DE    DE DE 
 
DE    DE  KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 3.10.2008 
SEK(2008) 2595 
  
ARBEITSDOKUMENT DER KOMMISSIONSDIENSTSTELLEN 
 
Begleitdokument zum 
Vorschlag für eine 
 
RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN  PARLAMENTS UND DES RATES 
 
zur Änderung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die 
Durchführung von Maßnahmen zur Verb esserung der Sicherheit und des 
Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und 
stillenden Arbeitnehmeri nnen am Arbeitsplatz 
 
Zusammenfassung der Folgenabschätzung  
{KOM(2008) 637} 
{SEK(2008) 2596} 
 
DE 2   DE 1. EINLEITUNG 
Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist eines der grundlegenden Ziele der 
Europäischen Union, die durch deren Politiken erreicht werden sollen1, und im Fahrplan der 
Kommission für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2006-2010)2 wird betont, dass 
Frauen und Männer im gleichen Maße am Arbe itsmarkt teilhaben sollen. Die Gleichstellung 
der Geschlechter ist auch ein Ziel der Europäischen Beschäftigungsstrategie (EBS)  seit 
deren Einführung im November 1997. Maßnahm en zur Förderung der Vereinbarkeit von 
Berufs-, Privat- und Familienleben, deren Bedeutung inzwischen allgemein anerkannt ist, sind heute aus wirtschaftlicher Sicht unumgänglic h geworden, da demografische Zwänge und 
Wettbewerbsdruck es immer dringlicher erschein en lassen, die Arbeitsmarktbeteiligung zu 
steigern. Außerdem korrelie ren Geburtenrate und Arbeits marktbeteiligung positiv 
miteinander: In den Mitgliedsta aten mit höherer Geburtenrate gibt  es auch mehr erwerbstätige 
Frauen. 
Im Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2006-2010) sind sechs 
Schwerpunkte für EU-Maßnahmen festgelegt; der erste davon ist das Erreichen der gleichen 
wirtschaftlichen Unabhängigkeit für Frauen  und Männer. Ein weiterer Schwerpunkt – 
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – träg t unmittelbar zum erstgenannten bei.  
Das Europäische Parlament  hat wiederholt Verbesserungen der gemeinschaftlichen 
Rechtsvorschriften übe r Mutterschafts- und Elternurlaub angemahnt
3: In seinen im Mai 2008 
vorgelegten Vorschlägen zur Änderung der besc häftigungspolitischen Leitlinien fordert es die 
Bereitstellung von Erziehungsurlaubsm odellen und anderen Urlaubsmodellen4.  
Auch die europäischen Sozialpartner  spielen beim Thema Vereinbarkeit von Berufs- und 
Familienleben eine wichtige Rolle. Im März  2005 beschlossen sie einen Aktionsrahmen zur 
Gleichstellung von Männern und Frauen, und dari n bildet die Verbesserung der Work-Life-
Balance ebenfalls einen der Schwerpunkte.  
Die Kommission stützt sich bei der Folgenab schätzung auf die legislativen Optionen zur 
Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben, die sie 2007 im Rahmen der 
zweiten Runde der Anhörung der europäischen Sozialpartner5 dargelegt hat. Im Juli 2008 
bestätigten die Sozialpartner ihre Absicht, zu r Überarbeitung der Richt linie über Elternurlaub 
den Verhandlungsprozess gemäß Artikel 139 EG -Vertrag einzuleite n. Die Kommission hat 
deshalb ihren Vorschlag auf den Mutterschaf tsurlaub beschränkt, da  die Sozialpartner 
bestätigt hatten, sie würden dieses Thema ni cht in ihre Verhandl ungen einbeziehen. Die 
Folgenabschätzung umfasst jedoch alle Optionen,  nicht nur diejenigen, die die Änderung des 
Mutterschaftsurlaubs betreffen. 
                                                 
1 Artikel 2 und Artikel 3 Absatz 2 EG-Vertrag. 
2 KOM(2006) 92. 
3 Zum Beispiel in der Entschließung 2003/2129(INI), P5_TA(2004)0152), Nummer 26. 
4 http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc .do?pubRef=-//EP// TEXT+TA+P6-TA-2008-
0207+0+DOC+XML+V0//DE . 
5 http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/reconciliation2_de.pdf . 
 
DE 3   DE 2. INFORMATIONEN UND ANHÖRUNG  
Die Kommission hat die europäischen So zialpartner 2006 und 2007 in zwei Runden 
konsultiert. Als Reaktion auf die zwe ite Anhörungsrunde beschlossen vier 
Sozialpartnerorganisationen6, eine gemeinsame Arbeitsgruppe  im Rahmen des europäischen 
sozialen Dialogs ins Leben zu rufen, um di e Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im 
Anhang der Richtlinie 96/34/EG zu überarbeiten. Im Juli 2008 beschlossen sie, formelle 
Verhandlungen über den Elternurlaub gemä ß Artikel 138 EG-Vertrag aufzunehmen. 
Im Dezember 2007 konsultierte die Kommission die Mitgliedstaaten, um Informationen über 
deren Rechtsvorschriften zu allen Formen fa milienbezogener Urlaubsregelungen zu erhalten 
und ihre Ansichten zu denkbaren Änderungen einzuholen. 
Der Beratende Ausschuss für die Chancengleichheit von Frauen und Männern7 genehmigte 
am 3. Juli 2008 im schriftlichen Verfahren ei ne Stellungnahme über die Einführung neuer 
Urlaubsformen (Vaterschaftsurlaub, A doptionsurlaub und Urlaub zur Pflege 
betreuungsbedürftiger Familienangehöriger)8. Ferner richtete die Kommission an mehrere 
europäische NGO einen Fragebogen, um deren Ansichten über die ve rschiedenen Optionen 
zur Änderung und Ergänzung der Rechtsvor schriften über Urlaubsregelungen im 
Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Be rufs- und Familienleben in Erfahrung zu 
bringen. 
Im Dezember 2007 beauftragte die Kommissi on die ECORYS Group mit einer Studie über 
Kosten und Nutzen möglicher Verbesser ungen der Bestimmungen zur Vereinbarkeit von 
Berufs-, Privat- und Familienleben9. Das Netzwerk unabhängiger Rechtsexperten für die 
Gleichstellung von Männern und Frauen hat eb enfalls einen Bericht über die in den 
Mitgliedstaaten geltenden Regelungen zu Schw angerschaft, Mutterschaft, elterlichen und 
Vaterschaftsrechten sowie einen Sachstands bericht über einzelstaatliche Maßnahmen 
zugunsten flexibler Arbeitsorganisation vorgelegt10.  
3. G EGENWÄRTIGER RECHTSRAHMEN  
Den Urlaub aus familiären Gründen behandeln zwei Richtlinien, nämlich die Richtlinie 
92/85/EWG11 (die „Schwangerschafts- und Muttersch aftsrichtlinie“) und die Richtlinie 
96/34/EG12 (die „Elternurlaubsrichtlinie“), die 199 2 bzw. 1996 erlassen wurden. Darin ist der 
Anspruch auf mindestens 14 Wochen Muttersch aftsurlaub mit einem Entgelt mindestens in 
Höhe des Krankengeldes und auf drei Monate u nbezahlten Elternurlaub für jeden Elternteil 
festgelegt, wobei der Elternurlaub in viel en Mitgliedstaaten von einem auf den anderen 
Elternteil übertragbar ist. In keiner dieser geltenden Richtlinien sind die Dauer oder die 
                                                 
6 EGB, BUSINESSEUROPE, CEEP und UEAPME. 
7 Dem Ausschuss gehören Vertreter der Mitgliedstaaten, von Gleichbehandlungsstellen, Sozialpartnern 
und NGO an. 
8 http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2008/opinion_newforms_en.pdf . 
9 http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/new_legislation_de.html . 
10 Details at: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/bulletin_de.html . 
11 Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur 
Verbesserung der Sicherheit und des Gesundhe itsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, 
Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (ABl. L 348 vom 28.11.1992, S. 1). 
12 Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen 
Rahmenvereinbarung über Elternurlaub (ABl. L 145 vom 19.6.1996, S. 4). 
 
DE 4   DE genauen Bedingungen des Adoptionsurlaubs oder das Recht auf Vaterschaftsurlaub oder auf 
Urlaub zur Pflege betreuungsbedürftiger Familienangehöriger festgelegt. 
Die Strategien der Mitgliedstaaten zur Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und 
Privatleben unterscheiden sich deutlich. So variiert die Dauer de s Mutterschaftsurlaubs 
zwischen etwa 14 und 52 Wochen, wobei di e entsprechenden Bezüge von 55 % (mit 
Obergrenze) bis 100 % (ohne Ober grenze) reichen. Der Anspruch auf Elternurlaub variiert 
zwischen drei Monaten und drei Jahren. Soweit b ezahlter Elternurlaub vorgesehen ist, reicht 
dieser von 15 Tagen bis zu zwei Jahren. Anspruch auf Adoptionsur laub gibt es für eine Dauer 
von 10 Tagen bis zur Dauer des Elternurlaubs, w obei manche Mitgliedstaaten in dieser Zeit 
keinerlei Bezüge, andere dagegen ein Entg elt in ähnlicher Höhe wie während des 
Elternurlaubs vorsehen. In ei ner Reihe von Mitgliedstaaten besteht kein Anspruch auf 
Vaterschaftsurlaub. Wenn vorhand en, beträgt er zwischen einem Tag und zehn Tagen. In 
einigen Mitgliedstaaten ist ein Teil des Elte rnurlaubs den Vätern vorbehalten. Bestimmte 
Mitgliedstaaten sehen hierfür keinerlei Bezüge  vor, andere einen Pauschbetrag bis zu 100 % 
des Arbeitsentgelts. In einigen Mitgliedstaaten  besteht keinerlei Anspruch auf Urlaub zur 
Pflege betreuungsbedürftiger Familienangehör iger. Bei Behinderung od er Krankheit eines 
Kindes und in einigen Fällen auch anderer Angehör iger gibt es Sonderurlaub zwischen zwei 
und zehn Tagen. In einigen Mitgliedstaaten wird  dafür ein Pauschbetrag ausgezahlt, dessen 
Berechnung derjenigen des Kra nkengeldes o. Ä. entspricht. 
4. P ROBLEMSTELLUNG  
Auf EU-Ebene ist inzwischen allgemein anerka nnt, dass vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen 
erforderlich sind, damit Frauen und Männer nicht in Zielkonflikte gera ten, wenn sie sich ein 
erfüllendes Privat-, Familien- und Berufsleben wünschen. Solche Maßnahmen können Frauen 
und Männern echte Wahlfreiheit in diesem Be reich ermöglichen und insbesondere zu einer 
höheren Beschäftigungsquote und niedrigeren Ar beitslosenquote bei Frauen führen. Sie 
können auch dazu beitragen, die Geschlechter trennung auf dem Arbeitsmarkt zu verringern 
und das geschlechtsspezifische L ohngefälle auszugleichen. Allerd ings werden auch dort, wo 
verschiedene flexible und vereinbarkeitsförd ernde Arbeitszeitregelungen eingeführt worden 
sind, diese tatsächlich – und zwar eher aus wirtsc haftlicher Notwendigkeit denn frei gewählt – 
sehr viel stärker von Frauen  als von Männern genutzt.  
Trotz der steigenden Beteiligung der Fr auen am Arbeitsmarkt verharrte der 
geschlechtsspezifische Lohnunterschied  zwischen 2003 und 2007 bei 15 %; seit 2000 hat es 
sich nur um einen Prozentpunkt verringert13. Dieses Lohngefälle ist bis zu einem gewissen 
Grad darauf zurückzuführen, dass es für Frau en problematisch ist, berufliche und private 
Pflichten zu vereinbaren. Ein wichtiger Fa ktor, der die Beteiligung der Frauen am 
Arbeitsmarkt beeinflusst, ist die Verfügba rkeit von Kinderbetreuung. Es gibt in den 
Mitgliedstaaten zu wenige Kinderbetreuungseinrichtungen , und die vorhandenen 
entsprechen nicht immer den Bedürfnissen der Familien14. Nur in Dänemark und Portugal 
stehen wöchentlich mehr als 30 Stunden form ale Kinderbetreuung fü r mehr als 30 % der 
Kinder unter drei Jahren zur Verfügung. Frauen trag en auch in erster Linie die Verantwortung 
für die Betreuung älterer Menschen .  
                                                 
13 Von Eurostat angewandte Definition: „Der geschlech tsspezifische Lohnunterschied ist der Unterschied 
zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst männlicher und dem weiblicher Arbeitnehmer in Prozent des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes männlicher Arbeitnehmer.“ 
14 Siehe den kürzlich herausgekommenen Bericht The Provision of Childcare Services von 
Platenga/Remery, 2008. 
 
DE 5   DE Mutterschaft beeinflusst die Beteiligung der Frauen am Arbeitsmarkt  stark. Die Folge ist, 
dass die Beschäftigungsquote der Frauen mit unterhaltsberechtigten Kindern 2007 nur 65,5 % 
betrug, die der Männer dagegen 91,7 %, ein Un terschied von mehr als 26 Prozentpunkten. 
2007 sank  die Beschäftigungsquote der Frauen zwischen 20 and 49 Jahren um rund 
12 Prozentpunkte, sobald sie Kinder beka men, während die der Männer um sieben 
Prozentpunkte anstieg . Die Familienpflichten führen dazu, dass Frauen öfter als Männer in 
Teilzeit  arbeiten. Dies wirkt sich negativ auf ihre  Karriereaussichten und ihr Arbeitsentgelt 
aus. Außerdem werden Mütter (und Väter) mit Kleinkindern auf dem Arbeitsmarkt 
diskriminiert , und die Inanspruchnahme von Elternur laub durch Väter ist gering . Aber 
solange eher die Frauen als di e Männer auf die Beteiligung am  Arbeitsmarkt verzichten und 
Elternurlaub in Anspruch nehmen, sobald sie Kinder bekommen, we rden die Arbeitgeber 
Frauen auch weiterhin ganz allgemein als im Beruf weniger enga giert wahrnehmen als 
Männer und weniger bereit sein, in die beruflichen Aufstiegschancen von Frauen zu investieren.  
5. A
USGANGSSZENARIO  
Sollte die EU nicht tätig werden, blieben die geltenden Gemeinschaftsrichtlinien in Kraft und 
würden die gegenwärtigen Programme und Vorgab en beibehalten. Einige , aber nicht alle 
Mitgliedstaaten hätten detaillierte innerstaatliche Rechtsvorschriften über 
vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen. Die Lissabon-Ziele werden 2010 bewertet, und im 
Rahmen der EBS werden neue Leitlinien und Vorgaben festgelegt. Der Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern läuft 2010 aus, aber die Arbeit der europäischen 
Sozialpartner wird weitergehen. 
Ein deutlicher Unterschied zwischen der Arbeitsmarktbeteiligung von Frauen mit Kindern 
und derjenigen von Männern mit Kindern wird jedoch weiterbestehen. Die Mitgliedstaaten 
werden darauf angewiesen sein, dass sich mehr  Frauen am Arbeitsmarkt beteiligen, nicht nur, 
um die Probleme der alternden Gesellschaft zu lösen, sondern auch im Interesse der Wettbewerbsfähigkeit auf globaler Ebene. Ei ne stärkere Beteiligung der Frauen am 
Arbeitsmarkt ist daher von entscheidender Bedeutung. Außerdem brauchen die Mitgliedstaaten eine stabile Geburtenrate , wenn sie die demografische Herausforderung 
bewältigen wollen. Die Mitgliedstaaten mit hoher Beschäftigungsquote der Frauen (wie 
Finnland, Schweden, Dänemark, die Niederlande und das Vereinigte Königreich) haben auch 
eine signifikant über dem Durc hschnitt liegende Geburtenrate
15. Diese Mitgliedstaaten 
verfügen in hohem Maße auch über die wirksa msten vereinbarkeitsfördernden Strategien. 
6. M ÖGLICHE POLITISCHE MASSNAHMEN DER EU 
Angestrebt werden Maßnahmen zur Förder ung der Beschäftigungsquote von Frauen mit 
Kindern und eine Verringerung des Ungleichge wichts zwischen den Geschlechtern und der 
geschlechtsspezifischen Disk riminierung durch Erweiterung de r angebotenen Möglichkeiten, 
Verbesserung der Bedingungen für Urlaub aus familiären Gründen und Bereitstellung finanzieller Unterstützung während des Urlaubs aus familiären Gründen.  
Es wurden mehrere Möglichkeiten geprüft, ehe man zu dem Schluss gelangte, dass ein 
Verzicht auf ein Tätigwerden als Option au sscheidet, da die Kommission die bessere 
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben als Schwerpunkt im Fahrplan für die 
Gleichstellung von Frauen und Männern festgele gt hat und wichtige Interessenträger sie 
                                                
 
15 Ibidem  S. 18. 
 
DE 6   DE dringend zu größeren Anstrengungen in diesem Be reich aufgefordert haben. Nichtlegislative 
Maßnahmen wird es auf jeden Fall auch weiterhin geben (z. B. Austausch bewährter Verfahren und Initiativen der Sozialpartner), ebenso ande re Maßnahmen zur Anhebung der 
Beschäftigungsquote von Frauen. Die EU muss noch mehr unternehmen, um die 
Beschäftigung der Frauen zu fördern und es ih nen zu ermöglichen, ih r volles Potenzial und 
ihre Begabungen auszuschöpfen. Da nach wie vor eine erhebliche Diskrepanz zwischen 
tatsächlichen und gewünschten Beschäftigungsmuster n besteht, scheint es klar zu sein, dass 
die Frauen im Allgemeinen mehr arbeiten möchte n. Daher gibt es ein großes Potenzial für die 
Steigerung der Beteiligung der Frauen am Arbeitsmarkt. 
Die Optionen reduzierten sich damit auf folgende: Verzicht auf ein Tätigwerden auf EU-
Ebene, Verbreitung bewährter Verf ahren, Änderung der Bestimmungen über 
Mutterschaftsurlaub (Richtlinie 92/85/EWG), Änderung der Bes timmungen über Elternurlaub 
(Richtlinie 96/34/EG), konkretere Bestimmung en für Adoptionsurlaub und Einführung von 
neuen Urlaubsformen, Vaterschaftsurlaub un d Urlaub zur Pflege betreuungsbedürftiger 
Familienangehöriger.  
7. B
EWERTUNG DER OPTIONEN  
Jede Option wurde dahingehend bewertet, in wieweit sie die Verwirklichung der Ziele 
ermöglicht und welche Fortschritte sie gegenü ber dem Ausgangsszenario bringt. Es zeigte 
sich, dass die Option „kein Tätigwerden “ die festgestellten Probleme nicht lösen würde. Die 
Option „Austausch bewährter Verfahren “ wäre nützlich für das Erreichen einer besseren 
Work-Life-Balance. 
Beim Mutterschaftsurlaub  wären Bezüge in Höhe von 100 % des früheren Arbe itsentgelts und 
eine Verlängerung um vier Wochen im Intere sse einer besseren Vereinbarkeit von Berufs- 
und Privatleben sinnvoll und nützlich. Das Gleiche gilt für eine Bestimmung, laut der nach 
der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub das R echt besteht, um flexible Arbeitszeiten zu 
ersuchen. Die Ziele würden verwirklicht mit Ausnahme des Ziels, den geschlechtsspezifischen Unterschied zwis chen Frauen und Männern, die Urlaub aus 
familiären Gründen nehmen, zu verringern. 
Die Verlängerung des Elternurlaubs
 um einen Monat und der Anspruch auf 66 % des früheren 
Arbeitsentgelts wurde als nützlic her Beitrag zur Förderung der Ve reinbarkeit bewertet, sofern 
beide Eltern mindestens einen Monat Elternur laub nehmen. Da Elternurlaub bezahlt würde, 
wäre dies ein Anreiz für Väter, mindestens ei nen Monat Elternurlaub zu nehmen; andernfalls 
würde dieser Anspruch ungenutzt verfallen. Be stimmungen dieser Art haben sich in den 
nordischen Ländern als se hr wirksam erwiesen. 
Die möglichst weit gehende Angleic hung der Bestimmungen über Adoptionsurlaub  an 
diejenigen für Elternurlaub wurde aus den glei chen Gründen als vielve rsprechend bewertet 
wie die Änderung der Elternurlaubsregelungen. 
Der Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub  von mindestens 10 Tagen wurde als besonders 
hilfreiche Maßnahme bewertet, durch die mehr  Väter zur Inanspruchnahme von Elternurlaub 
motiviert werden könnten. Die Erfahrung in bes timmten Mitgliedstaaten zeigt, dass Väter nur 
dann Urlaub aus familiären Gründen nehmen, wenn die Bezahlung während des 
Vaterschaftsurlaubs eng an ihr Arbeitsentge lt geknüpft ist. Daher is t nach dieser Option 
vorgesehen, dass die Bezüge mindestens 66 % des Arbeitsentgelts entsprechen. 
 
DE 7   DE Die Gewährung eines einmonatigen Urla ubs zur Pflege betreuungsbedürftiger 
Familienangehöriger  (einschließlich Kindern über acht Jahren) wurd e als nützlich bewertet, 
weil es dadurch Frauen (oder Männern) möglic h wäre, im Berufsleben zu bleiben, während 
sie pflegebedürftige Angehörige betreuen. 
8. F AZIT  
Das Fazit des Folgenabschätzungsberichts lautet , dass rechtlich verbindliche Maßnahmen auf 
Gemeinschaftsebene das beste Mittel wären, um die gesetz ten Ziele zu erreichen. Die 
bewerteten Änderungen der Regelungen zu Mutt erschafts- und Eltern urlaub wären zusammen 
mit der Einführung neuer/anderer Formen von Urla ub sehr nützliche Maßnahmen im Interesse 
einer besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Priv atleben. Da aber die Sozialpartner über den 
Elternurlaub verhandeln werden, sollte die Kommission davon absehen, Vorschläge zum 
Elternurlaub vorzulegen, und berücksichtigen, da ss sich die Verhandlungen der Sozialpartner 
auf die neuen Urlaubsformen er strecken könnten. Angesichts  dieser Umstände ist ein 
Vorschlag zur Änderung der Bestimmungen über den Mutterschaftsurla ub die einzige derzeit 
durchführbare Maßnahme.