Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses zu dem "Grünbuch - Eine neue Arbeitsorganisation im Geiste der Partnerschaft" (98/C 73/29)

Die Kommission beschloß am 21. April 1997, den Wirtschafts- und Sozialausschuß gemäß Artikel 2 Absatz 2 des EG-Vertrags und des Protokolls (Nr. 14) über die Sozialpolitik um Stellungnahme zu dem vorgenannten Grünbuch zu ersuchen.

Die mit der Vorbereitung der Arbeiten beauftragte Fachgruppe Sozial- und Familienfragen, Bildungswesen und Kultur nahm ihre Stellungnahme am 13. November 1997 an. Berichterstatter war Herr Meriano, Mitberichterstatterin Frau Engelen-Kefer.

Der Ausschuß verabschiedete auf seiner 350. Plenartagung (Sitzung vom 10. Dezember 1997) mit 91 gegen 1 Stimme bei 4 Stimmenthaltungen folgende Stellungnahme.

1. Einleitung

1.1. Mit dem Grünbuch "Eine neue Arbeitsorganisation im Geiste der Partnerschaft" soll ein Beitrag zu der gegenwärtigen Debatte über die Beschäftigungsperspektiven in der Europäischen Union geleistet werden, indem die Möglichkeiten zur Förderung der Beschäftigung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit mit Hilfe einer zweckmäßigeren Organisation der Arbeit am Arbeitsplatz ausgelotet werden.

Wie in der Einleitung zu lesen ist, liegt "der Schwerpunkt (...) auf dem Aspekt neue Arbeitsorganisation. Es gibt sicher nicht nur ein einziges Modell, doch dahinter steht insbesondere das Konzept, daß hierarchische und starre Strukturen durch innovativere und flexiblere ersetzt werden, die auf den Grundsätzen hohe Qualifikation und starkes Vertrauen sowie auf einer verstärkten Einbeziehung der Beschäftigen beruhen". In diesem Zusammenhang wird folgendes Zitat aus dem Ciampi-Bericht zur Steigerung der Wettbewerbskraft der europäischen Wirtschaft angeführt: "Mit Hilfe eines kooperativen Ansatzes zum Aufbau einer anderen Arbeitsorganisation innerhalb des Unternehmens wird es möglich, die Arbeitsbeziehungen zu verbessern, eine stärkere Mitwirkung der Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung zu zulassen und letzten Endes eine höhere Produktqualität zu erreichen."1.2. Nach Ansicht der Kommission hat die herkömmliche Arbeitsorganisation, die auf dem Konzept der Massenproduktion beruht, zwar zu einem nie gesehenen Wohlstand beigetragen, doch erweist sie sich für die Erfordernisse der Gegenwart als nicht flexibel genug. In den letzten Jahrzehnten haben sich Organisationsformen durchgesetzt, wie etwa totales Qualitätsmanagement, Just-in-time-Produktionssysteme und "Kaizen" zur kontinuierlichen Verbesserung, mit denen auf unterschiedliche Weise eine Art "flexibles Unternehmen" angestrebt wird, das auf starkem Vertrauen und Schaffung hochqualifizierter Arbeitsplätze beruht, die eine kontinuierliche Steigerung von Qualität und Produktivität gewährleisten können.

1.3. Eine derartige Entwicklung erstreckt sich gleichzeitig sowohl auf die Humanressourcen, die im Hinblick auf eine zunehmend kreative Rolle immer qualifizierter sind, als auch auf die Märkte, auf denen die Verbraucher höhere Ansprüche an Güter und Dienstleistungen stellen, die innovativ, abwechslungsreich und von hoher Qualität sein sollen, sowie auf die Technologie, wobei die angehende Informationsgesellschaft ihre Chancen und Möglichkeiten nur im Rahmen einer organisatorischen Erneuerung voll entfalten kann. Alle diese Faktoren bestimmen weitgehend die Unternehmensstruktur, die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbeziehungen.

1.4. Vor diesem Hintergrund treten verschiedene Probleme zutage, die sowohl die Organisation der Produktion als auch die der Ausbildung und der Partnerschaft betreffen.

Diese Probleme sind in der Praxis sehr vielschichtig und treten insbesondere in folgenden Bereichen auf:

- Allgemeine und berufliche Bildung,

- Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen,

- Entlohnungssysteme,

- Arbeitszeit,

- Besteuerung,

- soziale Sicherheit,

- Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz,

- Umweltfragen,

- Chancengleichheit,

- Integration von Behinderten,

- arbeitsmarktpolitische Strategien,

- Modernisierung des öffentlichen Sektors,

- Telearbeit.

1.5. Jeder dieser Aspekte birgt Herausforderungen, in erster Linie hinsichtlich der Erforschung der Ursachen und Umstände der in die Arbeitsorganisation einzuführenden Neuerungen, aber auch in bezug auf die Modernisierung der gesamten Arbeitsmarktpolitik und die Möglichkeit zur Umsetzung dessen, was bereits im Titel des Grünbuchs als "Partnerschaft" definiert wird.

1.5.1. Von diesen Problemen sind die KMU ebenso wie die größeren Unternehmen betroffen; "es fehlen vor allem die Mittel für eine systematische organisatorische Planung, und dies behindert oft eine langfristige Personalentwicklung" ().

Die Idee einer neuen Partnerschaft geht insbesondere auf die Feststellung zurück, daß sich der Wandel sowohl auf gesellschaftlicher als auch auf technologischer Ebene vollzieht. Da viele Unternehmen und auch viele Bereiche der öffentlichen Verwaltung an herkömmlichen Organisationsformen festhalten, wäre die Partnerschaft - also die Suche nach partizipativen Managementkonzepten, die auf keine allgemeingültige neue Organisationsform, sondern auf die Einleitung eines Entwicklungsprozesses abzielen, mit dem in der jeweiligen Situation die für die einzelnen Sektoren oder Betriebe optimalen Lösungen angestrebt werden, - dem Grünbuch zufolge der vernünftigste Weg zur Lösung dieses Problems.

2. Allgemeine Bemerkungen

2.1. In einer globalen Wirtschaft wird die Wettbewerbsfähigkeit Europas davon abhängen, inwieweit es gelingt, die Fähigkeit zur Innovation zu stärken und "intelligentere" Lösungen zur Gestaltung von Arbeit und Technik zu finden. Es geht darum, das Verhältnis von Technik und Arbeitsorganisation und den Einsatz der Humanressourcen zu optimieren. Hierarchische Formen der Unternehmensorganisation und traditionelle tayloristische Formen der Arbeitsorganisation werden den Anforderungen einer flexiblen Produktions- und Dienstleistungsorganisation, die unmittelbar auf veränderte Markterfordernisse reagieren kann, nicht immer gerecht. Statt dessen müssen neue Formen der Produktions- und Arbeitsorganisation gefunden werden, in denen sich das menschliche Potential als Voraussetzung für Innovationsfähigkeit voll entfalten kann.

2.2. Da sich die Sozialpartner mit den im Grünbuch angesprochenen Themen bereits seit einiger Zeit befassen, könnten sie nach Ansicht des Ausschusses durch den Vorstoß der Kommission zur Aufnahme eingehender Gespräche veranlaßt werden. In der Tat herrscht oft der Eindruck vor, daß in der europäischen Debatte über die Steigerung von Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität und die Schaffung von mehr Beschäftigung das Schwergewicht zu sehr auf der Senkung der Arbeitskosten liegt. Wenngleich der Abbau gesetzlicher Lohnnebenkosten einen wichtigen Beitrag hierzu leisten kann, bedarf es aufgrund des wirtschaftlichen und technisch-organisatorischen Strukturwandels qualitativ neuer Unternehmensstrategien, um sich im internationalen Wettbewerb zu behaupten. Somit bietet dieses Dokument eine willkommene Diskussionsgrundlage im Rahmen von Konsultationen mit allen betroffenen gesellschaftlichen Gruppen, ohne die Unabhängigkeit der Sozialpartner zu beschneiden.

Gleichwohl möchte der Ausschuß zunächst betonen, daß der derzeit in Unternehmen und bestimmten Branchen erprobte Übergang von einer tayloristischen Arbeitsorganisation hin zu neuen Systemen insofern nicht als linearer, globaler Prozeß betrachtet werden kann, als die Vereinbarungen und Arbeitszeiten je nach den Gegebenheiten variieren dürften.

2.3. Vor diesem Hintergrund ist der Ausschuß der Ansicht, daß eine Diskussion über die im Grünbuch angesprochenen Aspekte nur Sinn hat, wenn gleichzeitig eine pragmatische Analyse der bislang in der EU entwickelten besten Praktik erfolgt. Diese Analyse sollte es ermöglichen, die Bereiche zu ermitteln, in denen Vereinbarungen getroffen werden könnten. Dabei sollte bedacht werden, daß die bislang größten Fortschritte auf Unternehmensebene erzielt wurden und daß eine unangemessene - oder zumindest vorschnelle - Verschärfung der Vorschriften letzten Endes ihre Wirkung schmälern könnte, und zwar sowohl in bezug auf das Streben nach mehr Flexibilität und größerer Produktivität am Arbeitsplatz als auch auf die gewünschte Ankurbelung der Beschäftigung.

Da "das Grünbuch (...) auch in den größeren Zusammenhang zu stellen (ist), der von den Gemeinschaftsinitiativen in den Bereichen Beschäftigung (...) gebildet wird" (Ziffer 2), vertritt der Ausschuß hinsichtlich des letztgenannten Aspekts die Auffassung, daß die Problematik in ihrer Gesamtheit ein dynamisches Konzept verlangt, bei dem der Schwerpunkt auf der Notwendigkeit liegt, ein neues Gleichgewicht zwischen Flexibilität und sozialer Sicherheit zu erreichen, anstatt bloß an weitverbreiteten Beschäftigungspraktiken festzuhalten. Dabei sollte der Entwicklung von Weiterbildungssystemen und neuer Beschäftigungsverhältnisse eine zentrale Rolle zukommen.

Eine flexiblere Produktions- und Arbeitsorganisation muß sich in einem gesetzlich und tarifvertraglich geregelten Rahmen sozialer Sicherheit bewegen. Die kollektive Regelung von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen durch Gesetze und Tarifverträge und die Schaffung neuer Formen der Arbeitsorganisation, die auf Mitwirkung und Vertrauen beruhen, schließen sich nicht aus, sondern bedingen einander. Es gilt, ein neues Gleichgewicht von Flexibilität und sozialer Sicherheit herzustellen, das alle notwendigen Reformen der Arbeits- und Sozialgesetzgebung und tarifvertraglicher Regelungen einschließt, jedoch nicht zur Aushöhlung sozialer Schutzstandards führen darf.

2.4. Nach Ansicht des Ausschusses muß ferner den unterschiedlichen Gegebenheiten im öffentlichen und privaten Sektor Rechnung getragen und unmißverständlich festgelegt werden, inwieweit die Behörden in die geplante Partnerschaft eingreifen können, damit die etwaigen Auswirkungen auf nationaler und europäischer Ebene besser beurteilt werden können.

Der Ausschuß weist ferner darauf hin, daß die Sozialpartner im Rahmen der Ausgestaltung etwaiger Vereinbarungen einen Beitrag zur Steigerung der Produktivität der Unternehmen und der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer leisten müssen. Dazu müssen die Kommunikationsstrukturen innerhalb der Unternehmen und die Tarifverhandlungsverfahren so angepaßt werden, daß der für den partizipativen Ansatz erforderliche Grad der Beteiligung erreicht wird. Der von der Kommission vorgeschlagene partnerschaftliche Ansatz zur Entwicklung neuer Formen der Arbeitsorganisation ist nachdrücklich zu unterstützen. Die Reorganisation von Arbeits- und Produktionsprozessen kann nur gemeinsam mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und unter Mitwirkung der betrieblichen Interessenvertretungen und der Gewerkschaften zum Erfolg führen. Auf europäischer und nationaler Ebene sollten Erfahrungen auf Unternehmensebene mit neuen Organisationskonzepten ausgetauscht und die Erprobung solcher Modelle im Rahmen des 5. Forschungsrahmenprogramms und der europäischen Strukturpolitik aktiv gefördert werden, so wie es auch die Expertengruppe über die sozialen Folgen der Informationsgesellschaft angeregt hat. Hierbei ist es ganz besonders wichtig, die Verständigungsbereitschaft auf beiden Seiten zu stärken.

3. Besondere Bemerkungen

3.1. Mit vorrangigem Blick auf die Gründe für die nur allmähliche Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation weist der Ausschuß darauf hin, daß die im Rahmen der Erarbeitung der Stellungnahme veranstaltete Anhörung sowie die Auswertung der einschlägigen Dokumentation die diesbezügliche Analyse des Grünbuchs im großen und ganzen bestätigen.

3.1.1. Trotz der unterschiedlichen Gegebenheiten in den einzelnen Unternehmen und Sektoren kann man wohl behaupten, daß der entscheidende Anstoß zur Suche nach innovativen Lösungskonzepten in den meisten Fällen von der sich verschärfenden Konkurrenz auf dem Markt kam, die die zuvor bestehenden Gleichgewichte ins Wanken brachte, weil sie bereits expandierenden Unternehmen zu einem noch schnelleren Wachstum verhalf.

3.1.2. Dieses Phänomen soll, einer unlängst durchgeführten OECD-Studie (Dok. 42874 vom 25. September 1996) zufolge, mittlerweile mindestens ein Viertel aller Unternehmen, insbesondere der Großunternehmen, erfaßt haben. Es kommt vor allem im Verarbeitungssektor und hier insbesondere in der Montageindustrie, etwa in der Automobilbranche, zur Entfaltung, erstreckt sich aber auch auf den Dienstleistungsbereich, vor allem die Finanzdienstleistungen.

3.1.3. In dieselbe Richtung hat sich im Falle der öffentlichen Dienstleistungen die in vielen Ländern durch leere Staatskassen bedingte Drosselung der Ausgaben ausgewirkt, was stärker berücksichtigt werden muß.

3.1.4. In der Anhörung wurde ferner zu Recht auf verschiedene Formen der Flexibilität hingewiesen (Aufgaben, Arbeitszeit, auf das Jahr bezogene Arbeitszeit, Teilzeitarbeit, befristete Verträge, Lohnsysteme). Darüber hinaus wurde deutlich, daß die Mitwirkung in der Praxis je nach Beteiligungsgrad der Arbeitnehmer (Information, Konsultation, Mitbestimmung) ganz unterschiedliche Formen annimmt.

3.1.5. Dieser Entwicklungstrend wurde in vielen Ländern durch industrie- und technologiepolitische Anreize seitens der öffentlichen Hand begünstigt ().

3.1.6. Dies wurde besonders im Falle einiger KMU und der von ihnen geförderten Organisationen zur Unterstützung der laufenden Wandlungsprozesse deutlich, insbesondere im Bereich der Ausbildung und Umschulung des Personals auf allen Ebenen. In diesem Zusammenhang wurde in der Anhörung ferner auf bestimmte Voraussetzungen hingewiesen, wie etwa die Entwicklung eines neuartigen professionellen Managements. Gleichzeitig wurde verdeutlicht, daß die KMU bislang häufig eine besondere Fähigkeit zur Anpassung an die sich wandelnden Marktbedingungen bewiesen haben, was in vielen Fällen darauf zurückzuführen ist, daß sie im institutionellen Rahmen eine besondere Stellung einnehmen, die zwar größere Flexibilität aber nicht höhere Sicherheit gewährleisten kann. Nach Ansicht des Ausschusses handelt es sich hierbei um Problemstellungen, die um so größere Aufmerksamkeit verdienen, als die wesentliche Rolle der KMU in der Entwicklung des Produktionssystems als Faktor einer permanenten Erneuerung der Wirtschaftsstrukturen nicht ignoriert werden kann.

3.1.7. Der Ausschuß weist schließlich darauf hin, daß bei der Analyse der jeweiligen Gegebenheiten sowohl der Wunsch als auch die Fähigkeit der Gewerkschaftsverbände zum Ausdruck kamen, aktiv an der bislang erfolgten Entwicklung mitzuwirken, und zwar auch durch die Förderung von Strukturen, die auf unterschiedliche Weise die Einbeziehung der Arbeitnehmer in die betriebliche Umstrukturierung begünstigen und das Engagement ihrer Vertreter für Neuerung in den jeweiligen Verhandlungen steigern.

3.1.8. In diesem Zusammenhang wurde dank eines interessanten Erfahrungsberichts eines Unternehmens in der Anhörung zumindest teilweise deutlich, welche Voraussetzungen und Kernmerkmale eine in der Praxis erprobte partizipative Unternehmensführung mitbringen muß: qualifizierte und effiziente Interessenvertretungen als Voraussetzung für die Überwindung einer polaren Gestaltung der Beziehungen, größere Verantwortung und Handlungsspielräume der Arbeitnehmer bei gleichzeitiger Senkung der Überwachungskosten, Optimierung der Produktionsprozesse einhergehend mit einem ständigen Reflexionsprozeß über Arbeitsformen.

3.2. Die Untersuchung der besten Praktiken im Zusammenhang mit den Faktoren, die die neuen Formen der Arbeitsorganisation am unmittelbarsten beeinflussen, hat zunächst die - auch in finanzieller Hinsicht - zentrale Bedeutung bekräftigt, die der Entwicklung von systematischen Qualifizierungskonzepten in Verbindung mit neuen Formen der Arbeitsorganisation zukommen muß.

3.2.1. Eine derartige Qualifizierung stellte in den meisten Fällen das Schlüsselelement für die Förderung von Formen der Arbeitsorganisation dar, die gekennzeichnet sind von einem hohen Grad an Selbstverantwortlichkeit und Partizipation bei gleichzeitiger umfassender Dezentralisierung der Entscheidungsprozesse und zunehmender Notwendigkeit nach beruflicher Anpassung.

3.2.2. In diesem Zusammenhang lassen die verfügbaren Daten recht unterschiedliche Gegebenheiten - in den Industrienationen und innerhalb der Europäischen Union - erkennen, da die berufliche Anpassung sehr stark vom allgemeinen Grad der Grundausbildung abhängt. Dieses Faktum - das für die Reorganisation der Verarbeitungsindustrie bereits hinlänglich bekannt ist - kommt gegenwärtig im Dienstleistungssektor vielleicht noch deutlicher zum Tragen ().

3.2.3. Der Ausschuß kann den Aussagen der EU-Kommission und dem Reformbedarf in der beruflichen Aus- und Weiterbildung weitgehend zustimmen. In der beruflichen Erstausbildung kommt es vor allem auf die Vermittlung von Schlüsselqualifikationen und sozialen Kompetenzen an. Im Hinblick auf die sich ständig wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt ist eine breite, berufsfeldübergreifende Grundausbildung von besonderer Bedeutung. Der Einsatz neuer Informations- und Kommunikationstechnologien hat einen ständigen Qualifizierungsbedarf in den Unternehmen zur Folge. Neue, qualifikationsfördernde Arbeitsstrukturen sind zu schaffen und mit systematischen Weiterbildungskonzepten zu verbinden. Zum "Geist der Partnerschaft" gehört es, daß die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Qualifizierungsbedürfnisse formulieren und entsprechende Bildungsmaßnahmen verlangen können. Wie im Grünbuch angesprochen, können Bildungsmaßnahmen auch zeitweilige außerbetriebliche Fortbildungen durch Dritte sein. Die Regelung der Qualifizierungsinhalte und -bedingungen muß daher Gegenstand von Vereinbarungen mit der betrieblichen Interessenvertretung bzw. den Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifverträge sein. Nur so ist gewährleistet, daß die für die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens unerläßliche Kreativität und Bildungsbereitschaft der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nutzbar gemacht und ein positives Klima für Weiterbildung geschaffen wird.

3.2.4. Die Erkenntnisse, die der Ausschuß im Verlauf der Arbeiten gewonnen hat, weisen ferner darauf hin, daß in Ergänzung zu den Qualifizierungsmaßnahmen im Betrieb Möglichkeiten der "self education" angeboten werden sollten. Es wird ferner vorgeschlagen, daß Unternehmen, die nach der Aus- und Weiterbildung ihres eigenen Personals noch überschüssige Kapazitäten haben, dazu ermutigt werden sollten, diese Zeit zur Aus- und Weiterbildung von Arbeitslosen und jungen Straftätern zur Verfügung zu stellen. Erreicht werden könnte dies durch die Veröffentlichung von Informationen über derartige Initiativen, wie z. B. im Rahmen des Transatlantischen Dialogs der Bürgergesellschaft (TACD), und/oder die Auszeichnung der besten Unternehmenspraktiken.

3.2.5. Mit Blick auf die KMU wurde hierbei deutlich, wie wichtig die Initiativen zur Förderung miteinander verbundener Lernstrukturen sind. Sehr interessant ist in diesem Zusammenhang die Tätigkeit der im französischen Agrarsektor gegründeten Arbeitgeberverbände und Arbeitnehmerorganisationen, die paritätisch geführt werden und Ausbildungsziele verfolgen. Sie handeln mit dem nationalen Arbeitsamt Vereinbarungen aus, die den jeweiligen Saisonarbeitern eine zufriedenstellende Arbeitsplatzsicherung bei verschiedenen Arbeitgebern gewährleisten und somit die Kündigung vermeiden. So macht auch im Bereich der Weiterbildung die offensichtliche Relevanz eines direkten Zusammenhangs zwischen Ausbildungsinhalten und Arbeitsnachfrage die Angemessenheit deutlich, von Berufs- und Gewerkschaftsverbänden paritätisch besetzten Strukturen eine zentrale Bedeutung beizumessen.

3.2.6. Derartige Initiativen fallen in den allgemeinen Bereich der Maßnahmen, mit denen den KMU die Anpassung an die neuen Marktbedingungen durch Entwicklung neuer Formen der Arbeitsorganisation erleichtert werden soll.

3.3. Die Vielfalt der dem Ausschuß zur Kenntnis gebrachten Erfahrungen bestätigt andererseits den offensichtlichen Zusammenhang, der zwischen beruflicher Weiterbildung, Organisation der Arbeit und der Arbeitszeit besteht.

3.3.1. Vor diesem Hintergrund sieht sich der Ausschuß veranlaßt, den seinerzeit in der diesbezüglichen Initiativstellungnahme formulierten Standpunkt mit Nachdruck zu wiederholen: "Es gibt kein einheitliches Modell für eine Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit, das von den europäischen Instanzen verordnet werden könnte. Allerdings besteht die dringende Notwendigkeit, verschiedene Möglichkeiten für eine maßgeschneiderte Arbeitszeit aufzuzeigen und zu fördern" (). Dieser Standpunkt stimmt im wesentlichen mit folgender Aussage im Grünbuch überein: "Die Arbeitsverteilung ist zu planen, und die Arbeitszeitregelungen sind an neue Situationen anzupassen" ().

3.3.2. Andererseits sollten auch die Empfehlungen in Erinnerung gerufen werden, die in der genannten Initiativstellungnahme an die Europäische Union und die Regierungen der Mitgliedstaaten gerichtet werden, nämlich die Förderung des sozialen Dialogs und tarifrechtlicher Vereinbarungen auf den jeweiligen Ebenen über die Verkürzung und Neuorganisation der Arbeitszeit sowie unmißverständliche Rechtsvorschriften über die Gleichbehandlung von Teilzeitarbeitskräften.

3.3.3. In diesem Sinne verweist der Ausschuß auf den im Rahmen des sozialen Dialogs erfolgten Abschluß einer europäischen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit.

3.3.4. Nach Ansicht des Ausschusses stellt diese Vereinbarung, der bereits eine solche zum Elternurlaub vorausging, einen Ausgangspunkt für weitere Vereinbarungen zu anderen atypischen oder flexiblen Arbeitsformen dar, die anschließend - nach Maßgabe des Abkommens über die Sozialpolitik im Anhang des diesbezüglichen Protokolls im Vertrag von Maastricht () - in Form von Beschlüssen des Rates umgesetzt werden, mit denen sie in den Unterzeichnerstaaten per Gesetz oder entsprechender Vereinbarung verbindlich würden.

3.3.5. Die in diesem Bereich bislang erzielten Ergebnisse lassen in den Augen des Ausschusses die begründete Annahme zu, daß die Sozialpartner eines Tages Vereinbarungen treffen, mit denen sowohl die Bedürfnisse der Unternehmen nach Anpassung der Arbeitsbedingungen an die geänderten Produktions- und Marktbedingungen als auch die der Arbeitnehmer beider Geschlechter erfuellt werden, die sich auf den Ruhestand vorbereiten oder Berufs- und Familienleben vereinbaren und die Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten nutzen möchten, um ihre Kenntnisse zu erweitern und ihre berufliche Aufstiegsmöglichkeiten zu steigern () - und die somit zum einen die Wettbewerbsfähigkeit der jeweiligen Unternehmen steigern und zum anderen die Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer verbessern und zum Abbau der Arbeitslosigkeit beitragen. Abgesehen davon werden sie natürlich auch den persönlichen Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht, denen selbst in Unternehmerkreisen mittlerweile wachsende Bedeutung beigemessen wird, vor allem dem von einem Großteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geteilten Bedürfnis nach mehr Selbstverantwortung und Beteiligung bei der Arbeit sowie Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und außerbetrieblichen Lebensinteressen, insbesondere auch familiären Interessen und einer größeren Zeitsouveränität.

3.3.6. Vor dem Hintergrund dieser Überlegungen ist der Ausschuß denn auch der Ansicht, daß die schrittweise Erprobung neuer Formen der Arbeitsorganisation auf Unternehmens- und ggf. auch auf Branchenebene nicht losgelöst von ihren möglichen Auswirkungen auf arbeitsrechtliche Bedingungen gesehen werden darf und daß die Entwicklung neuer Formen somit die Festlegung eines allgemeinen Bezugsrahmens voraussetzt, der den betroffenen Arbeitnehmern Schutz vor etwaigen Diskriminierungen gewährt. Dabei muß auch der Erfordernis Rechnung getragen werden, die Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft zu fördern und administrative, finanzielle und rechtliche Sachzwänge zu vermeiden, die der Gründung und Entwicklung von KMU im Wege stehen könnten (). Auf eben diese Weise könnten die von der Europäischen Union ergriffenen Maßnahmen zu einer größeren Anpassung des Rechtsrahmens beitragen, die ja gerade auch für die Innovation unbedingt erforderlich ist.

3.4. Die bislang analysierten Erfahrungen der Unternehmen lassen ferner die Schlußfolgerung zu, daß die Umstrukturierung der Unternehmen und die Neuverteilung der Arbeitsaufgaben nicht selten mit der Entwicklung neuer Entlohnungssysteme einhergeht, die zur Schaffung eines partizipativen Betriebsklimas beitragen können, nicht zuletzt durch Erfolgsbeteiligung und sonstige Anreize.

3.5. Untrennbar von dem Problem, das Gegenstand der vorliegenden Stellungnahme ist, ist jedoch nach Auffassung des Ausschusses die Gewährleistung einer tatsächlichen Beteiligung der Arbeitnehmer am Prozeß der Neuorganisation der Arbeit und allgemeiner der Umstrukturierung der betroffenen Unternehmen.

3.5.1. Bei allen im Laufe der Arbeiten analysierten Erfahrungen wird dies gefordert und einstimmig die Notwendigkeit hervorgehoben, die innerbetrieblichen Kommunikationsstrukturen zu verändern und den Arbeitnehmern größere Beteiligungsmöglichkeiten zu gewähren, was Voraussetzung für eine stärkere Mitverantwortung der Arbeitnehmer ist.

3.5.2. Hierzu ist zu bemerken, daß sich das unlängst von der Kommission erarbeitete Dokument zur Konsultierung der Sozialpartner bei Themen der Information und Konsultation der Arbeitnehmer auf nationaler Ebene ausdrücklich auf das hier behandelte Grünbuch bezieht und die Aussage enthält, daß "ein angemessenes und effektives Niveau der Information und Konsultation der Arbeitnehmer in einer Situation hoher Arbeitslosigkeit die Entwicklung einer wirklichen und vorbeugenden Behandlung der Beschäftigung auf betrieblicher Ebene ermöglicht" () und daß dadurch insbesondere beim Verlust von Arbeitsplätzen die Probleme identifiziert und antizipiert sowie ihre sozialen Kosten vermieden oder vermindert werden können.

3.5.3. In dieser Hinsicht verweist der Ausschuß im übrigen auf seine Stellungnahme zur vorhergehenden Mitteilung der Kommission zu diesem Thema (vom 29. Mai 1996), die in dem neuen Dokument (Absatz 5) erwähnt wird und in der es den Sozialpartnern überlassen wird zu beurteilen, ob eine europäische Regelung dieses Themas zweckmäßig sei, die vorzugsweise auf einem auf nationaler Ebene zu erarbeitenden Vereinbarung beruhen würde.

3.5.4. Nach Ansicht des Ausschusses kommt dieser Thematik sicherlich immer größere Bedeutung zu. Es handelt sich nicht nur darum, die Arbeitnehmer vor der Gefahr zu schützen, daß das Streben nach größerer Wettbewerbsfähigkeit negative Auswirkungen auf die Beschäftigung und die Gesundheit haben kann, sondern auch darum, anzuerkennen, daß eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer Voraussetzung für das Erreichen der Unternehmensziele selbst ist. Dabei haben auch die von der EU-Kommission selbst durchgeführten Forschungsprojekte gezeigt, daß die direkte Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne einer Mitbestimmung am Arbeitsplatz dort am besten funktioniert, wo feste Strukturen betrieblicher und/oder gewerkschaftlicher Interessenvertretung existieren.

3.6. Im Hinblick auf die Auswirkung der neuen Modelle der Arbeitsorganisation auf die Beschäftigungsentwicklung in den untersuchten Unternehmen weisen die untersuchten Fälle natürlich ziemlich unterschiedliche Situationen auf, die von der Erhaltung des Beschäftigungsniveaus oder zumindest einer möglichst geringen Zahl von Entlassungen in Unternehmen, die sich in Schwierigkeiten befinden, bis zu einer starken Zunahme der Beschäftigung reichen, die insbesondere in einigen kleinen und mittleren Industriebetrieben sogar die optimistischsten Prognosen übertroffen hat.

3.6.1. Die Ergebnisse hingen zwar immer von der Marktsituation ab, die von Land zu Land und von Branche zu Branche unterschiedlich war, die untersuchten besten Praktiken sind jedoch gekennzeichnet durch die Überwindung von zum Teil gravierenden Krisen und durch eine verstärkte Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit, wobei kein Zweifel an der Dauerhaftigkeit dieser Entwicklung besteht.

3.6.2. Nach Ansicht des Ausschusses kann man sich in einer Situation wie der heutigen, die in Europa von hoher Arbeitslosigkeit gekennzeichnet ist, der im Grünbuch deutlich ausgeführten Forderung nur anschließen, daß die Debatte über die neuen Formen der Arbeitsorganisation im Rahmen einer allgemeinen Strategie für Beschäftigung und zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit anzusiedeln ist.

3.7. Im übrigen ist nicht zu verkennen, daß die Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation zwar im wesentlichen durch Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern festgelegt werden muß, im Bereich der sozialen Sicherheit jedoch Dimensionen hat, die über die Kompetenzen der Sozialpartner hinausgehen, und daher gesetzgeberische Maßnahmen erforderlich sind.

3.7.1. In der Präambel der erwähnten Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit wird diesbezüglich anerkannt, daß Fragen der gesetzlichen Regelung der sozialen Sicherheit der Entscheidung der Mitgliedstaaten unterliegen. Eine völlige Ausschaltung der in diesem Abkommen behandelten Diskriminierungen setzt in der Tat eine entsprechende Anpassung der Systeme der sozialen Sicherheit an die neuen Gegebenheiten voraus, worauf seinerzeit schon der Europäische Rat in Dublin in seiner Erklärung zur Beschäftigung hingewiesen hat.

3.7.2. Der Ausschuß beruft sich diesbezüglich auf seine Stellungnahme zur Mitteilung der Kommission über die Zukunft des sozialen Schutzes (), insbesondere auf den Abschnitt "Flankierung der Entwicklung neuer Beschäftigungsmodelle", in der unter anderem auf das Übereinkommen und die Empfehlung der IAO zur Teilzeitarbeit aus dem Jahre 1994 eingegangen und in der deutlich die Notwendigkeit aufgezeigt wird, die Systeme der sozialen Sicherheit und die Ruhestandsregelungen an diese neuen Beschäftigungsformen anzupassen und eine angemessene Absicherung zu gewährleisten, um zu verhindern, "daß flexibel und atypisch Beschäftigte einen niedrigeren sozialen Schutz erhalten oder ihn ganz verlieren" () ().

3.7.3. Die gesamte im Grünbuch angesprochene Thematik der wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen der laufenden Entwicklung der Arbeitsorganisation wurde in der Anhörung aufgegriffen, die zur Erarbeitung der vorliegenden Stellungnahme beigetragen hat.

3.7.4. Dabei wurden insbesondere die Aspekte behandelt, die die KMU unmittelbar betreffen, deren derzeitige Entwicklung auch im Fall von Zulieferern und bei der Vergabe von Aufträgen an Subunternehmen deutlich an den Prozeß der betrieblichen Umstrukturierung geknüpft ist, auf den die Entstehung neuer Formen der Arbeitsorganisation zum Großteil zurückzuführen ist.

3.7.5. Daher wurde den Problemen der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz besondere Aufmerksamkeit gewidmet, auch anhand der im letzten Jahr von der Stiftung in Dublin durchgeführten Studie, die aufgezeigt hat, wie wichtig es ist, die geltenden Regelungen an die aufgrund der neuen Formen der Arbeitsorganisation veränderten Gegebenheiten anzupassen. Allgemein gesagt wurde die Notwendigkeit hervorgehoben, die auf betrieblicher Ebene in die Wege geleiteten innovativen Erfahrungen durch eine entsprechende Reform des gesamten Sozialsystems zu unterstützen, um die Gleichberechtigung zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu schützen und zu fördern.

3.7.6. Der moderne Arbeitsschutz gemäß den europäischen Richtlinien und neue Formen der Arbeitsorganisation können sich konzeptionell und praktisch gegenseitig Impulse geben. Die Strukturen, Institutionen und Erfahrungen des Arbeitsschutzes bieten eine wertvolle Ressource für die Verbreitung neuer Formen der Arbeitsorganisation. Der Ausschuß erwartet von der Europäischen Kommission Initiativen für die Förderung von Modellprojekten zur Integration des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei der Entwicklung neuer Formen der Arbeitsorganisation.

3.7.7. Auch die Thematik der Telearbeit wurde behandelt, und ihre wachsende Bedeutung bekräftigt. Gleichwohl wurde in der Diskussion deutlich, daß eine gemeinsame Rechtsdefinition, ein gemeinsamer rechtlicher Rahmen und ein gemeinsames Verständnis noch spezifiziert und analysiert werden müssen. Der Ausschuß begrüßt die Initiative der Kommission (), im ersten Halbjahr mit den Sozialpartnern Konsultationen darüber in die Wege zu leiten, ob und in welchem Umfang Gemeinschaftsaktionen zum Schutz von Telearbeitern anzuraten sind.

3.7.8. Ergänzend zu der im Grünbuch behandelten Thematik wurde schließlich die Frage aufgeworfen, auf welche Art und Weise die Information zur Entwicklung neuer Erfahrungen der KMU beitragen kann und inwiefern diese Erfahrungen für selbständige Tätigkeit insbesondere in der Landwirtschaft geeignet sind.

4. Schlußfolgerungen

4.1. Bei der Formulierung seiner Schlußfolgerungen hat der Ausschuß dem hohen Informationsgehalt der in der Anhörung zusammengetragenen Erfahrungsberichte gebührend weitgehend Rechnung getragen. Zwar darf der Wert von Aussagen über spezifische Situationen von geringer Repräsentativität nicht überschätzt werden, jedoch ist nicht zu leugnen, daß die bisher untersuchten Fälle in unterschiedlichem Maße sowohl Sektoren betreffen, die an der Spitze des technologischen Fortschritts stehen, als auch herkömmliche Wirtschaftsbereiche; dennoch darf man sich durch die bisher analysierten Phänomene nicht zu voreiligen Schlußfolgerungen verleiten lassen, da diese auch in seltener untersuchten Bereichen wie den Genossenschaften und dem Sektor ohne Erwerbszweck auftreten. Einige im Grünbuch geschilderte Fälle sind diesbezüglich besonders aussagekräftig.

4.1.1. Ein betrieblicher Experte lieferte eine detaillierte Liste der Schwierigkeiten auf dem Weg zu einer neuen Arbeitsorganisation und der damit einhergehenden Veränderung der Machtstrukturen in einem Unternehmen. Diese Schwierigkeiten können nach Ansicht dieses Fachmanns sogar die Ergebnisse der Umstrukturierung beeinträchtigen, nicht nur aus der Sicht der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer, sondern auch aus der Sicht der Durchführbarkeit der neuen Management-Strategien selbst. Diese Darstellung hatte sicherlich das Verdienst, die Schwierigkeiten aufzuzeigen, die in jeder Übergangsphase mit der Übernahme neuer Verantwortung einhergehen, so z. B. den Verlust erworbener Sicherheiten und Garantien, die Schwierigkeiten der Vorausplanung und das Mißtrauen, das aus den Widersprüchen entsteht, die eine neue Arbeitsorganisation bisweilen mit sich bringt, wobei, wie betont wurde, neuartige Konflikte entstehen, auch innerhalb der betroffenen Parteien, zu deren Überwindung sich alle Beteiligten engagieren müssen.

4.1.2. Nicht zu verkennen ist, daß die beobachteten neuen Gegebenheiten abgesehen von ihrem nicht unerheblichen Ausmaß prinzipielle Auswirkungen haben, die von den Sozialpartnern eine Erneuerung ihrer jeweiligen traditionellen Positionen verlangen, was auch mit einer kritischen Überprüfung einhergehen muß.

4.2. Die derzeitige Situation rechtfertigt je nach Fall differenzierte Vorgehens- und Verhaltensweisen und erfordert daher von allen Betroffenen größte Aufmerksamkeit für die eingetretenen Veränderungen und ihre vorhersehbaren Folgen, vor allem im Hinblick auf die Beschäftigung. Im Lauf der Arbeiten wurde zweckmäßigerweise daran erinnert, daß die Aufmerksamkeit für die Veränderbarkeit der Arbeitsbedingungen schon für sich genommen einen wichtigen Fortschritt darstellt und mehr als jegliche theoretische Spekulation die reale Qualität der nach und nach auf dem Verhandlungswege gefundenen Lösungen beeinflußt.

4.2.1. Wie schon mehrmals betont, muß diese Aufmerksamkeit vor allem auf betrieblicher Ebene vorhanden sein; in diesem Sinne ist auch die von der Kommission vorgeschlagene Partnerschaft dazu bestimmt, zu einer neuen Dimension der in diesem Bereich zwischen den Sozialpartnern bestehenden Beziehungen und zu einer regelmäßigen Überprüfung der Möglichkeit bedeutender Entwicklungen in Richtung Flexibilität und Partizipation zu führen.

4.2.2. Abgesehen von der etwaigen Ausdehnung einiger betrieblicher Lösungen auf bestimmte Situationen einer Branche besteht die Möglichkeit, allgemeine Schlußfolgerungen im Rahmen des sektoralen Sozialdialogs zu ziehen und ggf. Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern zu schließen. Solche Vereinbarungen, wie sie bereits in der Sozialpolitik getroffen wurden, zielen darauf ab, einen gemeinsamen Bezugsrahmen zu bilden, der auf der Festlegung allgemeiner Prinzipien und Mindestvorschriften beruht, die entweder durch Ratsbeschluß bindend werden können oder von den Tarifvertragsparteien autonom durchgeführt werden.

4.2.3. Auf dem bisher in diese Richtung zurückgelegten Weg sind nicht zu leugnende Schwierigkeiten und Verzögerungen eingetreten, aber auch ermutigende Ergebnisse erzielt worden. Dies zeigt, daß zur Entwicklung in Richtung einer neuen Arbeitsorganisation eine Anpassung der vertraglichen Instrumente an die sich allmählich abzeichnenden neuen Gegebenheiten erforderlich ist und daß gesetzgeberische Maßnahmen in diesen sensiblen und entscheidenden Bereich die Autonomie der Sozialpartner nicht beeinträchtigen dürfen, sondern, sofern diese Maßnahmen erforderlich scheinen, auf den zwischen den Sozialpartnern, insbesondere auf Branchenebene, getroffenen Vereinbarungen beruhen müssen ().

4.2.4. Die von der Kommission durch die Veröffentlichung des Grünbuchs angeregte Debatte und die zu diesem Thema in die Wege geleiteten Beratungen müssen somit in dieser Hinsicht als Reflexionsbeitrag gesehen werden, wobei unbeschadet der im Einzelfall für den Abschluß von Vereinbarungen zuständigen Gremien und ihrer Autonomie auch der Beitrag aller anderen betroffenen Einrichtungen erwünscht und willkommen ist, beispielsweise von Universitäten, lokalen Einrichtungen und nichtstaatlichen Organisationen aller Art, darunter sicherlich auch der im Ausschuß vertretenen Organisationen, die bisher nicht unmittelbar in den sozialen Dialog einbezogen sind.

4.3. Der Ausschuß betrachtet daher die im Grünbuch vorgeschlagene Partnerschaft für eine neue Arbeitsorganisation als eine Aufforderung, die sich ebenso sehr an den Ausschuß wie an die übrigen europäischen Institutionen richtet und den Ausschuß in das Konsultationsverfahren einbezieht. Das Grünbuch ist nach Auffassung des WSA ein Zeichen, das ganz im allgemeineren Rahmen der Bemühungen der Kommission um aktive Förderung des Prozesses der Anpassung der sozialen Infrastrukturen in Europa an die neuen Gegebenheiten des internationalen Wettbewerbs und geänderte Anforderungen an die Arbeitnehmer steht. Hinsichtlich einer direkteren Beteiligung der Behörden an den Gesprächen über den Vorschlag einer Partnerschaft begrüßt es der Ausschuß, daß in dem Dokument der Modernisierung des öffentlichen Sektors Aufmerksamkeit geschenkt wird, dessen Einbeziehung ganz offensichtlich unerläßlich ist, wenn Fortschritte in Richtung auf eine flexiblere Verwaltung der Wirtschaft mit stärkerer Partizipation erzielt werden sollen. Der Ausschuß weist darauf hin, daß Voraussetzung für die Modernisierung des öffentlichen Sektors die volle Ausschöpfung der Verantwortung des Managements ist sowie ein Verhalten, das wirtschaftlichen Effizienzgesichtspunkten Rechnung trägt und bei Kosten-Nutzen-Analysen die besonderen Interessen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer berücksichtigt. Der Ausschuß bringt den Wunsch zum Ausdruck, daß die Anreize der Behörden positiv zu künftigen Fortschritten in diesem Bereich beitragen und nach Möglichkeit zu einer breiteren Debatte mit der Gesellschaft und ihren Institutionen führen mögen, ohne daß die Behörden die Rolle der Sozialpartner bei der Ausübung ihrer Tarifautonomie schmälern.

4.3.1. Der Ausschuß mißt zwar den neuen Formen der Arbeitsorganisation nicht die Bedeutung einer optimalen und endgültigen Lösung der im Rahmen der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern anstehenden Probleme bei, empfiehlt jedoch, sich bei der Suche nach solchen Lösungen an der Würde des Menschen zu orientieren und Möglichkeiten der freien Selbstverwirklichung und des Verantwortungsbewußtseins zu wahren und zu fördern, gesundheitliche Risiken von Arbeits- und Produktionsprozessen zu verringern und zu vermeiden, eine qualifizierte, persönlichkeitsförderliche Arbeit mit Entscheidungs-, Kommunikations- und Kooperationsmöglichkeiten zu fördern und berufliche Perspektiven zu eröffnen sowie der traditionellen Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern entgegenzuwirken und zur Erschließung neuer, qualifizierter Beschäftigungsfelder für Frauen beizutragen. Mit den Maßnahmen sollte auch die Grundlage für rentable, gut geführte Unternehmen konsolidiert werden.

4.3.2. Kooperative Arbeitsformen, die die Weiterentwicklung von Qualifikationen ermöglichen und den Beschäftigten mehr Verantwortung und Beteiligungsmöglichkeiten einräumen, könnten einen neuen Ausgleich zwischen den Bedürfnissen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und den Interessen der Unternehmen an einer flexibleren Produktions- und Arbeitsorganisation herbeiführen. Der Ausschuß möchte abschließend unterstreichen, daß es im Interesse aller Partner liegt, wenn die gesamte Arbeitnehmerschaft in Europa ein so hohes Qualifikationsniveau besitzt, daß alle an neuen Arbeitsplätzen eingesetzt werden können. Dies erleichtert Umstrukturierungen, fördert das Wachstum und trägt zur Sicherheit in Zeiten des Wandels bei. Eine hohe Langzeitarbeitslosigkeit mit einem gleichzeitigen Arbeitskräftemangel in den Wachstumssektoren ist weder gut für die Wirtschaft noch in sozialer Hinsicht vertretbar. Durch Verhandlungen und Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern auf verschiedenen Ebenen können Qualifizierungs- und Sicherungssysteme geschaffen werden, die die öffentlichen ergänzen und so dazu beitragen, daß alle die Voraussetzungen für eine Beschäftigung bieten (employability). Gleichzeitig betont der Ausschuß, daß aufgrund der raschen Veränderungen und den Anforderungen an die berufliche Qualifikation alle am öffentlichen Bildungs- und Ausbildungssystem Beteiligten in Zukunft stärker als bisher mobilisiert werden müssen.

Brüssel, den 10. Dezember 1997.

Der Präsident des Wirtschafts- und SozialausschussesTom JENKINS

() KOM(97) 128 endg., Ziffer 26.

() Ein ausführliches Verzeichnis der jeweiligen Maßnahmen ist in dem erwähnten OECD-Dokument zu finden.

() Das obengenannte OECD-Dokument unterscheidet in diesem Zusammenhang zwischen verschiedenen Modellen, die übertragbar sind auf Marktwirtschaftssysteme (Kanada, USA und mit erheblichen Unterschiedenen Australien, Neuseeland und Vereinigtes Königreich), auf Systeme, die auf dem Streben nach einem nationalen Konsens basieren (Österreich, Belgien, Frankreich, Deutschland, Niederlande, die skandinavischen Länder insgesamt, Schweiz) und auf den Unternehmensbereich (Japan) sowie auf die verschiedenen Systeme in Griechenland, Irland, Italien, Portugal, Spanien und Türkei.

() Initiativstellungnahme des WSA zur Arbeitszeit (30. Oktober 1995): ABl. C 18 vom 22.1.1996.

() Grünbuch (KOM(97) 128 endg.), Kasten S. 10.

() Jetzt aufgenommen im Amsterdamer Vertrag.

() Vgl. Europäische Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, allgemeine Erwägungsgründe, 5.

() Vgl. Europäische Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, allgemeine Erwägungsgründe, 7.

() Dokument zur Konsultierung der Sozialpartner auf Gemeinschaftsebene bei Themen der Information und Konsultation der Arbeitnehmer auf nationaler Ebene. Einleitung, siebter Absatz.

() Stellungnahme zur Mitteilung der Kommission "Die Zukunft des Sozialschutzes. Ein Rahmen für eine europäische Debatte"; ABl. C 66 vom 3.3.1997.

() ABl. C 66 vom 3.3.1997, Ziffer 4.3.7.2.4.

() Diesbezüglich ist zu erwähnen, daß der Ausschuß derzeit eine Stellungnahme zur Mitteilung der Kommission über die Modernisierung und Verbesserung des Sozialschutzes in der Europäischen Union erarbeitet; dieses Dokument war der Abschluß der vom vorhergehenden Dokument abgedeckten Beratungen.

() "Mitteilung der Kommission über die soziale und arbeitsmarktspezifische Dimension der Informationsgesellschaft - Im Vordergrund der Mensch - Die nächsten Schritte": KOM(97) 390 endg., 23.7.1997, S. 14, Ziffer 31 "Hauptaktionen".

() Solche Vereinbarungen wurden unlängst z. B. im Agrarsektor (EFA/EGB - GEOPA/COPA, Empfehlung für eine Rahmenvereinbarung über die Verbesserung der Lohnarbeit in der Landwirtschaft vom 24.7.1997) und im Reinigungsgewerbe (SENI-Eurofiet-Memorandum über neue Beschäftigungsmöglichkeiten vom 21.10.1996) erzielt.