittswilligen in die betreffende 
Organisation anordnen kann. 
Artikel 14 Absatz 1 und 2 des Gesetzes Nr. 1264/82 verpflichtet 
die staatlichen Behörden, die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, 
um die freie Ausübung des Rechts auf Bildung und unabhängige 
Betätigung gewerkschaftlicher Organisationen sicherzustellen; er 
verbietet jegliche Einschränkung der Ausübung gewerkschaftlicher 
Rechte, zu denen auch das Recht auf Gründung gewerkschaftlicher 
Organisationen gehört. Die entsprechenden Strafvorschriften finden 
sich in Art.23 des gleichen Gesetzes. 
Nach dem Gesetz Nr.1876/90 haben die Organisationen der 
Arbeitnehmer und der Arbeitgeber sowie die einzelnen Arbeitgeber 
das Recht und die Pflicht, Verhandlungen mit dem Ziel 
tarifvertraglicher Vereinbarungen zu führen. 
Die Partei, die dieses Recht auf Tar ifVerhandlungen in Anspruch 
nehmen will, ist gehalten, der anderen Seite schriftlich 
mitzuteilen, wann und wo und über welche Fragen verhandelt werden 
soll. Wenn die Verhandlungen zu einer Vereinbarung führen, ist 
diese schriftlich festzuhalten und von den Vertretern beider 
Seiten zu unterzeichnen. Wenn die Verhandlungen scheitern, können 
die Parteien einen Schlichter einschalten oder ein 
Schiedsverfahren anstrengen. 
Der Schlichter wird von den Parteien aus einer besonderen 
SchiichterIiste ausgewählt. Mangels Einigung wird der Schlichter 
durch Auslosung bestimmt. 
Der Schlichter beruft die Parteien zu gemeinsamen Gesprächen, hört 
die Parteien getrennt und unternimmt sonstige Befragungen bzw. 
Untersuchungen über die Arbeitsbedingungen und die wirtschaftliche 
Lage des Unternehmens. 
Wenn die Parteien trotz der Bemühungen des Schlichters nicht 
innerhalb von 20 Tagen zu einer Einigung kommen, legt der 
Schlichter seinen Vorschlag vor, der - wenn er angenommen und von 
den Parteien unterzeichnet wird - damit den Charakter einer 
tarifvertraglichen Vereinbarung erhält. Scheitert die Schlichtung, 
dann können die Parteien unter bestimmten Bedingungen auf das 
Schiedsverfahren zurückgreifen. 
- 126 -
Der Schiedsrichter wird von den Parteien aus einer besonderen 
SchiedsrichterIiste ausgewählt. 
Er bewertet alle im Rahmen des Schlichtungsverfahrens ermittelten 
Daten und Fakten und fällt seinen Schiedsspruch innerhalb von zehn 
Tagen nach Aufnahme seiner Tätigkeit. 
Die Bedingungen für die Ausübung des Streikrechts sind in den 
Artikeln 19-21 des Gesetzes Nr.1264/82 festgelegt; diese 
Bestimmungen sind durch Artikel 3 und 4 des Gesetzes Nr.1915/90 
geändert worden. 
a) Das Streikrecht wird durch die gewerkschaftlichen 
Organisationen ausgeübt. 
b) Bei Ausübung des Streikrechts ist der Arbeitgeber oder seine 
Organisation im Regelfall mindestens 24 Stunden vor 
Streikbeginn zu unterrichten. Bei Arbeitnehmern, die in einem 
privatrechtlichen Arbeitsverhältnis im öffentlichen Sektor im 
weiteren Sinne beschäftigt sind und deren Arbeit von 
wesentlicher Bedeutung für die Erfüllung grundlegender 
Bedürfnisse der Allgemeinheit ist (Gesetz Nr.1264/82 Art.19 
Abs.2, geändert durch Gesetz Nr.1915/90 Art.3), darf die 
Ankündigung eines Streiks nicht vor Ablauf von vier(4) vollen 
Tagen nach Bekanntgabe der Streikforderungen und ihrer 
Begründung in die Tat umgesetzt werden. 
c) Gemäß Artikel 20 des Gesetzes Nr.1264/82 erfolgt der 
Streikbeschluß innerhalb der Gewerkschaft je nach Art und Größe 
der Organisation durch die Mitgliederversammlung oder den 
Verwaltungsrat. 
Ein Solidaritätsstreik kann nur durch die Jeweils 
repräsentativste gewerkschaftliche Organisation der dritten 
Ebene ausgerufen werden. 
Personenvereinigungen im Sinne des Artikels 1 Absatz 3 
Buchstabe a Unterabschnitt cc des Gesetzes Nr.1264/82 können 
ihr Streikrecht durch einen in geheimer Abstimmung erfolgenden 
Beschluß der Mehrheit der Arbeitnehmer des betreffenden 
Betriebs oder Unternehmens oder der betreffenden Behörde, 
öffentlichen Einrichtung oder Gebietskörperschaft ausüben. FUr 
diejenigen Arbeitnehmer, die in einem Betrieb oder Unternehmen, 
einer Behörde, öffentlichen Einrichtung oder Gebietskörper­
schaft beschäftigt sind, in dem bzw. der weder eine solche 
Personenvereinigung noch eine die Belegschaft mehrheitlich 
erfassende Gewerkschaft oder Berufsorganisation existiert, kann 
der Streikbeschluß durch die repräsentativste regionale 
Arbeiterzentrale erfolgen. 
d) Die gewerkschaftliche Organisation, die einen Streik ausruft, 
hat dafür zu sorgen, daß während des Streiks das nötige 
Personal anwesend ist, um die Betriebsanlagen zu schützen und 
Schäden und Unfälle zu verhindern. Wenn es sich um einen Streik 
von Arbeitnehmern im Sinne von Art.19 Abs.2 des Gesetzes 
Nr.1264/82 (geändert durch Gesetz Nr. 1915/90, Art.3) handelt, 
muß die streikführende Gewerkschaft auch das erforderliche 
Personal bereitstellen, um die für die Aligemeinheit 
lebensnotwendigen Dienste aufrechtzuerhalten. 
- 127 -
Das Verfahren für die Bestimmung und Auswahl der 
Sicherungskräfte ergibt sich aus Artikel 21 des Gesetzes 
Nr.1264/82 und Artikel 4 des Gesetzes Nr.1915/90. 
Bei Unstimmigkeiten hinsichtlich der Bestimmung des Sicherungs­
personals entscheidet die in Artikel 15 des Gesetzes 
Nr. 1264/82 (ersetzt durch Art.25 des Gesetzes Nr. 1545/85) 
vorgesehene Kommission; diese Kommission besteht aus je einem 
Vertreter der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber und einem 
Verwaltungsbeamten oder Richter als Vorsitzendem. 
BERUFSAUSBILDUNG 
1) Der Zugang zur Berufsausbildung ist in den folgenden Rechtsvor­
schriften geregelt: 
- Königl. Erlaß vom 6.6.1952 über die Facharbeiterausbildung; 
- Gesetz Nr.709/77 über die Anpassung von Maßnahmen zur Förderung 
der Berufsausbildung der Arbeiter und die Regelung damit 
verbundener Fragen; 
- Gesetz Nr.1346/83 zur Änderung und Ergänzung arbeitsrecht­
licher Bestimmungen und Regelung verschiedener Fragen; 
- Gesetz Nr.1404/83 (Artikel 50): Programme der Ausbildungs­
einheiten der Organisation für Arbeit und Beschäftigung (OAED); 
- Gesetz Nr.1545/85 (Kapitel E): Nationales System zum Schutz 
gegen Arbeitslosigkeit und sonstige Bestimmungen; 
- Gesetz Nr.1566/85 über den Unterricht an weiterführenden 
Schulen; 
- Gesetz Nr.1836/89: Förderung der Beschäftigung und der Berufs­
ausbildung und sonstige Bestimmungen; 
- Gesetz Nr.4009/89 (Erlaß des Arbeitsministers): Definition der 
Bedingungen für die Entwicklung von Berufsausbildungsprogrammen 
usw. durch die OAED und für deren Zusammenarbeit mit den in 
Art.8 Abs.1 und 2 des Gesetzes Nr.1836/89 genannten 
Organisât ionen. 
Aufgrund dieser Rechtsvorschriften ist in Griechenland 
gewährleistet, daß alle Jugendlichen gleich welcher Nationalität, 
soweit sie es wünschen, nach Abschluß ihrer Schulpflicht entweder 
in allgemeinbildenden Sekundärschulen oder in Berufsschulen oder 
technischen Lehranstalten eine erste Berufsausbildung erhalten 
können, die es ihnen ermöglicht, sich auf die Anforderungen ihres 
späteren Berufslebens vorzubereiten. 
2) Es gibt neue Initiativen zur Änderung des Artikels 6 des Gesetzes 
Nr.709/77; diese werden derzeit in der Abteilung Berufsausbildung 
des Arbeitsministeriums näher ausgearbeitet. 
- 128 -
3) Für die Arbeit der OAED bei der Umschulung entlassener 
Arbeitnehmer aus in Schwierigkeiten befindlichen Unternehmen und 
des Personals für auf neue Technologien spezialisierte Unternehmen 
gibt es an spezifischen Rechtsstrukturen lediglich das kürzlich 
als Ersatz für die Verordnung Nr.1262/82 erlassene Gesetz 
Nr.1892/90. In Übereinstimmung mit dem Gesetz Nr.709/77 
berücksichtigt die OAED auch Vorschläge von Vereinigungen, 
Verbänden usw. hinsichtlich der Ausbildung ihrer Mitglieder. 
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
Die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in den Arbeitsbeziehungen 
ist gewährleistet durch die Verfassung (Art.4 Abs.2 und Art.22 Abs.1) 
und durch den allgemeinen nationalen Rahmentarifvertrag von 1975, 
durch den der Grundsatz der gleichen Bezahlung männlicher und 
weiblicher Arbeitskräfte eingeführt wurde und der 1978 ergänzt wurde 
durch das mit Gesetz Nr.46/75 ratifizierte internationale 
arbeitsrechtliche Übereinkommen Nr.100 über die gleiche Bezahlung 
gleichwertiger Arbeit männlicher und weiblicher Arbeitskräfte. 
Das Gesetz Nr.1414/84 über die Anwendung des Prinzips der Gleichheit 
der Geschlechter in den Arbeitsbeziehungen und andere Bestimmungen 
(ABI.A/10 v.2.2.84) verbietet jegliche auf dem Geschlecht oder 
Familienstand beruhende Diskriminierung von Arbeitnehmern 
hinsichtlich ihres Zugangs zu und des Inhalts oder der Durchführung 
von Programmen oder Systemen der Berufsberatung, der 
Berufsausbildung, der Lehrlings- und Praktikantenausbildung, der 
Weiterbildung und Umschulung sowie der sozialen Förderung und 
Information (Artikel 2). 
Beim Zugang zu allen Zweigen und allen Stufen aller Berufe darf es 
keine Diskriminierung nach Geschlecht oder Familienstand geben 
(Artikel 3). 
Männer und Frauen haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit 
(Artikel 4). 
Jegliche geschlechtsbedingte Diskriminierung von Arbeitnehmern 
hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und ihrer Berufs laufbahn ist 
verboten (Artikel 5). 
Das Arbeitsverhältnis darf nicht wegen des Geschlechts aufgekündigt 
werden (Artikel 6). 
Arbeitgeber, die gegen diese Bestimmungen verstoßen, werden mit 
Geldbußen von 20.000 bis 30.000 DRA bestraft (Artikel 12). 
Die Organisation für Arbeit und Beschäftigung (OAED), das 
Generalsekretäriat für die Gleichstellung der Geschlechter und andere 
Organisationen haben eine Reihe von Initiativen gestartet, um die 
Aktionen zur Förderung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu 
intensivieren, insbesondere durch die Entwicklung von Programmen für 
die Berufsausbildung arbeitsloser Frauen und zur Wiedereingliederung 
von Frauen auf dem Arbeitsmarkt. In diesem Zusammenhang wird auch die 
Gemeinschaftsin itiative NOW erwähnt (Programme der internationalen 
Zusammenarbeit usw.). 
- 129 -
Das Gesetz Nr.1483/84 über den Schutz von Arbeitnehmern mit 
familiären Verpflichtungen und die ihnen gewährten Vergünstigungen 
(ABI.153/A v.8.10.84) gibt Arbeitnehmern beiderlei Geschlechts 
Anrecht auf einen Elternurlaub, der es ihnen ermöglichen soll, sich 
ihren Kindern zu widmen. Dieser Elternurlaub beträgt für beide Eltern 
und für jedes Kind drei Monate und wird gewährt in der Zeit vom Ende 
des Mutterschaftsurlaubs bis zu dem Tage, an dem das Kind 2te Jahre 
alt wird. 
Die Eltern haben außerdem Anspruch auf freie Zeit bei Krankheit ihrer 
Kinder (oder anderer von ihnen versorgter Personen) und auch, um sich 
um die Schulbildung ihrer Kinder zu kümmern. Eltern, die ein 
körperlich, psychisch oder geistig behindertes Kind haben, haben 
Anrecht auf eine um eine Stunde verkürzte tägliche Arbeitszeit. 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
In Griechenland besteht ein System der Information und Konsultation 
der Arbeitnehmer und ihrer Mitwirkung an den Entscheidungen der im 
Lande tätigen Unternehmen. 
Die Bedingungen und Modalitäten der Umsetzung dieses Prinzips finden 
sich im Gesetz Nr.1767/88 über die Arbeitnehmer- bzw. Betriebsräte, 
mit dem u.a. auch das internationale arbeitsrechtliche Übereinkommen 
Nr.135 in das griechische Recht übernommen wurde. 
Das Anwendungsgebiet dieses Gesetzes umfaßt alle Unternehmen, die 50 
oder mehr Personen beschäftigen. Soweit in den Unternehmen keine 
gewerkschaftlichen Organisationen existieren, gilt das Gesetz bereits 
ab 20 Beschäftigten. 
Das Gesetz Nr.1767/88 gibt den Arbeitnehmern das Recht, sich über 
ihren Betriebsrat über bestimmte Fragen zur Situation der 
Arbeitnehmer im Unternehmen sowie zur wirtschaftlichen Lage des 
Unternehmens und der Unternehmensplanung zu unterrichten und über 
diese Punkte gemeinsam mit der Unternehmensleitung zu entscheiden. 
a) Nach Art ikel 12 hat der Betriebsrat folgende Aufgaben: 
1 ) er entscheidet gemeinsam mit dem Arbeitgeber über folgende 
Punkte, soweit diese nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag 
geregelt sind und im Unternehmen keine gewerkschaftliche 
Organisation besteht: 
aa) Erstellung der internen Betriebsordnung; 
bb) Regelungen für den betrieblichen Gesundheits- und 
UnfalI schütz; 
cc) Entwicklung von Informationsprogrammen über die 
Anwendung neuer Methoden der Arbeitsorganisation im 
Unternehmen und den Einsatz neuer Technologien; 
dd) Planung der Ausbildung und der beruflichen Weiterbildung 
der Mitarbeiter, insbesondere im Zusammenhang mit 
technologischen Veränderungen; 
130 -
ee) Wahrung des Persönlichkeitsschutzes der Arbeitnehmer im 
Zusammenhang mit der Überwachung ihrer Anwesenheit und 
ihres Verhaltens durch audiovisuelle Mittel; 
ff) Urlaubsplanung, Betriebsferien; 
gg) Wiedereingliederung von Behinderten nach Arbeitsunfällen 
im Betr ieb; 
hh) Planung und Überwachung kultureller, unterhaltender und 
sozialer Veranstaltungen und der sozialen Einrichtungen. 
2) er untersucht mögliche Wege zur Verbesserung der Produktivität 
aller Produktionsfaktoren und erarbeitet entsprechende 
Vorschläge. 
3) er macht Vorschläge für Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeits-
bed i ngungen. 
4) er benennt aus seinen Reihen den Ausschuß für Gesundheitsschutz 
und Unfallverhütung. 
Vereinbarungen zu diesen Punkten sind schriftlich festzuhalten; 
sie erhalten dadurch bindenden Charakter. Kommt keine Einigung 
zustande, wird die Streitfrage mit einer begründeten Erklärung 
einer bei der Präfektur eingerichteten Kommission zur Entscheidung 
vorgelegt. 
b) Nach Art ikel 13 ist der Arbeitgeber verpflichtet,... 
1) den Betriebsrat vor Durchführung der betreffenden Maßnahmen 
über die folgenden Punkte zu unterrichten: 
aa) Änderung der Rechtsform des Unternehmens; 
bb) Verlagerung, Erweiterung oder Verkleinerung der gesamten 
oder eines Teils der Anlagen des Unternehmens; 
cc) Einführung neuer Technologien; 
dd) Änderungen im Persona laufbau, Erhöhung oder Verringerung 
der Belegschaftsstärke, Kurz- oder Gruppenarbeit; 
ee) die Jährliche Planung für Investitionen im Bereich 
Gesundheitsschutz und Unfallverhütung; 
ff) alle in Artikel 12 angesprochenen Aspekte, insbesondere 
die hierzu vom Betriebsrat angeforderten Informationen; 
gg) evtl. geplante Überstunden. 
2) dem Betriebsrat außerdem folgende Informationen zu 
verschaffen: 
aa) die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung des Unter­
nehmens und die Produktionsplanung; 
- 131 -
bb) die Bilanz und den Tätigkeitsbericht des Unternehmens; 
cc) die Gewinn- und Ver lustrechnung des Unternehmens. 
c) Nach Artikel 14 berät der Arbeitgeber in den Unternehmen, in 
denen es keine gewerkschaftliche Organisation gibt, mit dem 
Betriebsrat.. 
aa) im Fall von Massenentlassungen gemäß den geltenden 
Rechtsvorschriften über die Kontrolle von Massenent-
Iassungen, und.. 
bb) in allen anderen Fällen, in denen nach allgemeinen oder 
speziellen gesetzlichen Vorschriften eine Beratung mit 
den Arbeitnehmern vorgesehen ist. 
Es wird darauf hingewiesen, daß die Tätigkeit der Betriebsräte im 
Sinne des Gesetzes Nr.1767/88 den Zielen, Mitteln und Rechten der 
gewerkschaftlichen Organisationen in keiner Weise entgegensteht; 
in dem genannten Gesetz ist vielmehr eine Zusammenarbeit mit der 
gewerkschaftlichen Organisation des Unternehmens und deren 
laufende Unterrichtung vorgesehen. 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMGEBUNG 
Die Harmonisierung der griechischen Rechtsvorschriften mit folgenden 
Richtlinien ist noch nicht erfolgt: 
1. Richtlinie 88/642 
2. Richtlinie 89/391 
3. Richtlinie 89/392 
4. Richtlinie 89/654 
5. Rieht Iinie 89/656 
6. Richtlinie 90/270 
7. Richtlinie 90/269 
8. Richtlinie 90/394 
Zu Richtlinie 88/642 ist anzumerken, daß die entsprechende 
griechische Rechtsakte inzwischen fertiggestellt ist und sich im 
Endstadium der Verabschiedung befindet, während die anderen noch in 
der Vorbereitung sind. 
Eine Mitwirkung der Arbeitnehmer bzw. Ihrer Vertreter an 
Entscheidungen Im Bereich des Gesundheitsschutzes und der 
Unfal/Verhütung Ist wie folgt gegeben: 
- Auf Unternehmensebene: 
. Nach Artikel 1 des Gesetzes Nr.1767/88 haben die Arbeitnehmer 
in Unternehmen mit mindestens 20 Beschäftigten das Recht, zu 
ihrer Vertretung im Unternehmen einen Betriebsrat zu wählen. 
Nach Artikel 12 des gleichen Gesetzes hat dieser Betriebsrat 
eine mitwirkende und konsultative Rolle mit dem Ziel, im Zuge 
der Entwicklung des Unternehmens die Arbeitsbedingungen der 
Arbeitnehmer zu verbessern. 
- 132 -
Nach dem Gesetz Nr.1568/85 haben die Arbeitnehmer in 
Unternehmen mit mehr als einhundertundfünfzig (150) 
Beschäftigten das Recht, einen aus im Unternehmen gewählten 
Vertretern bestehenden Ausschuß für Gesundheitsschutz und 
Unfallverhütung zu bilden. 
- Auf Präfekturebene: 
In Jeder Präfektur gibt es ein auf kollektiver Basis gebildetes 
Konsultativgremium für Fragen des Schutzes der Gesundheit und 
Sicherheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz. Zu den Mitgliedern 
dieses Präfekturausschusses für Gesundhe its- und Arbeitsschutz 
(NEYAE) gehören u.a. stets zwei Vertreter der Jeweils 
repräsentat ivsten Arbeiterzentrale. 
- Auf nationaler Ebene: 
Dem nationalen Rat für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 
(SYAE) gehören als Mitglieder drei Vertreter der repräsentativsten 
Gewerkschaftsorganisation der dritten Ebene an. Der SYAE erstellt 
für das Arbeitsministerium Gutachten und Berichte zu Fragen der 
Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer (für Erlasse des 
Staatspräsidenten, MinisterialVerordnungen usw.). 
In diesen Zusammenhang wird darauf verwiesen, daß die 
Sozialpartner auch beim Abschluß von Tarifverträgen Gelegenheit 
haben, Vereinbarungen über Fragen des Gesundheitsschutzes und der 
Unfallverhütung zu treffen. 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
In Artikel 2 des Gesetzes Nr. 1837/89 über den Schutz von 
Minderjährigen in der Arbeitswelt und sonstige Bestimmungen ist das 
Mindestalter für den Eintritt Jugendlicher in das Erwerbsleben auf 15 
Jahre festgesetzt. Eine Ausnahme gilt für die Beschäftigung von 
Jugendlichen unter 15 Jahren bei Theatervorführungen, Konzerten oder 
anderen kulturellen Veranstaltungen, soweit diese Tätigkeit keine 
körperliche, geistige oder sittliche Schädigung mit sich bringt. Die 
Genehmigung für die Beschäftigung von Jugendlichen unter 15 Jahren in 
den angegebenen Fällen erteilt das zuständige Arbeits- aufsichtsamt 
unter Beachtung der in dem genannten Artikel dargelegten 
Einschränkungen. 
Nach Artikel 6 des Gesetzes Nr.1837/89 werden minderjährige 
Arbeitnehmer nach Maßgabe der von ihnen geleisteten Arbeitszeit und 
aufgrund des im nationalen Rahmentarifvertrag festgelegten 
Mindestlohns für ungelernte Arbeiter entlohnt. In den einzelnen 
Tarifverträgen können bessere Arbeits- bedingungen und eine höhere 
Entlohnung vereinbart werden. 
In Artikel 5 des Gesetzes Nr.1837/89 ist folgendes vorgesehen: 
a) eine tägliche Arbeitszeit von 6 Stunden und eine Wochenarbeitszeit 
von 30 Stunden für Jugendliche unter 16 Jahren und für 
Minderjährige, die an einer Hochschule oder einer öffentlichen 
- 133 -
oder staatlich anerkannten privaten, allgemeinen oder 
berufsbildenden Lehranstalt studieren, sowie das Verbot von 
Überstunden für alle minderjährigen Arbeitnehmer. 
FUr die bei kulturellen Veranstaltungen beschäftigten Kinder und 
Jugendlichen gilt nach den Bestimmungen dieses Gesetzes u.a. eine 
kürzere Arbeitszelt, die Je nach Alter von 3 bis 15 Jahren 
höchstens zwei(2) bis fünf(5) Stunden täglich beträgt. 
b) eine tägliche ununterbrochene Ruhepause für minderjährige Arbeit­
nehmer von mindestens zwölf Stunden, und zwar obligatorisch in der 
Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr früh. Mit dieser Vorschrift ist indirekt 
Jede Nachtarbeit für Minderjährige verboten. 
c) Erleichterungen für studierende minderjährige Arbeitnehmer 
hinsichtlich des täglichen Arbeitsbeginns und -endes. 
Nach Artikel 4 des Gesetzes Nr.1387/89 müssen minderjährige 
Arbeitnehmer vor Aufnahme einer Tätigkeit an einem der von der 
Organisation für Arbeit und Beschäftigung(OAED) entwickelten und 
durchgeführten Berufsberatungs- und -einfUhrungsprogramme teilnehmen-, 
über die Teilnahme erhalten sie von der OAED eine entsprechende 
Bescheinigung. 
Nach den Bestimmungen der Artikel 6-9 des Gesetzes Nr.1566/85 können 
alle Jugendlichen gleich welcher Nationalität, soweit sie es 
wünschen, nach Abschluß ihrer Schulpflicht entweder in allgemein­
bildenden Sekundärschulen oder in Berufsschulen oder technischen 
Lehranstalten eine erste, grundlegende Berufsausbildung erhalten, die 
es ihnen ermöglicht, sich auf die Anforderungen ihres späteren 
Berufslebens vorzubereiten. 
ALTERE MENSCHEN 
Mit den in Kapitel D über den sozialen Schutz erwähnten Bestimmungen 
ist dafür gesorgt, daß alle Arbeitnehmer aus der Europäischen 
Gemeinschaft als Rentner nach Abschluß ihrer Berufstätigkeit 
Leistungen erhalten, die ihnen einen angemessenen Lebensstandard 
sichern. 
Zu der Frage nach der sozialen Absicherung von Personen, die das 
Rentenalter erreicht haben, aber keinen Rentenanspruch besitzen, wird 
darauf verwiesen, daß in Griechenland kein Bürger auf die 
erforderliche ambulante oder stationäre medizinische Behandlung zu 
verzichten braucht. 
Wenn derartige Leistungen nicht vor einer Versicherung gedeckt sind, 
werden sie nach Ausstellung eines Bedürftigkeitsnachweises vom Staat 
übernommen. Ältere Personen, die durch Wohnungsprobleme, körperliche 
Behinderung oder aus anderen Gründen in finanziellen Schwierigkeiten 
sind, können entsprechende Sozialhilfen erhalten (Wohngeld, 
Invalidenunterstützung), entweder in Form eines Pauschalbetrags oder 
durch Ausnahmerege lung. Wer keine Rente einer Versicherungsanstalt 
bezieht, hat auch Anspruch auf die für Ni chtvers icher te vorgesehene 
Sozialrente. 
Diese Leistungen haben jedoch lediglich den Charakter einer Beihilfe, 
die allein zur Sicherung des Existenzminimums nicht ausreicht. 
- 134 -
BEHINDERTE 
Zur beruflichen und sozialen Eingliederung Behinderter hat der 
griechische Staat folgende Maßnahmen getroffen: 
a) das Gesetz Nr.1648/86 über den Schutz von Invaliden, Kriegsopfern 
und Behinderten. Nach diesem Gesetz sind alle in Griechenland 
tätigen griechischen und ausländischen Unternehmen und Betriebe 
mit mehr als 50 Beschäftigten verpflichtet, einen Anteil von 4% 
der in Art.1 Abs.1 und weitere 3% der in Art.1 Abs.4 genannten 
Personen einzustellen. 
Staatliche Behörden, öffentliche Einrichtungen und Gebietskör­
perschaften sind verpflichtet, 5% der freien Stellen ohne 
Aufnahmeprüfung mit den nach dem Gesetz Nr. 1648/86 geschützten 
Personen zu besetzen; bei Pförtnern, Nachtwächtern, Hausmeistern, 
Gärtnern, Hausdienern und beim Reinigungspersonal ist jede fünfte 
Stelle mit einer geschützten Person zu besetzen. 
b) die Verordnung des Arbeitsministeriums Nr. 30052 vom 24.1.1991. 
Diese Verordnung betrifft die Beteiligung der Organisation für 
Arbeit und Beschäftigung (OAED) an den bei den Arbeitgebern 
anfallenden Kosten für die ergonomische Anpassung der 
Arbeitsplätze für die bei ihnen beschäftigten und nach Artikel 1 
Absatz 4 des Gesetzes Nr. 1648/86 geschützten Behinderten. 
c) die gemeinsame Verordnung des Finanz- und Arbeitsministeriums 
Nr. 30993 vom 27.3.1991. In dieser Verordnung geht es um die 
Einrichtung von Programmen für die Bezuschussung von Privatunter­
nehmen, Unternehmen und Einrichtungen der Gebietskörperschaften, 
der berufsständischen Vereinigungen und ihrer Verbände, die 
aufgrund des in Art.2 des Gesetzes Nr. 1648/86 festgelegten 
Verfahrens (der obligatorischen Beschäftigung) Behinderte 
einsteilen, und allgemein um Beihilfen für Arbeitgeber für die 
Beschäftigung von Behinderten. 
ANWENDUNG DER CHARTA 
Die in der Charta aufgeführten sozialen Grundrechte entsprechen den 
individuellen und sozialen Rechten, die in der griechischen 
Verfassung anerkannt und von ihr geschützt werden. Diese 
Bestimmungen der Verfassung geben dem einzelnen Bürger nicht die 
Möglichkeit, vom Staat die Erfüllung bestimmter sozialer Rechte zu 
verlangen. Nach der Verfassung hat der griechische Staat vielmehr den 
Auftrag, allgemein und durch entsprechende gesetzgeberische Akte für 
den Schutz dieser Rechte zu sorgen. 
Tatsächlich bestehen Gesetze und Erlasse des Staatspräsidenten, durch 
die die sozialen Rechte aller Art geschützt werden. 
I RL AND 
- 136 -
FREIZÜGIGKEIT 
Einschränkungen der Freizügigkeit 
Außer den aus Gründen der öffentlichen Ordnung, Sicherheit und 
Gesundheit gerechtfertigten Einschränkungen bestehen keine weiteren 
Auflagen für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer in der Europäischen 
Gemeinschaft. 
Neue Initiativen 
Neue Initiativen zur Sicherung des Aufenthaltsrechts für 
Arbeitnehmer, die - in Ausübung ihres Rechts auf Freizügigkeit -
einem Beruf oder einer Beschäftigung Jeglicher Art nachgehen, sind 
nicht erforderI ich. 
Hindernisse für die Wahrnehmung des Rechts auf Freizügigkeit 
bestehen nicht, wenn die Befähigungsnachweise der EG-Bürger als 
vergleichbar betrachtet werden. 
Es existieren keine neuen Initiativen zur praktischen Umsetzung des 
Rechts auf Freizügigkeit und Gleichbehandlung in allen Arten von 
Beschäftigung oder Beruf und zum Zweck des sozialen Schutzes. 
Maßnahmen zur Förderung der Familienzusammenführung, zur Anerkennung 
von Qualifikationen und zur Verbesserung der Lebens- und 
ArbeItsbed i naunaen 
Zur Förderung der Familienzusammenführung oder der Anerkennung von 
Diplomen usw. werden keine gesonderten Maßnahmen ergriffen. Irland 
ist jedoch in die europäischen Aktionen auf diesem Bereich 
eingebunden. Die Frage der Grenzgänger stellt für Irland kein 
Problem dar. Mit Hilfe von SEDOC werden bilaterale Verbindungen mit 
den Mitgliedstaaten geknüpft, in die irische Arbeitnehmer abwandern. 
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
Maßnahmen betreffend Dauer und Organisation der Arbeitszeit sowie 
Beschäftigungsformen, bei denen es sich nicht um unbefristete 
VolIzeitarbeitsverhältnisse handelt 
Eine 1989 veröffentlichte Arbeitsmarktanalyse ergab eine 
durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 41 Stunden für 
Vollzeitbeschäftigte in der irischen Industrie. 
Das als Bestandteil des Programme for National Recovery (1987-1990) 
ausgehandelte Rahmenabkommen sah bei einer wöchentlichen 
Regel arbe i tszei t von 40 Stunden oder mehr eine Verkürzung um eine 
Stunde vor. Diese Verminderung der Wochenarbeitszeit ist im 
allgemeinen in der gesamten Wirtschaft durchgeführt worden. 
Die Frage einer weiteren Reduzierung der Arbeitszeit wurde kürzlich 
in den Verhandlungen zwischen der Regierung und den Sozialpartnern 
über das Programme for Economic and Socialo Progress (Programm für 
Wirtschaft Iichen und sozialen Fortschritt) erörtert; es kam jedoch 
- 137 -
zu keiner Einigung. In diesem Programm ist festgehalten, daß der 
ICTU (der Irische Gewerkschaftsbund) im Falle von Verhandlungen über 
ein weiteres Abkommen über Lohn- und Arbeitsbedingungen zur 
Anpassung an die internationalen Entwicklungen und die 
wirtschaftliche und soziale Situation in Irland eine allgemeine 
Arbeitszeitverkürzung anstreben wird. 
Arbeitszeitregelungen werden in der Praxis zwar in 
Tarifvorhandlungen ausgehandelt, doch sind einige gesetzliche 
Mindest vor sehr if ten im Conditions of Employment Act von 1936 und im 
Shops Acts (Arbeitsbedingungen) von 1938 und 1942 festgelegt. Diese 
Gesetze dienen zur Regelung der Arbeitszeit bei Schichtarbeit in der 
Industrie sowie in Läden, Hotels usw. (weitere Einzelheiten im 
Anhang). 
Gemäß dem Conditions of Employment Act von 1936 muß Schichtarbeit 
bei Fließproduktion und genehmigte Schichtarbeit folgenden 
Vorschriften entsprechen: 
(a) Eine Schicht darf nicht länger als neun Stunden dauern. 
(b) Eine Pause von mindestens 15 Minuten muß nach Ablauf von drei 
bis vier Stunden nach Schichtbeginn eingelegt werden. 
(c) Arbeitnehmer dürfen nicht zwei Schichten in Folge arbeiten; 
zwischen zwei Arbeitsschichten müssen mindestens 8 arbeitsfreie 
Stunden Iiegen. 
(d) Die Arbeitszeit darf 56 Wochenstunden für Schichtarbeit bei 
Fließproduktion und 48 Wochenstunden für einen Zeitraum von drei 
aufeinanderfolgenden Wochen im Falle genehmigter Schichtarbeit 
nicht überschreiten. 
Außer bei Fließproduktion oder mit Genehmigung ist Schichtarbeit 
gesetzeswidrig. Diese Einschränkung gilt nicht für Druck und 
Herausgabe von Zeitungen. Unter Fließproduktion versteht man 
industrielle Arbeit, die normalerweise ohne Unterbrechung oder in 
Zeitabschnitten von nicht weniger als 15 Stunden am Stück 
durchgeführt werden muß, wie z. B. in Brauereien, bei der 
Herstellung von Glas, Zucker usw. Andere Schichtarbeit muß vom 
Arbeitsminister genehmigt werden. 
Das Gesetz von 1936 sieht auch vor, daß bei Tagarbeit die 
Beschäftigten in Industriebetrieben nicht länger arbeiten dürfen als 
(i) bis 20.00 Uhr an normalen Arbeitstagen, 
(ii) bis 13.00 Uhr an kurzen Arbeitstagen, 
(iii) 9 Arbeitsstunden an einem gewöhnlichen Arbeitstag, 
(iv) 48 Arbeitsstunden pro Woche. 
Überstunden unterliegen den folgenden Begrenzungen: 2 Stunden pro 
Tag, 12 Stunden pro Woche, 36 Stunden für einen Zeitraum von 4 
Wochen und 240 Stunden pro Jahr. Genehmigungen für eine größere Zahl 
von Überstunden werden vom Arbeitsminister erteilt. 
Ein in Tagarbeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nicht mehr als 5 
Stunden ohne eine Pause von mindestens einer halben Stunde arbeiten. 
Allen Arbeitnehmern eines Industriebetriebs muß diese Pause zur 
gleichen Zeit gewährt werden; während dieser Zeit darf die Arbeit 
nicht fortgesetzt werden. Der Arbeitsminister kann Arbeitgebern 
Ausnahmegenehmigungen erteilen. Leistet ein Arbeitnehmer Überstunden 
- 138 -
von mindestens anderthalb Stunden Dauer, so hat er Anspruch auf eine 
Pause von mindestens einer halben Stunde unmittelbar vor 
Uberstundenbeg i nn. 
DI« Shops (Conditions of Employment) Acts von 1938 und 1942 regeln 
die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern in Groß- und 
Einzelhandelsgeschäften, Lagerhäusern, Hotels (nur Dublin City), 
Schanklokal en und Gastronomiebetrieben (Restaurants, Cafés oder 
Teestuben). Das Gesetz schreibt folgende Höchstarbeitszeiten vor: 11 
Stunden pro Tag, 56 Stunden pro Woche in Hotels und 48 in anderen 
Betrieben. 
Innerhalb folgender zeitlicher Begrenzungen dürfen Überstunden 
gearbeitet werden: 
Hotels: 66 Stunden pro Woche oder 244 Stunden in vier 
aufeinanderfolgenden Wochen oder 2 900 Stunden im Jahr. 
Andere Betr iebe: 
60 Stunden pro Woche oder 216 Stunden in vier 
aufeinanderfolgenden Wochen oder 2 600 Stunden im Jahr. 
Das Gesetz sieht Essenspausen vor. 
Der Arbeitsminister hat in dem kürzlich zwischen der Regierung und 
den Sozialpartnern ausgehandelten Programme for Economic and Social 
Progress (Programm für wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt) 
zugesagt, die Rechtslage zu untersuchen und auf eventuell 
erforderliche Anpassungen hinzuweisen. 
Regelmäßige Teilzeitarbeit ist in den letzten Jahren auf dem 
irischen Arbeitsmarkt immer häufiger geworden (ein Anstieg von 
42 500 auf 70 000 Arbeitnehmer von 1975 bis 1989). Angesichts dieser 
Situation hat der Arbeitsminister nach Beratung mit den 
Sozialpartnern das Worker Protection (Regular Part-Time Employees) 
Act von 1991 eingebracht. Durch dieses Gesetz sollen die 
Bestimmungen folgender Gesetze auf TeiIZeitarbeitnehmer ausgedehnt 
werden: 
Holidays (Employees) Act von 1973 (Urlaubsregelung), 
Maternity Protection of Employees Act von 1981 
(Mutterschutz), 
Minimum Not ice and Terms of Employment Act von 1973 und 1984 
(Kündigungsfrist und Arbeitsbedingungen), 
Protection of Employees (Employers' Insolvency) Acts von 1984 
und 1990 (Schutz der Arbeit-nehmer bei Konkurs des 
Arbeitgebers), 
- Redundancy Payments Act von 1967 bis 1990 (Entlassungsafbindung) 
- Unfair Dismissals Act von 1977 (Kündigungsschutz), 
- Worker Participation (State Enterprises) Act von 1977 und 1980 
(Mitbestimmung in staatlichen Unter-nehmen). 
Unter Teilzeitbeschäftigten versteht man Arbeitnehmer, die 
mindestens acht Stunden pro Woche und 13 Wochen in Folge arbeiten. 
Vor der Einführung dieser gesetzlichen Regelung mußte ein 
Arbeitnehmer wenigstens 18 Stunden in der Woche arbeiten, um unter 
diese Gesetze zu fallen, mit Ausnahme des Holidays Employees Act von 
1973, das mindestens 120 Stunden pro Monat erforderte. 
- 139 -
Die meisten Arbeitsgesetze dienen dem Schutz von Arbeitnehmern, die 
in Werkverträgen beschäftigt sind. In Zeitarbeitsfirmen tätige 
Arbeitnehmer sind in dieser Definition nicht erfaßt. Der 
Arbeitsminister hat sich im Programme for Economic and Social 
Progress verpflichtet, die Stellung der in Zeitarbeit beschäftigten 
Arbeitnehmer zu untersuchen. 
Rechte hinsichtlich des bezahlten Jahresurlaubs und der 
Erholungszeit pro Woche 
Das Holidays (Employees) Act von 1973 sieht vor, daß ein 
Arbeitnehmer, der mindestens 1 400 Stunden (1 300 Stunden für 
Personen unter 18 Jahren) in einem Beschäftigungsjahr (vom 1. April 
bis zum 31. März) arbeitet, Anspruch auf 3 Wochen bezahlten Urlaub 
hat, vorausgesetzt, er hat innerhalb des Jahres seine Arbeitsstelle 
nicht gewechselt. Wenn ein Arbeitnehmer in diesem Beschäftigungsjahr 
nicht die erforderliche Gesamtstundenzahl gearbeitet oder seinen 
Arbeitsplatz gewechselt hat, hat er Anspruch auf bezahlten Urlaub in 
Höhe von 3/4 einer Woche für Jeden Kalendermonat, in dem er 
mindestens 120 Stunden (110 Stunden falls unter 18 Jahre) gearbeitet 
hat. 
Wie bereits in der Antwort auf Frage 7 erwähnt, wurden - mit Wirkung 
vom 6. April 1991 - die Bestimmungen des Holidays (Employees) Act 
von 1973 , wenn auch mit veränderten Grunddaten, durch das Workers 
Protection (Regular Part-Time Employees) Act von 1991 auf 
Teilzeitbeschäftigte ausgeweitet. Teilzeitbeschäftigte sind 
definiert als Arbeitnehmer, die im Rahmen eines ordentlichen 
Arbeitsverhältnisses von nicht weniger als 13 Wochen und pro Jahr 
normalerweise nicht weniger als 8 Stunden pro Woche arbeiten. Nach 
dem Gesetz von 1991 haben Teilzeitbeschäftigte Anrecht auf 
Jahresurlaub in Höhe von 6 Stunden auf 100 Arbeitsstunden bzw. 
proportional weniger bei entsprechend weniger Arbeitsstunden. Das 
Gesetz von 1973 sieht einen Anspruch auf acht staatliche Feiertage 
vor. Alle Teilzeitbeschäftigten haben nun Anrecht auf arbeitsfreie 
staatliche Feiertage auf derselben Grundlage wie VolIzeit-
beschäft igte. 
Der Arbeitsminister hat sich in dem Programme for Economic and 
Social Progress verpflichtet, die rechtliche Grundlage der 
Urlaubsregelung zu überprüfen. 
Die entsprechenden Gesetze sehen zwar bestimmte Mindestansprüche 
vor, in der Praxis wird der Anspruch auf Jahresurlaub jedoch 
gewöhnlich in Tar ifverhandlungen vereinbart, wobei der 
durchschnittliche jährliche Anspruch bei etwa 4 Wochen liegt. Die 
Erholungszeit pro Woche ist auch hier im allgemeinen Verhand­
lungssache, im Gegensatz zu der Mindeststundenzahl gemäß dem 
Conditions of Employment Act von 1936 und den Shops Acts von 1938 
und 1942. 
Festlegung der Beschäftigungsbedingungen 
Die Beschäftigungsbedingungen für irische Arbeitnehmer werden auf 
unterschiedliche Weise festgelegt. Gesetzliche Mindestansprüche sind 
in einer Reihe von Arbeitsgesetzen zu Urlaub, Entlassung, 
- 140 -
Mutterschaftsurlaub, Kündigung, Entlassungsabfindungen usw. 
festgeschrieben. Zusätzlich haben viele Arbeitnehmer Rechte, die in 
schriftlichen Arbeitsverträgen oder in mit dem Arbeitgeber 
ausgehandelten Tarifverträgen festgelegt sind. 
Das Minimum Not ice and Terms of Employment Act von 1973 sieht vor, 
daß ein unter dieses Gesetz fallender Beschäftigter berechtigt ist, 
vom Arbeitgeber eine schriftliche Bestätigung zu verlangen, die 
sämtliche oder einen Teil der nachstehenden Angaben enthält: 
a) Datum des Beschäftigungsbeginns, 
b) Höhe der Bezahlung oder Berechnungsmethode, 
c) die Fälligkeit des Arbeitsentgelts, sei es wöchentlich, 
monatlich oder ein anderer Zeitraum, 
d) alle Vereinbarungen oder Bedingungen hinsichtlich Arbeitszeit 
oder Überstunden, 
e) alle Vereinbarungen oder Bedingungen bezüglich 
i) Urlaub und Urlaubsentgelt 
ii) Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit oder Verletzung 
und Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle sowie 
iii) Renten und Rentensystem, 
f) Kündigungsfrist, die der Beschäftigte einhalten muß und auf die 
er ein Anrecht hat (diese Frist ist im Arbeitsvertrag 
festgelegt; bei zeitlich befristeten Verträgen gilt das Datum 
des Vertragsablaufs). 
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die obengenannten Angaben binnen 
eines Monats ab Anforderung zu liefern. 
SOZIALER SCHUTZ 
Organisation des Systems des sozialen Schutzes 
Das Sozialversicherungssystem in Irland untersteht dem Minister für 
Soziale Angelegenheiten. Das Ministerium für Soziale Angelegenheiten 
verwaltet die gesetzlich und nicht gesetzlich geregelten 
Einrichtungen der Sozialversicherung. Seine Hauptaufgabe ist dabei 
die Einkommenssicherung. Zu diesem Zweck zahlt es Geldleistungen an 
Personen in bestimmten Lebensabschnitten oder im Falle von z. B. 
Krankheit oder Arbeitslosigkeit. 
Die Sozial le istungen gliedern sich in zwei Kategorien: 
Sozialversicherung und Sozialhilfe. Sie umfassen alle international 
anerkannten Bereiche der sozialen Sicherheit, z. B. 
Altersrente/Ruhegehalt, Witwenrente, Krankheit, Arbeitslosigkeit, 
Mutterschaft und Berufskrankheiten. Das Ministerium verwaltet auch 
die Leistungen zur Unterstützung von Familien, wie Kindergeld und 
FamiIienzulagen. 
Zusätzlich zu den Geldleistungen sind Naturalleistungen in Form von 
kostenfreier Zahnbehandlung und freien Sehhilfen, kostenlose 
Beförderung und Stromversorgung für alte Menschen und Behinderte 
vorgesehen. 
- 141 -
Soz i a I vers i cherungsbe i träge 
Unabhängig von der Höhe des Einkommens sind alle Arbeitnehmer im 
Alter von 16 bis 66 Jahren gesetzlich versichert. Die 
SozialVersicherungsbeiträge sind einkommensabhängig; der zu zahlende 
Prozentsatz richtet sich Jedoch auch nach der Art der Beschäftigung. 
Der Anspruch auf die verschiedenen Leistungen hängt von der 
Zugehörigkeit zu einer angemessenen Beitragskategorie ab. Seit April 
1988 sind Selbständige ebenfalls zur Beitragszahlung verpflichtet, 
wodurch sie das Anrecht auf bestimmte Langzeit le istungen erwerben. 
Soz i a I vers i cherungs i e i stunden 
Um Anspruch auf Sozialversicherungsle istungen zu haben, muß der 
Antragsteller eine bestimmte Summe einkommensabhängiger 
Sozialversicherungsbeitrage eingezahlt haben. 
Entsprechend dem Jeweiligen gesetzlichen Rahmen (Jedoch unabhängig 
von der Bedürftigkeit der Empfänger) existieren die folgenden 
pauschaI en Vers icherungsIe i stungen: Erwerbsunfähi gke i tsIe i stungen, 
Invaliditätsrente, Arbeitslosengeld, Mutterschaftsleistungen, 
Witwen-rente, Unterstützung verlassener Ehefrauen, Waisengeld, 
Behandlungszuschüsse und Sterbegeld. Arbeitsentgeltsbezogen 
ausgezahlt werden Erwerbsunfähigkeits le istungen, Arbeitslosengeld 
und Berufskrankheitsie istungen an Personen, für die 
Versicherungsbeiträge in bestimmter Höhe zu entrichten sind. Die 
Kosten für die pauschalen und einkommensbezogenen Leistungen werden 
durch einkommensbezogene SozialVersicherungsbeiträge von 
Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Selbständigen gedeckt, wobei 
Fehlbeträge vom Finanzministerium aufgebracht werden. 
Leistungen bei Arbeitsunfall 
In der Sozialversicherung sind auch Leistungen im Falle von 
Verletzungen, Invalidität oder Tod sowie bei der medizinischen 
Versorgung von Arbeitsunfällen oder -krankheiten vorgesehen. Diese 
Leistungen stehen Arbeitnehmern unabhängig vom Alter zu. 
SozialhiIfesystem 
Sozialhilfe erhalten Personen, die den Beitragsbedingungen für den 
Erhalt von Sozialversicherungsle istungen nicht genügen, bzw. 
Personen, die nicht länger Anspruch auf Versicherungsle istungen 
haben. Um Sozialhilfe zu erhalten, muß der Antragsteller die 
Bedingungen einer Bedürftigkeitsprüfung erfüllen. Zusätzliche 
Sozial le istungen werden normalerweise gewährt, wenn der Betreffende 
nicht über ausreichende Mittel verfügt, um seine Grundbedürfnisse zu 
decken, und wenn er die Bedingungen für den Erhalt von 
Erwerbsunfäh i gke i tsle istungen und Arbe i tslosenge Id/-unterstutzung 
nicht erfüllt. Die Sozialunterstützung soll gewährleisten, daß der 
Betroffene eine grundlegende Hilfe zum Lebensunterhalt erhält. 
FUr Kinder unter 16 Jahren wird Kindergeld ohne 
Bedürftigkeitsprüfung gezahlt. Für 16 bis 18jährige wird 
Unterstützung nur gewährt, wenn sie sich in einer VolIzeitausbiIdung 
befinden oder körperlich oder geistig behindert sind. 
- 142 -
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
Gesetzliche Regelungen zur Gründung von Berufsvereinigungen oder 
Gewerkschaften 
Rechtliche Grundlage für die Koalitionsfreiheit ist Artikel 40.6.1 
der Verfassung. In diesem Artikel garantiert der Staat die Freiheit 
der Ausübung - unter anderem - des "Rechts der Bürger auf die 
Gründung von Vereinigungen" unter Berücksichtigung der öffentlichen 
Ordnung und Moral. Der Artikel sieht die Erlassung von Gesetzen zur 
Regelung und Kontrolle der Ausürung dieses Rechts im öffentlichen 
Interesse vor. Artikel 40.6.2 bestimmt, daß solche Gesetze keine 
politischen, religiösen oder klassenbezogenen Diskriminierungen 
beinhalten dürfen. 
Anders als das Recht auf die Gründung von Koalitionen ist das Recht 
auf den Beitr itt zu Koalitionen nicht in der Verfassung verankert. 
Obwohl die Macht des Oireachtas (des Parlaments) zur gesetzlichen 
Regelung der Koalitionsfreiheit begrenzt ist, können die 
Gewerkschaften selbst das Beitrittsrecht einschränken. Eine 
Gewerkschaft ist weder durch die Verfassung noch auf andere Weise 
verpflichtet, Jeden Bewerber als Mitglied aufzunehmen. Eine Reihe 
von Rechtsstreitigkeiten hat ergeben, daß kein verfassungsmäßiges 
Recht auf Beitritt zu einer beliebigen Gewerkschaft besteht. Einigen 
Gruppen von Arbeitnehmern, z. B. Mitgliedern der Streitkräfte und 
der Garda Siochana (Polizei) ist es gesetzlich verboten, 
Gewerkschaften beizutreten und gewerkschaftliche Kampfmaßnahmen zur 
Veränderung ihrer Arbeitsbedingungen zu ergreifen. Nach den 
Entscheidungen der Gerichte gilt der Grundsatz, daß die 
Koalitionsfreiheit, beziehungsweise das Koalitionsrecht, zwingend 
die entsprechende Freiheit impliziert, keiner oder keiner bestimmten 
Gewerkschaft beizutreten. Damit ist die rückwirkende Closed-Shop-
Regelung in Irland illegal. 
Verfahren für die Aushandlung und den Abschluß von Tarifverträgen 
Das Prinzip der freien Tar ifverhandlungen bildet die Grundlage des 
Systems der Arbeitsbeziehungen in Irland. Die Arbeitsbedingungen der 
Mehrzahl der Arbeitnehmer sind in Tarifverträgen geregelt, die auf 
lokaler Ebene in Tar ifVerhandlungen zwischen Arbeitgebern oder 
Arbeitgeberverbänden und einer oder mehreren Gewerkschaften 
ausgehandelt werden. Bestimmte grundlegende Rechte und Pflichten wie 
Arbeitszeit, Kündigungsfristen, Entlassung und Urlaubsansprüche sind 
gesetzlich festgelegt. Die tariflichen Vereinbarungen sind, dem 
informellen Charakter der Tar ifVerhandlungen in Irland entsprechend, 
nicht rechtsverbindlich. Gemäß Industrial Relations Act (Gesetz über 
Arbeitsbeziehungen) von 1946 steht es den Parteien jedoch frei, ihr 
Abkommen beim Arbeitsgericht eintragen zu lassen und ihm damit 
Rechtswirksamkeit zu verleihen. Der Geltungsbereich kann auf 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer im selben Industriezweig ausgedehnt 
werden, auch wenn diese nicht zu den Verhandlungsparteien gehört 
haben, vorausgesetzt, daß das Arbeitsgericht die 
Verhandlungsparteien als repräsentativ für die Kategorie oder Gruppe 
von Arbeitnehmern anerkennt, auf die das Abkommen zutrifft. 
- 143 -
Ein Arbeitgeber ist gesetzlich nicht zu Verhandlungen mit einer 
Gewerkschaft verpflichtet und kann ihr daher die Anerkennung 
verweigern. Die irischen Gerichte haben jedoch entschieden, daß ein 
Rechtsstreit über eine Gewerkschaftsanerkennung das Recht auf die 
Durchführung von Streikmaßnahmen impliziert. Gemäß Industrial 
Relations Act von 1969 kann eine Gewerkschaft auch einseitig ein 
Anerkennungsverfahren vor das Arbeitsgericht bringen, wobei sie im 
voraus der Verbindlichkeit von dessen Entscheidung zustimmen muß. 
Das Arbeitsgericht empfiehlt den Arbeitgebern und Gewerkschaften in 
den meisten Fällen, sich auf die Aushandlung eines Tarifvertrags zu 
verständigen, selbst wenn der im Rechtsstreit befindlichen 
Gewerkschaft nicht die Mehrheit der betreffenden Arbeitnehmer 
angehört. 
Vorschriften für die Ausübung des Streikrechts und Schiichtungs- und 
Vermittlungsverfahren 
Im irischen Gesetzesrecht ist kein ausdrückliches Streikrecht 
vorgesehen; vielmehr existiert eine Art Immunitätsanspruch, der 
sicherstellt, daß unter bestimmten Umständen verhandlungsberechtigte 
Gewerkschaften und ihre Mitglieder gesetzlich geschützt sind, wenn 
sie gewerkschaftliche Kampfmaßnahmen ergreifen. Die Gesetzmäßigkeit 
der Gewerkschaften und ihr Schutz vor Verfolgung wegen krimineller 
Vereinigung und Verschwörung im Falle einer Arbeitsstreitigkeit 
waren im Trade Disputes Act von 1906 festgelegt. Dieses Gesetz wurde 
zunächst aufgehoben und durch das Industrial Relations Act von 1990 
wieder weitgehend in Kraft gesetzt. Das Gesetz von 1990 schützt 
gegen Haftungsansprüche wegen Verschwörung, friedlichen Aufsteilens 
von Streikposten, Veranlassung zum Bruch des Arbeitsvertrages oder 
wegen Einmischung in die Geschäfte, Angelegenheiten oder 
Beschäftigung anderer, immer vorausgesetzt, daß die betreffende 
Person "mit Bezug auf oder in Wahrnehmung von Interessen in einer 
Arbeitsstreitigkeit" gehandelt hat. Nach dem Trade Union Act 
(Gewerkschaftsgesetz) von 1941 sind Zusammenschlüsse von Personen 
nur dann ermächtigt, über Lohnfestlegung oder andere 
Arbeitsbedingungen zu verhandeln, wenn sie im Besitz einer vom 
Arbeitsminister erteilten VerhandlungsIizenz sind. Die Bedingungen, 
denen ein solcher Zusammenschluß zur Lizenzerteilung entsprechen 
muß, wurden durch das Trade Union Act von 1971 und das Industrial 
Relations Act von 1990 abgeändert. 
Folgende Hauptbedingungen müssen erfüllt sein: 
(i) Die Vereinigung muß als Gewerkschaft im Sinne des Trade Union 
Act beim Registrar of Friendly Societies eingetragen sein 
oder, im Falle einer ausländischen Vereinigung, als 
Gewerkschaft im Sinne des Gesetzes des Landes gelten, in dem 
sie ihren Hauptsitz hat; 
(ii) sie muß mindestens 1 000 Mitglieder haben; 
(iii) sie muß ihre Absicht, eine Lizenz zu beantragen, 18 Monate im 
voraus bekannt geben; 
(iv) sie muß beim High Court (Obersten Gericht) eine Geldsumme in 
Höhe von 20 000 IR£ bis 60 000 IRE, Je nach Mitgliederzahl, 
hinterlegen. 
Im Ausland ansässige Gewerkschaften müssen sich nicht beim 
Registerbeamten der Friendly Societies eintragen, um eine 
VerhandlungsIizenz zu bekommen. Eine solche Gewerkschaft muß jedoch 
- 144 -
eine Aufsichtsbehörde haben, deren sämtliche Mitglieder im Staat 
Nord Irland ansässig sind und die Entscheidungsbefugnisse in bezug 
auf Fragen hat, die in Nord Irland ansässige Mitglieder der 
Gewerkschaft direkt betreffen. Von diesen Bestimmungen abgesehen muß 
eine im Ausland ansässige Gewerkschaft für den Erhalt einer 
Verhandlungsiizenz denselben Bedingungen entsprechen wie in Irland 
ansässige Gewerkschaften. 
Das Prinzip freier Tarifverhandlungen bildet die Grundlage des 
Systems der Arbeitsbeziehungen in Irland. Dieses System geht von der 
Freiheit der Arbeitnehmer aus, sich zu organisieren und mit den 
Arbeitgebern zu verhandeln, während der Staat die notwendige 
legislative und institutionelle Basis bereitstellt. Die wichtigsten 
staatlichen Schlichtungsorgane sind die Labour Relations Commission 
und der Labour Court. 
Die Labour Relations Commission 
Aufgabe der 1991 gemäß Industrial Relations Act von 1990 
eingesetzten Labour Relations Commission (LRC) ist die Förderung 
guter Arbeitsbeziehungen. Sie wird von einem Dreier-Gremium 
geleitet, dem vom Arbeitsminister ernannte Arbeitgeber-, 
Gewerkschafts- und unabhängige Vertreter angehören. 
Wichtigste Einzel aufgaben der LRC sind: 
a) Schlichtung in Streitfällen nach dem Scheitern direkter 
Verhandlungen zwischen Gewerkschaft und Unternehmensleitung; 
b) Beratungsfunktion bei der Bestimmung und Lösung grundlegender 
Probleme, die Anlaß zu andauernden Störungen der 
Arbeitsbeziehungen sein können-, 
c) Rechtsbeistand bei der Beilegung von Streitigkeiten mit 
einzelnen Arbeitnehmern; 
d) Leitung oder Anregung von Forschungsvorhaben zu den 
Arbe i tsbez i ehungen; 
e) Überprüfung und Beobachtung der Entwicklung der 
Arbe i tsbez iehungen; 
f) Ausarbeitung eines Verhaitenskodex für die Arbeitsbeziehungen in 
Absprache mit Gewerkschaften, Arbeitnehmerorganisationen und 
anderen interessierten Parteien sowie Anleitung zu dessen 
Anwendung. Ein solcher Verhaltenskodex ist nicht gesetzlich 
bindend. Gerichte und für Arbeitsbeziehungen zuständige Gremien 
können Jedoch die Bestimmungen des Kodex heranziehen, soweit 
dies ihnen bei Rechtsstreitigkeiten relevant erscheint. 
Der Labour Court 
Der 1946 gegründete Labour Court ist die letzte Instanz bei der 
Regelung von Streitigkeiten. Er ist ein unabhängiges Dreier-Gremium, 
dessen Mitglieder zu gleichen Teilen von Arbeitgeber- und 
Arbeitnehmerorganisationen ernannt werden; der Vorsitzende und der 
stellvertretende Vorsitzenden werden vom Minister ernannt. 
Streitigkeiten müssen zuerst vor die Labour Relations Commission 
gebracht werden. Wenn diese Commission befindet, daß keine weiteren 
Bemühungen ihrerseits zur Beilegung der Streitigkeit beitragen 
können, können die Parteien den Streitfall vor den Labour Court 
tragen, der dann eine Empfehlung ausspricht. 
- 145 -
Vorschriften für den öffentlichen Dienst, die Streitkräfte und die 
Polizei hinsichtlich des Streikrechts 
Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes genießen dieselben 
Streikrechte wie andere Gewerkschaftsmitglieder. 
Mitgliedern der Streitkräfte und der Garda Siochana ist es 
gesetzlich verboten, ordentlichen Gewerkschaften beizutreten und zur 
Veränderung ihrer Arbeitsbedingungen gewerkschaftliche Kampfmaß­
nahmen zu ergreifen. 
BERUFSAUSBILDUNG 
Organisation der Berufsausbildung 
In Irland ist in erster Linie der Arbeitgeber für die Ausbildung 
zuständig. Die Ausbildungs- und Beschäftigungsbehörde FAS fördert 
über ihren Ausbildungsberatungsdienst die Schaffung von 
Ausbildungsmöglichkeiten in den Unternehmen. Sie unterhält auch ein 
abgabenfinanziertes Zuschußsystem für Unternehmen ab einer 
bestimmten Größe in einigen Industriezweigen, wie z. B. 
Textilindustrie, chemische Industrie und verwandte Branchen, 
Nahrungsmittel-, Getränke- und Tabakindustrie usw. Aufgrund dieses 
Systems können die Unternehmen einen Zuschuß von bis zu 90 % ihrer 
an die FAS zu entrichtenden Ausbildungsabgabe verrechnen und der FAS 
nur den Saldo zahlen, wenn sie ihren Beschäftigten 
Ausbildungsmöglichkeiten auf zufriedenstellendem Niveau bieten. 
Neben der Lehrlingsausbildung betreibt die FAS eine Reihe von 
Ausbildungskursen für unterschiedliche Zielgruppen, hauptsächlich 
für Arbeitslose, Jugendliche auf der Suche nach einer Erstanstellung 
und für Personen mittleren Alters (besonders Frauen), die ins 
Arbeits leben zurückkehren wollen. Die FAS bietet auch 
Ausbildungsmöglichkeiten im Rahmen des Restructuring Training 
Programme (Umstrukturierungsprogramm) für kleine und mittlere 
Unternehmen an, um so deren Wettbewerbsfähigkeit vor dem Hintergrund 
des Einheitlichen Europäischen Marktes zu fördern. 
Es sind keine neuen Initiativen ergriffen worden, um 
Diskriminierungen aufgrund der Staatsangehörigkeit beim Zugang zur 
Berufsausbildung auszumerzen bzw. zu untersagen. EG-Bürger aus 
anderen Mitgliedstaaten haben dieselben Zugangsmöglichkeiten wie 
irische Staatsangehörige. 
über die FAS bietet der Staat Ausbildungsmöglichkeiten für 
erwerbstätige Personen an. Außerdem gibt es viele private Agenturen, 
die kostenpflichtige Kurse für private Interessenten oder für vom 
Arbeitgeber entsandte Personen anbieten. 
Wie bereits erwähnt, liegt die Hauptverantwortung für die Ausbildung 
bei den Arbeitgebern. Die FAS, eine öffentliche Körperschaft, bietet 
jedoch ebenfalls Ausbildungsmöglichkeiten an. Der Vorstand der FAS 
besteht aus Vertretern der Regierung, der Arbeitgeber und der 
Gewerkschaften, d. h. über die Ausbildungsmaßnahmen wird paritätisch 
entschieden. 
- 146 -
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
Gesetzliche Vorschriften bezüglich des Grundsatzes der 
Gleichbehandlung von Männern und Frauen 
Das AntI-Discrimination (Pay) Act von 1974 begründete das Recht auf 
gleiches Arbeitsentgelt für Frauen, die beim selben Arbeitnehmer im 
selben Arbeitsbereich die "gleiche Arbeit" leisten wie Männer. 
Jede Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder Familienstand im 
Hinblick auf den Zugang zu Beschäftigung, Beschäftigungsbedingungen 
(außer Arbeitsentgelt oder Rentensystemen), Ausbildung, Berufs­
erfahrung sowie Beförderungs- oder Neueinstufungsmöglichkeiten ist 
seit dem Erlaß des Employment Equality Act von 1977 gesetzeswidrig. 
Bei Verstößen gegen das Gleichbehandlungsrecht kann vor den Equality 
Officers (Rechtsbeauftragten für die Gleichbehandlung), dem Labour 
Court und, unter bestimmten Umständen, auch vor den Zivilgerichten 
Klage geführt werden. 
Mit dem Employment Equality Act von 1977 wurde die Employment 
Equality Agency (Gleichstellungsbehörde) gegründet. Sie hat sowohl 
Untersuchungs- als auch Aufsichtsfunkt ion. Ihre drei Hauptaufgaben 
sind, 
die Diskriminierung abzubauen, 
die Gleichberechtigung bei den Beschäftigungschancen zu fördern, 
über die Einhaltung der Gesetze von 1974 und 1977 zu wachen. 
Initiativen zur Durchsetzung der Gleichbehandlung 
Zur Förderung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen wurde eine 
Reihe von Initiativen ergriffen: 
A. Nach der Regierungserklärung von 1984 zur Chancengleichheit bei 
der Beschäftigung im öffentlichen Dienst wurde in staatlich 
unterstützten Körperschaften ein verschiedene Aktionen 
umfassendes Programm eingeführt, das die Ernennung von 
Rechtsbeauftragten für die Gleichbehandlung, die Mitarbeit 
dieser Beamten in Netzwerken und die Annahme von 
Chancengleichheitserklärungen durch eigenständige Organisationen 
vorsah. Der Arbeitsminister richtete ein System zur Überwachung 
der Fortschritte bei der Durchsetzung der Chancengleichheit im 
öffentlichen Dienst ein. 
B. Das Equality Focus Award Scheme des Arbeitsministers, das von 
der Employment Equality Agency und der EG gemeinsam mit dem 
Institute for Personnel Management gefördert wird, wurde 1990 
ins Leben gerufen. Dieses Programm soll die Arbeitgeber zur 
Durchführung einschlägiger Aktionen ermuntern, wobei auch 
bereits unternommene Bemühungen gewürdigt werden sollen. Die 
Anwendung der Resolution über den Schutz der Würde von Frauen 
und Männern am Arbeitsplatz macht gute Fortschritte. Der irische 
Arbeitgeberverband und der irische Gewerkschaftsbund haben 
Richtlinien zur sexuellen Belästigung herausgegeben. In diesen 
Fragen bietet die Employment Equality Agency Rat und 
Unterstützung an. 
- 147 -
C. Die staatliche Ausbildungs- und Beschäftigungsbehörde FAS hat 
1990 ein Aktionsprogramm auf den Weg gebracht. Dieses Programm 
betreibt aktiv die Überwindung der herkömmlichen 
berufsspezifischen Geschlechtertrennung, indem es mehr Frauen 
zum Einstieg in andere als die klassischen Frauenberufe 
ermuntert, so daß die volle Einbeziehung der Frauen auf allen 
Ebenen des Arbeitsmarktes gefördert wird. Das Programm von 1990 
hat seine Hauptaufgaben erfüllt und eine solide 
Planungsgrundlage für die Entwicklung zukünftiger effektiver 
Aktionsprogramme der FAS geschaffen. 
D. Durch ihre Veröffentlichungen, Seminare und Konferenzen weckt 
die Employment Equality Agency das Bewußtsein für Probleme der 
Gleichberechtigung in der Beschäftigung. Sie hat bereits 
Verhaltensmaßregeln für die Chancengleichheit in der 
Beschäftigung herausgegeben und arbeitet an einem Model IProgramm 
für die Chencengleichheit, das in diesem Jahr veröffentlicht 
werden sol I. 
E. In den meisten Unternehmen des öffentlichen Sektors und im 
öffentlichen Dienst besteht die Möglichkeit von 
Gleitzeitregelungen, Job-sharing und Berufspausen. Eine Reihe 
von Unternehmen des öffentlichen Sektors verfügt bereits über 
Kinderkrippen oder erwägt deren Einrichtung. Im Programm für 
wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt verpflichtet sich die 
Regierung zur gestaffelten Schaffung von Kinderbetreuungs-
einrichtungen für Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes, wobei 
der Staat die Einrichtungen bereitstellt, während die 
Bediensteten die Betriebskosten tragen. 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
Gesetzliche Vorschriften über Unterrichtung. Anhörung und Mitwirkung 
der Arbeitnehmer in Unternehmen mit Niederlassungen in zwei oder 
mehr Miraliedstaaten 
Es gibt keine gesetzliche Grundlage für die Unterrichtung und 
Anhörung von Arbeitnehmern im privaten Sektor, einschließlich der 
internationalen Unternehmen. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer ist 
jedoch im gesamten privaten Sektor auf freiwilliger Basis weit 
verbreitet. 
Maßnahmen im Zusammenhang mit der Unterrichtung. Anhörung und 
Mitwirkung der Arbeitnehmer 
Die Worker Participation (State Enterprises) Acts 
(Arbeitnehmermitbestimmung in staatlichen Unternehmen) von 1977 bis 
1991 schreiben die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in zahlreichen 
staatlichen Unternehmen vor. FUr elf Unternehmen sehen die Gesetze 
eine Vertretung auf Verwaltungsratsebene vor, in 35 staatlichen 
Betrieben eine Mitwirkung auf niedrigerer Ebene. Bei der 
Mitbestimmung auf niedrigerer Ebene hat das Gesetz keinen 
Vorschriftscharakter, sieht jedoch ein Rahmenwerk vor, in dem jede 
Organisation Vereinbarungen vorschlagen und ausarbeiten kann, die 
ihren Bedürfnissen und der bestehenden Praxis der Arbeitsbeziehungen 
entsprechen. Jedes Mitbestimmungsabkommen sollte folgendes vorsehen: 
- 148 -
Regelmäßiger Gedanken- und Informationsaustausch zwischen 
Betriebsleitung und Arbeitnehmern; 
frühzeitige Bekanntgabe (durch die Betriebsleitung)von 
Informationen über Entscheidungen, die entscheidenden Einfluß 
auf die Interessen der Arbeitnehmer haben; 
Weitergabe von Informationen und Stellungnahmen aufgrund der 
Mitbestimmungsvereinbarungen an alle Beschäftigten. 
Durch das Worker Protection (Regular Part-Time Employees) Act von 
1991 wird die gesetzliche Regelung auch auf Teilzeitbeschäftigte 
ausgedehnt. 
Das Protection of Employment Act (Arbeitsschutzgesetz) von 1977 
schreibt vor, daß ein Arbeitgeber, der eine Massenentlassung plant, 
die Arbeitnehmervertreter genau über die geplanten Entlassungen 
informieren und mindestens 30 Tage vor der ersten Entlassung anhören 
muß. Diese Anhörung muß eine Erörterung der Kriterien, nach denen 
die zur Entlassung vorgesehenen Arbeitnehmer bestimmt werden, 
einschließen. 
Die einschlägigen Verordnungen der Europäischen Gemeinschaften 
(Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von 
Unternehmen oder Betrieben) von 1980 zielen auf die Wahrung der 
Arbeitnehmerrechte bei Eigentumsübergang von Unternehmen oder 
Betrieben mit der Folge eines Arbeitgeberwechsels ab. Gemäß diesen 
Bestimmungen müssen Veräußerer und Erwerber die jeweiligen 
Arbeitnehmervertreter über die Gründe des Übergangs und die 
rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Konsequenzen für die 
Beschäftigten informieren. Außerdem müssen die Einzelheiten aller 
geplanten Maßnahmen, die die Beschäftigten betreffen könnten, mit 
den Arbeitnehmervertretern erörtert werden, um deren Zustimmung zu 
diesen Maßnahmen zu erhalten. 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMWELT 
Auswirkungen von Gemeinschaftsrichtlinien 
In das Safety, Health and Welfare at Work Act (Sicherheit, 
Gesundheitsschutz und Wohlbefinden bei der Arbeit) von 1989 sind die 
meisten Bestimmungen der "RahmenrichtIinie" des Rates 89/301/EWG 
über Maßnahmen zur Förderung der Sicherheit und des 
Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz aufgenommen 
worden. Dies gilt für Aspekte wie Anwendungsbereich, Verpflichtungen 
der Arbeitgeber, Schutz- und Verhütungsmaßnahmen, Unterrichtung der 
Arbeitnehmer, Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer und 
Verpflichtungen der Arbeitnehmer. Vor der Verabschiedung des 
Gesetzes von 1989 galten gesetzliche Bestimmungen nur für bestimmte 
Sektoren oder Tätigkeiten. Zu diesen gehören die verarbeitende 
Industrie, das Bauwesen, Bergbau- und Steinbrucharbeiten sowie 
Verwendung, Lagerung, Transport usw. von Gefahrstoffen. In andere 
Rechtsvorschriften, die nur für diese Sektoren gelten (z. B. die 
Safety in Industry Acts von 1955 und 1980, das Mines and Quarries 
Act von 1965 und die Dangerous Substances Acts von 1972 und 1979), 
sind ebenfalls viele der charakteristischen Merkmale der 
EinzelrichtIinien eingegangen, die im Umfeld der RahmenrichtIinie 
- 149 -
89/391/EWG angenommen worden sind. Man ist Jedoch dabei, diese 
Gesetze und Vorschriften im Lichte dieser Richtlinien zu 
überarbeiten, um festzustellen, welche Veränderungen erforderlich 
werden, insbesondere, was Sektoren und Tätigkeiten betrifft, die 
gemäß dem Gesetz von 1989 zum ersten Mal in den Bereich des 
Sicherheitssystems fielen. 
Beteiligung von Arbeitnehmern an Entscheidungen 
Gemäß Abschnitt 13(1) des Gesetzes müssen Unternehmer ihre 
Arbeitnehmer anhören, um Absprachen zu treffen und in Kraft zu 
halten,, durch die sie und ihre Angestellten in die Lage versetzt 
werden, bei der Förderung und Entwicklung von Vorkehrungen zur 
Gewährleistung von Sicherheit, Gesundheitsschutz und Wohlbefinden 
bei der Arbeit sowie bei der Ermittlung der Wirksamkeit derartiger 
Vorkehrungen effizient zusammenzuarbeiten. Die Unternehmer müssen 
ebenso, soweit dies auf angemessene Weise durchführbar ist, etwaige 
Vorhaltungen ihrer Angestellten berücksichtigen. 
Gemäß Abschnitt 13(2) des Gesetzes von 1989 haben Arbeitnehmer das 
Recht, in Fragen der Sicherheit, des Gesundheitsschutzes und des 
Wohlbefindens am Arbeitsplatz bei ihrem Arbeitgeber Vorhaltungen 
vorzubringen und bei ihm vorstellig zu werden. Arbeitgeber sind 
hingegen berechtigt, Sicherheitsfachkräfte zu benennen, die u. a. 
Untersuchungen am Arbeitsplatz durchführen können. 
Der Zweck der förmlichen Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern 
besteht darin: 
eine aktive Beteiligung der Arbeitnehmer an der Unfall- und 
Krankheitsverhütung sicherzustelIen, 
die Unternehmensleitung und die Arbeitgeber zu veranlassen, 
gemeinsam Maßnahmen zur Lösung von Sicherheits- und 
Gesundheitsschutzproblemen zu überdenken und durchzuführen, 
eine Kommunikationsmöglichkeit zu schaffen, damit die 
Arbeitnehmer Gefahren für die Sicherheit anzeigen oder 
Vorschläge für zweckentsprechende Sicherheitsmaßnahmen 
vorbringen können. 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
Rechtsvorschriften für die Beschäftigung von Jugendlichen 
Gemäß den Bestimmungen des Protection of Young Persons (Employment) 
Act (Jugendschutz bei der Beschäftigung) von 1977 ist die 
Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren generell verboten. Einem 
Kind von mehr als 14 Jahren kann es Jedoch gestattet werden, während 
der Schulferien leichte, nicht-gewerbliche Arbeiten zu verrichten, 
unter der Voraussetzung, daß diese seine Gesundheit oder normale 
Entwicklung nicht beeinträchtigen und sich nicht störend auf seine 
Schulbildung auswirken. Kinder dürfen in den Schulferien nicht mehr 
als 7 Stunden pro Tag und 35 Stunden pro Woche arbeiten. Während der 
Sommer ferien dürfen Kinder während eines zusammenhängenden Zeitraums 
von 14 Tagen keinerlei Arbeiten verrichten. 
- 150 -
Nachstehend finden sich die vorgeschriebenen Begrenzungen der 
Arbeitszeit für Jugendliche von 15 Jahren: 
Normale Arbeits- Maximale Arbeits­
zeit (in Stunden) zeit (in Stunden) 
Während eines Tages 8 8 
Während einer Woche 37,5 40 
Nachstehend sind die vorgeschriebenen Begrenzungen der Arbeitszeit 
von Jugendlichen im Alter zwischen 16 und 18 Jahren angegeben: 
Normale Arbeits- Maximale Arbeits­
zeit (in Stunden) zeit (in Stunden) 
Während eines Tages 8 9 
Während einer Woche 40 45 
Während eines Zeitraums 
von 4 Wochen 172 
Während eines Jahres 2000 
Kinder, die das Schulpflichtalter (das gegenwärtig bei 15 Jahren 
liegt) noch nicht überschritten haben, dürfen nachts während eines 
Zeitraums von 14 aufeinanderfolgenden Stunden, einschließlich des 
Zeitraums zwischen 20.00 Uhr und 8.00 Uhr, nicht beschäftigt werden. 
Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren dürfen nachts für einen 
Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Stunden, einschließlich des 
Zeitraums zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr, nicht beschäftigt werden, 
mit der Ausnahme von Industriearbeitern, bei denen eine 
Beschäftigung zwischen 20.00 Uhr und 8.00 Uhr erforderlich ist. 
Arbeitnehmern, die mehr als 5 Tage pro Woche arbeiten und deren 
Arbeiszeit an Sonntagen 3 Stunden überschreitet, muß eine 
Erholungszeit von mindestens 24 aufeinanderfolgenden Stunden für 
Jeweils 7 Tage Arbeit gewährt werden. 
Ein Arbeitsabschnitt darf für Jugendliche (unter 18 Jahren) nicht 
mehr als 5 Stunden und für Kinder (unter 15 Jahren) nicht länger als 
4 Stunden ohne eine Pause von mindestens 30 Minuten dauern, wobei 
allerdings bestimmte Regelungen des Conditions of Employment Act von 
1936 weiterhin für Schichtarbeit gelten. 
Alien Beschäftigten unter 18 Jahren muß eine Pause von 30 Minuten 
vor dem Beginn von Überstunden eingeräumt werden, falls dieser 
Zeitraum mehr als eineinhalb Stunden beträgt. 
Gemäß dem o. a. Gesetz müssen Überstunden mindestens zu dem normalen 
Tarif mit einem Zuschlag von 25 % entlohnt werden. Unter Überstunden 
sind in diesem Zusammenhang Arbeitszeiten zu verstehen, die über die 
vorstehend dargestellte Normalarbeitszeit hinaus geleistet werden. 
Im Gegensatz zu dieser Regelung ist die Entlohnung von Jugendlichen 
im allgemeinen Gegenstand von Verhandlungen. 
- 151 -
Employment Regulation Orders (EROS) werden von Joint Labour 
Committees (Gemeinsamen Ausschüssen für Arbeitsangeiegenheiten) 
gemäß den Industrial Regulations Acts (Arbeitsbeziehungen) von 1946 
und 1976 ausgearbeitet. In diesen EROS werden Mindest löhne 
festgelegt und Beschäftigungsbe- dingungen in spezifischen 
Industriebereichen geregelt. In EROS für bestimmte Bereiche 
(Landwirtschaft, Handel mit kohlensäurehaltigem Wasser, 
Reinigungsgewerbe, Hotels und Rauhfuttervermahlung) wird die 
Entlohnung nach Alter geregelt. 
ALTERE MENSCHEN 
Bestimmungen für In den Ruhestand getretene Arbeitnehmer 
In den Ruhestand getretene Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine 
"medical card" (eine Art Krankenschein), wenn ihr Einkommen nicht 
ausreicht, um ihre medizinische Versorgung und die ihrer 
unterhaltsberechtigten Familienangehörigen zu gewährleisten. Der 
Inhaber der "medical card" und die unterhaltsberechtigten 
Angehörigen haben Anspruch auf kostenlose und umfassende 
Gesundheitsfürsorge. 70% der über 65jährigen haben eine "medical 
card". Der Prozentsatz steigt auf 80% für 80Jährige und ältere. 
Der Mindestanspruch aller Bürger einschließlich der im Ruhestand 
befindlichen Arbeitnehmer umfaßt die kostenlose Behandlung im 
Krankenhaus und durch Fachärzte sowie eine Beihilfe für von 
Allgemeinmedizinern verschriebene Medikamente. 
BEHINDERTE 
Maßnahmen zur Förderung der sozialen und beruflichen Eingliederung 
von Behinderten 
Im ganzen Land existieren Zentren, die Berufsausbildung für Menschen 
mit einer physischen oder geistigen Behinderung anbieten. 
1990 wurden etwa 3 400 Vollzeitplätze in Berufsausbildungszentren 
eingerichtet. 1991 sollen wahrscheinlich etwa 3 700 solcher Plätze 
geschaffen werden. 
Der Staat sieht eine Reihe von Beihilfen zur Sicherung des 
Lebensunterhalts von Behinderten vor. Die wichtigste Zuwendung ist 
die Disabled Persons Maintenance Allowance (Beihilfe für 
Behinderte). 1989 erhielten insgesamt 25 901 Menschen diese 
Unterstützung. 
Zusätzlich zu den erwähnten Tagesstätten, Wohneinrichtungen und 
anderen Hilfsdiensten werden weitere Einrichtungen auf lokaler Ebene 
geschaffen, um behinderten Menschen so lange wie möglich ein 
möglichst normales Leben in ihrer Gemeinschaft zu erlauben. 
I TAL I EN 
- 153 -
FREIZÜGIGKEIT 
1. Bekanntlich gelten in bezug auf die Freizügigkeit die EG-
Verordnung 1612/68 sowie die Richtlinie 360/68 über die Be 
seitigung von Beschränkungen bei der Niederlassung und beim 
Aufenthalt der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten und ihrer 
Familien innerhalb der Gemeinschaft. 
Das Prinzip der Freizügigkeit beinhaltet u. a. die Nichtdis­
kriminierung eines Arbeitnehmers der Gemeinschaft gegenüber 
einem Arbeitnehmer des Aufnahme landes hinsichtlich des Zugangs 
zur Beschäftigung, des Arbeitsentgeltes sowie allgemein der 
Lebens- und Arbeitsbedingungen. 
Italien hält sich an diesen Grundsatz und wahrt insbesondere 
die Priorität der Gemeinschaft, derzufolge eine Arbeitsstelle 
Bürgern außerhalb der Gemeinschaft nur dann angeboten werden 
darf, wenn erwiesen ist, daß kein Bürger Italiens oder eines 
anderen EG- Mitgliedstaates zur Verfügung steht. 
2. Die genannte Verordnung und die genannte Richtlinie, die 
nunmehr über 20 Jahre alt sind, müssen auch im Zusammmenhang 
mit der Verwirklichung des EG-Binnenmarktes und im Hinblick auf 
die Schaffung eines "Europas ohne Grenzen" überarbeitet werden. 
3. Dieser Überarbeitungsprozeß, der seinerzeit in der Gemeinschaft 
durch Sitzungen des Beratenden Ausschusses für Freizügigkeit 
und des Fachausschusses eingeleitet wurde, ist auf 
Schwierigkeiten gestoßen, die sich aus Widerständen ganz 
unterschiedlicher Art seitens einiger Länder ergeben. Italien 
unterstreicht, wie auch unter seinem Vorsitz deutlich wurde, 
nach wie vor die Notwendigkeit, diese Überarbeitung 
voranzutreiben, wobei zugleich die Probleme der 
Familienzusammenführung (die in Art. 10 der geltenden 
Verordnung restriktiv geregelt ist), der Anerkennung von 
Befähigungsnachweisen und Diplomen sowie insgesamt der 
Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Grenzgänger 
eine gerechte Regelung finden müssen. Bekanntlich wird zu 
letztgenanntem Punkt zur Zeit von den Generaldirektoren für 
Beschäftigung und vom Fachausschuß ein von der Kommission 
vorbereitetes Dokument geprüft. 
Hinsichtlich der Maßnahmen zur Förderung der Familienzusam­
menführung werden die EG-Verordnung 1612/68 und das sich daraus 
ableitende Gesetz Nr. 127 vom 04. April 1977 angewendet. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
Es besteht keinerlei Diskriminierung in bezug auf die Wahl und 
Ausübung eines Berufes. Für die Ausübung bestimmter Berufe sind 
zahlreiche Voraussetzungen zu erfüllen (Beibringung von 
Zeugnis-sen und Befähigungsnachweisen, Eintragung in 
Berufsregister, Eignungsprüfungen für die Ausübung eines 
Berufes usw.). 
- 154 -
5.1. Nach § 2099 BGB ist die Höhe des Arbeitsentgeltes in 
Tarifverträgen oder von den Parteien auszuhandelnden 
Vereinbarungen festzulegen bzw. bei Fehlen solcher 
Vereinbarungen vom Gericht zu bestimmen. In Art. 36 der 
Verfassung heißt es, daß der Arbeitnehmer Anspruch auf eine 
Vergütung hat, die der Menge und Güte seiner Arbeit entspricht 
und in Jedem Falle für seine persönlichen und familiären 
Bedürfnisse ausreichend sein soll. Dieser Grundsatz hat den 
Charakter unmittelbar geltenden Rechts. Sollte der Arbeitnehmer 
sein Arbeitsentgelt im Hinblick auf die im genannten Artikel 
enthaltenen Bestimmungen als unangemessen betrachten, hat er 
das Recht, ein Gericht anzurufen und nach Art. 36 der 
Verfassung und § 2099 Abs. 2 BGB das ihm zustehende gerechte 
Arbeitsentgelt festsetzen zu lassen. 
5.2. Das Arbeitsentgelt von Arbeitnehmern mit befristeten 
Arbeitsverhältnissen sowie von Teilzeitarbeitskräften wird nach 
den gleichen Grundsätzen gezahlt. Dabei entspricht das Entgelt 
natürlich dem tatsächlichen Arbeitsumfang. 
5.3. Es bestehen gesetzliche Grenzen für die Pfändbarkeit von 
Geldern, die Privatpersonen als Gehalt, Lohn oder sonstige 
Entschädigung für Leistungen aus einem Arbeits- oder Ange­
stelltenverhältnis zustehen, auch bei der Entlassung. 
Diese Grenzen sind für den privatrechtlichen Bereich in § 545 
ZPO (in der durch Beschluß Nr. 1548 der Ständigen Kommission 
des Senats vom 10.12.1947 geänderten Fassung) festgelegt. 
Für UnterhaItsforderungen wird die Höhe des pfändbaren Betrages 
vom Gericht festgesetzt; für Verbindlichkeiten gegenüber dem 
Staat, den Provinzen und Kommunen sowie für alle sonstigen 
Forderungen beträgt die Höhe Jeweils ein Fünftel; die 
Pfändungssumme bei mehreren Forderungen darf insgesamt nicht 
mehr als die Hälfte des Gesamtbetrages ausmachen. 
Für die Pfändung und Beschlagnahme von Gehältern, Löhnen und 
Versorgungsbezügen von Beamten der öffentlichen Verwaltung 
sowie von anderen Bediensteten gilt die mit Erlaß des 
Präsidenten der Republik Nr. 180 vom 05.01.1950 angenommene 
Ordnung. 
6. Die Arbeitsvermittlung wird als eine unentgeltliche öffentliche 
Dienstleistung angesehen und gemäß den Bestimmungen des 
Gesetzes Nr. 264 vom 29.04.1949 und späteren Änderungen und 
Ergänzungen erbracht. 
Zur Eintragung in die Listen des Arbeitsamtes muß das für die 
Arbeitsaufnahme gesetzlich vorgeschriebene Alter erreicht sein 
sowie das Arbeitsbuch bzw. eine vom Gesetz Nr. 112 vom 
10.01.1935 vorgesehene Ersatzbescheinigung vorliegen. 
Die Erhebung einer Vermittlungsgebühr ist untersagt. 
- 155 -
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
7.1. Königliche Gesetzesverordnung Nr. 692 vom 15.03.1923, 
umgewandelt in Gesetz Nr. 473 vom 17.04.1925 über Arbeitszeit­
begrenzungen für Arbeiter und Angestellte in allen Betrieben 
der gewerblichen Wirtschaft und diesbezügliche Durchführungs­
bestimmung (Königliche Verordnung Nr. 1955 vom 10.09.1923). 
Königliche Verordnung Nr. 1956 vom 10.09.1923 über die Annahme 
der Verordnung über die Arbeitszeitbegrenzung für Arbeitnehmer 
in Landwirtschaftsbetrieben. 
Königliche Verordnung Nr. 1957 vom 10.09.1923 über die 
Bestätigung der Liste gewerblicher Tätigkeiten, in denen die 
tägliche Arbeitszeit von acht Stunden oder die wöchentliche 
Arbeitszeit von 48 Stunden überschritten werden darf. 
Königliche Verordnung Nr. 2657 vom 06.12.1923 über die 
Bestätigung der Liste von Beschäftigungen, die eine 
unregelmäßige Arbeitszeit bzw. Bereitschaftsdienst erfordern. 
7.2. Gesetz Nr. 230 vom 18.04.1962 und folgende Änderungen und 
Ergänzungen über Einschränkungen bei der Anwendung von 
befristeten Arbeitsverträgen durch die Arbeitgeber. 
§ 5 des Gesetzes Nr. 863 vom 19.12.1984, mit dem Ausbil-
dungs-/Arbeitsverträge eingeführt und geregelt werden. 
§ 3 des Gesetzes Nr. 863 vom 19.12.1984, in dem befristete 
Arbeitsverträge geregelt sind. 
§ 2 dieses Gesetzes führt die Solidaritätsverträge ein. 
7.3. Vereinbarung der Gewerkschaften vom 20.12.1950 für den 
industriellen Bereich, mit Erlaß des Präsidenten der Republik 
Nr. 1019 vom 14.07.1960 zum Gesetz erhoben, über das gemeinsame 
Vorgehen der Gewerkschaften bei Massenentlassungen in Unter­
nehmen zum Zwecke des Personalabbaus. 
Königlicher Erlaß Nr. 267 vom 16.03.1942 über die Regelung bei 
Konkursverfahren. 
§ 2119 BGB, letzter Absatz, nach dem "der Konkurs des Unter­
nehmers kein Rechtsgrund für die Vertragsauflösung ist". 
Das Gesetz Nr. 223 vom 23. Juli 1991 sieht (u.a.) eine neue 
detaillierte Regelung auf dem Gebiet der Mobilität und der 
Massenentlassungen vor (siehe den als Anlage beigefügten Auszug 
von Artikel 24 und insbesondere Artikel 4 und 5, die das 
vorgenannte Gebiet betreffen). Wir gehen davon aus, daß der 
Runderlaß zur Anwendung der Regelung, der beim 
Arbeitsministerium in Vorbereitung ist, in Kürze übersandt 
wird. 
8. Art. 36 Abs. 3 der Verfassung legt fest, daß der Arbeitnehmer 
sowohl auf eine wöchentliche Ruhezeit als auch auf bezahlten 
Jahresurlaub Anspruch hat. Diese Rechte sind unverzichtbar. 
156 -
§ 2109 BGB legt fest, daß dem Arbeitnehmer ein Ruhetag pro 
Woche zusteht - in der Regel ist es der Sonntag. Dieser 
Paragraph (Abs. 2) bestimmt gleichfalls, daß die Arbeitnehmer 
Anspruch auf einen möglichst zusammenhängenden Jahresurlaub 
haben, dessen Dauer durch Gesetz oder Tarifverträge, bei Fehlen 
solcher Festlegungen entsprechend den Gepflogenheiten oder dem 
Gieichheitsprinzip festgesetzt wird. Die Dauer des bezahlten 
Jahresurlaubs wird im allgemeinen in entsprechenden Klauseln 
der landesweit für die einzelnen Branchen ausgehandelten 
Tarifverträge festgelegt. 
Die Verträge sehen einen bezahlten Jahresurlaub von 
durchschnittlich vier Wochen bis 30 Tagen vor, zuzüglich sechs 
Tage für abgeschaffte Feiertage, die auf einen Wochentag 
fallen. Das Gesetz Nr. 370 vom 22.02.1934 bestimmt im einzelnen 
öffentlich- rechtliche Normen, deren Verletzung durch die 
Unternehmen strafrechtlich geahndet wird, sowie die sonntäg­
liche und wöchentliche Ruhezeit (Tag und Abgeltung der Ruhezeit 
sowie Sonderregelungen für durchgängige Schichtarbeit und 
gemeinnützige Arbeit). 
Die Ausübung dieses unverzichtbaren Rechts auf Ruhezeit wird 
durch nichts eingeschränkt. Mit Verfassungsgerichtsurteil Nr. 
66 vom 07.05.1968 wurde die Bestimmung des § 2109 BGB für 
verfassungswidrig erklärt, die dieses Recht erst "nach einem 
Jahr ununterbrochener Arbeitstätigkeit" zuerkennt. 
§§ 2222 ff. BGB beinhalten Festlegungen zum Dienstvertrag, 
u. a. die Pflicht einer physischen Person, vornehm I ich durch 
eigene Tätigkeit und in Unabhängigkeit vom Dienstberechtigten 
gegen Vergütung eine Arbeit oder einen Dienst zu verrichten. 
Der Dienst ist entsprechend den vertraglich festgelegten 
Bedingungen zu leisten. 
Das BGB sieht nicht ausdrücklich die schriftliche Form vor. 
§§ 2329 und 2230 regeln "die Ausübung von geistigen Berufen" 
bzw. "die Erbringung geistiger Leistungen". 
Das Gesetz legt (gemäß § 2062 BGB) jene geistigen Berufe 
(gewerbsmäßige Tätigkeiten) fest, für deren Ausübung die 
Eintragung in die entsprechenden Berufsregister, berufsstän­
dischen Organisationen oder Listen erforderlich ist. 
Den Berufsorganisationen obliegen unter staatlicher Aufsicht 
die Überprüfung der Voraussetzungen für die Eintragung in 
Register oder Listen sowie die Disziplinargewalt über die 
Eingetragenen. 
Gegen die Ablehnung einer Eintragung oder die Streichung aus 
Registern oder Listen sowie gegen Disziplinarmaßnahmen, die den 
Verlust oder die Verwehrung des Rechts auf Berufsausübung zur 
Folge haben, kann auf dem Rechtsweg in der von den 
einschlägigen Gesetzen vorgesehenen Art und Weise und Frist 
Einspruch erhoben werden. 
157 -
Die Erbringung geistiger Leistungen ist durch einen Vertrag 
entsprechend den Bestimmungen der §§ 2223, 2232 und 2233 BGB 
geregelt, die die Vergütung, die Ausführung der Arbeit und 
andere Bedingungen festlegen, insbesondere die Ni chtVergütung 
für den Fall, daß der Geistesschaffende nicht in die 
entsprechenden Register oder Listen eingetragen ist. 
Auch diese Art von Vertrag bedarf nicht ausdrücklich der 
Sehr iftform. 
SOZIALER SCHUTZ 
10. Alle Arbeitnehmer, die für sich selbst oder für Dritte eine 
bezahlte Tätigkeit ausüben, sind unabhängig von Staatsan­
gehörigkeit, Geschlecht, Tätigkeitsgebiet und erworbener 
Qual if ikat ion versicherungspfIicht ig. 
Diese Pflicht sichert ihnen die Möglichkeit, Leistungen der 
sozialen Sicherheit in entsprechender Höhe in Anspruch zu 
nehmen. Das System der sozialen Sicherheit beruht vor allem auf 
der Beitragszahlung: die Beiträge werden in Höhe von 19 Prozent 
des rentenversicherungspflichtigen Einkommens vom Arbeitgeber 
und von 7 Prozent vom Arbeitnehmer entrichtet. Wo mit diesem 
System keine ausreichende Höhe der Leistungen erreicht werden 
kann, stellt der Staat die zur Erreichung des Leistungsminimums 
erforderlichen Mittel zur Verfügung. 
Im Gesundheitswesen gilt für alle in Italien ansässigen Bürger 
ein einheitliches System (Servizio Nazionale Sanitario -
Nationaler Gesundheitsdienst). 
Für den Fall der Erwerbslosigkeit sieht die italienische 
Gesetzgebung vor, daß Arbeitnehmern über einen Zeitraum von 
sechs Monaten eine Arbeitslosenunterstützung in Höhe von 20 
Prozent des durchschnittlichen beitragspflichtigen Arbeits­
entgeltes der letzten drei Monate vor Beginn der 
Arbeitslosigkeit gewährt wird. 
Darüber hinaus erhalten Personen, die nicht über Mittel für 
ihren Unterhalt verfügen, finanzielle und materielle 
Zuwendungen. Hierbei handelt es sich um Sozial le istungen, die 
in die Zuständigkeit der Regionen fallen. 
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
11. Art. 39 der Verfassung garantiert die uneingeschränkte Freiheit 
von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sich in beruflichen und 
gewerkschaftlichen Vereinigungen zuammenzuschließen. 
In Verwirklichung dieses Grundsatzes, der den sogenannten 
gewerkschaftlichen Pluralismus festschreibt, wird in § 14 des 
Gesetzes Nr. 300/1970 (Statuto dei diritti dei lavoratori -
158 -
Statut der Rechte der Arbeitnehmer) den Arbeitnehmern das Recht 
zuerkannt, gewerkschaftliche Vereinigungen zu gründen, ihnen 
beizutreten und in den Betrieben gewerkschaftlich tätig zu 
sein. 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben in Anwendung des in Art. 39 
der Verfassung festgeschriebenen Grundsatzes das Recht, 
beruflichen oder gewerkschaftlichen Vereinigungen beizutreten 
oder nicht. Folglich ist nach § 15 des Gesetzes Nr. 300/1970 
jede Handlung null und nichtig, mit der ein Arbeitnehmer 
diskriminiert wird, weil er Mitglied oder nicht Mitglied einer 
Vereinigung ist bzw. aus ihr ausscheidet. 
12.1. Es gibt keine anderen rechtlichen Grundlagen für 
Tar ifverhandlungen als das Prinzip der gewerkschaftlichen 
Koalit ionsfrei heit (Art. 39) und das Streikrecht (Art. 40). 
Es besteht ein System von Arbeitsbeziehungen, das auf der 
bewährten Praxis der gewerkschaftlichen Tar ifverhandlungen auf 
Branchenebene, auf territorialer oder betrieblicher Ebene oder 
für einen bestimmten Personenkreis beruht. 
Für die betrieblichen Tar ifverhandlungen enthalten die Artikel 
3 und 4 usw. des Statuts der Rechte der Arbeitnehmer zu 
bestimmten Fragen (Bildschirmarbeitsplätze, ferngesteuerte 
Anlagen, Arbeitssicherheit usw.) rechtliche Bezugspunkte. 
In allen Bereichen des öffentlichen Dienstes (Gesetz Nr. 
93/1983) gilt für die Ausgestaltung dieses Arbeitsverhältnisses 
eine verbindliche Regelung, die Verhandlungspartner. Verfahren 
und Verhandlungszeitraum eindeutig bestimmt. 
12.2. Entsprechend dem bereits angeführten Grundsatz der 
gewerkschaftlichen Koalitionsfreiheit nach Art. 39 der 
Verfassung gibt es keine Hemmnisse für Verhandlungs initiativen 
der Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerorganisationen. 
13.1. Art. 40, der das Streikrecht der Arbeitnehmer festschreibt, 
wurde in der nunmehr einheitlichen Praxis des Verfassungs­
gerichtes und des Kassationshofs auch ohne das vorgesehene 
ordentliche Durchführungsgesetz als unmittelbar geltendes Recht 
anerkannt. 
Die Rechtsprechung orientiert vor allem darauf, für alle 
rechtswidrigen Formen der Auseinandersetzung und des Arbeits­
kampfes, die sich in "wilden" und unlauteren Aktionen äußern 
und in deren Folge den Betrieben vorsätzlich Schaden zugefügt 
wird (insbesondere durchgängig arbeitenden Betrieben, für die 
in der gewerkschaftlichen Praxis eine Dienstverpflichtung 
vorgesehen ist), die Rechtsgültigkeit von Art. 40 der 
Verfassung auszuschließen. 
In den als besonders wichtig eingestuften Bereichen des 
öffentlichen Dienstes findet das Gesetz Nr. 146/1990 Anwendung, 
das Verfahren für die Ausrufung sowie Art und Weise der 
Durchführung eines Streikes festlegt, vor allem in bezug auf 
die Festschreibung der zu erbringenden Minimal le istungen in den 
gewerkschaftlichen Vereinbarungen, damit dieses Recht mit den 
anderen verfassungsmäßigen Rechten der Bürger (Leben, 
Sicherheit usw.) in Einklang steht. 
159 -
Zu diesem Zweck wurde eine Garantiekommission (§ 12) gebildet, 
die die Angemessenheit der Maßnahmen überprüft, mit denen die 
Ausübung des Streikrechts mit der Wahrnehmung der 
verfassungsmäßigen Persönlichkeitsrechte zu vereinbaren ist. 
13.2. Die gewerkschaftliche und Tarifpraxis sieht Klauseln vor, die 
eine Aussetzung von Arbeitskonflikten und Streikaktionen sowie 
Schiichtungs- und Schiedsverfahren ermöglichen. 
Die Vermittlung und Schlichtung von TarifkonfIikten gehören 
nicht nur zu den allgemeinen Aufgaben des Staates, sondern 
obliegen laut Gesetz Nr. 628/1961 in Fällen "besonderer 
nationaler Bedeutung" dem Arbeitministerium sowie bei 
Streitfragen in Regionen und Provinzen den Arbeitsbehörden in 
den entsprechenden Territorien. 
14. Nach Inkrafttreten des genannten Gesetzes Nr. 146/90 ist die 
Ausübung des Streikrechts in den als besonders wichtig 
eingestuften Bereichen des öffentlichen Dienstes gegenwärtig 
reglementiert (aufgrund der in diesem Gesetz enthaltenen 
Bestimmungen; s. Pkt. 13.2.). 
Für die mit dem Gesetz Nr. 121/81 entmilitarisierte Polizei und 
die Verteidigungsstreitkräfte sehen die jeweils geltenden 
Statuten die Bildung von gewerkschaftlichen Vertretungen vor, 
wobei nur Beamte der Polizei nationalen Gewerkschaftor­
ganisationen beitreten können. Für diese Berufsgruppe ist das 
Streikrecht untersagt (§ 84 des genannten Gesetzes). 
BERUFSAUSBILDUNG 
15.1. Das Rahmengesetz Nr. 845/78 aus dem Jahre 1978 überträgt die 
Aufgabe der Berufsausbildung den Regionen, deren Gesetzgebung 
die aus dem unterschiedlichen Entwicklungsniveau resultieren 
den spezifischen örtlichen Bedingungen und die jeweiligen 
territorialen Erfordernisse im produktiven Bereich und auf dem 
Beschäft igungssektor widerspiegelt. 
Durch die nationale Gesetzgebung (Gesetz Nr. 863/84, Gesetz Nr. 
113/86), mit der in erster Linie das Ziel verfolgt wird, 
zusätzliche Arbeitsplätze zu schaffen, sind neue Ausbil­
dungsformen ins Leben gerufen worden, um die Möglichkeiten des 
Zugangs zur Berufsausbildung zu erweitern. 
Das wichtigste Instrument hierbei ist der Ausbildungs-
• /Arbeitsvertrag (Gesetz Nr. 863/84). Angesichts der 
bestehenden Notwendigkeit, die Beteiligung an den mit den 
modernen Technologien einhergehenden innovativen Prozessen zu 
fördern, sieht das Gesetz Nr. 492/88 die Finanzierung von 
Programmen zur Erneuerung der von den Regionen getragenen 
Ausbildungssysteme vor. 
15.2. § 2 des Rahmengesetzes von 1978 schließt Jegliche Diskri­
minierung beim Zugang zur Berufsausbildung aufgrund der 
Staatsangehörigkeit aus und legt fest, daß "... an der 
Berufsausbildung auch Ausländer und Personen, die aus Arbeits­
oder AusbiIdungsgründen im Land weilen, teilhaben können". 
- 160 -
Diese Bestimmungen wurden mit dem Gesetz Nr. 943 vom 30.12.1986 
und späteren Änderungen und Ergänzungen sowie Jüngst durch das 
Gesetz Nr. 39 vom 28.02.1990 bekräftigt und bestätigt. 
Die Gesetzgebung einzelner Regionen sieht spezielle Programme 
für Maßnahmen vor, die unmittelbar darauf abzielen, Bürgern aus 
Ländern außerhalb der Gemeinschaft die Eingliederung in den 
Arbeitsmarkt zu erleichtern. 
Von den neuen Initiativen für einen besseren Zugang zur Berufs­
ausbildung ist eine gegenwärtig in der Abgeordnetenkammer 
erörterte Gesetzesvorlage der Regierung zu nennen, in der 
Entwicklungsprogramme und Jahrespläne zur Berufsausbildung für 
Einwanderer aus Ländern außerhalb der Gemeinschaft vorgesehen 
sind, um Aktivitäten zu unterstützen, mit denen der Erwerb der 
für die Eingliederung in den Arbeitsmarkt notwendigen 
beruflichen Fähigkeiten gefördert wird. 
In unterentwickelten Regionen sind darüber hinaus im Rahmen von 
Initiativen der Gemeinschaft zur Nutzung der menschlichen 
Ressourcen spezifische Aktionen zugunsten der Einwanderer aus 
Ländern außerhalb der Gemeinschaft vorgesehen. Es sind dies 
Ausbildungprogramme, die gemeinsam vom Arbeitsministerium, von 
den Regionen und der EG (Programm Horizon) finanziert werden. 
Um die Effektivität derartiger Aktionen zu erhöhen, fördern und 
planen die Regionen auch Weiterbildungskurse für die in den 
örtlichen Organen für Einwanderungsfragen zuständigen 
Mitarbeiter. 
15.3. Die Fort- und Weiterbildung erfolgt vor allem in den Betrieben 
auf Anregung der Sozialpartner, die zumeist in den 
Tarifverträgen Initiativen und Maßnahmen im Ausbildungsbereich 
festlegen, mit denen die Arbeitnehmer in Betrieben, die sich in 
einem Prozeß der Umstellung befinden, der drohenden Arbeits­
losigkeit begegnen können, indem sie eine neue berufliche 
Qualifikation erwerben und somit ihre Mobilität erhöhen. 
Das System der Fort- und Weiterbildung ist nicht einheitlich 
strukturiert, aber die Regional Verwaltungen fördern und 
unterstützen diese Initiativen, wobei sie ihr Augenmerk auf die 
Bedürfnisse richten, die sich auf lokaler Ebene in den von 
Umstellung und Umstrukturierung betroffenen produktiven 
Bereichen besonders deutlich abzeichnen. Im Regelwerk, mit dem 
die Durchsetzung eines Fortbildungssystems erfolgen soll, ist 
das Gesetz Nr. 492 aus dem Jahre 1988, das die Finanzierung von 
Innovationsprojekten der Regionen vorsieht, das bedeutendste 
Instrument. 
So kann die öffentliche Hand zwar die Schaffung eines 
Fortbildungssystems anregen und unterstützen, was in der 
Theorie bereits als unabdingbare Voraussetzung für den sich 
ständig entwickelnden produktiven Bereich anerkannt, Jedoch 
noch nicht institutionalisiert wurde, dabei aber lediglich auf 
den Erfahrungen aufbauen, die die Sozialpartner mit Tarifver­
trägen, Branchenabkommen usw. gesammelt haben. 
- 161 -
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
16.1. Die italienische Verfassung (Art. 3, 4, 35, 36, 37 Abs. 1) 
enthält dazu grundlegende Aussagen. Der Verfassungsgrundsatz 
findet seinen Niederschlag im Gesetz Nr. 903 vom 
09. Dezember 1977, das Vorschriften zur Gleichbehandlung 
weiblicher Arbeitnehmer enthält. Damit wurden die starren 
Arbeitsschutz-bestimmungen für Frauen, die in der bisherigen 
Regelung enthalten waren und zu einem deutlichen Rückgang der 
Nachfrage nach weiblichen Arbeitskräften geführt hatten, 
weitgehend aufgehoben. Die aktuelle Regelung sieht Sanktionen 
und Ad-hoc-Verfahren im Falle der Verletzung des 
Diskriminationsverbots hinsichtlich des Zugangs zur 
Beschäftigung und des Nachtar-beitsverbots vor. 
Diese grundlegenden rechtlichen Garantien werden durch das 
Gesetz Nr. 125 vom 10. April 1991 untermauert, mit dem die 
Diskriminierung genauer definiert und eine neue 
Verfahrensordnung für Rechtsstreitigkeiten wegen Diskrimi­
nierung aufgrund des Geschlechts eingeführt wird. 
16.2. a) Es gibt eine Reihe gesetzlicher Bestimmungen, vor allem das 
jüngst verabschiedete Gesetz Nr. 125, die Prioritäten bei 
der Gewährung besonderer Vorteile setzen. 
b) Auf institutioneller Ebene sind spezielle Organe mit der 
Kontrolle und Förderung der effektiven Gleichbehandlung 
betraut, die auf Landes-, Regional- und Provinzebene tätig 
sind, z. B die Nationale Gleichheitskommission beim 
Präsidium des Ministerrates, der Nationale Gleichheits­
ausschuß beim Arbeitsministerium und die in elf Regionen 
eingerichteten Regionalen und Provinzkommissionen für 
Chancengleichheit. 
c) Auf regionaler Ebene hat die Frage der Gleichberechtigung 
der weiblichen Arbeitnehmer seit 1986 hat in die 
Tarifverhandlungen Eingang gefunden, und die Sozialpartner 
engagieren sich immer konkreter für die Bildung von 
paritätischen Kommissionen, die die weiblichen Arbeit­
nehmerströme analysieren, um aus ihnen Erkenntnisse für die 
Erstellung von Plänen zu Fragen der Gleichberechtigung 
abzuleiten, mit denen die Situation auf dem verworrenen 
Beschäftigungssektor wieder ausgeglichen werden soll, und 
zwar unter dem Gesichtspunkt der EG-Empfehlung für konkrete 
Fördermaßnahmen und mit Blick auf die Annahme einer 
italienischen Regelung für solche Fördermaßnahmen. 
16.3. Das Gesetz Nr. 903/77 dehnt einige Rechte hinsichtlich der 
Freistellung von der Arbeit, die der erwerbstätigen Mutter mit 
den Schutzbestimmungen des Gesetzes Nr. 1204 aus dem Jahre 1971 
zuerkannt wurden, auf den erwerbstätigen Vater aus. Dänach kann 
der Vater an Stelle der Mutter nach deren formalem vorherigen 
Verzicht während des ersten Lebensjahres des Kindes für sechs 
Monate und innerhalb der ersten drei Lebensjahre auch bei Er­
krankungen von der Arbeit freigestellt werden. 
- 162 -
Mit seinem Urteil Nr. 1/87 hat der Verfassungsgerichtshof dem 
Vater das Recht übertragen, den gesetzlichen Urlaub nach der 
Geburt eines Kindes (Gesetz Nr. 1204/71 § 4) und eine tägliche 
Freistellung von zwei Stunden (§ 4 dieses Gesetzes) in Anspruch 
zu nehmen, wenn das Kind bei Tod oder wegen schwerer Erkrankung 
der Mutter nicht von dieser versorgt werden kann. 
Weibliche Arbeitnehmer, die Kinder adoptiert oder in Pflege 
genommen haben, können den gesetzlichen Urlaub beanspruchen, 
wenn das Kind zum Zeitpunkt der Aufnahme in die Familie das 
sechste Lebensjahr noch nicht vollendet hat; wahlweise kann der 
Vater die fakultative Freistellung von sechs Monaten und die 
Freistellung bei Krankheit des Kindes, wenn dieses das dritte 
Lebensjahr noch nicht vollendet hat, in Anspruch nehmen. 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
17. Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer sowie deren 
Mitwirkung sind nicht generell, sondern in Vorschriften für 
einzelne Branchen und Berufsgruppen, vor allem durch die 
Tarifverhandlungen und ausschließlich für Unternehmen mit Sitz 
in Itaiien geregelt. 
Die Entwürfe der Richtlinie über "Unterrichtung und Anhörung" 
sowie über die Mitwirkung der Arbeitnehmer "Statut der 
Richtlinie über die Europäische Gesellschaft" werden 
gegenwärtig diskutiert und/oder an den Rat "Soziale 
Angelegenheiten" und zur Kenntnisnahme an die Kommission 
weitergeleitet. 
18.1. Die Bestimmungen auf dem Gebiet der "Unterrichtung und 
Anhörung" werden in den Tarifverhandlungen festgelegt. 
Der herausragendste Aspekt dieser neuen Orientierung in den 
Tarifverhandlungen ist das Vereinbarungsprotokoll vom 
18. Dezember 1984 zwischen IRI (Institut für industriellen 
Wiederaufbau; für die diesem Staatskonzern angehörenden 
Betriebe mit staatlicher Beteiligung) und den Gewerkschafts­
verbänden CGIL (Allgemeiner italienischer Gewerkschaftsbund), 
CISL (Italienischer Arbeitergewerkschaftsbund) und UIL 
(Italienischer Gewerkschaftsbund). Nach Abschluß seiner nach 
den ersten sechs Probemonaten vorgesehenen Überprüfung wurde es 
durch das zwischen den selben Gewerkschaftsverbänden und IRI am 
16. Juni 1986 unterzeichnete VereinbarungsprotokolI ersetzt, in 
welchem die Arbeitsbeziehungen in den diesem Staatskonzern 
zugehörigen Betrieben neu formuliert wurden. 
Im Bereich der Betriebe mit staatlicher Beteiligung wurden 
weitere ähnliche Vereinbarungen getroffen, die für den Komplex 
der Arbeitsbeziehungen beispielgebend sind. Genannt seien die 
Protokolle zwischen EFIM (Behörde für staatliche Beteiligungen 
und Finanzierung in der verarbeitenden Industrie) und 
CGIL/CISL/ UIL vom 29. September 1987 und zwischen GEPI 
(Behörde für die Leitung von Industriebetrieben mit staatlicher 
Beteiligung) und CGIL/CISL/UIL vom Januar 1987. 
- 163 -
- Das EG-Gesetz von 1990 vom 12. Januar 1991 bestimmt in § 47 
mit unmittelbarer Rechtswirkung Verfahren der Unterrichtung 
und Anhörung der betreffenden Arbeitnehmer in den Betrieben 
aller produktiven Bereiche - ledoch nur im Falle von 
Bet r i ebsverIeounoen: 
- FUr die "Mitwirkung" der Arbeit-nehmer wurde mit Gesetz 
Nr. 300/70, dem sogenannten Arbeitnehmerstatut, die Bildung 
von betrieblichen gewerkschaftlichen Vertretungen (§§ 19, 
20, 21) vorgesehen und so den Arbeitnehmern die Möglichkeit 
gegeben, an der Festlegung der Arbeitsbedingungen am 
Arbeitsplatz teilzuhaben. Dazu sind für bestimmte Bereiche 
Verhand-lungsgrundlagen vorgegeben worden. Siehe dazu 
insbesondere die in § 3 und § 4 (Bildschirmarbeitsplätze) 
und in § 9 des Gesetzes Nr. 300 vorgesehene Regelung, die 
den Arbeitnehmern die Kontrolle von Gesundheits- und 
Arbeitsschutz im Betrieb ermöglicht. 
In den Tarifauseinandersetzungen sind die Verhandlungs­
grundlagen auch für weitere Gebiete ausgedehnt worden 
(Mehrarbeit, Urlaubsrege lung usw.), um die "Direktionsrechte" 
der Unternehmen einzuschränken. Die Richtlinie 89/391/EWG über 
"Die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit 
und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit" 
sieht in den Betrieben die Schaffung von "Paritätischen 
Fachausschüssen" zur Verbesserung der Arbeitsumwelt vor. Diese 
Richtlinie ist bis 1992 in Kraft zu setzen. 
18.2. Gegenwärtig sind aufgrund zahlreicher Tarifverträge (in ihrem 
sogenannten ersten Teil) gemischte Organe sowie Anhörungs-
(paritatische Ausschüsse usw.) und Unterrichtungsverfahren ins 
Leben gerufen worden. Gegenstand der Unterrichtung und Anhörung 
in den Betrieben sind: Investitionen, Branchenkrisen, 
Veränderungen aufgrund der Einführung neuer Technologien, 
weitreichende Umstellungen und alle sonstigen Aspekte der 
Betriebsführung, mit denen Beschäftigungsfragen und damit 
zusammenhängende Probleme der Einkommenssicherung für die 
betroffenen Arbeitnehmer einhergehen. 
Diese (In den Gesetzen Nr. 1115/68, 164/75 und 675/77 vorge­
sehenen) Verfahren sind Formen der gesetzt Ich vorgeschriebenen 
konzertierten Aktion, die nur eingeführt wurden, um die Kurzar­
beitergel dkasse einzurichten. 
18.3. Das Gesetz Nr. 223 vom 23. Juli 1991 sieht außerdem konkret und 
in allen Einzelheiten die Einführung eines Unterrichtungs- und 
Anhörungsverfahrens der Sozialpartner bei Massenentlassungen 
(Artikel 24 und namentlich Artikel 4 und 5) vor und ermöglicht 
es somit, den Verpflichtungen aus der Richtlinie EWG 75/129 
(über Massenentlassungen) voll nachzukommen. 
- 164 -
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMGEBUNG 
19.1. Die erste Frage kann nicht beantwortet werden, da die 
bestehenden Rechtsvorschriften nicht vergleichbar sind, jedoch 
enthält keine der geltenden Richtlinien Vorschriften, die 
günstiger sind als das gegenwärtig in Italien bestehende 
Regelwerk. 
19.2. In bezug auf die zweite Frage seien das Gesetz Nr. 300/70, das 
für die Arbeitnehmer die Möglichkeit vorsieht, Kontrollen zur 
Einhaltung der Sicherheitsmaßnahmen in der Arbeitsumgebung zu 
fordern, sowie die Tar ifverhandlungen genannt. 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
20. Eine Arbeit kann nur aufnehmen, wer das 15. Lebensjahr 
vollendet hat (§ 3 des Gesetzes Nr. 977 vom 17.10.1967). 
Im nichtindustrielIen Bereich können Heranwachsende, die das 
14. Lebensjahr vollendet haben, für leichte Arbeiten, die durch 
Erlaß des Präsidenten der Republik (§ 4 des genannten Gesetzes) 
festgelegt sind, herangezogen werden. 
- Laut Gesetz vom 19. April 1968 können Jugendliche, die das 
14. Lebensjahr vollendet haben, ein Lehrverhältnis eingehen 
"unter der Voraussetzung, daß sie die Schulpflicht 
entsprechend § 8 des Gesetzes Nr. 1859 vom 31. Dezember 1962 
erfülIt haben". 
21. Es gibt keine besonderen Vorschriften in bezug auf das 
Arbeitsentgelt von Jugendlichen. Die gesetzlichen Vorschriften 
sind bereits im Abschnitt über das Arbeitsentgelt im 
allgemeinen angeführt worden. 
In der Berufsausbildung sind AusbiIdungs-/Arbeitsver träge (§ 3 
des Gesetzes Nr. 863 aus dem Jahre 1984) generell durch die in 
den Tar ifverhandlungen festgelegten Klauseln - auch bezüglich 
des "Anfangslohnes" - geregelt. 
22. Die Arbeitszeit von Heranwachsenden (die das 15. Lebensjahr 
vollendet haben) und Jugendlichen (im Alter von 15 bis 18 
Jahren) darf sieben Stunden am Tag (35 pro Woche) bzw. acht 
Stunden am Tag (40 Stunden pro Woche) nicht überschreiten. 
Nachtarbeit ist für Heranwachsende und Jugendliche untersagt 
(§ 15 des Gesetzes Nr. 977/1967). 
Für den Begriff "Nachtarbeit" siehe § 16 des erwähnten 
Gesetzes. 
Die Berufsausbildung ist im allgemeinen durch das Rahmengesetz 
Nr. 845/1978 geregelt. 
- 165 -
Vorschriften zur Berufsausbildung für Heranwachsende sind ent­
halten in § 25 des Gesetzes Nr. 967/1967, im Gesetz Nr. 25 aus 
dem Jahre 1955 (§§ 16, 17, 18) über Lehrverhältnisse sowie in 
§ 3 des Gesetzes Nr. 864/1964 über AusbiI dungs-/Arbeits-
verträge. 
23. Außer in den genannten speziellen Vorschriften ist die gesamte 
Problematik im Rahmengesetz zur Berufsausbildung geregelt, das 
den Regionen die Berufsausbildung überträgt sowie den 
Gegenstand der Ausbildung, die Gebiete und die Ausbildung des 
Lehrpersonals festlegt. Entsprechend § 10 (Verbindung zum 
Schulsystem) wenden die Regionen bei der methodisch­
didaktischen Erneuerung und in der Forschung, insbesondere mit 
Blick auf die Anforderungen an die Jugendlichen im künftigen 
Erwerbsleben, Maßnahmen an, mit denen die Zusammenarbeit 
zwischen den Trägern der Berufsausausbildung und den 
Einrichtungen der Sekundär- und Oberstufe gefördert wird 
(Lehrgänge in den Berufsbildungszentren der Regionen und 
Berufsfachschulen). 
ALTERE MENSCHEN 
24. Ein Arbeitnehmer, der während des gesamten Erwerbslebens 
Beiträge entrichtet hat und aus Altersgründen aus dem 
Berufsleben ausscheidet, kann über 80 Prozent des durch­
schnittlichen Arbeitsentgeltes der letzten fünf Jahre erhalten. 
Sollte die aufgrund der entrichteten Beiträge beanspruchte 
Rente nicht ausreichen, um einen angemessenen Lebensstandard zu 
sichern, wird sie durch einen Mindestbetrag aufgestockt, der 
halbjährlich an die Lebenshaltungskosten angeglichen wird: In 
diesem Jahr betrug er 506 050 Lire und wurde für 13 Monate 
gezahlt. 25. Diejenigen, die bei Erreichen des Rentenalters 
keinen Rentenanspruch besitzen, erhalten eine Zuwendung von der 
Sozialhilfe - die Sozialrente -, die bei Erreichen des 65. 
Lebensjahres auch demjenigen gewährt wird, dem kein Anspruch 
aus Beitragszahlungen erwächst und der 1990 über ein Einkommen 
von weniger als 5 307 350 Lire verfügte. 
- Zu nennen sind in diesem Zusammenhang sowohl die Regionen 
(ein Beispiel sind die in den Gesundheits- und Sozialpiänen 
der Regionen aufgenommenen Projekte für ältere Menschen) als 
auch die Kommunen und die USL (Lokale Gesundheitsbehörden), 
denen im Rahmen einer für alle unentgeltlichen 
Gesundheitsbetreuung die Aufgaben der Sozialhilfe obliegen -
auch für ältere Menschen, die für ihren Lebensunterhalt 
nicht selbst aufkommen können. 
BEHINDERTE 
26. Das Rahmengesetz Nr. 845/78 bestimmt für die Berufsausbildung 
aller Kategorien von Behinderten spezifische Maßnahmen einer 
"integrierten Ausbildung". 
166 -
Die dafür zuständigen Regionen veranstalten Lehrgänge, die auf 
eine umfassende Eingliederung der Behinderten ausgerichtet sind 
und deren völlige Integration in die Arbeitswelt fördern. 
Das Gesetz Nr. 486/68 sieht darüber hinaus die sogenannte 
Pflicht zur Einstellung von Behinderten vor, d. h. Jedes 
öffentliche oder private Unternehmen sowie die öffentlich-
rechtlichen Körperschaften müssen eine bestimmte Anzahl 
Arbeitnehmer dieser Personengruppe einstellen. Dieses Gesetz 
wird gegenwärtig reformiert, um es der tatsächlichen Situation 
dieser Gruppe von Bürgern besser anzupassen; es soll also ihrer 
vollen und gegenüber den anderen Bürgern und Arbeitnehmern 
gleichberechtigten beruflichen und sozialen Eingliederung im 
a 11gerne i nen d i enen. 
ANWENDUNG DER CHARTA 
27. Die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der 
Arbeitnehmer ist vor allem auf der Grundlage des von der 
Kommission vorgelegten Durchführungsplanes konkreter und 
umfassender anzuwenden. 
Fast alle 49 Rieht Iinienentwürfe, die das Anwendungspaket der 
Gemeinschaftscharta bilden, befinden sich noch im Stadium der 
Erörterung und/oder Ausarbeitung durch die Kommission. Diese 
Entwürfe betreffen ebenfalls wichtige Institutionen für Arbeit 
und Soziales der obengenannten Aufgabengebiete, die noch nicht 
in allen zwölf Mitgliedstaaten völlig harmonisiert sind. 
Darüber hinaus müssen die Mitgliedstaaten, darunter auch 
Italien, bis Ende 1992 die bereits angenommenen Richtlinien in 
die Praxis umsetzen sowie höchstmögliche DisponibiIität und 
Flexibilität unter Beweis stellen, um zu einem realistischen 
Konsens über die gegenwärtig erörterten Rieht Iinienentwürfe zu 
gelangen. Das Ziel des "Europäischen Binnenmarktes" ist 
schließlich nur dann zu erreichen, wenn es mit einer konkreten 
und glaubwürdigen "sozia- Ien Dimension" einhergeht. 
LUXEMBURG 
- 168 -
FREIZÜGIGKEIT 
Frage 1 
Das Recht der Bürger eines Mitgliedstaates, in einem anderen 
Mitgliedstaat eine Beschäftigung zu suchen, unterliegt einzig und 
allein den Bedingungen für die Einreise in das luxemburgische 
Staatsgebiet. 
Frage 2 
a) Derzeit ist zur Regelung des Aufenthaltsrechts der Arbeitnehmer, 
die innerhalb der Gemeinschaft Freizügigkeit üben, keine weitere 
initiative vorgesehen. 
b) - Privater Sektor: Der Arbeitnehmer, der sein Recht auf 
Freizügigkeit wahrgenommen hat, wird in Bezug auf die 
Ausübung eines Berufs oder einer Beschäftigung einem 
luxemburgischen Staatsangehörigen gleichgestellt. 
öffentlicher Sektor: s. Antwort auf Frage 4. 
c) Antwort: nein 
Frage 3 
a) - Es gibt keine Maßnahmen, durch die eine FamiIienzusammen-
führung der in Luxemburg beschäftigten Gemeinschaftsar­
beitnehmer behindert wird. 
Die Einwanderungsabteilung im Familienministerium 
unterstützt Familien bei der Familienzusammenführung 
sowohl in rechtlichen oder administrativen Fragen als auch 
bei materiellen Problemen. 
Im übrigen plant das Familienministerium eine Änderung des 
Aufgabenbereiches der Einwanderungsabteiiung, und zwar 
einmal durch Erweiterung ihres Auftrages und zum anderen 
dadurch, daß ihr mehr Mittel, besonders im Hinblick auf 
die Auswirkungen der Vollendung des großen Binnenmarktes 
auf die Familien, gewährt werden sollen. 
b) In alIen FälIen, in denen die Anerkennung der in einem anderen 
Mitgliedstaat erworbenen Diplome oder beruflichen 
Befähigungsnachweise auf internationalen Verträgen, auf 
bilateralen Verträgen zwischen Staaten oder auf Gesetzen oder 
Rechtsbestimmungen beruht, die aus der Übernahme einer 
Gemeinschaftsbestimmung in das innerstaatliche Recht 
resultieren, werden die Ad hoc-Entscheidüngen in Anwendung der 
geltenden Bestimmungen durch die zu diesem Zwecke beauftragten 
Organe getroffen. 
Die Anerkennung ausländischer Diplome mit Universitäts- und 
Hochschulniveau erweist sich 'im übrigen in Luxemburg schon 
deshalb für die laufende Praxis als notwendig, weil Luxemburg 
nicht über ein Universitätssystem mit vol Istän-digern 
- 169 -
Ausbildungszyklus verfügt. Gesetzliche Grundlagen: das Gesetz 
vom 17.6.1963 zum Schutz der Hochschultitel ; das Gesetz (in der 
geänderten Fassung vom 18.6.1969) über das Hochschulwesen und 
die Bestätigung ausländischer Hochschultitel und -grade. 
In allen übrigen Fällen stellen die zuständigen Stellen des 
Ministeriums für Volksbildung für Jeden Einzelfall nach Prüfung 
der vom Antragsteller eingereichten Unterlagen die Bescheinigung 
über die Gleichstellung des ausländischen Zeugnisses oder 
Diploms mit dem entsprechenden innerstaat-lichen Studien- oder 
Qualifikationsnachweis aus. 
Die Prüfung der Unterlagen erfolgt zügig und ohne besondere 
Formalität. Je nach Fall wird die Mitarbeit der Jeweiligen 
ausländischen Botschaften bzw. eine Begutachtung durch die 
zuständigen Berufskammern in Anspruch genommen. 
c) Bezüglich der Lebens- und Arbeitsbedingungen sind die 
Grenzgänger den Arbeitnehmern mit Wohnsitz auf dem 
luxemburgischen Staatsgebiet völlig gleichgestellt. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
Frage 4 
Das Recht auf freie Wahl und Ausübung des Berufes besteht nicht für 
eine bestimmte Zahl von Beschäftigungen, die die direkte oder 
indirekte Beteiligung an der Ausübung der hoheitlichen Gewalt und 
die Beteiligung an Ämtern vorsehen, deren Gegenstand die Bewahrung 
der allgemeinen Interessen des Staates und der öffentlichen 
Körperschaften ist. 
Hierbei handelt es sich um: 
die Streitkräfte, die Polizei und die anderen Ordnungskräfte; 
Justizbehörde, Steuerverwaltung und Diplomatie; 
Beschäftigungen in den Ministerien, örtlichen Körperschaften und 
anderen gleichgestellten Organen, in der Zentralbank insofern es 
sich um Personal handelt, das Tätigkeiten in Verbindung mit der 
Justizgewalt des Staates oder einer anderen juristischen Person 
des öffentlichen Rechts ausübt, z.B. die Vorbereitung von 
Rechtshandlungen, die Durchführung dieser Handlungen, die 
Kontrolle ihrer Anwendung und die Anleitung der unterstellten 
.Organe. 
Diesbezüglich wird daran erinnert, daß die Kommission die 
luxemburgische Regierung von der Eröffnung eines Verfahrens gemäß 
Artikel 169 des EWG-Vertrages (Klage wegen Verstoß gegen eine 
Verpflichtung) bezüglich der Freizügigkeit der Arbeitnehmer auf 
folgenden sechs Gebieten in Kenntnis gesetzt hat: 
- 170 -
Eisenbahnverkehr, Nahverkehr und Stadtverkehr; 
Wasser-, Gas- und Stromversorgungsbetriebe; 
Post und Fernmeldeverwaltung; 
operative Gesundheitsdienste; 
Unterricht in Vorschulen, Grundschulen, 
HochschuIb iI dung ; Oberschulen und 
öffentliche Forschungseinrichtungen zu zivilen Zwecken. 
Frage S 
a) Grundsätzlich wird die Höhe des Arbeitsentgelts als wesentlicher 
Bestandteil des Arbeitsvertrages von den Vertragsparteien frei 
festgelegt. 
Für das Arbeitsentgelt bestehen jedoch einige Vorschriften, die 
sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer binden. 
1. Definition des Arbeltsentgelts 
Der Status des privaten Angestellten enthält eine 
allgemeine Definition der vom Gesetz verwendeten Termini 
"Lohn, Gehalt oder Vergütung". 
Der Begriff deckt das gesamte Arbeitsentgelt des abhängig 
Beschäftigten mit folgenden Bestandteilen ab: 
- Barbetrag 
- übrige Vorteile sowie etwaige zusätzliche Bezüge wie: 
Sondervergütungen 
Tant lernen 
Rabatte 
Prämien 
kostenlose Wohnungen 
sonstige Werte gleicher Art. 
2. MindestsozIallohn 
Die gesetzliche Regelung des Mindestsoziallohns resultiert 
aus einem Gesetz vom 12.3.1973, geändert durch die Gesetze 
vom 27.3.1981, vom 28.3.1986 und vom 28.12.1988. 
Das Gesetz gewährt den Mindestsoziallohn Jeder körperlich 
und geistig normal befähigten Person ohne Unterschied des 
Ge schlechts, die von einem Arbeitgeber im Rahmen eines 
Arbeitsvertrages beschäftigt wird. 
Der Mindestsozial lohn findet allgemeine Anwendung. 
Das Gesetz sieht keinerlei Abweichung in Abhängigkeit vom 
Wirtschaftssektor oder Wirtschaftszweig des Arbeitgebers 
vor. 
- 171 -
Das Gesetz behält dem Gesetzgeber die Festlegung der Höhe 
des Mindestsoziallohns in Abhängigkeit von der 
wirtschaftlichen Entwicklung vor. 
Um den Arbeitnehmern eine Beteiligung an der 
wirtschaftlichen Entwicklung des Landes zu sichern, wird 
der Mindestsoziallohn mindestens alle zwei Jahre 
neubewertet, wenn die Entwicklung der allgemeinen 
wirtschaftlichen Bedi ngungen und de r Ei nkommen dies 
rechtfertigt. 
Dabei ist die Regierung verpflichtet, alle zwei Jahre der 
Abgeordnetenkammer einen Bericht vorzulegen, dem 
gegebenenfalls der Entwurf für eine Anhebung des 
Mindestsozlallohnes beizufügen Ist. 
3. Gleitende Lohn- und Gehaltskala 
Das Gesetz vom 27.5.1975 hat die bereits für den 
Mindestsozial lohn und die Arbeitsentgeite auf Grund von 
Tarifverträgen geltende Gleitskala für Arbeitsentgelte für 
allgemeingültig erklärt. 
Die automatische Neubewertung des Löhne und Gehälter 
erfolgt nach den durch Gesetz vom 28.4.1972 eingeführten 
Verfahren. 
Ausgelöst wird sie durch Überschreitung eines 
Schwellenwertes des Bewertungsindexes der 
Verbraucherpreise, festgelegt auf der Grundlage eines 
Warenkorbes von 269 Artikeln (Großherzogliche Verordnung 
vom 24.12.1984). 
Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn der Durchschnitt der 
für die letzten sechs Monate errechneten Indices 2,5 X 
überschritten hat. 
Das Gesetz von 1975 stuft als strafrechtliches Vergehen 
ein, wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsentgelt zahlt, das 
unter den Sätzen liegt, die sich aus der Schwankungsbreite 
der gleitenden Lohn- und Gehaltskala ergeben. 
b) Die unter a) aufgeführten Rechtsbestimmungen finden Anwendung 
ebenfalls auf andere Arbeitsverhältnisse als das unbefristete 
Vo11ze i tarbe i tsverhäItn i s. 
c) Pfändung und Abtretung von Arbeitsentgelten sind Gegenstand 
einer Sonderverordnung, deren Leitgedanke der Schutz des 
Arbeitnehmers ist, für den das Arbeitsentgelt meistenfalls die 
einzige Existenzgrundlage darstellt. So sieht das Gesetz vom 
11.11.1970 für den Lohn eine teilweise Nichtverfügbarkeit vor, 
wodurch nicht nur seine Pfändbarkeit, sondern auch seine 
Abtretbarkeit eingeschränkt werden soll. 
Das Gesetz vom 23.12.1978 hat den GrundIagentext in einigen 
Punkten verändert und ergänzt. 
- 172 -
Desweiteren wurde durch die Großherzogliche Verordnung vom 
9.1.1979 das Pfändungsverfahren neu geregelt, wobei Formen und 
Zuständigkeit der Abtretung von Arbeitsentgelten, Pensionen und 
Renten festgelegt wurden. 
1. Geschützte Ansprüche 
Die Sonderverordnung zur Pfändung und Abtretung von 
Arbeits-entgelten findet Anwendung auf alle 
Arbeitsentgelte ohne Unterschied, sofern diese aus einer 
bezahlten Tätigkeit stammen. Sie macht keinerlei 
Unterschied, gleichviel ob es sich um Vergütungen von 
Beamten, Angesteliten oder Arbeitern handelt. Sie 
unterscheidet schließlich auch nicht nach Höhe und Art des 
Arbeitsentgeltes und nicht nach Form und Art des 
Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die 
Verordnung findet auch Anwendung auf Pensionen und Renten 
sowie auf Arbeitslosengeld. 
2. Höhe des pfändbaren und abtretbaren Anteils 
Die Großherzogliche Verordnung vom 18.1.1988 legt die 
Grenzen der einzelnen Entgeltstufen fest, die nur 
teilweise gepfändet oder abgetreten werden können. 
Das Gesetz vom 11.11.1970 bestimmt den verfügbaren 
prozentualen Anteil einer jeden dieser Stufen. Es wendet 
den Grundsatz der Ni chtVermischung der abtretbaren Anteile 
und der pfändbaren Anteile an, ausgenommen bei der fünften 
Stufe, die vom Gesetz für voll und ganz pfändbar und 
abtretbar erklärt wird. 
3. Steuerveranlagung der verfügbaren Anteile 
Zur Festlegung der verfügbaren Anteile gestattet das 
Gesetz die Einbehaltung der Steuer- und Sozialabzüge. 
4. Besondere Regeln bei Unterhaitspflfchten 
Im Falle von Abtretung oder Pfändung zum Zwecke der 
Absicherung eines Unterhaltsanspruchs wird der laufende 
Monatsbetrag des Unterhaltsgeldes Jeden Monat in voller 
Höhe vom unpfändbaren und vom nichtabtretbaren Anteil des 
Arbeitsentgeldes einbehalten. 
Die rückständigen Beträge des Unterhaltsgeldes und die 
Kosten werden jedoch mit anderen Ansprüchen vom pfändbaren 
und abtretbaren Anteil einbehalten. 
Frage 6 
Die Bürger eines Mitgliedstaates, die in Luxemburg eine 
Beschäftigung suchen, erhalten dieselbe Unterstützung, die die 
Arbeitsämter den eigenen arbeitsuchenden Staatsangehörigen gewähren. 
- 173 -
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
Frage 7 
a) Die Arbeitszeit 
1) Normale Arbeitszeit 
Die normale Arbeitszeit für Arbeitnehmer beträgt 8 Stunden pro 
Tag und 40 Stunden pro Woche. 
AusoIeIchende AbweIchunoen 
Eine Überschreitung der normalen Arbeitszeit ist in bestimmten 
Fällen zugelassen, vorausgesetzt, daß zu anderer Zeit ein 
Ausgleich durch Freizeit entsprechend den genehmigten Arbeits­
zeitüberschreitungen erfolgt. 
Für die so geleisteten Arbeitsstunden wird kein Lohnzuschlag 
gewährt. 
Ohne Genehmigung des Ministers für Arbeit: sowohl gegenüber 
Arbeitern als auch gegenüber Angestellten ist der Arbeitgeber 
berechtigt, die Tagesarbeitszeitgrenze auf 9 Stunden zu erhöhen, 
allerdings unter der Voraussetzung, daß die Wochenarbeitszeit 
nicht die normale Arbeitszeit (40 Stunden) übersteigt. 
Mit Genehmigung des Ministers für Arbeit: 
aus sektoralen oder technischen Gründen sind Abweichungen 
für einen Referenzzeitraum (für den Arbeiterbereich vom 
Minister festzulegen, für den Angestelltenbereich 2 
Wochen) zuge-lassen, vorausgesetzt, daß die 
durchschnittliche Wochen-arbeitszeit nicht über 40 Stunden 
und die Arbeitszeit pro Tag nicht über 10 Stunden liegt; 
bei durchgehender Arbeitszeit und Mehrschichtarbeit: 
Referenzzeitraum höchstens 4 Wochen; 
für Saisonbetriebe und Hotel unternehmen. 
Für Angestellte: Referenzzeitraum höchstens ein Jahr; 
Überschreitung der Grenze von 40 Stunden ist während einiger 
Wochen gestattet, vorausgesetzt, daß diese zeitweilige 
Überschreitung durch eine gleichwertige Minderung während 
einiger anderer Wochen ausgeglichen wird. 
Überstunden 
Mit vorheriger Genehmigung durch den Minister erlaubt das 
Gesetz die Ableistung von Überstunden in folgenden Fällen: 
zur Vermeidung des Verlustes von verderblichen Stoffen 
oder zur Verhütung der Beeinträchtigung des technischen 
Arbe i tsergebn i sses; 
zur Ermöglichung von Sonderarbeiten (Erstellung von 
Inventarverzeichnissen und Bilanzen usw.); 
um den Betrieben die Möglichkeit zu geben, einen 
übermäßigen Arbeitsanfall zu bewältigen; 
- 174 -
in Ausnahmefällen, die sich im öffentlichen Interesse 
ergeben, und bei Ereignissen, die eine nationale Gefahr 
darstellen. 
Das Gesetz gestattet außerdem die automatische 
Inanspruchnahme von Überstunden (ohne vorherige 
Genehmigung) für alle Arbeiten, die sich im Zusammenhang 
mit einem eingetretenen oder drohenden Unfall ergeben, 
sowie für dringende Arbeiten an Maschinen und Werkzeug und 
für Arbeiten infolge höherer Gewalt, und zwar in dem Maße, 
wie dies zur Vermeidung einer ernsthaften Schädigung des 
normalen Betriebsablaufs des Unternehmens notwendig ist. 
Als einzige Verpflichtung gilt, daß die Arbeits- und 
Bergbau- lnspektion zu informieren ist. 
Das Tageskontingent an Überstunden ist außer bei 
besonderen Ausnahmen auf 2 Stunden begrenzt. 
2. Nachtarbeit 
Keine allgemeinen Rechtsvorschriften; dafür spezifische 
Vorschriften für: 
Bäckereigewerbe: 
Verbot der Herstellung von Brot und Konditorware 
zwischen 10 Uhr abends und 5 Uhr früh; 
Die tägliche Arbeitszeit in den Bäckereien kann von 4 
Uhr früh bis 9 Uhr abends dauern, wenn der Arbeitgeber 
darüber eine schriftliche Meidung an die Arbeits- und 
Bergbau-inspektIon gemacht hat. 
Schwangere und stillende Mütter: 
Arbeitsverbot zwischen 10 Uhr abends und 6 Uhr früh. 
Jugendliche Arbeitnehmer: 
Arbeitsverbot für einen Zeitraum von mindestens 12 Stunden 
hintereinander. Dieser Zeitraum muß den Zeitabschnitt 
zwischen 8 Uhr abends und 6 Uhr morgens umfassen. 
b) Nicht volIzeltlIche und nicht unbefristete Arbeltsverträge 
1• Per befristete Arbeitsvertrag 
1.1 Abschluß eines befristeten Arbeitsvertrages 
Das Gesetz betont den Ausnahmecharakter des Abschlusses 
von befristeten Arbeitsverträgen. Der Arbeitsvertrag soll 
grund-sätzlich ohne Festlegung einer Vertragsdauer 
abgeschlossen werden. 
Nur in den Fällen und unter den Bedingungen, die das 
Gesetz vorsieht, kann der Arbeitsvertrag eine Frist 
enthalten, die mit seinem Abschluß genau festgelegt wird 
oder die sich aus der Erfüllung des Zweckes ergibt, für 
den er abgeschlossen wird. 
- 175 -
Daher wurde durch das Gesetz vom 24.5.1989 über den 
Arbeitsvertrag der gesetzliche Geltungsbereich des 
befristeten Vertrages bestimmt. 
Das Gesetz bietet den Partelen die Möglichkeit, einen 
befristeten Vertrag "zur Erfüllung einer genau bestimmten, 
nicht dauerhaften Aufgabe" abzuschließen. 
Das Gesetz fügt hinzu, daß der befristete Arbeitsvertrag 
nicht zum Gegenstand haben darf, daß dauerhaft eine 
Beschäftigung ausgeübt wird, die mit der normalen, 
ständigen Tätigkeit des Betriebes verbunden ist. 
Eine exemplative Aufzählung nennt die Aufgaben, die vom 
Gesetzgeber als genau bestimmt und nicht dauerhaft im 
Sinne des Gesetzes angesehen werden: 
- Vertretung 
- Saisonbeschäftigung 
- Beschäftigungen, bei denen üblicherweise ein 
befristeter Vertrag abgeschlossen wird (z.B.: im audio­
visuellen Sektor, im Bausektor usw.) 
- Erledigung einer definierten gelegentlichen und 
punktueIIen Arbeit 
- dringende Arbeiten 
- Verträge im Zusammenhang mit der Beschäftigungspolitik 
1.2 Die Form des befristeten Arbeitsvertrages 
Das Gesetz fordert, daß der für eine befristete Zeit abge­
schlossene Arbeitsvertrag außer der genauen Nennung seines 
Gegenstandes auch eine bestimmte Anzahl von Hinweisen auf 
die zeitliche Begrenzung des Vertrages enthält. 
- Wird der Vertrag für eine genaue Zeitdauer 
abgeschlossen, so muß er das Ablaufsdatum aufführen. 
- Enthält der Vertrag kein Abiaufsdatum, so muß er den 
Mindestzeitraum angeben, für den er abgeschlossen wird. 
- Wird der Vertrag zum Zwecke der Vertretung eines 
fernbleibenden Arbeitnehmers abgeschlossen, muß er den 
Namen des fernbleibenden Arbeitnehmers aufführen, durch 
den sich die Vertretung oder die Folge von Vertretungen 
notwendig macht. 
Der Vertrag muß ggf. die Dauer der Probezeit des 
befristeten Arbeitsverhältnisses angeben. 
Gegebenenfalls kann er eine Verlängerungsklausel 
enthalten. 
Liegt keine Schriftform vor oder gibt es keine 
schriftliche Feststellung darüber, daß der Vertrag für 
- 176 -
einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen ist, gilt der 
Arbeitsvertrag als für eine unbestimmte Zeitdauer 
abgeschlossen. 
Das Gesetz erkennt den Gegenbeweis nicht an. 
1.3 Dauer des befristeten Arbeitsvertrages 
1.3.1 Schlußtermin des Vertrages 
Das Gesetz sieht zwei Arten von befristeten 
Arbeitsverträgen vor, und zwar den Vertrag, dessen 
Schlußtermin genau festgelegt wird, und den Vertrag, der 
für eine bestimmte Arbeit oder für eine besondere Aufgabe 
abgeschlossen wird, deren genaues Ablaufdatum im voraus 
nicht bekannt ist. 
Grundsätzlich verlangt das Gesetz den Abschluß eines 
Vertrages mit Angabe von Anfangs- und Enddatum. 
Es erlaubt jedoch den Parteien, in folgenden drei Fällen 
abweichend davon zu verfahren: 
- bei Vertretung eines fernbleibenden Arbeitnehmers oder 
eines Arbeitnehmers, dessen Vertrag ruht, 
- bei Beschäftigungen mit Saisoncharakter, 
- bei Beschäftigungen in einigen Tätigkeitssektoren, bei 
denen es ständige Praxis ist, aufgrund der Art der 
ausgeübten Tätigkeit und des Zeitcharakters der 
Beschäftigung keine unbefristeten Arbeitsverträge 
abzuschließen. 
1.3.2 Maximale Laufzeit des Vertrages 
Die maximale Laufzeit des Vertrages darf für ein und 
denselben Arbeitnehmer einschließlich der Vertragsver­
längerungen 24 Monate nicht überschreiten. 
In Anbetracht der Möglichkeit der Parteien, den 
Saisonvertrag von Saison zu Saison zu verlängern, legt das 
Gesetz fest, daß die Höchstgrenze von 24 Monaten auf 
aufeinanderfolgende Verträge mit Saisoncharakter keine 
Anwendung findet. 
Das Gesetz sieht eine weitere Ausnahme von der 
Höchstbegrenzung der Laufzeit des Vertrages auf 24 Monate 
für die Arbeitnehmer vor, die Tätigkeiten ausüben, deren 
Inhalt hochspezialisierte Kenntnisse und große Berufs­
erfahrung in dem betreffenden Fach erfordert. 
Es sieht ebenfalls eine Ausnahme von der 
Laufzeitbegrenzung für Beschäftigungen vor, die einem 
Arbeitsuchenden im Rahmen einer Eingliederungs- oder 
Wiedereingliederungsmaßnahme entsprechend dem Gesetz 
zugeteilt werden, für Beschäftigungen, die die Einstellung 
bestimmter Kategorien von Arbeitsuchenden fördern sollen, 
und für Beschäftigungen, die dazu dienen, dem Arbeit­
nehmer eine zusätzliche Berufsausbildung zu sichern. Es 
- 177 -
sei bemerkt, daß für diese Beschäftigungsarten eine 
vorherige Zustimmung durch das Ministerium für Arbeit 
einzuholen ist. 
1.4 Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages 
Das Gesetz sieht vor, daß der befristete Arbeitsvertrag 
zweimal für eine bestimmte Zeitdauer verlängert werden 
kann. 
Das Prinzip der Verlängerung und gegebenenfalls die 
Bedingungen der Verlängerung müssen Gegenstand einer 
Klausel des ursprünglichen Arbeitsvertrages oder einer 
späteren Ergänzung zu diesem Vertrag sein. 
Liegt kein Schriftstück entsprechend dieser Forderung vor, 
gilt der verlängerte Arbeitsvertrag entsprechend dem 
Gesetz als für einen unbefristeten Zeitraum abgeschlossen. 
Das Gesetz erkennt den Gegenbeweis nicht an. 
Der Saisonarbeitsvertrag kann für die nächste Saison 
verlängert werden, wobei der für die bestimmte Dauer einer 
Saison abgeschlossene Vertrag ein befristeter Arbeits­
vertrag ist, selbst wenn er für die folgenden Saisonen 
verlängert wird. 
Ist eine Verlängerungsklausel vorhanden, so werden durch 
die Wiederholung der Vertragsbeziehungen zwischen einem 
Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer im Verlauf von mehr 
als zwei Saisonen sämtliche Saisonverträge in ein 
Arbeitsverhältnis mit insgesamt unbefristeter Dauer 
umgewandelt. Daraus folgt, daß zu dem Zeitpunkt, da das 
Unternehmen den Arbeitnehmer für die neue Saison nicht 
mehr in Anspruch zu nehmen wünscht, die Einstellung des 
Saisonarbeitsverhältnisses einer Entlassung gleichzu­
stellen ist. 
1.5 Aufeinanderfolge von Verträgen 
- Bei stillschweigender Verlängerung des befristeten 
Arbeitsvertrages zum Zeitpunkt seines Auslaufens sieht 
das Gesetz vor, daß das Arbeitsverhältnis durch 
unbefristeten Arbeitsvertrag fortgeführt wird. 
- Was die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses durch 
befristeten Arbeitsvertrag angeht, so bestimmt das 
Gesetz, daß ein und derselbe Arbeitsplatz grundsätzlich 
nicht Gegenstand von aufeinanderfolgenden befristeten 
Verträgen sein darf. 
- Wenn ein Arbeitsplatz von einem Arbeitnehmer mit 
befristetem Vertrag besetzt worden ist, ist es dem 
Arbeitgeber bei Ablauf dieses Vertrages untersagt, auf 
dem betreffenden Arbeitsplatz denselben Arbeitnehmer 
oder einen anderen Arbeitnehmer mit einem befristeten 
Arbeitsvertrag oder einem Leiharbeitsvertrag zu 
beschäftigen, bevor nicht eine Frist abgelaufen ist, 
die einem Drittel der Laufzeit des vorhergehenden 
Vertrages, einschließlich der Verlängerungen 
(Dritteizeitregel), entspricht. 
- 178 -
In Abweichung von diesem allgemeinen Grundsatz sieht 
das Gesetz die Möglichkeit vor, mit demselben 
Arbeitnehmer oder mit einem anderen Arbeitnehmer 
aufeinanderfolgende befristete Verträge ohne zwischen­
zeitliche Unterbrechung abzuschließen. 
Ausnahmen vom Grundsatz der Einhaltung der Wartefrist 
betreffen in erster Linie ungeachtet des Grundes der 
Inanspruchnahme des befristeten Vertrages die Fälle, in 
denen die Beendigung des Vertrages auf den Arbeitnehmer 
zurückzuführen ist. Ein solcher Fall liegt vor bei 
vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch 
den Arbeitnehmer, und zwar wenn dieser dazu die 
Initiative ergreift, wenn ein schweres Verschulden 
seinerseits vorliegt oder wenn er sich weigert, einen 
Vertrag, der eine Verlängerungsklausel enthält, zu 
verlängern. 
Eine ununterbrochene Aufeinanderfolge von befristeten 
Verträgen mit verschiedenen Arbeitnehmern oder mit 
demselben Arbeitnehmer ist auch gestattet für 
Beschäftigungen mit Saisoncharakter, für Beschäf­
tigungen, bei denen üblicherweise keine unbefristeten 
Verträge abgeschlossen werden, und für Verträge, die im 
Zusammenhang mit der Beschäftigungspolitik stehen. 
Diese Möglichkeit steht auch zur Durchführung 
dringender Arbeiten offen. 
Das Gesetz sieht schließlich den Fall eines neuerlichen 
Fernbleibens des vertretenen Arbeitnehmers vor, u.a. 
auf Grund erneuter Erkrankung desselben. Welche Frist 
auch immer seit Beendigung des ersten Vertrages 
abgelaufen ist, kann der Arbeitgeber einen weiteren 
Arbeitnehmer mit befristetem Vertrag einstellen, wenn 
der ursprünglich vertretene Arbeitnehmer erneut von der 
Arbeit fernbleibt. 
Das Gesetz sieht die Umstufung des Vertrages in einen 
unbefristeten Vertrag für den Fall der Verletzung 
bestimmter gesetzlicher Bestimmungen über den befriste­
ten Arbeitsvertrag vor. 
Es handelt sich hierbei insbesondere um die Verträge, 
die zu gesetzlich nicht genehmigten Bedingungen 
verlängert werden, und um aufeinanderfolgende Verträge, 
die ohne Einhaltung der Karenzzeit für denselben 
Arbeitsplatz abgeschlossen wurden. 
Bei Verlängerung des befristeten Vertrages behält der 
Arbeitnehmer das Dienstalter, das er bei Beendigung des 
befristeten Vertrages erworben hat. 
in allen Fällen untersagt das Gesetz die Aufnahme einer 
Probeklausel in den neuen Arbeitsvertrag. 
- 179 -
1.6 Probezeit 
Der befristete Arbeitsvertrag kann eine Probeklausel 
vorsehen, die den allgemein-arbeitsrechtlichen Bestim­
mungen für unbe fristete Arbeltsverträge entspricht (s. 
unter 16., Probezeit). 
Die Probezeit wird bei der Berechnung der maximalen Dauer 
des befristeten Vertrages berücksichtigt. 
Beide Vertragsparteien können den Vertrag, der eine 
Probeklausel beinhaltet, entsprechend den für unbefristete 
Verträge geltenden Vorschriften beenden. 
Wenn der Probevertrag nicht entsprechend dem Gesetz vor 
Ablauf der von den Partelen vereinbarten Probezeit beendet 
wird, gilt, daß der Arbeitsvertrag für die im Vertrag 
vereinbarte Dauer ab Dienstantritt des Arbeitnehmers 
abgeschlossen ist. 
1.7 Beendigung des befristeten Vertrages 
Der befristete Arbeitsvertrag endet von Rechts wegen nach 
Ablauf der Frist. 
Ein Ruhen des befristeten Arbeitsvertrages ist kein 
Hindernis für das Ablaufen des Vertrages. 
Das Gesetz gestattet Jedoch die vorfristige Kündigung des 
befristeten Vertrages bei Vorliegen schwerwiegender Gründe 
in Verbindung mit der Handlungsweise oder infolge 
Verschulden der anderen Seite. 
Die vorfristige Kündigung des befristeten Vertrages durch 
den Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer Anspruch auf 
Schadenersatz in Höhe der Bezüge, die er bis zum Ablauf 
des Vertrages bezogen hätte, und zwar bis zu einem 
Höchstbetrag in Höhe des Arbeitsentgelts, das der Dauer 
der Kündigungsfrist entspricht, die der Arbeitgeber 
einzuhalten verpflichtet gewesen wäre, wenn der Vertrag 
für eine unbefristete Zeit abgeschlossen worden wäre. 
FUr den Arbeitgeber entsteht bei vorfristiger Kündigung 
des befristeten Vertrages durch den Arbeitnehmer Anspruch 
auf Schadenersatz entsprechend dem tatsächlich 
entstandenen Schaden, wobei allerdings die Höhe der 
Entschädigung nicht über dem Betrag der Bezüge liegen 
darf, die sich auf die Kündigungsfrist beziehen, die der 
Arbeitnehmer hätte einhalten müssen, wenn der Vertrag für 
eine unbefristete Zelt abgeschlossen worden wäre. 
2. Vertrag auf Probe 
Eine Probeklausel kann sowohl in den unbefristeten Vertrag 
als auch in den befristeten Vertrag aufgenommen werden. 
Jeder Vertrag, der in seinem Wortlaut keine Probeklausel 
einschließt, gilt als für eine unbefristete Zeit 
abgeschlossen. Der Gegenbeweis ist unzulässig. 
- 180 -
2.1 Probezeit 
- Sie darf nicht unter zwei Wochen liegen. 
- Sie beträgt 
2 Wochen bis höchstens 3 Monate für den 
Arbeitnehmer, dessen Qualifikationsniveau nicht das 
CATP erreicht; 
2 Wochen bis höchstens 6 Monate für den 
Arbeitnehmer, der das CATP-Niveau oder ein 
gleichwertiges oder höherwertiges Ausbildungsniveau 
besitzt; 
2 Wochen bis höchstens 12 Monate für den 
Arbeitnehmer, der monatlich mindestens 21.622 Francs 
(Index 100) verdient. 
- Die Probezeit bis zu einem Monat muß in ganzen Wochen 
ausgedrückt werden; die Probezeit über einen Monat muß 
in ganzen Monaten ausgedrückt werden. 
2.2 Ende des Vertrages auf Probe 
2.2.1 Kündigung 
- Es ist nicht möglich, den Vertrag während der ersten 2 
Wochen ohne schwerwiegenden Grund einseitig zu 
künd i gen. 
- Nach Ablauf von zwei Wochen muß die Kündigung durch 
eine der Seiten per Einschreiben bzw. durch 
Unterschrift unter die Zweitschrift . des 
Kündigungsschreibens vorgenommen werden. 
- Der Grund für die Kündigung braucht nicht angegeben zu 
werden. 
2.2.2 Kündigungsfrist 
Sie zählt nach Tagen und wird im Verhältnis zur Dauer der 
Probezeit berechnet. Sie enthält so viele Tage, wie die 
Probezeit Wochen hat. Wenn die Probezeit in Monaten 
ausgedrückt wird, beträgt die Kündigungsfrist 4 Tage pro 
Probemonat, ohne aber einen Monat zu überschreiten. 
Wenn der Vertrag auf Probe nicht vor Ablauf der 
vereinbarten Probezeit beendet wird, gilt der 
Arbeitsvertrag als unbefristet, beginnend mit dem Tag des 
Dienstantritts des Arbeitnehmers. 
c) Verfahren bei Massenentlassungen und bei Bankrott 
Das Gesetz bezeichnet als Massenentlassung die Entlassung von 
mindestens 10 Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraumes von 30 
Tagen oder die Entlassung von mindestens 20 Arbeitnehmern für 
eine gemeinsame Zeit von 60 Tagen. 
- 181 -
Der Arbeitgeber muß vorher die Vertreter des Personals anhören 
und diese durch schriftliche Mitteilung über die Gründe für die 
Entlassungen, die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die 
Anzahl der üblicherweise beschäftigten Arbeitnehmer und den 
Zeitraum unterrichten, über den die Entlassungen geplant sind. 
Eine Kopie dieser Mitteilung hat der Arbeitgeber der Arbeitsver­
waltung auszuhändigen, die sie ihrerseits der Arbeits- und 
Bergbau lnspektion übermittelt. 
Die vorher der Arbeitsverwaltung bekanntgemachte 
Massenentlassung wird gegenüber Jedem einzelnen Arbeitnehmer 
erst nach Ablauf einer Frist von 60 Tagen wirksam. 
Fraoe 8 
1. Erholungsurlaub 
Das Recht auf Urlaub entsteht nach 
Arbeit bei demselben Arbeitgeber. drei Monaten ununterbrochener 
Dauer : 
25 Arbeitstage pro Jahr, unabhängig vom Alter des 
Arbeitnehmers. 
Zusatzurlaub: 
. behinderte Arbeiternehmer : 6 Tage 
bei einer wöchentlichen Ruhezeit von weniger als 44 
Stunden: ein Arbeitstag für Jeden vollen Zeitraum von 8 
aufeinanderfolgenden oder nicht aufeinanderfolgenden 
Wochen, in dem die wöchentliche Ruhezeit nicht gewährt 
wird. Der Urlaub kann dem Arbeitnehmer solange 
verweigert werden, wie dessen ungerechtfertigtes 
Fernbleiben vom Dienst, berechnet auf den bereits 
abgelaufenen Teil des Jahres, 10 % der Zeit 
überschreitet, in der er normalerweise hätte arbeiten 
müssen. 
Der Urlaub ist zusammenhängend zu nehmen, es sei denn, daß 
dienstliche Belange oder berechtigte Wünsche des Arbeitnehmers 
eine Teilung erforderlich machen. In diesem Falle muß ein 
Urlaubsteil mindestens zwölf aufeinanderfolgende Tage betragen. 
FUr das erste Arbeitsjahr macht der Urlaub 1/12 pro vollen 
Arbeitsmonat aus. Die Anteile von Arbeitsmonaten mit mehr als 15 
Tagen werden als ganze Monate gezählt. Anteile von Urlaubstagen, 
die einen halben Tag überschreiten, gelten als ganze Tage. 
Bei Schließung des Betriebes wegen Jahresurlaub muß die gemein­
same Urlaubszeit zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern 
(oder deren Vertretern) des Betriebes einvernehmlich festgelegt 
werden. 
Bei Beendigung des Arbeitsvertrages vor Ablauf des Jahres hat 
der Arbeitnehmer Anspruch auf 1/12 seines Jahrsurlaubs pro 
vollen Arbeitsmonat. 
- 182 -
Für Jeden Urlaubstag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein 
Entgelt in Höhe des durchschnittlichen Tagesverdienstes der drei 
unmittelbar dem Urlaub vorausgehenden Monate. Das Urlaubsentgelt 
des Arbeitnehmers muß der Vergütung für die Anzahl von Arbeits­
stunden entsprechen, die er normalerweise gearbeitet hätte. Es 
muß zu dem Zeitpunkt gezahlt werden, an dem üblicherweise der 
Lohn ausgezahlt wird. 
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, über den gesetzlichen Urlaub 
der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer Buch zu führen. 
2. Wöchentliche Runezelt 
Den Arbeitgebern ist es untersagt, alle abhängig beschäftigten 
Arbeitnehmer (Angestellte und Arbeiter) an Sonntagen von 
Mitternacht bis Mitternacht zu beschäftigen, unabhängig davon, 
ob diese Arbeitnehmer durch Arbeitsvertrag oder durch Lehr­
vertrag gebunden sind. 
2.1 Abweichungen bezüglich der Arbeitnehmer 
Verwandte des Arbeitgebers in aufsteigender und 
absteigender Linie, Geschwister des Arbeitgebers oder mit 
ihm in demselben Grade verschwägerte Personen, wenn sie 
die einzigen Beschäftigten des Betriebes sind. 
Diese Abweichung betrifft Einzelunternehmen, aber auch 
Firmen, deren Inhaber der Caisse de maladie des 
professions libérales et indépendantes (Krankenkasse für 
freie und selbständige Berufe) angeschlossen sind. 
Reisende und Handelsvertreter, insofern sie ihrer 
Tätigkeit außerhalb der Unternehmen nachgehen. 
Arbeitnehmer, die tatsächlich eine leitende Stellung 
innehaben, sowie Führungskräfte, deren Anwesenheit im 
Unternehmen unabdingbar ist, um den Betriebsablauf und die 
Beaufsichtigung desselben zu gewährleisten. 
2.2 Abweichungen bezüglich der Arbeiten 
Arbeiten zur Überwachung der Betriebsräumlichkeiten. 
Arbeiten zur Reinigung, Instandsetzung und Pflege, die 
Voraussetzung für den ordnungsgemäßen Betriebsablauf sind; 
Arbeiten außer Produktionstätigkeit, von denen die 
ordnungsgemäße Wiederaufnahme der Betriebstätigkeit an den 
nachfolgenden Tagen abhängt. 
Arbeiten, die notwendig sind, um die Beeinträchtigung von 
Rohstoffen oder Erzeugnissen zu verhindern. 
Dringende Arbeiten, deren Ausführung notwendig ist, um 
Rettungsmaßnahmen durchzuführen, um drohenden Schäden 
vorzubeugen oder Schäden zu beseitigen, die an 
Ausrüstungen, Anlagen oder Gebäuden des Unternehmens 
aufgetreten sind. 
- 183 -
2.3 Abweichungen bezüglich der Unternehmen 
Einzelhandelsverkaufsstellen; In den Fällen, wo dem 
Geschäft durch die sonntägliche Schließung eine 
Beeinträchtigung der normalen Tätigkeit erwächst, da das 
Geschäft sonntags einen beträchtlichen Umsatz erzielt und 
eine Umlägerung der Kundschaft auf die anderen Wochentage 
nicht in ausreichendem Maße erfolgen kann. Der Minister 
für Arbeit kann zeitweilige oder ständige Abweichungen vom 
Sonntagsarbeitsverbot in den ordnungsgemäß nachgewiesenen 
Fällen vorbehaltlich der gesetzlichen Bestimmungen über 
die normale Arbeitszeit gewähren. 
Die Dauer dieser Arbeit darf 4 Stunden nicht 
überschreiten. Durch Großherzogliche Verordnung kann für 
höchstens sechs Sonntage im Jahr diese Dauer auf maximal 8 
Stunden verlängert werden. 
Unternehmen, in denen Wasser als ausschließliches oder 
hauptsächliches Antriebsmedium verwendet wird; die 
Ausübung von Tätigkeiten, die sonntags zur Befriedigung 
von entweder täglich oder hauptsächlich sonntags 
bestehenden Bedürfnissen der Öffentlichkeit erforderlich 
sind; Tätigkeiten, die lediglich in einem Teil des Jahres 
ausgeübt oder die in bestimmten Jahreszeiten intensiver 
betrieben werden; Tätigkeiten, die für gemeinnützige 
Zwecke ausgeübt werden. Eine Großherzogliche Verordnung 
wird die Bedingungen und Modalitäten dieser Abweichungen 
festlegen. 
Unternehmen, die von Rechts wegen vom allgemeinen 
Sonntagsarbeitsverbot ausgenommen sind: 
Hotels, Gaststätten, Kantinen, Schankwirtschaften und 
andere Einrichtungen, in denen Produkte zum Verzehr 
angeboten werden; 
Apotheken, Drogerien und Läden für medizinische und 
chirurgische Geräte; 
Schausteller- und Wandergewerbeunternehmen; 
Betriebe der Landwirtschaft und des Weinanbaus-, 
Betriebe für öffentliche Veranstaltungen; 
Betriebe für Beleuchtung, Wasserversorgung und 
Kraftwerke; 
Transportunternehmen; 
Krankenhäuser, Kliniken, Ambulatorien, Sanatorien, 
Erholungsheime, Altenheime, Kinderheime, Ferienheime, 
Waisenhäuser und Internate; 
Betriebe, in denen die Art der dort geleisteten Arbeit 
weder eine Unterbrechung noch eine Verzögerung der 
Arbeit gestattet. Eine Großherzogliche Verordnung wird 
die Betriebe aufführen und die Art der Arbeiten 
aufzeigen, die sonntags ausgeführt werden dürfen; 
Hauspersonal. 
Betriebe, die im ununterbrochenen Schichtsystem arbeiten 
und die nicht zur Kategorie der Betriebe gehören, in denen 
- 184 -
die Arbeit wegen ihres Charakters weder eine Unterbrechung 
noch eine Verzögerung gestattet. Es handelt sich also um 
die Betriebe, die Sonntagsarbeit nicht wegen ihrer 
Produktlonsmethode, sondern aus ökonomischen Gründen 
(bessere Auslastung der Produkt ionsausrüstungen, Erhöhung 
oder Festigung der Anzahl der bestehenden Arbeitsplätze) 
einführen wollen. Diese Abweichung bedarf einer vom 
Tarifvertrag getrennten Unternehmensvereinbarung. Diese 
muß für einen bestimmten Betrieb mit allen Innerstaatlich 
repräsentativen Gewerkschaftsorganisationen abgeschlossen 
werden. 
Ausgle i chsruheze i t 
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den am Sonntag 
beschäftigten Arbeitnehmern Ausgleichsruhezeit zu 
gewähren; sie muß nicht notwendigerweise auf einen Sonntag 
gelegt und auch nicht für alle Arbeitnehmer desselben 
Betriebes auf denselben Tag festgelegt werden. Sie muß 
einen ganzen Tag betragen, wenn die Sonntagsarbeit über 4 
Stunden gedauert hat, und muß mindestens einen halben Tag 
betragen, wenn sie 4 Stunden nicht überschritten hat; in 
letzterem Fall muß die Ausgleichsruhezeit vor oder nach 
13.00 Uhr gewährt werden, wobei an dem betreffenden Tag 
die Arbeitezeit 5 Stunden nicht überschreiten darf. 
Frage 9 
Das Gesetz schreibt bindend einen schriftlichen Arbeitsvertrag in 
zwe i ExempIaren vor. Ein ExempIar behä11 der Arbe11nehmer, ein 
weiteres Exemplar wird dem Arbeitnehmer spätestens bei dessen 
Dienstantritt ausgehändigt. 
Im Arbeitsvertrag sind festzuhalten: 
Art der versehenen Beschäftigung; 
normale Betriebszeit; 
Grundlohn oder -gehalt und gegebenenfalls Lohn- bzw. Gehalts­
zulagen, Ergänzungen zum Arbeitsentgelt, Sondervergütungen oder 
vereinbarte BeteiIigungen; 
Dauer der Probeze it; 
aile sonstigen zwischen den Partelen vereinbarten Bedingun gen. 
SOZIALER SCHUTZ 
Frage 1Q 
Das luxemburgische Sozialversicherungssystem ist so gestaltet, daß 
den Arbeitnehmern ein Ersatzeinkommen gesichert ist, wenn sie durch 
Krankheit / Mutterschaft / Alter / Invalidität / Tod / Arbeitslosig­
keit an der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gehindert sind. Als 
Berechnungsgrundlage für die Sozialversicherungsielstungen dient der 
zuvor verdiente Lohn. Die gesamte Bevölkerung, die einen Beruf 
ausübt oder selbständig tätig ist, wird von diesem System erfaßt. 
Außerdem bestehen für den Fall der Beendigung der Berufsausübung 
fakultative Versicherungsmöglichkeiten. 
- 185 -
Neben dieser traditionellen Sozialversicherung besteht ein 
Mechanismus zur Sicherstellung der Einkünfte, der der Bevölkerung 
zur Vermeidung von Hilfsbedürftigkeit ein garantiertes Mindest­
einkommen gewährleistet. 
Das garantierte Mindesteinkommen ist eine Sozial le istung des 
Staates, die es mittels eines Zuschlages ermöglicht, das monatliche 
Einkommen eines Jeden Einwohners des Landes, der nicht in der Lage 
ist, aus eigenen Mitteln seinen Lebensunterhalt zu bestreiten, auf 
ein bestimmtes gesetzlich festgelegtes Niveau zu heben. 
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
Frage 11 
Die Freiheit des Zusammenschlusses zu Berufsorganisationen ist 
einmal in der Verfassung verankert und ergibt sich zum andern aus 
der 1958 ratifizierten internationalen Arbeitskonvention Nr. 87 über 
die gewerkschaftliche Freiheit und den Schutz des Gewerkschafts­
rechts. 
Diese Konvention gewährt den Arbeitnehmern und den Arbeitgebern 
unterschiedslos das Recht, ohne vorherige Genehmigung Organisationen 
ihrer Wahl zu bilden, wie auch das Recht, diesen Organisationen 
beizutreten, unter der einzigen Bedingung, daß sie sich an die 
Satzung dieser Organisationen halten. 
Bei Festlegung des Status der gewerkschaftlichen Organisationen sagt 
die Konvention aus, daß letztere ihre Satzung und Verwaltungs­
bestimmungen frei ausarbeiten, ihre Vertreter frei wählen, ihre 
Verwaltung und ihre Tätigkeit frei gestalten und ihre 
Aktionsprogramme frei formulieren können. 
Sie untersagt auch die Auflösung oder Aussetzung der Tätigkeit einer 
Berufsorganisation auf administrativem Wege. 
Sie verpflichtet die Arbeitnehmer, die Arbeitgeber und ihre 
jeweiligen Organisationen zur Einhaltung der Gesetzlichkeit. 
Frage 12 
1. Definition 
Das Gesetz definiert den Tarifvertrag als einen Vertrag über die 
allgemeinen Arbeitsverhältnisse und -bedingungen, abgeschlossen 
.einerseits von einer oder mehreren gewerkschaftlichen Organisa­
tionen von Arbeitern oder Angestellten und andererseits entweder 
von einem oder mehreren Arbeitgeberverbänden, von einem 
besonderen Unternehmen, von einer Gruppe von Unternehmen mit 
gleichgearteter Produktion oder Tätigkeit, oder von einer 
Gemeinschaft von Unternehmen desselben Berufsstandes. 
- 186 -
2. Ausarbeitung 
Durch Gesetz ist der Arbeitgeber, der zur Aufnahme von Verhand­
lungen zum Abschluß eines Tarifvertrages aufgefordert wurde, zur 
Einleitung dieser Verhandlungen verpflichtet. 
Das Gesetz enthebt den Arbeitgeber Jedoch der Verhandlungs­
verpflichtung, wenn er seine Verhandlungsbereitschaft innerhalb 
einer Arbeitgebergruppierung oder zusammen mit anderen 
Arbeitgebern desselben Berufsstandes bekundet. Wenn in diesem 
Falle die Aufnahme von Verhandlungen nicht binnen sechzig Tagen 
nach der ersten Aufforderung erfolgt, kann der Arbeitgeber zu 
getrennten Verhandlungen verpflichtet werden. 
Wenn der Arbeitgeber die Einleitung der Verhandlungen ablehnt, 
wird der Streitfall der nationalen Schlichtungsstelle 
übertragen. 
Ebenso verhält es sich Übrigens, wenn die Parteien im Verlaufe 
der Verhandlungen über den gesamten und einen Teil des Inhalts 
des Vertrages nicht einig werden. 
Schließlich gestattet das Gesetz den Parteien, einen oder 
mehrere Schiedsrichter mit der Lösung ihres Streitfalles zu 
betrauen; sie können dies entweder vor dem Schlichtungsversuch 
oder nach dem Scheitern desselben tun. 
3. Form und Bekanntmachung 
Der Tarifvertrag muß schriftlich ausgefertigt und unterschrieben 
werden, andernfalls ist er nichtig. 
Er ist bei der Arbeits- und Bergbauinspektion zu hinterlegen und 
muß an den Haupteingängen der Arbeitsstätten ausgehängt werden. 
4. Zeltpunkt des Wirksamwerdens und Laufzeit 
Der Tarifvertrag findet Anwendung einen Tag nach seiner Hinter­
legung bei der Arbeits- und Bergbauinspektion. 
Mindestdauer: 6 Monate 
Höchstdauer: 3 Jahre 
Der Vertrag kann unter Beachtung einer zwischen den Parteien 
festgelegten Frist gekündigt werden. Die Kündigungsfrist ist auf 
höchstens 3 Monate und mindestens 15 Tage begrenzt. 
5. Sankt Ionen 
Nichterfüllung der Pflichten aus dem Tarifvertrag durch den 
Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer wird mit Geldstrafen zwischen 
2.501 und 250.000 Francs geahndet. 
- 187 -
Frage 13 
1. Streikrecht 
Das Recht der Arbeitnehmer, in einen Streik zu treten, ist 
ausdrücklich weder in der Verfassung noch durch Gesetz 
festgelegt. Es ergibt sich aus einer dem prätorIschen Recht 
entstammenden extensiven Auslegung des Begriffs von gewerk­
schaftlicher Freiheit nach Artikel 11, Abs. 5 der Verfassung, in 
der es seit deren Neufassung von 1948 heißt, daß "das Gesetz ... 
die gewerkschaftliche Freiheit garantiert". 
Illegal ist Jeder Streik, der vor Ausschöpfung aller Schlich­
tungsmöglichkeiten, festgestellt im Protokoll über das Scheitern 
des Schlichtungsversuches, ausgelöst wird. 
2. SchiIchtung 
Jeder Tarifstreit ist Gegenstand einer Zusammenkunft der 
nationalen Schlichtungsstelle. Der Vorsitzende nimmt die 
Einberufung der Schlichtungsstelle vor: 
von Amts wegen 
auf Antrag der Streitparteien 
auf Antrag der beiden Mitglieder der paritätischen 
Kommission. 
Schlichtungsabkommen 
Ein Streitfall ist geregelt, wenn die Gruppen Übereinkunft 
erzielen. Der Sekretär setzt das Protokoll auf, das vom 
Vorsitzenden und von den Streitparteien unterzeichnet 
wird. 
Die erzielten Vereinbarungen regeln die 
Arbeitsverhältnisse und -bedingungen in den Betrieben, die 
sich ihnen anschließen. 
Ebenso können sie für die Gesamtheit der Arbeitgeber und 
des Personals des betreffenden Berufsstandes als 
allgemeinverbindlich erklärt werden. 
Scheitern der Schlichtung 
Wenn der Vorsitzende der Auffassung ist, daß die 
Möglichkeiten der Schlichtung ausgeschöpft sind, setzt die 
Kommission ein ausführliches Protokoll über das Scheitern 
des Schlichtungsversuchs auf, in dem die strittigen 
Punkte dargelegt werden. Das Gesetz macht das Schlich­
tungsverfahren vor der nationalen Schlichtungsstelle zur 
Pflicht. 
a) Es erklärt als Vergehen, wenn: 
- eine Einstellung oder eine kollektive Niederlegung 
der Arbeit ausgelöst wird, ohne daß vorher die 
nationale Schlichtungsstelle angerufen wurde; 
- ohne gerechtfertigten Grund das Erscheinen zum 
Schiichtungsversuch der nationalen Schlichtungs­
stelle verweigert wird; 
- 188 -
- die Durchführung des Auftrages der Vertreter der 
Parteien im Schlichtungsverfahren behindert wird. 
b) Es gilt laut Gesetz als Straftat, wenn die Arbeitgeber 
und die Arbeitnehmer die Verpflichtungen aus den in der 
Schlichtungsstelle erzielten Vereinbarungen nicht 
erfülIen. 
Frage 14 
Bestimmte Kategorien von Beamten können im Rahmen und gemäß den 
Bedingungen des Gesetzes vom 16. April 1979 über das Streikrecht im 
öffentlichen Dienst und in staatlich kontrollierten öffentlichen 
Einrichtungen vom Streikrecht Gebrauch machen. 
a) Berecht Igte 
An einem Streik teilnehmen können alle Beamten, Beamten auf 
Probe, Angestellte und Hilfskräfte des Staates und der vom Staat 
direkt kontrollierten öffentlichen Einrichtungen, ausgenommen: 
1. Beamte, deren Tätigkeit auf Artikel 76 der Verfassung 
gründet (Regierungsberater). 
2. Außerordentliche Gesandte und Ministerbevollmächtigte, 
Legatlonsräte und sonstige Bedienstete des diplomatischen 
Corps, wenn sie auf einem Auslandsposten die Tätigkeit des 
Leiters der Mission ständig oder vorübergehend ausüben; 
3. Richter und Staatsanwälte; 
4. Leiter einer Verwaltungseinheit und ihre Stellvertreter; 
5. Schuldirektoren und ihre Stellvertreter; 
6. das Personal in Gerichtsverwaltungen und Strafvollzugs­
anstalten; 
7. Mitglieder der Ordnungsgewalt; 
8. ärztliches Personal und ärztliches Hilfspersonal der 
Bere i tschaftsd ienste; 
9. und fUr die Sicherheit in den Diensten verantwortliches 
Personal. 
b) SchiIchtung 
* Bei Kollektivstreitigkeiten zwischen dem Personal und den 
vorgenannten Körperschaften ist das Schlichtungsverfahren vor 
einem Schlichtungsausschuß zwingend vorgeschrieben. 
* Außer dem Vorsitzenden, der Richter oder Staatsanwalt ist, 
gehören dem Schlichtungsausschuß paritätisch fünf Vertreter der 
Staatsgewalt und fünf Vertreter der Gewerkschaft(en) an, der 
bzw. denen die an den Kollektivstreitigkeiten beteiligten 
Bediensteten angeschlossen sind. 
- 189 -
* Der Vorsitzende wird vom Großherzog für drei Jahre ernannt; die 
Vertreter des Staates werden vom "Ministre d'Etat" ernannt; die 
Vertreter der Gewerkschaften werden von diesen nach folgenden 
Kriterien ernannt: 
Wenn die Kollektivstreitigkeiten den gesamten Bereich 
erfassen, haben allein die Gewerkschaften, die auf 
Landesebene für die nach dem vorgenannten Gesetz fest­
gelegten Sektoren am repräsentativsten sind, das Recht, 
aus ihren Mitgliedern die fUnf Vertreter auszuwählen. 
Handelt es sich nicht um eine den gesamten Bereich 
erfassende Streitigkeit, sondern um einen auf eine 
bestimmte Verwaltung oder einen bestimmten Beruf be­
grenzten Konflikt, so werden die Vertreter von der (den) 
auf Landesebene repräsentativsten Gewerkschaft(en) 
benannt. Die Gewerkschaft(en) des betroffenen Sektors, die 
insbesondere die im Streik befindlichen Bediensteten 
vertritt bzw. vertreten, benennt bzw. benennen die beiden 
anderen Vertreter. 
* Gewerkschaft im Sinne des geltenden Rechts ist Jede nach Beruf 
gegliederte Vereinigung mit einer internen Struktur, welche die 
berufliche Interessenvertretung zum Ziel hat und ausschließlich 
die öffentlichen Bediensteten und das Personal der staatlich 
kontrollierten öffentlichen Einrichtungen vertritt. 
* Repräsentativste Gewerkschaft auf Landesebene und für den 
betroffenen Sektor ist die Gewerkschaft, die sich aufgrund ihrer 
hohen Mitgliederzahl, ihrer Tätigkeit und ihrer Unabhängigkeit 
als solche auszeichnet. 
c) Vermittlung 
* Kommt es nicht zu einer Schlichtung, wird die Streitigkeit auf 
Antrag einer der Parteien und binnen 48 Stunden vor den 
Präsidenten des Staatsrates (Conseil d'Etat) oder den vom ihm 
benannten Mitglied des Staatsrates als Vermittler gebracht. 
Der Vermittler bemüht sich um eine Schlichtung zwischen den 
Parteien; gelingt ihm dies nicht, unterbreitet er binnen acht 
Tagen in Form einer Empfehlung Vorschläge zur Beilegung der 
Streitigkeiten. 
d) Ankündigung 
* Bei erfolglosem Ausgang des Schlichtungsverfahrens und 
gegebenenfalls der Vermittlung beschliessen die Arbeitnehmer den 
Streik. Der abgestimmten Arbeitsniederlegung muß eine 
schriftliche Ankündigung durch die vorgenannten Gewerkschaft(en) 
vorangehen. Sie muß dem Premierminister zehn Tage vor 
Streikbeginn vorliegen und Gründe, Ort, Datum, Stunde des 
Beginns und Dauer des geplanten Streiks nennen; sie darf nicht 
mit einer weiteren Streikankündigung zusammenfallen. 
- 190 -
e) Ei nschränkungen 
* Bei abgestimmter Arbeitsniederlegung dUrfen die Stunden der 
Arbeitsniederlegung und der Wiederaufnahme der Arbelt sich nicht 
nach Gruppen oder Mitgliedern der betroffenen Arbeitnehmerschaft 
unterscheiden. 
* Arbeitsniederlegungen, die gestaffelt oder turnus- und 
schwerpunktmäßig die verschiedenen Abteilungen oder 
verschiedenen Berufsgruppen eines Dienstes bzw. einer 
Einrichtung oder die verschiedenen Dienste oder Einrichtungen 
einer zentralen Verwaltung betreffen, dUrfen nicht stattfinden. 
* Abgestimmte Arbeitsniederlegungen, die nicht ausschließlich der 
Verteidigung der beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen 
Interessen dienen, sind verboten. 
* Arbeitsniederlegungen, die mit Gewaltanwendung gegen Personen 
oder gegen Sachen oder mit Arbeitsbehinderungen einhergehen, 
sind unrechtmäßig und verpflichten den Verursacher zum 
Schadensersatz. 
f) Dienstverpflichtung 
* Mit Regierungsbeschluß können die Minister ermächtigt werden, 
das Personal, das für die Aufrechterhaltung der für die 
Versorgung des Landes wesentlichen Dienste notwendig ist, ganz 
oder teilweise zum Dienst zu verpflichten. 
* Die Anordnung von Dienstverpflichtungen kann an Einzelne oder an 
die Gesamtheit gerichtet sein. Sie werden den Betreffenden durch 
geeignete Mittel wie persönliche Mitteilung, Anschlag, 
Veröffentlichung im "Memorial" und in Presse und Rundfunk 
bekanntgegeben. 
g) Sanktionen 
1. Strafen 
* Mitglieder des Personals sowie Gewerkschaftsvertreter, die die 
vorstehenden Regeln nicht befolgen, können mit Geldbußen in Höhe 
von 2.500 bis 50.000 LFR belegt werden. 
* Es gelten die Bestimmungen des ersten Teils des Strafge­
setzbuches und des Gesetzes vom 18. Juni 1879 in der Fassung vom 
16. Mai 1904, die den Gerichten (Cours und Tribunaux) die 
Zuständigkeit fUr die Beurteilung mildernder Umstände 
übertragen. 
* Im Wiederholungsfall innerhalb von zwei Jahren kann die 
vorgesehene Strafe auf das Zweifache des Höchstmaßen erhöht 
werden. 
* Die vorstehenden Bestimmungen gelten unbeschadet einer etwaigen 
Anwendung anderer Bestimmungen des Strafgesetzbuchs. 
- 191 -
2. Finanzielle Sanktionen 
* Bei Nichtausübung infolge abgestimmter gleichzeitiger 
Arbeitsniederlegung wird von den Dienstbezügen, außer den 
Familienbeihilfen, des beteiligten Personals ein Dreißigstel der 
monatlichen Bezüge pro Tag einbehalten. 
Bei der Anwendung dieser Bestimmung werden Teile eines Tages als 
ganzer Tag betrachtet. 
* Die Übersendung der Mitteilung über die Einbehaltung der BezUge 
an die betroffene Person bedarf der Bekanntmachung des 
Beschlusses, wobei das auf seinem Kontoauszug angegebene Datum 
maBgeblich ist für die Frist, die bei einer Beschwerde vor dem 
Rechtsausschuß des Staatsrates gilt. 
3. DIszIpIInarmaßnahmen 
* Neben den Strafen und finanziellen Sanktionen sind bei 
Nichtbefolgung der vorgenannten Bestimmungen und in Einklang mit 
den normalen Disziplinarverfahren Sanktionen im Statut oder den 
sonstigen das Personal betreffenden Regelungen vorgesehen. 
BERUFSAUSBILDUNG 
Fraae is 
a) Die Bedingungen fUr den Zugang zur Berufsausbildung sind in der 
Großherzoglichen Verordnung vom 8.2.1991 festgelegt, in der die 
Kriterien für den Zugang zu den. Klassen der Unterstufe, der 
Mittelstufe mit technischer Ausrichtung und der Oberstufe der 
technischen Sekundärschule vorgeschrieben sind. 
Sie stellen sich wie folgt dar: 
1. Schüler, die eine 9. Klasse mit technischer Ausrichtung 
(9e filière I) nach dem Ausbildungssystem A erfolgreich 
abgeschlossen haben, haben Zugang zu allen 10. Klassen 
der Mittelstufe. 
2. Schüler, die 
- eine 9. Klasse mit technischer Ausrichtung (9e filière I) 
nach dem Ausbildungssystem B, 
- eine 9. Klasse mit polyvalenter Ausrichtung (9e filière 
II) nach dem Ausbildungssystem A und B, 
- eine 9. Klasse mit Berufsbildung (9e filière III) nach 
dem Ausbildungssystem A 
erfolgreich abgeschlossen haben, haben Zugang zu einer 10. 
Klasse der Mittelstufe entsprechend Beratungsstellungnahme 
seitens des Klassenrates. 
- 192 -
Bei Ausfertigung der Beratungsstellungnahme für die im 
vorstehenden Absatz aufgeführten Schüler berücksichtigt der 
Klassenrat: 
- die vom Schüler erreichten Lernergebnisse, 
- die zur Fortsetzung der Ausbildung in den verschiedenen 
Teilbereichen der Mittelstufe erforderlichen Kenntnisse 
und Fäigkeiten, 
- die Stellungnahme des Dienstes für Schul psychologie und 
-beratung. 
3. Die Bestimmungen von Artikel 25 des Gesetzes vom 4.9.1990 
über die Reform der technischen SekundärschuIbiIdung und 
der beruflichen Weiterbildung betreffs Beratungsgutachten 
finden Anwendung mit der Veröffentlichung der 
Großherzoglichen Verordnung Über die Modalitäten der 
Erstellung und Anwendung des Beratungsgutachtens. 
Hierzu ist festzuhalten: 
- das Ausbildungssystem A regelt den Fortgang der 
Ausbildung des Schülers, der denselben Ausbildungsweg 
fortführt, 
- das Ausbildungssystem B regelt den Fortgang der 
Ausbildung, bei der ein Wechsel des Ausbildungsweges 
vorgenommen wird, 
- das Beratungsgutachten stutzt sich im wesentlich auf die 
erzielten Noten, ermittelt nach einem System, das die 
beabsichtigte schulische und berufliche Richtung 
berücksichtigt, und zeigt gegebenenfalls die Hilfen auf, 
die dem Schüler ein weiteres Fortschreiten auf seinem 
AusbiIdungsweg ermöglichen. 
b) Die Frage ist gegenstandslos, weil das luxemburgischen 
Bildungswesen keine auf der Staatsangehörigkeit beruhende 
Diskriminierung im Bereich des Zugangs zur beruflichen Bildung 
kennt. 
c) Das Gesetz vom 4.9.1990, das u.a. eine Reform der beruflichen 
Weiterbildung beinhaltet, bietet ohne jede Einschränkung 
Möglichkeiten der Weiterbildung und beruflichen Umschulung. Die 
Zulassung dazu ist kostenlos oder aber an die Entrichtung einer 
Einschreibgebühr von geringer Höhe und von symbolischem 
Charakter gebunden ist. 
Dasselbe trifft zu auf die Erwachsenenbildung, die die 
Möglichkeit des Erwerbes von Zeugnissen und Diplomen der 
öffentlichen Bildungseinrichtungen auf dem Weg der sogenannten 
"zweiten Chance" (zweiter Bildungsweg) bietet. Diese 
Ausbildungsart, Über die die Abgeordnetenkammer am 4. Juni 1991 
ein Grundgesetz verabschiedet hat, bietet zugleich eine breite 
Palette von Ausbildungskursen in den Bereichen Sprachen und 
Allgemeinbildung. 
Die übrigen Initiativen im Bereich der Weiterbildung, die 
namentlich von den Berufskammern und den Betrieben selbst 
ausgehen, wenden sich in der Regel an bestimmte Zielgruppen. 
- 193 -
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
Frage 16 
a) Die Gleichbehandlung ist in den verschiedenen gesetzlichen 
Bestimmungen verankert, die in den letzten Jahren verabschiedet 
wurden (gleiches Arbeitsentgelt, gleicher Zugang zur 
Beschäftigung, Gleichberechtigung bei der beruflichen Aus- und 
Weiterbildung, gleiche Arbeitsbedingungen und Gleichheit bei der 
sozialen Sicherheit). Es gibt keine direkten Diskriminierungen 
bezüglich des Zugangs zu Erziehung, Ausbildung und 
Beschäft igung. 
b) Verschiedene Maßnahmen wurden im Bereich der Erziehung und der 
Berufsbildung ergriffen, einmal um die Mädchen stärker fUr neue 
Technologien und nicht traditionelle Berufe zu gewinnen, zum 
anderen um den wieder in das Berufsleben zurückkehrenden Frauen 
eine Ausbildung und soziale Betreuung zu sichern. 
c) Das Gesetz vom 1.8.1988 über die Einführung eines Erziehungs­
geldes sieht diese Leistung für folgende Personen vor: 
- das Elternteil, das sich hauptsächlich mit der Erziehung der 
Kinder zuhause befaßt und nicht berufstätig ist; 
- das Elternteil, das bei Ausübung eines Berufs zusammen mit 
dem Ehepartner über ein Einkommen unterhalb einer Grenze 
verfügt, die je nach Zusammensetzung der Familie variabel 
ist. 
Zur Zeit wird Über die Ausweitung des Erziehungsgeldes auf 
Teilzeitbeschäftige diskutiert. 
Das Gesetz vom 24.4.1991, das die Verbesserung der Ruhegelder 
aus dem beitragsgebundenen Versicherungssystem zum Gegenstand 
hat, sieht vor, daß Babyjahre bei der Berechnung der 
betreffenden Ruhegelder nicht mehr als ein Jahr, sondern 
künftig als zwei Jahre tatsächlicher Versicherungszeit 
berücksichtigt werden sollen. 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
Frage 17 
Die Gesetze vom 6.5.1974 und 18.5.1979, betreffend die 
Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer bzw. der 
gemischten Betriebsräte, die Vertretung des Personals auf der Ebene 
des Betriebes und die Vertretung der Arbeitnehmer, finden 
ausschließlich auf die auf luxemburgischem Staatsgebiet befindlichen 
Bet r i ebe Anwendung. 
- 194 -
Frage 18 
1. Arbeitnehmervertreter 
Das Gesetz vom 18.5.1979 erteilt den 
Arbeitnehmervertretungen den allgemeinen Auftrag, die 
Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens in folgenden 
Bereichen zu schützen und wahrzunehmen: 
- Arbeitsbedingungen 
- Sicherheit des Arbeitsplatzes 
- Sozialstatus. 
Eine Ausnahme zu diesem Grundsatz läßt das Gesetz zu, wenn 
dieser Auftrag in den Zuständigkeitsbereich eines etwa 
bestehenden Betriebsrates fällt. 
1.1 Soziale und berufliche Befugnisse 
Die Arbeitnehmervertretung ist berufen, zu allen die 
Verbesserung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen 
sowie die soziale Lage der Arbeitnehmer berührenden Fragen 
ihre Stellungnahme abzugeben und ihre Vorschläge zu 
unterbreiten. 
In diesem Zusammenhang fordert das Gesetz die 
Arbeitnehmervertretung auf, sich zur Ausarbeitung oder 
Abänderung der Betriebsordnung oder der Arbeitsordnung für 
Betriebsteile zu äußern und deren Anwendung streng zu 
überwachen. 
Ebenso ist die Vertretung der Arbeitnehmer befugt, 
Änderungen zur Betriebsordnung vorzuschlagen. Die Direktion 
oder gegebenenfalls der gemischte Betriebsrat muß vor Ablauf 
einer Frist von zwei Monaten eine Entscheidung über diesen 
Vorschlag treffen, wobei die betreffende Entscheidung der 
Arbeitnehmervertretung zur Kenntnis zu bringen ist. 
1.2 Wirtschaftliche Befugnisse 
1.2.1 Jährliche Unterrichtung 
In den als Aktiengesellschaft errichteten Betrieben 
verpflichtet das Gesetz die Direktion oder die 
Geschäftsführung, die Personal Vertreter mindestens einmal 
im Jahr über die wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung 
des Unternehmens zu unterrichten. 
Hierzu legt die Direktion oder die Geschäftsführung den 
Vertretern einen Gesamtbericht über die Tätigkeit des 
Unternehmens, den Umsatz, das Gesamtergebnis der Produktion 
und des Betriebes, die Auftragslage, die Entwicklung der 
Struktur und die Höhe des Arbeitsentgelts für das Personal 
und über die getätigten Investitionen vor. 
Wenn ein gemischter Betriebsrat besteht, hat die Vorlage des 
Berichts an die Vertreter der Arbeitnehmer nach dessen 
Vorlage an den gemischten Betriebsrat zu erfolgen. 
- 195 -
1.2.2 Periodische Unterrichtung 
Das Gesetz verpflichtet den Betriebsleiter, den Vertretern 
des Personals Informationen zuzuleiten, durch die letztere 
Über den Gang der Betriebsgeschäfte und das Geschehen im 
Unternehmen unterrichtet werden. 
Diese Unterrichtung erfolgt: 
- in den Betrieben mit gemischtem Betriebsrat: monatlich 
in den Betrieben ohne gemischten Betriebsrat: anläßlich 
der Zusammenkünfte der Arbeitnehmervertretung mit der 
Unternehmens Ie i tung. 
2. Gemischte Betriebsräte 
Durch Gesetz vom 6.5.1974 wurden gemischte Betriebsräte 
eingeführt, die sich paritätisch aus Vertretern des 
Arbeitgebers und aus Vertretern der Arbeitnehmer 
zusammensetzen. 
Das Gesetz legt die Befugnisse des gemischten Betriebsrates 
fest, wobei nach Befugnissen bezüglich Stellungnahme, 
Entscheidung und Überwachung unterschieden wird. 
2.1 Befugnisse betreffs Unterrichtung und Stellungnahme 
2.1.1 Halbjährliche Unterrichtung 
Der Betriebsleiter ist durch das Gesetz verpflichtet, den 
gemischten Betriebsrat schriftlich mindestens zweimal 
jährlich über die wirtschaftliche und finanzielle 
Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten und anzuhören. 
Hierzu wird ihm gesetzlich die Verpflichtung auferlegt, 
einen allgemeinen Bericht über die Tätigkeit des 
Unternehmens, den Umsatz, das Gesamtergebnis der Produktion 
und des Betriebes, die Aufträgst age, die Entwicklung der 
Struktur und der Höhe des Arbeitsentgelts des Personals und 
über die getätigten Investitionen vorzulegen. 
Das Gesetz ergänzt diese Pflicht dadurch, daß es die 
Direktion der Aktiengesellschaften beauflagt, außerdem dem 
gemischten Betriebsrat die Gewinn- und Verlustbilanz, die 
Jahresbilanz, den Bericht der GeselIschaftsprüfer, gegeben­
enfalls den Bericht des Verwaltungsrats sowie jedes weitere 
Dokument vorzulegen, das der Generalversammlung der 
Aktionäre unterbreitet werden soll. 
Die Übermittlung all dieser Dokumente hat zu erfolgen, bevor 
diese der Generalversammlung vorgelegt werden, damit.der 
gemischte Betriebsrat sich eine Meinung zu den einzelnen 
inhaltlichen Punkten bilden kann. 
- 196 -
2.1.2 Jährliche Unterrichtung 
Der Betriebsleiter hat den gemischten Betriebsrat einmal 
jährlich Über den derzeitigen und voraussichtlichen 
Arbeitskräftebedarf des Unternehmens und über die Maßnahmen, 
insbesondere bei Aus- und Weiterbildung sowie Umschulung, 
die sich daraus für das Betriebspersonal ergeben können, zu 
unterrichten und anzuhören. 
2.1.3 Spezifische Unterrichtung und Anhörung 
Grundsätzlich erteilt das Gesetz dem gemischten Betriebsrat 
die Befugnis, seine Stellungnahme zu wirtschaftlichen und 
finanziellen Entscheidungen abzugeben, die sich entscheidend 
auf die Struktur des Betriebes oder auf das Beschäfti­
gungsniveau auswirken können. 
Als Beispiel nennt der Gesetzgeber Entscheidungen über den 
Umfang der Produktion und der Verkäufe, das Programm und die 
Orientierung der Produktion, die Investitionspolitik, die 
Pläne zur Einschränkung oder Ausweitung der Betriebs­
tätigkeit, die Pläne zum Zusammenschluß von Unternehmen und 
schließlich die Pläne zur Änderung der Unternehmens-
organisat ion. 
Außerdem bestimmt das Gesetz, daß der gemischte Betriebsrat 
über beratende Befugnis bei den Maßnahmen verfügt, die sich 
auf Produkt ions- oder Verwaltungsanlagen, auf die Ausrüstung 
sowie auf die Fertigungsverfahren und -methoden beziehen. 
Es legt fest, daß Unterrichtung und Anhörung sich nicht in 
der Beschreibung der geplanten Entscheidungen erschöpfen, 
sondern daß sie die Auswirkungen dieser Maßnahmen auf die 
Stärke und die Struktur der Beschäftigten wie auch auf die 
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen des Personals 
einzubeziehen haben; gegebenenfalls erstrecken sie sich auch 
auf die sozialen Maßnahmen, die der Betriebsleiter ergreift 
oder beabsichtigt, um die Auswirkungen dieser Maßnahmen auf 
die Bedingungen der Arbeitnehmer u.a. durch berufliche 
Ausbildung und Umschulung zu mildern. 
Unterrichtung und Anhörung müssen im allgemeinen erfolgen, 
bevor die geplante Entscheidung getroffen wird. 
Das Gesetz sieht allerdings Abweichungen von dieser 
Vorschrift vor, wenn die vorherige Anhörung eine Behinderung 
der Führung des Unternehmens oder eine Beeinträchtigung der 
Umsetzung einer geplanten Maßnahme bewirken könnte. In 
diesen Fällen ist der Betriebsleiter verpflichtet, dem 
gemischten Betriebsrat binnen drei Tagen alle erforderlichen 
Auskünfte und Erläuterungen zu geben. 
2.2 Befugnisse betreffs Mitentscheidung 
Das Gesetz gibt dem gemischten Betriebsrat die Befugnis zur 
Mitentscheidung einmal bezüglich der Einführung oder des 
Einsatzes von technischen Anlagen, die zur Kontrolle des 
Verhaltens und der Leistungen des Arbeitnehmers an seinem 
Arbeitsplatz bestimmt sind. 
- 197 -
Dasselbe gilt für die Einführung oder Abänderung von 
Maßnahmen betreffs der Gesundheit und Sicherheit der 
Arbeitnehmer sowie der Vorbeugung von Berufskrankheiten. 
Das Gesetz erteilt dem gemischten Betriebsrat ebenfalls 
Befugnis zur Mitentscheidung bei der Aufstellung oder 
Änderung der allgemeinen Kriterien der persönlichen Auswahl 
bei Einstellung, Beförderung, Versetzung und Entlassung der 
Arbeitnehmer wie auch bei der Schaffung oder Änderung der 
allgemeinen Kriterien der Einschätzung der Arbeitnehmer. Die 
individuellen Entscheidungen Über Einstellung, Beförderung, 
Versetzung und Entlassung bleiben Jedoch in der 
ausschließlichen Befugnis des Arbeitgebers. 
Der Gesetzgeber räumt dem gemischten Betriebsrat schließlich 
Mitentscheidungsbefugnis ein, was die Gewährung von 
Belohnungen an die Arbeitnehmer betrifft, die durch ihre 
Initiativen oder Vorschläge für technische Verbesserungen 
einen besonders nützlichen Beitrag für das Unternehmen 
geleistet haben, wobei die Patent- und Erfindungsrechte 
gewahrt werden. 
2.3 Befugnisse betreffs Überwachung 
Der gemischte Betriebsrat ist mit der Überwachung der 
sozialen Betriebseinrichtungen beauftragt; zu diesem Zwecke 
erhält er mindestens einmal Jährlich vom Betriebsleiter 
einen Geschäftsbericht. 
Beschlußfassung des gemischten Betriebsrates: 
Eine Entscheidung und Stellungnahme des gemischten 
Betriebsrates ist angenommen, wenn sie die absolute Mehrheit 
der Stimmen der Gruppe der Arbeitgebertreter und die 
absolute Mehrheit der Stimmen der Gruppe der 
Arbeitnehmervertreter findet. 
- Besteht kein Einverständnis der beiden Gruppen Über die 
Annahme einer die Mitentscheidungsbefugnis betreffenden 
Maßnahme, so gestattet das Gesetz der betreibenden 
Gruppe, das Schlichtungsverfahren und gegebenenfalls das 
Schiedsverfahren vor der nationalen Schlichtungsstelle 
einzuleiten. 
- Besteht kein Einverständnis der beiden Gruppen über die 
Annahme einer Stellungnahme des gemischten Betriebsrates, 
so schreibt das Gesetz als bindend vor, daß Jede der 
beiden Stellungnahmen dem Verwaltungsrat der Firma 
zugestelIt wird. 
Der Betriebsleiter oder der Verwaltungsrat ist verpflichtet, 
in begründeter Form über die weitere Behandlung der 
Stellungnahmen des gemischten Betriebsrates Rechenschaft 
abzulegen. 
- 198 -
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMWELT 
Fraoe 19 
a) Auf den Gebieten oder Sektoren, die unter die Gemeinschafts­
richtlinien fallen, gibt es im allgemeinen auf innerstaatlicher 
Ebene keine gunstigeren Bedingungen, so daß sich Luxemburg darum 
bemüht, diese Richtlinien vor Ablauf der dazu vorgesehenen 
DurchfUhrungstermine in das innerstaatliche Recht zu Übernehmen. 
b) Das Gesetz vom 18.5.1979 über die Reform der Arbeitnehmerver­
tretungen sieht in dem mit "Befugnisse der Vertreter des 
Personals" überschrIebenen Kapitel seines Artikels 10 vor, daß 
die Vertretung des Personals insbesondere aufgefordert ist, an 
der Sicherheit der Arbeit und der Arbeitsumwelt sowie an der 
Vorbeugung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten 
mitzuwirken. 
Artikel 11 des o.g. Gesetzes legt fest, daß Jede Abteilungsver-
tretung unter den betreffenden Angehörigen oder unter den 
anderen Arbeitnehmern des Unternehmens einen Beauftragten fUr 
die Sicherheit des Personals benennt. 
Artikel 7 des Gesetzes vom 6.5.1974 über die Einsetzung von 
gemischten Betriebsräten in den Unternehmen des privaten Sektors 
besagt, daß der gemischte Betriebsrat Entscheidungsbefugnis 
besitzt, was die Einführung oder Änderung von Maßnahmen zur 
Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer sowie zur 
Verhinderung von Berufskrankheiten angeht. 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
Frage 20 
Das Gesetz verbietet die Beschäftigung: 
von Kindern vor Vollendung des 15. Lebensjahres für jegliche 
Erwerbstät igkei t; 
von Jugendlichen bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres für 
Erwerbstätigkeiten, die nicht dem Entwicklungsgrad des 
Betreffenden entsprechen, die ihn überfordern oder die für seine 
körperliche oder geistige Gesundheit schädigend sein können. 
Frage 21 
FUr eine gleichwertige Arbeit gewährt das Gesetz Jugendlichen ab 
Vollendung des 18. Lebensjahres das gleiche Arbeitsentgelt, das der 
erwachsene Arbeitnehmer, der sein 20. Lebensjahr vollendet hat, an 
demselben Arbeitsplatz erhält. Ihm stehen gesetzlich Jedoch nicht 
die Vergütungen zu, die der Erwachsene etwa auf Grund seiner 
Dienstzeit bezieht. 
- 199 -
Das Gesetz legt folgende Minderungen fest: 
Jugendliche zwischen 17 und 18 Jahren: 80 % 
Jugendliche zwischen 16 und 17 Jahren: 70 % 
Jugendliche zwischen 15 und 16 Jahren: 60 % 
Frage 22 
1. Arbeitszeit 
Die normale wöchentliche Arbeitszeit ist seit dem 1. November 
1969 für Jugendliche auf 40 Stunden festgelegt. 
2. Nachtarbe It 
2.1 Grundsatz 
Das Gesetz vom 28.10.1969 untersagt grundsätzlich die 
Beschäftigung von Jugendlichen in der Nacht, und zwar in einem 
Zeitraum von mindestens zwölf aufeinanderfolgenden Stunden, 
wobei dieser Zeitraum den Zeitabschnitt zwischen 20 Uhr und 5 
Uhr umfassen muß. 
2.2 Abwe i chungen 
1. Die Beschäftigung von Jugendlichen ist von Rechts wegen 
bis 22 Uhr in den durchgehend arbeitenden Unternehmen 
erlaubt. 
2. Die Beschäftigung Jugendlicher kann vom Direktor der 
Arbeitsinspektion bis 22 Uhr genehmigt werden, wenn es 
sich um Jugendliche mit Lehrvertrag handelt, die in 
Hotels, Gaststätten und Schankwirtschaften beschäftigt 
sind. 
3. Ebenso kann die Nachtarbeit eines Jugendlichen vom 
Direktor der Arbeitsinspektion in einigen ärztlichen 
Hilfsberufen genehmigt werden. 
3. BerufIIche Bildung 
Der Großherzogliche Erlaß vom 8.10.1945 definiert den Lehr­
vertrag. 
Er legt die Befugnisse und Handlungsmöglichkeiten des Unter­
nehmerverbandes und der für den Lehrling in Sachen Lehre 
zuständigen Berufskammer fest. 
Er legt weiterhin die Bedingungen fest, unter denen das Recht 
auf Aufnahme oder Ausbildung eines Lehrlings verweigert wird. 
3.1 Gültigkeit des Vertrages 
Der Lehrvertrag oder die LehrausbiIdungserklärung ist bindend 
vorgeschrieben und ist nur gültig, wenn er bzw. sie als 
Privatvertrag ausgefertigt ist. 
- 199 -
Das Gesetz legt folgende Minderungen fest: 
Jugendliche zwischen 17 und 18 Jahren: 80 % 
Jugendliche zwischen 16 und 17 Jahren: 70 % 
Jugendliche zwischen 15 und 16 Jahren: 60 % 
Frage 22 
1. Arbeitszeit 
Die normale wöchentliche Arbeitszeit ist seit dem 1. November 
1969 für Jugendliche auf 40 Stunden festgelegt. 
2. NachtarbeIt 
2.1 Grundsatz 
Das Gesetz vom 28.10.1969 untersagt grundsätzlich die 
Beschäftigung von Jugendlichen in der Nacht, und zwar in einem 
Zeitraum von mindestens zwölf aufeinanderfolgenden Stunden, 
wobei dieser Zeitraum den Zeitabschnitt zwischen 20 Uhr und 5 
Uhr umfassen muß. 
2.2 Abwe i chungen 
1. Die Beschäftigung von Jugendlichen ist von Rechts wegen 
bis 22 Uhr in den durchgehend arbeitenden Unternehmen 
erlaubt. 
2. Die Beschäftigung Jugendlicher kann vom Direktor der 
Arbeitsinspektion bis 22 Uhr genehmigt werden, wenn es 
sich um Jugendliche mit Lehrvertrag handelt, die in 
Hotels, Gaststätten und Schankwirtschaften beschäftigt 
sind. 
3. Ebenso kann die Nachtarbeit eines Jugendlichen vom 
Direktor der Arbeitsinspektion in einigen ärztlichen 
Hilfsberufen genehmigt werden. 
3. BerufIIche Bildung 
Der Großherzogliche Erlaß vom 8.10.1945 definiert den Lehr­
vertrag. 
Er legt die Befugnisse und Handlungsmöglichkeiten des Unter­
nehmerverbandes und der für den Lehrling in Sachen Lehre 
zuständigen Berufskammer fest. 
Er legt weiterhin die Bedingungen fest, unter denen das Recht 
auf Aufnahme oder Ausbildung eines Lehrlings verweigert wird. 
3.1 Gültigkeit des Vertrages 
Der Lehrvertrag oder die LehrausbiIdungserklärung ist bindend 
vorgeschrieben und ist nur gültig, wenn er bzw. sie als 
Privatvertrag ausgefertigt ist. 
- 201 -
3. durch den Arbeitgeber 
a) bei Unehrlichkeit oder schlechter Führung des Lehrlings 
b) wenn - und das gilt auch nach der Probezeit 
festgestellt wird, daß der Lehrling unfähig ist, den 
Beruf zu er lernen 
c) wenn laut ärztlicher Bescheinigung der Lehrling infolge 
einer mehr als drei Monate andauernden Krankheit oder 
eines Unfalls nicht mehr in der Lage ist, den gewählten 
Beruf auszuüben 
d) wenn laut ärztlicher Bescheinigung der Lehrling an einer 
abstoßenden oder ansteckenden Krankheit erkrankt ist 
e) im Falle des Ablebens der Ehefrau des Arbeitgebers, wenn 
der Lehrling bei diesem in Kost und Logis ist. 
4. durch den Lehrling oder dessen gesetzlichen Vertreter 
a) wenn laut ärztlicher Bescheinigung die Lehre nicht ohne 
eine gesundheitliche Schädigung des Lehrlings fortgesetzt 
werden kann 
b) im Falle der Heirat des weiblichen Lehrlings 
c) wenn der weibliche Lehrling beim Arbeitgeber wohnt, im 
Falle des Ablebens der Ehefrau oder einer anderen Frau 
aus der Familie, die dem Haushalt vorstand. 
Der Arbeitgeber, der einen Lehrling einstellt, von dem er 
weiß, daß er ein Lehrverhältnis innehatte und dessen Vertrag 
nicht ordnungsgemäß gelöst ist, ist gegenüber dem früheren 
Arbei tgeber schadensersatzpfIicht ig. 
3.5 Streitfälle und Einspruch 
Streitfälle zwischen Arbeitgebern und Lehrlingen auf Grund des 
vorliegenden Erlasses werden durch eine paritätische 
Kommission beigelegt, die sich wie folgt zusammensetzt: 
a) der Direktor der Arbeits- und Bergbauinspektion als 
Vorsitzender 
b) zwei Vertreter des Unternehmerverbandes 
c) zwei Vertreter der für den Lehrling zuständigen 
Berufskammer 
d) stellvertretende Mitglieder in gleicher Anzahl. 
Einspruch 
Gegen die Entscheidungen der paritätischen Kommission kann 
Einspruch bei der nationalen Schlichtungsstelle binnen 10 
Tagen nach Zustellung der Entscheidung erhoben werden. 
Überwachung und Prüfung 
Die Überwachung der Lehre erfolgt durch die betreffenden 
Berufskammern. 
Die Lehrlinge haben zum Abschluß der Lehre eine Prüfung 
abzulegen, die auf der Grundlage von Bestimmungen und 
Programmen stattfindet, die von den betreffenden Berufskammern 
ausgearbeitet und von der Regierung gebilligt sind. 
- 201 -
3. durch den Arbeitgeber 
a) bei Unehrlichkeit oder schlechter Führung des Lehrlings 
b) wenn - und das gilt auch nach der Probezeit 
festgestellt wird, daß der Lehrling unfähig ist, den 
Beruf zu er lernen 
c) wenn laut ärztlicher Bescheinigung der Lehrling infolge 
einer mehr als drei Monate andauernden Krankheit oder 
eines Unfalls nicht mehr in der Lage ist, den gewählten 
Beruf auszuüben 
d) wenn laut ärztlicher Bescheinigung der Lehrling an einer 
abstoßenden oder ansteckenden Krankheit erkrankt ist 
e) im Falle des Ablebens der Ehefrau des Arbeitgebers, wenn 
der Lehrling bei diesem in Kost und Logis ist. 
4. durch den Lehrling oder dessen gesetzlichen Vertreter 
a) wenn laut ärztlicher Bescheinigung die Lehre nicht ohne 
eine gesundheitliche Schädigung des Lehrlings fortgesetzt 
werden kann 
b) im Falle der Heirat des weiblichen Lehrlings 
c) wenn der weibliche Lehrling beim Arbeitgeber wohnt, im 
Falle des Ablebens der Ehefrau oder einer anderen Frau 
aus der Familie, die dem Haushalt vorstand. 
Der Arbeitgeber, der einen Lehrling einstellt, von dem er 
weiß, daß er ein Lehrverhältnis innehatte und dessen Vertrag 
nicht ordnungsgemäß gelöst ist, ist gegenüber dem früheren 
Arbeitgeber schadensersatzpfIicht ig. 
3.5 Streitfälle und Einspruch 
Streitfälle zwischen Arbeitgebern und Lehrlingen auf Grund des 
vorliegenden Erlasses werden durch eine paritätische 
Kommission beigelegt, die sich wie folgt zusammensetzt: 
a) der Direktor der Arbeits- und Bergbauinspektion als 
Vorsitzender 
b) zwei Vertreter des Unternehmerverbandes 
c) zwei Vertreter der für den Lehrling zuständigen 
Berufskammer 
d) stellvertretende Mitglieder in gleicher Anzahl. 
Einspruch 
Gegen die Entscheidungen der paritätischen Kommission kann 
Einspruch bei der nationalen Schlichtungsstelle binnen 10 
Tagen nach Zustellung der Entscheidung erhoben werden. 
Überwachung und Prüfung 
Die Überwachung der Lehre erfolgt durch die betreffenden 
Berufskammern. 
Die Lehrlinge haben zum Abschluß der Lehre eine Prüfung 
abzulegen, die auf der Grundlage von Bestimmungen und 
Programmen stattfindet, die von den betreffenden Berufskammern 
ausgearbeitet und von der Regierung gebilligt sind. 
- 203 -
BEHINDERTE 
Frage 26 
Das Gesetz vom 28.4.1959 beinhaltet die Schaffung des Amtes fUr die 
Vermittlung und die berufliche Umschulung von behinderten 
Arbeitnehmern. 
1. Definition des behinderten Arbeitnehmers 
Zur Anwendung der gesetzlichen Bestimmungen über die 
Vermittlung und die berufliche Umschulung von behinderten 
Arbeitnehmern gelten als Behinderte: 
- Opfer eines Arbeitsunfalls 
- Kriegsbeschädigte 
- Körperbehinderte. 
2. Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer 
Die Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer erfolgt durch das 
Amt für die Vermittlung und die berufliche Umschulung von 
behinderten Arbeitnehmern. 
Wenn der Arbeitsverwaltung oder einer ihrer Agenturen ein 
Antrag auf Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer zugeht, 
leitet sie den Antrag an das Amt für die Vermittlung und die 
berufliche Umschulung von behinderten Arbeitnehmern weiter, 
das seinerseits nach Anhörung einer Kommission entscheidet. 
3. Pflicht zur Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmern 
3.1 Verpflichtete Einrichtungen 
Zur vorrangigen Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmern 
sind verpfIichtet: 
3.1.1 öffentlicher Sektor 
- der Staat 
- die Gemeinden 
- die Luxemburgische Staatseisenbahn 
- die öffentlichen Einrichtungen 
3.1.2 Privater Sektor 
- Unternehmen, die regelmäßig mindestens 25 Arbeitnehmer 
beschäft igen 
3.2 Anzahl der zu beschäftigenden Behinderten 
Das Gesetz legt den Prozentsatz fest, in dessen Grenzen 
behinderten Arbeitnehmern eine vorrangige Beschäftigung 
einzuräumen ist, und zwar: 
- 203 -
BEHINDERTE 
Frage 26 
Das Gesetz vom 28.4.1959 beinhaltet die Schaffung des Amtes für die 
Vermittlung und die berufliche Umschulung von behinderten 
Arbeitnehmern. 
1. DefInltlon des behInderten Arbe11nehmer s 
Zur Anwendung der gesetzlichen Bestimmungen Über die 
Vermittlung und die berufliche Umschulung von behinderten 
Arbeitnehmern gelten als Behinderte: 
- Opfer eines Arbeitsunfalls 
- Kriegsbeschädigte 
- Körperbehinderte. 
2. Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer 
Die Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer erfolgt durch das 
Amt für die Vermittlung und die berufliche Umschulung von 
behinderten Arbeitnehmern. 
Wenn der Arbeitsverwaltung oder einer ihrer Agenturen ein 
Antrag auf Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer zugeht, 
leitet sie den Antrag an das Amt für die Vermittlung und die 
berufliche Umschulung von behinderten Arbeitnehmern weiter, 
das seinerseits nach Anhörung einer Kommission entscheidet. 
3. Pflicht zur Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmern 
3.1 Verpflichtete Einrichtungen 
Zur vorrangigen Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmern 
sind verpfIichtet: 
3.1.1 öffentlicher Sektor 
- der Staat 
- die Gemeinden 
- die Luxemburgische Staatseisenbahn 
- die öffentlichen Einrichtungen 
3.1.2 Privater Sektor 
- Unternehmen, die regelmäßig mindestens 25 Arbeitnehmer 
beschäft igen 
3.2 Anzahl der zu beschäftigenden Behinderten 
Das Gesetz legt den Prozentsatz fest, in dessen Grenzen 
behinderten Arbeitnehmern eine vorrangige Beschäftigung 
einzuräumen ist, und zwar: 
- 205 
ANWENDUNG DER CHARTA 
Frage 26 
Nahezu alle Gesetze, durch die die sozialen Grundrechte der 
Arbeitnehmer auf innerstaatlicher Ebene angewendet werden, enthalten 
verwaltungs- bzw. strafrechtliche Sanktionen. 
205 -
ANWENDUNG DER CHARTA 
Frage 26 
Nahezu alle Gesetze, durch die die sozialen Grundrechte der 
Arbeitnehmer auf innerstaatlicher Ebene angewendet werden, enthalten 
verwaltungs- bzw. strafrechtliche Sanktionen. 
- 207 -
FREIZÜGIGKEIT 
Frage 1 
- Ne i n. 
- Hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung und der Dienste der 
Arbeitsämter gibt es für die genannten Personen keine 
Behinderungen. Für spanische und portugiesische Staatsbürger 
gelten die Bestimmungen von Art.1 der Verordnung Nr.1612/68 noch 
nicht. 
Für die Zulassung zum Dienst in der Rechtsprechung, in der 
Polizei und in den Streitkräften, in den Vertretungen der 
Niederlande im Ausland sowie in besonderen Vertrauensstellungen 
verlangt das Gesetz die niederländische Staatsbürgerschaft. Der 
Grund hierfür liegt darin, daß es sich bei diesen Funktionen um 
die Erfüllung wesentlicher staatlicher Aufgaben handelt, bei 
denen es vielfach zur direkten Ausübung der staatlichen Autorität 
gegenüber den Bürgern kommt, und daß diese Funktionen im 
Zusammenhang stehen mit den Erfordernissen der inneren und 
äußeren Sicherheit des Staats. Gemäß Art.48 Abs.4 des EWG-
Vertrags ist es zulässig, derartige Funktionen den eigenen 
Staatsbürgern vorzubehalten. 
Frage 2 
- Nein. Von solchen Initiativen ist in den Niederlanden nichts 
bekannt. 
- Es gibt keine Beschänkungen außer denen, die sich aus Art.48 
Abs.4 ergeben (und von denen ein guter Teil bereits aufgehoben 
ist). 
- Nein. 
Frage 3 
- Die Niederlande verfolgen auf dem Gebiet der 
Familienzusammenführung in Übereinstimmung mit dem Gemein­
schaftsrecht bereits eine sehr flexible Politik. Besondere 
Maßnahmen zur Förderung der Familienzusammenführung sind nicht 
getroffen worden. Bei der Eingliederung auf dem Arbeitsmarkt gibt 
es für die Familienangehörigen keine Schwierigkeiten. Lediglich 
bei Familienangehörigen von Portugiesen und Spaniern wird (bis 
zum 1.1.1992) die Rechtmäßigkeit ihres Aufenthalts zur Bedingung 
gemacht. 
- Zur Unterstützung der Arbeitsämter sind Einrichtungen geschaffen 
worden, mit deren Hilfe festgestellt werden soll, welche 
praktische Bedeutung (für den Arbeitsmarkt) ausländischen 
Diplomen usw. (auch Diplomen aus EG-Ländern) beizumessen ist. 
- 208 -
Ein allgemeines Gesetz über die Anerkennung von Hochschuldiplomen 
aus EG- Ländern in Umsetzung der Richtlinie 89/48/EWG (Über eine 
allgemeine Regelung zur Anerkennung der Hochschuldiplome..) ist 
in Vorbereitung. 
Im Arbeitsförderungsgesetz (Arbeidsvoorzieningswet) werden 
Grenzgängern, die die Staatsbürgerschaft eines der Mitglied­
staaten besitzen, die gleichen Rechte zuerkannt wie 
niederländischen Staatsbürgern. 
Nach den Bestimmungen von Art.24 des (geänderten) königl. 
Erlasses über den Umfang und die Abgrenzung der Zahl der 
Versicherten in den Volksversicherungen können Gebietsansässige, 
die Leistungen aufgrund einer ausländischen gesetzlichen 
Sozialversicherungsregelung erhalten, auf Antrag und unter 
bestimmten Bedingungen von der Versicherungspflicht in den 
niederländischen Volksversicherungen freigestellt werden. 
Diese Maßnahme ist seinerzeit getroffen worden, um diese 
Leistungsempfänger (bei denen es sich insbesondere um frühere 
Grenzgänger handelt) von einer doppelten und somit unangemessen 
hohen Prämienbelastung zu befreien. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
Frage 4 
- Ne i n. 
Frage 5 
In der Privatwirtschaft haben Arbeitnehmer im Alter von 23-65 
Jahren, die mindestens ein Drittel der normalen (wöchentlichen 
oder monatlichen) Arbeitszeit beschäftigt sind, zumindest 
Anspruch auf den ihrer Arbeitszeit entsprechenden Teil des 
gesetzlichen Mindestlohns. Der gesetzliche Mindest lohn gilt als 
angemessenes Entgelt für die geleistete Arbeit und als 
ausreichend für den Lebensunterhalt einer Familie. Die normale 
Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte ist nicht gesetzlich 
festgelegt; entsprechende Regelungen finden sich normalerweise in 
dem für den betreffenden Arbeitnehmer geltenden Tarifvertrag. Ist 
kein Tarifvertrag anwendbar, muß dieser Punkt im individuellen 
Arbeitsvertrag geregelt sein. Die Laufzeit des Arbeitsvertrags 
hat keinen Einfluß auf den gesetzlich garantierten Mindest lohn. 
In den meisten Fällen ist das Entgelt für die unter einen 
Tarifvertrag fallenden Arbeitnehmer in den Vereinbarungen im 
einzelnen festgelegt. Normalerweise enthalten die Tarifverträge 
auch Bestimmungen über die Entlohnung von TeiIzeitkräften und von 
Arbeitnehmern mit zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen. Die 
Anwendbarkeit eines Tarifvertrags schließt eine gleichzeitige 
Anwendung des vorgenannten Gesetzes nicht aus. 
(i 
- 209 -
Nach Art.1638g des Zivilgesetzbuchs ist eine Einbehaltung des 
Arbeitsentgelts nur beschränkt möglich: der Arbeitnehmer muß 
jederzeit Über den Teil seines Lohns oder Gehalts verfügen 
können, den er für seinen dringenden Lebensunterhalt benötigt -
den sog. unpfändbaren Lohnanteil. Dieser Teil des Lohns fällt 
nicht unter die Einbehaltung und ist demnach ungeachtet eines 
Pfändungs- oder Einbehaltungsurteils vom Arbeitgeber an den 
Arbeitnehmer auszuzahlen. 
Das gleiche gilt für die Abtretung, Verpfändung oder Jede andere 
Handlung, durch die der Arbeitnehmer einem Dritten ein Recht auf 
seinen Lohn einräumt. Vom (Brutto-)Lohn muß der Arbeitgeber 
zunächst die darauf fällige Lohnsteuer sowie die SoziaIabgaben 
und die Beiträge zur Renten- und Krankenversicherung einbehalten 
und abführen. Vom Restbetrag gelten als unpfändbar 90% der Summe, 
die der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Lage nach den 
Bestimmungen der Verordnung über die landeseinheitliche Regelung 
der Sozialhilfe als Unterstützung beanspruchen könnte. 
Für die Beamten sind diese Fragen im Beamtengesetz 
(Ambtenarenwet) geregelt, und zwar in den Artikeln 115ff. In 
diesem Gesetz ist im einzelnen angegeben, welcher prozentuale 
Anteil der Beamtengehälter und -Pensionen einbehalten, gepfändet, 
abgetreten, verpfändet oder auf ähnliche Weise übertragen werden 
kann. Nach Art.120 des Beamtengesetzes gelten diese 
Einschränkungen für bestimmte Einbehaltungen, Pfändungen usw. 
nicht; hierzu gehören u.a. Zwangsvollstreckungen wegen 
Unterhaltsforderungen oder gerichtlich verhängter Geldstrafen. 
Frage 6 
- Arbeitnehmer und Arbeitgeber können die Vermittlungsdienste der 
öffentlichen Arbeitsämter kostenlos in Anspruch nehmen (Art.79 
des Arbeitsförderungsgesetzes). 
Nur für auf ausdrücklichen Wunsch des einzelnen Arbeitgebers oder 
Arbeitnehmers gemachte außergewöhnliche Aufwendungen kann eine 
Kostenbeteiligung gefordert werden. 
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
Frage 7: 
- Die tägliche Arbeitszeit beträgt normierweise höchstens 8J4 
Stunden. Die Arbeitgeber haben verschiedene Möglichkeiten, diese 
Grenze zu überschreiten, benötigen dafür aber eine Genehmigung 
der Arbeitsaufsicht. 
Für Arbeitszeitregelungen, die im Rahmen eines Tarifvertrags oder 
in Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat 
vereinbart wurden, wird automatisch eine Jahres-genehmigung 
erteilt, wenn dabei folgende Bedingungen eingehalten werden: 
tägliche Arbeitszeit: höchstens 9te Stunden; 
Vierwochennorm: höchstens 190 Stunden Arbeit in 4 Wochen; 
- 210 -
Quartalsnorm: höchstens 552% Stunden; 
tägliche Ruhezeit: mindesten 11 Stunden; 
Ruhezeit zwischen zwei Arbeitswochen: mindestens 38 Stunden-, 
als Werktage im Sinne einer solchen Jahresgenehmigung gelten 
Montag bis Samstag-, 
die Tagesschichtzeit liegt zwischen 6 und 19 oder zwischen 8 
und 21 Uhr. 
Daneben besteht die sog. Vertrauensgenehmigung; diese Genehmigung 
gilt für Überstunden in unvorhergesehenen Dringlichkeitsfällen 
von kurzer Dauer. In solchen Fällen kann die Arbeitszeit täglich 
bis zu höchstens 11 Stunden, wöchentlich höchsten 48 Stunden und 
vierwochentI ich höchstens 180 Stunden betragen. 
Schließlich gibt es noch Sondergenehmigungen für Einzelfälle; 
diese Möglichkeit ist für Situationen vorgesehen, in denen die 
vorgenannten Genehmigungsarten nicht ausreichen. Aufgrund einer 
solchen Sondergenehmigung, die höchstens für die Dauer eines 
Vierteljahrs erteilt wird, beträgt die höchstzulässige 
Arbeitszeit täglich 11 Stunden, wöchentlich 62, vierwöchentlich 
200 und im Quartal 585 Stunden. 
Von amtlicher Seite bemüht man sich schon seit geraumer Zeit um 
eine Verbesserung der Rechtsstellung der Teilzeitbeschäftigen. 
Dabei geht es derzeit u.a. um die Frage der Schwellenwerte für 
die Zusatz- Rentenversicherung der Teilzeitbeschäftigten. 
Die Pensionskassen selbst drängen auf eine kritische Überprüfung 
dieser Schwellenwerte. 
Allgemeiner betrachtet, kann festgestellt werden, daß die 
Rechtsstellung der Teilzeitbeschäftigten sowohl in den 
Tarifverträgen als auch in der betrieb- liehen Praxis mehr und 
mehr an die der Vollzeitbeschäftigten angeglichen wird. Zur 
Frage der sog. "flexiblen Arbeitsverhältnisse" hat die Regierung 
ein Gutachten des Wirtschafts- und Sozialrats(Sociaal-Economische 
Raad, SER) angefordert. Innerhalb des Gesamt-komplexes der 
flexiblen Arbeitsverhältnisse gibt es einige Formen, die vom 
sozialen Standpunkt als unerwünscht anzusehen sind, insbesondere 
beiderseits bindende aber kaum Arbeits- und Einkommenssicherheit 
bietende Verträge: Nullstundenverträge und sogenannte Min-Max-
Verträge, bei denen das Minimum sehr niedrig angesetzt ist. Die 
Regierung erwartet daher vom SER Vorschläge für eine gesetzliche 
Regelung, mit der ein angemessenes Mindestmaß an 
Einkommenssicherheit geschaffen werden kann. 
Dem Parlament liegt z.Zt. ein Gesetzentwurf zur Änderung des 
Kündigungsrechts vor. Für Arbeitnehmer mit einem zeitlich 
begrenzten Arbeitsvertrag besagt dieser Gesetzentwurf, daß ein 
nicht oder nicht rechtzeitig beendetes Arbeitsverhältnis nicht 
mehr - wie bisher im Zivilgesetzbuch vorgesehen - auf begrenzte 
Zeit weiterläuft, sondern von diesem Zeitpunkt an als ein auf 
unbegrenzte Zeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis gelten soll, 
das dann auch unter die Kündigungsvorschriften fällt. Eine 
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf begrenzte Zeit bleibt 
jedoch möglich, sofern diese Fortsetzung schriftlich vereinbart 
wird. 
- 211 -
In Anwendung der Richtlinie 75/129/EWG ist in den Niederlanden 
1976 das Gesetz über die Anmeldung von Massenentlassungen in 
Kraft gesetzt worden. Dieses Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, die 
beabsichtigen, innerhalb von drei Monaten 20 oder mehr in die 
Zuständigkeit der regionalen Arbeitsbehörde fallende Arbeitnehmer 
zu entlassen, dies der genannten Behörde zu melden und die 
betroffenen Arbeitnehmerorganisationen zwecks Konsul-tation 
entsprechend zu informieren. In dem Gesetz ist im einzelnen 
aufgeführt, welche Angaben er dabei zu machen hat. Der Antrag 
des Arbeitnehmers auf Genehmigung der Massen-entlassung wird von 
der regionalen Arbeitsbehörde einen Monat nach Eingang der 
Anmeldung in Bearbeitung genommen, vorausgesetzt, daß die 
Konsultation der Arbeitnehmer-Organisationen inzwischen 
stattgefunden hat. Die einmonatige Wartezeit entfällt, wenn zu 
befürchten ist, daß der Arbeitgeber in Konkurs gerät. Die 
genannten Bestimmungen finden ihre Ergänzung im 
Betriebsratsgesetz von 1971, aufgrund dessen der Arbeitgeber in 
bestimmten Situationen zur Information und Konsultation des 
Betriebsrats verpflichtet ist, u.a. bei Beendigung der 
Aktivitäten des Unternehmens oder eines Teils des Unternehmens. 
Das allgemeine Kündigungsrecht, so wie es aus den Bestimmungen 
des Zivilgesetzbuchs und des besonderen Gesetzes über die 
Arbeitsverhältnisse (ABB) von 1945 ergibt, ändert sich in 
verschiedenen Punkten, wenn der Arbeitgeber in Konkurs gerät. In 
diesem Fall benötigt der Konkursverwalter und auch der 
Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis zu beendigen wünscht, 
hierfür keine Genehmigung der regionalen Arbeitsbehörde. Auch das 
besondere Kündigungsverbot nach Artikel 1632h des 
Zivilgesetzbuchs findet in einem solchen Fall keine Anwendung. 
Mit der Konkurserklärung des Arbeitgebers ändern sich auch die 
vorgeschriebenen Kündigungsfristen (Artikel 40 des Konkurs­
gesetzes) . 
Frage 8 
Der Mindesturlaubsanspruch für alle in den Niederlanden 
beschäftigten Arbeitnehmer ist in den Artikeln 1638bb-mm des 
Zivilgesetzbuchs geregelt. Die wesentliche Bestimmung besagt, daß 
ein an 5 Tagen in der Woche beschäftiger Arbeitnehmer im Jahr 
mindestens Anspruch auf 20 Tage bezahlten Urlaub hat 
(Art.1632bb). Wenn sich das Arbeitsverhältnis nur über einen Teil 
des Jahres erstreckt, besteht zumindest Anspruch auf eine 
entsprechend verminderte Zahl von Urlaubstagen. 
Die Festlegung dieses Mindesturlaubsanspruchs erfolgte durch das 
Gesetz vom 9.Juni 1988 (Stb.1988,281), das am I.August 1988 in 
Kraft getreten ist. Die getroffene Regelung stützt sich auf die 
in der Praxis zu beobachtende Entwicklung und auf die Empfehlung 
des Rats der Europäischen Gemeinschaft von Mitte 1975, in der von 
einem Jahresurlaub von mindestens vier Wochen ausgegangen wird. 
In Tarifverträgen, öffentlich-rechtlichen Regelungen sowie in 
individuellen Arbeitsverträgen kann von dieser Mindestnorm 
zugunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. 1990 betrug die in 
den Tarifverträgen vereinbarte Urlaubsdauer im Durchschnitt 24 
Tage von 8 Stunden. 
- 212 -
Für die Angehörigen des öffentlichen Dienstes ist der Anspruch 
auf Urlaub und wöchentliche Ruhezeit gesetzlich geregelt. Der 
Jahresurlaub beträgt mindestens 23 Tage, und alle 7 Tage haben 
die Beamten Anspruch auf eine wöchentliche Ruhezeit von 
mindestens zwei, im Prinzip aufeinanderfolgenden Ruhetagen. 
Frage 9 
In den Artikeln 1637-1639 des Zivilgesetzbuchs sind u.a.Fragen 
des Arbeitsentgelts, des Urlaubs und der Kündigung behandelt. Im 
allgemeinen handelt es sich hier um Mindestregelungen, von denen 
in Tarifverträgen oder Einzelarbeitsverträgen zugunsten des 
Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Eine tarifvertragliche 
Vereinbarung muß in Jedem Fall schriftlich festgehalten werden; 
für einzelne Arbeitsverträge ist die Schriftform nicht 
vorgeschrieben, hier gelten auch mündliche Vereinbarungen. 
Die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten im öffentlichen Dienst 
werden nach dem Beamtengesetz von 1929 durch Rechtsverordnung 
geregelt. Dem Erlaß solcher Verordnungen gehen Konsultationen mit 
den Personal Vertretungen voraus. Die offizielle Anstellung von 
Beamten erfolgt in Übereinstimmung mit den gesetzlichen 
Vorschriften durch eine schriftliche Urkunde. 
SOZIALER SCHUTZ 
Frage 10 
- Wer in den Niederlanden eine Tätigkeit als Arbeitnehmer ausübt, 
ist einerseits versichert nach den Gesetzen über die 
Sozialversicherung der Lohn- und Gehaltsempfänger (Ziektewet 
[Gesetz über den Schutz bei Krankheit]-, Wet op de 
Arbeidsongeschiktheidsverzeker ing [Arbei tsunfähigkei tsversiche-
rung]; Werkloosheidswet [Arbeitslosigkeit]; Ziekenfondswet tot 
een bepaalde loongrens [Krankenkassen bis zu einer bestimmten 
Lohngrenze]) und andererseits nach den Gesetzen über die 
Volksversicherung (Algemene Ouderdomswet [allgemeines Gesetz über 
die Altersversorgung]; Algemene Weduwen en Wezenwet [Witwen und 
Waisen]; Algemene Kinderbijslagwet [Kindergeld]; Algemene Wet 
Bijzondere Ziektekosten [besondere Krankheitskosten]; Algemene 
Arbeidsongeschiktheidswet [Arbeitsunfähigkeit]). Dabei richtet 
sich die Höhe der Leistungen aus den Arbeitnehmer-Versicherungen 
im allgemeinen nach dem zuletzt verdienten Lohn, während die 
Leistungen der verschiedenen Sparten der Volksversicherung in 
gesetzlich festgelegten Pauschalbeträgen bestehen, die an den 
gesetzlichen Mindest lohn gebunden sind. 
Wenn die Sozial le istungen nach den Gesetzen über die Kranken-, 
Arbeitslosen- oder Arbeitsunfähigkeitsversicherung und dem 
allgemeinen Arbeitsunfähigkeitsgesetz aus irgendeinem Grunde 
nicht zumindest dem sozialen Mindestsatz entsprechen, kann unter 
bestimmten Bedingungen eine Leistung nach dem Gesetz über 
zusätzliche Leistungen (Toeslagwet) zuerkannt werden. 
- 213 
Diese Zusatz le istung deckt den Unterschied zwischen den 
tatsächlichen Einkünften des Leistungsberechtigten und einem 
Betrag, der je nach seinem Familienstand zwischen 70 und 100% des 
gesetzlichen Mindestlohns variiert. 
Für die Beamten gilt das Gesetz über die allgemeine Pensionskasse 
des öffentlichen Dienstes (das ABP-wet), die ihnen als 
finanzielle Absicherung im Alter, bei Invalidität und im 
Todesfall (Hinterbliebenenrente) dient. Die in diesem Gesetz 
vorgesehenen Leistungen gehen über das gesetzliche Mindestniveau 
der allgemeinen Volksversicherung hinaus. Das Arbeitslosig­
keitsrisiko der Beamten ist in einem besonderen Gesetz behandelt; 
die hier getroffene Regelung ist deutlich günstiger als die für 
den Privatsektor geltenden Bestimmungen. 
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
Frage 11 
- Bei der Gründung von Berufsverbänden oder gewerkschaftlichen 
Organisationen durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gibt es in den 
Niederlanden keinerlei Hindernisse. Die Koalitionsfreiheit ist 
in Art.8 der Verfassung garantiert. Darüberhinaus haben die 
Niederlande die IA0-Ubereinkommen Nr. 87 über die Koalitions­
freiheit und Nr. 151 über die Wahrung des Koalitionsrechts und 
die Verfahren zur Festlegung der Arbeitsbedingungen im öffent­
lichen Dienst ratifiziert. Die Garantien des IAO-Übereinkommens 
Nr. 151 sind in das Beamtengesetz von 1929 und in das 
Berufssoldatengesetz von 1937 sowie in die darauf beruhenden 
Verordnungen übertragen worden. 
Jedem Arbeitgeber und jedem Arbeitnehmer steht es frei, einem 
Berufsverband oder einer gewerkschaftlichen Organisation 
beizutreten, ohne befürchten zu müssen, daß ihm daraus ein 
Nachteil entstehen könnte. 
Das Koalitionsrecht für Beamte stützt sich auf Art.125a des 
Beamtengesetzes von 1929. 
Frage 12 
In den Niederlanden gibt es keine gesetzliche Verpflichtung zu 
Tar ifverhandlungen oder irgendwelchen damit verbundenen 
Verfahrensregeln. Tarifverträge unterliegen dem allgemeinen 
Grundsatz der Vertragsfreiheit. Grundsätzlich kann jede 
Gewerkschaft oder Arbeitgeberorganisation, soweit sie rechtsfähig 
und ausdrücklich zum Abschluß von Tarifverträgen ermächtigt ist, 
völlig frei entscheiden, ob und mit wem sie einen Tarifvertrag 
abschließen will. Die Vertragsparteien sind auch frei, den Inhalt 
einer tarifvertraglichen Vereinbarung zu bestimmen. Diese 
Vereinbarung muß dann durch eine offizielle Akte bestätigt 
werden. 
- 214 -
Im Tar ifVertragsgesetz (Wet op de collectieve 
arbeidsovereenkomst) von 1927 und im Gesetz über die 
Allgemeinverbindlich- oder Unverbindlicherklärung von tarifver­
tragl ichen Bestimmungen (Wet op het algemeen verbindend en 
onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve 
arbeidsovereenkomsten) von 1937 ist klargestellt, was ein 
Tarifvertrag enthalten muß und welche Rechtsfolgen die darin 
getroffenen Vereinbarungen haben. Durch Allgemeinverbind­
licherklärung tarifvertraglicher Bestimmungen können die 
Arbeitsbedingungen innerhalb eines Wirtschaftszweigs verein­
heitlicht und damit die tarifvertralichen Vereinbarungen gegen 
Unterbietung durch Außenseiter geschützt werden. Die 
Allgemeinverbindlicherklärung verleiht den Tarifverhandlungen 
zusätzliches Gewicht. 
1985 ist das Gesetz über die Entwicklung der Arbeitsbedingungen 
in den subventionierten Wirtschaftszweigen in Kraft getreten. 
Durch dieses Gesetz wird die zuständige Behörde ermächtigt, 
alljährlich den finanziellen Spielraum für die Entwicklung der 
Arbeitsbedingungen in diesem Bereich festzulegen, der dann von 
den Tarifparteien für konkrete tarifvertragliche Vereinbarungen 
genutzt werden kann. 
Für den öffentlichen Sektor werden Vereinbarungen über die 
Arbeitsbedingungen mit den Beamtenverbänden geschlossen. 
Offiziell erfolgt die Umsetzung solcher Vereinbarungen einseitig 
durch die betreffenden Behörden im Rahmen der entsprechenden 
Beschlüsse von Regierung und Parlament. 
Frage 13 
- Auf diesem Gebiet gibt es in den Niederlanden keine gesetzliche 
Regelung. 
Aus der Rechtsprechung (aufgrund von Art.401 des Zivilgesetzbuchs 
über unerlaubte Handlungen) geht hervor, daß... 
* Artikel 6 Abs.4 der Europäischen Sozialcharta (des Europarats 
- ESC) direkt anwendbar ist, und.. 
* gewerkschaftlich organisierte Streiks im Zusammenhang mit den 
Arbeitsbedingungen nur dann rechtswidrig sind, wenn.. 
wesentliche Verfahrensregeln mißachtet wurden oder., 
(unter Beachtung der den Parteien in Art.31 der ESC 
auferlegten Beschränkungen) nach Abwägung aller in dem 
betreffenden Fall gegebenen Umstände insgesamt festzu­
stellen ist, daß die Gewerkschaften keinen echten und 
vernünftigen Grund zu einer solchen Maßnahme hatten. 
- Auf diesem Gebiet gibt es in den Niederlanden zumindest im 
privatwirtschaftlichen Bereich keine Rechtsvorschriften. Entspre­
chende Regelungen finden sich jedoch vielfach in den 
Tar ifverträgen. 
In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, daß die niederländische 
Stiftung für Arbeitsfragen (Stichting van de Arbeid) 1986 einen 
Beschluß gefaßt hat, der den an einem Arbeitskonflikt beteiligten 
Parteien die Möglichkeit gibt, gemeinsam die Vermittlung oder 
215 -
auch einen Schiedsspruch einer oder mehrerer von ihnen aus einer 
besonderen Liste zu wählenden Vertrauenspersonen anzurufen (diese 
Liste umfaßt derzeit 12 namentlich genannte Personen). 
Zur Lösung von Arbeitskonflikten in staatlichen Behörden 
existiert eine Beratungs- und Schiedskommission, deren Aufgabe es 
ist, in den ihr vorgelegten Fällen die Beteiligten zu beraten und 
ggf. ein bindendes Urteil zu fällen (Kapitel XI der allgemeinen 
Staatsbeamtendienstordnung). 
Frage 14 
- Für den öffentlichen Dienst gibt es derzeit auf nationaler Ebene 
keine gesetzliche Regelung des Streikrechts. Auf der Ebene des 
internationalen Rechts haben die Niederlande zu Art.6 Abs.4 der 
Europäischen Sozialcharta einen Vorbehalt für das Personal der 
staatlichen Organe gemacht. Das bedeutet (zumindest theoretisch), 
daß Staatsbedienstete nicht das Recht haben, kollektiv 
aufzutreten und folglich auch nicht streiken können. In der 
Praxis wird ihnen dieses Recht auf nationaler Ebene jedoch sowohl 
in der Rechtsprechung als auch de facto zuerkannt. Die in der 
Rechtsprechung an die Ausübung dieses Rechts geknüpften 
Voraussetzungen sind die gleichen wie für die Arbeitnehmer im 
Pr ivatsektor. 
Für Verhandlungen über die Arbeitsbedingungen sind sowohl in den 
verschiedenen Bereichen der staatlichen Verwaltung als auch bei 
den regionalen und örtlichen Behörden Beratungs- und Schieds­
kommissionen gebildet worden. 
BERUFSAUSBILDUNG 
Frage 15 
In diesem Zusammenhang sind zu unterscheiden.. 
a) die reguläre erste Berufsausbildung. 
Dieser Bereich wird in vol lern Umfang durch das Ministerium 
für Erziehung und Wissenschaft finanziert. Im Prinzip handelt 
es sich bei der unteren und mittleren Ebene der 
Berufsausbildung um eine Bedarfsfinanzierung. Jeder, der sich 
einschreibt und die Zulassungsbedingungen erfüllt, kann am 
Unterricht teilnehmen. Bei den Zulassungsbedingungen geht es 
vor allem um die vorhandene Vorbildung. 
Die Nationalität an sich ist kein Zulassungskriterium. Die 
Einrichtungen der höheren Berufsausbildung sowie die 
Hochschulen verfügen über ein Budget, mit dem sie ihr 
Bildungsangebot realisieren müssen. Im Rahmen ihres Budgets 
haben diese Anstalten eine gewisse Freiheit, selbst über die 
Zulassung zu entscheiden; auch hier wird hauptsächlich nach 
der Vorbildung ausgewählt. Im Prinzip haben die Studenten 
Anspruch auf sechs Jahre höhere oder hochschuimäßige 
Ausbildung auf Staatskosten. Danach müssen sie einen mehr 
oder weniger kostendeckenden Beitrag bezahlen. Das Anrecht 
auf Studienfinanzierung ist an das Lebensalter gebunden. 
- 216 -
b) die Erwachsenenbildung. 
Das Ministerium für Erziehung und Wissenschaft unterhält ein 
System der Erwachsenenbildung, das den Menschen im Lande eine 
zweite Chance bietet, sich bestimmte Qualifikationen 
anzueignen. Die Zuständigkeit für die Planung auf diesem 
Gebiet und für die Zulassung zur Erwachsenenbildung wird in 
zunehmendem Maße an die Gemeindeverbände delegiert. Dahinter 
steht die Erkenntnis, daß die Gerne indem am besten sehen 
können, welche Prioritäten für die Erwachsenenbildung in 
ihrer Region zu setzen sind, und zwar sowohl inhaltlich als 
auch hinsichtlich der Zielgruppen. 
Gewisse Formen der Erwachsenenbildung sind vorrangig auf 
bestimmte ethnische Gruppen ausgerichtet. 
c) Ausbildung im Rahmen der Arbeitsvermittlung. 
Auf regionaler Ebene unterstehen die Einrichtungen der 
Arbeitsverwaltung einem dreiseitigen Lenkungsgremium aus 
Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Vertretern des Staats. In 
diesem Bereich ist die Ausbildung kein Selbstzweck, sie dient 
vielmehr der schnellen und dauerhaften Eingliederung in den 
Arbeitsprozeß. Die Arbeitsämter usw. entscheiden, ob die bei 
ihnen gemeldeten Arbeitsuchenden für eine Ausbildungsmaßnahme 
in Betracht kommen. 
d) Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern. 
Grundsätzlich liegt die Verantwortung für die Aus- und 
Weiterbildung der Mitarbeiter bei den Arbeitgebern. Aber auch 
die Arbeitnehmerorganisationen haben hier einen gewissen 
Einfluß, zumal in vielen Branchen paritätisch verwaltete 
Fonds bestehen, aus denen die Fort- biIdung der Arbeitnehmer 
finanziert wird. Fortbildungsmaßnahmen sind z.T. auch 
Gegenstand tarifvertraglicher Vereinbarungen. 
Die Arbeitgeber bestimmen allein oder in Abstimmung mit den 
Arbeitnehmervertretern, welche Arbeitnehmer auf ihre Kosten 
fortgebildet werden sollen. 
Der Staat hat kürzlich ein zusätzliches Budget bereit­
gestellt, um den Arbeitnehmern mit dem geringsten 
Bildungsstand durch entsprechenden Unterricht eine 
primärschulmäßige Ausgangsqualifikation zu verschaffen. 
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
Frage 16 
- Nach den existierenden Rechtsvorschriften zur Gleichbehandlung 
von Männern und Frauen (Art.1637iJ des Zivilgesetzbuchs und das 
Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen) Ist es 
verboten, Männer und Frauen bei der Arbeit unterschiedlich zu 
behandeln. Die erste Kammer des Parlaments berät derzeit über 
- 217 -
einen Gesetzentwurf zur Gleichbehandlung auf dem Gebiet der 
Renten und Pensionen. Um die Einhaltung dieser gesetzlichen 
Bestimmungen mit Nachdruck zu verfolgen, ist eine besondere 
Kommission fUr Fragen der Gleichbehandlung (commissie gelijke 
behandeling) gebildet worden. Außerdem besteht die Möglichkeit, 
eine Gruppenaktion einzusetzen. Zur Überprüfung der Wirksamkeit 
der gesetzgeberischen Maßnahmen werden regelmäßig Untersuchungen 
durchgeführt, um festzustellen, inwieweit die gesetzlichen 
Vorschriften eingehalten werden. 
Abgesehen von den genannten Maßnahmen zur verstärkten Anwendung 
der gesetzlichen Vorschriften ist die staatliche Politik auf 
diesem Gebiet generell darauf gerichtet, Aktionen zur 
Verbesserung der Stellung der Frau im Arbeitsleben zu 
unterstützen und zu ermutigen. So existiert u.a. eine Verordnung 
zur Anregung und Förderung positiver Aktionsprogramme (Stimu­
ler ingsregel ing positieve actie voor vrouwen). Nach dieser 
Verordnung kann der Staat sich u.U. an den Kosten der 
Vorbereitung und Durchführung solcher positiver Aktionsprogramme 
beteiI igen. 
Auf positive Bei spiel Wirkung gerichtete Aufklärungs- und 
Forschungsprogramme sind weitere Instrumente, die der Staat im 
Rahmen dieser Politik einsetzt. 
Am I.Januar 1991 ist das Gesetz über den Elternurlaub (Wet op het 
ouderschapsverlof) in Kraft getreten. Diese gesetzliche 
Minimal rege lung gibt Arbeitnehmern, die mindestens 1 Jahr bei 
ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind, das Recht auf unbezahlten 
TeiIzeiturlaub. Dieser TeiIzeiturlaub ist in einem zusammen­
hängenden Zeitraum von sechs Monaten zu nehmen, bevor das Kind 4 
Jahre alt wird. Durch tarifvertragliche Vereinbarung kann von 
dieser gesetzlichen Regelung abgewichen werden, und es können 
auch zusätzliche Abmachungen getroffen werden, solange der Umfang 
des Elternurlaubs zumindest dem im Gesetz vorgesehenen Anspruch 
entspr icht. 
Eine gute Kinderbetreuung ist eine wesentliche Voraussetzung, um 
die beruflichen und familiären Verpflichtungen miteinander 
vereinbaren zu können. In der Verordnung zur Entwicklung der 
Kinderbetreuung (Stimuleringsregeling kinderopvang) ist vorge­
sehen, innerhalb von vier Jahren die bestehenden Einrichtungen 
für die Betreuung von Kindern von 0-12 Jahren zu erweitern. 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
Frage 17 
- Die nachstehende Antwort auf Frage 18 gilt grundsätzlich für alle 
nieder- ländischen Unternehmen - auch für diejenigen, die zu 
Konzernen oder Unternehmensgruppen gehören, die Niederlassungen 
im Ausland unterhalten (Art.31 und 31a des Betriebsratsgesetzes -
Wet op de ondernemingsraden, WOR). 
Hinsichtlich des in Art.25 WOR begründeten Rechts auf 
Konsultation wird ausdrücklich auf die darin (am Schluß des 
ersten Absatzes dieses Artikels) gemachte Einschränkung für 
grenzüberschreitende Situationen hingewiesen (die sog. 
"Aus IandskIauseI"). 
- 218 -
Frage 18 
- Auf Gesetzesebene sind die verschiedenen Aspekte dieser Frage im 
Betriebsratsgesetz (Wet op de ondernemingsraden - WOR) geregelt. 
Daneben gibt es entsprechende Regelungen in zahlreichen Tarif­
verträgen. 
Das WOR enthält u.a. folgende Bestimmungen: 
Jeder in den Niederlanden ansässige Betrieb mit 35 oder mehr 
Beschäftigten muß einen Betriebsrat (Ondernemingsraad - OR) 
haben. Der Betriebsrat besteht aus einer Anzahl Arbeitnehmer, die 
im Namen der Belegschaft des in den Niederlanden ansässigen 
Unternehmens mit dem Arbeitgeber über Fragen der Unterneh­
menspolitik im allgemeinen und insbesondere über 
Persona lange legen- hei ten beraten. 
Der Betriebsrat hat bestimmte Befugnisse, mit denen er einen 
Einfluß auf die Geschäftspolitik des Arbeitgebers ausüben kann. 
Die wichtigsten davon sind das Recht auf Information, das Recht 
auf Konsultation und das Recht auf Zustimmung. 
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, unaufgefordert bestimmte, im 
Gesetz aufgeführte Informationen zu liefern, u.a. den 
Jahresabschluß, die Sozialbilanz, Pläne für die weitere 
Unternehmenspolitik usw. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber 
verpflichtet, dem Betriebsrat alle von ihm angeforderten Informa­
tionen zu geben, soweit er diese billigerweise zur Erfüllung 
seiner Aufgaben benötigt (Vgl. insbesondere Art.31, 31a und 31b 
WOR). 
Wenn der Arbeitgeber eine für das Unternehmen wichtige 
finanzielle, wirtschaftliche oder organisatorische Entscheidung 
treffen will, muß er den Betriebsrat rechtzeitig vorher 
konsultieren. Dies gilt z.B. für die Fusion mit einem anderen 
Unternehmen, die völlige oder teilweise Stillegung des Betriebs 
oder bedeutende Investitionen (Art.25 WOR). Ist der Betriebsrat 
mit den Plänen des Arbeitgebers nicht einverstanden, muß der 
Arbeitgeber die Ausführung seiner Beschlüsse um einen Monat 
aufschieben. In diesem Monat kann der Betriebsrat die Ange­
legenheit der Ondernemingskamer (Unternehmenskammer) beim 
Gerichtshof zu Amsterdam vorlegen. Die Ondernemingskamer prüft, 
ob die fragliche Entscheidung des Arbeitgebers angemessen 
begründet und zulässig ist. Sie kann den Arbeitgeber u.U. 
zwingen, seinen Beschluß rückgängig zu machen und eventuelle 
Folgen zu beseitigen. 
Will der Arbeitgeber im sozialen Bereich der Unternehmenspolitik 
bestimmte Regelungen einführen oder verändern, ohne hierzu durch 
eine tarifvertragliche Vereinbarung oder durch eine in Anwendung 
des Gesetzes über die Arbeitsbedingungen (Arbeidsomstan-
dighedenwet) ergangene Anweisung der Arbeitsaufsichtsbehörde 
(Arbeids inspectie) verpflichtet zu sein, muß er hierfür die 
Zustimmung des Betriebsrats einholen. Dabei geht es insbesondere 
um Fragen der Arbeitszeit, Urlaubsregelungen, Arbeitsbedingungen, 
die Fortbildung des Personals sowie um die Einstellung, 
Beförderung oder Entlassung von Arbeitnehmern (Art.27 WOR). 
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann sich der 
- 219 -
Arbeitgeber zur Vermittlung an die Betriebskommission 
(bedriJfscommissie) wenden. Wenn diese Schlichtung nicht zum 
gewünschten Ergebnis führt, kann der Arbeitgeber das zuständige 
Amtsgericht (den kantonrechter) anrufen. Das Gericht wird nur 
dann im Sinne des Arbeitgebers entscheiden, wenn der Beschluß des 
Betriebsrats, seine Zustimmung zu verweigern, als unberechtigt 
oder die urspüngliche Entscheidung des Arbeitgebers als durch 
schwerwiegende betriebsorganisatorische, wirtschaftliche oder 
soziale Gründe bedingt erkannt wird. Ohne Zustimmung des 
Betriebsrats oder ein entsprechendes Urteil des Amtsgerichts darf 
der Arbeitgeber die von ihm beschlossenen Maßnahmen nicht 
durchführen. 
Das Betriebsratsgesetz (WOR) enthält keine besonderen 
Bestimmungen für Grenzgänger. Es bietet allerdings einige 
Anknüpfungspunkte für die Diskussion Über eine spezifische 
Regelung auf diesem Gebiet (z.B. Art.25 Absatz 1 Punkt f und g). 
Für die Beamten ist in Kapitel XI der allgemeinen 
Staatsbeamtendienstordnung (Algemene Rijksambtenarenregiement -
ARAR) ein Mitspracherecht vorgesehen, und zwar über die 
Dienstkommissionen (dienstcommissies). Diese Kommissionen, deren 
Mitglieder von den Beamten gewählt werden, können u.a. Stellung 
nehmen zu Fragen der Arbeitsbedingungen, der Anwendung der 
Dienstordnung in der betreffenden Dienststelle, der Personal­
politik, der Organisation der Dienststelle usw. 
In Art.127d ARAR ist jedoch vorgeschrieben, daß sich die 
Dienstkommission vor Abgabe ihrer Stellungnahme mit dem Behörden­
oder Dienststellenleiter abstimmen muß. 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMGEBUNG 
Frage 19 
- Das Gesetz über die Arbeitsbedingungen (Arbeidsomstandighedenwet, 
im folgenden als 'Arbowet' bezeichnet) ist die Hauptgrund läge der 
niederländischen Gesetzgebung zu Fragen der Arbeitsbedingungen 
und der Arbeitsumwelt. Im Vergleich mit den entsprechenden 
Gemeinschaftsrichtlinien sind nur geringe Unterschiede 
festzustelIen. 
Diese Richtlinien, die sich auf die Rahmenbestimmung über 
Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Art.118a des 
EWG-Vertrags) stützen, gehen in einigen Punkten weiter als das 
Arbowet. Die genannte Rahmenbestimmung selbst bedingt eine 
Anpassung der Vorschriften über die Organisation des vorbeugenden 
Schutzes aller Arbeitnehmer. 
Durch die Anwendung einheitlicher Kriterien, z.B. für die 
Konstruktion und den Bau von Maschinen und persönliche 
Schutzausrüstungen (nach Art.100a des EWG-Vertrags und den 
einschlägigen Richtlinien) könnten sich die Niederlande u.U. 
spezifischen Anforderungen gegenübersehen, die bisher nicht 
gestellt wurden. Die sich daraus ergebenden Konsequenzen sollten 
jedoch zum guten Teil aufzufangen sein im Rahmen der ebenfalls 
von der EG ausgehenden Politik im Bereich der Normung und 
Zert if izierung. 
220 -
Die Kosten der Durchführung dieser Bestimmungen sind im 
wesentlichen von den Unternehmen zu tragen. Die dafür 
erforderliche rechtliche Grundlage ergibt sich aus einem 
z.Zt.be im Parlament anhängigen Gesetzentwurf zur Änderung des 
Gesetzes über gefährliches Arbeitsgerät (wet gevaarlijke 
werktuigen - WGW). 
1. Nach dem Gesetz über die Arbeitsbedingungen (Arbowet) ist die 
Sorge um die Sicherheit, die Gesundheit und das Wohlbefinden 
der Menschen am Arbeitsplatz ein gemeinsames Anliegen des 
Arbeitgebers und der Arbeitnehmer, das eine gut abgestimmte 
Zusammenarbeit erfordert. Die Abstimmung erfolgt auf mehreren 
Ebenen: 
Auf der Ebene der Abteilung usw., in der der Arbeitnehmer 
tätig ist, finden regelmäßig Arbeitsbesprechungen statt 
(Art.16 Arbowet); auf diese Weise nehmen die einzelnen 
Mitarbeiter aktiv an den Bemühungen um die Verbesserung der 
Arbe i tsbed i ngungen teil. 
Auf Unternehmensebene besteht (nach Art.13 Arbowet) für 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine allgemeine Verpflichtung 
zur Zusammenarbeit, und dafür ist eine regelmäßige Abstimmung 
unerläßlich. Diese Unternehmens interne Abstimmung erfolgt in 
erster Linie über den Betriebsrat, dem das Arbowet eine 
zentrale Rolle einräumt. Es präzisiert und erweitert die 
Aufgaben und Rechte des Betriebsrats und ergänzt damit das 
Betriebsratsgesetz (WOR) (s.we iter unten, Punkt 2). Zu diesen 
Rechten gehört neben dem Recht auf Information u.a. auch das 
Recht, die Beamten der Arbeitsaufsicht bei ihren Besuchen im 
Betrieb zu begleiten. Auch hinsichtlich der Vorbereitung und 
Annahme von Beschlüssen sowie deren Bekanntgabe sind im 
Arbowet für den Betriebsrat oder (wo kein Betriebsrat 
existiert) für die betroffenen Arbeitnehmer bestimmte Rechte 
vorgesehen. Bei der Beantwortung der Frage, ob die 
Arbeitnehmer eine Art Mitspracherecht haben, geht es 
natürlich vor allem um die Vorbereitung von Beschlüssen. 
In diesem Zusammenhang wird darauf verwiesen, daß der 
Betriebsrat das Recht hat, gehört zu werden, bevor die 
Bezirksleitung der Arbeitsaufsicht oder die Generaldirekt ion 
für Arbeit in folgenden Fällen dem Unternehmen oder Betrieb 
eine Anweisung erteilt oder eine sonstige Entscheidung 
trifft: 
a. Erstellung eines Bericht über die Arbeitssicherheit (Art.5 
Abs.2); 
b. Einrichtung einer Arbokommission (Art.15 Abs.3); 
c. Einrichtung eines Gesundheitsdienstes (Art.18 Abs.2); 
d. Einrichtung eines Sicherheitsdienstes (Art.19 Abs.2); 
e. Einhaltung der Bestimmungen des Arbowet (Art.35 Abs.1); 
f. Ausnahmen (Art.41 Abs.8). 
Ferner wird darauf hingewiesen, daß der Betriebsrat (nach 
Art.40) das Recht hat, zwecks Anwendung des Gesetzes 
seinerseits die Arbeitsaufsichtsbehörde anzurufen (Art.40). 
Dabei geht es um die Anwendung der Artikel 35 (Anforderungen 
- 221 
oder Auflagen), 36 (Erteilen einer Anweisung), 37 (Einstellen 
der Arbeit), 5 Abs.2 (Erteilung einer Anweisung, durch die 
ein Unternehmen oder Betrieb zur Erstellung eines 
Arbeitssicherheitsberichts verpflichtet wird), 18 Abs.2 
(Anweisung an ein Unternehmen oder einen Betrieb über die. 
obligatorische Einrichtung eines Betriebsgesundheitsdienstes) 
und 19 Abs.2 (Anweisung an ein Unternehmen oder einen Betrieb 
über die obligatorische Einrichtung eines Sicherheits­
dienstes) . 
Auf der obersten, nationalen Ebene erfolgt die Abstimmung 
zwischen den staatlichen Organen und den Organisationen der 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dem von der Regierung 
gebildeten beratenden Gremium über Fragen der Arbeits­
bedingungen, dem sog. Arboraad. 
2. Das Betriebsratsgesetz (WOR) garantiert die Mitwirkung des 
Betriebsrats und damit der Belegschaft bei Entscheidungen zu 
Fragen der Arbeitsbedingungen auch noch auf eine andere 
Weise. Nach Art.27 Abs.1 Punkt (e) hat der Betriebsrat ein 
Zustimmungsrecht hinsichtlich der vom Arbeitgeber zu 
treffenden Regelungen auf dem Gebiet der Sicherheit und 
Gesundheit sowie des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. 
Es handelt sich hier zwar nicht um eine "Mitbestimmung" im 
eigentlichen Sinne-, es wird aber darauf hingewiesen, daß 
Art.31 Abs.1 WOR eine Bestimmung enthält, die dem Betriebsrat 
das Recht gibt, vom Arbeitgeber alle Informationen zu 
verlangen, die er billigerweise zur Erfüllung seiner Aufgaben 
benötigt. Hierzu gehören u.a.die im Arbowet in Art.14 Abs.1 
Punkt a(1) erwähnten Informationen. 
Nach diesem Artikel hat der Betriebsrat ein Recht auf 
Information durch Spezialdienste und sowie durch 
Sachverständige, die sich mit Studien zu Fragen des 
Wohlbefindens am Arbeitsplatz befassen. Diese Bestimmung 
bildet die rechtliche Grundlage für eine Unterstützung des 
Betriebsrats durch Sachverständige. 
Für die Beamten sind in Übereinstimmung mit dem Arbowet als 
Organe der Abstimmung mit der Behörden- bzw. Dienststel­
lenleitung zu Fragen der Sicherheit und Gesundheit sowie des 
Wohlbefindens am Arbeitsplatz die Dienstkommissionen vorge­
sehen (Art.2-5 der Verordnung über die Arbeitsbedingungen im 
zivilen öffentlichen Dienst - Arbobesluit burgerlijke 
openbare dienst). 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
Frage 20 
- Fragen des gesetzlichen Mindestalters für die Zulassung zur 
Arbeit und der Ausnahmen von den allgemeinen Vorschriften sind 
geregelt im Arbeitsgesetz von 1919 (Arbeidswet, Stb 624), im 
Hafenarbeitergesetz von 1914 (Stuwadoorswet, Stb 486) und im 
Heimarbeitgesetz von 1933 (Huisarbeidswet, Stb 597). 
- 222 -
Nach Ar t.9 Abs.1 des Arbeitsgesetzes von 1919 dürfen Kinder nicht 
arbeiten. Als "Kinder" gelten nach der in Art.8 gegebenen 
Def in it ion.. 
1. Personen, für die die Schulpflicht nach dem 
Schulpflichtgesetz von 1969 (Stb.1968, 303) noch nicht 
begonnen hat oder noch nicht abgeschlossen ist (Nach dem 
Schulpflichtgesetz beginnt die Schulpflicht am ersten 
Schul tag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem das Kind 
das fünfte Lebensjahr vollendet, und endet am Ende des 
Schuljahrs, mit dessen Ablauf eine Schulzeit von mindestens 
12 Jahren durchlaufen ist oder am Ende des Schuljahrs, in 
dessen Verlauf der Schüler das 16.Lebensjahr vollendet.); 
2. Personen, die aufgrund von Art. 5 oder 15 des 
Schulpflichtgesetzes von der in Art.2 dieses Gesetzes 
festgelegten Schulpflicht befreit sind; 
3. im Ausland ansässige Personen unter 16 Jahren. 
In Art.9 Abs.2 des Arbeitsgesetzes sind eine Reihe von Ausnahmen 
von diesem generellen Verbot festgelegt; diese Ausnahmen gelten 
für bestimmte leichte Arbeiten und für eine sehr eng begrenzte 
Zahl von Stunden pro Tag. Außerdem kann der Bezirks le iter der 
Arbeitsaufsicht in ganz wenigen Sonderfällen eine schriftliche 
Ausnahme vom Kinderarbeitsverbot erteilen. 
Art.4 Abs.1 des Hafenarbeitergesetzes besagt u.a., daß Personen 
unter 18 Jahren keine Stauerarbeiten ausführen dürfen - abgesehen 
von bestimmten, von den zuständigen Behörden ausdrücklich 
genannten Tätigkeiten. Bisher ist keine derartige amtliche 
Regelung bekanntgeworden. 
Das im Arbeitsgesetz von 1919 festgelegte Verbot der Kinderarbeit 
gilt analog auch für die Heimarbeit. 
Für den öffentlichen Sektor gelten hinsichtlich des Mindestalters 
für den Zugang zum Arbeitsmarkt keine besonderen Regelungen. 
Sobald ein Kind zur Verrichtung der oben genannten Arbeit auf den 
Arbeitsmarkt kommt, fällt es bis zur Vollendung des 
18.Lebensjahrs unter den Begriff "Jugendliche" und damit unter 
die Bestimmungen der Verordnung über die Beschäftigung 
Jugendlicher (Arbeidsbesluit jeugdigen). 
Frage 21 
- Nach dem Gesetz über den Mindest lohn und das MindesturlaubsgeId 
haben Arbeitnehmer unter 23 Jahren Anspruch auf den Mindest lohn 
für junge Arbeitnehmer; dieser Jugend-Mindestlohn errechnet sich 
aus dem gesetzlichen Mindest lohn und einem Prozentsatz, der 
amtlich festgesetzt wird und nach Lebensalter gestaffelt ist. 
Im öffentlichen Sektor ist zu bedenken, daß die Gehaltsskalen die 
(aufgrund von Funktionsbewertungen festgestellte) Art und Höhe 
der einzelnen Funktionen berücksichtigen; dementsprechend gilt 
- 223 
für die Besoldung jugendlicher Arbeitnehmer im Staatsdienst im 
allgemeinen folgende Regel: ausgehend von dem niedrigsten Gehalt 
für "Erwachsene" (ab 22 Jahren), wird in Staffeln von 1-5 für 
Jedes Lebensjahr darunter 10% abgezogen, also höchstens 50%. 
Frage 22 
Im Arbeitsgesetz von 1919 ist die Arbeitszeit von Jugendlichen 
auf höchstens 8 Stunden täglich und 5 Tage in der Woche 
festgesetzt. Außerdem ist eine ununterbrochene tägliche Ruhezeit 
von 12 Stunden vorgeschrieben. Ferner ist hier festgelegt, daß 
Jugendliche zwischen 19 und 7 Uhr keine Arbeiten ausführen 
dürfen. 
Art.9h Abs.2 des Arbeitsgesetzes besagt, daß Jugendliche in 
Abweichung von dem allgemeinen Verbot von Arbeiten zwischen 19 
und 7 Uhr zwischen 6 und 7 Uhr Zeitungen und Zeitschriften an 
Abonnenten ausliefern dürfen. 
Durch amtliche Verfügung kann im Rahmen der dafür geltenden 
Vorschriften für Arbeiten in Krankenhäusern und Pflegeanstalten 
und damit vergleichbaren Einrichtungen von dem Verbot der Arbeit 
Jugendlicher zwischen 19 und 7 Uhr abgewichen werden, allerdings 
mit der Einschränkung, daß Arbeiten nach 23 Uhr auch hier 
verboten sind. 
Die Verordnung über die Arbeits- und Ruhezeiten Jugendlicher 
(Werk- en rusttijdenbesluit jeugdigen) bestimmt ferner, daß der 
Bezirksleiter der Arbeitsaufsicht Ausnahmen von dem Verbot der 
Nachtarbeit für Jugendliche gewähren kann. In Verhandlungen mit 
den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen und den 
Organisationen der Jungen Arbeitnehmer ist vereinbart worden, daß 
solche Ausnahmegenehmigungen nur gewährt werden solIen für die 
Abendarbeit von jungen Artisten sowie für die Abend- oder 
Nachtarbeit von jugendlichen Arbeitnehmern im Hotel- und 
Gaststättengewerbe im Rahmen ihrer Ausbildung - wobei im 
letzteren Falle davon ausgegangen wird, daß Ausnahmegenehmigungen 
nur dann erteilt werden, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, 
daß die Spätarbeit im Rahmen der Ausbildung unumgänglich ist. Für 
beide Fälle gelten selbstverständlich die im Rahmen der IAO 
eingegangenen Verpflichtungen. 
ÄLTERE MENSCHEN 
Frage 24 
- Grundsätzlich hat Jeder, der nach dem Allgemeinen 
Altersversicherungsgesetz (Algemene Ouderdomswet - AOW) versi­
chert ist, mit Erreichen des 65. Lebensjahrs Anspruch auf eine 
Rente, deren Höhe sich nach der Dauer seiner Versicherungszeit 
berechnet - d.h. nach der Zahl der Jahre, die der Betreffende in 
den Niederlanden gewohnt und gearbeitet hat. 
- 224 
Hat der Betreffende in den Niederlanden 
gearbeitet und aufgrund dieser Tätigkeit einer 
Betriebsrentenkasse angehört, dann kann 
(gesetzlichen) AOW-Rente u.U. Anspruch auf 
haben, deren Höhe im allgemeinen an die als Arbeitnehmer 
Unternehmens- oder 
er neben der 
eine Zusatzrente 
Höhe des zuletzt 
verdienten Lohns oder Gehalts und die 
Arbeitsverhält- nisse(s) gebunden ist. Dauer des (oder der) 
Frage 25 
- Jede in den Niederlanden ansässige Person, die nicht über 
ausreichende Mittel verfugt, um die Kosten des notwendigen 
Lebensunterhalts zu bestreiten, erhält eine Unterstützung nach 
dem allgemeinen Sozialhilfegesetz (Algemene Bijstandswet). 
Diese Unterstützung besteht aus einer Geldleistung, deren Höhe 
die persönliche Situation des Antragstellers und ggf. seiner 
Familienangehörigen berücksichtigt und an den gesetzlichen 
Mindest lohn gebunden ist. 
BEHINDERTE 
Frage 26 
In den Niederlande kann jeder Behinderte, gleich welcher Art und 
welchen Ursprungs seine Behinderung sein mag, konkrete 
zusätzliche Maßnahmen zur Förderung seiner beruflichen und 
gesellschaftlichen Eingliederung in Anspruch nehmen - soweit er 
mit seinen eigenen Mitteln hierzu nicht in der Lage ist. Nach 
den Bestimmungen des Gesetzes über die Arbeit Behinderter (Wet 
Arbeid Gehandicapte Werknemers - WAGW) obliegt die Förderung der 
Wiedereingliederung Behinderter in den Arbeitsprozeß im privat­
wirtschaftlichen Bereich dem Gemeinschaftlichen Gesundheitsdienst 
(Gemeenschappelijke Modische Dienst - GMD) und im öffentlichen 
Sektor der Allgemeinen Zivilrentenkasse (Algemene Burger Mjke 
Pensioensfonds - ABP). Bei der Erfüllung dieser Aufgabe können 
diese Organisationen folgende Instrumente einsetzen: 
ihre Befugnis zur Arbeitsvermittlung nach dem WAGW; 
die Bezuschussung von Ausbildungs- und Lohnkosten. Im 
Gegensatz zu früher braucht hierfür keine weitere Instanz 
mehr eingeschaltet zu werden; 
die mögliche Gewährung von Leistungen - im 
privatwirtschaftlichen Sektor nach dem allgemeinen Gesetz 
über Arbeitsunfähigkeit (Algemene Arbeidsongeschiktheidswet -
AAW) und im öffentlichen Sektor nach dem allgemeinen Gesetz 
über die Zivilrenten im öffentlichen Dienst (Algemene 
Burger MJke Pensioenswet - ABPW). 
Dabei geht es um den Sonderaufwand für den Transport 
zwischen Wohnung und Arbeitsstätte, die Kosten der Anpassung 
von Arbeitsplätzen sowie die Kosten der Anschaffung 
besonderer persönlicher Hilfsmittel, die den Behinderten die 
Ausführung ihrer Arbeit ermöglichen. Das WAGW ermöglicht auch 
(i 
- 225 -
eine (Teil-)Finanzierung (aufgrund des AAW oder des ABPW) von 
Geräten oder Einrichtungen, die von mehreren Behinderten 
genutzt werden. 
Die Entscheidungsbefugnis hinsichtlich dieser Leistungen 
liegt für den Privatsektor bei den Unternehmensverbänden als 
den ausfuhrenden Organen des AAW und für den den öffentlichen 
Sektor beim ABP als dem ausführenden Organ des ABPW. 
Die Eingliederung der Behinderten in das soziale Leben wird 
durch folgende Maßnahmen gefördert: 
die Gewährung von Leistungen an einzelne Behinderte zur 
Verbesserung ihrer Lebensbedingungen. Diese Leistungen werden 
nach dem gleichen Verfahren gewährt wie die Leistungen zur 
Förderung der beruflichen Eingliederung der Behinderten, 
können aber getrennt beschlossen werden. Die in diesem 
Zusammenhang wichtigste Leistung ist die Vergütung für die 
Benutzung von Sonderverkehrsmitteln. Daneben können 
Roll stuhle und Kommunikationsgeräte zur Verfügung gestellt 
werden. Außerdem kann eine Vergütung für Familienversorgung 
gewährt werden, die über die normale FamiIienbeihiIfe 
hinausgeht. Diese Leistungen können allerdings nur von 
Personen unter 65 Jahren beantragt werden. 
Behinderte über 65 Jahre können hierfür auf das Allgemeine 
Sozialhilfegesetz (Algemene Bijstandswet ABW) zurückgreifen, 
da die genannten Hilfsmittel etc. zu den für sie notwendigen 
Kosten des Lebensunterhalts gerechnet werden müssen. Hierbei 
wird die Einkommens- und Vermögenslage der Betroffenen 
berücksichtigt. Die Regierung beabsichtigt, eine neue 
Regelung für diese Leistungen einzuführen, bei der die 
derzeitige Unterscheidung zwischen Personen über und unter 65 
Jahren entfallen und jeder einen gewissen Eigenbeitrag 
leisten sol I. 
Zur Schaffung angepaßter Wohnverhältnisse kann der Behinderte 
ggf. über seine Gemeinde auf die Verordnung über die 
finanzielle Unterstützung für behindertengerechte Wohnungen 
(Regeling Gel delijke Steun Huisvesting Gehandicapten - RGSHG) 
zurückgreifen. Nach dieser Verordnung können die Kosten für 
die Beseitigung ergonomischer Hindernisse oder für den Umzug 
in eine geeignete Wohnung finanziert werden. 
Durch die Bauordnung ist dafür gesorgt, daß bei Gebäuden mit 
einer öffentlichen Funktion, wie z.B. bei Gemeindeämtern, auf 
Zugänglichkeit für Behinderte geachtet wird. 
ANWENDUNG DER CHARTA 
Frage 27 
Die in der Charta enthaltenen sozialen Grundrechte werden in den 
Niederlanden durch die im vorstehenden zitierte Gesetzgebung, die 
von den staatlichen Organen verfolgte Politik und die Rechtsprechung 
garant iert. 
PORTUGAL 
- 227 -
EINFÜHRUNG 
Das Jahr 1990 war durch einen verstärkten Dialog über soziale Fragen 
gekennzeichnet, der mit dem Abschluß eines Wirtschafts- und 
SoziaIabkommens im Oktober seinen Höhepunkt fand. Dieses Abkommen ist 
ein Kompromiß zwischen der Regierung Portugals und den Sozial­
partnern, im wesentlichen vertreten durch den Ständigen Rat fUr 
Sozialpartnerschaft, mit dem Ziel, zur Modernisierung der 
portugiesischen Wirtschaft beizutragen, ihre Anfälligkeit angesichts 
der Herausforderungen, denen sie sich kurz- oder mittelfristig 
gegenübergestellt sehen wird, zu verringern, die Wettbewerbsfähigkeit 
der Unternehmen zu sichern und die Lebensbedingungen der Portugiesen 
schrittweise und dauerhaft zu verbessern. 
Das erwähnte Abkommen umfaßt die verschiedensten Bereiche der 
Sozialpolitik und legt Ziele und Maßnahmen fest, die von Januar 1991 
an durchzusetzen sind. Sie sind Ausdruck des Willens, ausgehend von 
der gegenwärtigen Lage der portugiesischen Wirtschaft, auf der 
Grundlage der schrittweisen Durchsetzung der Gemeinschaftscharta der 
sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer ein Zusammengehen mit den 
anderen Mitgliedsstaaten der Europäischen Gemeinschaft zu erreichen. 
Im Zusammenhang mit der Durchführung des Wirtschafts- und 
SoziaIabkommens haben die portugiesische Regierung und die führenden 
Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen am 30. Juli 1991 ein 
Abkommen über die Politik der beruflichen Aus- und Fortbildung sowie 
ein Abkommen über Sicherheit, Hygiene und Gesundheit am Arbeitsplatz 
unterzeichnet. 
Die nachfolgenden Darlegungen zu den einzelnen Kapiteln der Charta 
spiegeln die gesetzlichen Maßnahmen wider, die im Anschluß an die 
genannten Abkommen getroffen wurden. 
FREIZÜGIGKEIT 
Vorbehaltlich der teilweisen Einschränkung des freien Zugangs 
ausländischer Arbeitnehmer zu einer Beschäftigung, die im Vertrag 
über den Beitritt Portugals zu den Europäischen Gemeinschaften 
festgelegt und noch nicht abgelaufen ist, kommt die portugiesische 
Gesetzgebung über den Zugang von Staatsangehörigen der anderen 
Mitgliedsstaaten, die zum ersten Mal eine Beschäftigung in Portugal 
ausüben wollen, zur Anwendung. Eine Ausnahme bilden Familien­
angehörige der Arbeitnehmer, die von dem Recht auf Familienzusam­
menführung Gebrauch machen. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
Entsprechend der portugiesischen Verfassung hat Jeder das Recht auf 
freie Wahl des Berufes oder der Beschäftigung. Dieses unterliegt 
lediglich den vom Gemeinwohl bestimmten gesetzlichen sowie durch die 
eigenen Fähigkeiten bedingten Einschränkungen. Jeder Arbeitnehmer hat 
unabhängig von Alter, Geschlecht, Rasse, Staatsbürgerschaft, Religion 
sowie politischem oder ideologischem Bekenntnis Anspruch auf ein 
- 228 -
Arbeitsentgelt in Abhängigkeit von der Menge, Art und Qualität der 
Arbeit. Dabei wird der Grundsatz "Gleiches Entgelt für gleiche 
Arbeit" befolgt, um ein angemessenes Lebensniveau zu gewährleisten. 
In der portugiesischen Gesetzgebung ist ein garantiertes monatliches 
Mindestarbeitsentgelt fUr alle Arbeitnehmer festgelegt. Dieses 
Arbeitsentgelt wird unabhängig von der Art des Beschäftigungs­
verhältnisses gezahlt. Das garantierte Arbeitsentgelt steht einer 
Zahlung höherer Beträge, die in tarifvertraglichen Vereinbarungen 
vorgesehen oder auch zwischen den Beteiligten vereinbart werden, 
nicht entgegen. 
Bei TeiIZeitbeschäftigung darf das Arbeitsentgelt anteilmäßig nicht 
unter dem entsprechenden Arbeitsentgelt für VolIzeitbeschäftigung 
Ii egen. 
Im Wirtschafts- und SoziaIabkommen wurde das Ziel festgelegt, die 
garantierten Mindest löhne über die Erhöhung der Durchschnittslöhne 
hinaus zu steigern, was bereits 1991 erfolgte. 
Bei Einbehaltung, Pfändung oder Abtretung des Arbeitsentgeltes sind 
im Rahmen des portugiesischen Systems der sozialen Sicherheit keine 
zusätzlichen Leistungen vorgesehen. Es sei Jedoch bemerkt, daß im 
Falle einer Abtretung, sofern eine wirtschaftliche Notlage besteht, 
Arbeitslosenunterstützung oder Sozialhilfe möglich sind. Eine Einbe­
haltung ist nur im Falle einer durch den Arbeitnehmer verursachten 
Verschuldung und höchstens bis zu einem Sechstel des Arbeitsentgeltes 
zulässig. Die Pfändung ist nur nach einem gerichtlichen Bescheid in 
Höhe eines Drittels des Arbeitsentgeltes zulässig, wobei der Richter 
einen geringeren Pfändungsanteil festlegen kann. 
Die Dienste der Arbeitsämter sind absolut unentgeltlich. 
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
Die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sind in Gesetzen sowie in 
tarifvertraglichen Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen sowie 
Einzelarbeitsverträgen in schriftlicher Form (nur erforderlich bei 
Verträgen über Teilzeitarbeit und befristete Arbeit und bei Verträgen 
mit ausländischen Staatsangehörigen, die keinen Anspruch auf freien 
Zugang zu Beschäftigungen haben, für Beschäftigte im Bereich der 
darstellenden Künste und fUr Seeleute) niedergelegt. 
Bis Januar 1991 durfte die gesetzlich festgelegte regelmäßige 
Arbeitszeit höchstens 48 Stunden wöchentlich bzw. 8 Stunden täglich 
betragen. Im Januar 1991 wurde im Rahmen des Wirtschafts- und 
Sozia Iabkommens eine Senkung auf 44 Stunden (die entsprechende 
Gesetzgebung lag bereits vor) vereinbart, wobei das Ziel ins Auge 
gefaßt wurde, bis zum Jahr 1995 auf 40 Stunden herunterzugehen. Es 
sei erwähnt, daß die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für 
BUroangestelIte und Angestellte des öffentlichen Dienstes bei 42 bzw. 
35 Stunden liegt. Andererseits ist auch eine kürzere als die durch 
das Gesetz festgelegte Arbeitszeit möglich, so z.B. im Dienst­
leistungsbereich, wo sie ca. 35 Stunden beträgt. Es ist möglich, den 
regelmäßigen Arbeitszeitdurchschnitt im Tarifvertrag festzulegen. 
Dabei darf die regelmäßige Arbeitszeit täglich um höchstens 2 Stunden 
- 229 -
verlängert werden und die 50-Stundengrenze pro Woche nicht 
überschritten werden. Diese zeitlichen Begrenzungen gelten nicht fUr 
Mehrarbeit infolge höherer Gewalt. Der Zeitraum, für den diese Durch­
schnittsberechnung erfolgt, wird durch Tarifvertrag festgelegt. Wenn 
in diesem keine entsprechende Festlegung getroffen wurde, gilt ein 
Zeitraum von jeweils drei Monaten. 
Unbeschadet der in tarifvertraglichen Vereinbarungen enthaltenen 
Abweichungen ist die tägliche Arbeitszeit mindestens fUr eine Stunde 
und höchstens für zwei Stunden zu unterbrechen, so daß nicht länger 
als fünf Stunden hintereinander gearbeitet wird. 
Gesetzlich geregelt ist die wöchentliche Ruhezeit von einem Tag, der 
normalerweise der Sonntag ist. Durch tarifvertragiiche Vereinbarung 
kann ein weiterer halber bzw. ganzer Tag gewährt werden. 
Schichtarbeit ist gesetzlich und tarifvertraglich geregelt. Die 
Arbeitszeit in Jeder Schicht darf die Höchstgrenze der regelmäßigen 
Arbeitszeit nicht überschreiten. Ein Schichtwechsel ist erst nach der 
wöchentlichen Ruhezeit möglich. 
Nachtarbeit erfolgt zwischen 20 Uhr abends und 7 Uhr morgens des 
darauffolgenden Tages. Durch tarifvertragliche Vereinbarung sind 
Arbeitszeiten von 11 Stunden hintereinander zulässig, wenn 7 davon 
zwischen 22 Uhr und 7 Uhr liegen. 
Es dürfen in der Regel nicht mehr als 2 Überstunden pro Tag bzw. 200 
pro Jahr geleistet werden. Es besteht ein Anspruch auf ein höheres 
Arbeitsentgelt pro Stunde und, unter gewissen Umständen, auf eine 
bezahlte Ruhezeit. Seit 1991 ist für geleistete Überstunden kein 
SozialVersicherungsbeitrag mehr abzuführen. Ein Zeitvertrag ist nur 
in gesetzlich geregelten Fällen statthaft. Er ist schriftlich 
auszufertigen, und der Unternehmer ist verpflichtet, den Betriebsrat 
zu informieren, wenn Arbeitnehmer mit dieser Regelung eingestellt 
werden. Ein Zeitvertrag, dessen gesetzliche Dauer mindestens 6 Monate 
beträgt, darf nicht mehr als zweimal erneuert werden, und er darf 
insgesamt nicht länger als 3 aufeinanderfolgende Jahre dauern. Der 
Unternehmer hat innerhalb von festgelegten Fristen dem Arbeitnehmer 
die Nichterneuerung des befristeten oder nicht befristeten 
Zeitvertrages mitzuteilen. Geschieht dies nicht, gehen diese Verträge 
in unbefristete Arbeitsverträge über. Bei Ablauf des Vertrages hat 
der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Ausgleich in Höhe des Entgelts 
für 2 Arbeitstage für jeden vollen Monat der Vertragsdauer. Bei 
Kündigung des Vertrages durch den Arbeitnehmer gelten die gleichen 
gesetzlichen Bestimmungen. 
Die Teilzeitarbeit wird im wesentlichen durch tarifvertragliche 
Vereinbarungen geregelt. Eine Ausnahme bildet der Grundsatz der 
anteiligen Vergütung, welcher gesetzlich geregelt ist. 
Die Arbeitnehmerüberlassung ist durch Zeitverträge geregelt. FUr den 
Leiharbeitnehmer gelten die Arbeitsbedingungen des Entleihers. 
Es gibt zwölf gesetzliche und 2 regional festgelegte Feiertage mit 
entsprechender Vergütung. 
- 230 -
Der Jahresurlaub beträgt 22 Werktage. Der Urlaubsanspruch beginnt mit 
Abschluß des Vertrages und verfällt zum 1. Januar, es sei denn, die 
Arbeitsaufnahme erfolgt im 2. Halbjahr des laufenden Jahres. In 
diesem Fall erlischt der Urlaubsanspruch nach 6 Monaten effektiver 
Arbeit. Wird die Tätigkeit im 1. Halbjahr begonnen, besteht nach 60 
Tagen effektiver Arbeit ein Urlaubsanspruch von 8 Werktagen. 
Schließt das Unternehmen oder die Einrichtung wegen Urlaub, haben die 
Arbeitnehmer, deren Urlaubsanspruch höher als die Zeit der Schließung 
des Unternehmens ist, die Möglichkeit, unbeschadet ihres 
tatsächlichen Anspruchs auf 15 Werktage, sich die ihnen für die 
Differenz zustehende Vergütung und Zuschläge auszahlen zu lassen oder 
für den restlichen Zeitraum Urlaub in Anspruch nehmen. 
Das Urlaubsentgelt darf nicht geringer als die Vergütung sein, die 
den Arbeitnehmern zustünde, wenn sie tatsächlich arbeiten würden. Das 
Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Die Arbeit­
nehmer haben außerdem Anspruch auf ein Urlaubsgeld in Höhe dieser 
Vergütung. 
Arbeitnehmer, die einen Zeitvertrag mit einer Laufzeit von unter 
einem Jahr abschließen, haben sowohl im Falle des Erstvertrages als 
auch bei einer Erneuerung des Vertrages einen Urlaubsanspruch von 
Jeweils 2 Werktagen für jeden vollen Beschäftigungsmonat. 
Berechtigte oder unberechtigte Fehl tage haben keinen Einfluß auf den 
Urlaubsanspruch. In den Fällen, wo Fehl tage zu Vergütungseinbußen 
führen, ist es auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers möglich, 
diese durch eine Verringerung des Urlaubsanspruchs auszugleichen. Es 
ist jedoch zu sichern, daß ein Urlaub von 15 Werktagen bzw. bei 
Zeitverträgen von 5 Werktagen in Anspruch genommen wird. 
Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, wird dieser 
unterbrochen, sobald der Arbeitgeber darüber informiert wurde. Nach 
Ende der Krankheit kann der Urlaub fortgesetzt werden. 
Nach portugiesischer Gesetzgebung kommt es zu einer Massenent­
lassung, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung von Einzelarbeits­
ver trägen gleichzeitig oder aufeinanderfolgend in einem Zeitraum von 
3 Monaten vornimmt und davon mindestens 2 bis 5 Arbeitnehmer bei 
Unternehmen von 2 bis 50 Beschäftigten bzw. 5 Arbeitnehmer in 
Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten betroffen sind, und sofern 
diese Kündigung aufgrund der endgültigen Schließung des Unternehmens, 
eines oder mehrerer Bereiche oder einer Reduzierung des 
Personalbestandes infolge struktureller, technologischer oder 
konjunktureller Veränderungen erfolgt. Dazu hat eine schriftliche 
Mitteilung an die Vertreterorganisation der Arbeitnehmer zu ergehen, 
wobei eine Kopie dem Ministerium für Arbeit und Sozialordnung 
zuzustellen ist. Es schließt sich eine Verhandlungsphase unter 
Beteiligung des Ministeriums für Arbeit und Sozialordnung an, um zu 
einer Vereinbarung über das Ausmaß und die Auswirkungen der zu 
treffenden Maßnahmen zu gelangen. Unabhängig davon, ob es zu einer 
Vereinbarung kommt oder nicht, teilt der Arbeitgeber 30 Tage nach der 
erwähnten Mitteilung jedem zu entlassenden Arbeitnehmer die 
Entscheidung über die Entlassung schriftlich mit. Diese Mitteilung 
hat mindestens 60 Tage vor der vorgesehenen Kündigung des Arbeits­
vertrages zu erfolgen. 
- 231 -
Die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge durch Entlassung beendet 
werden, haben Anspruch auf eine Abfindung, die einer Monatsvergütung 
für Jedes Beschäftigungsjahr oder dem entsprechenden Anteil 
entspricht, jedoch niemals unter 3 Monatsvergutungen liegen darf. Der 
Arbeitnehmer kann während der Kündigungsfrist seinen Arbeitsvertrag 
kündigen, ohne den Anspruch auf Zahlung der erwähnten Abfindung zu 
ver I leren. 
Bei gerichtlicher Beantragung eines Konkursverfahrens oder Erklärung 
der Zahlungsunfähigkeit eines Arbeitgebers gelten die Arbeitsverträge 
erst als gekündigt, wenn die endgültige Schließung des Unternehmens 
verfügt wird. Der Konkursverwalter muß die sich aus den 
Arbeitsverträgen ergebenden Verbindlichkeiten vollständig erfüllen. 
Reicht die Konkursmasse nicht aus, um alle Gläubiger zu befriedigen, 
kommt die BevorrechtigungsklauseI zur Anwendung. Die sich aus den 
Arbeitsverträgen ergebenden Forderungen stehen in der Rangordnung der 
Ansprüche gleich nach denen des Staates an zweiter Stelle. In jedem 
Fall sichert nach Feststellung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 
ein (vollständig von der öffentlichen Verwaltung finanzierter) Fonds 
für Lohngarantie die Bezahlung der Arbeitnehmer für die letzten vier 
Monate vor der Eröffnung des Konkursverfahrens. Das monatliche 
Entgelt darf jedoch höchstens das Dreifache des gesetzlich 
garantierten Mindestentgeltes für den betreffenden Tätigkeitsbereich 
betragen. 
SOZIALER SCHUTZ 
Der soziale Schutz der Arbeitnehmer wird hauptsächlich über das 
allgemeine System der sozialen Sicherheit, in dem die Mehrheit der 
Arbeitnehmer und der selbständig Erwerbstätigen versichert sind, 
sowie über das Versicherungssystem der Angestellten des öffentlichen 
Dienstes gewährleistet. Außerdem besteht eine freiwillige 
Sozialversicherung für Personen, die nicht im Rahmen der genannten 
Systeme pflichtversichert sind. 
Bei Arbeitnehmern erstreckt sich der Versicherungsschutz auf: 
Krankheit, Mutterschaft, Arbeitslosigkeit, Berufskrankheiten, Invali­
dität, Alter, Tod und Unterhaltsverpflichtungen. 
Die selbständig Erwerbstätigen und die Angestellten des öffentlichen 
Dienstes genießen den gleichen Schutz, wobei die Versicherung gegen 
Arbeitslosigkeit entfällt. FUr die Erstgenannten ist die Versicherung 
gegen Berufskrankheiten freiwillig. 
Die freiwillige Sozialversicherung dient dem Schutz der Versicherten 
bei Invalidität, im Alter wie im Todesfall und gewährt bestimmten 
Gruppen ebenfalls Schutz im Falle einer Berufskrankheit und bei 
UnterhaitsverpfIichtungen. 
Im allgemeinen werden die Leistungen in Abhängigkeit von der Höhe des 
der Beitragsbemessung zugrundeliegenden Arbeitsentgeltes berechnet 
und betragen 65 bis 100 Prozent des Arbeitsentgelts. 
Der Schutz bei Arbeitsunfällen gehört in die Verantwortlichkeit der 
Unternehmer, wobei diese auf Versicherungsgesellschaften übertragen 
werden kann. 
- 232 
Zum sozialen Schutz der Arbeitnehmer tragen außerdem zusätzliche 
Versorgungssysteme bei, die von Versicherungsgesellschaften, 
Gesellschaften zur Verwaltung von Rentenfonds sowie anderen 
Einrichtungen getragen werden. 
Der soziale Schutz der Personen, die vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen 
sind und nicht über Mittel für ihren Lebensunterhalt verfügen, wird 
durch das nichtbeitragsgebundene System gesichert, das bei 
Invalidität, im Alter und im Todesfall sowie zur Entlastung bei 
Unterhaltsverpflichtungen Geldleistungen gewährt. Voraussetzung fUr 
die Gewährung dieser Leistungen ist ein Bedürftigkeitsnachweis. Die 
Eingliederungsbeihilfe für Jugendliche von 18 bis 25 Jahren, die eine 
Erstansteilung suchen, macht ebenfalls einen Bedurftigkeitsnachweis 
erfordert ich. 
Zudem wird Sozialhilfe nach Prüfung des Einzelfalls gewährt.. 
Es besteht ein nationales Programm zur Bekämpfung der Armut, das 
derzeit weiter ausgebaut wird und in dessen Rahmen eine Reihe lokal 
ausgerichteter Vorhaben durchgeführt werden, bei denen es um die 
soziale, wirtschaftliche und kulturelle Integration der am stärksten 
benachteiligten Personen und Gruppen geht; zu diesem Zweck werden 
örtliche und nationale Mittel eingesetzt und die Fähigkeiten der 
betroffenen Bevölkerungsgruppen genutzt und valorisiert; die 
Vorhaben dienen außerdem dazu, die örtliche Solidarität zu stärken. 
Für die Koordinierung und Verwaltung des Programms sind zwei dem 
Kabinett des Ministers für Arbeit und Sozialordnung unmittelbar 
unterstellte Beauftragte zuständig, die diese Aufgabe jeweils für den 
Norden beziehungsweise Süden des Landes wahrnehmen. 
Der Gesundheitsschutz wird über das System der Gesundheitsfürsorge 
gewährleistet, das den Nationalen Gesundheitsdienst sowie alle 
öffentlichen Einrichtungen, die sich mit der Gesundheitsförderung, 
der Vorbeugung und Behandlung von Krankheiten befassen, umfaßt, und 
daneben alle privaten Einrichtungen und freien Berufe einschließt, 
die wie der Nationale Gesundheitsdienst insgesamt oder teilweise 
entsprechende Leistungen erbringen. Zum Nationalen Gesundheitsdienst 
gehören alle dem Gesundheitsministerium unterstellten öffentlichen 
Einrichtungen und Dienste der Gesundheitsfürsorge. Er verfügt über 
ein eigenes Statut und untersteht dem Gesundheitsministerium. 
Leistungsempfänger des Nationalen Gesundheitsdienstes sind 
portugiesische Staatsangehörige, Staatsangehörige der anderen 
Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaft sowie Staatenlose und, 
auf der Grundlage der Gegenseitigkeit, Staatsangehörige aus 
Drittländern mit Wohnsitz in Portugal. 
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
Nach portugiesischem Recht haben die Arbeitgeber die Möglichkeit, 
sich zur Vertretung und Förderung ihrer Unternehmens Interessen in 
Vereinigungen zusammenzuschließen sowie, insofern sie die 
Anforderungen des entsprechenden Status erfüllen, den Berufsverbänden 
ihrer Branche beizutreten. Der Austritt aus der Vereinigung erfolgt 
in freier Entscheidung und ist an keinerlei Bedingungen geknüpft. 
- 233 -
Die Verfassung Portugals garantiert den Arbeitnehmern die Ausübung 
der gewerkschaftlichen Freiheiten ohne jegliche Benachteiligung, vor 
allem das Recht auf Bildung von Gewerkschaftsvereinigungen auf allen 
Ebenen sowie das Recht, einer Gewerkschaft beizutreten. Kein Arbeit­
nehmer darf gezwungen werden, Beiträge für eine Gewerkschaft zu 
entrichten, der er nicht angehört. 
Ferner sichern die Gesetze den Arbeitnehmern zur Wahrung und 
Förderung ihrer sozialen und beruflichen Interessen das Recht zu, 
sich in gewerkschaftlichen Vereinigungen zusammenzuschließen und der 
Gewerkschaft beizutreten, die ihre Berufsgruppe in ihrem Tätigkeits­
bereich vertritt. Sie haben das Recht, jederzeit wieder aus der 
Gewerkschaft auszutreten. 
Jedwede Vereinbarung oder Handlung, die eine Beschäftigung des 
Arbeitnehmers davon abhängig machen, ob er einer Gewerkschaft 
angehört oder nicht, oder ihn zwingen, aus der Gewerkschaft 
auszutreten, sind verboten und daher null und nichtig. Dies gilt 
ebenfalls für Entlassungen, Versetzungen oder nachteilige Behandlung 
eines Arbeitnehmers aufgrund seiner Zugehörigkeit oder Nichtzu­
gehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder der Tatsache, daß er in einer 
Gewerkschaft aktiv ist. 
Die tarifliche Regelung der Arbeitsbedingungen erfolgt durch 
Tarifverhandlungen, Schiedsspruch oder Beitrittserklärung. 
Tarifverträge können nur ordnungsgemäß juristisch eingetragene 
Gewerkschafts- und Arbeitgebervereinigungen sowie einzelne Arbeit­
geber abschließen. 
Tarifverträge werden zwischen den Gewerkschafts- und Arbeitgeber­
vereinigungen abgeschlossenen; TarifVereinbarungen werden zwischen 
Gewerkschaftsvereinigungen und mehreren Arbeitgebern für mehrere 
Unternehmen getroffen; Betriebsvereinbarungen (Firmentarifverträge) 
werden von Gewerkschaftsvereinigungen und einem einzigen Arbeitgeber 
für ein einzelnes Unternehmen unterzeichnet. 
Die Tarifverhandlungen für einen Neuabschluß oder Änderungen beginnen 
mit der Unterbreitung eines Vorschlags und Gegenvorschlags innerhalb 
gesetzlich festgelegter Fristen. Es folgt eine Phase der sogenannten 
"Direktverhândlungen" zwischen den beteiligten Partnern mit dem Ziel, 
zu einer Übereinkunft zu gelangen. Kommt diese nicht zustande, kann 
der aus dem Abschluß oder der Änderung eines Tarifvertrages 
resultierende Konflikt durch Schlichtung, Vermittlung oder 
Schiedsspruch gelöst werden. 
Einzelarbeitsverträge dürfen nicht von den im Rahmen der genannten 
Verfahren aufgestellten Regelungen abweichen, es sei denn, es werden 
günstigere Bedingungen für den Arbeitnehmer festgelegt. 
Das einzige Hindernis für die Änderung oder Neuverhandlung von 
TarifVereinbarungen oder Schiedssprüchen ergibt sich aus der 
bestehenden Mindestgültigkeit dieser tarifvertraglichen Verein­
barungen (ein Jahr). Sie können erst nach Ablauf von zehn Monaten 
nach ihrer Registrierung im Ministerium für Arbeit und Sozialordnung 
aufgekündigt werden. 
- 234 -
Das Streikrecht ist den Arbeitnehmern durch die Verfassung 
garantiert, und es obliegt ihnen, den Rahmen der zu vertretenden 
Interessen festzulegen. Dieser Rahmen darf durch das Gesetz nicht 
eingeengt werden. Die portugiesische Gesetzgebung enthält in diesem 
Zusammenhang auch bestimmte Regelungen betreffend des Personen­
kreises, der einen Streik ausrufen darf, die Pflicht, den Streik und 
seine Ziele anzukündigen, Verpflichtungen während der Durchführung 
des Streiks und die sich für die Arbeitnehmer aus der Nichtbefolgung 
der gesetzlichen Festlegungen ergebenden Konsequenzen. Auch den 
Angestellten des öffentlichen Dienstes wird das Streikrecht im 
vorgenannten Rahmen zuerkannt, nicht Jedoch den Streitkräften und der 
Polizei. 
BERUFSAUSBILDUNG 
Entsprechend dem in der Einführung genannten Wirtschafts- und 
SoziaIabkommen wurde am 30. Juli von der portugiesischen Regierung 
und von den Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen, die im 
Ständigen Ausschuß für soziale Konzertierung vertreten sind, ein 
Abkommen über die Politik der beruflichen Aus- und Fortbildung 
geschlossen. In diesem Abkommen werden eine "verbesserte Abstimmung 
der Aus- und Fortbildung auf das Arbeitsleben", "die Eingliederung 
der am stärksten benachteiligten Gruppen in den Arbeitsmarkt", eine 
"Intesivierung der beruflichen Fortbildung", eine "soziale 
Konzertierung in bezug auf die Planung, Entwicklung, Durchführung und 
Umsetzung der Beschäftigungs- und Ausbildungspolitik", eine 
"verstärkte Auswertung und Systematisierung der Ausbildungs- und 
Beschäftigungsstatistiken" sowie eine "Zusammenarbeit im Rahmen der 
Europäischen Gemeinschaft" angestrebt. 
Das Abkommen sieht ein Bündel von Maßnahmen vor, deren Durchführung 
eine intensive Zusammenarbeit zwischen Behörden und Sozialpartnern 
voraussetzt. Bei diesen Maßnahmen geht es schwerpunktmäßig um die 
Schaffung der Voraussetzungen für eine künftige allgemeine 
Einführung der Aus- und Fortbildung, um die Verbindung von Ausbildung 
und Arbeitswelt sowie um die wirtschaftliche und soziale Integration 
sozialer Gruppen, die erhebliche Schwierigkeiten bei der 
Eingliederung in den Arbeitsmarkt haben. 
Der soziale Dialog und die Beteiligung der Sozialpartner ist im 
gesamten Dokument gegenwärtig und kommt insbesondere bei der Planung, 
Festlegung und Durchführung der Politik der beruflichen Bildung, bei 
der drittelparitätischen Struktur der entsprechenden Gremien und bei 
der Formulierung von Schwerpunkten im Umfeld der Europäischen 
Gemeinschaften zum Tragen. 
Zu den im Rahmen des Abkommens vorgesehenen Maßnahmen gehören 
insbesondere fünf Rechtsaktentwürfe, die die Rahmenbedingungen für 
die berufliche Bildung, die Einbindung der Ausbildung in den 
Arbeitsmarkt, die Ausbildungsmaßnahmen im Vorfeld der Lehrzeit, die 
beruflichen Qualifikationen und die berufsbezogene Unterrichtung 
betreffen. Die drei ersten Rechtsakte wurden bereits vom Ministerrat 
genehmigt. 
- 235 -
Mit der Verordnung über die Einbindung des Berufsausbildungssystems 
in das Schulbildungssystem und in den Arbeitsmarkt wird versucht, 
die gesamte Berufsausbildung - schulisch wie außerschulisch - durch 
eine Rechtsordnung zu untermauern, um vor allem hinsichtlich der 
Grundsätze, Modalitäten, Abschlüsse, Einschätzungen und Koordi­
nierung eine einheitliche Regelung und größere Wirksamkeit zu 
erzielen. 
Die schulische Berufsausbildung erfolgt bereits auf der Grundlage des 
Gesetzes aus dem Jahre 1986 über die Grundlagen des Schulbildungs­
systems. FUr die Grundausbildung sind zwei Modelle vorgesehen: Die 
Lehre als berufstechnische Ausbildung und die schulische Berufs­
ausbildung in den Berufsschulen. Die Lehre dauert drei Jahre. 
Zugelassen werden Schüler, die den Abschluß des 9. Schuljahres 
nachweisen. Sie erhalten nach Abschluß der Ausbildung ein Zeugnis der 
Sekundarstufe und ein Berufsbefähigungszeugnis. 
Zur schulischen Berufsausbildung haben Jugendliche mit 9 oder 6 
Jahren SchulausbiIdung Zugang. Die Kurse sind je nach Schulniveau und 
beruflicher Qualifikation unterschiedlich lang. Sie erhalten ein 
Berufsbefähigungszeugnis in den Stufen 1, 2 oder 3 sowie ein dem 10., 
11. oder 12. Schuljahr des regulären Schulbildungssystems 
entsprechendes Zeugnis. 
In bezug auf die außerschulische Berufsausbildung werden in den 
einschlägigen Rechtsgrundlagen die Rolle des Staates, der Unternehmen 
und anderen Beschäftigungs- oder Ausbildungsstätten sowie der 
Sozialpartner geregelt. Sie legen die Kriterien für die Prioritäten 
bei der Gewährung von Ausbildungsbeihilfen sowie die Finanzierungs-
quelIen fest. 
Unter den verschiedenen Formen dieses Ausbildungstyps ist besonders 
die Lehre hervorzuheben, die in einer alternierenden theoretischen 
und praktischen Ausbildung von maximal 4 Jahren besteht und die 
Jugendliche im Alter von 14 bis 24 Jahren nach Absolvierung der 
Schulpflicht offensteht. 
Auf dem Gebiet der beruflichen Fortbildung sind die 1985 
beschlossenen Gesetze und Verordnungen zu erwähnen, die die 
rechtlichen Grundlagen für die technische und finanzielle Förderung 
der Berufsbildung durch das Institut für Beschäftigung und 
Berufsausbildung festlegt. Dieses Institut arbeitet mit anderen 
staatlichen, privaten oder genossenschaftlichen Einrichtungen 
zusammen und schließt dazu Verträge oder Vereinbarungen zur 
Durchführung von speziellen Maßnahmen ab, um die ständig wachsenden 
Bedürfnisse eines oder mehrerer Wirtschaftsbereiche zu befriedigen. 
Gegenwärtig ist eine deutliche Ausweitung der beruflichen Bildung, 
insbesondere unter den Erwerbstätigen, zu verzeichnen. Allen Anträgen 
auf Gewährung finanzieller Unterstützung wurde entsprochen, sofern 
die entsprechenden Voraussetzungen gegeben waren. Die Bereitstellung 
von AusbiIdungsmitteln wurde in Portugal weiterhin verbessert, auch 
für das Fernstudium und die Ausbildung von Berufstätigen, die 
parallel zu ihrer Ausbildung ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen. 
Um die Weiterbildung der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der 
Erfordernisse der Unternehmen zu verbessern, wurde kürzlich der 
Anspruch auf unbezahlte Freistellung zur Teilnahme an längerfristigen 
- 236 
Kursen der Berufsausbildung (mindestens 60 Tage) durch Gesetz 
beschlossen. Der Arbeitgeber darf die Gewährung der Freistellung nur 
in den dafUr im Gesetz vorgesehenen Fällen ablehnen. 
Es sei hervorgehoben, daß Jeder ausländische Staatsangehörige mit 
Wohnsitz in Portugal, der eine Eingliederung in den portugiesischen 
Arbeitsmarkt wünscht, Zugang zur Berufsausbildung hat. 
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen ist durch 
die Verfassung garantiert und fließt in die normale Gesetzgebung ein, 
vor allem hinsichtlich der Chancengleichheit und Gleichbehandlung in 
der Arbeit und Beschäftigung, sowohl im privaten als auch im 
öffentlichen Bereich. Es gibt einen drittelparitätisch besetzten 
Ausschuß fUr die Gleichbehandlung in der Arbeit und Beschäftigung, 
der die Förderung und Anwendung dieser Gesetzgebung zum Ziel hat. 
Dieser Ausschuß entwickelt eine Vielzahl von Aktivitäten, so 
analysiert und bearbeitet er die von Gewerkschaften und Arbeitnehmern 
eingereichten Eingaben, bringt die Probleme an die Öffentlichkeit und 
sensibiIisiet sie dafür. 
Der Generalinspektion für Arbeitsfragen obliegt es, die Einhaltung 
des Gesetzes zu überprüfen. 
Im Falle von Benachteiligungen können Arbeitnehmer oder 
Gewerkschaftsvereinigungen bei den zuständigen Gerichten Klage 
erheben. 
Es gibt bereits eine Kommission für die Gleichstellung und die Rechte 
der Frauen, die vom Ministerpräsidenten abhängt und die Aufgabe hat, 
die Rechte und die Würde von Frauen und Männern in allen Bereichen 
des häuslichen, beruflichen, gesellschaftlichen, kulturellen, 
wirtschaftlichen und politischen Lebens zu schützen. Diese 
Kommission führt insbesondere Aufklärungs- und Sensibili-
sierungsaktionen durch. 
Um Benachteiligungen zu mindern oder auszugleichen sind verschiedene 
Maßnahmen im Sinne einer Vorzugsbehandlung von Frauen getroffen 
worden. Dabei sind die Maßnahmen zur Erweiterung der staatlichen 
Hilfen fUr Unternehmen, die Frauen in traditionellen Männerberufen 
beschäftigen oder ausbilden, sowie für Frauen, die Unternehmen 
gründen oder eine selbständige Erwerbstätigkeit aufnehmen, 
hervorzuheben. 
Das Abkommen Über eine Politik der beruflichen Bildung zielt 
ebenfalls auf eine Intensivierung der beschäftigungs- und 
ausbiIdungsfördernden Maßnahmen für Frauen ab, um eine Eingliederung 
in den Arbeitsmarkt zu erleichtern. 
Zur Schaffung der Chanceng leicheit sieht die portugiesische Gesetz­
gebung die Möglichkeit der Aufteilung der familiären Pflichten vor 
und legt insbesondere fest, daß' die Freistellung zur Pflege von 
Kindern vom Vater oder der Mutter - auch bei Adoptiveltern - in 
Anspruch genommen werden kann. 
- 237 -
Mit dem gleichen Ziel sind in den vergangenen Jahren Anstrengungen 
zur Schaffung von Einrichtungen und Diensten für die Betreuung von 
Kindern und die Unterstützung älterer Menschen unternommen worden. 
Trotz des bereits erwähnten Verfassungsgrundsatzes besteht im 
allgemeinen System der sozialen Sicherheit immer noch eine ungleiche 
Behandlung hinsichtlich des Mindestalters fUr die Altersrente. Zur 
einer Flexibilisierung des rentenfähigen Alters werden gegenwärtig 
Jedoch Maßnahmen geprüft, die die Gleichbehandlung von Männern und 
Frauen sichern sollen. 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
Die Ausübung des Rechts auf Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung 
der Arbeitnehmer obliegt den Betriebsräten. 
Die Verfassung garantiert den Arbeitnehmern das Recht auf Schaffung 
von Betriebsräten zur Vertretung ihrer Interessen und zur 
demokratischen Mitbestimmung im Unternehmen. 
Die Betriebsräte genießen folgende Rechte: Zugang zu Jeder zur 
Ausübung ihrer Tätigkeit erforderlichen Information; Kontrolle der 
Unternehmungsführung; Mitwirkung bei der Reorganisation von 
Produktionsstätten; Mitwirkung an der Ausarbeitung der Arbeitsge­
setzgebung und der sozialökonomischen Pläne für den entsprechenden 
Bereich; Leitung oder Mitwirkung an der Leitung von Sozial­
einrichtungen des Unternehmens; auf der Grundlage der Gesetze 
Förderung der Wahl von Arbeitnehmervertretern in die gesell­
schaftlichen Vertretungsorgane der staatlichen Betriebe oder anderer 
öffentlicher Einrichtungen. 
Das Recht der Betriebsräte auf Unterrichtung umfaßt: die allgemeinen 
Betriebs- und Haushaltspläne-, betriebsinterne Regelungen; Produk­
tionsorganisation und ihre Auswirkungen auf den Grad der Nutzung von 
Arbeitskräften und Ausrüstungen; Versorgungslage; Voraussagen über 
Umsatzvolumen und -entwick lung; Persona I führung; Finanzlage des 
Unternehmens; Finanzierungsmodalitäten; Steuerbelastungen und zweck­
gebundene Belastungen; Vorhaben zur Änderung der Kapital form und bzw. 
des Unternehmenszwecks sowie Rationalisierungsvorhaben des 
Unternehmens. 
Das Recht auf Anhörung wird dadurch ausgeübt, daß die Ent­
scheidungsfindung zwingend die Stellungnahme der Betriebsräte in 
folgenden Fällen erfordert: Sanierungsmaßnahmen, Auflösung des 
Unternehmens oder Konkursantrag, Schließung des Unternehmens oder von 
Produktionsbereichen; Jedwede Maßnahmen, die zu einem spürbaren 
Personalabbau oder zu einer wesentlichen Verschlechterung der 
Arbeitsbedingungen fuhren; Aufstellung des jährlichen Urlaubsplanes; 
Änderung von grundlegenden Kriterien der beruflichen Einstufung und 
Förderung; Verlegung des Unternehmens oder der Einrichtung. 
Eine Pflicht zur Anhörung der Betriebsräte besteht zudem bei Einzel­
oder Massenentlassungen, Aussetzung von Arbeitsverträgen oder 
Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit sowie in sozialen Belangen. 
- 238 -
Die Betriebsräte können mit Ausnahme einiger Fragen von öffentlichem 
Interesse Kontrollrechte bezüglich der FUhrung des Unternehmens 
wahrnehmen, z.B. Stellungnahmen zum Haushalt und zu Wirtschaftsplänen 
des Unternehmens abgeben; Empfehlungen zu Maßnahmen zur Berufausbil-
dung, Weiterbildung oder Fortbildung der Arbeitnehmer und zu Fragen 
der Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, des 
Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit geben bzw. daran Kritik 
üben-, sowie vor den Leitungs- und Kontrollorganen des Unternehmens 
sowie den zuständigen Behörden die Interessen der Arbeitnehmer 
vertreten. 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMGEBUNG 
Nach der portugiesischen Verfassung hat jeder Arbeitnehmer ein Recht 
darauf, seine Arbeit unter Bedingungen einwandfreier Hygiene und 
Sicherheit zu verrichten. In Übereinstimmung mit diesem Grundsatz ist 
der Unternehmer gehalten, gute Arbeitsbedingungen für den Arbeit­
nehmer zu schaffen, für einwandfreie Hygiene und Sicherheit zu sorgen 
sowie Maßnahmen zur Vorbeugung gegen Berufskrankheiten und gegen 
Arbeitsunfälle zu gewährleisten. 
In diesem Sinne sind innerhalb der bestehenden Gesetzgebung die 
Grundsatzregelungen hervorzuheben, die die Bedingungen fUr die 
Ausgestaltung und Arbeitweise von Industrieunternehmen, 
Handelseinrichtungen, Büros und Dienstleistungseinrichtungen, 
darunter öffentliche Verwaltungen, festschreiben, sowie die 
allgemeinen Bestimmungen für Gesundheits- und Arbeitsschutz in 
Industr ieunternehmen. 
Insgesamt sehen die EG-Richtlinien jedoch in einigen Fragen der 
Ausbildung und Unterrichtung der Arbeitnehmer noch günstigere 
Regelungen vor. 
Die Verbesserung der Bedingungen fUr Gesundheit und Sicherheit am 
Arbeitsplatz stand im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit der Regierung 
Portugals und der Sozialpartner und fand in das Wirtschafts- und 
SoziaIabkommen von 1990 Eingang. Wie in diesem vorgesehen, wurde am 
30. Juli 1991 eine Vereinbarung über Hygiene, Gesundheit und 
Sicherheit am Arbeitsplatz unterzeichnet, die folgende Schwerpunkte 
betrifft: a) Bei der Berufsausbildung der Jugendlichen ist zu 
sichern, daß sie Über Berufsrisiken und die entsprechenden 
Sicherheitsvorkehrungen unterrichtet werden, b) Im Verlaufe ihres 
Erwerbslebens sind die Arbeitnehmer ständig über Berufsrisiken und 
die entsprechenden Sicherheitsvorkehrungen aufzuklären. c) Die 
qualifizierte Ausbildung von Fachkräften in Sachen Hygiene, 
Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ist zu fördern, d) 
Erkenntnisse über Berufsrisiken und Sicherheitsvorkehrungen sind zu 
propagieren, e) Unter Einbeziehung der Sozialpartner ist ein 
Mechanismus zu schaffen, um die Vermeidung von Berufsrisiken zu 
koordinieren; f) Verhandlungen auf der Ebene der Wirtschaftszweige 
und Unternehmen sind zu fördern, vor allem mit dem Ziel, paritätische 
Kommissionen für Hygiene, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 
einzurichten. 
- 239 -
Als Bestandteil dieser Vereinbarung wurde vom Ministerrat das 
Rahmengesetz für Sicherheit, Hygiene und Gesundheit am Arbeitsplatz 
verabschiedet und damit im portugiesischen Recht den Erfordernissen 
des Gemeinschaftsrechts entsprochen, insbesondere der Richtlinie 
89/391/EWG und dem Abkommen Nr. 155 der IAO. 
Das Gesetz garantiert dem Arbeitnehmer Arbeitsbedingungen, die den 
Erfordernissen von Sicherheit, Hygiene und Gesundheitsschutz 
entsprechen. Zu diesem Zweck schreibt es eine Politik der Vermeidung 
berufsbedingter Gefährdungen verbindlich vor, die basiert auf der 
Definition der technischen Voraussetzungen, die bei den materiellen 
Arbeitsbedingungen erfüllt werden müssen, auf der Bestimmung der 
Substanzen, Stoffe oder Verfahren, die verboten, eingeschränkt oder 
genehmigt bzw. überwacht werden müssen, auf der Überwachung der 
Gesundheit der Arbeitnehmer sowie auf der Ausweitung der Forschung 
über Sicherheit, Hygiene und Gesundheit am Arbeitsplatz. 
Das Gesetz sichert dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf regelmäßige 
Unterrichtung über Sicherheits- und Gesundheitsrisiken sowie über die 
Maßnahmen und Anweisungen im Falle schwerwiegender Gefahr zu. 
Aufgezählt werden die Fälle, in denen diese Unterrichtung verbindlich 
vorgeschrieben ist. Neben der Unterrichtung wird dem Arbeitnehmer 
auch eine angemessene und ausreichende Ausbildung im Bereich der 
Sicherheit, Hygiene und Gesundheit zugesichert. 
Damit die genannten Verpflichtungen auch sämtlich umgesetzt werden, 
sieht das Gesetz vor, daß der Unternehmer die Maßnahmen für die 
Sicherheit, Hygiene und Gesundheit am Arbeitsplatz unter Beteiligung 
der Arbeitnehmer entwickelt und durchführt. 
Laut Gesetz müssen die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter gehört werden 
zu: a) geplanten Hygiene- und Sicherheitsmaßnahmen vor deren 
Durchführung, b) Maßnahmen die aufgrund ihrer Wirkung oder 
Technologie Folgen für die Sicherheit oder Gesundheit am Arbeitsplatz 
haben; c) Ausbildungsprogrammen und -maßnahmen für Sicherheit, 
Hygiene und Gesundheit am Arbeitsplatz. 
Die Arbeitnehmer und ihre Vertreter können Vorschläge vorlegen, um 
Berufsrisiken so weit wie möglich zu verringern. 
Ferner ist darauf hinzuweisen, daß im Zusammenhang mit der 
Vereinbarung über Sicherheit, Hygiene und Gesundheit am Arbeitsplatz 
beschlossen wurde, bis Ende des Jahres ein Institut für Sicherheit, 
Hygiene und Gesundheit zu schaffen, das sich insbesondere mit 
Maßnahmen der angewandten Forschung, der Verhütung von 
berufsbedingten Risiken, sowie der Ausbildung und Unterrichtung 
befassen wird. Das Institut führt diese Maßnahmen entweder selbst 
durch oder unterstützt entsprechende Vorhaben von öffentlichen, 
privaten oder genossenschaftlichen Einrichtungen. 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
Das gesetzliche Mindestalter für den Eintritt in das Erwerbsleben 
beträgt a) 16 Jahre ab dem 1. Januar des Jahres, das auf das Jahr 
folgt, in dem die neunjährige obligatorische Schulpflicht von den 
ersten Schülern abgeschlossen wurde, für die diese Regelung gilt; 
b) 15 Jahre bis zum oben genannten Zeitpunkt. 
- 240 -
Minderjährige im Alter von 14 bis 16 Jahren, die die Schulpflicht 
abgeschlossen haben, können leichte Arbeiten verrichten, sofern diese 
nicht gesundheitsschädlich und ihrer weiteren körperlichen und 
geistigen Entwicklung abträglich sind. 
Minderjährige, die zwar das Mindestalter für den Eintritt in das 
Erwerbsleben besitzen, Jedoch die Schulpflicht nicht abgeschlossen 
haben, können nur dann eine Beschäftigung aufnehmen, wenn sie eine 
Unterrichtsstätte, Ausbildungskurse oder Berufsausbildungskurse 
besuchen, die zu einem äquivalenten Schulabschluß führen. In diesen 
Fällen darf die Arbeitszeit den Besuch der Unterrichtsveranstaltungen 
nicht einschränken. Der Jugendliche muß eine Arbeitsgenehmigung 
seiner gesetzlichen Vertreter vorlegen. 
Minderjährige Arbeitnehmer werden in bezug auf die Gesundheit und die 
Ausbildung zusätzlich geschützt: sie werden erstmals bei 
Arbeitsantritt und sodann Jährlich ärztlich untersucht; ihnen sind 
Tätigkeiten verboten, die ihre körperliche, geistige und seelische 
Entwicklung gefährden; sie haben Anspruch auf unbezahlten Urlaub bei 
Besuch einer Unterrichts-, Ausbildungs- oder Berufsbildungsstätte, 
sofern sie dort einen äquivalenten Abschluß zur Schulpflicht 
erwerben. Sie haben ferner Anspruch auf Ausgleich von 
E i nkommensverIusten. 
Die portugiesische Gesetzgebung schreibt ein garantiertes monatliches 
Mindestarbeitsentgelt für Arbeitnehmer unter 18 Jahren vor, das 25 
Prozent unter dem für Arbeitnehmer über 18 Jahre liegt. Das 
garantierte monatliche Mindestentgelt für Arbeitnehmer im Alter von 
18 bis 25 Jahren mit dem Status von Praktikanten, Auszubildenden, 
Referendaren oder ähnlichem liegt in den ersten beiden Jahren ihrer 
Tätigkeit 20% unter dem Normalgehalt. Gleiches gilt für das erste 
Jahr der Berufstätigkeit von Jugendlichen, die eine Lehre oder eine 
Berufsschule absolviert haben. 
In diesem Zusammenhang sei hervorgehoben, daß diese Entgeltminderung 
nicht den Grundsatz "Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit" außer Kraft 
setzt. 
Im Gesetz ist ausdrücklich vorgesehen, daß die Höchstgrenzen der 
geregelten Arbeitszeit für Jugendliche unter 18 Jahren nach 
Möglichkeit gesenkt werden sollen. Außerdem regelt das Gesetz, daß 
Arbeitnehmer, die gleichzeitig ein Studium absolvieren (unabhängig 
von ihrem Alter) bis zu sechs Stunden wöchentlich ohne Einbußen beim 
Arbeitsentgelt oder bei anderen Leistungen von der Arbeit freizu­
stellen sind, wenn es ihr Ausbildungsplan erforderlich macht. 
Es ist nicht zulässig, Jugendliche unter 16 Jahren für Nachtarbeit in 
gewerblichen Unternehmen heranzuziehen. Ausnahmen bilden Tätigkeiten, 
die nicht gewerblicher Natur sind und solche, die als unabdingbar für 
die Berufsausbildung erachtet werden. 
Jugendliche im Alter von 16 bis 18 Jahren dUrfen nur in Fällen 
höherer Gewalt, die die normale Funktionsfähigkeit des Unternehmens 
beeinträchtigen, Nachtarbeit in gewerblichen Unternehmen leisten. 
Es ist Minderjährigen untersagt, Überstunden zu leisten. 
(i 
- 241 -
ALTERE MENSCHEN 
Wer das Rentenalter erreicht hat, Jedoch keinen Rentenanspruch aus 
dem allgemeinen System der sozialen Sicherheit besitzt, kann eine 
Altersrente aus dem ni chtbeitragsgebundenen System beziehen. Die 
Gewährung dieser Rente unterliegt einem Bedurftigkeitsnachweis. 
Ältere Menschen haben Anspruch auf eine Reihe von Vergünstigungen wie 
Beförderungsermäßigungen, ermäßigte Telefonanschlußgebühren, kosten­
losen Zugang zu den Museen, Steuerbefreiung fUr Spareinlagen bis zu 
einer Höhe von 1.500.000 Escudos. Ferner können Mietverträge von 
Personen, die über 65 Jahre alt sind und die betreffende Wohnung seit 
mindestens 20 Jahren bewohnen, vom Vermieter nicht gekündigt werden. 
In den letzten Jahren wurden die Maßnahmen der häuslichen Hilfe für 
ältere Menschen intensiviert, die eine Reihe von Leistungen in 
Anspruch nehmen können, die sie selbst nicht mehr erbringen können. 
Die medizinische Betreuung wird, wie schon erwähnt, Über das 
Nationale Gesundheitssystem gewährleistet. 
Im Hinblick auf die Entwicklung einer umfassenden Politik für ältere 
Menschen wurde 1988 der Nationale Ausschuß für eine Politik zugunsten 
der älteren Mitbürger geschaffen. 
BEHINDERTE 
Die Politik zur Förderung der beruflichen und sozialen Eingliederung 
der Behinderten sieht folgende Maßnahmen vor: Vorbereitung auf die 
Berufsausbildung und Berufsausbildung von behinderten Jugendlichen; 
technische und finanzielle Unterstützung für Programme zur 
beruflichen Ausbildung und Rehabilitation Behinderter; Unterstützung 
bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten als selbständig 
Erwerbstätige; Unterstützung für geschützte Arbeitsplätze; soziale 
und berufliche Eingliederung in den normalen Arbeitsmarkt (Zuschüsse 
für die Anpassung von Arbeitsplätzen, für die Beseitigung baulicher 
Hindernisse und die Schaffung entsprechender Bedingungen im 
Unternehmen, Vorzugs- und Eingliederungsprämien für Unternehmen, 
Anreize für Unternehmer durch Steuervergünstigungen und Verringerung 
des Arbeitgeberpflichtanteils zur Sozialversicherung um 50 Prozent, 
Maßnahmen zur Regelung der Arbeitsdauer und Arbeitszeit im 
öffentlichen Dienst); Steuervorteile bei der Einfuhr von Kraft­
fahrzeugen, Motordreirädern und Rollstühlen; Reservierung von 
Sitzplätzen in öffentlichen Verkehrsmitteln; Reservierung von 
Parkplätzen im öffentlichen Verkehr; Vergünstigungen bei der 
Berechnung der Einkommenssteuer-, Sonderbedingungen für Kredite zum 
Kauf oder zur Errichtung von Eigentumswohnungen-, das Recht Blinder 
auf Hilfe beim Wahlakt; technische Empfehlungen für eine bessere 
Zugänglichkeit von öffentlichen Einrichtungen; Sonderschalter für 
Gehbehinderte in öffentlichen DiensstelIen; Schaffung von speziellen 
Zugängen und Einzel betreuung Behinderter in bestimmten Museen und 
Schlössern. 
S PAN I EN 
- 243 -
FREIZÜGIGKEIT 
1. Es gibt keine Hemmnisse außer denen, die durch die Übergangszeit 
bedingt sind. 
2. Die Königliche Verordnung 1099/86 vom 26. Mai 1986 über 
Einreise, Aufenthalt und Arbeit von Angehörigen eines 
Mitgliedsstaates der EG, durch die das Gemeinschaftsrecht für 
die Übergangszeit geltendes spanisches Recht wird, regelt die 
Verwaltungsformalitäten für die Ausübung der Rechte auf Einreise 
und Aufenthalt der Angehörigen von EG-Mitgliedsstaaten in 
Spanien, für die Ausübung von Tätigkeiten im Lohn-und 
Gehaltsverhältnis und selbständiger Tätigkeit sowie für das 
Erbringen oder die Inanspruchnahme von Dienstleistungen im 
Rahmen der Artikel 48, 52 und 59 des EWG-Vertrages. 
Außerdem legt die Verordnung fest, daß die besondere 
Verfahrensweise für die Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis für 
abhängig Beschäftigte (Abschnitt IM) vorrangig anzuwenden ist, 
solange die Ubergangsregelung gemäß Art. 56, 57 und 58 der Akte 
über den Beitritt Spaniens zur EG gilt^1^. 
Art. 14.1 legt fest, daß jedem Arbeitnehmer eines EG-
Mitgliedsstaates bei ordnungsgemäßer Beantragung eine Arbeits­
erlaubnis für die Dauer von fünf Jahren erteilt wird, die 
automatisch verlängert wird und keinerlei Beschränkungen 
hinsichtlich des Territoriums, des Wirtschaftszweiges oder der 
beruflichen Tätigkeit unterliegt, sowie eine Aufenthalts­
erlaubnis für den gleichen Zeitraum, ebenfalls automatisch 
ver längerbar. 
An dieser Stelle muß außerdem auf die im Verfassungsgesetz 7/85 
vom 1. Juli 1985 enthaltenen Vorschriften hinsichtlich der 
Rechte und Freiheiten von Ausländern in Spanien sowie auf die 
Königliche Verordnung 1019/86 vom 26. Mai 1986, mit der die 
Durchführungsbestimmungen für besagtes Gesetz erlassen wurden, 
hingewiesen werden. Diese Vorschriften sind laut dem einzigen 
Artikel der genannten Ausführungsbestimmungen "unbeschadet der 
in den Gründungsverträgen der Europäischen Gemeinschaften und 
den Vertragsänderungen sowie im sich daraus ableitenden Recht 
und in der bereits zitierten Königlichen Verordnung 1099/86 vom 
26. Mai 1986 getroffenen Festlegungen" zu interpretieren und 
anzuwenden. Sie haben ergänzenden Charakter und sind nur auf die 
in den erwähnten besonderen Regelungen enthaltenen Voraus­
setzungen anwendbar, sofern sie ihnen nicht widersprechen. 
Es gibt daher in Spanien keine unterschiedliche Behandlung von 
inländischen Arbeitnehmern und ordnungsgemäß im Besitz einer 
Arbeitserlaubnis für Spanien befindlichen Arbeitnehmern aus 
anderen EG-Mitgliedsstaaten. Entlohnung und sonstige Arbeits-
(1) Zu berücksichtigen ist jedoch die Verordnung (EWG) Nr. 2194/91 des 
Rates vom 25. Juli 1991 zur Übergangszeit für die Freizügigkeit 
der Arbeitnehmer zwischen Spanien und Portugal einerseits und den 
anderen Mitgliedstaaten andererseits, ABI. Nr. L 206 vom 
29. Juli 1991, S. 1 
- 244 -
bedingungen letzterer dürfen in keinem Fall unter den für 
spanisches Territorium gesetzlich geregelten oder unter den für 
spanische Arbeitnehmer üblichen Bedingungen hinsichtlich der 
Jeweiligen Tätigkeit, Berufsgruppe und dem Tätigkeitsort liegen. 
Was den sozialen Schutz betrifft, gelten in Spanien als EG-
Mitgliedsstaat für das System der sozialen Sicherheit und 
folglich auch für die diesbezüglichen Regelungen die für die 
Mitgliedsstaaten verbindlichen Normen, in erster Linie die 
Richtlinie 79/7/EWG zur Gleichbehandlung von Mann und Frau 
bezüglich der sozialen Sicherheit und die Verordnung (EWG) 
1408/71 vom 14. Juni 1971 "Zur Anwendung der Systeme der 
sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und deren Familien, die 
innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern". 
3. Für die Familienzusammenführung gilt die entsprechende 
Gemeinschaftsnorm mit dem Vorbehalt der für die Übergangszeit 
verfügten Beschränkungen. So gestattet Art. 15 der o.g. 
Königlichen Verordnung 1099/86 die Gewährung der Arbeitser­
laubnis für die Dauer von fünf Jahren und ohne Jegliche 
geographische und berufliche Einschränkungen für den Ehepartner 
des Arbeitnehmers und seine Kinder unter 21 Jahren. 
Außerdem sieht die Anordnung des Ministeriums für Arbeit und 
Soziale Sicherheit vom 9. Januar 1991 verschiedene Aktions­
programme zur sozialen Eingliederung und beruflichen Förderung 
der Einwanderer und ihrer Familien vor, nämlich Unterstützung 
bei der Verwirklichung von Maßnahmen zum Erlernen der Sprache 
und Kennenlernen der Kultur; Unterstützung von Maßnahmen zur 
Berufsberatung und Berufsausbildung; Unterstützung von Maßnahmen 
zur sozialen Eingliederung sowie Hilfen bei Maßnahmen zur 
sozialen Eingliederung von ausländischen Arbeitnehmern in 
Spanien auf dem Weg von Austauschprogrammen. 
Was die Anerkennung von Diplomen oder gleichwertigen beruflichen 
Befähigungsnachweisen betrifft, so hat die spanische Regierung 
mit dem Erlaß einer Königlichen Verordnung^2), die Umsetzung 
der Richtlinie 89/48/EWG über ein allgemeines System zur 
Anerkennung der Hochschuldiplome, mit denen eine mindestens 
dreijährige Berufsausbildung abgeschlossen wird, in Angriff 
genommen. Die Verordnung regelt das allgemeine System der 
Anerkennung von Hochschuldiplomen der Mitgliedsstaaten der EG, 
die eine mindestens dreijährige Ausbildung erfordern. 
Gemäß dieser Königlichen Verordnung kann jeder Staatsangehörige 
eines anderen Mitgliedsstaates, der im Besitz beruflicher 
Befähigungsnachweise ist, die er in einem anderen Mitgliedsstaat 
erworben hat und die den in Spanien für die Ausübung eines 
Berufs geforderten gleichzusetzen sind, diesen Beruf unter den 
gleichen Bedingungen aufnehmen wie derjenige, der ein spanisches 
Diplom erworben hat. Nur wenn die in einem anderen Mitglieds­
staat erworbene Ausbildung nicht mit den in Spanien geltenden 
Bestimmungen für die Ausübung des betreffenden Berufs überein­
stimmt, oder dieser Beruf in Spanien Tätigkeiten umfaßt, die im 
Ursprungsland nicht zu diesem Berufsbild gehören, ist die 
(2) Die in Kürze im Staatsanzeiger veröffentlicht und dann den 
zuständigen Dienststellen der Kommission übermittelt wird. 
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Fähigkeit der in einem anderen Land ausgebildeten Person, sich 
mit Hilfe geeigneter Kompensationsmechanismen den neuen 
Umständen anzupassen, einzuschätzen. 
Die o.g. Königliche Verordnung regelt weiterhin die Bestätigung 
einer in Spanien von einem Angehörigen eines anderen Mitglieds­
staates erworbenen mindestens dreijährigen Hochschulausbildung 
durch die spanischen Behörden, die zur Ausübung einer geregelten 
beruflichen Tätigkeit in einem anderen Mitgliedsstaat 
berecht igt. 
Nicht in den Anwendungsbereich der Königlichen Verordnung fallen 
die Berufe, die Gegenstand einer Richtlinie sind, die die 
gegenseitige Anerkennung von Diplomen durch die Mitgliedsstaaten 
regelt. 
Die besagte Verordnung nimmt neben der Aufführung der 
Bezeichnung des Titels, Zeugnisses oder Diploms, die von der 
zuständigen Behörde eines Mitgliedsstaates ausgestellt wurden 
und dem Inhaber den Abschluß eines mindestens dreijährigen 
Hochschulstudiums bescheinigen, einen Vergleich der Titel mit 
den Dokumenten vor, die von den zuständigen Behörden eines 
Mitgliedsstaates ausgestellt und in dessen Staat als Äquivalent 
für den Abschluß einer Ausbildung in der Gemeinschaft anerkannt 
wurden. 
Bezüglich der Grenzgänger legt die bereits erwähnte Königliche 
Verordnung 1099/86 vom 26. Mai 1986 fest, daß die Anwendung der 
Ubergangsregelungen gemäß Art. 56 bis 59 der Akte über den 
Beitritt Spaniens zur EG auch auf Grenzgänger zutrifft, die 
Angehörige eines anderen EG-Mitgliedsstaates sind. Ihnen wird 
eine für fünf Jahre gültige besondere Arbeitserlaubnis für 
Grenzgänger erteilt, die auf das Grenzgebiet beschränkt ist, 
hinsichtlich der beruflichen Tätigkeit oder des Wirtschafts­
zweiges Jedoch keinerlei Einschränkungen unterliegt. 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
Art.35 der spanischen Verfassung schreibt neben der Pflicht und 
dem Recht jedes Spaniers zu arbeiten das Recht auf die freie 
Berufswahl fest. 
Auch das Arbeitnehmerstatut erkennt das Recht auf Arbeit und 
auf freie Berufswahl als Grundrecht der Arbeitnehmer an (Art. 
4.1.a). 
Zum Arbeitsentgelt gibt es Mindestnormen, nach denen jährlich 
der für alle Berufsgruppen geltende Mindestlohn für jedwede 
Tätigkeit in der Landwirtschaft, der Industrie und im Dienst­
leistungssektor bezogen auf die jeweilige gesetzliche 
Arbeitszeit, unter Berücksichtigung folgender Faktoren 
festgelegt wird: des Verbraucherpreisindex, des erreichten 
nationalen Produktivitätsdurchschnitts, der Erhöhung des Anteils 
der Arbeit am Volkseinkommen und der allgemeinen 
Wirtschaftslage. 
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Zu diesen Mindestentgelten kommen Je nach den Festlegungen der 
Tarifverträge der Zuschlag für die Betriebszugehörigkeit; 
sonstige, nicht monatlich fällige Zuschläge wie Son derzahlungen 
oder Gewinnbeteiligungen; Trennungszulagen und Fahrkosten­
zuschüsse sowie arbeitsplatzgebundene Zulagen für Nachtarbeit, 
Arbeitserschwernis, ungesunde, gefährliche und schmutzige 
Arbeiten, Ver I adearbeiten und Tätigkeiten in der Schiffahrt; der 
Betrag für die garantierte Erhöhung auf den Zeitlohn bei 
Prämien- oder Produktivlöhnen sowie ortsgebundene Zuschläge für 
die Insel Provinzen und die Städte Ceuta und Meli IIa. 
Für TeiIzeitarbeit findet bezüglich des Entgelts der Grundsatz 
der Proportionalität im Hinblick auf tatsächlich gearbeitete 
Stunden oder Tage Anwendung, dabei wird die Betriebszugehö­
rigkeit vom Eintritt in das Unternehmen an wie bei einem 
VolIzeitarbeitnehmer berechnet. 
Für Zeitverträge gilt auch in Fragen des Arbeitsentgelts bei 
festangestellten Arbeitnehmern der Grundsatz der Gleichbe­
rechtigung. 
Art. 27.2 des Arbeitnehmerstatuts legt fest, daß das für alle 
Berufe geltende Mindestentgelt in seiner Gesamthöhe unpfändbar 
ist. 
Art. 8.1 des Gesetzes über Verstöße und Strafen auf dem Gebiet 
der Sozialordnung stuft als besonders schweren Verstoß seitens 
des Arbeitgebers ein: "die Nichtzahlung oder wiederholt 
verzögerte Zahlung des fälligen Arbeitsentgelts". Auf Vorschlag 
der Inspektion für Arbeit und Soziale Sicherheit wird dieser 
Verstoß in Abhängigkeit vom Grad der Nachlässigkeit oder der 
Vorsatz!ichkeit des Zuwiderhandelnden bestraft, wobei im Falle 
eines besonders schweren Verstoßes eine Geldstrafe von 600.001 
bis 15.000.000 Peseten verhängt werden kann. 
Art. 32 des Arbeitnehmerstatuts legt eine Reihe von Garantien 
für den Bezug der fälligen Entgelte fest. Die Arbeitsentgelte 
gelten als besonders bevorrechtigte Forderungen sowohl im Fall 
der Einleitung eines Konkursverfahren durch den Arbeitgeber als 
auch in Jedem anderen Fall der gleichzeitigen Erhebung einer 
oder mehrerer weiterer Forderungen gegenüber dem Vermögen des 
Arbei tgebers. 
Schließlich regelt Art. 33 des Arbeitnehmerstatuts den Fonds zur 
Gewährleistung des Arbeitsentgelts. Dabei handelt es sich um 
eine unabhängige, rechtsfähige und zur Vol Ist rekung ihrer 
Beschlüsse berechtigte Einrichtung, die dem Ministerium für 
Arbeit und Soziale Sicherheit unterstellt ist und die den 
Arbeitnehmern die infolge von Zahlungsunfähigkeit, Zahlungs­
einstellung, Bankrott oder Konkurs von Gläubigern des 
Arbeitgebers ausstehenden Arbeitsentgelte zahlen. Der gezahlte 
Betrag beläuft sich höchstens auf die Summe, die sich aus der 
Multiplikation des doppelten Mindestentgelts pro Tag mit der 
Anzahl der geschuldeten Tage, im Höchtsfall 120 Tage, ergibt. 
- 247 -
6. Die Dienste der Arbeitsämter können sowohl von Arbeitslosen als 
auch von im Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmern, die 
Informationen oder Berufsberatung brauchen oder eine andere 
Arbeitsstelle suchen, weil sie keine Arbeit haben oder sich 
andere Arbeitsbedingungen und Arbeitsmerkmale wünschen, unent­
geltlich in Anspruch genommen werden. 
VERBESSERUNG DER LEBENS- UNO ARBEITSBEDINGUNGEN 
7. Art. 34 des Arbeitnehmerstatuts legt die maximale Länge der 
normalen Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden effektiver Arbeit 
fest. Diese können wöchentlich oder jährlich mit folgenden 
Begrenzungen berechnet werden: 1. pro Tag darf die normale 
Arbeitszeit höchstens 9 Stunden betragen, 2. zwischen dem Ende 
eines Arbeitstages und dem Beginn des nächsten muß der 
Arbeitnehmer im besagten Unternehmen eine Ruhepause von 
mindestens 12 Stunden einlegen können. 
Zur Gestaltung der Arbeitszeit ist festgelegt, daß der 
Arbeitstag geteilt werden kann. In diesem Falle kann eine 
Unterbrechung von mindestens einer vollen Stunde festgelegt 
werden, die nicht als Arbeitszeit zählt. Oder der Arbeitstag 
kann als durchgehender Arbeitstag gestaltet werden, wobei eine 
Pause von mindestens 15 Minuten gewährt werden muß, die 
gegebenenfalls als effektive Arbeitszeit angerechnet werden 
kann. 
Außer unbefristeten VolIzeitarbeitsverträgen gelten die 
nachstehenden Arbeitsverträge: 
- Praktikumsarbeit. Leistung von bezahlter Arbeit, die es dem 
Arbeitnehmer gleichzeitig gestattet, seine Kenntnisse 
anzuwenden und zu vervollkommnen. 
- Ausbildungsvertrag. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine 
Arbeit zu leisten und gleichzeitig eine Ausbildung zu 
empfangen. 
- Zeitarbeitsvertrag zur Arbeitsförderung. Das Ziel besteht 
darin, Arbeitsuchende unterzubringen. 
- Vertrag über eine bestimmte Produkt ions- oder Dienstleistung. 
- Gelegenheitsarbeitsvertrag je nach Produkt ions läge. 
Interimsvertrag. Zweck ist der vorübergehende Ersatz von 
Arbeitnehmern eines Unternehmens, die ein Recht auf die 
Wahrung ihres Arbeitsplatzes haben. 
- Vertrag zur Einführung einer neuen Tätigkeit. 
- Vertrag für unständig beschäftigte Arbeitnehmer. Für Arbeiten 
in einigen Unternehmen, die zeitweilig ausgesetzt werden oder 
periodisch erfolgen. 
- Teilzeitarbeit. Die Arbeit wird in maximal zwei Dritteln der 
für die Tätigkeit üblichen Arbeitszeit geleistet. 
- Ablösungsvertrag. Der Arbeitnehmer übernimmt den Teil der 
Arbeitszeit, den ein anderer im Teilruhestand befindlicher 
Arbeitnehmer nicht in Anspruch nimmt. 
Die spanische Gesetzgebung garantiert hinsichtlich der 
Arbeitsbedingungen und gewerkschaftlichen Rechte die Gleich-
248 -
behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten 
einschließlich der Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag. 
Der einzige, logische Unterschied besteht in der Höhe des 
Arbeitsentgelts. 
Im Art. 2 der Königlichen Verordnung 1991/84 vom 
31. Oktober 1984, die den TeiIzeitarbeits- und Ablösungsvertrag 
sowie den TeiIruhestand regelt, heißt es: 
1. "Die TeiIzeitbeschäftigten .haben die gleichen Rechte, die den 
Vollzeitbeschäftigten laut Gesetz oder Tarifvertrag zustehen. 
2. Die Entlohnung von Teilzeitbeschäftigten erfolgt proportional 
zu der laut Gesetz oder Tarifvertrag festgelegten Entlohnung 
eines Vollzeitbeschäftigten der gleichen Berufsgruppe unter 
Berücksichtigung der Dauer der Arbeitszeit und ihrer 
Bet r i ebszugehör i gke i t. 
3. Die Teilzeitbeschäftigten werden gemeinsam mit den 
VolIzeitbeschäft igten vertreten." 
Was das Verfahren bei Massenentlassungen betrifft, so sind diese 
in Spanien möglich, wenn berechtigte wirtschaftliche und 
technologische Gründe zusammenfallen und die Entlassungen vom 
Arbeitsamt bestätigt werden. Gleichzeitig wird darauf 
hingewiesen, daß der Arbeitgeber in jedem Fall den Arbeitnehmer­
vertretern einen Anhörungszeitraum zu gewähren hat. 
Für den Fall des Bankrotts legt Art. 51.11 des Arbeitnehmer­
statuts fest, daß die Arbeitsverträge bei Bankrotterklärung 
fortgeführt werden, sofern dies von den Konkursverwaltern so 
vereinbart wurde, um die Tätigkeit des Unternehmens 
fortzusetzen. Anderenfalls muß das Entlassungsverfahren beim 
zuständigen Arbeitsamt beantragt werden, so als handelte es sich 
um ein Massenentlassungverfahren aus wirtschaftlichen oder 
technologischen Gründen. 
Art. 38 des Arbeitnehmerstatuts regelt den Anspruch der 
Arbeitnehmer auf einen bezahlten Mindesturlaub von 30 
Kalendertagen, der tarifver tragi ich ausgehandelt werden kann. 
Der Zeitraum wird im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem 
Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer festgelegt oder richtet sich in 
Ermangelung einer solchen Vereinbarung nach den Festlegungen des 
Tarifvertrags. Dabei sind die folgenden Kriterien zu beachten: 
- Durch Vereinbarung zwischen den Arbeitnehmervertretern und 
dem Arbeitgeber kann dieser den Zeitraum, in dem saison­
bedingt der stärkste Arbeitsanfall im Unternehmen herrscht, 
für den Urlaub sperren, und es können Urlaubszeiten für das 
gesamte Personal vereinbart werden, entweder wechselweise 
oder durch völlige Einstellung der Arbeitstätigkeit. 
- Wird eine wechselweise Regelung getroffen, können 
Arbeitnehmer mit Erziehungspflichten ihren Urlaub vorzugs­
weise während der Schulferien nehmen. 
- Kommt zwischen den Parteien keine Einigung zustande, legt das 
zuständige Gericht den Urlaubstermin fest; seine Entschei­
dung ist unanfechtbar. 
- 249 
9. Die Arbeitsbedingungen (Rechte und Pflichten der Tarifpartner im 
Arbeitsverhältnis) sind größtenteils durch gesetzliche Bestim­
mungen, Verordnungen oder Tarifverträge vorgeschrieben. 
Was den formalen Abschluß der Verträge betrifft, so bedürfen 
alle befristeten Arbeitsverträge von über vier Wochen der 
Schriftform. Das gilt ebenfalls für bestimmte unbefristete 
Verträge (Teilzeitarbeit, unständige Beschäftigung usw.). 
Hervorzuheben ist , daß es viele Arbeitsordnungen und Tarifver­
träge gibt, die für jede Art von Vertrag die Schriftform 
erfordern. 
SOZIALER SCHUTZ 
10.1 In Spanien ist die Staatsmacht verpflichtet, ein staatliches 
System der sozialen Sicherheit für alle Staatsangehörigen zu 
unterhalten, das ausreichende Fürsorge und Sozial le istungen bei 
Bedürftigkeit, speziell bei Arbeitslosigkeit, gewährleistet. 
Zusätzliche Unterstützung und Leistungen sind freiwillig. 
Die Grundstruktur des spanischen Systems der sozialen Sicherheit 
geht von der vorstehend zitierten Grundvorausetzung aus: 
- einem staatlichen Pflichtsystem und 
- einem System zusätzlichen Schutzes auf freiwilliger Basis. 
Das staatliche System umfaßt zwei Schutzbereiche, die sich nach 
der Bedürfnis läge unterscheiden: 
- ein Bereich gemeinschaftlichen Schutzes für Notlagen, die im 
allgemeinen unabhängig davon, ob eine berufliche Tätigkeit 
ausgeübt wird oder nicht, auftreten, und bei Personen, die 
keine Einkünfte aus einer Tätigkeit hatten oder ihrer 
verlustig gingen ohne einen Anspruch auf eine Ersatzleistung 
zu erwerben, oder bei denen der Anspruch auf eine solche 
Ersatzleistung erloschen ist. 
- ein Bereich beruflichen Schutzes in Situationen, die infolge 
der Ausübung einer beruflichen Tätigkeit entstehen, wie dem 
zeitweiligen oder ständigen teilweise oder völligen Verlust 
der Einkünfte aus beruflicher Tätigkeit. 
In diesem Bereich gibt es zwei Systeme: 
a) ein allgemeines System für Lohn-und Gehaltsempfänger oder 
ihnen Gleichgestellte in den verschiedenen Bereichen der 
Wirtschaftstätigkeit, das 8.675.900 Mitglieder umfaßt. 
b) Sondersysteme für Arbeitnehmer, deren berufliche Tätigkeit 
auf Grund des Charakters, der Besonderheiten oder der Art der 
Produktionsprozesse eine Sonderregelung erfordern, um die 
Leistungen für die soziale Sicherheit angemessen einzu­
setzen. Diese Systeme umfassen 3.892.577 Mitglieder. 
250 -
Die Finanzierung der Systeme des sozialen Schutzes für 
Berufstätige erfolgt im wesentlichen durch Beiträge, die im 
Zusammenhang mit dem Arbeitsentgelt durch regelmäßige Zahlungen 
des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erhoben werden. Für 1991 
wurden folgende obere und untere Beitragsbemessungsgrenzen 
festgelegt: die obere Beitragsbemessungsgrenze liegt bei allen 
Sozialversicherungssystemen bei einem Monatseinkommen von 
306.120 Peseten, die Untergrenze für Risiken wie Arbeitsunfälle 
und Berufskrankheiten liegt bei Arbeitnehmern ab 18 Jahren bei 
62.130 Peseten monatlich und bei Arbeitnehmern unter 18 Jahren 
bei 41.010 Peseten monatlich. Außerdem werden aus dem 
Staatshaushalt direkt Mittel an den Sozialversicherungsetat 
überwiesen. Diese stehen in dem Maße in einem logischen 
Zusammenhang, wie das System der sozialen Sicherheit nicht-
beitragsgebundene Leistungen erbringt, die keinen Bezug zu einer 
beruflichen Tätigkeit haben und daher nicht aus vorangegangenen 
Beitragszahlungen stammen. 
Das Schutzsystem bei Arbeitslosigkeit ist ein gemischtes System. 
Es besteht aus einer beitragsgebunden Leistung, auf die 
Erwerbstätige sowie andere konkrete Gruppen, die in Fragen des 
sozialen Schutzes den Erwerbstätigen gleich sind, im allge­
meinen Anspruch haben, und aus einer nichtbeitragsgebundenen 
Unterstützung, die Arbeitslosen zugute kommt, deren Arbeits-
losengeldanspruch erschöpft ist. Zu letzteren gehören zwei 
Gruppen von Arbeitslosen, die nicht notwendigerweise ein 
früheres Arbeitsverhältnis aufweisen müssen: entsprechend den 
gesetzlichen Bedingungen nach Spanien zurückgekehrte Emigranten 
und aus der Haft Entlassene. 
10.2 Die gesetzliche Regelung dazu wurde durch das Gesetz 26/1990 vom 
20. Dezember 1990 über nichtbeitragsgebundene Leistungen und die 
Königliche Verordnung 357/1991 vom 15. März 1991 als Durch­
führungsbestimmung zu dem genannten Gesetz getroffen. Hauptziel 
des Gesetzes 26/1990 ist die Festsetzung und Verwaltung eines 
nichtbeitragsgebundenen Anteils an wirtschaftlichen Leistungen 
des Sozialversicherungssystems in Umsetzung des in Art. 41 der 
spanischen Verfassung formulierten Grundsatzes, der es der 
Staatsgewalt auferlegt, "ein System der sozialen Sicherheit für 
alle Staatsangehörigen" zu unterhalten. 
über die Sozialversicherung hinaus dehnt das Gesetz den Anspruch 
auf Alters- und Invaliditätsrenten und auf materielle Leistungen 
für unterhaltsberechtigte Kinder auf alle Bürger aus, selbst 
wenn sie nie oder nicht lange genug Beiträge gezahlt haben, um 
Anspruch auf beitragsgebunde Leistungen auf Grund beruflicher 
Tätigkeit zu erlangen. 
Die einzigen Voraussetzungen für den Anspruch auf nicht 
beitragsgebundene Leistungen sind im allgemeinen der Wohnsitz 
auf spanischem Territorium und Mittellosigkeit und im besonderen 
die Erreichung des 65. Lebensjahres für den Anspruch auf 
Altersrente sowie die Erreichung des 18. Lebensjahres und der 
für Invalidität festgelegte Grad der Behinderung. 
Die Höhe beider Renten ist gleich und wird durch die 
entsprechenden Gesetze über den Staatshaushalt festgelegt. 
- 251 -
Das Gesetz 26/1990 stellt eine wesentliche Ergänzung des Systems 
der Sozialversicherung auf dem Gebiet des Kindergeldes dar, 
indem nunmehr alle Staatsangehörigen, die bisher davon 
ausgeschlossen waren, weil sie nicht in den Anwendungsbereich 
der Sozialversicherung fielen, Anspruch auf nichtbeitrags-
gebundene Leistungen für unterhaltsberechtigte Kinder haben. 
Außerdem wird der Anspruch auf diese Leistungen auf der 
Grundlage der Pflichtversicherung auf die Sonderregelung für 
Selbständige ausgedehnt, die bisher keine regelmäßigen 
Leistungen für unterhaltsberechtigte Kinder erhielten. 
Damit besteht ein allumfassender Anspruch auf Kindergeld. Die 
Ausweitung des Kindergeldanspruchs auf alle Staatsangehörigen 
ging einher mit einer Umverteilung, d.h., mit der Festlegung von 
Einkommensgrenzen für den Anspruch auf solche Leistungen. 
Gleichzeitig wird eine Anhebung der Zuwendungen vorgenommen, die 
gegenwärtigen Beträge werden um das Zwölffache erhöht. 
Das erwähnte Gesetz sieht außerdem eine Anhebung der Leistungen 
für Kinder über 18 Jahren mit einer Berufs- und 
Erwerbsunfähigkeit von mindestens 65 oder 75% vor. Diese 
Zuwendungen sind nicht von den Einkünften der Bezugsberechtigten 
abhängig. 
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
11. Es gibt in Spanien keinerlei Hindernisse für die Gründung 
beruflicher oder gewerkschaftlicher Vereinigungen der 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Art. 7 der spanischen Verfassung 
legt fest, daß die Gewerkschaften und Unternehmerverbände zur 
Wahrung und Förderung ihrer ureigenen wirtschaftlichen und 
sozialen Interessen beitragen und daß ihre Gründung und 
Tätigkeit bei Achtung der Verfassung und der Gesetze 
uneingeschränkt ist. Außerdem besagt Art. 28.1 der Verfassung, 
daß jedermann das ungehinderte Recht hat, sich einer Gewerk­
schaft anzuschließen, mit den Einschränkungen oder Ausnahmen für 
die Streitkräfte und ihre Institutionen oder Organe, die 
militärischer Disziplin unterliegen, daß aber niemand zum 
Beitritt zu einer Gewerkschaft gezwungen werden darf. 
Das Verfassungsgesetz 11/85 vom 2. August 1985 über die 
gewerkschaftliche Freiheit legt in Art. 1 fest, daß "jeder 
Arbeitnehmer das Recht hat, sich zur Förderung und Wahrung 
seiner wirtschaftlichen und sozialen Interessen ungehindert 
einer Gewerkschaft anzuschließen Ausgenommen von der 
Wahrnehmung dieses Rechts sind die Angehörigen der Streitkräfte 
und bewaffneter Institutionen militärischen Charakters". 
In Art. 2.b. heißt es: "Die gewerkschaftliche Freiheit umfaßt 
das Recht des Arbeitnehmers, sich einer Gewerkschaft 
anzuschließen, wobei niemand gezwungen werden darf, einer 
Gewerkschaft beizutreten." 
- 252 -
Desgleichen legt Art. 12 fest, daß "alle Vorschriften, 
Bestimmungen in Tarifverträgen, Einzel Vereinbarungen und ein­
seitige Entscheidungen des Arbeitgebers, seien sie vorteilhaft 
oder nachteilig, null und nichtig sind, sofern sie irgendeine 
Diskriminierung im Arbeitsverhältnis oder in den 
Arbeitsbedingungen aus Gründen der Mitgliedschaft oder 
Nichtmitgliedschaft in einer Gewerkschaft, der Einhaltung oder 
Nichteinhaltung gewerkschaftlicher Vereinbarungen oder allgemein 
der Ausübung oder Nichtausübung gewerkschaftlicher Tätigkeit 
beinhalten oder bedeuten". 
Jeder Arbeitnehmer, der sich in seinem Recht auf gewerk­
schaftliche Freiheit durch das Verhalten des Arbeitgebers beein­
trächtigt fühlt, kann andererseits beim zuständigen Gericht 
Rechtsschutz auf dem Wege eines Verfahrens zum Schutz der 
persönlichen Grundrechte beantragen und beim zuständigen 
Sozialgericht ein Dringlichkeitsverfahren einleiten lassen 
(Art. 174 des Gesetzes über Arbeitsrechtsverfahren). 
12. Die Freiheit tariflicher Verhandlungen ist in der spanischen 
Verfassung niedergelegt. So garantiert Artikel 37.1 das 
gesetzliche Recht auf Aushandlung und Abschluß von Tarifver­
trägen sowie die Verbindlichkeit der abgeschlossenen Verträge. 
Diese Tarifgebundenheit ist durch die Willensbekundung und ihre 
gleichzeitige Legitimation für den funktionellen und terri­
torialen Geltungsbereich gegeben, mit dem festgelegt ist, ob das 
betreffende Abkommen sektoriellen oder betrieblichen Charakter 
hat oder ob es für das ganze Land oder eine autonome 
Gemeinschaft gilt, ob es provinzübergreifend ist, für ein Gebiet 
gilt oder lokalen Charakter hat. 
In Art. 3 des Arbeitnehmerstatuts heißt es zu den Grundlagen des 
Arbeitsverhältnisses, daß "die Rechte und Pflichten, die sich 
aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, durch Tarifverträge 
geregelt werden". Und Art. 82.2 und 3 dieses Statuts besagen, 
daß " die Arbeitnehmer und Arbeitgeber für ihren Zuständig­
keitsbereich durch Tarifverträge die Arbeits- und Produktivi­
tätsbedingungen bzw. den Arbeitsfrieden regeln, und daß diese 
Verträge für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Geltungs­
bereich der selben für die gesamte Geltungsdauer verbindlich 
sind". 
13. Das Streikrecht wird durch Art. 28.2 der spanischen Verfassung 
anerkannt und durch die Königliche Verordnung über die 
Beziehungen zwischen den Sozialpartnern vom 4. März 1977 
geregelt. Außerdem wurde es durch das Urteil des Verfassungsge­
richts vom 8. April 1981 ausdrücklich für nicht verfassungs-
widr ig erklärt . 
Die Auflösung des Arbeitsvertrages infolge der Ausübung des 
Streikrechts ist nur im Falle von illegalen Streiks möglich 
(gemeint sind Streiks aus Gründen, die laut Art. 11 der 
erwähnten Königlichen Verordnung und dem dort aufgeführten 
Verfahren ausgeschlossen sind). 
- 253 -
Streiks sind illegal, wenn 
- sie aus politischen Gründen begonnen oder durchgeführt werden 
- sie der Solidarität oder der Unterstützung dienen 
- damit eine Veränderung der Vereinbarungen des Tarifver­
trages erzwungen werden soll. 
Die spanische Rechtsordnung sieht folgende Verfahren zur 
Beilegung von TarifkonfIikten vor: 
a) Selbstregelung: die Konfliktparteien selber bemühen sich 
direkt um die Beilegung durch Tarifverhandlungen. 
b) Fremdregelung: die Beilegung des Konflikts erfolgt auf dem 
Weg oder vermittels der Intervention eines von den Konflikt­
parteien unabhängigen Dritten. In diesem Fall können folgende 
Verfahren angewandt werden: 
- Vermittlung und Schlichtung: in beiden Fällen hat der 
intervenierende Dritte keine Entscheidungsgewalt. Sie 
unterscheiden sich dadurch, daß der Dritte bei einer 
Vermittlung eine Lösung vorschlägt und bei der Schlichtung 
nicht. 
- Schiedsverfahren: der Dritte schlägt eine Lösung vor, die 
im Falle der Akzeptanz durch die Konfliktparteien die 
gleiche Wirkung hat wie eine Übereinkunft zwischen diesen. 
- Gelangen die Konfliktparteien zu keiner Übereinkunft, 
verweist das Arbeitsamt die Parteien an das zuständige 
Sozialgericht, das den Fall in Form eines Dringlich­
keitsverfahrens behandelt und binnen drei Tagen ein Urteil 
fällt und die Rechtsmittel festlegt, die dagegen eingelegt 
werden können. 
Nach spanischem Recht verlangen Schlichtung, Vermittlung und 
Schiedsverfahren die Einleitung des sogenannten Tarif­
konfliktverfahrens als Alternative zum Streik. Gedacht sind 
diese Verfahren sowohl für Interessen- oder Regelungskon-
flikte bei denen es darum geht, eine Regelung zu verändern 
oder durch eine andere zu ersetzen, als auch für 
Streitigkeiten über die Anwendung und Interpretation der 
Regelung. 
14. Das Maßnahmengesetz zur Reform des öffentlichen Dienstes vom 
2. August 1984 sieht das Streikrecht für Angestellte des 
öffentlichen Dienstes vor und stuft die "Durchführung von 
Handlungen zur Einschränkung der freien Ausübung des 
Streikrechts" als besonders schwerwiegenden Verstoß ein, für den 
folgende Strafen auferlegt werden: 
- Entlassung aus dem Dienst. Diese kann nur vom Ministerrat auf 
Vorschlag des Ministers für öffentliche Verwaltung erfolgen-, 
- Suspendierung vom Amt für höchstens sechs und mindestens drei 
Jahre; 
- Versetzung an einen anderen Ort für die Dauer von drei 
Jahren, sofern am Ursprungsort kein anderer Einsatz möglich 
ist. 
- 254 -
In allen drei Fällen muß zunächst ein entsprechendes 
Strafverfahren eingeleitet werden, in dem der für die Disziplin­
verletzung Verantwortliche gehört werden muß. 
Das Verfassungsgesetz 2/86 vom 13. März 1986 über die 
Streitkräfte und die Sicherheitspolizei verbietet das 
Streikrecht für die Angehörigen der Streitkräfte und der Sicher-
heitspolizei. 
BERUFSAUSBILDUNG 
15.1 Gesetz 51/80 vom 8. Oktober 1980: Arbeitsgesetz Königliche 
Verordnung 1618/90 vom 14. Dezember 1990 zum Nationalen Plan der 
Berufsausbildung und beruflichen Eingliederung. 
Mit dem Verfassungsgesetz 1/1990 vom 3. Oktober 1990 über die 
Allgemeine Gestaltung des Bildungswesens, wird eine tief­
greifende Reform der staatlich geregelten Berufsausbildung in 
Angriff genommen. Zuständig sind die Organe des Ministeriums für 
Bildung und Wissenschaft. Ausgehend von dieser Reform umfaßt die 
staatlich geregelte Berufsausbildung nunmehr eine Grundaus­
bildung, die alle Schüler der Sekundarstufe erhalten sollen, und 
eine spezielle Berufsausbildung mit Ausbildungszyklen mittleren 
und eine höheren Grades. Voraussetzung für den Zugang zum 
mittleren Grad ist der Abschluß der Grundschule, d.h. der Besitz 
des für die Sekundarstufe qualifizierenden Abschlusses. 
15.2 Im Rahmen der Programme des Nationalen Plans der 
Berufsausbildung und beruflichen Gliederung gibt es ein 
spezielles Programm für die Berufsberatung und Berufsausbildung 
von Ausländern, die auf Grund ihres legalen Wohnsitzes in 
Spanien das Recht auf Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses haben. 
15.3 Das Programm zur Berufsausbildung des Personals von Unternehmen 
im Rahmen des Nationalen Plans für Berufsausbildung sieht vor, 
daß die Nationale Anstalt für Arbeit, die ihr angegliederten 
Zentren und die Unternehmen auf der Grundlage von Kooperations­
verträgen zwischen diesen Einrichtungen oder zwischen ihnen und 
den Unternehmer- und Gewerkschaftsorganisationen Kurse für die 
Weiterbildung des Unternehmenspersonals aller Ebenen abhalten, 
um die Anpassung an berufliche Veränderungen zu erleichtern, die 
durch die Einführung neuer Technologien in den Produktionsprozeß 
oder die Einführung neuer betriebswirtschaftlicher Methoden 
bedingt sind. 
15.4 Regierung, Unternehmerorganisationen und Gewerkschaftsverbände 
wirken durch paritätische Besetzung des General rats und der 
Exekutivkomission, den Führungsorganen der Zentralen Dienste, 
sowie der Exekutivkommissionen in den Provinzen und auf den 
Inseln an der Leitung der Beschäftigungspolitik mit, zu der auch 
die Berufsausbildung gehört und die in die Zuständigkeit der 
Nationalen Anstalt für Arbeit fällt. 
- 255 -
Der Generalrat für Berufsausbildung, ein beratendes Organ der 
Regierung in Fragen der staatlich geregelten Berufsausbildung, 
setzt sich ebenfalls paritätisch aus Vertretern der oben 
genannten drei Institutionen zusammen. Er ist unter anderem für 
die Ausarbeitung und Vorlage des von der Regierung zu 
bestätigenden Plans der Berufsausbildung und beruflichen 
Eingliederung zuständig sowie für die Kontrolle seiner 
Durchführung und für Vorschläge zu seiner eventuell notwendigen 
Aktualisierung. 
Mit der Vereinbarung von dreiseitigen Programmverträgen als 
Instrument der Zusammenarbeit von Unternehmen und Ge­
werkschaften bei der Umsetzung des Nationalen Plans der 
Berufsbildung und beruflichen Eingliederung führt die erwähnte 
Königliche Verordnung 1618/90 einige Neuerungen auf dem Gebiet 
der Beteiligung der Sozialpartner an der Berufsausbildung ein. 
Die genannte Verordnung sieht zugleich die Schaffung von 
Provinzkomitees zur Förderung der Berufsausbildung vor. Dabei 
handelt es sich um Provinzialorgane mit institutioneller 
Beteiligung der Nationalen Anstalt für Arbeit, zu deren Aufgaben 
es gehört, Informationen über die Durchführung des Nationalen 
Plans der Berufsausbildung zu sammeln, sie zu analysieren und 
auszuwerten und Vorschläge und Empfehlungen auf diesem Gebiet zu 
unterbreiten. 
GLEICHBEHANDLUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
16.1 Der Verabschiedung der spanischen Verfassung von 1978, die in 
Art. 14 die Gleichstellung von Mann und Frau vor dem Gesetz und 
in Art. 35.1 die Gleichbehandlung in der Arbeit festschreibt, 
folgten eine Reihe von gesetzlichen Bestimmungen und institu­
tionellen Maßnahmen zur Einhaltung des Prinzips der 
Gleichbehandlung. In diesem Sinne erklärt Art. 17 des Arbeit­
nehmerstatuts die Nichtigkeit von Bestimmungen und Klauseln in 
Tarifverträgen, EinzelVereinbarungen und einseitigen Entschei­
dungen des Arbeitgebers, die eine Diskriminierung auf Grund des 
Geschlechts oder eine Bevorzugung oder Benachteiligung in der 
Arbeit bedeuten. Um das Prinzip der Gleichbehandlung in Fragen 
des Zugangs zur Arbeit zu sichern, stuft das Gesetz 8/88 über 
Verstöße und Strafen in der Sozialordnung die in der Werbung, in 
Stellenangeboten und anderweitig vorgenommene Festlegung von 
Bedingungen, die eine Diskriminierung beim Zugang zur Arbeit auf 
Grund des Geschlechts bedeuten, als besonders schwerwiegende 
Rechtsverletzung ein. 
Im Textkommentar zum Gesetz über Arbeitsrechtsverfahren, 
bestätigt durch die Königliche Gesetzesverordnung 521/90 vom 27. 
April 1990 heißt es hinsichtlich der Beweislast in Verfahren 
wegen Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in Art. 96, daß 
der Beklagte die Berechtigung der durchgeführten Maßnahmen und 
ihre Verhältnismäßigkeit objektiv, verständlich und ausreichend 
nachweisen muß. 
16.2 Zum anderen wird ein großer Teil der institutionellen Maßnahmen 
des im September 1987 von der spanischen Regierung 
verabschiedeten Plans für die Chancengleichheit der Frauen 
verwirklicht. 
- 256 -
Die Verabschiedung dieses Plans hatte entscheidende Bedeutung 
für die Durchsetzung der Gleichbehandlung. Mit den 120 Maßnah­
men, die dieser Plan, an deren Ausarbeitung 13 Minister!al­
bereiche teilgenommen haben, enthält, werden die nachstehenden 
Ziele verfolgt: 
- Vervollkommnung der rechtlichen Gestaltung des 
Verfassungsgrundsatzes der Gleichstellung der Geschlechter. 
- Ermöglichung der freien und verantwortungsbewußten 
Wahrnehmung der Mutterschaft und Vaterschaft. 
- Verbesserung des Gesundheitsschutzes für die gesamte 
weibliche Bevölkerung, besonders aber für die Gruppe von 
Frauen, die größeren Risiken ausgesetzt sind. 
- Verringerung der Frauenarbeitslosigkeit und der geschlechts­
spezifischen Trennung im Arbeitsprozeß sowie Verbesserung der 
Arbeitsbedingungen für berufstätige Frauen durch staatliche 
Programme zur Berufsausbildung, zur Einstellung weiblicher 
Beschäftigter und für selbständige Tätigkeit. Es gibt ein 
spezielles Programm von Lohnkostenzuschüssen im Falle der 
unbefristeten Einstellung von Frauen in Berufen, in den sie 
unterrepräsentiert sind. 
- Verbesserung und Erweiterung des sozialen Schutzes für die 
besonders hilfebedürftigen Gruppen von Frauen. 
- Förderung von Programmen der internationalen Zusammenarbeit, 
die sich an konkrete Frauengruppen wenden. 
- Verbesserung und Vervollständigung der Kenntnisse über die 
soziale Lage der spanischen Frauen und den Einfluß der 
sozialpolitischen und wirtschaftlichen Maßnahmen auf ihre 
Lage. 
Im Gefolge dieses Planes wurden in acht autonomen Gemeinschaften 
in Verantwortung der jeweiligen Regierung Pläne mit ähnlichen 
Zielstellungen verabschiedet. Gegenwärtig befindet sich der II. 
Staatliche Plan in Vorbereitung. 
Zum anderen wird es im genannten Aktionsplan für die Chancen­
gleichheit der Frauen für notwendig erachtet, den zunehmenden 
Situationen, in denen Frauen unter Druck gesetzt und sexuell 
belästigt werden, vorzubeugen. Zu diesem Zweck ändert das Gesetz 
3/89 vom 3. März 1989, das den Mutterschaftsurlaub auf 16 Wochen 
verlängert und Maßnahmen zur Förderung der Gleichbehandlung der 
Frauen in der Arbeit festlegt, in seinem Art. 1 den Abs. 2e des 
Art. 4 des Gesetzes 8/1989 vom 10. März 1980 (Arbeitnehmer­
statut) wie folgt ab: "Die Arbeitnehmer haben in ihrem Arbeits­
verhältnis Anspruch auf ... die Achtung ihrer Intimität und eine 
gebührende Berücksichtigung ihrer Würde einschließlich des 
Schutzes vor verbalen oder tätlichen sexuellen Belästigungen." 
Abschließend sei noch die wichtige Rolle erwähnt, die die 
Gründung des Instituts der Frau im Jahre 1983 bei der Förderung 
der weiblichen Bevölkerung Spaniens auf sozialem Gebiet und im 
(if 
- 257 -
Beruf spielt, sowie in jüngster Zeit die Bildung von Gleichstel­
lungsbehörden bei einer Reihe von Regierungen der Autonomen 
Gemeinschaften. 
16.3 Dazu sind neben dem Teilzeitarbeitsvertrag das gesamte System 
von Freistellungen und besonders die letzte und wichtigste 
Maßnahme zu erwähnen, die es Männern und Frauen erlaubt, ihre 
beruflichen und familiären Pflichten miteinander in Einklang zu 
bringen. Gemeint ist das bereits erwähnte Gesetz 3/1989 vom 
3. März 1989, mit dem der Zeitraum der Freistellung aus Gründen 
der Mutterschaft oder Vater- schaft von 14 auf 16 Wochen und im 
Falle einer MehrIingsgeburt auf 18 Wochen verlängert wird. 
Außerdem garantiert das Gesetz den Erhalt des Arbeitsplatzes im 
Unternehmen oder im öffentlichen Dienst für die Dauer eines 
einjährigen Erziehungsurlaubs. Der Erziehungsurlaub geht in die 
Betriebszugehörigkeitsdauer ein. 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UND MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
17. Das Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer oder 
ihrer Vertreter ist durch die spanische Arbeitsgesetzgebung 
garantiert, so in den Art. 64 unter Bezugnahme auf Art. 62.2 
desselben Gesetzestextes des Arbeitnehmerstatuts und im 
Verfassungsgesetz 11/85 vom 2. August 1985, über die 
gewerkschaftliche Freiheit für in Spanien ansässige Unternehmen. 
18. Laut Arbeitnehmerstatut hat der Betriebsrat folgende Befugnisse: 
1. Mindestens vierteljährlich über die allgemeine Entwicklung 
des Wirtschaftsbereichs, zu dem das Unternehmen gehört, sowie 
über den Stand der Produktion und den Umsatz des 
Unternehmens, über sein Produktionsprogramm und die 
wahrscheinliche Entwicklung der Beschäftigungsläge unter-
r ichtet zu werden. 
2. In die Bilanz, die Gewinn- und Ver lust rechnung, den 
Jahresbericht, und, falls es sich um eine Aktien- oder 
Beteiligungsgesellschaft handelt, in die übrigen Dokumente, 
die den Gesellschaftern zur Kenntnis gegeben werden, zu den 
gleichen Bedingungen wie diese Einsicht zu nehmen. 
3. Noch vor der Durchführung von Entscheidungen des Arbeitgebers 
auf folgenden Gebieten zu informieren: Umstrukturierungen im 
Personalplan, völlige oder teilweise, endgültige oder 
zeitweilige Streichung von Stellen, Reduzierung der Arbeits­
zeit, völlige oder teilweise Verlagerung der Arbeitsstätten, 
Pläne zur Berufsbildung, Einführung oder Veränderung von 
Arbeitsorganisat ions- und KontrolI Systemen, Arbeitszeit­
studien, Einführung von Systemen zur Bewertung von Arbeits­
plätzen. 
4. Zu informieren, wenn infolge des Zusammenschlusses, der 
Übernahme oder der Veränderung des rechtlichen Status des 
Unternehmens eine Beeinträchtigung des Beschäftigungsvolumens 
zu erwarten ist. 
- 258 -
Außerdem ist der Betriebsrat berechtigt: 
- die Einhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsvorschriften 
und der Vorschriften über soziale Sicherheit zu überwachen; 
- die Bedingungen der Arbeitssicherheit und Arbeitshygiene im 
Unternehmen zu überwachen und zu kontrollieren; 
- gemäß den Vereinbarungen im Tarifvertrag an der Leitung des 
Unternehmens mitzuwirken; 
- an der Organisation von Sozial vorhaben des Unternehmens 
zugunsten der Arbeitnehmer und ihre Familien mitzuwirken. 
Art. 10.3 des Verfassungsgesetzes über die Gewerkschaf Iiche 
Freiheit legt fest, daß den Gewerkschaftsvertrauensleuten, die 
nicht Mitglied des Betriebsrats sind, die gleichen rechtlichen 
Sicherheiten zustehen wie den Betriebsratsmitgliedern. Ihnen 
stehen außerdem die folgenden Rechte zu: 
- Zugang zur gleichen Information und Dokumentation wie sie das 
Unternehmen dem Betriebsrat bereitstellt; 
- Teilnahme an den Sitzungen des Betriebsrats und der 
innerbetrieblichen Organe, die sich mit Fragen der 
Arbeitssicherheit und -hygiene beschäftigen; 
- Vorherige Anhörung im Falle von kollektiven Maßnahmen, die 
die Arbeitnehmer im allgemeinen betreffen, sowie speziell im 
Fall von Entlassungen und Sanktionen. 
Die Gewerkschaftsabteilungen der repräsentativsten Gewerk­
schaften und derer, die im Betriebsrat vertreten sind, haben das 
Recht, Tarifverhandlungen im Rahmen der für sie geltenden 
speziellen Rechtsvorschriften zu führen. 
Das Recht auf Unterrichtung, das den Vertretern der Arbeitnehmer 
eines Unternehmens laut Arbeitnehmerstatut zusteht, wurde 
hinsichtlich der Einstellung von Personal durch das Gesetz 2/91 
vom 7. Januar 1991 bekräftigt. Dieses legt unter anderem sogar 
fest, daß der Arbeitgeber den Vertretern der Arbeitnehmer auf 
Unternehmensebene ein Musterexemplar aller schriftlich 
abzuschließenden Arbeitsverträge zu übergeben hat. 
An dieser Stelle ist auch der Entwurf des Gesetzes über 
Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu erwähnen. Kapitel V -
"Mitwirkung und Vertretung" - legt fest, daß "die Arbeitnehmer 
das Recht auf Mitbestimmung in Fragen des Schutzes ihrer 
Gesundheit und Unversehrtheit während der Arbeit über ihre 
Vertreter und die zuständigen innerbetrieblichen Organe haben". 
Weiter sieht der Gesetzentwurf vor, daß "den Vertretungs­
körperschaften des Personals und den Gewerkschaftsvertretern 
gemäß den Bestimmungen des Arbeitnehmerstatuts und des Verfas­
sungsgesetzes über die Gewerkschaftliche Freiheit die 
Überwachung und Kontrolle der praktischen Anwendung der 
Vorschriften auf dem Gebiet der Arbeitssicherheit, der 
Gesundheit und der Arbeitsbedingungen obliegt und es ihnen 
zusteht, im Bedarfsfall in ihrer Eigenschaft als Vertreter der 
Arbeitnehmer die geeigneten rechtlichen Schritte gegenüber dem 
Unternehmen und den zuständigen Organen und Gerichten einzu­
leiten. Dazu werden sie von den Sicherheitsbeauftragten 
unterstützt, die ihnen alle Informationen, zu denen sie auf 
Grund ihrer Funktion Zugang haben, zur Verfügung zu stellen 
haben." 
- 259 -
Abschließend sei gesagt, daß mit dem Gesetz Nr. 21/1991 vom 17. 
Juni 1991 der Wirtschafts- und Sozialrat als Organ zur 
verstärkten Mitbestimmung der Wirtschafts- und Sozialpartner am 
wirtschaftlichen und sozialen Leben geschaffen wurde. Er umfaßt 
repräsentative Gewerkschaften und Unternehmerorganisationen 
sowie andere gesellschaftliche Organisationen und Kräfte, die 
die verschiedensten Interessen vertreten (Landwirtschaft, 
Fischereiindustrie, Verbraucher und Anwender). Er ist mit 
weitreichenden Autonomie- und Organisationsbefugnissen 
ausgestattet, die ihm seine Unabhängigkeit sichern. Der Rat soll 
gegenüber der Regierung eine beratende Funktion in ihrer 
normativen Tätigkeit auf sozialökonomischen und arbeits­
politischem Gebiet ausüben. Die Mitbestimmung wird hauptsächlich 
durch die Herausgabe von Berichten und Gutachten zwingenden oder 
fakultativen Charakters oder, je nachdem, durch Maßnahmen aus 
eigener Initiative verwirklicht. Der Rat hat weitgehende 
Autonomie- und Organisationsbefugnisse, die seine Unabhängigkeit 
gewähr leisten. 
In bezug auf die Grenzgänger haben die Arbeitnehmervertreter die 
gleichen Rechte auf Unterrichtung und Mitwirkung hinsichtlich 
beschäftigungspolitischer Maßnahmen, die ihre Arbeitsbedingungen 
beeinträchtigen können, wie im Falle der übrigen Arbeitnehmer. 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER AREBEITSUMGEBUNG 
19.1 Zu den sich noch in der Umsetzung befindlichen Richtlinien ist 
zunächst zu sagen, daß es für die betreffenden Gebiete bereits 
gesetzliche Regelungen gibt. Ihre Umsetzung bringt jedoch 
folgende Neuerungen für die spanische Gesetzesordnung mit sich: 
- Die Richtlinie 89/391/EWG (RahmenrichtI inie) setzt die 
Einrichtung von Vorbeugediensten und verstärkte Maßnahmen zum 
Schutz vor Bränden und anderen drohenden schweren Gefahren 
sowie eine Stärkung der Rechte der Arbeitnehmer und ihrer 
Vertreter auf Unterrichtung voraus. Diese RahmenrichtIinie 
ist gleichzeitig ein wichtiger Beitrag zum spanischen Recht 
bei der Durchsetzung eines fortschrittlichen Konzepts in 
Fragen der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer, eines 
Konzeptes, das die Fragen der Gesundheit und Sicherheit in 
einen globalen ganzheitIichen und dynamischen Zusammenhang 
mit allen anderen Faktoren der Entwicklung des Unternehmens 
stelIt. 
- Große Auswirkungen auf die Arbeitsplätze in Spanien wird die 
Richtlinie 89/654/EWG haben, hauptsächlich was neue Arbeits­
stätten betrifft, die nach dem 31. Dezember 1992 gebaut 
werden, und zwar ganz konkret hinsichtlich der Elektro-
installat ionen. 
- Bezüglich der Richtlinien 89/655/EWG über die Benutzung von 
Arbeitsmitteln und 89/656/EWG über die Benutzung persönlicher 
Schutzausrüstungen befindet sich die spanische Gesetzgebung 
auf der Höhe der Anforderungen beider. Bei Schutzausrüstungen 
sind die Anforderungen in Spanien sogar höher. 
- 260 
- Die Richtlinie 90/270/EWG zur Arbeit an Bildschirmgeräten 
wird insgesamt wichtige Neuerungen für die spanischen 
Arbeitnehmer bringen. 
- Die Richtlinien 90/394/EWG und 90/679/EWG über den Schutz der 
Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch karzinogene bzw. durch 
biologische Arbeitsstoffe werden eine Verbesserung der 
Vorbeuge- und Schutzmaßnahmen bedeuten, da eine Neuordnung 
der Vorschriften im Sinne der Anforderungen der Richtlinien 
erfolgen, Aktionspläne und GrenzwerttabelIen eingeführt 
sowie eine Hierarchie von Maßnahmen festgelegt werden, um die 
spanische Gesetzgebung in dieser Frage übersichtlicher zu 
machen. 
19.2 Die geltenden gesetzlichen Bestimmungen räumen den Vertretern 
der Arbeitnehmer (Betriebs- und Personal raten) das Recht ein, 
die Vorbeugemaßnahmen, die Sicherheits- und Arbeitshygiene­
bedingungen im Unternehmen zu inspizieren, zu überwachen und zu 
kontrollieren. Das Arbeitnehmerstatut überträgt den Betriebs­
räten die Aufgabe der Überwachung und Kontrolle der geltenden 
Vorschriften auf den Gebieten des Gesundheitsschutzes, der 
Arbeitssicherheit und der Arbeitshygiene im Unternehmen. Sie 
leiten im Bedarfsfall die entsprechenden rechtlichen Schritte 
gegenüber dem Arbeitgeber und den zuständigen Organen oder 
Ger ichten ein. 
Zum anderen stuft Art. 10.6 des Gesetzes über Verstöße und 
Strafen in der Sozialordnung "die Nichtgründung von inner­
betrieblichen Sicherheits- und Arbeitshygieneorganen oder eine 
Verletzung der Rechte derselben sowie überhaupt der Rechte der 
Arbeitsnehmervertreter in Fragen der Arbeitssicherheit und 
-hygiene" als besonders schweren Verstoß ein, der auf Antrag der 
Inspektion für Arbeit und Soziale Sicherheit eine entsprechende 
Geldstrafe zur Folge hat, unbeschadet dessen daß auch die 
Gesundheitsbehörden eine Strafe verhängen können. 
Zu den Aufgaben der Arbeitnehmervertreter in den Komitees für 
Sicherheit und Hygiene in der Arbeit gehört es, mit dem 
Arbeitgeber zusammenzuarbeiten und diesem laut Allgemeiner 
Ordnung über Sicherheit und Hygiene in der Arbeitsumgebung von 
1971 Vorbeugemaßnahmen vorzuschlagen. 
Der Arbeitnehmer als Individuum hat nicht nur subjektiv 
gegenüber dem Unternehmer ein Recht auf Schutz, sondern das 
Gesetz sieht gleichzeitig eine arbeitsvertragliche Verpflichtung 
darin, daß er bei seiner Arbeit die gesetzlichen Bestimmungen 
und Vorschriften zur Sicherheit und Hygiene einhält" (Art. 19.2 
des Arbeitnehmerstatuts) und den praktischen Hinweisen des 
Arbeitgebers Folge leistet (Art. 19.4 des Arbeitnehmerstatuts). 
Abschließend sei auf den Entwurf für das Gesetz über 
Gesundheitsschutz in der Arbeitsumgebung hingewiesen, mit dem 
geregelt werden soll, welche Maßnahmen die Arbeitsvertrags­
partner zu ergreifen haben, um den Risiken für die Gesundheit 
und körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer durch Verbes­
serung der Arbeitsbedingungen vorzubeugen. 
- 261 -
Kapitel V des genannten Gesetzentwurfs unter der Überschrift 
"Mitwirkung und Vertretung" sieht "das Recht der Arbeitnehmer 
auf Mitwirkung in Fragen des Gesundheitsschutzes und der 
Unversehrtheit in der Arbeit über ihre Vertreter und die dafür 
zuständigen innerbetrieblichen Organe" vor. 
Weiter legt der Gesetzentwurf fest, daß "den Vertretungs­
körperschaften des Personals und den Gewerkschaftsvertretern 
gemäß den Bestimmungen des Arbeitnehmerstatuts und dem Verfas­
sungsgesetz über Gewerkschaftliche Freiheit die Überwachung und 
Kontrolle der Umsetzung der Ausführungsbestimmungen auf dem 
Gebiet der Sicherheit, der Gesundheit und der Arbeitsbedingungen 
obliegt und sie im Bedarfsfall in ihrer Eigenschaft als 
Vertreter der Arbeitnehmer die geeigneten rechtlichen Schritte 
gegenüber dem Unternehmen und den zuständigen Organen und 
Gerichten einzuleiten haben." 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
20. Gemäß Art. 6 und 7 des Arbeitnehmerstatuts liegt das gesetzliche 
Mindestalter für den Eintritt in das Erwerbsleben bei 16 Jahren. 
Ein Ausnahme bildet die Arbeit von Jugendlichen unter 16 Jahren 
bei öffentlichen Veranstaltungen. Diese muß vom Arbeitsamt 
schriftlich für die jeweilige Veranstaltung genehmigt sein und 
darf keine Gefahr für die Gesundheit und die berufliche und 
menschliche Entwicklung des Jugendlichen darstellen. 
21. Gemäß Art. 27.1 des Arbeitnehmerstatuts legt die Regierung 
Jährlich das für alle Berufe geltende gesetzliche Mindestentgelt 
für Jugendliche fest. 
Die Königliche Verordnung 8/91 vom 11. Januar 1991 legt das für 
alle Berufe geltende Mindestentgelt für Jugendliche unter 18 
Jahren auf 1.172 Peseten pro Tag bzw. 35.160 Peseten pro Monat 
fest. Für Personen über 18 Jahren liegt es bei 1.775 Peseten pro 
Tag bzw. 53.250 Peseten pro Monat. 
In bestimmten Berufen kann jedoch das Arbeitsentgelt in 
Abhängigkeit von den Festlegungen des Tarifvertrags je nach 
Berufskategorie über diesem Mindest lohn liegen. 
22. Gemäß Art. 6.2 des Arbeitnehmerstatuts dürfen Jugendliche unter 
18 Jahren keine Nachtarbeit leisten und auch keine Arbeiten 
ausführen oder Arbeitsplätze besetzen, die die Regierung für 
ungesund, anstrengend, schädlich oder gefährlich sowohl für die 
Gesundheit als auch für die berufliche und menschliche 
Entwicklung erklärt hat. 
Art. 6.3 des genannten Gesetzes verbietet Überstundenarbeit für 
Jugendliche unter 18 Jahren. 
Wer gegen diese gesetzlichen Verbote verstößt, wird vom Staat 
zur Verantwortung gezogen. Gemäß Art. 8.4 des Gesetzes über 
Verstöße und Strafen in der Sozialordnung wird die Verletzung 
der Rechtsvorschriften über die Arbeit Minderjähriger als 
besonders schwerwiegender Verstoß eingestuft. 
- 262 -
In der Dauer des Arbeitsvertrag, macht das spanische Recht 
keinen Unterschied zwischen Minderjährigen und Volljährigen, 
beide können unbefristete und befristete Arbeitsverträge 
abschließen. Es gibt jedoch einen gewissermaßen befristeten 
Arbeitsvertrag speziell für Jugendliche, den Praktikums- und 
Ausbildungsvertrag, der durch die Königliche Verordnung 1992/84 
vom 31. Oktober 1984 genehmigt ist und der es dem Arbeitnehmer 
ermöglichen soll, Arbeitsleistungen und Berufsausbildung zu 
verbinden. 
Den Praktikumsvertrag können Jugendliche abschließen, die die 
notwendige schulische Berufsausbildung genossen haben und den 
Vertrag innerhalb von vier Jahren nach Abschluß der Ausbildung 
eingehen. 
Der Ausbildungsvertrag kann von arbeitslosen Jugendlichen im 
Alter von 16 bis 20 Jahren abgeschlossen werden. Bei behinderten 
Arbeitnehmern ist dafür keine Altersgrenze festgelegt. 
23. Der Nationale Plan der Berufsausbildung und beruflichen 
Eingliederung sieht für Jugendliche die folgenden Programme vor: 
1. Programm zur Gewährleistung der Unterstützung bei der 
Ausbildung für Jugendliche mit Ausbildungsvertrag; 
2. Programm zur Berufsausbildung für arbeitslose Jugendliche 
unter 25 Jahren; 
3. Programm zur alternierenden Ausbildung für Jugendliche unter 
25 Jahren, die an Berufsbildungskursen teilnehmen; 
4. Programm zur Ersatzsausbildung von Jugendlichen unter 16 
Jahren; 
5. Programm zur alternierenden Ausbildung von Berufsschülern im 
zweiten AusbiI dungsjähr, der Pilotausbildungszentren und der 
Uni vers i tat ; 
6. Programm zur Berufsausbildung während des Wehrdienstes. 
ÄLTERE MENSCHEN 
24. In Spanien haben die Arbeitnehmer bei Erreichung des Renten­
alters im Rahmen des staatlichen Systems der Sozialpflicht­
versicherung, Anspruch auf eine Altersrente, die lebenslänglich 
gezahlt wird und nicht verwirkt werden kann. 
In den Genuß dieser Rente gelangen Arbeitnehmer, die 
gleichermaßen die Voraussetzungen hinsichtlich des Alters und 
des Mindestzeitraums der anspruchsbegründenden Beitragszahlung 
erfüllen, also die Voraussetzungen für die Anwendung einer der 
Versicherungsregelungen, die das spanische System für soziale 
Sicherung und ihm angegliederte Systeme umfaßt, und sich im 
Arbeitsverhältnis oder einem arbeitsähnlichen Verhältnis 
befinden, obwohl seit der Verabschiedung des Gesetzes 26/85 vom 
31.7.1985 auch Anspruch auf eine Altersrente bestehen kann, ohne 
daß ein Arbeitsverhältnis besteht. 
Die Regelaltersgrenze für den Anspruch auf Altersrente liegt bei 
65 Jahren; das gilt nur für Arbeitnehmer mit einem 
Arbeitsverhältnis oder einem gleichgestellten Status, unter 
bestimmten Voraussetzungen. 
- 263 -
Die Mindestdauer der Beitragszahlung beträgt 15 Jahre, davon 
zwei Jahre innerhalb der letzten acht Jahre vor dem Berentungs-
stermin. 
Außerdem können die Arbeitnehmer im Rahmen einer freiwilligen 
Zusatzvorsorge Anspruch auf eine Zusatzrente zur Sozialrente 
erwerben. Solche Zusatzrenten sind vor allem in Tarifverträgen 
geregelt, können aber auch über freiwillige Vorsorgesysteme und 
Versicherung auf Gegenseitigkeit realisiert werden. 
In einigen Produktionsbereichen Spaniens sind diese Zusatzrenten 
weit verbreitet. 
Außerdem muß hervorgehoben werden, daß seit 1987 Rentenpläne und 
Rentenfonds bestehen, die Je nachdem, wer sie fördert und sich 
an ihnen beteiligt, auf dreierlei Weise organisiert sein können, 
- als Beschäftigungsystem 
- als Mitgliedschaftssystem -als Individualsystem. 
25. Wie unter dem Punkt 10. "Sozialer Schutz" bereits ausgeführt, 
sieht das spanische System des sozialen Schutzes die Zahlung von 
nicht beitragsgebundenen Altersrenten vor, um allen alten 
Bürgern, die sich in einer Notlage befinden MindestZuwendungen 
zukommen zu lassen, auch wenn sie niemals oder nicht lange genug 
Beiträge gezahlt haben, um eine beitragsgebundene Rente zu 
erhalten. Es besteht außerdem Anspruch auf Medikamente und 
SozialIeistungen, sodaß sie für den Notfall voll abgesichert 
sind. 
Das Gesetz 26/1990 vom 20. Dezember 1990, das nichtbei-
tragsgebundene Leistungen im Rahmen des Systems der sozialen 
Sicherung festlegt, stellt die Umsetzung des in Art. 41 der 
spanischen Verfassung formulierten obersten Grundsatzes dar, der 
es der Staatsmacht auferlegt, "ein staatliches System der 
sozialen Sicherung für alle Staatsangehörigen zu unterhalten". 
Die einzigen Voraussetzungen für den Anspruch auf eine 
nichtbeitragsgebundene Altersrente sind, grundsätzlich der 
Wohnsitz auf spanischem Territorium und die Mittellosigkeit 
sowie im Einzelfall die Erreichung des Alters von 65 Jahren. Die 
Höhe der Rente ist in den entsprechenden Gesetzen über den 
Staatshaushalt einheitlich festgelegt. 
Altersrentner erhalten im Rahmen des Systems der sozialen 
Sicherung die folgenden SozialIeistungen: 
- Altersgerechte Wohnungen 
- Seniorenclubs und -heime 
- Betreuung in der Wohnung 
- Altersgerechte Ferienreisen 
- Altersgerechte Kuren. 
- 264 -
BEHINDERTE 
26.1 Bei der beruflichen Eingliederung von Behinderten wird vorrangig 
der Abschluß von unbefristeten Arbeitsverträgen mit arbeitslosen 
Behinderten gefördert. Die Unternehmen erhalten dafür pro 
Arbeitsplatz eine Subvention in Höhe von 500.000 Peseten, und 
außerdem wird für alle Risiken eine Reduzierung des 
Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung bei Arbeitnehmern 
unter 45 Jahren von 70% und bei Arbeitnehmern über 45 Jahren von 
90% gewährt. 
Zu den genannten Vorteilen können außerdem Beihilfen für die 
Anpassung von Arbeitsplätzen bereitgestellt werden. 
Der Ausbildungsvertrag, der die Ausführung einer Arbeit mit der 
dafür notwendigen Ausbildung verbindet und der im allgemeinen 
mit Jugendlichen im Alter von 16 bis 20 Jahren abgeschlossen 
werden kann, ist im Falle eines arbeitslosen Behinderten an 
keine Altersgrenze gebunden. 
Das Programm zur beruflichen Eingliederung von Behinderten in 
spezielle Beschäftigungszentren umfaßt zwei konkrete Formen: zum 
einen gibt es die Form der Unterstützung von Projekten zur 
Schaffung neuartiger Arbeitsplätze. Hier gibt es Subventionen 
für technische Hilfe, für die Tei Ifinanzierung von Kreditzinsen 
und für die entsprechende An läge invest it ion. Zum anderen 
existiert die Form der Erhaltung von Arbeitsplätzen, wobei ein 
Teil der Lohnkosten sowie der Arbeitgeberanteil für die 
Sozialversicherung subventioniert werden. 
Die selbständige Tätigkeit von Behinderten wird durch 
TeiIsubventionierung von Kreditzinsen und die Gewährung von 
Subventionen bis zu einer Höhe von 400.000 Peseten für Anlage­
investitionen gefördert. 
Was die berufliche Bildung anlangt, so gehört zum Nationalen 
Plan der Berufsausbildung und beruflichen Eingliederung das 
Programm für die Berufsausbildung von behinderten Arbeitnehmern, 
das ihre Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt erleich­
tern sol I. 
Außerdem gibt es eine Reihe weiterer Maßnahmen, die vom INSERSO 
(Nationales Institut für Sozialdienste) wahrgenommen werden und 
die, kurz dargestellt, die folgenden sind: 
- Berufsberatungung in Basiszentren, deren Aufgabe u. a. darin 
besteht, die für die jeweilige Art der Behinderung 
geeignetsten Tätigkeiten herauszufinden und den Betroffenen 
in diesem Sinne zu beraten; 
- Berufsausbildung in den Rehabilitationszentren für 
Körperbehinderte, organisiert und finanziert durch das 
INSERSO. Eines dieser Zentren gehört zum EG-Netz der Zentren 
und Erfahrungen in der beruflichen Rehabilitation im Rahmen 
des Helios-Programms. 
- Unterbringung in Beschäftigungzentren. Diese dienen der 
beruflichen und sozialen Befähigung von Personen, die völlig 
arbeitsunfähig sind und daher nicht zeitweilig oder 
265 -
unbefristet in die speziellen Beschäftigungszentren oder ein 
normales Unternehmen eingegliedert werden können. Eines 
dieser Zentren gehört ebenfalls zum Helios-Programm der 
Gemeinschaft. 
- Das INSERSO verwaltet außerdem das Register der 
Beschäftigungszentren privater gemeinnütziger Unternehmen, 
das Einrichtungen erfaßt, die Leistungen wie Arbeitstherapie 
sowie individuelle und soziale Anpassung für Behinderte 
anbieten, sofern diese sich auf Grund ihres Behinderungs­
grades nicht in ein Unternehmen oder ein spezielles 
Beschäftigungszentrum eingliedern können. 
26.2 Zur sozialen Eingliederung der Behinderten werden verschiedene 
Maßnahmen auf folgenden Gebieten getroffen: 
- Ergonomie: Gewährung von Subventionen an Arbeitgeber, die den 
Arbeitsplatz an die Bedürfnisse des Behinderten anpassen; 
- Zugangsmöglichkeiten und Beweglichkeit: Durch die Beseitigung 
von baulichen Hindernissen und durch Subventionen für den 
Erwerb und die Anpassung von Fortbewegungsmitteln sowie durch 
die Anpassung der öffentlichen Verkehrsmittel an die 
Bedürfnisse der Behinderten. 
ANWENDUNG DER CHARTA 
Eine Reihe von Mechanismen sichert die Gewährleistung der in der 
Charta verankerten Rechte. 
So kann gemäß Art. 13 des Verfassungsgesetzes über gewerkschaftliche 
Freiheit jeder Arbeitnehmer und jede Gewerkschaft, die sich in ihrem 
Recht auf gewerkschaftliche Freiheit durch den Arbeitgeber, den 
Unternehmerverband oder eine andere Person, öffentliche oder private 
Einrichtung oder Körperschaft verletzt fühlen, Rechtsschutz beim 
zuständigen Gericht auf dem Weg eines Verfahrens zum Schutz der 
Grundrechte der Person in Anspruch nehmen. 
Ebenso verweist der Textkommentar des Gesetzes über Arbeits­
rechtsverfahren die Untersuchung aller Rechtsansprüche in Fragen des 
Sozialrechts sowohl bei individuellen als auch bei kollektiven 
Konflikten an die Organe der Sozialgerichtsbarkeit und gesteht allen 
Personen, die ihre bürgerlichen Rechte voll ausüben können, 
Prozeßfähigkeit zu und die Befugnis, vor Gericht zur Verteidigung 
ihrer legitimen Rechte und Interessen aufzutreten. Gleichermaßen 
haben die Gewerkschaften der Arbeitnehmer und die Unternehmer­
verbände das Recht auf Verteidigung ihrer Jeweiligen wirtschaftlichen 
und sozialen Interessen. 
Das Gesetz 8/88 legt fest, wie Verstöße gegen die Sozialordnung auf 
dem Verwaltungsweg zu behandeln sind und welche Strafen dafür 
vorgesehen sind. Zuständig in diesen Fragen ist die Inspektion für 
Arbeit und Soziale Sicherheit, deren Aufgaben von Amts wegen oder auf 
Grund einer Klage des Betroffenen die Gesamtheit der Vorschriften zu 
Arbeits- und Beschäftigungsfragen, sozialer Sicherheit, Wander­
arbeitern, Arbeitssicherheit und -hygiene, usw. umfassen. Aufgedeckte 
Rechtsverletzungen werden auf Antrag der Inspektion für Arbeit und 
Soziale Sicherheit durch die zuständigen Verwaltungsbehörden 
geahndet. 
- 266 -
Neben diesen Möglichkeiten der Anrufung der üblichen Rechts- und 
Verwaltungsorgane gibt die Verletzung von Verfassungsrechten die Mö­
glichkeit zur Inanspruchnahme der zur Gewährleistung der 
verfassungsmäßigen Rechte vorgesehenen Verfassungsinstrumente: 
Verfassungsbeschwerde vor dem Verfassungsgericht gegen Verordnungen 
im Gesetzesrang; Verfassungsklage vor dem Verfassungsgericht bei 
rechtlichen Zuwiderhandlungen; Rechtsschutzverfahren zur Gewähr­
leistung der persönlichen Grundrechte, das als Dringlichkeits­
verfahren vor den ordentlichen Gerichten geführt wird; Beschwerde 
beim Staatsanwalt bei Verwaltungakten zum Schaden der Bürger usw. 
Ferner ist hervorzuheben, daß die in der Sozialcharta verankerten 
Rechte über die Tarifverträge durchgesetzt werden, deren Rechts­
verbindlichkeit durch Art. 37 der spanischen Verfassung 
festgeschrieben wird: "Das Gesetz garantiert das Recht auf Tarifver­
handlungen und die Rechtsverbindlichkeit der Tarifverträge." 
Zum anderen heißt es in Art. 82.3 des Arbeitnehmerstatuts, daß "die 
durch dieses Gesetz geregelten Tarifverträge für alle Arbeitgeber und 
Arbeitnehmer im betreffenden Anwendungsbereich für ihre gesamte 
Gültigkeitsdauer verbindlich sind". Art. 3 desselben Statuts 
betrachtet die Tarifverträge als Quelle des Arbeitsverhältnisses. 
Hinsichtlich der internationalen Abkommen legt Art. 96 der spanischen 
Verfassung fest: "Rechtsgültige internationale Abkommen sind nach 
ihrer Veröffentlichung in Spanien Bestandteil der nationalen 
Rechtsordnung." 
Folglich werden die in der Charta anerkannten Rechte auch in Spanien 
durch die ratifizierten und in Spanien veröffentlichten interna­
tionalen Übereinkommen gewährleistet. Aus diesem Grund halten wir es 
für erforderlich nachstehend eine Aufstellung der von Spanien 
ratifizierten Übereinkommen der IAO zu geben, die demzufolge 
Bestandteil der nationalen Rechtsordnung bilden: 
1. Soz i a IpoIi t i k 
- Übereinkommen Nr. 117 über die grundlegenden Normen und Ziele 
der Sozialpol it ik , 1962 
2. Freizügigkeit 
- Übereinkommen Nr. 97 über Wanderarbeiter (Neufassung), 1949 
- Übereinkommen Nr. 157 über die Einrichtung eines interna­
tionalen Systems zur Wahrung der Rechte in der sozialen 
Sicherhei t 
3. Beschäftigung und Arbeitsentgelt 
- Übereinkommen Nr. 122 über die Beschäftigungspolitik, 1964 
- Übereinkommen Nr. 88 über die Organisation der 
Arbeitsmarktverwaltung, 1948 
- Übereinkommen Nr. 131 über die Festsetzung von Mindest löhnen, 
1970 
- Übereinkommen Nr. 95 über den Lohnschutz, 1944 
4. Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen 
- Übereinkommen Nr. 1 und 30 über die Begrenzung der 
Arbeitszeit in gewerblichen Betrieben, im Handel und in 
Büros, 1919 bzw. 1930 
- Übereinkommen Nr. 132 über den bezahlten Jahresurlaub 
(Neufassung), 1970 
Sozialer Schutz 
- Übereinkommen Nr 
Sicherheit, 1952 - 267 -
102 über die Mindestnormen der sozialen 
Koalitionsfreiheit und Tarifverhandlungen 
- Übereinkommen Nr. 87 über die Vereinigungsfreiheit 
Schutz des Vereinigungsrechtes, 1948 und den 
Übereinkommen Nr. 98 
Vere i n i gungsrechtes 
Verhandlungen, 1949 
Übereinkommen Nr.135 
Arbe i tnehmervertreter 
Übereinkommen Nr. 154 über die Anwendung der Grundsätze des 
und des Rechtes zu Kollektiv-
über Schutz und Erleichterungen für 
im Betr ieb, 1971 
über Tarifverhandlungen, 1981 
7. Berufsausbildung 
- Übereinkommen Nr. 142 über die Berufsberatung und 
Berufsbildung im Rahmen der Erschließung des Arbeits­
kräftepotentials, 1975 
8. Gleichbehandlung von Männern und Frauen 
- Übereinkommen Nr. 156 über die Chancengleichheit und die 
Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer; 
Arbeitnehmer mit Familienpflichten 
- Übereinkommen Nr. 111 über Diskriminierung in Beschäftigung 
und Beruf 
- Übereinkommen Nr. 103 über den Mutterschutz (Neufassung), 
1952 
9. Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer 
- Übereinkommen Nr. 144 über dreigliedrige Beratungen zur 
Förderung der Durchführung internationaler Arbeitsnormen, 
1976 
10. Gesundheitsschutz und Sicherheit in der Arbeitsumgebung 
- Übereinkommen Nr. 155 über Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt 
11. Kinder- und Jugendschutz 
- Übereinkommen Nr. 138 über das Mindestalter für die Zulassung 
zur Beschäftigung, 1973 
12. Behinderte 
- Übereinkommen Nr. 159 über die berufliche Rehabilitation und 
Beschäftigung der Behinderten, 1983 
13. Anwendung der Charta 
- Übereinkommen Nr. 81 über die Arbeitsaufsicht im Gewerbe und 
Handel, 1947 
Abschließend sei die Europäische Sozialcharta des Europarates 
erwähnt, die von Spanien mit Ratifikationsurkunde vom 29. April 1980 
ratifiziert wurde und die den Anspruch, ohne Jegliche Diskri­
minierung, auf folgende Grundrechte festscheibt: 
Recht auf Arbeit 
Recht auf gleiche Arbeitsbedingungen 
Recht auf Arbeitssicherheit und -hygiene 
Recht auf gerechte Entlohnung 
Gewerkschaftsrechte 
- 268 -
Recht auf Tarifverhandlungen 
Recht auf Berufsberatung und Berufsausbildung 
Recht auf Kinder- und Jugendschutz 
Recht auf Arbeitnehmerschutz 
Recht auf soziale Sicherheit 
Recht auf soziale und medizinische Betreuung 
Recht auf Inanspruchnahme von SozialIeistungen 
Recht geistig oder körperlich Behinderter auf Berufsausbildung 
und berufliche und soziale Wiedereingliederung -Recht auf 
Ausübung entgeltlicher Tätigkeit auf dem Territorium der übrigen 
Mitgliedsstaaten 
Recht der Wanderarbeitnehmer und ihrer Familien auf Schutz und 
Fürsorge. 
VEREINIGTEN KÖNIGREICH 
- 270 -
ARBEITSMARKT UND S0ZIALP0TITIK IM VEREINIGTEN KÖNIGREICH 
DER ARBEITSMARKT 
Einführung 
Die 80er Jahre waren ein Jahrzehnt tiefgreifenden Wandels in der 
Beschäftigungsstruktur, der viel ausgeprägter als jener der 60er 
oder 70er Jahre war. Dies erkennt man deutlich, wenn man die 
Beschäftigungsläge im Jahre 1989 ansieht und sie mit jener des 
Jahres 1979 vergleicht. Fünf Hauptpunkte fallen dabei ins Auge: 
1) Wesentlicher Beschäftigungszuwachs 
Im Juni 1990 belief sich die Gesamtzahl der Erwerbstätigen im 
Vereinigten Königreich auf 26,8 Millionen, was einen bis dahin 
unerreichten Höchststand bedeutete und um 1,5 Millionen über dem 
Wert für Juni 1979 lag. 
2) Beschäftigungsformen im Wandel 
Die herkömmlichen Formen der Beschäftigung ändern sich. Teilzeit­
arbeit hat erheblich zugenommen. Nahezu jeder vierte Arbeitsplatz 
fällt heute in diese Kategorie. Jeder achte Erwerbstätige ist 
selbständig, während es 1979 jeder zwölfte war. 
Diese und andere Entwicklungen weg von den Arbeitsmodellen alten 
Stils kommen sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern entgegen. 
Es gibt Beweise dafür, daß die Leute, die eine solche Arbeit 
annehmen, dies aus freier Wahl und nicht aus Mangel an ander­
weitiger Gelegenheit tun. 
3) Struktureller Wandel der gewerblichen Wirtschaft 
Genau wie in den meisten anderen Industrieländern brachte das 
letzte Jahrzehnt einen Rückgang von Arbeitsplätzen in der 
Fertigungindustrie, wogegen der Dienstleistungssektor rasch 
expandierte und seit 1979 einen Zuwachs von insgesamt mehr als zwei 
Millionen Arbeitsplätzen aufwies. Auf diesen Sektor entfallen 
nunmehr zwei Drittel der Gesamtbeschäftigung, während es 1979 drei 
Fünftel waren. Auch Neugründungen von Unternehmen haben kräftig 
zugenommen. 
4) Beschäftigungsstruktur im Wandel 
Ebenso bedeutsam waren die Veränderungen in der Beschäftigungs­
struktur. Zwischen 1979 und 1989 hat die Zahl der in leitender 
Tätigkeit und Berufen mit akademischer Ausbildung tätigen Menschen 
um fast 2,2 Millionen zugenommen - sie machen jetzt ein Drittel 
aller Arbeitnehmer aus, gegenüber einem Viertel im Jahre 1979. Nur 
45 % aller abhängig Beschäftigten üben eine manuelle Tätigkeit aus, 
während es 1979 noch 52 % waren. 
- 271 -
S) Mehr Frauen im Beruf 
Die Zahl der berufstätigen Frauen hat stark zugenommen. 1979 belief 
sich die Zahl der erwerbstätigen Frauen im Vereinigten Königreich 
auf knapp über 10 Millionen - heute sind es fast 12 Millionen. Die 
Frauen machen heute 44 % der Erwerbstätigen aus. Fast 60 % aller 
weiblichen Arbeitnehmer haben eine Ganztagsarbeit. Diese Zahl hat 
sich gegenüber 1979 kaum verändert. In der EG liegt nur im 
Vereinigten Königreich die Arbeitslosenquote bei den Frauen 
niedriger als bei den Männern. In diesen Veränderungen spiegelt 
sich die steigende Nachfrage der Frauen nach Arbeitsplätzen und die 
Zunahme der Beschäftigungsmöglichkeiten Jener Art wieder, wie 
Frauen sie suchen, zum Beispiel Teilzeitarbeit. 
Staatliche Arbeltsmarktpolitik 
Die staatliche Arbeitsmarktpolitik muß diesem Wandel Rechnung 
tragen. Nach Auffassung der britischen Regierung funktionieren 
Arbeitsmärkte mit einem Minimum an staatlichen Eingriffen am 
wirksamsten. Die Politik ist auf die Beseitigung von Hindernissen 
für das freie Spiel der Märkte und auf einen Ausgleich der 
Bedürfnisse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausgerichtet. Dies 
führte zu einem bislang unerreichten Höchststand der Beschäftigung. 
Unnötige Vorschriften wurden aufgehoben, wodurch die Belastung der 
Wirtschaft durch den Staat verringert wurde; die Gründung von 
Unternehmen wurde erleichtert. 
Das Vereinigte Königreich glaubt, daß die Arbeitsregelungen und 
-bedingungen am besten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern 
festgelegt werden; sie sind am besten in der Lage, beurteilen zu 
können, was unter Berücksichtigung der Situation ihres Jeweiligen 
Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt angemessen ist. 
Das Vereinigte Königreich ist Jedoch nicht grundsätzlich gegen Jede 
Regelung des Arbeitsmarktes; bisweilen sind gesetzliche Vor­
schriften notwendig, um ein wirksames Funktionieren des Marktes 
sicherzustellen, um besonders leicht verletzliche Gruppen zu 
schützen oder um ein Grundprinzip der Rechtsordnung durchzusetzen, 
beispielsweise um Diskriminierung zu bekämpfen. Im Vereinigten 
Königreich gibt es umfassende gesetzliche Bestimmungen in Fragen 
wie Gesundheit und Sicherheit, Chancengleichheit, Mutterschutz, 
unfaire Entlassung und Abfindungen bei Freisetzungen. Die 
gesetzliche Regelung sollte sich allerdings auf das notwendige 
Mindestmaß beschränken, das mit der Herstellung eines Ausgleichs 
zwischen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im 
Einklang steht. 
Die britische Politik in den 90er Jahren wird den entscheidenden 
Herausforderungen des stärkeren internationalen Wettbewerbs und des 
technologischen und demographischen Wandels Rechnung tragen. 
Flexibilität bei den Arten von Beschäftigungsmodellen, bei der 
Ausbildung und bei den Löhnen wird ein wichtiges Ziel bei der 
Bewältigung dieser Herausforderungen sein. 
- 272 -
In den nachfolgenden Abschnitten findet sich ein Abriß der 
britischen Beschäftigungs- und Sozialpolitik. Viele der 
dargestellten gesetzlichen Vorschriften entsprechen geltenden EG-
Richtlinien oder setzen sie um. Bei deren Umsetzung kann das 
Vereinigte Königreich auf eine hervorragende Leistung verweisen; 
aus einem Bericht der Europäischen Kommission vom November 1990 
geht hervor, daß das Vereinigte Königreich der einzige Mitglied­
staat war, der alle achtzehn bisher im sozialen Bereich 
verabschiedeten Richtlinien umgesetzt hatte. 
DER GESETZLICHE RAHMEN DES ARBEITSSCHUTZES 
Für die Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich gibt es ein 
umfassendes Paket gesetzlicher Vorschriften zum Arbeitsschutz. 
Alle abhängig Beschäftigten werden durch gesetzliche Vorschriften 
geschützt, die eine Reihe wichtiger Rechte von Arbeitnehmern 
regeln. Dazu gehören gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit, Schutz 
vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse oder Mitglied­
schaft bzw. Nichtmitgliedschaft in einer Gewerkschaft, Schutz vor 
Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers, sowie das Recht, keine 
rechtswidrigen Abzüge von Lohn oder Gehalt hinnehmen zu müssen. 
Darüber hinaus können die meisten Arbeitnehmer in den Genuß 
sonstiger Rechte kommen, wie etwa auf Abfindung bei Freisetzung, 
Rechtsschutz im Falle unfairer Entlassung sowie das Recht, nach 
einer Niederkunft an den Arbeitsplatz zurückzukehren. 
Kurz gesagt sind die hauptsächlichen Individualrechte die 
folgenden: 
- schriftliche Festlegung der hauptsächlichen Regelungen und 
Bed i ngungen; 
- Recht auf Empfang einer detaillierten Aufstellung des erhaltenen 
Entgelts; 
- Recht auf Einhaltung einer Mindestkündigungsfrist; 
- Recht, nicht unfair entlassen zu werden; 
Recht auf schriftliche Mitteilung der Entlassungsgründe; 
- Recht auf Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Rasse, 
Geschlecht, Familienstand, oder aufgrund der Mitgliedschaft oder 
Nichtmitgl iedschaft in einer Gewrkschaft-, 
- Gewährung von Freizeit für die Erfüllung öffentlicher Aufgaben; 
- Recht auf Abfindung bei Freisetzung; 
- Gewährung von Freizeit (für freigesetzte Arbeitnehmer), um 
Arbeit zu suchen oder Ausbildungsmaßnahmen einzuleiten; 
- Mutterschutz, d.h. das Recht, bezahlte Freizeit für die 
Inanspruchnahme von Schwangerenfürsorge nicht unbilligerweise 
verweigert zu bekommen-, das Recht, nicht wegen der Schwanger­
schaft oder aus Gründen, die im Zusammenhang mit der 
Schwangerschaft stehen, entlassen zu werden-, das Recht, nach der 
Niederkunft wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren; 
- Schutz vor rechtswidrigen Abzügen vom Lohn-, 
- Recht auf Entgelt bei Suspendierung aus medizinischen Gründen. 
- 273 -
Rechtsbehelfe 
Arbeitnehmer, die sich in ihren Rechten verletzt glauben, können 
sich beim unabhängigen Advisory, Conciliation and Arbitration 
Service, bei den Citizens Advice Bureaux und bei gebührenfreien 
Rechtsberatungsstellen Rat holen. Klagen können im allgemeinen bei 
den Arbeitsgerichten geltend gemacht werden. 
Arbeitsgerichte sind unabhängige richterliche Gremien, die 
geschaffen wurden, um über Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und 
Arbeitnehmern schnell, informell und kostengünstig zu entscheiden. 
Ihr Verfahren wurde mit dem Ziel gestaltet, es den Parteien zu 
ersparen, sich anwaltschaftI ich vertreten lassen zu müssen. 
In den meisten Fällen erkennt ein Arbeitsgericht einem 
erfolgreichen Kläger eine finanzielle Entschädigung zu; Je nach dem 
Klagebegehren kann das Gericht aber auch die Wiedereinstellung 
verfügen oder ein Feststellungsurteil hinsichtlich der Rechte der 
Parteien er lassen. 
Rechtsmittelinstanz gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte ist 
zunächst das Employment Appeal Tribunal und danach sind Revisions­
instanzen das Court of Appeal und das House of Lords. 
Schutz bei Freisetzung und Zahlungsunfähigkeit 
Das Vereinigte Königreich ist der Auffassung, daß alle Arbeitnehmer 
das Recht auf wirksamen sozialen Schutz im Falle einer Freisetzung 
oder im Falle der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers haben. Die 
dafür im Vereinigten Königreich getroffenen Vorkehrungen gehen 
erheblich über den Rahmen der EG-Richtlinien über Zahlungs­
unfähigkeit und Massenentlassungen hinaus: 
* Die meisten Arbeitnehmer haben, wenn sie freigesetzt werden, ein 
Recht auf Abfindung, die sich nach dem Verdienst und nach der 
Dauer des Beschäftigungsverhältnisses richtet. 
* Wenn Freisetzungen oder Geschäftsübergänge bevorstehen, müssen 
anerkannte Gewerkschaftsvertreter konsultiert werden-, die 
Arbeitgeber müssen die Regierung vorab über Freisetzungen großen 
Umfangs in Kenntnis setzen. 
* FUr freigesetzte Arbeitnehmer steht ein umfassendes Maßnah­
menpaket zur Verfügung, um ihnen zu helfen, wieder eine Stelle 
zu finden. 
* Nach britischem Recht haben im Falle der Zahlungsunfähigkeit 
eines Arbeitgebers dessen Schulden gegenüber seinen Arbeit­
nehmern Vorrang. Darüber hinaus garantiert die britische 
Regierung die Zahlung bestimmter Lohnschulden zahlungsunfähiger 
Arbeitgeber. 
* 1990/91 leistete die Regierung aufgrund der Bestimmungen über 
Freisetzung und Zahlungsunfähigkeit Zahlungen in Höhe von £ 145 
Millionen an nahezu 400.000 Arbeitnehmer. 
- 274 -
ARBEITSBEDINGUNGEN 
Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Rahmen, mit dem die 
Arbeitsregelungen und -bed Ingungen festgelegt werden. Im 
allgemeinen steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder den sie 
vertretenden Organisation frei, zu vereinbaren, was ihnen am besten 
paßt. 
Arbeitszeit 
Die Arbeitszeit wird im Vereinigten Königreich in den meisten 
Fällen durch Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern 
festgelegt. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit im Vereinigten 
Königreich ist mit 37,7 Stunden dieselbe wie in Frankreich und 
Deutschland und liegt nur unwesentlich über dem EG-Durchschnitt von 
37,6 Stunden, wobei allerdings eine höhere Flexibilität zu einem 
breiteren Spektrum von Arbeitsmodellen und Arbeitszeiten führt. Der 
auf Parteivereinbarung gegründete Ansatz im Vereinigten Königreich 
räumt Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine größere Freiheit ein, mit 
der sie neue Arten von Arbeitsmodellen sondieren und rasch auf 
wirtschaftliche Gegebenheiten und den Bedarf der Kunden reagieren 
können. Der durchschnittliche bezahlte Jahresurlaub, auf den ein 
tarifvertrag I icher Anspruch besteht, liegt bei ungefähr 23 Tagen. 
Diese Dauer ist der in anderen EG-Mitgliedstaaten vergleichbar. 
Aus Umfragen unter Arbeitnehmern im Vereinigten Königreich ergibt 
sich ein hohes Maß an Zufriedenheit mit den ArbeitszeitVereinba­
rungen: mehr als 80 % sind zufrieden oder sehr zufrieden und nur 
9 % unzufrieden. Die Zufriedenheit ist in allen wesentlichen 
Kategorien von abhängig Beschäftigten hoch, einschließlich der 
Teilzeitbeschäftigten und jener, die länger als die 
durchschnittliche Arbeitszeit arbeiten. 
Löhne und Gehälter 
Die Realeinkommen sind in allen Einkommensgruppen seit 1979 
angestiegen (im Durchschnitt um 29 % bei den Männern und um 38 % 
bei den Frauen) und die Erwerbsbevölkerung umfaßt heute mehr 
Menschen als je zuvor. Für Niedriglohnbezieher gibt es 
Sozialversicherungsleistungen, welche speziell auf jene abzielen, 
die große familiäre Pflichten haben. 
Nach Auffassung der Regierung behindert die staatliche Vorgabe von 
Mindest löhnen das freie Spiel des Arbeitsmarkts und vernichtet 
Arbei tsplätze. 
Der beste Weg, um den schlechter Bezahlten zu helfen, besteht 
darin, die Vorbedingungen für eine blühende und wachsende 
Wirtschaft zu schaffen und Beschäftigungshindernisse zu beseitigen. 
Die Hauptursache der Armut ist -Arbeitslosigkeit und die beste 
Antwort darauf stellen realistische Löhne dar, welche die richtigen 
Bedingungen für das Beschäftigungswachstum schaffen. 
- 275 -
ARBEITGEBER-ARBEITNEHMER-BEZIEHUNGEN UND GEWERKSCHAFTEN 
Koa//r/onsfre/ne/t 
Im allgemeinen steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern frei, die 
Organisationen zu gründen und zu betreiben, die sie für richtig 
halten. 
Von der Regierung im Laufe des letzten Jahrzehnts durchgeführte 
Maßnahmen zur Reform der einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen 
haben den rechtlichen Rahmen geschaffen, mit dem sichergestellt 
wird, daß es dem Einzelnen freisteht, Gewerkschaftsmitglied zu 
werden oder nicht. Mit bestimmten Ausnahmen haben alle Arbeitnehmer 
heute folgende Rechte: 
(i) nicht wegen der Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in 
einer Gewerkschaft oder wegen der Absicht oder der Weigerung, 
Gewerkschaftsmitglied zu werden, gekündigt zu werden; 
(ii) nicht Maßnahmen ihres Arbeitgebers ausgesetzt zu werden, die 
zwar nicht in einer Kündigung bestehen, aber das Ziel haben, 
sie daran zu hindern oder davon abzuschrecken, eine 
Mitgliedschaft anzustreben, oder sie deswegen zu 
benachteiligen, oder sie zu zwingen, Mitglied zu sein oder zu 
werden; 
(iii) nicht für Freisetzungen ausgewählt zu werden, weil sie 
Mitglied oder Nichtmitglied einer Gewerkschaft sind, oder die 
Absicht haben, einer Gewerkschaft beizutreten. 
Darüber hinaus werden Arbeitsuchende vor der Weigerung eines 
Arbeitnehmers geschützt, sie einzustellen, wenn diese Weigerung den 
Grund hatte, daß der Betreffende Mitglied oder Nichtmitglied einer 
Gewerkschaft war oder daß er sich weigerte, Gewerkschaftsmitglied 
zu werden oder aus der Gewerkschaft auszutreten. 
Wenn ein Arbeitnehmer oder Arbeitsuchender glaubt, eines der ihm 
laut Gesetz zustehenden Rechte sei verletzt worden, kann er beim 
Arbeitsgericht Klage einreichen. 
Tarifverträge 
Im Vereinigten Königreich besteht eine zunehmende Tendenz zu 
Individual Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. 
Die Vorstellung von den arbeitenden Menschen als undifferenzierte 
Masse mit identischen Interessen und Zielen verliert an Bedeutung. 
Der einzelne Arbeitnehmer will die gesamte Richtung seiner 
Berufslaufbahn in viel stärkerem Maße selbst in die Hand nehmen. Er 
hat seine eigenen Ansichten hinsichtlich der Ausbildung und der 
beruflichen Qualifikationen, die er braucht. Er sucht sich einen 
Arbeitgeber, der ihn ausbildet und der ihm hilft, seine Karriere 
aufzubauen, und bleibt bei ihm. 
than anrh wAnn sich der Arbeunenmer unier orucn somos 
276 -
Nach Auffassung der Regierung sollte der Abschluß von 
Tarifverträgen eine freiwillige Angelegenheit zwischen den 
betroffenen Parteien sein. In den britischen Gesetzen gibt es 
nichts, was Arbeitgeber, Arbeitgeberorganisationen oder 
Arbeitnehmerorganisationen daran hindert, solche Verträge 
auszuhandeln und abzuschließen. 
Andererseits gibt es nichts in den britischen Gesetzen, was einen 
Arbeitgeber davon abhält, eine Gewerkschaft anzuerkennen oder einen 
Tarifvertrag abzuschließen. Dabei handelt es sich um Angele­
genheiten, über welche die Arbeitgeber unter Berücksichtigung ihrer 
speziellen geschäftlichen Bedürfnisse und Gegebenheiten frei 
befinden können. Es ist Sache der Parteien eines Tarifvertrags, 
selbst darüber zu entscheiden, ob ihre Verträge rechtlich 
durchsetzbar sein sollen. 
Streitigkelten 
Die von der Regierung verfolgten Reformen der Beziehungen zwischen 
den Sozialpartnern haben zur geringsten Anzahl von Arbeitsnieder­
legungen seit mehr als 55 Jahren und zur niedrig sten Zahl von 
ausgefallenen Arbeitstagen seit zehn Jahren geführt. 
FUr den Fall, daß sich eine kollektive oder individuelle 
Streitigkeit ergibt, verfügt das Vereinigte Königreich bereits über 
eine bewährte Einrichtung für Schieds- und Vermittlungsverfahren 
zum Zwecke der Streitbeilegung in Form des Advisory, Conciliation 
and Arbitration Service (ACAS). 
Der ACAS wurde mit dem Employment Protection Act 1975 als 
unabhängige Körperschaft mit der allgemeinen Aufgabe der 
Verbesserung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen geschaffen. 
Zu seinen konkreten Funktionen gehört die Vermittlung in Arbeits­
konflikten (auf Ersuchen oder mit Zustimmung der betroffenen 
Parteien) und die Einrichtung von Schiedsverfahren. Bei den 
Sozialpartnern genießt der Service einen ausgezeichneten Ruf. 
Im Jahre 1990 befaßte sich der ACAS mit 1260 Ersuchen um kollektive 
Vermittlung, 52.071 um individuelle Vermittlung und er organisierte 
200 Schieds- und Schlichtungsverhandlungen. 
Wenn Streitigkeiten nicht beigelegt werden können, gibt es im 
britischen Recht nichts, was einen Arbeitnehmer daran hindert, sich 
für kollektive Streikmaßnahmen zu entscheiden. 
Insbesondere hindert das britische Recht ein Gericht daran - unter 
welchen Umständen auch immer - eine Anordnung zu erlassen, durch 
die ein Arbeitnehmer gezwungen würde, eine Arbeit zu verrichten 
oder sich an einem Platz einzufinden, um eine Arbeit zu verrichten, 
selbst dann, wenn eine solche Arbeit oder Anwesenheit im 
Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers vorgesehen ist. 
Im Arbeitnehmerrecht gibt es Bestimmungen, die einem Arbeitgeber 
daran hindern, nur unter Jenen Arbeitnehmern, die sich an 
"offiziellen" (d.h. gewerkschaftlich organisierten) Arbeits­
kampfmaßnahmen beteiligen, Mitarbeiter zur Entlassung auszuwählen, 
da Jeder derart entlassene Arbeitnehmer wegen unfairer Entlassung 
klagen kann. 
- 277 -
Andere Bestimmungen im Arbeitnehmerrecht sehen einen speziellen 
Schutz für den Arbeitnehmer vor, der sich an einem Streik 
beteiligt, dergestalt, daß ihm jede "zur Anwartschaft berechtigende 
Beschäftigungsdauer" erhalten bleibt, die er vor solchen Arbeits­
kampf maßnahmen angesammelt hat - wodurch gewisse gesetzliche 
Arbeitnehmerschutzrechte (z.B. auf Abfindung bei Freisetzung) 
gewahrt bleiben, auch wenn sich der Arbeitnehmer unter Bruch seines 
Arbeitsvertrags zur Beteiligung an einem Streik entschließt. 
Darüber hinaus kann Jeder (einschließlich einer Gewerkschaft), der 
zu einer Arbeitskampfmaßnähme, welche in bestehende Verträge 
eingreift, aufruft oder sie in sonstiger Weise organisiert, durch 
spezielle gesetzliche "Immunitätsregelungen" vor zivilrechtlicher 
Haftung (und einem Prozeß, der sonst mit dem Ziel einer einstwei-
I igen Verfügung und/oder der Zuerkennung von Schadenersatz 
angestrengt werden könnte) geschützt werden. 
Eine 1989 durchgeführte unabhängige Umfrage bei Unternehmen in 
ausländischem Eigentum ergab, daß 96 % der Auffassung waren, die 
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen im Vereinigten Königreich 
hätten sich wesentlich verbessert. 
ARBEITNEHMERBETEIL i GUNG 
Die britische Regierung hat sich nachdrücklich dem Grundsatz 
verschrieben, daß die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer über die 
Unternehmen, in denen sie tätig sind, informieren und konsultieren 
und sie daran teilhaben lassen. 
Einen vorgegebenen Plan für eine erfolgreiche 
ArbeitnehmerbeteiIigung gibt es nicht - die Vorkehrungen dafür 
müssen den besonderen Verhältnissen des jeweiligen Unternehmens 
angepaßt werden. Das Vereinigte Königreich ist gegen den Erlaß 
gesetzlicher Vorschriften über Konsultation und Mitwirkung. Sie 
würden der britischen voluntaristischen Tradition der Arbeitgeber-
Ar be i tnehmer-Bez iehungen widersprechen. 
Die Regierung anerkennt Jedoch, daß sie bei der Förderung der 
freiwilligen Weiterentwicklung der ArbeitnehmerbeteiIigung eine 
Aufgabe zu übernehmen hat. Sie tut dies im wesentlichen auf vier 
Wegen : 
(i) Gute geschäftliche Gepflogenheiten. Die Regierung weist auf 
gute geschäftliche Gepflogenheiten hin und setzt sich für 
ihre Annahme ein. 
(ii) Fach-. Wirtschafts- und Berufsorganisationen. Die Regierung 
unterstützt die Initiativen von Wirtschafts-, Fach- und 
Berufsorganisat ionen. 
(iii) Forschung. Die Regierung fördert und unterstützt eine 
Vielzahl von Forschungsarbeiten über die Arbeitnehmer-
beteiIigung. 
278 -
(iv) F i nanz i e11e Bete iIi ouno. Die Regierung ist überzeugt, daß es 
für Arbeitenhmer und Arbeitgeber gleichermaßen 
vorteilhaft ist, wenn Arbeitnehmer an dem Unternehmen, in dem 
sie beschäftigt sind, finanziell beteiligt sind. Als 
Anteilseigner gewinnen die Arbeitnehmer nämlich eine neue Art 
Interesse am Erfolg des Unternehmens und bekommen 
Informationen über seine Ziele und seine Leistung in einem 
weiteren Rahmen. Beteiligungspläne führen generell dazu, daß 
sich die Arbeitnehmer stärker mit ihrem Unternehmen und 
seiner Leistung identifizieren, und sie. gehen üblicherweise 
auch Hand in Hand mit anderen Verfahren zur Beteiligung der 
Arbeitnehmer. 
Die Regierung hat eine Reihe von steuerlichen Anreizen zur 
Einführung von Plänen für die finanzielle Beteiligung 
geschaffen. Das Vereinigte Königreich steht mit der Förderung 
der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer in Europa an 
vorderster Stelle und ständig werden neue Pläne aufgestellt. Elf 
der letzten zwölf vom Finanzminister eingebrachten Haushalte 
sahen steuerliche Anreize in diesem Bereich vor. 
Fast 2000 BelegschaftsbeteiIigungspläne sind bis heute 
registriert. Ende Februar 1991 waren 4700 Pläne mit einem 
freiwilligen Aktienbezugsrecht in Funktion. Ebenfalls Ende 
Februar 1991 waren 1245 Pläne mit ertragsabhängigen Bezügen für 
285.000 Arbeitnehmer registriert. 
FREIZÜGIGKEIT 
Die britische Regierung anerkennt, daß die Freiheit, an Jedem 
beliebigen Ort in der Gemeinschaft Arbeit aufzunehmen und Dienste 
anzubieten, wesentlich sowohl für die einzelnen EG-Staatsan­
gehörigen als auch für die Wirtschaft im freien Markt ist. 
Alle EG-Staatsangehörigen mit Ausnahme jener aus Spanien und 
Portugal haben das Recht, in das Vereinigte Königreich einzureisen 
und sich dort niederzulassen, um eine bezahlte Beschäftigung zu 
suchen oder aufzunehmen, selbständig tätig zu werden oder Dienste 
gegen Bezahlung anzubieten oder anzunehmen. Das Vereinigte 
Königreich stimmte der im Rat "Soziale Angelegenheiten" am 25. Juni 
angenommenen Verordnung zu, durch welche die Übergangsfrist für 
Spanien und Portugal verkürzt wird*1). 
Natürliche Personen unterliegen keinerlei Einschränkungen 
hinsichtlich des Wesens und der Art solcher Beschäftigungen, die 
sie aufnehmen (abgesehen von Beschränkungen, denen britische 
Staatsbürger unterworfen werden können), und somit haben sie umfas­
sende und gleiche Chancen bei abhängiger Arbeit, gewerblicher oder 
freiberuflicher Tätigkeit. Auch genießen sie denselben Arbeit­
nehmerschutz wie britische Lohn- und Gehaltsempfänger, womit 
gleiche und faire Behandlung sichergestellt ist. 
(1) Die Verordnung (EWG) Nr. 2194/91 des Rates vom 25. Juli 1991 zur 
Übergangszeit für die Freizügigkeit der Arbeitnehmer zwischen 
Spanien und Portugal einerseits und den anderen Mitgliedstaaten 
andererseits, ABI. Nr. L 206 du 29 Juli 1991, p. 1 
- 279 -
Das Vereinigte Königreich unterstützt auch uneingeschränkt die 
Maßnahmen der Gemeinschaft zur Beseitigung von Hindernissen, die 
sich aus der Nichtanerkennung von Diplomen oder gleichwertigen 
beruflichen Befähigungsnachweisen ergeben. Die britischen 
Vorschrif-ten, mit denen die Richtlinie 89/48/EWG (über ein 
allgemeines System für die Anerkennung der Hochschuldiplome, die 
eine mindestens dreijährige Berufsausbildung abschließen) 
vollständig umgesetzt wird, traten am 17. April 1991 in Kraft. Das 
Vereinigte Königreich ist der zweite Mitgliedstaat, der die 
Richtlinie voll umgesetzt hat. 
Für Lehrer wurde die Richtlinie im Herbst 1989 umgesetzt und 
seither wurde 1698 Lehrern aus der Gemeinschaft der Status eines 
staatlich geprüften Lehrers zuerkannt, womit sie im Vereinigten 
Königreich unterrichten dürfen. 
Das Vereinigte Königreich ist mit seiner Beteiligung an ERASMUS, 
dem European Action Scheme for the Mobility of University Students 
führend, dessen Ziele es sind, eine größere Freizügigkeit der 
bereits in der akademischen Ausbildung stehenden Studenten 
innerhalb der EG und eine stärkere Zusammenarbeit im Bereich der 
Hochschul-ausbiIdung zu fördern. Innerhalb von ERASMUS betreibt das 
European Credit Transfer Scheme (ECTS) die Anrechnung erworbener 
Qualifikationen in anderen Mitgliedstaaten. Danach haben 
Hochschul institutionen in der ganzen EG die von den teilnehmenden 
Studenten geleistete akademische Arbeit voll anzuerkennen. 
BERUFSAUSBILDUNG 
Im Vereinigten Königreich wird insgesamt auf das Ziel abgestellt, 
Systeme zu entwickeln, die den Menschen in die Lage versetzen, 
während des ganzen Erwerbslebens auf der Grundlage seiner 
beruflichen Qualifikationen und Erfahrungen we iterzubauen, den 
Bedürfnissen der Arbeitgeber und der einzelnen Menschen gerecht 
werden, durch ein breites Spektrum kostenwirksamer Mittel 
verwirklicht werden können und flexibel auf eine Veränderung der 
Nachfrage reagieren können. 
Um dieses Ziel zu erreichen, wurden jüngst sechs hauptsächliche 
Prioritäten für das Ausbildungswesen und das Unternehmertum in den 
90er Jahren festgelegt. Dabei handelt es sich um folgende: 
- Die Arbeitgeber müssen wirksamer in die beruflichen 
Qualifikationen investieren, die ihre Unternehmen brauchen; 
- die Jungen Menschen müssen dazu motiviert sein, ihre 
Leistungsfähigkeit voll zu nutzen und ihre beruflichen 
Qualifikationen weiter zu entwickeln; 
- die einzelnen Menschen müssen überzeugt davon sein, daß sich 
Ausbildung bezahlt macht und daß sie mehr Verantwortung für ihre 
eigene Weiterentwicklung übernehmen sollten; 
- Menschen, die arbeitslos oder auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt 
sind, muß dabei geholfen werden, wieder eine Beschäftigung zu 
finden und ihre Fähigkeiten in vollem Umfang weiter zu 
entwickeln; 
- 280 -
- wer Bildung und Ausbildung anbietet, muß ein qualitativ 
hochwertiges und flexibles Angebot machen, das den Bedürfnissen 
der einzelnen Menschen und der Arbeitgeber entspricht; 
- Unternehmertum muß im ganzen Lande gefördert werden, 
insbesondere auf dem Weg über anhaltende Zunahme kleiner 
Unternehmen und selbständiger Tätigkeit. 
Zu den Systemen, die die Erreichung dieser Prioritäten möglich 
machen und die entweder schon funktionieren oder demnächst 
fertiggestellt sein werden, gehören: 
- Ein landesweites Netz funktionierender TECs (Training and 
Enterprise Councils) und LECs (local enterprise companies), auf 
lokaler Ebene tätiger und von den Arbeitgebern geführter 
Organisationen, welche die Ausbildung und die unternehmerische 
Tätigkeit gezielt auf die sich ständig verändernde 
Verbrauchernachfrage ausrichten; 
- ein umfassendes Netz freiwilliger und unabhängiger, von den 
Arbeitgebern geführter Industry Training Organisations, dessen 
Errichtung schon weit vorangekommen ist. Eine der Hauptaufgaben 
dieser Organisationen wird darin bestehen, einen Mechanismus zu 
schaffen, mit dem die TECs über die Bedürfnisse einzelner 
Arbeitsmarktsektoren auf dem Laufenden gehalten werden; 
- ein auf der Grundlage der von führenden Gremien, welche die 
einzelnen Sektoren von Industrie und Handel vertreten, 
festgelegten Befähigungsnormen aufbauender landesweiter Rahmen 
von National Vocational Qualifications wird dafür sorgen, daß 
die Ausbildung auf die Bedürfnisse des Arbeitsplatzes 
ausgerichtet ist und der Weiterentwicklung der Menschen dient. 
Die britische Regierung hat vor, 1991/92 mehr als £ 2,7 Milliarden 
für Ausbildung, unternehmerische und berufliche Bildung auszugeben, 
was real zweieinhalb mal so viel wie 1978/79 ist. Die Arbeitgeber, 
die in erster Linie für die Ausbildung verantwortlich sind, werden 
schätzungsweise etwa £ 20 Milliarden jährlich für Ausbildungs- und 
Bildungsmaßnahmen ausgeben. Im Frühjahr 1990 kamen über 85 % mehr 
Arbeitnehmer in den Genuß von Ausbildungsmaßnahmen als während 
eines ähnlichen Zeitraums vor sechs Jahren. 
CHANCENGLEICHHEIT FÜR FRAUEN UND MANNER 
Die britische Regierung anerkennt den wesentlichen Beitrag der 
Frauen zum Wirtschafts- und Sozial leben des Landes und stellt sich 
rückhaltlos hinter die Chancengleichheit der Geschlechter in allen 
Lebensbereichen. In den letzten Jahren wurden beträchtliche 
Fortschritte auf dem Gebiet der Chancengleichheit von Frauen und 
Männern erzielt, die ein klarer Beweis dafür sind, daß unsere auf 
Chancengleichheit gerichteten Maßnahmen Wirkung zeigen. 
Frauen stellen fast die Hälfte der zivilen, abhängig beschäftigten 
Personen, was die zweithöchste Beteiligungsrate der Frauen dar­
stellt-, mit 12 Millionen sind mehr Frauen erwerbstätig als in jedem 
- 281 -
anderen westeuropäischen Land; das Vereinigte Königreich ist das 
einzige EG-Land, in dem die Arbeitslosenquote bei den Frauen 
niedriger als bei den Männern ist; und viel mehr Frauen als je 
zuvor sind in leitenden Tätigkeiten oder Berufen mit akademischer 
Ausbildung beschäftigt oder stehen in der Ausbildung dafür, so sind 
z.B. ein Viertel aller Arzte, Zahnärzte, Optiker, Rechtsanwälte und 
Tierärzte im Vereinigten Königreich heutzutage Frauen. 
Der recht IIche Rahmen 
Das Vereinigte Königreich verfügt über einen umfangreichen 
rechtlichen Rahmen zur Bekämpfung der Ungleichbehandlung aufgrund 
des Geschlechts generell; auf dem Gebiet der Beschäftigung ist es 
insbesondere das Equal Pay Act von 1970, das gleiche Bezahlung 
vorschreibt, wenn ein Mann und eine Frau für denselben Arbeitgeber 
oder einen mit diesem wirtschaftlich verbundenen Arbeitgeber die 
gleiche oder weitgehend ähnliche Arbeit oder eine durch eine 
Arbeitsplatzbewertungsstudie für gleich befundene Arbeit leisten. 
Wesentlich erweitert wurde dieses Gesetz durch die Equal Pay 
(Amendment) Regulations von 1986, die auch gleichwertige Arbeit 
einbeziehen. Das durchschnittliche Verdienst der Frauen pro Stunde, 
das einen bisher nie dagewesenen Höchststand erreicht hat, ist, 
verglichen mit dem der Männer, von weniger als zwei Dritteln im 
Jahre 1970, als das britische Equal Pay Act erlassen wurde, auf 
mehr als drei Viertel im Jahre 1990 angestiegen. 
Das Sex Discrimination Act von 1975 erstreckt sich auf ein breites 
Spektrum von Lebensbereichen, die direkt oder indirekt die 
Chancengleichheit von Frauen am Arbeitsplatz betreffen. Dadurch 
wird eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts in den 
Bereichen Beschäftigung, Bildung, Bereitstellung von Gütern und 
Einrichtungen, Erbringung von Dienstleistungen und Bereitstellung 
von Räumlichkeit generell rechtswidrig. Auch macht es schikanöse 
Maßregelung und eine breite Palette anderer Handlungen 
rechtswidrig, wozu auch Werbe-anzeigen und die Beihilfe zu 
rechtswidrigen Handlungen gehören. Das Gesetz gestattet auch unter 
bestimmten Umständen positive Maßnahmen, beispielsweise im 
Zusammenhang mit gewissen Aspekten der Ausbildung und mit 
gewerkschaftlichen Wahlämtern auf leitender Ebene, nicht aber eine 
bessere Behandlung aufgrund des Geschlechts. Unser Gesetz befaßt 
sich auch mit den Opfern sexueller Belästigung und bietet Schutz 
vor jeglicher schikanöser Maßregelung. 
über Klagen wird von den Arbeitsgerichten verhandelt. Das 
Vereinigte Königreich hat drei Gemeinschaftsrichtlinien über die 
Gleich-behandlung am Arbeitsplatz umgesetzt. 
Sonstige InltItatlven 
Mit bloßen Gesetzen läßt sich noch keine Gesellschaft schaffen, in 
der Chancengleiche it besteht. Vorschriften, durch die die Kosten 
der Beschäftigung von Arbeitnehmer innen für die Arbeitgeber 
unverhältnismäßig steigen, wirken sogar bremsend auf das 
Arbeitsplatzangebot, ohne zum Ansporn zu größerer Chancengleichheit 
282 
zu werden. Ansätze, die außerhalb des gesetzten Rechts liegen, sind 
ebenso wichtig; für einen Wandel der Einstellung läßt sich viel 
dadurch tun, daß man den Kenntnisstand verbessert. 
Die Equal Opportunities Commission (EOC) ist mit der Aufgabe 
betraut, sich für die Beseitigung der Ungleichbehandlung und die 
Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen generell 
einzusetzen. Die EOC kann allen kostenlos Hilfe und Rat bieten, die 
den Eindruck haben, Opfer einer Ungleichbehandlung geworden zu 
sein. Sie kann auch Beschwerden untersuchen und hat die Befugnis, 
Arbeitgebern "Nichtdiskriminierungs-Bescheide" zuzustellen. 
Auch die Regierung spielt ihre Rolle dabei, indem sie die Frauen 
dazu ermutigt, über das ganze Spektrum von Arbeits- und 
Ausbildungsmöglichkeiten nachzudenken, und indem sie große 
Anstrengungen im Hinblick auf berufsbezogene Ausbildungsmaßnahmen 
unternimmt. So können beispielsweise die Employment Training and 
Youth Training Schemes den Frauen helfen, wieder Arbeit aufzunehmen 
oder in anderen als den hergebrachten Berufen tätig zu werden. 
Neue Arbeitsmodelle, die von der Regierung gefördert werden, wie 
zum Beispiel Job-sharing, TeiIzeitarbeit, Unterbrechungen der 
Berufs laufbahn und freiwilliger Elternurlaub helfen den Frauen 
dabei, erfolgreich Beruf und Familienleben zu verbinden. Natürlich 
darf die Arbeit der Frauen, die zu Hause bleiben wollen, um sich 
der Betreuung ihrer Kinder zu widmen, nicht unterschätzt werden -
wichtig ist die Wahlfreiheit. 
Neuere Initiativen 
1986 wurde die Interministerielle Gruppe für Frauenfragen 
geschaffen, um die Regierungspolitik in Fragen, die Frauen 
betreffen, zu koordinieren. Darin sind dreizehn Ressorts vertreten. 
Mit den Bestimmungen über Chancengleichheit im Broadcasting Act von 
1990 wird angestrebt, die geltenden Grundsätze der 
Chancengleichheit auszubauen, ein Klima zu schaffen, in dem Frauen 
mehr leitende Stellungen in den Redaktionen innehaben, und 
sicherzustellen, daß die Frauen fair und und verständnisvoll 
vertreten sind. Die Bedingung der Chancengleichheit wird ebenso 
durchsetzbar sein, wie jede andere Bedingung für die Lizenzvergabe. 
Die Betreuung von Kindern und die Vereinbarkeit von berufIIchen und 
familiären Pflichten 
Es ist Sache der Familie, darüber zu entscheiden, ob die Mutter 
eine bezahlte Tätigkeit außer Hauses aufnehmen soll, und wenn Ja, 
auf welcher Grundlage. Die Regierung ist sich jedoch darüber im 
klaren, wie wichtig flexible Arbeitszeiten, eine flexible 
praktische Gestaltung der Arbeit und eine qualitativ hochwertige 
Betreuung der Kinder für berufstätige Eltern sind. 
- 283 -
Es ist damit zu rechnen, daß im Vereinigten Königreich 95 % des 
Zuwachses der Erwerbsbevölkerung innerhalb des nächsten Jahrzehnts 
aus Frauen bestehen wird. Die Arbeitgeber bieten zunehmend 
Arbeitszeiten und -modeile an, die diese Entwicklung erleichtern 
so 11 en. 
Auch gab es einen deutlichen Fortschritt der Maßnahmen für die 
Kinderbetreuung. Die Steuerreformen von 1990 gewähren nunmehr den 
Arbeitgebern Steuervergünstigungen auf ArbeitgeberIeistungen für 
die Kinderbetreuung. Im Laufe der Jahre wurde eine Vielfalt 
unterschiedlicher Kinderbetreuungsmaßnahmen unter entscheidender 
Beteilung des freiwilligen und des privaten Sektors ausgebaut. 
Diese Modelte bieten eine gesunde Grundlage für die künftige 
Entwicklung. 
GESUNDHEIT UND SICHERHEIT 
Das Vereinigte Königreich ist seit über 150 Jahren führend beim 
Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer durch 
gesetzliche Vorschriften. Die geltenden Gesetze bieten einen umfas­
senden und wirksamen Rahmen für die Aufrechterhaltung, Verbesserung 
und Durchsetzung von Normen für die Gesundheit und Sicherheit am 
Arbeitsplatz. Jeder, der irgendwie mit Berufstätigkeit zu tun hat, 
hat gesetzliche Pflichten, deren Zweck der Schutz nicht nur der 
Arbeitnehmer, sondern auch der Freiberufler und der Mitglieder der 
Allgemeinheit vor Gefahren für ihre Gesundheit und Sicherheit ist, 
die sich aus beruflichen Tätigkeiten ergeben. 
Die britischen gesetzlichen Vorschriften über Gesundheit und 
Sicherheit gehen von der Prämisse aus, daß alle, die mit Berufstä­
tigkeit zu tun haben (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Freiberufler usw.) 
zusammenarbeiten und ihren Pflichten nachkommen müssen, Gesundheit 
und Sicherheit zu gewährleisten. Die Gesetze enthalten daher 
allgemeine Erfordernisse betreffend Information, Ausbildung und 
Konsultation, sowie darüber hinaus gegebenenfalls konkretere 
Erfordernisse. In einem jüngst von der Europäischen Kommission 
vorgelegten Bericht wird die Auffassung vertreten, das das 
britische System der ArbeitnehmerbeteiIigung am Schutz von 
Gesundheit und Sicherheit eines der wirksamsten in der Gemeinschaft 
ist. 
Der Ansatz der britischen gesetzlichen Vorschriften gründet sich 
auf eine ordnungsgemäße Bewertung im Hinblick auf die Gefahren und 
auf vernünftige medizinische und technische Kriterien, wodurch es 
zur Einführung von sachlichen und wirksamen Kontrollen kommt. 
Besonders betont werden umfassende Konsultationen über Vorschläge 
für neue Gesetzgebungsmaßnahmen. 
Die britischen Gesundheits- und Sicherheitsnormen gehören zu den 
strengsten in der Gemeinschaft. Dies bestätigt auch eine jüngst 
vorgelegte HSE-Studie, aus der hervorgeht, daß die britische 
Unfallstatistik bei einem Vergleich mit jener der größten EG-
Partner hinsichtlich der meisten Aspekte günstig abschneidet. 
- 284 -
SPEZIALGRUPPEN 
I. Jugendliche 
Jugendliche als Arbeitnehmer 
Alle Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich, einschließlich 
berufstätiger Jugendlicher und Kinder, sind durch umfassende 
Gesundheits- und Sicherheitsgesetze geschützt, die auf alle 
Arbeitnehmer Anwendung finden. 
Darüber hinaus gibt es einen zusätzlichen Schutz Junger Arbeit­
nehmer aufgrund von Vorschriften, mit denen geregelt wird, 
inwieweit sie in besonders gefährlichen Branchen oder mit besonders 
gefährlichen Stoffen arbeiten dürfen. 
Aus der Unfallstatistik ergibt sich, daß junge Arbeitnehmer (im 
Alter von 16 bis 19 Jahren) weniger Unfälle als Arbeitnehmer 
alIgerne in haben. 
Das Mindestalter für eine VolIzeitbeschäft igung ist sechzehn und 
entspricht damit dem Ende der gesetzlichen Schulpflicht. Kinder ab 
dem Alter von dreizehn Jahren können mit leichter, nicht­
industrieller Arbeit beschäftigt werden, sofern sie dadurch nicht 
in Gefahr geraten und ihre Ausbildung dadurch nicht gestört wird. 
Jugendliche und Kinder im schulpflichtigen Alter fallen auch unter 
das umfassende Paket an gesetzlichen Vorschriften zum Arbeit­
nehmerschutz und zur Chancengleichheit, wobei Bestimmungen zur 
Freisetzung die einzige Ausnahme bilden. 
AusbiIdung Jugend 1 Icher 
Die Regierung mißt der Ausbildung Jugendlicher höchste Priorität 
bei. Im letzten Jahrzehnt gab es im Vereinigten Königreich eine 
Revolution im Erziehungs- und Bildungswesen. Weitreichende Reformen 
wurden eingeführt, die sich auf die Bereitstellung zusätzlicher 
Mittel stützen konnten. Eltern, ihre Kinder und Jugendliche haben 
heute die Wahl unter Möglichkeiten, die es vor einer Generation gar 
nicht gab. 
Die Politik der Regierung zielt darauf ab, Barrieren, die den 
Zugang zu Chancen versperren, einzureißen, und das Niveau zu heben. 
Somit soll allen Jugendlichen die Gelegenheit geboten werden, ihre 
Begabung optimal zu nutzen und den bestmöglichen Start im Leben 
haben. 
Am 20. Mai 1991 legte die Regierung ein Weißbuch mit dem Titel 
"Education and Training for the Twenty-First Century" vor. Die 
darin aufgeführten wesentlichen Grundsätze sind: 
- Beschleunigung der Einführung von National Vocational 
Qualifications (NVQs) in der Weiterbildung und Ausbau eines 
Spektrums allgemeiner NVQs; 
- Anerkennung der Gleichwertigkeit akademischer und beruflicher 
Qualifikationen und klarere und durchlässigere Verbindungswege 
zwischen ihnen-, 
- 285 -
- Erweiterung der von den Schul-Oberstufen und Colleges gebotenen 
Leistungen, damit die jungen Menschen bei ihrer Wahl, welche 
Ausbildung oder Schulung sie wollen und wo sie diese erhalten 
möchten, weniger eingeschränkt sind; 
- Gewährung eines größeren Spielraums für die TECs, um den 
Arbeitgebereinfluß auf das Erziehungswesen und die gegen-seitIge 
Unterstützung von Arbeitgebern und Erziehungswesen zu fördern; 
- Ansporn für mehr Jugendliche zu einer Ausbildung durch Angebot 
eines Ausbildungskredits; 
- Förderung von Verbindungen zwischen Schulen und Arbeitgebern, um 
sicherzustellen, daß die Schüler vor ihrem Abgang von der Schule 
ein gutes Verständnis der Arbeitswelt gewinnen; 
- Sicherstellung, daß alle Jugendlichen bessere Informationen und 
Beratung über die ihnen im Alter von sechzehn Jahren und danach 
auf ihrem Weg durch die Weiter- und Fortbildung und Schulung 
offen stehenden Wahlmöglichkeiten erhalten; 
- Bereitstellung von Chancen und Anreizen für Jugendliche, ein 
höheres Niveau von Kenntnissen und Fertigkeiten zu erreichen; 
- Gewährung größerer Freiheit für die Colleges, ihr 
Leistungsangebot auszuweiten und flexibler auf die Nachfrage 
ihrer Kunden zu reagieren. 
Eine weitere Initiative der Regierung ist das Youth Training (YT), 
ein Ausbildungsprogramm, das darauf abzielt, Ausbildung und 
Berufsbildung auf breiter Grundlage vor allem den Sechzehn- und 
Siebzehnjährigen anzubieten und besser qualifizierte Berufsanfänger 
auf den Arbeitsmarkt zu bringen. 
Im Rahmen der Youth Training Guarantee haben alle arbeitslosen 
Jugendlichen im Alter von sechzehn und siebzehn Jahren das Recht 
auf Teilnahme an einem geeigneten YT-Programm und auf eine solche 
AusbiIdung. 
Derzeit befinden sich rund 350.000 Jugendliche in dieser 
Ausbildung, verglichen mit den 6.000 Jugendlichen, die 1978 in den 
Genuß staatlicher Ausbildungsprogramme kamen. Der Anteil der 
Sechzehnjährigen, die in Teilzeit- oder VolIzeitausbiIdung standen, 
lag 1988 bei mehr als 90 %. Für die Sechzehn- bis Achtzehnjährigen 
betrug der Anteil 69 % verglichen mit 64 % im Jahre 1984. 
11. Behinderte 
Den Behinderten wird im Vereinigten Königreich eine breite Palette 
von Leistungen seitens der Gesundheitsbehörden, Gemeinden, freiwil­
ligen Organisationen, Training and Enterprise Councils und Local 
Enterprise Companies sowie von der Arbeitsverwaltung angeboten. Sie 
umfassen ein sehr breites Spektrum, nämlich ärztliche und 
pflegerische Versorgung, Rehabilitation, Ausbildungstherapie, 
Bereitstellung von Geräten, Hauspflegedienste, Urlaub, Entlastung 
286 -
für Pflegepersonen, Zugang zu Informationen über am Ort vorhandene 
Dienste, sowie spezielle Arbeitsverwaltungsbehörden für abhängig 
beschäftigte und arbeitslose Behinderte. Darüber hinaus gibt es ein 
umfassendes Leistungssystem für Kranke und Behinderte. 
Beschäftigung und AusbiIdung 
Die britischen Ausbildungs- und Beschäftigungsdienste und 
-programme zielen darauf ab, Zugangs- und Chancengleichheit zu 
fördern, bei dem Übergang in die offene Beschäftigung zu helfen, 
sowie dafür zu wirken, daß Behinderte am Arbeitsplatz gehalten und 
weiter gefördert werden. Viele Behinderte bedienen sich der 
zentralen Dienste, aber es gibt auch ein breites speziIisiertes 
Angebot, das Hilfestellung leistet bei der Vermittlung an einen 
Arbeitsplatz, der Förderung guter Gepflogenheiten im Beschäf­
tigungswesen, Beratung, Einstufung, Rehabilitation und Ausbildung. 
Spezialpläne sind dafür gedacht, besondere Einstellungshindernisse 
überwinden zu helfen, und für Schwerbehinderte stehen Ausbildung 
und Hilfe im beschützenden Arbeitsprogramm zur Verfügung. 
Die Programme und Leistungen sind so aufgebaut, daß sie lokalen und 
individuellen Bedürfnissen gerecht werden. Seit April 1991 verfolgt 
die Regierung das Ziel, dafür zu sorgen, daß arbeitslose Behinderte 
einen Platz in einem ihrer vier hauptsächlichen Beschäftigungs- und 
Ausbildungsprogramme bekommen. Entscheidungen betreffend die 
Wirksamkeit des Beschäftigungs- und Ausbildungsangebots für 
Behinderte werden nach Prüfung der Ergebnisse zweier umfassender, 
1990 durchgeführter Konsultationsverfahren demnächst getroffen 
werden. 
Leistungen 
Im Vereinigten Königreich gibt es ein breit gefächertes Angebot 
staatlicher Leistungen für Kranke und Behinderte, das £ 11,95 
Milliarden im Jahr kostet (geschätzte Summe für 1991/92). Ergänzt 
wird es durch ein gut ausgebautes System beruflicher Leistungen. 
Hilfe zur Aufrechterhaltung des Einkommens wird über beitrags­
bezogene und nicht beitragsbezogene Leistungen geboten. Die im 
Dezember 1990 vorgenommene Steigerung der nicht beitragsbezogenen 
Leistungen konzentriert zusätzliche Zahlungen auf diejenigen, die 
von Geburt an behindert sind oder schon früh in ihrem Leben 
arbeitsunfähig wurden. Hilfe zur Bewältigung der zusätzlichen Kosten 
der Behinderung wird auch über beitragsbezogene Leistungen, 
Attendance Allowance und Mobility Allowance, gewährt. Aus Jüngst 
durchgeführten Erhebungen geht hervor, daß es sich dabei um sehr 
wirksame Mittel der Hilfe für die mehr als eine Million 
Schwerbehinderte handelt. 
In den letzten Jahren hat das Vereinigte Königreich den Rahmen der 
Leistungen für Behinderte verbessert, so daß er besser auf deren 
Bedürfnisse und Lebensumstände abgestimmt ist. Eine zusätzliche 
Kosten verursachende neue Leistung, die Disability Living Allowance, 
soll vom April 1992 an gewährt werden, womit die derzeit verfügbare 
Hilfe noch ausgeweitet wird. Gleichzeitig soll eine zweite neue 
- 287 -
Leistung, die Disability Working Allowance, zur Förderung der 
Unabhängigkeit Behinderter durch Hilfe für Jene, die arbeiten 
wollen, eingeführt werden. 
IM. Altere Menschen 
Die britische Regierung bietet allen Frauen über 60 und allen 
Männern über 65, die im Verlaufe ihres Arbeitslebens die 
erforderlichen Mindestbeiträge entrichtet haben, ein Ruhegehalt. 
Allein für Frauen kann auch eine Rente vorgesehen werden, die sich 
ganz oder teilweise auf die Beiträge ihres derzeitigen, früheren 
oder verstorbenen Ehemannes gründet, wenn sie damit eine wertvollere 
Rente als aufgrund ihrer eigenen Beiträge bekommen. Ferner kann eine 
Zusatzrente gezahlt werden, die von der Höhe bestimmter, seit 1978 
bezogener Einkünfte abhängig ist-, zusätzliche Zahlungen erhalten 
Ruhegehaltsempfänger, die über 80 sind-, auch kann die Rente jener 
erhöht werden, die einen anderen Erwachsenen unterhalten oder 
abhängige Kinder haben. Die Regierung bekennt sich dazu und ist auch 
gesetzlich dazu verpflichtet, die Ruhegehälter alljährlich 
entsprechend der Preisentwicklung so zu erhöhen, daß ihr Wert 
erhalten bleibt. Grundsätzlich hat sich die Regierung schon vor 
einiger Zeit auf die Angleichung des Rentenalters festgelegt, aber 
es handelt sich dabei um eine komplexe Frage, und Vorschläge dazu 
können erst vorgelegt werden, wenn die volkswirtschaftlichen 
Annahmen, demographischen Faktoren und Ruhestandserwartungen der 
Menschen umfassend geprüft sind. 
Zusätzlich zur staatlichen Rente fördert die Regierung auch Pläne 
für weitere Vorkehrungen, damit der Ruhestand nicht einen steilen 
Einkommensrückgang zur Folge hat. Dazu gehören beispielsweise 
private Pensionen, Berufsrenten und Einkünfte aus Ersparnissen. 
Jedermann, der das Rentenalter erreicht und nur unzulängliche 
Ressourcen hat, kann Income Support, Housing Benefit und Community 
Charge Benefit in Anspruch nehmen. Für ältere Menschen in 
Pflegeheimen stehen höhere Beträge an Income Support zur Verfügung. 
Das durchschnittliche Nettoeinkommen der Menschen im Rentenalter 
stieg zwischen 1979 und 1987 um 31 % an, wobei die Hälfte aller 
Ruhegehaltsempfänger Paare und alleinstehende Rentner waren, die von 
einem früheren Arbeitgeber eine Betriebsrente bezogen. 
Betriebsrenten machten 1987 ein Fünftel der durchschnittlichen 
Einnahmen der Ruhegehaltsempfänger aus. Das Realeinkommen der 
Rentner stieg von 1979 bis 1987 schneller als das der übrigen 
Bevölkerung an. 
SOZIALER SCHUTZ 
Allgemeines Ziel des Systems des sozialen Schutzes im Vereinigten 
Königreich ist, ein rationelles und gut ansprechendes System 
finanzieller Hilfe unter gebührender Berücksichtigung der übergeord­
neten Wirtschaft- und Sozialpolitik vorzusehen. Seine Struktur macht 
es möglich, Ressourcen wirksam zu Jenen zu lenken, die sie am 
dringendsten brauchen, und dabei Unabhängigkeit zu fördern und einen 
Anreiz zu bieten, auf den Arbeitsmarkt zurückzukehren. Ein 
- 288 -
landesweites Sozialhilfesystem sieht ein angemessenes garantiertes 
Einkommen ohne zeitliche Beschränkung für alle Gruppen 
einschließlich der älteren Menschen, der kranken alleinerziehenden 
Eltern und der Arbeitslosen vor. Die jährlichen Ausgaben der 
Sozialversicherung sind in den letzten zehn Jahren um £ 17 
Milliarden auf £ 55,9 Milliarden 1990/91 angestiegen. 
Be i t raosabhäng i ge Leistungen, die sich auf Zeiten der Mutterschaft, 
Krankheit und Arbeitslosigkeit erstrecken, sind für Arbeitnehmer 
vorgesehen, die in letzter Zeit erwerbstätig waren; 
nicht beitragsabhängige Leistungen bieten den Schwerkranken oder 
-behinderten (einschließlich der aufgrund eines Berufsunfalls 
Behinderten) und den Pflegepersonen von Kranken und Behinderten, 
finanzielle Hilfe, income Support verschafft den nicht Vollzeit­
beschäftigten ein angemessenes Einkommen. Es lenkt Hilfe zu jenen, 
die als besonders bedürftig ermittelt worden sind, wobei höhere 
Zahlungen an Familien, alleinerziehende Eltern, ältere Menschen, 
Kranke und Behinderte gehen. Mehr als vier Millionen Menschen 
erhalten Income Support. 
Innerhalb der letzten beiden Jahre gab es eine Reihe von Initia­
tiven. Dazu gehören eine wesentliche Steigerung der Einkommensaus­
gleichszahlungen für Rentner, die über die normalen, Jährlichen 
Erhöhungen hinausgehen und Kosten in Höhe von £ 300 Millionen 
verursachen, sowie ein im Oktober 1990 neu eingeführter Zuschlag für 
Pflegepersonen. 
Family Credit stockt niedrige Einkommen auf, wenn in der Familie 
(wozu auch Familien mit nur einem Elternteil gehören) Kinder sind, 
und bietet einen Anreiz zur Rückkehr auf den Arbeitsmarkt. Die 
Regierung hat Vorschläge bekanntgegeben, wodurch die Anwart­
schaftszeiten gesenkt werden und ein ganz neuer Personenkreis zu den 
Berechtigten gehört. Dabei handelt es sich um einen wesentlichen 
Fortschritt, der in Europa seinesgleichen sucht und ein 
entscheidendes Bindeglied zwischen der Abhängigkeit von Leistungen 
und der Rückkehr auf den Arbeitsmarkt (und dem Verbleib dort) 
liefert. Die Rückkehr zur Arbeit wurde dadurch erleichtert, daß sich 
die Leistungsberechtigung nach dem Nettoeinkommen und nicht nach dem 
Bruttoeinkommen richtet, so daß die Leute bei einem Einkommens­
zuwachs nicht mehr aufgrund der Streichung von Leistungen schlechter 
gestelIt sind. 
Housing Benefit hilft denjenigen, die Einkommensausgleichszahlungen 
erhalten oder aus anderen Quellen Einnahmen in entsprechender Höhe 
beziehen, bei den Wohnkosten und Gemeindesteuern. 
(i 
ANLAGE 
- 290 -
FÜR DIE MITGLIEDSTAATEN BESTIMMTER FRAGENKATALOG 
ZUM BERICHT ÜBER DIE ANWENDUNG DER GEMEINSCHAFTSCHARTA 
DER SOZIALEN GRUNDRECHTE DER ARBEITNEHMER 
Nach Artikel 29 der Charta "erstellt die Kommission Im letzten Quartal 
eines Jeden Jahres einen Bericht über die Durchführung der Charta 
seitens der Mltglledstaaten und der Europäischen Gemeinschaft." 
FREIZÜGIGKEIT 
1. Gibt es andere als aus Gründen der öffentlichen Ordnung, Sicherheit 
und Gesundheit bedingte Hemmnisse, die Arbeitnehmer aus der 
Europäischen Gemeinschaft an der Wahrnehmung ihres Rechts auf 
Freizügigkeit hindern? 
2. Gibt es neue Initiativen, um den Arbeitnehmern, die das Recht auf 
Freizügigkeit wahrnehmen, das Aufenthaltsrecht zu sichern? 
Gibt es für den Arbeitnehmer, der sein Recht auf Freizügigkeit 
wahrgenommen hat, Hemmnisse, die ihn an der Ausübung eines Berufs 
oder einer Beschäftigung zu den gleichen Bedingungen wie für die 
Staatsangehörigen des betreffenden Landes hindern? 
Gibt es neue Initiativen zur Förderung der Freizügigkeit und der 
Gleichbehandlung bei der Ausübung eines Berufs oder einer 
Beschäftigung sowie des sozialen Schutzes? 
Welche Maßnahmen 
- fördern die Familienzusammenführung? 
- fördern die Anerkennung von in einem anderen Mitgliedstaat 
erworbenen Diplomen oder gleichwertigen beruflichen 
Befäh i gungsnachwe i sen? 
- verbessern die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Grenzgänger? 
BESCHÄFTIGUNG UND ARBEITSENTGELT 
4. Gibt es, abgesehen von den für den jeweiligen Beruf geltenden 
Vorschriften, besondere Vorschriften, die bestimmten Personengruppen 
das Recht auf freie Ausübung des Berufs verbieten? 
- 291 -
5. - Gibt es gesetzliche Bestimmungen oder anderweitige Regelungen, 
Praktiken oder gerichtliche Entscheidungen, nach denen den 
Arbeitnehmern ein gerechtes Arbeitsentgelt zugesichert ist? 
- Gibt es ein gerechtes Bezugsentgelt für die Arbeitnehmer mit einer 
anderen Arbeitsregelung als dem unbefristeten 
VoIIze i tarbe i tsverhäItn i s? 
- Sehen die einzelstaatlichen Vorschriften für den Fall, daß das 
Arbeitsentgelt einbehalten, gepfändet oder abgetreten wird, 
Maßnahmen vor, damit dem Arbeitnehmer die erforderlichen Mittel 
belassen werden, um seinen eigenen Lebensunterhalt und den seiner 
Familie bestreiten zu können? 
6. Welche Bedingungen müssen erfüllt werden, um die Dienste der 
Arbeitsämter unentgeltlich in Anspruch nehmen zu können? 
VERBESSERUNG DER LEBENS- UND ARBEITSBEDINGUNGEN 
7. Beschreiben Sie kurz die auf folgenden Gebieten geltenden Maßnahmen: 
- Dauer und Gestaltung der Arbeitszeit; 
- nicht vollzeitliche und nicht unbefristete Arbeitsverhältnisse; 
- Verfahren bei Massenentlassungen und Konkursen. 
8. Gibt es einen bezahlten Jahresurlaub und eine wöchentliche Ruhezeit, 
auf die jeder Arbeitnehmer der Gemeinschaft Anspruch hat? 
Sind sie durch Gesetz oder tarifvertraglich geregelt? 
Welches ist ihre Dauer? 
Unter welchen Bedingungen werden sie gewährt? 
9. Wie sind die Arbeitsbedingungen der Lohn- und Gehaltsempfänger im 
einzelnen festgelegt? 
Ist ein schriftlicher Nachweis erforderlich? 
Ist dies gesetzlich vorgeschrieben? 
Durch Tarifvertrag geregelt? 
Durch Arbeitsvertrag geregelt? 
Gibt es Ausnahmen? 
SOZIALER SCHUTZ 
10. -Wie ist der soziale Schutz der Arbeitnehmer organisiert, damit 
ihnen die Leistungen der sozialen Sicherheit in ausreichender Höhe 
gesichert sind? 
Auf welcher Grundlage und nach welchen Kriterien? 
- Besteht ein allgemeines System des sozialen Schutzes? 
Für welche Personenkategorien? 
- Welche Maßnahmen ermögIchen es den vom Arbeitsmarkt 
Ausgeschlossenen, die nicht über Mittel für ihren Unterhalt 
verfügen, ausreichende Leistungen zu empfangen und Zuwendungen zu 
beziehen? 
- 292 -
KOALITIONSFREIHEIT UND TARIFVERHANDLUNGEN 
11. -Gibt es hinsichtlich des Zusammenschlusses beruflicher oder 
gewerkschaftlicher Vereinigungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer 
aus der Europäischen Gemeinschaft? 
- Hat ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Recht, diesen 
Organisationen beizutreten oder nicht, ohne daß ihm daraus 
Nachteile erwachsen? 
12. Nach welchen Modalitäten werden Tarifverträge ausgehandelt und 
abgeschlosen? 
Gibt es Hemmnisse, die Arbeitgeber oder Arbeitgeber- und 
Arbeitnehmerorganisationen daran hindern, Tarifverträge auszuhandeln 
und abzuschließen? 
13. - Welches sind die Modalitäten für die Ausübung des Streikrechts? 
-Welches sind die Maßnahmen zur Erleichterung von Schiichtungs-, 
Vermittlungs- und Schiedsverfahren zum Zwecke der Beilegung von 
Arbeitsstreit igkeiten? 
14. - Welche Rechtsordnung gilt in Sachen Streikrecht für den 
öffentlichen Dienst im allgmeinen und Polizei und Streitkräfte im 
besonderen? 
BERUFSAUSBILDUNG 
15. - Welche Bedingungen gelten für den Zugang zur Berufsausbildung? 
- Gibt es neue Initiativen zur Minderung oder Eindämmung der auf der 
Staatsangehörigkeit beruhenden Diskriminierung im Bereich des 
Zungangs zur beruflichen Bildung Jeder Art? 
- Gibt es Maßnahmen Im Bereich Fort- und Weiterbildung, die es ledern 
ermöglichen, sich umzuschulen? 
Fallen diese Maßnahmen in den Zuständigkeitsbereich der 
öffentlichen Hand, der Unternehmen oder der Sozialpartner? 
GLEICHBEHANLDUNG VON MÄNNERN UND FRAUEN 
16. - Wie wird die Gleichbehandlung von Männern und Frauen durchgeführt 
und wie gewährleistet? 
-Welche Initiativen sind zur Verstärkung der Maßnahmen zugunsten 
der Gleichbehandlung von Männern und Frauen ergriffen worden? 
(19 
- 293 -
Gibt es Maßnahmen, die es Männern und Frauen ermöglichen, ihre 
beruflichen und familiären Pflichten miteinander in Einklang zu 
bringen? 
UNTERRICHTUNG, ANHÖRUNG UNO MITWIRKUNG DER ARBEITNEHMER 
17. Gibt es ein System zur Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der 
Arbeitnehmer, insbesondere für Unternhemen mit Betrieben in mehreren 
Mitgliedstaaten? 
18. -Welches sind die Bestimmungen oder Gepflogenheiten zur Regelung 
der Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer? 
- Welche Fälle fallen speziell unter diese Regelungen? 
- Finden Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung zumindest in 
folgenden Fällen statt: 
- bei Einführung technologischer Veränderungen in den Unternehmen; 
- bei der Umstrukturierung von Unternehmen; 
- bei Massenentlassungen; 
- dort, wo Arbeitnehmer, insbesondere Grenzgänger, von den 
Beschäftigungsmaßnahmen des sie beschäftigenden Unternehmens 
betroffen sind. 
GESUNDHEITSSCHUTZ UND SICHERHEIT IN DER ARBEITSUMGEBUNG 
19. - Auf welchen Gebieten oder Sektoren sehen die 
Gemeinschaftsrichtlinien günstigere Bedingungen als die 
gegenwärtig in Ihrem Land geltenden Bedingungen vor? 
- Besteht in Sachen Gesundheit und Sicherheit ein Modus für die 
Mitwirkung der Arbeitnehmer an der Beschlußfassung und welches 
sind die Modalitäten dieser Mitwirkung? 
KINDER- UND JUGENDSCHUTZ 
20. Welches ist für Jugendliche das gesetzliche Mindestalter für den 
Eintritt in das Erwerbsleben? 
21. Gibt es besondere Vorschriften zur Regelung des Arbeitsentgeltes 
JugendI icher? 
Welches sind die wesentlichen Modalitäten dieser Vorschriften? 
22. Gibt es besondere Vorschriften zur Regelung der Arbeitszeit 
Jugendlicher, der Nachtarbeit und der beruflichen Bildung? 
- 294 -
23. Kommen die Jugendlichen nach Ablauf ihrer Schulpflicht in den Genuß 
einer Grundausbildung im Hinblick auf ihre Anpassung an die 
Erfordernisse ihres künftigen Erwerbslebens? 
ALTERE MENSCHEN 
24. Welches sind 
Gemeinschaft, 
ausreichende 
Lebensstandard d i e Bed Ingungen, die 
der in den Ruhestand 
Mittel im Hinblick 
sichern? dem Arbeitgeber aus der 
tritt, den Anspruch auf 
auf e i non angemessenen 
25. Gibt es ein System des sozialen Schutzes, das es jedem, der das 
Rentenalter erreicht hat, aber keinen Rentenanspruch besitzt, 
ermöglicht, über ausreichende Zuwendungen zu verfügen und/oder 
Sozialhilfeleistungen und Sachleistungen bei Krankheit erhalten zu 
können, die seinen spezifischen Bedürfnissen angepaßt sind? 
Welches sind die wesentlichen Modalitäten? 
BEHINDERTE 
Welches sind die konkreten Maßnahmen, die Behinderten die berufliche 
und soziale Eingliederung ermöglichen? 
ANWENDUNG DER CHARTA 
27. Wie wird die Gewährleistung der 
Grundrechte gesichert? in der Charta verankerten sozialen 
ANNEXE II 
Initiative Adoption and progress 
in the Comnission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
THE LABOUR MARKET 
Bnployment in Europe' report 
'Observatory' and documentation 
system on employment 
- NBC Network of Bnploy. Co­
ordinators 
- MISEP - Mitual Inform. System on 
Bnploy. Policies 
- SYSDBrf 
European System of Docum. on 
Employment 
Action progranmes on employment 
creation for specific target groups 
- ERGO 
Action Programme for the long-term 
unemployment 
- LEDk 
Local Bnploy. Develop. Act. Progr. 
- SPBC 
Support Progr. for Bnploy. Creation 
- ELISE 
European Info. Network on local 
Bnploy. Initiative 
Monitoring and evaluation of the 
activities of the European Social 
Fund 
- Annual Report 
Revision of Part II of Regulation 
1612/68 on the clearance of vacancies 
and applications for employment and 
the related procedural decisions 
(SEDOC) 
(legal basis: Art. 49) Every year a Report: 
June 1990, July 1991, 
1st meeting 6 April 
1990 
launched in 1982 
launched 
1989 in October 
three year programme 
1989-1991 
launched in 1986; at 
present third phase 
(1990-1993) 
scheduled for 3 yrs (at 
the request of the EP) 
from 1990-1992 
set up in January 1985 
scheduled for Dec. 
Adopted by the CCM 
5.9.1991 - CCM (91) 316 
final under discussion 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
BdPUJMNT AND RBfUERATICN 
Opinion on the introduction of an 
equitable "wage by the Member States 
Directive on contracts and employ­
ment relationships other than full-
time open-ended contracts (atypical 
work; 3 proposals) 
- irking condit. 
(legal basis: Art. 100) 
distortions of competition 
(legal basis: Art. 100A) 
health and safety 
(legal basis: Art. 118A) Adoption by Commission 
is scheduled for 
December 
OCM( 90)228/1 
29.6.90 OJ 
8.9.1190 final of 
C 224, 
Proposal OOvi(90)228/II 
final of 29.6.90 OJ C 
224, 8.9.1990. Anended 
proposal : OCm(90)533/I 
final OJ C 305, 
5.12.1990 
Proposal OCM(90)228/II 
final of 29.6.90 OJ C 
224, 8.9.1990 Opinion OJ C 332, 
31.12.1990 
Opinion OJ C 332, 
31.12.1990 
ppinion OJ C 332, 
31.12.1990 Opinion OJ C 324, 
24.12.1990 (rejects 
the legal basis 
chosen by the OCM. ) 
Opinion: 
reading OJ 
26.11.1990 first 
C 295, 
Opinion: first 
reading : OJ C 295, 
26.11.1990 second 
reading : given in 
May 1991 under discussion 
under discussion 
Final adoption on 25 
June 1991 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
JMPRCVMNT OF LIVINO AND 'WORKING 
OCNDITICNS 
Directive for the 
working time (118A) adaptation, of 
Council Directive on the introduction 
of a form to serve as proof of an 
employment contract or relationship 
(100) 
Revision of the Council Directive of 
IT February 1975 (75/129/EBC) on the 
approximation of the Member States 
pertaining collective redundancies 
Memorandum on the social integration 
of migrants from non-member countries Proposal: OCM(90)317 
final of 5.12.90, OJ C 
254 9.10.1990 
Anended proposal : 
OCM(9l) 130 final of 
23.4.1991 
Proposal: OCM (90) 563 
final of 8.1.91, OJ C 
24, 31.1.1991 
Adopted by the CCM on 
18.9.1991 
Adopted by the CCM in 
Sept. 1990 (SBC (90) 
1813 final) Opinion OJ 
8.3.1991 C 60, 
Opinion: given 
April 1991 in Opinion : first 
reading OJ C 72, 
18.03.1991 
Opinion given 
July 1991 in under discussion 
Final adoption by 
Counc il on 
14.10.1991, OJ L 288 
of 18.10.1991 
Initiative Adoption and progress 
in the Coram s s ion Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
FREEDOM OF MWMNT 
Revision of Comnission Regulation 
(EEC) No 1251/70 of 29.6.1970 on the 
right of workers to remain on the 
territory of a Member State after 
having been employed in that State 
Proposal for a regulation extending 
Council Regulation (EBC) N° 1408/71 
on the application of social security 
schemes to employed persons, to 
selfemployed persons and to members 
of their families moving within the 
Comninity and Council Regulation 
(EBC) N° 574/72 (laying down the 
procedure for implementing Regulation 
N° 1408/71 ) to all insured persons 
(51 & 235) 
Proposal for a Comninity instrument 
on working conditions applicable to 
workers from another State performing 
work in the host country in the 
framework of the freedom to provide 
services, especially on behalf of a 
subcontracting undertaking (Ait. 57 
& 66) 
Proposal for a Conmunity instrument 
on the introduction of a labour 
clause into public contracts 
Comuinication on supplementary social 
security schemes Depends on the adoption 
of the revision of part 
I of Regulation 1612/68 
To be adopted by the 
CCM in Dec.1991 
OCM (91) final 
August 1991; of 
The subject of this 
instrument is dealted 
within the above 
proposal 
Comuinication SBC (91) 
1332 final of 22.7.91 18.9.1991 1st 
meeting study group 
under di scussion Discussion started under discussion 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
SOCIAL PROTECTION 
Recommendation on social protection: 
convergence of objectives 
Recommandation on comnon criteria 
concerning sufficient resources and 
social assistance in the social 
protection systems 
FREEDCM OF ASSOCIATION AND COLLECTIVE 
BARGAINING 
Comrunication on the role of the 
social partners in collective 
bargaining 
INFORMATION, 
PARTICIPATION CONSULTATION AND 
European'vvbrks Council 
Recommandation of the 
equitysharing and 
participation by workers Counc i1 
financial Proposal:OCM (91) 228 
final of 26.6.1991 
Proposal : CCM (91) 161 
final of 13.5.91, OJ C 
163, 22.6.1991 
Conmunication is 
scheduled for Dec. 1991 
Proposal: CCM (90) 581 
final of 25.1.91, OJ C 
39, amended proposal to 
be transmitted to the 
Counc i1. 
Adopted on 10.7.91 by 
the Conmission; CCM 
(91) 259 final of 
3.9.91 under discussion 
Opinion : OJ C 120, 
6.5.1991 Opinion: 
July 1991 given in 
under discussion under discussion 
Discussion started 
under discussion 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
BQU4L TREATMENT FORKEN ANDWMN 
Directive on the protection 
pregnant women at work of 
3rd Cty programme 
opportunities for women on equal 
Recomnendation concerning child care 
Recomnendation concerning a code of 
good conduct on the protection of 
pregnancy and maternity Proposal: CCM(90) 406 
final of 17.10.90, 
decision: 11.09.90, OJ 
C 281, 9.11.1990. 
Amended proposal : 
COK90) 692 final OJ C 
25, 1.2.91 
CCM (90) 
6.11.1990 449 final, 
Proposal: CCM (91) 233 
final of 28.8.1991 
Proposal will be 
presented after the 
adoption of the common 
position concerning the 
protection of pregnant 
women at work Opinion: OJ 
18.2.1991 C 41, 
1st study group 
meeting on 20.9.1991 Opinion: 1st reading 
in Dec. 1990, OJ C 
19, 28.01.1991 
Opinion given in 
November plenary 
session 1991 Adoption of conmon 
position scheduled 
for Council on Dec 
3, 1991 
Council Resolution 
of 21.5.1991 OJ C 
142, 31.5.1991 
On the agenda of 3rd 
December Council. 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
VOCATIONAL TRAINING 
Proposal for a Carmunity instrument 
on access to vocational training 
Updating of the 1963 proposal for a 
Council decision on the general 
principles for implementing a comnon 
vocational policy 
Comninication on the rationalization 
and coordination of vocational 
training progranmes at Comrunity 
level 
Proposal concerning the joint 
prograran for the exchange of young 
workers and youth exchanges early 1992 
spring 1992 
Adopted by CCM the 
21.8.1990 COM (90) 334 
final 
CCM (90) 
15.10.90, OJ 
21.12.90 467 
C 322 of 
of Council decision 
adopted the 25.06.91 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
HEALTH PRCriBCTICN AND SAFEIY AT THE 
TORKFLACE 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum health and safety 
requirements to encourage improved 
medical assistance on board vessels 
Proposal for a Council directive on 
the min. health and safety 
requirements for work at temporary or 
mobile work sites (Art. 118A) 
Proposal for a Council directive on 
the minimum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the drilling 
industries (118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the quarrying 
and open-cast mining industries 
(118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the min. safety and health 
requirements for fishing vessels 
(118A) Proposal: OM(9l) 272 
final OJ C 183, 
27.04.90. 
.Amended proposal: 
OM(9l) 65 final 
OJ C 74,. 20.03.91 
Proposal: OCM(90) 275 
final SYN 279; OJ C 
213, 28.8.90; amended 
proposal: OCM(9l) 117 
final, decision: 9.4.91 
OJ C 112, 27.4.91 
Proposal: OCM(90) 663 
final, 
decision: 19.12.90 OJ 0 
32, 7.2.91 
To be adopted by the 
CCM in December 1991 
To be adopted by 
the OCM in December 
1991 Opinion: OJ C 3323, 
21.12.90 
Opinion: 
20.03.91 given on 
Opinion: OJ C 191, 
22.7.91 Opinion: 
reading OJ 
25.2.91, 
reading: 
delivered 
November 
1991 first 
C 48, 
second 
opinion 
in 
plenary 
Opinion, 1st reading 
OJ C 72, 18.3.91 
Opinion: 1st reading 
given in the plenary 
session October 1st, 
91 Common position 
adopted on October 
1st, 1991 
Adoption scheduled 
for the Social 
Affairs Council 
meeting on 3.12.91 
under discussion 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
Recommendation to the Member States 
on the adoption of a European 
schedule of industrial diseases 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum requirements for safety 
and health signs at the workplace 
(118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the min. safety and health 
requirements regarding the exposure 
of workers to the risks caused by 
physical agents (118A) 
Proposal for a Council Directive 
amending Directive 83/447/EBC on the 
protection of workers from the risks 
related to exposure to asbestos at 
work (118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum safety and health 
requirements for activities in the 
transport sector (118A) 
Council Regulation for the 
establishment of a safety, hygiene 
and health agency (235) Commission recommenda­
tion 90/326/EEC, 
22.5.90, OJ L 160, 
26.6.90 
Proposal: OCM(90) 664| 
final, decision: 
19.12.90, OJ C 53, 
28.2.91 
To be adopted by the 
CCM in December 1991 
Proposal: OCM(90) 184 
final 12.6.90 
Amended proposal: 
OCM(90) 539 final, 
6.11.90 
To be adopted by the 
CCM in december 1991 
OCM(90) 564 final OJ C 
271, 16.10.91 Opinion: given 
24 April 1991 on Opinion: 1st reading 
given in July 1991 On the agenda of 3rd 
December Council 
Opinion: 
31.12.90 OJ C 332, Opinion: 1st reading 
OJ C 284, 12.11.90; 
2nd reading: OJ C 
129, 20.5.91 Final adoption on 
25.6.91, OJ L 206, 
29.7.91 (91/382/EBC) 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
PRORATION 
ADOLESCENTS OF CHILDREN AND 
Council Directive on the 
approximation of the laws of the 
Member States on the protection of 
young people (118A) 
THE FTDFRLY 
Communication and proposal for 
Decision concerning the elderly 
THE DISABLED 
Proposal for a Council Decision 
establishing a 3rd Community action 
programme for disabled people 
(HELIOS) for the period 1992-1996 
Proposal for a Council Directive on 
the introduction of measures aimed at 
promoting an improvement in the 
travel conditions of workers with 
motor disabilities (118A) To be adopted by the 
CCM in December 1991 
Communication of the 
Commission and proposal 
for a decision 
proposal: C£M(90) 80/1 
final of 24.4.90 
Adopted by the CCM on 
September 2, 1991, 
CCM(91) 350 fin. of 
23.10.91 
Proposal 
16.3.91 OJ 68, Opinion on the 
decision: OJ C 225, 
10.9.1990 
Opinion: OJ 
of 22.7.91 C 191, Opinion 
decision: 
12.11.90 on the 
OJ C 285, 
Raporteur named 
18.9.1991 on Adopted by the 
Council on 26.11.90 
OJ L 28, 2.2.91 
1st reading in 
November plenary 
1991 under discussion 


(2( 

ISSN 0254-1491 
KOM(91) 511 final 
DOKUMENTE 
DE 04 
Katalognummer : CB-CO-91-573-DE-C 
ISBN 92-77-78567-5 
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LP2985 Luxemburg