KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 24.07.1996 
KOM(96) 373 endg. 
ANHÖRUNG DER SOZIALPARTNER ZUR FRAGE 
DER VERHINDERUNG VON SEXUELLER BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ 
Sexuelle Belästigung 
(von der Kommission vorgelegt) 

ANHÖRUNG DER SOZIALPARTNER ZUR FRAGE 
DER VERHINDERUNG VON SEXUELLER BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ 
Sexuelle Belästigung 
I. EINLEITUNG 
In dem vorliegenden Dokument geht es darum, die Ansichten der Sozialpartner 
zum Thema Schutz der Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz (im 
folgenden sexuelle Belästigung genannt) einzuholen. 
Das Anliegen der Kommission erklärt sich aus ihrer Politik der Chancengleichheit 
für Frauen und Männer. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann den 
Bestimmungen zuwiderlaufen, die in der Richtlinie 76/207/EWG des Rates1 zur 
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen 
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum 
beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen enthalten sind. 
Nach der Verabschiedung dieser Richtlinie sind das Europäische Parlament, die 
Kommission und der Rat in diesem Bereich mehrere Male tätig geworden: 
Im Jahre 1986 faßte das Europäische Parlament eine Entschließung über 
Gewalt gegen Frauen2. In dem Abschnitt über sexuelle Belästigung fordert 
das Parlament die Kommission auf, eine Reihe von Erhebungen über die 
Kosten durchzuführen, die auf sexuelle Belästigung zurückzuführen sind, 
und einen Richtlinienvorschlag zur Vervollständigung der bestehenden 
Rechtsvorschriften vorzulegen. Darüber hinaus legt das Parlament den 
Gewerkschaften nahe, eine Reihe einschlägiger vorbeugender Maßnahmen 
zu ergreifen. 
Im Jahre 1987 veröffentlichte die Kommission einen Bericht über den 
Stand der Entwicklung im Bereich sexuelle Belästigung in den 
Mitgliedstaaten: Die Würde der Frauen am Arbeitsplatz. Bericht über das 
Problem sexueller Belästigung in den Mitgliedstaaten der Europäischen 
Gemeinschaft. Aus der Erhebung ergab sich, daß in Fällen sexueller 
Belästigung die in den Mitgliedstaaten verfügbaren Rechtsmittel im 
allgemeinen unzulänglich sind3. 
1 ABl. Nr. L 39 vom 14.2.1976. 
ABl. Nr. C 176 vom 14.7.1986. 
Michael Rubenstein „The dignity of women at work. A report on the problem of sexual harassment in 
the Member States of the European Communities", Okt 1987, V/412/87. 
Am 29. Mai 1990 faßte der Rat eine Entschließung zum Schutz der Würde 
von Frauen und Männern am Arbeitsplatz, in der die Kommission 
aufgefordert wird, einen Verhaltenskodex zu verfassen, und in der 
anerkannt wird, daß eine sexuelle Belästigung unter Umständen gegen die 
Richtlinie zur Gleichbehandlung verstoßen könnte4. 
Am 27. November 1991 nahm die Kommission eine Empfehlung zum 
Schutz der Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz sowie 
Praktische Verhaltensregeln und Maßnahmen zur Bekämpfung sexueller 
Belästigungen an5. In der Empfehlung wird den Mitgliedstaaten 
nahegelegt, Maßnahmen zur Förderung des Bewußtseins zu treffen, daß 
sexuelle Belästigungen unannehmbar sind und gegen den Grundsatz der 
Gleichbehandlung verstoßen können. Den Mitgliedstaaten wird auch 
empfohlen, Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter dazu anzuregen, 
Maßnahmen zur Anwendung der Praktischen Verhaltensregeln der 
Kommission zu treffen. 
In einer Erklärung vom 19. Dezember 1991 zur Durchführung der 
Empfehlung und der Praktischen Verhaltensregeln der Kommission fordert 
der Rat die Kommission auf, einen angemessenen Informationsaustausch 
zu fördern, mit dem die in den Mitgliedstaaten gesammelten Kenntnisse 
und Erfahrungen im Bereich der Vorbeugung und Bekämpfung von 
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz erweitert werden sollen6. 
Im September 1993 veröffentlichte die Kommission einen Leitfaden zur 
Umsetzung der Praktischen Verhaltensregeln der Kommission7, ein 
pragmatisches Handbuch mit praktischen Beispielen aus dem alltäglichen 
Leben, in dem die derzeitigen Bemühungen zur Lösung des Problems der 
sexuellen Belästigung veranschaulicht werden. 
Im Februar 1994 faßte das Europäische Parlament eine Entschließung zu 
der neuen Einrichtung einer Vertrauensperson in den Unternehmen8. 
Innerhalb der Kommission selbst ist die Verpflichtung, die Maßnahmen 
aus der Entschließung des Rates vom 29. Mai 1990, der Empfehlung der 
Kommission sowie den praktischen Verhaltensregeln umzusetzen, im 
Zweiten Internen Programm der Kommission über positive Maßnahmen 
sowie kürzlich am 29. Februar in einer Mitteilung an das Personal 
bestätigt worden, in der der Kurs und das Verfahren zum Schutz der 
Würde von Personen am Arbeitsplatz dargelegt werden. 
4 ABl. Nr. C 157 vom 27.6.1990. 
5 ABl. Nr. L 49 vom 24.2.1992. 
6 ABl. Nr. C 27 vom 4.2.1992. 
7 Michael Rubenstein, Ineke De Vries: „Was tun gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz? Leitfaden 
zur Umsetzung der Praktischen Verhaltensregeln der Europäischen Gemeinschaft", Kommission der 
Europäischen Gemeinschaften, 1993 (ISBN) 92-826-5225-4), 14 Seiten. 
8 Entschließung zur Benennung einer Vertrauensperson in den Unternehmen, A3-0043/94, 11. Februar 
1994. 
Ab 
Wie in Artikel 4 der Empfehlung von 1991 vorgesehen, unterrichteten die 
Mitgliedstaaten die Kommission in dem Zeitraum 1994-1995 über die zu ihrer 
Ausführung getroffenen Maßnahmen. In demselben Zeitraum wurden auch 
Forschungen unternommen, mit denen der von den Sozialpartnern erreichte 
Fortschritt bewertet werden sollte. Die Ergebnisse beider Unternehmungen sowie 
andere Informationen gingen ein in den Evaluierungsbericht zur Empfehlung der 
Kommission zum Schutz der Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz 
(siehe III und Anhang). 
II. DAS ALLGEMEINE UMFELD 
In dem von der Kommission 1987 veröffentlichten Sachverständigenbericht wird 
das Problem der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz auf der Grundlage einer 
umfassenden Erhebung in den Mitgliedstaaten analysiert. Laut dem Bericht ist die 
sexuelle Belästigung für viele berufstätige Frauen in der Europäischen 
Gemeinschaft ein ernsthaftes Problem, und haben Untersuchungen in den 
Mitgliedstaaten zweifelsfrei ergeben, daß die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz 
ein Phänomen darstellt, von dem Millionen von Frauen in ihrem Arbeitsleben 
betroffen sind. Auch Männer können sexuell belästigt werden und sollten zum 
Schutz ihrer Würde selbstverständlich über dieselben Rechte verfügen wie Frauen. 
Diese Ergebnisse werden in der Veröffentlichung des Europäischen Parlaments 
Measures to Combat Sexual Harassment at the Workplace - Action Taken in the 
Member States of the European Community (1994)9 aufgenommen und ergänzt. 
Verschiedene spezifische Gruppen sind ganz besonders anfällig für sexuelle 
Belästigungen. Untersuchungen in mehreren Mitgliedstaaten belegen eindeutig, 
daß ein Zusammenhang zwischen der Wahrscheinlichkeit sexueller Belästigung 
und der scheinbaren Angreifbarkeit der Betroffenen besteht. Demzufolge sind 
geschiedene und getrennt lebende Frauen, junge und erst seit kurzem auf dem 
Arbeitsmarkt präsente Frauen, Frauen mit irregulären Arbeitsverträgen und 
Verträgen über eine instabile Beschäftigung, Frauen in unüblichen Berufen, 
behinderte Frauen, lesbische Frauen und Angehörige rassischer Minderheiten 
unverhältnismäßig stark gefährdet. Auch Homosexuelle und junge Männer sind 
sexuellen Belästigungen ausgesetzt. Es läßt sich nicht bestreiten, daß 
Belästigungen aufgrund der Rasse oder der sexuellen Orientierung die Würde der 
betroffenen Personen am Arbeitsplatz beeinträchtigen. Derartige Belästigungen 
können unmöglich als angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz angesehen werden. 
Angesichts der Tatsache, daß Männer und Frauen in immer stärkerem Maße auf 
derselben Ebene zusammenarbeiten, ändert sich auch das Profil der am 
Arbeitsplatz belästigten Personen. In vielen Fällen kommt es heute zu derartigen 
Belästigungen durch Kollegen auf derselben hierarchischen Ebene, und nicht 
durchweg durch Vorgesetzte. 
Dok. EN\DV\245\245696. 
3 AC 
Wie in dem Evaluierungsbericht zur Umsetzung der Empfehlung und der 
Praktischen Verhaltensregeln (siehe III und Anhang) aufgezeigt, ist das Problem 
der sexuellen Belästigung obwohl der zur Erreichung des Zieles der Empfehlung 
erforderliche umfassende Ansatz fehlt in der Mehrheit der Mitgliedstaaten als 
solches anerkannt worden; dies hat dazu geführt, daß in Belgien, Deutschland, 
Frankreich, Italien, Irland, den Niederlanden und Spanien Rechtsvorschriften 
ausgearbeitet oder verabschiedet wurden und daß in Spanien, im Vereinigten 
Königreich, in den Niederlanden und in Dänemark in einigen Sektoren tarifliche 
Vereinbarungen abgeschlossen wurden. Es sollte erwähnt werden, daß in einigen 
Mitgliedsstaaten, zB dem Vereinigten Königreich und Irland, die bereits 
bestehende Gesetzgebung Grundlage erfolgreicher rechtlicher Schritte gewesen ist. 
Sexuelle Belästigung verschlechtert das Arbeitsklima und kann sich katastrophal 
auf Gesundheit, Vertrauen, Moral und Leistung der davon betroffenen Personen 
auswirken. Die von sexueller Belästigung verursachten Angst- und Streßgefühle 
führen bei den betroffenen Personen häufig dazu, daß sie wegen Krankheit vom 
Arbeitsplatz fernbleiben, daß sie weniger leistungsfähig sind oder daß sie kündigen 
und einen anderen Arbeitsplatz suchen. Die betroffenen Beschäftigten leiden 
sowohl unter den nachteiligen Folgen der Belästigung selbst als auch kurz- und 
langfristig unter den schädlichen Auswirkungen auf ihre Aufstiegsmöglichkeiten, 
wenn sie sich gezwungen sehen, ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Dies gilt auch 
für Beschäftigte, die zwar selbst nicht unerwünschten Verhaltensweisen ausgesetzt, 
aber Zeugen eines derartigen Verhaltens sind oder davon wissen. 
Daraus folgt, daß sexuelle Belästigungen für die Arbeitgeber durchaus äußerst 
nachteilige Folgen haben. Angesichts der erheblichen und raschen Veränderungen 
der letzten Zeit auf dem Arbeitsmarkt, was die Beteiligung von Frauen betrifft, 
werden die negativen Auswirkungen sexueller Belästigungen noch verstärkt. Sie 
wirken sich unmittelbar auf die Rentabilität des Unternehmens aus, wenn 
Beschäftigte wegen Krankheit fehlen oder aufgrund der sexuellen Belästigung 
kündigen. Auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens wird 
beeinträchtigt, wenn die Produktivität der Beschäftigten wegen eines Arbeitsklimas 
sinkt, indem die Unverletzlichkeit des einzelnen nicht respektiert wird. Darüber 
hinaus können das negative Image, das sich manchmal aus dem Bekanntwerden 
sexueller Belästigungen ergibt, sowie die möglichen juristischen Konsequenzen 
sich für ein Unternehmen als geradezu katastrophal erweisen. 
Allgemein gesagt stellt die sexuelle Belästigung ein Hindernis für eine echte 
Integration der Frauen in den Arbeitsmarkt dar, und die Kommission hat sich 
verpflichtet, den Ausbau umfassender Maßnahmen auf allen entsprechenden 
Ebenen, wozu Rechtsvorschriften, Tarifvereinbarungen und auch Studien und 
1 nformationskampagnen gehören, zu fördern, um eine derartige Integration zu 
verbessern. 
SlJL 
III. DER EVALUIERUNGSBERICHT 
In dem Evaluierungsbericht zur Empfehlung der Kommission zum Schutz der 
Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz , der diesem Dokument als 
Anlage beigefügt ist, werden die folgenden Faktoren untersucht: die Rechtslage 
in den Mitgliedstaaten und die Maßnahmen zur Umsetzung der Empfehlung und 
der Praktischen Verhaltensregeln sowie das Ausmaß, in dem diese in 
Tarifverhandlungen der Sozialpartner in den Mitgliedstaaten eingehen, an die die 
Empfehlung ursprünglich gerichtet war. 
Wie bereits bemerkt, geht aus dem Bericht hervor, daß einige Mitgliedstaaten in 
Befolgung der Empfehlung der Kommission Rechtsvorschriften verabschiedet 
haben und daß in anderen die Sozialpartner in einigen Sektoren 
Tarifvereinbarungen abgeschlossen und/oder Informationskampagnen eingeleitet 
haben. 
Auch wenn sich nachweisen läßt, daß in der Mehrheit der Mitgliedstaaten bei der 
Gesetzgebung und/oder auf der Ebene der Sozialpartner Fortschritte erzielt 
worden sind, so lautet die Schlußfolgerung des Berichts doch, daß die Annahme 
der Empfehlung und der Verhaltensregeln nicht dazu geführt hat, daß geeignete 
Maßnahmen ergriffen wurden, um eine Arbeitsumwelt zu schaffen, in der sexuelle 
Belästigungen wirksam verhindert oder bekämpft werden können. Generell sind 
die vorhandenen Rechtsvorschriften unzulänglich und es fehlt weiterhin der 
umfassende Ansatz auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung, der erforderlich 
ist, um Arbeitsplätze von sexuellen Belästigungen freizumachen und freizuhalten. 
Auch wenn die Empfehlung der Kommission sich mit dem Problemkomplex 
gründlich auseinandersetzt und die Verhaltensregeln das Thema auf einleuchtende 
und vernünftige Weise behandeln, so sind doch folgerichtige entsprechende 
Maßnahmen auf die wenigen Mitgliedstaaten beschränkt, in denen bereits eine 
starke politische und soziale Sensibilisierung für diese Frage bestand. 
Dies läßt sich darauf zurückführen, daß eine Empfehlung von vornherein 
beschränkte Wirkung hat, da ihr Erfolg zu sehr davon abhängt, daß sie allgemein 
bekannt ist und freiwillig befolgt wird. 
IV. UMFANG UND BEDEUTUNG DER GEMEINSCHAFTSMASSNAHMEN 
Da die sexuelle Belästigung die Würde des einzelnen verletzt und die 
Produktivität in den Ländern der Europäischen Union beeinträchtigt, stellt sie ein 
Hindernis für einen leistungsfähigen Arbeitsmart dar, in dem Frauen und Männer 
gut zusammenarbeiten. Sowohl im Hinblick auf die Entwicklung von 
Mindestvorschriften im Bereich sozialer Rechte als auch im Hinblick auf die 
Wettbewerbsfähigkeit verdient das Problem der sexuellen Belästigung 
Aufmerksamkeit auf Gemeinschaftsebene. 
/1& 
10 Trotz der zahlreichen, auf verschiedenen Ebenen angenommenen 
Gemeinschafts instrumente, in denen die Rolle des Kampfes gegen sexuelle 
Belästigungen am Arbeitsplatz hervorgehoben wird, und der jüngsten Aktivitäten 
der Regierungen der Mitgliedstaaten und der Sozialpartner stellt die sexuelle 
Belästigung in den Arbeitsbeziehungen weiterhin ein echtes Problem dar. 
Angesichts der Tatsache, daß wirksame Maßnahmen zur Bekämpfung dieses 
Phänomens immer noch fehlen, wie zuletzt in dem beigefügten 
Evaluierungsbericht aufgezeigt wurde, und daß in dem vierten mittelfristigen 
Aktionsprogramm für die Chancengleichheit von Frauen und Männern (1996-
2000)10 die Notwendigkeit eines weiteren Tätigwerdens in diesem Bereich 
hervorgehoben wurde, wird vorgeschlagen, daß man sich auf europäischer Ebene 
nach wie vor aktiv mit diesem Problemkreis auseinandersetzen sollte. 
Geht man die Ergebnisse des Evaluierungsberichtes durch, aus denen eindeutig 
hervorgeht, daß in diesem Punkt in der Gemeinschaft auf den entscheidenden 
Ebenen kein wirklicher Fortschritt erzielt werden konnte, so liegt der Gedanke 
nahe, daß ein neuer umfassender Ansatz vonnöten ist. 
Zum einen wäre es denkbar, daß ein derartiger Ansatz auch einen Vergleich der 
einzelstaatlichen Strategien zur Frage der sexuellen Belästigung sowie der 
entsprechenden Erfahrungen, Erfolge und Fehlschläge enthalten könnte, damit 
eine Vorgehensweise zur Verbesserung der Schlüssigkeit der bestehenden 
Strategien sich in ihren Umrissen festlegen ließe. 
Zum anderen erkennt die Kommission an, welche wichtige Aufgabe den 
Sozialpartnern zukommt, wenn es darum geht, zukünftige Aktionen irgendwelcher 
Art auszuarbeiten; dabei berücksichtigt sie ihre entscheidende Rolle bei der 
Duchsetzung wirksamer Verfahren zur Bekämpfung der sexuellen Belästigung am 
Arbeitsplatz. Die Sozialpartner verfügen auch über die praktischen Erfahrungen, 
anhand derer sie Gesichtspunkte berücksichtigen können, wie z. B. die besondere 
Lage kleiner und mittlerer Unternehmen, und die sie in die Lage versetzen, 
Lösungen für spezifische Probleme zu finden, z. B., wenn es darum geht, ein 
Hilfs- und Beratungssystem für die Opfer aufzubauen. 
Schließlich könnte ein wirksamer neuer Ansatz angesichts des Ausbleibens 
angemessener Fortschritte trotz der großen Zahl der bisher von der Gemeinschaft 
in diesem Bereich ergriffenen Maßnahmen und ihres Anwendungsbereichs ein 
verbindliches Instrument enthalten, in dem ein gemeinsamer Plan niedergelegt ist, 
der jeweils an die Errungenschaften, Bedürfnisse und Vorlieben der einzelnen 
Länder anzupassen wäre; mit Hilfe dieses Plans würde sichergestellt, daß alle 
Arbeitnehmer in der Europäischen Union Nutzen aus bereits bestehenden 
bewährten Verfahren im Problembereich der sexuellen Belästigung ziehen 
könnten. 
Viertes mittelfristiges Aktionsprogramm der Gemeinschaft für die Chancengleichheit von Frauen und 
Männern (1996-2000), Ziel 5, p. 33-34, KOM (381), 19.7.1995. bestätigt durch Beschluss des Rates 
95/593/EG vom 22.12.1995 Artikel 3 Absatz 2 f) und Anhang Punkte II, 2 (ABI Nr. L 335 vom 
301295, S. 37) 
y 
Berücksichtigt man frühere Forschungsarbeiten, die Praktischen Verhaltensregeln 
und die Ergebnisse des Evaluierungsberichts, so müßte ein wirksames Instrument 
zu allererst eine Definition des Phänomens sexuelle Belästigung enthalten. Dann 
müßte auch ein Rahmen von Mindeststandards gesetzt werden, in denen die 
wichtigsten Schritte zur Verhütung sexueller Belästigungen am Arbeitsplatz 
anzugeben wären, die ein Hilfs- und Beratungssystem für die Opfer enthalten 
würden (z. B. durch Einführung einer Vertrauensperson, wie vom Europäischen 
Parlament vorgeschlagen11), durch die den Arbeitgebern die gesetzliche 
Verpflichtung auferlegt würde, angemessene Schritte in der Praxis zu 
unternehmen, um von sexuellen Belästigungen freie Arbeitsplätze einzurichten und 
zu erhalten, und in denen die Rechtsmittel niedergelegt würden, die durch 
Disziplinarmaßnahmen des Arbeitsgebers und/oder Klagen vor Gerichten oder 
sonstigen zuständigen Stellen des betreffenden Landes bei sexuellen Belästigungen 
verfügbar sein sollten. 
Ein derartiges Instrument würde als integrierender Bestandteil eines umfassenden 
Ansatzes den zusätzlichen Anstoß geben, der erforderlich ist, damit Arbeitsplätze 
geschaffen werden können, an denen es nicht zu sexuellen Belästigungen kommt. 
Nach Meinung der Kommission würden weitere wirksame Initiativen in diesem 
Bereich zu einer erhöhten Effizienz und Produktivität zugunsten der Arbeitgeber 
führen. Sie würden vorhandene Rechtsvorschriften zur Verwirklichung der 
Gleichbehandlung von Frauen und Männern ergänzen und sich in voller 
Übereinstimmung mit einem weiteren erklärten vorrangigen Ziel der Gemeinschaft 
befinden dem Schutz von Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer. 
Die praktischen Kenntnisse und Erfahrungen der Sozialpartner bei der 
Durchführung von Maßnahmen zur Bekämpfung der sexuellen Belästigung sind 
allgemein anerkannt; die Aussichten auf bedeutsame Fortschritte in diesem 
Bereich würden durch eine Einbeziehung der Sozialpartner ganz wesentlich 
verbessert. Die Sozialpartner könnten in der Weise tätig werden, daß sie eine 
Kollektivvereinbarung auf europäischer Ebene abschließen. 
Im Lichte der Reaktion der Sozialpartner auf diese Mitteilung wird die 
Kommission prüfen,welche weitere Aktionen erforderlich sind. Es ist klar, daß 
die Kommission in dem Maß wie die Sozialpartner Verantwortung für wirksame 
Maßnahmen übernehmen weniger verpflichtet fühlen, wird, gesetgeberische 
Maßnahmen vorzusehen unde umgekehrt. In jedem Falle wird das zukünftige 
Handeln derKommission die Sorge dafür reflektieren, daß die effizientesten 
Maßnahmen auf diesem Gebiet ergriffen werden. 
Kntschliel.Umg zur Benennung einer Vertrauensperson in den Unternehmen, A3-0043/94, 11. Februar 
1994. 
/I 
/ 
V. Diskussionspunkte 
In Anbetracht der vorstehenden Ausführungen werden die Sozialpartner gebeten, 
ihre Ansichten zu folgenden Fragen kundzutun: 
(i) Sind Sie der Meinung, daß ein weiteres Tätigwerden in diesem Bereich 
angezeigt ist? 
(ii) Falls ja, sollte man auf Gemeinschaftsebene tätig werden? 
(iii) Falls ja auf welches Ergebnis sollten derartige Aktivitäten hinauslaufen? 
Sollte es sich um eine tarifliche Vereinbarung oder eine Rechtsvorschrift 
handeln, und wenn einer tariflichen Vereinbarung der Vorzug gegeben 
wird, sollte sie ein unabhängiges Instrument darstellen oder in der Folge 
mit Hilfe gemeinschaftlicher Rechtsvorschriften umgesetzt werden? 
(iv) Worin sollten die Hauptelemente derartiger Aktivitäten jeweils bestehen? 
/i l 
EVALUIERUNGSBERICHT ZUR 
EMPFEHLUNG DER KOMMISSION 
ZUM SCHUTZ DER WURDE 
VON FRAUEN UND MANNERN 
AM ARBEITSPLATZ 
/lyt 

INHALT 
Einleitung 1 
Informationsquellen 2 
Kapitel I: Die Lage in den Mitgliedstaaten 
Länderspezifische Erhebung zur Lage und zu den Entwicklungen in den 
zwölf Mitgliedstaaten, an die die Empfehlung ursprünglich gerichtet war: 
Belgien 5 
Dänemark 8 
Deutschland 10 
Griechenland 11 
Spanien 13 
Frankreich 15 
Irland 17 
Italien 20 
Luxemburg 23 
Niederlande 24 
Portugal 26 
Vereinigtes Königreich 28 
Länderspezifische Erhebung in den neuen Mitgliedstaaten: 
Österreich 31 
Finnland 32 
Schweden 33 
Kapitel H: Die konkreten Auswirkungen der praktischen Verhaltensregeln 
Bekanntheitsgrad der Verhaltensregeln 36 
Anwendung der Verhaltensregeln in der Gesetzgebung 
und bei Tarifverhandlungen 38 
Wirksamkeit der Verhaltensregeln 40 
Schlußausführungen 42 
7 
EINLEITUNG 
Am 29. Mai 1990 nahm der Ministerrat eine Entschließung zum Schutz der Würde vor. 
Frauen und Männern am Arbeitsplatz an. Darin heißt es, daß sexuelle Belästigung am 
Arbeitsplatz unter Umständen gegen die Richtlinie des Rates vom 9. Februar 1976 zur 
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen 
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen 
Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (76/207/EWG)1 verstoßen kann. 
Ferner wird Bezug genommen auf die Empfehlung des Rates vom 13. Dezember 1984 
zur Förderung positiver Maßnahmen für Frauen2 und auf die Entschließung des 
Europäischen Parlaments vom 11. Juni 1986 zur Gewalt gegen Frauen. In der 
Entschließung des Rates heißt es, daß Verhalten sexueller Natur, das die Würde von 
Arbeitnehmern am Arbeitsplatz beeinträchtigt, unannehmbar ist. Die Mitgliedstaaten 
werden aufgefordert, Informations- und Sensibilisierungskampagnen für Arbeitgeber und 
Arbeitnehmer zu entwickeln, um sexuellen Belästigungen entgegenzutreten. Insbesondere 
werden die Mitgliedstaaten aufgefordert, die Arbeitgeber daran zu erinnern, daß sie 
verpflichtet sind, sich um eine Arbeitsumgebung zu bemühen, die frei von sexuellen 
Belästigungen ist. Auch die Entwicklung geeigneter positiver Maßnahmen für den 
öffentlichen Sektor wird unterstützt. Die Mitwirkungsmöglichkeiten von Führungskräften 
wie Arbeitnehmern werden ebenfalls herausgestellt. Die Europäische Kommission 
schließlich wird aufgefordert, im Benehmen mit den Sozialpartnern, den Mitgliedstaaten 
und den für die Chancengleichheit zuständigen einzelstaatlichen Behörden einen 
Verhaltenskodex zu verfassen. 
Die Kommission kam dieser Aufforderung ordnungsgemäß nach, indem sie am 
27. November 1991 die Empfehlung 92/131/EWG zum Schutz der Würde von Frauen und 
Männern am Arbeitsplatz4 annahm. In dieser Empfehlung erinnert die Kommission an ihr 
Aktionsprogramm für die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der 
Arbeitnehmer sowie den Wortlaut des dritten mittelfristigen Aktionsprogramms der 
Gemeinschaft für Chancengleichheit von Frauen und Männern 1991-19956. 
In der Empfehlung der Kommission werden die wichtigsten Punkte der oben erwähnten 
Entschließung des Rates von 1990 bestätigt. Ferner sind Praktische Verhaltensregeln im 
Anhang der Empfehlung enthalten. Es wird den Mitgliedstaaten empfohlen, diese 
Praktischen Verhaltensregeln im öffentlichen Sektor anzuwenden, damit sie der 
Privatwirtschaft als Beispiel dienen (Artikel 2). Außerdem wird den Mitgliedstaaten 
empfohlen, die Sozialpartner dazu anzuregen, Maßnahmen zur Anwendung der 
Praktischen Verhaltensregeln zu treffen (Artikel 3). 
ABl. Nr. I. 39/40 vom 14.2.1976. 
ABl. Nr. L 331/34 vom 19.12.1984. 
ABl. Nr. C 176/79 vom 14.7.1986. 
ABl. Nr. L 49/1 vom 24.2.1992. 
KOM (89) 568 endg. 
KOM (90) 449 endg. vom 6. November 1990. 
• K 
Im Januar 1994 nahm das Europäische Parlament eine Entschließung zur Benennung einer 
Vertrauensperson in den Unternehmen7 an, um Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung 
zu fördern, die auf Betriebsebene wirksam sind. 
Informationsquellen 
In Artikel 4 der Empfehlung der Kommission wurden die Mitgliedstaaten aufgefordert, 
die Kommission innerhalb einer Frist von drei Jahren nach Erlaß der Empfehlung über 
die Maßnahmen, die zu ihrer Ausführung getroffen wurden, zu unterrichten. 
Während dieser Zeit entfaltete die Europäische Kommission Aktivitäten verschiedenster 
Art, um die Öffentlichkeit auf das Problem und die einschlägige Gemeinschaftspolitik 
aufmerksam zu machen. Die Praktischen Verhaltensregeln wurden weit verbreitet. Um 
ihnen eine möglichst optimale Wirksamkeit und Zugänglichkeit zu sichern, wurde von 
zwei europäischen Sachverständigen ein praktischer Leitfaden zum Thema sexuelle 
Belästigung verfaßt In diesem werden die Bestimmungen der Praktischen 
Verhaltensregeln einzeln betrachtet und die unterschiedlichsten Beispiele für die in den 
verschiedenen Mitgliedstaaten von unterschiedlichen Akteuren angewandten Methoden 
und Maßnahmen herangezogen. Dieser Leitfaden wurde in den Jahren 1993 und 1994 in 
allen neun Amtssprachen veröffentlicht. Die Kommission hielt eine Reihe begleitender 
Veranstaltungen in London, Dublin, Nordwijk (Niederlande), Athen, Paris und Rom ab. 
Sie unterstützte auch sonstige Aktionen; genannt seien hier u. a. die Veranstaltung von 
Informationsseminaren in Brüssel und in verschiedenen Regionen der Niederlande, 
Recherchen zum Ausmaß der sexuellen Belästigung in Luxemburg, Entwicklung von 
Personalfortbildungsmodulen zur Verhütung sexueller Belästigungen durch eine britisch­
französische Theatergruppe sowie die Einrichtung eines Nottelefons in Athen. 
1994 wandte sich die Kommission schriftlich an die 12 Mitgliedstaaten, an die die 
Empfehlung ursprünglich gerichtet war, und bat sie um Angaben zu sämtlichen 
einzelstaatlichen Maßnahmen, die zu deren Umsetzung getroffen worden waren, wie zu 
Änderungen des Straf- oder Zivilrechts, insbesondere der Gesetze zu Arbeitsbedingungen, 
Sicherheit der Arbeitnehmer, Pflichten der Arbeitgeber in diesen Bereichen, sowie zu der 
Frage, inwieweit dieses Thema im öffentlichen Sektor aufgegriffen worden sei, 
beziehungsweise ob auf nationaler Ebene mit den Sozialpartnern darüber verhandelt 
worden sei. 1994 und 1995 übermittelten die 12 Mitgliedstaaten, an die die Empfehlung 
ursprünglich gerichtet war, hierzu Informationen. 1996 wurde außerdem die Rechtslage 
in Österreich, Finnland und Schweden untersucht. 
Entschließung zu einem neuen Abschnitt „Vertrauensperson in den Unternehmen" A3 - 0043/94, 
11. Februar 1994. 
„Was tun gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz? Leitfaden zur Umsetzung der praktischen 
Verhaltensregeln der Europäischen Gemeinschaft", CE-77-92-433-DE-C. 
Um sich weitere Einblicke in Einfluß beziehungsweise Wirksamkeit der Verhaltensregeln 
(Artikel 4 der Empfehlung) zu verschaffen, recherchierte die Kommission, welche 
Fortschritte 1995 von den Sozialpartnern in der Europäischen Union zum Thema sexuelle 
Belästigung erzielt wurden. Diese Arbeiten sollten einen Überblick über die in gewissen 
Beschäftigungszweigen erzielten Fortschritte vermitteln. 
Untersucht wurden folgende Branchen: Nahrungsmittel (Erzeugung und Vertrieb); 
Bekleidung/Textil (Erzeugung und Vertrieb); Büroarbeiten; öffentliche Verwaltung; Hotels 
und Gaststättengewerbe; Reinigungsindustrie. 
Die von den Sozialpartnerorganisationen auf europäischer Ebene erzielten Fortschritte 
wurden ebenfalls untersucht, und zwar anhand von Fragebogen (unterschiedliche 
Fragebogen für Führungskräfte und Arbeitnehmer), später auch anhand von Gesprächen 
und Besuchen vor Ort in einigen Mitgliedstaaten. 
7,ur Erstellung dieses Berichts wurden folgende, weitere Informationsquellen 
herangezogen: 
eine 1994 veröffentlichte Studie des Europäischen Parlaments zum Stand der 
Gesetzgebung im Bereich sexuelle Belästigung in den zwölf Mitgliedstaaten 
(„Measures to combat sexual harassment at the workplace", nur in EN/FR in der 
Reihe „Frauenrechte" erschienen, Januar 1994); 
eine 1994 von der „Association européenne contre les violences faites aux femmes 
au travail" für die Kommission durchgeführte Studie („Innovative european 
developments in sexual harassment policy - Belgium, France, Germany, Ireland, 
Netherlands, Spain", September 1994); 
Veröffentlichungen und Anmerkungen des von der Kommission eingerichteten 
Netzes zur Überwachung der Anwendung der Gleichstellungsrichtlinien. 
Dieser Bericht gliedert sich in zwei Kapitel. Im ersten Kapitel werden die Rechtslage in 
den einzelnen Mitgliedstaaten und insbesondere die Entwicklungen seit 1991 beschrieben. 
Ferner werden die Rolle und die wichtigsten Leistungen der Sozialpartner und sonstigen 
Einrichtungen zu diesem Thema beleuchtet. Im zweiten Kapitel werden der 
Bekanntheitsgrad der Praktischen Verhaltensregeln, deren Einfluß auf Gesetzgebung und 
Tarifvereinbarungen sowie die allgemeine Wahrnehmung von deren Wirksamkeit 
untersucht. 
KAPITEL I 

KAPITEL I 
SEXUELLE BELÄSTIGUNG IN DER EUROPÄISCHEN UNION: ERHEBUNG NACH MITGLIEDSTAATEN 
In diesem Kapitel werden die Fortschritte verglichen, die in den einzelnen Mitgliedstaaten 
seit Annahme der Empfehlung der Kommission von 1991 gemacht worden sind. Für jedes 
Land werden folgende Themenbereiche untersucht: Rechtslage, Rolle der Sozialpartner 
sowie Informations- und Sensibilisierungskampagnen. 
Die Rechtslage in den drei Mitgliedstaaten, die ursprünglich nicht von der Empfehlung 
betroffen waren (Österreich, Finnland und Schweden), wird auf der Grundlage des 
Wissensstands der Kommission geschildert. 
BELGIEN 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
Am 18. September 1992 wurde ein Königlicher Erlaß zum Schutz der Arbeitnehmer vor 
sexueller Belästigung unterzeichnet. Dieser Erlaß betrifft sämtliche private Unternehmen 
sowie bestimmte, öffentliche Einrichtungen. 
Die im Erlaß verwendete Definition der sexuellen Belästigung lehnt sich eng an die 
Definition der Gemeinschaft an: Sexuelle Belästigung ist jede Form von verbalem, 
nichtverbalem und körperlichem Verhalten sexueller Natur, dessen Urheber weiß oder 
wissen sollte, daß es die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz verletzt 
(Artikel 1 Absatz 3). 
Am 9. März 1995 wurde ein Königlicher Erlaß für den öffentlichen Dienst unterzeichnet. 
Da es sich um einen Erlaß und nicht um ein Gesetz handelt, werden die Behörden der 
Regionen und Sprachgemeinschaften beziehungsweise die lokalen Behörden davon nicht 
erfaßt. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Unternehmen sind jetzt gesetzlich verpflichtet, eine Regelung zur Frage der sexuellen 
Belästigung gemäß den Erlassen von 1992 und 1995 einzuführen. 
Der Erlaß von 1992 verpflichtet die Arbeitgeber, Schutzmaßnahmen gegen unerwünschtes 
sexuell bestimmtes Verhalten am Arbeitsplatz in ihre Arbeitsordnung aufzunehmen. Bei 
Unterlassung drohen dem Arbeitgeber strafrechtliche Ahndungen gemäß Artikel 25 
Absatz 1 des Gesetzes vom 8. April 1965 zur Einführung der Arbeitsordnungen. 
Der Erlaß stimmt mit den Praktischen Verhaltensregeln der Kommission insofern überein, 
als er vorsieht, daß die Arbeitsordnung eines Unternehmens folgende Punkte enthalten 
muß: 
eine Definition von unerwünschtem sexuell bestimmtem Verhalten am 
Arbeitsplatz; 
eine Erklärung, daß ein derartiges Verhalten im Unternehmen nicht geduldet wird; 
die Benennung einer Vertrauensperson beziehungsweise einer Stelle, bei der Opfer 
derartiger Verhaltensweisen Hilfe erhalten; 
ein Beschwerdeverfahren; 
eine Liste der Sanktionen, die Personen drohen, die ein unerwünschtes sexuell 
bestimmtes Verhalten am Arbeitsplatz an den Tag legen. 
Der Erlaß von 1995 bezieht sich auf die Empfehlung und die Praktischen 
Verhaltensregeln der Kommission und geht insofern weiter als der Erlaß von 1992, als 
er vorsieht, daß die Gewerkschaften an der Benennung einer Vertrauensperson beteiligt 
sind und daß ein Opfer sexueller Belästigung das Recht bekommt, Beschwerde beim 
Vorgesetzten des mutmaßlichen Belästigers einzulegen. Diese Möglichkeit stellt eine 
Neuheit im belgischen Verwaltungsrecht dar. 
Sexuelle Belästigung an sich wird in Belgien nicht als Delikt angesehen. Doch je nach 
den Umständen, unter denen derartige Verhaltensweisen vorkommen, können diese gemäß 
dem Strafgesetzbuch eine Straftat darstellen. 
Rechtsmittel 
Das Opfer einer sexuellen Belästigung kann bei drei Gelegenheiten während des 
Arbeitsverhältnisses zu verschiedenen Rechtsmitteln greifen: zum Zeitpunkt der 
Einstellung, während der Laufzeit des Arbeitsvertrags und bei Beendigung des 
Beschäftigungsverhältnisses. Hier sind im Zusammenhang mit der sexuellen Belästigung 
zwei Gesetze von entscheidender Bedeutung: Titel V des Gesetzes vom 4. August 1978 
zur wirtschaftlichen Neuorientierung sowie das Gesetz über Arbeitsverträge vom 3. Juli 
1978. Zwei Bestimmungen können im Rahmen des Gesetzes vom 4. August 1978 
Anwendung finden: eine schränkt das Recht auf Entlassung ein, die andere verbietet 
diskriminierende Verhaltensweisen. 
Um zu beweisen, daß eine unter das Strafgesetz fallende sexuelle Belästigung vorliegt, 
muß deren Opfer im Rahmen der für das Strafgesetzbuch geltenden Verfahrensregeln die 
demütigende oder bedrohliche Natur des fraglichen Verhaltens nachweisen können. 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Der Nationale Arbeitsrat, in dem die wichtigsten Arbeitgeber- und 
Arbeitnehmerorganisationen vertreten sind, hat sich einstimmig für den Königlichen Erlaß 
von 1992 ausgesprochen. Doch nur wenige Sozialpartner haben sich entschlossen, weiter 
zu gehen. Folgende Aktionen wären hier zu nennen: 
Die Gewerkschaft Christelijke Centrale Voeding en Diensten - ACV (CCVC), die die 
Sektoren Nahrungsmittel und Büroarbeiten vertritt, teilte Informationsprospekte und 
-broschüren zum Inhalt des Erlasses von 1992 an ihre Mitglieder aus. 
Die Fédération de l'Industrie Alimentaire (FIA), die die Nahrungsmittelindustrie vertritt, 
hat für den Paritätischen Nahrungsmittel ausschuß (Commission paritaire pour 
l'alimentation) einen Text zur sexuellen Belästigung entworfen und empfiehlt, daß dieser 
von den Unternehmen der Branche angenommen wird, um dem Erlaß von 1992 
nachzukommen. Dieser Textentwurf enthält eine Definition der sexuellen Belästigung und 
setzt informelle und formelle Verfahren fest, auf die man bei sexuellen Belästigungen am 
Arbeitsplatz zurückgreifen kann. 
Abgesehen von diesen Beispielen scheinen die Sozialpartner jedoch keine Initiative im 
Bereich der sexuellen Belästigung zu ergreifen, obgleich sowohl die erfolgreiche 
Anwendung der Verfahren als auch die Sensibilisierung der Mitarbeiter eines 
Unternehmens für dessen Politik erheblich vom entsprechenden Einsatz der 
Unternehmensleitung und der Arbeitnehmervertreter abhängen. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
1986 wurde eine landesweite Informationskampagne durchgeführt, in deren Rahmen 
Broschüren und Informationsunterlagen in recht hoher Auflage veröffentlicht wurden. Es 
liegen keine Angaben zu späteren Sensibilisierungsaktionen vor. 
Seit der Unterzeichnung des Erlasses von 1992 sind sowohl im französischsprachigen als 
auch im flämischen Landesteil Telefonnotdienste eingerichtet worden, wo sich Betroffene 
anonym von speziell ausgebildeten Mitarbeitern beraten lassen können. Dieser 
Telefondienst wurde im Rahmen eines Pilotprojektes eingerichtet, das am 8. Juni 1993 
angelaufen ist, und wendet sich auch an Personen, die in Unternehmen oder sonstigen 
Einrichtungen mit dem Problem befaßt sind. 
Das belgische Arbeitsministerium hat außerdem Berufsbildungsmaßnahmen für 
Arbeitsaufsichtsbeamte und Vertrauenspersonen durchgeführt. 

DÄNEMARK 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
In Dänemark sind keine neuen Gesetze auf die Empfehlung der Kommission hin erlassen 
worden. 
Wenngleich sexuelle Belästigung im dänischen Recht keine besondere Erwähnung findet, 
so ist sie doch in bestimmten Rechtssachen als für die Opfer beleidigendes Verhalten 
„aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit" bzw. „sexueller Natur" definiert worden (zum 
Beispiel Ostre Landsret, K. gegen Dänische Facharbeitergewerkschaft, Rechtssache Nr. 4-
262, Urteil vom 8.9.1989). 
Rechtssachen zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz wurde das 
Chancengleichheitsgesetz (Gesetz Nr. 244 - 19/4/a) zugrunde gelegt. Das Gesetz verbietet 
jegliche Form der sexuellen Diskriminierung durch einen Vorgesetzten unter 
Arbeitsbedingungen beziehungsweise in einer Situation, die bis zur Entlassung führen 
kann (Abschnitt 4). Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz könnte auch unter das 
Arbeitsgesetz (siehe II) und das Strafgesetz fallen. 
Gemäß Abschnitt 220 des Strafgesetzbuches (Gesetz Nr. 607 vom 6.9.1986) stellt es eine 
Straftat dar, die untergeordnete Stellung oder finanzielle Abhängigkeit einer anderen 
Person in schwerwiegender Weise zu mißbrauchen, um sexuelle Beziehungen außerhalb 
der Ehe aufzunehmen. In einer Rechtssache wurde vom Gericht auch die sexuelle 
Belästigung unter diesen Tatbestand gerechnet. 
Die Abschnitte 217 (Erzwingung sexueller Beziehungen durch Nötigung ohne Gewalt 
oder Gewaltandrohung) und 232 (Verstoß gegen die Sittlichkeit) sind ebenfalls auf 
sexuelle Belästigung anwendbar. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Gemäß Abschnitt 4 des Chancengleichheitsgesetzes kann der Arbeitgeber für sexuelle 
Diskriminierung am Arbeitsplatz verantwortlich gemacht werden. Außerdem kann der. 
Arbeitgeber theoretisch dazu verpflichtet werden, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, 
wenn ein Arbeitnehmer sich über sexuelle Belästigungen seitens eines Vorgesetzten oder 
Kollegen beschwert. 
Neben diesen Bestimmungen verpflichtet auch das Arbeitsumgebungsgesetz (Gesetz 
Nr. 681 vom 23.12.1975, geändert durch die Verordnung Nr. 139 vom 23.3.1987) den 
Arbeitgeber, eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu gewährleisten (Abschnitt 15). 
Gemäß diesem Gesetz kann ein Arbeitgeber für mutmaßliche sexuelle Belästigungen am 
Arbeitsplatz verantwortlich gemacht werden. 
Rechtsmittel 
Opfer sexueller Belästigung, die einen Prozeß gewinnen, können gemäß den 
Abschnitten 14 und 15 des Chancengleichheitsgesetzes als Ausgleich die Zahlung von bis 
zu 39 Wochenlöhnen beanspruchen. Außerdem können sie die oben erwähnten 
strafrechtlichen Bestimmungen geltend machen. 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Auf nationaler Ebene kam es zu zwei kollektiven Vereinbarungen. Erstens haben am 
1. April 1991 der Dänische Arbeitgeberverband und der Dänische Gewerkschaftsbund 
eine landesweite Vereinbarung über gleiches Entgelt - Zusatzabkommen zu der 
Kooperationsvereinbarung vom 9. Juni 1986 - getroffen. 
In Abschnitt 4(a) dieser Vereinbarung ist vorgesehen, daß die Unternehmen eine 
Arbeitsumgebung gewährleisten, die frei ist von 
a) unerwünschtem sexuell bestimmtem Verhalten oder jeder anderen Form von 
Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und 
Männern am Arbeitsplatz verletzt; 
b) Diskriminierungen gegen jede Person, die Beschwerde einlegt oder einzulegen 
gedenkt oder Zeuge eines derartigen Verhaltens geworden ist. 
Zweitens besteht eine ähnliche Vereinbarung fur den öffentlichen Sektor. Diese hat 
ebenfalls diverse Gleichberechtigungsthemen zum Gegenstand und behandelt die sexuelle 
Belästigung in derselben Art und Weise wie die obengenannte Vereinbarung. 
Diese Vereinbarungen sind allerdings in vielen Unternehmen noch nicht umgesetzt 
worden. 
Fortschritte wurden in gewissen Branchen verzeichnet; so hat die Dänische Staatsbahn 
(DSB) das Problem sexuelle Belästigung in ihre Chancengleichheitspolitik aufgenommen 
und für ihre Mitarbeiter eine Broschüre herausgegeben, in der die wichtigsten Punkte 
dieser Politik, so wie sie in der Tarifvereinbarung erscheint, zusammengefaßt sind. 
Der Handels og Kontorfunktionaernes Forbund i Denmark (HK Service), der 
Handelsangestellte und Bürokräfte vertritt, hat für seine Mitglieder 
Informationsbroschüren und ein Handbuch zu diesem Thema herausgegeben. Er bietet 
seinen Mitgliedern auch berufsbildende Maßnahmen zum Problem der sexuellen 
Belästigung an. Einige weitere Gewerkschaftsorganisationen haben Mustervereinbarungen 
zu sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz getroffen, doch es ist nicht klar, ob diese 
Mustervereinbarungen effektiv zum Abschluß lokaler Abkommen geführt haben. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
In den letzten 10 Jahren ist die sexuelle Belästigung zu einem öffentlich diskutierten 
Thema geworden. Allerdings wurde die Debatte von dänischen Sachverständigen als 
„zaghaft" eingestuft. Angaben zu öffentlichen Sensibilisierungskampagnen liegen nicht 
vor. 
DEUTSCHLAND 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
Bis 1994 gab es keine gesetzliche Definition der sexuellen Belästigung. Um diese Lücke 
zu schließen, wurde in jenem Jahr ein Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz verabschiedet (Artikel 10 Absatz 2 des Zweiten 
Gleichberechtigungsgesetzes). Es enthält eine Definition der sexuellen Belästigung am 
Arbeitsplatz und gilt für alle Arbeitnehmer einschließlich öffentlich Bediensteter. 
Die zivilrechtlichen Bestimmungen zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz (BGB 
§ 611a) und zum Schutz von Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz (BGB § 618) sind 
indirekt auf sexuelle Belästigung anwendbar. 
Obgleich sexuelle Belästigung keine Straftat darstellt, gilt das Strafgesetz, wenn 
festgestellt werden kann, daß das diskriminierende Verhalten eine Straftat gemäß den 
strafgesetzlichen Vorschriften darstellt. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Das 1994 verabschiedete Gesetz legt die Schritte fest, die ein Arbeitgeber unternehmen 
muß, wenn ein Fall sexueller Belästigung am Arbeitsplatz festgestellt wird. 
In den Vorschriften für den öffentlichen Sektor heißt es, daß das Problem der sexuellen 
Belästigung in Berufsbildungsprogramme aufgenommen werden sollte. 
Rechtsmittel und andere Maßnahmen zur Unterstützung der Opfer 
Gemäß den allgemeinen Bestimmungen des BGB kann ein Opfer sexueller Belästigung 
Ersatz für materiellen und immateriellen Schaden erhalten. Ferner bestehen verschiedene 
Verfahren, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, den Arbeitsvertrag des Urhebers einer 
Belästigung zu beendigen. 
Im neuen Gesetz ist vorgesehen, daß im Falle sexueller Belästigung das Opfer das Recht 
hat, Beschwerde einzulegen und Schutz gegen die Fortsetzung einer festgestellten 
Belästigung in Anspruch zu nehmen. 
Auf Länderebene bietet Bremen ein gutes Beispiel, da es ernstzunehmende politische 
Vorgaben angenommen und einige innovative Initiativen ergriffen hat wie die Einrichtung 
eines Beratungsbüros, das den Opfern sexueller Belästigung Hilfe und rechtliche Beratung 
anbietet. 
10 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat zu dem Thema Informationskampagnen 
veranstaltet und zu diesem Zweck eine Reihe verschiedener Veröffentlichungen genutzt. 
Andere Gewerkschaftsorganisationen aus unterschiedlichen Sektoren haben ebenfalls 
Broschüren zu dem Thema für ihre Mitglieder herausgegeben. In Tarifvereinbarungen 
innerhalb von Unternehmen ist es bislang anscheinend nicht aufgenommen worden. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
Kopien der Empfehlung der Kommission von 1991 wurden den Arbeitgeber- und 
Gewerkschaftsdachverbänden ausgeteilt. 
GRIECHENLAND 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
Es liegen keine besonderen gesetzlichen Bestimmungen zur sexuellen Belästigung in 
Griechenland vor. Seit der Annahme der Empfehlung der Kommission sind keine 
gesetzgeberischen Schritte unternommen worden. 
Folgende Bestimmungen des griechischen Rechts sind jedoch anwendbar: 
- das Gesetz zur Anwendung des Grundsatzes der Gleichberechtigung der 
Geschlechter in Arbeitsbeziehungen (Gesetz Nr. 1414 vom 30. Januar 1984). 
Bislang sind keine Fälle sexueller Belästigungen im Rahmen dieses Gesetzes vor 
Gericht gebracht worden (W.R.S., Seite 49). 
Strafgesetzbuch Kapitel 19 über sexuell motivierte Straftaten und Kapitel 21 über 
Delikte, die die Würde verletzen (Artikel 337, 343a, 361.1). Da im 
Strafgesetzbuch keine besonderen Bestimmungen zur sexuellen Belästigung 
enthalten sind, müßte im Rahmen der Strafprozeßordnung nachgewiesen werden, 
daß ein Opfer sexueller Belästigung bestimmten Verhaltensweisen ausgesetzt war, 
die eine Straftat im Sinne des Strafgesetzbuches darstellen. 
Zivilgesetzbuch (Gesetz Nr. 2250 vom 15. März 1940). Die Artikel 662 und 228 
betreffen die Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitsbedingungen zu garantieren, 
unter denen die moralische und persönliche Integrität des Arbeitnehmers geschützt 
ist. Artikel 281, der den Mißbrauch von Amtsgewalt betrifft, wurde in zwei Fällen 
von sexueller Belästigung vor Gericht mit Erfolg angeführt (Kassationshof 
Vollvers. 17/1987 RDT). 
11 
Gesetz Nr. 2112 vom 11. März 1920 über die Beendigung von 
Beschäftigungsverhältnissen, geändert am 17, Oktober 1953. Artikel 7 dieses 
Gesetzes ist in einem Fall erfolgreich angeführt worden, in dem das Gericht einem 
Arbeitnehmer das Recht zuerkannte, aufgrund einer nachteiligen Änderung des 
Arbeitsvertrages nach Belästigungen durch den Arbeitgeber seinen Arbeitsvertrag 
zu kündigen oder bei Entlassung Schadensersatz zu beantragen (Kassationshof, 
Vollvers. 13/87 Jur. Trib. 36,78). 
Pflichten der Arbeitgeber 
Wie oben bereits erwähnt, erwachsen dem Arbeitgeber aus dem Zivilrecht gewisse 
Verpflichtungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung. 
Rechtsmittel 
Das Gesetz Nr. 2112 über die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat, wie 
bereits oben erwähnt, in einem Fall einem Opfer sexueller Belästigung einen Rechtsbehelf 
verschafft. 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Artikel 11 der landesweiten Tarifvereinbarung von 1993 enthält den Grundsatz der 
Gleichberechtigung der Geschlechter am Arbeitsplatz. In diesem Artikel haben sich die 
unterzeichneten Parteien verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um den Schutz der Würde 
von Männern und Frauen am Arbeitsplatz sicherzustellen. 
Im Sektor Büroarbeiten hat der Griechische Bund der Gewerkschaften der 
Versicherungsangestellten Informationen zur Empfehlung der Kommission von der 
EURO-FIET erhalten und diese an seine einzelnen Zweigorganisationen weitergeleitet. 
Allgemein läßt sich sagen, daß zu diesem Thema bislang auf Unternehmensebene keine 
Tarifvereinbarungen getroffen wurden. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
Bislang sind keine Sensibilisierungskampagnen oder sonstige Maßnahmen zu verzeichnen. 
12 

SPANIEN 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
Das Strafgesetz in der im November 1995 geänderten Fassung verbietet sexuelle 
Belästigung ausdrücklich (Artikel 154). 
Femer können folgende Bestimmungen des spanischen Rechts auf den Tatbestand 
sexuelle Belästigung angewendet werden: 
die spanische Verfassung verbietet Diskriminierungen aufgrund der 
Geschlechtszugehörigkeit (Artikel 35.1); 
mit dem Gesetz Nr. 3/1989 vom 3. März 1989 wurden die Arbeitnehmercharta 
von 1980 und das Beamtengesetz von 1964 geändert, um die Würde der 
Arbeitnehmer vor körperlichen oder verbalen Übergriffen sexueller Natur zu 
schützen. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Gemäß der Arbeitnehmercharta (Artikel 4.2.e, 19.1, 50.a, 54) und dem Beamtengesetz 
(Artikel 63) kann ein Arbeitgeber für sexuelle Belästigung verantwortlich gemacht 
werden. Gemäß Artikel 45.1,h und 54.2c der Charta kann ein Arbeitgeber 
Disziplinarmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer verhängen, indem dessen 
Lohnzahlungen ausgesetzt werden oder dieser entlassen wird. 
Rechtsmittel 
Neben der Möglichkeit, vom Arbeitgeber Schadensersatz zu fordern (siehe oben), ist in 
Artikel 50.1 der Arbeitnehmercharta vorgesehen, daß der betroffene Arbeitnehmer um 
Beendigung seines Arbeitsvertrages aus triftigen Gründen - wie „wesentlicher 
Änderungen seiner Arbeitsbedingungen, die seine persönliche Würde nachteilig berühren" 
- nachsuchen kann. Diese Bestimmung kann auf Fälle sexueller Belästigung angewandt 
werden. 
Darüber hinaus können Arbeitnehmer neben der Einstellung der Belästigungen auch 
Schadensersatz fordern. 
Außerdem besteht die Möglichkeit, den Urheber einer Belästigung strafrechtlich zu 
belangen, wobei jedoch die für den Erfolg einer solchen Forderung zu erfüllenden 
Verfahrensvorschriften einzuhalten sind. 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Die im Ministerium für Industrie, Handel und Tourismus am 25. Oktober 1991 getroffene 
Tarifvereinbarung sieht informelle und formelle Verfahren für Mitarbeiter vor, die ihres 
Erachtens sexuellen Belästigungen ausgesetzt worden sind. 
13 ( 
Auch in der am 8. November 1991 im Ministerium für soziale Angelegenheiten 
getroffenen Tarifvereinbarung sind Verfahren und Sanktionen festgesetzt, die anzuwenden 
sind, wenn ein Mitarbeiter durch einen Kollegen sexuell belästigt wird. 
Im Textilsektor wurde in die Tarifvereinbarung von 1994-1995 ein Artikel aufgenommen, 
der sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verbietet. Ferner wird verfügt, daß Fälle 
sexueller Belästigung von der Unternehmensleitung und von den Arbeitnehmervertretern 
vertraulich zu behandeln sind. 
Das Thema ist auch in die landesweite Vereinbarung für Reisebüros aufgenommen 
worden, in der es heißt, daß verbale oder körperliche Belästigungen sexueller Natur einen 
schwerwiegenden Verstoß gegen die Berufsregeln darstellen. 
1994 nahm die Allgemeine Arbeitergewerkschaft für interne Zwecke einen 
Gleichberechtigungsplan an, in dem spezifische Verfahren für Fälle sexueller Belästigung 
vorgesehen waren. Ferner drängte sie darauf, daß Bestimmungen zur sexuellen 
Belästigung in Tarifvereinbarungen eingeführt werden sollten, und bot den 
Gewerkschaftsmitgliedern Berufsbildungsmaßnahmen und Veröffentlichungen zu dem 
Thema an. Dennoch liegen bislang keine Anhaltspunkte dafür vor, daß das Thema in 
Tarifvereinbarungen aufgenommen oder systematisch auf betrieblicher Ebene angegangen 
wird. 
In dem 1996 erschienenen Leitfaden für Tarifverhandlungen der Gewerkschaften wird die 
Bekämpfung der sexuellen Belästigung als ein Ziel erwähnt. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
Das „Instituto de la Mujer", eine unabhängige Stelle für Frauenfragen in Spanien, hat mit 
dem Generaldirektor für Arbeitsaufsicht und soziale Sicherheit zur Frage der sexuellen 
Belästigung Arbeitstreffen veranstaltet und Erfahrungen ausgetauscht. Außerdem hat sie 
die Praktischen Verhaltensregeln der Kommission veröffentlicht und verbreitet. 
14 
FRANKREICH 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
1992 wurden zwei Gesetze zur Frage der sexuellen Belästigung verabschiedet. Mit dem 
Gesetz Nr 92-684 vom 22. Juli 1992 wurde das Strafgesetzbuch geändert, um erstmals 
sexuelle Belästigung als Straftat einzuführen. Eine Handlung, mit der eine Person die ihr 
aus ihren Befugnissen entstehende Macht mißbraucht, indem sie eine andere Person durch 
Anordnungen, Bedrohungen oder Zwänge mit dem Ziel belästigt, sexuelle Beziehungen 
zu erzwingen, ist mit einem Jahr Gefängnis und einer Geldbuße von 100 000 FF belegt 
(Artikel 222-33 des Strafgesetzbuches). Mit dem Gesetz Nr. 92-1179 vom 2. November 
1992 wurde ein Verbot derartiger Verhaltensweisen in das Arbeitsgesetzbuch eingeführt. 
Diese Bestimmungen gelten ausschließlich für Beschäftigungsverhältnisse, sowohl im 
privaten als auch im öffentlichen Sektor. 
Beide Gesetze setzen voraus, daß der Belästiger eine Machtposition gegenüber dem Opfer 
innehat und diese Macht zu sexuellen Zwecken mißbraucht hat. Sonst wird ein derartiges 
Verhalten nicht als Straftat betrachtet. 
Das Arbeitsgesetzbuch wurde durch eine Reihe weiterer Einzelheiten ergänzt. Erstens 
wurde Artikel L-122-47 hinzugefügt, der vorsieht, daß Arbeitnehmer, die Handlungen 
sexueller Natur begangen haben, mit Disziplinarmaßnahmen zu rechnen haben. Zweitens 
wurde dem Artikel L-236-2 ein neuer Absatz hinzugefügt, in dem vorgesehen ist, daß der 
Ausschuß für Sicherheit, Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen Maßnahmen zur 
Verhütung sexueller Belästigungen vorschlagen kann. 
Drittens ist in dem neuen Artikel L 123-1 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehen, daß 
niemand die Tatsache, daß eine Person sich Handlungen sexueller Natur gefügt oder diese 
verweigert bzw. miterlebt oder darüber berichtet hat, bei Entscheidungen betreffend 
Einstellung, Gehaltsfindung, Aufstiegschancen, Disziplinarmaßnahmen oder Entlassung 
berücksichtigen darf. 
In Artikel L-122-46 des Arbeitsgesetzbuches ist vorgesehen, daß einem Arbeitnehmer 
keine Nachteile entstehen dürfen beziehungsweise er nicht entlassen werden darf, wenn 
er sich Belästigungen des Arbeitgebers, seines Vertreters oder jeder anderen Person, die 
ihre aus ihren Befugnissen erwachsende Macht mißbraucht, verweigert. 
15 
Diese Bestimmung gilt auch für Arbeitnehmer, die derartige Handlungen miterlebt 
beziehungsweise darüber berichtet haben und aus diesem Grunde bestraft oder entlassen 
wurden. Dieser Schutz erstreckt sich auch auf Personen, denen sich Opfer sexueller 
Belästigungen anvertraut haben, und die über diese berichtet haben und aus diesem 
Grunde bestraft oder entlassen wurden. Der Artikel gilt ebenfalls für Fälle, in denen der 
Kunde eines Unternehmens Druck auf einen von dessen Mitarbeitern ausgeübt hat. 
Auch das allgemeine Beamtenrecht (Gesetz Nr. 83-634 vom 13. Juli 1983) wurde in 
ähnlicher Weise durch Artikel 122-47 des Arbeitsgesetzbuches über 
Disziplinarmaßnahmen ergänzt. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Der neue Artikel L 122-48 des Arbeitsgesetzbuches verpflichtet Unternehmensleiter, alle 
erforderlichen Schritte zu unternehmen, um Handlungen sexueller Natur, die innerhalb der 
Arbeitsbeziehungen einen Mißbrauch von Macht darstellen, zu verhindern. Die 
Beschäftigten eines Unternehmens sind über die anwendbaren rechtlichen Maßnahmen zu 
unterrichten, und die Arbeitsaufsichtsbehörden haben sicherzustellen, daß diese 
Maßnahmen angewendet werden. Allerdings sind keine Sanktionen gegen 
Unternehmensleiter vorgesehen, die diese Verpflichtung nicht erfüllen. 
Rechtsmittel 
Mit den neuen Gesetzen von 1992 (Gesetz Nr. 92-684 und Gesetz Nr. 92-1179) wurde 
ein System von straf- und zivil rechtlich en Bestimmungen eingeführt, gemäß denen der 
Urheber einer sexuellen Belästigung bestraft werden kann und die Sanktionen, die gegen 
das Opfer verhängt wurden, das sich gegen sexuelle Belästigungen verwahrt bzw. gewehrt 
hat, für nichtig erklärt werden können. 
Der neue Artikel L-122-46 des Arbeitsgesetzbuches berechtigt einen Arbeitnehmer, der 
Belästigungen ausgesetzt war, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren oder Schadensersatz 
einzuklagen. 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Artikel L-123-6 des Arbeitsgesetzes berechtigt die im Unternehmen vertretenen 
Gewerkschaften, im Namen eines Angestellten, der sexuellen Belästigung ausgesetzt ist, 
rechtliche Schritte einzuleiten. 
Mit dem schriftlichen Einverständnis des Opfers kann die Gewerkschaft einen Fall 
zunächst vor das Schlichtungsamt bringen und, falls keine Schlichtung erzielt werden 
kann, anschließend ein Strafgericht damit befassen. 
16 
Ähnlich werden durch das Gesetz auch die Artikel 2-2 und 2-6 des Strafgesetzbuches 
geändert, damit Verbände, die ein Verbot von Diskriminierung aufgrund der 
Geschlechtszugehörigkeit in ihre Satzung aufnehmen wollen, berechtigt sind, als Kläger 
aufzutreten und eine Handlung sexueller Natur vor ein Strafgericht zu bringen, 
vorausgesetzt, sie haben das schriftliche Einverständnis der betroffenen Person; 
Es liegen keine Angaben zu Tarifverträgen vor, die spezielle Klauseln zur sexuellen 
Belästigung enthalten. 
Eine Reihe von französischen Gewerkschaftsorganisationen hat ihre Mitglieder über den 
Inhalt des Gesetzes Nr.. 92-1179 informiert. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
Um die mit dem neuen Gesetz von 1992 eingeführten rechtlichen Bestimmungen 
bekanntzumachen, haben die französischen Behörden verschiedene Veröffentlichungen 
und Maßnahmen veranlaßt (Runderlaß, in dem die Auswirkungen des Gesetzes erklärt 
werden, Broschüren, Informationstage und Berufsbildungsmaßnahmen). 
IRLAND 
l. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
Im irischen Recht gibt es kein ausdrückliches Verbot der sexuellen Belästigung, doch das 
Arbeitsgericht hat 1985 eine Entscheidung9 getroffen, laut der „Freiheit von sexueller 
Belästigung eine Arbeitsbedingung bildet, die Arbeitnehmer beiderlei Geschlechts 
berechtigterweise erwarten können" und die Vorenthaltung dieser Freiheit eine Verletzung 
des Gleichberechtigungsgesetzes von 1977 darstellt. 
Gemäß diesem Gesetz, das für Angestellte des privaten und des öffentlichen Sektors gilt, 
darf ein Arbeitgeber keine Diskriminierung aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit 
hinsichtlich des Arbeitsvertrags und der Arbeitsbedingungen ausüben. Außerdem können 
mehrere Bestimmungen des 1977 verabschiedeten Gesetzes über ungerechtfertigte 
Entlassungen (Unfair Dismissals Act) sowohl auf Opfer als auch auf Urheber sexueller 
Belästigungen angewandt werden, insbesondere die Artikel 2(c), 4(b) und 6. 
1994 gab die Stelle für Gleichbehandlung in Beschäftigungsfragen (Employment Equality 
Agency) einen Verhaltenskodex zur sexuellen Belästigung heraus: „Measures to protect 
the dignity of women and men at work". 
9 
Bin Werkstattbesitzer gegen einen Arbeitnehmer EE 2/1985. 
17 
Dieses Dokument lehnt sich an die Praktischen Verhaltensregeln der Kommission an und 
soll im Rahmen des neuen Gleichberechtigungsgesetzes, das derzeit ausgearbeitet wird, 
rechtlichen Status erhalten. Dies wird die Bezugnahme auf den Kodex in Verfahren 
gemäß den bestehenden Gleichberechtigungsgesetzen vor einem 
Gleichstellungsbeauftragten oder dem Arbeitsgericht erleichtern. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Der Arbeitgeber ist gemäß dem 1977 verabschiedeten Gesetz für Gleichstellung in 
Beschäftigungsfragen und der daraus resultierenden Rechtsprechung verpflichtet, den 
Arbeitnehmern Freiheit von sexueller Belästigung zu garantieren. In der Rechtsprechung10 
wurde die Verantwortung des Arbeitgebers auf sexuelle Belästigungen ausgedehnt, die 
nicht von ihm selbst, sondern von Personen ausgeübt werden, die sich regelmäßig in den 
Geschäftsräumen aufhalten. 
Rechtsmittel 
Aus der Verantwortung des Arbeitgebers gemäß dem Gesetz für Gleichstellung in 
Beschäftigungsfragen von 1977 ergibt sich, daß ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit 
einer Klage über den Arbeitsvertrag und die Arbeitsbedingungen vom Arbeitgeber 
Schadensersatz für sexuelle Belästigungen erhalten kann. Damit der Arbeitgeber belangt 
werden kann, muß der Arbeitnehmer nachweisen können , daß dem Arbeitgeber eine 
Belästigung seitens eines anderen Arbeitnehmers bekannt war. 
In den meisten Fällen, in denen Arbeitnehmer Schadensersatz erhalten haben, lag eine 
ungerechtfertigte Entlassung oder eine Entlassung kraft gesetzlicher Vermutung aufgrund 
sexueller Belästigung vor. Um eine Entlassung kraft gesetzlicher Vermutung geltend zu 
machen, muß der Arbeitnehmer nachweisen, daß eine Kündigung für ihn den einzigen 
angemessenen Ausweg darstellte. 
Opfer können sich an die Stelle für Gleichbehandlung in Beschäftigungsfragen wenden. 
Hier erhalten sie Unterstützung, und diese Stelle reicht im Namen der Kläger, die sexuelle 
Belästigungen geltend machen, Klage beim Arbeitsgericht oder vor einem 
Gleichstellungsbeauftragten ein. 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Die Sozialpartner haben am Entwurf des oben genannten nationalen Verhaltenskodex 
mitgearbeitet Dieser vermittelt Arbeitgebern Leitlinien zum Thema, eine Definition 
unangemessenen Verhaltens, eine Liste der möglichen Disziplinarmaßnahmen sowie eine 
Erklärung des Verfahrens, das bei Beschwerden gegen eine Belästigung einzuleiten ist. 
Diese Leitlinien sollten an sämtliche Mitarbeiter und sonstige Akteure weitergegeben 
werden, deren Tätigkeit sich auf die Arbeitsumgebung auswirken. 
Hin Unternehmen gegen eine Arbeitnehmerin EEO 3/1991. 
Hin Unternehmen gegen einen Arbeitnehmer DEE 2/1988. 
18 
Im Kodex wird empfohlen, daß Gewerkschaften eindeutige Strategien zur Frage der 
sexuellen Belästigung festlegen und diese auf ihre Tarifverhandlungsagenda setzen. Wenn 
der nationale Verhaltenskodex gesetzlichen Status erhält, ist damit zu rechnen, daß die 
Leitlinien von den meisten Unternehmen umgesetzt werden. 
Der Irische Unternehmer- und Arbeitgeberverband (IBEC) hat Leitlinien zu 
Arbeitsbeziehungen herausgegeben, in denen u. a. beschrieben wird, wie mit Fällen 
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verfahren ist. Ferner fördert der Verband 
zusätzliche Berufsbildungsmaßnahmen für Führungs- und Aufsichtskräfte zu dem Thema. 
Mehrere Gewerkschaften haben ihre Mitglieder mit Broschüren zur sexuellen Belästigung 
über die Empfehlung der Kommission informiert. Ferner wurden Mustervereinbarungen 
getroffen (z. B. durch die Gewerkschaft Services Industrial Professional Technical Union), 
und viele diese Vereinbarungen wurden auf Branchenebene in Tarifvereinbarungen 
übernommen. 
Im Dienstleistungssektor haben einige größere Banken Strategien zur Frage der sexuellen 
Belästigung verabschiedet. Im Sektor Erzeugung und Vertrieb von Nahrungsmitteln wurde 
die sexuelle Belästigung in Strategiepapieren erwähnt. 
Im öffentlichen Sektor haben das Staatliche Elektrizitätsversorgungsunternehmen ESB, 
die An Post, die Telecom Eireann, die Fernseh- und Rundfunkanstalt RTE und Aer 
Lingus Strategien zur Frage der sexuellen Belästigung festgelegt. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND ANDERE MASSNAHMEN 
Außer der Veröffentlichung des oben genannten Verhaltenskodex liegen keine 
Informationen zu weiteren Sensibilisierungskampagnen vor. 
19 

ITALIEN 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
Das Gleichberechtigungsgesetz, das Zivil- und das Strafgesetzbuch (Artikel 520, 612, 
660) und das Gesetz Nr. 66 vom 15. Februar 1996 über Vergewaltigung enthalten alle 
Bestimmungen, die auf Fälle sexueller Belästigung anwendbar sind. Untermauert werden 
diese darüber hinaus durch das Gesetz Nr. 125 von 1991 über Positive Maßnahmen zur 
Förderung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz. 
Im italienischen Recht ist kein ausdrückliches Verbot der sexuellen Belästigung 
vorgesehen, aber das Thema könnte in den Anwendungsbereich der Bestimmungen des 
Gleichbetechtigungsgesetzes, des Zivilgesetzbuches, des Strafgesetzbuches und des 
Gesetzes Nr. 125 von 1991 über Positive Maßnahmen zur Förderung der 
Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz fallen. 
Das Gleichberechtigungsgesetz (Gesetz Nr. 903 vom 9.12.1977) verbietet jede Form der 
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Fragen der Beschäftigung (Artikel 1). Das 
Gesetz Nr. 125 bestätigt dieses Verbot: in ihm wird sexuelle Diskriminierung als jede 
Handlung oder Verhaltensweise definiert, die sich nachteilig auf Arbeitnehmer auswirkt, 
die, sei es auch indirekt, aufgrund ihrer Geschlechtszugehörigkeit diskriminiert werden 
(Artikel 4). 
Diese Begriffsdefinitionen lassen sich so auslegen, daß sie sexuelle Belästigung umfassen. 
Dies würde auf ein Verbot der sexuellen Belästigung hinauslaufen und bedeuten, daß 
sexuelle Belästigung durch positive Maßnahmen am Arbeitsplatz zu bekämpfen ist. 
In der Rechtsprechung wurden auch mehrere Bestimmungen des Zivilgesetzbuches als 
anwendbar auf Fälle sexueller Belästigung ausgelegt - dazu mehr unter (II) und (III). 
Ein Gesetzesentwurf zur Frage der sexuellen Belästigung liegt derzeit dem Senat vor und 
wird anschließend an die Abgeordnetenkammer weiterverwiesen. Dieser Gesetzesentwurf 
betrifft ausschließlich die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Es sieht vor, daß 
Arbeitnehmer Anspruch auf eine sichere und friedliche Arbeitsumgebung haben, die ein 
günstiges Klima für menschliche Beziehungen schafft und auf Gleichberechtigung und 
gegenseitiger Achtung beruht. Sexuelle Belästigung würde gemäß Artikel 4 des Gesetzes 
125/1991 spezifisch als diskriminierendes Verhalten erachtet. 
In dem Entwurf wird unter anderem vorgeschlagen, Arbeitgeber dazu zu verpflichten, 
Maßnahmen zu ergreifen, um die körperliche und moralische Integrität ihrer Angestellten 
zu schützen, und sich mit den Gewerkschaften auf die notwendigen 
Berufsbildungsmaßnahmen und präventiven Aktionen zu einigen. Ferner sind in ihm 
Bestimmungen für jährliche Informationskampagnen enthalten. 
20 
Pflichten der Arbeitgeber 
Das Gesetz Nr. 903 sieht vor, daß sich jede Person, die diskriminierende Handlungen 
begeht, haftbar macht (Artikel 16). Diese Bestimmung kann im Fall sexueller Belästigung 
seitens Aufsichtspersonen oder Kollegen auf einen Arbeitgeber angewandt werden. 
Artikel 2087 des Zivilgesetzbuches macht den Arbeitgeber für die moralische und 
körperliche Integrität seiner Mitarbeiter verantwortlich. Auf der Grundlage dieses Artikels 
haben mehrere Richter - insbesondere der Pretore von Trient (Entscheidung vom 
22. Februar 1993), der Pretore von Mailand (Entscheidung vom 14. August 1991), der 
Pretore von Turin (Entscheidung vom 26. Januar 1991) und der Pretore von Frosinone 
(Entscheidung vom 11. August 1989) - verfügt, daß sexuelle Belästigung eine seelische 
oder körperliche Schädigung darstellt, für die der Arbeitgeber verantwortlich gemacht 
werden kann. 
Rechtsmittel 
Das Gleichberechtigungsgesetz setzt fest, daß Handlungen, die Frauen aufgrund ihres 
Geschlechts schaden, rechtlich nichtig sind (Artikel 15 des Gesetzes Nr. 300 vom 20. 
Mai 1970, „Arbeitnehmerstatut"). Dieses Gesetz enthält ferner eine Reihe von Strafen und 
Rechtsschutzmöglichkeiten gegen sexuelle Diskriminierung am Arbeitsplatz (Artikel 15 
und 16). 
Gemäß Artikel 2087 des Zivilgesetzbuches kann ein Arbeitgeber aufgrund eines 
Arbeitsvertrages haftbar gemacht werden. Doch haben sich italienische Richter (siehe die 
oben erwähnten Entscheidungen) auch schon auf Artikel 2043 des Zivilgesetzbuches 
(Schadenshaftung bei unerlaubten Handlungen) berufen, der den Grundsatz enthält, daß 
jede Person, die aufgrund einer unerlaubten Handlung oder einer Fahrlässigkeit einen 
Schaden anrichtet, Ersatz für diesen zu leisten hat. Die Richter haben sich auf diesen 
Artikel in Verbindung mit Artikel 32 der italienischen Verfassung berufen, der jedem 
Bürger das Grundrecht auf Gesundheitsschutz zuspricht und es damit Frauen ermöglicht, 
Schadensersatz für sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz einzuklagen. 
Das Fehlen einer „gerechtfertigten Kündigung" (Artikel 2119 des Zivilgesetzbuches) kann 
ebenfalls von einem Opfer sexueller Belästigungen geltend gemacht werden, das sich 
geweigert hat, dem Täter zu Willen zu sein, und daher entlassen wurde (siehe die oben 
erwähnten Entscheidungen). 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Viele Tarifvereinbarungen enthalten Bestimmungen zur sexuellen Belästigung, und die 
einschlägigen Gemeinschaftsinstrumente werden häufig in der Präambel dieser 
Vereinbarungen zitiert. 
Im Bereich des Nahrungsmittelvertriebs wurde 1991 eine Vereinbarung zwischen der 
Leitung und den Mitarbeitern der Supermarktkette Caron SPA getroffen, um eine 
Arbeitsumgebung zu schaffen, in der keine Verhaltensweisen auftreten, die die Würde von 
Männern oder Frauen verletzen. Die Vereinbarung berücksichtigt die Empfehlung und die 
Praktischen Verhaltensregeln der Kommission. 
21 
Die landesweite Tarifvereinbarung für den Textilsektor enthält ebenfalls Bestimmungen 
zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz. Im Rahmen dieser Vereinbarung wollen 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer Fälle sexueller Belästigung untersuchen, um das Problem 
auf vertraulicher Grundlage zu lösen. 
Auch die landesweite Tarifvereinbarung vom 16. November 1994 für den Banken- und 
Versicherungssektor sieht den Schutz der Würde von Frauen und Männern am 
Arbeitsplatz vor. Diese Vereinbarung bezieht sich ausdrücklich auf die Empfehlung und 
die Praktischen Verhaltensregeln der Kommission. 
Im öffentlichen Sektor wurden mehrere Vereinbarungen unterzeichnet; diese betreffen 
gewisse Ministerien, wichtige öffentliche Dienstleistungsunternehmen, bestimmte 
regionale und lokale Stellen sowie öffentliche Einrichtungen ohne wirtschaftliche 
Zielsetzung. In allen diesen Vereinbarungen ist eine gemeinsame Klausel zum Schutz der 
Würde der Person enthalten, die auch Sanktionen gegen die Urheber sexueller 
Belästigungen vorsieht. Auch die Alitalia hat eine Politik zur Verhütung sexueller 
Belästigung ihrer Mitarbeiter eingeführt. 
In den Vereinbarungen des öffentlichen Sektors ist festgesetzt, daß am Arbeitsplatz 
Ausschüsse für Chancengleichheit einzurichten sind, deren Mitglieder zu gleichen 
Anteilen vom Arbeitgeber und von den Gewerkschaften benannt werden und die sich 
unter anderem mit Beschwerden über sexuelle Belästigungen befassen. Auch im privaten 
Sektor wurden in einige Vereinbarungen Klauseln mit Bestimmungen für die Einrichtung 
solcher Ausschüsse aufgenommen. 
Es gibt einige Beispiele bewährter Praktiken auf regionaler und lokaler Ebene; zu nennen 
wären da unter anderem die Verwaltungen der Toskana, von Pisa, Turin, Genua und 
Catania, wo Verhaltenskodizes angenommen und - im Falle der Toskana - auch 
Informationen und Berufsbildungsmaßnahmen zur Bekämpfung sexueller Belästigung 
angeboten wurden. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
Es liegen keine Angaben zu Sensibilisierungskampagnen vor. 
22 

LUXEMBURG 
l. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
Es gibt keine besonderen gesetzlichen Bestimmungen zur sexuellen Belästigung in 
Luxemburg. Seit Annahme der Empfehlung der Kommission sind in dieser Angelegenheit 
keine weiteren gesetzgeberischen Schritte unternommen worden. 
Folgende Bestimmungen des Straf- und des Zivilrechts können in Fällen sexueller 
Belästigung am Arbeitsplatz Anwendung finden: 
Unter Berufung auf das Strafrecht kann sexuelle Belästigung als eine Verletzung 
der Würde (Artikel 378), als ein öffentlicher Verstoß gegen die Sittlichkeit 
(Artikel 383-386) oder als eine vorsätzliche Körperverletzung (Artikel 392) 
angesehen werden. 
Was die Gesetzgebung zu den Arbeitsbeziehungen anbelangt, so könnte das 
Gesetz vom 8. Dezember 1981 über die Gleichbehandlung von Männern und 
Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, der beruflichen Bildung und 
Beförderung sowie der Arbeitsbedingungen auf Fälle sexueller Belästigung 
angewendet werden, die als eine Form der sexuellen Diskriminierung erachtet 
werden können. 
Allgemeiner könnten theoretisch auch die Artikel des Zivilgesetzbuches über die 
Erfüllung vertraglicher Pflichten auf sexuelle Belästigung angewendet werden 
(insbesondere Artikel 1134, in dem vorgesehen ist, daß Vereinbarungen in gutem 
Glauben zu treffen sind). 
Die Notwendigkeit, Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung zu ergreifen, wurde in der 
Regierungserklärung vom 22. Juli 1994 vor dem Parlament unterstrichen. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Die Pflichten der Arbeitgeber werden vom Gericht gemäß dem Gesetz festgelegt, das als 
auf den jeweiligen Fall sexueller Belästigung anwendbar erachtet wurde. 
Rechtsmittel und sonstige Hilfsmaßnahmen für Opfer 
Die Opfer sexueller Belästigung können unter Berufung auf das Gleichbehandlungsgesetz, 
auf das Strafgesetzbuch und theoretisch auch auf Bestimmungen des Zivilgesetzbuches 
Klage führen. Ob diese Gesetze auf Fälle sexueller Belästigung anwendbar sind, steht im 
Ermessen der Gerichte. 
23 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Viele Tarifvereinbarungen räumen dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, einen 
Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn ein Arbeitnehmer einen schweren Verstoß oder Betrug 
oder eine sonstige Straftat begangen hat. Eine solche Bestimmung kann theoretisch von 
einem Arbeitgeber herangezogen werden, um Disziplinarmaßnahmen gegen den Urheber 
sexueller Belästigungen zu verhängen. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
Es liegen keine Informationen zu Sensibilisierungskampagnen in Luxemburg zu diesem 
Thema vor. 
NIEDERLANDE 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
Vor kurzem sind durch eine Änderung des Gesetzes über Arbeitsbedingungen neue 
gesetzliche Vorschriften zur sexuellen Belästigung in Kraft getreten. 
Das geänderte Gesetz über Arbeitsbedingungen enthält neuerdings eine Definition der 
sexuellen Belästigung. Es garantiert den Schutz der Arbeitnehmer vor sexuellen 
Belästigungen durch Kollegen und dritte Personen wie Zulieferer, Kunden oder Patienten. 
Es gilt auch für Arbeit, die außerhalb des regulären Arbeitsplatzes verrichtet wird. Das 
Gesetz läßt den Arbeitgebern und den Arbeitnehmervertretern einen gewissen Spielraum, 
um sich auf die Modalitäten, wie mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verfahren 
ist, zu verständigen. 
Neben dem Gesetz über Arbeitsbedingungen können unter gewissen Umständen auch die 
Bestimmungen des Strafgesetzes zu Vergewaltigung und sittenwidrigen Handlungen sowie 
die Bestimmungen des Zivilgesetzbuches, die die Pflichten „guter" Arbeitgeber und 
Arbeitnehmer festlegen, auf Fälle sexueller Belästigung angewandt werden. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Das geänderte Gesetz verpflichtet die Arbeitgeber, dafür Sorge zu tragen, daß die 
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer soweit wie möglich vor sexuellen Belästigungen 
geschützt sind Der Arbeitgeber muß seinem gesamten Personal zu verstehen geben, daß 
sexuelle Belästigungen verboten sind. 
24 
Diese Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gilt für alle Angestellten, Lehrlinge und 
Praktikanten des Unternehmens. 
Die Arbeitgeber sind nun gesetzlich verpflichtet, eine allgemeine Strategie zum Schutz 
der Beschäftigten festzulegen und umzusetzen. Die sexuelle Belästigung wird zwar in den 
Vorgaben für entsprechende Pläne nicht ausdrücklich erwähnt, sollte jedoch angesichts 
der allgemeinen Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern im Prinzip 
einbezogen werden. Sexuelle Belästigung sollte daher berücksichtigt werden, wenn 
Arbeitgeber Listen und Bewertungen von Risiken erstellen, und sie sollte außerdem im 
jährlichen Arbeitsplan und Tätigkeitsbericht erscheinen. Personalvertretung und 
Betriebsrat sind über die Schritte zu unterrichten, die der Arbeitgeber zur Bekämpfung 
sexueller Belästigung unternimmt. 
Der Aufsichts- und Informationsdienst des Ministeriums für soziale Angelegenheiten und 
Beschäftigung (I-SZW) überwacht, ob die Arbeitgeber ihrer diesbezüglichen Pflicht 
nachkommen. 
Rechtsmittel 
Gemäß dem Gesetz über Arbeitsbedingungen sind die Arbeitnehmer darüber zu 
unterrichten, wie Opfer sexueller Belästigungen Hilfe erhalten können; sie können 
sexuelle Belästigung als Grund für eine Unterbrechung ihrer Arbeit geltend machen. 
1994 wurde eine Verordnung zur Regelung von Beschwerden über sexuelle Belästigung 
im öffentlichen Dienst angenommen. Hierin ist die Möglichkeit vertraulicher Beratungen, 
die Einsetzung eines unabhängigen Beschwerdeausschusses sowie ein 
Beschwerdeverfahren für Bedienstete der Zentralregierung vorgesehen. Ferner wurden 
Verordnungen mit demselben Ziel für andere öffentliche Bedienstete wie Polizeikräfte und 
Beschäftigte im staatlichen Bildungswesen eingeführt. 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
Die Föderation Niederländischer Gewerkschaftsverbände (FNV) Industriebond, die 
Industriearbeitnehmer vertritt, hat einen Verhaltenskodex zur sexuellen Belästigung 
angenommen und bietet einigen Gewerkschaftsvertretern Berufsbildungsmaßnahmen zu 
diesem Thema an. Die Föderation hat eine Mustervereinbarung zur Frage der sexuellen 
Belästigung für Tarifverhandlungen entworfen, in der unter anderem vorgesehen ist, daß 
zur Beratung und Unterstützung der Opfer derartiger Belästigungen ein vertraulicher 
Berater auf Unternehmensebene einzusetzen ist. 
Die FNV Dienstenbond, die Büroangestellte vertritt, hat eine ähnliche Strategie zur 
Verhütung sexueller Belästigungen in der Gewerkschaft selbst und am Arbeitsplatz 
festgelegt. Gewerkschaftsvertretern werden Informations- und Berufsbildungs­
möglichkeiten angeboten. 
25 
Dann wird den Mitgliedern eine Liste der entsprechend qualifizierten 
Gewerkschaftsvertreter übermittelt. Erarbeitet wurden ferner ein Leitfaden für eine 
Strategie zur Bekämpfung sexueller Belästigungen und eine Mustervereinbarung für 
Tarifverhandlungen. Berichten zufolge wurden mehr als zwanzig sektorale 
Vereinbarungen zur Frage der sexuellen Belästigung abgeschlossen, unter anderem im 
Einzel- und Großhandel sowie im Banken- und Versicherungsgewerbe. 
Das Sekretariat für Frauen des FNV hat 1992 eine Informationsbroschüre zur sexuellen 
Belästigung herausgegeben. 
1990 veröffentlichte die Stiftung für Arbeit (Stichting van de Arbeid), ein Beratungsorgan 
für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, eine Empfehlung zur Verhütung sexueller Belästigung 
am Arbeitsplatz. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
Anfang 1995 wurden Fernsehspots ausgestrahlt, um die Öffentlichkeit auf das Problem 
der sexuellen Belästigung aufmerksam zu machen und über die Einführung des neuen 
Gesetzes zu informieren. 
PORTUGAL 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
In Portugal gibt es keine nationale Gesetzgebung zum Thema sexuelle Belästigung am 
Arbeitsplatz Gewisse Bestimmungen des Arbeits Vertragsgesetzes sowie des Zivil- und 
Strafgesetzbuches können jedoch auf sexuelle Belästigung angewandt werden. 
Das Arbeitsvertragsgesetz (Verordnung mit Gesetzeskraft vom 24. November 1969) setzt 
die Pflicht der gegenseitigen Achtung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest (Artikel 20, 
27 und 40 - siehe weiter unten II. und III). 
Gemäß der Verordnung mit Gesetzeskraft 64-A/89 vom 27. Februar 1989 (Artikel 9-2) 
kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, der 
die Rechte der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verletzt, 
innerhalb eines Unternehmens Urheber von körperlicher Gewalt, Beleidigungen 
oder anderen strafbaren Verstößen gegen die Arbeitnehmer dieses Unternehmens 
ist. 
Artikel 70 des portugiesischen Zivilgesetzbuches schützt Personen vor „gesetzeswidrigen 
Verstößen oder der Androhung gesetzeswidriger Verstöße körperlicher oder seelischer 
Art". 
Obgleich sexuelle Belästigung im portugiesischen Gesetz kein Delikt darstellt, so kann 
ein schwererer Fall sexueller Belästigung unter die Kategorie der Verletzung der 
persönlichen Freiheit im Strafgesetzbuch fallen. 
26 
Pflichten der Arbeitgeber 
Das Arbeitsvertragsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die Arbeitnehmer als Kollegen 
zu achten und ihnen physisch wie moralisch einwandfreie Arbeitsbedingungen zu 
garantieren (Artikel 19). 
Artikel 40 desselben Gesetzes verpflichtet den Arbeitgeber, Disziplinarmaßnahmen gegen 
einen Arbeitnehmer zu verhängen, der mit seinem Verhalten gegen die in den Artikeln 
20 und 27 vorgesehene Verpflichtung zur gegenseitigen Achtung gegenüber einem 
anderen Arbeitnehmer verstößt. 
Rechtsmittel 
Gemäß der Verordnung mit Gesetzeskraft von 1989 steht es Arbeitnehmern zu, ihren 
Arbeitsvertrag ohne vorherige Kündigung zu beendigen, wenn sie Opfer strafbarer 
Verstöße gegen ihre körperliche Integrität, ihre Freiheit, ihre Ehre oder Würde sind. Eine 
solche Beendigung ist jedoch nur dann rechtmäßig, wenn diese Verstöße vom Arbeitgeber 
oder dessen gesetzlichem Vertreter begangen wurden (Artikel 35-1 (b) und (f)) 
In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Schadensersatz in Höhe eines 
Monatsgehalts für jedes Jahr, das er in dem betreffenden Unternehmen tätig war 
(Artikel 36). 
Darüber hinaus gibt Artikel 130 des Strafgesetzbuches durch eine Änderung (Gesetz 
Nr. 48/95) den Opfern sexueller Belästigungen die Möglichkeit, Schadensersatz vom Staat 
zu erhalten, sofern diese Belästigungen als Gewaltverbrechen im Sinne des 
Strafgesetzbuches (siehe I. oben) anerkannt werden. 
Ein Schadensersatz für die Verletzung der durch Artikel 70 des Zivilgesetzbuches 
festgelegten Verpflichtung (siehe I. oben) ist in dessen Artikel 483 vorgesehen. 
II. ROLLE DER SOZIALPARTNER 
In Portugal hat sich der Ausschuß für Frauenfragen der Allgemeinen Arbeiterunion (UGT) 
aktiv mit dem Thema der sexuellen Belästigung auseinandergesetzt und die 
Zweigorganisationen über den Inhalt der Empfehlung der Kommission informiert. Die 
UGT setzte 1992 die Verhütung sexueller Belästigungen als eines ihrer Arbeitsziele fest. 
Sektorale Gewerkschaften, z. B. im Bankgewerbe, im Tourismus und im 
Nahrungsmittelsektor, haben ebenfalls Seminare zu dem Thema veranstaltet. 
Auf dem Textilsektor hat die Arbeitgeberorganisation Associaçào Portuguesa dos 
Industriais de Vestuario Interesse an den Leitlinien der Praktischen Verhaltensregeln der 
Kommission bekundet und will das Thema in die nächste Tarifrunde aufnehmen. 
Allgemein läßt sich dennoch sagen, daß das Thema der sexuellen Belästigung für die 
Sozialpartner in ihren Tarifverhandlungen keine Priorität darstellt. 
27 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND SONSTIGE MASSNAHMEN 
1989 hat die Kommissionär Gleichstellung und Rechte von Frauen eine Definition der 
sexuellen Belästigung herausgegeben, die vergleichbar ist mit der Definition in den 
Praktischen Verhaltensregeln im Anhang zur Empfehlung der Kommission. Es folgte eine 
Broschüre mit deirj Titel „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz". 
1992 veröffentlichte dieselbe Kommission weitere Recherchen auf dem Gebiet der 
sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz. 
VEREINIGTES KÖNIGREICH 
r 
I. RECHTSLAGE 
Geltendes Recht 
Ein Fall sexueller Belästigung kann unter das 1975 verabschiedete Gesetz über 
geschlechtsbedingte Diskriminierung (Sex Discrimination Act) fallen. Seit dieses Prinzip 
1986 in der Rechtssache Porcelli12 festgesetzt wurde, sind mehr als 260 Fälle vor 
Arbeitsgerichten verhandelt worden. 
Unter Bezugnahme auf Abschnitt 71 des Gesetzes über geschlechtsbedingte 
Diskriminierung kann der Ausschuß für Chancengleichheit (bzw. der Nordirische 
Ausschuß für Chancengleichheit) in Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz auf 
Anfrage eine Untersuchung durchführen oder gerichtliche Schritte einleiten. Bis heute ist 
jedoch kein solcher Fall eingetreten. 
Das 1993 verabschiedete Gesetz über Gewerkschaftsreform und Rechte aus 
Arbeitsverhältnissen erlaubt es einem Gericht, bei Verhandlungen in Sachen sexuelle 
Belästigung eine beschränkte Berichterstattung anzuordnen, sodaß potentielle Kläger 
durch die Aussicht auf ein Bekanntwerden des Falles nicht abgeschreckt werden. 
Das Vergehen, der vorsätzlichen Belästigung wurde eingeführt durch das Gesetz 
über die Strafjustiz und die öffentlichen Ordnung von 1994. Obwohl der Tatbestand 
hauptsächlich der rassischen Belästigung galt, wird er auch auf andere Formen der 
Belästigung wie die sexuelle Belästigung angewendet. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Gemäß dem Gesetz von 1975 können Arbeitgeber für diskriminierende Handlungen ihrer 
Mitarbeiter, die im Rahmen von deren Beschäftigungsverhältnis verübt werden, 
verantwortlich gemacht werden, es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, daß er 
angemessene Schritte zur Unterbindung derartiger Handlungen unternommen hat. 
12 Porcclli gegen Strathclyde Regional Council (1986)ICR 564, IRLR 134 (Court of Sessions). 
28 
Rechtsmittel 
Es gibt keine spezifischen Bestimmungen, in denen vorgesehen ist, daß ein Opfer 
sexueller Belästigungen kündigen kann, doch dem allgemeinen Recht zufolge ist ein 
Arbeitnehmer berechtigt, meinen Arbeitsvertrag zu beendigen und gleichzeitig auf 
ungerechtfertigte Kündigung zu klagen, wenn der Arbeitgeber unrechtmäßig den Vertrag 
gebrochen hat. , 
Somit liegt es beinuGericht festzustellen, ob die sexuelle Belästigung ein unrechtmäßiges 
Verhalten seitens des Arbeitgebers darstellt. Wird festgestellt, daß ein unrechtmäßiger 
Vertragsbruch seitens des Arbeitgebers vorliegt, so kann der Arbeitnehmer Schadensersatz 
erhalten. ^ ' 
Wird im Verlauf eines Beschäftigungsverhältnisses eine diskriminierende Handlung, 
einschließlich sexueller Belästigung, begangen, so ist der Arbeitgeber gemäß dem Gesetz 
über geschlechtsbedingte Diskriminierung von 1975 verantwortlich. In zwei kürzlich 
verhandelten Rechtssachen13 befanden die Gerichte, daß sexuelle Belästigungen „keine 
unangemessene Art und Weise der Ausführung genehmigter Aufgaben" durch den 
Arbeitnehmer darstellten, und der Kläger blieb ohne Rechtsbehelf Damit besteht ein 
gewisses Risiko, daß manche Fälle sexueller Belästigung nicht durch das Gesetz über 
geschlechtsbedingte Diskriminierung erfaßt werden. 
Die Arbeitsgerichte besitzen volle Ermessensfreiheit, was die Höhe des Schadensersatzes 
anbelangt, der an einen erfolgreichen Beschwerdeführer zu zahlen ist. 
Im Gesetz über der Strafjustiz und die öffentliche Ordnung von 1994 wird da* 
Vergehen der vorsätzlichen Belästigung definiert als die Benutzung mißbraulicher 
oder beleidigender Worte oder Verhaltens mit der Absicht, eine Person zu kränken 
oder zu belästigen. Das Vergehen wird mit 6 Monaten Gefängnis und einer 
Geldstrafe von £5000 bestraft 
II. Rolle der Sozialpartner 
Der Britische Industrieverband (C1B) und der Gewerkschaftskongreß (TUC) wurden zum 
Entwurf einer Broschüre der Regierung über sexuelle Belästigung konsultiert. 
Das Thema der sexuellen Belästigung wird im Vereinigten Königreich als äußerst wichtig 
erachtet, und in vielen Wirtschaftsbereichen sind umfassende Strategien für den Umgang 
mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz festgelegt worden. Viele der großen britischen 
Banken haben Strategien zur Bekämpfung der sexuellen Belästigung eingeführt. In den 
meisten von diesen ist festgesetzt, daß sexuelle Belästigungen unannehmbar sind und daß -
die Mitarbeiter verpflichtet sind, ihr Auftreten zu verhindern. Es wurden informelle und 
formelle Beschwerdeverfahren festgelegt, in die Vertreter der Arbeitnehmer wie der 
Unternehmensleitung eingeschaltet werden. 
Strategien gegen sexuelle Belästigung wurden ebenfalls von einigen großen 
Supermarktketten, Unternehmen auf dem Nahrungsmittelsektor und lokalen Behörden 
festgelegt. 
Im öffentlichen Sektor ist ein Fragebogen an alle Ministerien und sonstigen öffentlichen 
Einrichtungen versandt worden, um den Grad der Sensibilisierung für die Empfehlung 
und die Praktischen Verhaltensregeln der Kommission zu bewerten und zu untersuchen, 
ob Strategien gegen sexuelle Belästigung eingeführt wurden. 
Tower Boot Limited gegen Jones 1995 IRLR 513, 529 und Waters gegen Commissioner of Police of 
the Metropolis 1995 IRLR 531. 
29 
Sämtliche Ministerien haben Schritte unternommen, um ihre Mitarbeiter darüber zu 
informieren, daß sexuelle Belästigung ein unannehmbares Verhalten und einen schweren 
Disziplinarverstoß darstelltrDie meisten Ministerien verfugen über ein Netz ausgebildeter 
Berater, die in Fällen sexueller Belästigung vertrauliche Beratung und Unterstützung 
anbieten. Das Problem der sexuellen Belästigung wird,in zahlreichen, für die Mitarbeiter 
veranstalteten Berufsbildungsprogrammen zur Sprache gebracht. 
Strategien gegen sexuelle Belästigung wurden ebenfalls von der Polizei, der Feuerwehr 
und der britischen Eisenbahngesellschaft festgelegt. 
III. SENSIBILISIERUNGSKAMPAGNEN UND .SONSTIGE MASSNAHMEN 
ZAir allgemeinen Bekanntmachung der Empfehlung der Kommission hat das 
Arbeitsministerium eine Broschüre für Arbeitgeber und ein Merkblatt für Arbeitnehmer 
herausgegeben. Diese Veröffentlichungen wurden nach Konsultation der 
Gleichstellungskommission. (EOC) und der Sozialpartner ausgearbeitet. Sie wurden 
kostenlos an sämtliche Unternehmen mit mehr als 10 Angestellten - d. h. ungefähr 
100 000 - verteilt. 
1993 hat die Gleichstellungskommission für Nordirland zwei Broschüren zum Thema 
sexuelle Belästigung herausgegeben und verbreitet. Sie hat ebenfalls den Text der 
Empfehlung und der Praktischen Verhaltensregeln der Kommission abgedruckt und die 
Arbeitgeber insbesondere auf die in den Verhaltensregeln enthaltenen Leitlinien 
hingewiesen. 1994 veröffentlichte und verbreitete die Gleichstellungskommission für 
Großbritannien zwei ähnliche Veröffentlichungen zur sexuellen Belästigung, eine für 
Arbeitgeber und eine für Arbeitnehmer. 
30 
Erhebung zur Rechtslage in den neuen Mitgliedstaaten - Österreich, Finnland und 
Schweden 
OSTERREICH 
Rechtslage 
Geltendes Recht 
Im Dezember 1992 wurde zur Änderung des Bundesgesetzes über die Gleichbehandlung 
von 1979 ein neues Gesetz verabschiedet, das besondere Bestimmungen über sexuelle 
Belästigung enthält. 
Dem geänderten Gleichbehandlungsgesetz zufolge liegt eine Diskriminierung aufgrund 
des Geschlechtes auch vor, wenn der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seinem 
Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber selbst sexuell belästigt wird (§ 2.1a. 1) oder der 
Arbeitgeber es schuldhaft unterläßt, angemessene Abhilfe zu schaffen, wenn der 
Arbeitnehmer durch Dritte sexuell belästigt wird (§ 2.1a.2). 
In dem Gesetz werden drei verschiedene Verhaltensweisen als sexuelle Belästigung 
bezeichnet. Demnach liegt sexuelle Belästigung vor, wenn ein der sexuellen Sphäre 
zugehöriges Verhalten gezeigt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die 
betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist bzw. wenn dieses 
Verhalten eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die 
betroffene Person schafft oder wenn sexuelle Erpressung am Arbeitsplatz vorliegt. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Die Abhilfen, zu denen ein Arbeitgeber bei Fällen sexueller Belästigung durch dritte 
Personen greifen kann (siehe oben), können auf Rechtsvorschriften, Bestimmungen von 
Tarifvereinbarungen oder Klauseln des Arbeitsvertrages gestützt sein. 
Die Pflicht des Arbeitgebers, eine angemessene Abhilfe zu schaffen, umfaßt 
unmißverständlich angemessene Schritte zur Beendigung einer sexuellen Belästigung, die 
ihm zur Kenntnis kommt. Es ist allerdings nicht ganz klar, ob diese Pflicht auch die 
Schaffung von Bedingungen für die Verhütung sexueller Belästigung umfaßt. 
Rechtsmittel 
Opfer sexueller Belästigungen können Ansprüche binnen sechs Monaten gerichtiich 
geltend machen, nachdem die Belästigung stattgefunden hat. 
Außerdem haben Opfer sexueller Belästigungen die Möglichkeit, bei der 
Gleichbehandlungskommission Beschwerde einzulegen, statt gerichtliche Schritte 
einzuleiten, bzw. sie können dies neben der Einleitung gerichtlicher Schritte tun. 
Die Gleichbehandlungskommission ist eine Verwaltungseinheit, die sich aus drei 
Regierungsvertretern und je vier Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern zusammensetzt. 
Die Sitzungen der Kommission sind nicht-öffentlich. 
31 
FINNLAND 
Rechtslage 
Geltendes Recht 
Ein neues Gesetz zur Gleichberechtigung von Frauen und Männern ist 1995 in Kraft 
getreten. Dieses verbietet mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung aufgrund der 
Geschlechtszugehörigkeit (Artikel 7). Das Vorgehen eines Arbeitgebers wird als 
Diskriminierung aufgefaßt, wenn dieser es vernachlässigt sicherzustellen, daß seine 
Mitarbeiter keinen sexuellen Belästigungen ausgesetzt sind (Artikel 8.2.4), siehe unten. 
Das Strafgesetzbuch enthält kein Verbot sexueller Belästigung als solcher, doch die 
Bestimmungen zu Verstößen gegen die Würde und zu sexuellem Mißbrauch können in 
manchen Fällen Anwendung finden. 
Das Gesetz stellt es ins Ermessen der Gerichte, sexuelle Belästigung zu definieren. 
Pflichten der Arbeitgeber 
Gemäß dem Gesetz von 1995 ist ein Arbeitgeber verpflichtet, die Gleichberechtigung im 
Arbeitsleben zu fördern (Artikel 6), was unter anderem bedeutet, daß er - soweit wie 
möglich - dafür Sorge zu tragen hat, daß ein Arbeitnehmer keiner sexuellen Belästigung 
ausgesetzt ist (Artikel 6.2.4). 
Ein Arbeitgeber mit mindestens 30 Mitarbeitern muß Maßnahmen zur Förderung der 
Gleichberechtigung von Frauen und Männern in den jährlichen Personal- oder Arbeitsplan 
oder das Aktionsprogramm für Arbeitsschutz (Artikel 6a) aufnehmen. Selbst wenn die in 
einen solchen Plan aufzunehmenden Maßnahmen nicht einzeln erwähnt werden, so 
müssen sich angesichts der eindeutigen Verpflichtung der Arbeitgeber, eine 
Arbeitsumgebung zu garantieren, die frei von sexueller Belästigung ist, unter diesen auch 
Maßnahmen zur Bekämpfung sexueller Belästigung befinden. 
Rechtsmittel 
Ein Arbeitgeber, der sich einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot zuschulden 
kommen läßt - hierzu zählt auch die Nichterfüllung seiner Pflicht, soweit wie möglich 
sicherzustellen, daß ein Arbeitnehmer keiner sexuellen Belästigung ausgesetzt ist -, muß 
dem Betroffenen einen entsprechenden Schadensersatz leisten (Artikel 11). 
Ein Anspruch auf Schadensersatz zu Lasten des Arbeitgebers muß binnen eines Jahres 
von dem Zeitpunkt an, zu dem die sexuelle Belästigung erfolgte, geltend gemacht werden. 
32 
SCHWEDEN 
Rechtslage 
Geltendes Recht 
Im Gesetz zur Gleichberechtigung von Männern und Frauen (SFS 1991:433), im 
folgenden das „Gleichberechtigungsgesetz" genannt, heißt es, daß ein Arbeitgeber einen 
Arbeitnehmer nicht belästigen darf, weil dieser sexuelle Annäherungsversuche des 
Arbeitgebers zurückgewiesen oder Beschwerde wegen einer sexuellen Diskriminierung 
durch den Arbeitgeber eingelegt hat (Artikel 22). Dies gilt neben dem Arbeitgeber auch 
für andere Personen, die berechtigt sind, Entscheidungen in bezug auf die 
Arbeitsbedingungen des betroffenen Arbeitnehmers zu treffen. 
Das Gleichberechtigungsgesetz verbietet jedoch nicht sexuelle Belästigung als solche am 
Arbeitsplatz und enthält auch keine Definition dieses Tatbestands. 
Das Beschäftigtenschutzgesetz gilt, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von sexueller 
Belästigung kündigt (siehe unten). 
Pflichten der Arbeitgeber 
Gemäß dem Gleichberechtigungsgesetz hat ein Arbeitgeber unter Berücksichtigung der 
ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, 
daß die Arbeitsbedingungen für Männer wie für Frauen angemessen sind (Artikel 4). 
Darüber hinaus muß der Arbeitgeber alles tun, was in seiner Macht steht, um zu 
gewährleisten, daß kein Arbeitnehmer sexuellen Belästigungen ausgesetzt ist (Artikel 6). 
Die allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, eine von Diskriminierungen freie 
Arbeitsumgebung zu garantieren, ist auch im Arbeitsumgebungsgesetz enthalten. In 
Erläuterungen hierzu (AFS 1993:17) ist festgesetzt, daß zu diesen auch sexuelle 
Belästigung zählt. 
Die Maßnahmen zur Sicherstellung der Gleichberechtigung hinsichtlich der 
Arbeitsbedingungen sind in einen jährlichen Gleichberechtigungsplan aufzunehmen, der 
von allen Unternehmen mit mindestens 10 Mitarbeitern aufzustellen ist. Ein Bericht zur 
Umsetzung der im Plan angekündigten Maßnahmen ist jeweils dem Plan für das folgende 
Jahr beizufügen (Artikel 10 des Gleichberechtigungsgesetzes). 
Der Ombudsmann für Gleichberechtigungsfragen ist dafür zuständig zu überprüfen, daß 
diese Pläne gemäß den Bestimmungen des Gleichberechtigungsgesetzes ausgearbeitet 
werden. 
Rechtsmittel 
Ein Arbeitnehmer, der Belästigungen unterworfen wurde, weil er sexuelle 
Annäherungsversuche des Arbeitgebers zurückgewiesen oder eine Beschwerde gegen den 
Arbeitgeber wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts eingereicht hat (Artikel 22), 
hat Anrecht auf Schadensersatz seitens des Arbeitgebers für die seelische 
Beeinträchtigung, die diese Belästigung verursacht hat. 
33 
Sind die Bestimmungen von Artikel 22 des Gleichberechtigungsgesetzes nicht anwendbar, 
da sexuelle Belästigung als solche nicht durch das schwedische Gesetz verboten ist, so 
muß ein Opfer sexueller Belästigungen, um Schadensersatz zu erhalten, gemäß den 
Verfahrensregeln des Strafrechtes nachweisen können, daß das diskriminierende Verhalten 
eine Straftat im Sinne des Strafgesetzbuches darstellt. 
Einem Arbeitgeber, der nicht bestrebt ist sicherzustellen, daß seine Arbeitnehmer keinen 
sexuellen Belästigungen ausgesetzt sind, und/oder keinen Gleichberechtigungsplan mit 
Maßnahmen zur Bekämpfung sexueller Belästigung ausarbeitet, kann unter Androhung 
einer Geldstrafe angeordnet werden, seiner Pflicht nachzukommen. Eine solche 
Anordnung kann auf Ersuchen des Ombudsmannes für Gleichberechtigungsfragen von der 
Gleichberechtigungskommission verfügt werden. 
Der Ombudsmann für Gleichberechtigungsfragen kann gemäß Artikel 22 des 
Gleichberechtigungsgesetzes für einen Arbeitnehmer oder einen Bewerber das 
Arbeitsgericht mit einem Fall sexueller Belästigung befassen, wenn die betroffene Person 
ihn hierzu ermächtigt und der Fall als Präzedenzfall von Bedeutung sein kann. 
34 
KAPITEL II 
35 

KAPITEL II 
DIE KONKRETEN AUSWIRKUNGEN DER PRAKTISCHEN VERHALTENSREGELN 
In Artikel 4 der 1991 verabschiedeten Empfehlung der Kommission zum Schutz der 
Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist vorgesehen, daß im vorliegenden 
Bericht geprüft werden soll, wie bekannt die Praktischen Verhaltensregeln sind, für wie 
effizient sie erachtet werden, in welchem Umfang sie angewendet und inwieweit sie bei 
Tarifvertragsverhandlungen zwischen den Sozialpartnern berücksichtigt werden. 
Im vorausgegangenen Kapitel sind einige dieser Themen bereits behandelt worden, und 
in diesem Kapitel soll auf den dort beschriebenen Ergebnissen aufgebaut werden 
Zunächst soll betrachtet werden, wie bekannt die praktischen Verhaltensregeln bei 
bestimmten Akteuren sind und welche Maßnahmen diese zur Verbreitung von 
einschlägigen Informationen getroffen haben. Anschließend will man bewerteten, in 
welcher Form die Praktischen Verhaltensregeln in der Gesetzgebung und bei 
Tarifverhandlungen berücksichtigt werden. Und schließlich soll untersucht werden, wie 
ihre Wirkung wahrgenommen wird. 
Bekanntheitsgrad der Verhaltensregeln 
Es ist schwer, genau einzuschätzen, wie bekannt die Empfehlung und die Praktischen 
Verhaltensmaßregeln der Kommission - und das Problem der sexuellen Belästigung selbst 
- bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern in der gesamten Europäischen Union sind. Prüft 
man, wie bekannt sie bei den staatlichen Stellen, Sozialpartnern und andern Akteuren 
sind, und untersucht man die Maßnahmen, die diese zur Sensibilisierung getroffen haben, 
so kann man sich jedoch ein gewisses Bild der Lage machen. 
Maßnahmen der einzelstaatlichen Behörden 
In der Empfehlung der Kommission wird den Mitgliedstaaten empfohlen, Maßnahmen zur 
Förderung des Bewußtseins zu treffen, daß sexuelle Belästigung unannehmbar ist (Artikel 
1), sowie Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter dazu anzuregen, Maßnahmen zur 
Anwendung der praktischen Verhaltensregeln zu treffen (Artikel 3). 
Aus dem vorausgegangenen Kapitel geht deutlich hervor, daß die Behörden in den 
einzelnen Mitgliedstaaten äußerst unterschiedliche Ansätze verfolgen, um die 
Öffentlichkeit für das Problem der sexuellen Belästigung, das in der Empfehlung der 
Kommission angesprochen wird, zu sensibilisieren. Allgemein läßt sich dennoch sagen, 
daß bislang sehr wenig getan wurde, um auf Arbeitsplatzebene auf das Problem 
aufmerksam zu machen. 
36 
Wenn das Problem thematisiert wurde, so geschah dies stets seitens der Regierungen, 
ei nzel staatlicher Gleichberechtigungsstellen oder unabhängiger Organisationen in 
Zusammenarbeit mit den Regierungen. Zurückgegriffen wurde unter anderem auf 
Forschungsberichte, Erhebungen, Broschüren, Merkblätter und Fernsehspots. Sicherlich 
sind die Auswirkungen solcher Kampagnen auf die Gesamtbevölkerung eher begrenzt, 
umso mehr als sie isolierte Initiativen darstellen, die nicht von Tarifvereinbarungen oder 
gesetzgeberischen Maßnahmen begleitet sind. 
Maßnahmen der Sozialpartner und anderer Akteure 
Betrachtet man die Gewerkschaften, so gibt es einige äußerst positive Beispiele für ein 
Follow-up, doch diese scheinen eher die Ausnahme als die Regel zu sein. Bemerkbare 
Resultate zu diesem Thema erzielten vor allem die Organisationen mit sehr aktiven 
Frauenabteilungen, die globale Strategien zur Beseitigung der sexuellen Belästigung am 
Arbeitsplatz erarbeitet haben. 
Allgemein läßt sich sagen, daß die Gewerkschaften der verschiedenen Länder 
Informationsbroschüren und Ausbildungsmaterial zur Frage der sexuellen Belästigung 
erarbeitet und so dazu beigetragen haben, dieses Thema als ein gesamtgesellschaftliches 
Problem bekannt zu machen. Doch wiederum sind solche isolierten Maßnahmen keine 
besonders effektive Art und Weise, das Problem anzugehen. 
Einige Organisationen sind weitergegangen und haben Mustervereinbarungen zum Thema 
sexuelle Belästigung entworfen, die im großen und ganzen den Praktischen 
Verhaltensregeln der Kommission entsprechen. 
Die Arbeitgeberorganisationen wirken im allgemeinen weniger sensibilisiert, was den 
Inhalt der Praktischen Verhaltensregeln der Kommission anbelangt, und zögern 
offensichtlich, Maßnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigungen am Arbeitsplatz zu 
ergreifen In einigen Ländern (z. B. im Vereinigten Königreich und in Irland) sind sowohl 
einzelne Arbeitgeber als auch Arbeitgeberorganisationen aktiver geworden und haben 
Strategiepapiere oder Leitlinien zur Verhütung und Bekämpfung sexueller Belästigungen 
am Arbeitsplatz herausgegeben. 
Ferner muß die große Bedeutung der Frauenverbände herausgestellt werden, die dazu 
beigetragen haben, daß Opfer von Belästigungen Gehör fanden und daß das Problem 
Eingang in die politische und gesellschaftliche Diskussion fand. Sie unterstützen ferner 
die Sozialpartner bei der Erarbeitung von Verfahren, um gegen sexuelle Belästigung am 
Arbeitsplatz vorzugehen. Diese Frauenverbände führen häufig Recherchen zum Ausmaß 
und zu den finanziellen und persönlichen Auswirkungen von sexueller Belästigung durch. 
In mehreren Ländern sind solche Verbände, häufig zusammen mit den Sozialpartnern, 
direkt an der Ausarbeitung von Gesetzes vorlagen zur sexuellen Belästigung beteiligt. 
37 
Maßnahmen auf europäische Ebene 
Wie bereits in der Einleitung erwähnt, hat die Kommission eine Reihe von Maßnahmen 
getroffen, um die Öffentlichkeit auf das Problem der sexuellen Belästigung und auf die 
einschlägige Gemeinschaftspolitik aufmerksam zu machen. Sie hat einen Leitfaden zur 
Umsetzung ihrer Praktischen Verhaltensregeln veröffentlicht und Informationsseminare, 
Forschungspilotprojekte und andere Maßnahmen unterstützt. 
Im Rahmen der Recherchen über die Initiativen der Sozialpartner zur sexuellen 
Belästigung wurden Fragebogen an europäische Organisationen versandt, die Arbeitgeber 
und Arbeitnehmer in den Sektoren vertreten, die hierbei von Interesse sind; allerdings gab 
es bislang nur ein geringes Echo. Dennoch kann aus den Antworten folgender Schluß 
gezogen werden: 
Im Nahrungsmittelsektor, bei der Internationalen Union Gastgewerblicher Landesverbände 
(HoReCa) und im Dienstleistungsbereich übermittelte der Europäische Ausschuß der 
Gewerkschaft Lebens- und Genußmittelarbeiter, die der IUL angehört, Informationen über 
die Empfehlung der Kommission an ihre Mitgliedsorganisationen in den einzelnen Staaten 
und verbreitete außerdem Kopien des Leitfadens der Kommission. 
Im Sektor Büroarbeiten hat die EURO-FIET ihre Mitgliedsorganisationen über die EU-
Politik zur sexuellen Belästigung informiert und auf ihrem letzten Kongreß einen Antrag 
zu diesem Thema angenommen. Sie hat die Absicht, zu diesem Thema Bestimmungen 
zu erarbeiten, die in Tarifvereinbarungen aufgenommen werden sollten. 
Im öffentlichen Sektor hat der Europäische Ausschuß Öffentliche Dienste seine 
Mitgliedsorganisationen über die Empfehlung der Kommission informiert. Er hat 
Unterlagen zu diesem Thema zusammengestellt, die eine Beschreibung der Auswirkungen 
der sexuellen Belästigung, des gesetzlichen Rahmens sowie der Verfahren, wie mit ihr 
umzugehen ist, enthalten. 
Anwendung der Verhaltensregeln in der Gesetzgebung und bei Tarifverhandlungen 
Rechtslage 
Seit die Empfehlung der Kommission 1991 angenommen wurde, haben drei 
Mitgliedstaaten (Belgien, Frankreich und die Niederlande) spezifische Rechtsvorschriften 
zur Frage der sexuellen Belästigung erlassen, die Unternehmen verpflichten, praktische 
Strategien zur Verhütung und Bekämpfung sexueller Belästigung einzuführen, und Opfern 
einen leichteren Zugang zu Beratungsdiensten und zum Rechtsschutz gewährleistet. 
Spanien hat ein Verbot sexueller Belästigung in sein Strafgesetz aufgenommen, und 
Deutschland hat sexuelle Belästigung in seinem Gleichberechtigungsgesetz definiert. Zwei 
Länder, Italien und Irland, erlassen gegenwärtig dahingehende Rechtsvorschriften. 
38 
Unter den neuen Mitgliedstaaten haben Österreich und Finnland kürzlich umfassende 
gesetzliche Maßnahmen zur Bekämpfung sexueller Belästigung eingeführt. Auch im 
schwedischen Gesetz wird die sexuelle Belästigung indirekt angesprochen, doch ist sie 
dort am Arbeitsplatz lediglich unter besonderen Umständen untersagt. 
In den anderen Ländern gibt es allgemeine gesetzliche Regelungen zur Beseitigung von 
Diskriminierungen, die in unterschiedlichem Umfang auch auf sexuelle Belästigungen 
anwendbar sind. Mit Ausnahme des Vereinigten Königreiches, in dem sich eine 
weitreichende Rechtsprechung zu diesem Thema entwickelt hat, gibt die Gesetzeslage in 
diesen Ländern nicht mehr als eine theoretische Möglichkeit her, um sexuelle Belästigung 
effektiv anzugehen. Man muß sich dabei die äußerst strengen Verfahrensvorschriften vor 
Augen halten, die im Strafrecht anzuwenden sind, sowie die Schwierigkeiten, abstrakte, 
zivilrechtliche Grundsätze so heranzuziehen, daß sie auf Fälle sexueller Belästigung 
anwendbar sind. Daß in einigen Ländern eine nur geringfügige bzw. keine 
Rechtsprechung zu diesem Thema besteht, ist klarer Ausdruck dieser Schwierigkeiten. 
Tarifverhandlungen 
Die Sozialpartner in Dänemark, Italien, Irland, im Vereinigten Königreich und in den 
Niederlanden sind relativ aktiv gewesen. Sie haben in einigen Sektoren 
Tarifvereinbarungen ausgehandelt, die ausdrückliche Bestimmungen zur Bekämpfung 
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz enthalten. Zahlreiche Organisationen auf 
einzelstaatlicher Ebene haben Mustervereinbarungen erarbeitet. Dennoch wird deutlich, 
daß es innerhalb der Organisationen der Sozialpartner an Informationen zur praktischen 
Umsetzung solcher Vereinbarungen auf Unternehmensebene mangelt. Denn die Natur des 
Themas macht eine aktive Mitarbeit der Unternehmensleitung wie der Mitarbeiter 
erforderlich, damit angemessene Verfahren für den Umgang mit sexueller Belästigung am 
Arbeitsplatz eingeführt werden können. 
In Spanien, Belgien, Frankreich und Deutschland haben die Sozialpartner gewisse Schritte 
in diese Richtung unternommen, während in Griechenland, Portugal und Luxemburg die 
sexuelle Belästigung von den Sozialpartnern offensichtlich nicht als Priorität betrachtet 
wird. Obgleich zwar in Griechenland eine landesweite Tarifvereinbarung zu existieren 
scheint, deutet nichts darauf hin, daß diese am Arbeitsplatz konkret umgesetzt wird. 
In Deutschland haben sich die Sozialpartner bis vor kurzem eher passiv verhalten, doch 
angesichts der Annahme des neuen Gesetzes ist davon auszugehen, daß sie nun 
Verhandlungen zu diesem Thema einleiten werden. 
39 
Sonstige Akteure 
An anderer Stelle haben sich die Empfehlung und die Praktischen Verhaltensregeln der 
Kommission bislang recht indirekt ausgewirkt, sei es, indem sie die Diskussion zu dem 
Thema in Gang gebracht oder einflußreiche offizielle Stellen angeregt haben, 
diesbezügliche Recherchen anzustellen und neue Initiativen im Bereich der sexuellen 
Belästigung zu erarbeiten, oder sei es, indem sie die Ergreifung gewisser Maßnahmen 
bzw. die Fällung gewisser gerichtlicher Entscheidungen erleichtert bzw. gerechtfertigt 
haben. 
In Irland hat die Stelle für Gleichstellung in Beschäftigungsfragen in Zusammenarbeit mit 
den Sozialpartnern einen Nationalen Verhaltenskodex entworfen, der sich in vielerlei 
Hinsicht mit der Empfehlung und den Praktischen Verhaltensregeln der Kommission 
deckt. Voraussichtlich werden, sobald dieser Nationale Verhaltenskodex gesetzliche 
Anerkennung erhält, die meisten Unternehmen seine Leitlinien übernehmen. 
Wirksamkeit der Verhaltensregeln 
Um diese zu beurteilen, muß man zunächst die Empfehlung und die Praktischen 
Verhaltensregeln genau betrachten. Der Inhalt dieser Texte läuft im wesentlichen darauf 
hinaus, daß es nicht ausreicht, den Opfern sexueller Belästigung eine rechtliche Grundlage 
zu verschaffen, damit sie ihren Arbeitgeber gerichtlich belangen können. Es wird vielmehr 
aufgezeigt, daß ein präventiver und vorausplanender Ansatz erforderlich ist, d. h. eine 
klare Strategie eingeführt und auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung gezielt 
umgesetzt werden muß. 
Praktisch bedeutet dies, daß ein Gesetz und/oder eine Mustervereinbarung nicht greifen 
kann, wenn keine entsprechende Umsetzung auf Unternehmensebene vorgenommen wird. 
Rechtsvorschriften und Tarifvereinbarungen können also ohne Informationen - und 
dasselbe gilt auch in umgekehrter Richtung - keine Wirkung entfalten. 
Eine Gesetzgebung, die sexuelle Belästigung definiert, und gezielt auf ihre Bekämpfung 
durch praktische Maßnahmen ausgerichtet ist, kann selbstverständlich auch sehr wichtig 
sein, um für das Problem zu sensibilisieren. 
Betrachtet man die drei Länder, die umfassende Rechtsvorschriften zur aktiven und 
gezielten Bekämpfung sexueller Belästigung erlassen haben, so ist folgendes zu 
beobachten. In erster Linie hat die Anerkennung und Unterstützung von Regierungsseite 
die Initiativen zur Verhinderung sexueller Belästigung wesentlich weitergebracht. 
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In diesen drei Ländern haben drei Hauptgruppen von Akteuren eine wichtige Rolle bei 
der Entwicklung und Durchführung von Strategien zur Bekämpfung sexueller Belästigung 
gespielt: die Regierungen, die Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen sowie 
Frauengruppen. Diese Gruppen waren in unterschiedlichem Maße an den Hauptschritten 
des Prozesses beteiligt, d. h. an der Bekanntmachung des Themas der sexuellen 
Belästigung als sozialem Problem, an der Entwicklung einer Strategie zur Verhütung und 
Bekämpfung dieses Problems und an der Umsetzung dieser Strategie in 
Rechtsvorschriften oder andere Maßnahmen. In keinem dieser Länder waren alle Akteure 
an allen Entwicklungsschritten beteiligt, und nur in einem Land wurde etwas getan, um 
durch Aktivitäten der Sozialpartner in den Tarifverhandlungen auf gesetzgeberischen 
Schritten aufzubauen (mindestens für die Sektoren, die durch die 1995 erfolgten 
Recherchen der Kommission abgedeckt waren). 
In den Niederlanden erarbeiteten die Gewerkschaftsorganisationen eine 
Mustervereinbarung zum Thema sexuelle Belästigung und verhandelten deren Annahme 
auf Unternehmensebene mit den Arbeitgebern. In vielen Unternehmen gelten mittlerweile 
Tarifvereinbarungen, die diese Mustervereinbarung enthalten. 
Was die anderen Länder betrifft, so wird es vor allem in Italien und Irland beachtliche 
Verbesserungen zu verzeichnen geben, wenn die geplanten Rechtsvorschriften dort 
erlassen werden. Außerdem haben sich die Praktischen Verhaltensregeln insofern als recht 
nützlich erwiesen, als sie manchmal von den Sozialpartnern, meist den Gewerkschaften, 
auf einzel staatlicher Ebene bei der Erarbeitung von Mustervereinbarungen verwendet 
wurden. Die Umsetzung dieser Mustervereinbarungen auf Unternehmensebene steht 
allerdings noch aus. 
Auffällig ist, daß selbst dort, wo die Empfehlung und die Praktischen Verhaltensregeln 
der Kommission offensichtlich Einfluß ausgeübt haben, weder die nationalen Behörden 
noch die Sozialpartner imstande waren, genauere Angaben zu den erzielten Fortschritten 
zu machen, aus denen sich Rückschlüsse auf den Grad der Umsetzung bzw. die wirkliche 
Effektivität der Verhaltensregeln machen ließen, zumindest in den Ländern bzw. auf den 
Sektoren, wo es bestimmte Erfolge in diesem Zusammenhang zu verzeichnen gab. 
41 
SCHLUSSAUSFÜHRUNGEN 
42 
SCHLUSSAUSFÜHRUNGEN 
Betrachtet man die Ergebnisse des vorliegenden Berichts, so lassen sich folgende 
Anmerkungen machen. 
Es wird deutlich, daß die Empfehlung und die Praktischen Verhaltensregeln der 
Kommission in den meisten Mitgliedstaaten zumindest gewisse Auswirkungen hatten. 
Unterschiedliche Ansätze werden in den Ländern deutlich, die besondere 
Rechtsvorschriften erlassen oder wichtige Änderungen an ihrem Zivil- oder 
Strafgesetzbuch vorgenommen haben, um das Problem der sexuellen Belästigung, so wie 
es in den Praktischen Verhaltensregeln von 1991 empfohlen wird, in kohärenterer und 
wirksamerer Weise anzugehen. 
Erstens wurden häufig Bestimmungen in Gesetzestexte oder landesweite 
Tarifvereinbarungen aufgenommen, mit denen die sexuelle Belästigung ausdrücklich 
definiert und verboten wurde. Diese Maßnahmen haben mehrere Vorteile: Sie bieten dem 
Opfer einer Belästigung klare Rechtsmittel, sie führen dem Belästiger vor Augen, daß sein 
Verhalten unannehmbar ist, und sie sorgen für eine allgemeine Bewußtseinsbildung. 
Zweitens wurden manchmal Bestimmungen in Rechtsvorschriften und/oder 
Tarifvereinbarungen aufgenommen, die dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegen, eine 
Arbeitsumgebung zu garantieren, die frei von sexueller Belästigung ist, und ihm 
Möglichkeiten einräumen, Disziplinarmaßnahmen gegen Belästiger zu ergreifen. Dies hat 
eine starke präventive Wirkung und verhindert häufig das Auftreten von Problemen. 
Drittens wurde in Vereinbarungen und/oder Rechtsvorschriften gelegentlich die 
Einsetzung einer Vertrauensperson vorgesehen, die Opfer von Belästigungen entscheidend 
unterstützt. 
Derartige Maßnahmen wurden von einer Reihe von Mitgliedstaaten getroffen. Doch selbst 
in den Mitgliedstaaten, in denen derartige Bestimmungen durch landesweite 
Tarifvereinbarungen festgeschrieben wurden, ist es zweifelhaft, ob sie auf betrieblicher 
Ebene angewandt werden. Was die Sensibilisierung für das Problem der sexuellen 
Belästigung anbelangt, so sind die erreichten Resultate eher bescheiden. 
Die Praktischen Verhaltensregeln wurden in der Absicht erarbeitet, die Lage in bezug auf 
das Problem der sexuellen Belästigung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer 
in der Gemeinschaft zu verbessern. Um dieses Ziel zu erreichen, muß man einen globalen 
Ansatz verfolgen, der Akteure auf allen Ebenen einbezieht und sich konkret am einzelnen 
Arbeitsplatz auswirkt. Im Rahmen eines derartigen Ansatzes muß die sexuelle Belästigung 
definiert und verboten, außerdem müssen effektive Rechtsmittel und 
Beratungsmöglichkeiten angeboten und es muß ein wirkliches Bewußtsein für das 
Problem geschaffen werden. 
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Denn selbst wenn in manchen Ländern beachtliche Fortschritte erzielt wurden, liegt doch 
deutlich zutage, daß der globale Ansatz, der erforderlich ist, um eine Arbeitsumgebung 
zu garantieren, in der sexuelle Belästigung wirksam verhütet und bekämpft werden kann, 
noch nicht allgemein verfolgt wird. Dies läßt sich zumindest teilweise durch die der 
Empfehlung der Kommission innewohnenden Begrenzungen erklären, denn ihr Erfolg 
hängt zu stark von ihrem Bekanntheitsgrad ab, und sie wird nur auf freiwilliger 
Grundlage befolgt. 
So läßt sich abschließend sagen, daß die 1991 verabschiedete Empfehlung mit den 
Praktischen Verhaltensregeln zweifellos einen wichtigen Schritt nach vorn bedeutet, daß 
aber noch weitere Anstrengungen unternommen werden müssen. 
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ISSN 0254-1467 
KOM(96) 373 endg. 
DOKUMENTE 
DE 05 
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ISBN 92-78-07863-8 
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L-2985 Luxemburg