Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses zu dem Thema "Lohndiskriminierungen zwischen Männern und Frauen"

(2001/C 155/12)

Der Wirtschafts- und Sozialausschuss beschloss am 21. September 2000 gemäß Artikel 23 Absatz 3 der Geschäftsordnung, eine Stellungnahme zu dem vorgenannten Thema zu erarbeiten.

Die mit der Vorbereitung der Arbeiten beauftragte Fachgruppe Beschäftigung, Sozialfragen, Unionsbürgerschaft nahm ihre Stellungnahme am 7. März 2001 an. Berichterstatterin war Frau Florio.

Der Ausschuss verabschiedete auf seiner 380. Plenartagung (Sitzung vom 28. März 2001) mit 65 gegen 8 Stimmen bei 14 Stimmenthaltungen folgende Stellungnahme.

1. Einleitung

1.1. Das Recht auf gleiches Entgelt ist seit Anbeginn im Gesetzeswerk der Gemeinschaft verankert: Laut Artikel 119 der Römischen Verträge von 1957 müssen die Mitgliedstaaten die Anwendung des Grundsatzes des "gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher ... Arbeit" sicherstellen.

1.1.1. In der Folge bekräftigt die Gemeinschaft in ihrer Richtlinie 75/117/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, dass "bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird" auch ein gleiches Entgelt gezahlt werden muss.

1.1.2. Mit Artikel 141 des Vertrags von Amsterdam, der Artikel 119 ersetzt und ändert, erhält der Rat auch eine Rechtsgrundlage, die es ihm ermöglicht, Maßnahmen zu ergreifen, um den Gleichbehandlungsgrundsatz sicherzustellen.

1.1.3. Andere Richtlinien trugen außerdem indirekt zur Konsolidierung dieses Rechts in der Europäischen Union bei(1).

1.2. Ebenfalls in Bezug auf die europäische Ebene hofft der Ausschuss schließlich, dass die Annahme der Grundrechtscharta einen Markstein auf dem Wege zu einer Unionsbürgerschaft darstellt und die Prinzipien, die jeder demokratischen Verfassung zugrunde liegen, auf supranationaler Ebene mit neuem Leben erfuellt. Zu diesen Prinzipien zählt auch der in Artikel 23 der Charta festgeschriebene Grundsatz der Gleichheit von Männern und Frauen, die "in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen" ist.

1.3. Der Grundsatz der Gleichbehandlung findet auch bei den Vereinten Nationen Berücksichtigung, insbesondere in der Allgemeinen Menschenrechtserklärung (1948)(2), im "Übereinkommen zur Beseitigung aller Arten von Diskriminierungen gegen Frauen" (1979)(3) wie auch in der Erklärung und dem Aktionsplan von Peking (1995) sowie im Abschlussdokument der Sondersitzung der New Yorker Vollversammlung "Peking plus fünf" von Juni 2000.

1.3.1. Die Internationale Arbeitsorganisation hat mit einer Reihe von Rechtsvorschriften im Übereinkommen Nr. 100 zum Grundsatz des gleichen Entgelts (1951), das von den 15 Mitgliedstaaten ratifiziert wurde, auf das Problem reagiert.

1.4. Die Gleichbehandlung bei der Festsetzung des Entgelts sollte im Recht der Gemeinschaft und im Völkerrecht als ein vollwertiges Grundrecht betrachtet werden.

2. Die Lohnverhältnisse

2.1. Trotz der Maßnahmen und Bestimmungen zur Verbesserung der Lohnsituation von Arbeitnehmerinnen mit dem Ziel, eine echte Gleichstellung derselben mit ihren männlichen Kollegen zu erreichen, besteht die Kluft weiter und scheint sich in manchen Gebieten sogar noch zu vertiefen. Kürzlich veröffentlichte Studien belegen, dass das Verdienst der Frauen in den Ländern der Europäischen Union um durchschnittlich 27 % unter dem der Männer liegt; dieser Unterschied beträgt in manchen Ländern sogar mehr als 30 %(4). Auch bei Berücksichtigung gewisser strukturbedingter Unterschiede zwischen der Stellung der Männer und derjenigen der Frauen auf dem Arbeitsmarkt (Alter, Beruf und Tätigkeitsbereich), die nicht als Diskriminierung gewertet werden können, unterscheiden sich die Lohnniveaus um einen Sockelbetrag von 15 %.

2.2. Die Lohnschere zwischen Männern und Frauen hat sich in den Ländern der Union infolge einer Gemengelage wirtschaftlicher und sozialer Faktoren, die von Land zu Land unterschiedliche Bedeutung haben, weiter geöffnet. Auch bei einer sorgfältigeren Untersuchung, die von strukturbedingten Einfluessen (Alter, Beschäftigung, Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers) absieht, bleibt ein solcher Unterschied bestehen. Beachtung verdient dabei auch der Umstand, dass die Situation der Frauen auf den höheren Stufen der Lohnskala noch ungünstiger ist: dort beziehen die Frauen im Durchschnitt nur zwei Drittel des Gehalts ihrer männlichen Kollegen(5).

2.3. Die jüngsten Daten von Eurostat aus dem Jahre 1995 zeigen, dass das mittlere Gehalt der Frauen durchschnittlich 72 % von dem der Männer beträgt. Die verfügbaren Daten beziehen sich insbesondere auf Vollzeitbeschäftigte in Produktionssektoren unter Ausschluss der Landwirtschaft, des Bildungs- und Gesundheitswesens sowie der persönlichen Dienstleistungen und der Verwaltung.

2.4. Diese Daten sind allerdings besonders ungenügend und lückenhaft und lassen sich wegen der Verschiedenheit der von Frauen und Männern ausgeübten Funktionen und Ämter nur schwerlich miteinander vergleichen. Denn 1995 befand sich fast ein Drittel der Frauen mit einer Vollzeitbeschäftigung im Angestelltenverhältnis, während nur 10 % der Männer einen ähnlichen Status hatten. 47 % der Männer waren Facharbeiter gegenüber 18 % der Frauen. Im allgemeinen erhalten Fabrikarbeiterinnen durchschnittlich eher den gleichen Lohn wie ihre Kollegen als Büroangestellte (bei festgelegten Aufgabenbereichen), auch wenn Unterschiede von einem Industriezweig, in dem wie beispielsweise im Textilsektor besonders viele Frauen tätig sind, zum anderen wie beispielsweise der metallverarbeitenden Industrie und dem Maschinenbau bestehen.

2.5. Außerdem sind die Zahlen von Eurostat aufgrund des Wandels, der die Arbeitswelt in den letzten Jahren umgestaltet hat, weitgehend überholt und berücksichtigen auch neue Bereiche wie die neuen Technologien, neue Berufsbilder, untypische Arbeitnehmer, Leih- und Teilzeitarbeiter, die Telearbeit usw. nicht.

2.6. Aus den Daten von Eurostat, die sich auf die durchschnittliche Situation in den Mitgliedstaaten beziehen, geht auch hervor, dass Frauen durchschnittlich jünger sind, wenn sie in das Erwerbsleben eintreten: 44 % sind jünger als 30 Jahre gegenüber 32 % bei den Männern. Dieser Abstand verringert sich immer weiter und erreicht bei den über Dreißigjährigen, d. h. in einem Alter, in dem viele Frauen, vor allem weil sie Kinder bekommen und sich anschließend um deren Erziehung kümmern, zeitweilig oder endgültig aus dem Erwerbsleben ausscheiden, negative Werte. Das hat Folgen für die eventuelle Rückkehr der Frauen an den Arbeitsplatz, ihre Karrieremöglichkeiten und ihre Präsenz in Führungspositionen. Auf ihr durchschnittliches Einkommensniveau schlagen diese Verhältnisse direkt durch, die in einigen Fällen eine indirekte Diskriminierung bewirken könnten.

2.7. Ein anderer Unterschied zwischen den beiden Geschlechtern ist durch die Einkommensstruktur gegeben. Wie in mehreren Dokumenten der Kommission ausgeführt, gibt es hier verschiedene Aspekte der Lohnstruktur, die bei der Vergütung Unterschiede zwischen den Geschlechtern bewirken können, unter anderem die Beschäftigung, die Branche, die Art der Laufbahn und die Form der Bezahlung (Gehaltsstufen, Dienstalter, Ausbildung usw.) oder aber die Art der Arbeit oder die Zahl der Arbeitsstunden, vor allem der Überstunden.

2.8. Das zeigt sich noch deutlicher bei Fabrikarbeitern, bei denen die Überstundenvergütung einen großen Teil des Lohnes ausmacht und Männer erheblich in der Überzahl sind, und im Handel, vor allem im Einzelhandel, wo vorwiegend Frauen arbeiten und weit niedrigere Löhne bezahlt werden.

2.9. Auch die Betrachtung der Arbeitnehmer mit niedrigem Lohnniveau(6) ergibt kein erfreulicheres Bild der Lage der Frauen. Denn rund drei Viertel dieser Arbeitnehmer sind Frauen. Das lässt sich teilweise durch den hohen Anteil an Teilzeitbeschäftigten (43 %), überwiegend Frauen, in diesem Sektor erklären; bei dem Rest spielen jedoch niedrigere Vergütungsstufen, vor allem zu Lasten der Frauen, eine wichtige Rolle.

2.10. Diese strukturellen Faktoren und der Mangel an spezifischen und aktuelleren Daten machen die Untersuchung und damit die Durchführung konkreter Maßnahmen zugunsten einer Gleichstellung bei den Einkommen zu einem besonders komplexen Problem. Ein Vergleich der Steuern, der Beitragssysteme, der Sozialversicherungen und der Betreuung von Kindern und abhängiger Familienangehöriger in den Mitgliedstaaten wäre ein Schritt hin zu einer besseren Analyse.

3. Vertikale und horizontale Diskriminierung

3.1. Eine Untersuchung der verschiedenen Einkommensstrukturen bringt das enge Wechselverhältnis zwischen den Vergütungsregelungen, der Definition der Funktionen und Karrieren in den verschiedenen Sektoren, der Arbeitsorganisation sowie der Ausbildung und beruflichen Qualifikation zutage.

3.2. Man unterscheidet einen horizontalen von einem vertikalen Typ der Diskriminierung weiblicher Arbeitskräfte bei der Vergütung. "Horizontal" bedeutet, dass gleichwertige Tätigkeiten oft verschieden und auf für Arbeitnehmerinnen nachteilige Weise vergütet werden, was vor allem auf eine unterschiedliche Bewertung und Klassifizierung der Aufgaben und Qualifikationen in der Vergütungsskala zurückzuführen ist. Der Begriff "vertikale Diskriminierung" will hingegen die Schwierigkeiten von Frauen, die höchsten Karrieresprossen zu erklimmen, zum Ausdruck bringen. Erwähnung verdient außerdem der Umstand, dass vor allem in einigen Ländern die sozialen Dienste zur Betreuung von Kindern und älterer Familienangehöriger nicht auf die Erfordernisse eines Arbeitsmarktes abgestimmt sind, der den Frauen zunehmend sicheren und freien Zugang gewähren sollte. So gesehen könnte auch ein anderes Berufsbildungssystem als wichtiges Instrument der Frauenförderung dienen.

3.3. In den Bereichen, in denen überwiegend Frauen tätig sind, wie beispielsweise dem öffentlichen Dienst, der Kinder- und Altenbetreuung oder den Handel, werden geringere Löhne und Gehälter gezahlt. Die Sektoren "in männlicher Hand" zeichnen sich dagegen durch Vorzüge, Prämien und Anreize wirtschaftlicher Natur aus, welche die Vergütungsunterschiede zwischen den Geschlechtern noch vergrößern. Daher sollten Frauen dazu ermuntert werden, sich in von Männern dominierten Sektoren zu bewerben, in denen die Möglichkeit für eine positive Vergütungsentwicklung besteht.

3.4. Die Entwicklung des Arbeitsmarktes hin zu flexibleren Formen ist an sich nicht negativ, da sie keine Benachteiligung von Frauen und Männern in Bezug auf die Vergütung mit sich bringt.

4. Die Vergütungsunterschiede in den und mittel- und osteuropäischen Bewerberländern

4.1. Vergütungsunterschiede zwischen den Geschlechtern gibt es auch in den mittel- und osteuropäischen Ländern; dort liegt das durchschnittliche Lohn- und Gehaltsniveau der Frauen 20-25 % unterhalb desjenigen der Männer. Man hat festgestellt, dass die Ungleichheiten bei der Vergütung dort in den letzten Jahren zugenommen haben, was vor allem auf die starke Tendenz zur Auffächerung der Berufsbilder zurückzuführen ist. Denn der Übergang zur Marktwirtschaft hat, so notwendig und wünschenswert er war, in vielen Bereichen eine Verschlechterung der sozialen und wirtschaftlichen Lage der Frauen bewirkt; das hängt vor allem mit der Tatsache zusammen, dass sie früher Zugang zu einer guten Bildung und Ausbildung hatten und die Einrichtungen für Kinder, oft bei den Arbeitsplätzen, nutzen konnten. Im Bankwesen, früher unterbezahlt und typisch weibliche Domäne, werden Frauen zunehmend ausgeschlossen; gleichzeitig steigen die Gehälter. Hoch bleibt der Frauenanteil im öffentlichen Dienst, vor allem im Schul- und Gesundheitswesen(7).

5. Maßnahmen der Gemeinschaft

5.1. Wie vom Europäischen Rat von Luxemburg im Jahre 1997 festgelegt, wird die Gleichstellungspolitik durch die Leitlinien für die Beschäftigung 2000 in alle Aktionsschwerpunkte der Gemeinschaftspolitik eingebaut, und ein Aktionsschwerpunkt wird der Chancengleichheit gewidmet, was deren Schlüsselstellung für die Beschäftigung stärkt; unter den Leitlinien des vierten Aktionsschwerpunktes befindet sich auch eine ausdrückliche Aufforderung an die Mitgliedstaaten, positive Maßnahmen zu ergreifen, um Gleichheit bei der Vergütung zu fördern und Lohndiskriminierungen vorzubeugen.

5.2. Mit dem Europäischen Sozialfonds verfolgt die Gemeinschaft auch das Ziel, die Lage der Frauen auf dem Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung der Karriereentwicklungen, des Zugangs zu neuen Berufschancen und zum Unternehmertum sowie der vertikalen und sektoralen Gliederung, die sich in entscheidendem Maße auf die Einkommensunterschiede auswirkt, zu verbessern.

5.3. Im Oktober 1998 veröffentlichte die Kommission die Ergebnisse ihrer Vergütungsstrukturerhebung, in der das Vorhandensein von Einkommensunterschieden zwischen Männern und Frauen bestätigt wird und deren Ursachen genannt sind; wiederum beziehen sich die Daten der Erhebung auf 1995 und sind unvollständig, da Irland, Österreich und Portugal fehlen. Natürlich sollte auch die Gesamtheit der in Artikel 128 des Vertrags im Zusammenhang mit der Beschäftigung vorgesehenen Verfahren (die Leitlinien für die beschäftigungspolitischen Strategien, die Empfehlungen des Rates an die Mitgliedstaaten und die nationalen Aktionspläne) Berücksichtigung finden, denn dort wird die Integration der Gleichheit von Männern und Frauen als einer der vier Aktionsschwerpunkte festgelegt, und die Staaten verpflichten sich, konkrete Schritte zu deren Förderung zu unternehmen.

5.4. 1996 nahm die Kommission einen "Leitfaden zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleichwertiger Arbeit" an, um eventuelle Diskriminierungen, vor allem wenn diese durch ungerechte Klassifizierungen der Arbeit oder Bewertungen der Qualifikationen verursacht werden, zu ermitteln. Dieser Leitfaden ohne Anspruch auf Vollständigkeit und ohne rechtliche Verbindlichkeit richtete sich an die Sozialpartner, die Arbeitgeber des öffentlichen und des privaten Sektors und an Einzelpersonen(8). An dieser Stelle sei auch das "Aktionsprogramm der Gemeinschaft betreffend die Gemeinschaftsstrategie für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2001-2005)"(9) genannt.

5.5. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat sich ebenfalls mit vielen Fällen, bei denen es um gleiches Entgelt ging, befasst, was zeigt, dass sich einerseits die Arbeitnehmerinnen ihrer Rechte bei der Vergütung in zunehmendem Maße bewusst werden und dass andererseits die einschlägige Gesetzgebung transparenter und einheitlicher gestaltet und unter enger Einbeziehung der Sozialpartner an die jüngsten Änderungen in der Arbeitswelt angepasst werden muss(10). Der Ausschuss äußert den Wunsch, dass die Sozialpartner sich kontinuierlich für die Gleichstellung einsetzen und gegen Diskriminierungen angehen.

6. Empfehlungen

6.1. Der Ausschuss hält es für seine Pflicht, zur Überwindung von jeder Form der Ungleichheit, der Diskriminierung und der Ausgrenzung aufgrund des Geschlechts, die in der Arbeitswelt infolge der Missachtung der Chancengleichheit von Männern und Frauen entstehen können, beizutragen.

6.2. Obwohl die Rechtsvorschriften der Gemeinschaft den Grundsatz der Gleichbehandlung bei der Vergütung theoretisch sicherstellen, bestehen in der Praxis noch erhebliche Unterschiede. Aus diesem Grunde hat sich der Ausschuss auch in mehreren Stellungnahmen für verstärkte politische Maßnahmen zugunsten der Chancengleichheit ausgesprochen(11).

6.3. Der Ausschuss hält - gestützt auf den Vertrag von Amsterdam, insbesondere Artikel 141, und die Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf(12) - neue Initiativen auf Ebene der Gemeinschaft und der nationalen Regierungen zugunsten einer größeren Transparenz bei den Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern für erforderlich, wie sie bereits bei der Sonderkonferenz der Minister zum Thema Geschlechtergleichheit und Beschäftigungspolitik 1999 in Helsinki eingefordert wurden.

6.4. Dass keine aktuellen Daten zu den Unterschieden bei der Vergütung vorliegen, hält der Ausschuss für einen besonders schwerwiegenden Mangel. Er fordert daher die zuständigen Institutionen der Europäischen Union und die Mitgliedstaaten auf, zuverlässige Daten zu erheben. Die Daten müssen in Bezug auf das Geschlecht aufgeschlüsselt werden und auf europäischer, nationaler und regionaler Ebene vergleichbar sein, damit sie als aktueller Rahmen zur Durchführung von Einzelmaßnahmen und etwaiger Anpassungs- und Harmonisierungsmaßnahmen dienen können. Ebenso wichtig ist es, Studien und Forschungsarbeiten zum Thema geschlechtsbedingter Einkommensunterschiede zu fördern.

6.5. Wünschenswert sind auch Untersuchungen zur Ermittlung von Sektoren, in denen überwiegend Männer arbeiten, sowie Schulungs- und Ausbildungsprogramme, die den Zugang von Frauen zu solchen Sektoren erleichtern. Man sollte allerdings auch die Sektoren, in denen Frauen in der Überzahl sind, ermitteln und Maßnahmen ergreifen, um Männern den Zugang in sozialer und rechtlicher Hinsicht zu erleichtern, wenn das Gesetz nicht angewandt wird.

6.6. Der Ausschuss hält es für erforderlich, dass die Kommission überprüft, wie die Richtlinie aus dem Jahre 1975 (75/11/EWG) und die Urteile des Europäischen Gerichtshofs in den Mitgliedstaaten umgesetzt wurden. Gespräche über den Revisionsbedarf bei bestehenden EU-Rechtsvorschriften sollten auf dieser Grundlage geführt werden, wobei die neuen Realitäten auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen sind.

6.7. Nach Ansicht des Ausschusses muss die Kommission in der GD Beschäftigung und Soziales eine ständige Beobachtungsstelle einrichten, die sich mit Fragen der Vergütung, unter anderem mit der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, sowie der Überprüfung, Untersuchung und dem Vergleich der für die verschiedenen Mitgliedsländer einschlägigen Daten befasst (EGB, UNICE, Eurostat). Diese Beobachtungsstelle soll folgende Aufgaben bekommen: Festlegung gemeinsamer Kriterien für ein Schema der verschiedenen Vergütungskomponenten und die Untersuchung der Veränderungen in der Arbeitswelt unter besonderer Berücksichtigung der neuen Technologiesektoren, untypischer Arbeitsverhältnisse usw. Hervorzuheben ist, dass sich die schwedische Präsidentschaft verpflichtet hat, ein spezifisches Projekt zur Gleichstellung von Männern und Frauen bei der Vergütung zu entwickeln.

6.8. Wichtig wird sein, dass man die erhobenen Daten und vor allem die in den Mitgliedstaaten festgestellten Beispiele nachahmenswerter Praxis verbreitet.

6.9. Nach Ansicht des Ausschusses ist es unerlässlich, dass sich die Kommission zunächst mit den Sozialpartnern abspricht, um die neuen Rechtsvorschriften der Gemeinschaft besser zu formulieren und ihre Maßnahmen enger an die neuen Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt anzupassen.

6.10. Wünschenswert ist außerdem, dass die Mitgliedstaaten, wie in den Leitlinien für die Beschäftigung 2001 vorgesehen, in ihren nationalen Aktionsplänen spezifische Maßnahmen und Instrumente vorsehen, um den Frauen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern, und zum Ausdruck bringen, was sie zu tun gedenken, um Lohndiskriminierungen zu bekämpfen.

6.11. Der Ausschuss wünscht sich, dass der "Leitfaden zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleichwertiger Arbeit" möglichst weite Verbreitung bei den Sozialpartnern und den einschlägigen Organisationen auf allen Ebenen findet und dass die Sozialpartner zusammen mit der Kommission eine aktuelle Bewertung der neuen Berufsbilder und der Organisation des Arbeitsmarktes im Allgemeinen vornehmen.

6.12. Bei den Verhandlungen mit den mittel- und osteuropäischen Bewerberländern müssen die politischen Maßnahmen zugunsten der Frauen ein wesentlicher Bestandteil der von diesen Ländern zu übernehmenden Rechtsvorschriften des gemeinschaftlichen Besitzstandes werden.

Brüssel, den 28. März 2001.

Der Präsident

des Wirtschafts- und Sozialausschusses

Göke Frerichs

(1) Unter den wichtigsten einschlägigen Rechtsakten seien genannt: Richtlinie 76/202/EWG (Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen); Richtlinie 79/7/EWG und Richtlinie 96/97/EG (zur sozialen Sicherheit).

(2) Artikel 23.

(3) Artikel 11.

(4) UN/ECE 1999 Frauen und Wirtschaft im Bereich der Europäischen Wirtschaftskommission (E/ECE/RW.2/2000/2).

(5) Beschäftigung in Europa, 1998.

(6) Gemeint sind damit Arbeitnehmer, deren Einkommen 60 % unterhalb des Durchschnittseinkommens in dem betreffenden Lande liegt. Arbeitnehmer gehen in die Statistik ein, wenn sie mindestens 15 Stunden in der Woche arbeiten (Daten von Eurostat 1996).

(7) UN/ECE 1999 Frauen und Wirtschaft im Bereich der Europäischen Wirtschaftskommission (E/ECE/RW.2/2000/2).

(8) KOM(96) endg. vom 17.7.1996.

(9) ABl. L 17 vom 19.1.2001, S. 22-29.

(10) Im Anhang befindet sich eine Liste der wichtigsten Urteile (siehe unter "Verweise" am Textende).

(11) ABl. C 116 vom 20.4.2001 und ABl. C 123 vom 25.4.2001.

(12) Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichstellung in Beschäftigung und Beruf, ABl. L 303 vom 2.12.2000, S. 16-22.

Verweise

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ANHANG

zur Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses

Abgelehnter Änderungsantrag

Der folgende Änderungsantrag, auf den mehr als ein Viertel der abgegebenen Stimmen als Ja-Stimmen entfiel, wurde im Verlauf der Beratungen abgelehnt:

Ziffer 6.7

Durch folgenden Wortlaut ersetzen:

"Sowohl die Europäische Kommission als auch die Europäische Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen stellen in beträchtlichem Umfang Ressourcen für die Überwachung der Entwicklungen in Bezug auf die Gleichstellung bei der Vergütung sowie der Durchführung der diesbezüglichen Rechtsvorschriften bereit. Die Analysen in diesem Bereich sollten im Rahmen dieser bereits bestehenden Strukturen weitergeführt werden. Hervorzuheben ist, dass sich die schwedische Präsidentschaft verpflichtet hat, ein spezifisches Projekt zur Gleichstellung von Männern und Frauen bei der Vergütung zu entwickeln."

Begründung

Der Antrag spricht für sich selbst.

Abstimmungsergebnis

Ja-Stimmen: 37, Nein-Stimmen: 46, Stimmenthaltungen: 2.