[pic] | KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN |

Brüssel, den 12.12.2005

KOM(2005) 642 endgültig

MITTEILUNG DER KOMMISSION AN DEN RAT UND DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT

EU-Strategie über Maßnahmen zur Bekämpfung des akuten Fachkräftemangels im Gesundheitswesen der Entwicklungsländer

INHALTSVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG 3

2. REGIONALE DIMENSIONEN DES AKUTEN FACHKRÄFTEMANGELS IM GESUNDHEITSWESEN 4

3. ANALYSE DER SCHLÜSSELFRAGEN 6

4. BEREICHE FÜR EU-MASSNAHMEN 9

5. FINANZIERUNG 9

6. NÄCHSTE SCHRITTE 11

ANNEX 1 13

ANNEX 2 14

MITTEILUNG DER KOMMISSION AN DEN RAT UND DAS EUROPÄISCHE PARLAMENT

EU-Strategie über Maßnahmen zur Bekämpfung des akuten Fachkräftemangels im Gesundheitswesen der Entwicklungsländer

1. EINLEITUNG

Im Mai 2005 hat die Europäische Kommission eine Mitteilung unter dem Titel "Europäisches Aktionsprogramm zur Bekämpfung von HIV/AIDS, Malaria and Tuberkulose" (KOM(2005) 179) angenommen. In dem Aktionsprogramm wurde aufgezeigt, dass der Personalmangel im Gesundheitswesen der armen Länder ein großes Hindernis darstellt, das der Erreichung von Fortschritten bei der Bekämpfung dieser drei Krankheiten und bei der Verwirklichung der Millenniums-Entwicklungsziele 4, 5 und 6 im Wege steht. Der Rat hat auf seiner Tagung am 24. Mai 2005 die im Aktionsplan enthaltene Analyse begrüßt und die Kommission aufgefordert, eine Mitteilung mit innovativen Maßnahmen zur Bekämpfung des Fachkräftemangels vorzulegen.

Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ist eine globale Erscheinung. In 75 Ländern kommen im Gesundheitswesen auf 1000 Einwohner weniger als 2,5 Mitarbeiter - diese Zahl stellt das unerlässliche Minimum für die medizinische Grundversorgung dar (1). Die Gründe für die Personalknappheit sind vielschichtig und stehen im Zusammenhang mit internen und externen Faktoren, mangelnder Ausbildung, unzulänglichen Arbeitsbedingungen und dem Fehlen von Anreizen, die das Personal davon abhalten würden, in die Städte, in wohlhabendere Nachbarländer oder in die ressourcenreichen Länder, die als Zuwanderungsmagneten wirken und in denen der Arbeitskräftebedarf am größten ist und mehr Chancen geboten werden, abzuwandern. Die Migration von Fachkräften, die in vielen Entwicklungsbereichen ihre Spuren hinterlässt, ist Gegenstand zweier Mitteilungen zur Abwanderung aus der EG. Die erste (2) behandelt die Auswirkungen der Migration auf die Entwicklung, die zweite (3) legt anhand konkreter Leitlinien dar, wie die negativen Folgen der Fachkräftemigration gemindert und das Potenzial zum Aufbau personeller Kapazitäten gestärkt werden kann. Die vorliegende Mitteilung über den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen baut auf diesen konkreten Leitlinien auf.

Afrika ist der Kontinent mit dem größten Fachkräftemangel im Gesundheitswesen. Die vorliegende Mitteilung stützt sich auf die EU-Strategie für Afrika (4), die Vorschläge für Maßnahmen enthält, um die Millenniums-Entwicklungsziele beschleunigt zu erreichen, indem die Menschen in den Mittelpunkt der Entwicklung gerückt werden. Jedoch ist die Herausstellung der Afrika-Problematik vor dem Hintergrund des globalen Fachkräftemangels im Gesundheitswesen zu sehen, denn das Problem stellt sich auch in anderen Regionen. Asien, das in der Ausbildung und dem Export von Gesundheitspersonal einen Spitzenplatz einnimmt, hat mit erheblichen Problemen bei der Personalversorgung im eigenen Land zu kämpfen, was den Armen in der Bevölkerung den Zugang zu Gesundheitsdiensten erschwert. Im karibischen Raum ist die Qualität der Versorgung durch die Abwanderung von Gesundheitspersonal in die USA gefährdet.

In dieser Mitteilung sollen die kohärenten, abgestimmten Maßnahmen der Europäischen Union und der Europäischen Kommission für die geplante Aktionsdekade im Bereich Humanressourcen, die von der 57. Weltgesundheitsversammlung (Resolution WHA 57.19) vorgeschlagen wurde und im Jahr 2006 beginnen soll, umrissen werden.

2. REGIONALE DIMENSIONEN DES AKUTEN FACHKRÄFTEMANGELS IM GESUNDHEITSWESEN

In ihrem Bericht über die Schwierigkeit der Arbeitskräfteversorgung im Gesundheitswesen in Afrika schildert die Joint Learning Initiative (JLI) on Human Resources (5) das Ausmaß des Problems. Die Krise hat ihre stärksten Auswirkungen in Afrika; hier kommt die Verwirklichung der Millenniums-Entwicklungsziele am langsamsten voran. In einigen Ländern verschlechtert sich der Gesundheitszustand der Bevölkerung (in der Zeit zwischen 1970 und 1999 ist Schätzungen zufolge die Lebenserwartung in 17 Ländern der Region (6) gesunken). Im JLI-Bericht wird darauf verwiesen, dass Afrika die höchste Pro-Kopf-Gesundheitsbelastung aller Kontinente (25 % der weltweiten Gesundheitsbelastung bei einem Anteil an der Weltbevölkerung von weniger als 10 %) und dabei den niedrigsten Anteil an Fachkräften im Gesundheitswesen (0,8 Fachkräfte auf 1000 Einwohner gegenüber 10,3 Fachkräften auf 1000 Einwohner in Europa) zu verzeichnen hat. Hinzu kommt, dass 80 % der Bevölkerung keinerlei Zugang zum Sozialschutz haben. Neben der Zahl von Fachkräften im Gesundheitswesen sind auch die Qualität und die Leistungsfähigkeit des vorhandenen Personals Besorgnis erregend (7).

Hohe Fluktuation der Mitarbeiter im Gesundheitswesen, Fehlen menschenwürdiger Arbeitsbedingungen und eines angemessenen Sozialschutzes, fehlende Anreize insbesondere zur Arbeit in unterversorgten Bereichen oder zur Arbeit mit den Armen zusammen mit einem hohen globalen Bedarf an Gesundheitspersonal haben zu einer schweren Krise in der medizinischen Versorgung der Armen geführt. Daher muss einer angemessenen Ausbildung und der Förderung menschenwürdiger Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter im Gesundheitswesen besonderes Augenmerk gewidmet werden, wenn die Globalisierung die Linderung der Armut fördern und nachteilige Auswirkungen auf die Armen minimieren soll (8).

Einige Länder haben jedoch die Ausbildung von Fachkräften für das Gesundheitswesen speziell mit Blick auf deren Export intensiviert. Indien, die Philippinen, Kuba und in wachsendem Maße Indonesien und China reagieren auf die weltweite Nachfrage des internationalen Marktes für Gesundheitspersonal mit einer verstärkten Bereitstellung von Fachkräften und der Förderung ihres Einsatzes im Ausland. Diese Politik wird bisweilen trotz Personalknappheit im eigenen Land und unzureichender medizinischer Versorgung der Armen betrieben (die Philippinen, die eine zentral verwaltete Migrationspolitik verfolgen und die ergiebigste Quelle für die Versorgung des Auslands mit staatlich geprüften Krankenschwestern darstellen, obwohl ihr eigenes Gesundheitswesen darunter leidet, dass ganze Pflegezentren abwandern und unterversorgte Krankenhäuser zurücklassen, stehen jetzt vor dem Problem, dass Ärzte eine Umschulung zu Krankenpflegern absolvieren, um sich dann höher bezahlte Stellen, vor allem in den USA, zu suchen (9)).

Es gibt einen globalen Markt für Gesundheitspersonal. Dieser weist jedoch Verzerrungen auf und ist nicht so sehr von dem gesundheitlichen Bedarf und der Gesundheitsbelastung geprägt als von der globalen Unausgewogenheit in der Gesundheitsversorgung und bei der Fähigkeit, die Arbeitskräfte zu entlohnen.

Die derzeitige Fachkräftemangel ist die akute Erscheinungsform eines chronischen Problems; hier haben HIV/AIDS und die Herausforderung, ehrgeizige Programme zur Bekämpfung armutsbedingter Krankheiten umzusetzen, die Systemschwächen der Gesundheitsversorgung aufgedeckt. Die Zusage der internationalen Gemeinschaft, den Prozess der Verwirklichung der Millenniums-Entwicklungsziele zu beschleunigen, stößt nunmehr an eine Grenze, die durch eine unzulängliche Personalausstattung gegeben ist. Fortschritte auf dem Weg zur Verwirklichung der Millenniums-Entwicklungsziele dürften ohne erhöhte Investitionen in Gesundheitspersonal kaum zu erzielen sein. Der Bedarf der ressourcenreichen Länder an medizinischem Fachpersonal ist nach wie vor enorm. Die Joint Learning Initiative schätzt, dass allein die USA in den kommenden Jahren eine Million zusätzlicher Fachkräfte für das Gesundheitswesen brauchen werden und vermutlich teilweise auf die armen Länder blicken, um diesen Bedarf zu decken. Mängel in der langfristigen Personalbedarfsplanung und in der Ausbildung von Gesundheitspersonal im eigenen Land, gepaart mit dem Problem der Überalterung der Bevölkerung in den Entwicklungsländern, sorgen dafür, dass weiterhin Fachkräfte aus ressourcenarmen Ländern rekrutiert werden, solange dieser globalen Ungerechtigkeit nicht entschieden begegnet wird.

Das Durchbrechen des Teufelskreises aus Fachkräftemangel, niedriger Verbleibsquote und Migration und das Ingangbringen des Erfolgskreises aus Investition und leistungsfähigerem Gesundheitswesen erfordern ein umfassendes Paket von Maßnahmen, das sich aus der Analyse der Schlüsselfragen ergibt. Die Bekämpfung des akuten Fachkräftemangels muss im eigenen Land beginnen . Dieses Problem wurde auch in der Erklärung und dem Aktionsprogramm von Kairo erkannt, die 1994 auf der Internationalen Konferenz für Bevölkerung und Entwicklung angenommen wurden. Darin wird Folgendes festgehalten:

„ Die langfristige Beherrschbarkeit des Problems der internationalen Migration hängt davon ab, ob es gelingt, die Entscheidung für ein Verbleiben im eigenen Land für alle Menschen zu einer praktikablen Alternative zu machen. Hierzu sind nachhaltiges Wirtschaftswachstum und Gerechtigkeit sowie mit diesem Ziel übereinstimmende untergeordnete Entwicklungsstrategien erforderlich .“

Die Bemühungen auf Länderebene müssen wiederum durch regionale Maßnahmen, zum Beispiel im Rahmen der integrierten regionalen Märkte, die nach Abschluss der Wirtschaftspartnerschaftsabkommen in Afrika entstehen, und durch globale Maßnahmen unterstützt werden, die zusammen einen umfassenden, kohärenten Beitrag der internationalen Gemeinschaft ergeben, das die soziale Dimension der Globalisierung stützt (10).

3. ANALYSE DER SCHLÜSSELFRAGEN

Das Personalmanagement im Gesundheitswesen betrifft Aspekte wie Investitionen (Ausbildung), laufende Unterstützung und Kontrolle (Verwaltung) sowie Umgang mit Personalausfällen, insbesondere Überwachung der Schub- und Sog-Faktoren, die für die Abwanderung verantwortlich sind. Auf den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen muss im Rahmen eines Gesamtkonzepts für die öffentliche Verwaltung auf Regierungsebene reagiert werden, wobei klar sein muss, dass eine Reform oder Veränderung in einem Bereich der öffentlichen Verwaltung Auswirkungen auf andere Bereiche haben wird.

Die jahrelange chronische Vernachlässigung der Investitionen in die Ausbildung von Gesundheitspersonal hat in vielen Ländern zu einem Mangel an Ausbildungskapazitäten geführt. Dieser Mangel ist zum Teil auf eine Beschneidung der staatlichen Investitionen im Gesundheitswesen zurückzuführen, mit dem der nicht aufrechtzuerhaltende Anstieg der (regelmäßig anfallenden) Lohnkosten eingedämmt werden sollte. Die Anzahl des bereitgestellten Gesundheitspersonals erreicht jedoch nicht einmal mehr den Umfang, der für die Aufrechterhaltung eines Mindestmaßes an medizinischer Grundversorgung nötig wäre, und die Ausgebildeten verlassen zu einem hohen Prozentsatz die öffentlichen Einrichtungen oder ihr Ausbildungsland, ohne einen wesentlichen Beitrag zur medizinischen Versorgung geleistet zu haben. Beispielsweise sind von allen seit 1960 in Sambia ausgebildeten Ärzten nur noch 50 im Land (11).

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die darüber entscheiden, ob jemand in seinem Ausbildungsland bleibt oder woanders arbeitet (12). Aus einer unter medizinischen Fachkräften durchgeführten Analyse der Beweggründe geht hervor, dass das starke Lohngefälle zwischen reichen und armen Ländern nur ein Gesichtspunkt bei der Entscheidung über den Arbeitsplatzwechsel oder die Abwanderung ist. Es spielen auch noch andere Faktoren wie Leistungsfähigkeit des Gesundheitssystems oder Arbeitsbedingungen mit. Verstärkte Investitionen in das Gesundheitswesen und die soziale Sicherheit sind nötig, wenn erreicht werden soll, dass das Gesundheitspersonal einen wirksamen Beitrag zu den nationalen Bemühungen um eine Verbesserung der Gesundheitsversorgung leistet. Die Gestaltung des Gesundheitswesens, die institutionellen Normen, die Personaleinsatzpraxis und die leistungsorientierte Verwaltung, die Betreuung und Überwachung sowie die Arbeitsmethoden bedürfen grundlegender Änderungen. Auch eine Personalpolitik, die geschlechterspezifische Aspekte außer Acht lässt, kann zum Personalmangel beitragen. Wenn familiäre Erfordernisse unberücksichtigt bleiben, wenn Frauen, die an entlegenen Orten oder in einem möglicherweise unsicheren Umfeld arbeiten, kein angemessener Schutz gewährt wird, wenn der Aufbau eines Arbeitskräftebestands, der den geschlechterspezifischen Kundenbedarf berücksichtigt, vernachlässigt wird oder wenn die Ausbildung und die Bereitstellung eines ausgewogenen Angebots an männlichem und weiblichem Gesundheitspersonal versäumt werden, so kann dies die Leistungsfähigkeit des Gesundheitspersonals erheblich beeinträchtigen.

Solange der Bedarf an Gesundheitspersonal international hoch bleibt, wird die Ausbildung von mehr Fachkräften mit Qualifikationen, die auf dem internationalen Markt Bestand haben, wohl lediglich dem ausländischen Arbeitsmarkt stärkeren Zulauf bringen. Eine Reglementierung, die als Instrument zur Drosselung der Migration eingesetzt wird, läuft darauf hinaus, die Kosten der Abwanderung für den Einzelnen zu erhöhen, und kann als diskriminierend empfunden werden; zudem ist ihr Erfolg als Strategie kaum nachzuweisen. Aus Ghana, das erhebliche Anstrengungen unternommen hat, um Fachkräfte aus dem Gesundheitswesen im Land zu halten oder ins Land zurückzuholen, kommen Hinweise, die dafür sprechen, dass Regelungen, mit denen Fachkräften der Verbleib bzw. die Rückkehr durch verbesserte berufliche Aufstiegsmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen attraktiver gemacht werden sollen, die erfolgversprechendere Lösung sind. Grundlage für effiziente Anreizregelungen müssen Untersuchungen, Analysen und Konsultationen der Fachkräfte des Gesundheitswesens sein .

Eine Alternative zur Ausbildung von mehr Ärzten, Zahnärzten, Krankenschwestern bzw. Krankenpflegern und Apothekern ist die Ausbildung von Gesundheitspersonal der mittleren Ebene und von Hilfskräften. Hilfskräfte können Routineaufgaben effizient erledigen und die Arbeitsbelastung des höher qualifizierten Personals verringern; ihre Ausbildung ist kürzer, konzentriert sich auf wenige Fertigkeiten und ihre internationale Mobilität ist geringer. In der Vergangenheit wurde in dieser Hinsicht zu wenig investiert und die Ausbildung des ärztlichen Assistenzpersonals der mittleren Ebene kaum anerkannt. Länder wie Malawi, in denen Sanitäter und medizinische Assistenten früher das Rückgrat des Gesundheitswesens waren, legen beredtes Zeugnis davon ab, welche Rolle diese Arbeitskräfte spielen können. Ausbildung und Anerkennung von alternativem Personal hierzu gehören auch realistische Perspektiven für ihren beruflichen Aufstieg sind sehr wichtig, können aber für die Berufsgruppen zum Streitfall werden. Die Erweiterung der Palette verwandter Funktionen im Gesundheitswesen wird bisweilen als eine Gefahr für die berufliche Rollenverteilung angesehen. Der Aufbau intensiver Beziehungen zu den Berufsverbänden und Sozialpartnern und die Verstärkung des Engagements der Zivilgesellschaft bei der Suche nach innovativen Lösungen sind wichtige Beiträge zum politischen Prozess der Krisenbewältigung .

Ferner ist wichtig, die ungleiche Verteilung des Gesundheitspersonals zu beseitigen. Die Verteilung des Gesundheitspersonals muss nach geografischen Gesichtspunkten und nach Versorgungsstufen, die der Verteilung und den Bedürfnissen der Bevölkerung besser Rechnung tragen, erfolgen, wenn die Gesundheitsversorgung auch die Ärmsten erreichen soll. Die Planung der personellen Ressourcen muss im Rahmen nationaler Dezentralisierungs- bzw. Reformpläne erfolgen, wobei die Zuständigkeit für den Personaleinsatz auf die subnationale Ebene delegiert werden kann. Gesundheitspersonal, besonders wenn es eine höhere Qualifikation besitzt, zieht es in der Regel in städtische Gebiete, wo die Chance besteht, die im öffentlichen Sektor gezahlten niedrigen Löhne durch eine Tätigkeit im privaten Sektor aufzubessern, und wo es bessere Möglichkeiten der Ausbildung und einen besseren Zugang zu schulischen Einrichtungen für Familienmitglieder gibt. Es sind Anreize nötig, um beim Gesundheitspersonal die Bereitschaft zu wecken, dort zu arbeiten, wo es am meisten gebraucht wird . Nicht die Gehälter betreffende Anreize wie bessere Wohnverhältnisse, Ausbildungsbeihilfen für die Kinder und Zuschüsse für den Einsatz in entlegenen oder unterversorgten Gebieten, sollten in die Überlegungen einbezogen werden, wozu es einer genaueren Kenntnis der Beweggründe und Bedürfnisse des Gesundheitspersonals bedarf. Die Erfahrungen, die bisher bei der Gestaltung von Gegenmaßnahmen gegen Personalexodus gesammelt wurden, können sehr lehrreich sein; ferner ist es wichtig, den Informationsaustausch auf regionaler Ebene zu erleichtern.

Mobilität des Gesundheitspersonals

Gesundheitspersonal wandert von ländlichen in städtische Gebiete, vom öffentlichen in den privaten Sektor, von armen Ländern in reichere Länder. Der im Süden selbst erfolgende Exodus macht einen großen Teil der Abwanderung der fähigsten Kräfte aus, vor allem in Afrika. Doch hat vor allem die Abwanderung aus dem Süden in die reicheren Länder, in denen die Bevölkerung überaltert und die Gesundheitssysteme expandieren, das Interesse der Medien und der Politiker geweckt.

Es ist geltend gemacht worden, dass die ressourcenarmen Länder das Gesundheitswesen der ressourcenreichen Länder in widersinniger Weise subventionieren. In Berechnungen zur Abwanderung von Gesundheitspersonal von Ghana in das Vereinigte Königreich (13) wurde geschätzt, dass sich die Einsparungen an Ausbildungskosten im Vereinigten Königreich durch die Einstellung von 293 ghanaischen Ärzten und 1021 ghanaischen Krankenschwestern, die 2003/2004 im Vereinigten Königreich als berufstätig registriert waren, bei der ärztlichen Ausbildung auf 65 Mio. £ und bei den Krankenschwestern auf 35 Mio. £ beliefen. Ghana entstehen Einbußen sowohl bei den Ausbildungskosten als auch bei den Zusatzkosten infolge unterbesetzter Gesundheitseinrichtungen. Diejenigen Mitgliedstaaten, die Nettoimporteure von Gesundheitspersonal sind, sollten mit den Herkunftsländern partnerschaftlich zusammenarbeiten, um Lösungen zu unterstützen, die Einfluss auf die Schub- und Sog-Faktoren der Migration nehmen, und um Maßnahmen zur Eindämmung der Abwanderung mitzufinanzieren.

Die Mobilität der Fachkräfte des Gesundheitswesens muss Gegenstand umfassender nationaler Strategien wie auch internationaler Maßnahmen sein. In der im Rahmen der Neuen Partnerschaft für die Entwicklung Afrikas (NEPAD) entwickelten Gesundheitsstrategie wird besonders darauf verwiesen, wie wichtig es ist, dass die Länder ein effizientes Personalmanagement für das Gesundheitswesen sicherstellen, indem sie ihre Personaleinstellungs- und Einsatzstrategien auf den neuesten Stand bringen, flexible Laufbahnen entwickeln, eine sachdienliche Überwachung und eine kontinuierliche Fortbildung gewährleisten sowie motivationsfördernde Strategien und Maßnahmen gegen den Personalexodus unterstützen.

Die Auswirkungen von HIV/AIDS

HIV/AIDS hat den Personalmangel im Gesundheitswesen verschärft. Die Erkrankungsrate in der Gesellschaft ist gestiegen und hat damit zu einer stärkeren Belastung der Gesundheitsversorgung geführt und die Grenzen schwacher medizinischer Versorgungssysteme deutlich gemacht. Viele Angehörige des medizinischen Personals werden entweder selbst infiziert oder auf die eine oder andere Weise von HIV/AIDS betroffen. Zum Beispiel belaufen sich in Swasiland die Nettoabgänge bei den Beschäftigten im Gesundheitswesen auf jährlich rund 7 % (50 % davon durch HIV-Infektionen). Will Swasiland die Herausforderung, mehr Menschen den Zugang zur antiretroviralen Therapie zu ermöglichen, bewältigen, so braucht das Land Schätzungen zufolge in den nächsten 5 Jahren zusätzlich 103 Ärzte, d.h. doppelt so viele wie jetzt (14). Dieses Beispiel macht ein weiteres durch HIV/AIDS geschaffenes Problem deutlich, nämlich das mögliche Konkurrieren von HIV/AIDS-Betreuungseinrichtungen und anderen Einrichtungen der medizinischen Grundversorgung beim Anwerben von Personal.

Durch die Schaffung von Diensten für die Versorgung mit antiretroviral wirksamen Medikamenten, aber auch durch Abwerbung von Angestellten staatlicher Gesundheitseinrichtungen durch NRO, die sich ausschließlich der HIV/AIDS-Bekämpfung widmen, kann den anderen Einrichtungen der medizinischen Grundversorgung gegebenenfalls Fachpersonal verloren gehen. Es besteht die Gefahr, dass es durch eine Verstärkung der HIV/AIDS-Betreuung auf Kosten der übrigen medizinischen Grundversorgung zu einem Missverhältnis in der Gesundheitsversorgung kommt. Der Globale Fonds zur Bekämpfung von HIV/AIDS, Tuberkulose und Malaria (GFATM) hat diese Gefahr erkannt und sich verpflichtet, nicht nur die Schaffung von Einrichtungen zur Bekämpfung von HIV/AIDS, Tuberkulose und Malaria, sondern auch den Ausbau der Gesundheitssysteme und der Kapazitäten in der klinischen Forschung mit Investitionen zu unterstützen. Der Gefahr einer Schieflage in der medizinischen Versorgung muss auf nationaler Ebene wirksam begegnet werden, und zwar durch eine entschlossene, verantwortungsvolle Regierungsführung, die zusätzliche Kräfte für die HIV/AIDS-Prävention und die übrige Versorgung mobilisiert, statt um die in ungenügender Zahl vorhandenen Kräfte zu streiten.

4. BEREICHE FÜR EU-MASSNAHMEN

Für EU-Maßnahmen gelten die Grundsätze der Eigenverantwortlichkeit und der Führungsrolle des jeweiligen Landes. Diese Grundsätze werden durch das Eintreten der EU für eine kohärente Entwicklungspolitik noch gestärkt (15). Das Engagement der EU gegenüber den Ländern, die am stärksten unter dem Fachkräftemangel leiden, stützt sich auf die Grundsätze der Solidarität und auf die Einsicht, dass die Bekämpfung des akuten Fachkräftemangels ein gemeinsames Anliegen ist. Mit EU-Unterstützung durchzuführende Maßnahmen sollten unter Berücksichtigung länderspezifischer und regionaler Bedürfnisse festgelegt werden und über den Dialog und gemeinsame Zielsetzungen zum Aufbau politischer Partnerschaften führen.

Die EU wird sich bei der Bekämpfung des Gesundheitspersonalmangels in den Entwicklungsländern auf nationaler, regionaler und globaler Ebene engagieren. Die Aktionen in Anlage 2 bilden ein geschlossenes, umfassendes Paket von Maßnahmen und sind als eine Einheit zu betrachten . Aus der Problematik der weltweiten Nachfrage nach Fachkräften für das Gesundheitswesen ergibt sich zwingend, dass es zahlreicher Maßnahmen auf allen drei Ebenen bedarf, wenn die Krise in den am stärksten betroffenen Ländern überwunden werden soll.

5. FINANZIERUNG

Durch die Verpflichtung der EU, den der öffentlichen Entwicklungshilfe bis 2015 zu widmenden BIP-Anteil von 0,7 % noch früher zu erreichen, und die Zusagen der G8-Staaten, einen noch stärkeren Schuldenerlass zu unterstützen, wird ein größeres Mittelvolumen für die Entwicklung zur Verfügung stehen. Daraus ergibt sich die größte potenzielle Finanzquelle für verstärkte Investitionen in die Personalausstattung für das Gesundheitswesen. Der zusätzliche Mittelbedarf für die Bewältigung der Personalkrise wurde überschlägig von der Weltbank und von NEPAD geschätzt. Danach wird allein Afrika 500 Millionen US-$ im Jahr 2006 benötigen, und der Bedarf wird bis 2011 auf jährlich 6 Milliarden US-$ anwachsen (Grundlage für diese Zahlen bilden die zusätzlichen nationalen Investitionskosten, die nötig sind, um zusätzlich eine Million medizinischer Fachkräfte für Afrika bereitzustellen; sie beinhalten Anreize für den Einsatz in ländlichen oder entlegenen Gebieten, Kosten für die Einführung einer bedarfsgerechteren Mischung von Qualifikationen und den effizienteren Einsatz von Gemeinschaftspersonal und Kosten für die Ausbildung und Verwaltung dieser Kräfte). Bevor die Länder eine Zusage zur Aufstockung von Investitionen machen können, müssen insbesondere dann, wenn diese Investitionen über aufgestockte Beihilfefonds finanziert werden sollen, größere Garantien gegeben werden, die sicherstellen, dass die internationale Hilfe langfristig angelegt ist und dass die Empfängerländer nicht mit unbezahlbaren Verbindlichkeiten sich selbst überlassen werden.

Allgemeine und sektorspezifische Budgethilfe

Eines der wichtigsten Finanzierungsinstrumente der Europäischen Kommission ist auf Landesebene die Budgethilfe. Budgethilfemechanismen tragen dazu bei, den Finanzministerien den nötigen finanzpolitischen Spielraum bei der Festlegung der nationalen Prioritäten für die Mittelvergabe zu schaffen. Budgethilfen sind besonders effizient, wenn damit regelmäßig anfallende Aufwendungen wie z.B. für die Entwicklung von Humanressourcen getragen werden. Die EK wird auch weiterhin einen erheblichen Teil ihrer Entwicklungshilfe als allgemeine und sektorspezifische Budgethilfen in den Ländern einsetzen und diese Form der Finanzierung als den effizientesten Mechanismus zur Harmonisierung der Unterstützung der Geberländer im Rahmen der nationalen Armutsbekämpfungsstrategien fördern. Die EK wird die vorhandenen Beihilfeinstrumente ausbauen und in verstärktem Umfang langfristig angelegte und damit exakter vorausplanbare Finanzhilfe gewähren. Die EK hebt hervor, dass die sektorspezifische Budgethilfe ein wirksames Instrument zur Stärkung des politischen Dialogs und zur Harmonisierung der Unterstützung der Geberländer, (was auch projektgebundene Finanzhilfen und Unterstützungen globaler Initiativen einschließt,) im Rahmen der nationalen Prioritäten bildet. Ergänzend zu ihrer Zusage, den Umfang der Entwicklungshilfe aufzustocken, wird die EU daran arbeiten, die Finanzhilfe langfristiger anzulegen und damit exakter vorausplanbar zu gestalten .

Budgethilfen der EK sind an Leistungsindikatoren gebunden, die die Mittelfreigabe bei Erreichen vereinbarter Leistungsvorgaben auslösen; damit werden Anreize für kontinuierliche Fortschritte auf dem Weg zur Erfüllung der nationalen Zielsetzungen geschaffen. Häufig gehören zu den Indikatoren für die Kontrolle der Leistungsfähigkeit auch Gesundheits- und HIV/AIDS-Indikatoren Berücksichtigung. Die EK wird die Bemühungen zur Entwicklung besserer Indikatoren für die Kontrolle der Leistungsfähigkeit von Gesundheitssystemen durch Mitwirkung im Health Metrics Network auch künftig unterstützen und mithelfen , einen Indikator für die Entwicklung von Humanressourcen als Gradmesser für die Leistungsfähigkeit von Gesundheitssystemen und die Vergabe von Budgethilfen einzuführen.

Die Finanzhilfen der EU werden im Einklang mit den Grundsätzen, die in der Pariser Erklärung zur Wirksamkeit der Entwicklungshilfe (16) verankert sind, gewährt; damit wird das Ziel verfolgt, die nationalen Entwicklungsstrategien und die damit zusammenhängenden operativen Rahmenkonzepte der Partnerländer zu stärken.

6. NÄCHSTE SCHRITTE

Die EU wird bestrebt sein, im Rahmen des politischen Dialogs auf Länderebene dafür zu sorgen, dass die Problematik der Humanressourcen im Rahmen der umfassenden und kohärenten Sektorplanung und der nationalen Strategien zur Armutsbekämpfung angegangen wird, und zwar einhergehend mit der koordinierten Unterstützung der Geber auf der Grundlage der gemeinsamen Aktion der VN.

Die Programmplanungsbeschlüsse und die Mittelzuweisungen aus dem Haushalt für Maßnahmen, wie sie in der Anlage zu dieser Mitteilung vorgeschlagen sind, werden sich nach der Struktur der Instrumente richten, die im Rahmen der Finanziellen Vorrauschau 2007-2013 festgelegt wurden. Die EK wird die Erfüllungskontrolle und die Berichterstattung über die Umsetzung im Zuge der jährlichen Überprüfungen und der Halbzeitüberprüfungen der länderspezifischen Instrumente gewährleisten, und zwar in Verbindung Zusammenhang mit den Fortschrittsberichten über das Aktionsprogramm zur Bekämpfung von HIV/AIDS, Malaria and Tuberkulose.

Ein geschlossenes Vorgehen der EU, das Fachkompetenz der einzelnen Mitgliedstaaten und der Kommission und kollektives Handeln voraussetzt und in dem die neuen entwicklungspolitischen Zielvorgaben ihren Niederschlag finden, wird mit dafür sorgen, dass der EU eine starke Mitsprache und eine führende Rolle bei der Unterstützung zukommt, die die internationale Gemeinschaft für die Maßnahmen der jeweiligen Länder zur Bekämpfung des akuten Fachkräftemangels im Gesundheitswesen leistet.

ABKÜRZUNGEN

AIDS Erworbenes Immunschwäche-Syndrom

ART Antiretrovirale Therapie

AU Afrikanische Union

EDCTP Partnerschaft der Europäischen Länder und der Entwicklungsländer für klinische Studien

EK Europäische Kommission

WPA Wirtschaftspartnerschaftsabkommen

EU Europäische Union

GAVI Globale Allianz für Impfstoffe und Immunisierung

GFATM Globaler Fonds zur Bekämpfung von HIV/AIDS, Tuberkulose und Malaria

BIP Bruttoinlandsprodukt

HIV Human-Immunschwäche-Virus

HR Humanressourcen

HRH Gesundheitspersonal

ILO Internationale Arbeitsorganisation

JLI Joint Learning Initiative

INCO Programm für die internationale Zusammenarbeit

MDGs Millenniums-Entwicklungsziele

NEPAD Neue Partnerschaft für die Entwicklung Afrikas

NRO Nichtregierungsorganisation

ODA Öffentliche Entwicklungshilfe

TB Tuberkulose

UK Vereinigtes Königreich

VN Vereinte Nationen

WHA Weltgesundheitsversammlung

WHO Weltgesundheitsorganisation

ANNEX 1

References

1. Joint Learning Initiative Strategy Report: Human Resources for Health, Overcoming the Crisis: Harvard University Press, September 2005.

2. COM (2002) 703, 3 December 2002. Integrating migration issues in the European Union’s relations with third countries

3. COM (2005) 390, 1 September 2005. Migration and Development: Some concrete orientations.

4. COM (2005) 489, 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development..

5. The Joint Learning Initiative Africa Working Group: “The Challenge of HRH in Africa; March 2004.

6. Sanders D, Dovlo D, Meeus W, Lehmann U: “Public Health in Africa” in Robert Beaglehole (Editor) “Global Public Health: A New Era”. Oxford University Press 2003. (Chapter 8, Page 135-155).

7. Hongoro C, McPake B. How to bridge the gap in human resources for health: Lancet 2004; 364: 1451-56.

8. UN, September 2005: UN Summit outcome document.

9. Joint Learning Initiative. Human resources for health: overcoming the crisis. Harvard University Press,2004http://globalhealthtrust.org/report/Human_Resources_for_Health.pdf

10. COM (2004) 383, May 2004: The social dimension of globalisation – the EU’s policy contribution on extending the benefits to all.

11. Human Resources for Health: Overcoming the Crisis: Report from a consultation in Oslo: 24-25 February 2005.

12. The International Migration of Health Workers: A Human Rights Analysis: Bueno de Mequita J, Gordon M; Medact, February 2005

13. The ‘Skills Drain’ of Health Professionals from the Developing World: a Framework for Policy Formulation. Mensah K, Mackintosh M, Henry L. Medact, British Medical Association, Save the Children UK; February 2005.

14. Wim Van Damme Institute of Tropical Medicine, Antwerp - presentation on the impact of workforce constraints on scaling up of ART

15. COM (2005) 134, April 2005. Policy coherence for development: Accelerating progress towards attaining the Millennium Development Goals.

16. Paris Declaration on Aid Effectiveness, Ownership, Harmonisation, Alignment, Results and Mutual Accountability. High Level Forum, Paris, 28 Feb-2 March 2005.

ANNEX 2

1. Strengthening EU Support at the Country Level

At the country level, the EU will support the implementation of national human resource strategies, within the context of poverty reduction strategies and national health sector policies. Specific actions will include:

- Including human resource issues in Poverty Reduction Strategies and Health Policy discussions . The EU will raise the issue of human resources in health as a barrier to progress on MDGs 4, 5 and 6 in policy dialogue on poverty reduction, to promote broader policy dialogue on the issue and the response by ministries of Finance, Planning, Establishment, Employment, Education and Research. Proposed actions to address the crisis in the health sector need to be considered alongside efforts to reform and strengthen public administration and should also be reflected in country dialogue on human resource planning within the context of national health planning. Related issues of productive employment, decent work and social protection and their role for human resources for health, health worker mobility and poverty reduction will also be addressed in these strategies and discussions. An EU lead agency, either a Member State or the Commission Delegation, will be identified in each affected country to champion the human resource issue in national policy dialogue, working in support of national efforts to harmonise donor support behind national priorities.

- Country level mapping of human resources for health, strengthened human resource policy and planning and agreement on national targets for human resource strengthening. The EU will support national efforts to evaluate human resource capacity, including assessing training capacity and identifying health worker maintenance and retention issues. This information will be used to inform national planning and will be supported by regional analysis to determine complementary regional action, such as inter-country sharing of training resources. Support will be provided for country efforts to strengthen HR planning, based upon globally agreed best practice and drawing upon private sector skills and expertise, where appropriate. Dialogue with professional organisations and medical and nursing trade unions and research institutions will be critical to the success of this process, in order to build consensus on the need to develop and support a workforce which can and is willing to remain in post to serve national health needs. Dialogue will include a focus on the development of incentives through increased training, improved working conditions and clearer career prospects. The role of civil society in this dialogue will be important, to ensure civil society voice informs discussions on improving health and health care and strengthening social security coverage. As part of discussions on monitoring progress towards the MDGs, EU support will promote discussion and research on potential indicators of health system performance and human resource capacity as a metric of progress.

- Support and financing national human resource plans. Human resources represent a long term cost for health systems and effective planning can only take place if there is a reasonable guarantee of long term sustainable financing. The EU will support efforts to increase the volume, duration and predictability of international development assistance. Increased financing through budget support mechanisms is the most effective way to support incentives schemes, decent work opportunities and social protection, retention measures and training and capacity building based upon a comprehensive national human resources for health planning exercise. The EU will support research to identify innovative and effective ways of increasing human resource capacity for health, including evaluations of middle-level technicians, auxiliary and community workforces. Auxiliary staff such as community health workers, in Gambia, South Africa, Tanzania, Zambia, Madagascar and Ghana, have been shown to be cost-effective agents for delivering some basic community health services[1]. The potential of information technology to improve communication between service levels, support distant working and learning and to improve the quality and efficiency of the work environment will also be explored.

2. Strengthening EU Support at the Regional Level

The regional level response to the human resource crisis will differ from region to region. Efforts to define priority regional actions in Africa, Asia and Latin America/Caribbean, are currently underway. The EU will support the mapping, analysis and the technical and political dialogue on human resources necessary for effective advocacy and action. The Oslo meeting on human resources proposed that global and regional action should be coordinated by ‘Platforms for Action’, which should be informed by Global, and Regional Observatories. The Platforms for Action are, primarily, political platforms for advocacy of the issue and for coordination. The ‘observatory’ functions relate to the technical support and analysis necessary to inform decision-making and policy development. A process to develop regional responses to the human resource crisis has already been initiated. A Regional Platform on Human Resource for Health in Africa[2] has been established and an Asian Action Learning Network on Human Resources[3] initiated. The need for Regional Platforms in other regions will be explored. The EU will continue to support this process.

In support of African Regional Action, the EU will back AU/NEPAD leadership and coordination of regional action and will work, within the context of a coordinated Africa Regional Plan, with the Regional Economic Communities in support of the sub-regional responses to the issue, as appropriate.

AFRICA

EU support on human resources for health in Africa is set within the context of the overarching EU Strategy for Africa[4].

Support to AU/NEPAD.

- Support for AU/NEPAD leadership of the African Regional Platform . The global response to the human resource crisis should be informed by a strong African voice, which requires AU/NEPAD leadership. The EC, as part of its strategic support to the AU, will support strengthened AU/NEPAD political leadership and capacity for coordination of the proposed Region Platform on Human Resources. The Africa Regional Platform will be based upon strengthening cooperation between existing regional bodies, with each identifying its comparative advantage in relation to regional action on human resources, working in support of a coordinated Regional Action Plan. The Brazzaville meeting recommended that financing of individual agencies in support of regional action should be based upon an agreed regional work plan to harmonise the regional response.

- Support for a Regional Observatory on Human Resources . The EU will support development of a Regional Observatory for Africa, which will be formed under WHO technical leadership, which will collect, collate, analyse and advocate policy, based on national HR information. The Observatory will be a repository of regional best practice and will produce guidance on HR management to inform national policy. Work should include defining benchmarks for human resource capacity and comparing country performance. The capacity and mandate for this work already rests with WHO and this capacity will be strengthened, with EU support, in order to engage other stakeholders in the process, including supporting greater private sector and civil society involvement.

- Roll-out of Regional Policy Guidelines on Human Resource Planning . The EU will support the roll-out of regional policy guidance on HR planning, to inform national plans of action.

- Identifying opportunities for regional training. The EU will support a mapping of regional resources to back up national action on human resources, which will include addressing the issue of training health workers in the 11 African countries which do not have a medical school. The potential for bilateral agreements within Africa to strengthen training capacity will be explored. Options to support shared regional training resources will be considered.

- Identifying opportunities to strengthen research capacity. Research is critical to addressing the human resource crisis. The EC will continue to support research capacity building: supporting clinical research through works such as that of the European and Developing Countries Clinical Trials Partnership (EDCTP) programme in sub-Saharan Africa; and research on incentives through the International Cooperation (INCO) programme. EU support will include assessing the potential for Regional ‘Networks of Excellence’ and Health Research sites with links to institutions in Europe, and will assess the potential value of this model of support. Innovative approaches to addressing the crisis, for example, through more effective use of information technology and initiatives such as telemedicine or access to major international scientific databases, will also be explored. Engaging local communities in research activities and strengthening the synergy between research and health care activities at local and regional levels will be encouraged.

- Funding for Inter-Ministerial Conference on Human Resources for Health in Africa . The EC will support a conference to bring together the key Ministries with an interest in or influence on health worker training, recruitment and retention, in order to support the development of a broad political consensus on the actions needed at country level to address the crisis.

Support to Regional Economic Communities

- Within the context of the overarching Regional Action Plan on Human Resources, the EU will discuss with the Regional Economic Communities how to address the human resource crisis through measures linked to the process of regional economic integration and the Economic Partnership Agreements. Related issues of economic migration and South-South migration should also be discussed. The aim will be to strengthen and manage the regional market in human resources to mitigate the adverse impact of brain drain, and turn brain drain into ‘brain gain’ through regional agreements on skill sharing and development, recognising the need for policy coherence for development.

OTHER REGIONS

In other regions, such as Asia, where the human resource issues are different due to relatively greater capacity to train and retain health workers, different initiatives will be needed. The Asia Learning Network on Human Resources for Health - a Joint Learning Initiative working group -has identified a number of critical issues for regional action. Despite policies in some countries in the region which are actively promoting health worker export to meet international demand, internal distributional issues exist, and service provision for the poorest remains a significant challenge in many countries. The inequity in distribution of human resources is a critical issue, with health worker shortages in remote or hard-to-reach areas. This is an issue that should primarily be addressed through improved human resource management at the national level. EU engagement on human resources in these cases will build upon existing EU engagement in national health sector policy dialogue, or through memoranda of understanding which seek to balance policies supporting out-migration with policies which address national needs.

3. Strengthened EU Support at the Global Level

An important first step in mobilising a global response to the human resource crisis is acknowledgement of the scale of the problem and the collective responsibility to support an international response. Europe should show leadership in acknowledging and better documenting European recruitment of health workers from resource-poor countries at the same time as strengthening Europe’s internal training capacity. Greater effort to promote decent work an conditions, to invest in social protection and to distribute the benefits of globalisation more evenly are needed at the global level in order to decrease global pressure for health worker migration. EU specific actions could include:

- An EU Statement of Commitment to Global Action and a Code of Conduct for Ethical Recruitment. The EU should respond visibly to the global call for action, and express a strong commitment of support. This will be achieved through the development of a ‘Statement of Commitment’ which will be delivered in response to the global call for action to be launched in 2006. The EC will convene a consensus workshop with Member States to draft and adopt an EU common position. As part of this dialogue, the EU will assess the value and feasibility of EU support for a global Code of Conduct on Ethical Recruitment. There are already examples within Europe of Member States who have developed voluntary agreements to minimise active international recruitment of health workers One of these is the United Kingdom voluntary code to reduce active recruitment from third countries, recently strengthened to govern private sector recruitment, as an attempt to increase its impact. A European approach, if considered to add value, would be applied by Ministries of Health in Member States and would regulate recruitment, preventing active recruitment from those countries which indicate that they wish to better control out migration. European leadership is needed to help build international commitment for more ethical recruitment practices in relation to the global market in human resources for health.

- Support for a Global Coordination of Action. The EU will support international action to address the crisis in human resources and argue for a process based upon networking between existing global agencies, in support of an agreed global work plan. Global action would include: developing capacity to map and analyse the global market in human resources for health and to document national strategies for HR management; providing guidance to recruiting countries for building capacity for greater self sufficiency in human resources; developing research capacity on health worker motivation and incentives. It is anticipated that many of the global actions can be undertaken by existing organisations working in collaboration, and through a clearer definition of organisational roles and responsibilities.

- Mobilising global funding instruments in support of HR Capacity Building. The EU will continue to be active in support of and on the boards of global funding instruments and will work to ensure that these funding mechanisms strengthen national health sector capacity . Funds such as the Global Fund for HIV/AIDS, TB and malaria and GAVI are already committed to channels funds in ways which help build general system capacity at the same time as accelerating action on priority diseases. The EU will continue to use its influence and voice to support these efforts.

- Better EU health workforce planning. The European Union will face increasing internal shortages of health professionals over coming years, as set out in the Commission Communication on the follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union[5]. A concerted European strategy covering issues such as monitoring, training, recruitment, and working conditions of health professionals could ensure that the Union as a whole will be able to meet its objectives of providing high quality healthcare without exacerbating the human resource crisis in developing countries. The Commission has invited the Member States to consider this issue, in collaboration with the health professions, in particular through the High Level Group on health services and medical care. Facilitating internal mobility within the Union can go some way toward ensuring that health professionals are available where they are most needed, but such an approach will need to ensure overall numbers and specialisations of health professionals are adequate, and therefore requires careful and detailed planning and response.

- Promoting circular migration . The Commission Communication on Migration and Development commits the EU to explore issues such as transferability of pension rights and protecting residence rights in the EU of diaspora members who participate in temporary return programmes. Facilitating discussion on circular migration in relation to health will be taken forward as part of an EC/EU working group on human resources that will be established to further develop coordinated European action on human resources for health.

- ‘Networks of Excellence’ in support of health worker training and capacity building. The idea of linking institutions in resource-poor countries to centres of academic, professional or technical excellence in Europe and strengthening North-South and South-South links to build networks which support development of health skills and expertise and research capacity will be explored. Networks of Excellence would attract and help retain highly qualified health professionals and researchers at the national or regional level. Such networks would be an opportunity to address more complex health situations, for example in post conflict countries, where capacity to provide physical care and trauma management for victims of mines, remnants of war or armed violence is needed, but often not available. Synergies between capacity building for research and training of staff for health delivery and care should also be fully explored. As part of the EC Programme for Action (COM (2005) 179) the EDCTP (the EU pilot initiative on clinical trails currently implemented in Africa) should play an integrating role by positively contributing to national and regional human resources plans for clinical research.

- International Volunteers . The EU will consider support to volunteer schemes which are demand-driven, and focus on capacity building and skills transfer . Volunteers are a potential short-term solution to the human resource crisis. However, whilst they may make an effective contribution in support of capacity building and, to a limited extent, in terms of direct service delivery, they do not represent a long-term solution to the HR crisis. They can therefore be no substitute for an EU policy focussed on supporting specific capacity building and skill transfer work.

- Working with the health worker diaspora. The Commission Communication on Migration and Development indicates that Member States will be invited to intensify their dialogue with diaspora organisations, and that the EU could support countries of origin in establishing instruments through which those interested in supporting their home country could register on a voluntary basis. In addition, opportunities to build supportive alliances between these organisations and their home countries, with the possibility of seed financing allocated on a competitive basis, will be explored.

- Strengthen the Social Dimension of Globalisation and promote Decent Work as a global goal for all. The EU will contribute to strengthening the Social Dimension of Globalisation with a view to ensuring maximum benefits for all, including through cooperation with the ILO as well as national, regional and local actors, social partners and civil society organisations. It will also help encourage employment and decent work as a key tool for preventing and eradication poverty. The EU will promote productive employment, equitable economic growth and decent work for all, and for workers in the health sector, in particular as a global goal, thus contributing to improving living and working standards and addressing push and pull factors leading to out-migration of health workers. In this context, the EU should promote increased cooperation between state and non-state actors (NGOs, private sector, trade unions, etc.) to ensure greater effectiveness in service delivery.

[1] Lehmann U, Friedman I, Sanders D. Review of the utilisation and effectiveness of community-based health workers in Africa. A Joint Learning Initiative Paper 4-1. Human Resources for Health Development 2003.

[2] Regional Consultative Meeting on Taking the HRH Agenda Forward at Country Level: 18-20 July 2005, Brazzaville, Congo. Meeting Conclusions.

[3] Workshop on Asian Action Learning Network on Human Resources for Health; 3-5 August, Bangkok, Thailand.

[4] COM (2005) 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development.

[5] COM (2004) 301, 20 April 2004. Follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union.