DE Amtsblatt der Europäischen Union C 318/43

Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses zum Thema „Krisenbewältigungsstrategien der EU und der industrielle Wandel: prekärere oder nachhaltigere Beschäftigung?“ (Initiativstellungnahme)

2011/C 318/07

Berichterstatter: Martin SIECKER

Ko-Berichterstatter: Ion POP

Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss beschloss am 15. Juli 2010, gemäß Artikel 29 Absatz 2 seiner Geschäftsordnung eine Initiativstellungnahme zu folgendem Thema zu erarbeiten:

„Krisenbewältigungsstrategien der EU und der industrielle Wandel: prekärere oder nachhaltigere Beschäftigung?“.

Die mit den Vorarbeiten beauftragte Beratende Kommission für den industriellen Wandel (CCMI) nahm ihre Stellungnahme am 7. Juni 2011 an.

Der Ausschuss verabschiedete auf seiner 473. Plenartagung am 13./14. Juli 2011 (Sitzung vom 13. Juli) mit 123 gegen 5 Stimmen bei 6 Stimmenthaltungen folgende Stellungnahme:

1. Schlussfolgerungen und Empfehlungen

1.1 In dieser Stellungnahme wird versucht, eine Antwort auf die Frage zu geben, wie die europäische Industrie die Krise am besten überwinden kann. Der Überzeugung des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses (EWSA) zufolge werden hierfür dauerhafte Arbeitsplätze benötigt. Arbeitsplätze, mit denen Menschen in einer sicheren und gesunden Arbeitsumgebung und in einem Klima, in dem die Arbeitnehmerrechte geachtet werden und das einen fruchtbaren sozialen Dialog ermöglicht, ein Einkommen erzielen können. Hochproduktive Arbeitsplätze, die einen großen Mehrwert in den Bereichen Innovation, Qualität, Effizienz und Produktivität bewirken. Mit ihnen kann Europa ein stabiles Wirtschaftswachstum erzeugen und im Vergleich zu anderen Weltregionen wettbewerbsfähig bleiben.

1.2 Nach Auffassung des EWSA ist die wichtigste Voraussetzung für die Schaffung neuer Arbeitsplätze ein nachhaltiges und stabiles Wirtschaftswachstum. Der EWSA stellt zu seiner Zufriedenheit fest, dass einige Institutionen und Organisationen Vorschläge für die Überwindung der Wirtschaftskrise gemacht haben, bei denen der sozialen Dimension der Konjunkturerholung Rechnung getragen wurde. Die Europa-2020-Strategie mit den Leitinitiativen der Europäischen Kommission und den Empfehlungen für die Arbeitsmarktpolitik der europäischen Sozialpartner tragen hierzu bei, daneben sprechen aber auch der Rat der Europäischen Union, das Europäische Parlament, ILO und IWF Empfehlungen aus, bei denen nicht nur wirtschaftliche Interessen berücksichtigt werden.

1.3 Der EWSA stellt fest, dass Unternehmen unterschiedliche Arten von Arbeit nutzen, was zu neuen Formen der Beschäftigung führt. Hierbei handelt es sich auch um prekäre Beschäftigungsverhältnisse, bei denen Menschen mit zeitlich befristeten Verträgen, gegen ein geringes Entgelt, mit geringer sozialer Absicherung und ohne Rechtsschutz beschäftigt werden. Nicht jedes befristete Beschäftigungsverhältnis ist prekär, hochqualifizierte Selbständige kommen auf dem Arbeitsmarkt sehr gut auf der Grundlage von Aufträgen über die Runden. Befristete Beschäftigungsverhältnisse sind jedoch per definitionem sehr wohl prekär, wenn es sich um gering qualifizierte oder ungelernte Arbeit in der Fertigung und bei Dienstleistungen handelt. Flexicurity kann eine Lösung für den Bedarf von Unternehmen an flexibler Beschäftigung sein, dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass die mit dieser Beschäftigung verbundene Sicherheit ein ähnlich hohes Niveau hat wie die Sicherheit eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses, wie in einer früheren Stellungnahme des EWSA zum Thema Flexicurity festgehalten wurde (CCMI/066).

1.4 Als Folge der demografischen Entwicklungen - eine alternde Erwerbsbevölkerung und immer weniger junge Menschen, die in den Arbeitsmarkt eintreten - und des raschen technologischen Wandels in Produktionsprozessen droht ein großer Fachkräftemangel in Europa. Daher ist es äußerst wichtig, dass alle (dauerhaft) Zugang zum Arbeitsmarkt erhalten und niemand ausgegrenzt wird. Der EWSA unterstreicht, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben müssen, ihre beruflichen und anderen Qualifikationen auf dem neuesten Stand zu halten und während ihres Berufslebens neue Kompetenzen zu erwerben. Auf diese Weise sind sie in der Lage, sich an Veränderungen in ihrer Arbeitsumgebung anzupassen, und zudem kann die Nachfrage nach Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt gedeckt werden. In der guten und effizienten Organisation dieses Prozesses besteht eine der wichtigsten Aufgaben der EU, wenn sie im Vergleich zu anderen Weltregionen wettbewerbsfähig bleiben möchte.

1.5 Der EWSA hebt hervor, dass Arbeitnehmer insbesondere Zugang zu Programmen für die berufliche Bildung haben müssen. Da Untersuchungen zeigen, dass Arbeitnehmer mit dem größten Qualifizierungsbedarf solche Programme am wenigsten nutzen, sind für unterschiedliche Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedliche Maßnahmen erforderlich:

1.5.1 Ein großer Teil der zur Verfügung stehenden Mittel muss für die am geringsten qualifizierten Arbeitnehmer aufgewandt werden, da sie den größten Bedarf an ergänzenden beruflichen Bildungsmaßnahmen haben. Machbar wäre dies, indem jeder Arbeitnehmer ein individuelles Fortbildungskontingent erhält, dessen Höhe umgekehrt proportional zu seinem Qualifikationsniveau ist, so dass für die am geringsten qualifizierten Arbeitnehmer die meisten Mittel bereitgestellt werden.

1.5.2 Für ältere Arbeitnehmer ist eine altersbewusstere Personalpolitik erforderlich. Zwar wird in vielen EU-Mitgliedstaaten das Rentenalter angehoben, doch verlieren viele ältere Arbeitnehmer ihren Platz auf dem Arbeitsmarkt schon vor Erreichen des heutigen Renteneintrittsalters, u.a. weil sie mit der Entwicklung nicht Schritt halten können. Eine gezielte und spezifische Schulung kann einen Beitrag zur Lösung dieses Problems leisten.

1.5.3 Schulungen sowie Aus-, Fort- und Weiterbildungen müssen vor allem wirkungsvoll sein. In verschiedenen Mitgliedstaaten wurde mit neuen, wirkungsvolleren Aus-, Fort- und Weiterbildungsmethoden experimentiert, dabei wurde insbesondere die Bedeutung des „Lernens am Arbeitsplatz“ wiederentdeckt. Der EWSA unterstreicht die Bedeutung der Weiterentwicklung derartiger Konzepte und ersucht die Kommission, für einen Austausch bewährter Verfahren in diesem Bereich Sorge zu tragen und dadurch zu solchen Maßnahmen anzuregen.

1.5.4 Arbeitnehmer erwerben in Ausübung ihrer Tätigkeit informelle aber gleichwohl nützliche Kenntnisse und Erfahrungen. Die auf diese Weise erworbenen Kompetenzen werden nur unzureichend anerkannt, da hierfür keine Befähigungsnachweise ausgestellt werden. In einigen Mitgliedstaaten wird an einem System für die Anerkennung informellen Lernens gearbeitet. Auch diese Initiative sollte von der Kommission anerkannt und unterstützt werden.

1.5.5 Auf Initiative der GD Bildung und Kultur wurden einige Instrumente zur Förderung der Transparenz von Qualifikationen und Qualität der allgemeinen und beruflichen Bildung im Rahmen des lebenslangen Lernens auf europäischer Ebene entwickelt (1). Diese Instrumente werden derzeit vor allem im Bildungswesen eingesetzt, um die Mobilität und Beschäftigungsfähigkeit von Studierenden in Europa zu erhöhen. Der EWSA betont die Bedeutung dieser Instrumente und ersucht die Kommission zu prüfen, wie diese Instrumente auch eingesetzt werden können, um die Mobilität und Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern innerhalb der Europäischen Union zu steigern.

1.5.6 Zur Unterstützung derartiger Maßnahmen stehen verschiedene Instrumente zur Verfügung. Einige dieser Programme können über Tarifverträge vereinbart werden, die Finanzierung kann auf Ebene der Mitgliedstaaten durch finanzielle Anreize, wie etwa steuerliche Maßnahmen, geregelt werden. Die Europäische Union kann durch eine Kofinanzierung über die Strukturfonds sowie durch die Verbreitung bewährter Verfahren in den jeweils zuständigen Institutionen auf EU-Ebene und in den Mitgliedstaaten einen Beitrag leisten.

1.5.7 Der EWSA betont, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht auf den Zugang zu beruflichen Bildungsprogrammen haben, sondern auch Einkommenssicherheit und soziale Absicherung benötigen, um in einer sich rasch verändernden Gesellschaft optimal und ohne Zukunftsangst funktionieren zu können.

1.6 Die Europäische Union hat das ehrgeizige Ziel, ein wettbewerbsfähiger wissensbasierter Wirtschaftsraum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem stärkeren sozialen Zusammenhalt zu werden. Im Vertrag von Lissabon steht schwarz auf weiß, dass die EU dieses Ziel u.a. erreichen will, indem soziale Ausgrenzung verhindert, der wirtschaftliche und soziale Fortschritt der Bürger gefördert und die in der Europäischen Sozialcharta aus dem Jahr 1961, der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte aus dem Jahr 1989 und der Grundrechtecharta festgehaltenen sozialen Rechte gewährleistet werden.

1.7 Der EWSA fordert die europäischen Institutionen auf, die europäischen Sozialstandards überzeugter durchzusetzen. Die mangelnde Tatkraft in diesem Bereich hat u.a. dazu geführt, dass mehr Menschen trotz Erwerbstätigkeit in Armut leben, die Unterschiede wie auch die Angst vor der Zukunft zunehmen und zugleich das Vertrauen der Bürger untereinander sowie das Vertrauen in die Institutionen und in den Staat abnehmen. Dieses schwindende Vertrauen trifft nicht nur den jeweiligen Staat, sondern auch die EU-Institutionen, wie die wachsende Europaskepsis in einigen Mitgliedstaaten zeigt.

1.8 In den Mitgliedstaaten gibt es in dem in dieser Stellungnahme behandelten Bereich viele Initiativen. Einige dieser Initiativen werden in einem Anhang zu dieser Stellungnahme beschrieben. Die Beispiele wurden durch die Mitglieder der CCMI ergänzt. Aus dem Anhang ist ersichtlich, dass eine große Dynamik vorhanden ist, aber auch große Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten und Sektoren bestehen. Der Austausch bewährter Verfahren und Erfahrungen auf der durchführenden Ebene ist erforderlich. Was funktioniert und was funktioniert nicht? Welches sind die kritischen Faktoren? Der EWSA empfiehlt der Europäischen Kommission, den Austausch bewährter Verfahren und von Erfahrungen zu fördern und zu unterstützen.

2. Wo stehen wir heute?

2.1 Die Wirtschaft wird nun schon seit bereits drei Jahren von einer Krise geplagt. Den Anfang machte eine Krise auf den Finanzmärkten, ausgelöst durch den stagnierenden Immobilienmarkt in den Vereinigten Staaten. In der zweiten Jahreshälfte 2008 kühlte sich auch die Realwirtschaft als Folge der Finanzkrise ab. Die Bezeichnung „Kreditkrise“ deckt das Gesamtphänomen nicht vollständig ab. Es handelte sich nicht ausschließlich um eine eingeschränkte Verfügbarkeit von Liquidität und (längerfristigem) Kapital, sondern auch um eine strukturelle und umfassende Vertrauenskrise im Finanzsektor.

In dieser Initiativstellungnahme geht es nicht um die Krise, es wird vor allem versucht, eine Antwort auf die Frage zu geben, wie die europäische Industrie die Krise am besten überwinden kann.

2.2 Insgesamt gingen in Europa in den Jahren 2009 und 2010 3,25 Millionen Arbeitsplätze vor allem in der Industrie und in der Landwirtschaft verloren. Schon vor der Krise gab die demografische Entwicklung in der EU Anlass zu Besorgnis. Da die Generation der Babyboomer allmählich in den Ruhestand tritt, besteht kurzfristig ein großer Bedarf an Fachkräften. Da viele dieser älteren Arbeitnehmer durch die Krise nun schneller aus dem Berufsleben ausgeschieden sind, ist das Problem ihrer Ersetzung drängender geworden. In diesem Zusammenhang gibt es zwei Probleme. Zunächst ein quantitatives Problem: In einigen Mitgliedstaaten und in einigen Branchen kommen nicht genügend qualifizierte junge Menschen auf den Arbeitsmarkt, um die Nachfrage zu decken. Das zweite Problem ist qualitativer Art: Da der Übergang so abrupt stattfindet, gerät der unternehmensinterne Wissenstransfer in Bedrängnis.

2.3 Die wichtigste Voraussetzung für die Schaffung neuer Arbeitsplätze ist ein nachhaltiges und stabiles Wirtschaftswachstum. Seit Anfang 2010 ist eine zarte Konjunkturerholung mit leichten Produktionszuwächsen in einigen Branchen und eine zögerlich zunehmende Nachfrage nach Arbeitskräften erkennbar, auch wenn sich die Lage in den einzelnen Mitgliedstaaten unterschiedlich darstellt. Unter dem Einfluss der Globalisierung verändert sich die Gesellschaft und mit ihr der Arbeitsmarkt rasch. Die Unternehmen nutzen verschiedene Formen von Arbeit, was zunehmend zu neuen Formen der Beschäftigung, darunter auch prekäre Beschäftigung, führt. Aus der jüngsten Analyse der Arbeitsbedingungen in Europa von Eurofound geht hervor, dass die meisten Arbeitnehmer noch immer in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis stehen, der Anteil zeitlich befristeter Beschäftigungsverhältnisse aber steigt (2). Die wichtigsten Instrumente zur Umgehung von Tarifverträgen scheinen die Weitervergabe an Nachunternehmen, die Auslagerung von Dienstleistungen sowie Scheinselbständigkeit unter minimalen Beschäftigungsbedingungen zu sein. Diese Modelle kommen seit einigen Jahren stets häufiger zum Einsatz.

3. Der historische Kontext

3.1 Das europäische Sozialmodell hat sich seit dem II. Weltkrieg in Europa herausgebildet und ist ein einzigartiges Modell eines sozialen Kapitalismus, in dem dessen Auswüchse erfolgreich eingedämmt und gleichzeitig seine Stärken beibehalten wurden. Das Modell diente den EU-Mitgliedstaaten als Inspirationsquelle für die Schaffung einer von Zusammenhalt, Solidarität und Wettbewerbsfähigkeit geprägten Gesellschaft. Das Ziel muss letztlich ein für alle Bürger demokratisches, umweltfreundliches, wettbewerbsfähiges, solidarisches, auf gesellschaftliche Integration ausgerichtetes und wohlfahrtsstaatliches Europa sein.

3.2 Dieser Ansatz findet seinen Widerhall im Vertrag von Lissabon. Neben einigen wirtschaftlichen Rechten und Bestimmungen in Bezug auf einen lauteren Wettbewerb auf dem Binnenmarkt verspricht die EU ihren Bürgern u.a., dass sie:

— soziale Ausgrenzung verhindern will;

— entschlossen ist, den wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt der Bürger zu fördern;

— die in der Europäischen Sozialcharta aus dem Jahr 1961, der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte aus dem Jahr 1989 und der Grundrechtecharta enthaltenen sozialen Rechte garantiert;

— durch umfassenden Zugang zur Bildung auf einen möglichst hohen Wissensstand ihrer Bürger hinwirkt;

— die Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit für Männer und Frauen und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Beschäftigung und Beruf, einschließlich des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in einem Unternehmen bzw. im Rahmen desselben Tarifvertrags gewährleistet.

3.3 Die Realität sieht allerdings nicht ganz so rosig aus. Zwar werden tatsächlich Arbeitsplätze geschaffen, doch sind dies häufig zeitlich befristete Beschäftigungsverhältnisse mit geringem Einkommen, begrenzter sozialer Absicherung und mit geringem Rechtsschutz für die Arbeitnehmer. An sich ist verständlich, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmern nicht unmittelbar ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis anbieten, wenn die Wirtschaft langsam anfängt, sich von einer Krise zu erholen. Dies kann sogar eine willkommene Ergänzung des Arbeitsmarktangebots und gleichzeitig ein Beitrag zur Bekämpfung sozialer Ausgrenzung sein, da auf diese Weise Personengruppen eine Beschäftigungsmöglichkeit geboten wird, die andernfalls keine Chance auf dem Arbeitsmarkt hätten. Dies darf jedoch nicht zu Ausbeutung führen: wenn sich die Konjunkturerholung verstetigt und die Arbeitslage als stabil erweist, müssen diese Arbeitsplätze in eine Vertragsform umgewandelt werden, die ein angemessenes Einkommensniveau, soziale Sicherheit und Rechtsschutz garantiert.

3.4 Ein schwerwiegenderes Problem ist jedoch, dass auch feste Beschäftigungsverhältnisse mit menschenwürdigen Arbeitsbedingungen in prekäre Beschäftigungsverhältnisse umgewandelt werden, auf der Grundlage befristeter Einzelverträge mit geringem sozialen Schutz und geringem Rechtsschutz. Dieses Problem tritt nicht nur im privaten, sondern auch im öffentlichen Sektor auf. Dies widerspricht dem im Vertrag von Lissabon den Bürgern gegebenen Versprechen des sozialen Zusammenhalts. Im Übrigen ist nicht jedes befristete Beschäftigungsverhältnis prekär: Hochqualifizierte Selbständige kommen auf dem Arbeitsmarkt mit Aufträgen sehr gut über die Runden. Befristete Beschäftigungsverhältnisse sind jedoch per definitionem sehr wohl prekär, wenn es sich um gering qualifizierte oder ungelernte Arbeit in der Fertigung und bei Dienstleistungen handelt (3).

3.5 In vielen Bereichen gehört Europa zwar noch zur Weltspitze in Bezug auf Wohlfahrt, Sozialschutz und Wettbewerbsfähigkeit, hat aber im Vergleich zu früher und gegenüber anderen Volkswirtschaften Terrain verloren. Die Armut nimmt zu, ebenso das Einkommensgefälle und Einsparungen bei öffentlichen Dienstleistungen, wie aus einer Untersuchung der OECD aus dem Jahr 2008 hervorgeht (4).

3.6 2003 hat Eurostat die „working poor“ - Menschen, die trotz Erwerbstätigkeit in Armut leben - dem europäischen Satz sozialer Indikatoren hinzugefügt. Der Prozentanteil der trotz Erwerbstätigkeit in Armut lebenden Menschen lag in der EU-27 im Jahr 2008 bei 8,6 %. Dies ist u.a. eine Folge der Tatsache, dass der Anteil fester und menschenwürdiger Beschäftigungsverhältnisse abnimmt und dafür der Anteil prekärer und befristeter Beschäftigungsverhältnisse zunimmt. Unter den Bürgern führt dies zu wachsendem Misstrauen. In einer Gesellschaft, die auf Misstrauen basiert und von sozialen Konflikten zerrissen ist, ist für nachhaltiges und stabiles Wirtschaftswachstum kein Raum.

3.7 Die materiellen Unterschiede sind in den vergangenen Jahrzehnten um einiges größer geworden. In einem seiner letzten Bücher (5) nennt Tony Judt hierfür einige bemerkenswerte Beispiele. In Großbritannien ist die Ungleichheit größer als jemals seit den 1920er Jahren, hier leben mehr Kinder in Armut als in irgendeinem anderen EU-Mitgliedstaat, die Mehrheit der neu geschaffenen Arbeitsplätze wird entweder sehr gut oder sehr schlecht entlohnt, und seit 1973 ist das Lohngefälle nirgends so stark gewachsen wie hier.

In den USA war 1968 das Einkommen des CEO von General Motors 66-mal höher als der Lohndurchschnitt in seinem Unternehmen, 2009 verdiente sein Gegenstück bei Wal-Mart das 900-Fache dieses Betrags. Dieses Beispiel zeigt die Extreme, jedoch lässt der Durchschnitt dasselbe Bild erkennen. 1965 verdienten Direktoren großer Unternehmen in den USA das 24-Fache des Durchschnittseinkommens in ihren Unternehmen, 2007 war dieser Faktor auf das 275-Fache angestiegen (6).

3.8 Die gesellschaftlichen Kosten zunehmender Ungleichheit sind hoch. Eine Untersuchung von Richard Wilkinson und Kate Picket (7) zeigt, dass eine Gesellschaft, in der die materiellen Unterschiede relativ groß sind, in nahezu allen anderen Aspekten des täglichen Lebens schlechter abschneidet als eine Gesellschaft, in der die materiellen Unterschiede relativ gering sind. Die Gesundheit der Menschen ist schlechter, ihre Lebenserwartung geringer, die Kriminalitätsrate ist höher und - das größte Problem - das Vertrauen der Menschen untereinander und in die Gesellschaft wird zerstört. Letztlich führt dies zu einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Staat - und zwar sowohl auf nationaler als auch auf EU-Ebene, wie zunehmende Europaskepsis in immer mehr Mitgliedstaaten zeigt. Auch wird das Vertrauen der Zivilgesellschaft wie auch der Sozialpartner untereinander unterminiert.

4. Was ist unser Ziel?

4.1 Der wirtschaftliche Wandel vollzieht sich immer rascher, und nimmt man die vor uns liegenden demografischen Probleme hinzu, erfordert dies rasches und umfassendes Handeln. Die Entwicklung einer Gesellschaft ist niemals abgeschlossen, sie entwickelt sich ständig weiter, und der Arbeitsmarkt muss mit diesen Entwicklungen Schritt halten. Bei einer Umgestaltung des Arbeitsmarkts spielen jedoch neben wirtschaftlichen Interessen auch gesellschaftliche Interessen eine Rolle. Die Herausforderung liegt hier darin, wie wir den Arbeitsmarkt so gestalten können, dass er für die gesamte Gesellschaft von Nutzen ist.

4.2 Bei allen einschlägigen Institutionen scheint Übereinstimmung über die Ausrichtung für den Arbeitsmarkt zu herrschen. Der Rat der Europäischen Union hat Vorschläge für Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahme (8) vorgelegt, in denen soziale Aspekte umfassend berücksichtigt werden. Der Rat „Beschäftigung“ hat auf die Vorteile einer flexiblen internen Organisation von Unternehmen anstelle flexibler äußerer Rahmenbedingungen hingewiesen. Das Europäische Parlament hat eine Entschließung angenommen, in der die EU dazu aufgefordert wird, eine Strategie für „grüne Arbeitsplätze“ vorzulegen. Dies ist nicht nur besser für eine nachhaltige Zukunft, sondern Europa wird so auch gezwungen, innovativ tätig zu werden (9). Der EWSA hat hierzu einige Stellungnahmen vorgelegt (10). Das Europäische Parlament hat ferner mit großer Mehrheit eine Entschließung zu atypischen Verträgen angenommen, in der es sich für unbefristete Arbeitsverträge und gegen prekäre Beschäftigungsverhältnisse ausspricht (11).

4.3 Die Europäische Kommission hat im Rahmen der Europa-2020-Strategie einige Leitinitiativen mit konkreten Vorschlägen für diesen Bereich veröffentlicht. In „Industriepolitik im Zeitalter der Globalisierung“ wird die Schaffung von mehr hochwertigen und hochproduktiven Arbeitsplätzen angeregt. In den Leitinitiativen „Jugend in Bewegung“ und „Eine Agenda für neue Kompetenzen und neue Beschäftigungsmöglichkeiten“ wird für ein „einziges Beschäftigungsverhältnis“ plädiert. Mit dieser neuen Vertragsart möchte die Kommission der Zweiteilung des Arbeitsmarktes entgegenwirken und Neueinsteigern nach einer angemessenen Probezeit die Möglichkeit geben, soziale Rechte aufzubauen, indem sie Zugang zu Systemen erhalten, die auf Kollektivvereinbarungen zwischen den Sozialpartnern oder entsprechenden gesetzlichen Regelungen beruhen.

4.4 Auch die europäischen Sozialpartner sind sich weitgehend darüber einig, welcher politische Weg einzuschlagen ist. Sowohl 2007 (12) als auch 2010 (13) veröffentlichten BUSINESSEUROPE, EGB, UEAPME und CEEP Berichte mit Empfehlungen für eine Arbeitsmarktpolitik, die nicht nur wirtschaftlichen, sondern auch sozialen Interessen Rechnung trägt.

4.5 IWF und ILO haben auf einer Konferenz im September 2010 in Oslo betont, dass es nicht nur aus wirtschaftlicher Sicht, sondern auch unter dem Gesichtspunkt des sozialen Zusammenhalts äußerst wichtig ist, der enormen Arbeitslosigkeit ein Ende zu bereiten. In Zukunft muss dem IWF zufolge verhindert werden, dass wieder eine gesamte Generation für den Arbeitsmarkt verloren zu gehen droht. Die ILO verfügt bereits seit 1999 über ihre „Agenda für menschenwürdige Arbeit“ (Decent Work Agenda), die eine menschenwürdige Beschäftigung in Freiheit, zu gleichen Bedingungen und in einer sicheren Umgebung ermöglichen soll. Im Juni 2009 hat die ILO den „Globalen Beschäftigungspakt“ gebilligt, eine neue Initiative zur Überwindung der Konjunkturkrise und für den Erhalt von Arbeitsplätzen. Die OECD setzt sich in ihrer jüngsten Veröffentlichung zum Thema Beschäftigung (14) für eine Politik ein, mit der eine lang anhaltende Massenarbeitslosigkeit verhindert werden soll.

4.6 Ausgangspunkt ist natürlich, dass Europa im Vergleich zu anderen Weltregionen wettbewerbsfähig bleibt, was aber nur auf der Grundlage von Bildung, Wissen, Innovation, Qualität, Effizienz und Produktivität möglich ist. In Bezug auf die Arbeitskosten kann Europa mit Ländern wie China, Indien und Brasilien einfach nicht konkurrieren. Dies ist nur möglich, wenn die Beschäftigungsbedingungen in der EU stark nach unten angepasst werden - was im Widerspruch zu dem ehrgeizigen Ziel steht, dass die EU ein wettbewerbsfähiger wissensbasierter Wirtschaftsraum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem starken sozialen Zusammenhalt sein will. Die EU kann neben zusätzlichen Anstrengungen im Forschungs- und Entwicklungsbereich jedoch Investitionen in Qualifizierungen anregen und unterstützen, wobei die staatlichen Bildungsinstanzen für die allgemeine Bildung und die Sozialpartner und die Regierung für die berufsspezifische Bildung zuständig sind.

4.7 Die Bedeutung der berufsspezifischen Bildung wird unterschätzt. Diese berufliche Bildung bleibt häufig jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bzw. bereits fachlich relativ hochqualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vorbehalten. In der EU-27 nehmen 57,6 % der höher qualifizierten Arbeitnehmer an beruflichen Bildungsprogrammen teil, bei den geringer qualifizierten Arbeitnehmern liegt dieser Anteil bei 28,4 %. Ausreißer nach oben bzw. nach unten sind Schweden (mit 91 und 57,6 %) bzw. Rumänien (mit 14 und 3,9 %) (15). Die Bildungsprogramme müssen vor allem auf geringer Qualifizierte, ältere Menschen, Frauen und Migranten ausgerichtet werden, damit auch diese Gruppen wieder die Aussicht auf einen Platz auf dem Arbeitsmarkt er- und behalten. Eine starke einschlägige Fördermaßnahme ist die Gewährung eines Fortbildungskontingents für die einzelnen Arbeitnehmer, dessen Höhe umgekehrt proportional zum jeweiligen Qualifikationsniveau ist. Arbeitslosigkeit betrifft vor allem geringer Qualifizierte und Arbeitnehmer mit veraltetem Wissensstand, die in traditionellen, im Verschwinden begriffenen Branchen beschäftigt sind. Ihnen kann ohne zusätzliche Qualifizierungsbemühungen keine Hoffnung auf einen Arbeitsplatz in einem anderen - moderneren - Wirtschaftssektor gemacht werden. Und wenn wir nicht dafür sorgen, dass diese Menschen wieder Anschluss an den Arbeitsmarkt finden, werden uns bald auf allen Ebenen des Arbeitsmarkts Fachkräfte fehlen.

4.8 Die Situation älterer Arbeitnehmer wird nur unzureichend berücksichtigt. Zwar wird in vielen EU-Mitgliedstaaten das Rentenalter angehoben, doch verlieren viele ältere Arbeitnehmer ihren Platz auf dem Arbeitsmarkt, bevor sie das heutige Rentenalter erreicht haben. Der Grund kann sein, dass sie mit dem raschen Wandel der Produktionsprozesse nicht mehr Schritt halten können, oder dass Schichtarbeit in höherem Alter Probleme bereitet. Um auch diese älteren Arbeitnehmer gesund im Berufsleben zu halten, ist eine gezielte altersbewusste Personalpolitik erforderlich. Viele dieser Probleme können durch spezifische gezielte Kurse aufgefangen werden. Aber auch hier zeigen Angaben von Eurostat (16), dass viel weniger ältere als jüngere Menschen an berufsspezifischen Bildungsmaßnahmen teilnehmen. (20,9 % der Personen in der Altersgruppe zwischen 55 und 64 Jahren im Vergleich zu 44,2 % der Personen in der Altersgruppe zwischen 25 und 43 Jahren.)

4.9 Schulungen sowie Aus-, Fort-, Weiterbildungen sind nur dann sinnvoll, wenn die Programme wirkungsvoll sind und die Arbeitnehmer, die an diesen Programmen teilnehmen, tatsächlich die Kompetenzen erwerben, die sie für die Anpassung an einen sich rasch verändernden Arbeitsmarkt benötigen. Die klassische theoretische Bildung ohne Bezug zur Realität am Arbeitsplatz muss insbesondere durch Berufspraktika ergänzt werden. In der Praxis ist diese Art von Ausbildung noch zu häufig die Regel. In den vergangenen Jahren wurden in mehreren Mitgliedstaaten Erfahrungen mit neuen, wirksamen, praxisorientierten, innerbetrieblichen Fortbildungen am Arbeitsplatz gesammelt. Das CEDEFOP hat in einer jüngeren Untersuchung die Folgen des Lernens am Arbeitsplatz erforscht (17). Die Ausweitung und Anregung solcher Fortbildungsprojekte ist sehr zu empfehlen.

4.10 Arbeitnehmer lernen nicht nur über formale Bildungswege, sie erwerben auch in Ausübung ihrer Tätigkeit informelle aber gleichwohl nützliche Kenntnisse und Erfahrungen. Die auf diese Weise erworbenen Kompetenzen werden nur unzureichend anerkannt, da sie nicht zertifiziert und somit hierfür keine offiziellen und anerkannten Befähigungsnachweise ausgestellt werden. Arbeitnehmer werden so in ihrer Mobilität eingeschränkt. Solange sie ihren alten Arbeitsplatz behalten, gibt es keine Probleme, jedoch werden sie in ihren Möglichkeiten für einen Arbeitsplatzwechsel eingeengt, da sie ihre informell erworbenen Qualifikationen an einem neuen Arbeitsplatz nicht geltend machen können. U.a. die OECD (18) und das CEDEFOP (19) haben sich bereits intensiv mit den Möglichkeiten von Systemen für die Anerkennung des informellen Lernens beschäftigt. In den meisten Mitgliedstaaten wird an einem System gearbeitet, um die Ergebnisse des informellen und nicht formalen Lernens zu bewerten und anzuerkennen, doch hat dies bislang nur in wenigen Mitgliedstaaten zu konkreten Ergebnissen geführt (20). Diese Initiative sollte stärker anerkannt und unterstützt werden.

4.11 Auf Initiative der GD Bildung und Kultur wurden einige Instrumente zur Förderung der Transparenz von Qualifikationen und Qualität der allgemeinen und beruflichen Bildung im Rahmen des lebenslangen Lernens auf europäischer Ebene entwickelt (21). Diese Instrumente werden derzeit vor allem im Bildungswesen eingesetzt, um die Mobilität und Beschäftigungsfähigkeit von Studierenden in Europa zu erhöhen. Der EWSA betont die Bedeutung dieser Instrumente und ersucht die Kommission zu prüfen, wie diese Instrumente auch eingesetzt werden können, um die Mobilität und Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern innerhalb der Europäischen Union zu erhöhen.

4.12 Ein Arbeitgeber, der durch Schulungsmaßnahmen während der Arbeitszeit und alle hiermit verbundenen Kosten in Arbeitnehmer investiert, darf von den Arbeitnehmern verlangen, dass sie sich auch in ihrer Freizeit weiterbilden, wenn außerhalb der jeweiligen Schulungsmaßnahme weiteres Lernen erforderlich ist. Ein solches Qualifizierungsprogramm, das nicht nur auf die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe ausgerichtet ist, sondern auch als Qualifizierung für eine vielseitige Einsetzbarkeit innerhalb des Unternehmens bzw. auf dem Arbeitsmarkt gedacht ist, ist die beste Vorbereitung auf eine Zukunft in einer sich rasch verändernden Welt. Ein solches Programm bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Vorteile. Für die eine Seite bedeutet es die Verfügbarkeit von motivierten Fachkräften, für die andere Seite eine starke Stellung auf dem Arbeitsmarkt. Dieser Prozess muss dringend wieder in Gang gebracht werden, nachdem aus den jüngsten Angaben hervorgeht, dass „Lebenslanges Lernen“ als Prozess bereits seit einigen Jahren auf der Stelle tritt (22).

5. Wie kann dieses Ziel erreicht werden?

5.1 Unternehmen benötigen Sicherheit, wenn sie längerfristige Investitionen z.B. in neue Entwicklungen vornehmen wollen. In Deutschland wurden neue Technologien für erneuerbare Energien rascher als anderswo in Europa entwickelt, weil die deutsche Regierung ein mehrjähriges Förderprogramm aufgelegt hatte, das Unternehmern in diesem Sektor die Sicherheit bot, dass es sich hierbei um eine strukturelle Entwicklung handelte, die über mehrere Jahre hinweg staatlich gefördert und angeregt würde. Diese Politik führte dazu, dass Deutschland in diesem Bereich führend wurde und die Beschäftigung in Deutschland in diesem Sektor innerhalb von zehn Jahren von weniger als 70 000 auf fast 300 000 Arbeitsplätze anwuchs.

5.2 Nicht nur Unternehmen brauchen Sicherheit, auch Arbeitnehmer benötigen Sicherheit in den Bereichen Einkommen, sozialer Schutz und Qualifizierung. Diese Grundsätze repräsentieren die Kernwerte des europäischen Sozialmodells in seiner nach dem II. Weltkrieg in Europa ausgeprägten Form. Gut ausgebildete Fachkräfte verfügen über Einkommenssicherheit, weil sie aufgrund ihrer Qualifizierung Zugang zum Arbeitsmarkt und die Sicherheit einer menschenwürdigen Beschäftigung erhalten. Arbeitnehmer, die ohne eigenes Verschulden arbeitslos sind, benötigen sozialen Schutz, damit sie sich während dieser Zeit der Arbeitslosigkeit umschulen bzw. fort- oder weiterbilden können, um anderweitig wieder auf dem Arbeitsmarkt unterkommen zu können. Schließlich brauchen Arbeitnehmer die Sicherheit, dass jeder von ihnen Zugang zu einem Qualifizierungsprogramm hat, um mögliche persönliche Ambitionen im Bereich Arbeit und Einkommen in die Tat umsetzen zu können. Das europäische Sozialmodell kann nur mit einer motivierten, qualifizierten, verantwortlichen und flexibel einsetzbaren Erwerbsbevölkerung auf einem globalen Markt aufrechterhalten werden. Der Preis hierfür besteht darin, dass der Erwerbsbevölkerung die Sicherheit dieser Kernwerte des europäischen Sozialmodells gegeben wird.

5.3 Im Übrigen nehmen Arbeitnehmer niemals alle drei dieser Sicherheiten zugleich in Anspruch. Außerdem gleichen sich die Kosten für diese Sicherheiten auf lange Sicht aus. Wenn Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt besser aufeinander abgestimmt sind, weil genügend Qualifizierungsprogramme zur Umschulung bzw. Fort- oder Weiterbildung vorhanden sind, gibt es weniger Langzeitarbeitslosigkeit.

5.4 Flexicurity, ausgehandelt zwischen den Sozialpartnern, kann für den Bereich des Arbeitsmarkts ein wichtiges Instrument sein, in dem die Nachfrage nach flexibler Beschäftigung logisch, erklärbar und gerechtfertigt ist (23). Neue Beschäftigungsformen können dann mit größerer Aussicht auf Erfolg eingeführt werden, wenn die Sozialpartner hierfür einvernehmlich Kollektivvereinbarungen treffen, was nur in einem Klima des Vertrauens möglich ist. Nicht nur die Gesellschaft hat sich stark verändert, sondern auch die Arbeitnehmer. Gegenwärtig suchen nicht alle Menschen den einen Job fürs Leben. Wohl aber suchen Arbeitnehmer vor allem die Sicherheit, dass während ihres Arbeitslebens ein geeigneter Arbeitsplatz für sie vorhanden ist. Und dieser Arbeitsplatz sollte kein immer wieder befristetes und prekäres, sondern ein festes Beschäftigungsverhältnis sein, das ihnen Sicherheit im Sinne von Ziffer 5.2 bietet. Innerhalb größerer Unternehmen kann dies sehr gut durch Flexibilität ermöglicht werden - nicht über flexible Rahmenbedingungen außerhalb des Unternehmens, sondern durch flexible Einsatzmöglichkeiten fest angestellter Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens. Die Arbeitsminister der Europäischen Union erörterten diese Möglichkeit auf ihrem Ratstreffen im Juli 2010. Diese Art von Flexicurity passt viel besser zu dem von der EU angestrebten wissensbasierten Wirtschaftsraum. Kollektivvereinbarungen zwischen Sozialpartnern sind das beste Verfahren, um dieser Art von Flexibilität Gestalt zu geben.

5.5 Nichtsdestotrotz benötigen Unternehmen in Zeiten der Spitzenbelastung immer Zeitkräfte. Außerdem eignet sich dieses Modell interner Flexibilität weniger für kleine und mittlere Unternehmen. KMU spielen eine wichtige Rolle in der europäischen Wirtschaft, da sie die meisten Arbeitsplätze bieten. Daher muss ein wirksames Verfahren gefunden werden, das den Unterschied zwischen Arbeitnehmern mit festen Beschäftigungsverhältnissen, guter sozialer Absicherung und einer starken Rechtsposition und Arbeitnehmern mit zeitlich befristeten Beschäftigungsverhältnissen, minimaler sozialer Absicherung und einer schwachen Rechtsposition verringert. Auch diese Arbeitnehmer brauchen ein garantiertes Recht auf Dinge wie die Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle, den Erwerb von Rentenansprüchen, Arbeitslosengeld, bezahlten Urlaub und Elternurlaub. Beispielsweise indem sie unter bestimmten Voraussetzungen und zu bezahlbaren Tarifen Zugang zu Regelungen erhalten, die auf Sektorebene durch Tarifverträge geregelt oder die auf nationaler Ebene über Rechtsvorschriften festgelegt sind. So wie in Österreich, wo ein solches System inzwischen eingeführt wurde. Auch hier gilt eine geteilte Verantwortung zwischen Sozialpartnern und Staat.

5.6 Auch die Personalverwaltung hat in Zukunft eine zweifache Rolle zu übernehmen. Zum einen kommt ihr eine wichtige Rolle bei der Konzeption und inhaltlichen Gestaltung der Qualifizierungsprogramme für Arbeitnehmer zu, mit denen sie ihre beruflichen Qualifikationen auf dem neuesten Stand halten können. Eine weitere wichtige Aufgabe besteht darin, das gestörte Vertrauensverhältnis zwischen den Sozialpartnern wiederherzustellen, damit sie gemeinsam und mit guter Abstimmung nach Lösungen für die Probleme auf dem Arbeitsmarkt suchen können. Wenn es den Beteiligten gelingt, diese Lösungen auf der Grundlage dieses wiederhergestellten Vertrauens zu finden, kann ein Arbeitsmarkt entstehen, der den Arbeitgebern die von ihnen gewünschte Flexibilität ermöglicht und den Arbeitnehmern die Sicherheit gibt, die sie benötigen.

5.6.1 Diese bessere Personalverwaltung ist zugleich auch der Schlüssel für die Wiederherstellung des Vertrauens zwischen den Sozialpartnern sowie für einen neuen Ansatz für einen nachhaltigen Arbeitsmarkt. Insbesondere sollte hierbei Folgendes beachtet werden:

— Vorwegnahme der Entwicklung von Berufen und Arbeitsplätzen und Sorge tragen dafür, dass diese nicht zu belastend sind;

— Schaffung von Anreizen für die Arbeitnehmer, Eigeninitiative zu entwickeln und Verantwortung zu übernehmen, um die Einzel- und die Gesamtleistung zu verbessern;

— Überprüfung bestimmter der beruflichen Bildung vorgelagerter Ausbildungsgänge, die nicht - bzw. nicht ausreichend - an den Bedarf des Arbeitsmarktes vor Ort angepasst sind;

— Verbesserung der Berufsberatung für junge Menschen durch eine stärkere Einbeziehung von Berufstätigen aus der Praxis und von Fachleuten aus dem jeweiligen Bereich;

— besonderes Augenmerk für vor Ort vorhandenes Know-how sowie traditionelle lokale und regionaltypische Tätigkeiten, Erzeugnisse und Marken, die aufgrund ihrer relativen Seltenheit zum regionalen Erbe gehören.

5.6.2 Das Bemühen um einen stabileren und gesunden Arbeitsmarkt sollte Teil einer umfassenderen Strategie sein, bei der auch andere Akteure eine Rolle spielen, wie etwa die Dienstleistungen von allgemeinem Interesse und die freien Berufe.

5.7 Die Richtung, in die sich der Arbeitsmarkt entwickeln muss, wird zwar in Grundzügen aus Brüssel vorgegeben, doch ist die praktische Umsetzung nur in den Mitgliedstaaten möglich. Insbesondere die Regionen dürften hier die am besten geeignete Ebene sein. Mit Blick auf einen wissensbasierten Wirtschaftsraum wird es darum gehen, ob Regionen eine kreative Erwerbsbevölkerung aufbauen und in der Region halten können. Die EU kann eine solche Entwicklung über finanzielle Unterstützung durch die EU-Strukturfonds stimulieren und indem sie bewährte Verfahren sammelt und in Form einer Datenbank zur Verfügung stellt. Die Mitglieder der CCMI haben einige dieser bewährten Verfahren zusammengestellt, die im Anhang zu dieser Stellungnahme aufgeführt werden (24). Der EWSA ersucht die Europäische Kommission, diese Beispiele zu verbreiten und den einschlägigen Institutionen der Europäischen Union und der Mitgliedstaaten ans Herz zu legen.

5.8 In Europa gibt es Beispiele für Regionen mit einer reichen industriellen Vergangenheit, in denen in kurzer Zeit die traditionelle Industrie und somit die Grundlage für die regionale Beschäftigung und Wohlfahrt völlig verschwunden ist, wie etwa in Nordfrankreich in der Gegend um Lille und in Deutschland im Ruhrgebiet. Statt krampfhaft zu versuchen, am Bestehenden festzuhalten, haben die Akteure in diesen Regionen über die für die Zukunft tatsächlich vorhandenen Optionen nachgedacht und sich in diesem Sinne ans Werk gemacht. Als Ergebnis ist sowohl in der Gegend um Lille als auch im Ruhrgebiet die Hoffnungslosigkeit einer Zukunftsperspektive gewichen, und beide Regionen kamen auf der Grundlage verschiedener neuer, insbesondere nachhaltiger und wissensintensiver Wirtschaftsaktivitäten zu neuer Blüte. Denn hierin liegt die Stärke der europäischen Wirtschaft, da Europa gerade in diesen Bereichen die besten Aussichten hat und sich darum bemühen muss, seine Stellung zu stärken. Sowohl Lille als auch das Ruhrgebiet haben es sogar bis zur Europäischen Kulturhauptstadt gebracht. Auf dieser Ebene müssen Regierungen und Sozialpartner Initiativen gestalten, die letztlich zu einem europäischen Sozialmodell führen, wie es in einer früheren EWSA-Stellungnahme (25) definiert wurde.

Brüssel, den 13. Juli 2011 Der Präsident des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses Staffan NILSSON

(1) Europäischer Qualifikationsrahmen (EQR), Europäisches Leistungspunktesystem für die Berufsbildung (ECVET), Europass, Europäischer Bezugsrahmen für die Qualitätssicherung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung.

(2) Changes over time – First findings from the fifth European Working Conditions Survey.

(3) Definition prekärer Arbeit: Beschäftigung auf der Grundlage eines zeitlich befristeten Vertrags, der vom Arbeitgeber jederzeit gekündigt werden kann, ohne dass dieser Kündigung eine Verpflichtung gegenübersteht.

(4) Growing unequal? Income distribution and poverty in OECD countries (Mehr Ungleichheit trotz Wachstum? Einkommensverteilung und Armut in OECD-Ländern).

(5) ll Fares the Land (2010).

(6) www.finfacts.ie/irishfinancenews/article_1020265.shtml.

(7) The Spirit Level: Why More Equal Societies Almost Always Do Better (2009).

(8) Interinstitutionelles Dossier 2010/0115.

(9) P7_TA(2010)0299.

(10) ABl C 306 vom 16.12.2009, S. 70 und Stellungnahme des EWSA zu dem „Vorschlag für einen Beschluss des Rates über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten“ (ABl. C 107 vom 6.4.2011, S. 77).

(11) 2009/2220 (INI).

(12) Key challenges facing European Labour Markets: A joint analysis of European social partners.

(13) Framework agreement on inclusive labour markets.

(14) OECD Employment Outlook 2010 – Moving beyond the Jobs Crisis (OECD-Beschäftigungsausblick 2010: Die Beschäftigungskrise überwinden).

(15) Erhebung über die Erwachsenenbildung, Eurostat.

(16) Siehe Fußnote 1.

(17) http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/3060_en.pdf.

(18) http://www.oecd.org/dataoecd/9/16/41851819.pdf.

(19) http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/5059.aspx.

(20) Beispielsweise gibt es in Frankreich das „Certificat de Compétences en Entreprise (CCE)“, in den Niederlanden das „Ervaringscertificaat“.

(21) Europäischer Qualifikationsrahmen (EQR), Europäisches Leistungspunktesystem für die Berufsbildung (ECVET), Europass, Europäischer Bezugsrahmen für die Qualitätssicherung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung.

(22) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&language=en&pcode=tsiem080&tableSelection=1&footnotes=yes&labeling=labels&plugin=1.

(23) Siehe Stellungnahme des EWSA zum Thema „Einsatzmöglichkeiten der Flexicurity für die Umstrukturierung im Zuge der globalen Entwicklung“ (ABl. C 318 vom 23.12.2009, S. 1–5).

(24) http://www.eesc.europa.eu/resources/docs/handout.doc.

(25) ABl. C 309 vom 16.12.2006, S. 119.