Die Mitgliedsstaaten waren verpflichtet, die CRD IV-Vergütungsbestimmungen bis Ende 2013 umzusetzen und anzuwenden. Zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Berichts hatten alle Mitgliedsstaaten die Umsetzung an die Kommission gemeldet (wobei ein Mitgliedsstaat eine Teilumsetzung berichtete). Die Kommission führte eine prima facie Bewertung dieser mitgeteilten Maßnahmen für 17 Mitgliedsstaaten durch; eine vollständige Umsetzungsprüfung für alle Mitgliedsstaaten dauert zurzeit an.

In diesem Abschnitt wird zunächst kurz die Umsetzung und Durchsetzung der Vergütungsbestimmungen betrachtet (Unterabschnitt A). Danach folgt eine Betrachtung des Gesamtumfangs ihrer Anwendung (Unterabschnitt B). Anschließend findet sich eine Betrachtung der unterschiedlichen Regelungskomponenten: Unterabschnitt C konzentriert sich auf die Vergütungsreglungen, die seit der Verabschiedung der CRD III in Kraft sind (d.h. mit Ausnahme des Maximalverhältnisses); Unterabschnitt D schließlich untersucht das Maximalverhältnis, das erst seit CRD IV eingeführt ist.

Die CRD zielt auf eine Umsetzung dieser international vereinbarten Prinzipien in der EU ab. Eine der Hauptunterschiede zwischen den EU-Regelungen und diesen Prinzipien und Normen ist das Maximalverhältnis zwischen variabler und Festverfügung, die nur in der EU definiert wird.

Auf internationaler Ebene riefen die Führer der G20 bei dem Washingtoner Gipfeltreffen zu Finanzmärkten und Weltwirtschaft am 15. November 2008 zu einer vorrangige Durchführung einer „Überprüfung der Vergütungspraktiken in Zusammenhang mit den Anreizen zur Risikobereitschaft und Innovation“ auf. Die Londoner G20-Gipfelerklärung vom 2. April 2009 zur Stärkung des Finanzsystems und die Erklärung zum Gipfeltreffen in Pittsburgh vom 24. und 25. September 2009 unterstrichen jeweils die Zustimmung der Weltspitze zu „einer Reform der Vergütungsstrategien und -praxis als wesentlicher Bestandteil unserer Anstrengungen zur Stärkung der Finanzstabilität“, und besiegelte ihr Engagement zur Befürwortung und Umsetzung der vom Finanzstabilitätsausschuss verabschiedeten Prinzipien und Normen zu soliden Vergütungspraktiken.

Die Einführung der Vergütungsbestimmungen ist vor dem Hintergrund der 2008 zutage getretenen Finanzkrise zu sehen. Die Maßnahmen zur Wiederherstellung der Finanzstabilität verlangten eine bisher beispiellose Größenordnung staatlicher Unterstützung. Es ist weithin akzeptiert, dass die finanziellen Anreize, die falsche Signale an Mitarbeiter aussendeten, einen Anteil an der Entstehung der Krise hatten. Vergütungspraktiken im Finanzdienstleistungssektor sorgten dafür, dass diese Anreize nicht im Einklang mit den langfristigen Zielen der Unternehmen und der Notwendigkeit einer verantwortungsvollen Risikobereitschaft standen.

In der Gesamtsicht wurde die Überarbeitung zu einem gewissen Grad dadurch behindert, dass einige Vergütungsbestimmungen seit verhältnismäßig kurzer Zeit in Kraft sind, sowie durch die Tatsache, dass die Regelungen nicht immer in vollem Umfang angewendet werden, oft aufgrund von Verhältnismäßigkeitserwägungen. Dadurch entstanden Einschränkungen in Bezug auf Datenverfügbarkeit, und die Möglichkeit zur Formulierung abschließender Ergebnisse zu den analysierten Aspekten zum jetzigen Zeitpunkt ist beeinträchtigt. Eine weitere Schwierigkeit entstand direkt aufgrund der Natur der Regelungen: diese Regelungen sind dazu gedacht, Anreize zu begrenzen, die ein falsches Signal an Einzelpersonen senden können und auf diese Weise das Verhalten von Einzelpersonen zu beeinflussen. Das Messen der konkreten Auswirkungen auf das Verhalten von Einzelpersonen ist sehr komplex. Und schlussendlich ist es wichtig zu erkennen, dass die Vergütungsbestimmungen nur ein Element des Rechtsrahmens sind, das mit dem Ziel der Förderung der Finanzstabilität eingeführt wurde. Aus all diesen Gründen war es nicht möglich, die Auswirkungen der Vergütungsbestimmungen nur auf die Finanzstabilität genau zu quantifizieren, und es wurde eine eher qualitative Bewertung bestimmte Aspekte durchgeführt.

Die Überarbeitung der in der CRD und der CRR enthaltenen Vergütungsbestimmungen durch die Kommission steht darüber hinaus im Zusammenhang mit der derzeitigen Arbeit der Kommission in Bezug auf die Sondierung zum EU-Regelungsrahmen für Finanzdienstleistungen, die am 30. September 2015 begonnen wurde, um die Auswirkungen der Rechtsvorschriften (einschließlich CRD und CRR) zu untersuchen. Eine Reihe von Antworten auf die Sondierung in Zusammenhang mit den CRD-Vergütungsbestimmungen wurden in dieser Überprüfung mit berücksichtigt.

Die Details der von der CRD in Bezug auf die Wirksamkeit, Umsetzung und Durchsetzung der Vergütungsbestimmungen verlangten Bewertung im Allgemeinen finden sich in der Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen SWD(2016)265, die als Begleitdokument zu diesem Bericht erstellt wurde. Diese Bewertung ermöglichte die Identifizierung einer Reihe von Regelungen, bei denen die Kommission weitere Maßnahmen in Betracht ziehen könnte. Eine detaillierte Auswertung der betreffenden Einzelreglungen enthält die Arbeitsunterlage der Kommissionsdienststellen SWD(2016)266. Diese Bewertung wird bei der gegenwärtig erwogenen umfangreicheren Überarbeitung der CRD und CRR berücksichtigt werden.

Für die Durchführung dieser Überprüfung verfolgte die Kommission mehrere Arbeitsabläufe. Sie überprüfte die verfügbare Fachliteratur und vergab eine Studie an einen externen Vertragspartner zur Unterstützung bei deren Bewertung. Sie bemühte sich um Beiträge von Betroffenen durch eine öffentliche Anhörung, eine Informationsveranstaltung für Betroffene und bilaterale Treffen mit Vertretern der Branche. Darüber hinaus arbeitete die Kommission mit Vertretern der Mitgliedsstaaten und der Aufsichtsbehörden zusammen. Entsprechend dem CRD-Mandat wurde die Europäische Bankenaufsichtsbehörde eng in den Überarbeitungsprozess eingebunden und lieferte wertvolle Informationen. Insbesondere waren die Berichte der Europäischen Bankenaufsichtsbehörde zu Spitzenverdienern und Benchmarking bei Vergütungspraktiken auf EU-Ebene eine wertvolle Quelle für Daten aus den Jahren 2010-2014.

Das erste Regelwerk zu Vergütungen im Finanzsektor wurde in der Empfehlung der Kommission vom 30. April 2009 auf EU-Ebene aufgestellt. Es folgte die Einführung verbindlicher Regelungen zu Vergütungen für Kreditinstitute und Wertpapierfirmen in der 2010 verabschiedeten CRD III. Diese Regelungen, die von den Mitgliedsstaaten bis Januar 2011 umgesetzt werden mussten, wurden nach der Verabschiedung der DRD IV 2013 (deren neue Reglungen ab 2014 galten) noch erweitert.

Eine Auszahlung in Aktien oder aktienbasierten Finanzinstrumenten ermöglichen einen Interessengleichklang zwischen den ermittelten Mitarbeitern und den Eigentümern der Institute. Zusammen mit Zurückbehaltungsperioden und weiteren Sperrfristen , während derer Mitarbeiter weder auf die zugeteilten Instrumente zugreifen noch diese veräußern können, trägt die Auszahlung in aktienbasierten Finanzinstrumenten zur Gegensteuerung eines möglichen kurzfristigen Handelns von ermittelten Mitarbeitern bei und stellt eine Anpassung ihrer Vergütung an die langfristigen Risiken und die Leistung des Instituts sicher. Darüber hinaus dient der Einsatz von Schuldtiteln, die zur Beteiligung herangezogen werden können, ebenfalls zur Sicherstellung einer Anpassung an die Interessen der Gläubiger. Die bisher vorliegenden Erkenntnisse zeigen jedoch, dass die Institute in der Praxis überwiegend Aktien oder aktienbasierte Instrumente nutzen.

Insgesamt wurde die Zurückbehaltung im Hinblick auf die Sicherstellung eines langfristigen Leistungserhalts und einer Bekämpfung übermäßiger Risikobereitschaft positiv bewertet. Er ist ein Schlüsselmechanismus für die Anpassung der variablen Vergütung an die langfristigen Risiken und die Leistung eines Instituts durch die Möglichkeit der Anwendung eines Malus. Einige sind sogar der Ansicht, dass in manchen Fällen eine längere Zurückbehaltungsdauer wünschenswert wäre, die der Länge der Finanzzyklen besser angepasst wäre.

Die Begrenzungen der CRD der garantierten variablen Vergütung und Abfindungszahlungen scheinen wirksam zu sein: in den letzten Jahren sank der Einsatz von Willkommensboni und Abfindungen drastisch, was auf einen besser gestalteten Einsatz dieser Vergütungsformen hindeutet, wie von der CRD vorgesehen.

Die Anforderungen an Institute zur Offenlegung von Informationen zu ihren Vergütungspraktiken dienen zur Erhöhung der Transparenz und werden als Beitrag zu einer besseren Ausrichtung der Vergütung an der Leistung der Institute und zur Erleichterung der behördlichen Aufsicht gesehen.

Die führungsbezogenen Anforderungen wurden formuliert, um sicherzustellen, dass die Leitungsgremien der Institute eine Gesamtverantwortung für und die Aufsicht über die allgemeinen Prinzipien der Vergütungsstrategie haben, dass das Risikomanagement in die Einführung solider Vergütungsstrategien eingebunden ist und dass Vergütungskomitees in „bedeutenden“ Instituten eingesetzt wurden. Diese führungsbezogenen Regelungen wurden im Allgemeinen positiv bewertet.

Anwendung auf Gruppenebene: Manager in Organismen für gemeinsame Anlagen in Wertpapieren (OGAW) oder alternativen Investmentfonds (AIF), die Teil einer unter die CRD fallenden Gruppe sind, sind besorgt über die Anforderung der vollständigen Einhaltung der CRD-Vergütungsbestimmungen (insbesondere des Maximalverhältnisses) zusätzlich zur Notwendigkeit der Einhaltung ihrer branchenspezifischen Gesetzgebung, die ebenfalls die Vergütungen regelt. Sie bringen vor, dass dies die Wettbewerbsgleichheit zu unabhängigen OGAW- und AIF-Managern, die nicht zu einer unter die CRD fallenden Gruppe gehören und lediglich der Branchengesetzgebung einhalten müssen, verzerren würde (wobei die Branchengesetzgebung den CRD-Vergütungsbestimmungen sehr ähnlich ist, jedoch kein Maximalverhältnis vorschreibt). Es sollte darauf hingewiesen werden, dass nach den Regelungen der CRD die Mitarbeiter von OGAW- und AIF-Tochtergesellschaften lediglich die CRD-Vergütungsbestimmungen einhalten müssen, die für die Muttergesellschaften gelten, wenn auf der Basis der einheitlichen Kriterien für die Ermittlung von Mitarbeitern festgestellt wird, dass diese Mitarbeiter einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil der CRD-Gruppe haben, zu der sie gehören.

In diesem Unterabschnitt werden eine Reihe von Fragen in Bezug auf den Anwendungsbereich der Vergütungsbestimmungen untersucht.

Das zweite Problem betrifft die Interpretation dessen, was als „Festvergütung“ und was als „variable“ Vergütung zu betrachten ist. Es stellt sich heraus, dass einige Institute in Bezug auf die CRD-Vergütungsanforderungen „funktionsgebundene Zulagen“ als Festvergütung betrachten, und diese Praxis auch nicht sofort von den Aufsichtsbehörden beendet wurde (dieses Problem wird ausführlich in Abschnitt III.D.(i). besprochen).

Die CRD sieht vor, dass eine variable Vergütung durch den Einsatz eines Malus oder einer Rückforderung gesenkt oder abgelöst werden kann. Diese Instrumente wurden insgesamt positiv bewertet. Obwohl anerkannt wird, dass allein schon das Vorhandensein dieser Ex-Post-Mechanismen einen gewissen Abschreckungseffekt auf übermäßige Risikobereitschaft hat, bleibt ihr tatsächlicher Einsatz zur Senkung oder Abschaffung variabler Vergütungen in der Praxis gering.

(ii) Besondere Bedenken zur Notwendigkeit einer angemessenen Anwendung der Regelungen

Während die Anforderungen an die Struktur und Auszahlung von variablen Zahlungen an Mitarbeiter generell als wirksame Mechanismen für die Verbindung von Vergütungen mit der langfristigen Leistung eines Instituts betrachtet werden, äußerten viele Branchenvertreter und fast alle Mitgliedsstaaten und Aufsichtsbehörden ernsthafte Bedenken bezüglich der Notwendigkeit einer angemessenen Anwendung der Vergütungsbestimmungen und warnten vor einem „Universalkonzept“.

Die meisten Mitgliedsstaaten haben Grenzwerte oder Kriterien erlassen, nach denen bestimmte Vergütungsbestimmungen nicht angewendet werden müssen. Dies erfolgte auf der Grundlage ihrer Auslegung der Angemessenheitsklausel in der CRD und den von dem Vorgänger der Europäischen Bankenaufsichtsbehörde, dem Ausschuss der Europäischen Aufsichtsbehörden für das Bankwesen (CEBS) unter der CRD III herausgegebenen Richtlinien. Eine solche Nicht-Anwendung der Regelungen wird gemeinhin als „Befreiung“ bezeichnet. Der Rahmen dieser Befreiungen variiert in den Mitgliedstaaten sehr stark, sowohl im Hinblick auf die Art des Instituts und der Mitarbeiter, die von ihnen profitieren können, sowie der Vergütungsbestimmungen, auf die sie angewendet werden. Von den Mitgliedsstaaten eingeführte Grenzwerte oder Kriterien betreffen beispielsweise die Größe eines Instituts, die Art seiner Geschäfte und die Größenordnung der variablen Mitarbeitervergütung. Regeln, von denen solche Befreiungen gewährt wurden, sind sehr häufig die Anforderungen bezüglich der Zurückbehaltung und der Auszahlung in Finanzinstrumenten sowie in einigen Mitgliedsstaaten (nach der Verabschiedung der CRD IV) des Maximalverhältnisses zwischen variabler und fester Vergütung bei einigen Arten von Instituten.

Als die Europäische Bankenaufsichtsbehörde (EBA) und die Kommission bestätigten, dass derartige Befreiungen rechtlich nicht zulässig sind, führte dies dazu, dass im vergangenen Jahr viele Branchenvertreter sowie fast alle Mitgliedsstaaten und Aufsichtsbehörden starke Bedenken äußerten. Darüber hinaus veröffentlichte die EBA im vergangenen Jahr eine Stellungnahme, in der eine Änderung der CRD empfohlen wurde, die sicherstellen würde, dass einige Befreiungspraktiken zukünftig legal weitergeführt werden könnten. Die EBA argumentierte insbesondere zugunsten einer Einführung der Möglichkeit einer Befreiung von der Anwendung der Zurückbehaltungsregelungen und der Regelungen für die Auszahlung in Finanzinstrumenten für kleine, nicht komplexe Institute sowie für Mitarbeiter mit einem geringeren Anteil variabler Vergütungen in die CRD.

Schätzungen der EBA zeigen, dass die Anforderungen für den Aufschub und die Auszahlung in Finanzinstrumenten für kleine Institute und für Mitarbeiter mit einem geringen Anteil variabler Vergütung in der Tat übermäßig kostenintensiv und aufwendig sein könnten. Einmalige Kosten für kleine Institute für die Anwendung dieser Regeln werden auf zwischen 100 000 EUR und 500 000 EUR geschätzt, die laufenden Kosten auf zwischen 50 000 EUR und 200 000 EUR pro Jahr. Diese Kosten beziehen sich auf die Tatsache, dass kleine Institute erhebliche Investitionen im Personalbereich, für IT und Beratungsdienstleistungen tätigen müssen und häufig bei der Entwicklung angemessener Instrumente aufgrund ihrer Satzung oder Eigentümerstruktur auf Schwierigkeiten stoßen. Die Einmalkosten für die Anwendung der Regelungen für Mitarbeiter mit geringem Anteil variabler Vergütung für große Institute werden auf zwischen 1 Mio. EUR und 5 Mio. EUR geschätzt; die laufenden jährlichen Kosten auf zwischen 400 000 EUR und 1,5 Mio. EUR. Diese Kosten beziehen sich auf die Tatsache, dass große Institute die Regeln auf alle ermittelten Mitarbeiter anwenden müssen, was eine große Anzahl von Einzelpersonen einschließt.

Darüber hinaus zeigte die Bewertung der Kommission bezüglich der Wirksamkeit dieser Regelungen auf der Grundlage der von der Branche, den Aufsichtsbehörden und der EBA vorgebrachten Argumente, dass, soweit die Regelungen bezüglich der Zurückbehaltung und der Auszahlung in Finanzinstrumenten tatsächlich bei kleinen, nicht komplexen Instituten sowie bei Mitarbeitern mit einem unwesentlichen Anteil variabler Verfügung zur Anwendung käme, dies wahrscheinlich in vielen Fällen zur Abschaffung einer variablen Vergütung führen würde, und damit zu einem Verlust des Bindeglieds zwischen Bezahlung und Leistung. In diesem Falle würde das Ziel einer Angleichung der Vergütung an das Risikoprofil der betroffenen Institute nicht erreicht.

Im Falle von kleinen und nicht komplexen Instituten sowie Mitarbeitern mit einem unwesentlichen Anteil an variabler Vergütung kann abschließend gesagt werden, dass die Anwendung der Regelungen zu Zurückbehaltung und Auszahlung in Finanzinstrumenten nicht wirksam ist, wenn einerseits die durch die Regelungen verursachten besonderen Kosten und Belastungen und andererseits das Fehlen klarer positiver Effekte mit betrachtet werden. Da der Wortlaut der aktuellen CRD keine Befreiung von den Regelungen zu Zurückbehaltung und Auszahlung in Finanzinstrumenten für kleine und nicht komplexe Institute sowie für Mitarbeiter mit einem unwesentlichen Anteil variabler Vergütung erlaubt, denkt die Kommission darüber nach, Rechtsänderungen vorzuschlagen, die den Einsatz bestimmter Befreiungen zulassen. Vor einem Vorschlag zu einer solchen Änderung wird eine Folgenabschätzung vorgenommen. Jegliche Flexibilität bei der Anwendung der Anforderungen zu Zurückbehaltung und Auszahlung in Finanzinstrumenten müsste in einem angemessenen Rahmen stehen und klar abgegrenzt werden, um eine Umgehung oder eine übermäßig großzügige Auslegung der Regelungen zu verhindern und Wettbewerbsgleichheit in der EU sicherzustellen.

Ein zweites festgestelltes Problem betrifft die Anforderung an börsennotierte Institute zum exklusiven Einsatz von Aktien (und nicht von Instrumenten, die an Anteile geknüpft sind), um die CRD-Anforderung hinsichtlich der Auszahlung in Finanzinstrumenten zu erfüllen.

Die Kommissionsbewertung der von börsennotierten Instituten und Aufsichtsbehörden vorgebrachten Argumente bestätigte, dass es Hindernisse beim wiederholten Einsatz von Aktien zum Zwecke einer Auszahlung von variablen Vergütungsanteilen gibt. An Anteile geknüpfte Instrumente andererseits sind ebenso effektiv wie Aktien, wenn es darum geht, die Interessen der Mitarbeiter mit jenen der Anteilseigner sowie mit den langfristigen Interessen des Instituts in Einklang zu bringen, sofern diese den Wert der Anteile (ohne Hebeleffekt) widerspiegeln. Es ist daher akzeptabel, börsennotierten Instituten den Einsatz von an Anteile geknüpften Instrumenten unter diesen Bedingungen zu gestatten, und die Kommission wird im Anschluss an eine Folgenabschätzung einen entsprechenden Änderungsvorschlag in Betracht ziehen.

D.Maximalverhältnis zwischen variabler und Festvergütung

Die CRD IV führte ein Maximalverhältnis zwischen den variablen und festen Vergütungsbestandteilen ermittelter Mitarbeiter ein. Die variable Vergütung darf die Festvergütung nicht überschreiten, bzw. mit Zustimmung der Anteilseigner, das Doppelte der Festvergütung. Artikel 161 (2) der CRD verpflichtet die Kommission zur Berichterstattung zu den Auswirkungen des Maximalverhältnisses auf Wettbewerbsfähigkeit, Finanzstabilität und auf die in Tochtergesellschaften außerhalb des EWR tätigen Mitarbeiter von Muttergesellschaften innerhalb des EWR.

Dieser Unterabschnitt betrachtet zunächst ein Problem bezüglich der korrekten Zuordnung von „festen“ und „variablen“ Vergütungsbestandteilen (i). Danach werden die Gesamtauswirkungen des Maximalverhältnisses auf Vergütungspakete betrachtet (ii). Es folgt eine Untersuchung der Auswirkungen des Maximalverhältnisses auf die Finanzstabilität unter zwei Gesichtspunkten: der Auswirkungen der Risikobereitschaft und des Verhaltens (iii) und die Auswirkungen auf die Fixkosten und die Rentabilität der Unternehmen (iv). Die Auswirkungen des Maximalverhältnisses auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im Hinblick auf das Anwerben und Halten talentierter Mitarbeiter werden ebenfalls untersucht (v). Abschließend finden sich Überlegungen dazu, ob die Regelung weiterhin auf Mitarbeiter angewendet werden sollte, die für Tochtergesellschaften von Instituten im EWR außerhalb des EWR arbeiten (vi).

Es ist noch zu früh, um die Auswirkungen des Maximalverhältnisses angemessen und umfassend zu bewerten, da die Regelung erst für den Zeitraum von einem Jahr in Kraft ist, soweit es den von diesem Bericht erfassten Zeitraum betrifft. Darüber hinaus haben einige Mitgliedsstaaten Proportionalitätserwägungen angeführt, um das Maximalverhältnis für einige Institute nicht anzuwenden, und Instituten haben die Anwendung der Regelungen vermieden, indem sie spezielle Vergütungsmechanismen genutzt haben (funktionsgebundene Zulagen wie unten in Absatz (i) dargelegt). Die Analyse wird also dadurch beeinträchtigt, dass harmonisierte Vorschriften zur Ermittlung von Mitarbeitern 2014 in Kraft traten und daher Statistiken aus der Zeit vor bzw. nach dem Inkrafttreten der Regelung zum Maximalverhältnis (2014) eine etwas anders gelagerte Mitarbeitergruppe betreffen.

Man sollte daher unbedingt bedenken, dass die folgenden Ausführungen den Erkenntnissen der Kommission mit heutigem Stand entsprechen und aufgrund des kurzen Zeitraums seit Inkrafttreten der Regelung und der begrenzten Erfahrungen mit der Anwendung auf den nur eingeschränkt zur Verfügung stehenden Daten beruhen.

(i) Kategorisierung von „fester“ und „variabler“ Vergütung

Nach Inkrafttreten der CRD IV verwendeten die Institute häufig so genannte funktionsgebundene Zulagen, die als Festvergütung betrachtet wurden (wodurch ein höherer Anteil an variabler Vergütung möglich wurde). Auf Wunsch der Kommission untersuchte die EBA die Verwendung dieser Zulagen und kam zu der Erkenntnis, dass diese häufig fälschlicherweise als Festvergütung eingestuft wurden. Nach einer EBA-Stellungnahme haben mittlerweile alle Mitgliedsstaaten berichtet, dass sie Maßnahmen zur Sicherstellung einer korrekten Zuordnung dieser Zulagen eingeleitet haben.

(ii) Inwiefern beeinflusst das Maximalverhältnis die Vergütungspakete?

Das Maximalverhältnis hat keine direkten Auswirkungen auf das Entgeltniveau, legt jedoch das Verhältnis zwischen variablen und festen Bestandteilen fest. Der Anteil der von dieser Regelung betroffenen Mitarbeiter ist begrenzt. Das Maximalverhältnis betrifft nur ermittelte Mitarbeiter, die 2014 durchschnittlich 2,34 % aller Mitarbeiter ausmachten. Die meisten erhielten kein variables Entgelt, das über dem Maximalverhältnis der CRD vor deren Einführung lag.