KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 08.01.1997 
KOM(96) 698 endg. 
Angemessenes Arbeitsentgelt - Ein Fortschrittsbericht 
(von der Kommission vorgelegt) 

Inhalt 
Zusammenfassung 
1.0 Allgemeine Einführung 1 c\ 
1.1 Vorgeschichte lcl 
1.2 Die Stellungnahme 1 dL 
1.3 Aktualisierung 3 
1.4 Struktur des Berichts 4 
1.5 Schlüsselfragen 4 
2.0 Die Lage in den Mitgliedstaaten 6 
2.1 Einleitung 6 
2.2 Definitionsfragen 6 
2.3 Recht auf ein angemessenes Arbeitsentgelt 6 
2.4 Transparenz des Arbeitsmarktes in bezug auf Entgelte 10 
2.5 Sicherung eines angemessenen Arbeitsentgelts 14 
2.6 Entwicklung der Humanressourcen 18 
3.0 Die Perspektive der Europäischen Union 21 
3.1 Fortschritte in der Kommission 21 
3.2 Übersicht über die in den Mitgliedstaaten erzielten Fortschritte 24 
3.3 Statistiken 25 
3.4 Ausblick 26 
Anhang 
A. Bericht über den Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen und im 
Krankheitsfalle 
B. Statistiken 
Zusammenfassung 
Die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer enthält u.a. den 
Grundsatz, daß jegliche Beschäftigung gerecht entlohnt werden muß. Im September 1993 
legte die Europäische Kommission ihre Stellungnahme zu einem angemessenen Arbeits­
entgelt vor. Der Schwerpunkt der Stellungnahme lag auf den folgenden drei Aktionsberei­
chen in den Mitgliedstaaten: Maßnahmen zur Verbesserung der Transparenz der Entgelte 
auf dem Arbeitsmarkt; Aktionen, die das Recht auf ein angemessenes Arbeitsentgelt 
sichern helfen; Maßnahmen zur Entwicklung der Humanressourcen. Die Sozialpartner 
wurden aufgefordert, sich mit diesen Themen zu befassen. 
Die Europäische Kommission stellte sich eine Reihe von Aufgaben, die sich wie folgt 
zusammenfassen lassen: qualitative Verbesserung der Informationen im Hinblick auf das 
Einkommensgefüge; verbesserte Anpassung von beruflichen Bildungsmaßnahmen an den 
Bedarf; Förderung des Informationsaustauschs über gute Praktiken bei der Entlohnung; 
Durchführung weiterer Studien zur Förderung einer Annäherung der Maßnahmen zugunsten 
eines angemessenen Arbeitsentgelts. Die Kommission arbeitete im Anschluß an eingehende 
Konsultationen mit den Sozialpartnern einen Bericht aus, der dem Rat, dem Wirtschafts­
und Sozialausschuß sowie dem Europäische Parlament vorgelegt werden soll. 
Die Ergebnisse dieses Berichts beruhen vor allem auf einem speziellen Fragebogen, der 
den Regierungen aller Mitgliedstaaten übermittelt worden war und durch den Auskünfte 
über die seit der Abgabe der Stellungnahme im Jahr 1993 erzielten Fortschritte eingeholt 
werden sollten. Alle Mitgliedstaaten haben, allerdings mit unterschiedlich vielen Einzel­
angaben, darauf geantwortet. 
Die Schlußfolgerungen lassen sich in drei Schwerpunktbereiche untergliedern: a) Rechts­
vorschriften und Verordnungen b) Entgeltfestsetzung c) Informationen über das Lohn-
gefüge. 
a) Rechtsvorschriften und Verordnungen 
In den meisten Mitgliedstaaten gab es bereits vor der Stellungnahme ein grundlegendes 
Gerüst zugunsten angemessener Arbeitsentgelte. Bestimmungen zur Chancengleichheit 
waren häufig die Vorläufer für Rechtsvorschriften zum Schutz schwacher Gruppen. 
Einige Mitgliedstaaten waren der Ansicht, daß der Begriff des angemessenen Arbeits­
entgelts schwer faßlich ist, da er sich aus den unterschiedlichen, wenngleich zusammen­
hängenden Problemen des gerechten Lohns und des angemessenen Lebensstandards herlei­
tet. Ein gerechter Lohn aber ist lediglich ein, freilich wichtiges, Element zur Erzielung 
eines angemessenen Lebensstandards. 
Es gab nur wenige Anzeichen dafür, daß die Mitgliedstaaten die Stellungnahme als Aus­
löser für Aktionen betrachtet haben. Der engste Zusammenhang läßt sich im Bereich der 
Heimarbeit feststellen, für den einige Mitgliedstaaten Maßnahmen getroffen haben, al­
lerdings möglicherweise unter dem Einfluß eines komplexen Bündels von Gegebenheiten. 
-'K 
Die Mehrheit der Mitgliedstaaten war der Ansicht, daß Eingriffe in die Entgeltfestsetzung 
nicht wünschenswert seien und möglichst unterbleiben sollten. Dies war selbst in denjeni­
gen Mitgliedstaaten der Fall, in denen es eine Politik des gesetzlichen Mindestlohnes gibt. 
b) Entgeltfestsetzung 
In einigen Mitgliedstaaten nahmen die Einkommensungleichheiten zu, eine Tendenz, die 
durch Entwicklungen in der Wirtschaft verschärft wird, wie etwa das delayering und 
demerging (also das Beseitigen von Management-Ebenen und das Aufteilen von Unter­
nehmen in kleinere Einheiten), durch das neuer Druck auf die Arbeitnehmer und ihre 
Arbeitsplätze ausgeübt wird. 
Veränderungen an der Art und Weise, wie Löhne festgelegt werden, etwa die Zunahme der 
Leistungsentgelte und der Abbau der traditionellen Formen der Tarifvereinbarungen in 
einigen Mitgliedstaaten haben die Möglichkeiten zur Überwachung und zur Aufrechterhal­
tung angemessener Arbeitsentgelte verringert. 
Die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt wie etwa die Zunahme von Sonderformen des 
Beschäftigungsverhältnisses und von ungesicherten Arbeitsverhältnissen haben die Mög­
lichkeiten der Mitgliedstaaten beeinträchtigt, Einfluß auf die Lohnpolitik zu nehmen. 
c) Informationen zum Lohngefüge 
Die Transparenz bezüglich der Informationen über Entgelte blieb in allen Mitgliedstaaten 
problematisch. Die weitgehend in den Mitgliedstaaten vorhandenen Statistiken über Löhne 
und Gehälter sind häufig zu allgemein und zu alt, um zu größerer Transparenz zu verhel­
fen, und die Daten über Entgelte, die sich aus den Informationen über freie Stellen ent­
nehmen lassen, kranken an einer zu engen Basis. 
Arbeitsmarktentwicklungen wie etwa die Fragmentierung der Entgeltvereinbarungen 
können die Grundlagen für die Überwachung und Festlegung der Mindestlöhne in einigen 
Mitgliedstaaten aushöhlen. 
Informationen über das Lohngefüge und die Veränderungen bei den Einkommensunter; 
schieden sind nicht überall in der EU vorhanden. Doch wurden durch Eurostat neue Infor­
mationsquellen erschlossen und dürften in den nächsten Jahren manche nützlichen Indikato­
ren liefern. 
Einige Mitgliedstaaten stellten den Wert EU-weiter Informationen über Entgelte in Frage, 
die angesichts der zuweilen beträchtlichen Unterschiede im Hinblick auf Lebensstandard, 
Löhne und Lohnnebenkosten zwischen den Mitgliedstaaten problematisch wären. 
Auf der Basis der von den 7 Mitgliedstaaten (Deutschland, Frankreich, Italien, die Nieder­
lande, Österreich, Portugal und das Vereinigte Königreich) übermittelten Daten scheint 
hervorzugehen, daß die Einkommensungleichheiten zunehmen, mit teilweiser Ausnahme 
der Niederlande, wo diese Entwicklung erst in den letzten Jahren zu beobachten war. 
Darüber hinaus scheint in der Dienstleistungsbranche eine größere Einkommensungleichheit 
vorzuherrschen als in der Industrie. 
Die Kommission konnte anhand dieser Daten eine Reihe von Schwerpunktbereichen 
ausmachen, in denen künftig Maßnahmen durchgeführt werden sollen. Dabei handelt es 
sich vor allem um folgende Bereiche: 
Verbreitung guter Praktiken zu Beschäftigungsbedingungen allgemein und der Löhne im 
speziellen, vor allem in den Betrieben. 
Überwachung der Entwicklung im Bereich der Weiterbildung und deren Auswirkungen 
auf Einkommensverbesserungen sowie deren Stellenwert für Arbeitgeber. Des weiteren soll 
untersucht werden, wie die Weiterbildungsangebote wahrgenommen und gefördert werden 
(z.B. durch Bildungsurlaub, Ausbildungszuschläge usw.); 
Förderung im Hinblick auf eine Verbesserung der Bereitstellung zuverlässiger und 
aktueller Informationen zur Lohnfestsetzung und zum Lohngefüge in allen Mitgliedstaaten 
sowie in ausgewählten Drittländern; 
Ausbau eines nationalen Informationssystems zu freien Stellen auf dem Arbeitsmarkt 
und Zugang zu diesem System für alle Gruppen auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere für 
Arbeitsuchende. 
1o 
1.0 Allgemeine Einführung 
1.1 Vorgeschichte 
Nach umfangreichen Hintergrundrecherchen und Rücksprachen mit den Sozialpartnern 
legte die Kommission am 1. September 1993 ihre Stellungnahme zu einem angemessenen 
Arbeitsentgelt vor1. Damals gab es erhebliche Sorgen wegen langanhaltender Arbeitsmarkt­
probleme, die sich auch auf die Zahlung gerechter Entgelte negativ auswirkten. So wurde 
in der Stellungnahme die Notwendigkeit von Produktivitätssteigerungen unterstrichen, um 
eine Angleichung der Lohnsätze und eine Lösung der Probleme aufgrund der Einkommen­
sunterschiede zu erreichen, die nicht immer reine Arbeitsmarktfaktoren widerspiegeln und 
häufig zu einer offenkundigen Diskriminierung führen. 
Ausgangspunkt für die Antwort der Kommission war die Gemeinschaftscharta der sozialen 
Grundrechte der Arbeitnehmer, in der u.a. der Grundsatz aufgestellt worden war, daß 
jegliche Beschäftigung gerecht entlohnt werden muß. In Ausweitung dieses Grundsatzes 
heißt es in der Charta weiter, daß jeder Mtgliedstaat den Arbeitnehmern ein gerechtes 
Arbeitsentgelt garantiert, das heißt 
„ein Arbeitsentgelt, das ausreicht, um ihnen [den Arbeitnehmern] einen angemessenen 
Lebensstandard zu erlauben". 
Die Kommission hielt es für ausgemacht, daß diesem Grundsatz am besten gedient sei, 
wenn die Mitgliedstaaten ermuntert würden, ihn durch Anpassungen an ihrer eigenen 
Wirtschafts- und Sozialpolitik einzuhalten: 
„...und zwar mit Hilfe der normalen Wirtschafts- und Sozialpolitik, insbesondere derjeni­
gen, die auf Produktivitätssteigerung und Stimulation wirtschaftlichen Wachstums, Abbau 
von Diskriminierung sowie auf Solidarität unter allen sozialen Gruppen abzielen". Stellung­
nahme, Punkt 3 
Somit sah die Kommission in der Erzielung eines angemessenen Arbeitsentgelts eine 
Aufgabe, die in jedem Mitgliedstaat diverse Politikbereiche umfaßt und folglich viele 
verschiedene Sozialpartner einbezieht. Diese gemeinsame Verantwortung wurde in der 
Stellungnahme der Kommission zu einem angemessenen Arbeitsentgelt ebenfalls zum 
Ausdruck gebracht. 
1 Stellungnahme der Kommission zu einem angemessenen Arbeitsentgelt (Brüssel, Euro­
päische Kommission, GD V, Dok. KOM(93) 388, September 1993) 
1 
1.2 Die Stellungnahme 
Die Stellungnahme konzentrierte sich also auf die folgenden drei vorrangigen Bereiche für 
Aktionen der Mitgliedstaaten: 
• Maßnahmen zur Verbesserung der Transparenz des Arbeitsmarkts bezüglich der Entgel­
te; 
• Maßnahmen, die das Recht auf ein angemessenes Arbeitsentgelt sichern helfen; 
• Maßnahmen zur Entwicklung der Humanressourcen. 
Für die drei Aktionsbereiche gab es verschiedene Politikkonzepte, die von den Mitglied­
staaten erörtert werden sollten, und bei manchen Punkten legte die Kommission mit ihrer 
Stellungnahme ihre Vorstellungen bezüglich der eigenen Rolle dar. 
Maßnahmen zur Verbesserung der Transparenz des Arbeitsmarkts bezüglich der Entgel-
te:Zu diesem Thema wurde in der Stellungnahme die Ansicht geäußert, daß bessere und 
zuverlässigere Informationen über die Lohnstruktur dazu beitragen könnten, die Probleme 
sichtbar zu machen und damit wirksam lösen zu können. Auch wurde betont, daß eine 
umfassende Verbreitung der Informationen erfolgen müsse. 
Maßnahmen, die das Recht auf ein angemessenes Arbeitsentgelt sichern helfen:Dieser 
Abschnitt der Stellungnahme zielt darauf ab, die Regierungen der Mitgliedstaaten davon zu 
überzeugen, daß ausreichende rechtliche Vorkehrungen getroffen werden müssen, um 
sicherzustellen, daß schwache Gruppen tatsächlich ein angemessenes Arbeitsentgelt erhal­
ten. Bestimmte zu berücksichtigende Bereiche sind die Behandlung von Heimarbeitern, der 
Weiterbestand diskriminierender Praktiken und die Notwendigkeit, Mindestlöhne tarifver­
traglich festzulegen. Um diese Ziele zu erreichen, gelten Informationen wie auch die 
Entwicklung guter Praktiken als entscheidende Faktoren. In diesem Abschnitt der Stellung­
nahme wird ferner darauf hingewiesen, daß die Maßnahmen zur Verbesserung der Lage der 
schwächeren Gruppen von Arbeitnehmern keine negativen Auswirkungen, etwa auf die 
Schaffung von Arbeitsplätzen, haben dürfen. 
Maßnahmen zur Entwicklung der Humanressourcen: 
Dieser Themenpunkt nimmt in der Stellungnahme breiten Raum ein und soll die Mitglied­
staaten darauf hinweisen, daß der Entwicklung der Arbeitskräfte ständige Aufmerksamkeit 
zukommen muß. Der Akzent wurde auf die Steigerung des Produktionspotentials der 
Arbeitnehmer gelegt, so daß sie für die Arbeitgeber verwendungsfähiger werden und damit 
eine bessere Vergütung erhalten; der Schwerpunkt liegt zweifellos auf der Bildung und 
Ausbildung auf allen Ebenen. 
Die Stellungnahme schließt mit der Aufforderung an die Sozialpartner, diese Themen 
anzusprechen. Die Kommission selbst stellte sich mehrere Aufgaben, mit denen sie hofft, 
die Fähigkeiten der Mitgliedstaaten unterstützen zu können, auf die Vorschläge der Stel­
lungnahme einzugehen. Es handelt sich um folgende Aufgaben: 
• Ergreifung angemessener Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität der auf Gemein­
schaftsebene verfügbaren Informationen, insbesondere im Hinblick auf das Lohngefüge; • 
Beiträge zu einer verbesserten Anpassung der beruflichen Bildungsmaßnahmen an den sich 
ständig weiterentwickelnden Bedarf an Qualifikationen und Umschulungsmaßnahmen auf 
Arbeitnehmer- und auf Arbeitgebersei te durch die Erfassung und Verbreitung von Erfah-
rungen auf diesem Gebiet und durch die Förderung von Kooperationen zwischen den 
Beteiligten;» Förderung der Entwicklung eines europaweiten Austausches über die be­
trieblichen Praktiken in bezug auf die Entlohnung;» Durchführung weiterer Studien in 
Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern im Hinblick auf die 
Förderung einer Annäherung der einzelstaatlichen Maßnahmen zur Erzielung eines ange­
messenen Arbeitsentgelts. 
Schließlich übernahm die Kommission die Aufgabe, innerhalb von drei Jahren nach An­
nahme der Stellungnahme einen Bericht über die erzielten Fortschritte und die angetrof­
fenen Hindernisse vorzulegen und sie danach im Abstand von zwei Jahren zu überprüfen. 
Dieser Bericht ist das Ergebnis jener Vorgabe; in Abschnitt 3 werden die für die Kommis­
sion selbst vorgeschlagenen Maßnahmen überprüft. 
1.3 Aktualisierung 
Wichtigste Informationsquelle für die Zusammenstellung dieses Berichts waren die Ant­
worten der Mitgliedstaaten auf einen Fragebogen, der Mitte 1995 den einzelstaatlichen 
Ministerien für Arbeit oder anderen einschlägigen Behörden übermittelt worden war und in 
dem sie um Informationen zu den Hauptthemen der Stellungnahme ersucht wurden. Die 
Erhebung galt in erster Linie den Informationen über folgende Aspekte in jedem Mitglied­
staat: 
• Rechte auf ein angemessenes Arbeitsentgelt; 
• Transparenz der Vergütungen und des Arbeitsmarktes; 
• Gewährleistung des Rechts auf ein angemessenes Arbeitsentgelt; 
• Maßnahmen zur Entwicklung der Humanressourcen. 
Den Fragen ging eine Erläuterung über den Hintergrund der Arbeitsentgeltthematik und die 
Notwendigkeit dieses Berichts nach drei Jahren voraus. Die Mitgliedstaaten waren aufge­
fordert worden, den Fragebogen bis Ende September 1995 zurückzusenden, mit der Bitte, 
dokumentarische Belege für ihre Antworten beizufügen. 
Im Endeffekt haben nur wenige Mitgliedstaaten innerhalb der ersten Frist geantwortet, die 
schließlich mehrere Male verlängert wurde. Bis Ende Januar 1996 waren die Antworten 
von 13 Mitgliedstaaten eingegangen; Portugal und Schweden antworteten etwas später, 
womit die Informationen aus der gesamten EU 15 vorlagen. Die erhaltenen Antworten 
waren allerdings hinsichtlich ihrer Ausführlichkeit sehr unterschiedlich und alle lieferten 
nur sehr wenige Belege mit. Ein Mitgliedstaat (Italien) bot nicht nur den offiziellen Stand­
punkt des Ministeriums für Arbeit und Sozialfragen, sondern auch die der Sozialpartner, 
mit denen Rücksprache gehalten worden war2. Auch andere Mitgliedstaaten erkundeten vor 
der Abfassung ihrer Antworten die Standpunkte der Sozialpartner. Die drei Staaten Öster­
reich, Finnland und Schweden waren zur Zeit der Redaktion der Stellungnahme zu einem 
angemessenen Arbeitsentgelt noch nicht Mitglieder der EU. Doch übermittelten Österreich 
und Finnland zu den leitenden Fragen des Fragebogens ausführliche Darstellungen ihrer 
2 Es waren konsultiert worden: CONFAGRICOLTURA, CONFAPI, INTERSIND, CGIL, 
CISL, UTL und CEDA. 
derzeitigen Lage, und ihre Anmerkungen wurden in die allgemeine Erörterung der erzielten 
Fortschritte in Abschnitt 2 dieses Berichts mit aufgenommen. 
1.4 Struktur des Berichts 
Angesichts der Vielfalt der Antworten der Mitgliedstaaten zum Fragebogen wurde für 
Abschnitt 2, den Hauptteil dieses Berichts, die Form einer Sammelerörterung über die in 
der Stellungnahme angeschnittenen Themen gewählt; soweit es sinnvoll erschien, wurden 
Beispiele aus den Mitgliedstaaten angeführt. In jenem Abschnitt werden die Antworten also 
unter den vier folgenden Hauptrubriken behandelt: 
• das Recht auf ein angemessenes Arbeitsentgelt; 
• Transparenz des Arbeitsmarkts bezüglich der Entgelte; 
• Sicherung eines angemessenen Arbeitsentgelts; 
• Maßnahmen zur Entwicklung der Humanressourcen. 
Die Erörterungen in Abschnitt 2 bilden die Grundlage für den anschließenden Abschnitt 3 
des Berichts, in dem die Schlüsselfragen und -themen zusammengefaßt und in einen EU-
weiten Bezugsrahmen gestellt werden. 
In Abschnitt 3 des Berichts also werden die Maßnahmen der Kommission selbst zur 
Erfüllung der in der Stellungnahme gestellten Aufgaben zusammengefaßt. Ferner werden 
dort die von den Mitgliedstaaten erzielten Fortschritte, die Informationen über die zu 
diesem Themenbereich vorhandenen Statistiken und die Perspektiven für die mögliche 
Rolle der Kommission im Bereich des Themas angemessenes Arbeitsentgelt erörtert. 
1.5 Schlüsselfragen 
Vor der Darstellung der Erörterungen zum Thema angemessenes Arbeitsentgelt in den 
Mitgliedstaaten ist es zweckmäßig, zunächst einige entscheidende Aspekte zu erörtern, die 
die Maßnahmen in diesem Themenbereich beeinflussen dürften. Einige Punkte wurden 
bereits in der Stellungnahme der Kommission angeschnitten, etwa die Beziehungen zwi­
schen Einkommen, Produktivität, Beschäftigung und sozialen Faktoren, oder die Gründe 
für unterschiedliche Lohnniveaus zwischen den EU-Mitgliedstaaten. Alle diese Fragen sind 
drei Jahre später weiterhin relevant, doch müssen einige von ihnen unbedingt überarbeitet 
werden, um mit den Arbeitsmarktentwicklungen in einem häufig sehr dynamischen Umfeld 
Schritt zu halten. 
Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt finden ständig statt Insbesondere die Zunahme von 
Sonderformen des Beschäftigungsverhältnisses und von ungesicherten Arbeitsverhältnissen 
wird sich erheblich auf die Fähigkeit der Mitgliedstaaten auswirken, die Löhne zu beein­
flussen. Beispielsweise bietet ein hoher Anteil an selbständiger Erwerbstätigkeit wenig 
Ansatzpunkte für eine Lohnpolitik, und die Zunahme der Zeitverträge und flexibler Ar­
beitszeiten macht die politischen Handlungsmöglichkeiten komplizierter. Viele dieser 
Aj'oeitnehmer-Untergruppen könnten niemals in den Geltungsbereich der Lohnpolitik 
fallen, während bei anderen die Sachlage nicht so eindeutig ist, denn bei etwaigen schwä-
cheren Gruppen wie etwa Teil Zeitarbeitnehmern gibt es bereits Anzeichen, daß ähnliche 
Regelungen wie bei den Voll Zeitarbeitskräften durchaus möglich sind. 
Noch stärkerer Druck geht von den zuweilen erheblichen Veränderungen bei den Verfahren 
der Entgeltfestsetzung aus. In einigen Mitgliedstaaten wurde ein Verfall der traditionellen 
Formen der kollektiven Vereinbarungen zugunsten individueller Lohnfestsetzungen be­
obachtet, die häufig mit Elementen wie etwa dem Leistungsentgelt einhergehen. Unter 
solchen Umständen wird es schwierig, zu überwachen, was die Arbeitnehmer in Form des 
Entgelts erhalten. Damit ergibt sich ferner das Problem der jährlichen Schwankungen der 
Lohnentwicklung aufgrund des wirtschaftlichen Auf und Ab, was für die Beobachtung und 
angestrebte Einhaltung von angemessenen Arbeitsentgelten besondere Schwierigkeiten mit 
sich bringt. 
Die Regelung eines gesetzlichen Mindestlohnes ist ebenfalls ein Problem. Nur wenige 
Mitgliedstaaten verfolgen eine solche Politik, während in den übrigen verschiedene Min­
destgrenzen durch Tarifvereinbarungen oder konzertierte Aktionen für einige wenige 
schwache Sektoren festgesetzt werden. Das Verhältnis zwischen geringer Entlohnung und 
geringem Familieneinkommen ist komplex, und bei der Bekämpfung unzureichender 
Lebensstandards, die sich häufig aus Entgelten ergeben, die nicht zur Deckung der Bedürf­
nisse der Beschäftigten reichen, muß die Sozialpolitik ergänzend einspringen. Ferner gab es 
auf allen Arbeitsmärkten in der EU eine Zunahme der Lohnunterschiede, vor allem unter 
dem Druck einer nur geringen Beschäftigungszunahme und hoher Arbeitslosigkeit3. 
Allgemeiner und ökonomisch ausgedrückt heißt dies, daß die Mitgliedstaaten einen be­
trächtlichen wirtschaftlichen Wandel erleben. Selbstverständlich findet dieser Vorgang der 
Verringerung der Arbeitsplätze in der gewerblichen Wirtschaft und deren Zunahme im 
Dienstleistungssektor bereits seit einiger Zeit statt und wird in den meisten Fällen noch 
weitergehen. In einigen Fällen haben Maßnahmen wie etwa das delayering (Beseitigen von 
Management-Ebenen) und das demerging (Aufteilen in kleinere Einheiten) viele Arbeit­
nehmer vor bedeutende Änderungen ihrer beruflichen Perspektiven gestellt. Dies hat sich 
dahingehend ausgewirkt, wie Lohndifferenzen wahrgenommen und festgelegt werden, was 
wiederum Folgen dafür hat, ob und wie traditionelle Formen der Lohnfestsetzung beibehal­
ten werden können. 
Alle diese Faktoren müssen bei der Prüfung berücksichtigt werden, auf welche Weise die 
Mitgliedstaaten das Ziel eines angemessenen Arbeitsentgelts verfolgt haben. Die unter­
schiedlichen Formen der Arbeitsmärkte in der EU bedeuten allerdings, daß sich solche 
Faktoren unterschiedlich intensiv auswirken. Manche mögen darauf zurückzuführen sein, 
daß einige Mitgliedstaaten anderen hinsichtlich ihrer Erfahrungen mit den Veränderungen 
des Arbeitsmarktes voraus sind; dies nutzt den übrigen Staaten, die Gelegenheit haben, von 
den Erfahrungen der ersteren zu profitieren. 
3 Siehe etwa Freeman, R. und Katz, C.F. (1994), "Rising Wage Inequality: the United 
States vs Other Advanced Countries", in: R. Freeman (Hg.), Working under Different 
Rules, Russell Sage Foundation and NBER, S. 29-62. 
2.0 Die Lage in den Mitgliedstaaten 
2.1 Einleitung 
Alle Mitgliedstaaten sind bei der Beantwortung des Fragebogens systematisch vorgegangen 
und der Reihenfolge der Untertitel gefolgt, durch die der Fragebogen strukturiert war. Doch 
gab es hinsichtlich der Ausführlichkeit als auch der Auslegung der gestellten Fragen große 
Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten. So stellten einige ausführlich die Entstehungs­
geschichte der Rechtsvorschriften im Zusammenhang mit dem Thema des angemessenen 
Arbeitsentgelts dar, während sich andere knapp faßten und sich lediglich auf die Entwick­
lung seit der Veröffentlichung der Stellungnahme konzentrierten. 
In Anbetracht dieser Unterschiede ist es hier nicht sinnvoll, die Entwicklungen in jedem 
Mitgliedstaat einzeln darzustellen. Deshalb ist dieser Abschnitt des Berichts so strukturiert, 
daß die vier Hauptfragen des Fragebogens als Gerüst für die Erörterung der Fragen dienen, 
wobei Beispiele aus den Mitgliedstaaten angeführt werden, sofern es sinnvoll erscheint. 
2.2 Definitionsfragen 
Mehrere Mitgliedstaaten (z.B. Belgien, Deutschland, Frankreich und Österreich) waren der 
Auffassung, daß der Begriff des angemessenen Arbeitsentgelts etwas mißverständlich sei. 
Das Hauptproblem bestand darin, daß es häufig mit dem erheblich weiteren Begriff des 
angemessenen Lebensstandards verwechselt wird. In dem österreichischen Beitrag wurde 
darauf näher eingegangen und erklärt, daß die Festsetzung der Entgelte nach dem Grund­
prinzip erfolgen müsse, daß sie dem Wert der geleisteten Arbeit entsprechen. Akzeptiert 
man diese Definition (wie es die meisten Mitgliedstaaten ausdrücklich taten) und stellt 
zudem bei der Lohnfestsetzung den Lebensstandard in Rechnung, dann würde dies bedeu­
ten, daß für dieselbe Arbeit unterschiedliche Entgelte bezahlt würden (vorausgesetzt, daß 
die Arbeitskräfte, die dieselbe Arbeit verrichten, bei unterschiedlichen Einkommensplateaus 
begonnen hätten - was ebenfalls ein realistisches Szenario ist). Dies aber würde Lohnfest­
setzungsverfahren sinnlos machen und offensichtlich zu der Schlußfolgerung führen, daß 
Angleichungen des Lebensstandards keine Frage der Lohnpolitik, sondern der Sozialpolitik 
wären. 
Dieses deflatorische Dilemma geht noch weiter, insofern alle Mitgliedstaaten darin über­
einstimmen, daß die Zuständigkeit für die Entgeltfestsetzung grundsätzlich bei den Arbeit­
gebern und den Arbeitnehmern (bzw. ihren jeweiligen Vertretern) liegt, und man sich 
deshalb gegen die Notwendigkeit von Eingriffen so weit wie möglich sträubt. Es ist 
deshalb nicht verwunderlich, daß die Mehrzahl der Mitgliedstaaten zwischen der Stellung­
nahme der Kommission zu einem angemessenen Arbeitsentgelt und dem, was sie selbst in 
den vergangenen drei Jahren unternommen haben, keine direkte Beziehung herstellen 
konnten. Die meisten Mitgliedstaaten gaben sich mit dem Wortlaut der Stellungnahme und 
ihrer Betonung der Subsidiarität zufrieden und sahen wenig Veranlassung, auf die darin 
vorgeschlagenen Maßnahmen einzugehen. Mehrere Mitgliedstaaten waren der Überzeu­
gung, daß sie bereits vor der Veröffentlichung der Stellungnahme hinreichend umfassende 
Politiken und Verfahrensweisen vor Ort besaßen, um die Erfüllung der allgemeinen Ab­
sicht des Ziels eines angemessenen Arbeitsentgelts zu gewährleisten. 
2.3 Recht auf ein angemessenes Arbeitsentgelt 
Die Mitgliedstaaten waren gebeten worden, auf den Punkt in der Stellungnahme einzuge­
hen, der sich auf die Charta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer4 und das dort 
postulierte Recht auf ein angemessenes Arbeitsentgelt bezieht, sowie auf die Notwendig­
keit, daß dieses Recht bekräftigt wird. Hier antworteten die Mitgliedstaaten, indem sie 
Einzelheiten über die grundlegende rechtliche Position bezüglich des Anspruchs auf ein 
Entgelt für geleistete Arbeit anführten. Es gab einen deutlichen Unterschied zwischen 
Mitgliedstaaten mit in der Verfassung verankerten Bestimmungen zu einem angemessenen 
Arbeitsentgelt und solchen, die stärker aufgesplitterte rechtliche Bestimmungen besaßen. 
Lediglich drei Mitgliedstaaten, nämlich Italien, Portugal und Spanien, wiesen darauf hin, 
daß das Recht auf ein angemessenes Arbeitsentgelt in ihren Verfassungen verankert sei. Im 
Falle Italiens lautet der verwendete Wortlaut: 
«5 „...Entgelt nach Menge und Qualität der Arbeit' 
Die Definition wird so ausgelegt, daß das gezahlte Entgelt nicht nur im Hinblick auf die 
geleistete Arbeit gerecht sein muß, sondern auch ausreichen muß, um die Bedürfnisse der 
Angehörigen zu decken. Dies entspricht weitgehend der spanischen Definition, wo eben­
falls der Ausdruck des angemessenes Arbeitsentgelts verwendet wird mit der zusätzlichen 
Maßgabe, daß es ausreichen muß, um auch die Bedürfnisse der Familie zu decken6. In der 
weiteren Ausführung darüber heißt es in Artikel 40 Ziffer 1 der spanischen Verfassung, 
daß es Leitmotiv der Wirtschafts- und Sozialpolitik sein müsse, daß öffentliche Stellen 
günstige Bedingungen für Fortschritte zugunsten einer gerechteren Verteilung der persönli­
chen Einkommen und eines Ausgleichs der regional vorhandenen Einkommensdisparitäten 
schaffen. In Portugal werden die ausdrücklichen Verfassungsbestimmungen durch Hinweise 
auf den gesetzlichen Mindestlohn und seine Rolle für die Erzielung eines angemessenen 
Arbeitsentgelts bekräftigt7. 
Die Mehrzahl der Mitgliedstaaten besitzt keine solchen Verfassungsklauseln und bezieht 
sich interessanterweise nicht unbedingt auf das Konzept eines angemessenen Arbeitsent­
gelts. In Frankreich etwa wird die freie Festsetzung der Löhne als ein Grundprinzip des 
Arbeitsrechts betrachtet und durch zahlreiche Rechtsvorschriften abgesichert; dieser Grund­
satz gilt auch in anderen Mitgliedstaaten. In Deutschland wird das Konzept des angemesse­
nen Arbeitsentgelts nicht allgemein als Grundlage für die Lohnfestsetzung akzeptiert, wohl 
aber das Recht auf freie Tarifvereinbarungen, und es ist dieses System, das dazu beiträgt, 
daß gerechte Entgelte festgesetzt werden. Zur Hervorhebung dieses Punktes wurde in der 
deutschen Antwort zum Fragebogen darauf hingewiesen, daß die in Tarifvereinbarungen 
4 Der betreffende Abschnitt in der Stellungnahme befindet sich in Absatz 3 der Erläute­
rung und Absatz 1 der Stellungnahme. 
5 Artikel 36 der italienischen Verfassung. 
6 Artikel 35.1 der spanischen Verfassung. 
7 Verfassung der portugiesischen Republik, Artikel 59, Absatz 2. 
7 
erzielten Lohnabschlüsse noch niemals als unangemessen beanstandet worden seien; dies 
zeige die Wirksamkeit des Systems. 
Die freie Festsetzung der Löhne im Rahmen von Tarifabkommen ist deshalb die am mei­
sten verbreitete Grundlage, die eine Zahlung von angemessenen Arbeitsentgelten in den 
Mitgliedstaaten gewährleistet. 
Doch verringern sich in vielen Mitgliedstaaten Zahl und Umfang der kollektiven Verein­
barungen, da herkömmliche Verfahrensweisen abgebaut werden und sich stattdessen die 
individuelle Festlegung der Entgelte ausbreitet. Innerhalb der EU hat sich die? im Verei­
nigten Königreich bereits am weitesten entwickelt, wo der (in der Antwort zum Fragebo­
gen geäußerte) Standpunkt herrscht, daß es nicht Aufgabe der Regierung sei, in die Lohn­
festsetzungen einzugreifen. In der Antwort wird die Haltung der Regierung damit legiti­
miert, daß die Einkommen zwischen 1979 und 1995 effektiv gestiegen seien, und zwar um 
35% bei den männlichen Vollzeitarbeitnehmern und um 56% bei weiblichen Vollzeitarbeit­
nehmern . Die Lohnsteigerung bei Frauen ist in diesem Zusammenhang besonders bemer­
kenswert. 
Am anderen Ende des Spektrums sind in Österreich die Kollektiwereinbarungen die 
Grundlage für die Festsetzung von gerechten Löhnen und das akzeptierte Verfahren zum 
Schutz der Arbeitnehmerrechte. Der Unterschied zu den übrigen Mitgliedstaaten besteht in 
der Reichweite dieser Tarifabkommen, die für alle Arbeitnehmer einer Branche gelten, 
unabhängig davon, ob sie an den Tarifvereinbarungen beteiligt sind oder nicht. Diese 
Situation ergibt sich aus der Bestimmung, daß alle Unternehmen Mitglied der jeweiligen 
örtlichen Kammer der gewerblichen Wirtschaft sein müssen und diese es sind, die die 
Tarifvereinbarungen mit den Vertretern der Arbeitnehmerorganisationen aushandeln. Alle 
Mitgliederunternehmen sind somit gezwungen, die Ergebnisse der von ihren Kammern 
erzielten Tarifverträge einzuhalten. Doch selbst bei diesem umfassenden System gibt es 
einige Ausnahmen von der Regel. So kann in jenen Fällen, in denen es auf Arbeitgeber­
seite keine Körperschaften gibt, die Kollektivverträge abschließen, .eine Verwaltungsbehör­
de (Bundeseinigungsamt) sogenannte Mindestlohntarife erlassen. Das sind Regelungen, die 
Mindestentgelte und den Ersatz von Kosten vorsehen. Ein weiterer Ausnahmefall kann 
dann auftreten, wenn nicht die gesetzliche Interessenvertretung, sondern eine freiwillige 
Arbeitgebervereinigung den Kollektivvertrag abschließt und daher nicht tarifgebundene 
Arbeitgeber (Nichtmitglieder der freiwilligen Arbeitgebervereinigung) existieren können. 
Für jene Bereiche ist vorgesehen, daß das Bundeseinigungsamt die Geltung von Kollektiv­
verträgen auf jene Arbeitgeber ausdehnen kann, die nicht vom Kollektivvertrag erfaßt sind 
(Erklärung des Kollektivvertrages zur Satzung, entspricht einer Allgemeinen Verbindlich­
keitserklärung), wobei nur eine Erweiterung des Geltungsbereiches, keinesfalls jedoch eine 
inhaltliche Änderung erfolgt. In Schweden ist es ebenfalls die Regel, daß die TarifVerein-
barungen für alle, auch die nicht am Tarifvertrag beteiligten Arbeitnehmer einer Branche 
gelten. 
Auch in Finnland sind umfassende kollektive Vereinbarungen die übliche Praxis, in denen 
neben den Entgelten auch alle sonstigen Arbeitsbedingungen ausgehandelt werden. So 
gehören etwa Urlaubsgeldregelungen und andere Leistungen dazu oder Bestimmungen zu 
Ausbildungsmöglichkeiten; dies ist ein Trend auch in vielen anderen Mitgliedstaaten. Zum 
Beispiel besitzt Deutschland ein besonders ausgefeiltes System der Tarifabkommen, das 
gesetzlich verankert ist und neben den Löhnen viele andere Beschäftigungsaspekte regelt. 
Die Mitgliedstaaten erlassen zunehmend mehr spezielle Rechtsvorschriften, um die wach­
sende Zahl der Arbeitnehmer in ungesicherten Arbeitsverhältnissen zu erfassen. Eine 
wichtige Kategorie sind etwa die Heimarbeiter, die in Österreich durch ein besonderes 
Gesetz (Heimarbeitergesetz) geschützt sind, das vermittels spezieller Heimarbeitsausschüsse 
die Entgelte und andere Arbeitsbedingungen festlegt. Ein ähnliches System gibt es in 
Deutschland, wo die Heimarbeiterentgelte nach verbindlichen Verzeichnissen festgesetzt 
werden, die von den Heimarbeitsausschüssen erstellt werden; diese setzen sich zusammen 
aus Vertretern der Arbeitgeber und der Heimarbeiter und einem unabhängigen Vorsitzen­
den. In Spanien sehen die Rechtsvorschriften für Heimarbeiter vor, daß die zu zahlenden 
Entgelte mindestens ebenso hoch sein müssen, wie ein vergleichbares Entgelt in einem 
regulären Beschäftigungsverhältnis8. Dieser Ansatz entspricht weitgehend demjenigen in 
Portugal.9 ß In den Niederlanden ist ein besonderes Gesetz zum Schutz der Heimarbeiter in 
Vorbereitung. 
Bemerkenswerterweise machten viele Mitgliedstaaten in ihren Antworten zum Fragebogen 
nicht viel Aufhebens um ihre Vorschriften zum Mindestlohn, was deren tatsächlicher Rolle 
entspricht, nämlich lediglich als eines Sicherheitsnetzes, das nicht zu sehr beansprucht 
werden darf. Alle Mitgliedstaaten besitzen die eine oder andere Form einer Mindestlohnre-
gelung, sei sie so umfassend, daß sie alle Branchen und Beschäftigungsformen umfaßt wie 
z.B. in Frankreich, oder aber so extrem begrenzt wie im Vereinigten Königreich, in dem es 
einen Mindestlohn nur für einen Wirtschaftszweig, nämlich die Landwirtschaft, gibt. Die 
Arten der Mindestlohn Vorschriften in den Mitgliedstaaten lassen sich in drei Gruppen 
gliedern: 
• Gesetzlich festgelegte staatliche Mindestlöhne (Frankreich, Luxemburg, Niederlande, 
Portugal, Spanien); 
• durch Tarifverträge festgesetzte Mindestlöhne (Belgien, Dänemark, Deutschland, Finn­
land, Griechenland, Italien, Österreich, Schweden); 
• Mindestlöhne für einige wirtschaftlich schwache Sektoren (Irland, Vereinigtes König­
reich). 
In Frankreich wurde der gesetzliche Mindestlohn (bekannt als SMIC) 1970 eingeführt; er 
wird durch ein zweistufiges Anpassungsverfahren aktualisiert, nämlich durch die monatli­
che Erhöhung entsprechend dem Index der Verbraucherpreise und einer jährlichen Über­
prüfung unter Berücksichtigung der globaleren wirtschaftlichen und sozialen Lage in 
Frankreich. In Portugal wurde der gesetzliche Mindestlohn 1974 eingeführt und seit 1978 
von der Regierung auf der Grundlage von Beratungen mit den Sozialpartnern jährlich 
angepaßt. 1991, 1992 und 1996 haben die Sozialpartner diese Anpassung eigenständig 
ausgehandelt. 
8 Artikel 13 des Arbeitnehmerstatuts von 1995. 
9 Wirtschafts- und Sozial ab komm en von 1990 und 1991 (in Kraft seit 1991 bzw. 1992) 
und das Kurzfristige Sozial ab komm en von 1996. 
Am meisten verbreitet ist die Festlegung des Mindestlohnes im Rahmen der Tarifabkom­
men, was konkret bedeutet, daß es unterschiedliche Mindestentgelte je nach Branche gibt. 
Selbst in den Niederlanden, wo ein gesetzlicher Mindestlohn festgelegt ist (wenngleich 
geknüpft an den Index der tarifvertraglich vereinbarten Lohnsätze), beziehen die Beschäf­
tigten Mindestlöhne (die für die Branchen oder auf Unternehmensbasis ausgehandelt 
wurden), die um durchschnittlich 15% höher liegen als das gesetzliche Minimum. Derzeit 
führen die Sozialpartner jedoch gerade Lohnsätze ein, die auf der Stufe des gesetzlichen 
Mindestlohnes oder leicht darüber beginnen. 
Im Falle Irlands ist das System der gemeinsamen Arbeitsräte, die nicht nur die Mindest­
lohnsätze, sondern alle Sätze für ihre Branchen und Berufe festsetzen, in einem viel um­
fangreicheren System der Zusammenarbeit zwischen Regierung und Sozialpartnern tätig. 
Seit 19ß7 gab es eine Reihe von Drei-Jahres-Programmen, die den Rahmen für die Wirt­
schafts- und Sozialpolitik abgeben und für alle Branchen geltende Obergrenzen für die 
Lohnzuwächse festlegen. Diese Vereinbarungen werden zugunsten der unteren Lohngrup­
pen berichtigt, um sicherzustellen, daß angemessene Arbeitsentgelte die Regel sind; aber 
das System ist nicht nur darauf eingestellt, die Löhne zu beeinflussen, sondern gewährleis­
tet auch, daß die Sozialleistungen eine Rolle spielen. 
2.4 Transparenz des Arbeitsmarktes in bezug auf Entgelte 
In der Stellungnahme war unter dem Stichwort "Verbesserung der Transparenz der Ver­
gütungen auf dem Arbeitsmarkt" in Betracht gezogen worden, daß Verbesserungen in der 
Erfassung und Verbreitung von vergleichbaren statistischen Informationen zu größerer 
Gerechtigkeit bei den Entgelten beitragen könnten. In ihren Antworten zum Fragebogen 
räumten alle Mitgliedstaaten die Bedeutung guter Statistiken als Grundlage für eine bessere 
Transparenz ein, aber nur wenige hatten seit 1993 Schritte in die Wege geleitet, um ihre 
eigene Datenlage zu verbessern. 
Zu den Ausnahmen gehört Dänemark, wo die Organisationen der Sozialpartner gemeinsam 
mit der zentralen Behörde für Statistik, Danmarks Statistik, 1993 mit der Entwicklung 
neuer Statistiken begannen, um mehr Einzelinformationen aus dem gesamten Land zu 
erhalten. Bis Ende 1995 deckten diese Daten den gesamten Arbeitsmarkt und alle Lohnbe­
standteile ab (z.B. Lohnzuschläge, Krankengeld, Renten usw.). Zweifellos hat der ver­
gleichsweise hohe Grad gewerkschaftlicher Mitgliedschaft Dänemark in die Lage versetzt, 
solche Daten in einer Situation zu erheben, die bereits durch eine hohe, weil von den 
Sozialpartnern stark unterstützte Transparenz gekennzeichnet ist. Dieselben Bedingungen 
herrschen in Schweden, wo ebenfalls ein umfangreiches Paket von Verdienststatistiken zur 
Verfügung steht. 
Im Gegensatz dazu trat in Luxemburg der Dreiparteienausschuß 1995 zusammen und 
erörterte den Bedarf an weiteren Informationen über die Entgelte, kam jedoch zum Schluß, 
daß weitere Maßnahmen derzeit nicht erforderlich seien. Zumindest ist also bekannt, daß 
diese Frage in Luxemburg behandelt wurde, wogegen es für die übrigen Mitgliedstaaten 
kaum Anhaltspunkte gibt, daß in den vergangenen Jahren die vorhandenen Informationen 
über Entgelte auf einer so hohen Ebene überprüft wurden. Lediglich in der österreichischen 
Antwort wurde die Mitwirkung an der neuen, für 1996 geplanten Einführung der EU-
weiten Struktur der Einkommenserhebungen im Anschluß an die Entwicklung eines neuen 
Haushalt-Panels genannt, das Informationen über Einkommensbestandteile erhebt. Ein Teil 
10 
der Impulse zu diesen wichtigen Entwicklungen in Österreich ging von der kürzlich erfolg­
ten Mitgliedschaft in der EU aus. Das Österreichische Statistische Zentralamt (ÖSTAT) 
veröffentlichte jedoch schon vor 1995 in regelmäßigen Abständen Statistiken über das 
Einkommensniveau in verschiedenen Wirtschaftszweigen. Schwerpunkt, in den letzten 
Jahren waren die Fragen der Einkommensverteilung. In der Antwort aus Finnland wurden 
keine neuen statistischen Entwicklungen genannt, doch versichert, daß bereits einschlägige 
statistische Erhebungen über Einkommen und Arbeitsbedingungen durchgeführt werden. 
Die meisten Mitgliedstaaten beschränkten sich darauf, zu versichern, daß sie bereits ver­
schiedene Einkommensuntersuchungen mit dem Ziel durchführten, zweckmäßige und 
vergleichbare Statistiken zu erhalten, die geeignet seien, eine hohe Transparenz des Ar­
beitsmarktes zu gewährleisten. So gibt es etwa im Vereinigten Königreich eine lange 
Tradition der Entgelterhebungen mit dem jährlichen New Earnings Survey, dem Labour 
Force Survey und der Ermittlung der Haushaltsausgaben; in der Antwort hieß es, daß keine 
Ausweitung dieser Erhebungen geplant sei. Ähnlich ist auch in den Niederlanden das 
Zentrale Amt für Statistik (CBS) bei der Erstellung von Entgeltinformationen tätig und 
arbeitet zu diesem Zweck mit dem zentralen Planungsamt zusammen. Deutschland weist 
ähnlich hochentwickelte statistische Grundlagen auf, wie auch Frankreich, wo das Arbeit­
sministerium (MTDP) monatliche Lohnindizes veröffentlicht und gemeinsam mit dem 
nationalen statistischen Amt INSEE verschiedene Lohnerhebungen durchführt. Die Infor­
mationen bilden in Frankreich einen wichtigen Beitrag zum sozialen Dialog in den vier­
teljährlichen Sitzungen des Dreiparteienrates. 
Für diejenigen Mitgliedstaaten, die über gutentwickelte Tarifvertragsmodalitäten verfügen 
(also die Mehrzahl), gewährleistet neben den Statistiken auch die Verbreitung und Unter­
richtung über die Bedingungen der Tarifverträge die gewünschte Transparenz. In Belgien 
etwa werden alle Tarifverträge im Arbeitsministerium archiviert und für Recherchen zur 
Verfügung gestellt. Eine ähnliche Lage besteht in Italien, wo die nationalen Tarifverträge 
unter deutlicher Darstellung der Einzelheiten der festgelegten Lohnniveaus veröffentlicht 
werden. In Deutschland gestatten die Tarifverträge die uneingeschränkte Einsicht durch 
beide Seiten, und selbst im stärker eingegrenzten Umfeld der öffentlichen Tarifverträge 
werden ihre Klauseln weitgehend bekanntgemacht. Es besteht beim Bundesministerium für 
Arbeit und Sozialordnung ein Tarif register, das von jedermann eingesehen werden kann. 
Vergleichbares gibt es in den meisten Bundesländern, allerdings nur für regionale Tarif­
verträge. 
In Österreich gilt das Verfahren, daß alle Tarifverträge beim Bundesministerium für Arbeit 
und Soziales registriert werden und anschließend der Öffentlichkeit zur Einsicht offenste­
hen. In Finnland werden die Tarifverträge ebenfalls zur Einsicht freigegeben; sie enthalten 
häufig Informationen zu den verwendeten Kriterien für die Einstufung der Arbeit, die für 
die Festlegung des Werts einer Tätigkeit (in ökonomischen Kategorien) herangezogen 
wurden. Die einzige Einschränkung für den Zugang zu den Informationen besteht in allen 
vorgenannten Fällen darin, daß die Einkünfte von Einzelpersonen dem Datenschutz unter­
liegen und deshalb von der Veröffentlichung ausgenommen sind. 
In Portugal müssen Tarifverträge, die das Hauptinstrument zur Festsetzung der Löhne in 
den einzelnen Branchen sind, beim Ministerium für Arbeit hinterlegt werden. Das Minis-
11 
terium führt ein Register der Tarifverträge und veröffentlicht diese im Amtsblatt des 
Ministeriums. 
In Spanien müssen Tarifverträge bei der Arbeitsbehörde registriert werden, die für das 
Gebiet zuständig ist, das in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Darüber hinaus 
müssen Tarifverträge (kostenlos) im Amtsblatt der spanischen Regierung (Boletin Oficiäl 
del Estado) oder in einem gleichwertigen Organ auf Gemeinde- oder Provinzebene inner­
halb ihres Geltungsbereichs veröffentlicht werden. Die Veröffentlichung soll zur Transpa­
renz auf dem Arbeitsmarkt im Hinblick auf Löhne und Gehälter beitragen. 
Wo Tarifvereinbarungen fehlen, sind die Informationen über die vorwiegenden Entgelte 
natürlich stärker begrenzt. Dies ist weitgehend im Vereinigten Königreich und in geringe­
rem Ausmaße in Irland der Fall, wo ein starker Trend zu weniger Tarifabkommen und 
stattdessen zu mehr individuell zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbarten 
Entgelten besteht. Selbstverständlich legen die Tarifverträge selbst häufig nur grobe Min­
destgrenzen für Löhne fest, und es liegt an den örtlichen oder individuellen Verhandlungen, 
sie zu verbessern. Dennoch ist in Arbeitsmärkten, in denen Tarifverträge nur zweitrangige 
Bedeutung haben, erheblich weniger Transparenz in bezug auf die Entgelte gegeben. Auch 
bedeuten zuverlässige Informationen durch Erhebungen über Löhne oder andere Studien 
keine besondere Abhilfe, da sie allgemein den Nachteil haben, im Augenblick der Ver­
öffentlichung bereits veraltet zu sein. Im Durchschnitt ist ein Rückstand von einem Jahr 
bereits das Minimum, und zwei- oder dreijährige Verzögerungen sind durchaus üblich; dies 
trägt natürlich kurzfristig nicht zu einer Verbesserung der Transparenz bei. 
In der Stellungnahme kam die mögliche Rolle der Arbeitsvermittlungsdienste bei der 
Verbesserung der Arbeitsmarkttransparenz zur Sprache, und dieser Punkt wurde in einigen 
wenigen Antworten aus den Mitgliedstaaten aufgegriffen. Der Vorteil der Informationen 
aus den Arbeitsämtern besteht darin, daß sie auf dem laufenden Stand sein dürften, da sie 
im allgemeinen auf den aktuellen Informationen über freie Stellen beruhen, und sie sind in 
der Regel für diejenigen leichter zugänglich, die gerade von Verdienstungleichheiten 
betroffen sind (z.B. Arbeitsuchende oüer derzeit Beschäftigte). Selbstverständlich kann 
auch die Genauigkeit der Information ein Problem bilden, doch zu den Stellenangeboten 
gibt es üblicherweise ziemlich zuverlässige Informationen darüber, welches Entgelt für eine 
Beschäftigung gezahlt wird. 
Die Dienste der Arbeitsvermittlungsstellen unterscheiden sich zwischen den Mitgliedstaaten 
erheblich, doch aus den Antworten zu dem Fragebogen gingen nur wenige Einzelheiten 
hervor, die diese Unterschiede deutlich gemacht hätten10. Ein wichtiger Schritt erfolgte in 
Österreich 1994 mit der Einrichtung des Arbeitsmarktse-vice. Der Arbeitsmarktservice ist 
ein Dienstleistungsunternehmen des öffentlichen Rechte der die Vollziehung der Arbeits­
marktpolitik übernimmt. Diese wurde bis 1994 von der staatlichen Hoheitsverwaltung 
10 Das Angebot und der Ausbau von Arbeitsvermittlungsleistungen ist für die Europäische 
Kommission von besonderem Interesse, und derzeit sind bei der Beobachtungsstelle für 
Beschäftigung (GD V) Arbeiten zur Ermittlung des Angebots in der gesamten EU im 
Gange. Im nächsten Trends-Bulletin Nr. 26 wird über diese Arbeit berichtet (Erscheinungs­
termin voraussichtlich Ende 1996). 
12 
durchgeführt, dann aber privatisiert. Doch spielen nicht allein die öffentlichen Arbeits­
ämter, sondern auch die privaten Arbeitsvermittlungsdienste eine Rolle. Solche Agenturen 
sind in der EU ebenfalls unterschiedlich stark verbreitet, doch für bestimmte Branchen und 
Berufsgruppen (Angestellte, Sekretärinnen) ist ihre Funktion von erheblicher Bedeutung. 
Eines der Hauptprobleme bei der Heranziehung der Arbeitsvermittlungsdienste zur Herstel­
lung der Transparenz bei Entgelten bildet der Sachverhalt, daß deren Tätigkeitsfeld besten­
falls partiell und schlimmstenfalls einseitig ist. Daß sich die privaten Agenturen in der 
Regel spezialisieren, wurde bereits erwähnt. 
Die öffentlichen Arbeitsämter sind ferner auf diejenigen freien Stellen beschränkt, die 
ihnen gemeldet werden11, und dies ist zweifellos nur eine Minderzahl der auf dem Arbeits­
markt zu jedem beliebigen Zeitpunkt vorhandenen freien Stellen. Die Arbeitskräfteerhe­
bung und andere Daten zeigen, daß bei der Arbeitssuche vorrangig sonstige Informations­
quellen genutzt werden12. Ferner kann es sich bei den gemeldeten freien Stellen vorwie­
gend um solche in unqualifizierten und schwer zu besetzenden Bereichen handeln, in denen 
die Arbeitsbedingungen (und die gebotenen Entgelte) für Arbeitsuchende unattraktiv sind. 
Dennoch bilden die Arbeitsämter für Arbeitsuchende eine Quelle für aktuelle Informationen 
über Entgelte, und es ist wichtig, daß die Mitgliedstaaten sich darum bemühen, daß diese 
Informationen möglichst zuverlässig und umfassend sind. 
In einem Bereich haben mindestens zwei Mitgliedstaaten Schritte zur Verbesserung ihrer 
Informationslage unternommen, nämlich bei den international vergleichbaren Lohninfor­
mationen. Das Zentrale Amt für Statistik in den Niederlanden arbeitet gemeinsam mit dem 
Zentralen Planungsamt an der Zusammenstellung von zuverlässigen Indikatoren über 
Lohnindizes und deren Veränderungsrate in Staaten innerhalb und außerhalb der EU. In 
Italien gibt es ebenfalls eine Tradition der regelmäßigen Veröffentlichungen von internati­
onalen Lohnvergleichen. Während manche Mitgliedstaaten ein Interesse an internationalen 
Vergleichen (vor allem mit anderen EU-Staaten) bekundeten, stellten andere deren Nutzen 
in Frage und verwiesen auf die zuweilen großen Unterschiede zwischen den Mitgliedstaat­
en in bezug auf Lohnkosten und Lohnnebenkosten. 
Ein anderer Schlüssel zur Arbeitsmarkttransparenz in bezug auf Arbeitsentgelte ist, neben 
den Statistiken, der Zugang für die Vertreter der Arbeitnehmer, die an den Tarifvereinba­
rungen beteiligt sind, zu den Informationen über die Entgelte in den Betrieben. Dies bildet 
allerdings in vielen Mitgliedstaaten ein Problem, da die Unternehmen häufig durch die 
Vorschriften zur Vertraulichkeit vor einer Preisgabe solcher Informationen geschützt sind. 
Aber in Griechenland gibt es zum Beispiel die Vorschrift für Unternehmer, wichtige 
11 Innerhalb der EU gibt es lediglich in Luxemburg eine gesetzliche Vorschrift, dem 
staatlichen Arbeitsamt die freien Stellen zu melden. Doch ist dies keine Gewähr für eine 
umfassendere Berichterstattung über freie Stellen, da sie meistens in relativ kurzer Zeit 
wieder besetzt werden. 
12 Für die meisten Fälle zeigt die Arbeitskräfteerhebung, daß freie Stellen aufgrund von 
mündlichen Informationen besetzt werden; an zweiter Stelle stehen Anzeigen in Zeitungen 
und Zeitschriften. 
13 
Informationen zu speichern und bei Überprüfungen vorzulegen; in allen Mitgliedstaaten 
gibt es vergleichbare Bestimmungen zur Aufbewahrung von sachdienlichen Informationen, 
etwa zu Steuerzwecken. Die Arbeitgeber in Frankreich müssen ein Bündel von besonders 
rigorosen Bestimmungen darüber beachten, welche Informationen sie in bezug auf Löhne 
und andere Leistungen an die Beschäftigten sammeln und weitergeben müssen. Doch soll 
der Zugang zu solchen Informationen lediglich das Lohnfestsetzungsverfahren für diejeni­
gen unterstützen, die von den entsprechenden Tarifvereinbarungen betroffen sind. Für 
andere Lohnrunden fördert er keine Transparenz. In Portugal haben Arbeitnehmer und 
Arbeitnehmervertretungen einen Anspruch darauf, über die jährlichen Personalpläne infor­
miert zu werden. Diese Pläne beinhalten auch Informationen zu den Löhnen. 
2.5 Sicherung eines angemessenen Arbeitsentgelts 
Trotz der Schwierigkeiten, die manche Mitgliedstaaten bei der Auslegung des Konzepts des 
angemessenen Arbeitsentgelts hatten, gab es in ihren Antworten zum Fragebogen zahlrei­
che Hinweise auf Maßnahmen, die ihr Interesse an fairen Arbeitsentgelten unterstrichen. In 
der Stellungnahme war unter dem Titel Aktionen zur Gewährleistung des Rechts auf ein 
angemessenes Arbeitsentgelt etwas ausführlicher auf dieses Thema eingegangen worden. 
Dabei war angeregt worden, daß die Mitgliedstaaten die Notwendigkeit für weitere Maß­
nahmen in folgenden Bereichen prüfen sollten: 
• Gesetze gegen Diskriminierung; 
• Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Behandlung von Arbeitnehmern 
aller Altersgruppen und von Heimarbeitern; 
• Mechanismen zur Festlegung von tariflich vereinbarten Mindestlöhnen sowie Stärkung 
von Tarifvereinbarungen. 
Es war versucht worden, durch den Fragebogen speziell auf diese Fragen eine Antwort zu 
erhalten, und die meisten Mitgliedstaaten gaben umfassende Auskunft über die bestehenden 
Bestimmungen und darüber, wo in letzter Zeit Veränderungen stattgefunden haben; diese 
sind es, die für diesen Bericht von größtem Interesse sind. 
Bestimmungen zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen sind in allen Mitgliedstaat­
en vorhanden, wenngleich mit unterschiedlicher Vorgeschichte. Frankreich hat seit 195ß 
ein Gesetz zur Gleichbehandlung aller Bürger, das im Laufe der Zeit weiter ausformuliert 
wurde, um sicherzustellen, daß Männer und Frauen eine Gleichbehandlung auch hinsicht­
lich des gleichen Lohns bei gleicher Arbeit erhalten. In Portugal wurde der Grundsatz der 
Gleichbehandlung in der Verfassung verankert. Per Gesetz wird die Gleichbehandlung von 
Männern und Frauen bereits seit 1979 garantiert. Auf der Grundlage dieses Gesetzes wurde 
ein Dreiparteienausschuß gebildet, der die Anwendung dieses Grundsatzes fördern soll. In 
Deutschland besteht seit 19ß0 ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot hinsichtlich der 
Entlohnung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Viel später 
erst, in Schweden im Jahre 1994 und in Dänemark im Jahre 1995, wurden spezifische 
Rechtsvorschriften erlassen, mit denen Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt (in Däne­
mark auch rassistische Diskriminierungen) verboten werden; allerdings war die Frage in 
beiden Staaten bereits in separaten Tarifvereinbarungen vorrangig behandelt worden. 
In Italien bestehen die grundlegenden Rechtsvorschriften zur Gleichbehandlung seit 1977; 
weitere Bestimmungen erfolgten 1991. Das Gesetz zum Schutz von Behinderten gegen 
14 
Diskriminierung am Arbeitsplatz hat eine erheblich längere Vorgeschichte und reicht bis 
196ß zurück. Im Vereinigten Königreich wurde das Gesetz gegen Diskriminierung von 
Behinderten erst 1995 eingeführt, um bei Fragen wie Einstellung, Entgelt und beruflichem 
Fortkommen Schutz zu gewähren. 
Weitere kürzliche Änderungen an den Rechtsvorschriften zur Chancengleichheit von 
Männern und Frauen gab es in Finnland, wo im Jahre 1995 deren Geltung auf solche 
Bereiche wie Zugang zur Bildung und Ausbildung und auf Maßnahmen ausgedehnt wurde, 
die, in unmittelbarer Reaktion auf die EU-Richtlinien in diesem Bereich, die Chancen­
gleichheit bei den Berufsmöglichkeiten unterstützen. In Belgien gab es geringfügige Ände­
rungen bezüglich der Art und Weise, wie die Rechtsvorschriften in diesem Bereich wirken. 
So gab es etwa neue Bemühungen, die Überwachung der gesetzlich geregelten Einhaltung 
der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz zu verbessern. In Frankreich wurde 1995 das auf 
hoher Ebene angesiedelte Projekt einer Beobachtungsstelle zur Gleichbehandlung einge­
führt und dem Premierminister unterstellt. Das Hauptaugenmerk gilt der Chancengleichheit 
zwischen den Geschlechtern, aber auch der Behandlung der ausländischen Arbeitnehmer in 
Frankreich. 
Zur Sicherstellung gerechter Entgelte in möglichst umfassender Weise spielt die Mindest­
lohnpolitik eine wichtige Rolle. Im vorangegangenen Abschnitt wurden die unterschiedli­
chen Ansätze dazu vorgestellt; hier soll auf ihre Wirksamkeit eingegangen werden. Schlüs­
sel für eine kontinuierliche Effizienz der gesetzlichen Mindestlöhne ist ihre regelmäßige 
Überprüfung und letztlich ihr Wert im Verhältnis zu den aktuellen Entgeltsätzen in den 
Branchen, für die sie gelten. Der französische SMIC wird in einem institutionalisierten und 
regelmäßigen Anpassungsverfahren festgesetzt, durch das seine Aktualität gewahrt bleibt. 
Dies scheint bei anderen gesetzlichen Mindestlöhnen nicht im selben Maße der Fall zu 
sein. In Portugal und Spanien etwa werden die gesetzlichen Mindestlöhne nur einmal 
jährlich überprüft, was bedeuten kann, daß sie zwischen den Überprüfungen weniger 
effektiv sind13. Zwar sind jährliche oder sogar noch länger dauernde Überarbeitungen bei 
Tarifverträgen die Regel, und wo durch sie auch die Mindestlöhne festgelegt werden, mag 
derselbe Abwertungseffekt eintreten. Doch da alle anderen von den Tarifverträgen geregel­
ten Entgelte ebenfalls auf demselben Stand bleiben, stellt sich hier das Problem einer sich 
öffnenden Schere zwischen den Mindestlöhnen und den übrigen Löhnen weniger. 
Eine interessante Entwicklung hinsichtlich der Handhabung der Mindestlöhne zeigt sich in 
den Niederlanden. Hier wurde der Mindestlohn zweifellos als ein hemmender Faktor für 
die Einstellung bestimmter auf dem Arbeitsmarkt benachteiligter Gruppen betrachtet. Daher 
wird nun eine Sonderbefreiung von der Zahlung des Mindestlohnes eingeführt, die es 
Unternehmen gestattet, Langzeitarbeitslose für die Dauer von maximal zwei Jahren zu 
einem Entgelt einzustellen, das bei mindestens 70% des festgelegten Mindestlohnes liegt. 
Mit solchen Beschäftigungsanreizen ist allerdings die Auflage an die Arbeitgeber ver­
knüpft, Möglichkeiten für Bildung und Ausbildung anzubieten. Weitere Sondermaßnahmen, 
mit denen die Arbeitgeber bewegt werden sollen, Langzeitarbeitslose einzustellen, hängen 
13 Obwohl in Portugal der Mindestlohn in der Regel einmal jährlich angepaßt wird, kann 
er unter Umständen auch häufiger angepaßt werden. Dies war 1989 der Fall, als aufgrund 
der hohen Inflationsrate zwei Anpassungen (im Januar und im Juli) vorgenommen wurden. 
15 
ebenfalls mit der Höhe des Mindestlohnes zusammen. In ähnlicher Weise gibt es in Portu­
gal eine gewisse Flexibilität beim gesetzlichen Mindestlohn. So kann der Mindestlohn für 
Arbeitskräfte unter Iß Jahre um bis zu 25% und für Arbeitskräfte, die in einem Ausbil-
dungs- oder Weiterbildungsverhältnis stehen, um bis zu 20% unterschritten werden. Seit 
1991 existiert ein separater Mindestlohn nur für Hausangestellte (vor 1991 galt dieser auch 
für den Agrarsektor), der unterhalb des allgemeinen Mindestlohnes liegt. Dieser branchen­
spezifische Mindestlohn wurde jedoch stärker angepaßt als der allgemeine Mindestlohn, so 
daß der Unterschied zwischen dem branchenspezifischen und dem allgemeinen Mindest­
lohn aufgehoben wurde. 
In Spanien gilt ein zweistufiger gesetzlicher Mindestlohn, und zwar für Arbeitnehmer unter 
18 Jahre und für Arbeitnehmer über 18 Jahre. Die Lehrlingsvergütung im Rahmen von 
Lehrlingsverträgen - sie decken junge Menschen über 16 und unter 25 Jahre ab, die nicht 
über die erforderlichen Qualifikationen für einen formalen Ausbildungsvertrag verfügen -
wird mittels Tarifverträgen ausgehandelt. Sofern keine Tarifverträge bestehen, darf der 
Lohn nicht geringer als 70, ßO bzw. 90% des gesetzlichen Mindestlohnes im ersten, zwei­
ten bzw. dritten Lehrjahr sein. Der Lohn für Lehrlinge unter Iß Jahre darf ß5% des gesetz­
lichen Mindestlohnes im Vergleich zur entsprechenden Altersgruppe nicht unterschreiten. 
In ähnlicher Weise muß der in den Ausbildungsverträgen enthaltene Arbeitslohn dem im 
Rahmen von Tarifverträgen festgesetzten Lohn für in der Ausbildung befindliche Arbeit­
nehmer entsprechen. Sofern ein solcher Tarifvertrag nicht besteht, darf der Lohn im ersten 
oder zweiten Jahr des Arbeitsvertrages 65 bzw. 75% des tarifvertraglich festgelegten Lohns 
für einen Arbeitnehmer, der eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ausführt, nicht unter­
schreiten. 
Einige Mitgliedstaaten betreiben ihre Arbeitsmarktpolitik unter großem Konsens bei den 
wichtigen ökonomischen und sozialen Fragen. In Irland beispielsweise schaffen die dre­
ijährigen Rahmenvereinbarungen zwischen der Regierung und den Sozialpartnern eine 
Atmosphäre, in der eine faire Behandlung aller Arbeitnehmer lückenlos überwacht werden 
kann. In Italien wurde in einem 1993 von der Regierung und den Sozialpartnern unter­
zeichneten Protokoll eine Einkommenspolitik vereinbart, in deren Rahmen eine Verbesse­
rung der Einkommensverteilung durch Maßnahmen zur Kontrolle der Inflation und zur 
Förderung des Wirtschaftswachstums erzielt werden soll. Die Regierung erhofft sich durch 
eine enge Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern eine stärkere Einflußnahme auf Maß­
nahmen wie etwa die Lohnfestsetzung, was den Schutz der wirtschaftlich schwachen 
Gruppen auf dem Arbeitsmarkt einschließt. 
Alle Mitgliedstaaten lieferten Hinweise auf Maßnahmen zum Schutz der Entgelte derjeni­
gen Arbeitnehmer, die unverschuldet in Not geraten. Dies gilt typischerweise für den Fall 
einer Krankheit oder eines Berufsunfalls, aber es gibt entsprechende Politiken auch für 
Fälle wie etwa Untemehmenszusammenbrüche. Das neue Arbeitnehmerstatut von 1995 für 
Spanien sah in diesem Bereich beispielsweise vor, daß der Begriff Arbeitsentgelt präzisiert 
und die Möglichkeit ausgeschlossen wurde, daß Arbeitgeber Bargeldzahlungen durch 
Naturalienzahlung ersetzen. Nach dem neuen Statut dürfen Naturali en entgelte nicht mehr 
als 30% des (Brutto-)Entgelts des Beschäftigten betragen. Mit der Umsetzung einer EU-
16 
Richtlinie14 wurde ferner ein Schutz der Entgelte im Falle der Zahlungsunfähigkeit des 
Arbeitgebers oder im Falle einer durch ihn verschuldeten Arbeitsverhinderung geschaffen. 
Vor allem die spanischen Bestimmungen machen deutlich, daß die Verpflichtung der 
Arbeitgeber zur Zahlung der Löhne vor anderen finanziellen Verbindlichkeiten steht.15. In 
Deutschland strebt das Arbeitsiecht den Schutz der Arbeitnehmer dadurch an, daß eine 
angemessene Entgeltfortzahlung auch an gesetzlichen Feiertagen, bei Abwesenheit aus 
persönlichen Gründen und beim Jahresurlaub usw. gezahlt werden müssen. 
Im Weißbuch über die Europäische Sozialpolitik war die Frage des Rechts auf Lohnfort­
zahlung an staatlichen Feiertagen und im Krankheitsfall unter der Rubrik „legislative 
Maßnahmen der Union in weiteren Bereichen" aufgeführt worden (Kapitel III Ziffer 13). 
Das mittelfristige sozialpolitische Aktionsprogramm der Kommission nennt in Absatz 4.3.6. 
ebenfalls den Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall. Darin 
heißt es, daß diese Frage im Rahmen des ersten Berichts über die Stellungnahme der 
Kommission zum Thema angemessenes Arbeitsentgelt behandelt werden würde. Um diese 
Aufgabe zu erfüllen, sandte die Kommission den Mitgliedstaaten einen Fragebogen über 
das Recht auf Lohnfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall. Die Antworten der 
Mitgliedstaaten sind in Anhang A zusammengefaßt. 
Viele Mitgliedstaaten haben sich in den letzten Jahren darum bemüht, ihre legislativen 
Maßnahmen mit den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt in Einklang zu bringen. Die 
Stellungnahme zu einem angemessenen Arbeitsentgelt lenkte die Aufmerksamkeit auf einen 
dieser Bereiche, d.i. auf die Heimarbeit, auf den eine Reihe von Mitgliedstaaten unmittel­
bar einging. So schützt beispielsweise das spanische Arbeitnehmerstatut von 1995 aus­
drücklich die Heimarbeiter und bestimmt insbesondere, daß die gezahlten Entgelte minde­
stens ebenso hoch sind wie für Arbeitnehmer, die vergleichbare Arbeiten in einem geregel­
ten Arbeitsverhältnis erhalten. Portugal hat eine ähnliche Vorschrift, wobei der Mindestlohn 
als Referenzentgelt dient. Österreich und Deutschland besitzen Heimarbeiterausschüsse, die 
in Vereinbarungen zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen unter einem 
neutralen Vorsitz die verbindlichen Entgeltverzeichnisse festlegen. In den Niederlanden ist 
ebenfalls ein Gesetz zum Schutz der Heimarbeiter in Vorbereitung. 
Freilich gingen die Antworten zu den Arbeitsmarktveränderungen über das Thema Heimar­
beit hinaus. Beispielsweise wurde in Luxemburg 1993 ein neues Gesetz verabschiedet, das 
die Gleichbehandlung in bezug auf das Entgelt für Teilzeitarbeitnehmer festschreibt, und 
im Jahr 1994 wurde dieser Ansatz auf Inhaber befristeter Arbeitsverträge ausgeweitet. Eine 
vergleichbare Beachtung erhielten die Teilzeitarbeitnehmer auch in anderen Mitgliedstaat­
en, doch dürfte Italien weitergegangen sein als die meisten übrigen, indem dort Rechtsvor­
schriften zum Schutz aller Arbeitnehmer am selben Arbeitsplatz oder in derselben Be­
schäftigung erlassen wurden, unabhängig von der Art ihres Beschäftigungsvertrags. In 
vergleichbarer Weise haben die Niederlande kürzlich den Geltungsbereich ihres gesetzli-
14 Richtlinie des Rates vom 20. Oktober 1980 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der 
Mitgliedstaaten über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitge­
bers (Dok. 80/987/EWG - ABl. L 283 20.10.80, S.23). 
15 Artikel 45 des geänderten Arbeitnehmerstatuts (24. März 1995). 
17 
chen Mindestlohns auf alle Beschäftigten ausgedehnt, die weniger als 13 Wochenstunden 
arbeiten. 
Alle diese Maßnahmen machen deutlich, daß die Mitgliedstaaten in der Regel auf die in 
jüngerer Zeit erfolgten zentralen Veränderungen auf den Arbeitsmärkten reagieren; wäh­
rend einige darauf mit der Einführung von spezifischen Rechtsvorschriften antworten, 
haben andere die bestehenden Bestimmungen ausgedehnt, damit sie auf neue Beschäftig­
ungsverhältnisse anwendbar sind; zuweilen wurden sie durch die Rechtsprechung dazu 
gezwungen. 
Damit ist schon das Thema angeschnitten, wie die Mitgliedstaaten ihre Rechtsvorschriften 
über angemessene Arbeitsentgelte durchsetzen. Die Ahndung von Gesetzesverstößen durch 
Geld- oder Haftstrafen war lange Zeit ein entscheidendes Merkmal solcher Vorschriften. 
Doch treffen solche Strafen lediglich, wenn Gesetzesverstöße aufgedeckt und nachgewiesen 
werden; zwischen den Mitgliedstaaten gibt es einige Unterschiede, wie solche Verstöße 
aufgedeckt werden. Staaten wie Italien und Portugal stützen sich bei der Überprüfung der 
Einhaltung der Rechtsvorschriften in der Regel auf die Gewerbeaufsicht; aber auch Einzel­
personen können bei einem Arbeitsgericht klagen, ein Verfahren, das auch in anderen 
Mitgliedstaaten anzutreffen ist. Frankreich und Belgien bedienen sich ebenfalls weitgehend 
der Gewerbeaufsichtsämter zur Aufdeckung von Verstößen; im französischen Fall werden 
die Bestimmungen zum SMIC sehr sorgfältig kontrolliert. Für den Fall, daß es zu einem 
Rechtsstreit kommt, haben die meisten Mitgliedstaaten besondere Arbeitsgerichte, in denen 
die Streitfälle zumindest in der ersten Instanz verhandelt werden. 
Anscheinend sehen die Mitgliedstaaten in der Durchsetzung der Rechtsvorschriften zum 
angemessenen Arbeitsentgelt keine besondere Schwierigkeit. Doch gibt es Hinweise darauf, 
daß dies künftig zu einem größeren Problem werden könnte, wenn die Sonderformen von 
Arbeitsverträgen und, insbesondere in einigen Mitgliedstaaten wie Griechenland, Italien 
und Spanien, die spezifischen Probleme zunehmen, die sich durch illegale Arbeitnehmer 
und eine zunehmend komplexer werdende Schattenwirtschaft ergeben. 
2.6 Entwicklung der Humanressourcen 
Der Abschnitt in der Stellungnahme über die "Aktionen zur Entwicklung der Humanres­
sourcen" betrifft eine umfangreichere Thematik als die vorangehenden Punkte, und es 
verwundert nicht, daß die Antworten auf diesen Punkt des Fragebogens etwas vage ausfie­
len. Zwar war die Fragestellung in der Erhebung erheblich stärker eingeschränkt, da nach 
Aktionen zur Förderung der Humanressourcen gefragt wurde, die in bezug auf die Verbes­
serung des Einkommenspotentials der Arbeitnehmerschaft besonders wirksam waren. Die 
Mehrzahl der Mitgliedstaaten antwortete jedoch in Form von eher weitläufigen Verpflicht­
ungserklärungen zugunsten der Entwicklung des Arbeitskräftepotentials durch Bildung und 
Ausbildung und verbesserte Produktivität zum Zwecke des Wirtschaftswachstums. Portugal 
war der einzige Mitgliedstaat, der auf die Beziehung zwischen Einkommen und Kenntnis-
18 
niveau hinwies und die OECD zitierte, die festgestellt hatte, daß in Portugal Bildung und 
Einkommen enger miteinander zusammenhängen als in jedem anderen OECD-Staat16. 
Anscheinend ist in den meisten Mitgliedstaaten das Ziel einer Entwicklung der Humanres­
sourcen durch das Interesse an der Förderung einer Kultur der Fortbildung geprägt. In 
Griechenland gab es zum Beispiel eine gemeinsame Initiative zwischen dem Ministerium 
für Arbeit und soziale Sicherheit und dem Arbeitnehmervermittlungsdienst (OAED) zugun­
sten von Maßnahmen zur Förderung des lebensbegleitenden Lernens. In Dänemark werden 
Bildung und Ausbildung ausdrücklich als ein Weg betrachtet, um das Arbeitsmarktpotential 
der Arbeitskräfte, und somit ihre Einkommen, zu maximieren; 1995 wurde für die Bedien­
steten im staatlichen Sektor, eine neue Vereinbarung getroffen, durch die die Rolle der 
Ausbildung im allgemeinen und der Fortbildung im besonderen gestärkt wird. Dies hängt 
mit weiteren Bemühungen der dänischen Regierung und der Sozialpartner zusammen, 
durch ständige Entwicklung der Humanressourcen interessante und befriedigende Beschäf­
tigungen zu bieten; dazu werden derzeit einige Pilotstudien durchgeführt. Portugal befindet 
sich mitten in einer großangelegten Reform seiner Systeme zur allgemeinen und berufli­
chen Bildung. 
Auch Deutschland bekräftigte sein Engagement für ein lebensbegleitendes Lernen, doch 
hier wirken die Arbeitgeber bereits im Rahmen einer Beschäftigungskultur, in der die 
Ausbildung seit jeher eine wichtige Rolle gespielt hat, wodurch in gewisser Weise weiterer 
Druck durch die Regierung nicht so sehr erforderlich ist. Ähnliches kann von Luxemburg 
gesagt werden; dennoch hat die Regierung 1994 in einer Erklärung die Notwendigkeit der 
Fortbildung bekräftigt, die durch angemessene Zugangsmöglichkeiten und Zertifizierungen 
zu unterstützen sei. Frankreich hat unter Einbeziehung der Sozialpartner ebenfalls Schritte 
zur Förderung einer stärkeren Nachfrage nach Fortbildungsmaßnahmen unternommen, etwa 
durch die Einführung neuer Qualifikationen. Tatsächlich spielen in vielen Mitgliedstaaten 
die Sozialpartner eine entscheidende Rolle für den Erfolg der getroffenen Maßnahmen, von 
denen viele in Tarifvereinbarungen auf nationaler oder lokaler Ebene integriert sind. In 
Portugal erfolgen die umfangreichen Reformen der beruflichen Erstausbildung und Fortbil­
dung unter enger Einbeziehung der Sozialpartner durch die Regierung. 
Ein leichter Zugang zu Fortbildungsmaßnahmen ist ein wichtiger Punkt bei ihrer Entwic­
klung, und diesbezüglich haben die Mitgliedstaaten nützliche Informationen über wichtige 
Änderungen geliefert. So werden zum Beispiel in den Niederlanden in einem kürzlich 
erschienenen Weißbuch zum Thema Arbeit und Betreuung Elternschaftsurlaub und Beruf­
sunterbrechungen als Maßnahmen vorgeschlagen, um den Beschäftigten die Teilnahme an 
Fortbildungslehrgängen zu ermöglichen. In ähnlicher Weise verleiht auch in Finnland ein 
neues Gesetz zur Studienbeurlaubung Arbeitnehmern, die (lediglich) mindestens ein Jahr 
beschäftigt waren, das Anrecht auf einen (unbezahlten) Bildungsurlaub. Interessant ist 
dabei, daß der vom Nutzer des Angebots besuchte Lehrgang mit dem Geschäftsbereich des 
Arbeitgebers in keinerlei Verbindung stehen muß, sondern stärker auf die persönliche 
Entwicklung Nachdruck gelegt wird. In Österreich ist die Berechtigung zu einem Bildung­
surlaub sehr viel stärker eingeschränkt: lediglich die Betriebsratmitglieder haben das 
gesetzlich verbriefte Recht darauf. Doch in manchen Tarifvereinbarungen sind Bestimmun-
16 OECD (1995), OECD Economic Studies Portugal (Paris, OECD). 
19 
gen zur Ausbildungsbeurlaubung enthalten. In Portugal werden die meisten Fortbildung­
smaßnahmen unter Führung des Instituts für allgemeine und berufliche Bildung staatlich 
finanziert. In Schweden verfolgte im Zeitraum 1990-1995 der staatlich geführte Fonds für 
das Arbeitsleben das Ziel, Verbesserungen in der Arbeitswelt und der Arbeitsorganisation 
zu unterstützen. 
In den meisten Mitgliedstaaten wurde die berufliche Bildung in letzter Zeit einer allgemei­
nen Überprüfung unterzogen. In Spanien betrachtet man die berufliche Bildung als einen 
Schlüssel für die Rückführung der Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt; zu diesem Zweck 
wurde das berufliche Bildungssystem 1993 neu organisiert. Dadurch wurden die beiden 
vorangegangenen Berufsbildungssysteme mit dem vorrangigen Ziel in ein einziges zu­
sammengeführt, die Ausbildung mit dem Bedarf des Arbeitsmarktes in Einklang zu bringen 
und den Zugang zur Ausbildung und ihre Qualität zu verbessern. In Luxemburg wird mit 
den - erheblich weniger tiefgreifenden - Veränderungen bezweckt, das berufliche Bildungs­
angebot an die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt (insbesondere an solche, die aus 
technologischen Einsatzmöglichkeiten resultieren) und an die Arbeitswelt ganz allgemein 
anzupassen. 
Ein entscheidender Aspekt der Entwicklungen im Berufsbildungsbereich ist die Hilfe für 
die auf dem Arbeitsmarkt benachteiligten Gruppen; infolgedessen können viele Verände­
rungen mit den allgemeinen Maßnahmen zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit in Ver­
bindung gebracht werden. Dies ist besonders in Italien der Fall, wo dem Arbeitsminis­
terium im Jahre 1993 durch ein Gesetz die Aufgabe übertragen wurde, Ausbildung und 
Beratung für Arbeitnehmer mit Hilfe besonderer Einkommenszulagen einzuführen. Auch 
für Unternehmen, die eine innerbetriebliche Ausbildung und Beratung durchführen, gibt es 
Zuschüsse. Dies ist auch in Portugal der Fall. 
Zwei weitere Mitgliedstaaten haben die Ausbildung der Arbeitskräfte zum Range einer 
nationalen Kampagne erhoben. Als erstes Land stellte das Vereinigte Königreich nationale 
Ziele für Bildung und Ausbildung (NTET) auf, die auf einer Initiative der wichtigsten 
Arbeitgeberverbände und der späteren Unterstützung durch die Gewerkschaften und die 
Regierung beruhen. Als nationale Ziele sind die Anteile der erwerbstätigen Bevölkerung 
festgelegt, die bis Ende des Jahrzehnts bestimmte Qualifikationsniveaus erreicht haben 
sollen, und im Weißbuch über Wettbewerb von 199517 wurden revidierte (meist verbesser­
te) Zielmarken aufgestellt und die höheren Qualifikationen stärker in den Vordergrund ge­
stellt. Ein ähnlicher Ansatz zeigt sich in dem spanischen Nationalen Berufsbildungspro­
gramm von 1993, das in bezug auf die Berufsbildung Mengen- und Qualitätsziele setzt, die 
bis Ende 1996 erreicht werden sollen. Sie waren in den Nationalen Plan für Beschäftigung, 
Ausbildung und Integration von 1993 integriert, der einen erleichterten Zugang der Ar­
beitslosen zum Arbeitsmarkt durch Ausbildung zum Ziele arte. 
Aus den Informationen der Mitgliedstaaten ist nicht zu entnehmen, wie stark der Einfluß 
der Stellungnahme zum angemessenen Arbeitsentgelt auf die vorgenannten Maßnahmen zur 
Entwicklung der Humanressourcen war. Die Rolle des verstärkten Einkommenspotentials 
dürfte bei den Veränderungen der beruflichen Bildung und anderer entscheidender Maß-
17 Competitiveness - Forging Ahead (London, HMSO, Mai 1995). 
20 
nahmenbereiche nur von sekundärer Bedeutung für die anderen Ziele dieser Politik gewe­
sen sein, deren wichtigstes die Verringerung der Arbeitslosigkeit war. 
3.0 Die Perspektive der Europäischen Union 
3.1 Fortschritte in der Kommission 
In ihrer Stellungnahme zum angemessenen Arbeitsentgelt war die Kommission der Ansicht, 
daß es sachdienlich sei, 
Folgende Punkte sind Zitate aus dem (ersten) Bericht zur Stellungnahme: 
• geeignete Maßnahmen zur qualitativen Verbesserung der auf Gemeinschaftsebene 
verfügbaren Informationen zu treffen; 
• Beiträge zu einer verbesserten Anpassung von beruflichen Bildungsmaßnahmen an den 
sich entwickelnden Bedarf an Qualifikationen und Fortbildung zu leisten; 
• die Entwicklung des gemeinschaftsweiten Austauschs über eine vorbildliche Praxis in 
den Betrieben in bezug auf die Arbeitsentgelte zu fördern; 
• in Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern weitere Studien 
durchzuführen, um eine Annäherung der einzelstaatlichen Maßnahmen zugunsten eines 
angemessenen Arbeitsentgelts zu fördern. 
Die Qualität der auf Gemeinschaftsebene verfügbaren Informationen 
Im Hinblick auf die qualitative Verbesserung der auf Gemeinschaftsebene verfügbaren 
Informationen wurde 1995 die Verordnung des Rates Nr. 2744/95/EG angenommen, die 
die Sammlung von Statistiken über Struktur und Verteilung der Verdienste ABl L 2ß7 
(30.11.95), S. 3 im Jahr 1995 veranlaßt (1994 für Frankreich und 1996 für Österreich). 
Diese statistische Erhebung wird derzeit in allen Mitgliedstaaten durchgeführt, die Resulta­
te hinsichtlich der Höhe und Verteilung individueller Einkommen werden im Jahre 1997 
verfügbar sein. Es ist zu erwarten, das die meisten Mitgliedsstaaten des Europäischen 
Wirtschaftsraums ihre Ergebnisse Mitte 1997 übermitteln werden und diese werden dann 
nach und nach in einer für jeden Mitgliedstaat separaten Ausgabe veröffentlicht werden, 
einschlieshlich, in jeden Fall, eines Überblicks über die interessantesten Punkte. Eine Reihe 
von Kurzberichten wird vergleichende Informationen geben, die das Gesamtbild abrunden. 
Später wird es bedeutende Möglichkeiten für vertiefte multivariable Analysen geben. Diese 
werden unterstützt durch die Tatsache, das die Daten für die meisten Mitgliedsstaaten in 
Form von individuellen Aufzeichnungen verfügbar sind; ein entsprechendes Programm für 
eine solche Arbeit wird im Laufe des Jahres 1997 ausgearbeitet werden. 1996 wird die 
Kommission eine Studie über die Entwicklung der Mindestlöhne im Zeitraum 19ß0-1995, 
über das Verhältnis zwischen Mindesteinkommen und Durchschnittseinkommen und über 
die Zahl der Empfänger von Mindestlöhnen in den Mitgliedstaaten veröffentlichen. 1994 
brachte die Kommission die Haushalt-Panelerhebung für einen Zeitraum von mindestens 
drei Jahren auf den Weg. Sie besteht aus einer Stichprobe von ca. 60.000 Haushalten in 
der gesamten Europäischen Union. Nach ihrem Start im Jahre 1994 in den 12 Mitglied­
staaten schloß sich 1995 Österreich und 1996 Finnland an. Vorläufige Resultate für 1994 
liegen bereits vor, und die Ergebnisse für 1995 dürften Ende 1996 bekannt werden. Dar­
über hinaus führt Eurostat in Zusammenarbeit mit den einzel staatlichen statistischen 
Ämtern Untersuchungen zu folgenden Fragen durch: 
21 
1. Ist ein Europäischer Arbeitskostenindex (EECI) realiserbar, dar eine vierteljährliche 
Aktualisierung der Kostenentwicklung bei den Arbeitsplätzen, gegliedert nach Industrie, 
Beruf, Geschlecht, Alter und Grösche des Betriebes 
2. Ist es sinnvoll, Einkommensvariablen in die Arbeitskräfteerhebung der EU einzubezie-
hen? 
An dieser Stelle muß auch das Memorandum über gleiches Entgelt für gleiche Arbeit 
(Dok. KOM(94)6) erwähnt werden, das von der Kommission am 23. Juni 1994 angenom­
men worden war und in dem der Begriff des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit und seine 
Reichweite geklärt sowie eine Orientierung hinsichtlich der Kriterien geliefert werden 
sollten, die bei der beruflichen Einstufung und beruflichen Bewertung zugrundegelegt 
werden. Ferner beabsichtigt die Kommission, einen Verhaltenskodex für die Zahlung 
gleicher Entgelte vorzulegen, der allen interessierten Partnern einen praktischen Leitfaden 
für Maßnahmen zur Gewährleistung eines gleichen Entgelts bei allen Komponenten des 
Gesamtlohnes (Begriffe aus Kapitel 3 Buchstabe g) des Memorandums entnommen) an die 
Hand gibt und eine Orientierung zur Abschaffung der geschlechtlichen Diskriminierung bei 
den Schemata der beruflichen Einstufung und Evaluierung bietet, auf denen die Entgelts­
trukturen beruhen. Die Idee eines Verhaltenskodex' in bezug auf die wirtschaftlich schwä­
cheren Gruppen von Arbeitnehmern war bereits in der Stellungnahme angeklungen. 
Die Anpassung der Berufsbildungsmaßnahmen 
Im Hinblick auf einen Beitrag zu einer besseren Anpassung der Berufsbildungsmaßnahmen 
an den sich entwickelnden Bedarf an Qualifikationen und Fortbildung hat die Kommission 
einen Maßnahmenrahmen für die Unterstützung der Aktionen der Mitgliedstaaten zur 
Entwicklung von flexibleren Bildungssystemen geschaffen. In dem Weißbuch der Kom­
mission "Lehren und Lernen - auf dem Weg zur kognitiven Gesellschaft" werden unter 
Anerkennung der Zuständigkeit der Mitgliedstaaten für Bildung und Ausbildung einige 
Ziele für deren Entwicklung in Europa aufgestellt. So wird für die Entwicklung einer 
neuen Methode für die Akkreditierung von Kompetenzen plädiert dort (S. 58 ff), unabhän­
gig von der Weise, wie sie erworben wurden, um Personen ohne reguläre Abschlüsse, die 
Berufserfahrungen erworben haben, außerhalb des formellen Ausbildungssystems Zugang 
zu Qualifikationen zu ermöglichen. Um den Bedarf der Wirtschaft besser zu decken, wird 
im Weißbuch für engere Kontakte zwischen den allgemeinen und beruflichen Bildungsein­
richtungen und den Betrieben bei der Ausarbeitung einer berufsbegleitenden Ausbildung 
auf allen Ebenen einschließlich der Hochschulbildung plädiert (S. 62 f). Ferner wird in 
dem Weißbuch für eine Änderung der Sichtweise plädiert, wie Ausbildungsausgaben 
steuerlich und buchungstechnisch (S. 75) (Allg. Ziel Nr. 5) zu betrachten sind, um die 
Investitionen in die Humanressourcen zu fördern; empfohlen wird auch die Erkundung 
neuer Wege zur Finanzierung der Ausbildung, etwa durch Ausbildungsguthaben und neue 
Kombinationen von Ausbildungs- und Arbeitszeiten. Im Jahr 1996 - dem Europäischen 
Jahr für lebensbegleitendes Lernen - wurde eine umfassende Erörterung zu den im Weiß­
buch angeschnittenen Themen eröffnet. Auch wurde vorgeschlagen, das LEONARDO DA 
VTNCI-Programm für berufliche Bildung zur Unterstützung einer Reihe von experimentel­
len Pilotprojekten heranzuziehen, mit denen einige Anregungen aus dem Weißbuch getestet 
werden sollen. Im Zusammenhang mit der Europäischen Initiative Employment hat die 
Kommission die Mitgliedstaaten aufgefordert, Ziele für die Bildungs- und Leistungsniveaus 
22 
ihrer Arbeitskräfte aufzustellen. Dies werde mittelfristig zu einem Engagement zugunsten 
der Verbesserung des Kenntnisstandes auch der geringer qualifizierten Arbeitskräfte führen. 
Verschiedene weitere Maßnahmen wurden im Rahmen des Ziels 4 des Europäischen 
Sozialfonds ergriffen, das unter anderem auf eine Verbesserung der beruflichen Bildung 
zur Bedarfsdeckung des Arbeitsmarktes abzielt. In erster Linie werden alle Betriebe, die 
Zuschüsse im Rahmen des Ziels 4 zur Schulung und Umschulung ihrer Beschäftigten 
erhalten, aufgefordert, Arbeitsmarkttendenzen in ihren Ausbildungsplänen zu antizipieren, 
um in der Lage zu sein, einen Vergleich zwischen dem Profil der künftigen beruflichen 
Anforderungen und dem Kenntnisprofi 1 ihrer Beschäftigten zu ermöglichen. Zweitens ist 
die Hauptachse des Gemeinschaftlichen Förderkonzepts (GFK) oder des Einheitlichen 
Programmplanungsdokuments (EPPD) die Überprüfung des Arbeitsmarktes zur Ermittlung 
industrieller Entwicklungen, die zu veränderten Qualifikationsanforderungen an die Arbeit­
nehmer führen. Eine Methode dazu sind besondere Untersuchungen zur Ermittlung der 
industriellen Veränderungen, die zu neuen Ausbildungserfordernissen bei den Ar­
beitskräften führen. In einigen Fällen wurden Marktbeobachtungsstellen geschaffen, die 
rasche Rückmeldungen über Veränderungen liefern sollen, damit die erforderlichen Maß­
nahmen zur Anpassung an den neuen Bedarf ergriffen werden können. Die zweite Achse 
des Gemeinschaftlichen Förderkonzepts ist die notwendige Ausbildung der Ausbilder, so 
daß sie auf jene neuen Erfordernisse eingehen können. Die dritte Achse bildet die Festle­
gung von Ausbildungsplänen, durch die sichergestellt werden kann, daß die neuen Qualifi­
kationen denjenigen vermittelt werden, die sie benötigen. 
Ferner ist eines der Hauptziele der mittelfristigen Überprüfung, die Ausbildung auf den 
laufenden und künftigen Bedarf des Arbeitsmarktes neu auszurichten. Die Gemeinschaftli­
chen Förderkonzepte werden laufend verändert, damit sie besser den veränderten Bedürf­
nissen gerecht werden. Schließlich hat die Kommission die Mitgliedstaaten nachdrücklich 
ermuntert, die Sozialpartner in die Ausbildungsmaßnahmen einzubeziehen, um sie ständig 
zu verbessern und sicherzustellen, daß sie mit den veränderten Qualifikationserfordernissen 
Schritt halten. 
Die Entwicklung des gemeinschaftsweiten Austauschs über eine gute Praxis in den Betrie­
ben in bezug auf die Arbeitsentgelte 
Bezüglich der Förderung der Entwicklung des gern ein seh afts weiten Austauschs über eine 
gute Praxis in den Betrieben in bezug auf die Arbeitsentgelte kann insbesondere auf den 
Bericht der Expertenarbeitsgruppe Flexibilität und Arbeitsorganisation hingewiesen werden. 
Er wurde in Beiheft 1/95 der Zeitschrift SOZIALES EUROPA veröffentlicht. Die Arbeits­
gruppe empfahl, die Erfahrungen mit neuen Entgeltsystemen auf europäischer Ebene zu 
bewerten und die Ergebnisse den Sozialpartnern zu übermitteln. Gute Beispiele können ein 
wichtiges Instrument zur Förderung von Lohnverhandlungen auf gesamtwirtschaftlicher und 
betrieblicher Ebene sein. Da die Entgeltsysteme sehr stark von der Art der Produktion und 
der Unternehmensgröße beeinflußt werden, sollte sich die Bewertung auf die spezifischen 
neuen Erfahrungen konzentrieren, die von anderen genutzt werden könnten. Die Kommis­
sion wird gemeinsam mit den Sozialpartnern prüfen, wie diese Empfehlung am besten 
umgesetzt werden kann. 
23 
Weitere Studien zur Förderung einer Annäherung der einzel staatlichen Maßnahmen zugun­
sten eines angemessenen Arbeitsentgelts 
Im Hinblick auf ihre Verpflichtung, Untersuchungen zur Förderung einer Annäherung der 
einzel staatlichen Maßnahmen zugunsten eines angemessenen Arbeitsentgelts durchzuführen, 
hat die Kommission zwei Vorhaben in Angriff genommen. Das erste ist eine Analyse der 
Entgeltstrukturen und der Beschäftigung. Zweck dieses Projekts ist die Verbesserung der 
Analyseverfahren und die Bereicherung des Fachwissens sowie die Intensivierung der 
Zusammenarbeit mit Sachverständigen gemäß den Verpflichtungserklärungen der Europäi­
schen Ratsversammlung in Essen. Als Teil dieser Maßnahme wurde eine Gruppe unabhän­
giger Sachverständiger für Beschäftigungsfragen aufgestellt, die eine Analyse der Entgelts­
trukturen und der Beschäftigung durchführen. Diese Analyse soll die zentralen Elemente 
des Problems in Erinnerung rufen, den Stand der Erörterungen darstellen, sich mit wichti­
gen politischen Antworten befassen und Vorschläge für weitere Maßnahmen und/oder 
Untersuchungen unterbreiten. Der Abschlußbericht über diese Untersuchung wird 1996 
vorgelegt. 
Das zweite Projekt gilt einer Bestandsaufnahme der Niedriglöhne. Es soll das Ausmaß der 
Niedriglöhne in ausgewählten europäischen Staaten untersuchen und die Merkmale in 
bezug auf Persönlichkeit, Beschäftigung und Haushalten der Bezieher von Niedriglöhnen in 
verschiedenen Ländern mit Hilfe neuer, harmonisierter Datenquellen ermitteln; die Rolle 
der Sozialversicherungssysteme bei der Unterstützung der Niedriglohnverdiener in verschie­
denen Staaten untersuchen und die Auswirkungen der Mindestlohnvorschriften auf die 
Niedriglohnempfänger, den Lohnsatz und den Sozialversicherungssatz in verschiedenen 
Ländern ermitteln. Das Vorhaben wurde im März 1996 begonnen und soll im August 1997 
abgeschlossen sein. 
3.2 Übersicht über die in den Mitgliedstaaten erzielten Fortschritte 
Aus den Antworten zu dem Fragebogen wurde deutlich, daß einige Mitgliedstaaten mit der 
Begriffsdefinition des angemessenen Entgelts nicht zufrieden sind. Vor allem hielt man 
eine Verwechslung mit den gesonderten, aber zusammenhängenden Fragen eines gerechten 
Entgelts und eines angemessenen Lebensstandards für möglich. Selbstverständlich ist ein 
gerechtes Arbeitsentgelt ein wichtiger Bestandteil für die Erzielung eines angemessenen 
Lebensstandards, doch er dürfte kaum der alleinige Faktor sein. 
Im allgemeinen gibt es nur wenige Anzeichen dafür, daß die Stellungnahme der Kommis­
sion zu einem angemessenen Arbeitsentgelt als Katalysator für Aktionen in den Mitglied­
staaten gewirkt hat. Der engste Zusammenhang, der nach den Antworten möglich wäre, 
wäre derjenige mit der Einführung von Rechtsvorschriften in einigen Mitgliedstaaten zum 
Schutz der Arbeitsbedingungen der Heimarbeiter, die in der Stellungnahme ausdrücklich 
genannt worden waren. Doch wegen der Komplexität des wirtschaftlichen und sozialen 
Umfelds bestehen erhebliche Probleme, einen solchen Zusammenhang wirklich herzustel­
len. Höchstwahrscheinlich wurden die in den Mitgliedstaaten erfolgten Änderungen durch 
eine Reihe von verschiedenen Faktoren beeinflußt, wovon die Stellungnahme nur einer 
war. 
24 
Daß die meisten Mitgliedstaaten auf dem Standpunkt standen, daß sie bereits das grundle­
gende Gerüst an erforderlichen Rechtsvorschriften besaßen, sollte als ermutigendes Zeichen 
betrachtet werden. Denn viele Vorschriften, etwa im Umkreis des Themas Chancengleich­
heit, stammen aus den 70er Jahren und hingen unmittelbar mit EG-Richtlinien zusammen, 
auch wenn seitdem einige Bestimmungen aktualisiert wurden. In der Tat nahmen viele 
Befassungen mit Bestimmungen zum angemessenen Arbeitsentgelt ihren Weg über das 
Thema Chancengleichheit. Daß in der Regel mehr Frauen als Männer in ungesicherten 
Beschäftigungsverhältnissen (z.B. Teilzeit- und Zeitarbeit usw.) stehen, zeigt, daß die 
Beachtung der Chancengleichheit besonders wichtig ist, und es gibt ermutigende Zeichen 
in den Mitgliedstaaten, daß andere wirtschaftlich schwache Gruppen ebenfalls unter gesetz­
lichen Schutz gestellt werden. 
Doch selbst in den Staaten mit stärker regulierten Arbeitsmärkten gab es überwiegend die 
Ansicht, daß Eingriffe in die Entgeltfestsetzung nicht wünschenswert seien und möglichst 
vermieden werden sollten. Selbst dort, wo es gesetzliche Mindestlöhne gibt, gelten sie 
unmittelbar nur für wenige Beschäftigte, wenngleich ihr Vorhandensein in der Regel den 
gesamten Lohnfestsetzungsprozeß beeinflußt. Dies gilt auch für die überwiegende Zahl der 
Fälle, in denen die Mindestlöhne für bestimmte Arbeitnehmergruppen im Rahmen der 
Tarifverträge festgelegt werden, doch in diesen Fällen ist die unmittelbare Relevanz der 
Mindestlöhne noch geringer. 
Die Transparenz der Vergütungen bleibt in allen Mitgliedstaaten ein Problem. Zwar gibt es 
überall einzel staatliche Lohnstatistiken, doch waren sie im allgemeinen zu wenig detailliert 
und veraltet. Die Lohninformationen im Zusammenhang mit freien Stellen haben zwar den 
Vorteil, aktueller zu sein, doch ist ihr Wert dadurch stark begrenzt, daß den öffentlichen 
Arbeitsämtern nur wenige freie Stellen gemeldet werden und diese in der Regel häufig 
völlig an den Vermittlungsagenturen vorbei neu besetzt werden. Der Wert EU-weiter Daten 
ist ferner angesichts der großen Unterschiede bezüglich Lebensstandard, Lohnsätzen und 
Lohnnebenkosten fraglich. 
An diesen Erörterungen zeigt sich, daß die Schaffung rechtlicher Voraussetzungen für die 
Aufrechterhaltung eines angemessenen Arbeitsentgelts unterschiedliche Formen zwischen 
den Mitgliedstaaten annehmen wird und es das Hauptziel sein sollte, daß jedes Land sie 
auf die eigene Weise und mit den geringsten Störungen des wirtschaftlichen und sozialen 
Prozesses erzielt. 
3.3 Statistiken 
Informationen über Trends bei der Entgeltstruktur und Änderungen bei den Einkommen­
sunterschieden sind nötig, um das Ausmaß der Veränderungen des Arbeitsmarkts und der 
Rechtsvorschriften seit der Vorlage der Stellungnahme einschätzen zu können. Leider sind 
solche Daten nicht EU-weit verfügbar, und der Versuch, sie aus den einzelnen Mitglied­
staaten zu kompilieren, stößt auf das Problem, daß die Daten aus einer Vielzahl von 
Quellen stammen, die nicht unbedingt miteinander vergleichbar sind. Doch gibt es wichtige 
Entwicklungen, die demnächst diesbezügliche Erhebungen unterstützen. Vor allem werden 
von Eurostat drei statistische Verfahren entwickelt: 
25 
- Statistik der Einkommensstruktur: Eurostat koordiniert gegenwärtig die Sammlung von 
einschlägigen Daten aus den Mitgliedstaaten, durch die unterschiedliche Merkmale der 
Stichprobe wie Geschlecht, Alter, bisherige Dauer der Erwerbstätigkeit, Beruf, Branche und 
Abschlüsse usw. ermittelt werden. Die Ergebnisse dieser Erhebung werden in 1997 erwar­
tet; 
- Haushalt-Panel: Diese Zeitreihenuntersuchung über die Haushaltseinkommen wurde 
1994 für einen Zeitraum von mindestens drei Jahren begonnen. Sie besteht aus einer 
Stichprobe von ca. 60.000 Haushalten in der gesamten Europäischen Union. Die vorläufi­
gen Resultate für 1994 liegen bereits vor, und die Ergebnisse für 1995 dürften Ende 1996 
bekannt werden. 
- Untersuchung über die Mindestlöhne in Europa: über diese Sonderstudie soll Mitte 1996 
ein Bericht vorgelegt werden; sie gilt in erster Linie für die Mitgliedstaaten mit gesetzli­
chen Mindestlöhnen und untersucht deren Ausmaß und Verhältnis zu den Durchschnitts­
entgelten. In den Mitgliedstaaten ohne gesetzliche Mindestlöhne beschränkt sich die 
Untersuchung auf bestimmte Branchen und Tarifvertragsbereiche. 
Anhang B enthält Informationen über die Einkommensentwicklungen in den Mitgliedstaat­
en auf der Grundlage des Haushalt-Panels und einer unmittelbaren Anfrage bei denjenigen 
Mitgliedstaaten, die Informationen über solche Entwicklungen liefern können. 
3.4 Ausblick 
Die Überwachung angemessener Arbeitsentgelte wird weiterhin ein wichtiges Thema 
bleiben und kann nicht von anderen Faktoren getrennt werden, die derzeit die Ar­
beitsmärkte in der EU beeinflussen. Doch nimmt die relative Bedeutung der Frage wegen 
der Fragmentierung des Arbeitsmarktes zu, der von den traditionellen Formen der Kollek-
tiwereinbarungen wegdriftet. In einigen Mitgliedstaaten, in denen die etablierten Tarifver­
tragsmodalitäten die entscheidende Rolle bei der Festlegung der Mindestlohnsätze spielen, 
stellt sich zum Beispiel die Frage, was mit diesen Bestimmungen geschieht, wenn dieser 
Verhandlungsmodus wegfällt. Eine weitere negative Folge des etwaigen Wegfalls tarifli­
cher Vereinbarungen wäre in bezug auf die Entgelte der Verlust einer wertvollen Informa­
tionsquelle, die derzeit weitgehend zur Transparenz in diesem Bereich beiträgt. 
Doch da eine Fragmentierung der Arbeitsmärkte stattfindet und neue Beschäftigungsformen 
in den Vordergrund treten, ist es am realistischsten, die Zahlung von angemessenen Ar­
beitsentgelten durch Demonstrationen vorbildlicher Praxis, vor allem bei den Arbeitgebern, 
zu erreichen. Damit kommt der Kommission die konkrete Rolle *;«, solche Erfahrungen in 
der gesamten EU zu fördern. 
Für die Kommission lassen sich mehrere Schlüsselbereiche für künftige Maßnahmen zur 
Entwicklung dieser Themen bestimmen: 
• Verbreitung guter betrieblicher Praktiken in bezug auf die Arbeitsbedingungen im 
allgemeinen und die Entgelte im besonderen; 
26 
• Begleitung der Entwicklung der Fortbildungsmaßnahmen und ihrer Auswirkungen auf 
das Einkommen und die Einsatzmöglichkeiten durch den Arbeitgeber, sowie Beobach­
tung der Formen, wie die Teilnahme an den Fortbildungslehrgängen gehandhabt wird 
(z.B. Bildungsurlaub, Ausbildungsvergütungen usw.); 
• Verbreitung vergleichender Statistiken, alle vier oder fünf Jahre, über die Einkommens­
struktur in allen Mitgliedsstaaten; Umsetzung eines Europäischen Beschäftigungskosten-
Indexes, der es erlaubt, die Niedriglohntrends meschbar zu machen; jährliche Veröffent­
lichung der in den Mitgliedsstaaten anwendbaren Mindestlöne 
• Förderung der Entwicklung von einzelstaatlichen Informationssystemen über freie 
Stellen und des Zugangs für alle Akteure auf den Arbeitsmärkten, insbesondere die Arbeit­
suchenden. 
27 
Anhang ArBericht über den Anspruch auf Lohnfortzah­
lung an Feiertagen und im Krankheitsfalle 
2£r 
Bericht über den Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen und im Krankheits­
falle auf der Grundlage eines den Mitgliedstaaten im Januar 1996 vorgelegten Fra­
gebogens 
1. Die Fragen und die allgemeine Situation in den Mitgliedstaaten 
A. Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen 
1.) Haben Arbeitnehmer in Ihrem Land normalerweise Anspruch auf Lohnfortzahlung an 
Feiertagen? 
Alphabetische Reihenfolge der Staaten gewählt: 
In Belgien, Deutschland, Finnland, Griechenland, Irland, Italien, Luxemburg, Österreich, 
Portugal, Schweden und Spanien haben alle Beschäftigten einen gesetzlichen Anspruch auf 
Lohnfortzahlung an Feiertagen. In Dänemark sind einige Arbeitnehmergruppen von diesem 
Recht ausgeschlossen, und im Vereinigten Königreich hängt dieser Anspruch vom jeweili­
gen Arbeitsvertrag des Beschäftigten ab. In Frankreich und in den Niederlanden wird 
dieses Recht häufig in Tarifverträgen geregelt. 
2.) Falls "ja", ist die Rechtsgrundlage für diesen Anspruch in der Verfassung, in Gesetzen, 
Verordnungen, Verwaltungsbestimmungen oder in gesetzlich verbindlichen Tarifabkommen 
verbrieft? 
Die übliche Grundlage ist ein Gesetz, zu dem es ergänzend weitere Verordnungen und 
Tarifabkommen gibt. In den Niederlanden und in Schweden ist dieser Anspruch lediglich 
in Tarifabkommen verbrieft (in den Niederlanden in Tarifabkommen, die in der Regel 
gesetzlich bindend sind). In Finnland gibt es eine gesetzliche Grundlage nur für den 
Unabhängigkeitstag. Sonstige Feiertage werden durch Tarifabkommen geregelt. Im Verei­
nigten Königreich gibt es keinen gesetzlich verankerten Anspruch im Hinblick auf Feier­
tage, sondern dieser wird anhand der Arbeitsverträge zwischen Arbeitgeber und Arbeit­
nehmer geregelt. 
3.) Gibt es in beiden Fällen Kategorien von Arbeitnehmern, die vom Anspruch auf Lohn­
fortzahlung ausgeschlossen sind oder normalerweise keine Lohnfortzahlung an Feiertagen 
erhalten? 
In Belgien, Deutschland, Finnland (außer einer geringfügigen Ausnahme, siehe Frage 4), 
Griechenland, Italien, Luxemburg, Österreich, Portugal und Spanien gibt es keine Aus­
nahmen. In Dänemark, Frankreich, Irland, den Niederlanden und Schweden sind einige 
Arbeitnehmergruppen von diesem Recht ausgeschlossen, und im Vereinigten Königreich 
hängt dieser Anspruch vom Arbeitsvertrag ab. 
4.) Ist der Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen von der Erfüllung einer bestimm­
ten Anzahl von Arbeitsjahren beim Arbeitgeber abhängig? 
In Belgien, Dänemark, Deutschland, Griechenland, Italien, Luxemburg, den Niederlanden, 
Österreich, Portugal und Spanien gibt es keine einschränkenden Wartezeiten. In Frankreich 
sind manche Arbeitnehmer auf Stundenlohnbasis ausgeschlossen und in Irland gilt eine 
Karenzzeit nur für Teilzeitarbeitnehmer. In Schweden und Finnland kann diese Frage in 
Tarifverträgen geregelt werden. Im Vereinigten Königreich hängt dies wiederum von den 
einzelnen Arbeitsverträgen ab. 
5.) Zahlt die Lohnfortzahlung stets der Arbeitgeber oder irgendeine andere Stelle? Falls 
letzteres zutrifft, bitte Bezeichnung der Stelle angeben? 
In den meisten Mitgliedstaaten zahlt sie der Arbeitgeber; in Dänemark gibt es für manche 
Beschäftigten eine Sonderregelung. 
6.) Wie ist der Begriff "Feiertag" definiert, und wieviele Feiertage dieser Art gibt es in 
Ihrem Land? (gegebenenfalls Alternativen angeben) 
In keinem Mitgliedstaat gibt es eine eindeutige Definition des Begriffs "Feiertag", doch 
wurden sie aufgelistet. In Belgien gibt es 10, in Dänemark 9 1/2, in Deutschland 10-13, in 
Griechenland 10-12, in Spanien 14, in Frankreich 11, in Irland 9, in Italien 10, in Luxem­
burg 10, in den Niederlanden 7, in Österreich 13, in Portugal 12-14, in Finnland 12, in 
Schweden 11 und im Vereinigten Königreich 8-10 gesetzliche Feiertage. 
7.) Werden diese Feiertage zusätzlich im Sinne von Artikel 7 der Arbeitszeitrichtlinie 
(93/104/EG) vergütet? 
Im Vereinigten Königreich hängt dies von den einzelnen Arbeitsverträgen ab. In allen 
übrigen Mitgliedstaaten werden die Feiertage zusätzlich zum Jahresurlaub vergütet. 
ß.) Wird die Frage des Anspruchs auf Lohnfortzahlung an Feiertagen zur Zeit in Ihrem 
Lande öffentlich diskutiert? 
Nur in Irland, wo die Feiertagsregelungen einer generellen Überprüfung unterzogen wer­
den. 
B. Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfälle 
I.) Haben die Arbeitnehmer in Ihrem Land normalerweise Anspruch auf Lohnfortzahlung 
im Krankheitsfalle? 
Normalerweise besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Kräiilviieitsfalle. 
2.) Falls "ja", ist dieser Anspruch im Sozialversicherungsgesetz, im Arbeitsgesetz oder in 
anderen Gesetzen, Verordnungen, Verwaltungsbestimmungen oder gesetzlich bindenden 
Tarifabkommen oder anderweitig verbrieft? 
Der Anspruch ist in Arbeitsgesetzen, Sozialversicherungsgesetzen und Tarifabkommen 
verbrieft. 
3,0 
3.) Erhalten die Arbeitnehmer volle Lohnfortzahlung oder einen Prozentanteil oder einen 
Pauschalsatz? 
In Belgien, Dänemark, Finnland, Italien Luxemburg und Österreich erhalten die Arbeit­
nehmer volle Lohnfortzahlung. In allen übrigen Staaten liegt der Satz niedriger und wird 
entweder als fester Prozentsatz des Lohns (in Deutschland, in Griechenland, in Spanien, in 
Frankreich, in den Niederlanden, in Portugal und in Schweden) oder als Pauschalsatz (in 
Irland und im Vereinigten Königreich) gezahlt. 
4.) Verändert sich die Berechnungsgrundlage über die Zeit, und besteht eine Frist für die 
Lohnfortzahlung? 
In allen Mitgliedstaaten mit Ausnahme von Irland besteht eine Frist für die Lohnfortzah­
lung. In Irland gibt es keine Frist, wenn der Beschäftigte mindestens fünf Jahre lang 
Sozialversicherungsbeiträge gezahlt hat. 
5.) Gibt es Kategorien von Arbeitnehmern, die im Krankheitsfalle vom Anspruch auf 
Lohnfortzahlung ausgeschlossen sind oder normalerweise keine Lohnfortzahlung erhalten? 
Im Vereinigten Königreich sind folgende Arbeitnehmer von diesem Anspruch ausgeschlos­
sen: über 65jährige, Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag von weniger als 3 
Monaten, solche mit einem Wochenverd'enst von weniger als 61 , sowie Beschäftigte, die 
sich im Arbeitskampf befinden. Arbeitnehmer, die keinen gesetzlichen Anspruch auf 
Lohnfortzahlung von ihrem Arbeitgeber haben, können eine Arbeitsunfähigkeitsbeihilfe 
vom Staat beantragen. In Finnland (in der Regel) und Schweden wird für den ersten Tag, 
in Frankreich und im Vereinigten Königreich für die ersten drei Krankheitstage keine 
Lohnfortzahlung geleistet. In Griechenland wird bei ein- bis dreitägigen Krankheitsfällen 
nur die Hälfte des Lohnes gezahlt. In den übrigen Mitgliedstaaten gibt es keinen Ausschluß 
des Anspruchs. 
6.) Ist der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle von der Erfüllung einer 
bestimmten Tätigkeitszeit beim Arbeitgeber abhängig? 
In Deutschland (gesetzlich verankert), in Luxemburg, in den Niederlanden sowie im 
Vereinigten Königreich gibt es keine einschränkende Zeitspanne, in Österreich besteht sie 
für Arbeiter, in Belgien, Frankreich, Griechenland, Irland (für die Krankenversicherung) 
und Schweden (nur in einigen Fällen) für Arbeiter und Angestellte. In Finnland ist der 
Arbeitgeber nicht zur Leistung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet, sofern 
das Arbeitsverhältnis erst weniger als einen Monaten bestanden hat. In den Tarifabkommen 
sind jedoch häufig günstigere Bestimmungen für Arbeitnehmer enthalten. 
7.) Zahlt die Lohnfortzahlung stets der Arbeitgeber oder eine andere Stelle? Falls letzteres 
zutrifft, bitte Bezeichnung angeben. 
In allen Mitgliedstaaten außer Frankreich, Irland und in einigen Fällen Italien zahlt der 
Arbeitgeber die Lohnfortzahlung während der ersten Zeit; später geht die Zuständigkeit an 
die Krankenversicherung über. 
2>i 
8.) Falls der Arbeitgeber Lohnfortzahlung gewährt, erhält er aus der Sozialversicherung 
oder aus einem ähnlichen Fonds Rückvergütung? 
In Deutschland und Österreich erhält der Arbeitgeber in vielen Fällen eine Rückvergütung 
für die Lohnfortzahlungen an die Arbeiter; in Luxemburg, Finnland, Schweden und im 
Vereinigten Königreich lediglich in einigen Fällen. In Belgien, Dänemark und Griechen­
land gibt es keinerlei Rückvergütung. In Frankreich, Irland und Italien (dort für Arbeiter) 
zahlt in den meisten Fällen die Sozialversicherung die Rückvergütung. 
9.) Wird die Frage des Anspruchs auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle zur Zeit in 
Ihrem Land öffentlich diskutiert? 
In Dänemark fordern die Arbeitnehmer im Rahmen der Tarifabkommen regelmäßig Ver­
besserungen an den bestehenden Regelungen. In Deutschland wurde das Gesetz zur Lohn­
fortzahlung im Krankheitsfall am 1. Oktober 1996 geändert. Von diesem Zeitpunkt an 
haben Arbeiter und Angestellte laut Gesetz im Krankheitsfalle nur mehr Anspruch auf 80% 
statt 100% ihres Lohnes. Diese Änderung ist derzeit in Deutschland heftig umstritten. In 
Schweden sind weitgehende Änderungen am System der Leistungen im Krankheitsfall vor­
genommen worden, unter anderem die Einfuhrung des Gesetzes zur Krankengeldzahlung, 
die Einführung des sogenannten Wartetages - ein Tag ohne Lohnzahlung oder Lohnaus­
gleich - und die Verringerung des Lohnausgleichs. Im Vereinigten Königreich hat das 
Ministerium für soziale Sicherheit ein Konsultationsdokument vorgelegt, das alle Partner 
aus der Wirtschaft einlädt, ihre Standpunkte zu dem Vorschlag zu äußern, die Arbeitgeber 
von der Zahlung des gesetzlichen Krankengeldes zu entbinden, sofern sie vertragliche 
Vergütungen (einschließlich eines betrieblichen Krankengeldes) zu demselben oder einem 
höheren Satz als den gesetzlichen an Beschäftigte leisten, die einen Tag lang arbeitsunfähig 
sind. Dazu heißt es im Vereinigten Königreich, daß die Rechte der Arbeitnehmer in vollem 
Umfang geschützt würden, da die zugrundeliegende Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen 
Krankengeldes gewahrt bleibe. 
2. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall in den 
verschiedenen Mitgliedstaaten 
A. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung an Feiertagen 
Belgien 
Es gibt 10 gesetzliche Feiertage (1.1.(Neujahr), Ostermontag, 1.5. (Tag der Arbeit), Christi 
Himmelfahrt, Pfingstmontag, 21.7. (Nationalfeiertag), 15.8. (Maria Himmelfahrt, 1.11. 
(Allerheiligen), 11.11. (Waffenstillstand 1918), 25.12. (1. Weihnachtsfeiertag). Fällt einer 
dieser Feiertage auf einen Sonntag, wird ein zusätzlicher freier Tag gewährt. Jeder Arbeit­
nehmer erhält an diesen Tagen den üblichen Lohn, es sei denn, er ist am Tage vor oder 
nach dem Feiertag unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben. An Feiertagen dürfen solche 
Arbeiten verrichtet werden, die auch an Sonntagen gestattet sind. 
Dänemark 
2^ 
Es gibt 9 1/2 Feiertage (1.1.(Neujahr), Gründonnerstag, Karfreitag, Ostermontag, 1.5., 12.5. 
(Bettag), Christi Himmelfahrt, 5.6. (Tag der Verfassung - ein halber Feiertag), 25.12. (1. 
Weihnachtsfeiertag), 26.12 (2. Weihnachtsfeiertag). Beschäftigte mit Monatslöhnen erhalten 
den vollen Lohn. Sonstige Arbeitnehmer, für die die Tarifvereinbarungen gelten, erhalten 
gewöhnlich an jedem Feiertag 3,5% des Lohns. Beschäftigte ohne tarifvertragliche Absi­
cherung haben keinen Rechtsanspruch auf Lohnzahlung an Feiertagen. Das Arbeiten an 
Feiertagen ist gestattet. 
Deutschland 
Lediglich der Tag der Deutschen Einheit (3.10.) ist durch Bundesgesetz festgelegt. Die 
übrigen öffentlichen Feiertage ,werden durch die einzelnen Bundesländer unterschiedlich 
geregelt. So gibt es zwischen 9-13 öffentliche Feiertage pro Jahr. Gemeinsame Feiertage in 
allen Bundesländern sind der 1.1., Karfreitag, Ostermontag, 1.5. (Tag der Arbeit), Christi 
Himmelfahrt, Pfingstmontag, 25.12. (1. Weihnachtsfeiertag) und 26.12. (2. Weihnachtsfei­
ertag). Jeder Arbeitnehmer erhält an diesen Tagen den üblichen Lohn, es sei denn, er war 
am Tage vor oder nach dem Feiertag unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben (' 2 Entgelt­
fortzahlungsgesetz). 
Griechenland 
Es gibt 6 öffentliche Feiertage (25.3. (Verkündigung und Nationalfeiertag), Ostermontag, 
1.5. (Tag der Arbeit), 15.8. (Maria Himmelfahrt), 28.10. (Nationalfeiertag), 25.12. (1. 
Weihnachtsfeiertag). Zusätzlich zu diesen Feiertagen kann das Ministerium für Arbeit und 
soziale Sicherheit weitere 5 Tage als Feiertage festlegen. Jeder Arbeitnehmer erhält an 
diesen Tagen den üblichen Lohn, es sei denn, er war am Tage vor oder nach dem Feiertag 
ohne gerechtfertigten Grund abwesend. 
Spanien 
Es gibt 12 feste Feiertage (1.1.(Neujahr), 6.1. (Heilige Dreikönige), 19.3. (San José) oder 
25.7. (Santiago Apôstol), Gründonnerstag, Karfreitag, 1.5. (Tag der Arbeit), 15.8. (Maria 
Himmelfahrt), 12.10. (Nationalfeiertag), 1.11. (Allerheiligen), 6.12. (Tag der Verfassung), 
25.12. (1. Weihnachtsfeiertag)) und zwei optionale Feiertage. Fällt ein Feiertag auf einen 
Sonntag, ist der anschließende Montag frei. Alle Beschäftigten erhalten an diesen Tagen 
ihren Lohn wie an gewöhnlichen Arbeitstagen. 
Frankreich 
Der Anspruch auf Lohnfortzahlung am 1. Mai ist in Artikel L 222 - 7 des Code du Travail 
verbrieft. Beschäftigte mit Monatslöhnen erhalten auch am 1. Mai Lohn. Sonstige Arbeit­
nehmer erhalten den Feiertagslohn, wenn sie länger als drei Monate beschäftigt waren, in 
den vorangegangenen zwei Monaten 200 Stunden gearbeitet haben und am Tage vor oder 
nach dem 1. Mai nicht ohne gerechtfertigten Grund abwesend waren. In Artikel L 222 - 7 
des Code du Travail sind 11 weitere Festtage verankert, doch hängt die Lohnfortzahlung in 
diesen Fällen von den Tarifverträgen ab. 
Irland 
Es gibt neun Feiertage: 1.1.(Neujahr), 17.3. (St. Patrick's Day), Ostermontag, erster Montag 
im Mai, Juni und August, letzter Montag im Oktober, 25.12. (1. Weihnachtsfeiertag), 26.12 
(2. Weihnachtsfeiertag). Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, wird ein zusätzlicher freier 
Tag gewährt. Vollzeitarbeitnehmer erhalten an einem gesetzlichen Feiertag den vollen 
33 
Lohnausgleich; regelmäßige Teilzeitbeschäftigte müssen 13 Wochen und unregelmäßige 
Teilzeitbeschäftigte 120 Stunden gearbeitet haben, um das Anrecht auf Feiertagsgeld zu 
erwerben. Außendienstmitarbeiter, Seeleute, Feuerschiff- oder Leuchtturmpersonal und 
Fischer sowie Angehörige des Arbeitgebers, die mit ihm zusammen leben, sind davon 
ausgeschlossen. 
Italien 
Es gibt zwei gesetzliche Feiertage (25.4. (Tag der Befreiung) und 1.5.) sowie acht weitere 
öffentliche Feiertage (1.1., 6.1., Ostermontag, 15.8., 1.11., 8.12. (Unbefleckte Empfängnis), 
25.12., 26.12.). Ferner gibt es durch Tarifvereinbarungen festgelegte öffentliche Feiertage. 
Alle Beschäftigten erhalten an diesen Tagen ihren Lohn wie an gewöhnlichen Arbeitstagen. 
Luxemburg 
Durch das Gesetz vom 10.4.1976 wurden der Neujahrstag, Ostermontag, 1. Mai, Christi 
Himmelfahrt, Pfingstmontag, der 23.6. (Nationalfeiertag), der 15.8., der 1.11., der 25.12. 
und der 26.12. zu gesetzlichen Feiertagen erklärt. Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, wird 
ein zusätzlicher freier Tag gewährt. Alle Beschäftigten erhalten an diesen Tagen ihren 
Lohn wie üblich, sofern sie nicht am Tage vor oder nach dem Feiertag oder 3 Tage inner­
halb der letzten 25 Arbeitstage vor dem Festtag ohne gerechtfertigten Grund abwesend 
waren. Arbeit an Feiertagen ist gestattet. 
Niederlande 
Sieben Feiertage finden jährlich statt (1.1., Karfreitag, Ostermontag, 30.4. (Geburtstag der 
Königin), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, 25.12., 26.12), sowie der 5. Mai im Turnus 
von fünf Jahren. Es gibt kein Gesetz, aber fast in allen Tarifvereinbarungen ist die Lohn­
fortzahlung an öffentlichen Feiertagen vorgesehen. Dieser Anspruch kann auch Teil eines 
Arbeitsvertrages sein. 
Österreich 
Es gibt 13 Feiertage für jedermann (1.1., 6.1., Ostermontag, 1.5., Christi Himmelfahrt, 
Pfingstmontag, Fronleichnam,. 15.8., 26.10. (Nationalfeiertag), 1.11., 8.12. (unbefleckte 
Empfängnis), 25.12., 26.12.) sowie einige für besondere Gruppen. Arbeit an Feiertagen ist 
nicht gestattet, doch gibt es viele Ausnahmeregelungen. Alle Beschäftigten erhalten an 
diesen Tagen ihren Lohn wie an gewöhnlichen Arbeitstagen (= Grundsatz des Lohnverlus­
tes, ' 9 Absatz 1 Arbeitsruhegesetz). 
Portugal 
Es gibt 12 feste Feiertage (1.1., Karfreitag, 25.4. (Tag der Freiheit), 1.5., Christi Himmel­
fahrt, 10.6. (Dia do Portugal), 15.8., 5.10. (Tag der Republik), 1.11., 1.12., 25.12.) und 
zwei zusätzliche Tage (Karnevalsdienstag und ein Feiertag für jede Stadt). Alle Beschäftig­
ten erhalten an diesen Tagen ihren Lohn wie an gewöhnlichen Arbeitstagen. 
Finnland 
Der Unabhängigkeitstag (6.12.) und der 1. Mai sind gesetzliche Feiertage. Beschäftigte auf 
Wochenlohn- oder Monatslohnbasis erhalten auch an den öffentlichen Feiertagen Lohnfort­
zahlung. Beschäftigte auf Tages- oder Stundenlohnbasis erhalten Lohnfortzahlung für den 
Unabhängigkeitstag, sofern sie mindestens sechs Arbeitstage beschäftigt waren. Neun 
weitere Festtage (1.1., 6.1., Karfreitag, Ostermontag, Christi Himmelfahrt, Midsummer 
Day, 1.11., 25.12., 26.12.) sind im Kirchengesetz verankert. Die Lohnfortzahlungen an 
diesen Feiertagen werden durch Tarifabkommen festgelegt. 
Schweden 
Es gibt 11 Feiertage (1.1., 6.1., Karfreitag, Ostermontag, 1.5., Christi Himmelfahrt, 23.6. 
(Midsummer Day), 24.6., 1.11., 25.12., 26.12.), davon dürfen 6 nicht auf einen Sonntag 
fallen. Es gibt keine gesetzliche Regelung, sondern Tarifvereinbarungen für 85% aller 
Arbeitnehmer regeln das Recht auf Lohnfortzahlung an Feiertagen. 
Vereinigtes Königreich 
In England und in Wales gibt es acht öffentliche und gesetzliche Feiertage (1.1., Karfrei­
tag, Ostermontag, erster und letzter Montag im Mai, erster und letzter Montag im August, 
25.12., 26.12.), in Nordirland 10 wie in England und Wales, jedoch erweitert um den 17. 
März und den 12. Juli. In Schottland gibt es acht Feiertage (1. und 2. Januar, Karfreitag, 1. 
und letzter Montag im Mai, 1. Montag im August sowie der 25. und 26. Dezember). In der 
Regel haben viele Beschäftigte an diesen Tagen frei, doch gibt es regionale Unterschiede. 
So halten die Regierung und die Geschäftswelt in Schottland in der Regel noch einige 
lokale und traditionelle Feiertage ein. Ein Anspruch der Arbeitnehmer, für diese Feiertage 
Lohnfortzahlung zu erhalten, hängt in der Regel von den individuellen Arbeitsverträgen 
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. 
B. Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle 
Belgien 
Arbeiter haben diesen Anspruch erst nach einem Monat Beschäftigung; Angestellte erhalten 
dieses Recht nach der Probezeit. Während der ersten sieben Krankheitstage erhalten alle 
Beschäftigten den vollen Lohnausgleich. Anschließend erhalten die Arbeiter 85,88% und 
die Angestellten 86,93% ihres Lohns für weitere drei Wochen. Für die letzten zwei Wo­
chen zahlt die Krankenversicherung 60% und der Arbeitgeber den Rest. In einigen Fällen 
erhält der Arbeitgeber eine Rückvergütung. 
Dänemark 
Der Arbeitgeber muß für die ersten 14 Krankheitstage den vollen Lohnausgleich zahlen. 
Anschließend zahlt der Staat Krankengeld aus, das bis zu 90% des Lohns ausmacht. 
Deutschland 
Alle Arbeitnehmer haben mindestens für die ersten 6 Wochen Anspruch auf 80% ihres 
Lohns (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Durch die Streichung eines Urlaubstages können 
Arbeitnehmer einen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung für die ersten 5 Krankheitstage 
erhalten. In den ersten 4 Wochen eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer keinen 
Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Für den größten Teil der Arbeitnehmer 
enthalten die Tarifvereinbarungen allerdings günstigere Bestimmungen. Kleine Unter­
nehmen (mit max. 20 Beschäftigten) können für die Lohnfortzahlung an Arbeitnehmer im 
Krankheitsfall eine Rückvergütung erhalten. 
3>? 
Griechenland 
Nach einer Beschäftigungsdauer von 10 Tagen erhalten die Arbeitnehmer im Krankheitsfal­
le ca. 70% des Lohns vom Arbeitgeber. Die Lohnfortzahlung gilt fur 13 Tage und wird 
nach einem Jahr Beschäftigung auf 26 Tage ausgedehnt. Bei Krankheit von 1 bis 3 Tagen 
zahlt der Arbeitgeber nur die Hälfte des Lohnes. 
Spanien 
In Spanien erhalten alle Arbeitnehmer an den ersten 20 Krankheitstagen 60% des Lohnes 
von der Krankenversicherung, danach 75%. Die ersten drei Krankheitstage sind 
"Wartetage" ohne Lohnausgleich. Manchmal wird in Tarifverträgen die Zahlung von 
Leistungen im Krankheitsfalle durch den Arbeitgeber geregelt. 
Frankreich 
Die Beschäftigten gemäß Gesetz 78/49 vom 19.1.1976 erhalten 30 Tage lang 90% Loh­
nausgleich vom Arbeitgeber, wenn nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens drei 
Jahren der Krankheitsfall eintritt. Nach 30 Tagen erhalten sie 66,6% für weitere 30 Tage. 
Doch viele Beschäftigte, für die dieses Gesetz nicht gilt, erhalten lediglich ca. 50% Loh­
nausgleich durch die Krankenversicherung. Auch hier gelten drei "Wartetage". Der An­
spruch auf Lohnfortzahlung durch die Krankenversicherung besteht, wenn während der 
vorausgegangenen drei Monate mindestens 200 Stunden gearbeitet wurde. Innerhalb von 
drei Jahren zahlt die Krankenversicherung nur für 360 Tage Krankengeld. 
Irland 
In Irland zahlt die Sozialversicherung während der Krankheitszeit eine pauschale Lohnfort­
zahlung. Für Arbeitnehmer, die mindestens fünf Jahre lang Sozialversicherungsbeiträge 
gezahlt haben, besteht keine Einschränkung; für die übrigen ist der Anspruch auf Lohnfort­
zahlung im Krankheitsfall auf ein Jahr begrenzt. Die ersten drei Krankheitstage werden 
nicht bezahlt. 
Italien 
Der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle ist in Artikel 2110 des Bürgerlichen 
Gesetzbuchs verbrieft. Weitere Regelungen für die Arbeitnehmer sind in den Tarifabkom­
men enthalten. Der Arbeitgeber zahlt im Krankheitsfall bei Angestellten in der Regel den 
vollen Lohnausgleich, während bei Arbeitern die Krankenversicherungen 60% des Lohns 
auszahlen. Für Arbeiter gilt eine dreitägige "Wartezeit". Durch viele Tarifabkommen 
werden jedoch die Unterschiede zwischen Angestellten und Arbeitern verringert. 
Luxemburg 
Für den Monat, in dem die Krankheit begann, und für die folgenden drei Monate muß der 
Arbeitgeber den vollen Lohnausgleich zahlen. Geschieht dies nicht, muß die Krankenkasse 
einspringen und Vorschüsse leisten. 
Niederlande 
Alle Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe 
von 70%. Der Arbeitgeber muß 52 Wochen lang zahlen. In einigen wenigen Fällen gibt es 
Rückvergütungen an die Arbeitgeber. In den meisten Tarifabkommen ist jedoch eine über 
dem gesetzlichen Mindestniveau liegende Zusatzzahlung vorgesehen. 
2>t 
Österreich 
Für Angestellte ist der Anspruch in ' 8 Angestelltengesetz und für Arbeiter in ' 2 Entgelt­
fortzahlungsgesetz verbrieft; für Angestellte gilt er sechs Wochen, für Arbeiter vier Wo­
chen. Beide erhalten den vollen Lohnausgleich, doch gilt für Arbeiter dieser Anspruch 
nicht während der ersten 14 Tage einer Anstellung. Die Dauer der Zahlung hängt von der 
Dauer des Beschäftigungsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber ab. Im Falle von Ange­
stellten erhöht sich dies auf 8,10 bzw. 12 Wochen nach 5,15 bzw. 25 Jahren Betriebszu­
gehörigkeit und für Arbeiter auf 6, ß bzw. 10 Wochen nach 5, 15 bzw. 25 Jahren. Im Falle 
der Arbeiter erhalten die Arbeitgeber einen Ausgleich in Höhe von 80% der Aufwendun­
gen. 
Portugal 
In Portugal muß die Krankenversicherung 65% des Lohnes während 155 Wochen zahlen. 
Der Arbeitnehmer erhält 100% Lohnausgleich bei einem Krankenhausaufenthalt oder wenn 
er Familie hat. 
Finnland 
Alle Arbeitnehmer haben nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens einem Monat 
Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die ersten sieben Arbeitstage erhalten sie 
beginnend mit dem ersten Tag nach der Krankmeldung den vollen Lohnausgleich. Dieser 
Anspruch kann durch Tarifabkommen erweitert werden. Nach diesem Zeitraum und nach 
einem "Wartetag" erhalten sie 70% ihres Lohnes von der Krankenversicherung. 
Schweden 
Alle Arbeitnehmer erhalten vom Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung in Höhe von 75% 
während der ersten 14 Krankheitstage. Danach erhalten sie 75% von der Krankenversiche­
rung und 10% vom Arbeitgeber. Ausgleichszahlungen gibt es nur für Kleinbetriebe, die für 
diesen Zweck eine spezielle Versicherung abgeschlossen haben. 
Vereinigtes Königreich 
Der Anspruch auf Lohnfortzahlungen aus der Krankenversicherung ist in Teil XI des 
Gesetzes von 1992 über Sozialversicherungsbeiträge und -leistungen und in den gesetzli­
chen Regelungen von 19ß2 über Arbeitsentgelte im Krankheitsfalle verbrieft. Das gesetzli­
che Krankengeld wird als eine Pauschale von 52,5 , pro Woche gezahlt. Die ersten drei 
Krankheitstage werden nicht bezahlt. Daneben können die Arbeitnehmer im Rahmen ihres 
Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber einen Anspruch auf ein betriebliches Krankengeld 
haben. 
3. Schlußfolgerungen 
Das Prinzip der Lohnfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall ist in allen Mitglied­
staaten verankert, auch wenn es einige Unterschiede bei der Wirkungsweise der Rechtsvor­
schriften gibt. In einigen Mitgliedstaaten sind (relativ kleine) Gruppen von Beschäftigten 
von diesem Recht ausgeschlossen. In keinem Mitgliedstaat gibt es derzeit eine Diskussion 
über die Lohnfortzahlung an Feiertagen, doch in Irland werden gegenwärtig die Feiertags-
3>> 
regelungen einer Prüfung unterzogen. In mehreren Mitgliedstaaten, z.B. in Dänemark, 
Deutschland, Schweden und im Vereinigten Königreich wird die Frage der Lohnfortzah­
lung im Krankheitsfall im Rahmen einer umfassenderen Debatte über die Finanzierung der 
Sozialversicherungssysteme diskutiert. 
!& 
Anhang B:Statistiken 
2*\ 
Statistiken 
1. Einleitung 
Im Rahmen des vorliegenden statistischen Anhangs sollen die zur Einkommensverteilung 
in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union vorhandenen Daten überprüft und darüber 
hinaus untersucht werden, wie sich die Einkommensverteilung im Verlaufe der letzten 
Jahre geändert hat. Darüber hinaus sollen Informationslücken ermittelt werden, die derzeit 
im Hinblick auf diese Fragen in der Europäischen Union vorhanden sind. Der Anhang 
wurde mit Unterstützung des Statistischen Amtes der Europäischen Gemeinschaften (Euros­
tat) erstellt. 
Trotz des ständig wachsenden Interesses von wirtschaftlicher und sozialer Seite an einer 
Verteilung der Einkommen in der Union und der ständig zunehmenden Ungleichheit der 
Einkommensverteilung, sind die zur Verfugung stehenden Daten äußerst begrenzt und 
ermöglichen in den wenigsten Fällen einen direkten Vergleich unter den einzelnen Län­
dern. Zwar werden von Eurostat regelmäßig Erhebungen zu Löhnen und Arbeitskosten in 
der Privatwirtschaft in der gesamten Union (Erhebung zu Arbeitskosten, wird alle vier 
Jahre durchgeführt) sowie zu Veränderungen des Stundenlohns und der Monatseinkommen 
von Arbeitern und Angestellten im Verarbeitenden Gewerbe und in bestimmten Dienst­
leistungsbereichen (werden halbjährlich zusammengefaßt) durchgeführt, die vorliegende 
Studie betrifft jedoch eher Veränderungen von Durchschnittswerten als Veränderungen der 
Löhne und Gehälter zwischen einzelnen Personengruppen. 
Die derzeit einzigen Daten, die einen ungefähren Vergleich zwischen den Ländern der 
Union ermöglichen, stammen vom Haushalts-Panel der Europäischen Gemeinschaft 
(ECHP), der 1994 von Eurostat mit dem Ziel eingerichtet wurde, detaillierte Angaben zu 
den Einkommen der Haushalte und der relativen Gewichtung der verschiedenen Einkom­
mensquellen einschließlich Löhne und Gehälter in den Mitgliedstaaten zu ermitteln (auch 
wenn bisher die drei neuen Mitgliedstaaten nicht berücksichtigt wurden). Allerdings stehen 
Daten erst seit der ersten Befragung (im Rahmen des Panels im Frühjahr 1994 durch­
geführte Befragung der anhand einer Stichprobe ausgewählten Haushalte) zur Verfugung 
und beziehen sich daher nur auf einen konkreten Zeitpunkt. 
Die Daten werden zwar untenstehend analysiert, sie sagen allerdings nichts über die 
Verteilung der Löhne und deren Wandel im Laufe der Zeit aus. Und gerade diese Frage ist 
von zentralem Interesse. Daher sind wir zur Beantwortung dieser Frage auf die nationalen 
Datenquellen angewiesen, auch wenn sich hierbei wieder das Problem der Vergleichbarkeit 
auftut. Zusammengetragen wurden die Daten über den direkten Kontakt mit den nationalen 
Statistischen Ämtern in jedem Land, wobei insbesondere Angaben zu den folgenden 
Fragen für die Jahre 1985, 1990 und 1995 erbeten wurden: 
- Verteilung der monatlichen Einkommen aus einer Beschäftigung in Dezilen von: 
- männlichen Vollzeitarbeitnehmern in der Gesamtwirtschaft, der Industrie und der 
Di enstl ei stungsbranche 
weiblichen Vollzeitarbeitnehmern in der Gesamtwirtschaft, der Industrie und der 
Dienstleistungsbranche 
Stundensatz für jede Dezile sofern verfügbar; 
Verteilung der Stundeneinkommen aus einer Beschäftigung in Dezilen von: 
männlichen Teilzeitarbeitnehmern in der Gesamtwirtschaft, der Industrie und der 
Dienstleistungsbranche 
weiblichen Teilzeitarbeitnehmern in der Gesamtwirtschaft, der Industrie und der 
Dienstleistungsbranche. 
Allerdings waren nur 7 Mitgliedstaaten, darunter Deutschland, Frankreich, Italien, die 
Niederlande, Österreich, Portugal und das Vereinigte Königreich, in der Lage, einen Teil 
der gewünschten Daten zu übermitteln. Zwei dieser Länder - Deutschland und Österreich -
konnten nur Daten für ein einziges Jahr übermitteln (Deutschland 1990; Österreich 1995) 
und auch nur für eine begrenzte Anzahl an Variablen (für männliche und weibliche Voll­
zeitarbeitnehmer, jedoch nicht für männliche und weibliche Teilzeitarbeitnehmer sowie im 
Falle von Deutschland für Industrie, Gros- und Einzelhandel, Banken und Versicherung): 
Italien konnte nur Daten zu den Jahren 1985 und 1990 bereitstellen und in diesen Fällen 
auch nur für Voll Zeitarbeitnehmer (Teilzeitbeschäftigung macht nur einen geringen Prozent­
satz der Gesamtbeschäftigung in Italien aus). Im Falle von Frankreich standen Daten nur 
für die Jahre 1986 und 1992 zur Verfügung. Portugal übermittelte Angaben zu allen drei 
Jahren (allerdings für 1994 statt 1995), jedoch nur für Vollzeitarbeitnehmer (auch hier, wie 
schon in Italien, macht die Teilzeitbeschäftigung nur einen geringen Prozentsatz an der 
Gesamtbeschäftigung aus). Keines der Länder außer Portugal übermittelte Daten zur 
Verteilung der Stundenlöhne von Vollzeitarbeitnehmern sowie zu deren Monatseinkommen. 
(Diese Daten werden im Vereinigten Königreich regelmäßig als Teil des New Earnings 
Survey erhoben. Aufgrund der fehlenden Daten aus den anderen Ländern wurde von einer 
Datensammlung für den vorliegenden Zweck abgesehen.) 
Das bedeutet also, daß komplette Datensätze für alle drei Jahre (wenn auch nicht in jedem 
Fall für die drei geforderten Jahre) nur aus zwei Ländern vorhanden sind, und zwar aus 
den Niederlanden und dem Vereinigten Königreich. Für die meisten Länder erstrecken sich 
die Daten nur auf Beschäftigte in der Privatwirtschaft, nicht jedoch auf Beschäftigte im 
öffentlichen Sektor, und in einigen Fällen stehen diese nur für begrenzte Dienstleistungs­
bereiche zur Verfügung (für Deutschland nur die Einkommensverteilung im Groß- und 
Einzelhandel, im Bank- und Versicherungswesen, für Frankreich nur für die vorgenannten 
Branchen einschließlich Dienstleistungen für Unternehmen). Hinzu kommt, daß die Daten 
aus verschiedenen Quellen der einzelnen Länder stammen (in einigen Fällen aus Ver­
waltungsstatistiken wie Sozialversicherungsverzeichnissen, in anderen Fällen aus Unter-
nehmensbefragungen), und damit ist ihre direkte Vergleichbarkeit unter den Mitgliedstaaten 
weiter eingeschränkt. • 
Ein weiterer Aspekt, der die Vergleichbarkeit sowie die Interpretation der Analyseergeb­
nisse betrifft, ist die Tatsache, daß sich die Daten in den meisten Fällen auf Beschäftigte 
jeden Alters beziehen, also auf junge Menschen, die möglicherweise erst seit kurzem 
Mrl 
erwerbstätig sind, sowie auf Menschen, die bereits über langjährige Berufserfahrung 
verfugen. In der Praxis bedeutet das, daß die erste Gruppe vermutlich geringere Löhne 
bezieht als die zweite, wobei das Ausmaß der Spanne zwischen den einzelnen Branchen 
variiert, je nachdem, welcher Wert dem Faktor Erfahrung beigemessen wird (dieser wird 
vermutlich um so höher sein, je höher die zur Durchfuhrung einer Arbeit erforderlichen 
Fähigkeiten sind). Damit ist eine mögliche Quelle für Verzerrungen zwischen den Ländern 
gegeben. Es wird aber auch zu Verschiebungen im Hinblick auf Veränderungen der Ein­
kommensverteilung kommen, da die Altersstruktur der erwerbstätigen Bevölkerung eben­
falls einem Wandel unterworfen ist. Und so mag manch einer erwarten, daß es aufgrund 
des höheren Einstiegsalters in den Beruf sowohl aus demographischen Gründen als auch 
aufgrund einer Tendenz hin zur längeren Ausbildung zu einer Verringerung der Einkom­
mensunterschiede kommt, da es immer weniger Arbeiter gibt, die nach Minderjährigentari­
fen bezahlt werden. In der Praxis wird dies jedoch sehr wahrscheinlich von anderen 
Entwicklungen ausgeglichen. Hierbei wäre in erster Linie an gestiegene Anforderungen und 
Qualifikationen an einen Job zu denken. 
Obwohl die vorhandenen Daten im Hinblick auf die in den vergangenen Jahren erfolgten 
Veränderungen informativ und nützlich sind, wird eine detaillierte Analyse durch den 
Umstand begrenzt, daß nur für einige wenige Länder Zeitreihen vorhanden sind. Der 
vorliegende Anhang will aus diesem Grund die Daten hauptsächlich darstellen und nicht 
detailliert interpretieren. 
2. Messungsmethoden zur Verteilung der Einkommen 
Um die Verteilung der Einkommen oder mögliche Veränderungen zu bewerten oder aber 
einen Vergleich zwischen verschiedenen Gruppen auf dem Arbeitsmarkt (zwischen Män­
nern und Frauen in Vollzeitbeschäftigung) oder unter einzelnen Ländern anzustellen 
(bereits oben wird darauf hingewiesen, daß dieser Vergleich aufgrund der fehlenden Daten 
nicht sinnvoll sein kann), werden zuerst einmal sogenannte Lorenzkurven" erstellt. Diese 
Kurven geben den Prozentsatz der Gesamteinkommen einer Volkswirtschaft oder einer 
speziellen Branche an, der einem bestimmten Prozentsatz der Bevölkerung zuzuordnen ist 
(sie zeigen beispielsweise, wie groß der Anteil der männlichen Vollzeitarbeitnehmer ist, 
auf den 50% der Gesamteinkommen dieses speziellen Teils der Arbeitnehmerschaft ent­
fällt). In statistischen Worten ausgedrückt zeigen sie das Verhältnis zwischen dem kumu­
lierten Prozentsatz von Beschäftigten in jeder Kategorie, eingestuft nach den Einkommen, 
die sie beziehen, und dem kumulierten Prozentsatz der Gesamteinkommen, die auf diese 
spezielle Gruppe entfällt. Wird der kumulierte Prozentsatz der Beschäftigten auf der 
vertikalen oder Y-Achse abgetragen und der kumulierte Prozentsatz der Einkommen auf 
der horizontalen oder X-Achse, so ergibt sich eine Kurve, die um so konkaver ausgestaltet 
ist, je ungleicher die Verteilung der Löhne ist. (Das kann sehr einfach nachvollzogen 
werden, wenn man sich als Beispiel zwei Verteilungsmuster vor Augen hält, wobei im 
ersten Fall 50% der Beschäftigten nur 20% der Gesamtlöhne erhalten, während im zweiten 
Fall auf 50% der Beschäftigten ca. 40% der Gesamtlöhne entfallen.) Falls jedoch auf der 
anderen Seite eine gleichmäßige Verteilung der Löhne unter den Beschäftigten vorherr­
schen würde, so ergäbe dies auf unsere Kurve bezogen eine Gerade im 45* Winkel zu den 
beiden Achsen (20% der Beschäftigten würden dann 20% der Löhne erhalten, auf 50% 
Beschäftigte würden 50% der Löhne entfallen usw.). 
ip. 
Statt die Kurven direkt zu untersuchen, kann man aber auch den Grad der Ungleichheit in 
der Verteilung der Löhne messen, und zwar anhand einer Sammelstatistik, auch bekannt als 
Gini-Koeffizient. Hierbei wird die Krümmung der Lorenzkurve gemessen. Genauer gesagt 
wird dieser Koeffizient definiert als das Verhältnis des Bereichs zwischen der Kurve und 
der 45'-Geraden und dem Gesamtbereich oberhalb der 45'-Geraden. Der Koeffizient 
schwankt also zwischen 0, sofern eine völlige Gleichheit in der Verteilung der Einkommen 
vorherrscht (d.h. die Lorenzkurve entspricht der Geraden im Winkel von 45'), und 1, 
wenn völlige Ungleichheit der Verteilung gegeben ist (d.h. auf eine einzige Person entfällt 
das Gesamteinkommen der Bevölkerung). Ein Anstieg des Gini-Koeffizienten weist also 
darauf hin, daß die ungleiche Verteilung der Einkommen zunimmt. Bei einer Verringerung 
des Koeffizienten tendiert die Verteilung in Richtung auf eine größere Gleichheit. 
Das Vorhergesagte hat natürlich nur allgemeine Gültigkeit. Anders ausgedrückt entspricht 
ein gegebener Gini-Koeffizient, der ja den Grad der Ungleichheit in der Verteilung ins­
gesamt angibt, den verschieden ausgeprägten Kurven, d.h. jenen, die im oberen Bereich 
eine größere Ungleichheit und im unteren Bereich eine größere Gleichheit ausdrücken. 
Wenn also der Koeffizient zwei Jahre hintereinander unverändert bleibt, weist dies nicht 
zwangsläufig oder nur in einem allgemeinen Sinn darauf hin, daß sich die Verteilung 
überhaupt nicht geändert hat. Es könnte auch zu einer ungleicheren Verteilung im unteren 
oder im oberen Bereich der Lohnskala gekommen sein. Damit liegt auf der Hand, daß der 
Gini-Koeffizient zwar eine sinnvolle Methode zur Bewertung der Gesamtsituation ist, aber 
kein Ersatz für die Untersuchung des Verlaufs der Lorenzkurve und dessen Veränderungen 
über einen gegebenen Zeitraum hinweg Daher enthält dieser Anhang neben Werten für 
den Gini-Koeffizient für verschiedene Beschäftigtengruppen in den unterschiedlichen 
Mitgliedstaaten auch eine Reihe von Graphiken, aus denen die Verteilung der Löhne 
ersichtlich wird. 
Neben dem Gini-Koeffizienten ermöglicht die zweite Methode zur Messung der Einkom­
mensverteilung eine genaue Darstellung der Entwicklung am unteren Ende der Einkom­
mensskala, die selbstverständlich im Hinblick auf den vorliegenden Bericht von größerem 
Interesse ist. Hierbei handelt es sich um den Lohn der unteren Dezile der Beschäftigten, 
ausgedrückt in Prozent der Durch Schnittsentgelte der zu untersuchenden Gruppe. Läge der 
Prosentsats des durchschnittlichen Einkommen beispielsweise bei 60%, so würde dies 
bedeuten, daß 10% der Lohnempfänger 60% oder weniger des Durchschnittsentgelts 
beziehen würden. 
3. Einkommensverteilung in ausgewählten Mitgliedstaaten 
Für die 7 Mitgliedstaaten, für die Daten zur Verfügung stehen, wurden Lorenzkurven 
erstellt, die als erstes die Verteilung der monatlichen Einkommen männlicher und weibli­
cher Vollzeitarbeitnehmer zeigen, und sofern möglich, getrennt für die Gesamtwirtschaft, 
die Industrie und die Dienstleistungsbranche, und außerdem gesondert für jedes Jahr, für 
das statistische Angaben vorlagen. (Für Deutschland wurde keine Lorenzkurve erstellt, da 
Zweifel an der Repräsentativität der Daten vorhanden sind, darauf wird weiter unten 
detaillierter eingegangen.) Für jedes der Länder wurden die zwei. Summenmessungen der 
Verteilung oder der Ungleichheit, wie oben ausführlich beschrieben, durchgeführt, und 
zwar für alle Einkommensverteilungen, die in den Graphiken dargestellt sind. 
4-2 
Aus dieser Analyse geht hervor, daß für alle Mitgliedstaaten, für die Daten für mehr als 
ein Jahr vorhanden waren, im Laufe der Jahre eine Zunahme der Einkommensunterschiede 
beobachtet werden kann. Die einzige Ausnahme sind die Niederlande, in denen sich diese 
Entwicklung erst in den letzten Jahren vollzogen hat. Dies gilt sowohl fur männliche als 
auch weibliche Beschäftigte, und in den meisten Fällen auch für die Einkommen in der 
Industrie und in der Dienstleistungsbranche, die getrennt betrachtet wurden (Ausnahmen 
von der Regel sind die Niederlande für den Bereich Gesamtwirtschaft seit 1990 und 
Frankreich für den Dienstleistungsbereich). Als weiteres Ergebnis konnte festgestellt 
werden, daß die Zunahme der Einkommensunterschiede von Land zu Land und von Bran­
che zu Branche sehr unterschiedlich ausgeprägt ist. 
An dieser Stelle sollte eine allgemeine Überlegung im Zusammenhang mit der Interpre­
tation von Bewegungen bei der Verteilungsmessung angeführt werden. Unter normalen 
Umständen geht eine Veränderung der Einkommensverteilung nur langsam vonstatten, zum 
einen aufgrund des Drucks (in Form von Tarifverhandlungen z.B. oder vereinbarter Lohn­
skalen in den meisten Organisationen, die eine gewisse Größe überschreiten) hin zu ein­
heitlichen Lohnsteigerungen und einer gewissen Trägheit im Hinblick auf Veränderungen 
der relativen Löhne. Erhebliche Änderungen in der Verteilung werden daher höchstens 
über einen Zeitraum von mehreren Jahren erwartet. 
Eine weitere allgemeine Beobachtung im Hinblick auf die Daten besteht darin, daß die 
Einkommensunterschiede im Dienstlejstungsbereich größer sind als in der Industrie, und 
zwar sowohl für Männer als auch für Frauen. Grund hierfür könnte möglicherweise eine 
breitere Palette an Qualifikationen sein, die für die Dienstleistungsberufe erforderlich sind, 
im Vergleich zu den Berufen in der Industrie. Da im Verlauf der Zeit der Anteil der 
Dienstleistungen an der Gesamtbeschäftigung gestiegen ist, könnte dies schließlich auch zu 
einer Zunahme der Einkommensunterschiede in der Wirtschaft führen. Und zum zweiten 
scheint sich die Einkommensverteilung bei Männern, die Vollzeitarbeitnehmer sind, über 
eine größere Bandbreite zu erstrecken als bei Frauen. 
Männliche Vollzeitarbeitnehnter 
Angefangen mit den drei Ländern (die Niederlande, Portugal und das Vereinigte König­
reich), für die für alle drei Jahre, nämlich 1985, 1990 und 1995 Daten übermittelt wurden 
(oder aber für Jahre, die unmittelbar auf diese folgten oder diesen vorangingen), zeigt sich 
eine Zunahme der Einkommensunterschiede im Hinblick auf die monatlichen Einkommen 
von in Vollzeit beschäftigten Männern für die Wirtschaft als Ganzes aber auch für die 
Industrie und die Dienstleistung getrennt betrachtet. In den Niederlanden, wo zu Beginn 
des Untersuchungszeitraums scheinbar eine weniger ausgeprägte, ungleiche Verteilung der 
Einkommen vorherrschte (an dieser Stelle sollte nochmals darauf hingewiesen werden, daß 
Vergleiche nur mit Vorsicht durchzuführen sind), fand eine wesentlich geringere Zunahme 
der Einkommensungleichheiten statt als in den anderen beiden Mitgliedstaaten (Graphik 1). 
So ist der Gini-Koeffizient für die Gesamtwirtschaft von 0,187 in 1985 auf 0,193 in 1990 
und 0,196 in 1994 (Tabelle 1) gestiegen, wobei die unteren 10% der Lohnempfänger 
weniger als 62% des Durchschnittsentgelts in 1994 im Vergleich zu weniger als 65% in 
1985 erhielten (Tabelle 2). Für männliche Vollzeitarbeitnehmer in der Industrie ist die 
Zunahme der Einkommensunterschiede zwischen 1985 und 1990 noch markanter ausgefal­
len als für den Rest der Wirtschaft. Zwischen 1990 und 1994 blieb die Verteilung im 
n 
großen und ganzen unverändert, während sich im Dienstleistungsbereich die Schere in 
ungefähr dem gleichen (geringen) Ausmaß öffnete, wie im vorangegangenen Zeitraum 
(Graphik 2 und 3). 
In Portugal fand eine erhebliche Zunahme der ungleichen Einkommensverteilung für 
männliche Vollzeitarbeitnehmer zwischen 1985 und 1989 sowie zwischen 1989 und 1994 
statt (Graphik 4). Der Gini-Koeffizient für diese Arbeitnehmergruppe lag 1985 bei 0,287 
für die Gesamtwirtschaft. 1989 war er bereits auf 0,305 und 1994 auf 0,343 gestiegen. Zur 
gleichen Zeit erhielten 1994 die unteren 10% der Beschäftigten weniger als 43% des 
Durchschnittsentgelts, wohingegen dieser Prozentsatz 1989 noch bei 46,5% und 1985 sogar 
noch bei 51% gelegen hatte. In diesem Fall fiel die Zunahme der Einkommensunterschiede 
in der Industrie im genannten Zeitraum stärker aus als in der Dienstleistungsbranche, 
obwohl auch für Portugal wie bereits für die Niederlande gilt, daß in der Dienstleistungs­
branche auch weiterhin größere Einkommensunterschiede vorherrschen als in der Industrie 
(Graphik 5 und 6). 
Im Vereinigten Königreich fand im Vergleichszeitraum eine ähnlich starke Zunahme der 
Einkommensunterschiede statt (Graphik 7), obwohl sich die Zahlen in diesem Fall auf 
männliche Voll Zeitarbeitnehmer mit vollem Lohn bezogen und daher im Gegensatz zu den 
beiden anderen Ländern junge Arbeitnehmer mit niedrigeren Lohnsätzen nicht berücksich­
tigt wurden. Im Vereinigten Königreich stieg der Gini-Koeffizient für männliche Vollzeit­
arbeitnehmer für die Wirtschaft als Ganzes (ohne die im öffentlichen Sektor Beschäftigten, 
dies gilt auch für die beiden ersten Länder) von 0,239 in 1986 auf 0,260 in 1990 und in 
geringerem Ausmaß auf 0,275 in 1995. Auf die unteren 10% der Lohnempfänger entfiel in 
diesem Fall in 1995 weniger als 48,5% des Durchschnittsentgelts, gegenüber 53,5% in 
1986. Wie bereits in Portugal ist die Verteilung der Einkommen in der Dienstleistungsbran­
che ungleicher als in der Industrie und im Vergleichszeitraum hat sich die Schere weiter 
geöffnet (Graphik 8 und 9). 
Auch in den anderen beiden Ländern, für die Daten für mehr als ein Jahr übermittelt 
wurden, kann eine Zunahme der ungleichen Einkommensverteilung für männliche Vollzeit­
arbeitnehmer ausgemacht werden (Graphik 10 und 11). In Italien stieg der Gini-Koeffizien­
ten für die Wirtschaft als Ganzes von 0,203 in 1985 auf 0,236 in 1990, wohingegen 
Frankreich einen Anstieg von 0,248 in 1986 auf 0,262 in 1992 zu verzeichnen hatte. In 
Italien fand in der Industrie eine stärkere Zunahme der Einkommensunterschiede statt als 
im Dienstleistungsbereich (Graphik 12 und 13), wobei die Zunahme der Einkommensunter­
schiede insgesamt zum Teil die relative Verlagerung der Beschäftigung von der Industrie in 
den Dienstleistungsbereich widerspiegelt. Diese Entwicklung zeichnete sich für Frankreich 
noch in stärkerem Maße ab. Hier konnte ein Rückgang bei den Einkommensunterschieden 
im Dienstleistungsbereich ausgemacht werden, obwohl für die Wirtschaft als Ganzes und 
auch für die Industrie eine Zunahme zu beobachten war (Graphik 14 und 15). 
Für die verbleibenden zwei Länder waren allerdings nur Daten für 1995 vorhanden. Im 
Falle Deutschlands, das nur Angaben zu den Stundenlöhnen der männlichen und weib­
lichen Vollzeitarbeitnehmer in der Wirtschaft als Ganzes vorlegte, scheint eine weniger 
ungleiche Verteilung der Einkommen vorzuherrschen als in anderen Mitgliedstaaten, was 
jedoch sehr wahrscheinlich auf die begrenzten Daten und weniger auf tatsächliche Unter­
schiede zurückgeführt werden kann. 
<+-> 
Im Falle Österreichs, dem anderen Land, für das nur für ein Jahr Daten vorliegen, scheinen 
die Daten einen höheren Grad an Verläßlichkeit aufzuweisen. So war die Bandbreite der 
Einkommensverteilung für männliche Vollzeitarbeitnehmer in der Wirtschaft als Ganzes 
1985 relativ eng (Graphik 16) und unterschied sich nur geringfügig von den Niederlanden. 
Sie war jedoch geringer ausgeprägt als in den anderen Länder, für die Daten vorhanden 
waren (Deutschland ausgenommen). Wie für die anderen Länder konnte in der Dienst­
leistungsbranche ein stärkere Zunahme der Unterschiede ausgemacht werden als in der 
Industrie (hier lag der Gini-Koeffizient bei 0,207 und für Dienstleistungen bei 0,257). 
Weibliche Vollzeitarbeitnehmer 
Die Einkommensverteilung bei weiblichen Vollzeitarbeitnehmern weist scheinbar geringere 
Unterschiede auf als bei Männern, und zwar für alle Länder mit Ausnahme von Österreich. 
Aber wie auch bei den Männern kann hier im Verlaufe der Zeit eine stärkere Zunahme der 
ungleichen Verteilung beobachtet werden. Dies gilt auch für alle Länder mit Ausnahme der 
Niederlande. 
In den Niederlanden konnte zwar in den Jahren zwischen 1985 und 1990 eine stärkere Un­
gleichheit der Einkommensverteilung für weibliche Vollzeitarbeitnehmer in der Gesamt­
wirtschaft und im Dienstleistungssektor ausgemacht werden (nicht so in der Industrie), 
zwischen 1990 und 1994 vollzog sich jedoch eine Kehrtwende (Graphik 17, 18 und 19), 
und der Gini-Koeffizient für die Wirtschaft als Ganzes ging von 0,187 auf 0,184 zurück. 
In Portugal öffnete sich die Einkommensschere in der Zeit von 1984 bis 1994 in der 
Industrie und dem Dienstleistungsbereich getrennt betrachtet sowie für die Wirtschaft als 
Ganzes für weibliche Vollzeitarbeitnehmer mehr als für Männer (Graphik 20, 21 und 22). 
Insgesamt stieg der Gini-Koeffizient von 0,240 im früheren Jahr auf 0,305 im späteren, 
wobei die unteren 10% der Lohnempfänger weniger als 53% des Durchschnittsentgelts in 
1994 gegenüber weniger als 66% in 1985 erhielten. 
Im Vereinigten Königreich fiel die Zunahme der Einkommensunterschiede für weibliche 
Vollzeitarbeitnehmer zwar geringer aus als für männliche Vollzeitarbeitnehmer, insgesamt 
gesehen konnte jedoch ein signifikanter Anstieg ausgemacht werden (Graphik 23). So stieg 
der Gini-Koeffizient von 0,215 in 1986 auf 0,246 in 1995, und die Einkommen der unteren 
10% der Lohnempfänger sanken von 58,5% des Durchschnittsentgelts auf unter 52,5 im 
gleichen Zeitraum. Auch für die Industrie und den Dienstleistungssektor getrennt betrachtet 
fiel die Zunahme ähnlich stark aus (Graphik 24 und 25). 
In Italien ging diese Veränderung zwischen 1985 und 1990 für weibliche Vollzeitarbeitneh-
mer weniger ausgeprägt vonstatten als für Männer. Dies gilt besonders für den Dienst­
leistungsbereich (Graphik 26, 27 und 28). Hier blieb der Gini-Koeffizient nahezu unver­
ändert. In Frankreich konnte eine umgekehrte Entwicklung beobachtet werden. Die Ein­
kommensschere für weibliche Vollzeitarbeitnehmer ging hier zwischen 1986 und 1992 
stärker auseinander als für ihre männlichen Kollegen. Dies gilt sowohl für Industrie und 
Dienstleistung getrennt, als auch für die Wirtschaft als Ganzes (Graphik 29, 30 und 31). 
I\h 
Und schließlich fand in Österreich 1995 eine größere Zunahme der Einkommensunter­
schiede für weibliche als für männliche Vollzeitarbeitnehmer statt, insbesondere in der 
Industrie (Graphik 32). Gesamt gesehen lag der Gini-Koeffizient für die Einkommen der 
Frauen bei 0,264 gegenüber 0,228 für Männer. 
4. Der Europäische Haushalts-Panel 
Der neue Haushalts-Panel ist eine Quelle für zusätzliche Informationen zur Einkommens­
verteilung in der Union, die angesichts der nur spärlich vorhandenen Daten auf nationaler 
Ebene möglicherweise von großem Wert sein kann. Wie hoch der Stellenwert genau ist, 
der dieser neuen Quelle zukommt, wird sich erst in Zukunft erweisen. 
Vorrangiges Ziel des Panels ist es, auf Veränderungen der Einkommen, der Lebensstan­
dards und der sonstigen für die Haushalte in der Union relevanten Merkmale hinzuweisen. 
Bis dato liegen jedoch erst die Ergebnisse der ersten Befragungswelle (d.h. die ersten 
jährlichen Umfragen in den Haushalten) vom Frühjahr 1994 vor und auch nur als vor­
läufige Ergebnisse. Sie ermöglichen außerdem nur Aussagen zur Einkommensverteilung zu 
einem speziellen Zeitpunkt. (Obwohl in der Umfrage auch Angaben über das Einkommen 
in den vorangegangenen Jahren und das aktuelle Einkommen gemacht werden sollen, sollte 
in der Praxis vorsichtig mit diesen Daten umgegangen werden und nur begrenzt von diesen 
Daten auf tatsächliche Änderungen geschlossen werden.) 
Hinzu kommt, daß die Stichprobe der Haushalte, die an der Umfrage teilgenommen haben 
und die sorgfältigst ausgewählt wurden, um eine größtmögliche Repräsentativität im 
Hinblick auf die Gesamtbevölkerung zu ermöglichen, relativ gering ist (insgesamt wurden 
nur 60.000 Haushalte in den 12 Mitgliedstaaten ausgewählt, die drei neuen Mitgliedstaaten 
wurden bisher noch nicht berücksichtigt), und bis jetzt ist noch nicht klar, wie zuverlässig 
sich die Daten in der Praxis erweisen werden. Dies gilt vor allem für einige der größeren 
Länder, insbesondere Deutschland, in denen die Stichprobe im Verhältnis zur Bevölke­
rungszahl sehr gering ist (in Deutschland wurden nur 5.000 Haushalte aus einer Gesamt­
zahl von 35 Millionen ausgewählt), aber auch für die Vergleiche unter den Mitgliedstaaten 
im Hinblick auf Schätzungen zur Position innerhalb der Union als Ganzes (wobei die 
Stichprobengröße das geringere Problem sein könnte). Diese Problematik gilt aber auch für 
die Einkommen, zu denen Daten in der Regel schwer zu beschaffen sind, einerseits auf­
grund der verschiedenen Quellen und andererseits, weil viele Menschen selbst nicht so 
genau angeben können, wieviel sie Brutto oder Netto verdienen, vor allem dann, wenn ihr 
Lohn über das Jahr schwankt und verschiedene Zulagen und Sonderzuschläge enthält, und 
letztlich natürlich auch deshalb, weil die gemachten Angaben nur schwer zu überprüfen 
sind. 
Obwohl die Ergebnisse wie bereits erwähnt gewissen Fehlerquellen unterliegen können, 
dürften die Erhebungen des Europäischen Haushalts-Panels wichtige Erkenntnisse über die 
Einkommensunterschiede in der Union liefern. Dies gilt insbesondere deshalb, weil die 
Daten anders als die oben dargestellten und interpretierten gemäß allgemein gültiger 
Definitionen sowohl im Hinblick auf die Einkommen als auch im Hinblick auf die Arbeit­
nehmer zusammengestellt werden (zumindest theoretisch). 
^ 
Im folgenden werden die Daten der ersten Erhebung des Europäischen Haushalts-Panels 
über die monatlichen Bruttoeinkommen von Arbeitnehmern analysiert (die Angaben 
beziehen sich auf das monatliche Bruttogehalt von Arbeitnehmern im Jahr 1994, bereinigt 
um Zulagen und Sonderleistungen, die möglicherweise über das Jahr verteilt in ungleichen 
Beträgen ausgezahlt werden, um so eine Beurteilung des durchschnittlichen monatlichen 
Einkommens zu erhalten). Trotz der scheinbaren Vergleichbarkeit der Daten unter den 
einzelnen Ländern sind die Ergebnisse - angesichts der im Panel berücksichtigten kleinen 
Stichprobe und der mit der Erfassung verläßlicher Einkommensangaben verbundenen 
Schwierigkeiten - mit gebührender Vorsicht zu interpretieren und nur im Hinblick auf die 
zwischen den einzelnen Mitgliedstaaten tatsächlich vorhandenen Unterschiede als Richt­
werte zu betrachten. 
Verteilung der Bruttoeinkommen in der Europäischen Union 
Die Untersuchung des Europäischen Haushalts-Panels hat einige Abweichungen in der 
Verteilung der Einkommen von den weiter oben analysierten nationalen Zahlen ergeben. 
Dies entspricht angesichts der verwendeten, (möglicherweise) unterschiedlichen Definitio­
nen und der - wie oben erwähnt - abweichenden Anwendungsbereiche, die hinsichtlich der 
Zahlen des Panels im Prinzip sämtliche Arbeitnehmer und hinsichtlich der meisten nationa­
len Zahlen nur einige Arbeitnehmer umfassen (die vorwiegend nur die Arbeitnehmer der 
Privatwirtschaft, in anderen Fällen wiederum nicht alle Dienstleistungen berücksichtigen), 
den Erwartungen. Dennoch ähneln sich das von den Daten des Europäischen Haushalts-
Panels und das von den nationalen Zahlen gezeichnete Bild weitgehend - im allgemeinen 
scheinen die Einkommensunterschiede bei Frauen geringer auszufallen als bei Männern, 
wohingegen die Einkommensunterschiede sowohl bei Männern als auch bei Frauen in 
Großbritannien, Frankreich und Portugal größer sind als in den Niederlanden oder in Italien 
(Graphik 33 bis 44 fassen die Ergebnisse des Europäischen Haushalts-Panels zusammen). 
Ferner lassen die Daten des Europäischen Haushalts-Panels darauf schließen, daß Einkom­
mensunterschiede in den weniger wohlhabenden Mitgliedstaaten in der Regel stärker aus­
fallen als in den wohlhabenderen Mitgliedstaaten, wobei es jedoch wichtige Ausnahmen 
gibt. 
Im einzelnen waren 1994 die größten Einkommensunterschiede bei männlichen und weibli­
chen Vollzeitarbeitnehmern in Großbritannien zu verzeichnen. Hier betrug der Gini-Koeffi­
zient bei Männern 0,333 und bei Frauen 0,290 (Tabelle 3), daß heißt 10 % der männlichen 
Vollzeitarbeitnehmer verdienten weniger als 43 % und 10 % der weiblichen Vollzeitarbeit-
nehmer weniger als 48 % des Durchschnittsentgelts. (Diese Zahlen weisen auf größere 
Einkommensunterschiede hin als die weiter oben untersuchten nationalen Daten. Dies läßt 
sich möglicherweise zum Teil darauf zurückführen, daß letztere nur Arbeitnehmer mit 
Vollohn berücksichtigten und aus diesem Grund viele junge Menschen nicht einbezogen 
wurden, die jedoch in den Zahlen anderer Länder enthalten sind). Es folgen Frankreich, 
Irland, Luxemburg, Spanien und Portugal, wo die Einkommensunterschiede bei Männern 
und Frauen unwesentlich geringer ausfielen. Ein deutlicher Unterschied besteht zwischen 
diesen sechs Ländern und den übrigen Mitgliedstaaten, für die Zahlen verfügbar sind, 
wobei in diesen die Verteilung der Bruttoeinkommen gleichmäßiger auszufallen scheint. 
Dies gilt insbesondere für die Niederlande (die Daten beziehen sich auf das Jahr 1993 und 
sind aufgrund von Erinnerungsschwierigkeiten der Befragten möglicherweise weniger 
zuverlässig als die für 1994), Griechenland und Italien, bei denen der Gini-Koeffizient 
jeweils unter 0,2 lag (für die Niederlande möglicherweise zu niedrig, um plausibel zu sein). 
Die Daten zeigen zudem Abweichungen im Gefüge der Einkommensunterschiede (Verlauf 
der Lorenzkurve) bei Mitgliedstaaten mit ähnlichen Werten der Gesamtverteilung der 
Einkommen. Genauer gesagt sind die Abweichungen in einigen Ländern am Fuß der 
Lohnskala und in anderen Ländern im oberen Bereich dieser Skala verhältnismäßig ausge­
prägt. Großbritannien und Frankreich weisen beispielsweise bei Männern eine ähnlich 
gestreute Gesamtverteilung der Bruttoeinkommen auf (der Gini-Koeffizient besitzt in 
beiden Fällen im wesentlichen den selben Wert). So gab es 1994 in Großbritannien mehr 
Menschen mit geringem Einkommen als in Frankreich (worauf die in Tabelle 3 aufgeführ­
ten niedrigeren Einkommen der unteren 10 % der Lohnempfänger im Vergleich zum 
Durchschnittseinkommen eher im Falle von Großbritannien als im Falle von Frankreich 
hinweisen) und infolgedessen weniger Menschen mit höherem Einkommen (ein Unter­
schied, der möglicherweise auf das Vorhandensein einer den Mindestlohn regelnden 
Gesetzgebung in dem einen, nicht jedoch in dem anderen Fall zurückzuführen ist). 
Desgleichen waren die relativen Löhne der unteren 10 % der Lohnempfänger - abgesehen 
von den Niederlanden, Italien und Griechenland - trotz der relativen Unterschiede in der 
Einkommensverteilung in Portugal höher als in jedem anderen Mitgliedstaat, und sogar 
deutlich höher als in Spanien, wo die Verteilung insgesamt gesehen ähnlich ist. Wie im 
vorangegangenen Fall ist dies ein Hinweis auf eine vergleichsweise breite Einkommensver­
teilung in Portugal in den höheren Bereichen der Lohnskala. Anders ausgedrückt waren die 
großen Einkommensunterschiede sowohl in Großbritannien als auch in Spanien, wie auch 
in Irland und Luxemburg im Vergleich zu Frankreich oder Portugal eher auf den großen 
Prozentsatz an Arbeitnehmern zurückzuführen, die nur geringe Löhne beziehen, als auf den 
großen Prozentsatz der Einkommen, den ein kleiner Teil gutverdienender Lohnempfänger 
erhält. 
Einkommen und Arbeitszeit 
Die Zahlen des Europäischen Haushalts-Panels ermöglichen außerdem einen Vergleich der 
Arbeitszeit von Arbeitnehmern mit geringem Einkommen und der von Arbeitnehmern, die 
ein höheres Einkommen haben. Bei männlichen wie auch bei weiblichen Vollzeitarbeitneh-
mern ist in der gesamten Union feststellbar, daß die Arbeitnehmer mit den niedrigsten 
Löhnen länger arbeiten als Arbeitnehmer höherer Einkommensklassen. In 7 der 11 Mit­
gliedstaaten, ' für die Daten verfügbar waren (es liegen keine Daten aus den Niederlanden 
vor), übertraf 1994 die durchschnittliche Wochenarbeitszeit bei Männern der unteren Dezile 
der Einkommensverteilung die Arbeitszeit aller männlichen Voll Zeitarbeitnehmer gesamt 
gesehen um durchschnittlich 3 Stunden wöchentlich (Diagramm 45). (Diese Zahlen bezie­
hen sich auf die Arbeitnehmer der Industrie und der Dienstleistungsbranche unter Aus­
schluß der Landwirtschaft, in der die Feststellung der Arbeitszeit schwieriger ist und diese 
im allgemeinen länger ausfällt als bei Arbeitnehmern anderer Bereiche - dies gilt ins­
besondere für die niedrigen Einkommen. Das Einbeziehen der Landwirtschaft würde aus 
diesem Grund die relative Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit dem niedrigsten Einkommen 
noch zusätzlich erhöhen). In Griechenland, Spanien und Frankreich betrug der Unterschied 
über 4 Wochenstunden, in Irland lag er bei über 5 Stunden. Nur in Luxemburg arbeiteten 
Männer der unteren Dezile weniger als 2 Stunden pro Woche länger als der Durchschnitt. 
Auch bei den Frauen arbeiten in allen Mitgliedstaaten diejenigen mit den geringsten 
Einkommen länger als der Durchschnitt, obwohl der Unterschied unwesentlich geringer 
ausfällt als bei den Männern. In fünf der 11 Mitgliedstaaten arbeiteten Frauen der unteren 
Dezile der Einkommensverteilung 3 Stunden pro Woche mehr als der Durchschnitt der 
weiblichen Vollzeitarbeitnehmer (Diagramm 46). Nur in Irland war der Unterschied ausge­
prägter, wohingegen er in Deutschland und Luxemburg bei unter einer Stunde pro Woche 
lag. 
Die Zahlen zur Wochenarbeitszeit belegen, daß in allen Mitgliedstaaten die Unterschiede 
im Hinblick auf den Stundenlohn sowohl bei Männern als auch bei Frauen größer ausfallen 
als die oben bezeichneten Unterschiede der monatlichen Einkommen. 
so 
Tabelle 1 
GINI Koeffizienten: Vollzeit-Arbeitnehmer 
Niederlande 
Männer 
Frauen 1985 
Gesamt-wirtsch. 
0,187 
Gesamt-wirtsch. 
0,177 Industrie 
0,168 
Industrie 
0,170 Dienstleistungen 
0,197 
Dienstleistungen 
0,179 1990 
Gesamt-wirtsch. 
0,193 
Gesamt-wirtsch. 
0,187 Industrie 
0,180 
Industrie 
0,163 Dienstleistungen 
0,201 
Dienstleistungen 
0,191 1994 
Gesamt-wirtsch. 
0,196 
Gesamt-wirtsch, 
0,184 Industrie 
0,180 
Industrie 
0,164 Dienstleistungen 
0,205 
Dienstleistungen 
0,188 
Portugal 
Männer 
Frauen 1985 
Gesamt-wirtsch. 
0,287 
Gesamt-wirtsch. 
0,240 Industrie 
0,257 
Industrie 
0,188 Dienstleistungen 
0,303 
Dienstleistungen 
0,264 1989 
Gesamt-wirtsch. 
0,305 
Gesamt-wirtsch. 
0,250 Industrie 
0,276 
Industrie 
0,190 Dienstleistungen 
0,326 
Dienstleistungen 
0,283 1994 
Gesamt-wirtsch, 
0,343 
Gesamt-wirtsch. 
0,305 Industrie 
0,323 
Industrie 
0,258 Dienstleistungen 
0,351 
Dienstleistungen 
0,320 
Vereinigtes Königreich 
Männer 
Frauen 1986 
Gesamt-wirtsch. 
0,239 
Gesamt-wirtsch. 
0,215 Industrie 
0,218 
Industrie 
0,188 Dienstleistungen 
0,267 
Dienstleistungen 
0,223 199) 
Gesamt-wirtsch. 
0,260 
Gesamt-wirtsch. 
0,236 ! ldustrie 
0,233 
Industrie 
0,210 Dienstleistungen 
0,302 
Dienstleistungen 
0,252 1995 
Gesamt-wirtsch. 
0,275 
Gesamt-wirtsch. 
0,246 Industrie 
0,242 
Industrie 
0,231 Dienstleistungen 
0,311 
Dienstleistungen 
0,261 
Italien 
Männer 
Frauen 1985 
Gesamt-wirtsch. 
0,203 
Gesamt-wirtsch. 
0,182 Industrie 
0,183 
Industrie 
0,161 Dienstleistungen 
0,250 
Dienstleistungen 
0,212 1990 
Gesamt-wirtsch. 
0,236 
Gesamt-wirtsch. 
0,192 Industrie 
0,219 
Industrie 
0,173 Dienstleistungen 
0,266 
Dienstleistungen 
0,214 
Frankreich 
Männer 
Frauen 1986 
Gesamt-wirtsch. 
0,248 
Gesamt-wirtsch. 
0,184 Industrie 
0,231 
Industrie 
0,174 Dienstleistungen 
0,286 
Dienstleistungen 
0,194 1992 
Gesamt-wirtsch, 
0,262 
Gesamt-wirtsch: 
0,216 Industrie 
0,247 
Industrie 
0,208 Dienstleistungen 
0,275 
Dienstleistungen 
0,219 
Österreich 
Männer 
Frauen 1995 
Gesamt-wirtsch. 
0,228 
Gesamt-wirtsch. 
0.264 Industrie 
0,207 
Industrie 
0.246 Dienstleistungen 
0,257 
Dienstleistungen 
0.273 
IA 
rj Tabelle 2 
Untere Dezile in bezug auf die durchschnittlichen Arbeitseinkommen: Vollzeit-Arbeitnehmer 
Niederlande 
Männer 
Frauen 1985 
Gesamt-wirtsch. 
65,165 
Gesamt-wirtsch. 
61,381 Industrie 
69,145 
Industrie 
60,893 Dienstleistungen 
62,404 
Dienstleistungen 
59,984 1990 
Gesamt-wirtsch. 
63,304 
Gesamt-wirtsch. 
60,341 Industrie 
65,785 
Industrie 
67,306 Dienstleistungen 
61,637 
Dienstleistungen 
59,157 1994 
Gesamt-wirtsch. 
62,064 
Gesamt-wirtsch. 
63,738 Industrie 
65,363 
Industrie 
68,442 Dienstleistungen 
60,078 
Dienstleistungen 
63,179 
Portugal 
Männer 
Frauen 1985 
Gesamt-wirtsch. 
51,117 
Gesamt-wirtsch. 
66,061 Industrie 
56,048 
Industrie 
65,199 Dienstleistungen 
45,203 
Dienstleistunge/i 
53,922 1989 
Gesamt-wirtsch, 
46,726 
Gesamt-wirtsch. 
57,705 Industrie 
50,860 
Industrie 
71,117 Dienstleistungen 
40,762 
Dienstleistungen 
53,922 1994 
Gesamt-wirtsch, 
42,853 
Gesamt-wirtsch. 
52,765 Industrie 
46,730 
Industrie 
60,811 Dienstleistungen 
38,884 
Dienstleistungen 
46,310 
Vereinigtes Königreich 
Männer 
Frauen 1986 
Gesamt-wirtsch. 
53,697 
Gesamt-wirtsch. 
58,564 Industrie 
58,229 
Industrie 
63,035 Dienstleistungen 
49,407 
Dienstleistungen 
58,879 1990 
Gesamt-wirtsch. 
50,712 
Gesamt-wirtsch. 
54,759 Industrie 
55,323 
Industrie 
60,410 Dienstleistungen 
45,613 
Dienstleistungen 
53,568 1995 
Gesamt-wirtsch. 
48,580 
Gesamt-Wirtsch. 
52,299 Industrie 
53,281 
Industrie 
57,079 Dienstleistungen 
44,274 
Dienstleistungen 
51,745 
Italien 
Männer 
Frauen 1985 
Gesamt-wirtsch. 
63,370 
Gesamt-wirtsch. 
58,174 Industrie 
65,945 
Industrie 
60,413 Dienstleistungen 
53,068 
Dienstleistungen 
56,381 1990 
Gesamt-wirtsch. 
59,757 
Gesamt-wirtsch. 
65,539 Industrie 
61,805 
Industrie 
69,988 Dienstleistungen 
53,890 
Dienstleistungen 
61,332 
Frankreich 
Männer 
Frauen 1986 
Gesamt-wirtsch-
57,149 
Gesamt-wirtsch. 
67,016 Industrie 
59,770 
Industrie 
69,271 Dienstleistungen 
50,681 
Dienstleistungen 
64,073 1992 
Gesamt-wirtsch/ 
54,545 
Gesämt-wirtschl 
61,134 Industrie 
56,220 
i£Élndusliëli£: 
62,974 Dienstleistungen 
53,058 
;Diëhstlëistuhgéri 
60,328 
Österreich 
Männer 
Frauen 1995 
Gesamt-wirtsch. 
54,108 
Gesamt-wirtsch. 
43.895 Industrie 
60,587 
Industrie 
49.112 Dienstleistungen 
46,813 
Dienstleistungen 
41.733 
Tabelle 3 
Zusammenfassende Statistik zum monatliche Bruttoinkommen männlicher und weiblicher Vollzeitarbeitnehmer 
in den Mitgliedstaaten, 1994 
B 
DK 
D 
EL 
E 
F 
1RL 
1 
L 
NL*) 
P 
UK Gini-koeffizienten 
Männer 
0.213 
0.246 
0.238 
0.192 
0.285 
0.318 
0.308 
0.195 
0.300 
0.126 
0.284 
0.333 Frauen 
0.194 
0.208 
0.214 
0.134 
0.283 
0.270 
0.256 
0.158 
0.290 
0.165 
0.269 
0.290 Untere Decile als Durchschnitt in % 
Männer 
55.7 
52.6 
52.7 
57.8 
47.5 
47.0 
42.4 
61.8 
42.2 
73.6 
56.5 
42.8 Frauen 
57.7 
55.2 
47.3 
69.6 
41.5 
50.2 
49.7 
65.3 
38.5 
68.7 
60.0 
48.3 
*) Die Zahlen beziehen sich auf das durchschnittliche Jahreinkommen 1993, da die Daten für 1994 nicht verfügbar waren. 
Hinweis: Die Angaben betreffen Arbeitnehmer mit Wochenarbeitzeiten von 30 Stunden und darüber. 
Quelle: Europäischer Haushalts-Panel, erste Erhebung, vorläufige Daten. 
S2> 
Einkommensverteilung aus Vollzeitbeschäftigung 
in den Mitgliedstaaten, 1985-95 
Niederlande, Gesamtwirtschaft, 1985,1990,1994 Niederlande, Industrie, 1985,1990,1994 
% der männliche abhängige Beschäftigte % der männliche abhängige Beschäftigte 
60 80 
Das kumulative Einkommen in ' 
Niederlande, Dienstleistungen, 1985,1990,1994 Portugal, Gesamtwirtschaft, 1985,1989,1994 
% der männliche abhängige Beschäftigte • der männliche abhängige Beschäftigte 
60 „ 80 
Das kumulative Einkommen in ' 40 60 80 
Das kumulative Einkommen in % 100 
Portugal, Industrie, 1985,1989,1994 Portugal, Dienstleistungen, 1985,1989,1994 
i der männliche abhängige Beschäftigte 
60 80 
Das kumulative Einkommen in ' 100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 _% der männliche abhängige Beschäftigte 
*-1994 
o-1989 
«-1985 
*v 40 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
Einkommensverteilung aus Vollzeitbeschäftigung 
in den Mitgliedstaaten, 1985-95 
Vereinigtes Königreich, Gesamtwirtschaft, 1986, 
1990,1995 
100 V» der männliche abhängige Beschäftigte 
90 Vereinigtes Königreich, Industrie, 1986,1990, 
1995 
% der männliche abhängige Beschäftigte 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 40 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
Vereinigtes Königreich, Dienstleistungen, 1986, 
1990,1995 
100 "^ der männliche abhängige Beschäftigte 
90 10 Italien, Gesamtwirtschaft, 1985,1990 
% der männliche abhängige Beschäftigte 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 60 80 
Das kumulative Einkommen in % 
11 Italien, Industrie, 1985,1990 12 Italien, Dienstleistungen, 1985,1990 
% der männliche abhängige Beschäftigte 
60 80 
Das kumulative Einkommen in ' 
3b 
Einkommensverteilung aus Vollzeitbeschäftigung 
in den Mitgliedstaaten, 1985-95 
13 Frankreich, Gesamtwirtschaft, 1986,1992 14 Frankreich, Industrie, 1986,1992 
_% der männliche abhängige Beschäftigte % der männliche abhängige Beschäftigte 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
15 Frankreich, Dienstleistungen, 1986,1992 
ih der männliche abhängige Beschäftigte 16 Österreich, Gesamtwirtschaft, Industrie und 
Dienstleistungen, 1995 
100 r0/° "^ männ,'che abhängige Beschäftigte 
90 
60 80 
Das kumulative Einkommen in % 60 . . „. 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
17 Niederlande, Gesamtwirtschaft, 1985,1990,1994 18 Niederlande, Industrie, 1985,1990,1994 
60 80 
Das kumulative Einkommen in ' 
Sh 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
Einkommensverteilung aus Vollzeitbeschäftigung 
in den Mitgliedstaaten, 1985-95 
19 Niederlande, Dienstleistungen, 1985,1990,1994 20 Portugal, Gesamtwirtschaft, 1985,1989,1994 
% der webliche abhängige Beschäftigte % der weibliche abhängige Beschäftigte 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
21 Portugal, Industrie, 1985,1989,1994 22 Portugal, Dienstleistungen, 1985,1989,1994 
% der weibliche abhängige Beschäftigte 100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 p* der weibliche abhängige Beschäftigte 
*-1994 
0-1989 
•»-1985 
60 80 
Das kumulative Einkommen in ' 60 80 
Das kumulative Einkommen in ' 
23 Vereinigtes Königreich, Gesamtwirtschaft, 1986, 
1990,1995 
100 r% der weibliche abhängige Beschäftigte 
90 •1986 
•1990 
•1995 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 24 Vereinigtes Königreich, Industrie, 1986,1990, 
1995 
100 r% der weibliche abhängige Beschäftigte 
90 I- -0-1986 
-O-1990 
-*-1995 
51 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
Einkommensverteilung aus Vollzeitbeschäftigung 
in den Mitgliedstaaten, 1985-95 
25 Vereinigtes Königreich, Dienstleistungen, 1986, 
1990,1995 
100 r* der weiblicne abhängige Beschäftigte 
90 -1986 
•1990 
•1995 26 Italien, Gesamtwirtschaft, 1985,1990 
% der weibliche abhängige Beschäftigte 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % „ , 60, . _. 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
27 Italien, Industrie, 1985,1990 
• der weibliche abhängige Beschäftigte 28 Italien, Dienstleistungen, 1985,1990 
% der weibliche abhängige Beschäftigte 
60 80 
Das kumulative Einkommen in % 60 80 
Das kumulative Einkommen in % 100 
29 Frankreich, Gesamtwirtschaft, 1986,1992 30 Frankreich, Industrie, 1986,1992 
% der weibliche abhängige Beschäftigte % der weibliche abhängige Beschäftigte 
60 80 
Das kumulative Einkommen in % 
^2 
Einkommensverteilung aus Vollzeitbeschäftigung 
in den Mitgliedstaaten, 1985-95 
31 Frankreich, Dienstleistungen, 1986,1992 
% der weibliche abhängige Beschäftigte 32 Österreich, Gesamtwirtschaft, Industrie and 
Dienstleistungen, 1995 
% der weibliche abhängige Beschäftigte 100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 -Gesamtwirtschaft 
-Industrie 
- Dienstleistungen 
„ . 60, . „. , 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 20 40 60, ,. _. . 80 . „ 100 
Das kumulative Einkommen in % 
3\ 
Einkommensverteilung aus Vollzeitbeschäftigung 
in den Mitgliedstaaten, 1994 (Daten ECHP) 
33 Belgien, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 34 Dänemark, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 
100 r 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
35 Deutschland, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 36 Griechenland, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
37 Spanien, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 38 Frankreich, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
Go 
Einkommensverteilung aus Vollzeitbeschäftigung 
in den Mitgliedstaaten, 1994 (Daten ECHP) 
39 Irland, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 40 Italien, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 
60 80 
Das kumulative Einkommen in % 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
41 Luxemburg, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 42 Niederlande, 1993 
> der abhängige Beschäftigte 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 40 60 80 
Das kumulative Einkommen in % 100 
43 Portugal, 1994 
% der abhängige Beschäftigte 
100 r 
60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 44 Vereinigtes Königreich, 1994 
_ % der abhängige Beschäftigte 100 r 
4,1 60 80 100 
Das kumulative Einkommen in % 
45 Durchschnitt der Arbeitsstunden, die 
normalerweise pro Woche geleistet werden, 
männliche Vollzeitarbeitnehmer, 1994 
Durchschnitt der Stunden pro Woche 
• Durchschnitt der Stunden pro Woche eines 
männlichen VoDzeitarbeitnehmers 
50 . D Durchschnitt der Stunden in der unteren Dezile 60 46 
60 Durchschnitt der Arbeitsstunden, die 
normalerweise pro Woche geleistet werden, 
weibliche Vollzeitarbeitnehmer, 1994 
["Durchschnitt der Stunden pro Woche 
B DK D GR E F IRL L P UK 
GZ 



ISSN 0254-1467 
KOM(96) 698 endg. 
DOKUMENTE 
DE 04 06 
Katalognummer : CB-CO-96-707-DE-C 
ISBN 92-78-13780-4 
Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften 
L-2985 Luxemburg 
C3»