Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses zum Thema „Diversity Management in den EU-Mitgliedstaaten“

(Sondierungsstellungnahme)

(2021/C 10/02)

Berichterstatter: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Ersuchen des deutschen Ratsvorsitzes Schreiben, 18.2.2020 Rechtsgrundlage Artikel 304 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union Zuständige Fachgruppe Fachgruppe Beschäftigung, Sozialfragen, Unionsbürgerschaft Annahme in der Fachgruppe 9.9.2020 Verabschiedung im Plenum 29.10.2020 Plenartagung Nr. 555 Ergebnis der Abstimmung (Ja-Stimmen/Nein-Stimmen/Enthaltungen) 237/4/10

1. Schlussfolgerungen und Empfehlungen

1.1. Diese Stellungnahme geht auf ein Ersuchen des deutschen Ratsvorsitzes zurück. Ihr Thema ist das Diversity Management in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz mit Blick auf Migrantinnen und Migranten sowie auf ethnische Minderheiten. In der Stellungnahme finden sich Fallstudien aus vier EU-Ländern, die stellvertretend für vier geografische Regionen stehen: Nordeuropa (Finnland), Mittel- und Osteuropa (Polen), Westeuropa (Frankreich) und Südeuropa (Italien).

1.2. Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss (EWSA) fordert einen ganzheitlichen Ansatz für das Diversity Management. Die entsprechenden Maßnahmen müssen auf alle Aspekte der Arbeit und des täglichen Lebens der betreffenden Gruppen ausgerichtet sein, auch in Bezug auf Arbeitsplätze, Bildung, öffentliche Dienste, lokale Gemeinschaften und soziale Rechte.

1.3. Aspekte, denen im Rahmen des Diversity Managements Rechnung getragen werden sollte, sind Heterogenität und multiple Identitäten. Migrantinnen und Migranten und ethnische Minderheiten sind keine homogene Gruppe, und für die Entwicklung einer erfolgreichen Diversitätspolitik ist es von zentraler Bedeutung, die Existenz des Phänomens Intersektionalität anzuerkennen.

1.4. Die Bekämpfung des strukturellen Rassismus in allen Institutionen erfordert soziale Gerechtigkeit für ethnische Minderheiten und Migrantinnen und Migranten. Zu diesem Zweck fordert der EWSA die EU und die Mitgliedstaaten auf, ihre rechtlichen und politischen Anstrengungen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit zu verstärken. Wie dringlich das ist, zeigen die jüngsten globalen Ereignisse. COVID-19 verschärft den strukturellen Rassismus in Europa. Ethnische Minderheiten und Migrantinnen und Migranten sind nicht nur stärker von dieser Krankheit betroffen, sondern sie sind in diesem Zusammenhang auch einem höheren Risiko von Ungleichbehandlung ausgesetzt und können auf weniger Unterstützung zählen. Nach der Ermordung George Floyds in den Vereinigten Staaten bringen die Proteste der Bewegung „Black Lives Matter“ auch überall in Europa zutage, dass institutioneller Rassismus und Fremdenfeindlichkeit nach wie vor Teil unserer europäischen Gesellschaften sind.

1.5. Migrantinnen und Migranten und ethnische Minderheiten stehen bei der Bekämpfung der Pandemie und ihrer Folgen häufig an vorderster Front und sind gleichzeitig unverhältnismäßig hohen Risiken ausgesetzt. Ihr Beitrag muss Anerkennung finden. Die Diversitätsstrategie sollte dabei eine wichtige Rolle spielen. Teil der Anerkennung ihres Beitrags sollten gute Arbeitsbedingungen, gerechte Löhne und sozialer Schutz sein. Mit Blick auf die Qualität der Unterkunft, Bildung und Gesundheit sollten für Migrantinnen und Migranten dieselben Standards gelten wie für die europäischen Bürgerinnen und Bürger. Darüber hinaus sollten unter Beteiligung und Zustimmung der Sozialpartner und der Organisationen der Zivilgesellschaft Maßnahmen zum Schutz von Migrantinnen und Migranten ohne Ausweispapiere umgesetzt werden.

1.6. Die EU und die Mitgliedstaaten müssen für das Diversity Management vorausschauend mehr Mittel bereitstellen. Dies käme allen Bürgerinnen und Bürgern, der sozialen Gerechtigkeit, den Grundrechten und der Wirtschaft zugute. Die COVID-19-Pandemie und die Wirtschaftskrise dürfen in diesem Bereich nicht zu einer Verringerung der Ausgaben oder der Kapazitäten der Mitgliedstaaten führen. Insbesondere sollten die Sozialpartner und die zivilgesellschaftlichen Organisationen mit angemessenen und dauerhaft bereitgestellten Finanzmitteln für die Entwicklung und Umsetzung von Diversitätsstrategien ausgestattet werden. Der neue Europäische Sozialfonds Plus wäre hier eine Möglichkeit.

1.7. Im Rahmen von Diversitätsstrategien sollte das Problem brachliegender Kompetenzen angegangen werden. Der EWSA bekräftigt seine Empfehlungen für eine bessere Anerkennung von Qualifikationen, insbesondere in den Bereichen Gesundheit und Langzeitpflege ( 1 ) . Die Verbesserung der Verfahren zur Anerkennung von Qualifikationen und bereits Gelerntem sollte sich an den Empfehlungen der Unesco orientieren, in denen kohärente, transparente und flexible Rahmen für Migrantinnen und Migranten und Flüchtlinge gefordert werden ( 2 )

1.8. Der EWSA betont, wie wichtig die öffentlichen Dienste und ihre angemessene Finanzierung für den Schutz der Diversität sind.

1.9. Der Ausschuss fordert die EU und die Mitgliedstaaten auf, kostenlose und allgemeine Bildungsangebote, einschließlich Sprachkursen, anzubieten, damit Migrantinnen und Migranten uneingeschränkt am Arbeitsmarkt teilhaben können.

1.10. Der EWSA spricht sich dafür aus, das Diversity Management in den verschiedenen Politikbereichen der EU durchgängig zu berücksichtigen, indem das Vorhandensein einer Diversitätsstrategie in Unternehmen als Vergabekriterium in die EU-Vorschriften für die Vergabe öffentlicher Aufträge aufgenommen wird.

1.11. Der EWSA unterstreicht die entscheidende Rolle der Sozialpartner bei der Entwicklung, Umsetzung und Bewertung des Diversity Managements. Untersuchungen zeigen ebenso wie die vorgelegten Fallstudien, dass Tarifverhandlungen und sozialer Dialog von entscheidender Bedeutung sind und an Arbeitsplätzen mit gewerkschaftlicher Präsenz häufiger Eingliederungsstrategien und bessere Antidiskriminierungsverfahren umgesetzt werden. Darüber hinaus spielen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände durch besondere Unterstützungsmechanismen eine wichtige Rolle bei der Stärkung der Stellung von Wanderarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern sowie von Unternehmerinnen und Unternehmern mit Migrationshintergrund innerhalb ihrer jeweiligen Strukturen.

1.12. Der EWSA unterstreicht die wichtige Aufgabe von zivilgesellschaftlichen Organisationen und Interessenverbänden, deren Tätigkeitsschwerpunkt auf den Rechten von Migrantinnen und Migranten und ethnischen Minderheiten liegt. Migrantenorganisationen fordern ausdrücklich einen strukturierten Dialog und eine sinnvolle Beteiligung an allen Phasen der Arbeitsmigrations- und Beschäftigungspolitik mit Auswirkungen auf Wanderarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer und Angehörige ethnischer Minderheiten. Ein sinnvolles Diversity Management erfordert die Einbeziehung aller Interessenträger in den sozialen und zivilen Dialog.

1.13. Der Ausschuss ruft die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu auf, in Zusammenarbeit mit den Gewerkschaften verlässliche und über Lippenbekenntnisse zur sozialen Verantwortung der Unternehmen hinausgehende Strategien für das Diversity Management zu entwickeln und durch eine angemessene Überwachung sicherzustellen, dass tatsächlich Veränderungen stattfinden. Insbesondere sollten die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber darin unterstützt werden, bestehende Instrumentarien und Methodiken zu nutzen, bspw. diejenigen, die vom Europäischen Netz gegen Rassismus (ENAR) entwickelt wurden. Ziel der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollte sein, Maßnahmen zur Förderung der Diversität über die gesamte Lieferkette umzusetzen.

1.14. Zur Entwicklung umfassender Strategien zur Bekämpfung des systemischen Rassismus und zur Förderung der Diversität sollten die Mitgliedstaaten nationale Aktionspläne gegen Rassismus ausarbeiten, so wie es auch auf der Weltkonferenz der Vereinten Nationen gegen Rassismus vorgeschlagen wurde, die 2018 in Südafrika stattfand ( 3 )

1.15. Der EWSA fordert die Kommission auf, dringend einen neuen Plan für die Integration von Drittstaatsangehörigen auszuarbeiten, da der vorherige Plan im Jahr 2018 ausgelaufen ist. Darüber hinaus sollten in den vorgeschlagenen Migrations- und Asylpakt positive Maßnahmen zur stärkeren Inklusion von Migrantinnen und Migranten aufgenommen werden.

1.16. Der Ausschuss ist der Auffassung, dass die Datenerhebung und die Überwachung der Diversitätspolitik auf dem Arbeitsmarkt in den Mitgliedstaaten und auf EU-Ebene verbessert werden müssen. Ohne eine Verbesserung der Datenerhebung wird es nicht möglich sein, die entsprechenden Strategien zu überwachen und zu verbessern. Zu diesem Zweck ruft der EWSA alle Interessenträger zur Zusammenarbeit auf, damit bei der Erhebung von Daten über die Teilhabe ethnischer Minderheiten und von Wanderarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern am Arbeitsmarkt Fortschritte erzielt werden.

1.17. Ohne Einbeziehung und Diversität gibt es keine Demokratie. Die Arbeitswelt und Gesellschaften in der EU werden demokratischer, wenn ethnische Minderheiten und Migrantinnen und Migranten an der Zivilgesellschaft, an Gewerkschaften und an formalen demokratischen Prozessen wie Wahlen teilhaben. Zur Förderung einer aktiven Bürgerschaft sollten die Mitgliedstaaten Migrantinnen und Migranten ermutigen, nicht nur am Arbeitsmarkt, sondern auch an Entscheidungsprozessen, bspw. in der Politik, aktiv teilzunehmen. Um die Diversität in unseren Gesellschaften zu fördern, ist es wichtig, dass Migrantinnen und Migranten das Wahlrecht erhalten, damit sie ebenso wie Unionsbürgerinnen und -bürger als Wählerinnen oder Wähler bzw. als Kandidatinnen oder Kandidaten an Kommunalwahlen teilnehmen können.

1.18. Die EU-Institutionen, einschließlich des EWSA, sollten beim Diversity Management mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie u. a. die Zahl der ethnischen Minderheiten angehörenden Mitglieder und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen ( 4 ) . Ein gutes Beispiel hierfür ist die Stellungnahme des Ausschusses zum Thema „Gleichstellungsfragen“ ( 5 ) ‚ die zur Einsetzung einer internen Gruppe Gleichstellung geführt hat.

2. Einführung

2.1. Im Sinne dieser Stellungnahme bezeichnet der Ausdruck „Migrantinnen und Migranten“ Personen, die in einem anderen Land geboren sind als dem, in dem sie sich gegenwärtig aufhalten, d. h. sowohl Unionsbürgerinnen und -bürger als auch Drittstaatsangehörige. Der Begriff „ethnische Minderheiten“ bezieht sich auf Menschen, die in ihrem Wohnsitzland geboren wurden und mit Blick auf ihre Rasse, Ethnie oder Religion einer Minderheit angehören. In der Stellungnahme wird anstelle des Begriffs „Integration“ der positivere Begriff „Inklusion“ verwendet, der auch in der Diversitätsdebatte gemeinhin Verwendung findet.

2.2. Rassismus und Diskriminierung können über individuelle Handlungen wie Ungleichbehandlung, Belästigung oder Hassverbrechen zum Ausdruck kommen. Sie können auch struktureller Art sein, mit institutioneller Diskriminierung einhergehen, in einer Ungleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt bestehen oder sich darin manifestieren, dass den Menschen aufgrund einer irregulären Beschäftigung oder eines Zuwanderungsstatus soziale Rechte vorenthalten werden ( 6 ) . In der Diversitätspolitik sollte daher ein besonderes Augenmerk auf Gruppen aus anderen Ethnien gelegt werden — marginalisierte Gemeinschaften, die als Folge ihrer Zugehörigkeit zu bestimmten ethnischen oder religiösen Gruppen strukturell oder institutionell Rassismus, Diskriminierung oder Profiling ausgesetzt sind.

2.3. Es hat sich bewährt, dass in das Diversity Management am Arbeitsplatz Unternehmen eingebunden werden, die — mit der Unterstützung von nichtstaatlichen Organisationen und Regierungen — im Rahmen von Tarifverhandlungen mit Gewerkschaften zusammenarbeiten, um gemeinsam Strategien zu entwickeln, die auf eine Verbesserung der Inklusion der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die Gleichstellung der Geschlechter abzielen. Besondere Aufmerksamkeit sollte Unternehmen in Mitgliedstaaten mit geringer Tarifbindung sowie Kleinst- und Kleinunternehmen zukommen, in denen auch viele Migrantinnen und Migranten und ethnische Minderheiten beschäftigt sind und die über den sozialen Dialog bei der Entwicklung der Diversitätspolitik unterstützt werden sollten. Dies erfordert eine partizipative Bewertung der Hindernisse für Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz sowie der Art und Weise, wie sie gehandhabt, überwacht und bewertet werden. Teil der Strategien kann es sein, Organisationsstrukturen anzugehen, die diskriminierende Auswirkungen haben (bspw. Einstellungsverfahren und -praktiken), um die Diversität in den Leitungsstrukturen sicherzustellen, und Daten zusammenzutragen, mit denen Mitarbeiterbindung, Laufbahnentwicklung und Gleichbehandlung dokumentiert werden. Zu den Strategien für das Diversity Management kann auch die Überprüfung von Konfliktlösungs- und internen Beschwerdemechanismen gehören, bei denen die Geschäftsleitung in Absprache mit den Gewerkschaften klare Verfahren für die Prüfung von Beschwerden sowie geeignete Maßnahmen zur Behebung etwaiger Rechtsverletzungen festlegt und gleichzeitig Beschwerdeführerinnen und Beschwerdeführer vor Repressalien schützt. Möglich sind z. B. auch die Durchführung von Schulungen, die Einrichtung von Unterstützungsgruppen und die Entwicklung von Mentorenprogrammen. Darüber hinaus können Diversitätsstrategien ethnischen Minderheiten und Migrantinnen und Migranten einen Anreiz dazu bieten, sich in Beratungsgremien am Arbeitsplatz — bspw. in Betriebsräten — zu engagieren.

2.4. Seit dem Erlass der Richtlinie zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (2000/43/EG) sind 20 Jahre vergangen. Mit dieser Richtlinie wurden ein europäischer Rahmen zur Förderung der Gleichbehandlung von Menschen ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft geschaffen und positive Maßnahmen (Diversity Management) festgelegt. Seit der Annahme der Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern (2000/78/EG) zur Bekämpfung der Diskriminierung am Arbeitsplatz sind ebenfalls 20 Jahre vergangen. Jedoch verbietet keine dieser Richtlinien ausdrücklich die strukturelle Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit oder des Herkunftslandes und bietet Migrantinnen und Migranten daher keinen ausreichenden Schutz vor Diskriminierung. Außerdem hat der Rat es bisher verabsäumt, die sogenannte horizontale Richtlinie zum Schutz von Menschen vor Diskriminierung aus verschiedenen Gründen sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes zu verabschieden.

2.5. Die Bekämpfung der Diskriminierung und die Förderung der Gleichheit sind ebenfalls in den EU-Verträgen und der europäischen Säule sozialer Rechte verankert. Im Jahr 2004 nahm der Rat die gemeinsamen Grundprinzipien für die Integrationspolitik in der EU an, auf deren Grundlage 2010 die Erklärung von Saragossa verabschiedet wurde, in der die Notwendigkeit der Entwicklung einer neuen Integrationsagenda hervorgehoben und eine Reihe von Indikatoren zur Analyse und Überwachung der Integration von Migrantinnen und Migranten in Europa festgelegt werden ( 7 ) . In der Folge wurde die Europäische Website für Integration (EWSI) eingerichtet. Hierbei handelt es sich um eine zentrale Ressource für die vergleichende Forschung, die Überwachung von Strategien zur Integration von Migrantinnen und Migranten auf nationaler Ebene und die Bewertung bewährter Verfahren ( 8 ) . Im Zuge dieses Prozesses wurde auch das Europäische Integrationsnetz (EIN) geschaffen, dem Vertreter der für die Integration von Migrantinnen und Migranten zuständigen Ministerien aus allen EU-Ländern sowie Island und Norwegen angehören, um sich mit der Kommission über die Integrationspolitik zu beraten ( 9 )

2.6. 2010 richtete die Kommission die EU-Plattform der Chartas der Vielfalt ( 10 ) ein‚ mit der Organisationen angeregt werden sollen, Diversitäts- und Inklusionsstrategien zu entwickeln und umzusetzen, und die einen Ort bietet, wo Erfahrungen und bewährte Verfahren ausgetauscht werden können. Derzeit gibt es 24 europäische Chartas der Vielfalt. Mit der Unterzeichnung einer Charta verpflichtet sich eine Organisation freiwillig, Diversität und Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu fördern. Die Unterzeichnung einer Charta der Vielfalt eröffnet den Zugang zu einem umfangreichen Netzwerk Gleichgesinnter sowie zu Veröffentlichungen und Hilfsmitteln für Benchmarking, Quantifizierung und Kontrolle.

3. Allgemeine Bemerkungen

3.1. Die Lage von Migrantinnen und Migranten und ethnischen Minderheiten hat sich in der jüngsten Zeit verschlechtert. Es sind mehr Übergriffe auf diese Gruppen und eine Zunahme der von Rassisten und fremdenfeindlichen Vorurteilen befeuerten Hetze zu beobachten. Die EU muss in diesem Bereich dringend aktiver werden. Eine Möglichkeit ist hier die Förderung des Diversity Managements.

3.2. Darüber hinaus sind die Kapazitäten der auf Integration abzielenden Dienste in den Mitgliedstaaten durch die Zahl der Asylsuchenden und der Migrantinnen und Migranten unter Druck geraten. Den Fonds des nächsten MFR wie dem ESF+ sollten mehr Finanzmittel zur Unterstützung von Eingliederungsmaßnahmen zugewiesen werden.

3.3. Neuere Untersuchungen im Auftrag der Europäischen Kommission haben ergeben, dass in allen Mitgliedstaaten durchschnittlich 13 % der in „Schlüsselberufen“ tätigen Arbeitskräfte zugewandert sind und Migrantinnen und Migranten aus Drittstaaten in wichtigen Dienstleistungsbereichen mit direktem Kontakt zu den Menschen wie Gesundheitsversorgung, Lebensmittel, Vertrieb und Verkehr überrepräsentiert sind ( 11 ) . Die jüngsten, vom ENAR erhobenen Daten belegen, dass die Krise mit Blick auf Unterbringung, polizeiliche Übergriffe, Beschäftigung, Gesundheitsversorgung, Hetze und die Möglichkeit einer Interessenvertretung durch zivilgesellschaftliche Netze erhebliche negative Folgen für ethnische Minderheiten hatte ( 12 ) . Migrantinnen und Migranten und ethnische Minderheiten stehen bei der Bekämpfung der Pandemie und ihrer Folgen häufig an vorderster Front und sind gleichzeitig unverhältnismäßig hohen Risiken ausgesetzt. Ihr Beitrag muss Anerkennung finden. Die Diversitätsstrategie sollte dabei eine wichtige Rolle spielen. Teil der Anerkennung ihres Beitrags sollten gute Arbeitsbedingungen, gerechte Löhne und sozialer Schutz sein. Mit Blick auf die Qualität der Unterkunft, Bildung und Gesundheit sollten für Migrantinnen und Migranten dieselben Standards gelten wie für die europäischen Bürgerinnen und Bürger. Darüber hinaus sollten unter Beteiligung und Zustimmung der Sozialpartner und der Organisationen der Zivilgesellschaft Maßnahmen zum Schutz von Migrantinnen und Migranten ohne Ausweispapiere umgesetzt werden.

3.4. Ein bereichsübergreifender Ansatz ist wichtig für die Diversitätspolitik. Ethnische Minderheiten und Migrantinnen und Migranten bilden keine homogene Gruppe. Häufig handelt es sich um Frauen — ihr Anteil an den jüngst Zugewanderten ist sehr hoch. Einige sind jung, haben einen religiösen Hintergrund, sind behindert oder gehören der LGBTIQ+-Gemeinschaft an. Häufig sind sie mit mehreren Formen von Diskriminierung konfrontiert, die sich aus institutionellen und strukturellen Vorurteilen ergeben. Dies gilt insbesondere für den Zugang zum Arbeitsmarkt und die Aufteilung der Berufsfelder, beispielsweise im Zusammenhang mit dem Aufenthaltsstatus, Einstellungspraktiken und rassistischen Vorurteilen gegenüber Menschen bestimmter Nationalitäten bzw. religiöser oder ethnischer Herkunft.

3.5. Die Gewährleistung des allgemeinen Zugangs zu öffentlichen Dienstleistungen ist ein zentraler Bestandteil der Inklusion. In vielen Fällen profitieren Migrantinnen und Migranten und ethnische Minderheiten von öffentlichen Dienstleistungen. In anderen Fällen werden sie vom öffentlichen Sektor beschäftigt, dem hinsichtlich der Förderung der gleichen Behandlung eine besondere Verantwortung zukommt. Allerdings sehen sich viele Migrantinnen und Migranten, insbesondere Asylsuchende und Gruppen aus anderen Ethnien, auch mit erheblichen Hindernissen beim Zugang zu öffentlichen Dienstleistungen konfrontiert. Aufgrund der Privatisierung und allgemein zu geringer Investitionen in öffentliche Dienstleistungen stehen die Behörden zudem vor großen Herausforderungen, wenn es darum geht, die Gleichbehandlung politisch umzusetzen.

3.6. Die Arbeit vieler Migrantinnen und Migranten entspricht nicht ihren Kompetenzen oder Qualifikationen. Die Ursachen dafür sind häufig struktureller Art: Beispielsweise führt die Nichtanerkennung von außerhalb der EU erworbenen Bildungsabschlüssen, Qualifikationen und Kompetenzen zu Diskriminierung bei Einstellungspraktiken und einer Segmentierung des Arbeitsmarktes. Unzureichende Sprachkenntnisse werden häufig als Hindernis für eine Anstellung wahrgenommen, doch die Vorteile kultureller und sprachlicher Vielfalt, mit denen Wanderarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer ihr Arbeitsumfeld bereichern, werden oft außer Acht gelassen. Dies ist ein Aspekt, bei dem Diversity Management förderlich sein und dazu beitragen kann, die Gesamtproduktivität der Arbeitskräfte steigern.

3.7. Diversitätspolitik sollte nicht nur als Strategie für die Inklusion bestimmter Gruppen eingesetzt werden, sondern auch als Bildungsinstrument für die allgemeine Bevölkerung der EU. Zu diesem Zweck sollte mehr Gewicht darauf gelegt werden, älteren und jüngeren Menschen Wissen über ethnische Vielfalt und Migration zu vermitteln sowie darüber, was für einen entscheidenden Beitrag diese zu unserer Kultur, Gesellschaft und Wirtschaft leisten. Darüber hinaus sollte auch in den Lehrplänen der Schulen mehr Gewicht auf Rassismus, einschließlich den strukturellen Rassismus, gelegt werden. Die EU sollte gemeinsam mit den Mitgliedstaaten und unter aktiver Beteiligung der Sozialpartner und der Organisationen aus der Gemeinwesenarbeit Informationskampagnen zur Förderung der Vielfalt und zur Bekämpfung des Rassismus auf europäischer und nationaler Ebene einleiten.

3.8. Der allgemeinen und beruflichen Bildung kommt auch bei der Verbesserung der Inklusion von Migrantinnen und Migranten und ethnischen Minderheiten eine Bedeutung zu. Zur Berufsbildung könnten auch Freiwilligentätigkeiten oder die Schaffung verschiedener Mentoring-Programme gehören, wobei die Bürgerinnen und Bürger vor Ort oder Migrantinnen und Migranten selbst als Mentorinnen oder Mentoren fungieren könnten. Die Corona-Krise hat gezeigt, wie wichtig in den Migrantengemeinschaften ein Gesundheitsbewusstsein ist, um sich vor der Pandemie zu schützen.

3.9. Viele Sozialpartner und zivilgesellschaftliche Organisationen setzen sich innerhalb ihrer eigenen Strukturen für Diversity Management ein, beispielsweise über Migrantenausschüsse oder selbstorganisierte Gruppen innerhalb von Gewerkschaften. Solche Strukturen tragen nicht nur zur Förderung der Bürgerrechte bei, sondern auch zur Verbesserung der Demokratie am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft als Ganzes ( 13 ) . Ohne das Recht, an Wahlen teilzunehmen, sind zivilgesellschaftliche Organisationen und Gewerkschaften für Migrantinnen und Migranten der einzige Weg, an demokratischen Entscheidungen in ihrem Wohnsitzland teilnehmen.

3.10. Mit der angemessenen Unterstützung leisten Wanderarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer nicht nur einen Beitrag zur Wirtschaft, sondern auch zur sozialen Gerechtigkeit. Beispiele von gewerkschaftlich organisierten Wanderarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern belegen, dass sie oftmals mehr Eigeninitiative zur Sicherung von sozialer Gerechtigkeit und besseren Arbeitsbedingungen für alle an den Tag legen als die der anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ( 14 )

3.11. Der Spracherwerb spielt bei der Inklusion von Migrantinnen und Migranten eine wichtige Rolle ( 15 ) . Alle Länder fordern für den Erhalt der Staatsbürgerschaft Sprachkenntnisse, aber nur wenige bieten kostenlose Sprachkurse an ( 16 ) . Die EU und ihre Mitgliedstaaten sollten Migrantinnen und Migranten, die Staatsbürgerinnen und -bürger werden wollen, kostenlose Sprachkurse ermöglichen.

3.12. Bisweilen ist das Diversity Management ein Teil von Arbeitgeberstrategien zur sozialen Verantwortung der Unternehmen (SVU) und wird als solcher von manchen Mitgliedstaaten gefördert. Zwar können SVU-Strategien mit Blick auf die Grundsätze des Diversity Managements unterstützend eingesetzt werden, da aber keine Einbeziehung der Gewerkschaften und Zivilgesellschaft stattfindet, ist dieser Ansatz als Ausgangspunkt für eine Umsetzung des Diversity Managements problematisch.

3.13. Einige Mitgliedstaaten sehen Diversitätsstrategien nicht als adäquates Mittel. Insbesondere in mittel- und osteuropäischen Ländern kommt ein Modell der Gastarbeitermigration zur Anwendung, bei dem ausländische Arbeitskräfte in erster Linie Visa für kurzfristige Aufenthalte erteilt werden. Dieses Modell hat sich nicht nur als wirtschaftlich ineffizient erwiesen, sondern es hat auch Diskriminierung und Fremdenfeindlichkeit Vorschub geleistet ( 17 )

3.14. Es liegen nur begrenzte Daten über den ethnischen und den Migrationshintergrund der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der EU vor. Diese Daten sind jedoch von entscheidender Bedeutung, um die Diversität bei der Einstellung, der Laufbahnentwicklung und der Mitarbeiterbindung zu beobachten und zu verbessern. Dem EWSA sind die Bedenken, dass die Erhebung derartiger Daten selbst eine Form der Diskriminierung darstellen könnte, durchaus bewusst. Nichtsdestotrotz betont er, dass das EU-Recht die Erhebung von Daten zur Gleichstellung zulässt, wenn diese Daten freiwillig und gemäß den Datenschutzstandards (dazu gehört auch die Wahrung der Vertraulichkeit) bereitgestellt werden ( 18 ) . Im Sinne einer effektiven Gleichstellungspolitik müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bewährte Strategien für Diversity Management verfolgen, die zur Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz auch die Erhebung von Gleichstellungsdaten einschließen. Sensible personenbezogene Daten über ethnische Zugehörigkeit, Religion und Migrationshintergrund sollten lediglich erhoben werden, wenn angemessene Schutzmechanismen vorgesehen werden, mit denen in Abstimmung mit den diskriminierungsgefährdeten Gruppen eine aufgeklärte Einwilligung sowie die Selbstidentifikation, freiwillige Teilnahme, Achtung der Privatsphäre und Wahrung der Vertraulichkeit personenbezogener Daten sichergestellt werden. Manche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie viele Gewerkschaften und zivilgesellschaftliche Organisationen verfolgen bereits einen derartigen Ansatz zur Förderung der Inklusion und Verbesserung der Diversität bei ihren Arbeitskräften und Mitgliedern.

3.15. Der Diskurs über das Diversity Management muss anders geführt werden — insbesondere mit Blick auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Diversität sollte eine langfristig profitable Investition sein und nicht als Verwaltungsaufwand für KMU angesehen werden oder sich auf multinationale Unternehmen beschränken, die über erhebliche Mittel verfügen. Inklusionspolitische Maßnahmen sollten unter Beteiligung der Gewerkschaften von allen Unternehmen umgesetzt werden, insbesondere von Unternehmen aus Branchen mit einem hohen Anteil von Wanderarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern und Angehörigen ethnischer Minderheiten, bspw. Gastronomie, Gastgewerbe und Baugewerbe.

3.16. Diversity Management sollte nicht nur bedeuten, Quoten einzuhalten, sondern es sollten vorausschauend Hindernisse am Arbeitsplatz abgebaut werden, die zu einer Ungleichbehandlung aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit führen. Struktureller Rassismus führt dazu, dass Arbeitskräfte aus ethnischen Minderheiten und mit Migrationshintergrund im Vergleich zu weißen Arbeitskräften unverhältnismäßig häufig in prekären, gefährlicheren, gering bezahlten und befristeten Beschäftigungsverhältnissen arbeiten. Die rechtliche Verfolgung von Fällen indirekter Rassendiskriminierung gestaltet sich schwierig, und der Nachweis institutionellen Rassismus noch weitaus schwieriger. Wenn Strategien des Diversity Managements ernst genommen werden, können sie ein wirksames Instrument zur Beseitigung von Diskriminierung aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit und Migrationshintergrund sein.

4. Vergleich von Diversity-Management-Strategien in vier Ländern

4.1. Zwischen Frankreich, Italien, Finnland und Polen bestehen erhebliche Unterschiede in Bezug auf die Migrationsmuster, die Arbeitsmarktsituation und den Status ethnischer Minderheiten. In Bezug auf strukturelle Diskriminierung stehen jedoch alle vier Länder vor gemeinsamen Herausforderungen.

4.2. Ein gemeinsamer Faktor in allen vier Ländern ist die Segmentierung des Arbeitsmarktes, bei der eine Ballung von Wanderarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern in gering bezahlten und prekären Beschäftigungsverhältnissen zu beobachten ist. Am ausgeprägtesten ist die Lage in Italien, gefolgt von Frankreich. In Polen sind ähnliche Tendenzen zu beobachten. In diesen Ländern gibt es Forderungen der Zivilgesellschaft, den Status von Migrantinnen und Migranten zu regularisieren. In Finnland gibt es Belege für ein großes Lohngefälle zwischen Migrantinnen und Migranten und weißen Finnen, doch die Daten stammen aus der Zeit vor dem 2014 verabschiedeten Antidiskriminierungsgesetz.

4.3. In allen Ländern ist bei Frauen deutlich eine Intersektionalität zwischen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und aufgrund eines Migrationshintergrunds zu beobachten. Die vorliegenden Daten zeigen klar, dass Women of Color im Vergleich sowohl zu „weißen“ Europäern als auch zu Männern ihrer eigenen ethnischen Gruppe am stärksten von Diskriminierung im Arbeitsleben betroffen sind.

4.4. Mit Blick auf das Diversity Management werden Staat, Arbeitgeber und Zivilgesellschaft in unterschiedlichem Ausmaß tätig. In allen vier Ländern wurden — im Rahmen der EU-Plattform der Chartas der Vielfalt — Chartas der Vielfalt in Kraft gesetzt. Frankreich hat 2015 einen nationalen Plan zur Bekämpfung des Rassismus angenommen, mit dem der soziale Dialog gefördert wird. Finnland dagegen verfolgt einen stark regulatorischen Ansatz, demzufolge Diskriminierung als Straftat nach dem Strafgesetzbuch eingestuft wird und Arbeitgeber mit mehr als 30 Beschäftigten rechtlich verpflichtet sind, Pläne zur Förderung der Gleichstellung am Arbeitsplatz zu entwickeln.

4.5. Allen vier Ländern gemein ist das Problem der Marginalisierung von Roma und Sinti — der Gruppe, die am stärksten von Diskriminierung in der Arbeitswelt betroffen ist.

4.6. In einem Forschungsprogramm, das der italienische Staat im Rahmen seiner Charta der Vielfalt mit Belgien und Schweden durchführt, arbeitet Italien mit Arbeitgebern und Arbeitsuchenden zusammen und tauscht bewährte Verfahren für Strategien zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt aus.

4.7. In Polen werden von verschiedenen nichtstaatlichen Organisationen, lokalen Gruppen und sozialpartnerschaftlichen Organisationen eigenständig Strategien zur Inklusion von Migrantinnen und Migranten entwickelt. Aufgrund der Fragmentierung des Arbeitsmarktes ist es für bestehende Initiativen schwierig, Migrantinnen und Migranten zu erreichen und ihre Rechte zu schützen. Dabei scheint das Problem weniger in der Sprache zu liegen, da die Mehrheit der Migrantinnen und Migranten aus der Ukraine stammt, deren Sprache Ähnlichkeiten mit dem Polnischen aufweist.

Brüssel, den 29. Oktober 2020 Die Präsidentin des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses Christa SCHWENG

(1) ABl. C 487 vom 28.12.2016, S. 7.

(2) Global Education Monitoring Report (2018), Policy Paper 37, UNESCO.

(3) Schweden, die Niederlande und Frankreich sind Beispiele für Länder, die in der jüngsten Zeit derartige Maßnahmen ergriffen haben.

(4) Siehe die Rede der Präsidentin der Europäischen Kommission, Ursula von der Leyen, vom 17. Juni 2020.

(5) ABl. C 240 vom 16.7.2019, S. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism & Discrimination in Employment in Europe 2013-2017

(7) Europäische Ministerkonferenz zum Thema Integration, 16.4.2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Europäische Kommission, EU-Plattform der Chartas der Vielfalt.

(11) Fasani, F., Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response, Briefing Note JRC120537, Europäische Kommission.

(12) ENAR (2020), Papier zu den Auswirkungen von COVID-19.

(13) Rogalewski, A. (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care. In: Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421–436.

(14) Ebda.

(15) Together in the EU — Promoting the participation of migrants and their descendants (2017), Agentur der Europäischen Union für Grundrechte.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (Hrsg.) (2000). Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries. New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles.