Bericht der Kommission über die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen [SEK(2007) 812] /* KOM/2007/0334 endg. */





[pic] | KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN | Brüssel, den 18.6.2007 KOM(2007) 334 endgültig BERICHT DER KOMMISSION über die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen [SEK(2007) 812] BERICHT DER KOMMISSION über die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen EINLEITUNG Durch die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen[1] wurde die Richtlinie 77/187/EWG des Rates[2] in der Fassung der Richtlinie 98/50/EG des Rates[3] kodifiziert. Der durch die letztere Richtlinie eingefügte Artikel 7b bestimmte: „Die Kommission unterbreitet dem Rat vor dem 17. Juli 2006 einen Bericht, in dem die Auswirkungen der Bestimmungen dieser Richtlinie untersucht werden. Sie legt gegebenenfalls die erforderlichen Änderungsvorschläge vor.“ Diese Bestimmung wurde später Artikel 10 der Richtlinie 2001/23/EG. Zweck dieses Berichts ist somit die Analyse der Richtlinienbestimmungen im Lichte der bisherigen Erfahrungen und insbesondere der Rechtsprechung des Gerichtshofes und unter Berücksichtigung der Antworten der Mitgliedstaaten und der Sozialpartner auf den Fragebogen, den die Kommission ihnen unterbreitet hat (vgl. Anhang I), mit dem Ziel, der Kommission die Ausarbeitung etwaiger Änderungsvorschlage zu ermöglichen. Ein detaillierter Bericht über die Durchführung der Richtlinie in den 25 Mitgliedstaaten werden die Kommissionsdienststellen im Jahr 2007 ausarbeiten. Die auf Artikel 94 EG-Vertrag gestützte Richtlinie dient dem Schutz der Arbeitnehmer im Fall des Wechsels des Unternehmensinhabers und soll insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche sicherstellen. Ausgehend von den Unterschieden, die es in den Mitgliedstaaten in Bezug auf den Schutz der Arbeitnehmer in diesem Bereich gibt, wird in der Begründung der Richtlinie auf die Auswirkungen verwiesen, die diese Unterschiede auf das Funktionieren des gemeinsamen Marktes haben können. Deshalb sei es zweckmäßig, diesen Schutz zu harmonisieren. Mit dieser Harmonisierung werden zwei Zielsetzungen verfolgt: zum einen sollen die Arbeitnehmer in verschiedenen Mitgliedstaaten einen vergleichbaren Schutz genießen, zum anderen sollen die Verpflichtungen, die diese Schutzbestimmungen für die Unternehmen in der Gemeinschaft mit sich bringen, angeglichen werden. Der Gerichtshof hat mehrfach darauf hingewiesen, dass die Vorschriften der Richtlinie als zwingend zu betrachten sind, d. h. dass von ihnen nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden darf. Deshalb kann ein Arbeitnehmer selbst dann nicht auf die Rechte verzichten, die ihm aufgrund der Richtlinie zustehen, wenn die sich für ihn aus diesem Verzicht ergebenden Nachteile durch Vorteile solcher Art ausgeglichen werden, dass er insgesamt gesehen nicht schlechter gestellt ist. Bis zum 31. August 2006 waren 44 Urteile des Gerichtshofes zu dieser Richtlinie ergangen, 40 davon im Vorabentscheidungsverfahren. 30 Urteile bezogen sich auf den Geltungsbereich der Richtlinie, insbesondere auf den Begriff des „Übergangs“. In der Richtlinie 98/50/EG wurde dieser Begriff unter Berücksichtigung der zahlreichen Urteile des Gerichtshofes präzisiert. Dies könnte der Grund dafür sein, dass nach dem 17. Juli 2001 (Ablauf der Frist zur Umsetzung der Richtlinie) nur noch ein Urteil ergangen ist. ANWENDUNGSBEREICH (ARTIKEL 1 UND 2) Persönlicher Anwendungsbereich Betroffene wirtschaftliche Einheiten Die Richtlinie gilt für den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- bzw. Betriebsteilen. Diese lassen sich unter dem Oberbegriff der „wirtschaftlichen Einheit“ zusammenfassen, die für die Zwecke der Richtlinie als eine organisierte Gesamtheit von Ressourcen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung zu verstehen ist. Unter dem Gesichtspunkt der Tätigkeit besteht das wesentliche Merkmal für eine Charakterisierung einer Einheit als Unternehmen oder Betrieb darin, dass diese Einheit eine wirtschaftliche Tätigkeit ausübt, d. h. dass sie Waren oder Dienstleistungen auf einem Markt anbietet. Aktivitäten, bei denen hoheitsrechtliche Befugnisse ausgeübt werden, fallen nicht in den Geltungsbereich der Richtlinie. Der Eigentumsübergang an Seeschiffen ist ausdrücklich vom Geltungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen. Gleichwohl erstrecken sich die in zwölf Mitgliedstaaten erlassenen Vorschriften zur Umsetzung der Richtlinie auch auf Seeschiffe (vgl. Anhang I, Frage 1.5). Kreis der geschützten Arbeitnehmer Der Begriff „Arbeitnehmer“ bezieht sich auf jede Person, die in dem betreffenden Mitgliedstaat aufgrund des einzelstaatlichen Arbeitsrechts geschützt ist. Geschützt sind alle Arbeitnehmer, also auch diejenigen mit befristetem Arbeitsvertrag und Teilzeitbeschäftigte. Sachlicher Anwendungsbereich Ein Übergang liegt nur vor, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: a) der Arbeitgeber muss wechseln, und b) die übergegangene Einheit muss ihre Identität wahren. Arbeitgeberwechsel Es muss im Rahmen der vertraglicher Beziehungen zu einem Wechsel der für den Betrieb des Unternehmens verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person kommen, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten der Einheit eingeht. Der Übergang des Eigentums an der Mehrheit der Aktien einer Gesellschaft oder der Wechsel des Mehrheitsaktionärs bringt keinen Übergang eines Unternehmens mit sich, da die juristische Person des Arbeitgebers dieselbe bleibt. Nach Ansicht der Kommission ist eine Änderung der Richtlinie dahin gehend, dass – wie vom Europäischen Gewerkschaftsbund vorgeschlagen (vgl. Anhang I, Frage 4) – Kontrollwechsel künftig unter den Begriff des Übergangs fallen würden, derzeit nicht gerechtfertigt. Zwar kann ein Kontrollwechsel tatsächlich zu Veränderungen im Unternehmen führen, doch bleibt die Rechtsstellung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber unverändert. Jedenfalls sind bei einem solchen Wechsel geeignete Informations- und Anhörungsverfahren nach Maßgabe der Richtlinie 2002/14/EG[4] durchzuführen. Wahrung der Identität Die Wahrung der Identität ist sowohl dadurch gekennzeichnet, dass der neue Arbeitgeber dieselben Aktivitäten weiterverfolgt als auch dadurch, dass andere Faktoren unverändert bleiben wie das Personal, die Führungskräfte, die Arbeitsorganisation, die Betriebsmethoden und gegebenenfalls die zur Verfügung stehenden Betriebsmittel. Für die Beurteilung der Frage, ob ein Übergang vorliegt, sind die nationalen Gerichte zuständig, die dabei konkrete Auslegungskriterien zugrunde legen müssen, und zwar: - Art des Unternehmens oder Betriebs; - etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter; - Wert der immateriellen Aktiva zum Zeitpunkt des Übergangs; - etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber; - etwaiger Übergang der Kundschaft; - Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten; - Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Alle diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden globalen Bewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden. Die irischen Behörden haben vorgeschlagen, den Begriff des Übergangs dahin gehend klarzustellen, dass die Richtlinie auf die Auslagerung von Tätigkeiten – also die Zuweisung einer Funktion oder einer Dienstleistung an ein anderes Unternehmen – anwendbar ist. Nach Auffassung der Kommission ist der Begriff des Übergangs so, wie er in der Richtlinie definiert und vom Gerichtshof ausgelegt wurde, weit genug gefasst, so dass ihr Zweck, nämlich der Schutz der Arbeitnehmer im Fall des Arbeitgeberwechsels, auch in Auslagerungsfällen erreicht wird, die sich je nach den jeweiligen Rahmenbedingungen der 25 Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich darstellen können. Sie ist deshalb der Ansicht, dass eine Überarbeitung dieses Begriffs derzeit nicht gerechtfertigt ist. Räumlicher Anwendungsbereich Die Richtlinie „ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens- bzw. Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des Vertrages“ (Artikel 1 Absatz 2) oder in einem Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraums (Norwegen, Island, Liechtenstein, Artikel 68 des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum[5]) befindet . Die Kommission sowie einige Mitgliedstaaten (vgl. Anhang I, Fragen 1.1-1.4) haben festgestellt, dass sich bei der Anwendung der nationalen Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Richtlinie auf transnationale Übergänge Probleme stellen können, die sich nicht mit der Richtlinie lösen lassen. Anders als der Vorschlag der Kommission aus dem Jahre 1974 enthält die Richtlinie nämlich keine Kollisionsnormen. Einige Richtlinienbestimmungen verweisen jedoch unmittelbar auf das anwendbare nationale Recht, so z. B. für die Definition des Arbeitnehmerbegriffs ( Artikel 2 Absatz 1 Buchstabe d) oder des Arbeitsvertrags (Artikel 2 Absatz 2). Auch der Gerichtshof hat in Entscheidungen über bestimmte Aspekte von Unternehmensübergängen auf das Recht der Mitgliedstaaten Bezug genommen. Schließlich lässt die Richtlinie den Mitgliedstaaten eine gewisse Wahlfreiheit. Obgleich das internationale Privatrecht und insbesondere das Übereinkommen von Rom[6] Lösungsmöglichkeiten für die Regelung der individuellen Arbeitsverhältnisse im Fall eines transnationalen Übergangs bieten können, sind die kollektiven Aspekte dieser Übergänge (Tarifverträge, Schutz der Arbeitnehmervertreter, Informations- und Anhörungspflichten) nicht geregelt. Deshalb könnte das Thema „transnationale Übergänge“ nach Ansicht der Kommission in der Richtlinie speziell geregelt werden. WAHRUNG DER RECHTE DER ARBEITNEHMER (ARTIKEL 3 - 5) Übergang der Rechte und Pflichten auf den Erwerber Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über. Der Übergang dieser Rechte und Pflichten erfolgt automatisch allein aufgrund des Unternehmensübergangs und kann nicht vom Willen des Veräußerers oder des Erwerbers oder der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig gemacht werden, wobei allerdings das Recht der Arbeitnehmer unberührt bleibt, das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Erwerber fortzusetzen. Der Übergang betrifft alle in Artikel 3 Absatz 1 genannten Rechte, sofern sie nicht unter die Ausnahmen des Artikels 3 Absatz 4 fallen (vgl. Punkt 3.4 unten). Etwaige gesamtschuldnerische Haftung des Veräußerers und des Erwerbers Grundsätzlich wird der Veräußerer allein aufgrund des Übergangs von seinen Pflichten als Arbeitgeber befreit, auch wenn die betroffenen Arbeitnehmer dem nicht zustimmen. Die Mitgliedstaaten können jedoch auch nach dem Zeitpunkt des Übergangs die gesamtschuldnerische Haftung des Veräußerers und des Erwerbers für die im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Pflichten aus einem Arbeitsvertrag oder –verhältnis vorsehen. In der Tat ist in 14 Mitgliedstaaten eine solche gesamtschuldnerische Haftung von Veräußerer und Erwerber vorgesehen (vgl. Anhang I, Frage 2.1). Anwendbarer Kollektivvertrag Artikel 3 Absatz 3 der Richtlinie begründet für den Erwerber die Pflicht, die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht zu erhalten, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Die Mitgliedstaaten können den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen, allerdings darf dieser nicht weniger als ein Jahr betragen. Diese Einschränkung gilt jedoch nur, wenn innerhalb eines Jahres nach dem Übergang keiner der vorgenannten Fälle eintritt. Zehn Mitgliedstaaten haben diese Möglichkeit der Begrenzung des Zeitraums genutzt (vgl. Anhang I, Frage 2.2). Der Erwerber ist nur an den im Zeitpunkt des Übergangs geltenden Kollektivvertrag gebunden; die Richtlinie schützt keine hypothetischen Vergünstigungen, die sich aus zukünftigen Entwicklungen der Kollektivverträge ergeben könnten. Die von der Slowakischen Republik vorgeschlagene Klärung der Richtlinie im Hinblick auf Fälle, in denen der Übergang zur Anwendbarkeit mehrerer Kollektivverträge führen würde, hält die Kommission derzeit nicht für notwendig. In diesen Fällen müsste nämlich der – gemäß Artikel 3 Absatz 3 zulässige – Abschluss eines neuen Kollektivvertrags zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen führen. Unanwendbarkeit der Richtlinie auf Leistungen, die außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit gewährt werden Sofern die Mitgliedstaaten dies nicht anders geregelt haben, bleiben Ansprüche der Arbeitnehmer auf Leistungen der Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten bei einem Übergang nicht erhalten. Dementsprechend gehen auch Pflichten des Veräußerers, die nicht auf einem gesetzlichen System beruhen, nicht auf den Erwerber über. In 13 Mitgliedstaaten bleiben solche Ansprüche wie alle anderen Rechte erhalten, weil sie entweder ausdrücklich in den Umsetzungsvorschriften genannt sind oder weil sie nicht ausdrücklich ausgeschlossen sind. Die Kommission hat allerdings festgestellt, dass in einigen Mitgliedstaaten der Umstand, dass diese Ansprüche nicht ausdrücklich genannt sind, als Ausschluss ausgelegt wird (vgl. Anhang I, Frage 2.3). In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die Kommission am 20. Oktober 2005 einen Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Verbesserung der Portabilität von Zusatzrentenansprüchen[7] vorgelegt hat. Dieser Vorschlag ist zurzeit Gegenstand der interinstitutionellen Beratungen. Änderung der Arbeitsbedingungen Da der Erwerber in das Arbeitsverhältnis eintritt und die Rechte und Pflichten des Veräußerers übernimmt, steht die Richtlinie einer Änderung der Arbeitsbedingungen nicht entgegen, wenn das anwendbare innerstaatliche Recht eine solche Änderung unabhängig von einem Unternehmensübergang zulässt. Kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses, weil der Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat, so ist davon auszugehen, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist. Es ist Sache der nationalen Gerichte, zu bestimmen, ob der vom Erwerber angebotene Arbeitsvertrag eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat. Die Kommission hält es derzeit nicht für zweckmäßig, sich den Vorschlag des Vereinigten Königreichs zu eigen zu machen; dieses möchte dem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumen, mit Zustimmung des Arbeitnehmers den Arbeitsvertrag zu ändern, um einheitliche Arbeitsbedingungen für die übernommenen und die eigenen Arbeitnehmer zu schaffen, sofern diese Änderungen insgesamt nicht die Arbeitsbedingungen der übernommenen Arbeitnehmer verschlechtern. Die Kommission ist der Ansicht, dass eine solche Vereinheitlichung auch durch Abschluss von Kollektivverträgen erreicht werden kann, denn diese bieten den übernommenen Arbeitnehmern dank der Beteiligung der Arbeitnehmervertreter angemessene Garantien. Kündigungsschutz Der Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen stellt als solcher weder für den Veräußerer noch für den Erwerber einen Kündigungsgrund dar, doch sind Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, nicht verboten. Die Richtlinie beschränkt sich somit auf ein Verbot von Kündigungen allein aufgrund des Übergangs. Die Tragweite der Richtlinie in Bezug auf Kündigungen kann durch die Mitgliedstaaten eingeschränkt werden, denen das Recht eingeräumt wurde, den vorgesehenen Schutz nicht auf „einige abgegrenzte Gruppen von Arbeitnehmern [auszudehnen], auf die sich die Rechtsvorschriften oder die Praxis der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Kündigungsschutzes nicht erstrecken“. Nur vier Mitgliedstaaten haben von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht (vgl. Anhang I, Frage 2.4). Vom Veräußerer kurz vor dem Übergang des Unternehmens rechtswidrig gekündigte und vom Erwerber nicht übernommene Arbeitnehmer können sich gegenüber dem Erwerber auf die Rechtswidrigkeit der Kündigung berufen. Recht des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Erwerber fortzuführen Die Richtlinie soll die Aufrechterhaltung der Rechte der Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Inhabers des Unternehmens gewährleisten, indem sie den Arbeitnehmern die Möglichkeit einräumt, ihr Beschäftigungsverhältnis mit dem Erwerber zu denselben Bedingungen fortzusetzen, wie sie mit dem Veräußerer vereinbart waren. Sie bezweckt jedoch nicht die Fortsetzung des Arbeitsvertrags oder -verhältnisses mit dem Veräußerer in Fällen, in denen die in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer ihre Tätigkeit nicht für den Erwerber fortsetzen wollen. Für den Fall, dass sich ein Arbeitnehmer aus freien Stücken dafür entscheidet, den Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Erwerber fortzusetzen, haben die Mitgliedstaaten zu bestimmen, was mit dem Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis geschieht. Die Mitgliedstaaten können insbesondere vorsehen, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis in diesem Fall als entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber gekündigt gilt. Sie können auch vorsehen, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer bestehen bleibt. Übergänge im Rahmen von Insolvenzverfahren Damit sie den Fortbestand zahlungsunfähiger Unternehmen sichern können, steht den Mitgliedstaaten gemäß Artikel 5 der Richtlinie ein gewisser Spielraum zu. Im Grundsatz gelten die Artikel 3 und 4 nicht für Insolvenzverfahren, die mit dem Ziel der Auflösung des Vermögens des Veräußerers unter der Aufsicht einer zuständigen öffentlichen Stelle eröffnet wurden. Wenn diese beiden Artikel dennoch für ein Insolvenzverfahren unter der Aufsicht einer zuständigen öffentlichen Stelle gelten, kann ein Mitgliedstaat gemäß Artikel 5 Absatz 2 vorsehen, dass a) bestimmte Verbindlichkeiten des Veräußerers unter den in diesem Artikel angegebenen Bedingungen nicht auf den Erwerber übergehen, oder dass b) die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen geändert werden können. Elf Mitgliedstaaten wenden einzelstaatliche Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Artikel 3 und 4 der Richtlinie auf Übergänge an, wenn sich der Veräußerer im Konkursverfahren befindet. Sechs Mitgliedstaaten haben von den Möglichkeiten Gebrauch gemacht, die Artikel 5 Absatz 2 bietet (vgl. Anhang I, Fragen 2.6 und 2.7). Hinsichtlich der praktischen Auswirkungen dieser Bestimmungen liegen den Mitgliedstaaten aber keine Informationen darüber vor, ob durch die Anwendung dieser Ausnahmeregelungen mehr zahlungsunfähige Unternehmen gerettet werden konnten (vgl. Anhang I, Frage 2.8). Übergänge, bei denen sich der Veräußerer in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage befindet Italien ist der einzige Mitgliedstaat, in dem am 17. Juli 1998 eine innerstaatliche Rechtsvorschrift galt, die den Begriff der „schwierigen wirtschaftlichen Lage“ im Sinne des Artikels 5 Absatz 3 definierte und die somit eine Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe b rechtfertigen konnte. Die Kommission ist jedoch der Auffassung, dass die italienische Rechtsvorschrift weit über diese bloße Änderung der Arbeitsbedingungen hinausgeht, da sie die Rechte der Arbeitnehmern aus den Artikeln 3 und 4 der Richtlinie aushöhlt. Deshalb hat die Kommission beschlossen, Italien gemäß Artikel 226 EG zur Abgabe einer Stellungnahme aufzufordern (Vertragsverletzungsverfahren Nr. 2005/2433). Die Ausarbeitung des in Artikel 5 Absatz 3 Unterabsatz 2 vorgesehenen Berichts über die Auswirkungen erübrigt sich somit. SCHUTZ DER FUNKTION DER ARBEITNEHMERVERTRETER (ARTIKEL 6) Artikel 6 der Richtlinie hat zum Ziel, die Funktion der Arbeitnehmervertretung zu erhalten und die betroffenen Personen zu schützen. Was die Erhaltung der Funktion der Vertretung anbelangt (Artikel 6 Absatz 1), muss man sich vor Augen halten, dass, sofern das übertragene Unternehmen seine Selbständigkeit behält, d. h. sofern es als getrennte Betriebseinheit bestehen bleibt und nicht in einer komplexeren Struktur aufgeht, die Rechtsstellung und die Funktion der Vertreter oder der Vertretung der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer, wie sie im innerstaatlichen Recht der Mitgliedstaaten vorgesehen sind, erhalten bleiben müssen. Diese Bestimmung findet jedoch keine Anwendung, wenn gemäß den nationalen Rechtsvorschriften die Bedingungen für die Neubenennung der Vertreter der Arbeitnehmer erfüllt sind. Erlischt das Mandat der Vertreter der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer aufgrund des Übergangs, so „gelten für diese Vertreter weiterhin die nach den Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten vorgesehenen Schutzmaßnahmen“. INFORMATION UND KONSULTATION (ARTIKEL 7) Der Veräußerer und der Erwerber sind verpflichtet, ihre jeweiligen Belegschaften über bestimmte Punkte zu informieren. Während die Verpflichtung zur Information von allgemeiner Tragweite ist, hat die Verpflichtung zur Konsultation eingeschränkte Geltung. Diese Verpflichtung besteht nur, sofern der Veräußerer oder der Erwerber Maßnahmen hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitnehmer in Betracht ziehen, z. B. eine Verringerung der Belegschaft. Die Konsultation erfolgt, „um eine Übereinkunft anzustreben“. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, damit die Arbeitnehmervertreter im Hinblick auf die in Artikel 7 vorgesehene Information und Konsultation benannt werden. Somit überlässt die Richtlinie den Mitgliedstaaten die Entscheidung, wie die Arbeitnehmervertreter zu benennen sind. Die Verpflichtungen zur Information und Konsultation bestehen unabhängig davon, ob die Entscheidung zum Übergang vom Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wird. Die Mitgliedstaaten können die oben erwähnten Verpflichtungen auf Unternehmen oder Betriebe beschränken, die hinsichtlich der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Wahl oder Bestellung eines Kollegiums als Arbeitnehmervertretung erfüllen. Sechs Mitgliedstaaten haben von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht (vgl. Anhang I, Frage 3.2). Jedenfalls sind für den Fall, dass es in einem Unternehmen oder in einem Betrieb keine Vertreter der Arbeitnehmer gibt, die betreffenden Arbeitnehmer vorher zu informieren. Die französischen Behörden vertreten die Auffassung, dass der Erwerber unabhängig von der vorgeschriebenen Information der Arbeitnehmervertreter die Beschäftigten individuell über sämtliche Rechte informieren müsse, die ihnen nach dem Übergang zustehen werden. Nach Ansicht der Kommission reichen die bestehenden Informationspflichten jedoch aus, um den Arbeitnehmern die Wahrnehmung ihrer Rechte zu ermöglichen, ohne den Arbeitgebern übermäßige Verpflichtungen aufzuerlegen. Den Mitgliedstaaten ist es gleichwohl freigestellt, diese Verpflichtungen auf nationaler Ebene gemäß Artikel 8 der Richtlinie auszudehnen, wenn sie dies für zweckmäßig halten. Die Kommission hält daher eine Änderung der Richtlinie in diesem Punkt derzeit nicht für gerechtfertigt. FAZIT Nach Auffassung der Kommission spielt die Richtlinie 77/187/EWG nahezu dreißig Jahre nach ihrem Erlass immer noch eine wesentliche Rolle für den Schutz der Arbeitnehmerrechte. Durch sie hat der Grundsatz der Fortgeltung der Arbeitsverträge trotz des Wechsels der Rechtspersönlichkeit des Arbeitgebers Eingang in die Rechtsordnungen zahlreicher Mitgliedstaaten gefunden, die einen solchen Grundsatz noch nicht kannten. Im Zuge der Änderung im Jahre 1998 konnte überdies der Begriff des „Übergangs“ unter Berücksichtigung der umfangreichen Rechtsprechung des Gerichtshofes präzisiert und den Mitgliedstaaten ein gewisser Spielraum bei der Anwendung bestimmter Vorschriften – insbesondere im Fall der Insolvenz des Veräußerers – eingeräumt werden. Durch Schaffung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen dem Arbeitnehmerschutz einerseits und der Freiheit der wirtschaftlichen Betätigung andererseits hat die Richtlinie erheblich dazu beigetragen, zahlreiche Umstrukturierungen in Europa sozialverträglicher zu gestalten. Die Kommission ist jedoch der Ansicht, dass die nicht ausdrückliche Regelung des Problems der grenzüberschreitenden Übergänge in der Richtlinie – die gleichwohl vorsieht, dass sie auf alle Fälle anwendbar ist, in denen das übergehende Unternehmen in den räumlichen Geltungsbereich des Vertrages fällt – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer verunsichern kann. Außerdem rechnet die Kommission damit, dass die EU-Erweiterung und die Konsolidierung des Binnenmarkts, die Globalisierung und die Erleichterung grenzüberschreitender Tätigkeiten durch die Verordnungen über die Europäische Gesellschaft[8] und über die Europäische Genossenschaft[9] oder durch die Richtlinie über grenzüberschreitende Verschmelzungen[10] einen weiteren Anstieg der grenzüberschreitenden Betriebsübergänge bewirken könnten. Die Kommission hält deshalb eine Änderung der Richtlinie für sinnvoll, um diesen Punkt zu klären und so zur Fortentwicklung des Gemeinschaftsrechts beizutragen. Im Hinblick darauf beabsichtigt sie, eine Anhörung der Sozialpartner gemäß Artikel 138 Absatz 2 des Vertrages einzuleiten. Technical annex Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? | Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. | Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. | Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. | Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. | Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. | Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. | Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. | France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. | Ireland | Yes. They are not specifically excluded. | Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. | Cyprus | Yes, no special exclusion. | Latvia | Yes. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. | Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. | Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. | Netherlands | Yes, there is no special exclusion. | Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. | Poland | No specific provisions. Need to use international private law. | Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. | Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. | Slovak Republic | Yes, no special exclusion. | Finland | No specific provision. | Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. | United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. | Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. | Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. | Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. | Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? | Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | No problems detected so far. | Greece | Yes. | Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. | France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. | Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. | Italy | The Rome Convention suffices. | Cyprus | No. | Latvia | No problems detected so far. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No problem so far. | Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. | Netherlands | No practical experience. | Austria | Yes. | Poland | Yes. The Rome Convention suffices. | Portugal | The Rome Convention applies. | Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. | Slovak Republic | No. | Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. | Sweden | No practical experience. | United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. | Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions | Liechtenstein | Yes | Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. | Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? | Belgium | They are likely to increase. | Czech Republic | Likely to increase. | Denmark | Increase expected. | Germany | Likely to increase. | Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. | Greece | Currently no cases. | Spain | Likely to increase. | France | No information available. | Ireland | Increase expected. | Italy | No specific information available. | Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. | Latvia | No information available. | Lithuania | No information available. | Luxembourg | No such trend has been noted. | Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. | Malta | No data available. | Netherlands | No. | Austria | Likely to increase. | Poland | No cases reported. Difficult to speculate. | Portugal | No cases reported. | Slovenia | Likely to increase. | Slovak Republic | Likely to increase. | Finland | Likely to increase. | Sweden | No statistics available. | United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. | Iceland | No significant changes have been noted. | Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. | Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. | Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? | Belgium | No. | Czech Republic | Yes. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | Yes. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Specific provisions in force. | Sweden | Yes. | United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. | Iceland | No. | Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . | Norway | No. | Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? | Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Greece | Yes. | Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). | France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. | Ireland | No. | Italy | Yes. | Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. | Latvia | No. | Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. | Malta | No. | Netherlands | Yes, for one year after the transfer. | Austria | Yes. | Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. | Portugal | Yes, for one year after the transfer. | Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes. | Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. | United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. | Iceland | Yes. | Liechtenstein | Yes. | Norway | Yes. | Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: one year. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | Yes: one year plus three months' notice. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. | Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. | Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: one year. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes: one year. | Poland | Yes: one year. | Portugal | Yes: one year. | Slovenia | Yes: one year. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: one year. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | Yes: One year. | Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. | Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? | Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. | Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. | Denmark | No, not specifically included. | Germany | Yes. | Estonia | Yes: no specific rules. | Greece | Yes. | Spain | Yes: specifically included. | France | Yes. | Ireland | No, not specifically included. | Italy | Yes: all rights are transferred. | Cyprus | No. | Latvia | Yes, not specifically excluded. | Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. | Luxembourg | No, not specifically included. | Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. | Malta | Yes. | Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. | Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. | Slovenia | No, there is no regulation on this matter. | Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. | Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. | Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. | United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. | Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | No. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes: for senior managers. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. | United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? | Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. | Denmark | No. Normal rules on transfers apply. | Germany | Yes, through Court interpretations of national law. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. | Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? | Belgium | No information available. | Czech Republic | N.A. | Denmark | N.A. | Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. | Estonia | N.A. | Greece | N.A. | Spain | No information available, but it appears to have been useful. | France | N.A. | Ireland | N.A. | Italy | Yes, but there are no specific data. | Cyprus | N.A. | Latvia | N.A. | Lithuania | N.A. | Luxembourg | No information available. | Hungary | N.A. | Malta | N.A. | Netherlands | N.A. | Austria | N.A. | Poland | No information available. | Portugal | N.A. | Slovenia | N.A. | Slovak Republic | N.A. | Finland | N.A. | Sweden | N.A. | United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. | Iceland | N.A. | Liechtenstein | N.A. | Norway | N.A. | Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. | Hungary | No. There is no such arbitration board. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. | Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. | Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. | Greece | No. | Spain | No. | France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. | Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. | Italy | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. | Slovenia | No. | Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? | Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. | Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. | United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. | UEAPME | No. | ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. | Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. | Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. | Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions | [1] ABl. L 82 vom 22.3.2001, S. 16. [2] ABl. L 61 vom 5.3.77, S. 26. Diese Richtlinie war eine der im sozialpolitischen Aktionsprogramm vom 21. Januar 1974 vorgesehenen Maßnahmen. [3] ABl. L 201 vom 17.7.1998, S. 88. [4] Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft, ABl. L 80 vom 23.3.2002, S. 29. [5] ABl. L 1 vom 3.1.1994, p. 3. [6] Übereinkommen von Rom aus dem Jahr 1980 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (konsolidierte Fassung), ABl. C 27 vom 26.1.1998, S. 34-46. [7] KOM (2005) 507 endgültig. [8] Verordnung (EG) Nr. 2157/2001 des Rates vom 8. Oktober 2001 über das Statut der Europäischen Gesellschaft (SE) (ABl. L 294 vom 10.11.2001, S. 1). [9] Verordnung (EG) Nr. 1435/2003 des Rates vom 22. Juli 2003 über das Statut der Europäischen Genossenschaft (SCE) (ABl. L 207 vom 18.8.2003, S. 1). [10] Richtlinie 2005/56/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 2005 über die Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten (ABl. L 310 vom 25.11.2005, S.1). [11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. [12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. [13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business. [14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected. [15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.