Die vorgeschlagene Richtlinie soll spürbar Einzelpersonen, Unternehmen und der Gesellschaft insgesamt zugutekommen. Während Eltern und pflegende Angehörige von einer besser an die Bedürfnisse der Familien von heute angepassten Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben profitieren, werden sich eine erhöhte Erwerbsbeteiligung der Frauen, ihr höheres Einkommen und ihre besseren Karrierechancen positiv auf ihren wirtschaftlichen Wohlstand und den ihrer Familien, die soziale Inklusion und die Gesundheit auswirken. Die Unternehmen werden von einem größeren Pool an Talenten, stärker motivierten und produktiveren Arbeitskräften sowie geringeren Fehlzeiten profitieren. Der Anstieg der Beschäftigungsquote für Frauen wird dazu beitragen, auch der Herausforderung der Bevölkerungsalterung zu begegnen und die finanzielle Stabilität der Mitgliedstaaten sicherzustellen.

Nachweislich werden die negativen Auswirkungen der Betreuungs- und Pflegepflichten auf die Erwerbstätigkeit von Frauen durch vorhandene Urlaubs- und flexible Arbeitsregelungen erheblich abgemildert. Indem Eltern und pflegenden Angehörigen mehr Möglichkeiten zur Vereinbarkeit ihrer beruflichen und familiären Pflichten geboten werden, kann dazu beigetragen werden, dass sie nicht ganz aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Da es im Allgemeinen wenig Möglichkeiten und Anreize für Männer gibt, Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu nutzen, und solche Regelungen in den meisten Mitgliedstaaten dementsprechend kaum in Anspruch genommen werden, kann überdies eine geschlechtergerechtere Ausgestaltung dieser Regelungen zu einer ausgewogeneren Aufteilung der Pflichten im Haushalt führen.

Das allgemeine Ziel dieser Richtlinie ist es, die Umsetzung des Grundsatzes der Gleichstellung von Frauen und Männern hinsichtlich der Chancen auf dem Arbeitsmarkt und der Behandlung am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Durch eine Anpassung und Modernisierung des EU-Rechtsrahmens soll die Richtlinie es Eltern und Personen mit Betreuungs- und Pflegepflichten ermöglichen, ihre familiären und beruflichen Verpflichtungen besser miteinander in Einklang zu bringen. Die Richtlinie stützt sich auf die bestehenden Rechte, die sie punktuell stärkt, oder führt neue Rechte ein. Sie wahrt das bereits durch den Besitzbestand der Union garantierte Schutzniveau.

Der derzeitige Rechtsrahmen auf Ebene der Union und der Mitgliedstaaten enthält kaum Bestimmungen, die darauf abstellen, dass Männer in gleichem Maße wie Frauen Betreuungs- und Pflegeaufgaben übernehmen. So gibt es derzeit keine EU-Rechtsvorschriften über Vaterschaftsurlaub oder Urlaub zur Pflege kranker oder pflegebedürftiger Angehöriger, mit Ausnahme des Rechts auf Arbeitsfreistellung im Fall höherer Gewalt. In vielen Mitgliedstaaten bestehen für Väter anders als für Mütter keine Regelungen für bezahlten Urlaub. Die für Frauen und Männer ungleichen Bestimmungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verstärken somit die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei Erwerbstätigkeit und Betreuungspflichten. Umgekehrt sind positive Auswirkungen festzustellen, wenn Väter die Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, etwa Urlaubsregelungen, in Anspruch nehmen: Diese Väter beteiligen sich auch später stärker an der Kindererziehung, der Anteil der unbezahlten Arbeit, die Frauen im Vergleich zu Männern leisten, verringert sich und den Frauen bleibt mehr Zeit, eine bezahlte Beschäftigung auszuüben.

2015 betrug die Beschäftigungsquote für Frauen (20-64 Jahre) 64,3 % gegenüber einer Beschäftigungsquote für Männer von 75,9 %. Der geschlechtsspezifische Unterschied bei der Beschäftigung ist bei Eltern und Personen mit sonstigen Betreuungs- und Pflegepflichten am stärksten ausgeprägt. Die Beschäftigungsquote für Frauen mit einem Kind unter 6 Jahren lag 2015 im Durchschnitt um fast 9 % unter der für Frauen ohne Kleinkinder, in einigen Ländern betrug diese Differenz sogar mehr als 30 %. Frauen übernehmen auch viel häufiger als Männer die Rolle einer informellen Pflegeperson für ältere oder pflegebedürftige Angehörige.3 Bei Frauen ist zudem die Wahrscheinlichkeit, dass sie wegen Betreuungs- und Pflegepflichten einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen, weitaus größer. Dies trägt wesentlich zu einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle bei (in einigen Mitgliedstaaten beträgt es bis zu 28 %), das sich im Laufe des Arbeitslebens zu einem geschlechtsspezifischen Rentengefälle akkumuliert (im Durchschnitt 40 % in der EU), weshalb Frauen vor allem im Alter stärker von Armut und sozialer Ausgrenzung bedroht sind. Den Prognosen aufgrund des Basisszenarios zufolge werden sich die genannten Herausforderungen ohne ein Tätigwerden der EU nicht hinreichend bewältigen lassen. Voraussichtlich wird der geschlechtsspezifische Unterschied bei der Beschäftigung im Jahr 2055 immer noch bei 9 Prozentpunkten liegen.

Nachdem die Kommission ihren Vorschlag zur Überarbeitung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (im Folgenden „Mutterschutz-Richtlinie“) aus dem Jahr 2008 zurückgezogen hatte, kündigte sie ihre Absicht an, eine neue Initiative mit einem breiter angelegten Ansatz auszuarbeiten.

Diese Richtlinie legt einen Rahmen für die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbstständige Erwerbstätigkeit ausüben oder zur Ausübung einer solchen beitragen, in den Mitgliedstaaten fest. Insbesondere gewährleistet sie, dass selbstständig erwerbstätige Frauen sowie Ehepartnerinnen und Lebenspartnerinnen ausreichende Mutterschaftsleistungen erhalten, die eine Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft während mindestens 14 Wochen ermöglichen.

–Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) (ABl. L 204 vom 26.7.2006, S. 23)

Ziel dieser Richtlinie ist es, die Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Beschäftigung und Beruf sicherzustellen. Sie enthält Bestimmungen über gleiches Entgelt, Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit, Gleichbehandlung beim Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, sowie Vorschriften betreffend Rechtsmittel und Rechtsdurchsetzung und die Förderung der Gleichbehandlung im Wege des Dialogs.

Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (ABl. L 348 vom 28.11.1992, S. 1)

Darin sind die Grundrechte für Frauen vor und nach der Entbindung niedergelegt, u. a. der Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen. In dieser Richtlinie sind außerdem Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit am Arbeitsplatz für Schwangere sowie ein besonderer Kündigungsschutz während des Zeitraums vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs vorgesehen.

–Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. L 14 vom 20.1.1998, S. 9)

Sie verbietet die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten und sieht vor, dass Arbeitgeber Anträge auf Teilzeitarbeit berücksichtigen sollten. Allerdings sieht die Richtlinie nicht das Recht auf Beantragung anderer Arten flexibler Arbeitsregelungen vor, die für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wichtig sind.

–Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG (ABl. L 68 vom 18.3.2010, S. 13)

Gemäß dieser Richtlinie (im Folgenden „Richtlinie über den Elternurlaub“) haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes ein individuelles Recht auf Elternurlaub für eine Dauer von mindestens vier Monaten. Mindestens einer der vier Monate des Elternurlaubs ist nicht übertragbar. Die Richtlinie sieht keinerlei Verpflichtungen in Bezug auf die Vergütung während des Elternurlaubs vor und überlässt es den Mitgliedstaaten oder den Sozialpartnern, die einschlägigen Modalitäten und Bedingungen festzulegen. Die Richtlinie über den Elternurlaub sieht Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen Kündigung oder Benachteiligung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme des Elternurlaubs vor, ohne allerdings die Einzelheiten des Schutzes zu spezifizieren.

Empfehlung 92/241/EWG des Rates vom 31. März 1992 zur Kinderbetreuung (ABl. L 123 vom 8.5.1992, S. 16)

Den Mitgliedstaaten wird nahegelegt, Initiativen in folgenden Bereichen zu ergreifen: Gewährung von Sonderurlaub für erwerbstätige Eltern, Förderung einer verstärkten Beteiligung von Männern an den sich aus der Kinderbetreuung ergebenden Pflichten, Schaffung von beruflichen Rahmenbedingungen zur Unterstützung erwerbstätiger Eltern sowie Bereitstellung von erschwinglichen und hochwertigen Kinderbetreuungseinrichtungen.

Empfehlung der Kommission 2013/112/EU vom 20. Februar 2013 – Investitionen in Kinder: Den Kreislauf der Benachteiligung durchbrechen (ABl. L 59 vom 2.3.2013, S. 5)

Den Mitgliedstaaten wird empfohlen, Eltern hinsichtlich des Zugangs zum Arbeitsmarkt zu unterstützen und zu gewährleisten, dass sich Arbeit für sie lohnt. In der Empfehlung wird zudem unterstrichen, wie wichtig es ist, den Zugang zu erschwinglichen Leistungen im Bereich der frühkindlichen Bildung und Betreuung zu verbessern und eine angemessene Einkommenssicherung etwa durch Kindergeld und Familienleistungen zu gewährleisten.

Der Inhalt der oben genannten Richtlinien und Empfehlungen wurde eingehend geprüft und bei der Ausarbeitung dieses Vorschlags gebührend berücksichtigt. Zum einen steht dieser Vorschlag infolgedessen mit den bestehenden Bestimmungen in Einklang, zum anderen führt er weitergehende Bestimmungen dort ein, wo die geltenden Rechtsvorschriften nachweislich nicht ausreichen und den gesellschaftlichen Veränderungen entsprechend weiterentwickelt werden müssen.

Eine Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen, die der Mitteilung der Kommission über die europäische Säule sozialer Rechte beigefügt ist, enthält einen Bericht zur öffentlichen Konsultation.

In dem Bericht wird eine Bestandsaufnahme der Ergebnisse der öffentlichen Konsultation zur europäischen Säule sozialer Rechte gemacht. Was die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben betrifft, so herrschte weitgehend Einvernehmen darüber, dass die Geschlechtergleichstellung und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch einen überarbeiteten und kohärenten Rechtsrahmen für Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub und Urlaub für pflegende Angehörige unterstützt werden sollten, wobei die ausgewogene Inanspruchnahme von Urlaubsregelungen durch Männer und Frauen angeregt werden sollte, um den Zugang von Frauen zum und ihre Stellung am Arbeitsmarkt zu verbessern.

Was die Richtlinie über den Elternurlaub aus dem Jahr 2010 betrifft, so soll mit der vorgeschlagenen Richtlinie der Rechtsakt insgesamt aufgehoben und durch die Bestimmungen des vorliegenden Textes ersetzt werden, wobei die bestehenden Rechte und Verpflichtungen beibehalten werden. Wie in den Erwägungsgründen dargelegt, ist in der vorgeschlagenen Richtlinie nichts dahingehend auszulegen, dass bereits in der Richtlinie über den Elternurlaub bestehende Rechte beschnitten werden. Diese Richtlinie stützt sich auf die bestehenden Rechte und stärkt diese. Die Richtlinie über den Elternurlaub sollte aufgehoben werden, einerseits wegen der rechtlichen Besonderheiten und der Rechtsgrundlage (Artikel 155 Absatz 2 AEUV) der genannten Richtlinie, die eine Vereinbarung der europäischen Sozialpartner umsetzt, andererseits aus Gründen der Transparenz, Vereinfachung (ein einziger Rechtsakt, der in umfassender Weise die besonderen Rechte zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben regelt), Rechtssicherheit und Durchsetzbarkeit von Rechten.

Kohärenz mit den Strategien der Union in anderen Bereichen

Diese Initiative wird zur Verwirklichung der im Vertrag verankerten Ziele der Chancengleichheit von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt und der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz sowie der Förderung eines hohes Beschäftigungsniveaus in der EU beitragen. Laut AEUV wirkt die EU bei allen ihren Tätigkeiten darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Der Geschlechtergleichstellung kommt in den EU-Strategien eine zentrale Bedeutung zu: Angesichts des großen Unterschieds bei den Beschäftigungsquoten für Frauen mit Kindern und Männer mit Kindern ist es – soll das EU-Ziel für die Erwerbsbeteiligung von Frauen erreicht werden – ausschlaggebend, dass diese geschlechtsspezifische Diskrepanz abgebaut wird. Auch für die Verbesserung der Gleichstellung der Geschlechter ist dies von entscheidender Bedeutung.