DE Amtsblatt der Europäischen Union C 129/44

Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses zur „Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen — Eine Initiative zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von berufstätigen Eltern und pflegenden Angehörigen“

(COM(2017) 252 final)

und zum „Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates“

(COM(2017) 253 final — 2017/0085 (COD))

(2018/C 129/07)

Berichterstatterin: Erika KOLLER Mitberichterstatterin: Vladimíra DRBALOVÁ

Befassung Befassung durch die Kommission: 17.11.2017 Befassung durch den Rat der Europäischen Union: 10.5.2017 Befassung durch das Europäische Parlament: 15.5.2017 Rechtsgrundlage Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe i und Artikel 153 Absatz 2 Buchstabe b) des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union Beschluss des Plenums 08.12.2015 Zuständige Fachgruppe Fachgruppe Beschäftigung, Sozialfragen, Unionsbürgerschaft Annahme in der Fachgruppe 8.11.2017 Verabschiedung auf der Plenartagung 6.12.2017 Plenartagung Nr. 530 Ergebnis der Abstimmung (Ja-Stimmen/Nein-Stimmen/Enthaltungen) 182/11/4

1. Schlussfolgerungen und Empfehlungen

1.1. Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA) begrüßt die Initiative der Europäischen Kommission, die Erwerbsbeteiligung von Eltern, insbesondere von Müttern, zu erhöhen, indem sie bei der Erreichung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützt werden, um so ihr Qualifikationspotenzial voll zu aktivieren.

1.2. Außerdem sollten die Vorschläge des Pakets nach Ansicht des EWSA — unter Berücksichtigung der tatsächlichen Situation in jedem Mitgliedstaat sowie des Kosten- und Organisationsaufwands für Unternehmen und insbesondere der KMU — weiter untersucht werden. Darüber hinaus sollten folgende Maßnahmen ergriffen werden: Bekämpfung von Stereotypen, Verbreitung bewährter Verfahren und Konzipierung nationaler Aktionspläne zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

1.3. Moderne Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sollten den Familien angemessene Wahlmöglichkeiten bieten und zugleich den Bedürfnissen der Unternehmen Rechnung tragen. Der EWSA fordert die Sozialpartner in Europa auf, zusätzliche praktische Lösungen für die Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu prüfen, die auf die Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsplatzes zugeschnitten sind (1).

1.4. Zwar ist sich der EWSA bewusst, dass die Umsetzung der Vorschläge mit Kosten für die Mitgliedstaaten und die Unternehmen verbunden sein wird, ist aber sicher, dass die langfristigen Vorteile die kurzfristige Kostensteigerung aufwiegen werden. Der EWSA ist der Auffassung, dass Maßnahmen zur Unterstützung kleiner und mittlerer Unternehmen weiter geprüft werden sollten.

1.5. Der EWSA hält einen individuellen Anspruch auf berufliche Freistellung (Elternzeit, Karenz) sowohl für Mütter als auch Väter für wichtig. Er räumt allerdings ein, dass die Unternehmen, insbesondere KMU, auf organisatorische Schwierigkeiten aufgrund umfangreicher werdender Ansprüche stoßen könnten. Sollten sich aus der Anwendung dieser Bestimmung Schwierigkeiten ergeben, so sind diese nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten zu lösen.

1.6. Der EWSA sieht in dem „Work-Life-Balance-Paket“ einen Schritt in die richtige Richtung, doch sollte dieses in Zukunft auf der Grundlage angemessener Folgenabschätzungen verbessert werden.

1.7. Der EWSA unterstreicht, dass stärker in gute, erschwingliche und verfügbare Betreuungs- und Pflegedienstleistungen und -einrichtungen für jede Familie investiert werden muss, und fordert die Kommission auf, die länderspezifischen Empfehlungen im Rahmen des Europäischen Semesters sowie die Mittel für die regionale Entwicklung zu nutzen, um die Mitgliedstaaten zu verstärkten Bemühungen zu ermutigen.

1.8. Zwar werden in dem Vorschlag für eine Richtlinie in gewissem Maße auch Steuersysteme angesprochen, doch bedauert der EWSA, dass hier nicht weit genug gegangen wird. Die Gestaltung der Steuersysteme kann die Entscheidung der Menschen darüber, in den Arbeitsmarkt einzutreten oder nicht, beeinflussen. Es sollten Steuervergünstigungen in Erwägung gezogen werden, die es erwerbstätigen Eltern ermöglichen, auf dem Arbeitsmarkt zu verbleiben.

2. Einführung

2.1. Die Gleichstellung von Mann und Frau ist ein Grundwert und ein grundlegendes Prinzip der Europäischen Union (2). In den letzten sechzig Jahren hat die EU durch die Annahme einer Reihe von Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsrichtlinien, Programmen und Finanzierungsinstrumenten zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in der Europäischen Union große Fortschritte erzielt (3). Der EU-Rechtsrahmen für familienbezogene Formen der beruflichen Freistellung und flexible Arbeitsregelungen wurde in den 1990er-Jahren festgelegt und seitdem ständig aktualisiert, jüngst mit der 2010 verabschiedeten Richtlinie über den Elternurlaub (4). Außerhalb des Rechtsrahmens spielen auch die Empfehlungen im Rahmen des Europäischen Semesters (5), die EU-Finanzierung und politische Leitlinien (6) eine Rolle.

2.2. Die in den letzten Jahrzehnten erzielten Fortschritte stagnieren jedoch nahezu (7), wie das anhaltende geschlechtsspezifische Lohngefälle von 16,3 % und die ungleiche Rolle und Erwerbsbeteiligung der Frauen zeigen: 31 % der Frauen gehen einer Teilzeitbeschäftigung nach, im Vergleich zu 8,2 % bei den Männern, während die allgemeine Erwerbsbeteiligung der Frauen weiterhin um mehr als 12 Prozentpunkte hinter derjenigen der Männer zurückbleibt (8). Zugleich beträgt das geschlechtsbedingte Rentengefälle Studien zufolge ganze 40 %. All dies macht deutlich, dass die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in sämtlichen Lebensbereichen aktiver gewährleistet werden muss; hierbei muss ein Schwerpunkt auf der Armut überproportional vieler Frauen liegen.

2.3. Die ungleiche Teilhabe der Frauen am Arbeitsmarkt hängt eng mit der ungleichen Verteilung der Betreuungs- und Pflegeaufgaben zusammen. Auch der Mangel an angemessenen, zugänglichen, erschwinglichen und hochwertigen Betreuungs- und Pflegediensten, angefangen bei der Kinderbetreuung bis hin zur umfeldnahen Betreuung und Pflege von älteren Familienangehörigen und Menschen mit Behinderungen trägt zum Gefälle im Bereich Betreuung und Pflege bei (9).

2.4. Hindernisse und Barrieren für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben wurden nicht nur als Faktoren identifiziert, die Frauen von der uneingeschränkten Teilhabe am Arbeitsmarkt abhalten, sondern sich auch auf die demographische Entwicklung, die Wirtschaft und die Rolle der Männer als Betreuer und Pfleger mit den gleichen Pflichten auswirken. Hinsichtlich der wirtschaftlichen Auswirkungen wird in einer neueren Studie von Eurofound (10) der wirtschaftliche Schaden aufgrund der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Beschäftigungsquote auf 370 Mrd. EUR pro Jahr geschätzt. In einigen Mitgliedstaaten sind über 25 % der Frauen nicht erwerbstätig, weil sie Pflege- und Betreuungsaufgaben übernehmen müssen. Zwar kommt ein Zuhausebleiben heutzutage aus wirtschaftlichen Gründen kaum infrage, doch bestehen noch immer gesellschaftliche Erwartungen, die auf der stereotypen Sicht der Frau als Hauptbetreuungsperson und des Mannes als Ernährer der Familie beruhen. Es ist belegt, dass Mütter, die während des gesamten oder eines Teils ihres Berufslebens zu Hause bleiben, wirtschaftlich weniger unabhängig sein, weniger Chancen auf eine berufliche Laufbahn haben und häufiger von Altersarmut betroffen sein werden. Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sind Instrumente, die es Frauen und Männern ermöglichen werden, ihre Wahl unter den gleichen Ausgangsbedingungen zu treffen. Der EWSA unterstreicht, dass bei den Vorschriften über die Ruhezeiten von Arbeitnehmern und über die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben gegebenenfalls ein gemeinsamer wöchentlicher Ruhetag, der durch Tradition und Gepflogenheiten in dem Land oder der Region anerkannt ist, berücksichtigt werden sollte, wobei auch einschlägigen (branchenspezifischen) Tarifverträgen sowie bewährten Verfahren auf lokaler und betrieblicher Ebene Rechnung zu tragen ist.

2.5. Im August 2015 kündigte die Europäische Kommission in einem Fahrplan ihre Initiative New start to address the challenge of work-life balance faced by working families (11) an. Im November 2015 startete die Kommission in Einklang mit Artikel 154 Absatz 2 AEUV eine zweistufige Konsultation (12) der europäischen Sozialpartner, um ihre Meinung zu dieser Initiative einzuholen. Die Sozialpartner nahmen keine Verhandlungen auf. Während die europäischen Arbeitgeber den derzeitigen Rechtsrahmen der EU für ausreichend erklärten, drängten die europäischen Gewerkschaften auf einen stärkeren Rechtsrahmen. Zudem leitete die Kommission eine öffentliche Konsultation ein, aus der sich ergab, dass sich 60 % der Befragten einen EU-Rechtsrahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben wünschen. Am 26. April 2017 verabschiedete die Europäische Kommission einen Vorschlag für eine europäische Säule sozialer Rechte, der neben einer Reihe nicht-legislativer Vorschläge auch einen Vorschlag für eine Richtlinie zur Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben berufstätiger Eltern und pflegender Angehöriger enthält.

3. Allgemeine Bemerkungen

3.1. Der EWSA teilt die Ansicht, dass aktive Maßnahmen zur Förderung einer gemeinsamen Verantwortung der Männer und Frauen für die Kinderbetreuung erforderlich sind. Außerdem zeigen Studien, dass die Beteiligung von Männern an Fürsorgepflichten den Familien ebenso wie der Wirtschaft und der Wettbewerbsfähigkeit Europas zugutekommt. Eine Förderung der Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt würde ebenfalls den Zugang der Unternehmen zu qualifizierten Arbeitskräften und Talenten verbessern und das volle Potenzial der Frauen in einer Zeit erschließbar machen, zu der die Zahl der Erwerbspersonen in der EU rückläufig ist, die Bevölkerung immer älter wird und die Bevölkerungskurve nach wie vor eine große Herausforderung für die öffentlichen Finanzen darstellt. Bei diesen Maßnahmen sollten auch die Schaffung von Anreizen für Arbeitgeber zur Erhöhung des Angebots auf dem Arbeitsmarkt, für die Unterstützung bei der Kinderbetreuung und für verschiedene Formen von beruflicher Freistellung und flexiblen Arbeitsregelungen im Mittelpunkt stehen.

3.2. Der EWSA möchte auf die wesentliche Rolle hinweisen, die die Kommission und die Mitgliedstaaten (in Absprache mit den Sozialpartnern und der Zivilgesellschaft im weiteren Sinne) dabei spielen müssen, Stereotype (u. a. mithilfe von Aufklärungs- und Sensibilisierungskampagnen) zu bekämpfen, die Arbeitsmarktsegregation zu verringern und den Einzelnen verbesserte, dem neuesten Stand entsprechende Kenntnisse zu vermitteln, die sie fit für künftige Arbeitsmarkterfordernisse machen.

3.3. Der EWSA begrüßt das Maßnahmenpaket der Kommission zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, da darin eine ausgewogenere Aufteilung der Aufgaben vorgeschlagen wird, um so einige der bedeutendsten strukturellen Hindernisse für die Eingliederung von Frauen in den Arbeitsmarkt zu beseitigen.

4. Besondere Bemerkungen

4.1. Vaterschaftskarenz

4.1.1. Der EWSA ist der Ansicht, dass die Entscheidung der Kommission, die mangelnde Inanspruchnahme der Vaterschaftskarenz durch die Einführung eines individuellen, nicht übertragbaren Anspruchs auf Vaterschaftskarenz von mindestens zehn Arbeitstagen bei Zahlung einer Vergütung, die nicht unter dem bestehenden Anspruch auf Krankengeld liegt — in Verbindung mit einer Kosten-Nutzen-Analyse auf nationaler Ebene — ein Schritt in die richtige Richtung ist. Der Ausschuss weist allerdings darauf hin, dass die „Krankengeldansprüche“ innerhalb Europas stark voneinander abweichen und von deutlich unter dem Lohnniveau liegenden Pauschalbeträgen bis hin zu einem 100 %igen Lohnersatz reichen. Er betont jedoch, dass — unter Berücksichtigung der nationalen Gepflogenheiten hinsichtlich des Mutterschaftsgeldes — die Ersatzleistungen angemessen sein, die Väter zur Wahrnehmung ihrer Verantwortung ermutigen und den Eltern sowohl vor als auch nach der Geburt ihres Kindes mehr Wahlmöglichkeiten eröffnen sollten.

4.1.2. Der EWSA weist darauf hin, dass es bereits in 21 Mitgliedstaaten Bestimmungen zur Vaterschaftskarenz mit einer durchschnittlichen Dauer von zweieinhalb Tagen gibt (13), hält diese Dauer jedoch für sehr kurz und bedauert, dass sie bisher nur wenig in Anspruch genommen wird, was näher zu analysieren wäre. Nach Auffassung des EWSA entspricht der Kommissionsvorschlag der Notwendigkeit, Anreize für Väter zur Inanspruchnahme der Vaterschaftskarenz zu schaffen (14) und dabei die erfolgreiche Praxis einiger Mitgliedstaaten zu berücksichtigen sowie die gleichberechtigte Rolle der Väter hinsichtlich der familiären Pflichten zu betonen.

4.1.3. Allerdings betont der EWSA, dass er den Anspruch auf eine zehntägige Karenzzeit für diesen Zweck gemäß dem Vorschlag für eine Richtlinie als einen ersten Schritt in die richtige Richtung erachtet, um das mit dem Vorschlag angestrebte Ziel einer erheblich höheren Beteiligung der Väter zu erreichen. Der Ausschuss hält jedoch eine von den Arbeitgebern und Arbeitnehmern einvernehmlich festzulegende längere Frist — von z. B. bis zu einem Monat — für angemessener, um das Ziel des Vorschlags zu erreichen.

4.2. Elternkarenz/Elternzeit

4.2.1. Der Anteil der Männer, die die Elternzeit in Anspruch nehmen, reicht von 40 % bis nur 2 % in einigen Mitgliedstaaten (15). Mit dem im Bereich Elternzeit bestehenden Rahmen und den diesbezüglichen aktuellen Denkmustern wird nicht hinreichend auf die Gründe für die geringe Inanspruchnahme der Elternzeit durch die Männer eingegangen.

4.2.2. Der EWSA erkennt an, dass Unternehmen, insbesondere KMU und Kleinstunternehmen, aufgrund der Anhebung der für die Gewährung der Elternkarenz geltenden Altersgrenze des Kindes von acht auf zwölf Jahre auf organisatorische Schwierigkeiten stoßen könnten.

4.2.3. Der EWSA begrüßt insbesondere den Vorschlag der Kommission, einen individuellen Anspruch auf Elternkarenz und seine Nichtübertragbarkeit einzuführen. Er betont die Notwendigkeit angemessener Lohnersatzleistungen mindestens in Höhe des Krankengeldes, wobei es gegebenenfalls eine von den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt (16) — in Verbindung mit einer Kosten-Nutzen-Analyse auf nationaler Ebene —, sowie von Bestimmungen zur Nichtdiskriminierung, da sich all dies positiv auf die Inanspruchnahme von Elternkarenz durch Väter auswirken kann.

4.2.4. Der EWSA ist darüber hinaus auch der Auffassung, dass in den Verhandlungen über den Vorschlag für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Belangen der Arbeitnehmer und denjenigen der Arbeitgeber gesorgt werden sollte. Der Folgenabschätzung der Kommission zufolge wird der Vorschlag je nach zeitlichem Rahmen verschiedenartige Auswirkungen haben. Die vorgeschlagenen Maßnahmen werden (hauptsächlich infolge des Produktionsrückgangs aufgrund des Verwaltungsaufwands für die Bearbeitung der Anträge und der Notwendigkeit, vorübergehend Mitarbeiter zu ersetzen) kurz- bis mittelfristig höhere Kosten verursachen, während das Paket auf längere Sicht nur begrenzte Kosten für die Unternehmen mit sich bringen dürfte (17).

4.3. Freistellung für pflegende Angehörige

4.3.1. Der EWSA weist darauf hin, dass das Fehlen angemessener Freistellungsregelungen für die Betreuung unterstützungsbedürftiger Familienangehöriger ebenfalls zu der ungleichen Verteilung der Betreuungsaufgaben beiträgt, wobei häufig ausschließlich Frauen die Betreuungslast schultern. Dies schadet ihrer körperlichen und mentalen Gesundheit, sozialen Integration und Teilhabe am Arbeitsmarkt und trägt in der Folge zu ihren unzureichenden Rentenansprüchen bei.

4.3.2. Die Gesetzgebung über den Zugang zur beruflichen Freistellung für Pflegende wurde in nahezu allen EU-Mitgliedstaaten angenommen, aber hinsichtlich der Dauer, Förderfähigkeit, Höhe der Leistungen und Ansprüche auf Sozialleistungen bestehen große Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern (18). Der EWSA begrüßt daher den Vorschlag zur Schaffung europäischer Mindeststandards mit gleichen Bedingungen durch die Einführung eines individuellen Anspruchs auf mindestens fünf Tage Pflegefreistellung pro Jahr bei einer Entgeltfortzahlung in Höhe des Krankengeldes. Dies ist jedoch nur ein erster Schritt, und die Kommission wird noch mehr tun müssen, um Anstrengungen der Mitgliedstaaten zur Unterstützung von Familien bei der besseren Erfüllung der zunehmenden Pflegeaufgaben zu fördern und zu ergänzen. Die Einführung dieses individuellen Anspruchs sollte mit der Entwicklung von Fördermechanismen für pflegende Angehörige einhergehen.

4.3.3. Der EWSA begrüßt den Ansatz der Kommission, insbesondere Maßnahmen für ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben vorzuschlagen, die für die Arbeitnehmer ein ganzes Leben lang gelten, darunter auch für die Frauen der „Sandwich-Generation“, d. h. diejenigen, die mit Betreuungsaufgaben für Verwandte aus mehr als einer Generation konfrontiert sind. Mangels anderweitiger Betreuungsmöglichkeiten sehen sich diese Arbeitnehmer und insbesondere Frauen häufig gezwungen, wenige Jahre vor Eintritt in den Ruhestand aus einer bezahlten Beschäftigung auszuscheiden, und als Über-50-Jährige sind sie mit zusätzlichen Hindernissen beim Wiedereintritt in den Arbeitsmarkt konfrontiert.

4.3.4. Der EWSA betont auch, dass die berufliche Freistellung für einzelne Pflegende kein Ersatz für professionelle, zugängliche, erschwingliche und hochwertige umfeldnahe Betreuungsdienste sein darf, die zudem erheblich zur künftigen Wirtschaftsentwicklung beitragen werden.

4.3.5. Außerdem weist der EWSA darauf hin, dass die verschiedenen Arten der Pflegefreistellung nicht vollständig und genau vergleichbar sind, da nicht nur die Pflege älterer Menschen anders als die Versorgung eines Kindes ist, sondern auch die erweiterte Familie, auch bei der Entscheidungsfindung, betreffen kann.

4.3.6. Ein wichtiger Aspekt der Pflege von Menschen mit Behinderungen ist die Trennung der professionellen Pflege von der durch Familienangehörige geleisteten Pflege in dem Bestreben, eine Situation zu schaffen, in der die Belastung für die Familien so weit wie möglich verringert wird. Ungeachtet der Form der Betreuung müssen Pflegende Zugang zu dem System der sozialen Sicherheit haben.

4.4. Flexible Arbeitsregelungen

4.4.1. Flexible Arbeitsregelungen sind von wesentlicher Bedeutung, damit die Unternehmen ihre Belegschaft einem sich wandelnden wirtschaftlichen Umfeld anpassen können. Sie sind auch ein gutes Mittel zur Steigerung der Leistungsfähigkeit und Produktivität (19) sowie zur Befähigung der Arbeitnehmer, Berufs- und Privatleben miteinander in Einklang zu bringen. Daher ist es wichtig, dass diese Aspekte im Rahmen des sozialen Dialogs auf lokaler und sektoraler Ebene thematisiert werden, um Arbeitsformen zu schaffen, die ein Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben ermöglichen.

4.4.2. Flexible Arbeitsregelungen können viele Pflegeaufgaben erleichtern, dürfen sich aber nicht nachteilig auf die Beschäftigungssituation der erwerbstätigen Pflegenden auswirken. In dem Richtlinienentwurf ist für berufstätige Eltern oder Betreuer pflege- oder unterstützungsbedürftiger Angehöriger das Recht vorgesehen, flexible Arbeitsregelungen zu beantragen.

4.4.3. Durch diesen Vorschlag wird für die Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeführt, (i) reduzierte Arbeitszeiten, (ii) flexible Arbeitsmodelle und (iii) Telearbeit in Anspruch zu nehmen. Der EWSA weist darauf hin, dass solche flexiblen Arbeitsregelungen den Bedürfnissen der meisten Arbeitnehmer gerecht werden und auf einem lebenszyklusorientierten Ansatz basieren müssen. Diese Fragen sollten durch den sozialen Dialog und Kollektivverhandlungen auf einer möglichst situationsnahen Ebene angegangen werden. Darüber hinaus muss das Recht, zum ursprünglichen Beschäftigungsmodell zurückzukehren, gewährleistet sein. Gleichzeitig sollte das Recht der Arbeitgeber, Anträge auf flexible Arbeitsregelungen unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu prüfen, gewahrt werden. Sollten sich aus der Anwendung dieser Bestimmung Schwierigkeiten ergeben, so sind diese nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten zu lösen;

4.4.4. Die Auswirkungen der Digitalisierung des Arbeitsplatzes und der Beschäftigungsverhältnisse können bis hin zu einer Neugestaltung der traditionellen Arbeitsmuster gehen. In diesem Zusammenhang müssen weitere Überlegungen über das Maß angestellt werden, in dem die Freistellung zu Pflegezwecken traditionell als die erste Wahl von Familien angesehen wird, wenn es um die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben geht. Allzu oft sind es die Frauen, die flexible Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, um ihrer Betreuungsverantwortung bei gleichzeitiger Berufstätigkeit gerecht zu werden. Dies beeinträchtigt ihr berufliches Fortkommen, sowohl in Bezug auf ihr Arbeitsentgelt wie auch ihre berufliche Entwicklung. Darüber hinaus möchte der EWSA betonen, dass flexible Arbeitsregelungen nicht als „Frauensache“ behandelt werden dürfen, indem der Fokus auf Müttern und Frauen liegt, die abhängige Familienangehörige betreuen müssen. Die Unternehmen müssen flexible Arbeitsformen sowohl für Männer als auch für Frauen unterstützen und zu einer kulturellen Entwicklung beitragen, die im Einklang mit den Wünschen von Männern und Frauen steht und dabei auch eine bessere berufliche Gleichstellung fördert. Flexible Arbeitszeitregelungen müssen außerdem vollständig reversibel, arbeitnehmerfreundlich und für alle Vertragsformen verfügbar sein. Das Recht auf Rückkehr zum ursprünglichen Beschäftigungsmodell ist in diesem Zusammenhang besonders wichtig.

4.4.5. Darüber hinaus kann die Digitalisierung zwar flexible Arbeitsregelungen fördern, indem die Beschäftigten telearbeiten können, zugleich aber auch einige Herausforderungen und Risiken mit sich bringen.

4.5. Nichtlegislative Initiativen

Der Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben für berufstätige Eltern und Pflegepersonen sowie zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU wird von einer Reihe nichtlegislativer Initiativen flankiert, die das „Work-Life-Balance-Paket“ vervollständigen. Der EWSA begrüßt die zusätzlichen nichtlegislativen Vorschläge, die das Paket zur Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben abrunden, wie z. B.:

4.5.1. Kinderbetreuung und Langzeitpflege

4.5.1.1. Die Lücken in der verfügbaren Kinderbetreuung und die hohen Kinderbetreuungskosten gehören für Zweitverdiener in einer Doppelverdienerpartnerschaft zu den größten Hemmnissen für einen Wiedereintritt in den Arbeitsmarkt. In der EU wurden 2014 nur 28 % der Kinder im Alter bis drei Jahren in formellen Betreuungseinrichtungen betreut — im Vergleich zu 83 % der Kinder zwischen drei Jahren und dem Schulpflichtalter. Diese Zahlen liegen deutlich unter den Barcelona-Zielvorgaben von 2001, die bis 2010 hätten erreicht werden sollen. Aus diesen Gründen bedauert der EWSA, dass die in Barcelona formulierten Kinderbetreuungsziele, welche die Bereitstellung zugänglicher, erschwinglicher und hochwertiger Kinderbetreuungsplätze in ausreichender Zahl auf Ebene der Mitgliedstaaten vorsahen, nicht erreicht wurden.

4.5.1.2. Hohe Kosten für die Eltern und die mit einer Vollzeitbeschäftigung meist unvereinbaren Öffnungszeiten der Einrichtungen sind nach wie vor problematisch. Aus dem Kommissionsbericht geht hervor, dass weiter in ein gutes Dienstleistungsangebot investiert werden muss. Das Europäische Parlament stellt außerdem fest, dass die Dienstleistungen aufgrund fehlender Infrastrukturen und mangelnder Dienstleistungsqualität für 27 Prozent der Europäer schwer zugänglich sind (20).

4.5.1.3. Der EWSA nimmt den Kommissionsvorschlag zur Kenntnis, die Ziele für die allgemeine und berufliche Bildung zu überarbeiten, allerdings macht sie keine Angaben zu den Errungenschaften der Barcelona-Zielvorgaben. Das Ziel der allgemeinen und beruflichen Bildung für die frühkindliche Betreuung, Bildung und Erziehung (FBBE) hat einen geringeren Anwendungsbereich, da es sich ausschließlich auf Kinder ab vier Jahren bis zum Schulalter bezieht. Der EWSA fordert daher dringende Maßnahmen zur Überarbeitung des Ziels der allgemeinen und beruflichen Bildung für die FBBE, um es durch die Erweiterung des Anwendungsbereichs (d. h. einschließlich Zielvorgaben für Kinder unter vier Jahren) den Barcelona-Zielvorgaben anzupassen. Die neuen Ziele infolge dieser Überarbeitung sollten ehrgeiziger sein als die derzeitigen Barcelona-Zielvorgaben. Darüber hinaus fordert der EWSA die Entwicklung von EU-weiten Benchmarks für die außerschulische Betreuung und Langzeitpflege.

4.5.1.4. Der EWSA begrüßt die Pläne der Kommission, die Steuerung und Überwachung der Betreuungs- und Pflegedienste in den Mitgliedstaaten im Rahmen des Europäischen Semesters auszubauen und den Austausch bewährter Verfahren zu fördern. Außerdem befürwortet er nachdrücklich eine bessere Datenerhebung auf EU-Ebene und unterstützt die geplante Überarbeitung der für 2020 vorgegebenen Bildungsziele im Bereich frühkindliche Erziehung. Darüber hinaus ist dem EWSA besonders daran gelegen, dass die Verwendung verschiedener europäischer Förderinstrumente auf die besonderen Bedürfnisse der Mitgliedstaaten zugeschnitten wird. In diesem Zusammenhang hat der EWSA bereits mehrfach eine weitaus ehrgeizigere Förderung sozialer Investitionen gefordert, vor allem im Hinblick auf die „Mehrfachdividende“ der Investitionen in Kinderbetreuungseinrichtungen (21).

4.5.1.5. Der Ausschuss hält Kapazitätsaufbau-/Informationsseminare mit der uneingeschränkten Beteiligung aller Akteure als flankierende Maßnahmen für sehr wichtig, stellt jedoch auch fest, dass sie in weit höherem Maße als bisher vorgeschlagen notwendig sind. Besonders erforderlich sind Informationsseminare über den Kündigungsschutz nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz.

4.5.2. Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und Steuerpolitik

4.5.2.1. Zwar werden in dem Richtlinienvorschlag in gewissem Maße auch Steuersysteme angesprochen, doch bedauert der EWSA, dass hier nicht weit genug gegangen wird. Steuersysteme können sich unmittelbar auf die Teilhabe am Arbeitsmarkt, insbesondere für „Zweitverdiener“ — mehrheitlich Frauen — auswirken. Die Gestaltung der Steuersysteme kann die Entscheidung der Menschen darüber, in den Arbeitsmarkt einzutreten oder nicht, beeinflussen. Es sollten Steuervergünstigungen in Erwägung gezogen werden, die erwerbstätigen Eltern die Fortsetzung ihrer Berufstätigkeit erleichtern.

4.5.2.2. Nach Ansicht des EWSA wird der Vorschlag der Europäischen Kommission, das Problem der fehlenden steuerlichen Erwerbsanreize anzugehen, die anderen Maßnahmen des Pakets ergänzen und unterstützen. So befürwortet er insbesondere die Ermittlung länderspezifischer Hindernisse aufgrund geschlechtsbezogener Verzerrungseffekte in den Steuer- und Sozialleistungssystemen und schlägt vor, diese durch Empfehlungen im Rahmen des Europäischen Semesters anzugehen.

4.5.3. Die Rolle der Akteure der Zivilgesellschaft

4.5.3.1. Neben der Notwendigkeit hochwertiger, zugänglicher und erschwinglicher öffentlicher Dienstleistungen, darunter auch für die Betreuung von Kindern sowie älteren und anderen pflegebedürftigen Angehörigen, können die Sozialwirtschaft und der nichtstaatliche Sektor einen nützlichen Beitrag zur Erbringung von Dienstleistungen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie leisten. Oftmals wäre die Erbringung von Dienstleistungen ohne deren Bemühungen nicht gewährleistet.

4.5.3.2. Die Sozialpartner spielen eine besondere Rolle bei der Umsetzung der Politik zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie am Arbeitsplatz, insbesondere durch Verhandlungen und Kollektivvereinbarungen. Der EWSA begrüßt, dass sich die europäischen Sozialpartner im Laufe der Jahre in ihren Arbeitsprogrammen mit der Geschlechtergleichstellung befasst haben, um greifbare Ergebnisse zu erzielen.

Brüssel, den 6. Dezember 2017 Der Präsident des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses Georges DASSIS

(1) Siehe Eurofound, Work-life balance and flexible working arrangements in the EU, Tagung des Rates (Beschäftigung, Soziales, Gesundheit und Verbraucherschutz), Tallinn, 19./20. Juli 2017.

(2) Artikel 19 und Artikel 153 AEUV; Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Artikel 23 und Artikel 33).

(3) Richtlinien 2006/54/EG, 2014/124/EU, 79/7/EWG, 2004/113/EG, 92/85/EWG und 2010/18/EU.

(4) Siehe Richtlinie 2010/18/EU (ABl. L 68 vom 18.3.2010); Richtlinie 2006/54/EG (ABl. L 204 vom 26.7.2006), Richtlinie 92/85/EWG (ABl. L 348 vom 28.11.1992), Richtlinie 97/81/EG (ABl. L 14 vom 20.1.1998). Die Mutterschutzrichtlinie (92/85/EWG) wurde 1992 verabschiedet und seitdem nicht geändert. Die erstmals 1996 verabschiedete Elternurlaubsrichtlinie wurde 2010 überarbeitet und verbessert.

(5) Weitere Informationen finden Sie unter https://ec.europa.eu/info/strategy/european-semester_de.

(6) Bereits 1992 hatte der Rat eine Empfehlung zur Kinderbetreuung abgegeben (92/241/EWG, ABl. L 123 vom 8.5.1992).

(7) Eurostat, Geschlechtsspezifischer Lohnunterschied:

http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=de&pcode=tsdsc340&plugin=1.

(8) Eurostat, Arbeitskräfteerhebung 2016.

(9) Siehe folgende EWSA-Stellungnahmen: ABl. C 21 vom 21.1.2011, S.39, ABl. C 218 vom 23.7.2011, ABl. C 12 vom 15.1.2015, S. 16, ABl. C 332 vom 8.10.2015, S. 1, ABl. C 487 vom 28.12.2016, S. 7.

(10) Eurofound (2016), The gender employment gap — Challenges and solutions, Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Union, Luxemburg.

(11) http://ec.europa.eu/smart-regulation/roadmaps/docs/2015_just_012_new_initiative_replacing_maternity_leave_directive_en.pdf; liegt derzeit nur auf Englisch vor.

(12) Schreiben Ares(2015)5003207 — 11/11/2015 von Michel Servoz an die europäischen Sozialpartner.

(13) http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2016/593543/EPRS_ATA(2016)593543_EN.pdf.

(14) RAND Europe, Kurzbericht von Janna van Belle Paternity and parental leave policies across the European Union.

(15) http://www.oecd.org/social/parental-leave-where-are-the-fathers.pdf.

(16) Artikel 11 Absatz 3 der Richtlinie 92/85/EWG.

(17) Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen: Folgenabschätzung als Begleitunterlage zu der Mitteilung A new start to support work-life balance for parents and carers.

(18) Bouget, D., Spasova, S. und Vanhercke, B. (2016), Work-life balance measures for persons of working age with dependent relatives in Europe. A study of national policies, European Social Policy Network (ESPN), Brüssel: Europäische Kommission https://webgate.ec.europa.eu/emplcms/social/BlobServlet?docId=16325&langId=en.

(19) Chung, H., (2017) Work Autonomy, Flexibility and Work Life Balance: Abschlussbericht zugänglich unter: http://wafproject.org/research-outputs/final-report/.

(20) Siehe erneut die Entschließung des Europäischen Parlaments vom 13. September 2016 zur Schaffung von der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben förderlichen Arbeitsmarktbedingungen (2016/2017(INI)).

(21) Siehe u. a. die Stellungnahmen des EWSA ABl. C 271 vom 19.9.2013, S. 91, ABl. C 226 vom 16.7.2014, S. 21 und ABl. C 125 vom 21.4.2017, S. 10.