ZUSAMMENFASSUNG

I. Die Organe der Europäischen Gemeinschaften beschäftigen Mitarbeiter mit einem breiten Spektrum an beruflichen Profilen und Herkunftsorten. Ihre Auswahl erfolgt überwiegend im Wege allgemeiner Auswahlverfahren, die seit 2003 vom Europäischen Amt für Personalauswahl (EPSO) durchgeführt werden.

II. Ziel der Prüfung war es, zu ermitteln, ob das EPSO seine Aufgaben im Zusammenhang mit der Personalauswahl effizient und wirksam wahrnahm. Sofern für den Prüfungsumfang relevant, wurde das im September 2008 angenommene Entwicklungsprogramm des EPSO (EPSO Development Programme — EDP) berücksichtigt.

III. Aufgrund seiner Prüfung gelangt der Hof zu dem Schluss, dass das EPSO den Anstieg der Anzahl der Auswahlverfahren aufgrund der Erweiterung der Europäischen Union erfolgreich bewältigte, jedoch folgende Schwachstellen zu bemängeln sind:

a) Der Personalbedarf der Organe wurde dem EPSO nicht rechtzeitig und auch nicht auf der Grundlage einer einheitlichen Methodik gemeldet.

b) Der Personalauswahlprozess dauerte zu lange, und zwar sowohl gemessen an den eigenen Vorgaben des EPSO als auch bezogen auf die einschlägige internationale Praxis.

c) Aus den Auswahlverfahren gingen durchschnittlich nur zwei Drittel der vorgesehenen Anzahl erfolgreicher Bewerber (die in die Eignungsliste aufgenommen wurden) hervor. Dies war dadurch bedingt, dass sich Bewerber wegen der langen Laufzeit des Auswahlprozesses zurückzogen, spezifischen sprachlichen Anforderungen ein unnötig hoher Stellenwert beigemessen wurde, die Bekanntmachung der Auswahlverfahren unzulänglich war und bei den Vorauswahlprüfungen mehr Bewerber eliminiert wurden, als zur Erfüllung der Zielvorgaben nötig war. Außerdem wurde im Rahmen des Auswahlprozesses das Ziel der Auswahl der erfolgreichen Bewerber auf einer möglichst breiten geografischen Grundlage verfehlt.

d) Die Managementinformationen waren nicht durchgängig zuverlässig oder vollständig. Die Angaben zum Kostenaufwand für die Aufnahme eines Bewerbers in die Eignungsliste waren unzureichend, die mit dem EDP verbundenen potenziellen Zusatzkosten und künftigen Nutzeffekte wurden nicht im Einzelnen quantifiziert, und die Angaben in den Datenbanken des EPSO waren nicht durchgängig zuverlässig.

IV. Mithilfe des EDP soll die Dauer von Auswahlverfahren auf höchstens neun Monate verkürzt und ihre Ausbeute erhöht werden. Unter anderem sind die Umstellung auf eine strategische Personalplanung, eine fundiertere Vorauswahl, der weitgehende Einsatz computergestützter Prüfungen sowie aus hauptamtlichen Mitgliedern zusammengesetzte Prüfungsausschüsse vorgesehen. Die neuen Verfahren sollen plangemäß ab dem ersten Quartal 2010 zum Einsatz gelangen.

V. Unter Berücksichtigung der im Zuge des EDP vorgesehenen großen Veränderungen bei der Durchführung von Auswahlverfahren spricht der Hof im Wesentlichen folgende Empfehlungen aus:

a) Dem EPSO sollten anhand eines gemeinsamen Ansatzes zur Bedarfsermittlung hinreichend aktuelle und zuverlässige Angaben zum Personalbedarf der Organe geliefert werden.

b) Die Organe sollten eine hinreichende Anzahl von Beamten auf Vollzeitbasis zum EPSO abordnen und ihre Mitarbeiter ermuntern, sich als qualifizierte Korrektoren zu betätigen.

c) Das EPSO sollte bestrebt sein, seine Kommunikationsstrategie in Absprache mit den Organen zu verbessern, die Bekanntmachungen von Auswahlverfahren einer strikteren Qualitätskontrolle unterziehen, beispielsweise durch Anpassung der spezifischen sprachlichen Anforderungen in allen Phasen des Auswahlprozesses eine angemessene Anzahl von Bewerbern gewährleisten und Maßnahmen zur Verbesserung des geografischen Gleichgewichts treffen.

d) Das EPSO sollte seine Managementinformationen verbessern. Insbesondere sollte es die Gesamtkosten für die Aufnahme eines erfolgreichen Bewerbers in die Eignungsliste überwachen sowie die mit dem EDP verbundenen Zusatzkosten quantifizieren und die künftigen Nutzeffekte abschätzen, um der Haushaltsbehörde die Entscheidungsfindung zu erleichtern.

EINLEITUNG

1. Zum Stand Juni 2007 beschäftigten die Organe der Europäischen Gemeinschaften mehr als 36500 Beamte. Gemäß dem Beamtenstatut ist bei der Einstellung anzustreben, die Mitarbeit von Beamten zu sichern, die in Bezug auf Befähigung, Leistung und Integrität höchsten Ansprüchen genügen; sie sind unter den Staatsangehörigen der Mitgliedstaaten der Gemeinschaften auf möglichst breiter geografischer Grundlage auszuwählen [1].

2. Beamte werden in der Regel von Eignungslisten eingestellt, die im Anschluss an allgemeine Auswahlverfahren [2] erstellt werden. Seit 2003 werden derartige Auswahlverfahren vom Europäischen Amt für Personalauswahl (EPSO) durchgeführt, das als interinstitutionelle Einrichtung für die Auswahl von Beamten und sonstigen Bediensteten der Europäischen Gemeinschaften zuständig ist. Seit seiner Errichtung hat das EPSO die erheblichen Steigerungen der Anzahl der im Zusammenhang mit der Erweiterung der Europäischen Union anfallenden Auswahlverfahren erfolgreich bewältigt.

3. Das EPSO wurde im Wege eines gemeinsamen Beschlusses [3] errichtet, um insbesondere bei allgemeinen Auswahlverfahren für Beamte aufgrund der Größenvorteile Einsparungen zu erzielen. Mit diesem Beschluss wird dem EPSO die alleinige Zuständigkeit für die Erstellung von Verzeichnissen erfolgreicher Teilnehmer an Auswahlverfahren nach Maßgabe des von den einzelnen Organen gemeldeten Bedarfs verliehen, wobei die Entscheidung über die Ernennung der erfolgreichen Bewerber beim jeweiligen Organ liegt. Weitere Aufgaben, die dem EPSO zugewiesen wurden, betreffen insbesondere die Unterstützung bei internen Auswahlverfahren und bei der Auslese sonstiger Bediensteter. Die Tätigkeit des EPSO wird von einem Leitungsausschuss überwacht, der aus Vertretern der einzelnen Organe besteht.

4. Der Personalauswahlprozess umfasst folgende Phasen:

a) Planung des Auswahlverfahrens auf der Grundlage des von den Organen gemeldeten Personalbedarfs;

b) Abfassung und Veröffentlichung der Bekanntmachung des Auswahlverfahrens;

c) Ernennung der unter den Beamten der Organe ausgewählten Prüfungsausschussmitglieder;

d) Erstellung der Liste der Bewerber, die die in der Bekanntmachung des Auswahlverfahrens genannten Anforderungen erfüllen, gegebenenfalls nach einer Vorauswahl anhand von Zulassungsprüfungen;

e) Durchführung der eigentlichen Prüfungen (schriftliche und mündliche Prüfungen);

f) Erstellung des Verzeichnisses der geeigneten Bewerber zusammen mit einem mit Gründen versehenen Bericht;

g) Veröffentlichung der Eignungsliste mit den erfolgreichen Bewerbern;

h) Verwaltung der Eignungslisten und Überprüfung deren Verwendung.

5. Im Jahr 2008 unterzog die Leitung des EPSO die Organisation und die Arbeit des Amtes einer Überprüfung, bei der sie sich auf eine Untersuchung der einschlägigen internationalen Praxis stützte. Dabei wurden Schwachstellen (wie etwa die übermäßig lange Dauer von Auswahlverfahren) aufgedeckt, die die Leitung des Amtes zur Ausarbeitung des Entwicklungsprogramms für das EPSO (EPSO Development Programme — EDP) veranlassten.

6. Am 10. September 2008 verabschiedete der Leitungsausschuss des EPSO das EDP, mit dem die Dauer von Auswahlverfahren auf höchstens neun Monate verringert und ihre Ausbeute erhöht werden soll. Vorgesehen sind u. a. die Umstellung auf eine strategische Personalplanung zur Verkürzung des zeitlichen Abstands zwischen der Bedarfsermittlung und der Einleitung eines Auswahlverfahrens, eine fundiertere Vorauswahl, die weitgehende Verwendung computergestützter Prüfungen in der Vorauswahlphase sowie aus hauptamtlichen Mitgliedern bestehende Prüfungsausschüsse.

7. Die wichtigste Änderung, die im Zuge des Programms eingeführt werden soll, betrifft die Durchführung allgemeiner Auswahlverfahren im Jahresturnus [4]. Die schriftlichen und mündlichen Prüfungen werden in "Assessment Centers" abgelegt, die mit dem Ziel eingeführt werden, die Bewerber anhand auf die verlangten Kernkompetenzen ausgerichteter Auswahlmethoden zu beurteilen. Dieser neue Ansatz gelangt voraussichtlich ab dem ersten Quartal 2010 zum Einsatz.

PRÜFUNGSUMFANG UND PRÜFUNGSANSATZ

8. Ziel der Prüfung war es, zu ermitteln, ob das vom EPSO verwaltete System für Auswahlverfahren wirtschaftlich und wirksam war. Bei der Prüfung ging es schwerpunktmäßig darum festzustellen, ob das EPSO

- den durch die Erweiterung bedingten starken Anstieg der Anzahl der Auswahlverfahren bewältigte;

- die Angaben zum Personalbedarf der Organe rechtzeitig und auf einer kohärenten Grundlage erhielt;

- termingerecht Eignungslisten mit erfolgreichen Bewerbern lieferte;

- sicherstellte, dass die Eignungslisten die erforderliche Anzahl an erfolgreichen Bewerbern enthielten und geografisch ausgewogen waren;

- über zuverlässige und vollständige Managementinformationen verfügte, um seine Ziele zu verwirklichen.

9. Den Schwerpunkt der Prüfung bildeten Auswahlverfahren für Beamte wegen ihrer großen Anzahl und der langfristigen Auswirkungen. Die Prüfung umfasste

- eine eingehende Untersuchung einer Stichprobe von 16 Auswahlverfahren unterschiedlicher Art (Spezialisten und Generalisten, auf Referatsleiter- und Eingangsniveau, Verwaltungsräte und Assistenten) sowie

- eine Analyse der Datenbank des EPSO, die sämtliche Angaben zu 176 im Zeitraum 2003-2006 eingeleiteten Auswahlverfahren umfasste, die bis Anfang 2008 abgeschlossen waren.

10. Die Prüfung erstreckte sich auf alle Phasen der Personalauswahl, an denen das EPSO beteiligt ist, von der Meldung des Personalbedarfs seitens der Organe bis zur Veröffentlichung der Eignungslisten, nicht jedoch auf die Beurteilung der Profile und Kompetenzen der ausgewählten Einzelpersonen. Die Prüfung betraf auch nicht die Verfahren, mit denen die Organe ihren Bedarf im Einzelnen ermitteln, sowie die Einstellung erfolgreicher Bewerber von den Eignungslisten durch die Organe, da diese Aspekte nicht in den Zuständigkeitsbereich des EPSO fallen.

11. Die im Sommer 2007 eingeleitete Prüfung erstreckte sich auf die im Zeitraum von Januar 2003 (Beginn der Tätigkeit des EPSO) bis Dezember 2007 eingeleiteten und abgeschlossenen Auswahlverfahren. Sie bezog sich auf die Planung, Verwaltung und Bewertung der Aktivitäten des EPSO im Zusammenhang mit der Personalauswahl.

12. Soweit für den Prüfungsumfang relevant, wurde auch das im September 2008 verabschiedete EDP berücksichtigt, insbesondere im Hinblick darauf zu ermitteln, ob alle wichtigen Aspekte der Personalauswahl abgedeckt waren.

BEMERKUNGEN

DER ANSTIEG DER ANZAHL DER AUSWAHLVERFAHREN WURDE ERFOLGREICH BEWÄLTIGT

13. Seit seiner Errichtung im Jahr 2003 hatte das EPSO aufgrund der Erweiterung einen starken Anstieg der Nachfrage nach Auswahlverfahren seitens der Organe zu verzeichnen. Somit bestand ein hohes Risiko, dass das EPSO nicht alle erforderlichen Auswahlverfahren einleiten und abwickeln konnte.

14. Bei der Prüfung wurde festgestellt, dass das EPSO den Anstieg der Anzahl der Auswahlverfahren erfolgreich bewältigte, da keine Fälle ermittelt wurden, in denen sich die Einleitung von Auswahlverfahren verzögerte, weil das EPSO seine Kapazitätsgrenze erreicht hatte.

ES FEHLEN AKTUELLE UND KOHÄRENTE ANGABEN ZUM PERSONALBEDARF DER ORGANE

15. Der Personalbedarf sollte von den Organen rechtzeitig und anhand einer einheitlichen Methodik ermittelt und dem EPSO gemeldet werden, damit Auswahlverfahren effizient geplant werden können.

16. Im Jahr 2002 vereinbarten die Generalsekretäre der Organe, dass die einzelnen Organe dem EPSO ihren Einstellungsbedarf für die folgenden drei Jahre mitteilen sollten, damit das EPSO eine — mindestens alle sechs Monate zu aktualisierende — rollierende Dreijahres-Vorausplanung erstellen konnte, um den Bedarf der Organe bestmöglich zu decken.

17. Die Dreijahres-Vorausplanung wurde nicht umgesetzt; im geprüften Zeitraum erstreckte sich die rollierende Vorausplanung des EPSO nur auf 18 Monate, da die Organe dem EPSO ihren längerfristigen Bedarf nicht mitteilten.

18. Außerdem hatten das EPSO und die Organe keine gemeinsame Grundlage oder Methodik zur Bedarfsermittlung entwickelt. So bestand beispielsweise Ungewissheit darüber, wie die Bestimmung im Beamtenstatut, wonach die von den Prüfungsausschüssen erstellten Eignungslisten nach Möglichkeit doppelt so viele Namen enthalten sollen, wie Dienstposten zu besetzen sind [5], umzusetzen ist.

19. Dadurch, dass die Organe dem EPSO ihren Personalbedarf nicht rechtzeitig und in kohärenter Form melden und es keine gemeinsame Methodik zur Bedarfsermittlung gibt, kam es zu ineffizienten Vorgehensweisen und zu Verzögerungen im Auswahlprozess. Dies schlug sich auf operativer Ebene in kurzfristigen Änderungen von Prioritäten und Bedarfszahlen für geeignete Bewerber nieder. Dadurch wurden zahlreiche Berichtigungen zu Bekanntmachungen bereits eingeleiteter Auswahlverfahren erforderlich (siehe Ziffer 43).

20. Im Rahmen seines Entwicklungsprogramms schlug das EPSO ein standardisiertes Schema für eine Dreijahres-Vorausplanung vor und begann mit dessen Umsetzung.

21. Ob sich dieses Vorausplanungsschema als wirksam erweist, hängt davon ab, ob das EPSO von den Organen rechtzeitig hinreichend zuverlässige Angaben auf der Grundlage eines gemeinsamen Ansatzes zur Bedarfsermittlung erhält. Hierbei ist zu bedenken, dass verspätete Bedarfsmeldungen oder erhebliche Unzulänglichkeiten in den Personalbedarfsprognosen zu Diskrepanzen zwischen den verfügbaren Planstellen und der Anzahl der in die Eignungslisten aufgenommenen Bewerber führen können.

DER PERSONALAUSWAHLPROZESS DAUERTE ZU LANGE

22. Im Rahmen seines EDP hat das EPSO anerkannt, dass der einschlägigen internationalen Praxis zufolge sowohl im öffentlichen als auch im Privatsektor die Abwicklung von Auswahlverfahren von der Meldung des Personalbedarfs bis zur Einstellung fünf bis neun Monate dauert.

23. Im Rahmen des bisherigen Planungssystems des EPSO (vor Umsetzung des EDP) beträgt der übliche Zeitrahmen von der Personalbedarfsmeldung eines Organs bis zu einem förmlichen Stellenangebot an geeignete Bewerber allerdings 18 Monate [6]. Davon entfallen drei bis vier Monate auf die Veröffentlichung der Bekanntmachung des Auswahlverfahrens, elf bis zwölf Monate auf die eigentliche Prüfungsphase und zwei Monate auf das Vorstellungsgespräch und das Stellenangebot.

IN DER EIGENTLICHEN PRÜFUNGSPHASE KAM ES ZU VERZÖGERUNGEN

24. Aus der Stichprobe der 16 eingehend untersuchten Auswahlverfahren geht hervor, dass die Phase der Veröffentlichung der Bekanntmachung des Auswahlverfahrens durchschnittlich vier Monate dauerte (siehe Anhang I), was den internen Vorgaben des EPSO entspricht.

25. Die durchschnittliche Dauer eines Auswahlverfahrens — vom Ende der Bewerbungsfrist bis zur Veröffentlichung der Eignungsliste — betrug allerdings 16 Monate, wobei die Dauer bei einzelnen Auswahlverfahren zwischen neun Monaten und zwei Jahren lag (siehe Anhang I).

26. Die Hauptursache für Verzögerungen war der Zeitaufwand für die Bewertung der schriftlichen Prüfungen und für die mündliche Prüfung der Bewerber. Aus der vom Hof analysierten Stichprobe von Auswahlverfahren geht hervor, dass diese beiden Phasen allein mitunter bis zu 13 Monate in Anspruch nehmen. Dies war hauptsächlich dadurch bedingt, dass die als Korrektoren oder Prüfungsausschussmitglieder tätigen EU Beamten nicht für einen ununterbrochenen Zeitraum auf Vollzeitbasis für die betreffenden Aufgaben zur Verfügung gestellt wurden.

27. Unverhältnismäßig lange Auswahlverfahren haben zur Folge, dass die Organe geeignete Bewerber nicht bedarfsgemäß einstellen können und sich möglicherweise gute Bewerber zu Beginn oder während des Verfahrens zurückziehen. Außerdem zeigten sich die Teilnehmer an den vom EPSO im März/April 2008 durchgeführten Zufriedenheitsumfragen [7] am wenigsten mit der Gesamtdauer der Auswahlverfahren zufrieden, was sich negativ auf die Wahrnehmung der europäischen Organe als potenzielle Arbeitgeber auswirkte.

28. Im Rahmen des neuen Jahresturnus für Auswahlverfahren beabsichtigt das EPSO, die eigentliche Prüfungsphase (von der Veröffentlichung der Bekanntmachung des Auswahlverfahrens bis zur Veröffentlichung der Eignungsliste) auf höchstens neun Monate zu verkürzen. Die wichtigsten Maßnahmen zur Erreichung dieses Ziels lauten wie folgt:

a) Reduzierung der Anzahl gesonderter Verfahrensschritte durch Zusammenfassung der aufeinanderfolgenden schriftlichen und mündlichen Prüfungen in einer einzigen Phase,

b) Erhöhung des Stellenwerts effizienter Vorauswahlverfahren durch verbesserte computergestützte Prüfungen,

c) Einführung von Assessment Centers mit aus hauptamtlichen Mitgliedern bestehenden Prüfungsausschüssen.

29. Die erfolgreiche Umsetzung des Jahresturnus für Auswahlverfahren hängt maßgeblich von der Bereitschaft der Organe ab, eine hinreichende Anzahl qualifizierter Beamter auf Vollzeitbasis [8] zum EPSO abzuordnen und ihre Mitarbeiter zu ermuntern, sich in den vorgeschlagenen Pool qualifizierter Korrektoren aufnehmen zu lassen.

DIE AUSBEUTE DER AUSWAHLVERFAHREN ENTSPRACH NICHT DEN ZAHLENMÄßIGEN VORGABEN UND DEM ZIEL EINER MÖGLICHST BREITEN GEOGRAFISCHEN GRUNDLAGE

DIE ZAHLENVORGABEN WURDEN NICHT IMMER ERREICHT

30. Die in den Bekanntmachungen von Ausschreibungen vorgegebene Anzahl geeigneter Bewerber sollte erreicht werden, damit eine angemessene Besetzung der Dauerplanstellen bei den Organen sichergestellt ist, ohne dass dabei allerdings die Qualitätsanforderungen an die ausgewählten Bewerber gesenkt werden.

31. Im Zuge der Prüfung wurden sämtliche Daten zu 176 Auswahlverfahren eingehend analysiert, die im Zeitraum 2003-2006 eingeleitet und bis Anfang 2008 abgeschlossen wurden. Die vorgegebene Anzahl der Namen auf den Eignungslisten für diese Auswahlverfahren betrug insgesamt 15500.

32. Durchschnittlich wurde die vorgegebene Anzahl geeigneter Bewerber nur zu zwei Dritteln erreicht [9]. Von rund 208000 Bewerbern, die sich für diese Auswahlverfahren eingeschrieben hatten [10], nahmen 95000 (46 %) tatsächlich an den Vorauswahlprüfungen teil. Von letzteren wurden knapp über 10000 in die Eignungsliste aufgenommen [11], was einem Defizit von fast 5500 gegenüber der Vorgabe entspricht (siehe Anhang II).

33. Die Gesamtteilnahmequote von 46 % bezieht sich auf die Teilnahme sowohl an herkömmlichen Vorauswahlprüfungen (44 %) als auch an den im Jahr 2006 eingeführten computergestützten Prüfungen (54 %). Somit erhöhte sich die Teilnahmequote durch die Einführung computergestützter Prüfungen um lediglich 10 Prozentpunkte.

34. 28 % der Teilnehmer bestanden die Vorauswahlprüfungen; von denjenigen, die an den schriftlichen Prüfungen teilnahmen, erreichten 50 % die mündlichen Prüfungen, wobei 74 % der Teilnehmer an mündlichen Prüfungen in die Eignungsliste aufgenommen wurden. Somit entsprach die Anzahl der erfolgreichen Bewerber 10,7 % der 95000 Teilnehmer an den Prüfungen.

DURCH SPEZIFISCHE SPRACHLICHE ANFORDERUNGEN WERDEN UNTER UMSTÄNDEN GUTE BEWERBER AUSGESCHLOSSEN

35. Bei den Anforderungen sollte ein angemessenes Verhältnis zwischen beruflichen und sprachlichen Fähigkeiten bestehen, damit sichergestellt ist, dass die am besten qualifizierten Bewerber ausgewählt werden.

36. Gemäß Artikel 28 des Beamtenstatuts darf zum Beamten nur ernannt werden, wer nachweist, dass er gründliche Kenntnisse in einer Sprache der Gemeinschaften und ausreichende Kenntnisse in einer weiteren Sprache der Gemeinschaften in dem Umfang besitzt, in dem dies für die Ausübung seines Amtes erforderlich ist.

37. Vor der Errichtung des EPSO konnten die Bewerber die Prüfungen des Auswahlverfahrens in ihrer Muttersprache ablegen; die Kenntnis einer zweiten Sprache wurde gesondert in einer spezifischen Sprachprüfung festgestellt. Das EPSO nahm seine Tätigkeit zu einem Zeitpunkt auf, zu dem sich die Anzahl der Amtssprachen von 11 auf 23 erhöhte. Das EPSO sah es aus praktischen Gründen (erhöhtes Risiko fehlerhafter oder ungenauer Übersetzungen von Prüfungsfragen, längere Laufzeit der Verfahren, höhere Kosten usw.) als unmöglich an, jedes allgemeine Auswahlverfahren in 23 Sprachen durchzuführen.

38. Seit 2006 müssen die Bewerber bei sämtlichen Auswahlverfahren den überwiegenden Teil der Prüfungen in einer zweiten (in der Regel Nichtmutter-) Sprache ablegen, die aus den Sprachen Deutsch, Englisch und Französisch zu wählen ist. Infolgedessen spielt nunmehr die sehr gute Beherrschung bestimmter Sprachen im Auswahlprozess eine wichtigere Rolle als in der Vergangenheit. Ausnahmen von dieser Sprachenregelung gelten bei Auswahlverfahren für Dolmetscher oder Übersetzer, die besonderen Anforderungen unterliegen, sowie bei besonderen Auswahlverfahren. Anhang III gibt Aufschluss über die Verteilung der Zweitsprachen unter den Bewerbern, die die Prüfungen tatsächlich ablegten; daraus geht hervor, dass Englisch die bei Weitem am häufigsten gewählte Zweitsprache ist (64 % der Bewerber), gefolgt von Französisch (20 %) und Deutsch (10 %) [12].

39. Die derzeit vom EPSO gestellten Anforderungen können zu Situationen führen, in denen Bewerber, die möglicherweise über alle verlangten Fachkenntnisse und Kompetenzen verfügen, von vornherein von der Teilnahme an einem Auswahlverfahren ausgeschlossen sind, wenn sie nicht das verlangte Sprachenprofil besitzen. Dies ist beispielsweise bei Bewerbern der Fall, die Deutsch, Englisch oder Französisch als Erstsprache, jedoch eine andere EU Sprache als eine dieser drei Sprachen als Zweitsprache haben.

40. Grundsätzlich wurde beschlossen, ab 2011 zumindest einen Teil der Vorauswahlprüfungen in allen 23 Sprachen abzuhalten.

DIE BEKANNTMACHUNG VON AUSWAHLVERFAHREN WAR UNZULÄNGLICH

41. Bekanntmachungen von Auswahlverfahren sollten klar und präzise abgefasst und angekündigt werden, damit möglichst viele geeignete Bewerber angezogen werden und potenzielle Bewerber zweifelsfrei erkennen können, ob sie die Zulassungsvoraussetzungen für ein Auswahlverfahren erfüllen.

42. Die Bekanntmachungen von Auswahlverfahren werden vom EPSO [13] nach Anhörung eines beratenden paritätischen Ausschusses (COPARCO) abgefasst. Anschließend wird die Bekanntmachung im Amtsblatt der Europäischen Union (Amtsblatt) veröffentlicht. Zusätzlich zur Veröffentlichung im Amtsblatt bedient sich das EPSO zweier weiterer Instrumente, um potenzielle Bewerber zu informieren: in allen Fällen seiner Website und von Fall zu Fall Zeitungsannoncen. Die Website bildet die Hauptinformationsquelle für potenzielle Bewerber.

43. Bezogen auf die 16 eingehend geprüften Auswahlverfahren wurden in elf Fällen die Bekanntmachungen durch Berichtigungen geändert; von diesen elf mussten vier zweimal geändert werden. Die Berichtigungen dienten zur Klarstellung der Zulassungsbedingungen, zur Änderung der geplanten Anzahl erfolgreicher Bewerber oder zur Fehlerkorrektur.

44. Die Website des EPSO, auf der die Auswahlverfahren bekannt gegeben werden, war anfänglich nur in drei Sprachen (Deutsch, Englisch und Französisch) verfügbar. Im Jahr 2008 wurde eine Startseite in 23 Sprachen eingerichtet. Ferner hat das EPSO vor, alle dauerhaften Bestandteile der Website in 23 Sprachen übersetzen zu lassen.

45. Bekanntmachungen allgemeiner Auswahlverfahren wurden in der Regel nur in der deutschen, englischen und französischen Ausgabe des Amtsblatts veröffentlicht. Am 9. Mai 2007 strengte Spanien ein Verfahren gegen die Kommission an, um die Veröffentlichung sämtlicher Bekanntmachungen von Auswahlverfahren zur Besetzung von Dienstposten im europäischen öffentlichen Dienst im Amtsblatt in allen Sprachen zu verlangen. Die Rechtssache [14] ist anhängig.

46. Durch das Fehlen klarer Angaben zu den Anforderungen für die Auswahlverfahren entsteht ein negatives Bild von der EU als Arbeitgeber. Dadurch werden möglicherweise gute Bewerber davon abgehalten, sich zu bewerben, und unzufriedene Bewerber wurden dazu veranlasst, gerichtlich gegen das EPSO vorzugehen [15].

47. Um eine höhere Anzahl qualifizierter Bewerber anzuziehen, ist im EDP die Einführung einer verbesserten Kommunikationsstrategie vorgesehen, zu der u. a. eine überarbeitete Website und eine gezieltere Ansprache potenzieller Bewerber gehören.

BEI DEN VORAUSWAHLPRÜFUNGEN WURDEN MEHR BEWERBER ELIMINIERT, ALS ZUR EINHALTUNG DER ZAHLENVORGABEN NÖTIG GEWESEN WÄRE

48. Die Vorauswahl ist ein Zulassungsverfahren für die nachfolgenden Prüfungsphasen; nur die Bewerber mit den besten Leistungen werden zu den schriftlichen Prüfungen des Auswahlverfahrens zugelassen. Die zugelassenen Bewerber werden ausschließlich aufgrund ihrer Leistung bei den schriftlichen und mündlichen Prüfungen beurteilt. Vorauswahlprüfungen sollten so ausgelegt sein, dass sichergestellt ist, dass eine hinreichende Anzahl einschlägig qualifizierter Bewerber die nachfolgende Phase des Auswahlverfahrens erreicht. Dem EDP des EPSO zufolge sollte das Verhältnis zwischen der Anzahl der zum Assessment Center eingeladenen Bewerber und der Anzahl der in die Eignungsliste aufgenommenen Bewerber 3:1 betragen.

49. Bei den Vorauswahlprüfungen [16] zu den 176 in der Datenbank des EPSO erfassten Auswahlverfahren wurden 70000 der 95000 Bewerber eliminiert. Infolgedessen war die Anzahl der Personen, die an den nachfolgenden Prüfungen teilnehmen durften, zu niedrig, um die Zielvorgabe von 15500 erfolgreichen Bewerbern zu erreichen.

50. Erschwerend kam hinzu, dass rund 4000 Bewerber, die die Vorauswahlprüfungen bestanden hatten, nicht an den weiteren Phasen des Auswahlverfahrens teilnahmen. Vielfach war der Grund für die Nichtteilnahme, dass sie nicht alle der in der Bekanntmachung des Auswahlverfahrens genannten Zulassungsvoraussetzungen erfüllten; die Erfüllung dieser Voraussetzungen wurde erst nach der Durchführung der Vorauswahlprüfungen überprüft.

51. Als Hilfslösung in Situationen, in denen nicht genügend Bewerber übrig waren, die die schriftlichen Prüfungen ablegen konnten, hat das EPSO seit Januar 2008 ein Nachrückverfahren [17] ("repêchage ") eingeführt, um das Defizit auszugleichen, das durch Bewerber entsteht, die die Vorauswahlprüfungen bestehen, aber nicht an den nachfolgenden Phasen des Auswahlverfahrens teilnehmen.

52. Wird die vorgegebene Anzahl geeigneter Bewerber nicht erreicht, können die Organe ihren Personalbedarf nicht mit Dauerpersonal decken, sondern müssen vermehrt auf Zeit- und Vertragsbedienstete zurückgreifen. Dadurch erhöht sich das Risiko, dass hausinterne Kenntnisse verloren gehen.

53. Im Rahmen des EDP wird die Vorauswahl im Bedarfsfall als wirksame Maßnahme zur Reduzierung der Anzahl der Bewerber auf ein zu bewältigendes Niveau angesehen. Darin wird in Erwägung gezogen, nur die Bewerber mit den schlechtesten Ergebnissen, die in jeder Vorauswahlprüfung die Mindestpunktzahl erreicht haben, und diejenigen, die eine dieser Prüfungen nicht bestanden haben, von der Teilnahme an der nächsten Phase auszuschließen. Diesbezüglich wurde allerdings noch keine Entscheidung getroffen.

BEIM AUSWAHLPROZESS WURDE DAS ZIEL EINER MÖGLICHST BREITEN GEOGRAFISCHEN GRUNDLAGE VERFEHLT

54. Gemäß dem Beamtenstatut haben die Organe die einzustellenden Mitarbeiter unter den Staatsangehörigen der Mitgliedstaaten auf möglichst breiter geografischer Grundlage auszuwählen. Dies ist nur möglich, wenn die geografische Verteilung der erfolgreichen Bewerber auf den Eignungslisten entsprechend ausgewogen ist.

55. Angesichts der Erweiterungen der Europäischen Union in den Jahren 2004 und 2007 wurden vorrangig Bewerber aus den neuen Mitgliedstaaten berücksichtigt, und eine Reihe der vom EPSO veranstalteten Auswahlverfahren war Bewerbern aus diesen Ländern vorbehalten. Bei einer Analyse der Datenbank des EPSO (siehe Ziffer 31) stellte der Hof fest, dass von der Gesamtzahl der 10151 erfolgreichen Bewerber fast zwei Drittel (6 416) aus den EU-12-(d. h. neuen) Mitgliedstaaten stammten (siehe Anhang IVb).

56. Aus dieser Analyse geht ebenfalls hervor, dass Bewerber aus Mitgliedstaaten, deren Bevölkerung einen relativ hohen Anteil der Gesamtbevölkerung der EU ausmacht, unter den erfolgreichen Bewerbern tendenziell unterrepräsentiert waren. Aus den Angaben in den Anhängen IVa und IVb ist zu erkennen, dass dies nicht nur für Mitgliedstaaten wie Deutschland, Spanien und das Vereinigte Königreich innerhalb der Gruppe der EU-15-Mitgliedstaaten, sondern auch für Polen und Rumänien innerhalb der Gruppe der EU-12-Mitgliedstaaten galt. Andererseits waren mit Ausnahme Bulgariens und Österreichs die Bewerber aus kleineren Mitgliedstaaten im Verhältnis zum Bevölkerungsanteil dieser Länder an der Gesamtbevölkerung der EU tendenziell überrepräsentiert. Dies galt in besonderem Maße für Bewerber aus Belgien.

57. Da für das geografische Gleichgewicht möglicherweise mehrere Faktoren eine Rolle spielen, wäre eine eingehende Analyse zur Ermittlung der Ursachen für die festgestellten Unausgewogenheiten erforderlich. Im EDP werden die geografischen Unausgewogenheiten weder im Einzelnen analysiert noch angegangen.

UNZULÄNGLICHKEITEN BEI DEN MANAGEMENTINFORMATIONEN

DIE VERFÜGBAREN KOSTENANGABEN SIND UNZUREICHEND

58. Das EPSO sollte den Kostenaufwand für die Aufnahme eines erfolgreichen Bewerbers in die Eignungsliste berechnen, damit sichergestellt ist, dass genügend Mittel — in ähnlicher Höhe wie bei vergleichbaren Einrichtungen — in den Personalauswahlprozess investiert werden. Eine solche Berechnung ist besonders wichtig angesichts der Tatsache, dass die Organe der EU Stellen auf Lebenszeit bieten.

59. Die verfügbaren Kostenangaben — ganz gleich, ob zu Ist-Kosten, Standardkosten oder zu von vergleichbaren internationalen öffentlichen Einrichtungen abgeleiteten Kostenmaßstäben — sind unzureichend. Das EPSO nimmt weder eine Berechnung noch eine Überwachung des Kostenaufwands für die Aufnahme eines erfolgreichen Bewerbers in die Eignungsliste vor. Das EPSO hat mit den europäischen Regulierungsagenturen Dienstleistungsvereinbarungen über die Erbringung von Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Personalauswahl abgeschlossen, für die das EPSO 6000 Euro pro erfolgreichen Bewerber in allgemeinen Auswahlverfahren in Rechnung stellt.

60. Nach Schätzungen des Hofes aufgrund der Haushaltsvollzugsdaten betragen die dem EPSO entstehenden Kosten rund 7100 Euro pro erfolgreichen Bewerber; davon entfallen 4590 Euro auf Direktkosten und 2510 Euro auf indirekte Kosten. Zur Ermittlung der vollständigen Kosten zulasten des EU Haushalts sind darüber hinaus die bei den Organen anfallenden Kosten (Prüfungsausschussmitglieder, Korrektoren, Aufsichtspersonen usw.) einzubeziehen, wodurch sich der vorgenannte Betrag weiter erhöhen würde.

61. Im EDP werden die Kosten pro erfolgreichen Bewerber nicht thematisiert und diesbezüglich keine Vorgaben oder Normen festgelegt.

62. Ferner ist im EDP eine Reihe von Maßnahmen (z. B. Assessment Centers) vorgesehen, für die in der Einführungsphase zusätzliche Mittel erforderlich wären. Es enthält jedoch keine präzisen Anhaltspunkte für die mit seiner Umsetzung verbundenen potenziellen Zusatzkosten und künftigen Nutzeffekte. Die Quantifizierung der Kosten und die Ermittlung der künftigen Nutzeffekte würden die Entscheidungsfindung der Haushaltsbehörde bezüglich der Finanzierung dieses Plans erleichtern.

DIE DATENBANKEN DES EPSO WEISEN SCHWACHSTELLEN AUF

63. Datenbanken sollten mit geeigneten Kontrollmechanismen ausgestattet sein und korrekte und aktuelle Informationen enthalten, um eine effiziente Prozessabwicklung zu unterstützen.

64. Die Bewerber müssen bei der Einreichung ihrer Bewerbung ihre personenbezogenen Angaben per Internet eingeben. Im weiteren Verlauf werden auch Prüfungsergebnisse, von den Prüfungsausschüssen gelieferte Angaben sowie die Eignungslisten mit den erfolgreichen Bewerbern in den Datenbanken gespeichert.

65. Bei der Prüfung wurden in den Datenbanken des EPSO Schwachstellen festgestellt:

a) Von ein und derselben Person eingereichte, vorschriftswidrige Mehrfachbewerbungen, die laut den Teilnahmebedingungen für Auswahlverfahren ausdrücklich untersagt sind, wurden vom System nicht zuverlässig abgewiesen.

b) Die Kodierung in das System eingegebener Daten war uneinheitlich.

c) Einige in das System eingegebene Datensätze enthielten ungenaue oder unzulässige Bestandteile.

d) Es gab keine aktuellen Informationen über die Verfügbarkeit erfolgreicher Bewerber.

66. Von ein und derselben Person eingereichte Mehrfachbewerbungen können elektronisch nur aufgedeckt werden, wenn unverwechselbare und eindeutige Identifikationsmerkmale verwendet werden, was derzeit nicht der Fall ist. Ferner werden nicht durchgängig für die gleiche Information zu einer bestimmten Phase des Auswahlverfahrens dieselben Kodes verwendet (z. B. Kodes für Bewerber, die die Vorauswahlprüfungen, die schriftlichen Prüfungen usw. bestanden haben), was dazu führt, dass einheitliche Daten für analytische Zwecke fehlen.

67. Dadurch, dass das System Mehrfachbewerbungen zulässt, besteht das Risiko der Ungleichbehandlung von Bewerbern. Wegen des Fehlens zuverlässiger, zweckmäßiger und aktueller Managementinformationen in der Prüfungsphase und auf Gesamtebene fällt es der Leitung des EPSO schwer, bestimmte Muster, aufkommende Trends oder Ausnahmen von eingeführten Normen zu ermitteln.

68. Das EPSO plant die Einführung einer neuen Datenbank im Jahr 2010. Die vorstehend aufgezeigten Schwachstellen sollten in dieser neuen Datenbank unbedingt in geeigneter Weise behoben werden.

SCHLUSSFOLGERUNGEN UND EMPFEHLUNGEN

69. Insgesamt gesehen gibt die Prüfung Anlass zu der Schlussfolgerung, dass das EPSO den Anstieg der Anzahl allgemeiner Auswahlverfahren im Rahmen der Erweiterung erfolgreich bewältigt hat. Die Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit des EPSO wurden jedoch durch folgende Mängel beeinträchtigt:

i) Die Organe meldeten dem EPSO ihren Personalbedarf nicht rechtzeitig und auch nicht auf der Grundlage einer einheitlichen Methodik.

ii) Der Personalauswahlprozess dauerte zu lange, und zwar sowohl gemessen an den eigenen Vorgaben des EPSO als auch bezogen auf die einschlägige internationale Praxis; in der eigentlichen Prüfungsphase kam es hauptsächlich wegen der Tatsache, dass die Prüfungsausschussmitglieder nicht auf Vollzeitbasis zur Verfügung gestellt wurden, zu Verzögerungen.

iii) Bei den Auswahlverfahren wurden die zahlenmäßigen Vorgaben für erfolgreiche Bewerber durchschnittlich nur zu zwei Dritteln erreicht. Dies war darauf zurückzuführen, dass sich Bewerber wegen der langen Dauer des Auswahlprozesses zurückzogen, spezifischen sprachlichen Anforderungen ein unnötig hoher Stellenwert beigemessen wurde, die Bekanntmachung der Auswahlverfahren unklar war und bei Vorauswahlprüfungen mehr Bewerber eliminiert wurden, als zur Einhaltung der Zahlenvorgaben erforderlich gewesen wäre. Außerdem wurde im Auswahlprozess das Ziel einer möglichst breiten geografischen Grundlage unter den erfolgreichen Bewerbern verfehlt.

iv) Die Managementinformationen waren nicht durchgängig zuverlässig bzw. vollständig. Die Angaben zum Kostenaufwand für die Aufnahme eines erfolgreichen Bewerbers in die Eignungsliste waren unzureichend; die mit dem EDP verbundenen potenziellen Zusatzkosten und künftigen Nutzeffekte wurden nicht quantifiziert, und die Angaben in den Datenbanken des EPSO waren nicht durchgängig zuverlässig.

70. Mithilfe des im September 2008 verabschiedeten EDP soll die Dauer von Auswahlverfahren auf höchstens neun Monate verkürzt und ihre Ausbeute erhöht werden. Vorgesehen sind u. a. die Umstellung auf eine strategische Personalplanung, eine fundiertere Vorauswahl, der weitgehende Einsatz computergestützter Prüfungen sowie aus hauptamtlichen Mitgliedern bestehende Prüfungsausschüsse. Die neuen Verfahren sollen planmäßig ab dem ersten Quartal 2010 zum Einsatz gelangen. Unter Berücksichtigung der mit dem EDP verbundenen erheblichen Änderungen in der Organisation von Personalauswahlverfahren lauten die wichtigsten Empfehlungen des Hofes wie folgt:

Empfehlung zur Personalplanung

Empfehlung Nr. 1: Rechtzeitige und kohärente Bedarfsmeldungen

Die Vertreter der Organe im Leitungsausschuss des EPSO sollten dafür sorgen, dass die Organe dem EPSO hinreichend aktuelle und zuverlässige Informationen zu ihrem Personalbedarf liefern, und zwar anhand eines gemeinsamen Ansatzes zur Ermittlung dieses Bedarfs im Rahmen einer rollierenden Dreijahres-Vorausplanung.

Empfehlung zur Dauer des Personalauswahlprozesses

Empfehlung Nr. 2: Unterstützung seitens der Organe durch Bereitstellung hauptamtlicher Prüfungsausschussmitglieder und qualifizierter Korrektoren

Zur Erzielung der im EDP vorgesehenen Verkürzung der Dauer von Auswahlverfahren sollten die Vertreter der Organe im Leitungsausschuss des EPSO dafür sorgen, dass die Organe das EPSO durch die Abordnung einer hinreichenden Anzahl qualifizierter Beamter auf Vollzeitbasis unterstützen und ihre Mitarbeiter ermuntern, sich in den vorgeschlagenen Pool qualifizierter Korrektoren aufnehmen zu lassen. Bleibt diese Unterstützung aus, sollten andere Maßnahmen zur Erzielung der vorgesehenen Verkürzung getroffen werden.

Empfehlungen zur Ausbeute und zur geografischen Ausgewogenheit von Auswahlverfahren

Empfehlung Nr. 3: Anpassung der spezifischen sprachlichen Anforderungen

Um fachlichen Kompetenzen gegenüber sprachlichen Fähigkeiten mehr Bedeutung einzuräumen, sollte die Möglichkeit geschaffen werden, die Vorauswahlprüfungen in allen 23 Sprachen abzulegen. Die Anforderung bezüglich spezifischer Sprachenprofile sollte überdacht werden, und im Einklang mit dem neuen kompetenzorientierten Ansatz für Auswahlverfahren sollte verstärkt die Fähigkeit der Bewerber geprüft werden, sich rasch neue Sprachen anzueignen.

Empfehlung Nr. 4: Verbesserung der Qualität der Bekanntmachungen von Auswahlverfahren

Das EPSO sollte strenge Qualitätskontrollmechanismen anwenden, um die Veröffentlichung korrekter und klarer Bekanntmachungen von Auswahlverfahren zu gewährleisten.

Empfehlung Nr. 5: Sicherstellung einer angemessenen Anzahl von Bewerbern in den einzelnen Phasen des Auswahlprozesses

a) Die Organe sollten sich an einer vom EPSO koordinierten konzertierten Aktion zur Entwicklung und Finanzierung einer gemeinsamen Kommunikationsstrategie beteiligen, um qualifizierte Bewerber anzuziehen.

b) Zur Erreichung der erforderlichen Anzahl erfolgreicher Bewerber sollte das EPSO in jeder Phase des Auswahlverfahrens bestrebt sein sicherzustellen, dass zu jeder der aufeinanderfolgenden Prüfungsphasen eine angemessene Anzahl geeigneter Bewerber zugelassen wird.

Empfehlung Nr. 6: Verbesserung des geografischen Gleichgewichts

Das EPSO sollte das Ausmaß der geografischen Unausgewogenheiten eingehend ermitteln, die Gründe dafür analysieren und Vorschläge zur Verbesserung des geografischen Gleichgewichts vorlegen.

Empfehlungen zu den Managementinformationen

Empfehlung Nr. 7: Ermittlung der Kosten von Auswahlverfahren

a) Das EPSO sollte sämtliche Kosten, die im Zusammenhang mit der Aufnahme eines erfolgreichen Bewerbers in die Eignungsliste zulasten des EU Haushalts entstehen, ermitteln und die Ergebnisse mit ähnlichen internationalen öffentlichen Einrichtungen vergleichen, um sicherzustellen, dass Mittel in angemessener Höhe in den Personalauswahlprozess investiert werden.

b) Ferner sollte das EPSO die mit der Umsetzung des EDP verbundenen potenziellen Zusatzkosten quantifizieren und die künftigen Nutzeffekte abschätzen, um der Haushaltsbehörde die Entscheidungsfindung bezüglich der Finanzierung dieses Plans zu erleichtern.

Empfehlung Nr. 8: Einführung einer neuen Datenbank zur Verwaltung von Auswahlverfahren

Das EPSO sollte Maßnahmen ergreifen, mit denen sichergestellt wird, dass die neue Datenbank zur Verwaltung von Auswahlverfahren so konzipiert ist, dass vorschriftswidrige Mehrfachbewerbungen unterbunden werden, sie für alle Auswahlverfahren einheitlich genutzt wird und sowohl zu einzelnen Auswahlverfahren als auch global zuverlässige, zweckmäßige und aktuelle Managementinformationen liefert.

Dieser Bericht wurde vom Rechnungshof in seiner Sitzung vom 11. Juni 2009 in Luxemburg angenommen.

Für den Rechnungshof

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Vítor Manuel da Silva Caldeira

Präsident

[1] Artikel 27 des Beamtenstatuts.

[2] Gemäß Artikel 29 und Anhang III des Beamtenstatuts stehen diese Auswahlverfahren allen Bewerbern offen, die die Zulassungsvoraussetzungen erfüllen.

[3] Beschluss 2002/620/EG des Europäischen Parlaments, des Rates, der Kommission, des Gerichtshofs, des Rechnungshofs, des Wirtschafts- und Sozialausschusses, des Ausschusses der Regionen und des Europäischen Bürgerbeauftragten vom 25. Juli 2002 über die Errichtung des Amtes für Personalauswahl der Europäischen Gemeinschaften (ABl. L 197 vom 26.7.2002, S. 53).

[4] Alljährlich werden drei Zyklen allgemeiner Auswahlverfahren (für Verwaltungsräte, Assistenten und Linguisten) eingeleitet, die jeweils innerhalb von höchstens neun Monaten abgeschlossen werden sollen. Zusätzlich soll es nach Bedarf Auswahlverfahren für Spezialisten in bestimmten Sachgebieten geben.

[5] Artikel 5 von Anhang III des Beamtenstatuts.

[6] Hierbei sind die zusätzlichen sechs Monate für die Bedarfsermittlung seitens der Organe nicht berücksichtigt.

[7] Fast 23000 Bewerber für zurückliegende allgemeine Auswahlverfahren für Verwaltungsräte (Besoldungsgrad AD 5 für sämtliche Sachgebiete aus 25 Mitgliedstaaten) wurden um ihre Meinung zu verschiedenen Aspekten des Auswahlverfahrens gebeten, fast 4000 Antworten gingen ein. Eine vollständige Zusammenfassung der Ergebnisse ist auf der Website des EPSO http://europa.eu/epso/documents/Survey Satisfaction_EN.pdf veröffentlicht.

[8] Laut EDP sollen qualifizierte Beamte für mindestens zwei und höchstens vier Jahresturnusse von Auswahlverfahren abgeordnet werden.

[9] Auch bei den im Rahmen der Erweiterung den Staatsangehörigen der EU-12-Mitgliedstaaten vorbehaltenen Auswahlverfahren waren durchschnittliche Ausbeutesätze in Höhe von lediglich zwei Dritteln der Zahlenvorgaben zu beobachten.

[10] Seit der Errichtung des EPSO wurde die Einschreibung für Auswahlverfahren durch die Einführung der Online-Bewerbung erheblich erleichtert.

[11] Erfolgreiche Bewerber werden in Eignungslisten aufgenommen, die zur Besetzung freier Planstellen herangezogen werden. Die Anzahl der geeigneten Bewerber auf den Listen entspricht nicht der Anzahl der von den Organen tatsächlich eingestellten Bewerber, die aus verschiedenen Gründen (beispielsweise weil geeignete Bewerber nicht mehr zur Verfügung stehen oder Stellenangebote ablehnen oder aber keine freien Planstellen verfügbar sind) niedriger liegt.

[12] Es sei darauf hingewiesen, dass sich bei vielen der 176 Auswahlverfahren, deren Daten der Hof analysierte, die Wahlmöglichkeiten der Bewerber auf diese drei Sprachen beschränkten.

[13] Die Organe haben ihre diesbezüglichen Befugnisse an das EPSO abgetreten (Artikel 2 des Beschlusses 2002/621/EG vom 25. Juli 2002 über die Organisation und den Betrieb des Europäischen Amtes für Personalauswahl (ABl. L 197 vom 26.7.2002, S. 56)).

[14] T-156/07.

[15] Siehe beispielsweise die Rechtssache F-25/05, in der das Gericht für den öffentlichen Dienst die Entscheidungen des Prüfungsausschusses vom 6. und 7. September 2004 aufhob, mit denen die Zulassung der Bewerberinnen zu den Prüfungen des Auswahlverfahrens EPSO/C/11/03 abgelehnt worden war.

[16] Bzw. bei den schriftlichen Prüfungen, sofern keine Vorauswahlprüfungen stattfanden.

[17] Das Nachrückverfahren kommt zwischen den Vorauswahlprüfungen und den schriftlichen Prüfungen zum Einsatz. Nehmen nicht genügend Bewerber, die die Vorauswahlprüfungen bestanden haben und die Zulassungsvoraussetzungen erfüllen, an den schriftlichen Prüfungen teil, wird das Defizit dadurch ausgeglichen, dass zulassungsberechtigte Bewerber, die in den Vorauswahlprüfungen die nächstbesten Ergebnisse erzielt haben, zu den schriftlichen Prüfungen zugelassen werden.

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ANHANG I

DAUER DER AUSWAHLVERFAHREN

Quelle: Europäischer Rechnungshof, gestützt auf Angaben des EPSO, des COPARCO und des Amtsblatts.

| Nummer des Auswahl-verfahrens | Profil | Genehmigung der Bekanntmachung des Auswahlverfahrens durch den Leitungsausschuss des EPSO | Prüfung der Bekannt-machung des Auswahlverfahrens durch den COPARCO [1] | Veröffentlichung im Amtsblatt | Bewerbungsschluss | Datum der schriftlichen Prüfungen | Abschluss der mündlichen Prüfungen | Veröffentlichung der Eignungs-liste | Dauer des Auswahlverfahrens |

| | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) - (4) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Leiter/in der Sprachabteilungen (...)/ juristischer Zweig LA3 | 10.12.2002 | 28.2.2003 | 15.4.2003 | 23.5.2003 | 19.3.2004 | 7.7.2004 | 7.7.2004 | 13 Monate und 14 Tage |

2 | EPSO/A/2/03 | Verwaltungsreferendar/in (AD8) tschechischer Staatsbürgerschaft | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.6.2004 | 22.7.2004 | 13 Monate |

3 | EPSO/A/8/03 | Verwaltungsreferendar/in (AD8) polnischer Staatsbür-gerschaft | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.7.2004 | 30.7.2004 | 13 Monate und 6 Tage |

4 | EPSO/C/4/03 | Büroassistent/in (C5/C4) ungarischer Staatsbürgerschaft | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 2.7.2004 | 7.12.2004 | 17 Monate und 13 Tage |

5 | EPSO/C/9/03 | Büroassistent/in (C5/C4) slowenischer Staatsbürgerschaft | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 4.6.2004 | 4.6.2004 | 11 Monate und 10 Tage |

6 | EPSO/LA/11/03 | Hilfsübersetzer/in (LA8) | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 27.11.2003 | 14.7.2004 | 1.9.2004 | 14 Monate und 7 Tage |

7 | EPSO/LA/12/03 | Rechts- und Sprachsachverständige LA7/LA6 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 6.6.2003 | 11.7.2003 | 24.1.2004 | 7.4.2004 | 7.4.2004 | 9 Monate |

8 | EPSO/C/11/03 | Englischsprachige Büroassistenten/ Büroassistentinnen (C5/C4) | 5.12.2003 | 7.10.2003 | 6.11.2003 | 8.12.2003 | 30.4.2004 | 14.3.2005 | 15.3.2005 | 15 Monate und 7 Tage |

9 | EPSO/A/17/04 | Verwaltungsräte/Verwaltungsrätinnen Forschung (A7/A6) | 5.12.2003 | 20.10.2003 | 31.3.2004 | 30.4.2004 | 15.4.2005 | 23.3.2006 | 28.4.2006 | 24 Monate |

10 | EPSO/A/18/04 | Verwaltungsräte/Verwaltungsrätinnen öffentliche Gesundheit/Lebensmittelsicherheit (A7/A6) | 5.12.2003 | 29.1.2004 | 21.4.2004 | 24.5.2004 | 28.1.2005 | 21.10.2005 | 21.10.2005 | 17 Monate |

11 | EPSO/AST/3/04 | Verwaltungsinspektor/in im Sachgebiet Informatik B*3 | 11.11.2004 | 10.11.2004 | 22.12.2004 | 3.2.2005 | 15.7.2005 | 23.5.2006 | 23.5.2006 | 15 Monate und 19 Tage |

12 | EPSO/AD/25/05 | AD5-Beamtinnen und -Beamte im Sachgebiet "Europäische öffentliche Verwaltung/Humanressourcen" | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 29.3.2006 | 21.3.2007 | 2.4.2007 | 19 Monate und 4 Tage |

13 | EPSO/AD/26/05 | AD5-Beamtinnen und -Beamte im Sachgebiet "Recht" | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 7.5.2007 | 7.5.2007 | 20 Monate und 8 Tage |

14 | EPSO/AD/29/05 | AD5-Beamtinnen und -Beamte im Sachgebiet "Wirtschaft/Statistik" | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 28.2.2007 | 8.3.2007 | 17 Monate und 9 Tage |

15 | EPSO/AD/37/05 | Verwaltungsräte im Sprachenbereich AD5 (DE) | 20.10.2005 | 18.10.2005 | 23.11.2005 | 21.12.2005 | 29.9.2006 | 30.3.2007 | 19.4.2007 | 16 Monate |

16 | EPSO/AST/7/05 | AST3-Beamtinnen und -Beamte im Sachgebiet "Finanzverwaltung/Buchführung" | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 24.3.2007 | 24.3.2007 | 17 Monate und 24 Tage |

| | | Durchschnittliche Dauer von der Genehmigung der Bekanntmachung des Auswahlverfahrens bis zu ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt: 4 Monate | Durchschnittliche Dauer vom Bewerbungsschluss bis zur Veröffentlichung der Eignungslisten: 16 Monate |

[*] Gemeinsamer paritätischer Ausschuss (Commission paritaire commune)

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ANHANG II

AUSBEUTE DER AUSWAHLVERFAHREN

Quelle: Europäischer Rechnungshof, gestützt auf Angaben des EPSO und des Amtsblatts.

| Nummer des Auswahlverfahrens | Profil | Gewünschte Anzahl erfolgreicher Bewerber lt. Bekanntmachung des Auswahlverfahrens | Tatsächliche Anzahl der erfolgreichen Bewerber | Ausbeute |

| | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Leiter/in der Sprachabteilungen (...)/juristischer Zweig (LA3) | 108 | 20 | 19 % |

2 | EPSO/A/2/03 | Verwaltungsreferendar/in (AD8) tschechischer Staatsbürgerschaft | 245 | 180 | 73 % |

3 | EPSO/A/8/03 | Verwaltungsreferendar/in (AD8) polnischer Staatsbürgerschaft | 305 | 252 | 83 % |

4 | EPSO/C/4/03 | Büroassistent/in (C5/C4) ungarischer Staatsbürgerschaft | 240 | 242 | 101 % |

5 | EPSO/C/9/03 | Büroassistent/in (C5/C4) slowenischer Staatsbürgerschaft | 95 | 50 | 53 % |

6 | EPSO/LA/11/03 | Hilfsübersetzer/in (LA8) | 1215 | 549 | 45 % |

7 | EPSO/LA/12/03 | Rechts- und Sprachsachverständige LA7/LA6 | 360 | 216 | 60 % |

8 | EPSO/C/11/03 | Englischsprachige Büroassistenten/Büroassistentinnen (C5/C4) | 350 | 351 | 100 % |

9 | EPSO/A/17/04 | Verwaltungsräte/Verwaltungsrätinnen Forschung (A7/A6) | 180 | 107 | 59 % |

10 | EPSO/A/18/04 | Verwaltungsräte/Verwaltungsrätinnen öffentliche Gesundheit/Lebensmittelsicherheit (A7/A6) | 350 | 274 | 78 % |

11 | EPSO/AST/3/04 | Verwaltungsinspektor/in im Sachgebiet Informatik (B*3) | 230 | 70 | 30 % |

12 | EPSO/AD/25/05 | AD5-Beamtinnen und -Beamte im Sachgebiet "Europäische öffentliche Verwaltung/Humanressourcen" | 210 | 213 | 101 % |

13 | EPSO/AD/26/05 | AD5-Beamtinnen und -Beamte im Sachgebiet "Recht" | 180 | 174 | 97 % |

14 | EPSO/AD/29/05 | AD5-Beamtinnen und -Beamte im Sachgebiet "Wirtschaft/Statistik" | 135 | 137 | 101 % |

15 | EPSO/AD/37/05 | Verwaltungsräte im Sprachenbereich AD5 (DE) | 35 | 37 | 106 % |

16 | EPSO/AST/7/05 | AST3-Beamtinnen und -Beamte im Sachgebiet "Finanzverwaltung/Buchführung" | 310 | 217 | 70 % |

| Ausbeute bezogen auf eine Stichprobe von 16 Auswahlverfahren | 4548 | 3089 | 68 % |

| Ausbeute bezogen auf 176 Auswahlverfahren, die zwischen 2003 und 2006 eingeleitet wurden | 15500 | 10151 | 65 % |

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ANHANG III

AUFSCHLÜSSELUNG DER PRÜFUNGSTEILNEHMER NACH DER GEWÄHLTEN ZWEITSPRACHE

Quelle: Europäischer Rechnungshof, gestützt auf Angaben des EPSO.

Mitgliedstaaten | Anzahl der Prüfungsteilnehmer | Englisch (EN) | Französisch (FR) | Deutsch (DE) | Sonstige Sprachen |

Belgien | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 |

Bulgarien | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 |

Tschechische Republik | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 |

Dänemark | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 |

Deutschland | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 |

Estland | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 |

Irland | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 |

Griechenland | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 |

Spanien | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 |

Frankreich | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 |

Italien | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 |

Zypern | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 |

Lettland | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 |

Litauen | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 |

Luxemburg | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 |

Ungarn | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 |

Malta | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 |

Niederlande | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 |

Österreich | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 |

Polen | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 |

Portugal | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 |

Rumänien | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 |

Slowenien | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 |

Slowakei | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 |

Finnland | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 |

Schweden | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 |

Vereinigtes Königreich | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 |

Insgesamt | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 |

Prozentanteil | 100 % | 64 % | 20 % | 10 % | 7 % |

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ANHANG IVa

GEOGRAFISCHE AUSGEWOGENHEIT DER ERGEBNISSE VON AUSWAHLVERFAHREN – EU-15

Quelle: Europäischer Rechnungshof, gestützt auf Angaben von Eurostat, vom EPSO und aus dem Amtsblatt.

EU-15-Mitgliedstaaten | Bevölkerung am 1. Januar 2006 (in 1 000) | Prozentanteil an der EU-15- Bevölkerung | Anzahl der Bewerber | Prozentanteil an den Bewerbern | Anzahl der Prüfungs-teilnehmer | Prozentanteil an den Prüfungs-teilnehmern | Anzahl der erfolgreichen Bewerber | Prozentanteil an den erfolgreichen Bewerbern |

Belgien | 10511,4 | 2,7 % | 20105 | 18,2 % | 9496 | 20,3 % | 820 | 22,0 % |

Dänemark | 5427,5 | 1,4 % | 2093 | 1,9 % | 845 | 1,8 % | 127 | 3,4 % |

Deutschland | 82438,0 | 21,2 % | 9480 | 8,6 % | 4464 | 9,5 % | 467 | 12,5 % |

Irland | 4209,0 | 1,1 % | 1456 | 1,3 % | 519 | 1,1 % | 97 | 2,6 % |

Griechenland | 11125,2 | 2,9 % | 7655 | 6,9 % | 3166 | 6,8 % | 163 | 4,4 % |

Spanien | 43758,3 | 11,2 % | 8966 | 8,1 % | 3675 | 7,9 % | 272 | 7,3 % |

Frankreich | 62886,2 | 16,1 % | 16438 | 14,9 % | 7595 | 16,2 % | 582 | 15,6 % |

Italien | 58751,7 | 15,1 % | 25024 | 22,7 % | 9393 | 20,1 % | 424 | 11,4 % |

Luxemburg | 459,5 | 0,1 % | 354 | 0,3 % | 160 | 0,3 % | 16 | 0,4 % |

Niederlande | 16334,2 | 4,2 % | 1889 | 1,7 % | 881 | 1,9 % | 91 | 2,4 % |

Österreich | 8265,9 | 2,1 % | 2717 | 2,5 % | 1032 | 2,2 % | 72 | 1,9 % |

Portugal | 10569,6 | 2,7 % | 6088 | 5,5 % | 2229 | 4,8 % | 148 | 4,0 % |

Finnland | 5255,6 | 1,3 % | 2160 | 2,0 % | 1008 | 2,2 % | 149 | 4,0 % |

Schweden | 9047,8 | 2,3 % | 2860 | 2,6 % | 1160 | 2,5 % | 99 | 2,7 % |

Vereinigtes Königreich | 60393,1 | 15,5 % | 3006 | 2,7 % | 1164 | 2,5 % | 208 | 5,6 % |

Insgesamt | 389433,0 | 100,0 % | 110291 | 100,0 % | 46787 | 100,0 % | 3735 | 100,0 % |

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ANHANG IVb

GEOGRAFISCHE AUSGEWOGENHEIT DER ERGEBNISSE VON AUSWAHLVERFAHREN – EU-12

Quelle: Europäischer Rechnungshof, gestützt auf Angaben von Eurostat, vom EPSO und aus dem Amtsblatt.

EU-12-Mitgliedstaaten | Bevölkerung am 1. Januar 2006 (in 1 000) | Prozentanteil an der EU-12-Bevölkerung | Anzahl der Bewerber | Prozentanteil an den Bewerbern | Anzahl der Prüfungsteilnehmer | Prozentanteil an den Prüfungs-teilnehmern | Anzahl der erfolgreichen Bewerber | Prozentanteil an den erfolgreichen Bewerbern |

Bulgarien | 7718,8 | 7,5 % | 10276 | 10,5 % | 6260 | 13,0 % | 387 | 6,0 % |

Tschechische Republik | 10251,1 | 9,9 % | 9338 | 9,5 % | 4728 | 9,8 % | 814 | 12,7 % |

Estland | 1344,7 | 1,3 % | 2882 | 2,9 % | 1431 | 3,0 % | 379 | 5,9 % |

Zypern | 766,4 | 0,7 % | 2133 | 2,2 % | 756 | 1,6 % | 130 | 2,0 % |

Lettland | 2294,6 | 2,2 % | 2751 | 2,8 % | 1452 | 3,0 % | 281 | 4,4 % |

Litauen | 3403,3 | 3,3 % | 5290 | 5,4 % | 2454 | 5,1 % | 397 | 6,2 % |

Ungarn | 10076,6 | 9,7 % | 13196 | 13,4 % | 6367 | 13,2 % | 971 | 15,1 % |

Malta | 404,3 | 0,4 % | 1687 | 1,7 % | 735 | 1,5 % | 209 | 3,3 % |

Polen | 38157,1 | 36,9 % | 22957 | 23,4 % | 10919 | 22,7 % | 1465 | 22,8 % |

Rumänien | 21610,2 | 20,9 % | 15627 | 15,9 % | 7278 | 15,1 % | 531 | 8,3 % |

Slowenien | 2003,4 | 1,9 % | 3868 | 3,9 % | 1813 | 3,8 % | 339 | 5,3 % |

Slowakei | 5389,2 | 5,2 % | 8151 | 8,3 % | 3971 | 8,2 % | 513 | 8,0 % |

Insgesamt | 103419,7 | 100,0 % | 98156 | 100,0 % | 48164 | 100,0 % | 6416 | 100,0 % |

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