KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 08.01.1997 
KOM(96) 696 endg. 
BERICHT DER KOMMISSION 
AN DEN RAT. DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT 
UND DEN WIRTSCHAFTS- UND SOZIALAUSSCHUSS 
ÜBER DIE UMSETZUNG 
DER EWG-RICHTLINIE 80/987/EWG 
ZUR ANGLEICHUNG DER RECHTSVORSCHRIFTEN DER 
MITGLIEDSTAATEN ÜBER DEN SCHUTZ DER ARBEITNEHMER 
BEI ZAHLUNGSUNFÄHIGKEIT DES ARBEITGEBERS 
IN ÖSTERREICH 
IN FINNLAND 
IN SCHWEDEN 

Allgemeine Bemerkungen 
1. Am 15. Juni 1995 nahm die Kommission einen Bericht über die Umsetzung der 
Richtlinie des Rates 80/987/EWG vom 20. Oktober 1980 in zwölf Mitgliedstaaten1 
an. 
In ihrem mittelfristigen sozialpolitischen Aktionsprogramm (1995 - 1997) kündigt 
die Kommission die Vorlage eines weiteren Berichts an, der die Umsetzung der 
Richtlinie in den neuen Mitgliedstaaten behandeln soll. 
Bei dem vorliegenden Bericht handelt es sich somit um eine Ergänzung des 
Berichts von 1995, der die Richtlinie bereits Artikel für Artikel analysiert hatte. 
2. Die wichtigste Verpflichtung, die den Mitgliedstaaten aus der Richtlinie erwächst, 
ist die in Artikel 3 vorgesehene Schaffung von Garantieeinrichtungen, die 
sicherstellen, daß die aufgrund der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers nicht 
erfüllten Ansprüche der Arbeitnehmer aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsver­
hältnissen befriedigt werden, die das Arbeitsentgelt für den vor einem bestimmten 
Zeitpunkt liegenden Zeitraum betreffen. 
Die Richtlinie legt Grundsätze für Aufbau, Mittelaufbringung und Arbeitsweise 
der Garantieeinrichtungen fest (Artikel 5). 
Ferner enthält die Richtlinie drei Artikel (6, 7, 8) über die soziale Sicherheit, die 
sowohl die gesetzlichen Systeme als auch betriebliche und überbetriebliche 
Zusatzversorgungseinrichtungen betreffen. Artikel 10 gibt den Mitgliedstaaten die 
Möglichkeit, Maßnahmen zur Vermeidung von Mißbräuchen oder zur 
Einschränkung, ja Ablehnung der Garantiepflicht unter bestimmten Bedingungen 
zu treffen. 
3. Dieser Bericht untersucht den Stand der Umsetzung der Richtlinie in den drei 
neuen Mitgliedstaaten. Die einzelnen Beiträge wurden von unabhängigen Sachver­
ständigen erarbeitet und anschließend den zuständigen Ministerien der 
betreffenden Länder vorgelegt, deren Bemerkungen ebenfalls berücksichtigt 
wurden. 
Zusammenfassend läßt sich die Situation wie folgt darstellen: 
Österreich 
Das österreichische Recht enthält auch Bestimmungen, die günstiger sind als 
diejenigen der Richtlinie. Gleichwohl sind einige Anmerkungen zu machen: 
Was die leitenden Angestellten betrifft, die maßgeblichen Einfluß auf die Führung 
des Unternehmens ausüben, so besteht kein Anlaß, diese vom Geltungsbereich der 
Richtlinie auszuschließen, insofern das nationale Recht sie als Arbeitnehmer 
einstuft und sie nicht in Abschnitt I des Anhangs zur Richtlinie aufgeführt sind. 
KOM(95) 164 endg. 
Andererseits ließe sich ein Ausschluß dieser Personalkategorie von der Garantie 
aufgrund einer bloßen Mißbrauchsvermutung nicht mit Artikel 10 begründen. 
Finnland 
Das finnische Recht enthält günstigere Bestimmungen als die Richtlinie, 
insbesondere wird der Begriff der Zahlungsunfähigkeit weiter gefaßt. Andererseits 
muß festgestellt werden, daß Artikel 8 der Richtlinie, der darauf abzielt, daß die 
privaten Versorgungseinrichtungen im Falle der Zahlungsunfähigkeit des 
Arbeitgebers ihren Pflichten nachkommen können, weder seinem Inhalt noch 
seinem Zweck nach eine Entsprechung in den finnischen Rechtsvorschriften 
besitzt. 
Schweden 
Das schwedische Recht enthält zahlreiche günstigere Bestimmungen als die 
Richtlinie, beispielsweise, was den Begriff der Zahlungsunfähigkeit betrifft. 
Außerdem deckt die Garantie nicht nur die bloßen Lohnansprüche ab. 
Gleichwohl sind einige Anmerkungen zu machen: 
Zwar gibt Artikel 10 der Richtlinie den Mitgliedstaaten die Möglichkeit, 
Maßnahmen zur Vermeidung von Mißbräuchen bei der Inanspruchnahme der 
Lohngarantie zu treffen, es ist jedoch fraglich, ob Sektion 9a des schwedischen 
Gesetzes, die - außer bei Vorliegen besonderer Gründe - eine zweijährige 
Wartezeit für Arbeitnehmer vorsieht, die bereits einmal in den Genuß von 
Garantieleistungen gekommen sind, der Richtlinie Genüge tut. Ebenfalls unklar 
ist, ob die Vorschrift, die Arbeitnehmer, die allein oder gemeinsam mit nahen 
Angehörigen mit 20 % oder mehr an dem Unternehmen beteiligt sind, kategorisch 
vom Schutz ausschließt, richtlinienkonform ist. 
Schweden hat beschlossen, den fraglichen Artikel 9a in Bälde außer Kraft zu 
setzen, wodurch die Probleme hinsichtlich der Richtlinienumsetzung beseitigt 
werden. 
Was schließlich die Bestimmungen des Artikels 8 über die Sicherung der 
Anwartschaftsrechte auf Leistungen bei Alter, einschließlich Leistungen für 
Hinterbliebene, betrifft, so scheint es im schwedischen Recht keine Entsprechung 
zu geben. 
Die Umsetzung der Richtlinie in Österreich 
I. EINFUHRUNG 
Der österreichische Nationalrat hat am 2. Juni 1977 das Bundesgesetz über die Sicherung 
von Arbeitnehmeransprüchen im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers, Bundesgesetzblatt 
1977/324 (Insolvenzentgeltsicherungsgesetz = IESG) verabschiedet und damit eine 
weitreichende und großzügige Sicherung der Arbeitnehmeransprüche im Falle der 
Insolvenz eingeführt. Das Gesetz wurde mehrfach novelliert, zuletzt durch die Novelle 
Bundesgesetzblatt 1995/297. Zu seiner Durchführung wurde beim Bundesminister für 
Arbeit und Soziales ein Fonds mit Rechtspersönlichkeit (der Insolvenz-Ausfallgeld-Fonds) 
eingerichtet, der voll partei- und prozeßfähig ist. Sein gesetzlicher Vertreter ist der 
Bundesminister für Arbeit und Soziales. Der Fonds wird in erster Linie durch Beiträge 
der Arbeitgeber finanziert, die als Zuschläge zum Beitrag zur Arbeitslosenversicherung 
eingehoben werden. Arbeitnehmerbeiträge sind nicht vorgesehen. Weitere Mittel kommen 
aus Rückflüssen aus dem Insolvenzverfahren (die vom Fonds befriedigten Ansprüche der 
Arbeitnehmer gehen ex lege auf den Fonds über und können von diesem im 
Insolvenzverfahren geltend gemacht werden). 
Der Fonds garantiert Arbeitnehmern des privaten Sektors und deren Hinterbliebenen im 
Insolvenzfall des Arbeitgebers auf Antrag - mit noch näher darzustellenden 
Einschränkungen - die Befriedigung ihrer nicht verjährten Ansprüche, aus dem 
Arbeitsverhältnis. Gesichert sind alle Ansprüche aus der Zeit vor der Eröffnung des 
Insolvenzverfahrens sowie grundsätzlich alle weiteren Ansprüche für die nächsten drei 
Monate. Die Sicherung umfaßt neben den Entgeltansprüchen auch die 
Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung. Die Höchstgrenze der Sicherung beträgt 
derzeit monatlich öS 75.600-, brutto. 
Die Administration wurde speziellen Bundesbehörden anvertraut, den Bundesämtern für 
Soziales und Behinderten wesen (Bundessozialämter). Die Nichtgewährung des 
Insolvenz-Ausfallgeldes kann vor den Arbeits- und Sozialgerichten bekämpft werden. 
Im weiteren geht der Bericht nur auf solche Probleme ein, die für die Umsetzung der 
Richtlinie von Bedeutung sind. 
II. ZU DEN ANWENDUNGSVORAUSSETZUNGEN (ART 1 UND 2) 
1) Arbeitnehmer 
Nach § 1 Abs. 1 IESG sind geschützt: alle Arbeitnehmer, ehemalige Arbeitnehmer und 
ihre Hinterbliebenen (ebenso die Rechtsnachfolger dieser Anspruchsberechtigten). Das 
Gesetz verweist damit auf den allgemeinen Arbeitnehmerbegriff und bezieht ergänzend 
in § 2 auch arbeitnehmerähnliche Personen und jene Personen mit ein, die Entgeltschutz 
wegen Heimarbeit genießen2. Unter arbeitnehmerähnlichen Personen werden gemäß § 51 
Abs. 3 Ziff. 2 ASGG Personen verstanden, die ohne in einem Arbeitsverhältnis zu stehen, 
im Auftrag und für Rechnung bestimmter Personen Arbeiten leisten und wirtschaftlich 
2 Heimarbeiter gellen arbeitsvertraglich nicht als Arbeitnehmer. 
5 
unselbständig sind. Bei der Beurteilung sind die Umstände des Einzelfalles in ihrer 
Gesamtheit zu betrachten (Arb.Slg. 9944,9347,9315). 
Wesentliches Kriterium ist die faktische wirtschaftliche Abhängigkeit von bestimmten, 
wenn auch mehreren Unternehmern. Kennzeichnend für das Vorliegen wirtschaftlicher 
Abhängigkeit ist, daß der Beschäftigte hinsichtlich seiner Tätigkeit in seiner 
Entschlußfähigkeit auf ein Mindestmaß eingeschränkt ist und sein Arbeitsergebnis im 
Unternehmen des Auftraggebers verwertet wird. Die Arbeit muß daher in wirtschaftlicher 
Unterordnung für Zwecke eines anderen geleistet werden (Arb.Slg. 9315). 
Entscheidend ist nicht die Zahl der Kriterien, die für oder gegen die Arbeitnehmer­
ähnlichkeit sprechen, sondern eine Gesamtbetrachtung der Tätigkeit. Das IESG erfaßt 
auch Lehrlinge ab Beginn des ersten Lehrjahres und geringfügig Beschäftigte (§ 5 Abs. 2 
ASVG). In einem Arbeitsverhältnis stehende Personen ohne gültigen Arbeitsvertrag 
werden vom IESG nicht erwähnt. Soweit die Ungültigkeit jedoch darauf zurückzuführen 
ist, daß der Arbeitnehmer Ausländer ist und gesetzwidrig beschäftigt wird, ist er 
entgeltmäßig einem regulären Arbeitnehmer gleichgestellt3 und genießt daher 
unbestrittenermaßen den Schutz des IESG. In anderen Fällen der Ungültigkeit des 
Arbeitsvertrages wird dem Arbeitenden grundsätzlich nur ein Anspruch auf angemessenes 
Entgelt zugestanden4. Auch dieses Entgelt wird von der Literatur als gesichert angesehen5. 
Zu erwähnen wäre auch der Fall, in welchem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer 
kein ausdrücklicher (schriftlicher oder mündlicher) Dienstvertrag abgeschlossen wurde. 
Hier ist zu prüfen, ob ein Abhängigkeitsverhältnis vorliegt (d. h. weitgehende 
Ausschaltung der Bestimmungsfreiheit des Arbeitnehmers in bezug auf Arbeitsort, 
Arbeitszeit und arbeitsbezogenes Verhalten, das dem Weisungsrecht des Arbeitgebers 
unterliegt). 
Anders ausgedrückt: man muß fragen, ob daraus im Sinne des § 863 ABGB geschlossen 
werden kann, daß zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer konkludent ein Dienstvertrag 
zustande gekommen ist. Liegt ein Dienstvertrag im obengenannten Sinne vor, so ist der 
Arbeitnehmer vom Anwendungsbereich des IESG erfaßt. 
Die Rechtsprechung hat ausdrücklich betont, daß das IESG in seinem § 1 den 
Arbeitnehmerbegriff des österreichischen Arbeitsvertragsrechts und keinen der übrigen 
vom Gesetz geprägten Arbeitnehmerbegriffe (beispielsweise jenen nach dem 
Arbeiterkammergesetz oder nach dem Arbeitsverfassungsgesetz) verwendet6. Darunter ist 
eine Person zu verstehen, die sich vertraglich auf Zeit zur Arbeitsleistung für jemanden 
anderen in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Aus der vertraglichen Grundlage ergibt 
sich bereits, daß keine Form unfreiwilliger Arbeitsverpflichtung zur Arbeit­
nehmereigenschaft führt. In einer von ihm selbst als grundlegend bezeichneten 
Entscheidung hat der OGH7 betont, persönliche Abhängigkeit zeige sich in der 
Vgl. § 29 Ausländerbeschäftigungsgesetz. 
Vgl. z.B. Oberster Gerichtshof, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Sozialrecht = ZAS 1985, 151. 
Vgl. Schwarz/Reissner/Holzer/Holler, Die Rechte des Arbeitnehmers bei Insolvenz, 3. Aufl. 1993, 
61. 
VwGH, grundlegend in ZAS 1981, 31, und in vielen späteren Entscheidungen. 
ZAS 1982,10. 
Unterworfenheit unter die funktionelle Autorität des Arbeitgebers (organisatorische 
Gebundenheit vor allem an Arbeitszeit, Arbeitsort und Kontrollen). Für den Arbeitsvertrag 
sei wesentlich die "weitgehende Ausschaltung der Bestimmungsfreiheit des 
Arbeitnehmers, welcher in bezug auf Arbeitsort, Arbeitszeit und arbeitsbezogenes 
Verhalten dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterworfen ist oder, wenn dieses 
Verhalten schon im Arbeitsvertrag vorausbestimmt oder unter Heranziehung anderer 
Regeln bestimmbar ist, zumindest dessen laufender Kontrolle unterliegt". 
Das IESG enthält aber einige Ausschlüsse. Das Gesetz gilt nicht für Arbeitnehmer, die 
in einem Dienstverhältnis zum Bund, zu einem Bundesland, zu einer Gemeinde oder zu 
einem Gemeindverband stehen (§ 1 Abs. 6 Ziffer 1). Der Grund besteht darin, daß 
Arbeitnehmer dieser Dienstgeber (die sogenannten Gebietskörperschaften) von der 
Insolvenzgefahr praktisch nicht betroffen sind. Die Insolvenz einer Gebietskörperschaft 
als einer vermögensfähigen juristischen Person des öffentlichen Rechts wäre zwar recht­
lich möglich, doch ist eine solche noch nie vorgekommen und wird in der einschlägigen 
Literatur auch nur als rein theoretische Möglichkeit bezeichnet8. Daraufhat zuletzt auch 
der Verfassungsgerichtshof9 aufgebaut, als er eine gesetzliche Bestimmung zu überprüfen 
hatte, die die Österreichischen Bundesbahnen aus der Bundesverwaltung ausgliederte und 
zu einer eigenen juristischen Person machte. In diesem Gesetz wurden u.a. auch die 
Dienstverhältnisse der bei der Bahn Beschäftigten vom Bund auf diese neue juristische 
Person übertragen. Der VfGH hielt dies für einen unzulässigen Eingriff in die 
Privatautonomie10, da für diese Arbeitnehmer die für ihre Entgeltsansprüche "bestehende 
wesentliche Besicherung verlorenging, die mit der prinzipiellen Durchgriffsmöglichkeit 
auf den praktisch unbegrenzten 'Deckungsfonds' des Bundes als Dienstgeber bestanden 
hatte". Der Gesetzgeber hätte zumindest aussprechen müssen, daß der Bund weiterhin eine 
Haftung für diese Ansprüche übernimmt. Der VfGH geht somit davon aus, daß zwar bei 
der neuen selbständigen Bahngesellschaft, nicht aber beim Bund ein Insolvenzrisiko 
besteht. 
Was die Gebietskörperschaften betrifft, könnte die Gemeinde noch am ehesten von 
Insolvenzen bedroht sein. Für diesen Fall bestehen folgende Sicherungsmaßnahmen: Die 
§§ 12 und 13 Finanzverfassungsgesetz und §§ 20 ff. Finanzausgleichsgesetz sehen 
Finanzzuweisungen des Bundes an die Gemeinden vor, um eine drohende Insolvenz einer 
Gemeinde abzuwenden. Weiters unterliegt die Gemeinde auch in ihrem eigenen 
Wirkungsbereich gemäß Artikel 119a Absatz 2 B-VG der Gebarungskontrolle der Länder. 
Die Länder haben die Möglichkeit, gemäß Artikel 127 Abs. 7 und Artikel 127a Abs. 7 
B-VG zusätzlich eine Gebarungskontrolle durch den Rechnungshof zu veranlassen, da 
dieser von sich aus nur Gemeinden mit über 20 000 Einwohnern kontrolliert. Sollte der 
unwahrscheinliche Fall der Insolvenz einer Gemeinde eintreten, so hat dieser keine 
finanziellen Auswirkungen auf die Entgeltansprüche der Gemeindebediensteten, da die 
Länder diese Ansprüche zu übernehmen haben. 
9 
10 Vgl. Pctschck/Reiiucr/Schiciner, Das österreichische Insolvcnzrcchl, 1973,21, Fasching, Konkurs, 
AusglcichundZwangsvollstrcckungbci Gemeinden, 1983; Rcbhahn/Strasscr,Zwangsvollstrcckung 
und Insolvenz bei Gemeinden, 1989. 
Entscheidung vom 9.3.1995, G 28/93, in infas 1995, A 67. 
Die Bahnbediensteten wurden vom Bund mit privatrechtlichen Verträgen eingestellt. 
Eine weitere Ausnahme betrifft Arbeitnehmer von Arbeitgebern, denen kraft Völkerrecht 
oder österreichischer Gesetze Immunität zukommt (ebenfalls § 1 Abs. 6 Ziffer 1 IESG). 
Der Grund dafür liegt nach den Gesetzesmaterialien11 darin, daß sie einem 
österreichischen Insolvenzverfahren nicht unterworfen werden können. 
Ausgenommen sind weiters Mitglieder jenes Organs einer juristischen Person, das zur 
gesetzlichen Vertretung dieser juristischen Person berufen ist. Dieser Ausschluß erfolgt 
ohne nähere Prüfung, welcher Einfluß auf die Geschäftsführung besteht. Er betrifft 
beispielsweise die Mitglieder des Vorstandes einer Aktiengesellschaft, einer 
Genossenschaft oder eines Vereins sowie Geschäftsführer einer Gesellschaft mit 
beschränkter Haftung. Diese Personengruppe wurde nach Auskunft der 
Gesetzesmaterialien deshalb ausgenommen, weil sie nicht als Arbeitnehmer im Sinne des 
österreichischen Mitbestimmungsrechts (§ 36 Arbeitsverfassungsgesetz) gelten12. 
Gleichfalls ausgenommen sind Gesellschafter mit beherrschendem Einfluß (auch wenn nur 
auf Treuhand beruhend) auf die Gesellschaft (§ 1 Abs. 6 Ziffer 4 neu IESG). 
Waren diese Personen nur während eines Teiles jenes Zeitraumes, für den sie Ansprüche 
geltend machen, in dieser Organfunktion, nimmt die Rechtsprechung an, daß sie für den 
restlichen Zeitraum, in dem sie keine Organfunktion ausgeübt haben, gesicherte 
Ansprüche als Arbeitnehmer besitzen13. In einer der letzten Entscheidungen des OGH14 
wurde diese Rechtsprechung jedoch verschärft: tritt der Geschäftsführer einer Gesellschaft 
mit beschränkter Haftung im Zeitpunkt des Eintritts der Zahlungsunfähigkeit oder knapp 
davor zurück (oder wird er zu diesem Zeitpunkt abberufen), bleibt aber weiterhin zu den 
Bedingungen seines bisherigen Anstellungsvertrages Arbeitnehmer der Gesellschaft, ist 
er nicht gesichert, da seine Organtätigkeit im Hinblick auf die Insolvenzsicherung noch 
"fortwirkt". 
Die bisher erwähnten Aufnahmen waren im Sinne der Richtlinie unterschiedlich zu 
bewerten. Nach ständiger österreichischer Rechtsprechung können die Mitglieder des 
Vorstandes einer Aktiengesell sc! i aft und ihr nachgebildeter juristischer Personen (z.B. 
Sparkassen) schon wegen ihrer gesellschaftsrechtlichen Organstellung nicht Arbeitnehmer 
sein15. Insoweit liegt Vereinbarkeit mit der Richtlinie vor. Dasselbe dürfte bei 
Gesellschaftern mit beherrschendem Einfluß auf die Geschäftsführung der Gesellschaft 
sein, da solche Gesellschafter auch im Falle ihrer Mitarbeit nicht als Arbeitnehmer der 
Gesellschaft gelten16. 
Bei Geschäftsführern von Gesellschaften mit beschränkter Haftung, bei Mitgliedern von 
Vereinsvorständen und anderen juristischen Personen kommt es hingegen auf die Art des 
mit ihnen im Einzelfall abgeschlossenen Anstellungsvertrages an, ob sie als Arbeitnehmer 
12 
13 
14 
15 
16 Erläuterungen zur Regierungsvorlage - EB, 446 Beilagen zu den stenogr. Protokollen des 
Nationalrats, 15. Gesetzgebungsperiode, 5. 
So die EB 446 Beil. NR, 15. GP, 5. 
Vgl. etwa VwGH, Arbcitsgcrichtlichc Sammlung = Arb 10.469/1984; OGH, Das Recht der Arbeit 
= öRdA 1992, 220. 
Urteil vom 22.9.1993, 9 Ob S 16/93. 
Vgl. OGH, Arb 9371/1975,10.406/1985. 
Vgl. VwGH, ZAS 1981,31, OGH, ecolex 1990,305. 
8 
oder freie Dienstnehmer (d.h. nicht kraft Arbeitsvertrages, sondern in einer persönlich 
selbständigen Weise beschäftigt) anzusehen sind. Soweit sie im Einzelfall 
arbeitsvertraglich als Arbeitnehmer gelten, bleiben sie dennoch von der Anwendbarkeit 
des IESG ausgeschlossen. 
Obwohl der Ausschluß dieser Personengruppen vom IESG insoweit ohnedies 
richtlinienkonform ist, als es sich nicht um Arbeitnehmer im arbeitsvertraglichen Sinne 
handelt, hat Österreich die bisher angesprochenen Personengruppen durch Aufnahme in 
den Anhang Teil I der Richtlinie auch noch ausdrücklich vom Anwendungsbereich 
ausgenommen. Diese Ausnahme bezieht sich auf: "Mitglieder des Organs einer 
juristischen Person, das zu deren gesetzlicher Vertretung befugt ist" und auf 
"Gesellschafter, die befugt sind, einen beherrschenden Einfluß auf die Gesellschaft 
auszuüben, auch wenn dieser auf einer treuhändigen Verfugung beruht". Damit erscheint 
die Ausnahme jener Organmitglieder, die nach österreichischem Recht im konkreten 
Einzelfall als Arbeitnehmer anzusehen sind, saniert. 
Seit 1995 (§ 1 Abs. 6 Ziffer 3 neu IESG) sind auch alle leitenden Angestellten, denen 
dauernd maßgeblicher Einfluß auf die Führung des Unternehmens zusteht, vom 
Anwendungsbereich dieses Gesetzes ausgeschlossen; diese Ausnahme wurde nicht in den 
Anhang zur Richtlinie aufgenommen. Diese neue Bestimmung wurde dem Gesetz über 
die Kammern für Arbeiter und Angestellte und die Bundeskammer für Arbeiter und 
Angestellte (kurz Arbeiterkammergesetz) 1992 nachgebildet. §10 Abs. 1 dieses Gesetzes 
sieht zunächst vor, daß alle Arbeitnehmer der Arbeiterkammer als Mitglieder angehören. 
Im weiteren wird in diesem Absatz 1 der Kreis der Arbeitnehmer durch die Aufnahme 
bestimmter Personengruppen (z.B. Arbeitslose) erweitert. § 10 Abs. 2 leg cit legt dann 
fest, wer der Arbeiterkammer nicht angehört: das sind nach Ziffer 1 Arbeitnehmer der 
Hoheitsverwaltung und nach Ziffer 2 u.a. "leitende Angestellte, denen dauernd 
maßgebender Einfluß auf die Führung des Unternehmens zusteht". Diese Personen gelten 
somit nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieses für Österreich grundlegenden 
Organisationsgesetzes. Die Arb eiterkam m er ist gemäß § 1 dazu berufen, die sozialen, 
wirtschaftlichen, beruflichen und kulturellen Interessen der Arbeitnehmer und 
Arbeitnehmerinnen zu vertreten und zu fördern, und beruht, wie gezeigt, auf der 
Pflichtmitgliedschaft grundsätzlich sämtlicher Arbeitnehmer. Sie ist zudem von Gesetzes 
wegen befähigt, Kollektivverträge abzuschließen, wenn sie dies in der Praxis auch 
zugunsten der Gewerkschaften unterläßt. 
Die Gesetzesmaterialien zum IESG17 nennen als Beispiele für solche leitende Angestellte 
kaufmännische und technische Direktoren, Leiter des Rechnungswesens oder der 
Personalstelle. Es darf jedoch bezweifelt werden, daß der Leiter des Rechnungswesens 
kraft seiner Position einen maßgeblichen Einfluß auf die Unternehmensführung besitzt. 
Es ist damit zu rechnen, daß die Rechtsprechung solche Personen nicht als leitende 
Angestellte ansehen wird. 
Die Gesetzesmaterialien enthalten aber auch eine Aussage über den Grund des 
Ausschlusses. Man wollte mittels dieser Bestimmung erreichen, "daß alle Personen, denen 
durch ihre Funktionen im Unternehmen des Arbeitgebers eine zumindest 
17 EB, 134 Beil NR, 19. GP, 82 
arbeitgeberähnliche Stellung zukommt, von der Gewährung von Insolvenz-Ausfallgeld 
ausgenommen" werden. 
Die Ausnahme dieses Personenkreises wirft unter dem Gesichtspunkt des Art 1 der 
Richtlinie Fragen auf. Wie der EuGH in der Rechtssache C 334/92 (Wagner Miret) 
entschieden hat, darf der "higher management staff" nicht von der Anwendung des 
Insolvenzschutzes ausgenommen werden, wenn diese Personen nach nationalem Recht zu 
den Arbeitnehmern zählen und nicht in Sektion I des Anhanges aufgenommen wurden. 
Nach österreichischem Recht ist der Status dieser leitenden Angestellten gespalten. Sie 
unterliegen zwar dem Angestelltengesetz, das grundlegend die gesetzlichen Ansprüche 
und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag regelt, und ebenso Teil I des Arbeitsverfassungs­
gesetzes, soweit es um die Wirkungen von Kollektivverträgen geht. Andererseits gelten 
sie im Hinblick auf die im Teil II des Arbeitsverfassungsgesetzes ausführlich geregelte 
Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Betriebsräte nicht als Arbeitnehmer. Daher 
wird ihr Arbeitsverhältnis auch nicht von den Betriebsvereinbarungen erfaßt. Häufig 
werden sie aber auch von den tatsächlich abgeschlossenen Kollektivverträgen aus deren 
Geltungsbereich ausgeschlossen. Bedeutsam unter nationalen Gesichtspunkten ist weiters, 
daß sie von der umfassenden Vertretung aller Arbeitnehmerinteressen durch die 
Arbeiterkammer ausgeschlossen sind. 
Im österreichischen Recht gibt es somit unterschiedliche Bestimmungen der Kategorie der 
leitenden Angestellten, die vom Geltungsbereich arbeitsrechtlicher Bestimmungen 
ausgeschlossen werden können. Wie oben dargestellt, zählen zum engsten Kreis jene 
leitenden Angestellten, denen maßgeblicher Einfluß auf die Unternehmensfuhrung 
zukommt. Sie werden nicht zur Mitgliedschaft in der umfassendsten gesetzlichen 
Vertretung der österreichischen Arbeitnehmer zugelassen, in der ansonsten sämtliche 
Arbeiterund Angestellten Pflichtmitglieder sind. Das IESG hat bekanntlich diesen engsten 
Begriff der leitenden Angestellten übernommen. 
Im Teil II des Arbeitsverfassungsgesetzes (§ 36 Abs. 2 Ziffer 3) findet sich ein Ausschluß 
aller leitender Angestellter, die maßgeblichen Einfluß, auf die Führung eines Betriebs 
besitzen. In einem Unternehmen, das in mehrere Betriebe gegliedert ist, gilt daher auch 
das Führungspersonal der einzelnen Betriebe, das auf die Unternehmensfuhrung selbst 
keinen Einfluß, besitzt, als zum Kreis der leitenden Angestellten gehörend. Der Grund 
dafür liegt darin, daß sie der Gesprächspartner der auf Betriebsebene errichteten 
Betriebsräte sind und diesen gegenüber arbeitgeberähnlich auftreten. Diese betrieblichen 
Führungskräfte gehören aber sehr wohl der Arbeiterkammer an und werden durch das 
IESG geschützt. 
Von den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes sind leitende Angestellte ausgenommen, 
denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen wurden (§ 1 Abs. 
2 Zifler 8). Zu diesem Kreis gehören neben den eben erwähnten Führungspersonen auf 
Unternehmens- und Betriebsebene auch weitere Personen mit Vorgesetzteneigenschaft, 
die den Leitern eines Betriebs unterstellt sind. Diesen weitesten Begriff des leitenden 
Angestellten hat jüngst auch das Arbeitsinspektionsgesetz (§ 23 Abs. 2) in einem ganz 
anderen Zusammenhang übernommen. Es geht um die Bestellung von verantwortlichen 
Beauftragten zur Wahrnehmung des Arbeitnehmerschutzes in den Betrieben, die an Stelle 
des Arbeitgebers für die Einhaltung dieses Schutzes haften. Zu solchen Beauftragten 
dürfen nur leitende Angestellte bestellt werden, denen maßgebliche Führungsaufgaben 
selbstverantwortlich übertragen wurden. 
Es bleibt daher festzuhalten, daß aus dem IESG keineswegs alle leitenden Angestellten 
im Sinne des österreichischen Arbeitsrechts ausgenommen sind, sondern nur der engste 
Kreis. Es sind nur jene Personen, die für die unternehmerischen Entscheidungen 
(mit)verantwortlich sind. 
Als Ergebnis zeigt sich daher, daß nach dem IESG keineswegs alle leitenden Angestellten 
ausgeschlossen sind. Es sind nur jene, bei denen der Gesetzgeber von einer 
(Mit)verantwortung für die eingetretene Insolvenz ausgehen konnte. 
Gleichwohl gilt gemäß dem Urteil des Gerichtshofs vom 16. Dezember 1993 in der 
Rechtssache C-334/92 (Teodoro Wagner Miret) folgendes: "Die Angehörigen des 
Führungspersonals können nicht vom Geltungsbereich der Richtlinie 80/987/EWG des 
Rates vom 20. Oktober 1980 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten 
über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ... 
ausgeschlossen werden, wenn das nationale Recht sie als Arbeitnehmer qualifiziert und 
sie nicht in Abschnitt I des Anhangs der Richtlinie aufgeführt sind" 
Zwar überwiegt im österreichischen Recht eine enge Auslegung des Begriffs der 
Führungskräfte, dennoch scheint angesichts dieses Urteils des EuGH der fragliche 
Ausschluß nicht gerechtfertigt. 
Auf diesen Personenkreis wird im Hinblick auf Art 10 der Richtlinie unter VI) noch 
einmal zurückzukommen sein. 
Ausgenommen sind schließlich auch noch Strafgefangene, die ihrer Arbeitspflicht 
nachkommen. Dieser Personenkreis gilt jedoch ganz allgemein nicht als Arbeitnehmer, 
da sie ihrer Arbeit nicht freiwillig nachgehen. 
2) Arbeitgeber 
Eine nähere Definition enthalten die österreichischen Gesetze nicht. Als Arbeitgeber 
kommt der jeweilige Vertragspartner des Arbeitnehmers in Betracht. Auch bei 
Arbeitsleihverträgen können in unserem Zusammenhang keine Probleme entstehen, da 
eine Gefahr für die Arbeitnehmer nur bei Insolvenz jenes Unternehmers besteht, dem 
gegenüber sie den Entgeltanspruch besitzen. Das ist ihr arbeitsvertraglicher Partner. 
Grundsätzlich wird dies der Überlasser sein. 
Über die Ausnahme der Gebietskörperschaften als Arbeitgeber wurde bereits berichtet. 
3) Zahlungsunfähigkeit 
Das Gesetz enthält eine taxative Liste der anspruchsbegründenden Fälle von 
Zahlungsunfähigkeit (§ 1 Abs. 1 und § la IESG): 
- Konkurseröffnung 
Eröffnung des Ausgleichsverfahrens 
Anordnung der Geschäftsauf si cht (nur für Banken) 
Konkursablehnung mangels Vermögens 
Ablehnung des Konkurses über bereits aufgelöste juristische Personen oder 
Personengesellschaften, deren Vermögen schon verteilt ist 
- Einstellung des Vorverfahrens ohne Eröffnung des Anschlußkonkurses 
- Zurückweisung des Konkursantrages mangels Gerichtszuständigkeit 
- Gerichtsbeschluß über den Entfall einer Verlassenschaftsabhandlung wegen 
unbedeutenden Vermögens des Verstorbenen 
- Gerichtliche Reduktion t des Anspruches auf Abfertigung wegen 
Verschlechterung der persönlichen Wirtschaftslage des Arbeitgebers. 
Das Gesetz hat damit den Begriff der Insolvenz so weit wie möglich gezogen und sich 
im Zuge seiner Novellierungen um Vollständigkeit im Hinblick auf alle bekannten 
formalen Verfahren bemüht. Nicht erfaßt sind lediglich informelle private Ausgleiche und 
völlig atypische Fälle, in denen es etwa aus Verfahrensmängeln nicht zur Einleitung eines 
formellen Insolvenzverfahrens gekommen ist18. 
4) Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis 
Wie schon ausgeführt, werden Entgeltansprüche aus unwirksamen Arbeitsverträgen den 
Ansprüchen aus wirksamen Arbeitsverträgen gleichgestellt. Es genügt daher, auf diese 
näher einzugehen. 
Der Schutz des IESG geht weit über Entgeltansprüche hinaus. Gesichert werden folgende 
aufrechte, nicht verjährte und nicht aus anderen Gründen ausgeschlossene Ansprüche aus 
dem aufrechten oder bereits beendeten Arbeitsverhältnis (§ 1 Abs. 2 IESG): 
- Entgeltansprüche (laufend und aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses) 
samt Arbeitnehmeranteil zur gesetzlichen Sozialversicherung 
Schadenersatzansprüche 
- sonstige Ansprüche gegen den Arbeitgeber 
- notwendige Kosten zur Rechtsverfolgung. 
Angesichts dieser umfassenden Sicherung bedarf es keiner näheren Prüfung, ob ein 
Anspruch anläßlich der Beendigung des Dienstverhältnisses als Anspruch aus Vertrag 
oder aus Schadenersatz zu qualifizieren ist; beide sind gesichert. Auf die Sicherung von 
Ruhegeldansprüchen wird später eingegangen. 
Die Sicherung bleibt auch dann erhalten, wenn die Ansprüche gepfändet, verpfändet oder 
auf andere Personen übertragen wurden. 
Auf die Fälle des Ausschlusses solcher Ansprüche "aus anderen Gründen" wird im 
Zusammenhang mit Art. 10 eingegangen. 
5) Der maßgebende zeitliche Bezugspunkt und die zeitliche Begrenzung der 
Garantieleistungen (Art. 3 Abs. 2, 4 Abs. 2) 
Beispiele siehe bei Schwarz/Rcissner/Hoizer/Holler, Die Rechte des Aibcitnehmers bei Insolvenz, 
3. Aufl. 1993, 73. 
12 
Wie sich aus den Ausführungen zu 3) ergibt, hat sich der österreichische Gesetzgeber 
dafür entschieden, als maßgeblichen Stichtag die Eröffnung des Insolvenzverfahrens bzw. 
die sonstigen in Betracht kommenden formellen Beschlüsse zu wählen (Artikel 4 Absatz 1 
erster Gedankenstrich RL). Das IESG sichert nicht nur sämtliche vor diesem Zeitpunkt 
liegenden Ansprüche, sondern auch noch die weiteren Ansprüche für mindestens 3 
Monate. 
Für Ansprüche aus der Vergangenheit setzt das IESG nur das Limit, daß sie noch nicht 
verjährt oder verfallen sein dürfen. Die Verjährungsfrist für Entgeltforderungen und im 
allgemeinen auch für Schadenersatzansprüche beträgt drei Jahre; sie kann durch Einzel-
und Kollektivverträge verkürzt werden. Die Zeiträume dürfen allerdings nicht soweit 
verkürzt werden, daß die Geltendmachung der Ansprüche ohne sachlichen Grund 
übermäßig erschwert wird19. Gesetze und Kollektivverträge sehen mitunter auch vor, daß 
Ansprüche verfallen, wenn sie vom Arbeitnehmer nicht innerhalb einer bestimmten Frist 
geltend gemacht werden. Diese Verjährungs- und Verfallsbestimmungen sind nicht auf 
den Insolvenzfall zugeschnitten, sondern wirken in gleicher Weise auch gegen solvente 
Arbeitgeber. 
Da der Ausgangspunkt für die Berechnung der Garantie vor dem Datum der 
Vollstreckung in das Vermögen des Arbeitgebers liegt, entspricht das österreichische 
Recht den obengenannten Artikeln der Richtlinie. 
Eine spezielle Bestimmung des IESG betrifft die Arbeitnehmerbeiträge zur 
Sozialversicherung: sie sind rückwirkend höchstens für zwei Jahre gesichert (§13 a). 
6) Höchstgrenzen der Garantieleistungen (Art 4 Abs. 3) 
Das IESG sieht als Höchstgrenze den doppelten Betrag der in der Pensionsversicherung 
bestehenden monatlichen Höchstbeitragsgrundlage von derzeit öS 37.800- vor (§ 1 Abs. 
4). Die Höchstgrenze liegt damit derzeit bei öS 75.600.-. Sie wird jährlich angepaßt. 
Dieser Betrag liegt weit über dem Durchschnittseinkommen der Arbeitnehmer und 
schließt auch Spitzenverdienste mit ein. Anzurechnen sind Zahlungen des Arbeitgebers 
oder der Konkursmasse auf den jeweiligen Einzelanspruch. 
IL DIE GARANTIEEINRICHTUNGEN (ART 5) 
Wie einleitend dargestellt, erfolgt die Zahlung aus dem Insolvenz-Ausfallgeld-Fonds, der 
eine eigenständige juristische Person des öffentlichen Rechts ist. Die Mittel des Fonds 
sind zweckgebunden (§ 12 Abs. 5). Der Fonds ist von einer Insolvenz eines Arbeitgebers 
nicht betroffen. Die Durchführung der Auszahlung erfolgt durch die Bundessozialämter, 
das sind spezialisierte Verwaltungsbehörden des Bundes. 
Die wesentlichen Einnahmen des Fonds stammen aus Arbeitgeberbeiträgen, die als 
Zuschlag zum Arbeitslosenvcrsicherungsbeitrag in einer durch Verordnung des 
Bundesministers für Arbeit und Soziales festgelegten Höhe eingehoben werden. 
Arbeitnehmerbeiträge werden nicht eingehoben. Die gesicherten Ansprüche der 
19 Vgl. OGH, ZAS 1983,177. 
13 
Arbeitnehmer gehen auf den Fonds ex lege über (§ 11 IESG). Der Fonds kann sie dann 
im Insolvenzverfahren geltend machen. Daraus ergeben sich weitere Einnahmen. 
Das IESG enthält keine Vorschrift, der zufolge die Nichtzahlung der vorgeschriebenen 
Arbeitgeberbeiträge zu einer Leistungseinschränkung für die Arbeitnehmer fuhren könnte. 
IV. DIE INSOLVENZSICHERUNG IM RAHMEN DER SOZIALEN 
SICHERHEIT (ART 6-8) 
1) Art 6 
Wie schon angeführt, hat Österreich von Art 6 keinen Gebrauch gemacht. Die 
Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung sind gesichert und werden vom Fonds an 
die Träger der Sozialversicherung bezahlt. Ungesichert sind nur die Arbeitgeberbeiträge. 
2) Art 7 
Beiträge der Arbeitnehmer sind nur in der Krankenversicherung, Pensionsversicherung 
und Arbeitslosenversicherung vorgesehen. Alle drei Versicherungszweige sind vom 
Grundsatz der ipso iure Versicherung beherrscht20, d.h. der Versicherungsschutz besteht 
unabhängig von der Beitragsleistung. Entscheidend ist lediglich, daß ein entgeltliches 
Arbeitsverhältnis vorliegt. Sonderregeln bestehen nur für den Bereich der gesetzlichen 
Pensionsversicherung für den Fall, daß ein Arbeitnehmer nicht oder verspätet angemeldet 
wurde: In diesem Falle werden Versicherungszeiten in der Pensionsversicherung nur 
erworben, wenn die Beiträge später innerhalb einer bestimmten Frist nachentrichtet 
wurden (§ 225 Abs. 1 lit b ASVG). Dieser Fall hat aber nichts mit dem Entstehen von 
Beitragsrückständen als Folge der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers zu tun, da die 
Arbeitnehmer ja angemeldet bleiben. Die Arbeitnehmer erleiden daher infolge der 
ZahlungsunfähigkeitihresArbeitgeberskeineunmittelbaren sozialversicherungsrechtlichen 
Nachteile. 
Zu mittelbaren Nachteilen kann es allenfalls in der freiwilligen Sozialversicherung 
kommen. Eine solche kommt für Arbeitnehmer jedoch nur dann in Betracht, wenn sie aus 
ihrem Arbeitsverhältnis nur ein geringfügiges Einkommen beziehen (derzeit höchstens öS 
3.452.- im Monat). Denn in diesem Fall sind sie von der Pflichtversicherung in der 
Krankenversicherung und Pensionsversicherung ausgenommen. Diese Arbeitnehmer 
können sich freiwillig selbst versichern. Die Selbstversicherung endet in der 
Krankenversicherung, wenn sie durch zwei Monate hindurch keine Beiträge entrichtet 
haben (§ 16 Abs. 6 ASVG), in der freiwilligen Pensionsversicherung erwerben sie nur 
keine weiteren Beitragszeiten, wenn sie keine Einzahlungen vornehmen. Von der 
Insolvenz ihres Arbeitgebers werden sie daher nur dann betroffen, wenn sie wegen dieser 
Zahlungsunfähigkeit selbst keine Beiträge zur freiwilligen Versicherung leisten. 
3) Die Garantie für Rechte und Anwartschaften aus privater Altersversorgung 
(Art 8) 
20 Vgl. § 10 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, § 1 Arbeitslosenversicherungsgesetz. 
14 
Bevor in nähere Details einzugehen ist, sei vorausgeschickt, daß in Österreich angesichts 
des hohen Leistungsniveaus der gesetzlichen Pensionsversicherung (mit 40 
Versicherungsjahren können Pensionen in der Höhe von 80 % des versicherten 
Durchschnittsverdienstes der besten 180 Versicherungsmonate bezogen werden) 
Betriebspensionen keine große Rolle spielen. 
Seit 1990 stehen in Österreich zwei Gesetze in Geltung, die für diesen Bereich Bedeutung 
besitzen: das Betriebspensionsgesetz (BPG), Bundesgesetzblatt 282/1990, und das 
Pensionskassengesetz (PKG), Bundesgesetzblatt 281/1990. Das wichtigere BPG 
unterscheidet vier verschiedene Formen betrieblicher Alters Vorsorge: Pensionskassen, 
Direktpensionen, Lebensversicherungen zugunsten der Arbeitnehmer und Unterstützungs­
kassen. Zu den einzelnen Formen ist folgendes auszufuhren: 
Nach herrschender Ansicht besteht auf Leistungen aus Unterstützungskassen kein 
Rechtsanspruch; auch das BPG sieht nur Gleichbehandlungspflichten vor (§ 15). Die 
Unterstützungskassen können ihre Leistungen daher jederzeit einstellen, es gibt weder 
Anwartschaften noch Rechte auf solche Leistungen. Eine Insolvenzsicherung kommt nicht 
in Betracht. 
Betriebliche und überbetriebliche Pensionskassen müssen nach dem PKG als 
Aktiengesellschaften errichtet werden. Ihr Vermögen ist daher völlig von jenem der 
einzelnen Arbeitgeber getrennt. Sie werden damit von der Insolvenz des Arbeitgebers 
nicht betroffen. Zudem unterliegen sie einer weitreichenden Aufsicht durch den 
Bundesminister für Finanzen (§ 33 PKG). Sie benötigen eine eigene Konzession und 
bedürfen für ihre Geschäftspläne der Zustimmung des Bundesministers für Finanzen. 
Überdies unterliegen sie strengen Veranlagungsvorschriften. Das Insolvenzrisiko ist daher 
sehr gering, obwohl das Gesetz den Konkurs einer Pensionskasse für denkbar ansieht 
(§ 37 PKG). 
In diesem Fall kann der Antrag auf Eröffnung des Konkurses über eine Pensionskasse nur 
vom Bundesminister für Finanzen gestellt werden, und die der Risikogemeinschaft 
zugeordneten Vermögenswerte bilden eine Sondermasse. 
Ähnlich ist die Lage, wenn der Arbeitgeber für die Arbeitnehmer eine Lebensversicherung 
abschließt. Die Versicherungsinstitute unterliegen nach dem Versicherungsaufsichtsgesetz 
einer strengen Aufsicht durch den Bundesminister für Finanzen und haben rigorose 
Veranlagungsvorschriften einzuhalten. Sie werden durch die Insolvenz eines Arbeitgebers, 
der bei ihnen solche Lebensversicherungsverträge abgeschlossen hat, nicht betroffen. 
Eine besondere Betrachtung ist den Direktzusagen des Arbeitgebers zu widmen. Der 
Arbeitnehmer erwirbt aus einer solchen freiwilligen Direktzusage zunächst nur eine 
Hoffnung auf eine künftige Betriebspension, da das Gesetz den Einbau einer Wartezeit 
von bis zu zehn Jahren (fur Renten nach Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten 5 Jahren) 
gestattet. Endet der Arbeitsvertrag vor Ablauf der Wartezeit, besitzt der Arbeitnehmer 
keinerlei Leistungansprüche aus dem Titel Betriebspension. Ist die Wartezeit abgelaufen, 
werden die Anwartschaften hingegen grundsätzlich unverfallbar, das heißt der 
Arbeitnehmer erhält einen Rechtsanspruch entweder auf die Betriebspension oder im Falle 
seines vorzeitigen Ausscheidens aus dem Unternehmen auf den sogenannten 
Unverfallbarkeitsbetrag. Nach § 7 Abs. 3, Ziff. 1 letzter Satz BPG ist der auf das Risiko 
der Invalidität zurückzuführende Rückstellungsbetrag außer Ansatz zu lassen; weiters 
15 
entspricht die Rückstellung für unverfallbare Anwartschaften nur dann dem 
Unverfallbarkeitsbetrag, wenn die Rückstellung nach dem Teil wertverfahren unter 
Anwendung versicherungsmathematischer Grundsätze, wie sie in § 14 Abs. 7 Ziff. 1 bis 
4 EStG 1988 vorgegeben sind, errechnet wurde; das Gegenwartswertverfahren bei der 
Rückstellungsbildung, das nach dem Steuerrecht ebenfalls zulässig ist, führt zu einem 
anderen Ergebnis hinsichtlich der Höhe der Rückstellungen. In bestimmten Fällen kommt 
es aber zum vollständigen Verlust der erworbenen Anwartschaft: das ist dann der Fall, 
wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag selbst aufkündigt, wenn er aus seinem 
Verschulden fristlos entlassen wird oder ohne wichtigen Grund ohne Einhaltung der 
Kündigungsfrist austritt (§ 7 BPG). 
Eine gewisse Sicherung für Direktpensionen sieht das Einkommensteuerrecht vor. Nach 
§ 14 Abs. 7 Einkommensteuergesetz 1988 kann der Arbeitgeber für unwiderrufliche 
direkte Pensionszusagen steuerlich abzugsfähige Rückstellungen nach 
versicherungsmathematischen Regeln bilden. Die Pensionsrückstellung muß aber in 
folgender Weise durch Wertpapiere gedeckt werden: Am Schluß jedes Wirtschaftsjahres 
müssen auf Inhaber lautende Teilschuldverschreibungen inländischer Schuldner im 
Nennbetrag von mindestens 50 % des am Schluß des vorangegangenen Wirtschaftsjahres 
in der Bilanz ausgewiesenen Rückstellungsbetrages im Betriebsvermögen vorhanden sein 
(§ 14 Abs. 5 EStG 1988). Die volle Wertpapierdeckung muß innerhalb von 20 Jahren 
erreicht sein (§ 116 Abs. 4 EStG 1988). § 11 BPG sieht nur im Konkurs die Bildung 
einer Sondermasse für die Wertpapierdeckung für betriebliche Pensionsrückstellungen vor; 
im Ausgleichsverfahren sind die Ansprüche der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten 
bevorrechtigte Forderungen, soweit Wertpapiere für die Pensionsrückstellungen zu bilden 
oder tatsächlich vorhanden sind. Unter Anwartschaftsberechtigten sind jene Arbeitnehmer 
zu verstehen, die bereits eine unverfallbare Anwartschaft auf die Betriebspension 
erworben haben. Diese Wertpapiere sind zudem - ausgenommen zur Befriedigung der 
genannten Forderungen - der Exekution entzogen. 
Da in der Realität Zusagen von Direktpensionen stets zur Bildung steuerlicher 
Rückstellungen führen, deckt diese Bestimmung praktisch alle Direktzusagen ab, die seit 
Juli 1990 gemacht wurden. Denn das BPG trat am 1. Juli 1990 in Kraft. Für Leistungszu­
sagen, die vor diesem Zeitpunkt erteilt wurden, ist das Gesetz nur teilweise anwendbar. 
Seine Bestimmungen gelten nämlich nur für jene Anwartschaften, die nach diesem 
Zeitpunkt entstanden sind. Die Rechtslage ist daher geteilt: Auf jene Anwartschaften, die 
vor dem 1. Juli 1990 entstanden sind, ist weiterhin das alte Recht anzuwenden, das weder 
die Unverfallbarkeit noch die Verpflichtung zur Wertpapierdeckung kannte. Für die nach 
dem 1.7.1990 entstandenen Anwartschaften gilt dagegen das BPG. 
Festzuhalten ist weiters, daß nach dem alten Recht eine Pensionszusage eine 
Widerrufsklausel wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten enthalten konnte. Allerdings 
behielt sich die Rechtsprechung die Kontrolle darüber vor, ob die Widerrufsgründe 
ausreichend waren21. Widerrufsklauseln in alten Zusagen behalten gem. § 9 BPG auch 
weiterhin ihre Gültigkeit. Bei Zusagen aus der Zeit ab 1990 kann dagegen zwar 
vorgesehen werden, daß neue Anwartschaften wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des 
Arbeitgebers nicht mehr entstehen, der dauernde Entfall einer bereits zuerkannten 
M Näheres siehe bei Schrammcl, Bclricbspcnsionsgcsclz, 1992, 122 ff. 
16 
Betriebspension kann dagegen nicht mehr vereinbart werden. Zulässig bleiben jedoch 
Vereinbarungen hinsichtlich von Anwartschaften und angefallenen Betriebspensionen, die 
Stundungen oder Kürzungen vorsehen. Unsachliche und unausgewogene Unterschiede in 
der Behandlung von Anwartschafts- und Leistungsberechtigten sind allerdings unwirksam 
(§ 18 BPG). 
Einen speziellen Schutz für Anwartschaften und Ansprüche auf Direktpensionen enthält 
das IESG. Direktpensionen sind grundsätzlich vom IESG erfaßt, doch bestehen 
empfindliche leistungsrechtliche Beschränkungen der Höhe nach. 
Aus den Übergangsbestimmungen des Artikels V Abs. 3 des Bundesgesetzes BGBl. 
Nr. 282/1990 ist ableitbar, daß Pensionen, die bereits vor dem Inkrafttreten (1.7.1990) 
angefallen sind, nicht dem Betriebspensionsgesetz (BPG) unterliegen, weil sie auf keinen 
Anwartschaften beruhen, die nach dem 1.7.1990 erworben wurden. Als nicht dem BPG 
unterliegend gebührt für solche Pensionen nach § 3 Abs. 6 IESG i.d.F. des Art. IV des 
Bundesgesetzes BGBl. Nr. 282/1990 eine Abschlagszahlung in Höhe von 12 
Monatsbeträgen. 
Sind Pensionen nach dem 1.7.1990 angefallen, unterliegen sie mit dem Teil, der auf 
Anwartschaften beruht, die ab 1.7.1990 erworben wurden, dem BPG. Dieser, dem BPG 
unterliegende Teil der Pension ist mit 24 Monatsbeiträgen nach § 3 Abs. 5 IESG, der 
nicht dem BPG unterliegende, auf Anwartschaften vor dem 1.7.1990 beruhende Teil der 
Pension ist nach § 3 Abs. 6 IESG mit 12 Monatsbeträgen abzufinden. 
Hat ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Insolvenz lediglich Anwartschaften aus einer 
direkten Leistungszusage, so ist für die ab 1.7.1990 erworbenen Anwartschaften als dem 
BPG unterliegend der Unverfallbarkeitsbetrag zum Zeitpunkt der Beendigung des 
Arbeitsverhälnisses infolge der Insolvenz zu errechnen und mit 24 Monatsbeiträgen nach 
§ 3 Abs. 5 IESG abzufinden. Für vor dem 1.7.1990 erworbene Anwartschaften besteht 
keine Insolvenzsicherung nach dem IESG. 
Ansprüche auf Betriebspensionen, die gegen eine Pensionskasse geltend gemacht werden 
können, sind durch das IESG nicht gesichert (§ 3 Abs. 3 Ziffer 6). Dasselbe gilt für 
Ansprüche aus Lebensversicherungen, ohne daß dies ausdrücklich im Gesetz 
angesprochen wäre22. Da Pensionskassen und Versicherungsanstalten rechtlich völlig vom 
Arbeitgeber und dessen Vermögen getrennt sind, dürfte dieser Ausschluß nicht in 
Widerspruch zur Richtlinie stehen. 
Nicht vom Anwendungsbereich des BPG und des PKG erfaßt ist der Fall, daß ein 
Arbeitgeber auf seine Rechnung für seine Arbeitnehmer eine freiwillige 
Höherversicherung in der gesetzlichen Pensionsversicherung durchfuhrt. In diesem Falle 
besteht aber ebensowenig wie beim Abschluß einer Lebensversicherung ein 
Insolvenzrisiko. 
Stelle bei Schwar/yRcissncr/Holzcr/Holler, Die Rcchle des Arbeitnehmers bei Insolvenz, 3. Aufl. 
1993, 188. 
17 
Wie diese detaillierten Informationen erkennen lassen, scheint Artikel 8 RL korrekt in 
österreichisches Recht umgesetzt zu sein. 
V) ANWENDUNG UND ERLASS VON GÜNSTIGEREN VORSCHRIFTEN 
(ART 9) 
Wie bereits berichtet, geht der Schutz der Arbeitnehmer gegen Auswirkungen der 
Insolvenz des Arbeitgebers in Österreich weit über die Richtlinie hinaus. So sind 
grundsätzlich auch alle Forderungen fur die ersten drei Monate nach der 
Insolvenzeröffnung, aber auch Ansprüche aus der Beendigung des Arbeitsvertrages, wie 
solche auf Abfertigungen und Entschädigungen für die Nichteinhaltung der 
Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber, nach dem IESG gesichert. Gesichert sind auch 
Schadenersatzforderungen von Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis und notwendige 
Rechtsverfolgungskosten. 
VI) WEGFALL UND EINSCHRÄNKUNG DER INSOLVENZSICHERUNG BEI 
MISSBRAUCH UND INTERESSENKOLLISION (ART 10) 
Österreich hat von den Möglichkeiten des Art 10 Gebrauch gemacht. 
§ 1 Abs. 3 IESG enthält einige Ausschlüsse von der Sicherung, die eindeutig der 
Vermeidung von Mißbräuchen dienen. Dazu zählen nach Ziffer 1 zunächst alle 
Ansprüche, die durch eine Rechtshandlung erworben wurden, die nach den Bestimmungen 
der Anfechtungsordnung 1914 oder der Konkursordnung anfechtbar sind. Eine solche 
Anfechtung richtet sich gegen Manipulationen, die der Gemeinschuldner vor Eintritt der 
Insolvenz vorgenommenen hat, um Teile seines Vermögens dem Zugriff der Gläubiger 
zu entziehen. Dazu gehört etwa der Versuch, sein Vermögen durch den Abschluß von 
Arbeitsverträgen mit überhöhten Entgeltansprüchen an Angehörige zu verschieben oder 
in Kenntnis seiner Zahlungsunfähigkeit neue Arbeitsverträge oder großzügige Sozialpläne 
abzuschließen. 
Nach Ziffer 2 sind Einzelverträge mit überhöhtem Entgelt von der Sicherung 
ausgeschlossen, wenn sie 6 Monate vor Insolvenzeröffnung oder später abgeschlossen 
wurden. Diese Bestimmung will eindeutig vermeiden, daß im Hinblick auf die sich 
abzeichnende Zahlungsunfähigkeit Arbeitnehmer zu Lasten der Gläubiger begünstigt 
werden. 
Ziffer 3 bezieht sich auf jenen Teil einer Kündigungsentschädigung, der das Entgelt für 
drei Monate übersteigt. Auf solche Teile ist nach österreichischem Arbeitsrecht 
anzurechnen, was sich der Arbeitnehmer durch das Unterbleiben der Arbeitsleistung 
erspart hat oder was er tatsächlich erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat. 
Diese anzurechnenden Beträge sind nicht gesichert. 
Die Ziffer 3a will Doppelbezüge vermeiden. Sie bezieht sich auf den Fall, daß für 
denselben Zeitraum Kündigungsentschädigung und laufendes Entgelt gebührt; das kann 
etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer wegen des Konkurses vorzeitig 
ausgetreten ist und sofort darauf vom Masseverwalter mit einem neuen Arbeitsvertrag 
wieder eingestellt wird. Der Anspruch bleibt in diesem Fall nur dann gesichert, wenn der 
Masseverwalter (Arbeitgeber) das laufende Entgelt nicht bezahlen kann; diese Sicherung 
18 
endet allerdings zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer wegen der Vorenthaltung 
des Arbeitsentgelts den Arbeitsvertrag vorzeitig lösen könnte. 
Nach Ziffer 5 sind schließlich Ansprüche ausgeschlossen, wenn ex lege ein anderer als 
der (ehemalige) Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet ist. Diese Bestimmung hat 
Sondergruppen im Auge. Sie bezieht sich auf Bauarbeiter, deren Anspruch auf Bezahlung 
des Urlaubs und der Abfertigung sich nach dem Bauarbeiter-Urlaubs- und 
Abfertigungsgesetz nicht gegen ihren Arbeitgeber, sondern gegen die rechtlich 
selbständige Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse richtet. Die Bestimmung erfaßt 
aber auch angestellte Pharmazeuten in Apotheken, deren Entgeltanspruch sich nach dem 
Gehaltskassengesetz nicht an ihren Arbeitgeber, sondern an die Pharmazeutische 
Gehaltskasse richtet. 
In diesem Zusammenhang ist nochmals auf den oben unter II 1) erwähnten Ausschluß 
jener leitender Angestellter zurückzukommen, denen dauernd maßgeblicher Einfluß auf 
die Führung des Unternehmens zusteht. Der Grund für diesen Ausschluß besteht - ebenso 
wie bei den durch den Anhang zur Richtlinie ausgenommenen Organmitgliedern von 
juristischen Personen - darin, daß sie de facto Arbeitgeberstellung einnehmen. 
Die österreichischen Gesetzesmaterialien haben sich bei der Ausnahme dieser leitenden 
Angestellten aus dem IESG zwar nicht expressis verbis auf die Absicht der 
Mißbrauchseindämmung berufen, es besteht aber wohl kein Zweifel daran, daß sie nur 
diesen Aspekt im Auge haben konnten, wenn sie den Ausschluß von der Sicherung mit 
der zumindest arbeitgeberähnlichen Position dieser Personen begründen23. So hat auch der 
österreichische Verfassungsgerichtshof24 den Hinweis aus den Gesetzesmaterialien als 
unzureichend bezeichnet. Er hielt den Ausschluß dieser Personen deshalb für 
gerechtfertigt, weil sie nach den Erfahrungen des täglichen Lebens "auf die wirtschaftliche 
Lage des Unternehmens typischerweise verstärkt und unmittelbar Einfluß nehmen und 
sich auch rechtzeitig persönlich einen umfassenden Einblick in die maßgeblichen 
Verhältnisse schaffen" können. Ihre Lage sei daher gerade in bezug auf die Insolvenz des 
Unternehmens in wesentlichen Punkten eine andere als die der übrigen Arbeitnehmer. 
Man kann diese Auffassung des Verfassungsgerichtshofes dahin zusammenfassen, daß der 
Gesetzgeber ganz offenkundig die Vorstellung abgelehnt hat, daß jene Personen aus dem 
Fonds gesichert werden sollen, die nach aller Lebenserfahrung für den Eintritt der 
Insolvenz verantwortlich sind. 
Es sei zudem noch daran erinnert, daß, auch der Oberste Gerichtshof von 
Mißbrauchsüberlegungen ausgegangen ist, als er den Rücktritt von der Funktion des 
Mitgliedes eines zur Vertretung der Gesellschaft berechtigten Organs in engem zeitlichen 
Zusammenhang mit der Zahlungsunfähigkeit der Gesellschaft im Hinblick auf die 
Insolvenzsicherung nicht akzeptierte (siehe oben unter II 1). 
Es ist in der Tat nicht auszuschließen, daß das Verhalten leitender Angestellter, denen 
maßgeblicher Einfluß auf die Unternehmensfuhrung zusteht, einen Mißbrauch im Sinne 
von Art. 10 darstellen kann. Gleichwohl kann die bloße Vermutung des Mißbrauchs nicht 
23 Vgl. EB, 134 Beil NR, 19. GP, 82. 
24 Entscheidung vom 28.2.1984, VfSlg 9935. 
19 
den völligen Ausschluß dieses Personenkreises von der Garantie gemäß Art. 10 
rechtfertigen. Da dieser Artikel Ausnahmen von der Sicherung der Arbeitnehmer­
ansprüche begründet, erfordert er eine enge Interpretation dieser Ausnahmen. 
20 
Die wichtigsten österreichischen Gesetze 
zur Umsetzung der Richtlinie: 
Insolvenzentgel tsicherungsgesetz, Bundesgesetzblatt 1977/324 
Betriebspensionsgesetz, Bundesgesetzblatt 1990/ 282 
Pensionskassengesetz, Bundesgesetzblatt 1990/281 
21 
Die Umsetzung der Richtlinie in Finnland 
22 
I. Einleitung 
Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers 
wurden in Finnland durch das Pay Guarantee Act 649/73 eingeführt, das am 1. Januar 
1974 in Kraft trat. Zweck des Gesetzes war die Sicherung des gesetzlichen Anspruchs der 
Arbeitnehmer auf Lohn. Dem Gesetz war eine auf einer Sitzung im Nordischen Rat 1971 
unterzeichnete Empfehlung für die Regierung vorausgegangen, in der an sie appelliert 
wurde, Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des 
Arbeitgebers zu treffen25. Das Gesetz wurde 1982, 1984, 1990, 1992, 1994 und 1995 
geändert. Seeleute werden geschützt durch das Pay Guarantee Act for Seamen 927/79, das 
1982, 1990, 1992, 1994 und 1995 geändert wurde. Dieses Gesetz basiert auf den gleichen 
Grundsätzen wie Gesetz 649/73, dem es in den meisten Teilen entspricht, es ist jedoch 
auf die besonderen Bedingungen der Schiffahrt ausgerichtet. 
II. Die Umsetzung der Richtlinie 
1. Die Anwendungsvoraussetzungen (Artikel 1 und 2) 
a) Arbeitnehmer 
Sektion 1 Employment Contracts Act (320/70) definiert den Arbeitsvertrag als eine 
Vereinbarung, „in der die eine Partei, der Arbeitnehmer, mit der anderen Partei, dem 
Arbeitgeber, vereinbart, Arbeit unter Anleitung und Aufsicht des letzteren auszuführen 
als Gegenleistung für Lohn oder sonstige Vergütungen". Diese Definition ist nicht nur für 
die Anwendung des Employment Contracts Act von Bedeutung. Entsprechend der im 
finnischen Arbeitsrecht vorherrschenden Theorie des sogenannten grundlegenden 
Verhältnisses legt sie auch einen umfassenden Anwendungsbereich für das gesamte 
System der arbeitsrechtlichen Vorschriften fest. 
Die Definition des Arbeitnehmers im finnischen Recht ist weit. Sie deckt Arbeiter und 
Angestellte ab. Auch Heimarbeit und Arbeit, die mit Geräten des Arbeitnehmers 
ausgeführt wird, kann unmittelbar in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen. 
Außerdem wurde das Erfordernis, daß die Arbeit unter Aufsicht und Anleitung des 
Arbeitgebers zu erfolgen hat, weit ausgelegt. Man hat das bloße Recht des Arbeitgebers, 
die Arbeit zu beaufsichtigen, genügen lassen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer de 
facto beaufsichtigt wird. 
b) Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers 
aa) Arbeitgeber 
Im finnischen Recht wird der Begriff des Arbeitgebers indirekt definiert durch den Begriff 
des Arbeitsverhältnissen. Beim Arbeitgeber kann es sich sowohl um eine natürliche als 
auch um eine juristische Person handeln. Auch Personen, die eine Kapitalgesellschaft 
gründen, können unter Umständen persönlich verantwortlich gemacht werden für 
25 Government Bill 9/1973, S. 1. 
23 
Maßnahmen, die vor der Eintragung der Gesellschaft und Beginn ihrer Rechtsfähigkeit 
ergriffen wurden (Oberster Gerichtshof Finnlands 1982 - 11-23). 
bb) Zahlungsunfähigkeit 
Gemäß Sektion 1 (2) Pay Guarantee Act (649/73) gilt ein Arbeitgeber in Finnland dann 
als zahlungsunfähig, wenn er 
1. verstorben ist, für sein Vermögen ein Nachlaßverwalter eingesetzt wurde 
und nachgewiesen werden kann, daß der geforderte Betrag nicht aus dem 
Vermögen gezahlt werden kann; 
2. die Geschäftstätigkeit aufgegeben hat und nachgewiesen werden kann, daß 
der geforderte Betrag nicht aus seinem Vermögen gezahlt werden kann; 
3. Konkurs angemeldet hat; 
4. bei einer Pfändung nachgewiesenermaßen nicht über unstreitige 
Vermögenswerte zur Befriedigung der Forderung verfügt; 
5. das Land verlassen hat oder sich versteckt hält und es unmöglich ist, 
hinreichende Vermögenswerte zur Befriedigung der Forderung aufzu­
finden; 
6. die einbehaltenen Steuern oder Sozial- oder Rentenversicherungsbeiträge 
nicht fristgemäß abgeführt hat; oder 
7. wenn die für die Lohngarantie zuständige Behörde unstreitig nachweisen 
kann, daß der Arbeitgeber aus ähnlichen wie den genannten Gründen 
zahlungsunfähig ist. 
c) Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag und aus dem Arbeitsverhältnis 
Sektion 1 (1) Pay Guarantee Act (649/73) legt fest, daß die Zahlung von Löhnen eines 
Arbeitnehmers und anderen Forderungen aus seinem Arbeitsverhältnis im Falle des 
Konkurses oder der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers vom Staat durch das 
Lohngarantiesystem gemäß dem genannten Gesetz sichergestellt wird. 
Das Gesetz gilt auch für Arbeitnehmer mit Wohnsitz in Finnland, die im Ausland fur 
einen finnischen Arbeitgeber tätig sind. Ansprüche eines Arbeitnehmers, der von einem 
ausländischen Arbeitgeber aus dem Ausland nach Finnland für eine vorübergehende 
Tätigkeit entsandt wurde, unterliegen nicht der Lohngarantie. 
Auf der Grundlage eines Arbeitsverhältnisses haben Seeleute Anspruch auf Lohngarantie 
für Lohnforderungen und andere fällige Forderungen, die gemäß Maritime Act 1588/92 
zum maritime lien in vessels berechtigt hätten (Pay Guarantee Act for Seamen 927/79 
Sektion 2). 
d) Der maßgebende zeitliche Bezugspunkt für die Garantie (Artikel 3 
Absatz 2) 
Das finnische Recht entspricht der ersten der in Artikel 3 Absatz 2 Richtlinie aufgezählten 
Möglichkeiten. Gemäß Sektion 2(1) Pay Guarantee Act (649/73) erfaßt die Lohngarantie 
Lohn- und sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die während der drei Monate 
vor Einreichung des Antrags auf Lohngarantie fällig geworden sind. Der Begriff der 
24 
Zahlungsunfähigkeit ist im finnischen Recht weiter gefaßt als in der Richtlinie. 
Andererseits sieht das finnische System die Möglichkeit vor, daß die Lohngarantie 
während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zum Tragen kommt und daß Anträgen 
auf Zahlung stattgegeben wird, die zu verschiedenen Zeitpunkten erneut vorgelegt werden. 
Ansprüche auf Abfindung oder Entschädigung oder ähnliche Ansprüche, die der 
Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber aufgrund einer unbegründeten Beendigung des 
Arbeitsverhältnisses oder der Nichterfüllung einer gesetzlichen oder vertraglichen Pflicht 
hat, sind als Lohngarantie zu zahlen, sofern der entsprechende Antrag nicht später als drei 
Monate nach einer endgültigen gerichtlichen Entscheidung gestellt wird oder wenn sich 
die betroffenen Parteien oder Organisationen gemäß den üblichen Verfahren des 
Arbeitsmarktes über Grundlage und Höhe einer derartigen Forderung geeinigt haben. 
In besonderen Fällen können Ansprüche aus einer Tätigkeit im Ausland, die mehr als 
drei, jedoch nicht mehr als sechs Monate vor der Einreichung des Antrags auf 
Lohngarantie fällig geworden sind, als Lohngarantie gezahlt werden (1071/90). 
Ein Arbeitnehmer darf für Ansprüche aus einer Arbeitstätigkeit im Ausland nicht durch 
die Lohngarantie entschädigt werden, sofern er Lohngarantie oder eine vergleichbare 
Leistung aufgrund einer ausländischen Rechtsvorschrift erhält, die auf das 
Arbeitsverhältnis Anwendung findet (1071/90). 
Für die Fälligkeit der Forderungen, die durch das Act on Pay Guarantee for Seamen 
927/79 gesichert sind, gibt es keine zeitliche Beschränkung. 
e) Die zeitliche Begrenzung der Garantieleistungen (Artikel 4 Absatz 2) 
Wie unter Buchstabe d dargelegt, betrifft das Pay Guarantee Act (649/73) Lohn- und 
andere Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis, die in den drei Monaten vor Einreichung 
des Antrags auf Lohngarantie zahlbar wurden. Dies stimmt überein mit Artikel 4 Absatz 2 
erster Gedankenstrich der Richtlinie. Weder hinsichtlich des Zeitpunktes noch der Dauer 
der Beschäftigung ist eine Grenze festgelegt. Der ausschlaggebende Faktor in Finnland 
ist die Zeit, in der ein Anspruch fällig wird, nicht die Zeit, in der die Arbeit ausgeführt 
wurde. Angesichts der Ausführungen unter Buchstabe a und c und insofern der Antrag 
auf Lohngarantie vor der Eröffnung des Konkursverfahrens gestellt werden kann, tut das 
finnische Pay Guarantee Act Artikel 3 und 4 der Richtlinie Genüge. 
f) Höchstgrenzen für die Garantieleistungen (Artikel 4 Absatz 3) 
Sektion 2(5) (1071/90) Pay Guarantee Act (649/73) legt fest, daß der Höchstbetrag der 
Lohngarantie pro Arbeitnehmer durch Verordnung bestimmt wird. Dies ist eine praktische 
Lösung, mit der es leichter möglich ist, der Lohnentwicklung auf dem Arbeitsmarkt zu 
einem gegebenen Zeitpunkt zu folgen und die Lohngarantie entsprechend anzupassen26. 
Verordnung 883/73 in der Fassung von 1993 (1439/93) setzt die Höchstgrenze der 
Lohngarantie pro Arbeitnehmer und Beschäftigung bei ein und demselben Arbeitgeber auf 
75 000 FMK fest. 
26 Government Bill 9/1973, S. 3. 
25 
Sektion 2 Pay Guarantee for Seamen 927/79 legt keinen Höchstbetrag fest. 
2. Die Garantieeinrichtungen (Artikel 5) 
Die Lohngarantie wird vom finnischen Staat gewährleistet und vom Arbeitsministerium 
und den Bezirksarbeitsämtern verwaltet. Die Ansprüche der Arbeitnehmer gehen an dem 
Tag auf den Staat über, an welchem das Bezirksarbeitsamt die Auszahlung der 
Lohngarantie beschließt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, von diesem Datum an 16 % 
Jahreszinsen auf den Anspruch zu zahlen (Pay Guarantee Act (649/73) Sektion 5). Seit 
Beginn des Jahres 1996 wurde der Zinsfuß nach einer Änderung des Gesetzes (1661/95) 
an das allgemeine Zinsniveau gekoppelt und betrug zu Beginn des Jahres 13 %. Der 
Unterschied zwischen den an die Arbeitnehmer als Lohngarantie gezahlten Beträgen und 
der von den Arbeitgebern eingezogenen Summe soll jährlich rückwirkend aus dem 
Zentralfonds fur Arbeitslosigkeit in die Staatskasse zurückfließen (Sektion 16 (1)). 
Die Entscheidungen über die Lohngarantie werden vom Bezirksarbeitsamt in dem Bezirk 
getroffen, in dem der in dem Antrag genannte Arbeitgeber seinen Sitz hat. Ist der Sitz 
unbekannt, so wird die Angelegenheit von dem Bezirksarbeitsamt in dem Bezirk 
abgewickelt, in dem die in dem Antrag genannte Arbeit gewöhnlich ausgeführt wurde 
(Sektion 1 (3)). 
Wird ein Antrag auf Lohngarantie abgelehnt, so muß das Bezirksarbeitsamt den 
Arbeitnehmer anweisen, gegen den Arbeitgeber und den Staat Klage zu erheben, sofern 
die Ablehnung ihren Grund in der Unmöglichkeit hat, festzustellen, welche Grundlage es 
für den Anspruch gibt oder auf welche Höhe er sich beläuft, und der Arbeitgeber den 
Anspruch bestreitet. Gegen den Staat ist Klage zu erheben, wenn die Ablehnung darauf 
beruht, daß es unmöglich ist, die Grundlage oder die Höhe des Anspruchs in den Fällen 
festzustellen, in denen der Arbeitgeber den Anspruch nicht bestreitet (Sektion 1 (3) und 
7 (1)). Wird der Antrag aus anderen als den genannten Gründen abgelehnt, so sieht das 
am 1.1.1995 in Kraft getretene Gesetz 1443/1994 Rechtsbehelfsverfahren vor, die in die 
Zuständigkeit der Kommission für die Arbeitslosenversicherung fallen. 
Anträge auf Lohngarantie sind an das Bezirksarbeitsamt zu richten und beim örtlichen 
Arbeitsamt einzureichen. Anträge auf Lohngarantie, die sich auf eine Tätigkeit im 
Ausland beziehen, können auch bei einer finnischen Botschaft, einem Konsulat oder einer 
sonstigen Auslandsvertretung eingereicht werden (Sektion 3). 
Das Arbeitsministerium wird in Lohngarantieangelegenheiten von einem besonderen 
Dreiparteienausschuß unterstützt. Dieser wird für drei Jahre benannt und beobachtet die 
Entwicklung des Lohngarantiesystems (Verordnung 883/739 Sektion 10). 
3. Die Insolvenzsicherung im Rahmen der sozialen Sicherheit (Artikel 6-8) 
a) Einschränkung der Insolvenzsicherung (Artikel 6) 
Das finnische Pay Guarantee Act (649/73) legt in Sektion I die Sicherung der Lohn- und 
anderer Ansprüche von Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis fest. Abgesehen von 
der Höchstgrenze für den Betrag gibt es keine Ausnahmen oder Beschränkungen dieser 
Vorschrift. 
26 
Überträgt ein Arbeitnehmer einen Anspruch aus seiner Beschäftigung, so hat der 
Zessionar nur dann Anspruch auf die Lohngarantie, wenn es sich um eine 
Arbeitnehmerorganisation oder einen Fonds oder ein sonstiges Gremium handelt, an 
dessen Verwaltung eine Arbeitnehmerorganisationen beteiligt ist (Sektion 13). 
b) Die „Garantie" für rückständige, vom Arbeitgeber zurückbehaltene 
Beitragsanteile der Arbeitnehmer zu den gesetzlichen Systemen der 
sozialen Sicherheit (Artikel 7) 
Der Staat garantiert die Lohnforderungen der Arbeitnehmer. Jedes Jahr fuhrt der 
Zentralfonds für Arbeitslosigkeit die Differenz zwischen den im Rahmen der Lohngarantie 
vorgenommenen Zahlungen und dem Betrag des von den Arbeitgebern eingezogenen 
Vermögens a posteriori an den Staat ab. Zu diesem Zweck werden nur von den 
Arbeitgebern Beiträge zur Arbeitslosenversicherung erhoben. Von der ausgezahlten 
Summe werden Steuern und Vorschüsse abgezogen; gemäß Sektion 10 Pay Guarantee Act 
for Seamen 927/79 werden auch die Rentenversicherungsbeiträge des Arbeitnehmers und 
sogenannte service fees von der gezahlten Summe abgezogen. 
c) Die Garantie für Rechte und Anwartschaften aus privater 
Alterszusatzversorgung (Artikel 8) 
Die finnischen Rechtsvorschriften gelten nur für das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber 
und seinen derzeitigen Arbeitnehmern. 
Dies bedeutet, daß frühere Arbeitnehmer keine Lohngarantie für Ansprüche auf 
Alterszusatzversorgung erhalten, für die der Arbeitgeber aufgrund von Verpflichtungen 
aus dem früheren Arbeitsverhältnis aufzukommen hat. 
In Finnland kann man eine freiwillige Versicherung bei einer Versicherungsgesellschaft 
oder einer Sozialversicherungsanstalt abschließen, oder sie kann durch Einrichtung eines 
Pensionsfonds (pension foundation) zustande kommen. Das Pension Foundation Act 
(29.12.1995/1774) regelt den Pensionsfonds, und das Social Insurance Fund Act 
(27.11.1992/1162) die Sozialversicherungsanstalten. Die Pensionsfonds haben praktische 
Bedeutung; 1993 gab es 214. 
Wird über einen Arbeitgeber der Konkurs eröffnet, so ist der Pensionsfonds hiervon oft 
indirekt betroffen. Er kann entweder aufgelöst oder selbst für zahlungsunfähig erklärt 
werden. Dies steht nicht im Einklang mit Art. 8 RL, der darauf abzielt, daß der 
eingerichtete Fonds seinen Pflichten hinsichtlich der künftigen Altersversorgung oder 
sonstiger Versorgungsansprüche auch im Falle der Insolvenz des ihm angeschlossenen 
Arbeitgebers nachkommen kann. In solchen Konkursverfahren sind die Rentenansprüche 
früherer Arbeitnehmer nicht bevorrechtigt. 
Die Forderungen des Pensionsfonds im Konkursverfahren über den Arbeitgeber, die die 
Rentenverbindlichkeiten aus freiwilligen Zusatzversorgungssystemen gemäß Pension 
Foundation Act betreffen, sind in Konkursverfahren bis zum Jahr 2011 privilegiert 
(s. Gesetz 29.12.1995/1776 § 9). Andererseits haben Rentenansprüche von Arbeitnehmern 
gegen ihren früheren Arbeitgeber, der sich im Arbeitsvertrag zu Rentenleistungen 
verpflichtet hat, keinen Vorrang (s. Supreme Court 1991/186). 
27 
Das finnische Recht zielt darauf ab, auf verschiedene Art und Weise sicherzustellen, daß 
Pensionsfonds und Sozialversicherungsanstalten die volle Verantwortung für die Renten 
(früher 75 %) garantieren. Um den Arbeitgebern finanzielle Schwierigkeiten zu ersparen, 
hat man Übergangszeiten vorgesehen, die eine schrittweise Anhebung bis zur vollen 
Verantwortung für die Rentengarantie in einem Zeitraum von 15 Jahren fuhren sollen. Mit 
Beginn des Jahres 2011 wird dann die volle Verantwortung abgedeckt sein. 
Mit anderen Worten: die volle Verantwortung soll die zusätzlichen Renten fur derzeitige 
Arbeitnehmer und Arbeitnehmer im Ruhestand garantieren. Im Falle eines Mißbrauchs 
von Seiten des Fonds, der Sozialversicherungsanstalt oder des Arbeitgebers können 
allerdings Situationen eintreten, in denen es nicht möglich ist, dieser Pflicht 
nachzukommen. In solchen Fällen kann die verantwortliche Partei verklagt und zum 
Ersatz eines eventuellen Schadens verpflichtet werden. In diesen Fällen gibt es keine 
staatliche Garantie. 
Besondere Vorschriften in Sektion 88 Paragraph 2 Pension Foundation Act regeln die 
Auflösung des Pensionsfonds wegen Beendigung der Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers. 
Die Rentenleistungen von Arbeitnehmern, deren Beschäftigung im Zeitraum von einem 
Jahr vor der Einstellung der Geschäftstätigkeit geendet hat, sind gesichert. Diese 
Vorschrift wurde aus Gründen der Fairneß eingeführt. Wenn die Finanzlage des 
Unternehmens sich verschlechtert, geschieht es häufig, daß der Arbeitgeber einem Teil 
der Belegschaft kündigt; Arbeitnehmer, die den Verlust des Arbeitsplatzes befürchten, 
können eine andere Beschäftigung suchen. In diesem Fall sind die Rentenleistungen 
derjenigen Arbeitnehmer, deren Beschäftigung mehr als ein Jahr vor der Geschäftsaufgabe 
endete, nicht gesichert. Insofern die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers die 
Befriedigung künftiger Ansprüche im Bereich der sozialen Sicherheit durch die 
Pensionsfonds berühren kann, wird mit den Bestimmungen des finnischen Gesetzes dem 
betrachteten Artikel der Richtlinie nicht Genüge getan. 
4. Wegfall und Einschränkung der Insolvenzsicherung bei Mißbrauch und 
Interessenkollision (Artikel 10) 
Arbeitnehmer haben dann keinen Anspruch auf Lohngarantie, wenn sich dieser auf 
Vereinbarungen oder vergleichbare De-facto-Vereinbarungen stützt, die offensichtlich in 
der Absicht getroffen wurden, daß die Ansprüche des Arbeitnehmers aus der 
Beschäftigung auf den Staat in Form der Lohngarantie übergehen würden (Sektion 2a 
(403/84) Pay Guarantee Act). 
Sektion 12 des Gesetzes legt fest, daß ein Bezirksarbeitsamt aus besonderen Gründen 
einen Antrag auf Lohngarantie ablehnen kann, wenn der antragstellende Arbeitnehmer 
früher bereits eine Lohngarantie erhalten hat und der Antrag sich auf einen Anspruch 
gegen denselben Arbeitgeber und auf eine Tätigkeit bezieht, die innerhalb von drei Jahren 
nach dem Beschluß über die vorausgegangene Lohngarantie ausgeübt wurde. Der Begriff 
„derselbe Arbeitgeber" gilt gleichermaßen für jedes Unternehmen, das von dem früheren 
Arbeitgeber kontrolliert wird. Damit von einem früheren Arbeitgeber angenommen wird, 
daß er ein Unternehmen kontrolliert, reicht es hin, daß ein und dieselbe Person entweder 
allein oder gemeinsam mit seinen Angehörigen eine Mehrheitsbeteiligung an beiden 
Unternehmen besitzt. 
28 
Für die Ablehnung eines Antrags auf Lohngarantie müssen besondere Gründe geltend 
gemacht werden. Die Beweislast liegt bei der Partei, die die Ablehnung vorschlägt. 
Gemäß Sektion 2(4) Pay Guarantee Act sind die für die Garantie zuständigen Behörden 
befugt, festzustellen, ob es angezeigt ist, zur Befriedigung einer Forderung aus einem 
Arbeitsverhältnis im Rahmen der Lohngarantie mehr zu zahlen als das Zweifache des 
Betrages, den der Arbeitgeber im Jahr vor der Einreichung des Antrags auf Lohngarantie 
entrichtet hat. 
Wer falsche Angaben macht oder auf andere Art und Weise absichtlich oder fahrlässig 
eine ungerechtfertigte Auszahlung der Lohngarantie oder sonstiger Leistungen oder die 
Auszahlung einer zu hohen Lohngarantie verursacht, ist gemäß Sektion 14 (815/90) des 
Gesetzes verpflichtet, die zuviel gezahlte Summe zurückzuzahlen oder zu verrechnen. 
Betrügerisches Verhalten wird gemäß strafrechtlichen Bestimmungen geahndet. 
Zur weiteren Verhütung von Mißbrauch sind die Arbeitgeber gemäß Sektion 17 
verpflichtet, den für Lohngarantieangelegenheiten zuständigen Arbeitsverwaltungen alle 
zur Durchführung des Pay Guarantee Act erforderlichen Informationen zur Verfügung zu 
stellen. Die betreffende Behörde ist berechtigt, die gelieferten Informationen anhand der 
Bücher des Arbeitgebers zu überprüfen. 
Die Provinzverwaltungen und der Polizeipräsident des Bezirks sind verpflichtet, die zur 
Erlangung der Informationen benötigte Amtshilfe zu leisten. Die Arbeitsverwaltung kann 
sich auch an die Steuerbehörden wenden, um Informationen über die Steuerzahlungen des 
Arbeitnehmers einzuholen, die zur Abwicklung eines Anspruchs auf Lohngarantie 
erforderlich sind. 
Die finnischen Rechtsvorschriften zur Vermeidung von Mißbrauch fallen in den Bereich 
der in Artikel 10 der Richtlinie genannten Möglichkeiten. 
29 
Die Umsetzung der Richtlinie in Schweden 
30 
I. Einleitung 
Vorschriften über den Schutz der Arbeitnehmer im Falle der Zahlungsunfähigkeit des 
Arbeitgebers wurden 1971 in das schwedische Recht eingeführt. Das Wage Guarantee Act 
(1970:741) trat am 1. Januar 1971 in Kraft; es galt bis zum Erlaß des neuen Gesetzes 
(1992:497) (Lönegarantilagen) am 1. Juli 1992, das mehrfach novelliert wurde; die 
derzeit geltende Fassung trat im Juli 1995 in Kraft. 
Der Umfang des schwedischen Insolvenzschutzes entspricht dem in der Richtlinie 
80/987/EWG verankerten, jedoch basiert das schwedische Gesetz nicht auf der Richtlinie. 
Vor der Einfuhrung der Bestimmungen über die Lohngarantie waren die Lohnansprüche 
der Arbeitnehmer im Falle des Konkurses des Arbeitgebers insofern gesichert, als sie an 
privilegierter Stelle in der Rangfolge stehen. Diese Sicherung kommt jedoch nur dann 
zum Tragen, wenn Masse vorhanden ist. Aufgrund der zur Umsetzung der Richtlinie 
erlassenen Vorschriften über die Lohngarantie genießt der Lohn der Arbeitnehmer 
nunmehr einen Schutz, der unabhängig von der Konkursmasse ist. Die Garantie erfaßt die 
gleiche Art von Lohnforderungen wie die Privilegierung. Die Verpflichtung des Staates 
wurde begrenzt durch die Festsetzung eines Höchstbetrags für die Garantieleistungen27. 
In einem Dreijahreszeitraum zwischen dem Ende der 80er Jahre und 1992 stiegen die 
Kosten für die Lohngarantie auf das Siebenfache an. Dies führte zu einer Änderung der 
Vorschriften mit dem Ziel, die Kosten zu senken. Das neue Wage Guarantee Act trat am 
1. Juli 1992 in Kraft. Zweck dieser neuen Regelung war die Begrenzung der Ausgaben 
durch eine wirksamere Aufsicht, um sicherzustellen, daß die Lohngarantie 
zweckentsprechend in Anspruch genommen wurde, ohne gleichzeitig den Schutz der 
Arbeitnehmer in unannehmbarer Weise zu begrenzen28. Der Höchstbetrag für die 
Lohngarantie wurde herabgesetzt. Statt des früher geltenden Betrags von etwa 
400 000 SEK (ungefähr 45 000 ECU) beträgt die Summe nunmehr 100 000 SEK 
(11 000 ECU), was als ausreichend im Hinblick auf den sozialen Zweck der Lohngarantie 
angesehen wird. 
Der Anstieg in der Zahl der Konkurse kam 1993 zum Stillstand, aber für die Regierung 
waren die Kosten immer noch hoch. Außerdem waren die Einkünfte des Lohngarantie­
fonds zurückgegangen, so daß der Fonds Darlehen beim National Debt Office aufnehmen 
mußte. Es wurden neue Bestimmungen eingeführt, um die Kosten zu senken. 
Ein weiterer Grund für die Änderung der bestehenden Rechtsvorschriften waren Klagen 
darüber, daß mit der Lohngarantie Mißbrauch getrieben wurde. Unternehmen machten 
sich die Lohngarantie zunutze, um sich Finanzmittel für eine Neugründung nach dem 
Konkurs zu beschaffen, was zu einem verzerrten Wettbewerb führte29. Die 
Inanspruchnahme der Lohngarantie konnte auch dazu führen, daß Arbeitnehmer weiterhin 
von wirtschaftlich schwachen Unternehmen beschäftigt wurden, die langfristig nicht 
überlebensfähig waren. 
27 
28 
29 Walin G., Rydin B., Kihlgren T., S. 149. 
Government Bill 1993/94:208, S. 14f. 
Government Bill 1993/94:208, S. 16. 
31 
II. Die Umsetzung der Richtlinie 
1. Die Anwendungsvoraussetzungen (Artikel 1 und 2) 
a) Arbeitnehmer 
Das schwedische Arbeitsrecht basiert auf einem einheitlichen und im internationalen 
Vergleich weiten Verständnis des Begriffs Arbeitnehmer. Die Durchführung der Gesetze 
ist jedoch nicht einheitlich, da unterschiedliche Gerichte verschiedene Gesetze mit 
unterschiedlichen Zwecken auslegen müssen. Im Wage Guarantee Act (1992:497) 
(Lönegarantilagen) in seiner derzeit geltenden Fassung wird ausdrücklich festgesetzt 
(Sektion 9a), daß bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, wie diejenigen, die innerhalb 
von zwei Jahren vor der Konkurseröffnung schon für einen Anspruch aufgrund einer 
prinzipiell gleichen Tätigkeit entschädigt worden sind, vom Anwendungsbereich 
ausgeschlossen werden. Ausgenommen sind Personen, die von der öffentlichen 
Arbeitsvermittlung an die betreffende Stelle vermittelt wurden, wie auch jene Einzelfalle, 
in denen besondere Gründe für die Gewährung der Garantie bestehen. Das Gesetz 
(Sektion 7) verweist auch auf das Preferential Claims Act (1970:979) 
(Förmänsrättslagen), das Arbeitnehmer vom Schutz ausschließt, die allein oder zusammen 
mit nahen Angehörigen mit 20 % oder mehr an dem Unternehmen beteiligt sind. 
Im Rahmen der Vorarbeiten für das Preferential Claims Act (1970:979) wurde 
ursprünglich von der Annahme ausgegangen, daß die Bedeutung des Begriffs 
Arbeitnehmer kontinuierlich der Entwicklung des Arbeitsmarktes angepaßt würde30. 
Bislang wurden Anpassungen für relativ selbständige Arbeitnehmer vorgenommen. Diese 
Arbeitnehmerkategorien werden nunmehr häufig von der Lohngarantie erfaßt31. Das 
Verfahren, nach dem entschieden wird, wer Arbeitnehmer ist, lehnt sich an das bei 
Sozialversicherungsangelegenheiten übliche Verfahren an32. 
Einige grundlegende Kriterien müssen immer erfüllt sein, damit eine Person rechtlich als 
Arbeitnehmer gelten kann. Es muß eine Vereinbarung getroffen worden sein, die sich auf 
die Arbeit bezieht. Welche Bezeichnung die Parteien ihrem Vertrag geben, ist nicht 
ausschlaggebend; bei der Entscheidung, ob jemand ein Arbeitnehmer ist, legen die 
Gerichte eine umfassende Beurteilung der Sachlage in dem betreffenden Einzelfall 
zugrunde33. Bei den Vorbereitungen zum Codetermination Act (1976:580) 
(Meäbestämmanäelagen, MBL) wurden zehn Kriterien zusammengestellt, die dafür 
sprechen, daß ein Arbeiter die Arbeitnehmereigenschaft besitzt34. Scheint der Zweck der 
Vereinbarung zwischen den Parteien illoyal, so lassen die Gerichte in der Regel den 
formalen Inhalt außer acht. In Fällen, in denen der Betroffene Arbeitnehmer war und das 
Arbeitsverhältnis in ein Kommissionsverhältnis umgewandelt wurde, sind die Gerichte 
besonders wachsam. Ist de facto keine Veränderung eingetreten, so folgert das Gericht 
30 
31 
32 Siehe SOU 1969:5, S. 150. 
Walin G., Rydin B., Kihlgren T., S. 107. 
Sigeman, T., S. 68. 
Der grundlegendste Fall des höchsten schwedischen Gerichts, Högsla Donistolch (HD), bei dem 
eine umfassende Bewertung erfolgte, ist nachzulesen in NJA 1949, S. 768. 
SOU 1975:1, S. 722. 
32 
meist, daß es sich nach wie vor um einen Arbeitnehmer handelt35. Ansonsten 
berücksichtigen die Gerichte die für die Art der jeweiligen Vereinbarung übliche Praxis36. 
b) Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers 
aa) Arbeitgeber 
Ebensowenig wie der Begriff des Arbeitnehmers, hat derjenige des Arbeitgebers eine 
Legaldefinition. Es wird indirekt argumentiert: gibt es einen Arbeitnehmer, so gilt sein 
Vertragspartner als Arbeitgeber. 
Im privatrechtlichen Bereich nimmt das Gericht eine umfassende Beurteilung jedes 
Einzelfalles vor. 
Wird darüber gestritten, ob jemand Arbeitnehmer ist und demzufolge Anspruch auf 
Zahlung des Lohns bzw. Gehalts aus dem Lohngarantiefonds hat, so sind die Parteien 
andere als diejenigen der ursprünglichen Arbeitsvereinbarung, und es gibt bestimmte 
Aspekte zu berücksichtigen. Die Absicht der Parteien in der ursprünglichen 
Arbeitsvereinbarung ist nicht unwichtig für die Beurteilung, die das Gericht vornimmt37 
(siehe beispielsweise die Entscheidung des Obersten Gerichts in NJA 1992, S. 631): 
wichtig ist, was die Vereinbarung besagt und welche Situation de facto in der Zeit vor 
dem Konkurs bestanden hat. Ergibt sich, daß es sich tatsächlich um ein Arbeitsverhältnis 
gehandelt hat, ist der Staat verpflichtet, die Lohngarantie zu zahlen. Was die Parteien 
nach dem Konkurs über ihr Verhältnis aussagen, ist von geringerer Bedeutung, da der 
Interessenkonflikt nicht zwischen ihnen besteht. 
bb) Zahlungsunfähigkeit 
Sektion 1 Wage Guarantee Act (1992:497) legt fest, daß die Regierung im Falle des 
Konkursantrags des Arbeitgebers zuständig ist für die Lohnansprüche der Arbeitnehmer. 
Der Konkurs ist eine Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Gesetzes. 
Nach dem Bankruptcy Act (1987:672) {Konkurslagen) Artikel 1 Sektion 2 wird der 
Konkurs über eine zahlungsunfähige - natürliche oder juristische - Person eröffnet, 
nachdem die Person selbst oder ein Gläubiger einen entsprechenden Antrag beim Bezirks­
gericht gestellt hat, es sei denn, das Gesetz bestimmt etwas anderes. Zahlungsunfähigkeit 
bedeutet, daß der Schuldner seine Schulden nicht ordnungsgemäß bezahlen kann und daß 
diese Unfähigkeit nicht vorübergehend ist. 
Sektion 7 legt fest, daß die Erklärung eines Schuldners, er sei zahlungsunfähig, für 
zutreffend gehalten wird, wenn keine besonderen Gründe dagegen sprechen. Solche 
Gründe liegen beispielsweise vor, wenn der Antrag auf Konkurseröffnung aus Gründen 
des Wettbewerbs gestellt wird oder wenn das tatsächliche Vermögen des Unternehmens 
die Summe übersteigt, bei der ein Unternehmen per definitionem zahlungsunfähig ist. Das 
35 
36 
37 Siehe beispielsweise Arbetsdomstolen, AD 1977 Nr. 39 und 98, 1978 Nr. 13 und 1989 Nr. 80. 
Siehe beispielsweise NJA 1982, S. 784, AD 1981, Nr. 121 und AD 1987, Nr. 21. 
Sigcnian, T., S. 64. 
33 
Gericht muß untersuchen, ob der Antragsteller bevollmächtigt ist und ob der 
Konkurseröffnung etwas entgegensteht. 
Sektion 8 und 9 enthalten drei sogenannte Annahmeregeln, die es dem Gläubiger 
erleichtern, nachzuweisen, daß der Schuldner insolvent ist. Es wird die 
Zahlungsunfähigkeit angenommen, wenn a) vom Vollstreckungsorgan im Wege der 
Zwangsvollstreckung festgestellt wurde, daß der Schuldner nicht genug Vermögen besitzt, 
um die vollstreckbaren Ansprüche zu befriedigen, b) der Schuldner seine Zahlungen 
eingestellt hat, c) der Schuldner (mit der Verpflichtung zur Buchführung) aufgefordert 
wurde, eine unstreitige Forderung innerhalb einer Woche zu bezahlen, und informiert 
wurde, daß andernfalls beim Bezirksgericht ein Antrag auf Konkurseröffnung gestellt 
wird, jedoch trotzdem nicht gezahlt hat. 
In der Praxis spielt jedoch in Schweden vor allem das in der Richtlinie angesprochene 
Verfahren zur gemeinschaflichen Befriedigung der Gläubiger eine Rolle. 
c) Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag und aus dem Arbeitsverhältnis 
Gemäß Sektion 7 Wage Guarantee Act (1992:497) und mit Bezug auf Sektion 12 
Preferential Claims Act (1970:979) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen 
Garantiebetrag für (alle) Ansprüche auf ausstehende Lohnzahlungen und sonstige 
Vergütungen im Zusammenhang mit seiner Beschäftigung; hierunter fallen auch 
Ansprüche auf Urlaubsgeld und Rente. 
Gemäß Sektion 1 Wage Guarantee Act obliegt dem Staat die Regelung des 
Arbeitnehmeranspruchs auf Zahlung durch den Arbeitgeber, über den in Schweden der 
Konkurs eröffnet wurde. Dabei ist es unerheblich, aus welchem Land der Arbeitnehmer 
stammt und ob es sich um ein schwedisches oder ein ausländisches Unternehmen handelt. 
Wird der Konkurs in Schweden eröffnet, so wird angenommen, daß die Lohnansprüche 
unter die schwedische Lohngarantie fallen. 
Wird der Antrag auf Konkurseröffnung in einem anderen nordischen Land gestellt, so 
werden nur Ansprüche aus Arbeitsverhältnissen, die hauptsächlich mit Schweden oder den 
in Schweden geltenden Bedingungen in Zusammenhang stehen, durch die Garantie 
befriedigt. Wurde die Arbeit ausschließlich in einem anderen Land ausgeführt, so ist der 
Bezug zu Schweden oder den in Schweden geltenden Bedingungen in der Regel nicht 
ausreichend. 
Der Wage Guarantee Act findet keine Anwendung, wenn ein schwedischer 
Staatsangehöriger bei einem Unternehmen beschäftigt war, über das im Ausland Konkurs 
eröffnet wurde, der Betroffene aber in einer schwedischen Niederlassung tätig war (siehe 
Berufungsgericht, RH, 1992:88, S. 219). Die Tatsache, daß das Unternehmen 
Sozialabgaben für den Arbeitnehmer einschließlich Beiträgen zum Lohngarantiefonds 
gezahlt hat, hat keine Bedeutung. Der Konkurs muß in Schweden oder in einem anderen 
nordischen Land eröffnet worden sein. (Daß Tochtergesellschaften ausländischer 
Unternehmen, die selbst juristische Personen sind, in Schweden Konkurs eröffnet haben 
müssen, damit der Wage Guarantee Act anwendbar ist, ist eher nachzuvoll ziehen.) 
Andererseits dürfte ein ausländischer Staatsbürger, der im Ausland lebt, früher jedoch in 
34 
Schweden für ein schwedisches Unternehmen tätig war, über das in Schweden Konkurs 
eröffnet wurde, Anspruch auf die schwedische Lohngarantie haben38. 
Ist über den Arbeitgeber bereits zu einem früheren Zeitpunkt einmal der Konkurs eröffnet 
worden, werden Ansprüche, die bereits im ersten Konkursverfahren angemeldet wurden, 
nicht befriedigt. 
Rentenansprüche von Angehörigen eines Arbeitnehmers, die gegen den in Konkurs 
befindlichen Schuldner aufgrund der Stellung des Arbeitnehmers einen Anspruch auf 
Rentenzahlung haben, sind gesichert. Auch unterhaltsberechtigten Personen steht ein 
Garantiebetrag für den Unterhalt zu, der durch Lohnpfändung gesichert ist. 
Sozialversicherungsanstalten, die Unterhalt gezahlt haben, haben jedoch keinen Anspruch 
auf Garantiebeträge (Sektion 1-6). 
d) Der maßgebende zeitliche Bezugspunkt für die Garantie (Artikel 3 
Absatz 2) 
Sektion 7 Wage Guarantee Act (1992:497) legt fest, daß im Rahmen der Garantie 
Ansprüche auf Lohn oder sonstige Vergütungen, die gemäß Sektion 12 Preferential 
Claims Act (1970:979) Vorrang haben, befriedigt werden wie auch Rentenansprüche, die 
gemäß Sektion 12 oder 13 dieses Gesetzes Vorrang haben. In welchem Umfang eine 
Lohn- oder Rentenforderung in einem Konkursverfahren anerkannt wird, regelt das 
Bankruptcy Act (1987:672). 
Schweden hat die erste der in Artikel 3 Absatz 2 Richtlinie genannten Möglichkeiten 
gewählt. Gemäß Sektion 12 Preferential Claims Act betrifft die Garantie der 
Privilegierung von Lohnforderungen Ansprüche auf Zahlungen für die letzten sechs 
Monate der Beschäftigung durch den in Konkurs befindlichen Arbeitgeber, die frühestens 
drei Monate vor der Registrierung des Konkursantrags beim Bezirksgericht fällig wurden. 
Das schwedische Recht enthält keine allgemeine Vorschrift über die Rechtsfolgen für den 
Arbeitsvertrag bei Konkurs des Arbeitgebers. Das Problem wurde aber in der 
Rechtsprechung behandelt. 
Ein Arbeitsvertrag verliert seine Gültigkeit nicht automatisch bei Konkurs des 
Arbeitgebers. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Konkursverwalter haben jedoch das 
Recht, ihn zu kündigen. Wird eine Kündigung in Zusammenhang mit der 
Konkurseröffnung ausgesprochen, so werden die Lohnansprüche des Arbeitnehmers als 
Forderungen im Rahmen des Konkursverfahrens betrachtet, Forderungen, die unter den 
Wage Guarantee Act und den Preferential Claims Act fallen. Während der 
Kündigungsfrist ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Verlangen zu arbeiten. Juristisch 
wird dies so betrachtet, als ob der Arbeitsvertrag zwischen dem in Konkurs befindlichen 
Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer weiterbesteht, wenngleich die Funktionen des 
Arbeitgebers auf den Konkursverwalter übergehen39. 
38 
39 Walin G., Rydin B., Kihlgren T., S. 165. 
Sigcman, T., S. 339. 
3.S 
Ansprüche auf Lohn während der Kündigungsfrist werden ebenfalls in den Vorschriften 
behandelt. Braucht der Arbeitnehmer für seinen in Konkurs befindlichen Arbeitgeber nicht 
tätig zu sein und ist er auch nicht anderweitig beschäftigt, so sind Ansprüche auf Lohn 
während der Kündigungsfrist nur in dem Fall vorgesehen, daß der Arbeitnehmer offiziell 
arbeitslos gemeldet ist. Lohnzahlungen, die ein Arbeitnehmer von einem anderen 
Arbeitgeber während der Kündigungsfrist erhält - oder augenscheinlich hätte erhalten 
können für eine Arbeit, die er vernünftigerweise hätte annehmen sollen - werden von der 
Entschädigung durch die Lohngarantie abgezogen (siehe Security of Employment Act 
(1982:80) Sektion 13). Da die bevorrechtigte Befriedigung von Lohnforderungen nur für 
Forderungen gilt, die sich auf Zahlungen beziehen, welche frühestens drei Monate vor der 
Registrierung des Konkursantrags beim Bezirksgericht fällig waren, kann für einen 
Arbeitnehmer mit einer sechsmonatigen (d. h. der maximalen) Kündigungsfrist, der keine 
neue Beschäftigung gefunden hat, das Risiko bestehen, für noch ausstehende 
Lohnforderungen nicht entschädigt zu werden. 
Der Arbeitnehmer kann die Situation in gewissem Umfang beeinflussen, indem er die 
Kündigung ausspricht und damit die Lohnforderungen für die drei Monate vor dem 
Konkurs sichert. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers beträgt einen Monat; allerdings 
steht er anschließend nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis und kann daher keine 
weiteren Garantieleistungen beanspruchen. 
Der Konkursverwalter hat auch die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag mit dem 
Arbeitnehmer abzuschließen, bei dem jedoch der Konkursverwalter rechtlich nicht als 
Arbeitgeber betrachtet wird. In diesem Fall richten sich alle künftigen Lohnforderungen 
gegen die Konkursmasse. Wenngleich diese Forderungen dann Vorrang vor allen anderen 
Konkursforderungen haben (Artikel 11 Sektion 1 Bankruptcy Act), unterliegen sie nicht 
der Lohngarantie. 
Die schwedischen Vorschriften decken auch den im laufenden Jahr oder in dem der 
Registrierung des Konkursantrags beim Bezirksgericht vorausgehenden Jahr erworbenen 
Anspruch auf Urlaubsgeld ab. 
Rentenansprüche des Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen für maximal sechs 
Monate vor der Einreichung des Konkursantrags beim Bezirksgericht und sechs Monate 
danach sind ebenfalls durch das Preferential Claims Act gesichert. Erfaßt ist auch der bei 
einem anderen Arbeitgeber erworbene Rentenanspruch, sofern der in Konkurs befindliche 
Arbeitgeber diesen übernommen hat. 
e) Die zeitliche Begrenzung der Garantieleistungen (Artikel 4 Absatz 2) 
Wie bereits unter Punkt d erwähnt, verweist Sektion 7 Wage Guarantee Act (1992:497) 
auf Sektion 12 Preferential Claims Act (1970:979), die festlegt, daß Zahlungen für die 
letzten sechs Monate der Beschäftigung durch den in Konkurs befindlichen Arbeitgeber 
von der Lohngarantie erfaßt werden, sofern sie nicht älter sind als drei Monate vor der 
Registrierung des Konkursantrages beim Bezirksgericht. Dies stimmt nicht völlig mit der 
ersten Alternative des Artikels 4 Absatz 2 Richtlinie überein. Diese besagt nämlich, daß 
ein Arbeitnehmer, der drei Monate innerhalb der letzten sechs Monate vor Eintritt der 
Zahlungsunfähigkeit - d. h. bis zu drei Monaten vor der Zahlungsunfähigkeit -
beschäftigt war, Anspruch hat auf die Lohngarantie für das Arbeitsentgelt für die letzten 
36 
drei Monate der Beschäftigung. In Schweden sind die Lohnforderungen für keinen 
Bezugszeitraum garantiert, der mehr als drei Monate vor der Einreichung des 
Konkursantrags beim Bezirksgericht zurückliegt. Da Lohnforderungen, die während der 
letzten sechs Monate der Beschäftigung fällig sind, garantiert werden, bedeutet dies 
andererseits, daß der Zeitraum sich über den Eintritt der Zahlungsunfähigkeit hinaus 
erstrecken und Lohnforderungen für eine Weiterbeschäftigung oder Lohn während der 
Kündigungsfrist einschließen kann. Insofern enthält das schwedische Recht günstigere 
Bestimmungen als die Richtlinie. 
f) Höchstgrenzen für die Garantieleistungen (Artikel 4 Absatz 3) 
Artikel 5 Sektion 2 Bankruptcy Act (1987:672) legt eine allgemeine Höchstgrenze fest, 
bis zu der Lohnforderungen im Rahmen eines Konkursverfahrens anerkannt werden 
können. Ein Anspruch auf Lohn oder sonstige Vergütungen wie auch ein Rentenanspruch 
kann im Konkursverfahren nicht in einer Höhe geltend gemacht werden, die über den 
Betrag hinausgeht, der in Anbetracht der geleisteten Arbeit, der Vermögenslage des 
Unternehmens und anderer Umstände als vernünftig angesehen werden kann. Nach 
Maßgabe des Betrags legt Sektion 9 des Wage Guarantee Act (1992:497) die 
Höchstgrenze für die Garantie auf 100 000 SEK (etwa 11 000 ECU) für jeden 
Arbeitnehmer fest. 
2. Die Garantieeinrichtungen (Artikel 5) 
Gemäß Sektion 1 Wage Guarantee Act (1992:497) ist die schwedische Regierung 
zuständig für die Befriedigung der Lohnansprüche von Arbeitnehmern im Falle des 
Konkurses ihres Arbeitgebers. Finanziert wird die Garantie durch Beiträge der 
Arbeitgeber zu einem Lohngarantiefonds; diese Beiträge umfassen Beträge, die den 
Arbeitnehmern vom Lohn abgezogen werden. Seit dem 1. Juli 1995 fließen die 
Arbeitgeberbeiträge als besonderer Posten in den Staatshaushalt ein. Die Auszahlung 
obliegt dem Bezirksrat {tiinsstyrelsen) in dem Bezirk, in dem das Konkursgericht seinen 
Sitz hat (Sektion 22). Von der auszuzahlenden Summe werden etwaige Ansprüche, die 
der Arbeitgeber gemäß Act on the Employer's Right of Set-off ( 1970:215) hat, abgezogen. 
Ein Arbeitnehmer, der nicht mit dem Beschluß des Konkursverwalters darüber, ob ein 
Anspruch von der Garantie erfaßt wird, einverstanden ist, kann gemäß Wage Guarantee 
Act Sektion 29 beim Bezirksgericht Rechtsmittel einlegen. 
3. Die Insolvenzsicherung im Rahmen der sozialen Sicherheit (Artikel 6-8) 
a) Einschränkung der Insolvenzsicherung (Artikel 6) 
Das Wage Guarantee Act (1992:497) schreibt die Befriedigung von (allen) 
Lohnansprüchen für den Fall vor, daß über einen Arbeitgeber in Schweden oder einem 
anderen nordischen Land Konkurs eröffnet wurde, sofern die Ansprüche sich auf eine 
Beschäftigung beziehen, die hauptsächlich in Schweden ausgeübt wurde oder 
schwedischen Bedingungen unterlag. Schweden hat sich entschieden, von der in Artikel 
6 Richtlinie gebotenen Möglichkeit einer Beschränkung keinen Gebrauch zu machen. 
37 
b) Die „Garantie" für rückständige, vom Arbeitgeber zurückbehaltene 
Beitragsanteile der Arbeitnehmer zu den gesetzlichen Systemen der 
sozialen Sicherheit (Artikel 7) 
Gemäß Wage Guarantee Act (1992:497) haftet der schwedische Staat für die Befriedigung 
der Ansprüche von Arbeitnehmern auf Zahlungen von Seiten eines Arbeitgebers, über den 
in Schweden oder in einem anderen nordischen Land Konkurs eröffnet wurde. Die 
Lohngarantie wird finanziert durch Beiträge des Arbeitgebers in Höhe von 0,25 % des 
Betrags, den er im Laufe eines Jähes als Entgelt für geleistete Arbeit in bar oder in Form 
sonstiger Vergütungen bezahlt hat (Kapitel I Artikel 2 und 3 des Gesetzes [1981:691] 
über Sozial ausgaben). 
Die Leistungen im Rahmen des konventionellen schwedischen Sozialsystems werden u. a. 
durch Steuern und Beiträge der Arbeitgeber finanziert. Das Recht auf Entschädigung oder 
auf Leistung hängt nicht davon ab, ob der betreffende Arbeitgeber seine Beiträge 
entrichtet hat (Wage Guarantee Act Art. 1 und Kapitel I des Gesetzes [1962:381] über 
das System der allgemeinen Versicherungen). 
c) Die Garantie für Rechte und Anwartschaften aus privater 
Alterszusatzversorgung (Artikel 8) 
Das schwedische Sozialversicherungssystem basiert auf einer Kombination gesetzlicher 
und kollektivvertraglicher Regelungen. In Schweden ist ein großer Prozentsatz (etwa 
85 %) der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert, und die Arbeitgeber, die sämtlich 
der schwedischen Arbeitgebervereinigung (SAF) angehören, haben gemäß 
Kollektivvertrag die Pflicht, für ihre Arbeitnehmer zusätzliche Versicherungen 
einschließlich einer Altersrentenversicherung abzuschließen. In den Genuß dieser 
Regelung kommen auch Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, was 
bedeutet, daß mehr als 85 % von einer Zusatzversicherung abgedeckt sind. Außerhalb der 
kollektivvertraglich geregelten Versicherungen gibt es private Sozialversicherungspläne, 
die in Arbeitsverträgen ausgehandelt werden. 
Alle Renten aus Kollektivverträgen werden von einer Kollektivvertragsgarantie erfaßt; 
dies bedeutet, daß die Rentenleistungen der Arbeitnehmer auch dann gesichert sind, wenn 
der Arbeitgeber keine Versicherungsbeiträge für sie gezahlt hat. 
Gemäß Sektion 1 Safeguarding of Pension Commitments Act (1967:531) {lxigen am 
tryggande av pcnsionsut/ästeiser m.m.) können die Arbeitgeber auch Rentenzusagen 
sichern. Die Bestimmung sieht vor, daß Arbeitnehmern bzw. ihren Hinterbliebenen 
gemachte Rentenzusagen gesichert werden können durch eine gesonderte Buchführung 
für Rentenverbindlichkeiten oder durch Zuweisung von Mitteln an einen Pensionsfonds, 
über den der Bezirksrat die Aufsicht führt (Sektion 31). Mißbrauch kann mit einer 
Geldstrafe geahndet werden (Sektion 7-8). Um in den Genuß einer Steuervergünstigung 
für die Rentenkosten zu kommen, muß der Arbeitgeber die Bestimmungen des Gesetzes 
erfüllen. Sektion 1 Wage Guarantee Act (1992:497) legt fest, daß der Staat zur 
Befriedigung der Lohnansprüche von Arbeitnehmern verpflichtet ist, wenn über den 
Arbeitgeber der Konkurs eröffnet wurde. Gemäß Sektion 7 erfaßt die Garantie Ansprüche 
auf Lohn und sonstige Vergütungen, die gemäß Sektion 12 Preferential Claims Act 
(1970:979) bevorrechtigt sind. Das letztgenannte Gesetz wiederum legt fest, daß Löhne 
38 
und sonstige aus dem Beschäftigungsverhältnis geschuldeten Vergütungen ausnahmslos 
bevorrechtigt sind, und schließt Versicherungszahlungen für private Pensionspläne ein40. 
Gemäß Artikel 12 Preferential Claims Act erfaßt die Garantie Rentenansprüche des 
Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen. 
Der Garantie unterliegen nur Rentenansprüche, die frühestens sechs Monate vor dem 
Antrag auf Konkurseröffnung und in den anschließenden sechs Monaten erworben 
wurden, jedoch keine Anwartschaften. Ebenso erfaßt die Garantie Rentenansprüche, die 
im Rahmen einer vorangegangenen Beschäftigung erworben wurden, sofern der neue (in 
Konkurs befindliche) Arbeitgeber die Verantwortung gemäß Sektion 23 und 26 
Safeguarding of Pension Commitments Act (1967:531) übernommen hat. Wird die Rente 
in Form einer einmaligen Zahlung geleistet, so deckt die Garantie nur den Betrag ab, den 
man als vernünftige Rente für einen Zeitraum von sechs Monaten vor und sechs Monaten 
nach Registrierung des Antrags auf Konkurseröffnung beim Bezirksgericht betrachten 
kann41. Die gesetzliche Rente wird von der Sozialversicherungsanstalt ausgezahlt, die 
kollektivvertraglich vereinbarte Rente durch eine Versicherungsgesellschaft. 
Das Safeguarding of Pension Commitments Act (1967:531) enthält Bestimmungen 
darüber, wie ein Arbeitgeber einen Rentenanspruch sichern kann. Dies kann in Form einer 
besonderen Abrechnung der Rentenverbindlichkeiten und durch Einzahlungen in einen 
Pensionsfonds erfolgen (Artikel 1). Nur wenn der Arbeitgeber die Vorschriften einhält, 
kann er die Rentenbeiträge von den Gemeindesteuern absetzen. 
Rentenansprüche, die durch eine besondere Abrechnung der Beiträge gesichert sind, 
können gleichzeitig auch durch Einlagen in einen Pensionsfonds garantiert werden. Kürzt 
ein Arbeitgeber den abgerechneten Betrag dergestalt, daß sein Beitrag sich verringert, 
kann er mit einer Geldstrafe belegt werden, sofern das Defizit nicht durch den 
Pensionsfonds gedeckt ist (Artikel 7 und 8). 
Richtet der Arbeitgeber zur Sicherung der Rentenansprüche einen Pensionsfonds ein, so 
unterliegt dieser der Aufsicht durch die Präfektur des län, in dem der Arbeitgeber seinen 
Sitz hat (Artikel 31). Der Verwaltungsrat des Fonds setzt sich zu gleichen Teilen aus 
Vertretern des Arbeitgebers und der betroffenen Arbeitnehmer zusammen. Sind mehr als 
75 % der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft, so werden die 
Arbeitnehmervertreter von dieser benannt (Artikel 16 und 17). Der Fonds darf dem 
Arbeitnehmer Darlehen nur gegen Garantie oder mit Einverständnis der Aufsichtsbehörde 
gewähren. Ferner darf er ohne Zustimmung der Aufsichtsbehörde keine Aktien von 
Aktiengesellschaften erwerben, die ihn errichtet haben (Artikel 11). 
Der Fonds erstattet dem Arbeitgeber die Ausgaben oder Kosten in Zusammenhang mit 
der Betriebsrente, die Ausgaben für die Rentenversicherung und sämtliche sonstigen mit 
dem Rentensystem zusammenhängenden Ausgaben. Die Erstattung wird aufgebracht aus 
dem Kapitalüberschuß des Fonds bzw., falls kein Überschuß erzielt wird, aus den 
Einkünften des betreffenden Jahres (Artikel 14 und 15). 
Der Pensionsfonds zahlt die Betricbsrentc für Rechnung des Arbeitgebers ausschließlich 
in den Fällen, in denen erwiesen ist, daß der Anspruchsberechtigte ohne beträchtliche 
Verzögerung keine Leistung von Seiten des Arbeitgebers erwirken kann oder wenn die 
Aufsichtsbehörde dies anordnet (Artikel 13). Somit brauchen Arbeitnehmer mit 
40 Walin, G., Rydin B., Kihlgrcn T., S. 112. 
41 Op. cil., S. 126. 
39 
Rentenanspruch beispielsweise nicht die Eröffnung des Konkursverfahrens abzuwarten, 
um in den Genuß ihrer Rente zu kommen. 
Im Falle einer Geschäftsveräußerung ist die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer 
oder der Aufichtsbehörde erforderlich, damit die Haftung für die Rentenverbindlichkeiten 
auf den Erwerber übergehen kann. Wird die Haftung übertragen, geht man davon aus, daß 
die Rentenansprüche rechtlich so behandelt werden, als sei der Arbeitnehmer vom 
Zeitpunkt des Beschäftigungsbeginns bei dem früheren Arbeitgeber an bei dem Erwerber 
beschäftigt gewesen (Artikel 23). Sind die Ansprüche durch einen Pensionsfonds 
gesichert, so entscheidet die Aufsichtsbehörde darüber, ob und zu welchen Bedingungen 
dieser auf den Erwerber übergeht (Artikel 24). Veräußert ein Arbeitgeber sein Geschäft, 
ohne daß die Haftung für die Rentenansprüche auf eine Dritten übergeht, so garantiert der 
Arbeitgeber, sofern die Aufsichtsbehörde keine anderslautenden Anweisungen erteilt, den 
Teil der Forderungen, der notwendig ist, damit der Arbeitnehmer die entsprechenden 
Rentenansprüche erwerben kann, sofern diese Ansprüche nicht im Anschluß an ein 
Konkursverfahren durch einen Pensionsfonds gesichert wurden und die Forderungen nicht 
durch eine Kreditversicherung gedeckt sind (Artikel 25). 
Befindet sich ein Arbeitgeber in Konkurs, so wird auch über den von ihm zur Sicherung 
der Rentenansprüche eingerichteten Pensionsfonds der Konkurs eröffnet (Artikel 19). Das 
gleiche gilt für den Fall, daß ein Arbeitgeber Rentenforderungen gemäß dem System der 
besonderen Abrechnung schuldet, die er nicht durch einen Pensionsfonds gesichert hat, 
und daß er nicht über die Mittel verfügt, um diese Forderungen im Zuge des 
Konkursverfahrens zu befriedigen. Nach Artikel 12 Absatz 5 Preferential Claims Act 
(1970:979) werden jedoch die Forderungen des Arbeitnehmersund seiner Hinterbliebenen, 
die die Rente für maximal sechs Monate vor und sechs Monate nach dem Konkursantrag 
betreffen, vorrangig befriedigt. Die bevorrechtigten Rentenansprüche können von der 
Lohngarantie erfaßt werden (Artikel 7 Wage Guarantee Act). 
In den gesetzlichen Vorschriften werden die privaten Versicherungen nicht von der 
Garantie ausgenommen; der Staat ist letztendlich verantwortlich nicht nur für den 
Anspruch der Arbeitnehmer auf die gesetzliche Rente, sondern auch für denjenigen auf 
eine Rente aus privaten Pensionsplänen. 
Von der Garantie werden jedoch nur Rentenleistungen erfaßt, die nicht früher als sechs 
Monate vor und nicht später als sechs Monate nach dem Konkurs fällig werden, m. a. W. 
die Rente für ein ganzes Jahr. Was die Anwartschaften betrifft, so scheinen die den 
Arbeitnehmern gebührenden Zinsen nicht gesichert zu sein. 
40 
4. Wegfall und Einschränkung der Insolvenzsicherung bei Mißbrauch und 
Interessenkollision (Artikel 10) 
Sektion 9a Wage Guarantee Act (1992:497) in der Fassung vom 1. Juli 1994 (SFS 
1994:636) legt fest, daß Arbeitnehmer, die innerhalb der letzten zwei Jahre bereits eine 
Entschädigung für einen Anspruch gegen prinzipiell denselben Betrieb erhalten haben, 
vom Anwendungsbereich des Gesetzes ausgeschlossen sind. Zusätzlich zu einer 
Ausnahme, die für Arbeitnehmer gemacht wird, die ihre Stelle durch die öffentliche 
Arbeitsvermittlung erhalten haben, gilt die Lohngarantie aufgrund einer Änderung vom 
1. Juli 1995 (SFS 1995:675) nunmehr auch in den genannten Fällen, sofern besondere 
Gründe für ihre Gewährung vorliegen. 
Die schwedische Rechtsvorschrift aus dem Jahre 1994 schließt kategorisch eine ganze 
Gruppe Arbeitnehmer von der Sicherung durch die Lohngarantie aus. Sektion 9a, die in 
der Fassung von 1994 darauf abzielte, eine mißbräuchliche Inanspruchnahme der 
Lohngarantie einzuschränken, wurde bereits zu dem Zeitpunkt in Frage gestellt, als über 
den Gesetzesvorschlag beraten wurde, jedoch auch nach dem Erlaß. 
Auch die EUeB, die EFTA-Überwachungsbehörde, stellte diese Bestimmung in Frage. Sie 
wandte sich im Herbst 1994 an die schwedische Regierung mit der Bitte um eine 
Erklärung dafür, daß eine ganze Arbeitnehmergruppe vom Schutz ausgeschlossen wurde. 
Das Bezirksgericht Varberg wandte sich in der Rechtssache T 1157/94 an den EFTA-
Gerichtshof mit der Bitte um ein Gutachten gemäß Artikel 34 des Abkommens zwischen 
den EFTA-Staaten zur Errichtung einer Überwachungsbehörde und eines Gerichtshofs; 
hierbei ging es um die Auslegung von Artikel 10 Buchstabe a der Richtlinie 80/987/EWG 
in Verbindung mit Sektion 9a des schwedischen Wage Guarantee Act. Der EFTA-
Gerichtshof bestätigte in seinem Urteil E-l/95 vom 20. Juni 1995, daß Artikel 10 
Buchstabe a der Richtlinie so auszulegen ist, daß er nationalen Rechtsvorschriften zur 
Vermeidung von Mißbrauch entgegensteht, sofern diesen zufolge ein Arbeitnehmer kein 
Recht auf Entschädigung hat, wenn er innerhalb von zwei Jahren vor der 
Konkurseröffnung bereits aus dem Garantiefonds eine Entschädigung für einen Anspruch 
gegen das prinzipiell gleiche Unternehmen erhalten hat. 
Die vor und nach dem Inkrafttreten von Sektion 9a vorgebrachte Kritik (einschließlich 
der Berichterstattung Schwedens an die EUeB) führte dazu, daß die Ausnahme später 
dahingehend abgeändert wurde, daß die Garantie auch in den genannten Fällen zum 
Tragen kommt, sofern besondere Gründe dafür sprechen. Solche besonderen Gründe 
liegen z. B. dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine andere Stelle findet oder wenn es 
unbillig erscheint, daß der Arbeitnehmer von einer fehlgeschlagenen Neugründung in 
Mitleidenschaft gezogen werden soll. Auch die wirtschaftliche Bedeutung der Garantie 
für den betroffenen Arbeitnehmer kann als „besonderer Grund" angesehen werden42. 
Vor dem Inkrafttreten der Änderung am 1. Juli 1995 war auch in Einzelfällen keine 
Ausnahme möglich. Die Änderung gab einzelnen Arbeitnehmern die Möglichkeit, in den 
Genuß der Lohngarantie zu kommen. Dem Konkursverwalter obliegt es, zu prüfen, ob 
42 Government Bill 1994/95:180, S. 5-6. 
41 
Sektion 9a anwendbar ist und, bejahendenfalls, ob besondere Gründe dafür vorliegen, daß 
die Garantie ausnahmsweise gewährt wird. Im Rahmen der Vorbereitung dieser Regelung 
wurden materielle und sonstige Schwierigkeiten, mit denen der Arbeitnehmer bei der 
Wiederaufnahme seiner Tätigkeit oder bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung zu 
kämpfen hat, als Beispiele für diese besonderen Gründe genannt. Gleichwohl läßt diese 
Sektion verglichen mit Artikel 10 RL zuviel Raum für Interpretationen, die Gefahr laufen, 
sich zu weit vom eigentlichen Zweck der Richtlinie zu entfernen, der darin besteht, daß 
der durch die Zahlungsunfähigkeit seines Arbeitgebers in Mitleidenschaft gezogene 
Arbeitnehmer in den Genuß der ihm geschuldeten Ansprüche kommt. 
Das Arbeitsministerium hat kürzlich ein Memorandum erstellt, in dem insbesondere 
vorgeschlagen wird, Sektion 9a Wage Guarantee Act außer Kraft zu setzen. Sobald der 
entsprechende Vorschlag formuliert ist, wird er dem Rehstag vorgelegt. Die beabsichtigte 
Änderung dürfte dann in den kommenden Monaten in Kraft treten. 
Im Wage Guarantee Act (Sektion 7) wird auch auf das Preferential Claims Act 
(1970:979) verwiesen, das Arbeitnehmer vom Schutz ausschließt, die entweder allein oder 
gemeinsam mit nahen Angehörigen mit 20 % oder mehr an dem Unternehmen beteiligt 
sind. Dies ist die revidierte Fassung des früheren Wortlauts, der auf das Eigentum an 
einem wesentlichen Anteil sowie auf einen beträchtlichen Einfluß im Unternehmen 
abstellte. Das Gesetz wurde neu formuliert, da die Begriffe „wesentlicher Anteil" und 
„beträchtlicher Einfluß" als nicht definiert betrachtet wurden und kein ausreichendes 
Kriterium für die Entscheidung darüber, ob die Vorschrift anwendbar war oder nicht, 
lieferten. In der heutigen Fassung entfallt der Nachweis für den tatsächlichen Einfluß des 
Arbeitnehmers auf den Entscheidungsprozeß. Von Arbeitnehmern, die allein oder 
gemeinsam mit nahen Angehörigen mit 20 % an dem Unternehmen beteiligt sind, wird 
angenommen, daß sie im allgemeinen Zugang zu Informationen und somit auch 
Möglichkeiten der Einflußnahme auf das Unternehmen haben, so daß ihr Ausschluß von 
dem durch die Richtlinie gewährleisteten Schutz gerechtfertigt erscheint43. 
Es läßt sich die Auffassung vertreten, daß der Ausschluß von Anteilseignern im Einklang 
steht mit der in Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie vorgesehenen Möglichkeit, die 
Ansprüche bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern wegen der besonderen Art des 
Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses auszuschließen. 
Im Rahmen der Beitrittsverhandlungen zwischen Schweden und der Europäischen Union 
wurde der Ausschluß von Arbeitnehmern, die allein oder gemeinsam mit nahen 
Angehörigen Eigentümer eines wesentlichen Teils des Unternehmens sind und 
maßgebenden Einfluß im Unternehmen ausüben, als Anhang I IV, D der schwedischen 
Beitrittsakte angefügt. Wenngleich die schwedische Rechtsvorschrift vor dem Beitritt 
geändert worden war, entspricht der Wortlaut von Anhang 1 D der früheren Fassung des 
Preferential Claims Act wie auch der für Schweden gemachten Ausnahme im EWR-
Vertrag. Mit anderen Worten: Schweden hat hinsichtlich der Anwendung der Richtlinie 
nicht den Ausschluß von Arbeitnehmern verlangt, die Anteilseigner ohne Einfluß im 
Unternehmen sind; demzufolge dürfte diese Arbeitnehmergruppe durch die Richtlinie 
geschützt sein. 
43 Arbcitsininsitcrium A94/1501/RS S. 3, als Antwort auf EUeB, Dok. Nr. 94/14734-D. 
42 
LITERATUR 
HEUMAN, L., Special process utsökning och konkurs (Juristföriaget, Stockholm 1991). 
Kommittédirektiv 1995:163, Förmansrätt vid konkurs. 
Prop. 1993/94:208, Förändringar i lönegaranti system et. 
Prop. 1994/95:180, Löneskydd vid upprepade konkurser. 
SIGEMAN, T. et.al, Löntagarrätt (revised edition, Juristföriaget, Stockholm 1994). 
SOU 1969:5, Utsökningsrätt IX. förmansrättsordning mm. 
SOU 1975:1, Demokrati i arbetslivet. 
WALIN, G, RYDIN, B., KIHLGREN, T., Förmansrättslag. lönegaranti. kvittning mot lön 
m.m. (Fritzes förlag, Stockholm 1995). 
43 

ISSN 0254-1467 
KOM(96) 696 endg. 
DOKUMENTE 
DE 06 04 
Katalognummer : CB-CO-96-705-DE-C 
ISBN 92-78-13758-8 
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L-2985 Luxemburg 
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