KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
K0M(91) 259 endg. 
Brüssel, den 3 . September 1991 
Vorschlag für eine 
EMPFEHLUNG DES RATES 
zur Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer an den 
Gewinn- und Betriebsergebnissen 
(einschlieSIich KapitaIbeteiligung) 
(von der Kommission vorgelegt) 

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INHALT 
Seite 
I. EINLEITUNG 
I I. KONTEXT 4 
A. Vorgeschichte und Vorbereitungen 4 
B. Typologie der Systeme zur finanziellen Beteiligung 
der Arbeitnehmer 5 
C. Systeme der finanziellen Beteiligung in der 
Wirtschaftstheorie 7 
D. Rechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen für 
Systeme der Ergebnisbeteiligung in der EG 9 
E. Systeme der finanziellen Beteiligung in der Praxis 12 
F. Erkenntnisse über die Wirkung von Systemen der 
finanziellen Beteiligung 16 
G. Transnationale Ausweitung von Systemen der 
finanziellen Beteiligung in der EG 18 
H. Verwandte Fragen und Entwicklungen 20 
I. Rolle der Sozialpartner 20 
J. Rolle der Regierungen 22 
IM. BESTANDTEILE DES VORSCHLAGS 23 
SCHLUSSFOLGERUNGEN 26 
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BEGRÜNDUNG 
I. EINLEITUNG 
1. Der Europäische Rat hat auf seinen Tagungen in Hannover, Rhodos und 
Madrid die Ansicht vertreten, daß im Rahmen der Vollendung des 
Einheitlichen Binnenmarkts den sozialen Aspekten die gleiche 
Bedeutung beizumessen sei wie den wirtschaftlichen Aspekten und die 
beiden Aspekte daher ausgewogen weiterentwickelt werden müßten. 
Diese Auffassung haben auch das Europäische Parlament (in zahl­
reichen InitiatIv-Entschließungen) und der Wlrtschafts- und Sozial­
ausschuß (in seiner Stellungnahme vom 22. Februar 1989) vertreten. 
2. Entsprechend diesem Ansatz heißt es in Ziffer 12 der Gemein­
schaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer unter 
anderem, daß die Arbeitgeber und Arbeitgebervereinigungen 
einerseits und die Arbeitnehmervereinigungen andererseits das Recht 
haben, unter den Bedingungen der einzelstaatlichen Rechts­
vorschriften und Gepflogenheiten Tarifverträge auszuhandeln und zu 
schließen. Ziffer 17 der Charta besagt, daß Unterrichtung, Anhörung 
und Mitwirkung der Arbeitnehmer in geeigneter Weise unter Berück­
sichtigung der in den verschiedenen Mitglledstaaten herrschenden 
Gepflogenheiten weiterentwickelt werden müssen. 
3. Vor diesem Hintergrund kündigte die Kommission in ihrem Aktions­
programm zur Anwendung der Sozialcharta an, sie beabsichtige, ein 
Gemeinschaftsinstrument für den Bereich der "kapitalmäßigen und 
sonstigen finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer" vorzuschlagen. 
Unter Hinweis auf ihre früheren Erklärungen zur Beteiligung der 
Arbeitnehmer an der Vermögensbildung und am Produktivvermögen als 
Mittel für eine gerechtere Vermögensverteilung und zur Erreichung 
eines adäquaten Niveaus inflationsfreien Wachstums vertrat die Kom­
mission die Ansicht: "Die Erfordernisse des wirtschaftlichen 
Wettbewerbs und die neuen Managementver fahren haben zu neuen 
Systemen der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer geführt, die 
u. a. den bereits genannten Zielen Rechnung tragen, so daß sich die 
Rolle des Arbeitnehmers im Unternehmen, sein Wunsch nach besserer 
Bezahlung und finanzielles Gleichgewicht des Unternehmens 
miteinander verbinden lassen." 
Im Einklang mit der Sozial Charta und entsprechend der Ankündigung 
in ihrem Aktionsprogramm schlägt die Kommission daher eine 
Empfehlung zur Erleichterung und Förderung der Weiterentwicklung 
der entsprechenden Gepflogenheiten vor: 
- der verschiedenen Formen der "Gewinnbeteiligung"; 
- der Kapitalbeteiligung. 
Die Rechtsnatur des gewählten Instruments - eine Empfehlung des 
Rates - ist einmal durch die Art des Themas begründet, welches, wie 
unten gezeigt wird, in starkem Masse nahelegt einem nicht 
verbindlichen Instrument den Vorzug zu geben. Zum andern ist eine 
Empfehlung des Rates unter Berücksichtigung u.a. der Auffassung des 
Europäischen Parlaments, wonach der Status dieses Instruments 
ausreichend sein sollte, um eine Wirkung auf alle Parteien zu 
haben, eine angemessenere Wahl als eine Empfehlung der Kommission. 
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I I. KONTEXT 
A. Vorgeschichte und Vorbereitungen 
4. Am 24. Juni 1976 ersuchte die Dreierkonferenz die Regierungen und 
die Sozialpartner, geeignete Maßnahmen zu treffen, um die Ver­
mögensbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Die in den Jahren danach 
in enger Zusammenarbeit mit Sachverständigen der Regierungen und 
den Sozialpartnern auf der Grundlage eines vom Rat (Soziale Ange­
legenheiten) erteilten Mandats geleistete Arbeit führte zu einem 
Memorandum über die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Vermögens­
bildung, das die Kommissionim August 1979 genehmigte. Dieses 
Memorandum beinhaltete keine formellen Vorschläge der Kommission, 
sondern zwei recht unterschiedliche Komplexe von Leitlinien, wobei 
der erste auf eine Verstärkung des sozialen Aspekts der Förderung 
des individuellen Sparens und der zweite auf einen Ausbau der 
Systeme zur finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer abzielte. 
5. Wichtigste Folge dieses Memorandums und seiner Ergänzung von 1983 
war eine Entschließung des Europäischen Parlaments vom Oktober 
1983, in der das EP den Ansatz des Memorandums unterstützte und die 
Kommission aufforderte, eine einschlägige Empfehlung auszuarbeiten. 
Die Kommission konnte aufgrund anderer Prioritäten in ihrem 
Arbeitsprogramm diesem Ersuchen in den nachfolgenden Jahren nicht 
entsprechen, das Thema fand Jedoch weiterhin im Europäischen 
Parlament Beachtung. 
6. In der im Aktionsprogramm enthaltenen Absichtserklärung, ein 
Gemeinschafts Instrument für den Bereich der kapitalmäßigen und 
sonstigen finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer vorzulegen, 
umriß die Kommission einen Ansatz, der sich von dem Ansatz des 
vorangehenden Jahrzehnts unterscheidet und die neuesten Ent­
wicklungen sowie die in diesem Bereich derzeit in der EG verfolgten 
Politiken berücksichtigt. Anstatt den Versuch zu unternehmen, aile 
Aspekte der allgemeinen Vermögensbildungspolitik oder der der 
Bevölkerung insgesamt bzw. bestimmten Einkommensgruppen außerhalb 
des Beschäftigungskontexts gebotenen Anreize zu erfassen, soll sich 
das Instrument auf die Beteiligung der Arbeitnehmer an den Gewinnen 
und am KapitaIZuwachs ihres Unternehmens sowie auf die Kapital­
beteiligung der Arbeitnehmer konzentrieren. 
7. Im Rahmen der Vorbereitungen für dieses Gemeinschaftsinstrument 
förderte die Kommission ein Forschungsvorhaben am Europäischen 
Hochschul institut in Florenz, das speziell mit dem Ziel durch­
geführt wurde, einen Überblick über den derzeitigen Stand bei der 
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer in der EG zu erhalten. 
Die Ergebnisse dieses Projekts werden im sog. "PEPPER-Bericht" 
beschrieben (wobei PEPPER für "Promotion of Employee Participation 
in Profits and Enterprise Results" - Förderung der Gewinn- und Be-
triebsergebnisbeteiIigung der Arbeitnehmer steht). In den nach­
stehenden beschreibenden Kapiteln (B.-F.) sind die wichtigsten 
Ergebnisse des Berichts zusammengefaßt. Hinsichtlich näherer 
Angaben, Literaturverweise usw. ist der Bericht selbst einzusehen 
(Beiheft 3/91 zu "Soziales Europa"). 
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8. Bei den beiden wichtigsten Konkurrenten der EG auf den Weltmärkten, 
den USA und Japan, sind Systeme der finanziellen Beteiligung be­
reits wesentlich weiter verbreitet als in der Gemeinschaft. 
Einigen Schätzungen für die USA zufolge ist die Zahl der Gewinn­
beteiligungspläne in den USA im Zeitraum 1977-1987 von 300 000 auf 
500 000 angestiegen. Schon 1978 gab es eingetragene Gewinn­
beteiligungssysteme, die etwa 17 Millionen Arbeitnehmer erfaßten. 
Durch Steuervergünstigungen wurde eine spezielle Form der finan­
ziellen Beteiligung, nämlich Programme zur Entwicklung des Aktien­
besitzes in Arbeitnehmerhand, gefördert; die Zahl dieser Employee 
Stock Ownership Plans (ESOPs) nahm ganz erheblich zu: 1990 gab es 
rund 10 000 ESOPs, die etwa 10 Millionen Arbeitnehmer erfaßten. 
In Japan hat die finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer bereits 
eine lange Tradition, auch wenn die Systeme in einigen Merkmalen 
von den im Westen üblichen abweichen mögen. Die Gewinnbeteiligung 
ist bei Japanischen Unternehmen weit verbreitet; die Gewinnanteile 
werden im allgemeinen zweimal Jährlich ausgezahlt und erreichen 
schätzungsweise 25 X der Gesamteinkünfte der Arbeitnehmer. Vielfach 
werden die Mitarbaiter auch ermutigt, Aktien des Unternehmens zu 
erwerben. Bisweilen wird die Ansicht vertreten, daß die geringe 
Arbeitslosigkeit und die niedrige Inflationsrate in Japan auf die 
Gewinnbeteiligung zurückzuführen seien; dabei dürfte es sich aber 
um eine zu starke Vereinfachung handeln. 
B. Typologie der Systeme zur finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer 
9. Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Formen der Beteiligung der 
Arbeitnehmer am Unternehmenser folg. Diese können zwei Haupt­
kategorien zugeordnet werden, die nebeneinander existieren und sich 
in manchen Fällen auch überschneiden können: Gewinnbeteiligung und 
Kapita I beteiIigung. 
B-1 QewinnbeteiIigung 
10. "Gewinnbeteiligung" bedeutet streng genommen die Aufteilung der 
Gewinne eines Unternehmens auf die Erbringer von Kapital und Arbeit 
- in dem Sinne, daß die Arbeitnehmer neben ihrem festen Lohn ein 
variables Einkommenselement erhalten, das direkt an den Gewinn oder 
eine andere Meßgröße des Unternehmenserfolgs gebunden ist. Die Ge­
winnbeteiligung verhilft den Arbeitnehmern zu einem regelmäßig 
anfallenden Bonus, der aus dem Gewinn gezahlt wird, der norma­
lerweise allein dem Kapital zugewiesen würde. Im Gegensatz zu 
herkömmlichen, an die persönliche Leistung geknüpften Prämien 
(z. B. Akkordzuschlägen) handelt es sich bei der Gewinnbeteiligung 
um ein kollektives System, das allen oder zumindest einer großen 
Gruppe von Mitarbeitern zugute kommt. 
In der Praxis kann die Gewinnbeteiligung verschiedene Formen auf­
weisen. Auf Unternehmensebene kann sie den Arbeitnehmern einen 
sofortigen oder einen zeitlich aufgeschobenen Vorteil verschaffen; 
sie kann in bar ausgezahlt oder in Aktien oder sonstigen Wert­
papieren abgegolten werden, sie kann aber auch in einer Zuweisung 
zu einem speziellen Fonds bestehen, der zugunsten der Arbeitnehmer 
angelegt wird. Auf überbetrieblicher Ebene führt Gewinnbeteiligung 
zur Bildung gesamtwirtschaftlich oder regional angelegter Arbeit­
nehmerfonds. 
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Bei der geldmäßigen Gewinnbeteiligung errechnet sich die Prämie der 
Arbeitnehmer unmittelbar aus einer Meßgröße de- Unternehmenserfolgs 
(Gewinn, Umsatz, Wertzuwachs usw.), und in den meisten Fällen 
erfolgt eine sofortige Auszahlung. Es kann in dieser Kategorie aber 
auch Systeme mit aufgeschobenem Mittelzufluß geben: wenn z. B. ein 
bestimmter Prozentsatz des Unternehmensgewinns einem Betriebs- oder 
Unternehmensfonds zugewiesen wird, der dann im Namen der 
Arbeitnehmer angelegt wird. Eine weitere Unterscheidung besteht 
zwischen Gewinn- und Leistungsbeteiligung (obwohl beide Formen eng 
verwandt sind); bei der Leistungsbeteiligung handelt es sich in der 
Regel um ein Gruppen-Anreizsystem, das an den Produkti­
vitätszuwachs, Kosteneinsparungen oder andere Merkmale gebunden 
ist, die Jeweils enger gefaßt sind als die Ertragskraft des Unter­
nehmens. 
Bei der Gewinnbeteiligung in Form von Aktien (oder sonstigen 
Kapitalanteilen) erhalten die Arbeitnehmer in einem bestimmten Ver­
hältnis zum Gewinn oder einer anderen Meßgröße des Unter­
nehmenserfolgs einen Teil der Aktien usw. des Unternehmens, in dem 
sie arbeiten. Diese Aktien bleiben in der Regel für einen gewissen 
Zeitraum "eingefroren", vor dessen Ablauf die Arbeitnehmer ihre 
Anteile nicht veräußern können. Im Hinblick auf diese Sperrfrist 
wird für die Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen häufig 
der Begriff "aufgeschobene GewinnbeteiIigung" benutzt. 
B-2 KgpItaIbeteiIigung 
11. Der Besitz von Aktien usw. ihres Unternehmens (z. B. durch den 
Erwerb sog. Belegschaftsaktien) vermittelt den Arbeitnehmern auf­
grund ihres Anteils am Kapital eine indirekte Beteiligung am 
Betriebsergebnis, und zwar entweder über die ausgeschütteten 
Dividenden oder über die Wertsteigerung der von ihnen gehaltenen 
Anteile oder aber über eine Kombination beider Varianten. Derartige 
Beteiligungsmodelle sind zwar nicht direkt an den Gewinn gebunden, 
dennoch besteht ein enger Zusammenhang mit der Ertragskraft des 
Unternehmens, so daß die Arbeitnehmer auch hier am Wachstum und an 
den Gewinnen des Unternehmens teilhaben können. 
Die kapitalmäßige Beteiligung der Arbeitnehmer kann sowohl indi­
viduell als auch kollektiv, unternehmensintern, wie auch 
überbetrieblich organisiert sein. Der Entwurf der Empfehlung kon­
zentriert sich allerdings hauptsächlich auf Kapital­
beteiligungssysteme, die ausdrücklich zu dem Zweck eingerichtet 
wurden, den Arbeitnehmern ein an den Erfolg des Unternehmens 
gebundenes zusätzliches Einkommen zu verschaffen. 
Die Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern kann viele Formen auf­
weisen. In der Regel wird ein Teil der Aktien oder sonstigen 
Kapitalanteile des Unternehmens für die Belegschaft reserviert und 
zu Vorzugsbedingungen angeboten; oder den Arbeitnehmern wird eine 
Option erteilt, Aktien ihres Unternehmens nach Ablauf einer 
bestimmten Zeit mit steuerlichen Vorteilen zu erwerben. Eine 
weitere Variante sind die sogenannten ESOPs (Employee Share Owner­
ship Plans), bei denen einer Treuhandstelle Mittel bereitgestellt 
werden, um Aktien usw. der Arbeitgebergesellschaft zu erwerben, die 
dann regelmäßig den ESOP-Konten der einzelnen Arbeitnehmer 
zugeteilt werden. Eine Sonderform der Kapitalbeteiligung der 
Arbeitnehmer sind übernahmen von Unternehmen durch ihre Belegschaft 
(Workers' buy-outs). 
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In der Literatur wird der allgemeine Begriff "Kapitalbeteiligung 
der Arbeitnehmer" vielfach verwendet, um sowohl die Gewinn­
beteiligung in Form von Kapitalanteilen als auch die eigentliche 
Kapitalbeteiligung zu bezeichnen-, der Begriff "Gewinnbeteiligung" 
wird manchmal nicht nur für die GewinbeteiIigung im strengen Sinn 
einer gewinnabhängigen Prämienzahlung, sondern auch für die Gewinn­
beteiligung in Form von Kapitalanteilen benutzt. Auch individuelle 
und kollektive Formen der Kapitalbeteiligung sind nicht immer 
scharf voneinander abgegrenzt. 
Der vorliegende Empfehlungsentwurf bezieht sich in erster Linie auf 
diejenigen Systeme, die folgende Eigenschaften aufweisen: sie sind 
betriebsintern (d. h. innerhalb eines Betriebs oder Unternehmens 
angewandt); kollektiv (der Gesamtheit oder einem großen Teil der 
Belegschaft zugänglich); kontinuierlich (regelmäßig angewandt); und 
gewähren den Arbeitnehmern (direkt oder indirekt) eine Beteiligung 
an irgendeinem Maß des Unternehmenserfolgs. 
C. Systeme der finanziellen Beteiligung in der Wirtschaftstheorie 
12. In den 80er Jahren entwickelte sich in Expertenkreisen eine 
lebhafte Debatte über die möglichen Auswirkungen von Systemen der 
finaziellen Beteiligung. Von den Befürwortern entsprechender 
Systeme wurden drei Haupt typen von positiven Auswirkungen ange­
führt. 
Das erste Argument ist der Leistungsanreiz, von dem erwartet wird, 
daß er eine Steigerung der Arbeitsproduktivität und der Gesamt­
effizienz der Unternehmen bewirkt. Ein System, das den Arbeit­
nehmern ein direkt an den Unternehmenserfolg gebundenes Einkommen 
gewährt, soll zu höherer Motivation und Leistungsbereitschaft, 
stärkerer Identifizierung der Arbeitnehmer mit ihrem Unternehmen, 
weniger Fehlzeiten und Fluktuation, weniger betriebsinternen 
Konflikten und Spannungen zwischen Betriebsleitung und Belegschaft 
sowie Verbesserungen in der Arbeitsorganisation führen. 
Weitere mögliche Auswirkungen sind ein Beitrag zu größerer sozialer 
Gerechtigkeit bei der Verteilung des Einkommens insgesamt sowie 
eine Absicherung gegen den Opportunismus des Management durch die 
Förderung eines gemeinsamen vermögensmaximierenden Verhaltens. Eher 
indirekt damit im Zusammenhang stehen Auswirkungen und Ziele wie 
z. B. eine Verbesserung der Grundkenntnisse der Arbeitnehmer im Be­
reich der Betriebswirtschaft oder die Förderung positiver Ein­
stellungen gegenüber mehr betrieblicher Demokratie. 
Das zweite theoretische Argument lautet, daß die Gewinnbeteiligung 
eine größere Lohnflexibilität mit sich bringt. Durch eine häufigere 
Lohnanpassung führt die Gewinnbeteiligung wahrscheinlich zu einer 
stetigeren Beschäftigungspolitik und kann somit den Druck hin­
sichtlich der Freisetzung von Arbeitskräften vermindern. 
Zusätzlich zu den auf Unternehmensebene erwarteten Auswirkungen 
könnte die Gewinnbeteiligung nach Ansicht einiger Volks­
wirtschaftler (J. Vanek und M. Weltzman) auch stabilisierende 
makroökonomische Auswirkungen haben. Eine "Beteiligungswirtschaft", 
in der die Entlohnung der Arbeitnehmer aus einem Grundlohn und 
einem Gewinnanteil besteht, könnte gegenüber einer "Lohnwirtschaft" 
wesentliche Vorteile bieten. Da die Unternehmen den Grundlohn und 
nicht die Gesamtentlohnung als die für sie relevanten Grenzkosten 
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des Faktors "Arbeit" betrachten würden, würden durch die Gewinn­
beteiligung die Grenzkosten der Beschäftigung zusätzlicher Arbeits­
kräfte reduziert, so daß nicht nur mehr Arbeitskräfte eingestelit 
würden, sondern auch die Gesamtwirtschaft zur Vollbeschäftigung 
geführt würde. Dann könnten monetäre Maßnahmen zur Bekämpfung der 
Inflation eingesetzt werden, ohne befürchten zu müssen, Arbeits­
plätze zu gefährden. 
13. Auch gegen die Systeme zur finanziellen Beteiligung der 
Arbeitnehmer werden in der Literatur eine Reihe von miteinander 
verknüpften Argumenten vorgebracht, insbesondere: 
a) Schwächung der Eigentumsrechte. Die zu der sog. Property Rights 
School gehörenden Autoren argumentieren, daß gesetzgeberische 
Maßnahmen zur Förderung irgendeiner Art von wirtschaftlicher 
Demokratie eine fortgesetzte Aushöhlung der Eigentumsrechte 
darstellen, bei der die Machtmittel des Staats eingesetzt 
werden, um Vermögenswerte von den Kapitaleignern auf die 
Arbeitnehmer zu übertragen. Die Gewinnbeteiligung wird somit 
als reines Umverteilungssystem gesehen, bei dem Vermögen 
"konfisziert" werden soll, ohne echte Anreize schaffen zu 
können. Infolge des Ver lusts an Kontrolle seitens der Be­
triebsleitungen und der Schwächung der Autorität der 
Kapitaleigner bei gleichzeitiger stärkerer Forderung nach einer 
Mitbestimmung der Arbeitnehmer erwarten sie eine starke 
negative Korrelation zwischen der Beteiligung der Arbeitnehmer 
und ihrer Leistung. Darüber hinaus befürchten sie, daß dort, wo 
die Arbeiter einen Teil des Gewinns erhalten, weniger Über­
schüsse verbleiben, die für die Reinvestition verfügbar sind, 
was sich wiederum negativ auf das Wachstum und die zukünftige 
Beschäftigung auswirken kann. 
b) Unwirksamkeit von Gruppenanreizen. Es wird auch die Meinung 
vertreten, daß Leistungsanreize verwässert werden, wenn sie 
sich an eine Gruppe wenden, d. h. wenn sie an die Leistung der 
Gruppe geknüpft sind, und daß daher Gruppenanreize im all­
gemeinen wirkungslos sind. Bei der Gewinnbeteiligung erhielte 
der einzelne Arbeitnehmer nur einen kleinen Bruchteil des durch 
seine Anstrengung erzielten zusätzlichen Gewinns, was geradezu 
eine Einladung zum "Trittbrettfahren" sei; auch ergäben sich 
Schwierigkeiten bei der Überwachung des Beitrags der einzelnen 
Mitarbeiter. Das in stärkerem Maße kooperative Verhalten, das 
sich aus der Anwendung von Systemen der finanziellen Betei­
ligung ergeben sollte (besonders, wenn sie mit einer gewissen 
Mitbestimmung einhergehen), könnte Jedoch einen Ausgleich für 
diese negativen Effekte schaffen. 
c) Zusätzliche Risiken. Systeme der Ergebnisbeteiligung können die 
Arbeitnehmer auch mit unvertretbaren Risiken belasten. Wegen 
der physischen Unmöglichkeit, ihre Arbeitskraft in verschie­
denen Wirtschaftszweigen und Unternehmen einzusetzen (also zu 
diversif(zieren, wie es Kapitalanleger tun können), müssen sie 
"alles auf eine Karte setzen", so daß für die Arbeitnehmer 
neben dem Arbeitsplatzrisiko noch ein zusätzliches Einkom­
mensrisiko besteht, insbesondere, wenn eine (direkte oder 
indirekte) Beteiligung an vom Arbeitgeber ausgegebenen Aktien 
oder Anleihen eingeführt wird. Dieses zusätzliche Risiko kann 
Jedoch durch die von der Gewinnbeteiligung zu erwartende höhere 
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Sicherheit der Arbeitsplätze aufgewogen werden, auch kann das 
Risiko für die Arbeitnehmer verringert werden, wenn sie von 
Unternehmergewinnen und -Verlusten im weiteren Sinn ausgenommen 
bleiben; in einigen Fällen können möglicherweise auch 
Versicherungen zur Minderung der Risiken (aber auch möglicher 
Einkünfte) beitragen. 
Insgesamt hat die theoretische Diskussion über Systeme der 
finanziellen Beteiligung bisher nicht zu unwiderleglichen 
Argumenten für oder gegen solche Systeme geführt. Eine eingehendere 
Prüfung der Praxis dieser Systeme dürfte hier mehr Anhaltspunkte 
liefern (siehe Abschnitte 20 bis 30). 
D. Rechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen für Systeme der 
Ergebnisbeteiligung in der EG 
D-1 Allgemeine Aspekte 
14. Hinsichtlich der rechtlichen und steuerlichen Stellung der Systeme 
der finanziellen Beteiligung in den EG-Ländern ergibt sich ein sehr 
heterogenes Bild. Die in Frankreich gemachten Erfahrungen mit einer 
Gesetzgebung, die seit 1967 für Unternehmen einer gewissen Größe 
die aufgeschobene Gewinnbeteiligung (Beteiligung der Mitarbeiter am 
Wachstum des Unternehmens) zwingend vorschreibt, stehen in krassem 
Gegensatz zu dem freiwilligen Charakter der Modelle der 
Ergebnisbeteiligung in allen anderen EG-Ländern. Aber auch zwischen 
den Ländern, in denen solche Systeme von den Unternehmen auf 
freiwilliger Basis eingeführt werden, gibt es bei den rechtlichen 
und steuerlichen Rahmenbedingungen sehr erhebliche Unterschiede, 
insbesondere bei den Bedingungen für die Inanspruchnahme der vom 
Staat gebotenen Steuervergünstigungen und sonstigen Anreize. 
Derzeit verfügen nur zwei EG-Länder über eine umfassende 
Gesetzgebung mit spezifischen gesetzlichen Regelungen für die 
verschiedenen Arten der Ergebnisbeteiligung: Frankreich seit 1959 
und das Vereinigte Königreich seit 1978. In den meisten anderen 
Ländern wurden eher partielle Regelungen getroffen. 
So gibt es in Belgien, Dänemark, Deutschland, Griechenland, Irland, 
Portugal und den Niederlanden für einige Arten von Systemen der 
finanziellen Beteiligung steuerliche Vergünstigungen. Die bisher 
getroffenen Maßnahmen betreffen aber nur eine begrenzte Anzahl 
spezifischer Formen der Ergebnisbeteiligung, und in den meisten 
Fällen sind die gewährten Steuervorteile auch eher geringfügig. 
Hinzu kommt, daß diese Bestimmungen häufig nur als Teil einer 
umfassenderen Regelung (z. B. der Vorschriften über Sparprogramme 
in Deutschland und den Niederlanden oder des Gesellschaftsrechts in 
Belgien) erlassen wurden. 
In Italien, Luxemburg und Spanien existieren keine speziellen 
Rechtsvorschriften für den Bereich der finanziellen Beteiligung, 
und dementsprechend gibt es hier derzeit auch keine besonderen 
Steuervergünstigungen. Gewisse Bestimmungen in allgemeineren Ge­
setzen lassen Jedoch die Möglichkeit einer Einführung von Systemen 
der Ergebnisbeteiligung offen, und in einigen dieser Länder 
(insbesondere in Spanien) sind die rechtlichen Rahmenbedingungen 
hierfür auch keineswegs ungünstig. 
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D-2 Förderung bestimmter Formen der Ergebnisbeteiligung 
15. Gegenstand der Förderung durch staatliche Maßnahmen und 
insbesondere durch Steuervergünstigungen sind derzeit vor allem die 
verschiedenen Formen der kapitalmäßigen Beteiligung der Arbeit­
nehmer und (in geringerem Maße) die aufgeschobene Gewinnbe­
teiligung. Die bar ausgezahlte, geldmäßige Gewinnbeteiligung wird 
z. Z. nur in einigen wenigen EG-Ländern aktiv gefördert. 
16. Staatliche Maßnahmen zur Förderung verschiedener Arten der Kapital­
beteiligung der Arbeitnehmer sind in allen Ländern anzutreffen, in 
denen es überhaupt eine offizielle Förderung irgendeiner Art von 
Ergebnisbeteiligung gibt. In manchen Ländern ist sie die einzige 
oder die hauptsächliche Form der finanziellen Beteiligung, die eine 
bevorzugte Behandlung erfährt. 
So werden z. B. in Belgien steuerliche Anreize derzeit aus­
schließlich für verschiedene Formen der Kapitalbeteiligung gewährt; 
die 1984 in Deutschland eingeführten neuen steuerlichen Regelungen 
verfolgten in erster Linie den Zweck, die einzelnen Arbeitnehmer zu 
ermutigen, sich am Kapital ihres Unternehmens zu beteiligen; in 
Irland gilt eines der beiden bisher beschlossenen Gesetze der 
gezielten Förderung einer bestimmten Form der kapitalmäßigen 
Beteiligung der Mitarbeiter, und zwar den Stock Options 
(Arbe i tnehmer-Bezugsrechten). 
Auch in anderen Ländern fehlt es keineswegs an Maßnahmen zur 
Förderung der kapitalmäßigen Beteiligung der Mitarbeiter. In Däne­
mark wird der Verkauf von Aktien des Unternehmens an Beleg­
schaftsmitglieder zu Vorzugsbedingungen schon seit 1958 gefördert. 
In Frankreich existieren Steuervergünstigungen für eine ganze Reihe 
verschiedener KapitalbeteiIigungsmodelle, insbesondere für Stock 
Options (seit 1970), für den Verkauf von Aktien zu Vorzugs­
bedingungen (seit 1973), für die kostenlose Ausgabe von 
Belegschaftsaktien (seit 1980), für Mitarbeiter-Investmentfonds 
(seit 1983) und für Betriebsübernahmen durch die Belegschaft (seit 
1984). In Griechenland sind 1987 die rechtlichen Hindernisse für 
die kostenlose Ausgabe von Belegschaftsaktien gefallen, und seither 
wird die Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter (einschließlich der 
Stock Options) durch eine Reihe gesetzlicher Regelungen begünstigt. 
In Portugal wurde die Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter im Rahmen 
der Privatisierungsmaßnahmen von 1990 besonders gefördert. Im 
Vereinigten Königreich werden durch steuerliche Maßnahmen eine 
Anzahl spezifischer KapitaIbeteiIigungsmodelle gefördert, darunter 
die sog. BOGOF-Systeme ("Buy One, Get One Free", eingeführt 1978), 
allen Mitarbeitern angebotene Stock Options (das seit 1980 
geförderte SAYE-System - "Save As You Earn"), individuell gewährte 
Stock Options (seit 1987) und ESOPs (Employee Share Ownership 
Systems, seit 1989). 
17. Die aufgeschobene Gewinnbeteiligung besteht zumeist darin, daß den 
Mitarbeitern als Gewinnanteil Aktien (oder sonstige Wertpapiere) 
des Unternehmens zugeteilt werden, die dann für einen gewissen 
Zeitraum eingefroren werden, oder daß die Gewinnanteile einem 
zugunsten der Arbeitnehmer angelegten Investment fonds zugeleitet 
werden. Diese Art der Ergebnisbeteiligung wird in mehreren Ländern 
gefördert (Dänemark, Frankreich, Deutschland, Irland, Niederlande 
und Vereinigtes Königreich). In Dänemark wird die Ausgabe von 
Arbeitnehmeraktien oder -Schuldverschreibungen im Rahmen eines 
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Gewinnbeteiligungssystems seit 1958 steuerlich begünstigt. In 
Frankreich wurde mit einem Gesetz von 1967 für alle Unternehmen mit 
mehr als 100 Beschäftigten die Beteiligung der Arbeitnehmer am 
Wachstum des Unternehmens vorgeschrieben (diese Verpflichtung wurde 
1990 auf alle Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten 
ausgedehnt); nach diesem System wird ein Teil des Gewinns einem 
speziellen Unternehmensfonds zugeführt, der dann zugunsten der Mit­
arbeiter angelegt wird; die Beiträge sind sowohl für die Unter­
nehmen als auch für die Mitarbeiter Steuer- und sozial abgabenfrei. 
In Deutschland werden seit Anfang der 60er Jahre spezielle 
Investment fonds gefördert, die z. T. eine Kombination aus Beiträgen 
der Unternehmen und Ersparnissen der Mitarbeiter darstellen - wobei 
letztere bis zu einer bestimmten Höhe steuerfrei sind; eine ge­
zielte Direktinvestition in Produktivkapital wird Staatiicharseits 
jedoch erst seit 1984 gefördert. Eine Förderung der Gewinn­
beteiligung in Form von Kapitalanteilen durch Steuerbefreiung oder 
-ermäßigung gibt es sowohl im Vereinigten Königreich (seit 1978) 
als auch in Irland (seit 1982); in beiden Fällen sind die 
Vergünstigungen an die Bedingung geknüpft, daß die Aktien oder 
sonstigen Anteile für eine bestimmte Zeit unter treuhänderischer 
Verwaltung bleiben. In den Niederlanden gelten seit den 60er Jahren 
für die Gewinnbeteiligung geringfügige Steuervorteile, vorausge­
setzt, daß die Gewinnanteile für eine bestimmte Zeit auf Sonder­
konten eingefroren werden. 
18. Die baroeldmäßige (sofort ausgezahlte) Gewinnbeteiligung schließ­
lich wird nur in zwei Mitgliedstaaten der EG durch spezielle 
gesetzliche Regelungen aktiv gefördert: in Frankreich (seit 1959) 
und im Vereinigten Königreich (seit 1987). In Griechenland und 
Portugal gibt es zur Förderung dieser Art der Ergebnisbeteiligung 
zwar keine speziellen Regelungen, die allgemeineren Vorschriften 
enthalten aber Bestimmungen, aus denen sich sowohl für die Unter­
nehmen als auch für die beteiligten Arbeitnehmer gewisse 
Steuervorteile ergeben. In den Rechtsvorschriften anderer Länder 
findet sich für diese Art der Gewinnbeteiligung überhaupt keine 
Unterstützung; diese Feststellung gilt insbesondere für Belgien, 
Deutschland und die Niederlande, wo Unternehmen, die derartige 
Modelle einführen, hohe Steuern und Sozialabgaben zu entrichten 
haben. 
19. Somit handelt es sich bei den derzeit durch staatliche Maßnahmen 
geförderten Modellen in der großen Mehrheit um Systeme, die den 
Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, Kapitalanteile ihres Unter­
nehmens zu erwerben - sei es automatisch (wie bei der Gewinn­
beteiligung durch Kapitalanteile oder im Fall der Ausgabe von 
Belegschaftsaktien) oder durch Anreize zur freiwilligen Kapital­
beteiligung (durch Kauf von Aktien oder sonstigen Kapitalanteilen). 
Dies ist offenbar ein Ausdruck der von den einzelnen Regierungen 
und den Unternehmen verfolgten gemeinsamen und in Wechselwirkung 
zueinander stehenden Zielsetzungen. Mit obligatorischer Festlegung 
der Anteile und sonstigen Wiederverkaufsbeschränkungen sind die 
meisten der derzeit geförderten Systeme in erster Linie auf die 
Spar le istung ausgerichtet - ob nun ein Teil des Gewinns einem 
besonderen Unternehmens- oder Treuhandfonds zugeführt wird oder die 
Arbeitnehmer von sich aus einen Beitrag zur betrieblichen 
Vermögensb iI dung Ie i sten. 
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E. Systeme der finanziellen Beteiligung in der Praxis 
E-1 AI Igerne ine Aspekte 
20. In der Praxis sind von Land zu Land sehr verschiedenartige Typen 
von Systemen der Ergebnisbeteiligung anzutreffen, darunter Bar­
prämien, aufgeschobene Gewinnbeteiligung durch Kapitalanteile oder 
in anderer Form sowie eine Anzahl spezifischer Modelle der Beteili­
gung der Arbeitnehmer am Betriebskapital, wie z. B. die kostenlose 
Ausgabe von Belegschaftsaktien, der Verkauf von Kapitalanteilen zu 
Vorzugsbedingungen, Stock Options für alle Belegschaftsmitglieder 
oder nur für Führungskräfte, Arbeitnehmerkapitalpläne (ESOPs und 
ESOTs) und Betriebsübernahmen durch die Belegschaft. Die größte 
Vielfalt von Systemen findet sich im Vereinigten Königreich und in 
Frankreich. 
In den Ländern, in denen bestimmte Formen der Ergebnisbeteiligung 
staatlich gefördert werden, sind diese offiziell geförderten Typen 
tatsächlich auch zugleich diejenigen, die von den Unternehmen am 
meisten praktiziert werden. So hat die bevorzugte steuerliche 
Behandlung der Kapitalbeteiligung bzw. der aufgeschobenen Gewinn­
beteiligung (in Belgien, Frankreich, Deutschland, Irland und im 
Vereinigten Königreich) allem Anschein nach dazu geführt, daß diese 
Formen auch in der praktischen Anwendung überwiegen. 
In Belgien genießt derzeit allein die Kapitalbeteiligung der 
Arbeitnehmer eine gewisse gesetzliche Förderung, und sie ist auch 
die von den Unternehmen hauptsächlich praktizierte Form der Ergeb-
nisbeteiIigung; wegen der ungünstigen und zudem ungewissen steuer­
lichen Behandlung der anderen Modelle findet die Gewinnbeteiligung 
nur relativ wenig Anwendung. In Frankreich ist die geldmäßige 
Gewinnbeteiligung zwar schon seit mehr als drei Jahrzehnten insti­
tutionalisiert, dennoch machte 1986 die Zahl der Betriebs­
vereinbarungen über eine solche Gewinnbeteiligung lediglich 20 % 
der Vereinbarungen über Kapitalbeteiligung aus (zumal letztere 
zwingend vorgeschrieben war); darüber hinaus werden die franzö­
sischen Arbeitnehmer durch die Gesetzgebung von 1986 ausdrücklich 
dazu ermuntert, ihre Barprämien im Sparfonds ihres Unternehmens 
anzulegen (der dann reinvestiert wird - vielfach in Kapitalanteilen 
des betreffenden Unternehmens). In Deutschland ist die Beteiligung 
der Arbeitnehmer am Unternehmenskapital die vorherrschende Form der 
Ergebnisbeteiligung; in den Unternehmen, die Systeme der finan­
ziellen Beteiligung anwenden, besitzen 80% der Mitarbeiter 
Kapitalanteile. In Irland gibt es Steuervergünstigungen derzeit 
lediglich für die Gewinnbeteiligung in Form von Aktien oder 
sonstigen Kapitalanteilen und für Stock Options, und diese beiden 
Formen sind auch am meisten verbreitet. Im Vereinigten Königreich 
gehören gegenwärtig 84 % aller gemeldeten Systeme zu dieser Kate­
gorie (72 % sind verschiedene Formen der Kapitalbeteiligung der 
Mitarbeiter, 12% Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen), 
lediglich 16 % sind gewinnabhängige Lohnsysteme. 
In Ländern ohne spezifische Gesetzgebung über die Kapital­
beteiligung der Arbeitnehmer (Italien, Luxemburg, Spanien) und auch 
dort, wo die entsprechenden Anreize nur begrenzten Umfang haben 
oder erst vor kurzer Zeit eingeführt wurden (in Dänemark, 
Griechenland, Portugal und den Niederlanden) ist die von den 
Unternehmen vorwiegend praktizierte Form der Ergebnisbeteiligung 
anscheinend immer noch die geldmäßige Gewinnbeteiligung. 
- 13 -
E-2 Verbreitung der Systeme 
21. In letzter Zeit ist bei den verschiedenen Formen von Systemen der 
finanziellen Beteiligung in den meisten EG-Ländern eine be­
trächtliche Zunahme zu beobachten. Am meisten verbreitet ist die 
Ergebnisbeteiligung derzeit in Frankreich, wo es mehr als 10 000 
Betriebsvereinbarungen über eine Beteiligung der Arbeitnehmer am 
Wachstum des Unternehmens und dazu noch weitere 7 000 Ver­
einbarungen über eine geldmäßige Gewinnbeteiligung gibt. Im Ver­
einigten Königreich gibt es z. Z. über 7 000 aktive Systeme ver­
schiedener Art, eingeführt von knapp 30 % aller britischen 
Unternehmen (20 % haben zumindest ein der Gesamtbelegschaft zugute 
kommendes System, weitere 9 % haben Systeme nur für ihre Füh­
rungskräfte). Am weitesten verbreitet sind im VK (mit über 4 300 
Programmen) die individuellen, d. h. auf einen bestimmten Per­
sonenkreis beschränkten Stock Options, gefolgt von 1 200 Systemen 
mit geldmäßiger Gewinnbeteiligung, etwa 900 Stock-Option-Plänen für 
alle Mitarbeiter, 900 Fällen von Gewinnbeteiligung in Form von 
Kapitalanteilen und nur etwa 20 ESOPs. 
In den anderen Ländern werden Systeme der Ergebnisbeteiligung 
generell weniger angewandt. Für einige dieser Länder ist man bisher 
auf Schätzungen angewiesen, die - hauptsächlich wegen der unter­
schiedlichen Definitionen - z. T. stark voneinander abweichen. 
In Irland gibt es derzeit etwa 250 registrierte Systeme, 60 % davon 
betreffen Stock Options, bei 40 % geht es um Gewinnbeteiligung in 
Form von Kapitalanteilen. In Dänemark schätzt man die Gesamtzahl 
der aktiven Systeme auf nur 200, zumeist in Form der geldmäßigen 
Gewinnbeteiligung. In Deutschland haben rund 1 600 Unternehmen 
Systeme zur finanziellen Beteiligung ihrer Mitarbeiter eingeführt; 
wenn man jedoch auch die informellen und weniger regelmäßigen 
Regelungen mit einschließt, kommt man vielleicht auf insgesamt 
5 000 Betriebe, die irgendeine Form von Ergebnisbeteiligung 
praktizieren. Für Italien schätzt man, daß derzeit 25 % der großen 
Unternehmen ihren Arbeitnehmern eine variable Vergütung gewähren, 
die allerdings nur in einigen wenigen Fällen direkt an irgendeinen 
Indikator des Unternehmenserfolgs gebunden ist; außerdem haben in 
den letzten Jahren etwa 30 börsennotierte Unternehmen ihren Mit­
arbeitern zu Vorzugsbedingungen Aktien verkauft. In den Nieder­
landen praktizieren gegenwärtig etwa 30 % der Unternehmen ähnliche 
Systeme, aber nur bei etwa 6 % kann man von einer "echten" Gewinn­
beteiligung sprechen, über die Verbreitung der Gewinnbeteiligung in 
Belgien liegen derzeit keine Schätzungen vor; für den Bereich der 
Kapitalbeteiligung weiß man, daß 1989 20 börsennotierte Unternehmen 
ihren Mitarbeitern Aktien angeboten haben. In Luxemburg hat eine 
kürzlich durchgeführte Umfrage ergeben, daß 22 % der Unternehmen 
ihre Mitarbeiter "am Gewinn beteiligen", wobei allerdings die Form 
der Gewinnbeteiligung nicht spezifiziert war. In Spanien lassen 
sogar 44% aller mittleren und großen Unternehmen ihren Mit­
arbeitern einen an den Unternehmenserfolg geknüpften variablen 
Lohnanteil zukommen, aber nur bei 6% der Betriebe sind diese 
Zahlungen direkt an den Gewinn gebunden. Für die Anwendung von 
Systemen der finanziellen Beteiligung in Portugal und Griechenland 
gibt es z. Z. keinerlei Angaben. 
14 -
Nicht alla Programme zur finanziellen Beteiligung der Mitarbeiter 
beinhalten tatsächlich eine direkte Beziehung zwischen dem 
Unternehmenserfolg und den Einkünften der Arbeitnehmer. Manchmal 
ist diese Beziehung nicht sehr ausgeprägt; dies gilt insbesondere 
für Spanien, italien und die Niederlande. 
E--3 Verteilung nach Unternehmensgröße und Wirtschaftszweig 
£?. Hinsichtlich der Bedeutung der Unternehmensgröße Ist kein klares 
gemeinsames Muster zu erkennen. In Deutschland sind es haupt­
sächlich kleinere Betriebe, die eine finanzielle Beteiligung ihrer 
Mitarbeiter eingeführt haben, andererseits sind aber auch eine 
Anzahl großer Unternehmen (mit mehr als 10 000 Arbeitnehmern) 
beteiligt. Im Vereinigten Königreich sind bei den Unternehmen, die 
eines der als steuerbegünstigt anerkannten Systeme eingeführt 
haben, die größeren Firmen vorherrschend, während die kleineren 
Betriebe eher (steuerlich nicht anerkannte) geldmäßige Systeme 
praktizieren. In Frankreich findet man insofern eine Mischung von 
Systemen, als die Beteiligungssysteme zunächst für die größeren 
Unternehmen zwingend vorgeschrieben waren, während kleinere Firmen 
eher eine bargeldmäßige Gewinnbeteiligung eingeführt haben. In 
Belgien, Italien, Spanien und Portugal scheinen bei der 
Erfolgsbeteiligung größere Unternehmen vorherrschend. 
Auch hinsichtlich der Verbreitung der Modelle nach Wirt­
schaftszweigen scheint es, daß entsprechende Systeme in den meisten 
Ländern in sehr vielen verschiedenen Branchen eingeführt werden, 
während sie in einigen Ländern (insbesondere in Luxemburg, Portugal 
und im Vereinigten Königreich) häufiger im Finanzsektor anzutreffen 
sind, 
E-4 Zahl der beteiligten Mitarbeiter 
2i. In Frankreich und im Vereinigten Königreich finden Systeme der 
Erfolgsbetei!igung auf einen beachtlichen Prozentsatz der gesamten 
Arbeitnehmerschaft Anwendung. In diesem Land gelten die verschie­
denen Arten der Ergebnisbeteiligung für insgesamt fast 6 Millionen 
Arbeitnehmer, von denen etwa 4 Millionen tatsächlich teilnehmen 
(ca. 18 % aller Beschäftigten). Dies ist nicht verwunderlich, denn 
Frankreich hat auf diesem Gebiet nicht nur die längste Tradition, 
hier wurden auch bestimmte Systeme für obligatorisch erklärt. Im 
Vereinigten Königreich sind 3,5 Millionen Arbeitnehmer zur Teil­
nahme an Systemen der finanziellen Beteiligung berechtigt, die Zahl 
der tatsächlich Begünstigten wird aber auf nur etwa 2 Mi I Honen 
geschätzt (das sind ca. 8 % der Arbeitnehmerschaft}. 
In den anderen Ländern liegt der Anteil der beteiligten Arbeit­
nehmer niedriger. In den Niederlanden nahmen Mitte der 70er Jahre 
etwa 350 000 Arbeitnehmer an Gewinnbeteiligungssystemen teil (rund 
7,4 % aller oder 12 % der im Marktsektor beschäftigten Arbeit­
nehmer), in Deutschland erfassen die verschiedenen Systeme der 
finanziellen Beteiligung derzeit insgesamt 1,3 Millionen AL-©it-
nehmor (etwa 5 % aller Arbeitnehmer). Für Irland gibt e~ ^aine 
offiziellen Zahlen-, eine Schätzung besagt Jedoch, c*33 augen­
blicklich an der Gewinnbeteiligung in Form von Aktien oder 
sonstigen Kapitalanteilen etwa 40 000 Arbeitnehmer teilnehmen (mehr 
als 3 % aller Mitarbeiter). In Italien erhalten etwa 2 % aller 
Beschäftigten eine an den Unternehmenserfosg gebundene variable 
Bezahlung. 
- 15 -
Diese Schätzungen können jedoch u. U. zu hoch angesetzt sein, da in 
manchen Ländern einzelne Personen an mehreren Systemen gleichzeitig 
teilnehmen können. Auch sind diese Länderzahlen nicht direkt 
vergleichbar, zumal sie sich auf z. T. recht unterschiedliche Arten 
von Modellen beziehen. Nicht alle Systeme sind allen Mitarbeitern 
zugänglich, auch nehmen nicht notwendigerweise alle Arbeitnehmer 
tatsächlich daran teil. Die sog. individuellen Systeme für 
bestimmte Arbeitnehmergruppen, die in einigen Ländern (Vereinigtes 
Königreich, Irland) die bei weitem meistverbreitete Form der 
Ergebnisbeteiligung darstellen, kommen üblicherweise nur einem 
kleinen Teil der Mitarbeiter zugute (im Vereinigten Königreich in 
der Regel nicht mehr als 10% der Belegschaften). Aber auch dort, 
wo Stock Options oder andere Systeme allen Arbeitnehmern zugänglich 
sind, ist die Beteiligung nicht immer besonders hoch. Während z. B. 
in Deutschland die Beteiligung der Arbeitnehmer an den angebotenen 
Systemen bei etwa 80 % liegt, beträgt im Vereinigten Königreich die 
Beteiligung an Stock Options im Rahmen des SAYE-Programms vielfach 
nicht mehr als 15 %. 
E-5 Vorteile der Arbeitnehmer 
24. Die den Arbeitnehmern aus Systemen der Gewinn- oder Kapital­
beteiligung erwachsenden Vergünstigungen halten sich derzeit 
zumeist in einem relativ engen Rahmen. 
Es kommt kaum vor, daß der für die Gewinnbeteiligung vorgesehene 
Betrag 10 % der durchschnittlichen Einkünfte der Arbeitnehmer oder 
5 % des Unternehmensgewinns übersteigt. In Frankreich beläuft sich 
der Gewinnanteil der Arbeitnehmer sowohl bei der bargeldmäßigen als 
auch bei der aufgeschobenen Gewinnbeteiligung auf etwa 3-4 % der 
Lohnsumme, in den Niederlanden macht der Gewinnanteil zwischen 4,5 
und 6,5 % der Durchschnittseinkünfte der Arbeitnehmer aus. Im Ver­
einigten Königreich belaufen sich gewinnbezogene Zahlungen auf etwa 
7% des durchschnittlichen Einkommens der Arbeitnehmer, wobei 
dieser Prozentsatz bei einer Gewinnbeteiligung in Form von Kapital­
anteilen Jedoch für gewöhnlich nur bei 2-4 % liegt. In Italien gibt 
es einige Unternehmen, die ihren Mitarbeitern als variablen 
Lohnanteil recht beachtliche Beträge zahlen; die Branchen­
durchschnittswerte liegen aber zwischen 3 und 8 %, Jeweils bezogen 
auf den nationalen Mindestlohn. In Spanien erreichen die variablen 
Zahlungen in Einzelfällen 10 oder gar 25 % der Gesamtbezüge, im 
allgemeinen betragen die an den Gewinn gebundenen Lohnanteile 
Jedoch nicht mehr als 5 % der Personal kosten. 
Bei den Programmen zur Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer betrug 
der Anteil der für die Belegschaft reservierten Aktien oder 
sonstigen Anteile - abgesehen von Aktienverkäufen im Rahmen von 
Privatisierungsmaßnahmen - in der Regel höchstens 5 % des gesamten 
ausgegebenen Aktienkapitals, und auch der auf den Kurs der Aktien 
gegebene Nachlaß war - wenn überhaupt - in der Rege! eher gering. 
E-6 Uberslchtstabelle 
25. Die beigefügte, auf den Erkenntnissen des PEPPER-Berichts 
basierende Übersichtstabelle vergleicht die in den Mitgliedstaaten 
der EG vorherrschende allgemeine Einstellung zur Ergebnis­
beteiligung, die Gesetzgebung und die Steuervorteile, die von den 
Unternehmen am häufigsten praktizierten Systemtypen und - soweit 
vorhanden - sonstige einschlägige Daten (über die Zahl der Systeme 
- 16 
sowie der beteiligten Unternehmen und Arbeitnehmer-, und üöer die 
durchschnittlichen Gewinnanteile Je Arbeitnehmer und andere 
Vergünst igungen). 
r. Erkenntnisse Über die Wirkung von Systemen der finanziellen 
BeteiIigung 
26. Die Abschnitte 12 und 13 beinhalten die wichtigsten für und gegen 
Systeme der finanziellen Beteiligung vorgebrachten theoretischen 
Argumente. Im vorliegenden Kapitel werden die entsprechenden 
empirischen Erkenntnisse geprüft. 
In den zugunsten von Modellen der Ergebnisbeteiligung vorgebrachten 
theoretischen Argumenten werden insbesondere die folgenden 
positiven Effekte angeführt: der Leistungsanreiz, von dem man sich 
eine höhere Arbeitsproduktivität und damit eine gesteigerte Er­
tragskraft der Unternehmen verspricht; und eine größere 
Flexibilität der Löhne, von der man erwartet, daß sie sowohl auf 
der Ebene der einzelnen Unternehmen als auch im gesamt­
wirtschaftlichen Rahmen zu einer stetigeren und/oder höheren Be­
schäftigung führen wird. 
Zur Beurteilung der Auswirkungen von Systemen der Ergebnis­
beteiligung stehen zwei Informationsquellen zur Verfügung: 
ökonometrische Bewertungen und Erhebungen über die Einstellung der 
Arbeitnehmer und der Unternehmen zu diesen Systemen. 
Die daraus gewonnenen Erkenntnisse sind Jedoch vorläufiger Art und 
sollten mit Vorsicht interpretiert werden. Einerseits ist zu 
bedenken, daß Erhebungen über die Einstellung der Beteiligten nur 
deren Ansichten über die Auswirkungen erfassen und nicht die 
Auswirkungen selbst. Andererseits sind ökonometrische Modelle zwar 
sine objektivere Informationsquelle, aber auch hier gibt es 
spezifische Probleme, so z. B. die starke Abhängigkeit der 
Ergebnisse von der Formulierung des Modells, von den effektiv 
benutzten Indikatoren und von den Bewertungsrr.ethoden-, ferner die 
Schwierigkeit, die Auswirkungen der Gewinnbeteiligung von denen 
anderer organisatorischer Faktoren und externer Ursachen zu unter­
scheiden, Unklarheiten hinsichtlich der Unterscheidung von Ursache 
und Wirkung usw. 
F-1 Leistungsanreize 
27. Bisîier gibt es nur relativ wenige ökonometrische Studien übet als 
Auswirkungen von Systemen der finanziellen Beteiligung, und dieae 
konzentrieren sich ausschließlich auf drei Länder: Deutschland, das 
Vereinigte Königreich und Frankreich (wobei für letzteres lediglich 
3ine einzige vorliegt). Die Ergebnisse für alle drei Länder lassen 
auf por Saldo positive Auswirkungen der Erfolgsbeteiligung auf die 
Motivation der Arbeitnehmer und ihre Produktivität Schließer». Eine 
Bestätigung für die Existenz einer positiven Beziehung J ;schen 
Gewinnbeteiligung und Produktivität findet sich auch in *s!n<-, Reihe 
ähnlicher Studien aus den Vereinigten Staaten. Wegen i_v,r gar;-igen 
Bedeutung der Gewinnbeteiligung für die Gasamteinkunfte dar 
Arbeitnehmer könnten diese Auswirkungen Jedoch Im Augenblick noch 
relat iv ger ing sein. 
- 17 -
Es gibt kein bestimmtes Modell der Ergebnisbeteiligung, das gegen­
über den anderen Formen von vornherein wesentliche Vorteile auf­
zuweisen hätte. Die bisher vorliegenden Erkenntnisse deuten jedoch 
darauf hin, daß bargeldbezogene Systeme u. U. eine stärkere Anreiz­
wirkung haben als auf Aktien usw. beruhende Systeme. Diese Aussage 
findet ihre Bestätigung sowohl in ökonometrisehen Bewertungen als 
auch in Untersuchungen über die Einstellung der Beteiligten. In 
einigen dieser Umfragen erwies sich die geldmäßige Gewinnbe­
teiligung als die bei weitem beliebteste Form der Ergebnis­
beteiligung, während viele auf einer aufgeschobenen Gewinnbe­
teiligung oder Aktienbesitz in Arbeitnehmerhand basierenden Syteme 
das Ziel einer stärkeren Einbindung der Mitarbeiter-Aktionäre und 
ihrer stärkeren Identifizierung mit den Interessen des Unternehmens 
nicht erreicht haben. Diese Feststellung wird offenbar bestätigt 
durch die Tatsache, daß die Arbeitnehmer in Deutschland an den 
Kapitalbeteiligungsprogrammen keineswegs in vollem Umfang teil­
nehmen und auch dadurch, daß die Arbeitnehmer in Frankreich und 
Großbritannien vielfach dazu neigen, ihre Aktien so schnell wie 
möglich wieder zu verkaufen. Vom Standpunkt des einzelnen Arbeit­
nehmers gesehen, liegt der entscheidende Unterschied zwischen 
diesen beiden ModelItypen also offensichtlich in den Wieder­
verkauf sbeschränkungen-, die Arbeitnehmer sind in der Regel mehr 
daran interessiert, ihren Gewinnanteil Jederzeit in bar abheben zu 
können (und zwar unabhängig davon, daß bargeldmäßige Systeme im 
allgemeinen keine oder nur geringere Steuervorteile bieten). 
Wenn daher, aus welchen Gründen auch immer, kapitalanteilbezogene 
Systeme bevorzugt werden, müssen diese gegenüber den bargeldmäßigen 
Systemen gewisse Vorteile bieten. Bei richtiger Ausgestaltung 
könnten Systeme auf Kapita I anteiI bas is nicht nur ähnlich moti­
vierende Wirkungen wie geldmäßige Systeme haben, sie könnten 
darüber hinaus auch eine dauerhaftere Bindung der Mitarbeiter 
bewirken. Tatsächlich gibt es Fälle, in denen Beteiligungssysteme 
in Form von Kapitalanteilen nicht nur die gewünschten Anreize ver­
mitteln, sondern auch von den Betroffenen selbst bevorzugt würden. 
F-2 LohnflexiblIität 
28. Die Auswirkungen der Gewinnbeteiligung auf die Beschäftigungslage 
sind wesentlich strittiger, und auch die Ergebnisse der 
ökonometrisehen Studien sind eher uneinheitlich. Einerseits gibt es 
für das Vereinigte Königreich einige ältere Arbeiten, die auf einen 
deutlich positiven Einfluß der Gewinnbeteiligung auf die Be­
schäftigung schließen lassen, während neuere Bewertungen zeigen, 
daß dieser Einfluß nicht unbedingt sehr groß ist. Andererseits gibt 
es für Frankreich gewisse Anzeichen, wonach die Gewinnbeteiligung 
dort zu mehr Flexibilität der Löhne, weniger häufigen Anpassungen 
der Belegschaftsstärke und zu einer stärkeren und stetigeren Zu­
nahme der Beschäftigung geführt haben soll. 
F-3 Makroökonomische Effekte 
29. Da die Gewinnbeteiligung derzeit in keinem Land genügend verbreitet 
ist, um eine erhebliche makroökonomische Wirkung zu haben, ist eine 
echte empirische Überprüfung dieser Wirkung nicht möglich, immerhin 
liegen für Frankreich, Deutschland und das Vereinigte Königreich 
eine Reihe von ökonometrIsehen Studien vor, deren Ergebnisse darauf 
hindeuten, daß die Unternehmen in allen drei Ländern die Gesamt­
entlohnung und nicht den Grundlohn als Grenzkosten des Faktors 
Arbelt betrachten - was der grundlegenden Prämisse der Hypothese 
von Vanek und We'tzman widerspricht (siehe Abschnitt 12). 
- 18 
r -A Querverbindungen zur Mitbestimmung 
30. Oas Verhältnis zwischen den Auswirkungen der FrgebnisbeteM igung 
und der 3eteiiigung der Arbeitnehmer an den Entscieidungsproit'Ssen 
ist \m wesentlichen davon abhängig, welch© spezifischen Wirkungen 
man untersucht. Hinsichtlich der Auswirkungen auf die Beschäftigung 
sind die Ergebnisse ökonometrischar Studien eher uneinheitlich; in 
einiger' Fällen stützen sie die Hypothese, wonach die Wirkung größer 
sein kann, wenn keine Mitbestimmung herrscht. Andererseits kommen 
sowohl ökonometrische als auch andere, weniger formale Studien über 
Leistungsanreize überwiegend zu dem Ergebnis, daß eine Kombination 
von finanzieller Beteiligung und Mitbestimmung sehr erhebliche 
positive Auswirkungen haben kann. Die weniger positive Einstellung 
der Arbeitnehmer gegenüber kapitat anteiSsbezogenen Modellen hängt 
offenbar damit zusammen, daß es in manchen Ländern üblich ist, den 
Mitarbeitern (insbesondere in bezug auf das Stimmrecht) nicht immer 
die gleichen Rechte wie den übrigen Aktionären einzuräumen. Eine 
stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer an den EntScheidungsprozessen 
könnte es tatsächlich in vielen Fällen wesentlich leichter machen, 
einige der mit Systemen der finanziellen Beteiligung verfolgten 
Ziele zu erreichen. 
G. Transnationale Ausweitung von Systemen der finanziellen Beteiligung 
in der EG 
31. Die in den drei vorangehenden Kapiteln enthaltenen Informationen 
über die geltenden rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen, 
die Praxis der Systeme der Erfolgsbeteiligung sowie die Erkennt­
nisse über ihre Auswirkungen sind im wesentlichen dam PEPPER-Be-
richt entnommen. Die Prüfung der Praxis der Ergebnisbeteiligung in 
den EG-Ländern, des rechtlichen Rahmens usw. im PEPPER-Bericht 
wurae im wesentlichen anhand der rechtlichen und steuerlichen 
Rahmenbedingungen der einzelnen Länder, d.h. mit einer "nationalen" 
Perspektive, durchgeführt und die Ergebnisse dann denen der übrigen 
Länder gegenübergestellt. Durch eine Reihe von Reaktionen auf 
diesen Ansatz erkannte die Kommission, daß damit bestimmte inner-
gemeinschaftliche Aspekte der finanziellen Beteiligung nicht aus­
reichend erfaßt werden. 
Eine Reihe von europaweit tätigen multinationalen Unternehmern (und 
deren Zahl wird sicher noch zunehmen) möchte aus verschiedenen 
Gründen ihren Beschäftigten in den einzelnen EG-Ländern die Vor­
teile der Systeme der Erfolgsbeteiligung unter vergleichbaren Be­
dingungen zugute kommen lassen. Neben den üblichen Motiven, die 
Unternehmen veranlassen können, in einem nationalen Kontext Bete^™ 
iigungssysteme anzuwenden, haben solche Unternehmen auch trans­
nationale Motive, wie die Nutzung der finanziellen Beteiligung ais 
Mittel zur Stärkung der Corporate Identity und des Bewußtseins de" 
Zugehörigkeit zu einer multinationalen Unternehmensgruppo. 
Andererseits sehen sie sich u. U. praktischen Problemen gegenüber, 
z. B., wenn Beschäftigte der Unternehmensgruppe weiterhin .-.-•;• einem 
Model! der Ergebnisbeteiligung teilnehmen möchten, obwohl :\<a in 
einen anderen Unternehmensteil in einem anderen Land verset-«; wer-
dBP.. Außerdem kommt es häufig vor, daß, wenn ein mut t ir>o\ .onalos 
Unternehmen in einem bestimmten Land, z.B. seinem ü. t no 'and, 
über ein erfolgreiches System verfügt, die Beschäftigter! in ar.deren 
Ländern ein ähnliches System verlangen. Im Augenblick sehen sich 
die Unternehmen, die ihre Systeme der finanziellen Betenigung 
grenzüberschreitend anwenden möchten, einer iise von Hindernissen 
gegenüber. Diese Hindernisse lassen sich weitgehend drei großen 
Kategorien zuordnen: 
- 19 -
a) sozio-kulturelle Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten; 
b) unterschiedliche steuerliche/finanzielle Behandlung der Systeme; 
c) administrative Erfordernisse/Verfahren. 
Die sozio-kulturellen Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten 
sind an sich nicht das größte Hindernis, setzen aber unter 
Umständen voraus, daß das betroffene Unternehmen sich mehr um die 
Erläuterung seiner Absichten bemüht oder anders als gewohnt mit 
seinen Beschäftigten und ihren Vertretern umgeht. In großem Umfang 
verbreitete nähere Informationen über alle Aspekte von Be­
teiligungssystemen, wie die beigefügte Empfehlung, dürften bereits 
zur Überwindung solcher nicht abschätzbarer Hindernisse beitragen. 
Die meisten Probleme bringt die zweite Kategorie, also die Unter­
schiede bei der steuerlichen/finanziellen Behandlung der Modelle 
der Erfolgsbeteiligung, mit sich. In Ländern, in denen eine 
bestimmte Art von Beteiligungssystem vom Staat insbesondere durch 
steuerliche Anreize attraktiv gemacht wird, wird für gewöhnlich von 
den Unternehmen am häufigsten diese Art von System eingeführt 
(siehe auch Abschnitt 34). Es ist verständlich, daß das fragliche 
System wesentlich an Attraktivität verlieren kann, wenn die ent­
sprechenden Unternehmen es im Ausland anwenden wollen und die 
genannten Vergünstigungen dort nicht angeboten werden, und daß 
steuerliche Bestimmungen und Sozialabgaben sogar dazu führen 
können, daß seine Anwendung in einigen Ländern unerschwinglich 
teuer wird. Den Unternehmen ist bewußt, daß jedes Land über sein 
eigenes Steuer- und Sozialversicherungssystem verfügt und die 
Unterschiede dieser Systeme in der EG noch viele Jahre weiter­
bestehen werden. Gleichzeitig stellen sie aber fest, daß bestimmte 
Einzelheiten dieser steuerlichen und Sozialversicherungs­
bestimmungen eine transnationale Anwendung von Systemen der finan­
ziellen Beteiligung unnötig erschweren und daß hier durch eine 
Änderung einiger Details Abhilfe geschaffen werden könnte, ohne daß 
eine umfassendere Überprüfung der Bestimmungen erforderlich würde. 
Dies könnte geschehen, ohne daß die Steuer- oder Sozial­
versicherungssysteme zu harmonisieren wären - was natürlich den 
Rahmen der beiliegenden Empfehlung sprengen würde. (Dies gilt 
hauptsächlich für die Behandlung der Gewinnbeteiligung in Form von 
Kapitalanteilen und der Stock Options in mehreren Ländern). 
Die dritte Kategorie, die administrativen Hürden, werfen ähnliche 
Probleme auf, auch wenn sie weniger grundlegender Art sind und 
damit letzten Endes leichter zu überwinden sind. 
In einigen Ländern müssen die Systeme der finanziellen Beteiligung 
erst offiziell anerkannt werden, bevor steuerliche/finanzielle 
Vergünstigungen gewährt werden können. Die entsprechenden Verfahren 
können Bedingungen umfassen, die von einem ausländischen Unter­
nehmen weniger leicht zu erfüllen sind als von einem inländischen. 
Häufig müssen umfassende Informationen geliefert werden, z. B. wenn 
Belegschaftsaktien ausgegeben werden. Manchmal müssen örtliche 
Vermittler eingeschaltet werden, damit ein System anerkannt werden 
kann. Die Kapitalbeteiligung der Beschäftigten kann Probleme auf­
werfen, wenn die Aktien in einem bestimmten Land nicht an der Börse 
notiert oder gehandelt werden. Bei Systemen, die mit Treu­
handstellen oder gemeinsamen Investment fonds arbeiten, können 
Probleme auftreten, wenn diese im Ausland nicht problemlos 
anerkannt werden (Problem des Rechtsstatus). 
- 20 -
Zwar können die meisten dieser Hindernisse letzten Endes beseitigt 
werden, Jedoch halten sie die Unternehmen u. U. davon ab, ihre 
Systeme der finanziellen Beteiligung im Ausland auszuweiten bzw. 
erhöhen sie häufig zumindest deren Kosten. Daher sollte geprüft 
werden, in welchem Umfang bereits durch eine umfassendere Nutzung 
eines auf gegenseitiger Anerkennung basierenden Ansatzes 
Erleichterungen herbeigeführt werden könnten. 
Im derzeitigen Stadium kann die Kommission für die Probleme, die 
durch administrative Hürden und/oder Unterschiede bei der steuer­
lichen/finanziellen Behandlung verursacht werden, keine einfachen 
Lösungen anbieten. Sie schlägt daher vor, die Fragen durch eine 
Arbeitsgruppe von Sachverständigen aus allen Mitgliedstaaten prüfen 
zu lassen. Eine transnationale Anwendung von Systemen der Ergeb­
nisbete iIigung in der EG würde nachhaltig gefördert, wenn es 
Formeln gäbe, die in allen Mitgliedstaaten mehr oder weniger 
automatisch anerkannt und in jedem Land zu einer Behandlung 
berechtigen würden, die im voraus bekannt wäre und so weit wie mög­
lich unter vergleichbaren Bedingungen erfolgen würde. Daher wird 
angeregt, die Arbeitsgruppe mit der Prüfung der Möglichkeiten zu 
beauftragen, die hinsichtlich der Einführung von Formeln für die 
finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer auf europäischer Ebene im 
Rahmen der nachfolgenden drei Arten von Systemen bestehen: 
a) Gewinnbeteiligung; 
b) Kapitalbeteiligung durch Belegschaftsaktien; 
c) Gewährung von Sonderbezugsrechten (Stock Options). 
H. Verwandte Fragen und Entwicklungen 
32. Die Förderung von Systemen der finanziellen Beteiligung erfolgt 
nicht in einem Vakuum, sondern ist mit verschiedenen anderen 
relevanten sozio-ökonomisehen Entwicklungen verknüpft. An dieser 
Stelle sollen kurz die wichtigsten dieser Entwicklungen genannt 
werden, nicht nur um ihre Beziehung zu den Systemen der 
finanziellen Beteiligung aufzuzeigen, sondern auch um deutlich zu 
machen, daß diese Fragen den Rahmen des beiliegenden Entwurfs einer 
Empfehlung sprengen und daher nicht in allen Einzelheiten behandelt 
werden können. 
Nicht in der beiliegenden Empfehlung behandelte Themen: 
allgemeine Verfahren für Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung 
von Arbeitnehmern In Unternehmen; 
allgemeine Tendenzen bei Lohnpolitiken und Lohnverhandlungen, 
(einschließlich leistungsbezogene Entlohnungssysteme); 
allgemeine Tendenzen beim privaten Aktienbesitz und bei der 
privaten Vermögensbildung; 
Genossenschaftsunternehmen und Genossenschaftsbewegung; 
EAG-Satzung; 
Liberalisierung der Finanzdienstleistungen und der Kapital­
märkte in Verbindung mit der Vollendung des Binnenmarkts; 
Finanzierung der (Zusatz-)Renten. 
I. Rolle der Sozialpartner 
33. Die Sozialpartner spielen sowohl bei der Festlegung der Systeme der 
Erfolgsbeteiligung als auch bei ihrer Implementierung eine ent­
scheidende Rolle. Die Sozialpartner in den verschiedenen EG-Ländern 
haben bisher recht unterschiedliche Positionen und Einstellungen 
- 21 -
vertreten. Natürlich gab es auch beim Umfang der Diskussionen über 
Modelle der Ergebnisbeteiligung zwischen den Sozialpartnern 
beträchtliche Unterschiedliche, was sich wiederum in ihren 
Positionen widerspiegelt. 
In den Ländern, in denen entsprechende Systeme selten angewandt 
werden, haben die Arbeitaeberverbände zu diesem Thema anscheinend 
noch keinen definitiven Standpunkt entwickelt. In anderen Ländern 
unterstützen die Arbeitgeberverbände generell betriebsbezogene 
Systeme, soweit diese auf freiwilliger Basis eingeführt werden 
können und die endgültige Ausgestaltung der Systeme auf Be­
triebsebene erfolgen kann. Steuervergünstigungen können die An­
wendung von Systemen nachhaltig fördern, sind Jedoch nicht das 
vorrangige Motiv für ihre Einführung. Die Arbeitgeber sehen Systeme 
der finanziellen Beteiligung im allgemeinen als wichtiges Mittel, 
um die Motivation und den Einsatz ihrer Mitarbeiter im Interesse 
des Unternehmens zu verbessern. In diesem Zusammenhang scheinen die 
Arbeitgeber in erster Linie (wenn möglich) die auf einer 
kapitalmäßigen Beteiligung beruhenden Systemtypen zu bevorzugen. 
Die Gewerkschaften setzen sich häufig nur zögernd für die 
Einführung von Systemen der finanziellen Beteiligung ein. 
Sie bringen dabei vor allem die folgenden Bedenken vor : 
Sie sind unglücklich darüber, daß entsprechende Systeme häufig 
einseitig von den Arbeitgebern eingeführt werden, was ihr 
Mißtrauen hinsichtlich der wirklichen Motive für die Einführung 
weckt ; 
die Systeme der ErfoigsbeteiIigung könnten zu größeren Ein­
kommensunterschieden zwischen den Lohnempfängern führen, d. h. 
zwischen Beschäftigten in rentablen und in weniger rentablen 
Sektoren; 
Systeme der finanziellen Beteiligung können große Risiken für 
die betreffenden Arbeitnehmer mit sich bringen, wenn z. B. ein 
sehr großer Teil ihres Einkommens variabel wird oder wenn sie 
große Anteile der von ihrem Arbeitgeber ausgegebenen Aktien 
oder sonstigen Kapitalanteile erwerben (siehe Abschnitt 13); 
die Einführung entsprechender Systeme könnte dazu benutzt 
werden, Tar ifVerhandlungen zu umgehen oder einzuschränken; 
wenn dem Staat durch die Gewährung steuerlicher Anreize ein 
großer Teil seiner Steuereinnahmen verlorengeht, müssen diese 
Einkünfte auf andere Art erzielt werden bzw. könnte der Staat 
versucht sein, die Dienstleistungen für die Aligemeinheit 
einzuschränken. 
Andererseits legen die Gewerkschaften häufig Vorschläge für 
kollektive Formen der Gewinnbeteiligung in Form von Arbeit­
nehmerfonds vor; diese werden als wichtiges Instrument für eine 
gerechtere Verteilung von Einkommen und Wohlstand betrachtet. 
Viele Gewerkschaften vertreten inzwischen aber pragmatischere 
Einstellungen gegenüber der finanziellen Beteiligung von Arbeit­
nehmern. Diese sind auf die zunehmende Verbreitung der Systeme in 
der Praxis zurückzuführen und reichen von einer nachhaltigeren 
Unterstützung in einigen Ländern bis hin zu einer eher abwartenden 
- 22 -
Haltung in anderen Ländern. In verschiedenen Ländern, in denen die 
zentralen Gewerkschaftsverbände die finanzielle Beteiligung noch 
nicht voll akzeptieren, nehmen viele lokale Gewerkschaften eine 
positivere Haltung ein und beteiligen sich aktiv am Abschluß von 
Vereinbarungen, von denen sie sich positive Auswirkungen für ihre 
Mitglieder erwarten. 
Um in diesem Bereich eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen den 
Sozialpartnern herbeizuführen, scheint es daher wesentlich, daß die 
Einführung von Systemen der Ergebnisbeteiligung für beide Seiten 
freiwillig ist und ernsthaft zwischen ihnen ausgehandelt wird. Die 
Existenz von Systemen der finanziellen Beteiligung sollte die 
regulären Lohnverhandlungen der Sozialpartner über die Grund­
entlohnung und die sonstigen Arbeitsbedingungen weder beein­
trächtigen noch ersetzen. 
J. Rolle der Regierungen 
34. Die Entwicklung von Systemen der Erfolgsbeteiligung hängt stark vom 
Vorgehen der Regierungen ab. Diese sind in erster Linie für die 
Schaffung von rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen 
verantwortlich, die solche Systeme begünstigen, ihre Einführung 
aber auch erschweren können. Dies wird in der Erkenntnis des 
PEPPER-Berichts deutlich, daß tatsächlich in denjenigen Ländern, in 
denen bestimmte Formen von Beteiligungssystemen staatlich gefördert 
werden, diese offiziell geförderten Systeme auch zugleich die­
jenigen sind, die von den Unternehmen am meisten praktiziert 
werden. Insbesondere steuerliche Vergünstigungen spielen eine große 
Rolle. Solche Anreize sind u. U. vorübergehend nötig: sobald das 
entsprechende System an Dynamik gewonnen hat, kann der Anreiz 
reduziert oder stufenweise abgebaut werden. Die Erkenntnisse des 
PEPPER-Berichts lassen darauf schließen, daß es die potentiellen 
Vorteile von Systemen der finanziellen Beteiligung rechtfertigen 
würden, daß die Regierungen die Einführung solcher Steuer­
erleichterungen ernsthaft in Betracht ziehen. 
Im Augenblick sind die unterschiedlichen offiziellen Positionen in 
den einzelnen EG-Ländern vor einem Hintergrund unterschiedlicher 
Traditionen und besonders großer Unterschiede bei der praktischen 
Erfahrung mit Systemen der Erfolgsbeteiligung zu sehen. In Ländern 
wie Frankreich und dem Vereinigten Königreich wird die Anwendung 
von Systemen der finanziellen Beteiligung bereits seit längerem 
aktiv gefördert. In Belgien, Dänemark, Deutschland, Griechenland, 
Irland, Italien und den Niederlanden waren Systeme der Ergeb-
nisbeteiIigung unterschiedlicher Art Gegenstand einer landesweiten 
Diskussion, eine aktive Förderung durch die Regierung existiert 
aber (wenn überhaupt) nur in begrenztem Umfang oder beginnt sich 
erst seit kurzer Zeit zu entwickeln. Eine wichtige Rolle bei diesen 
Diskussionen spielte und spielt teilweise auch heute noch in vielen 
Ländern die Frage, ob unternehmensbezogene oder auf höherer Ebene 
angesiedelte kollektive Modelle gefördert werden sollten. Ins­
besondere in Dänemark, Deutschland und Italien konzentrierte sich 
ein guter Teil der Debatte auf die Frage der Einrichtung gesamt­
wirtschaftlich angelegter Arbeitnehmerfonds; da zu dieser Frage 
Jedoch kein allgemeiner Konsens erzielt werden konnte und obliga­
torische kollektive Regelungen keine ausreichende Unterstützung 
fanden, ist von den vorgelegten Entwürfen bisher keiner angenommen 
worden. In Luxemburg, Portugal und Spanien fand die Frage der Er­
folgsbeteiligung bisher nur wenig Beachtung und zählte nicht zu den 
- 23 -
Problemen, mit denen sich die Sozialpartner vorrangig befaßten. 
Erst in allerletzter Zeit hat das Interesse an Fragen der Ergeb­
nisbetel I igung in einigen dieser Länder - möglicherweise im Zu­
sammenhang mit der Ankündigung eines Gemeinschafts instruments durch 
die Kommission sowie mit der Veröffentlichung des PEPPER-Berichts -
zugenommen. 
Die Regierungen gingen bisher in Fragen der finanziellen 
Beteiligung grundsätzlich von einer nationalen Perspektive aus. Wie 
in Abschnitt 31 dargelegt, ist es Unternehmen, die in einem EG-Land 
ein System der Erfolgsbeteiligung praktizieren, aufgrund der gel­
tenden nationalen rechtlichen und steuerlichen Bedingungen häufig 
nur schwer möglich, die Vorteile dieses Systems auch ihren Be­
schäftigten in einem anderen EG-Land unter vergleichbaren 
Bedingungen zugute kommen zu lassen. Lösungen für solche Probleme 
sind nur mit aktiver Hilfe der Regierungen möglich. 
Schließlich können die Regierungen die Anwendung von Systemen der 
Ergebnisbeteiligung dadurch fördern, daß sie allen potentiell 
interessierten Parteien ausreichende Informationen liefern, wozu 
insbesondere Informationen über die in anderen Mitgliedstaaten 
gemachten Erfahrungen gehören. 
III. BESTANDTEILE DES VORSCHLAGS 
35. Der beigefügte Vorschlag ist das Ergebnis einer Reihe von Vor­
bereitungsarbeiten, zu denen das am Europäischen Hochschul institut 
in Zusammenarbeit mit Sachverständigen aus den Mitgliedstaaten 
durchgeführte Forschungsprojekt gehört, das zum PEPPER-Bericht 
führte. Ferner gab es sowohl zentral (im Rahmen des sozialen 
Dialogs) als auch auf der Ebene der Industriezweige zahlreiche 
Konsultationen zwischen den Sozialpartnern, die sich auf alle 
Unternehmensarten, einschließlich kleine und mittlere Betriebe, 
erstreckten. 
Diese Konsultationen haben es der Kommission ermöglicht, die 
verschiedenen Standpunkte sowohl hinsichtlich des richtigen 
Zeitpunkts für einen entsprechenden Vorschlag der Gemeinschaft als 
auch hinsichtlich des Rechtsstatus und des Inhalts des vorge­
schlagenen Instruments zur Kenntnis zu nehmen. Es wurde eine 
Empfehlung, also ein nichtverbindliches Gemeinschaftsinstrument, 
gewählt, da es unter den gegebenen Umständen als das Mittel 
betrachtet wurde, das am ehesten eine freiwillige und aktive 
Unterstützung der Einführung von Systemen der Erfolgsbeteiligung 
durch alle betroffenen Parteien herbeiführen kann. 
36. Ziel und Umfang 
Ziel des Vorschlags ist es, die umfassende Anwendung der 
verschiedenen Arten der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung der 
Arbeitnehmer in Form einer Gewinnbeteiligung oder aber einer 
Kapitalbeteiligung durch Belegschaftsaktien oder aber einer 
Kombination beider Varianten zu fördern. 
Die Empfehlung richtet sich an die Regierungen aller EG-Staaten, 
erkennt aber an, daß es derzeit in der Gemeinschaft viele unter­
schiedliche Systeme gibt, deren Zahl auch nicht verringert werden 
sollte. Gleichzeitig gibt es auch bei der Erfahrung mit Systemen 
der Ergebnisbeteiligung in den einzelnen Mitgliedstaaten große 
Unterschiede, so daß es, insbesondere für die Länder mit weniger 
Erfahrung, sehr zweckdienlich wäre, wenn ausreichende Informationen 
über die verschiedenen praktizierten Systeme, ihre Möglichkeiten, 
Auswirkungen usw. verbreitet würden. 
- 24 -
37. Vorgeschlagener Ansatz 
Den Mitgliedstaaten wird im einzelnen empfohlen: 
einen geeigneten rechtlichen Rahmen zugewährleisten, um die 
Einführung von in dieser Empfehlung genannten Formen der 
finanzielle Beteiligung zu ermöglichen; 
die Möglichkeit zu prüfen, als Anreiz steuerliche oder sonstige 
finanzielle Vergünstigungen zu gewähren (auf die Bedeutung 
solcher Anreize wurde in Abschnitt 20 hingewiesen); 
die Bereitstellung von Informationen zu erleichtern und die be­
reits in einigen EG-Ländern gesammelten Erfahrungen zu 
berücksicht igen; 
den Sozialpartnern die Möglichkeit zu geben, aus einer 
hinreichend breiten Palette von Alternativen diejenigen 
Lösungen auszuwählen, die den Erfordernissen der Arbeitnehmer 
und der Unternehmen angepaßt sind; 
darauf hinzuwirken, daß bei der Einführung neuer Systeme bzw. 
der Überprüfung vorhandener Systeme eine Reihe von wesentlichen 
Merkmalen beachtet werden (siehe Beschreibung in Abschnitt 39); 
nach Ablauf eines Zeitraums von drei Jahren zu untersuchen, in 
welchem Maße die finanzielle Beteiligung in dem jeweiligen Land 
an Bedeutung gewonnen hat und die Ergebnisse dieser Unter­
suchung der Kommission innerhalb von vier Jahren zu 
übermitteln. 
38. Hinsichtlich der in Abschnitt 31 beschriebenen transnat ionalen 
Aspekte der finanziellen Beteiligung wird die Kommission eine 
Arbeitsgruppe einsetzen, die für die nachstehenden drei Typen von 
Beteiligungssystemen Möglichkeiten für die Entwicklung von Formeln 
auf europäischer Ebene prüfen soll, wodurch es leichter möglich 
sein soll, solche Systeme in der ganzen Gemeinschaft unter ver­
gleichbaren Bedingungen anzuwenden: 
a) Gewinnbeteiligung; 
b) Kapitalbeteiligung durch Belegschaftsaktien; 
c) Gewährung von Sonderbezugsrechten (Stock Options). 
39. Wesentliche Merkmale der Systeme der finanziellen Beteiligung 
In dem Entwurf einer Empfehlung wird darauf hingewiesen, daß die 
Möglichkeit bestehen muß, aus einer hinreichend breiten Palette von 
Alternativen die geeignetsten Systeme auszuwählen. Da der Erfolg 
solcher Systeme aber hauptsächlich von bestimmten Schlüssel­
merkmalen abhängt, erscheint es ratsam, bereits in einigen EG-
Ländern gesammelte Erfahrungen zu berücksichtigen. Bei der Ein­
führung neuer Systeme bzw. der Überprüfung bereits vorhandener 
Systeme wird daher empfohlen, besonders auf die nachstehenden 
Merkmale zu achten, die von entscheidender Bedeutung zu sein 
scheinen: 
a) Regelmäßigkeit: Beteiligungssysteme gewinnen an Effizienz 
(durch stärkere Förderung der Motivation), wenn sie auf einer 
regelmäßigen Grundlage funktionieren und Ausschüttungen bzw. 
Zuweisungen mindestens einmal jährlich oder in noch kürzeren 
Abständen erfolgen. 
- 25 -
to) I» voraus festgelegt« Berechnungsforwl: Die For««» für die 
Ermittlung der Arbe it nehmer ant eile so H te vor Beginn des 
jeweiligen Bezugszeitraums eindeutig festgelegt werden. Die 
einzelnen Regierungen können entscheiden, ob einer oder mehrere 
der Parameter auf nationaler Ebene (z. B. durch spezifische 
Rechtsvorschriften) festgelegt werden sollen oder ob die Formel 
zwischen den Sozialpartnern, möglicherweise im Rahmen recht­
licher Bestimmungen, die die Anwendung von Systemen der 
finanziellen Beteiligung erleichtern und fördern sollen, aus­
gehandelt werden kann. Die Formel selbst sollte nicht ein für 
allemal festgelegt werden, sondern neu ausgehandelt werden 
können; allerdings sollte sie auch nicht zu häufig (z. B. 
Jährlich) geändert werden, da sie eine Reihe von Jahren 
angewandt werden muß, bevor ausreichende Erfahrungen vorliegen. 
c) Kein Ersatz für TarifVerhandlungen: Das Bestehen von Systemen 
der finanziellen Beteiligung ist nicht als Ersatz für die regu­
lären Verhandlungen über Löhne und Gehälter sowie die sonstigen 
Arbeitsbedingungen anzusehen. Die Leistungen im Rahmen der 
Systeme sollten zusätzlich zur Grundentlohnung (z. B. den 
gesetzlichen Mindest löhnen) gewährt werden. 
d) Freiwilligkeit: Sowohl die Unternehmen als auch die einzelnen 
Arbeitnehmer sollten frei wählen können, ob sie sich an einem 
solchen System beteiligen wollen oder nicht. 
e) Berechnung der Arbeitnehmeranteile: Die Ausschüttungen usw. 
zugunsten der Arbeitnehmer sollten nicht im voraus festgelegt 
werden, sondern nach einer vorher vereinbarten Formel in 
Abhängigkeit von der innerhalb eines bestimmten Zeitraums 
erbrachten Leistung des Unternehmens schwanken (wobei sich 
diese Leistung im Gewinn oder einem anderen geeigneten 
Indikator ausdrücken kann); in der vereinbarten Formel sollte 
auch eindeutig festgelegt sein, welcher Indikator für die 
Unternehmensie istung zu benutzen ist. Die Erkenntnisse des 
PEPPER-Berichts lassen darauf schließen, daß von durch­
schnittlichen Arbeitnehmeranteilen von weniger als 5% der 
garantierten Löhne in einem Jahr normaler Ertragskraft keine 
wesentliche Motivation zu erwarten ist. 
f) Risiken: Abgesehen von gewissen Einkommensschwankungen, die in 
der Natur von Beteiligungssystemen liegen, können sich für die 
beteiligten Arbeitnehmer aus dem Erwerb von Wertpapieren (z.B. 
Aktien oder Anleihen) zusätzliche Risiken ergeben-, soweit es 
sich dabei um stark konzentrierte Risiken handelt (z.B. bei vom 
Arbeitgeber ausgegebenen Papieren) und diese im Verhältnis zum 
Gesamtvermögen der Arbeitnehmer relativ groß sind, können sie 
als unhaltbar hoch betrachtet werden, selbst wenn zusätzliche 
Risiken im Zusammenhang mit Gewinnbeteiligungssystemen bereits 
in gewissem Umfang durch die von der Gewinnbeteiligung zu 
erwartende höhere Sicherheit der Arbeitsplätze aufgewogen 
werden können. Aufgrund dieser Gegebenheiten kann es ratsam 
sein, entweder eine breitere Streuung der Risiken anzustreben 
oder Möglichkeiten einer Versicherung gegen zu starke Wert-
verluste zu prüfen. 
- 26 -
g) Begünstigte: Begünstigt sind in erster Linie die ständigen Mit­
arbeiter, d.h. Lohnempfänger mit Arbeitsverträgen; die aus dem 
System resultierenden Vorteile sollten aber allen oder 
zumindest den meisten Arbeitnehmern, also auch den 
Teilzeitbeschäftigten, zugänglich sein. 
h) Art der Unternehmen: Beteiligungssysteme können sowohl von 
Privatbetrieben als auch von staatlichen Unternehmen eingeführt 
werden, sofern geeignete Indikatoren für die Ergebnisse bzw. 
den Gewinn des Unternehmens vorliegen oder bereitgestellt 
werden können. 
i) Größe der Unternehmen: Auch kleine und mittelgroße Unternehmen 
sollten angemessene Möglichkeiten der Anwendung der Systeme der 
finanziellen Beteiligung haben insbesondere sollte dafür 
gesorgt werden, daß die verwaltungsmäßigen Auflagen in einem 
realistischen Rahmen bleiben und die finanziellen 
Mindestanforderungen soweit überhaupt erforderlich nicht zu 
hoch angesetzt werden. Bei grösseren Unternehmen, insbesondere 
im Fall multinationaler Gesellschaften, kann es sich als 
zweckmäßig erweisen, die Arbeitnehmeranteile ganz oder teil­
weise an die Leistung der einzelnen Betriebe oder 
Betriebseinheiten und nicht an die Ergebnisse des 
Gesamtunternehmens zu binden. 
J) Übersichtlichkeit: Komplizierte Systeme sind nach Möglichkeit 
zu vermeiden, da mit besseren Ergebnissen zu rechnen ist, wenn 
das System von allen Arbeitnehmern leicht zu verstehen ist. 
k) Information und Schulung der Mitarbeiter: Für den Erfolg Jedes 
Systemtyps ist es unerläßlich, daß alle betroffenen Mitarbeiter 
angemessen darüber informiert werden. Diesbezüglich kann die 
Einführung von Systemen der Ergebnisbeteiligung auch eine 
Verbindung zu Tätigkeiten herstellen, die von der Gemeinschaft 
in anderen Bereichen gefördert werden: Unterrichtung und 
Anhörung, Ausb iI dung, B iI dung. 
IV. SCHLUSSFOLGERUNGEN 
40. Indem die Kommission dem Rat den beigefügten Entwurf einer 
Empfehlung vorlegt, möchte sie in Übereinstimmung mit ihrem 
Aktionsprogramm zur Anwendung der Gemeinschaftscharta der sozialen 
Grundrechte der Arbeitnehmer die Bedeutung unterstreichen, die sie 
der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer in 
Form einer Gewinnbeteiligung oder einer Kapitalbeteiligung durch 
Belegschaftsaktien oder aber einer Kombination beider Varianten 
beimißt. Der Empfehlungsentwurf ist unter diesem Aspekt zu 
betrachten. 
Die Aktion auf Gemeinschaftsebene wird sich in erster Linie 
erstrecken auf: 
Förderung der Anwendung von Systemen der finanziellen 
Beteiligung und Austausch der Erfahrungen mit entsprechenden 
Systemen zwischen den Anwendern; 
Bereitstellung sachdienlicher Informationen über Systeme der 
ErfolgsbeteiIigung; 
Förderung der Einführung einiger Arten von gemeinschaftsweit 
unter vergleichbaren Bedingungen anzuwendenden Systemen der 
Ergebnisbetei I igung-, 
Verfolgung künftiger Entwicklung in diesem Bereich. 
ANLAGE 
SYSTEME DER FINANZIELLEN BETEILIGUNG IN DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFT ENDE DER ACHTZIGER JAHRE -
ZUSAMMENFASSUNG DER WICHTIGSTEN ERKENNTNISSE DES PEPPER-BIRIÇMTS 
Abkürzungen : 
GB: Gewinnbeteiligung; GBA: Gewinnbeteiligung in Form von Aktien usw.; GBS: Gewinnbeteiligung in Form von Schuldverschreibungen; •$•: teldeatBlfj» 
Gewinnbeteiligung; AGB: Aufgeschobene Gewinnbete 11Igung/lnveetmentfonds ; KB: Kapitalbeteiligung; SO: Stock Options; ISO: Individuell gewehrt« fteck Opt!••*{ 
ESOP: ArbeitnehmerkapltalplAne; BO: BetriebsObernahmen durch die Belegschaft. 
AI I gerne i ne 
EInste IIung Rechtsvorschriften Verbreitung der entsprechenden Systeme 
Spezifische Gesetze Steuer- Vorherrschende Zohl der Systeme/ Beteiligte Arbeitnehmeranteile oder 
u. Jahr d. Einführung Vergünstigungen Typen beteiligten Firmen Arbeitnehmer Gewinnanteil/Beschäftigter 
• » ' >' i » 
BELGIEN Grotteiis Verschiedene, aber Recht KB 
negativ. nur Ober KB begrenzt. 
jedoch heute (seit 1982), Insbesondere 
Diskussionen eInschIiei I ich fOr SO GGB 
SO (1984) Et*a 20 DurchechnlttI ich Aktien für Besehettigte r»spr-
Gesellschaften 9 X, echwankt viert: durchechn1111 ich 4 % 
angegeben zwischen 1-28 X oller ausgegebenen Ak^le,n 
Mu11Inat ionale U. 
Vers Icherungen 
Banken 
Handel Etwa 5 X des ausschOttberen 
Gewinns : 
8-15 X IeIstungsbezogene 
Ent I ohnung ro 
->1 
DANEMARK Groitei Is 
poeItIv, 
DIskussIonen Ober GBA und 
KB (seit 1998) Einige für 
GBA (Aktien GGB 
GBA 
oder Schuldvor- GBS 
echr eIbungen) 
und KB KB Mind. 50 Systeme 
20 Systeme 
27 Systeme 
32 Systeme 2 X dee Akt ienkapitels 
DKR 3 400 pro Beseheft1 atew 
weniger als 2 X des gesamten 
Aktienkapitals 
lnsgesomt 200 oder mehr 
DEUTSCHLAND Großteile Einige: Ober AGB 
poeitiv. (seit 1961) 
auSer gegen- und KB 
Ober GGB; (vor allem 
eingehende seit 1984) 
Diskussionen Geringfügigere KB und 
bie 1984. AGB 
nur fOr AGB 
und KB GB genere I I 1 600 Firmen 1.3 Millionen Kapital der Beschäftigtes: 
(0.1 X der 80 X nehmen fOr 15 Milliarden DM (nur • S der 
Ceeomt zäh I ) gewöhnlich teil Jahresbilanz der F I rew ^ 
Max. 9 000 9.4 X der 
Firmen, vor allem Arbeitnehmer 
Kleinbetrlebe 6.8 X der Lehne/Gehälter 
- A-2 
Lond 
FRANKREICH Allgemeine Rechtsvorschriften Verbreitung der entsprechenden Systeme 
Einstellung Spezifische Geeetze Steuer- Vorherrschende Zahl der Systeme/ Beteiligte Ar be Itnehmer anteI Ie oder 
u. Jahr d. Einführung Vergünstigungen Typen beteiligten Firmen Arbeitnehmer Gewinnanteil/Beschäftigter 
Sehr positiv Verschiedene: 
+ eingehende GGB (1999) 
Diskussionen AGB (1967) 
SO (1970) 
KB (seit 1973) 
Arbe itnehmer-lnvest-
mentfonds (1973) 
BD (1984) 
Einzigartige Rechte-
vorschr i f ten, 
Ober alle Arten 
1986. ergänzt 1990. Betracht I iche, 
sowohl für 
F i rmen a I s 
ouch Beschof-
t igte AGB 
GGB 
KB* 
SO 
80 12 000 Firmen 
+ 10 200 
VereInborungen 4,6 Mill Ionen 
(3 Mill Ionen 
BegünstIgte) Gewinnanteile durchschnittlich 
3.4 X der Lohnsumme 
7 000 
Vere i nbarungen 1,4 Mill Ionen 
350 Firmen 
(2/3 angegeben) 600 000* 
600 angegebene 
GeseII schaffen 
1980-90: 
10-20jahrI ich Gewinnanteile durchschnittlich 
4,1 X der Lohnsumme 
Kostenlose Ausgabe von Aktien: 
3 X der Lohnsumme 
GRIECHENLAND Zunehmende 
Akzeptanz Best Immungen i n 
verech i edenen 
Gesetzen: Ober GGB 
(eelt 1984) und 
KB (vor a I lern 
seit 1987) Erhebliche für GGB 
GGB Begrenzt ; 
bei Bonken, 
Ver s i cherungen 
Bekleidungsindust. 
Nahrungsmittelind. Pauschalbetrag von GO 30 000-
90 000 
IRLAND Positiv + GBA (1982) 
Diskussionen SO (1986) Ger 1ngfOg i ge SO 139 Systeme Führunqskrofts Vermutlich hoch 
ITALIEN Nicht klar Keine, 
erkennbar. ouSer allgemeine 
einige Formen Bestimmungen 
aber disku- (Bürger I Ichee 
tlert Geeetzbuch, 1942) Nein GBA 104 Systeme 39 000 
Alle Im 
privaten Sek tor 
GGB 25 X al1er 
Grosunternehmen ; 
1988: 60 pr ivote 
F Irmen 400 000; 
auf 80 X aller 
Beschult1gten 
ongewandt 3 X des Ourchichnittsverdiensts 
(kann aber auch 10 X oder mehr 
bet ragen) 
KB 30 angegebene 
GeseI Ischaf ten Weniger als 9 X des gesamten 
Akt ienkapitals 
LUXEMBURG Nicht klar 
erkennbar Ke i ne Nein GGB 
KB 22 X der Firmen, 
hauptsächlich bei 
Banken Generell nicht mehr als 
0,9-2 Monatsgehälter 
* Bezieht eich nur auf die kostenloee Auegabe von Be IegechafteaktI en. 
Land AI I gerne ine Rechtsvorschriften Verbreitung der entsprechenden Systeme 
Einstellung Spezifische Gesetze Steuer- Vorherrschende Zahl der Systeme/ Beteiligte ArbeItnehmer an teiIe oder 
u. Jahr d. Einführung Vergünstigungen Typen beteiligten Firmen Arbeitnehmer Gewinnante1I/Beschftft1gter 
NIEDERLANDE Positiv + Einige Anreize, 
eingehende ausschI les I ich fOr 
Diskussionen GGB Ger i ngfOg I ge , GGB 
abhdnglg von 
"eingefrorener" GBA, GBS 
GGB + SO 6-30 X der 
F Irmen 1979: 
390 000 4,9-6.9 X des 
Durchschnittsverdienst» 
Sehr begrenzt (3 X 
aller Systeme) 
PORTUGAL Nicht klar Nur allgemeine 
erkennbar + Bestimmungen Ober 
keine ein- GB + KB 
gehenden (positiv) 
D iskussIonen In erster Linie Hauptsächlich Begrenzt, aber 
fOr GB GGB am weitesten ver- Manchmal auf 
breitete Form. FOhrungskr6fte 
GroBunter nehmen beschrankt 
im F I nonzbe r«Ich 
SPANIEN Nicht klar Nur allgemeine 
erkennbor, Beetimmungen im 
aber ArbeItnehmeretatut; 
Diskussionen BD (1986) 
Sehr positiv GBA (1978) 
• Diskus- SA (1980) 
s Ionen ISO (1984) 
GGB (1987) 
ESOPs (1989) 
KB (1978- ) Ger Ingf0g ige, GGB 
aufer für BO *-» X der mittleren 2 X der Arbelt- An den Gewinn gebundene 
und großen Firmen, nehmer (häufig Zahlungen: 
aber nur 6 X auf Fuhrung»- 9 X der PersonoI kosten ; in 
direkt an den kräfte be- einigen Fallen 10-25 X der 
Gewinn gebunden schrankt) Gesamt entIohnung I 
9 
Betracht Iiche. ISO 
sowohl für 4 326 Systeme Erheb I ich 
Firmen oll auch GGB 
für Beschöf-
tIgte GBA 1 175 Systeme 293 000 7 X der Vergütung 
890 Systeme 757 000 2-4 X der Entlohnung Insgssomt 
SO 891 Systeme 623 000 
ESOPe 
I nsgesamt 20 Systeme 
7 282 Systeme 
30 X der Firmen 2 MI I I Ionen 
begünet i gte 
ArbeItnehmer 
Que I le : ZueommengesteI 11 anhand der Angaben in Kapitel 4-19 des PEPPER-BerIchte 
— ou — 
Vorschlag für eine 
EMPFEHLUNG DES RATES 
zur Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer an den 
Gewinn- und Betriebsergebnissen 
(einschließlIch Kapitalbetel Iigung) 
DER RAT DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaften, 
insbesondere auf Artikel 235, 
gestutzt auf den Vorschlag für eine Empfehlung der Kommission, 
nach Stellungnahme des Europäischen Parlaments, 
nach Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses, 
in Erwägung nachstehender Gründe: 
In ihrer Mitteilung über ihr Aktionsprogramm zur Umsetzung der Gemein­
schaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer hat die 
Kommission ihre Absicht bekundet, ein Gemeinschaftsinstrument über die 
Kapital- und Ergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer vorzuschlagen. 
Ein Bericht über die Förderung der Gewinn- und Betriebs­
ergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer ist ausgearbeitet worden, in dem 
festgestellt wird, daß in der Gemeinschaft eine große Vielfalt 
derartiger Systeme anzutreffen ist, darunter die Barausschüttung von 
Gewinnanteilen, verschiedene Systeme auf Aktienbasis, die Verwendung 
von Gewinnanteilen zur Bildung von Mitarbeiterkapital sowie 
verschiedene spezifische Systeme der Kapitalbeteiligung. 
Eine auf Gemeinschaftsebene ansetzende Förderung von Systemen der 
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer entspricht dem allgemeinen 
Streben nach einer besseren Verteilung des von den Betrieben erarbeite­
ten Vermögens, um eine stärkere Einbindung der Arbeitnehmer in die Ent­
wicklung ihrer Unternehmen zu unterstützen. 
Die empirische Forschung über die Wirkung solcher Systeme in der Praxis 
hat zwar bisher noch keinen überzeugenden Nachweis insgesamt deutlicher 
Vorteile liefern können; es gibt aber genügend Anzeichen dafür, daß 
diese Systeme zu einer Reihe positiver Wirkungen beitragen, insbe­
sondere zur Steigerung der Motivation und der Produktivität der 
Arbeitnehmer und der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. 
Es erscheint angebracht, eine weitere Verbreitung von Systemen der 
finanziellen Beteiligung in der europäischen Gemeinschaft zu fördern, 
ohne jedoch eine aktive Harmonisierung oder eine Einschränkung der 
Vielfalt der bestehenden Systeme anzustreben. 
- 31 -
Der Erfolg dieser Gemeinschaftsin itiative wird letzten Endes in erheb­
lichem Maßo vom Interesse und der aktiven Mitwirkung dar Sozialpartner 
selbst abhängen. 
hü Zusammenhang mit der Verwirklichung des Binnenmarktes ist es 
r /i rindig, Möglichkeiten der Entwicklung transnationale Systeme dar 
Ca'*: »in- und Betriebsergebnisbeteiligung zu studieren. 
I..; vorliegende Maßnahme erscheint erforderlich, um im Kshmi-n det* 
insamen Marktes eines der Ziele der Gemeinschaft zu verwirklichen -
FORDERT DIE MITGLIEDSTAATEN AUF: 
H* i ..""• umfassender;^ ' uu'u J» , * c,i seh lec^ni? : 
st.**:», Betel J'i.'i ; ^ >;L";. il J ', a« Lk''ôi'it' 
1 I , EMr ' VDl ". »"! TK 
). sie-» ,„<igneten . . .. " ï «• J. . ^ s«. - s 
~! ,i! r ,. ." . 'n d'».,S'. ' » 5J • i; . x~ *,'"'" . 
'jel > u""< a ermög I icuon 
2 d'.. "'!ichkeit zu ort ^ « t* Au-^ii f.\ die Vi <.. .-
S/st«;, ^h^t l sehe coo? ^"u; f&8 i"«riü' , . ; k. " 01 :J r 
gewähren ; 
3. dit- Anwendung solcher Systeme durch Unterslütkung 
angemessenen Informat ion a Her relevanten Gruppen zu fördern; 
'V. i- 4. bai Erwägungen hinsichtlich einer bevorzugten Behandeln-, 
Arten von Systemen der finanziellen Beteiligung die In ;»(;•:,-.,,, .j,;;ri, 
der Europäischen Gemeinschaft gemachten Erfahrungen zu bs'Ln1' 
sieht igen; 
5. dafür zu sorgen, daß die Sozialpartner aus einer hinreichend 
breiten Palette von Möglichkeiten auf der Grundlage von Konsultationen 
zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder ihren Vertretern wählen 
können; 
6. dafür zu sorgen, daß diese Wahl auf einer Ebene geschieht, die 
unter Berücksichtigung der nationalen Praxis den Arbeitnehmern und den 
Unternehmen möglichst nahesteht; 
7. darauf hinzuwirken, daß bei der Entwicklung neuer Systeme der 
finanziellen Beteiligung oder bei der Überprüfung bereits bestehender 
Systeme die im Anhang aufgeführten wesentlichen Punkte beachtet werden; 
8. nach Ablauf eines Zeitraums von drei Jahren nach der Verabschiedung 
dieser Empfehlung die auf nationaler Ebene verfügbaren Angaben über die 
Entwicklung der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer zu unter­
suchen und der Kommission die Ergebnisse dieser Untersuchung mitzu-
te ilen. 
9. die Sozialpartner für die vorangegangenen Punkte zu 
sensibiIisieren. 
- 32 -
il. NIMMT VON DER ABSICHT DER KOMMISSION KENNTNIS 
10. eine Arbeitsgruppe zu bilden, der die Möglichkeiten prüfen soll, 
für Systeme zur finanziellen Beteiligung der Mitarbeiter auf euro­
päischer Ebene Formen zu entwickeln, die solchen Systemen bessere 
Chancen verschaffen, gemeinschaftweit zu vergleichbaren Bedingungen 
angewandt zu werden, einschließlich der drei nach stehend genannten 
Arten: 
a) Gewi nnbete iIigung, 
b) Kapitalbeteiligung, 
c) Gewährung von Sonderbezugsrechten (stock options). 
11. dem Rat innerhalb von vier Jahren nach der Verabschiedung dieser 
Empfehlung und aufgrund der von den Mitgliedstaaten erteilten Informa­
tionen Über die Anwendung dieser Empfehlung zu berichten. 
Geschehen zu Brüssel am 
Im Namen des Rates 
Der Präsident 
- 33 -
Anhang 
Wesentliche Punkte, die bei der Entwicklung neuer Systeme zur 
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer und bei der Überprüfung 
bestehender Systeme berücksichtigt werden sollten: 
1. Regelmäßigkeit : Beteiligungssysteme gewinnen an Effizienz, wenn 
sie auf einer regelmäßigen Grundlage funktionieren und Ausschüttungen 
bzw. Zuweisungen zumindest einmal Jährlich oder in noch kürzeren 
Abständen erfolgen. 
2. Im voraus festgelegte Berechnungsformel: Die Formel für die 
Ermittlung der Arbeitnehmeranteile sollte vor Beginn des jeweiligen 
Bezugszeitraums eindeutig festgelegt sein. 
3. Kein Ersatz für TarifVerhandlungen: Das Bestehen eines Systems der 
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer ist nicht als Ersatz für die 
normalen Verhandlungen über Löhne und Gehälter und die sonstigen 
Arbeitsbedingungen anzusehen. 
4. FreiwiIIiokeit: Sowohl die Unternehmen als auch die einzelnen 
Arbeitnehmer sollten frei wählen können, ob sie ein solches System 
einführen bzw. sich an ihm beteiligen wollen oder nicht. 
5. Berechnung der Arbeitnehmeranteile: Die Ausschüttungen etc. 
zugunsten der Arbeitnehmer sollten nicht im voraus festgelegt werden, 
sondern nach einer vorher vereinbarten Formel in Abhängigkeit von der 
im Bezugszeiträum erbrachten Leistung des Unternehmens schwanken (wobei 
sich diese Leistung im Gewinn oder irgendeinem anderen geeigneten 
Indikator ausdrücken kann); in der vereinbarten Formel soll eindeutig 
festgelegt sein, welcher Indikator für die Unternehmensleistung zu 
benutzen ist. 
6. Höhe der Arbeitnehmeranteile: Um die erwartete motivierende 
Wirkung zu erzielen, sollten die durchschnittlich ausgeschütteten bzw. 
zugewiesenen Beträge im Vergleich zu den festen Bezügen der 
Arbeitnehmer des Gesamteinkommens erheblich sein; um aber zu starke 
Schwankungen zu vermeiden, dürfte es sich andererseits empfehlen, 
gewisse Obergrenzen (in Form von Höchstbeträgen oder -Prozentsätzen) 
vorzusehen. 
7. R i s iken : Abgesehen von gewissen Einkommensschwankungen, die in der 
Natur derartiger Systeme liegen, können sich für die beteiligten 
Arbeitnehmer aus dem Erwerb von Wertpapieren (Aktisn oder Anleihen) 
zusätzliche Risiken ergeben; soweit es sich dabei um ein stark 
konzentriertes Risiko handelt (vom Arbeitgeber ausgegebene Papiere) und 
dieses im Verhältnis zum Gesamtvermögen der Arbeitnehmer relativ groß 
ist, sollte sorgfältig geprüft werden, ob und wie eine Versicherung 
gegen zu starke Wertverluste möglich ist. 
8. Begünstigte: Begünstigt sind in erster Linie die ständigen Mitar­
beiter, also Arbeiter und Angestellte mit Arbeitsvertrag. Die sich aus 
dem System ergebenden Vorteile sollten möglichst allen Arbeitnehmer 
zugänglich sein. Generell sollten Arbeitnehmer, die unter den gleichen 
objektiven Bedingungen arbeiten, die gleichen Vorteile geniessen 
können. 
34 
S. Art der Unternehmen-, Beteiligungssysteme können sowoh! von Privat 
betrieben als auch von öffentlichen Unternehmen eingeführt werden, 
iOlange geeignete Indikatoren für die Ergebnisse bzw. den Gewinn des 
Unternehmens vorliegen oder verfügbar gemacht 'werden können. 
10- Größe der Unternehmen: Auch kleine und mittelgroße Unternehmen 
sollten angemessene Möglichkeiten der Anwendung der Systeme der 
finanziellen Beteiligung ihrer Arbeitnehmer haben; insbesondere sollte 
dafür gesorgt werden, daß die verwaltungsmäßigen Auflagen in einem 
realistischen Rahmen bleiben und die finanziellen 
Mindestanforderungen soweit überhaupt erforderlich nicht zu hoch 
angesetzt werden. Bei großen Unternehmen und insbesondere im Fall 
multinationaler Gesellschaften kann es sich als zweckmäßig erweisen, 
die Arbeitnehmeranteile ganz oder teilweise an die Leistung der 
einzelnen Betriebe oder Betriebseinheiten und nicht an die Ergebnisse 
des Gesamtunternehmens zu binden. 
11. Übersicht Iichkeit: Komplizierte Systeme sollte man nach Möglichkeit 
vermeiden, da mit besseren Ergebnissen zu rechnen ist, wenn das System 
von allen Arbeitnehmern leicht zu verstehen ist. 
12. Information und Schulung der Mitarbeiter: Der Erfolg eines jeden 
solchen Systems erfordert erhebIiche Anstrengungen, um die betroffenen 
Arbeitnehmer angemessen zu informieren und gegebenenfalls zu schulen. 
ISSN 0254-1467 
KOM(91)259endg. 
DOKUMENTE 
DE 08 
Katalognummer : CB-CO-91-328-DE-C 
ISBN 92-77-74683-1 
Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften 
L-2985 Luxemburg