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*fr* KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 14.11.1995 
KOM(95) 547 endg. 
MITTEILUNG DER KOMMISSION 
ZUR INFORMATION UND KONSULTATION DER ARBEITNEHMER 

1 MITTEILUNG DER KOMMISSION 
ZUR INFORMATION UND KONSULTATION DER ARBEITNEHMER 
EINLEITUNG 
Im Weißbuch über die europäische Sozialpolitik (Kapitel III, Abschnitt A, 
Ziffer 6) kündigt die Kommission an, daß sie nach Annahme der Richtlinie über 
die Information und Konsultation der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit 
operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen „deren Auswirkungen auf 
die sieben Vorschläge för Richtlinien des Rates prüfen (wird), die Bestimmungen 
zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer betreffen oder enthalten und 
sich gegenwärtig auf dem Tisch des Ministerrates befinden. " 
In den Abschnitten 4.2.3 und 4.2.4 des mittelfristigen sozialpolitischen 
Aktionsprogramms greift die Kommission wie angekündigt das Thema wieder auf: 
„4.2.3 - Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer: die Kommission prüft 
zur Zeit, ob und in welchem Umfang das System der Beteiligung der Arbeitnehmer 
gemäß der Richtlinie über deren Unterrichtung und Anhörung sich als hilfreich 
erweisen könnte bei der Annahme von vier geänderten Vorschlägen für 
Verordnungen über das Statut der Europäischen Aktiengesellschaft, das Statut des 
Europäischen Vereins, das Statut der Europäischen Genossenschaft und das Statut 
der Europäischen Gegenseitigkeitsgesellschaft. 
4.2.4 Angesichts der geringen Fortschritte bei den Bestimmungen über die 
Unterrichtung und Anhörung des Entwurfs für die „fünfte " Richtlinie (Anhang I) 
prüft die Kommission die Möglichkeit, diese Bestimmungen 1995 aus dem 
Vorschlag herauszunehmen. In diesem Fall wird die Kommission unter 
Berücksichtigung der Stellungnahme des Parlaments zum Weißbuch die 
Sozialpartner dazu zu konsultieren, ob es ratsam ist, eine Gemeinschaftsaktion im 
Bereich der Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern in einzelstaatlichen 
Unternehmen durchzuführen, und wie eine solche Aktion ausgerichtet sein sollte. "l 
Unterrichtung und Anhörung ist ein politisch sensibles Thema und gibt oft Anlaß 
zu heftigen Diskussionen. Es ist nicht das Ziel der vorliegenden Mitteilung, 
Die vorgenannten Vorschläge (endgültige Fassung) sind: Geänderter Vorschlag für eine Verordnung 
(EWG) des Rates über das Statut der Europäischen Aktiengesellschaft und Geänderter Vorschlag für 
eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Aktiengesellschaft hinsichtlich 
der Rolle der Arbeitnehmer (ABl. Nr. C 176 vom 8.7.91); Geänderter Vorschlag für eine Verordnung 
(EWG) des Rates über das Statut des Europäischen Vereins und Geänderter Vorschlag für eine 
Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts des Europäischen Vereins hinsichtlich der Rolle der 
Arbeitnehmer (ABl. Nr. C 236 vom 31.8.1993, S. 1 und S. 14); Geänderter Vorschlag für eine 
Verordnung (EWG) des Rates über das Statut der Europäischen Genossenschaft und Geänderter 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Genossenschaft 
hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer (ABl. Nr. C 236 vom 31.8.1993, S. 17 und S. 36); Geänderter 
Vorschlag für eine Verordnung (EWG) des Rates über das Statut der Europäischen 
Gegenseitigkeitsgesellschaft und Geänderter Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des 
Statuts der Europäischen Gegenseitigkeitsgesellschaft hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer (ABl. 
Nr. C 236 vom 31.8.1993, S. 40 und S. 56); Geänderter Vorschlag einer fünften Richtlinie des Rates 
nach Artikel 54 Absatz 3 Buchstabe g) des Vertrages über die Struktur der Aktiengesellschaft sowie 
die Befugnisse und Verpflichtungen ihrer Organe (ABl. Nr. C 240 vom 9.9.1983). 
kontroverse Diskussionen wiederzueröffnen. Sie versucht vielmehr, Klarheit über 
die gegenwärtige Situation zu verschaffen und, vor dem Hintergrund zahlreicher 
blockierter Vorschläge, herauszufinden, ob es vielleicht neue Wege gibt, einen 
Fortschritt zu erzielen. 
Der Wunsch der Kommission ist es, verschiedene Möglichkeiten für die 
Diskussion aufzuzeigen. Die Kommission steht nach wie vor zu den Grundsätzen, 
von denen ihre ursprünglichen Vorschläge getragen waren, nämlich daß es 
notwendig ist, auf europäischer Ebene angemessene Sicherheiten für die Unter­
richtung und Anhörung der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie glaubt aber, daß 
nur ein innovativer Ansatz eine Aussicht auf wirklichen Fortschritt bietet. 
Wegen der Komplexität und Sensibilität der zur Zeit laufenden Diskussionen hält 
die Kommission es für hilfreich - bevor über neue Initiativen auf diesem Gebiet 
gesprochen wird -, dem Rat, dem Parlament und dem Wirtschafts- und Sozialaus­
schuß das vorliegende Dokument zu übermitteln, um eine weitestgehende Diskus­
sion der in Teil IV dargelegten Optionen zu ermöglichen. 
Die vorliegende Mitteilung richtet sich in diesem Sinn auch an die Sozialpartner 
auf Gemeinschaftsebene gemäß Abschnitt 28 dritter Gedankenstrich der Mitteilung 
der Kommission vom 14. Dezember 1993 über die Anwendung des Protokolls 
über die Sozialpolitik an den Rat und an das Europäische Parlament2. Die 
Kommission hat zwar noch nicht endgültig über die Vorgehensweise entschieden, 
betrachtet jedoch die gegenwärtige Konsultation bereits als Anhörung gemäß 
Artikel 3 Absatz 2 des Abkommens über die Sozialpolitik (Protokoll über die 
Sozialpolitik im Anhang des Vertrags über die Europäische Union), sofern 
beschlossen wird, diesen Ansatz weiter zu verfolgen. 
n BILANZ DER GEMEINSCHAFTLICHEN MAÖNAHMEN IM BEREICH DER 
INFORMATION, KONSULTATION UND MITBESTIMMUNG DER ARBEITNEHMER 
4 Die Richtlinie 94/45/EG vom 22. September 1994 über die Einsetzung eines 
Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung 
und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen 
und Unternehmensgruppen3 ermöglicht und gebietet eine Bilanz der 
gemeinschaftlichen Maßnahmen im Bereich der Information, Konsultation und 
Mitbestimmung der Arbeitnehmer. Nicht nur die Annahme dieser Richtlinie nach 
vierzehnjähriger institutioneller Diskussion, sondern auch das Einvernehmen mit 
den Sozialpartnern und die dynamische Entwicklung, die seitdem unter ihnen 
eingesetzt hat, stellen einen unleugbaren Erfolg dar. In krassem Gegensatz dazu 
steht das Stagnieren der Diskussion über die anderen Vorschläge in diesem und 
in dem benachbarten Bereich der Mitbestimmung der Arbeitnehmer, die von der 
Kommission seit 1970 vorgelegt wurden. 
2 KOM(93) 600 endg. 
ABl. Nr. L 254 vom 30.9.1994, S. 64 
Der Kommission zufolge ist es da"her geboten, jetzt zusammen mit den 
Mitgliedstaaten, dem Europäischen Parlament, dem Wirtschafts- und 
Sozialausschuß und den Sozialpartnern auf Gemeinschaftsebene die bisher in 
diesem Bereich durchgeführten Maßnahmen zu untersuchen, nach den Ursachen 
für die unterschiedlichen Ergebnisse dieser Initiativen zu forschen und aus dem 
jeweiligen Erfolg bzw. Scheitern die richtigen Schlüsse zu ziehen. 
5 Die Geschichte der Versuche, Information, Konsultation und Mitbestimmung der 
Arbeitnehmer auf europäischer Ebene zu regeln, ist mit der der Europäischen 
Union verflochten. Seit langem steht diese Frage im Mittelpunkt der Diskussionen 
über die europäische Sozialpolitik, das europäische Sozialmodell und die Art der 
für Europa angestrebten wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung. Es wurde 
nicht nur ausgiebig, sondern auch lebhaft, kontrovers und gelegentlich sogar sehr 
vehement diskutiert. 
Daher rührt auch teilweise die Ablehnung der verschiedenen Initiativen der 
Europäischen Kommission in diesem Bereich. Drei Vorschläge sind angenommen 
worden: die Richtlinie 75/129/EWG vom 17. Februar 1975 zur Angleichung der 
Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen4, die Richtlinie 
92/56/EWG des Rates vom 24. Juni 1992 zur Änderung der Richtlinie 
75/129/EWG5, die Richtlinie 77/187/EWGvom 14. Februar 1977 zur Angleichung 
der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der 
Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen6 
und schließlich die vorgenannte Richtlinie über den Europäischen Betriebsrat. 
Andere Vorschläge mit Bestimmungen über Information, Konsultation und 
Mitbestimmung der Arbeitnehmer werden vom Rat seit langer Zeit erörtert, ohne 
daß sie bisher verabschiedet werden konnten. Dabei handelt es sich um die 
vorgenannten Vorschläge für Verordnungen über das Statut der Europäischen 
Aktiengesellschaft, des Europäischen Vereins, der Europäischen Genossenschaft 
und der Europäischen Gegenseitigkeitsgesellschaft (und für die entsprechenden 
Richtlinien zur Rolle der Arbeitnehmer) sowie um den Vorschlag einer fünften 
Richtlinie über die Struktur der Aktiengesellschaft. 
Dem Rat liegen seit mehreren Jahren zwei weitere Kommissionsvorschläge vor: 
der Vorschlag fur eine Richtlinie über die Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer von Unternehmen mit komplexer, insbesondere transnationaler 
Struktur7, auch „Vredeling-Vorschlag" genannt, und der Vorschlag für eine 
Richtlinie des Rates über die Einsetzung europäischer Betriebsräte zur Information 
und Konsultation der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden 
Unternehmen und Unternehmensgruppen8. Es erscheint jedoch nicht gerechtfertigt, 
den letztgenannten Vorschlag im Rahmen dieser Prospektivanalyse zu 
ABl. Nr. L 48 vom 22.2.1975 
5 ABl. Nr. L 245 vom 26.8.1992 
6 ABl. Nr. L 61 vom 5.3.1977 
7 ABl. Nr. C 297 vom 15.11.1980, S. 3. Der geänderte Vorschlag wurde im ABl. Nr. C 217 vom 
12.12.1983, S. 3 veröffentlicht. 
8 ABl. Nr. C 39 vom 15.2.1991, S. 10. Der geänderte Vorschlag wurde im ABl. Nr. C 336 vom 
31.12.1991 veröffentlicht. 
berücksichtigen, da es sich um den-"direkten Vorgänger des „Betriebsrats"-
Vorschlags handelt, der durch diesen ersetzt wurde. Im übrigen hat die 
Kommission bereits angekündigt, daß sie diesen Vorschlag zurückziehen will. 
Dies gilt auch für den „Vredeling-Vor schlag", die Kommission erachtet dies 
jedoch erst dann fur sinnvoll, wenn die Problematik insgesamt zufriedenstellend 
gelöst ist. 
Die beiden Vorschlagkategorien unterscheiden sich nicht nur hinsichtlich ihres 
Werdegangs. Sie divergieren auch darin, daß die ersten drei Vorschläge (die 
Richtlinien „Massenentlassungen", „Übergang von Unternehmen" und 
„europäischer Betriebsrat") ein Modell der Einbeziehung der Arbeitnehmer in die 
Entscheidungsfindung auf Unternehmensebene propagieren, das auf dem Anspruch 
der rechtmäßigen Arbeitnehmervertreter basiert, über bestimmte wichtige 
Sachverhalte, die die Geschicke des Unternehmens oder aber die 
Arbeitnehmerinteressen betreffen, informiert und dazu konsultiert zu werden (dies 
gilt auch für den „Vredeling-Vorschlag"). Die anderen fünf Vorschläge 
(„Europäische Aktiengesellschaft1, „Europäischer Verein", „Europäische 
Genossenschaft", „Europäische Gegenseitigkeitsgesellschaft" und „fünfte 
Richtlinie") stützen sich zusätzlich zu den bzw. anstelle der Informations- und 
Konsultationsmechanismen auf sogenannte „Mitbestimmungs "-Modelle 
(Einbeziehung der Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder das Verwaltungsgremium). 
Eine detaillierte Beschreibung der wichtigsten Bestimmungen dieser 
Gemeinschaftsinstrumente und der Vorschläge ist als Anhang beigefügt. 
Die erste Schlußfolgerung dieser Bilanz ist also, daß die Kommissionsvorschläge 
zur Regelung der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter (mit 
Ausnahme des „Vredeling-Vor Schlags") erfolgreich waren, während die 
Vorschläge zur Einführung von Mitbestimmungsmodellen auf europäischer Ebene 
auf der Strecke blieben. 
Abgesehen von der Tatsache, daß die langwierigen Diskussionen über die noch 
nicht angenommenen Vorschläge erfolglos bleiben, mag manchen die Koexistenz 
von neun verschiedenen gemeinschaftlichen Rechtsnormen (von denen sich sechs 
noch im Stadium des einfachen Vorschlags befinden), die auf verschiedene 
Bereiche und Situationen Anwendung finden, als nicht gerechtfertigt bzw. 
zumindest als übertrieben erscheinen im Vergleich zu den relativ einfachen 
einzel staatlichen Rechtsvorschriften, die in der Regel globaler Natur und auf jeden 
Fall sehr viel unkomplizierter sind. 
Ein nützlicher Hinweis für die Diskussion ist, daß die Kommission wichtige 
Gründe hatte und außerdem von einigen Mitgliedstaaten und Sozialpartnern dabei 
unterstützt wurde, dem Rat so viele aufeinanderfolgende Vorschläge vorzulegen, 
die alle die Einbeziehung der Arbeitnehmer in die Geschicke des Unternehmens 
betreffen. Lange Jahre war es unmöglich, auf europäischer Ebene allgemeine 
Regeln für die Information und Konsultation bzw. die Mitbestimmung der 
Arbeitnehmer aufzustellen9. Angesichts dieser schwierigen Situation hat die 
In der Tat ist die Annahme der Richtlinie über den „Europäischen Betriebsrat" in dieser Hinsicht eine 
4 
Kommission natürlich versucht, den augenscheinlich einfachsten Weg zu finden, 
ohne jedoch erfolgreicher zu sein. 
Die Annahme der Richtlinie über den „Europäischen Betriebsrat" hat die 
Problematik nach Ansicht der Kommission auf den Kopf gestellt. Nachdem nun 
so der Beweis erbracht wurde, daß es möglich und sogar wünschenswert ist, auf 
europäischer Ebene allgemeine Rechtsvorschriften in diesem Bereich aufzustellen, 
erscheint es unvermeidlich, die Notwendigkeit einer punktuellen Vorgehensweise 
in Frage zu stellen. 
Diese Bilanz wäre unvollständig, wenn nicht auch kurz auf die Konsequenzen 
dieser ausweglosen Situation eingegangen würde. Gemeint ist die sich seit 
Jahrzehnten hinziehende institutionelle Diskussion der sechs noch nicht 
angenommenen Vorschläge. Diese Situation wirkt sich zunächst auf das Image der 
Europäischen Union in der Öffentlichkeit und bei den europäischen Arbeitnehmern 
aus. Sie können nicht verstehen, warum Vorschläge zur Festigung ihres Anspruchs 
auf Information, Konsultation und Mitbestimmung im Zusammenhang mit den 
Geschicken des Unternehmens zum Teil seit 25 Jahren erörtert werden, ohne daß 
eine endgültige Lösung gefunden wird. Sie bringt ferner schwerwiegende 
Konsequenzen mit sich für die Unternehmen der Europäischen Union, denen die 
Rechtsinstrumente, die ihnen zur Anpassung an den Binnenmarkt und an den 
weltweiten Wettbewerb zugesagt wurden, nicht an die Hand gegeben werden. 
Seit einiger Zeit wird immer dringlicher gefordert, das Statut der Europäischen 
Aktiengesellschaft rasch zu verabschieden, da es ein ideales Rechtsinstrument 
wäre, mit dem insbesondere privates Kapital für die Errichtung der großen 
transeuropäischen Netze beschafft werden könnte. Die UNICE besteht wiederum 
auf einem raschen Inkrafttreten des Statuts der Europäischen Aktiengesellschaft, 
damit die Unternehmen der Europäischen Union ihre Wettbwerbsfahigkeit 
aufrechthalten und stärken können. Die UNICE ist außerdem seit der Annahme 
der Richtlinie über den „Europäischen Betriebsrat" der Ansicht, daß für die 
Europäischen AG dieselben Vorschriften über Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer gelten sollten, wie für alle anderen Unternehmen, auf die diese 
Richtlinie Anwendung findet, da eine Sonderbehandlung nur sehr schwer zu 
rechtfertigen wäre. Die Forderung nach der raschen Annahme des Statuts der 
Europäischen AG rangierte vor kurzem unter den wichtigsten Empfehlungen der 
Gruppe fur die Belebung der europäischen Wettbewerbsfähigkeit (Vorsitz 
C. A. Ciampi) an die Staats- und Regierungschefs. 
Es sei darauf hingewiesen, daß der wichtigste Faktor für die Blockierung der 
Vorschläge im Rat die Schwierigkeiten sind, die die Bestimmungen über die 
Unterrichtung, Anhörung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer aufwerfen. 
Premiere in der Europäischen Gemeinschaft, da die gemeinschaftlichen Vorschriften, die bisher in 
diesem Bereich erlassen worden sind, ganz bestimmte Situationen im Untemehmen oder 
Arbeitsverhältnis betreffen (z. B. eine anstehende Massenentlassung oder ein Obergang des 
Unternehmens). 
Die Kommission ist der Auffassung," daß die ^eit langen Jahren anhaltende 
Blockierung ihrer Vorschläge im Rat, die dem Image der Europäischen Union und 
den Interessen der Bürger und der europäischen Unternehmen sehr abträglich ist, 
aufgehoben werden muß und daß der politische Willen und die entschlossene 
Kompromißbereitschaft, die vor einem Jahr der Annahme der Richtlinie über den 
„Europäischen Betriebsrat" den Weg bereitet haben, nun bekräftigt werden 
müssen, damit die Vorschläge rasch verabschiedet werden können. 
ffl GRUNDSÄTZE UND ZIELE DES NEUEN GEMEINSCHAFTSANSATZES IN SACHEN 
UNTERRICHTUNG UND ANHÖRUNG DER ARBEITNEHMER 
S Die vorhin dargelegte Bilanz erfordert nach Auffassung der Kommission einen 
neuen Ansatz zur Neudefinierung des derzeit bestehenden gemeinschaftlichen 
Rechtsrahmens und der Vorschläge in bezug auf Unterrichtung, Anhörung und 
Mitwirkung der Arbeitnehmer. 
In der kommissionsinternen Debatte, wie sie im Weißbuch zur Sozialpolitik und 
im mittelfristigen sozialpolitischen Aktionsprogramm in Aussicht gestellt worden 
ist, haben sich mehrere grundsätzliche Orientierungen herausgeschält. Da die 
diesbezüglichen Vorstellungen noch nicht als endgültig betrachtet werden können 
und die Sozialpartner ein entscheidendes Wort mitzureden haben müssen, erachtet 
es die Kommission für sinnvoll, den Sozialpartnern auf europäischer Ebene diese 
Anregungen zu unterbreiten. Des weiteren möchte die Kommission, bevor sie 
Initiativen in diesem Bereich ergreift, die Mitgliedstaaten, das Europäische 
Parlament und den Wirtschafts- und Sozialausschuß in die Debatte einbeziehen. 
9 Zu nennen wäre als erstes der Grundsatz der Vereinfachung. Wie unter Ziffer 5 
erwähnt, verfügt die Europäische Gemeinschaft heute über einen allgemeinen 
Rechtsrahmen, der eine transnationale Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer vorsieht (die Richtlinie über den Europäischen Betriebsrat), und 
über spezielle Bestimmungen zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer 
auf nationaler Ebene in bestimmten Fällen (Massenentlassungen und 
Unternehmensübergänge). Würde der Rat die bei ihm anhängigen Vorschläge 
billigen, kämen zu diesen drei Grundsockeln von Rechtsnormen noch weitere 
hinzu: jener Rechtsrahmen, wie er durch die „Vredeling"-Richtlinie gesetzt 
worden ist, und weitere fünf spezifische Rechtsrahmen, die sich zwar alle 
unterscheiden (obwohl sie manifeste Gemeinsamkeiten haben) und die, jeder für 
sich genommen, für einen bestimmten Gesellschaftstypus gelten würden (Societa 
Europea, Europäischer Verein, Europäische Genossenschaft, Europäische 
Gegenseitigkeitsgesellschaft, Europäische Aktiengesellschaften). 
Die Kommission stellt sich die Frage, inwiefern diese Perspektive auf eine 
Realität abgestimmt ist (nämlich die kollektiven Arbeitsbeziehungen), in der der 
Rechtsstatus des Arbeitgebers eine nicht maßgebliche Rolle spielt und nicht in 
jedem Fall fundamental unterschiedliche Regeln geboten erscheinen, je nachdem, 
ob es sich um eine Societa Europea, einen Verein, eine 
Gegenseitigkeitsgesellschaft, einen Unternehmer als natürliche Person oder 
irgendeine andere Gesellschaftsform handelt, die als „Arbeitgeber" auftritt. Die 
Erfahrung aus den Mitgliedstaaten" zeigt, daß voneinander abweichende 
Regelungen hinsichtlich Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der 
Arbeitnehmer, sofern es solche Regelungen dort überhaupt gibt, im allgemeinen 
die Unternehmensgröße, die Zahl der Beschäftigten oder Faktoren betreffen, die 
Einfluß daraufhaben können, welche Rechte und Pflichten sich für die Beteiligten 
an kollektiven Arbeitsbeziehungen konkret ergeben. Dies gilt unter anderem für 
die Rechtsform des Arbeitgebers, die normalerweise keine entscheidende Rolle 
spielt. 
Dadurch, daß das Eingreifen der Gemeinschaft in diese Materie nicht nur auf 
Angleichung der nationalen Systeme oder Festlegung von Mindestbestimmungen 
auf Ebene der Gemeinschaft abstellen soll, werden die Zweifel, die sich unter den 
heutigen Umständen angesichts einer solchen Vielfalt an ins einzelne gehenden, 
unterschiedlichen Gemeinschaftsinstrumente, wie sie gegenwärtig bestehen oder 
vorgeschlagen werden, nur noch stärker. 
Unter Berücksichtigung dieser Argumente ergäbe sich als Alternative eine 
Vereinfachung dieses breit angelegten Ansatzes, um nur auf europäischer Ebene 
gültige allgemeine, globale Rahmen zu setzen, die dann selbstverständlich von den 
Mitgliedstaaten, sofern sie dies möchten, weiterentwickelt und ausführlicher 
ausgestaltet werden könnten. Im Extremfall könnte sich dieser Ansatz damit 
begnügen, auf europäischer Ebene zwei allgemeine Rahmen in Sachen 
Unterrichtung und Anhörung. der Arbeitnehmer zu setzen: einen ersten 
allgemeinen Rahmen für die transnationalen Aspekte dieser real bestehenden 
Situation (wie es sie bereits gibt, seit die Richtlinie über den Europäischen 
Betriebsrat verabschiedet worden ist) und einen zweiten allgemeinen Rahmen für 
die nationale Dimension dieser Problemstellung. 
Dieser zweitgenannte allgemeine Rahmen würde ein neues 
Gemeinschaftsinstrument erfordern, zu dem vorab bestimmte Fragen zu stellen 
sind: Welcher Art sollte dieses Instrument sein (Angleichung bestehender 
Rechtsvorschriften oder Festlegung neuer Mindestvorschriften)? Und welche 
Rechtsgrundlage wäre heranzuziehen (EG-Vertrag oder Maastrichter Abkommen 
über die Sozialpolitik)? 
Die Kommission ist sich der Zweifel bewußt, die eine solche Initiative bei einigen 
Mitgliedstaaten und Sozialpartnern angesichts des Subsidiaritätsprinzips 
hervorrufen kann. Die Kommission weiß die Argumente jener einzuschätzen, die 
sich auf das fehlende transnationale Element bei diesem neuen Instrument berufen 
könnten, um im Namen des Prinzips die Notwendigkeit, in diesem Bereich Regeln 
auf Gemeinschaftsebene festzuschreiben, in Abrede zu stellen. Allerdings ist die 
Kommission der Auffassung, daß angesichts der gegenwärtigen Umstände die 
Frage, ob solche Argumente Vorrang vor der unbestreitbaren Notwendigkeit, die 
vorhin erwähnten Vorschläge - die den Interessen aller gerecht werden - zum 
Abschluß zu bringen, haben dürften, zu stellen ist. 
In jedem Fall ist die Kommission der Auffassung, daß dieses neue einheitliche 
Instrument dem Subsidiaritätsprinzip und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit 
weitaus besser entsprechen würde als die vielen derzeit vorgeschlagenen 
Instrumente. Gleiches würde auch angesichts der Notwendigkeit, weiterhin die mit 
Artikel 117 und 118 des Vertrags und Artikel 1 des Abkommens über die 
Sozialpolitik verfolgten Ziele anzuvisieren, zutreffen. Im übrigen wird in diesem 
Abkommen genau die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer als Teil der 
neuen Zuständigkeiten genannt, die der Europäischen Union ausdrücklich 
zuerkannt worden sind (siehe Abkommen Artikel 2 Absatz 1 dritter Spiegelstrich). 
Das reibungslose Funktionieren des Binnenmarktes und das Herstellen von 
Bedingungen des lauteren Wettbewerbs zwischen den Unternehmen sind ebenfalls 
Elemente, die in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen sind. Schließlich 
wären die Bestimmungen, die in Aussicht genommen werden könnten, von ihrer 
allgemeinen Art her - die diese zu einem Bezugsrahmen machen könnte, in dem 
ganz einfach die Hauptgrundsätze und Grundregeln in diesem Bereich 
festgeschrieben würden - geeignet sicherzustellen, daß der Grundsatz der 
Verhältnismäßigkeit gewahrt würde, und die Zweifel derer, die ein allzu starres, 
ins einzelne gehendes Instrument befürchten, auszuräumen. 
10 Rechtfertigen ließe sich dieser neue Ansatz auch mit Gründen der Kohärenz des 
Gemeinschaftsrechts und der Sozialpolitik der Europäischen Gemeinschaft. Die 
Umstände, unter denen in dieser Angelegenheit innerhalb der EU-Institutionen 
debattiert worden ist, haben eine alles andere als normale Situation 
heraufbeschwört: zwar hat sich die Gemeinschaft allgemeine Rechtsregeln in 
Sachen Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer auf transnationaler Ebene 
und spezifische Regeln zu deren Unterrichtung und Anhörung auf nationaler 
Ebene fur die besonderen Fälle bevorstehender Massenentlassungen und von 
Unternehmensübergängen gegeben. Demgegenüber aber fehlt ein allgemeiner 
Rahmen zur Unterrichtung und Konsultation auf nationaler Ebene. Letzteres ist 
um so bedauerlicher, als die Bestimmungen der Richtlinie über 
Massenentlassungen und der Richtlinie über den Übergang von Unternehmen nur 
dann in vollem Umfang greifen können, wenn ein solcher allgemeiner Rahmen zur 
Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter besteht (was 
glücklicherweise in 13 Mitgliedstaaten der Fall ist). 
Der Nutzen eines solchen neuen Rahmens ist offensichtlich: Zum einen könnte er 
zur vorhin genannten Vereinfachung beitragen, da sich eine spezifische Regelung 
für die einzelnen unter die vorhin genannten Vorschläge fallenden 
Gesellschaftsformen erübrigen würde. Die wiederum würde seinerseits die 
Genehmigung dieser Vorschläge erheblich vereinfachen. Zum anderen würden die 
geltenden gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen, nach denen die vorherige 
Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter bei Massenentlassungen 
und im Falle des Übergangs von Unternehmen zwingend vorgeschrieben sind, mit 
der Festlegung eines solchen allgemeinen Rahmens deutlich an Gewicht gewinnen. 
Die präventive Vorgehensweise nämlich, an der sich diese 
gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen orientieren und die im Rahmen von 
Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren im einzelnen auf Situationen unmittelbar 
bevorstehender Massenentlassungen oder von Unternehmensübergängen 
betroffenen Fällen beschränkt ist, könnte sich dank beständiger, gesicherter 
Informations- und Konsultationsverfahren optimal weiterentwickeln, da allein 
solche Verfahren eine wirklich vorausschauende Beschäftigungspolitik 
ermöglichen. 
11 Der dritte Grundsatz, von dem sich die'Kommission leiten läßt, ist der Grundsatz 
eines pragmatischen und ausgewogenen Vorgehens in der Frage der Nachhaltigkeit 
und des konkreten Gehalts der auf europäischer Ebene festzuschreibenden Regeln. 
Für die Kommission ist der quasi absolute Erfolg der Initiativen zur Einführung 
einer europäischen Regelung betreffend die Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer ebensowenig reiner Zufall wie das Scheitern jener Bemühungen, die 
Höheres anvisieren und auf Ebene der Gemeinschaft Gepflogenheiten und 
Praktiken zur Mitwirkung der Arbeitnehmer ausweiten möchten, indem sie 
insbesondere solche Regelungen in die Überwachungsinstanzen oder 
Verwaltungsorgane einbringen möchten. 
Die gleichermaßen erkenntnisreiche wie enttäuschende Erfahrung aus den 
Debatten im Rat ist offensichtlich ein Anschauungsbeispiel dafür, wie schwierig 
sich zwischen den Mitgliedstaaten ein ausreichender Konsens für die 
Verabschiedung der Regeln zur Mitwirkung finden läßt. Auf der anderen Seite 
aber hat sich dabei gezeigt, daß in Sachen Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmervertreter die Gemeinschaftsbestimmungen, die ihren konkreten 
Niederschlag in den drei diesbezüglich bestehenden Gemeinschaftsinstrumenten 
gefunden haben, von einem breiten Konsens getragen werden. 
In diesem Zusammenhang stellt sich für die durch den überwältigenden Erfolg der 
Richtlinie über den Europäischen Betriebsrat auf Seiten der Sozialpartner gestärkte 
Kommission die Frage, ob denn nun mit diesem Modell gemeinschaftlicher 
Intervention nicht die Ideallösung oder zumindest das Mögliche und Machbare 
erreicht worden ist. Vor dem ewigen Weiterdebattieren über Möglichkeiten zur 
Mitwirkung der Arbeitnehmer gelangt die Kommission immer mehr zu der 
Überzeugung , daß die mit der Richtlinie über den Europäischen Betriebsrat 
gefundene Lösung als Musterbeispiel herangezogen werden könnte, das beim 
gegenwärtigen Stand der Dinge die aussichtsreichste Lösung wäre. 
Diese Überzeugung ergibt sich nicht allein aus pragmatischen Überlegungen. Die 
Kommission verfolgt mit großer Aufmerksamkeit die zur Zeit laufenden 
Bestrebungen zur Durchführung der Richtlinie über den Europäischen Betriebsrat. 
Auch wenn es noch verfrüht ist, daraus die nötigen Schlüsse zu ziehen, 
berechtigen das Interesse und die Dynamik, mit der die Sozialpartner mit der 
Anwendung dieser Richtlinie ans Werk gegangen sind - unter anderem, indem sie 
deren Umsetzung in nationales Recht durch entsprechend abgeschlossene 
Vereinbarungen vorgegriffen haben -, zu der Hoffnung, daß die Verfahren zur 
Einbindung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter in den Beschlußfassungsprozeß, 
wie sie durch diese Richtlinie in den Unternehmen zustande gekommen sind -
auch wenn diese Mitwirkung sich auf die Informations- und 
Konsultationsverfahren beschränkt - durch ihre Wirksamkeit einen auf 
Gemeinschaftsebene akzeptablen Mindestbezugsrahmen darstellen können. Dieser 
Rahmen berührt keineswegs die Möglichkeit, weitergehende ei nzel staatliche 
Systeme oder Praktiken beizubehalten oder weiterzuentwickeln. 
12 Der vierte Grundsatz ist der Grundsatz der Allgemeingültigkeit von 
Gemeinschaftsregeln jeder Art. Obgleich sich die Kommission durchaus dessen 
bewußt ist, daß sich ein Tätigwerden der Gemeinschaft an den durch die Richtlinie 
über den Europäischen Betriebsrat gesetzten Rahmen anlehnen muß, dürfte dieser 
Ansatz dem gesteckten Ziel, nämlich ein harmonisches Funktionieren des 
Binnenmarkts und mehr Schutz der europäischen Arbeitnehmer und größere 
Mitwirkung am Unternehmensgeschehen, nur dann gerecht werden, wenn die 
betreffenden Regeln überall in der Europäischen Gemeinschaft angewandt werden. 
Dies scheint speziell auf jene Gemeinschaftsinstrumente zuzutreffen, die sich an 
alle Mitgliedstaaten der Gemeinschaft ohne Einschränkung richten und sämtlichen 
Unternehmen und Arten von Gesellschaften, die in allen Mitgliedstaaten operieren, 
zugute kommen sollen (dies ist z. B. der Fall bei den sechs vorgenannten 
Vorschlägen). Offensichtlich läßt sich in diesem Zusammenhang nur schwer 
rechtfertigen, daß ein Land oder mehrere Länder Ausnahmeregeiungen 
zugestanden würden, mit denen die dortigen Unternehmen nicht vertretbare 
Vorteile gegenüber den Unternehmen aus anderen Ländern eingeräumt werden 
würden. 
IV MÖGLICHE AUSRICHTUNG DER GEMEINSCHAFTSAKTION 
13 Vor dem Hintergrund der derzeitigen Lage und angesichts der vorhin dargelegten 
Gründe sind verschiedene Optionen denkbar. 
Erste Option: Beibehaltung des Status quo 
Diese Option würde darin bestehen, mit den Debatten im Rat auf der Grundlage 
der vorhin genannten sechs Vorschläge fortzufahren und weiterhin einen 
punktuellen Ansatz in der Gemeinschaftsaktion in Sachen Unternchtung, 
Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer zu verfolgen. Haupthindernis für 
eine solche Vorgehensweise: der Umstand, daß beim gegenwärtigen Stand der 
Dinge ein solcher Ansatz offensichtlich blockiert wird. 
Zweite Option: globaler Ansatz 
Diese Option bedingt eine Änderung der Optik, unter der man sich mit dieser 
Angelegenheit bisher befaßt hat. Statt sich zu bemühen, auf Gemeinschaftsebene 
verschiedene Bündel von Regeln für jede einzelne Unternehmensform festzulegen, 
die unter eine Gemeinschaftsregelung im Rahmen des Gesellschaftsrechts fällt, 
würde man sich damit auf eine Definierung - auf europäischer Ebene - von 
allgemeinen Rahmen in Sachen Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer 
hin orientieren. Damit könnten die Richtlinienvorschläge zu den 
Verordnungsvorschlägen über das Statut der Societa Europea, des Europäischen 
Vereins, der Europäischen Genossenschaft und der Europäischen 
Gegenseitigkeitsgesellschaft zurückgezogen werden. Dies würde dann auch für die 
sozialen Bestimmungen im Vorschlag für die Fünfte Richtlinie und den 
„Vredeling-Vorschla^ gelten. 
Da die Europäische Gemeinschaft bereits über einen Rechtsrahmen zur 
Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer auf transnationaler Ebene verfügt, 
würde dieser globale Ansatz ganz einfach erfordern, ein Gemeinschaftsinstrument 
zur Unterrichtung und Anhörung auf nationaler Ebene zu erlassen, zu dem vorab 
bestimmte Fragen zu stellen sind' inwieweit-wäre dieses angesichts des 
Subsidiaritätsprinzips und des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit gerechtfertigt? 
Welcher Art sollte dieses Instrument sein (Angleichung bestehender 
Rechtsvorschriften oder Festlegung von Mindestbestimmungen)? Und welche 
Rechtsgrundlage wäre heranzuziehen (EG-Vertrag oder Maastrichter Abkommen 
über die Sozialpolitik)? 
Hauptvorteil dieser Option wäre, daß damit ein Beitrag zur Vereinfachung des 
Gemeinschaftsrechts und der europäischen Sozialpolitik geleistet würde. Ferner 
könnten damit - sozusagen als implizite Voraussetzung - die sechs vorhin 
genannten blockierten Vorschläge vorangetrieben werden, da die Unternehmen, 
um die es darin geht und die eine ausschließlich nationale Dimension haben, dann 
unter diesen allgemeinen Rahmen fallen würden. 
Dritte Option: sofortiger Vorstoß bezüglich der Vorschläge über das Statut der 
Societa Europea. des Europäischen Vereins, der Europäischen Genossenschaft und 
der Europäischen Gegenseitigkeitsgesellschaft 
Sollte die Wahl auf den vorhin genannten globalen Ansatz fallen, könnten 
unmittelbar Anstöße unternommen werden, um die entsprechenden Vorschläge, 
speziell den Vorschlag betreffend die Societa Europea, voranzutreiben, dessen 
Verabschiedung besonders dringend ist. Rechtfertigen ließe sich dies mit der 
Bedeutung dieses Instruments für die Organisation der Unternehmen auf 
europäischer Ebene und mit der Dringlichkeit, ein Rechtsinstrument zu finden, das 
den Erfordernissen der großen Infrastrukturprojekte im transeuropäisehen 
Beförderungswesen entspricht (Die Mitgliedstaaten haben zu verstehen gegeben, 
daß sie 2 Jahre benötigen, um die Durchführungsbestimmungen zum Statut zu 
erlassen, obgleich dieses unmittelbar rechtliche Wirkungen zeitigt). 
Dies könnte in zweierlei Form geschehen: 
a) Wenn die vorhin genannten Richtlinien vorschlage zurückgezogen würden, 
dann mutatis mutandis mit einer identischen Bedingung wie bei 
Artikel 136 des Verordnungsvorschlags über das Statut der Societa 
Europea: eine Societa Europea, ein Europäischer Verein, eine Europäische 
Genossenschaft oder eine Europäische Gegenseitigkeitsgesellschaft könnte 
nicht in einem Mitgliedstaat gegründet werden, der die Richtlinie über den 
Europäischen Betriebsrat nicht umgesetzt hätte. 
Diese Lösung hätte den Vorteil, daß der zwingende Zusammenhang 
zwischen der Gründung solcher Gesellschaften und der Anwendung von 
Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer durch diese 
gewahrt würde, was schon immer ein wichtiges Element der 
entsprechenden Vorschläge gewesen ist. Des weiteren würde mit dieser 
Lösung eine diskriminierende Behandlung der betreffenden Gesellschaften 
je nach dem Land, in dem sie ihren Sitz zu errichten beschließen, 
vermieden. 
b) Zurückziehung der Vorschläge ohne jegliche Bedingung. In diesem Fall 
wären nur die geltenden Gemeinschaftsbestimmungen auf die betreffenden 
Gesellschaften anwendbar (Richtlinie über den Europäischen Betriebsrat, 
Richtlinie über Massenentlassungen und Richtlinie über den Übergang von 
Unternehmen). 
Diese partielle Option hat allerdings einen Nachteil, der sich daraus ergibt, 
daß die Richtlinie über den Europäischen Betriebsrat nicht an einen 
bestimmten Mitgliedstaat gerichtet ist. Dies hätte zur Folge, daß eine 
Societa Europea, ein Europäischer Verein, eine Europäische 
Genossenschaft oder eine Europäische Gegenseitigkeitsgesellschaft mit 
multinationaler Dimension und Sitz in diesem Land - im Gegensatz zu 
Gesellschaften mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen 
Gemeinschaft - dort keiner Verpflichtung hinsichtlich transnationaler 
Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer unterliegen würde. 
V SCHLUßFOLGERUNG 
14 Die vorhin dargelegten Überlegungen sollen lediglich die Debatte beleben, die die 
Kommission zwischen den Mitgliedstaaten, im Europäischen Parlament, im 
Wirtschafts- und Sozialausschuß und zwischen den Sozialpartnern auf 
europäischer Ebene in Gang setzen möchte. Die Kommission bekräftigt, daß sie 
für jeden Ansatz offen ist, der zur Verwirklichung der Ziele beiträgt und zur 
Belebung dieser Debatte dient, damit zum einen jenem unhaltbaren Zustand ein 
Ende gesetzt wird, der sich darin äußert, daß die Institutionen „auf ewig" über die 
sechs vorgenannten Vorschläge debattieren, und zum anderen der 
gemeinschaftliche Rechtsrahmen im Bereich der Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer vervollständigt und kohärenter und wirksamer wird. 
Die Kommission möchte, daß die Mitgliedstaaten, das Europäische Parlament, der 
Wirtschafts- und Sozialausschuß und die Sozialpartner auf europäischer Ebene ihr 
deren Stellungnahmen und Standpunkte zu den vorhin aufgeführten Fragen 
zuleiten. Sie erachtet es insbesondere für zweckmäßig, deren Meinungen zu den 
einzelnen in Ziffer 13 dieser Mitteilung genannten Optionen zu erfahren. 
12 
ANLAGE 
Bestehende Gemeinschaftsinstrumente 
und anhängige Kommissionsvorschläge 
mit Bestimmungen zur Unterrichtung 
und Anhörung der Arbeitnehmer 
XV ,;• 
I. Richtlinie 75/129/EWG des Rates vom 17. Februar 1975 zur Angleichung der 
Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen 
Richtlinie 92/56/EWG des Rates vom 24. Juni 1992 zur Änderung der Richtlinie 
75/129/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über 
Massenentlassungen 
Ziel 
Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten hinsichtlich der Modalitäten und 
des Verfahrens bei Massenentlassungen; Verstärkung des Schutzes der Arbeitnehmer bei 
Massenentlassungen. 
Inhalt 
Definierung der Begriffe "Massenentlassungen" und "Arbeitnehmervertreter". 
Die Richtlinie gilt nicht für 
- Massenentlassungen im Rahmen von Arbeitsverträgen, die für eine 
bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden, es sei denn, diese 
Entlassungen erfolgen vor Ablauf oder Erfüllung solcher Verträge; 
- Arbeitnehmer öffentlicher Verwaltungen oder von Einrichtungen des 
öffentlichen Rechts; 
- Besatzungen von Seeschiffen. 
Der Arbeitgeber, der beabsichtigt, Massenentlassungen vorzunehmen, hat die 
Arbeitnehmer rechtzeitig zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen. Die 
Konsultationen erstrecken sich zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen 
zu vermeiden oder zu beschränken und ihre Folgen, insbesondere durch soziale 
Begleitmaßnahmen, die Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder die 
Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern. 
In der Richtlinie 92/56/EWG wird näher ausgeführt, daß die Mitgliedstaaten 
vorsehen können, daß die Arbeitnehmervertreter gemäß den innerstaatlichen 
Rechtsvorschriften und/oder Praktiken Sachverständige hinzuziehen können. Der 
Arbeitgeber hat den Arbeitnehmervertretern im Verlauf der Konsultationen alle 
zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und in jedem Fall folgendes schriftlich 
mitzuteilen: 
- die Gründe der geplanten Entlassung; 
- den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen; 
- die Zahl und die Kategorien der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer; 
- die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer; 
- die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer; 
- die Methode für die Berechnung etwaiger Abfindungen. 
Verfahren bei Massenentlassung: 
A 2 
- Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde jede beabsichtigte 
Massenentlassung schriftlich zu melden. Die Meldung muß alle 
zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung und die 
Konsultationen enthalten. Ausgenommen ist die Methode für die 
Berechnung der Abfindungen. Im Falle der Einstellung der 
Betriebstätigkeit aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung ist diese 
Meldung jedoch nur auf ausdrückliches Verlangen der zuständigen 
Behörde erforderlich. 
- Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmervertretern eine Abschrift dieser 
Meldung zu übermitteln. Diese können ihrerseits ihre Bemerkungen an die 
zuständige Behörde richten. 
- Die Massenentlassungen werden frühestens dreißig Tage nach der Meldung 
wirksam. Diese Frist muß von der zuständigen Behörde dazu benutzt 
werden, Lösungen zu suchen. Die Mitgliedstaaten können der zuständigen 
Behörde die Möglichkeit einräumen, die Frist zu verkürzen oder auf 
sechzig Tage, vom Tag der Meldung an gerechnet, zu verlängern, wenn 
die Probleme nicht gelöst werden können. 
Bei Massenentlassungen infolge Einstellung der Betriebstätigkeit aufgrund 
einer gerichtlichen Entscheidung ist diese Bestimmung nicht zwingend. Es 
können weitergehende Verlängerungsmöglichkeiten eingeräumt werden. 
Die Verlängerung wird dem Arbeitgeber vor Ablauf der ursprünglichen 
Frist mitgeteilt und begründet. 
6. Die Mitgliedstaaten können für die Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen 
anwenden oder erlassen. 
Quellen 
ABl. Nr. L 48 vom 22.2.1975 
ABl. Nr. L 245 vom 26.8.1992 
4* 
El. Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der 
Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der 
Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen 
Ziel 
Da die wirtschaftliche Entwicklung auf einzelstaatlicher und gemeinschaftlicher Ebene zu 
Änderungen in den Unternehmensstrukturen führt, sind die Arbeitnehmer bei einem 
Inhaberwechsel zu schützen und ist insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche zu 
gewährleisten. 
Inhalt 
1. Die Richtlinie betrifft den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder 
Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder 
durch Verschmelzung, soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der 
Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs 
des EWG-Vertrages befindet. Die Richtlinie gilt nicht für Seeschiffe. 
2. Der ausscheidende und der neue Inhaber des Unternehmens sind verpflichtet, die 
Vertreter ihrer Arbeitnehmer rechtzeitig über den Grund für den Übergang, über 
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie über die den 
Arbeitnehmern in Aussicht gestellten Maßnahmen zu unterrichten. Diese 
Informationen müssen den vom Übergang betroffenen Arbeitnehmern vor dem 
Übergang, auf jeden Fall aber übermittelt werden, bevor diese Arbeitnehmer von 
dem Übergang hinsichtlich ihrer Beschäftigungs- und Arbeitbedingungen 
unmittelbar betroffen sind. 
Werden Maßnahmen hinsichtlich der jeweiligen Arbeitnehmer in Betracht 
gezogen, so sind der ausscheidende wie auch der neue Inhaber verpflichtet, die 
Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um eine Übereinkunft 
anzustreben. Die Mitgliedstaaten, deren Vorschriften vorsehen, daß eine 
Schiedsstelle angerufen werden kann, können die Verpflichtungen hinsichtlich 
Information und Konsultation auf den Fall beschränken, in dem der Übergang 
wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Arbeitnehmer zur Folge hat. 
Die Mitgliedstaaten können vorsehen, daß für den Fall, daß es keinen 
Arbeitnehmervertreter gibt, die Arbeitnehmer vorab über den unmittelbar 
bevorstehenden Übergang zu informieren sind. 
Quelle 
ABl. Nr. L61 vom 5.3.1977 
^4 
IQ. Richtlinie 94/45/EG des Rates über die Einsetzung eines Europäischen 
Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung 
der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und 
Unternehmensgruppen 
Ziel 
Stärkung des Rechts auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in 
gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen 
Inhalt 
1. Geltungsbereich: Unter die Richtlinie fallen gemeinschaftsweit operierende 
Unternehmen und Unternehmensgruppen mit insgesamt mindestens 1 000 
Arbeitnehmern und mindestens zwei Betrieben oder Unternehmen mit mindestens 
150 Arbeitnehmern in mindestens zwei Mitgliedstaaten. 
Die Richtlinie gilt nicht für kleine Unternehmen und berührt in keiner Weise die 
Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer, wie sie in dem 
einzelnen Mitgliedstaat nach den jeweiligen nationalen Rechtsvorschriften und 
Gepflogenheiten gewährleistet sind. 
Gemeinschaftsweit operierende Unternehmen oder Unternehmensgruppen, deren 
Sitz sich außerhalb des Hoheitsgebiets der Mitgliedstaaten befindet, fallen sehr 
wohl unter die Richtlinie. Hierfür geht die Kommission von dem Kriterium des 
Vertreters dieses Unternehmens oder dieser Unternehmensgruppe bzw. des 
Unternehmens aus, das im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten ansässig ist und die 
größte Anzahl Arbeitnehmer beschäftigt. 
Im Sinne der Richtlinie bezeichnet der Ausdruck "Mitgliedstaaten" die elf 
Mitgliedstaaten, die das Abkommen über die Sozialpolitik geschlossen haben. 
2. Die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats bedarf eines Antrags seitens der 
zentralen Leitung des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe oder seitens 
der Arbeitnehmer oder ihrer Vertreter. 
In einer zwischen den beiden Parteien getroffenen Vereinbarung werden im freien 
Ermessen Art, Aufgaben und Zuständigkeiten und Funktionsmodus des 
Betriebsrats festgelegt. Abweichungen von der vorgeschriebenen Einsetzung eines 
Europäischen Betriebsrats sind zulässig; bei dem in diesem Fall anzuwendenden 
alternativen Verfahren sind die Bedingungen gemäß Anhang zur Richtlinie 
ebenfalls nicht zwingend. 
3. Liegt keine Vereinbarung vor, gelangen nach der Richtlinie subsidiäre 
Vorschriften, die im Anhang zur Richtlinie aufgeführt sind, zur Anwendung. Diese 
Vorschriften betreffen Art und Inhalt der Untemchtung und Anhörung und die 
Zusammensetzung und Arbeitsweise des Europäischen Betriebsrats. 
4. Der Europäische Betriebsrat tritt mindestens einmal jährlich mit der zentralen 
Leitung zum Zwecke der Unterrichtung über die Entwicklung der Geschäftslage 
45 
und die Perspektiven des Unternehmens sowie der anschließenden Anhörung 
hierzu zusammen. Diese Unterrichtung bezieht sich auf die Struktur des 
Unternehmens, seine wirtschaftliche und finanzielle Lage, die voraussichtliche 
Entwicklung seiner Tätigkeiten, die Produktions- und Absatzlage, die 
Beschäftigungslage und ihre voraussichtliche Entwicklung, geplante Investitionen, 
Änderungen der Organisation, Verlagerungen der Produktion, die Verkleinerung 
oder Schließung von Unternehmen oder Massenentlassungen. Treten 
außergewöhnliche Umstände ein, die sich auf die Beschäftigungslage auswirken, 
so hat der engere Ausschuß des Europäischen Betriebsrats oder, wenn ein solcher 
nicht besteht, der Europäische Betriebsrat das Recht, auf Antrag mit der zentralen 
Leitung zusammenzutreten, um hinsichtlich der Maßnahmen mit Auswirkungen 
auf die Interessen der Arbeitnehmer unterrichtet und angehört zu werden. Der 
Europäische Betriebsrat besteht aus mindestens drei und höchstens dreißig 
Mitgliedern. Die Verwaltungsausgaben gehen zu Lasten der zentralen Leitung. 
5. Die Richtlinie enthält Bestimmungen betreffend die Vertraulichkeit und die 
Geheimhaltung der Informationen. 
6. Ferner ist darin festgeschrieben, daß die Arbeitnehmervertreter bei der 
Wahrnehmung ihrer Aufgaben den gleichen Schutz und gleichwertige Sicherheiten 
wie die Arbeitnehmervertreter nach den innerstaatlichen Rechtsvorschriften 
und/oder Gepflogenheiten des Landes genießen, in dem sie beschäftigt sind. 
Quelle 
Abi. Nr. L 254 vom 30.9.1994, S. 64. 
716 
IV. Vorschlag für eine Richtlinie des Rates über die Unterrichtung und Anhörung 
der Arbeitnehmer von Unternehmen mit komplexer, insbesondere transnationaler 
Struktur 
Ziel 
Verbesserung der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in Unternehmen mit 
komplexer Struktur 
Inhalt 
1. Die Richtlinie gilt fur Unternehmen und Unternehmensgruppen mit mehr als 
1 000 Arbeitnehmern in der Gemeinschaft. 
2. In dem Vorschlag ist vorgesehen, daß die Leitung eines herrschenden 
Unternehmens (mit Sitz in oder außerhalb der EG) die Arbeitnehmer seiner 
Betriebe in der EG unterrichten und anhören muß; gleiches gilt für die 
Verpflichtung des Unternehmens zur Anhörung und Unterrichtung der 
Arbeitnehmer der Betriebe, aus denen sich das Unternehmen zusammensetzt. 
Befindet sich das Entscheidungszentrum außerhalb der EG, so kann es sich zu 
diesem Zweck durch einen Vertreter vertreten lassen. In Ermangelung eines 
solchen ist die Leitung des betreffenden Tochterunternehmens für die Erfüllung 
der Unterrichtungs- und Anhörungspflichten verantwortlich. Befindet sich das 
Entscheidungszentrum in der EG, sind sowohl das herrschende Unternehmen als 
auch das Tochterunternehmen verantwortlich. 
Die Leitung des herrschenden Unternehmens muß der Leitung jedes 
Tochterunternehmens mindestens einmal jährlich und jedes Mal, wenn die 
betreffenden Informationen aktualisiert werden müssen (und den Aktionären und 
Gläubigem nach den einschlägigen Rechtsvorschriften mitzuteilen sind), die 
Informationen mitteilen, die es der Leitung jedes betroffenen Tochterunternehmens 
gestatten, die Arbeitnehmervertreter zu unterrichten. Diese Informationen müssen 
sich auf die Tätigkeiten der Unternehmensgruppe als Ganzes und auf die 
spezifische Situation des Produktionssektors oder der geographischen Zone 
beziehen, in denen das Tochterunternehmen operiert. Insbesondere müssen sich 
die Informationen beziehen auf die Struktur, die wirtschaftliche und finanzielle 
Lage, die voraussichtliche Entwicklung der Produktions- und Absatzlage, die 
Beschäftigungslage und ihre voraussichtliche Entwicklung sowie die 
Investitionsvorhaben. 
Die Leitung jedes Tochterunternehmens ist verpflichtet, diese Informationen 
unverzüglich an die Arbeitnehmervertreter dieses Unternehmens weiterzugeben. 
Die Arbeitnehmervertreter sind berechtigt, mündliche Auskünfte zu verlangen. 
3. Unterrichtet die Leitung des Tochterunternehmens die Arbeitnehmervertreter nicht 
binnen einem Monat, können sich diese an die Leitung des herrschenden 
Unternehmens wenden, das dann verpflichtet ist, die betreffenden Informationen 
Al 
unverzüglich der Leitung des Tochterunternehmens mitzuteilen, damit die 
Arbeitnehmervertreter davon unterrichtet werden können. 
Plant die Leitung eines herrschenden Unternehmens Entscheidungen, die die 
Interessen der Arbeitnehmer der Tochterunternehmen in der EG berühren können, 
ist sie verpflichtet, die Leitung jedes betroffenen Tochterunternehmens rechtzeitig 
zu unterrichten, die ihrerseits die Vertreter der betroffenen Arbeitnehmer 
rechtzeitig in Schriftform zu unterrichten hat. Femer muß die Leitung des 
Tochterunternehmens (binnen 30 Tagen) die Stellungnahme der 
Arbeitnehmervertreter zu den geplanten Maßnahmen einholen, sie anhören, um 
eine Einigung über die für die Arbeitnehmer geplanten Maßnahmen anzustreben 
und ihnen die von ihr verlangten mündlichen Auskünfte erteilen. 
Kommt die Leitung diesen Verpflichtungen nicht nach, können die 
Arbeitnehmervertreter das zuständige Gericht oder jede andere hierzu ermächtigte 
Behörde anrufen, damit diese binnen 30 Tagen Maßnahmen ergreift, die die 
Leitung zwingt, ihren Verpflichtungen nachzukommen. 
4. Die Leitung darf geplante Entscheidungen nicht durchfuhren, bevor die 
Stellungnahme der Arbeitnehmervertreter eingegangen ist oder, wenn eine solche 
nicht erfolgt, bevor eine Frist von 30 Tagen, vom Tag der Übermittlung der 
Informationen an gerechnet, abgelaufen ist. 
5. Besteht nach den Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaates ein Organ der 
Arbeitnehmervertretung auf einer höheren Ebene als der des Tochterunternehmens, 
so müssen die vorhin genannten Informationen diesem Organ ebenfalls übermittelt 
werden. Dieses Organ muß femer angehört werden, sofern die 
Arbeitnehmervertreter des betreffenden Tochterunternehmens damit einverstanden 
sind, ihr Anhörungsrecht auf dieses Organ der höheren Ebene zu übertragen. 
6. Durch Vereinbarung zwischen der Leitung des herrschenden Unternehmens und 
der Gesamtheit der Arbeitnehmer seiner Tochterunternehmen in der EG kann ein 
Vertretungsorgan auf Ebene der Unternehmensgruppe geschaffen werden. 
Quellen 
Vorschlag der Kommission ABl. Nr. C 297 vom 15.11.1980, S. 3 
Geänderter Vorschlag ABl. Nr. C 217 vom 12.12.1983 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments ABl. Nr. C 13 vom 17.1.1983 
Stellungnahme des Wirtschafts- und 
Sozialausschusses ABl. Nr. C 77 vom 29.3.1982 
y\% 
V. Vorschlag für eine Verordnung des Rates über das Statut der Europäischen 
Aktiengesellschaft 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen 
Aktiengesellschaft hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer 
Ziel 
Gründung einer Europäischen Aktiengesellschaft mit eigenem Rechtsrahmen, um es 
Gesellschaften verschiedener Mitgliedstaaten zu ermöglichen, zu fusionieren, eine 
Holdinggesellschaft zu errichten oder eine gemeinsame Tochtergesellschaft zu gründen, 
ohne daß sie hierbei durch die juristischen und praktischen Zwänge, wie sie sich aus 12 
unterschiedlichen einzelstaatlichen Rechtsordnungen ergeben, behindert würden; 
Organisierung der Mitwirkung der Arbeitnehmer innerhalb der Europäischen 
Aktiengesellschaft; Anerkennung ihrer Stellung und Rolle innerhalb des Unternehmens. 
Inhalt 
Vorschlag für eine Verordnung des Rates über das Statut der Europäischen 
Aktiengesellschaft 
1. Vorgesehen sind vier Arten der Gründung einer Europäischen Aktiengesellschaft: 
Verschmelzung, Errichtung einer Holdinggesellschaft, Gründung einer 
gemeinsamen Tochtergesellschaft und Umwandlung in eine Aktiengesellschaft 
nationalen Rechts. Die Verschmelzung ist Aktiengesellschaften aus verschiedenen 
Mitgliedstaaten vorbehalten. Die Gründung einer Europäischen Holdinggesellschaft 
(SE) steht allen Aktiengesellschaften und GmbH offen, die in der Gemeinschaft 
präsent sind und ihre Hauptverwaltungen in verschiedenen Mitgliedstaaten oder 
Tochterunternehmen oder Niederlassungen in anderen Ländern als dem Land 
haben, in dem sich der Sitz befindet. Die Gründung einer Tochtergesellschaft in 
Form einer SE steht jeder Körperschaft des öffentlichen oder privaten Rechts nach 
den gleichen Kriterien offen. 
2. ' Sitz der SE muß laut Satzung der Ort sein, an dem sich die Hauptverwaltung, 
d. h. der effektive Sitz, befindet. Der Sitz kann nach genau festgelegten Regeln 
verlegt innerhalb der Gemeinschaft verlegt werden. 
3. Die Satzung der SE sieht als Organe eine Hauptversammlung der Aktionäre sowie 
entweder ein Leitungs- und ein Aufsichtsorgan (dualistisches System) oder ein 
Verwaltungsorgan (monistisches System) vor. Beim dualistischen System fuhrt das 
Leitungsorgan die Geschäfte der SE. Das Mitglied/die Mitglieder des 
Leitungsorgan ist/sind ermächtigt, die Gesellschaft Dritten gegenüber und vor 
Gericht zu vertreten. Sie werden vom Aufsichtsorgan bestellt und abberufen. Ein 
Mitglied des Leitungsorgans darf nicht zugleich Mitglied des Aufsichtsorgans 
derselben SE sein. Allerdings kann das Aufsichtsorgan, wenn ein Mandat frei ist, 
aus seiner Mitte ein Mitglied zur Ausübung der Funktionen als Mitglied des 
49 
Leitungsorgans benennen. Während dieser Zeit ruht das Amt des Betreffenden als 
Mitglied des Aufsichtsorgans. 
Innerhalb des monistischen Systems verwaltet das Verwaltungsorgan die SE. Das 
Mitglied/die Mitglieder des Verwaltungsorgans sind bevollmächtigt, die 
Gesellschaft Dritten gegenüber und vor Gericht zu vertreten. 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen 
Aktiengesellschaft hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer 
1. Definierung des Begriffs „Mitwirkung" der Arbeitnehmer: sie erfolgt nicht auf 
Ebene der laufenden Führung der Geschäfte, die in die Zuständigkeit des 
Leitungsorgans fällt, sondern auf Ebene der Aufsicht und der strategischen 
Entscheidungen des Unternehmens. 
2. In bezug auf die Mitwirkung bestehen verschiedene mögliche Modelle: zunächst 
das Modell, nach dem die Arbeitnehmer in das Aufsichts- oder Verwaltungsorgan 
integriert sind; dann das Modell eines separaten Organs zur Vertretung der 
Arbeitnehmer innerhalb der SE und schließlich sonstige Modelle, die im Wege 
einer Vereinbarung zwischen den Leitungs- oder Verwaltungsorganen der 
Gründungsgesellschaften und den Arbeitnehmern der Gesellschaft festzulegen sind. 
Dabei ist das für das Modell des separaten Organs vorgesehene Informations- und 
Konsultationsniveau zu wahren. Die Hauptversammlung darf keine Gründung 
einer SE beschließen, solange sich nicht auf ein in der Richtlinie vorgeschriebenes 
Mitbestimmungsmodell geeinigt worden ist. 
3. Den Arbeitnehmern müssen die zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Aufgaben 
notwendigen Räumlichkeiten und materiellen und finanziellen Mittel zur 
Verfügung gestellt werden. 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments 
Erste Lesung: Das Parlament hat den Vorschlag der Kommission mit Änderungen 
gebilligt. Die Kommission hat einen Teil dieser Änderungen übernommen. 
Gegenwärtiger Stand 
Die geänderten Vorschläge liegen dem Rat gegenwärtig zur Festlegung eines 
gemeinsamen Standpunktes vor. 
10 
Quellen 
Vorschlag der Kommission 
KOM(89) 261/1 und II endg. ABl. Nr. C 263 vom 16.10.1989 
Geänderte Vorschläge 
KOM(91) 174/1 und II endg. ABl. Nr. C 176 vom 8.7.1991 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments 
Erste Lesung ABl. Nr. C 48 vom 25.2.1991 
Stellungnahme des Wirtschafts-
und Sozialausschusses ABl. Nr. C 124 vom 21.5.1990 
11 
VI. Vorschlag für eine Verordnung des Rates über das Statut des Europäischen 
Vereins 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts des Europäischen 
Vereins hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer 
Ziel 
Einführung eines europäischen Statuts, das allen Vereinen und Stiftungen ermöglichen 
soll, gemeinschaftsweit tätig zu werden, indem die europäischen Vereine mit 
angemessenen Rechtsinstrumenten ausgestattet werden; Organisation der Mitbestimmung 
der Arbeitnehmer im Europäischen Verein (EUV) zwecks Anerkennung ihrer Stellung und 
Aufgaben innerhalb des Unternehmens. 
Inhalt 
Vorschlag für eine Verordnung des Rates über das Statut des Europäischen Vereins 
1. Der Europäische Verein (EUV) ist ein Zusammenschluß, dessen Mitglieder ihre 
Kenntnisse oder Tätigkeiten zu gemeinnützigen Zwecken oder zur mittelbaren 
oder unmittelbaren Förderung der sektoralen oder beruflichen Interessen 
zusammenlegen. 
2. Der EUV besitzt vom Tag seiner Eintragung in das vom Sitzstaat bestimmte 
Register an Rechtspersönlichkeit. 
3. Nach dem Statut können mindestens zwei nach dem Recht eines Mitgliedstaats 
gebildete juristische Personen, die ihren satzungsmäßigen Sitz in mindestens zwei 
Mitgliedstaaten haben, oder mindestens 21 natürliche Personen, die 
Staatsangehörige von mindestens zwei verschiedenen Mitgliedstaaten der 
Gemeinschaft sind und ihren Wohnsitz in mindestens zwei Mitgliedstaaten haben, 
unmittelbar eine EUV gründen. 
4. Die Gründung einer EUV kann auch durch Umwandlung erfolgen, wenn der 
Verein eines Mitgliedstaates eine Niederlassung in einem anderen Mitgliedstaat 
als dem unterhält, in dem sich sein Sitz befindet. Der EUV muß nachweislich eine 
tatsächliche und echte transnationale Tätigkeit ausüben. 
5. Der Sitz des EUV muß gemäß Satzung in der Gemeinschaft liegen und dem Ort 
seiner Hauptverwaltung entsprechen. 
6. Das Statut des EUV sieht als Organe zum einen eine Generalversammlung und 
zum anderen ein Verwaltungsorgan vor. 
7. Der EUV muß für das jeweils folgende Geschäftsjahr einen Haushaltsentwurf 
erstellen. 
12 
8. Aufgelöst werden kann der EUV durch Beschluß der Generalversammlung, 
insbesondere dann, wenn der in der Satzung bestimmte Zeitraum abgelaufen ist 
oder wenn der Jahresabschluß während der letzten drei Geschäftsjahre nicht 
offengelegt wurde, oder durch Gerichtsentscheid, insbesondere, wenn der Sitz des 
EUV nach außerhalb der Gemeinschaft verlegt wurde. 
9. Der EUV, der sich in Liquidation befindet oder zahlungsunfähig geworden ist oder 
seine Zahlungen eingestellt hat, unterliegt den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften 
des Sitzstaates. 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts des Europäischen 
Vereins hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer 
1. Unerläßliche Vorbedingung für die Eintragung eines EUV ist, daß ein 
Mitbestimmungsmodell und/oder ein System zur Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer gewählt wurde. 
2. Die Richtlinie verweist auf die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, die die 
Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichts- und Verwaltungsorganen der 
nationalen Unternehmen generell regeln. Ist in dem Mitgliedstaat, in dem sich der 
Sitz des Vereins befindet, die Mitbestimmung der Arbeitnehmer nicht geregelt 
oder erkennt dieser Staat die für den EUV geltenden Bestimmungen nicht an, 
muß er dennoch die Mindestvofschriften zur Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer gemäß den nachfolgenden Artikeln einhalten. 
3. Die Richtlinie regelt das Verfahren zur Festlegung einer Regelung zur 
Untemchtung und Anhörung der Arbeitnehmer in den EUV mit mindestens 
50 Beschäftigten. 
4. Erfolgt die Gründung des EUV unmittelbar durch natürliche Personen, so muß das 
gewählte System der konstituierenden Mitgliederversammlung zur Billigung 
unterbreitet werden. 
5. Das Verwaltungsorgan des EUV muß seine Arbeitnehmer rechtzeitig unterrichten 
und anhören. Es legt die Bereiche fest, zu denen zumindest eine Information und 
Konsultation erfolgen. Dies gilt insbesondere für Vorhaben, die geeignet sind, die 
Interessen der Arbeitnehmer ernsthaft zu beeinträchtigen, und sonstige Fragen im 
Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen. 
6. Die Richtlinie enthält nähere Ausführungen über bestimmte Grundprinzipien! 
hinsichtlich des Wahlmodus und der Mandatsausübung. So müssen die 
Arbeitnehmervertreter des EUV gewählt werden und die Arbeitnehmerschaft 
sämtlicher Betriebe, Werke und sonstiger Betriebseinrichtungen des EUV 
vertreten, auch wenn die Arbeitnehmer nur Teilzeitbeschäftigte sind. 
°13 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments 
Erste Lesung: Am 20. Januar 1993 hat das Parlament die Vorschläge der Kommission mit 
Änderungen gebilligt. Die Kommission hat einen Teil dieser Änderungen übernommen. 
Gegenwärtiger Stand 
Die geänderten Vorschläge liegen gegenwärtig dem Rat zur Festlegung eines 
gemeinsamen Standpunktes vor. 
Quellen 
Vorschläge der Kommission 
KOM(91) 273/1 und II endg. ABl. Nr. C 99 vom 21.4.1992 
Geänderte Vorschläge 
KOM(93) 252 endg. ABl. Nr. C 236 vom 31.8.1993 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments 
Erste Lesung ABl. Nr. C 42 vom 15.2.1993 
Stellungnahme des Wirtschafts- und 
Sozialausschusses ABl. Nr. C 223 vom 31.8.1992 
14 
Vu. Vorschlag für eine Verordnung des Rates über das Statut der Europäischen 
Genossenschaft 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen 
Genossenschaft hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer 
Ziel 
Fördemng der Entfaltung der transnationalen Tätigkeiten der Genossenschaften, unter 
Berücksichtigung ihrer Besonderheiten, indem diese mit angemessenen 
Rechtsinstmmenten ausgestattet werden; Organisation der Mitwirkung der Arbeitnehmer 
in der Europäischen Genossenschaft (EUGEN) zwecks Anerkennung ihrer Stellung und 
Aufgaben innerhalb des Unternehmens. 
Inhalt 
Vorschlag für eine Verordnung des Rates über das Statut der Europäischen 
Genossenschaft 
1. Definiert wird die Europäische Genossenschaft als Gesellschaft mit 
Rechtspersönlichkeit nach dem Privatrecht. Die Anteile der Mitglieder bilden das 
Kapital der EUGEN und berechtigen zum Erwerb einer Vergütung. Die EUGEN 
besitzt Rechtspersönlichkeit vom Tag ihrer Eintragung im Sitzstaat an. 
2. Der Sitz der EUGEN, den die Satzung bestimmt, muß sich in der Gemeinschaft 
befinden und dem Ort der Hauptverwaltung entsprechen. 
3. Nach der Richtlinie kann eine EUGEN von mindestens zwei nach dem Recht 
eines Mitgliedstaates errichteten Vereinigungen gegründet werden, die ihre 
Hauptverwaltung und ihren satzungsmäßigen Sitz in mindestens zwei 
Mitgliedstaaten der Gemeinschaft haben. 
4. Eine Muttergesellschaft kann sich ebenfalls in eine EUGEN umwandeln, wenn sie 
in einem anderen Mitgliedstaat als dem ihrer Hauptverwaltung eine 
Tochtergesellschaft oder eine Niederlassung hat und eine tatsächliche und echte 
transnationale Tätigkeit nachweist. 
5. Das Kapital einer EUGEN muß mindestens 100 000 ECU oder den Gegenwert in 
Landeswährung betragen. 
6. In der Satzung der EUGEN sind als Organe zum einen eine Generalversammlung 
und zum anderen ein Leitungs- und Aufsichtsorgan (dualistisches System) oder 
ein Verwaltungsorgan (monistisches System) vorgesehen. 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen 
Genossenschaft hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer 
%5 
1. Die Richtlinie koordiniert die Rechts- und Verwaltungsvorschriften der 
Mitgliedstaaten hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer der EUGEN. 
2. Vorbedingung für die Eintragung als EUGEN ist, daß ein Mitbestimmungsmodell 
oder ein Informations- und Konsultationsverfahren festgelegt worden ist. 
3. Die Richtlinie verweist auf die ei nzel staatlichen Bestimmungen, die die 
Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichts- und Verwaltungsorganen der 
nationalen Maßnahmen allgemein regeln. Ist in dem Mitgliedstaat, in dem sich der 
Sitz befindet, die Mitbestimmung der Arbeitnehmer jedoch nicht geregelt oder 
wendet dieser Staat die für die EUGEN geltenden Bestimmungen nicht an, muß 
er dennoch die Mindestvorschriften zur Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer gemäß den nachfolgenden Artikeln einhalten. , 
4. Für die EUGEN, deren Mehrheit der Arbeitnehmer gleichzeitig Mitglieder der 
Genossenschaft sind, entfällt das vorhin genannte Verfahren ebenso wie das 
Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung, da diese Arbeitnehmer als Mitglieder 
de facto bereits an den Gesellschaftsstrategien mitwirken. 
5. Die Richtlinie sieht vor, welches Verfahren zur Festlegung eines Informations­
und Konsultationsverfahrens bei einer EUGEN mit mindestens 50 Arbeitnehmern 
anzuwenden ist. 
6. Das Leitungs- und/oder Verwaltungsorgan der EUGEN muß die Arbeitnehmer 
rechtzeitig unterrichten und anhören. Es legt die Bereiche fest, zu denen zumindest 
eine Information und Konsultation erfolgen. Dies gilt insbesondere für Vorhaben, 
die geeignet sind, die Interessen der Arbeitnehmer ernsthaft zu beeinträchtigen, 
und sonstige Fragen im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen. 
7. In der Richtlinie werden bestimmte Grundprinzipien hinsichtlich des Wahlmodus 
und der Ausübung der Mandate näher ausgeführt. So müssen die 
Arbeitnehmervertreter der EUGEN gewählt werden und die gesamte 
Arbeitnehmerschaft aller Betriebsstätten, Werke oder sonstigen Einrichtungen der 
EUGEN vertreten, auch wenn diese nur Teilzeitbeschäftigte sind. 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments 
Erste Lesung: Am 20. Januar 1993 hat das Parlament die Vorschläge der Kommission mit 
Andemngen gebilligt. Die Kommission hat einen Teil dieser Andemngen übernommen. 
Gegenwärtiger Stand 
Die geänderten Vorschläge liegen gegenwärtig dem Rat zur Festlegung eines 
gemeinsamen Standpunktes vor. 
°16 
Quellen 
Vorschläge der Kommission 
KOM(91) 273/III und IV endg. ABl. Nr. C 99 vom 21.4.1992 
Geänderte Vorschläge 
KOM(93) 252 endg. ABl. Nr. C 236 vom 31.8.1993 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments 
Erste Lesung ABl. Nr. C 42 vom 15.2.1993 
Stellungnahme des Wirtschafts­
und Sozialausschusses ABl. Nr. C 223 vom 31.8.1992 
17 
VUE Vorschlag für eine Verordnung des Rates über das Statut der Europäischen 
Gegenseitigkeitsgesellschaft 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen 
Gegenseitigkeitsgesellschaft hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer 
Ziel 
Förderung der Entfaltung der transnationalen Tätigkeiten der 
Gegenseitigkeitsgesellschaften, unter Berücksichtigung ihrer Besonderheiten, indem diese 
mit angemessenen Rechtsinstmmenten ausgestattet werden; Organisation der Mitwirkung 
der Arbeitnehmer in der Europäischen Gegenseitigkeitsgesellschaft (EUGGES) zwecks 
Anerkennung ihrer Stellung und Aufgaben innerhalb des Unternehmens. 
Inhalt 
Vorschlag für eine Verordnung des Rates über das Statut der Europäischen 
Gegenseitigkeitsgesellschaft 
1. Die Europäische Gegenseitigkeitsgesellschaft (EUGGES) wird definiert als 
Zusammenschluß von Personen, der seinen Mitgliedern gegen Entrichtung eines 
Beitrags die vollständige Begleichung der der nach der Satzung zulässigen 
Tätigkeiten eingegangenen vertraglichen Verpflichtungen garantiert, insbesondere 
Vorsorge, Versichemngen, Gesundheitsfürsorge und Kredite. Die EUGGES besitzt 
von dem Tag an, an dem sie im Sitzstaat in das von diesem bezeichnete Register 
eingetragen wird, Rechtspersönlichkeit. 
2. Von der Verordnung unberührt bleiben die in bestimmten Mitgliedstaaten von 
Gegenseitigkeitsgesellschaft im Bereich der Fürsorge verwalteten Systeme der 
obligatorischen Sozialversichemng ebenso wie die Freiheit der Mitgliedstaaten, die 
Verwaltung dieser Sozialversichemngssysteme einer EUGGES zu übertragen und 
unter welchen Voraussetzungen. 
3. Nach dem Verordnungsvorschlag können juristische Personen aus den 
Mitgliedstaaten eine EUGGES gründen. Die Gründungsmitglieder haben bei der 
Gründung der EUGGES sicherzustellen, daß diese transnationaler Natur ist und 
daß folgende Voraussetzungen erfüllt sind: die Gegenseitigkeitsgesellschaften oder 
diesen gleichgestellte juristische Personen müssen nach dem Recht eines 
Mitgliedstaats gegründet worden sein und ihren satzungsmäßigen Sitz und ihre 
Hauptverwaltung in unterschiedlichen Mitgliedstaaten haben. 
4. Nach der vorgeschlagenen Verordnung kann eine EUGGES ebenfalls durch 
Umwandlung gegründet werden - ohne daß dies die Auflösung oder die Gründung 
einer neuen juristischen Person zur Folge hat -, wenn die EUGGES eine 
Niederlassung oder eine Tochtergesellschaft in einem anderen Mitgliedstaat als 
18 
dem unterhält, in dem sich seine Hauptverwaltung befindet, und sie nachweislich 
eine tatsächliche, echte transnationale Tätigkeit ausübt. 
5. Die Satzung der EUGGES sieht als Organe zum einen eine Generalversammlung 
und zum anderen ein Leitungs- und Aufsichtsorgan (dualistisches System) oder 
ein Verwaltungsorgan (monistisches System) vor. 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen 
Gegenseitigkeitsgesellschaft hinsichtlich der Rolle der Arbeitnehmer 
1. Unterläßliche Vorbedingung für die Eintragung einer EUGGES ist, daß ein 
Mitbestimmungsmodell und/oder ein System zur Unterrichtung und Anhörung der 
Arbeitnehmer gewählt wurde. 
2. Die Richtlinie verweist auf die einzelstaatlichen Bestimmungen, die die 
Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichts- und Verwaltungsorganen der 
nationalen Unternehmen allgemein regeln. Ist in dem Mitgliedstaat, in dem sich 
der Sitz der EUGGES befindet, die Mitbestimmung der Arbeitnehmer jedoch nicht 
geregelt oder wendet dieser Staat die für die EUGGES geltenden Bestimmungen 
nicht an, muß er dennoch die Mindestvorschriften zur Unterrichtung und 
Anhörung der Arbeitnehmer gemäß den nachfolgenden Artikeln einhalten. 
3. Das Leitungs- und/oder Verwaltungsorgan der EUGGES muß die Arbeitnehmer 
rechtzeitig unterrichten und anhören. Es legt die Bereiche fest, zu denen zumindest 
eine Information und Konsultation erfolgen. Dies gilt insbesondere für Vorhaben, 
die geeignet sind, die Interessen der Arbeitnehmer ernsthaft zu berühren, und 
sonstige Fragen im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen. 
4. Die Richtlinie enthält nähere Ausführungen über bestimmte Grundprinzipien 
hinsichtlich des Wahlmodus und der Mandatsausübung. So müssen die 
Arbeitnehmervertreter der EUGGES gewählt werden und die Arbeitnehmerschaft 
sämtlicher Betriebe, Werke und sonstiger Betriebseinrichtungen der EUGGES 
vertreten, auch wenn die Arbeitnehmer nur Teilzeitbeschäftigte sind. 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments 
Erste Lesung: Am 20. Januar 1993 hat das Parlament die Vorschläge der Kommission mit 
Andemngen gebilligt. Die Kommission hat einen Teil dieser Andemngen übernommen. 
Gegenwärtiger Stand 
Am 6. Juli 1993 hat die Kommission geänderte Vorschläge vorgelegt. 
Die geänderten Vorschläge liegen gegenwärtig dem Rat zur Festlegung eines 
gemeinsamen Standpunktes vor. 
Quellen 
19 
Vorschlag der Kommission 
KOM(91) 273/V und VI endg. ABl. Nr. C 99 vom 21.4.1992 
Geänderte Vorschläge 
KOM(93) 252 endg. ABl. Nr. C 236 vom 31.8.1993 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments 
Erste Lesung ABl. Nr. C 42 vom 15.2.1993 
Stellungnahme des Wirtschafts- und 
Sozialausschusses ABl. Nr. C 223 vom 31.8.1992 
30 
IX. Vorschlag einer fünften Richtlinie des Rates zur Koordinierung der 
Schutzbestimmungen, die in den Mitgliedstaaten den Gesellschaften im Sinne des 
Artikels 58 Absatz 2 des Vertrages im Interesse der Gesellschafter sowie Dritter 
hinsichtlich der Struktur der Aktiengesellschaft sowie der Befugnisse und 
Verpflichtungen ihrer Organe vorgeschrieben sind 
Ziel 
Koordiniemng der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten hinsichtlich der Stmktur der 
Aktiengesellschaft sowie der Befugnisse und Verpflichtungen ihrer Organe 
Inhalt 
1. Die Richtlinie soll Anwendung finden auf Gesellschaften wie 
- im Vereinigten Königreich: die "Public Limited Company"; 
- in Frankreich: die "Société Anonyme"; 
- in Deutschland: die "Aktiengesellschaft"; 
sowie, in den übrigen Mitgliedstaaten, auf Gesellschaften mit gleichwertiger 
Rechtsform. Es steht den Mitgliedstaaten frei, Genossenschaften auszunehmen. 
2. Die Mitgliedstaaten haben dafür Sorge zu tragen, daß die Organisationsstruktur 
solcher Gesellschaften zwei Organe (ein Leitungsorgan und ein Aufsichtsorgan) 
oder ein einziges Organ (ein Verwaltungsorgan, innerhalb dessen die Tätigkeiten 
der Fühmngsmitglieder von Mitgliedern, die keine leitende Funktion haben, 
überwacht werden) umfaßt. 
3. Der Genehmigung des Aufsichtsorgans oder der Mitglieder ohne leitende 
Funktionen bedürfen Beschlüsse des Leitungsorgan oder der Mitglieder mit 
Fühmngsaufgaben über: 
- die Schließung oder den Übergang eines Teils oder des gesamten 
Unternehmens; 
- die Erweiterung oder eine substantielle Einschränkung der 
Unternehmenstätigkeiten; 
- wichtige Andemngen in der Unternehmensorganisation; 
- den Beginn oder die Beendigung langfristiger Zusammenarbeit mit anderen 
Unternehmen; 
4. In Gesellschaften mit weniger als 1000 Beschäftigten werden die Mitglieder des 
Aufsichtsorgans von der Hauptversammlung bestellt. Für Gesellschaften mit über 
1000 Beschäftigten haben die Mitgliedstaaten die Mitwirkung der Beschäftigten 
bei der Bestellung folgender Mitglieder vorzusehen: 
- der Mitglieder der Aufsichtsorgane im System mit zwei Organen; 
- der Mitglieder der Organe, die keine Fühmngsaufgaben erfüllen, im 
System mit einem Organ. 
S1 
Die Mitglieder des Aufsichtsorgans oder die die nicht mit 
Geschäftsfuhmngsaufgaben betrauten Mitglieder werden zu höchstens zwei 
Dritteln durch die Hauptversammlung bestellt. Mindestens ein Drittel der 
Mitglieder und höchstens die Hälfte wird von den Arbeitnehmern bestellt. Die 
Mitglieder des Aufsichtsorgans können durch das Aufsichtsorgan selbst bestellt 
werden. Jedoch können die Hauptversammlung der Aktionäre oder die Vertreter 
der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen Widerspmch gegen die Bestellung 
eines Mitglieds einlegen. 
Die Mitgliedstaaten können ebenfalls vorsehen, daß die Mitwirkung der 
Arbeitnehmer durch ein Organ der Arbeitnehmervertretung oder ein 
tarifvertragliches System gewährleistet wird. Niemand darf Mitglied des 
Leitungsorgans und zugleich Mitglied des Aufsichtsorgans sein. 
Zur Gewährleistung einer nachhaltigen Mitwirkung am Unternehmensgeschehen 
muß 
die Stellung der Aktionäre hinsichtlich der Ausübung ihres Wahlrechts 
gestärkt werden; dieses Wahlrecht muß im anteilmäßigen Verhältnis zur 
Beteiligung am Gesellschaftskapital stehen; 
- der Ausgabe von Vorzugsaktien ohne Stimmrecht bestimmte Grenzen 
gesetzt werden. 
5. Einmal jährlich muß eine Hauptversammlung einbemfen werden. Weitere 
Hauptversammlungen können vom Leitungsorgan, von den Führungsmitgliedern 
des Verwaltungsorgans oder von den Aktionären einbemfen werden, sofern 
letztere ein bestimmtes Mindestkapital halten. Jedem Aktionär muß der 
Jahresabschluß, der Geschäftsbericht und der Bericht der Rechnungsprüfer zur 
Verfügung stehen. Die Hauptversammlung kann nur mit absoluter Mehrheit 
beschließen; ausgenommen hiervon sind bestimmte besondere Umstände. Über 
jede jährliche Hauptversammlung ist eine Niederschrift aufzunehmen. Die Satzung 
oder die Gründungsurkunde dürfen den Inhabern einer bestimmten Kategorie von 
Aktien kein ausschließliches Vorschlagsrecht hinsichtlich der Bestellung der 
Mehrheit der Mitglieder des Aufsichtsorgans einräumen, dessen Bestellung der 
Hauptversammlung obliegt. 
6. Der Jahresabschluß muß verschiedene Anforderungen erfüllen. So sind 
beispielsweise 5 % des Jahresgewinns in die gesetzliche Rücklage einzubringen, 
bis diese einen bestimmten Mindestbetrag erreicht. Die Rechnungsprüfung nehmen 
von der Gesellschaft völlig unabhängige, von der Hauptversammlung bestellte 
Personen vor. Die Rechnungsprüfer haben einen schriftlichen Bericht über das 
Ergebnis ihrer Prüfung zu erstellen. 
7. Die Gesellschaftssatzung oder die Gründungsurkunde dürfen kein ausschließliches 
Recht zugunsten von Inhabern einer bestimmten Kategorie von Aktien vorsehen, 
Vorschläge zur Bestellung der Mehrheit der Mitglieder des Leitungsorgans zu 
unterbreiten, deren Bestellung der Hauptversammlung obleigt. 
32 
8. Die Kommission hat dem Rat und dem Parlament innerhalb einer bestimmten Frist 
Bericht über die Anwendung der Richtlinie zu erstatten. 
9. Bestimmte Ausnahmen zur Richtlinie sind zulässig, insbesondere für 
Gesellschaften mit politischem, religiösem, karitativem oder pädagogischem 
Zweck. 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments 
Erste Lesung: Das Parlament hat den ursprünglichen Vorschlag mit zahlreichen 
Andemngen gebilligt. Das Parlament hat vorgeschlagen, das System mit zwei Organen 
um die Möglichkeit zu erweitem, eine Stmktur mit einer Ebene hinzuzufügen, die 
Schwelle, ab der eine Mitbestimmung der Arbeitnehmer zwingend erforderlich ist, von 
500 auf 1000 Beschäftigte anzuheben, und die zur Auswahl stehenden Formen der 
Mitbestimmung zu erweitem. 
Am 9. Oktober 1992 hat die Kommission diesen Vorschlag vorgelegt. 
Gegenwärtiger Stand 
Am 19. August 1983 hat die Kommission einen ersten, am 13. Dezember 1990 einen 
zweiten und am 20. November 1991 einen dritten geänderten Vorschlag vorgelegt. 
Der dritte geänderte Vorschlag liegt gegenwärtig dem Rat zur Festlegung eines 
gemeinsamen Standpunktes vor. 
Quellen 
Vorschlag der Kommission 
KOM(72) 887 endg. ABl. Nr. C 131 vom 13.12.1972 
Geänderter Vorschlag 
KOM(83) 185 endg. ABl. Nr. C 240 vom 9.9.1983 
Geänderter Vorschlag 
KOM(90) 629 endg. ABl. Nr. C 7 vom 11.1.1991 
Geänderter Vorschlag 
KOM(91) 372 endg. ABl. Nr. C 321 vom 12.12.1971 
Stellungnahme des Europäischen Parlaments ABl. Nr. C 149 vom 14.6.1991 
Erste Lesung ABl. Nr. C 240 vom 16.9.1991 
Stellungnahmen des Wirtschafts- und 
Sozialausschuses ABl. Nr. C 109 vom 19.9.1974 
ABl. Nr. C 269 vom 14.10.1991 
P 


ISSN 0256-2383 
KOM(95) 547 endg. 
DOKUMENTE 
DE 04 
Katalogaummer : CB-CO-95-607-DE-C 
ISBN 92-77-96256-9 
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L-2985 Luxemburg