KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
K0MC92) 486 endg. 
Brüssel, den 25. November 1992 
Vorschlag für eine 
EMPFEHLUNG DES RATES 
über den Zugang zur beruflichen Weiterbildung 
(von der Kommission vorgelegt) 
- 2 -
Begründung 
I. EIN VORRANGIGES ZIEL FUR DIE GEMEINSCHAFT 
Die Investition in die Humanressourcen ist eine Schlüssel frage für die 
Gemeinschaft 
1. Die Qualifikation und die Motivation der Arbeitskräfte sind Ecksteine 
der Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft in der sich 
verschärfenden weltweiten Konkurrenz. Sie stellen auch die Weichen für 
den weiteren Aufbau der Gemeinschaft. Angesichts der derzeitigen und 
der noch zu erwartenden demographischen Entwicklungen in den Ländern 
der Gemeinschaft wird die Entwicklung der verfügbaren beruflichen 
Qualifikationen in zunehmendem Maße von den Kenntnissen und Fähigkeiten 
abhängen, die die bereits berufstätigen Arbeitnehmer besitzen und 
erwerben, sowie vom Zugang dieser Arbeitnehmer zur Fortbildung im Laufe 
ihres Erwerbslebens. 
2. Für die Unternehmen stellt die Qualifikation ihrer Arbeitskräfte die 
Voraussetzung für Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität und qualitative 
Leistungsfähigkeit dar. Die Arbeitnehmer in allen Sektoren müssen über 
eine solide Allgemeinbildung und Grundausbildung verfügen, die sie zur 
Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen während ihres gesamten 
Erwerbslebens befähigen. Die berufliche Weiterbildung ist nun als 
vorrangiges Ziel für ein gerneinsamens Vorgehen und eine gemeinsame 
Investition der öffentlichen Hand und der Unternehmen in Verbindung mit 
den Sozialpartnern anerkannt: 
Die Regierungskonferenz der OECD vom Juni 1991 über zukünftige 
Bildung und Ausbildung der Arbeitskräfte hat betont, daß "les 
qualifications et les compétences de la main d'oeuvre, des 
travailleurs de production au management supérieur, deviennent le 
facteur déterminant de productivité et de compétitivité" (die 
Qualifikationen und die Fähigkeiten der Arbeitskräfte, von den 
Arbeitern in der Produktion bis zum oberen Management, werden zum 
entscheidenden Faktor für Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit." 
- 3 -
In dem auf der Round-table-Konferenz europäischer Industrieller vom 
September 1991 verabschiedeten Bericht "Reshaping Europe" wird 
folgendes betont: "Life long learning Is now a prime requirement 
for a full and happy life. Nowhere Is this more Important than at 
work... To remain effective each person has to learn and re-learn 
throughout his or her working 11fe."LebensIanges Lernen Ist heute 
eine wesentliche Voraussetzung für ein erfülltes und glücklIches 
Leben. Nirgends trifft dies mehr zu als am Arbeltsplatz... Um 
effizient zu bleiben, muß Jede Arbeitskraft während Ihres gesamten 
Erwerbslebens stets dazulernen und umlernen." 
In ihrem kürzlich erschienenen Weißbuch "People, Jobs and 
Opportunity" weist die britische Regierung darauf hin, daß 
"Businesses are now putting training higher than ever on their 
agendas, and people are putting a higher value on continuing 
learning throughout their careers. Training therefore needs to 
feature more prominently in the relationship between individuals 
and their employers."(Unternehmen schätzen die berufliche Bildung 
höher ein denn je, und Arbeitnehmer legen größeren Wert auf 
ständige WeiterbiIdung während ihrer gesamten Berufs lauf bahn. Die 
BerufsbiI dung muß daher in der Arbeitgeber-Ar be it nehmer-Beziehung 
eine größere Rolle spielen." 
In ihrer Mitteilung KOM(90) 556 endg. über die "Industriepolitik 
in einem offenen und wettbewerbsorientierten Umfeld" hat die 
Kommission betont, daß die Anpassungsfähigkeit und die Qualität des 
Humankapitals die entscheidenden Faktoren für die industrielle 
Wettbewerbsfähigkeit geworden sind und daher die entwickelten 
Wirtschaftseinheiten in Zukunft auf diese Faktoren setzen müssen. 
3. Die Aus- und Weiterbildung ist demnach sowohl für die Unternehmen, die 
daraus die Ressourcen für Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität 
schöpfen, als auch für die Einzelpersonen von Interesse, deren 
Beschäftigungs- und Karrierebedingungen immer mehr an den Zugang zur 
Berufsbildung geknüpft sind. So entstehen Konsens und übereinstimmende 
Interessen, die von den Beteiligten weiterentwickelt und bereichert 
werden (vergl. Gemeinsame Stellungnahme) und aus denen sich neue 
Vertragsbeziehungen, zum Beispiel in Form von Ausbil dungs- und 
Beschäftigungsverträgen, ergeben können. 
4. Im Rahmen des Sozialen Dialogs haben die Sozialpartner in ihrer Ge­
meinsamen Stellungnahme vom 21. September 1991 über einen möglichst 
breiten und wirksamen Zugang zur berufIIchen WeiterbiIdung die große 
Bedeutung der beruflichen Weiterbildung hervorgehoben. Die 
Sozialpartner haben betont, daß der Erfolg des Binnenmarktes zu einem 
großen Teil von der Erweiterung der Kenntnisse und Fähigkeiten der 
Arbeitnehmer und der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen abhängen 
wird. Dies bestätigt ihrer Ansicht nach, wie wichtig es für die 
Arbeitnehmer in der Gemeinschaft ist, einen möglichst breiten Zugang zu 
beruflichen Weiterbildungsangeboten zu haben, um so die vorhandenen 
Qualifikationen auszubauen und neue zu erwerben. 
4 -
Der Zugang zur beruflichen Weiterbildung entscheidet über die Entwicklung 
der Humanressourcen 
5. Für die Unternehmen setzt die Entwicklung des Zugangs zur beruflichen 
Weiterbildung die enge Verknüpfung zwischen ihrer Unter­
nehmensstrategie zur Förderung der Wettbewerbsfähigkeit und der 
Durchführung von Weiterbildungsplänen, die in die globale Unterneh­
mensstrategie integriert werden müssen, voraus. Die Arbeitnehmer 
ihrerseits müssen ihre Qualifikationen erweitern, anpassen und 
weiterentwickeln. Die Entwicklung des Zugangs zur beruflichen 
Weiterbildung beschränkt sich nicht auf ein zusätzliches Erlernen von 
Know-how, sondern stellt viel tiefergreifend einen Prozeß der 
Weiterentwicklung und der Erschließung der Fähigkeiten des Einzelnen in 
seinem Erwerbsleben dar. 
6. In der von den Staats- und Regierungschefs von 11 Mitgliedstaaten auf 
der Tagung des Europäischen Rats von Straßburg angenommenen 
Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer wird 
unter Ziffer 15 das Ziel des Zugangs zur Berufsbildung festgelegt: 
Tour travalIleur de la Communauté européenne dolt pouvoir avoir accès 
à la format Ion professionnel le et en bénéficier tout au long de sa vie 
active. Il ne peut y avoir dans les conditions d'accès à cette 
formation de discrimination fondée sur la nationalité. Les autorités 
publiques compétentes, les entreprises ou les partenaires sociaux, 
chacun dans la sphère de leurs compétences, devraient mettre en place 
les disposltifs de formation continue et permanente, permettant à 
toute personne de se recycler, notamment en bénéficiant de congés-
formation, de se perfectionner et d'acquérir de nouvelles 
connaissances, compte tenu notamment de l'évolution technique." 
(Jeder Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft muß Zugang zur 
berufIichen Bildung haben und ihn während seines gesamten Erwerbs­
lebens behalten. Die Bedingungen für den Zugang zur berufIIchen Bildung 
dürfen nicht aufgrund der Staatsangehörigkeit diskriminieren. Die 
zuständigen öffentlichen Gebietskörperschaften, die Unternehmen oder 
die Sozialpartner müßten in ihrem JewelIIgen Zuständigkeitsbereich die 
Voraussetzung für eine Fort- und WefterbiIdung schaffen, die es jedem 
er mögt icht, sich insbesondere durch einen BfIdungsurlaub umzuschulen, 
sich weiterzubt/den und vor allem im Zuge der technischen Entwicklungen 
neue Kenntnisse zu erwerben.) 
7. In ihrem Memorandum (KOM 91 397 endg. vom 12. Dezember 1991) über die 
BerufsbiIdung in der Europäischen Gemeinschaft in den neunziger Jahren 
hat die Kommission die Herausforderungen des anbrechenden Jahrzehnts 
ermittelt und die grundlegende Rolle von Qualifikation und Zugang zur 
beruflichen Weiterbildung erläutert. Die ständigen Veränderungen, die 
neuen Organisationsformen der Arbeit, die Auswirkungen der 
Bevölkerungsentwicklung sowie das Ausgleichen der 
Qualifikationsdefizite verleihen der Politik der beruflichen 
Weiterbildung eine zentrale Stellung. Es muß ein neues Berufs­
bildungskonzept entwickelt werden, in dem die in der beruflichen 
Grundausbildung verankerte Weiterbildung während des gesamten 
Erwerbslebens fortgesetzt wird. 
- 5 -
8. In ihrer Mitteilung KOM (92) 2000 "Von der EinheitIIchen Akte zu der 
Zeit nach Maastricht : Ausreichende Mittel für unsere ehrgeizigen 
Ziele" hebt die Kommission hervor, daß die Anpassung der Arbeitnehmer 
an den wirtschaftlichen Wandel und die Weiterentwicklung der 
Produktionssysteme in den neunziger Jahren im Mittelpunkt der 
Veränderungen auf dem europäischen Arbeitsmarkt stehen werden. Die 
derzeitige und zukünftige Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen beruht 
insbesondere auf der Qualität der Arbeitskräfte und ihrer Fähigkeit zur 
Anpassung an ein sich ständig veränderndes technologisches und 
wirtschaftliches Umfeld. Für die neuen Formen der Arbeitsorganisation 
ist eine berufliche Weiterbildung erforderlich, die diese Fähigkeit 
zur Anpassung und Initiative vermittelt. 
9. Die Maßnahmen zur Verminderung der Arbeitslosigkeit stehen ebenfalls 
in Zusammenhang mit der Weiterentwicklung der Qualifikationen und dem 
Zugang zur beruflichen Bildung während des gesamten Erwerbslebens. Es 
ist festzustellen, daß die Länder, die die vorausschauendste Haltung 
und die größte Dynamik gegenüber strukturellen Wandlungen, 
insbesondere im Bereich der Qualifikation, der Weiterbildung und der 
Arbeitsorganisation, an den Tag legen, gleichzeitig die 
Arbeitslosigkeit am besten in den Griff bekommen. Die Länder hingegen, 
die sich weniger auf diese qualitativen Veränderungen vorbereitet 
haben, verzeichnen eine breitere und dauerhaftere Kluft zwischen 
Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt. Das Qualifikationsniveau 
und die Fachkenntnisse der Erwerbstätigen stehen in direktem 
Zusammenhang mit dem Ausschluß bestimmter Gruppen vom Arbeitsmarkt, 
was eine schwer umkehrbare Tendenz zur Langzeitarbeitslosigkeit mit 
sich br ingen kann. 
10. Im Rahmen des sozialen Dialogs haben die Sozialpartner in ihrer 
gemeinsamen Stellungnahme über die Zugangsmodalitäten darauf hinge­
wiesen, daß über 80 % der Arbeitskräfte des Jahres 2000 bereits jetzt 
in Beschäftigung sind. Es werden umfangreiche Erwachsenenbil­
dungsmaßnahmen erforderlich sein, soll die Lücke zwischen dem Bedarf an 
qualifizierten Arbeitskräften und dem Qui ifikationsniveau der auf dem 
Arbeitsmarkt verfügbaren Arbeitskräfte nicht noch größer werden. In der 
Tat verläßt derzeit ein hoher Anteil der erwachsenen Bevölkerung die 
Schule ohne geeignete Ausbildung oder hat noch nie an einer 
systematischen weiterführenden Ausbildung teilgenommen. Die 
Sozialpartner haben festgestellt, daß für eine erfolgreiche berufliche 
Weiterbildung mehrere Voraussetzungen erfüllt sein müssen: 
Vorausschau und Planung: 
"die Bedürfnisse von Unternehmen und Einzelpersonen müssen 
offengelegt und in WeiterblI dungs planen oder -Programmen fest­
gelegt werden, die auf die Unternehmensgröße abgestimmt sind und 
sich in den Rahmen einer Gesamtstrategie des Unternehmens 
einfügen"; 
Berücksichtigung der Bedürfnisse: 
"die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zur Verbesserung ihrer 
Qual ifikatIonen entsprechend den ArbeItsplatzanforderungen und der 
Bereitschaft für eine Mobilität innerhalb des Unternehmens, sowie 
die jetzigen und künftigen Anforderungen des Unternehmens zu 
berücksicht I gen"; 
- 6 -
Information und Konsultation der Beschäftigten und ihrer 
Vertretungen: 
"daß die Arbeitgeber, In Übereinstimmung mit den einzelStaatIichen 
Gesetzen und Verfahren, die Arbeitnehmer und Ihre Vertreter über 
die von dem Unternehmen durchgeführten We fterbiIdungsprogramme 
informieren und konsultieren"". • 
Eine Herausförderung im internationaJen Wettbewerb 
11. Das Ziel der Verbesserung und Weiterentwicklung von Qualifikationen in 
den Unternehmen scheint sich in allen europäischen Ländern 
durchzusetzen, womit ein bereits in anderen Wirtschaftsräumen, wie z.B. 
in Japan (laut verfügbarer Angaben bieten dort 85 % der Unternehmen 
Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten an) oder den USA (die 
berufliche Weiterbildung genießt Priorität im Bericht America 2000: an 
education strategty), entstandener Trend übernommen wird. Folglich 
wird die Weiterentwicklung des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung 
eine besonders zentrale Roi le in den Unternehmensstrategien der 
neunziger Jahre spielen. 
12. Bei den persönlichen Vorhaben der Arbeitnehmer stellen die in einigen 
EFTA-Ländern (Schweden und Finnland) angewandten Regelungen für das 
Recht auf Arbeitsbefreiung ebenfalls einen Bezugspunkt dar, wobei 
Jedoch berücksichtigt werden muß, daß bei diesen Regelungen die 
Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht unbedingt gewährleistet ist, und 
daß von den Einzelpersonen zunehmend die Leistung eigener Beträge 
erwartet wird. 
Hinsichtlich des Zugangs bestehen weiterhin beträcht Iiche Hindernisse 
13. Zu wenige Unternehmen verfügen überW6iterbiIdungspläne, wodurch ihre 
Möglichkeiten zur Entwicklung der Humanressourcen eingeschränkt 
werden. Erfolgreiche Beispiele sowie Tar ifVereinbarungen sind nicht 
ausreichend bekannt, obwohl solche Vereinbarungen in großen Unternehmen 
und einzelnen Branchen ausgehandelt werden. Die kleinen und mittleren 
Unternehmen haben besondere Schwierigkeiten bei der Entwicklung 
geeigneter We iterberufsbiIdungsstrategien. Weiterbildungsangebote für 
ihre Arbeitnehmer sind weniger zahlreich als in großen Unternehmen: 
einerseits ist der Zugang zur beruflichen Weiterbildung für die 
Beschäftigten der KMU stärker begrenzt, andererseits organisieren die 
KMU weniger BerufsbiIdungsmaßnahmen für ihre Arbeitnehmer. 
14. Bei den Einzelpersonen weisen die bereits erwerbstätigen Arbeitnehmer, 
insbesondere die älteren unter ihnen, oft eine unzureichende 
Grundausbildung und häufig eine unangemessene AIIgemeinbiIdung auf. 
Männer und Frauen nehmen in sehr unterschiedlichem Maße an 
Weiterbildungsmaßnahmen teil. Aus verschiedenen Gründen läßt die 
Motivation der Arbeitnehmer zur Weiterbildung manchmal zu wünschen 
übrig und bedarf der Anregung. 
7 -
Die Mitgliedstaaten streben nach größerer Effizienz 
15. Die Entwicklung der Bevölkerung und der Erwerbsfähigenzahl sowie die 
Notwendigkeit einer umfassenden Einführung von Innovationen machen in 
allen Mitgliedstaaten eine beschleunigte Anpassung der Qualifikationen 
der bereits erwerbstätigen Arbeitskräfte erforderlich. Dazu muß eine 
entsprechende Politik der beruflichen Weiterbildung entwickelt werden. 
Informationen aus allen Ländern zeigen, daß die Mittel für die 
Weiterbildung aufgestockt werden und eine effizientere Nutzung dieser 
Mittel anstrebt wird, die derzeitigen "Erfolge" der nationalen 
Regelungen sich jedoch als begrenzt und sehr ungleichmäßig erweisen. 
Der auf die berufliche Weiterbildung verwandte Anteil des BIP bewegt 
sich zwischen weniger als 1 % und höchstens 2 % und ist noch sehr weit 
entfernt von den Beträgen, die in die Erstausbildung und in die 
Förderung von Forschung und Entwicklung fließen. 
16. Die Untersuchung der Situation in den einzelnen Mitgliedstaaten zeigt, 
daß die Ausbildungsmöglichkeiten für die erwachsenen Arbeitnehmer in 
der Gemeinschaft weiterhin unsicher und unzusammenhängend sind, so daß 
die Bemühungen um die Weiterbildung in den neunziger Jahren quantitativ 
und qualitativ verstärkt werden müssen. Die Indikatoren für den Zugang 
weisen wachsende Möglichkeiten auf, meist jedoch für Maßnahmen von 
kurzer Dauer, wodurch der Einfluß auf die Qualifikationen gering 
bleibt. 
17. Aufgrund ihrer begrenzten quantitativen Wirkung können die Arbeits-
befreiungs- und die Bildungsurlaubsregelungen weder als Hauptgrund läge 
für eine Anwendung des unter Ziffer 15 der Charta der sozialen 
Grundrechte der Arbeitnehmer ausgeführten Grundsatzes dienen noch als 
Modalität für eine allgemeine Weiterentwicklung des Zugangs zur 
beruflichen Weiterbildung betrachtet werden. Sie stellen jedoch 
unverzichtbare zusätzliche Möglichkeiten für die Verwirklichung der 
persönlichen Berufsbildungsvorhaben der Arbeitnehmer dar. 
18. In den Schlußfolgerungen der Regierungskonferenz der OECD über "Further 
Education and Training of the Labour Force" (Juni 1991) wurde der 
Gedanke der Partnerschaft unterstrichen und die Notwendigkeit betont, 
die Verantwortlichkeit jedes einzelnen Partners zu definieren. Zu 
diesem Zweck hat die Konferenz eine Reihe von Zielen entwickelt, die 
mit Hilfe der betrieblichen Weiterbildung und Fernlernsystemen verfolgt 
werden sollen, insbesondere durch die Schaffung von Anreizen zur 
Erleichterung der Finanzierung der Weiterbildung und durch die 
Maßnahmen, die auf Initiative der öffentlichen Hand zu entwickeln sind. 
Das Aktionsprogramm zur Anwendung der Sozialcharta 
19. In dem von der Kommission am 29. November 1989 (K0M(89) 568 endg.) 
angenommenen Aktionsprogramm zur Anwendung der Sozialcharta ist die 
Schaffung eines Gemeinschaftsinstruments zur Regelung des Zugangs zur 
beruflichen Weiterbildung vorgesehen. Dabei müssen die Ergebnisse des 
sozialen Dialogs bezüglich des Rechts auf den Zugang zur beruflichen 
Weiterbildung berücksichtigt werden. 
- 8 -
20. Das Aktionsprogramm sieht folgendes vor: "Damit jeder Arbeitnehmer sich 
während der Dauer seines gesamten Erwerbslebens fortbilden kann, müssen 
die Mitgliedstaaten, die Unternehmen und die Sozialpartner Maßnahmen 
ergreifen; dazu gehört der BiIdungsurlaub." 
II. UNTERSCHIEDLICHE SITUATIONEN IN DEN EINZELNEN MITGLIEDSTAATEN UND DEREN 
WEITERENTWICKLUNG 
Die nationalen Regelungen für die berufliche Weiterbildung befinden sich 
zur Zeit im Auf- oder Umbau 
21. Der Begriff der beruflichen Weiterbildung wird in den einzelnen 
Mitgliedstaaten unterschiedlich ausgelegt und unterliegt sehr 
vielfältigen Regelungen und Modalitäten. Die berufliche Weiterbildung 
umfaßt hauptsächlich BiIdungsmaßnahmen, die auf die Initiative von 
Unternehmen hin durchgeführt werden oder den Arbeitnehmern direkt 
zugute kommen. Die Abgrenzung gegen die Grundausbildung bereitet 
einige Probleme, z. B. bei Lehren oder alternierenden Ausbildungen 
sowie unter dem Gesichtspunkt der Verantwortung der Betel I igten und 
der Finanzierungsmodalitäten. 
22. Die nationalen Weiterbildungssysteme sind sehr unterschiedlichen 
Datums. Einige Mitgliedstaaten haben in diesem Bereich bereits eine 
relativ lange Tradition (z. B.: Frankreich mit den Abkommen von 1970 
und dem Gesetz von 1971), wogegen andere Mitgliedstaaten entsprechende 
Regelungen erst wesentlich später eingeführt haben (z. B.: Spanien und 
Portugal). Die Länder mit bereits länger bestehenden Systemen streben 
eine Weiterentwicklung dieser Strukturen sowie die Verbesserung der 
praktischen Umsetzung an, während andere Staaten dabei sind, die ersten 
Grundsteine für ihre Regelungen zu legen. 
23. In den letzten Jahren haben zahlreiche Mitgliedstaaten die Grundlagen 
ihrer nationalen Regelungen reformiert oder mit einer Umstrukturierung 
begonnen: 
branchenübergreifendes Abkommen in Belgien über die Einführung 
einer Abgabe von 0,25 X für die Wiedereingliederung von Risiko­
gruppen; 
obligatorische Abführung von 0,2 % der Bruttolohnsumme in 
Griechenland seit 1988; im Tarifabkommen von 1991 wurde ein Beitrag 
von 0,45 % der Bruttolohnsumme festgelegt; 
Rahmengesetz von Juni 1991 über die berufliche Weiterbildung in den 
Niederlanden zur Förderung einer durchstrukturierten Finanzierung 
der Erwachsenenbildung; 
- 9 -
neues branchenübergreifendes Abkommen in Frankreich vom 3. Juli 
1991 zur Neuordnung der Regelungen von 1970-, neues Gesetz vom 
31. Dezember 1991 zur Absicherung des Abkommens. Wichtigste 
Neuerungen: Der bislang auf Unternehmen mit mehr als zehn Be­
schäftigten begrenzte Grundsatz der obligatorischen Mitwirkung wird 
auf Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten ausgeweitet; 
die Beschäftigten leisten einen Finanzbeitrag zu Bildungsmaßnahmen 
mit Diplomabschluß; Bilanzen der Kenntnisse und Fähigkeiten werden 
zum Nutzen der Beschäftigten eingeführt. 
Einrichtung von dreigliedrigen Ausschüssen in den Provinzen 
Spaniens 1990 zur Begleitung der beruflichen Weiterbildung sowie 
Einführung von Verträgen zwischen den Sozialpartnern über 
dreijährige Programme zur beruflichen Weiterbildung, laufende 
Diskussionen über Änderungen der Finanzierungsverfahren; 
neues Gesetz von September 1991 über die berufliche Weiterbildung 
in Luxemburg zur erneuten Festlegung der Grundsätze und der 
Modalitäten der Weiterbildung der Arbeitnehmer; 
1991 mehrere Gesetze in Portugal zur Festlegung des rechtlichen 
Rahmens der beruflichen Bildung sowie Regelungen des Zugangs zur 
BerufsbiIdung; 
laufende Gespräche über einen Gesetzesvorschlag für die berufliche 
Weiterbildung in Italien. 
Auch bei fehlenden institutionellen Reformen zeichnen sich Entwick­
lungen ab: 
starke Zunahme der Unternehmensausgaben für die berufliche 
Weiterbildung in Deutschland, wo die für die Qualifizierung der 
erwerbstätigen Arbeitskräfte aufgewandten Beträge bereits über 
denen für die Finanzierung des Dualsystems liegen; 
Einrichtung weiterer TECs (Training and Enterprises Councils) im 
Vereinigten Königreich mit beträchtlichen Auswirkungen auf die 
regionalen Angebotsstrukturen. 
Rechtsvorschriften und Tar ifabkommen bestimmen gemeinsam den Zugang zur 
beruflichen Weiterbildung 
24. Die nationalen Weiterbildungssysteme rufen zahlreiche Organisationen 
und Einrichtungen auf den Plan: Unternehmen, Berufszweige, 
Sozialpartner, nationale und regionale Behörden, Industrie- und 
Handelskammern, öffentliche und private AusbiI dungs institutionen, 
Beratungseinrichtungen usw. 
25. Die Grundlagen für die Gestaltung der nationalen Regelungen sind recht 
unterschiedlich. Einige Systeme sind stark formalisiert und durch 
detaillierte Rechtsvorschriften festgelegt (F, E, GR), während andere 
vor allem auf Tarifabkommen beruhen (DK, D, NL). Teilweise gibt es auf 
nationaler Ebene keinerlei formale Regelung (VK). Außerdem sind in 
dieser Hinsicht beträchtliche Unterschiede zwischen den Regionen der 
Gemeinschaft festzustellen. 
- 10 -
26. Die Bedingungen für den Zugang zur beruflichen Weiterbildung 
(Rechtslage, Finanzierung, Maßnahmen) hängen demnach - Je nach Land -
von Tar ifabkommen, Rechtsvorschriften oder auch einer Kombination aus 
beiden ab. Das Weiterbildungsangebot wird, selbst bei Tätigwerden 
öffentlicher Einrichtungen, im allgemeinen von den Gesetzen des Marktes 
bestimmt. 
27. Der Zugang der Arbeitnehmer zur Weiterbildung sowie die Ausbildung von 
Arbeitslosen unterliegen in allen Ländern unterschiedlichen Regelungen 
und Verfahren. Im allgemeinen ist die Ausbildung von Arbeitnehmern 
Sache der Unternehmen, während die Ausbildung von Arbeitslosen von 
Behörden wahrgenommen wird. 
28. Der Zugang der Arbeitnehmer zur beruflichen Weiterbildung hängt 
hauptsächlich von der Initiative der Unternehmen in Form ihrer 
Ausbildungspläne, von Tarifabkommen zur Festlegung der Zugangsmoda­
litäten oder von den Finanzbeiträgen der Unternehmen zu Maßnahmen wie 
dem Bildungsurlaub ab. Die Behörden greifen, insbesondere in Fragen der 
direkten Finanzierung, ergänzend oder unterstützend ein. 
29. In letzter Zeit sind Entwicklungen in den Beziehungen zwischen 
Unternehmen und Behörden festzustellen, die sich in Form der 
unterschiedlichsten Anreizsysteme (Information, Beratung, steuerliche 
Erleichterungen, Verträge usw.) niederschlagen. Die Bildung von 
Partnerschaften zwischen Unternehmen und Behörden in Zusammenarbeit mit 
den Sozialpartnern ist für die Erarbeitung der entsprechenden 
Regelungen offenbar von zentraler Bedeutung. 
30. Beim Eingreifen der öffentlichen Hand werden die Kompetenzen häufig von 
der zentralen Ebene auf die regionalen Akteure verlagert (B, NL, DK, F, 
I). 
31. Auch die Zusammenarbeit der Sozialpartner untereinander sowie der 
Behörden mit den Sozialpartnern auf verschiedenen Ebenen scheint sich 
allgemein durchzusetzen. Sie manifestiert sich auf unterschiedliche 
Weise bei der Aushandlung von Zielsetzungen, der Planung von Maßnahmen 
und den Modalitäten bei der Verwaltung der Mittel. 
Der "Bildungsurlaub" wirkt sich nur auf wenige Arbeitnehmer aus 
32. Das IAO-Abkommen 140 über den Bildungsurlaub ist von neun Mit­
gliedstaaten ratifiziert, jedoch nicht Überali angewandt worden. 
33. Einige Länder haben auf zentraler oder dezentraler Ebene 
Rechtsinstrumente für ein "Recht auf Bildungsurlaub" erlassen 
(Bildungsurlaub in einigen deutschen Bundesländern, bezahlter 
Bildungsurlaub in Belgien, 150 Stunden in Italien, individueller 
Bildungsurlaub in Frankreich). Solche Maßnahmen stellen einen 
begrenzten und spezifischen Teil der allgemeinen Möglichkeiten des 
Zugangs zur Weiterbildung dar. 
- 11 -
34. Diese Regelungen stoßen in der Praxis schnell an ihre Grenzen. Die Zahl 
der betroffenen Beschäftigten und Arbeitnehmer bleibt relativ gering. 
Die Regelungen werden zur Zeit nur auf weniger als 1 % der potentiellen 
Teilnehmer (in Frankreich und Deutschland) angewandt. Die Grenzen sind 
finanzieller Natur, rühren jedoch auch vom Verhalten der 
Einzelpersonen und der Unternehmen her. Die Regelungen werden von den 
Arbeitnehmern für unmittelbar berufliche Zwecke oder persönliche 
kulturelle Interessen genutzt. 
Besondere Probleme der KMU 
35. Die Rolle und die Bedeutung der KMU als Quelle für die Schaffung neuer 
Arbeitsplätze und als Stütze der regionalen Entwicklungspotentiale 
sind vereinbar mit dem Ziel, den Zugang zur Weiterbildung in diesen 
Unternehmen zu erweitern. Die KMU, die mehr als 90 % der Unternehmen in 
der Gemeinschaft ausmachen, sind in den meisten Regionen, insbesondere 
in den am wenigsten entwickelten, der Hauptfaktor des wirtschaftlichen 
Wachstums. 
36. Die mangelnde Qualifikation ihrer Arbeitskräfte stellt für die KMU ein 
beträchtliches Hemmnis für die Einführung von Innovationen und die 
betrieblichen Entwicklungsmöglichkeiten dar. Angesichts der Tatsache, 
daß die KMU im allgemeinen größere finanzielle Risiken in Kauf nehmen 
müssen als große Unternehmen und sensibler auf Marktschwankungen 
reagieren, bereitet ihnen die Mobilisierung von Finanzmitteln für die 
Ausbildung zusätzlich Probleme. Daher müssen die verschiedenen Arten 
der Unterstützung geprüft werden, mit deren Hilfe die KMU ihre 
Bemühungen verstärken können (Zuschüsse, Steuererleichterungen usw.). 
37. Soweit die Arbeitsorganisation zu einem SehlüsseIfaktor der Wettbe­
werbsfähigkeit wird, sind die KMU entsprechend ihrer Größe flexibel und 
anpassungsfähig. Bei einer solchen Organisationsform nehmen die 
Arbeitnehmer mehrere Aufgaben wahr und haben häufig einen allgemeinen 
Überblick über die Arbeitsorganisation. Unter diesem Gesichtspunkt 
besteht der Hauptvorteil der KMU darin, daß sie schnell und flexibel 
auf Veränderungen der Umgebung und der Nachfrage reagieren können, wozu 
ein besonders guter Zugang zu Informationsnetzen und angemessene 
Qualifikationen erforderlich sind. 
38. Die Situation der KMU hinsichtlich der Ausbildung ist durch mehrere 
besondere Faktoren gekennzeichnet. Die Perspektiven der KMU sind 
hauptsächlich auf die nähere Umgebung beschränkt, und ihr Potential an 
Humanressourcen ist knapp. Die Teilnahme des Personals an 
Weiterbildungsmaßnahmen ist daher nicht nur eine Frage der Kosten einer 
solchen Weiterbildung, sondern auch ein Problem der PersonaIknappheit 
und der Schwierigkeit der - selbst zeitweisen - Begrenzung des 
Arbeitsvolumens. Die Entwicklung von Instrumenten für den 
Fernunterricht und das fexible Lernen wäre hier eine mögliche Lösung. 
- 12 -
39. Die Entwicklung von Weiterbildungsmöglichkeiten für ein KMU setzt 
voraus, daß das betreffende Unternehmen informiert ist und die 
Bedeutung solcher Maßnahmen erkannt hat, was häufig erst geschieht, 
wenn ein konkretes Problem auftritt. Das Unternehmen müßte außerdem 
Zugang zu den Informationen haben, die ihm eine seinen Mitteln und 
seiner Organisation entsprechende Lösung aufzeigen. Die Infrastruktur 
spielt dabei häufig eine entscheidende Rolle. Für die Durchführung der 
Maßnahmen muß außerdem eine Unterstützung bereitgestellt werden, die 
die optimale Nutzung der Investitionen in die Weiterbildung und die 
Auswahl der geeignetsten Verfahren ermöglicht. 
40. Damit die KMU die positiven Auswirkungen des Binnenmarktes nutzen 
können, muß eine Berufsbildungspolitik entwickelt werden, die die 
besonderen Bedürfnisse dieser Unternehmen berücksichtigt. Die KMU 
müssen Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Beschäftigten so organisieren 
können, daß die besonderen zeitlichen und funktionellen Ein­
schränkungen, die Finanzierungsmöglichkeiten sowie die Rolle von 
Einrichtungen wie der Industrie- und Handelskammern oder der 
Handwerkskammer berücksichtigt werden. Außerdem muß die Zusammenarbeit 
von KMU erleichtert sowie die Beziehungen zwischen KMU und großen 
Unternehmen verbessert werden. 
Bedeutende Entwicklungen 
41. In den Unternehmen und bei den Behörden entwickelt sich eine neue 
Einstellung zur Weiterbildung der Arbeitnehmer. Die zunehmende Be­
schäftigung mit dieser Frage steht in Verbindung mit den allgemeinen 
wirtschaftlichen und technologischen Bedingungen, dem intensiven 
Streben nach verbesserter Qualität von Produkten und Dienstleistungen 
für die Einführung flexiblerer und leistungsfähigerer Formen der 
Arbeitsorganisation. 
42. Die neuen Initiativen für die in der Entwicklung befindlichen 
Unternehmen beruhen zu einem sehr großen Teil auf Tarifabkommen und 
Unternehmensvereinbarungen. In den allgemeinen Verhandlungen wird 
insbesondere auf der Ebene der Sektoren und Unternehmen immer 
deutlicher über Weiterbildungsfragen gesprochen. Das entspricht der 
wachsenden Bedeutung der Weiterbildung in den Unternehmen und ihrer 
neuen Rolle als Investitionsmaßnahme. Die öffentlichen Initiativen 
konzentrieren sich hauptsächlich auf Risikogruppen und andere 
Zielgruppen in schwierigen Situationen.Die Arbeitnehmer ergreifen immer 
häufiger selbst die Initiative und erreichen so eine berufliche 
Qualifikation oder eine Erweiterung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten. 
43. Die Neuerungen im Bereich der allgemeinen Gestaltung der Maßnahmen 
sowie im Rahmen von Tar ifabkommen zielen auf folgendes ab: 
stärkere Berücksichtigung der Bedürfnisse der Arbeitnehmer 
(Ausbildungsbilanz, regelmäßige Gespräche, Tutorien usw.) in den 
Ausb iIdungspIänen; 
Entwicklung der Ausbildungspolitik von Unternehmen in stärkerer 
Abstimmung mit den Sozialpartnern (Anhörung, Verhandlung) für eine 
zweckmäßigere Deckung der Bedürfnisse; 
- 13 -
Verstärkung des sozialen Dialogs innerhalb der Unternehmen, 
insbesondere über die Analyse der Qualifikationen, die Ausbil­
dungsbilanzen oder die Planung von Maßnahmen; 
Weiterentwicklung des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung im 
Zusammenhang mit den allgemeinen Arbeitsbedingungen (Arbeits­
zeitverkürzung) und der Arbeitsorganisation (Einrichtung von 
Qual ifikationsinstanzen bei der Arbeit, mit der Arbeit alter­
nierende Weiterbildungsmaßnahmen, neue Zugangsmöglichkeiten zur 
Weiterbildung durch Fernlernen oder individuelles Lernen); 
weitere Aufteilung der Weiterbildungsbemühungen und -kosten durch 
eine Annäherung der Beiträge von Unternehmen und Arbeitnehmern: 
Weiterbildung sowohl während als auch außerhalb der Arbeitszeit, 
Finanzierung der Weiterbildung sowohl durch das Unternehmen als 
auch durch den Arbeitnehmer, Ausbildungsverträge usw.; 
bessere Abstimmung der Organisationsformen der Weiterbildung und 
somit bessere Kostendeckung: Bildungszusammenschlüsse für die KMU, 
Zentren mit individuel lern Zugang, Fern lernen usw.; 
Schaffung einer neuen Synergie von privatem und öffentlichem Sektor 
zur Verstärkung der Dynamik und zur Gewährleistung der allgemeinen 
Ausgewogenheit des Systems: allgemeine Vorschriften, 
Ausgleichsmaßnahmen zugunsten bestimmter Zielgruppen, Unterstützung 
der KMU bei der Ausbildungsberatung, Maßnahmen für die Qualität des 
Angebots. 
44. In den einzelnen Ländern entwickelt sich ein Bewußtsein für die 
Bedeutung eines gerechter geregelten Zugangs der Arbeitnehmer zur 
Ausbildung. Die Chancen für den Zugang zur beruflichen Weiterbildung 
sind dem Niveau der Erstausbildung und des Beschäftigungsstands 
entgegengesetzt proportional. Je schiechter die Ausbildung beim 
Eintritt ins Erwerbsleben, desto geringer die Chancen für den Zugang 
zur beruflichen Weiterbildung; die am wenigsten qualifizierten 
Arbeitnehmer haben die geringsten Zugangsmöglichkeiten. Frauen werden 
schlechter ausgebildet als Männer, und die älteren Arbeitnehmer sind 
den jüngeren gegenüber benachteiligt. 
45. Das Angehen gegen die Ungleichbehandlung beim Zugang dient einem 
doppelten Zweck. Einerseits entspricht es der Zielsetzung der 
Sozialcharta, nach der der Zugang zur beruflichen Weiterbildung allen 
Arbeitnehmern in der Gemeinschaft offenstehen muß. Andererseits 
entwickelt es sich mehr und mehr zu einem vorrangigen wirtschaftlichen 
Ziel, da die Steigerung des Qualifikationsniveaus aller Arbeitnehmer 
eine notwendige Bedingung für die Tätigkeit leistungsfähiger 
Unternehmen im wirtschaftlichen (kurze Serien, Flexibilität), 
technologischen (lean production, Reduzierung der Liegezeiten, 
Qualitätssteigerung) und sozialen Kontext (Kommunikation, Recht auf 
Meinungsäußerung) geworden ist. 
- 14 -
46. Dialog und Verhandlungen zwischen und mit den Sozialpartnern auf allen 
Ebenen - Gemeinschaft, Einzel Staaten, Branchen und Unternehmen - sind 
sehr günstige Voraussetzungen für die Festlegung der Modalitäten einer 
Entwicklung der beruflichen Weiterbildung. Die Entwicklung von Dialog 
und Verhandlungen garantiert auch eine stärkere Annäherung der 
Bedürfnisse der Unternehmen und der Arbeitnehmer im Rahmen der vom 
Unternehmen geplanten oder unterstützten Ausbildungsmaßnahmen. 
III. DER ENTWURF EINER EMPFEHLUNG 
Die Rolle der Gemeinschaft als Katalysator 
47. Die meisten Mitgliedstaaten streben zur Zeit eine Weiterentwicklung 
oder Umstrukturierung ihres Instrumentariums für die berufliche 
Weiterbildung an, um deren Wirksamkeit und Qualität zu verbessern. Dies 
schlägt sich in den zahlreichen Initiativen nieder, die in letzter Zeit 
in den Mitgliedstaaten sowohl in Form öffentlicher Maßnahmen als auch 
durch Tar ifabkommen ergriffen wurden. 
48. Vor diesem Hintergrund wird die Kommission dem Rat einen Entwurf einer 
Empfehlung vorlegen, die zur Dynamisierung der Entwicklungen auf 
nationaler Ebene beitragen und ihnen eine globale Kohärenz verleihen 
soll. Dies dient dem Ziel eines allgemeinen Zugangs zur beruflichen 
Weiterbildung in der gesamten Gemeinschaft, damit jedem Arbeitnehmer 
gemäß Artikel 15 der Sozialcharta und Punkt 20 der gemeinsamen 
Stellungnahme der Sozialpartner im Rahmen des sozialen Dialogs vom 
21.9.90 während seines Erwerbslebens der Zugang zur beruflichen 
Weiterbildung offensteht. 
49. Für die Kommission fügt sich dieser Entwurf einer Empfehlung des Rates 
in eine globale Strategie für Maßnahmen auf Gemeinschaftsebene ein, 
die in direktem Zusammenhang mit dem Ziel der Förderung des Zugangs zur 
beruflichen Weiterbildung stehen: 
Festlegung eines Rahmens gemeinsamer Ziele für die Mitgliedstaaten 
in der Empfehlung des Rates. Aufgabe der Mitgliedstaaten wird es 
sein, in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern die 
Durchführungsmodalitäten in Übereinstimmung mit den nationalen 
Rechtsvorschriften und Praktiken zu bestimmen. 
Schaffung günstiger Bedingungen, unter denen die Sozialpartner auf 
Gemeinschaftsebene, wie in ihrer Vereinbarung von 31. Oktober 1991 
vorgesehen, ihre gemeinsame Stellungnahme zur Zugangsfrage 
erweitern können. Außerdem sollen, wenn die Sozialpartner es 
wünschen, Tarifgespräche und entsprechende Abkommen angestrebt 
werden. 
Entwicklung grenzübergreifender Maßnahmen in der gesamten 
Gemeinschaft, die durch grenzübergreifende Zusammenarbeit die 
Erweiterung des Zugangs und die Weiterentwicklung der Synergie der 
Mittel, insbesondere im Rahmen der Durchführung des F0RCE-
Programms, fördern und fortsetzen sollen. 
- 15 -
Anwendung des Prinzips der Subsidiarität 
50. Das vorgeschlagene Rechtsinstrument liegt in Form einer Empfehlung des 
Rates auf der Grundlage von Artikel 128 vor. Dies dient dem Ziel eines 
möglichst lockeren Gesetzesrahmens auf Gemeinschaftsebene und damit 
der Anwendung des vom Europäischen Rat in Birmingham definierten 
Prinzips der Subsidiarität. Die konkreten Maßnahmen und die 
Organisation der nationalen Maßnahmen bleiben nach wie vor allein 
Sache der Mitgliedstaaten, damit die Besonderheiten der nationalen 
Rechtssysteme und Praktiken, die Kompetenzen der betreffenden Parteien 
im internen Recht und die Tar ifautonomie unter Wahrung des Prinzips der 
Subsidiarität erhalten bleiben. Es ist jedoch zu unterstreichen, daß 
die nationalen Maßnahmen zahlreichen Evolutionen und Initiativen 
seitens der verschiedenen Akteure erfahren haben. Diese Entwicklung 
soll im Hinblick auf die Gemeinschaftscharta über die sozialen 
Grundrechte der Arbeitnehmer und unter Berücksichtigung des Prinzips 
der Subsidiarität durch eine Gemeinschaftsaktion, die die Dringlichkeit 
und die Bedeutung der beruflichen Weiterbildung einschließt, ge­
schehen. Die vorliegende Empfehlung liefert den Gesamtrahmen, um diese 
auseinanderlaufenden Anforderungen zu befriedigen. 
51. Die Empfehlung umfaßt Sonderregelungen zur Förderung der Fortsetzung 
des sozialen Dialogs mit Blick auf Tarifgespräche auf europäischer 
Ebene entsprechend den Bedingungen der Vereinbarung der Sozialpartner 
vom 31. Oktober 1991. Sie ist gleichermaßen an die Mitgliedstaaten und 
die Sozialpartner auf europäischer Ebene gerichtet, womit der wichtigen 
Rolle der Sozialpartner und der Tarifabkommen im Bereich des Zugangs 
zur beruflichen Weiterbildung Rechnung getragen wird. 
Die empfohlenen Maßnahmen 
52. Damit der Zugang wirkungsvoll und möglichst breit angelegt wird, 
empfiehlt der Rat den Mitgliedstaaten, unterschiedliche Maßnahmen mit 
folgender Zielsetzung zu ergreifen bzw. zu verstärken: 
(i) Die Ausbildungspläne und -programme der Unternehmen: 
Das Ziel der Umsetzung der Ausbildungspläne und -programme durch 
die Unternehmen ist von den Sozialpartnern in ihrer Stellungnahme 
vom 19. Juni 1990 angenommen werden. Sie hat auch zum Ziel, daß 
die Unternehmen Weiterbildungsstrategien in die Praxis umsetzen 
und Investitionen in ihre Humanressourcen durchführen, die es 
ihnen ermöglichen, dem technologischen Wandel und den 
Marktveränderungen Rechnung zu tragen. 
(ii) Spezifische Hilfsmaßnahmen für KMUs 
In allen Ländern der Gemeinschaft stellen die KMUs ein zentrales 
Problem dar. Ihre Größe, ihre spezifischen Organisations- und 
Operationsformen sind Faktoren, die es bei der Entwicklung der 
Weiterbildungsstrategien zu berücksichtigen gilt. Unterschiedli­
che Methoden oder Hilfsmaßnahmen, die sich als effizient erwiesen 
haben, sind z.B. Zusammenschlüsse von KMUs für Weiterbildungs­
zwecke, die Beziehungen große Unternehmen - kleine Unternehmen 
als Untervertragsnehmer, die Intervention von Beratungseinrich­
tungen, die Verbreitung von Fernunterrichtsmitteln oder multi­
medialen Mitteln, sollten noch stärker gefördert werden. 
- 16 -
(iii) Hilfsmaßnahmen für Unternehmen, die mit dem Prozeß des 
industriellen Wandels konfrontiert sind. 
Der industrielle Wandel und die Umschichtung der Sektoren stehen 
im Zentrum der wirtschaftlichen Veränderungen für die Gemein­
schaft in den neunziger Jahren. Es wird darum gehen, neue 
Organisationsformen der Arbeit und neue Beziehungen unter den 
Unternehmen zu fördern, um so die Wettbewerbsfähigkeit in diesem 
neuen Rahmen zu erhalten. 
(iv) Die berufliche Weiterbildung als Mittel der Regionalentwick lung. 
Als Teil bestimmter Maßnahmen, die in den Mitgliedstaaten 
durchgeführt wurden, ein ausgewogenes Verhältnis von Angebot und 
Nachfrage auf regionaler und lokaler Ebene eine ausreichende 
Garantie für eine verbesserte Effizienz der Mittel und für eine 
verbesserte und flexiblere Programmierung der Weiterbildung 
angestrebt werden. 
(v) Weiterbildung für jeden Arbeitnehmer 
Jeder Arbeitnehmer sollte über die Zugangsbedingungen für die 
Weiterbildung oder über öffentliche, von den Sozialpartnern 
durchgeführte, Maßnahmen informiert werden. Falls es in seinem 
Unternehmen keine Weiterbildungspolitik gibt oder diese noch 
nicht entwickelt wurden, sollte er ebenfalls darüber informiert 
werden. 
(vi) Bewertung der Qualifikationen und des Qualifikationsbedarfs der 
Arbeitnehmer 
Eine individuelle Bewertung der Qualifikationen und der 
Ausbildungsbedarf erscheint im Hinblick auf die in den Mit­
gliedstaaten gemachten Erfahrungen das beste Mittel, um die 
individuellen Weiterbildungsbedürfnisse der Arbeitnehmer und die 
Strategien der Unternehmen miteinander in Einklang zu bringen. 
Dennoch erfordern diese Maßnahmen einen ausreichenden 
Datenschutz, der auf nationaler Ebene zu schaffen ist. 
(vii) Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern 
Die berufliche Weiterbildung ist ein Gebiet, bei dem immer mehr 
Informations- und Konsultationsaktionen mit den Arbeit-
nehmbervertretern oder falls es diese nicht gibt, mit den 
Arbeitnehmern im Betrieb selbst auf Sektorebene oder sektor­
übergreifend stattfinden. In einigen Mitgliedstaaten sind die 
Tarifverträge der Bezugspunkt für die Zugangsbedingungen zur 
beruflichen Weiterbildung. Dies sollte gefördert werden. 
- 17 -
(vi M) Die Gestaltung der Weiterbildungsmaßnahmen 
Der Inhalt der Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Gestaltung ist 
der zentrale Punkt für die Effizienz für die Weiter­
bildungsstrategien der Unternehmen. Man kann beobachten, daß 
Entwicklungen sich abzeichnen, den WeiterbiI dungsinhaIt aus­
zudehnen und Maßnahmen zu gestalten, daß sie eine Weiter­
entwicklung der Arbeitsorganisationen- und Situationen 
ermöglichen. 
(ix) Neue Instrumente und Mehtoden 
Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien ermög­
lichen die Entwicklung von neuen Instrumenten, Methoden und 
Ansätzen für die berufliche Weiterbildung. Ihre Verbreitung sowie 
vor allem ein vereinfachter Zugang zur beruflichen Weiterbildung 
für Arbeitnehmer, die die traditionellen Angebote nicht nutzen 
können, sollten gefördert werden: ländliche Gebiete, KMUs, 
Arbeitnehmer, die viel unterwegs sind. 
Benachteiligte Zielgruppen 
(x) Ein unzureichendes Qualifikationsniveau ist einer der wichtigsten 
Gründe für den Verlust des Arbeitsplatzes für das Ausbleiben des 
beruflichen Aufstieges und für den erschwerten beruflichen 
Wiedereinstieg im Falle von Arbeitslosigkeit. Ein Anheben des 
Qualifikationsgrundniveaus der Arbeitnehemr ist für die 
Unternehmer oft die Voraussetzung, um neue Produktionsprozesse 
einführen zu können, vor allem wenn sie dabei auf die neuen 
Technologien zurückgreifen. Daher sollte allen Arbeitnehmern der 
Zugang zu einem Qualifikationsgrundniveau ermöglicht werden und 
es sollte ihnen ermöglicht werden, die neuen Technologien zu 
meistern. 
(xi) Nach den Zahlen, haben im allgemeinen die Frauen weniger Zugang 
zur Weiterbildung als die Männer und dies steht im Verhältnis zu 
den Sektoren, in denen sie am stärksten vertreten sind, und zu 
den Beschäftigungsverhältnissen, zu denen sie Zugang haben. 
Maßnahmen, die darauf abzielen, derartige Ungleichheiten zu 
beseitigen, sollten daher gefördert werden. 
(xii) Die Weiterbildung von Arnehmer ist normalerweise die wichtigste 
Aufgabe der öffentlichen Instanzen. Aktivitäten jüngeren Datums, 
die darauf abzielen die Weiterbildungsmaßnahmen für 
Arbeitssuchene bei der Integration oder Reintegration 
effizienter zu machen, sollten gefördert werden. 
(xiii) Maßnahmen, die dazu beitragen, daß Arbeitnehmer nicht aufgrund 
von persönlichen Eigenheiten und vor allem aufgrund von 
persönlichen Eigenheiten und vor allem aufgrund ihrer 
Nationalität, ihres ethnischen oder sozialen Ursprungs, ihrer 
Religion oder ihrer Meinung beim Zugang zur Weiterbildung 
diskriminiert werden, sollten gefördert werden. 
- 18 -
Die Rolle der Sozialpartner 
53. Zur Gesamtstrategie der Gemeinschaft zählen auch die Maßnahmen der 
Sozialpartner. Deren im Rahmen des sozialen Dialogs abgegebene 
gemeinsame Stellungnahme zu den Modalitäten, die voraussichtlich den 
breitestmöglichen Zugang zur beruflichen Weiterbildung eröffnen, ist 
ein erster Schritt in die richtige Richtung. Die in Artikel 2 des 
Entwurfs einer Empfehlung vorgesehenen Maßnahmen stützen sich in hohem 
Maße auf die Vorschläge der Sozialpartner im Rahmen ihrer gemeinsamen 
Stellungnahmen. 
54. Auf dem Gebiet der beruflichen Weiterbildung spielen die Sozialpartner 
eine sehr aktive und häufig die entscheidende Rolle. Die Untersuchung 
der Situation in den einzelnen Mitgliedstaaten hat ergeben, daß die 
Dynamik des Zugangs in der Gemeinschaft vorwiegend auf den 
Betriebsvereinbarungen sowohl auf branchenbezogener als auch auf 
nationaler Ebene beruht. Die Komplementarität und die Synergie, die 
zwischen den öffentlichen Maßnahmen und in den Beziehungen der 
Sozialpartner untereinander geschaffen werden müssen, sind im Hinblick 
auf den Zugang aller Arbeitnehmer zur beruflichen Weiterbildung 
besonders wichtig. Die Komplementarität ist auf einzelstaatlicher Ebene 
stark ausgeprägt und scheint ein Grundprinzip für die Dynamik der 
Entwicklung der nationalen Systeme zu sein. Sie muß auch auf 
einzelstaatlicher Ebene angestrebt werden, um die Wirksamkeit der 
Maßnahmen aller beteiligten Gruppen besser zu gewährleisten. 
55. In ihrer Vereinbarung vom 31. Oktober 1991 legen die Sozialpartner 
neue Bedingungen für die Konzipierung und die Erstellung der 
Gemeinschaftsmaßnahmen in diesem Gebiet fest, um so die Tätigkeit der 
Mitgliedstaaten und der Sozialpartner weiter auszubauen. Vor diesem 
neuen Hintergrund erscheint es besonders wichtig, Wege zu erforschen, 
auf denen die Sozialpartner auf europäischer Ebene zu tariflichen 
Beziehungen und auch Abkommen über den Zugang zur beruflichen 
Weiterbildung gelangen können. 
56. In Artikel 3 des Entwurfs einer Empfehlung sind die Bedingungen 
dargelegt, unter denen die Kommission aufgerufen ist, den Fortgang des 
sozialen Dialogs über die Zugangsfrage zu unterstützen. Der Artikel 
sieht außerdem die Perspektive eines Abkommens auf europäischer Ebene 
vor, falls die Sozialpartner dies wünschen.Vom Standpunkt der 
Kommission aus wäre es für den Verlauf des sozialen Dialogs zu dieser 
Frage von großer Bedeutung, die mögliche Abdeckung der folgenden 
grundlegenden Punkte durch ein solches Abkommen zu untersuchen: 
die Bedingungen, unter denen die Arbeitnehmer von den Unternehmen 
über die verfügbaren Ausbildungsmaßnahmen und die entsprechenden 
Zugangsregelungen unterrichtet werden; 
die Bedingungen, unter denen die Arbeitnehmer Anspruch auf eine 
ordnundgsgemäße und regelmäßige Bewertung ihrer Kenntnisse und 
Fähigkeiten im Hinblick auf die Weiterentwicklung der Qual ifi-
kat ionen haben; 
- 19 -
die Bedingungen, unter denen die Ausbildungspläne von Unternehmen 
erstellt und durchgeführt werden, sowie deren Übereinstimmung mit 
der Gesamtstrategie. 
Begleitmaßnahmen 
57. In dem Entwurf einer Empfehlung ist ebenfalls vorgesehen, daß die 
Kommission die Erreichung der gemeinsamen Ziele unterstützt, indem sie 
vergleichende Informationen weitergibt und den Austausch von 
Erfahrungen und Methoden sowie von Know-how zwischen den Mit­
gliedstaaten fördert, und zwar insbesondere zugunsten der Regionen und 
Unternehmenskategorien, in denen der Zugang zur beruflichen 
Weiterbildung am wenigsten entwickelt ist. 
Folgemaßnahmen 
58. Die an die Mitgliedstaaten ergangene Aufforderung zur Bericht­
erstattung über die bereits ergriffenen Durchführungsmaßnahmen dient 
der regelmäßigen Beobachtung der Durchführung und der Auswirkungen auf 
den Zugang zur beruflichen Weiterbildung im Vergleich zur 
Ausgangssituation, wie sie 1991 in Übersichtstabellen dargestellt 
wurde. Diese Berichte sollten im einzelnen die neuen von den 
unterschiedlichen Akteuren (Unternehmen, öffentliche Instanzen und 
Einzelpersonen) angenommenen Beiträge und deren Synergieeffekte 
verdeutlichen. In Anwendung der Maßnahmen zur Koordinierung und 
Rationalisierung der Aktionsprogramme der Gemeinschaft im Bereich der 
beruflichen Bildung sowie zur Rationalisierung der Aufforderung der 
Mitgliedstaaten zur Berichterstattung wird empfohlen, die Berichte über 
die Umsetzung der Ziele der Empfehlung und die gemäß Artikel 11 Absatz 
2 des Beschlusses des Rates (90/267/EWG) zur Einsetzung des FORCE-
Programms erstellten Berichte zusammenzufassen, falls dies zeitlich 
vereinbar ist. Außerdem wird der mit dem Beschluß des Rates 92/170/EWG 
eingesetzte Beratende Ausschuß um Stellungnahmen zu den Berichten 
gebeten. 
59. Bis zum 30. Juni 1996 wird die Kommission dem Rat und dem Europäischen 
Parlament auf der Grundlage dieser Berichte einen Evaluierungsbericht 
über die Umsetzung der Ziele und die Entwicklung der Situation beim 
Zugang der Arbeitnehmer in der Gemeinschaft zur beruflichen 
Weiterbildung vorlegen. Der Bericht soll auch der Gruppe Sozialer 
Dialog unterbreitet werden, wenn die Sozialpartner dies wünschen. 
60. Vor diesem Hintergrund ist die Kommission aufgefordert, unter 
Berücksichtigung der Schlußfolgerungen geeignete Vorschläge für den 
Ausbau des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung in der Gemeinschaft 
vorzulegen. 
20 -
Verbesserung der Qualität 
61. Der vorgelegte Entwurf zielt vor allem auf die Verbesserung der 
Qualität durch die Entwicklung des Zugangs zur beruflichen 
Weiterbildung in Verbindung mit der Förderung moderner Formen der 
Arbeitsorganisation ab. Die Empfehlung müßte sich so auswirken, daß die 
Voraussetzung für eine bessere Zusammenarbeit zwischen öffentlichem und 
privatem Sektor sowie für mehr Synergie der Bemühungen und 
Investitionen geschaffen würde. Angesichts des Bedarfs an beruflicher 
Weiterbildung in den kommenden Jahren wird die Zusammenarbeit zwischen 
öffentlichem und privatem Sektor die Regelung des Angebots auf 
regionaler und lokaler Ebene sowie die optimale Nutzung der Ressourcen 
best immen. 
Übereinstimmung mit den laufenden Gemeinschaftsaktionen 
62. Der Entwurf einer Empfehlung wurde in Übereinstimmung mit und zur 
Ergänzung der bereits laufenden Gemeinschaftsaktionen im Bereich der 
beruflichen Weiterbildung erstellt. Der Entwurf einer Empfehlung 
stützt sich auf die Errungenschaften der Aktionsprogramme im Bereich 
der beruflichen Weiterbildung, insbesondere FORCE für die 
Ausbildungspläne der Unternehmen, COMETT für die Maßnahmen zur 
beruflichen Weiterbildung mittels der Partnerschaften zwischen 
Hochschulen und Unternehmen auf regionaler und sektoraler Ebene, 
EUROTECNET für die Verbindung mit technologischen Innovationen und 
PETRA für die Verknüpfung von Erstausbildung und Weiterbildung. 
63. Diese Programme haben zu einer Sensibilisierung der Unternehmen und der 
Akteure der beruflichen Weiterbildung für die Bedeutung der 
Durchführung von Ausbildungsplänen und ihrer Integration in die 
wirtschaftliche Gesamtstrategie der Unternehmen beigetragen. Die im 
Rahmen dieser Programme durchgeführten grenzübergreifenden Maßnahmen 
haben außerdem die Rolle der Zusammenarbeit des öffentlichen und des 
privaten Bereichs hinsichtlich eines besseren Eingehens auf den 
Berufsbildungsbedarf, insbesondere in den KMU, konkretisiert. Der 
Entwurf einer Empfehlung soll die Voraussetzungen für eine Erweiterung 
dieser Zielsetzung schaffen. 
64. Es muß betont werden, daß der Vorschlag für ein Rechts instrument und 
die Förderung der Wirksamkeit der Aktionsprogramme, insbesondere von 
FORCE, einander ergänzen. Die Wirksamkeit der Programme und ihre 
Weiterentwicklung, entsprechend der Nachfrage der Promoter und dem 
Wunsch zahlreicher Beteiligter, werden durch die Umsetzung der 
allgemeinen Grundsätze gemäß dem Entwurf einer Empfehlung verbessert. 
- 21 -
65. Die im Rahmen der Programme entwickelten Aktionen (insbesondere die 
grenzübergreifenden Partnerschaften) haben reale Auswirkungen auf die 
Konvergenz und Veränderung der Verhaltensweisen. Diese Maßnahmen ebnen 
den Weg für und unterstützen die Verwirklichung der Grundsätze sowie 
eine stärkere Angleichung der nationalen Systeme im Hinblick auf den 
Zugang zur beruflichen Weiterbildung. Die Austauschtätigkeit und die 
Synergie, die durch ein Programm wie FORCE entwickelt werden, entstehen 
im Rahmen gemeinsamer Leitlinien, die die im Entwurf einer Empfehlung 
festgelegten gemeinsamen Ziele begleiten und stützen. Ebenso können die 
auf der Ebene der Mitgliedstaaten, und somit in einem größeren Maßstab 
als die durch die Programme geförderten Aktionen, festgelegten und 
angewandten Maßnahmen zur Verfolgung der gemeinsamen Ziele die 
Errungenschaften der Programme ausbauen und die Annäherung des Ansatzes 
oder der Methoden der einzelnen Akteure auf Gemeinschaftsebene fördern. 
Dieser Entwurf einer Empfehlung geht von dem Grundkonzept der 
Komplementarität zwischen Erst- und Weiterbildung in Übereinstimmung 
mit dem PETRA Programm aus; ferner hat sie zum Ziel, daß umfangreiche 
Anstrengungen in diesem Sinne unternommen werden, um die Maßnahmen für 
die Erstausbildung weiter zu entwickeln. 
66. In Zukunft muß die Gemeinschaftsaktion bezüglich des Zugangs zur 
beruflichen Weiterbildung auch in Einklang stehen mit den Maßnahmen zur 
Anpassung an den industriellen Wandel und die Weiterentwicklung der 
Produktionssysteme, wie es in Artikel 123 und 127 des zur Zeit in der 
Ratifizierungsphase befindlichen Vertrages sowie in der Mitteilung der 
Kommission über die Zeit nach Maastricht (KOM(92)2000) angeregt wird. 
Die Erweiterung des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung für alle 
qualifizierten oder ungelernten Arbeitnehmer ist für die Unternehmen 
offensichtlich eine unabdingbare Voraussetzung für den Erfolg eines 
Anpassungsprozesses. Die Vorausschätzung des Bedarfs und der allgemeine 
Zugang zur Weiterbildung sind unverzichtbare Stationen für die 
Gewährleistung des industriellen Wandels und die Förderung einer 
modernen und biIdungsorientierten Arbeitsorganisation, durch die 
Qualität und Wettbewerbsfähigkeit gesichert werden können. 
- 22 -
Vorschlag für eine 
EMPFEHLUNG DES RATES 
über den Zugang zur beruflichen Weiterbildung 
DER RAT DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN -
gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemein­
schaft, insbesondere auf Artikel 128, 
auf Vorschlag der Kommission, 
nach Stellungnahme des Europäischen Parlaments, 
nach Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses, 
in Erwägung nachstehender Gründe: 
Der Beschluß 63/266/EWG des Rates vom 2. April 1963 über die Aufstellung 
allgemeiner Grundsätze für die Durchführung einer gemeinsamen Politik der 
BerufsausbiIdung^1) legt im ersten Grundsatz fest, daß die allgemeinen 
Grundsätze jedem einzelnen eine angemessene Ausbildung ermöglichen müssen. 
Dies betrifft vor allem die Notwendigkeit, die berufliche Grund- und Fort­
bildung und gegebenenfalls eine für die verschiedenen Abschnitte des 
Erwerbslebens angemessene Umschulung zu fördern, sowie jedem einzelnen 
durch ständige Einrichtungen zur beruflichen Weiterentwicklung die 
Möglichkeit zum beruflichen Aufstieg oder zur Qualifizierung für eine neue 
Berufsaufgabe auf höherer Ebene zu bieten. 
Gemäß dem genannten Beschluß obliegt die Anwendung dieser allgemeinen 
Grundsätze im Rahmen des EWG-Vertrages den Mitgliedstaaten und den 
zuständigen Gemeinschaftseinr ichtungen. 
(1) Abi. Nr. 63 vom 20. 4.1963, S. 1338/63 
- 23 -
Die Förderung von Humanressourcen durch berufliche Bildung wird als wesent­
liches Element zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der europäischen 
Wirtschaft anerkannt, und der Europäische Rat hat auf seiner Tagung in 
Hannover am 27. und 28. Juni 1988 die Auffassung vertreten, daß die Vollen­
dung des Binnenmarktes mit einer Verbesserung des Zugangs zur beruflichen 
Bildung einhergehen muß. 
In der von den Staats- und Regierungschefs aus 11 Mitgliedstaaten auf der 
Tagung des Europäischen Rates in Straßburg am 9. Dezember 1989 angenommenen 
Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer heißt es 
unter Ziffer 15: 
"Jeder Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft muß Zugang zur Berufs­
ausbildung haben und ihn während seines gesamten Erwerbslebens behalten. 
Die Bedingungen für den Zugang zur Berufsausbildung dürfen nicht aufgrund 
der Staatsangehörigkeit diskriminieren. 
Die zuständigen öffentlichen Gebietskörperschaften, die Unternehmen oder 
die Sozialpartner müßten in ihrem jeweiligen Zuständigkeitsbereich die 
Voraussetzungen für eine Fort- und Weiterbildung schaffen, die es jedem 
ermöglicht, sich insbesondere durch einen Bildungsurlaub umzuschulen, sich 
weiterzubilden und vor allem im Zuge der technischen Entwicklungen neue 
Kenntnisse zu erwerben." 
Gemäß der Richtlinie 91/533/EWG des Rates^2) sind die Arbeitgeber ver­
pflichtet, die Arbeitnehmer über die arbeitsvertraglichen Bedingungen zu 
unterr ichten. 
Die berufliche Weiterbildung ist ein ständiges Anliegen der Sozialpartner 
im Rahmen des Sozialen Dialogs. 
(2) Abi. Nr. L 288 vom 18.10.1991, S. 32 
- 24 -
So haben die Sozialpartner in ihrer gemeinsamen Stellungnahme vom 6. März 
1987 über Ausbildung und Motivation, Information und Konsultation erklärt, 
daß betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen den Arbeitnehmern eine rasche und 
ständige Anpassung an die strukturellen Veränderungen des Unternehmens 
ermöglichen müssen. Dieser Gedanke wurde in der Gemeinsamen Stellungnahme 
vom 13. Februar 1990 zur Schaffung eines Europäischen Raumes der berufli­
chen und geographischen Mobilität und zur Verbesserung der Funktionsweise 
des Arbeitsmarktes in Europa aufgegriffen. Außerdem wurde dieses Konzept in 
der Stellungnahme vom 19. Juni 1990 über allgemeine Bildung, Erstausbil­
dung, berufliche und Erwachsenenbildung weiterentwickelt. 
Am 21. September 1991 haben die Sozialpartner eine gemeinsame Stellungnahme 
zu den Maßnahmen abgegeben, die für den breitestmöglichen Zugang zur 
beruflichen Bildung notwendig sind, wobei sich diese Stellungnahme auf die 
gemeinsame Stellungnahme über Bildung und berufliche Bildung vom 19. Juni 
1990 stützt. 
Die Vereinbarung der Sozialpartner auf europäischer Ebene vom 31. Oktober 
1991 sieht die Möglichkeit einer Verlängerung der gemeinsamen Stellung­
nahmen vor, und der Soziale Dialog kann zu vertraglichen Beziehungen ein­
schließlich solcher Abkommen führen. 
Am 6. September 1990 haben der Europäische Gewerkschaftsbund und der 
Europäische Zentral verband der öffentlichen Wirtschaft eine europäische 
Rahmenvereinbarung über Ausbildung in Unternehmen der öffentlichen Hand 
geschlossen. 
Der Wirtschafts- und Sozialausschuß hat am 22. Oktober 1992 einen Informa­
tionsbericht über "berufliche Bildung: die Förderung der beruflichen 
Qualifikation als strategisches Instrument zur wirtschaftlichen und sozia­
len Entwicklung der Europäischen Gemeinschaft" angenommen. 
Auf europäischer Ebene wurden Aktionen grenzübergreifender Kooperation ein­
geleitet . 
- 25 
Diese Aktionen sind im Beschluß 90/267/EWG des Rates vom 29. Mai 1990 über 
ein Aktionsprogramm zur Förderung der beruflichen Weiterbildung in der 
Europäischen Gemeinschaft (FORCE)<3> sowie im Beschluß 89/657/EWG des 
Rates vom 18. Dezember 1989 über ein Aktionsprogramm zur Förderung von 
Innovationen in der BerufsbiIdung in der Folge des technologischen Wandels 
in der Europäischen Gemeinschaft (EUROTECNET)*4), geändert durch den 
Beschluß 92/170<5), vorgesehen. 
Weiterhin sind diese Aktionen auch im Beschluß 89/27/EWG des Rates vom 
16. Dezember 1988 über die Verabschiedung der zweiten Phase des Programms 
über Zusammenarbeit zwischen Hochschule und Wirtschaft im Bereich der Aus-
und Weiterbildung auf dem Gebiet der Technologie (COMETT ll)<6) sowie im 
Beschluß 91/387/EWG des Rates vom 22. Juli 1991 zur Änderung des Be­
schlusses 87/569/EWG über ein Aktionsprogramm für die Berufsbildung 
Jugendlicher und zur Vorbereitung der Jugendlichen auf das Erwachsenen- und 
Erwerbsleben (PETRA)^7) vorgesehen. 
Derartige Maßnahmen sind auch in der Verordnung (EWG) 4255/88 des Ratest 
vom 19. Dezember 1988 vorgesehen, die Ausführungsbestimmungen für die Ver­
ordnung (EWG) Nr. 2052/88 enthält, was den Europäischen Sozial fonds 
betrifft. 
Die demographische Entwicklung wird zu einer deutlichen Verringerung der 
Zahl der jugendlichen Arbeitsmarktneulinge in der Gemeinschaft führen, was 
im Zusammenhang mit den Veränderungen in der Arbeitsumwelt letztlich eine 
Aktualisierung und verstärkte Anpassung der Qualifikationen der Erwerbs-
bevöikerung zur Folge haben muß. 
(3) ABI. Nr. L 156 vom 21. 6.1990, S. 1 
(4) ABI. Nr. L 393 vom 30.12.1989, S. 29 
(5) ABI. Nr. L 75 vom 21. 3.1992, S. 51 
(6) ABI. Nr. L 13 vom 17. 1.1989, S. 28 
(7) ABI. Nr. L 214 vom 2. 8.1991, S. 69 
(8) ABI. Nr. L 374 vom 31.12.1988, S. 21 
- 26 -
Auf europäischer Ebene ist festzustellen, daß die Schwierigkeiten der 
Frauen beim Zugang zur Beschäftigung zum großen Teil auf einen einge­
schränkten Zugang zur beruflichen Bildung zurückzuführen sind. Besondere 
Anstrengungen sind daher einem effektiven Zugang zur beruflichen Weiter-
b iI dung zu w i dmen. 
Die Zusammenarbeit im Bereich der beruflichen Bildung muß sich auf die in 
den Mitgliedstaaten bereits verfügbaren Instrumente stützen, unter Berück­
sichtigung der Unterschiede in den nationalen Rechtssystemen und Gepflogen­
heiten, der rechtlichen Befugnisse der Beteiligten und der Vertragsautono­
mie. Die von den Mitgliedstaaten zu ergreifenden Maßnahmen sollten 
möglichst vielfältig und zahlreich sein, im Hinblick auf die Gemein­
schaftscharta über die sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer und in Anbe­
tracht der länderübergreifenden Dimension der Aktion sollten sich diese 
Maßnahmen in den Gesamtrahmen einfügen und auf Gemeinschaftsebene unter­
stützt werden. Es ist schließlich von wesentlicher Bedeutung, ein Zusammen­
wirken der Mittel und den Partnerschaftsbeziehungen zwischen dem öffent­
lichen und dem privaten Sektor zu erreichen. 
Der Beratende Ausschuß für die berufliche Bildung wurde gehört. Er hat die 
strategische Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung sowohl für die 
Mitgliedstaaten als auch für die Gemeinschaft als auch die Notwendigkeit, 
daß die Gemeinschaft eine aktive Rolle in diesem Bereich spielen muß, 
erkannt -
EMPFIEHLT: 
I. daß die Mitgliedstaaten, ihre Politik der beruflichen Bildung ver­
stärken, um sicherzustellen, daß jeder Arbeitnehmer der Gemeinschaft 
Zugang zur beruflichen Weiterbildung hat und diese während seines 
gesamten Erwerbslebens fortsetzen kann; 
- 27 -
II. damit der Zugang wirkungsvoll und möglichst breit angelegt wird, 
sollten die Mitgliedstaaten Maßnahmen mit folgender Zielsetzung 
ergreifen bzw. verstärken: 
(i) Es sollte sichergestellt werden, daß die Unternehmen den 
Qualifikationen und der beruflichen Weiterbildung ihrer Beleg­
schaft Vorrang einräumen, indem sie der Unternehmensgröße und 
den Unternehmenszielen angemessene Ausbildungspläne und -pro­
gramme entwickeln. Bei der Erstellung dieser Pläne und 
Programme ist den verfügbaren Humanressourcen, der 
Arbeitsorganisation, den in Zukunft benötigten Qualifikationen 
und dem zu erwartenden industriellen und technologischen 
Wandel Rechnung zu tragen. 
(ii) Insbesondere zugunsten kleiner und mittlerer Unternehmen 
sollten besondere Anreize und Hilfen vorgesehen werden. 
Darunter fallen z.B. Hilfen für die Ausbildungsberatung sowie 
finanzielle und Steuer Iiche Anreize. Diese sollen den KMU 
helfen, ihre Bedürfnisse zu ermitteln, eine 
Ausbildungsstrategie auszuarbeiten, anzuwenden und diese zu 
beurteilen. Die KMU sollten ferner die für ihre Entwicklung 
notwendige und der speziellen Situation der Beschäftigten 
solcher Unternehmen angepaßte berufliche Weiterbildung 
sicherste!Ien können, was vor allem gewährleisten soll, daß 
die in den folgenden Abschnitten beschriebenen Maßnahmen 
ausreichend berücksichtigt werden. 
(iii) Für Unternehmen, die mit einem Prozeß industriellen Wandels 
konfrontiert sind, sollten spezifische Anreize und Hilfen vor­
gesehen werden, um die Ausbildung und Umschulung der Beschäf-
t igten zu fördern. 
- 28 -
(iv) Die berufliche Weiterbildung sollte zu einem entscheidenden 
Faktor regionaler Entwicklungen ausgebaut werden. In diesem 
Rahmen sollten ländliche Gebiete und die spezifischen 
Bedürfnisse der Arbeitnehmer und der Unternehmen dort 
besonders berücksichtigt werden. Außerdem wird empfohlen, die 
Schaffung von Ausbildungskonsortien insbesondere auf 
regionalem und lokalem Niveau zu unterstützen, die mit der 
Analyse des Ausbildungsbedarfs des Unternehmens und der 
Beschäftigten beauftragt wären und Informationen über 
Ausbildungsmöglichkeiten weitergeben müßten, um so Angebot und 
Nachfrage so weit wie möglich anzunähern. 
(v) Die Arbeitnehmer sollten, insbesondere bei ihrer Einstellung, 
über die Weiterbildungspolitik und -programme des Unternehmens 
unterrichtet werden. Diese Information müßte vor allem die 
Regeln und Bedingungen für den Zugang zur vom Unternehmen 
selbst und/oder in Zusammenarbeit mit öffentlichen Stellen 
organisierten beruflichen Weiterbildung betreffen. In den 
Bedingungen müssen auch die Regelungen für Abwesenheit wegen 
der Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen, der Ablegung 
von Prüfungen und wegen Bildungsurlaub enthalten sein. 
(vi) Die Arbeitnehmer sollte auf Wunsch die Möglichkeit haben, eine 
Bewertung ihres Ausbildungsbedarfs sowie ihrer Fähigkeiten und 
Kenntnisse vornehmen zu lassen. Diese Bewertung, deren Ergeb­
nisse Eigentum des Arbeitnehmers sind und dem Datenschutz 
unterliegen, sollte von dem Unternehmen und/oder in Zusammen­
arbeit mit spezialisierten öffentlichen Stellen erstellt 
werden. 
(vii) Die Arbeitnehmervertreter oder die Arbeitnehmer selbst sollten 
verstärkt über die Erstellung und Durchführung der 
Ausbildungspläne und -programme des Unternehmens unterrichtet 
und dazu gehört werden. 
- 29 -
(viii) Der Zugang von Arbeitnehmern zu beruflicher Weiterbildung von 
angemessener Dauer, die zu anerkannten Qualifikationen führt, 
sollte gefördert werden. Dabei ist besonders darauf zu achten, 
daß die Weiterbildung breit angelegt wird und dazu befähigt, 
die Weiterentwicklung der Produktionssysteme und der Arbeits­
organisation sowie die Konsequenzen der Verwirklichung des 
Binnenmarktes im Hinblick auf das wirtschaftliche, technologi­
sche und soziale Umfeld des Unternehmens vorherzusehen und zu 
bewältigen. 
(ix) Fernunterricht, offenes Lernen, multimediale Methoden sowie 
autodidaktische Lehrmittel sollten unterstützt werden. 
(x) Den Arbeitnehmern mit dem niedrigsten Ausbildungsstand sollte, 
unabhängig von ihrem Status, die Teilnahme an beruflichen 
Weiterbildungsveranstaltungen ermöglicht werden, damit sie ein 
erstes Qualifikationsniveau erreichen und ein Grundwissen er­
halten, das es ihnen ermöglicht, die neuen Technologien zu 
meistern. Besondere Aufmerksamkeit gebührt außerdem dem Zugang 
von Arbeitnehmern, die seit einer gewissen Zeit nicht an 
Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen konnten, sowie von 
Arbeitnehmern mit Behinderungen und solchen, denen am 
stärksten ein Arbeitsplatzverlust droht. 
(xi) Der Zugang von Frauen und ihre aktive Teilnahme an beruflichen 
Weiterbildungsveranstaltungen sollten verstärkt gefördert 
werden. Dies insbesondere für auf den Arbeitsmarkt zurück­
kehrende Frauen, um deren Erstausbildung zu erweitern und so 
die Auswahl der ihnen offenstehenden Berufe zu vergrößern. 
(xii) Der Zugang von Arbeitslosen zur beruflichen Weiterbildung und 
ihre Teilnahme daran sollten verstärkt gefördert werden. Be­
sonderen Vorrang sollten dabei junge Arbeitslose und Langzeit­
arbeitslose genießen, deren berufliche Eingliederung bzw. 
Wiedereingliederung es zu fördern gilt, und zwar insbesondere 
durch die Herstellung einer Verbindung zwischen der Erst­
ausbildung und der beruflichen Weiterbildung sowie durch die 
verstärkte Einbeziehung von Unternehmen in die Ausbildung. 
- 30 -
(xiii) Beim Zugang aller Arbeitnehmer der Gemeinschaft zur 
beruflichen Weiterbildung darf es keinerlei Diskriminierung 
geben. 
II. Der Rat fordert die Kommission auf, die Kooperation mit den Mitglied­
staaten und den Sozialpartnern zu verstärken, um die Verwirklichung 
der unter Punkt M genannten Ziele zu fördern. 
Hierzu wird die Kommission aufgefordert, unter weitgehender Nutzung 
der Möglichkeiten des Aktionsprogramms und der Gemeinschaftsinjtia-
tiven im Bereich der beruflichen Bildung: 
vergleichende Informationen über die Systeme der beruflichen 
Weiterbildung sowie über die Maßnahmen und Methoden, die zur 
Integration von jungen Arbeitsuchenden und Langzeitarbeits­
losen eingesetzt werden, zu verbreiten und auszubauen; 
den Austausch von Erfahrungen und Verfahren der beruflichen 
Weiterbildung zu verstärken; 
den Wissenstransfer zwischen den Mitgliedstaaten über trans­
nationale Partnerschaften und Netze insbesondere zugunsten der 
Regionen, Sektoren, Unternehmensgruppen und Arbeitnehmer­
kategorien zu fördern, für die der Zugang zur beruflichen 
Weiterbildung am wenigsten entwickelt ist. 
Die Kommission wird weiterhin aufgefordert, den Sozialpartnern auf 
europäischer Ebene alle nützlichen Informationen zur Verfügung zu 
stellen und ihre Bemühungen im Rahmen des Sozialen Dialogs zu unter­
stützen, die Diskussion über den Zugang zur beruflichen Weiterbildung 
zu vertiefen und ihre gemeinsamen Standpunkte zu verlängern, wobei 
dieser Dialog auch zu vertraglichen Beziehungen einschließlich Abkom­
men führen kann. 
- 31 -
IV. Die Mitgliedstaaten werden aufgefordert, der Kommission einen Bericht 
vor dem 30. Juni 1995 zu übermitteln, der die Maßnahmen in Anwendung 
von Punkt II beschreibt. Dieser Bericht müßte Teil jedes Berichts 
gemäß Artikel 11 Absatz 2 des Beschlusses 90/267/EWG des Rates sein. 
Der mit Beschluß 92/170/EWG eingesetzte Beratende Ausschuß EURO-
TECNET - FORCE müßte aufgefordert werden, zu diesen Berichten Stellung 
zu nehmen. 
Die Kommission wird aufgefordert, auf der Grundlage dieser Berichte 
und der Ergebnisse des sozialen Dialogs vor dem 30. Juni 1996 einen 
Gesamtbericht über den Stand des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung 
in der Gemeinschaft vorzulegen, in dem die Ergebnisse aufgrund der 
Maßnahmen gemäß Punkt II aufgeführt werden. Dieser Bericht müßte dem 
Rat, dem Europäischen Parlament und dem Wirtschafts- und Sozial­
ausschuß sowie dem Ausschuß für den sozialen Dialog vorgelegt werden, 
wenn die Sozialpartner dies wünschen. 
Der Rat fordert die Kommission auf, auf der Grundlage der Schluß­
folgerungen dieses Berichts alle geeigneten Vorschläge im Hinblick auf 
eine Verbesserung des Zugangs der Arbeitnehmer in der Gemeinschaft zur 
beruflichen Weiterbildung vorzulegen. 
V. Diese Empfehlung ist an die Mitgliedstaaten sowie an die Sozialpartner 
auf Gemeinschaftsebene gerichtet. 
Geschehen zu Brüssel am Im Namen des Rates 
Der Präsident 
- 32 -
FORMBLATT ZUR BEWERTUNG DER AUSWIRKUNGEN 
DIE AUSWIRKUNG DES VORSCHLAGS AUF DAS GESCHÄFTSLEBEN 
unter besonderer Berücksichtigung der kleinen und mittleren 
Unternehmen (KMU) 
Titel des Vorschlags 
Empfehlung des Rates betreffend den Zugang zur beruflichen Weiterbildung 
Der Vorschlag 
1. Warum sind - unter Berücksichtigung des Subsidiaritätsprinzips -
Rechtsvorschriften der Gemeinschaft in diesem Bereich erforderlich und 
welche Hauptziele werden hiermit angestrebt? 
Im Hinblick auf die demographische Entwicklung (weniger junge Menschen 
stehen als Arbeitskräfte zur Verfügung) in den Mitgliedstaaten und die 
Auswirkungen des technologischen Wandels auf die Qualifikationen (siehe 
Tabelle 1 für Deutschland) ist die Empfehlung darauf ausgerichtet, im 
Rahmen nationaler Bestimmungen die Entwicklung des Zugangs zur 
beruflichen Weiterbildung durch Aktionen der Mitgliedstaaten und der 
Sozialpartner zu unterstützen. 
In der Empfehlung werden die Mitgliedstaaten daher aufgefordert, den 
Zugang zur beruflichen Weiterbildung durch Festlegung von Maßnahmen zu 
erweitern, wodurch Hindernisse beseitigt werden, die gegenwärtig Firmen, 
Arbeitnehmer und Sondergruppen (beispielsweise Frauen, ungelernte 
Arbeiter) beeinträchigen. Diese Hindernisse sind entweder auf einen 
Mangel an Information und Konsultation zwischen den betroffenen Parteien 
oder auf mangelnde Motivation von seiten des Individuums, teilzunehmen 
(siehe Bestimmung II (vi) zur Bewertung der Fähigkeiten) und von Seiten 
des Unternehmens, in die berufliche Weiterbildung zu investieren, 
zurückzuführen (siehe Bestimmung II. (i) über Ausbildungspläne und 
-programme). 
Die Empfehlung sieht auch weiterführende Aktionen im Zusammenhang mit dem 
Arbeitsprogramm entsprechend der Sozialcharta und insbesondere Artikel 15 
vor. 
- 33 -
Auswirkungen auf das Geschäftsleben 
2. Wer wird von dem Vorschlag betroffen? 
Die Empfehlung sieht keine diskriminierenden Maßnahmen zwischen 
Geschäftssektoren vor. Sie stellt jedoch den unzureichenden Zugang zur 
beruflichen Weiterbildung fest, der die KMU und die im Strukturwandel 
begriffene Industrie betrifft und empfiehlt den Mitgliedstaaten, 
entsprechende Maßnahmen in dieser Hinsicht zu ergreifen (siehe II (ii), 
(iii)). 
3. Was müssen die Unternehmen tun, um dem Vorschlag nachzukommen? 
In der Empfehlung werden die Mitgliedstaaten aufgefordert, Maßnahmen 
festzulegen oder zu verstärken, durch die Möglichkeiten für eine 
berufliche Weiterentwicklung des Einzelnen sowie Anreize zur 
Verbesserung der Fähigkeiten in Verbindung mit der Geschäftsstrategie 
des Unternehmens und zum gegenseitigen Nutzen der Beteiligten geschaffen 
werden. 
In Abhängigkeit von den Maßnahmen, die die Mitgliedstaaten in Anwendung 
der im Empfehlungsentwurf enthaltenen Maßnahmen beschlossen haben, 
müssen die Unternehmen gegebenenfalls ihre Arbeitnehmer oder deren 
Vertreter über ihre Pläne für die berufliche Weiterbildung oder über die 
Bedingungen unterrichten, die den Zugang zur beruflichen Weiterbildung 
regeln. 
Die Mitgliedstaaten werden aufgefordert, die Unternehmen auf den 
Zusammenhang zwischen der Qualität der Qualifikationen ihrer 
Arbeitskräfte und dem Wettbewerbsvorteil des Unternehmens aufmerksam zu 
machen und die Erstellung von Weiterbildungsplänen durch die Firmen 
anzuregen. 
Zur Verbesserung der Effizienz und der Wirksamkeit der beruflichen 
Weiterbildung für die Unternehmen kann eine Bewertung der Weiterbildung 
bei einzelnen Arbeitnehmern erfolgen, um die durch die Weiterbildung zu 
erreichenden Ziele zu klären und die Motivation der einzelnen 
Arbeitnehmer zu verbessern. 
Im Rahmen der obengenannten Aktionen wird die Frage der beruflichen 
Weiterbildung als eine Investition für die Unternehmen hinsichtlich 
ihrer Auswirkung auf die Produktivität, die Wettbewerbsfähigkeit und die 
strukturelle Anpassungsfähigkeit angesehen. 
4. Welche wirtschaftlichen Auswirkungen könnte der Vorschlag haben? 
WIRTSCHAFTLICHE AUSWIRKUNGEN AUF DIE BESCHÄFTIGUNG. 
Der Vorschlag wird sich wahrscheinlich positiv auf die Beschäftigung 
auswirken, insbesondere aufgrund der Bestimmungen für Gruppen, die durch 
eine Ausgrenzung vom Arbeitsmarkt gefährdet sind oder für Gruppen oder 
Unternehmen, die derzeit Behinderungen beim Zugang zur beruflichen 
Weiterbildung festgestellt haben (siehe beigefügte Tabelle 1 "Die 
Qualifikationsstruktur der Arbeitskräfte in Deutschland 1992/2000", 
Tabelle 2 "Unselbständige und selbständige Arbeitskräfte entsprechend 
den erworbenen Kenntnissen (in 1000) in Deutschland", Tabelle 5 
"Teilnahme an der beruflichen Weiterbildung entsprechend dem 
Beschäftigungsstatus in Deutschland (1988)"). 
- 34 -
WIRTSCHAFTLICHE AUSWIRKUNGEN AUF DIE INVESTITIONEN UND DIE GRÜNDUNG 
NEUER UNTERNEHMEN 
In dem Vorschlag wird die Bedeutung des Zugangs zur beruflichen 
Weiterbildung als eine Investition von Seiten der Unternehmen 
hervorgehoben und die Gründung neuer Unternehmen durch Maßnahmen im 
Zusammenhang mit II unterstützt, das heißt, es muß eine Grundlage an 
erforderlichen Fähigkeiten geschaffen werden, um das Wirtschafts­
potential einer Region oder eines Ortes zu fördern. 
WIRTSCHAFTLICHE AUSWIRKUNGEN DES VORSCHLAGS AUF DIE WETTBEWERBSFÄHIGKEIT 
VON UNTERNEHMEN. 
Die zu schaffenden oder zu verstärkenden Maßnahmen werden zur Anhebung 
des Niveaus der Fachkenntnisse der Arbeitnehmer beitragen und hierdurch 
die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen stärken. 
5. Enthält der Vorschlag Maßnahmen zur Berücksichtigung der spezifischen 
Situation kleiner und mittlerer Unternehmen (geringere oder unter­
schiedliche Anforderungen usw.)? 
MASSNAHMEN FÜR KMU 
In Teil II wird der zur Zeit bestehende unzureichende Zugang zur 
beruflichen Weiterbildung für KMU festgestellt und die Schaffung von 
besonderen Anreizmaßnahmen für diese Unternehmen unterstützt, wofür die 
Behörden auf entsprechender Ebene zuständig sind. 
In neueren Studien wird bestätigt, daß die Teilnahmequoten an der 
beruflichen Weiterbildung in KMU erheblich unter den Quoten in größeren 
Unternehmen liegen, sogar wenn diese Vergleiche für Arbeitnehmer 
ausgearbeitet wurden, die den gleichen Kenntnisstand haben. Dies gilt 
auch für die Ausgaben. 
Aus französischen Daten über die Teilnahme an der beruflichen 
Weiterbildung entsprechend der Unternehmensgröße und dem 
Beschäftigungsstatus (1988) geht hervor, daß die Teilnahmequote von 
ungelernten und angelernten Arbeitnehmern von Unternehmen mit 10 bis 
19 Arbeitnehmern 1,9 % beträgt, während bei der gleichen Arbeit­
nehmergruppe, die in einem Unternehmen mit mehr als 2 000 Arbeitnehmern 
arbeitet, die Teilnahmequote 23,8 % beträgt. Das gleiche gilt für die 
Ausgaben, das heißt daß der relative Umfang der Ausgaben für die 
berufliche Weiterbildung entsprechend der Größe des Unternehmens zunimmt 
[siehe Tabelle 3 "Teilnahme an der beruflichen Weiterbildung 
entsprechend der Größe der Unternehmen und dem Beschäftigungsstatus in 
Frankreich (1988)", Tabelle 4 "Kosten für amtlich zugelassene berufliche 
Weiterbildungsmaßnahmen in Frankreich entsprechend der Unternehmens­
größe" (in absoluten Zahlen und in Prozent der Lohnliste (1989)]. 
In einer regelmäßig durchgeführten, repräsentativen Erhebung in der 
Bundesrepublik Deutschland (Berichtsystem Weiterbildung) wurde 
festgestellt, daß die Teilnahmequoten von Arbeitnehmern in größeren 
Unternehmen (1 000+) erheblich höher lagen als in kleineren (weniger als 
100) Unternehmen (41 % im Vergleich zu 33 %). Was die eigentliche 
berufliche Weiterbildung anbelangt, ist diese Diskrepanz noch größer: in 
großen Unternehmen nehmen beinahe doppelt so viele Arbeitnehmer an der 
Weiterbildung teil wie in kleinen Unternehmen (31 % im Vergleich zu 
17 %) . 
- 35 -
Das gleiche Bild ergibt sich aus zwei anderen Studien. Aus einer 
deutschen Umfrage von 1988, beruhend auf einer repräsentativen Auswahl 
von etwa 10 % aller Unternehmen, geht hervor, daß die Teilnahme in 
Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern unter dem Durchschnitt lag, 
Die Teilnahme in Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern lag dagegen 
erheblich darüber. In konkreten Zahlen ergibt sich die folgende 
Situation: im Zeitraum 1980-1985 schlössen in Unternehmen mit weniger 
als 50 Arbeitnehmern 21 % der Arbeitnehmer ein Programm für Weiter­
bildung oder berufliche Weiterbildung ab, während der Prozentsatz für 
Unternehmen mit 50 bis 500 Arbeitnehmern 25 % und für Unternehmen mit 
mehr als 500 Arbeitnehmern 29 % betrug (siehe Koch, Seite 185). In 
anderen Untersuchungen wurde bestätigt, daß kleinere Unternehmen im 
Zusammenhang mit der beruflichen Weiterbildung ihrer Arbeitnehmer in 
wesentlich geringerem Umfang tätig werden (siehe von Bardlesleben und 
andere 1986). 
Konsultation 
6. Liste der zum Vorschlag konsultierten Organisationen; Darlegung ihrer 
grundlegenden Ansichten. 
6.1 Im Zusammenhang mit dem Sozialen Dialog und ihrer gemeinsamen 
Stellungnahme vom 21. September 1991 über die Erleichterung eines 
möglichst breiten und effektiven Zugangs zu Ausbildungsmöglichkeiten 
haben die Sozialpartner die Priorität der beruflichen Weiterbildung 
bestätigt. 
6.2 Bei der Vorbereitung des Vorschlags hat eine drittelparitätische 
Konsultation unter der Schirmherrschaft der Generaldirektoren für 
berufliche Bildung auf nationaler Ebene in jedem der 12 Mitgliedstaaten 
stattgefunden (Juni 91). 
6.3 Der gesetzliche und drittelparitätisch zusammengesetzte Beratende 
Ausschuß für berufliche Bildung hat seine Stellungnahme am 10. und 
11. September 1992 abgegeben. 
- 36 -
TABELLE 1 
Die Qualifikationsstruktur der Arbeitekräfte in Deutschland 1982/2000 
Durchschnittliche Wachetumnvariable) 
ART DER 
TÄTIGKEIT QUALIFIKATIONSNIVEAU (in %) 
I 
ohne 
Auebildung II 
berufsbe­
zogene Lehre III 
technische 
Fachschule IV 
Hochschul 
bildung 
Derzeitige 
Struktur 1982(1* 
1. Fertigung, Handwerk, 
Instandhaltung 38.1 54.0 6 .9 1.0 
2. Lagerhaltung, Transport, 
Vertrieb 30.1 64.3 2.0 
3. Bürotätigkeiten (Schreib­
kräfte, Sekretariat) 21.8 71.9 3.6 2.7 
4. Führungstätigkeiten, 
Forschung, Entwicklung 9.7 50.1 16 .6 23.6 
5. Pförtner, Hausangestellte, 
Lieferanten, Kellner 63.3 34.0 2.0 0.7 
6. Dienstleistungstätigkeiten, 
freie Berufe, Lehrer, 
Gesundheitsversorgung 19.5 39.4 7.4 33.7 
INSGESAMT 1982 32.0 52.9 6.6 8.5 
Für das Jahr 2000 
geplante Struktur 
1. Fert igung, Handwerk, 
Instandhaltung 24.4 65.8 8.3 1.5 
2. Lagerhaltung, Transport, 
Vertrieb 16.8 76.8 2.9 3 .5 
3. Bürotätigkeiten (Schreib­
tätigkeit, Sekretariat) 11.6 75.4 3 .4 
4. Führungstätigkeiten, 2.3 
Forschung und Entwicklung 53.9 16 .1 27 .7 
5. Pförtner, Hausangestellte, 
Lieferanten, Kellner 49.3 44 .6 2 .6 3 .5 
6. Dienstleistungstätigkeiten, 
freie Berufe, Lehrer, 
Gesundheitsversorgung 14.7 33.6 47.5 
INSGESAMT 2000 19.8 58 .7 6.7 14 .8 
(1) Teilweise geschätzt 
Quelle : von Rot hk i rr.h /Wpi <i i n (IQft^s 
- 37 -
Tabelle 2 
Unselbständige Arbeitskräfte entsprechend 
den Ausbildungskenntnissen (in 1 000) in Deutschland 
1975 1985 
Anzahl % Anzahl % 
Ohne Berufsausbildung 8 851 34,4 7 239 27,2 
Abgeschlossene Berufs­
ausbildung (Facharbeiter) 13 410 52,1 14 782 55,5 
Mittleres Niveau 
Grundkenntnisse 1 643 6,4 2 009 7,5 
Mit Hochschul-/ 
Fachhochschulabschluß 
Insgesamt 
Quelle: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Wochenberichte Nr. 7, 
Berlin 1988. 1 848 
5 752 7,2 
100 2 597 
26 626 9,7 
100 
- 38 -
TABELLE 3 
Teilnahme an der beruflichen Weiterbildung entsprechend der Größe 
des Unternehmens und dem Beschäftigungsstatus in Frankreich (1988) 
Zahl der Arbeitnehmer 10-19 20-49 50-499 500-1 999 Mehr als 
2 000 
% % % 
Ungelernte und angelernte 
Arbeitskrafte 
Facharbeiter 
Angestellte 
Techniker und mittleres 
Management 
Ingenieure und 
Fuhrungskrafte 
Insgesamt 
Quelle: Anhang zu Loi de 1,9 
4,8 
10,2 
14,5 
16,5 
14,6 
Finance 1990 3,4 
6,2 
12,8 
19,0 
21,7 
16,3 8,4 
14,3 
22,0 
23,8 
37,1 
25,6 15,3 
23,2 
32,9 
49,6 
57,7 
35,1 23,8 
40,9 
43,3 
68,1 
67,2 
48,8 
- 39 -
TABELLE 4 
Kosten für amtlich zugelassene berufliche Weiterbildungsmaßnahmen 
entsprechend der Größe des Unternehmens (in absoluten Zahlen und 
in Prozent der Lohnliste) (1989) 
Anzahl der 10-19 20-49 50-499 500-1 999 Mehr als Anzahl der 
Arbeitnehmer 2 000 Unternehmen 
mit mehr als 10 
Ausgaben 
(Millionen FF) 584 991 6 229 5 778 16 256 30 838 
Ausgaben in 
Prozent der 1,34 1,44 2,01 2,91 4,68 2,97 
Lohnliste 
Quelle: Anhang zu Loi de Finance 1990 
- 40 -
Tabelle 5 
Teilnahme an der beruflichen Weiterbildung 
entsprechend dem Beschäftigungsstatus in Deutschland (1988) 
BESCHÄFTIGUNGSSTATUS PROZENTSATZ DER ARBEITNEHMER 
Ungelernte und angelernte 
Arbeitskräfte 
Facharbeiter 6 % 
16 % 
Angestellte mit geringer 
Verantwortung 20 % 
Angestellte mit größerer 
Verantwortung 
Führungskräfte 31 % 
32 % 
Quelle: Berichtsystem Weiterbildungsverhalten (Seite 54). 
- 41 -
ISSN 0254-1467 
KO M (92) 486 endg. 
DOKUMENTE 
DE 04 
Katalognummer : CB-CO-92-611-DE-C 
ISBN 92-77-51076-5 
Amt fur amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften 
L-2985 Luxemburg