BERICHT DER KOMMISSION AN DEN RAT über die Versorgungsordnung der Beamten und sonstigen Bediensteten der Europäischen Union /* COM/2012/037 final */





zUSAMMENFASSUNG Die Versorgungsordnung der Beamten und sonstigen Bediensteten der Europäischen Union (im Folgenden „PSEO“) ist ein fiktiver Fonds mit fester Leistungszusage. Ein Investmentfonds als solcher ist also nicht vorhanden, doch wird unterstellt, dass sich der Beitrag, der in einen solchen Fonds eingezahlt worden wäre, in der Pensionsverpflichtung reflektiert, deren Übernahme durch Artikel 83 des Beamtenstatuts und Artikel 4 Absatz 3 EUV garantiert ist. Die PSEO beruht auf dem Grundsatz des versicherungsmathematischen Gleichgewichts, das über den Mechanismus des Beitragssatzes gewahrt wird. Wenn die nach den Vorgaben des Beamtenstatuts vorgenommene versicherungsmathematische Bewertung zu dem Ergebnis führt, dass ein anderer als der geltende Beitragssatz angewendet werden müsste, damit die in einem Jahr erworbenen Ruhegehaltsansprüche vollständig abgedeckt werden, nimmt der Rat auf der Grundlage eines Vorschlags der Kommission und eines Berichts von Eurostat eine Anpassung des Beitragssatzes vor. Indem die Mitarbeiter den nach diesem Satz berechneten Beitrag zum Versorgungssystem zahlen, erwerben sie für das jeweilige Jahr Ruhegehaltsansprüche, die durch den Grundsatz der wohlerworbenen Rechte geschützt sind. Die PSEO ist eine obligatorische betriebliche Altersversorgung für EU-Beamte und ‑Bedienstete und soll daher mit den Versorgungssystemen für Angehörige des öffentlichen Dienstes in den Mitgliedstaaten und in anderen internationalen Organisationen verglichen werden und nicht mit den allgemeinen nationalen Altersvorsorgesystemen für den privaten Sektor. 1. Die zu bewertenden Hauptparameter Die Gewährleistung angemessener, nachhaltiger und sicherer Ruhegehälter für das Personal der EU-Institutionen setzt voraus, dass sämtliche Aspekte des Altersversorgungssystems in ihrer Gesamtheit beachtet und zugleich die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes der EU berücksichtigt werden. Im Hinblick auf das Ruhestandseintrittsalter (Regel-, Pflicht- und Mindestalter) bewegen sich die Systeme der EU-Institutionen offenbar im selben Rahmen wie die Systeme der Mitgliedstaaten für den nationalen öffentlichen Dienst. Sollten der Rat und das Parlament den Vorschlag der Kommission von 2011 zur Überarbeitung des Beamtenstatuts (im Folgenden „der Kommissionsvorschlag“) annehmen, dann werden sich die EU-Institutionen auf demselben Stand befinden wie die Mitgliedstaaten mit der am weitesten fortgeschrittenen Rentenreform, und sie werden auch vollständig den Leitlinien des Grünbuchs „Angemessene, nachhaltige und sichere europäische Pensions- und Rentensysteme“ (im Folgenden „das Grünbuch“) entsprechen. In vielen Mitgliedstaaten besteht hier noch Bedarf an Strukturreformen. Im Hinblick auf die Steigerungsrate, die Bemessungsgrundlage, die Rate der höchstmöglichen Ruhegehaltsansprüche und den Satz des vom Personal zu leistenden Beitrags entspricht die PSEO den Systemen der Mitgliedstaaten oder ist vergleichsweise weniger günstig (indem sie geringere Leistungen garantiert). Die Ruhegehälter der PSEO werden an die Entwicklung der Dienstbezüge in den EU-Institutionen angepasst. Infolgedessen haben die aus der PSEO gezahlten Ruhegehälter seit 2004 5,4 %[1] an Kaufkraft verloren. Die individuelle Progression im Gehaltssystem hat zwar Auswirkungen auf die Kosten der Altersversorgung, doch sollte das Laufbahnsystem nicht verändert werden, nur um Einsparungen bei der Altersversorgung zu erreichen. Vor allem muss an die Notwendigkeit der Anwerbung, Bindung und Motivierung aktiver Mitarbeiter der EU-Organe gedacht werden. Dieser Gedanke lag auch der grundlegenden Reform der Laufbahnstruktur im Jahr 2004 zugrunde, bei der ein leistungsbezogenes Laufbahnsystem geschaffen wurde, das über das gesamte Berufsleben hinweg Leistungsanreize setzt. Wie vom Rat gefordert, hat sich die Kommission mit einer Reihe weiterer rentenpolitischer Aspekte befasst, so vor allem mit der Rolle der Versorgungsbezüge im Rahmen des Gesamtvergütungspakets des Personals der EU und der Sicherstellung einer fairen künftigen Altersversorgung für alle Bediensteten der EU. Sie ist dabei zu dem Schluss gelangt, dass die Bestimmungen der PSEO zeitgemäß sind und den strategischen Zielen der EU-Organe sowie den Leitlinien des Grünbuchs entsprechen. 2. Überlegungen zu möglichen Änderungen der PSEO Die etwaige Schaffung eines Pensionsfonds könnte Mehrkosten verursachen, da der Wert des fiktiven Fonds auf einen Investmentfonds übertragen werden müsste. Langfristig jedoch wären die jährlichen Haushaltsausgaben für die Ruhegehälter rückläufig, da diese aus dem Fonds gezahlt würden. Anreize für eine private Altersversorgung könnten zwar ins Auge gefasst werden, doch wären bestimmte Fragen wie zusätzlich anfallende Kosten für die Verwaltung und Absicherung der Investitionen zu klären. Die 2004 erfolgte Schaffung der Kategorie der Vertragsbediensteten hat bedeutende Einsparungen mit sich gebracht und wird dies auch künftig tun. Wichtig ist die Beibehaltung eines einheitlichen Versorgungssystems für Beamte und Vertragsbedienstete, damit Vertragsbedienstetenstellen für qualifiziertes Personal attraktiv bleiben. Daher lautet das Fazit der Kommission, dass alle Parameter der PSEO mit denen der Altersversorgungssysteme für den nationalen öffentlichen Dienst der Mitgliedstaaten im Einklang stehen. Um jedoch den Leitlinien des Grünbuchs zu folgen, sollte die Vorruhestandsregelung eingeschränkt werden, und das normale wie auch das obligatorische Pensionsalter sollten entsprechend dem Kommissionsvorschlag auf 65 bzw. 67 Jahre heraufgesetzt werden. Nicht zuletzt hat die Kommission ermittelt, welche zusätzlichen Einsparungen die Umsetzung des Kommissionsvorschlags ermöglichen würde. Dabei wurden drei Parameter zugrunde gelegt: die jährlichen Pensionsausgaben; der Dienstzeitaufwand, der die jährlichen Kosten der Ruhegehaltsansprüche reflektiert und dem Betrag entspricht, der in den Pensionsfonds zu investieren wäre (wenn dieser existierte); und die Pensionsverpflichtung. Die Verabschiedung der im Kommissionsvorschlag angeregten Maßnahmen hätte erhebliche Auswirkungen in Form einer Senkung der langfristigen Pensionsausgaben. Infolge dieser Maßnahmen würden die jährlichen Pensionsausgaben langfristig um ca. 500 Millionen Euro zurückgehen, und der Dienstzeitaufwand, der den jährlichen Kosten der erworbenen Ruhegehaltsansprüche entspricht, würde um 9,5 % sinken. Dies wiederum schlüge sich unmittelbar in der Pensionsverpflichtung für Mitarbeiter im aktiven Dienst nieder, die sich um 14,5 % verringern würde. 1. Einleitung 1.1. Der angeforderte Bericht Im Verlauf seiner Diskussionen zum Bericht der Kommission über Anhang XI (Zwischenbewertung)[2] forderte der Rat von der Kommission eine Studie zur langfristigen Haushaltswirkung der Ausgaben sämtlicher EU-Organe und –Einrichtungen für Versorgungsbezüge. Am 18. August 2010 legte die Kommission eine Eurostat-Untersuchung zur langfristigen Haushaltswirkung der Ausgaben für Versorgungsbezüge[3] vor. Eurostat verwies auf die wichtigsten Grundsätze der PSEO und betonte, es müsse berücksichtigt werden, „dass ein Teil der neuen Pensionsausgaben für einen Bediensteten, der derzeit in den Ruhestand tritt, bereits in Form einer Ruhegehaltsabgabe während der Dienstzeit dieses Bediensteten bezahlt wurde“.[4] Indem die Mitarbeiter den nach diesem Satz berechneten Beitrag zum Altersversorgungssystem zahlen, erwerben sie für das jeweilige Jahr Ruhegehaltsansprüche, die durch den Grundsatz der wohlerworbenen Rechte geschützt sind. Die genannte Studie zeigte für einen Zeitraum von 50 Jahren (2010-2059) die wichtigsten Trends bei den Pensionsausgaben der PSEO auf und verdeutlichte, dass die PSEO das Reifestadium noch nicht erreicht hat: Sie existiert zwar schon seit 1962, doch hat sich die Zahl der Mitarbeiter infolge der EU-Erweiterungen kontinuierlich erhöht, die EU-Institutionen haben neue Aufgaben hinzubekommen, und es ist ein stetiger Trend zur Schaffung neuer EU-Einrichtungen zu beobachten. Dadurch wird sich die Zahl der Leistungsempfänger in der Zeit von 2010 bis 2059 um 109 % erhöhen. Eine weitere Folge des noch nicht eingetretenen Reifestadiums ist, dass die jährlichen Ausgaben für Versorgungsbezüge im Projektionszeitraum steigen werden. Insgesamt werden sie (zu konstanten Preisen) von 1,235 Mrd. EUR im Jahr 2010 auf einen Spitzenwert von 2,49 Mrd. EUR im Jahr 2045 steigen, ehe sie dann 2059 auf 2,259 Mrd. EUR zurückgehen. Den Prognosen zufolge steigen also die Ausgaben für Versorgungsbezüge langsamer als die Zahl der Leistungsempfänger und gehen nach einiger Zeit zurück, was größtenteils den Auswirkungen der Reform des Beamtenstatuts von 2004[5] zu verdanken ist. Den Berechnungen von Eurostat zufolge nehmen die jährlichen Einsparungen für den EU-Haushalt, die aus der Reform von 2004 resultieren, von 2010 bis 2059 weiter zu und erreichen 2059 einen Stand von 1,047 Mrd. EUR. Das bedeutet, dass die Gesamtpensionsausgaben im Jahr 2059, die nach heutigen Prognosen um 83 % über denen des Jahres 2010 liegen, ohne die Reform von 2004 um 168 % darüber liegen würden. Die Gesamteinsparungen im Verlauf von 50 Jahren belaufen sich den Prognosen zufolge auf 24,785 Mrd. EUR. Die Einsparungen aus der Reform von 2004 sind möglicherweise insgesamt sogar noch zu niedrig angesetzt, da die reformbedingten Einsparungen bei den Invaliden- und Hinterbliebenenrenten außer Ansatz geblieben sind. Der Rat nahm die Studie zur Kenntnis und forderte die Kommission auf, eine Bewertung aller Elemente vorzunehmen, die sich erheblich auf die Ausgaben für Versorgungsbezüge auswirken. Außerdem ersuchte er die Kommission, auf der Grundlage dieser Bewertung bis Ende 2011 angemessene Vorschläge für Änderungen des Statuts vorzulegen. Der vorliegende Bericht folgt von der Gliederung her dem genannten Forderungskatalog des Rates. 1.2. Grünbuch „Angemessene, nachhaltige und sichere europäische Pensions- und Rentensysteme“ Parallel zu dem obigen vom Rat initiierten Prozess gab das Grünbuch „Angemessene, nachhaltige und sichere europäische Pensions- und Rentensysteme“[6] den Anstoß für eine europäische Debatte über die wichtigsten Herausforderungen für die Vorsorgesysteme, d. h. die Bevölkerungsalterung und die Wirtschafts- und Finanzkrise. Ferner nannte das Grünbuch die Prioritäten für eine Modernisierung der Pensions- und Rentenpolitik in der EU, mit der zwei übergeordnete Ziele verfolgt werden: Angemessenheit der Renten und Tragfähigkeit der Altersversorgung. Diese Ziele lassen sich u. a. erreichen durch – ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Dauer des Arbeitslebens und des Ruhestandes; – die Beseitigung von Mobilitätshindernissen in der EU durch Stärkung des Binnenmarkts für Renten und Pensionen und Verbesserung der Mobilität von Renten und Pensionen; – Förderung sichererer, transparenterer Pensionen und Renten mit einem Mehr an Bewusstsein und Information. 2. Methodik 2.1. Vergleichender Ansatz Um beurteilen zu können, ob die PSEO in etwa den einzelstaatlichen Altersversorgungssystemen entspricht, wandte die Kommission einen komparativen Ansatz an. Dazu musste zunächst eine Methodik entwickelt werden, d. h. es waren eine vergleichbare Stichprobe, ein zeitlicher Rahmen und vergleichbare Faktoren der unterschiedlichen Versorgungssysteme für den öffentlichen Dienst festzulegen. Bei der vergleichenden Beurteilung einzelner Parameter der Pensionssysteme ist selbstredend zu beachten, dass die verschiedenen Faktoren ineinandergreifen und interagieren. Ein vollständiges Bild von einem bestimmten Versorgungssystem für den öffentlichen Dienst ergibt sich also nur, indem all diese Einzelbausteine zusammengesetzt werden. Zugleich muss der Vielschichtigkeit und den Besonderheiten der zu vergleichenden Versorgungssysteme Rechnung getragen werden. Bei der Festlegung des zeitlichen Rahmens sind die Dynamik und die Vielfalt der Altersversorgungssysteme für den öffentlichen Dienst zu berücksichtigen. Oft gelten für die Bediensteten je nach Alter, Dienststelle oder Zeitpunkt des Diensteintritts (bzw. des Eintritts in den Arbeitsmarkt) unterschiedliche Bedingungen. Diese Vielfalt ist eine natürliche Folge von Reformen der Pensionssysteme, die gegebenenfalls vorgenommen werden, um bestimmte erworbene Ansprüche zu bewahren. Um die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten, wird im vorliegenden Bericht von der gegenwärtigen Situation der 2011 eingetretenen Mitarbeiter und den bestehenden Übergangsmaßnahmen ausgegangen. 2.2. Herstellung einer angemessenen Vergleichbarkeit Die PSEO ist eine obligatorische betriebliche Altersversorgung für EU-Beamte und ‑Bedienstete und soll daher mit den Versorgungssystemen für den öffentlichen Dienst der Mitgliedstaaten verglichen werden und nicht mit den allgemeinen nationalen Altersvorsorgesystemen für den privaten Sektor. Die allgemeine Altersversorgung ist staatlich geregelt und gilt in der Regel nicht für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes. Die Kommission vergleicht die PSEO im vorliegenden Bericht nicht mit den Altersversorgungssystemen anderer internationaler Organisationen, würde aber einen solchen Vergleich angesichts der Ähnlichkeiten in der Personalzusammensetzung und der Art der Tätigkeit durchaus für sinnvoll erachten. Daher schließt die Kommission die Möglichkeit einer künftigen Analyse dieser Art nicht aus. Um beurteilen zu können, ob die PSEO in etwa den nationalen Altersversorgungssystemen für den öffentlichen Dienst entspricht, ersuchte die Kommission die Mitgliedstaaten um Beantwortung eines Fragebogens zu den Versorgungssystemen für die nationalen Beamten in den Zentralverwaltungen. Es gingen Antworten von 26 Mitgliedstaaten ein; die einzige Ausnahme bildete Frankreich trotz mehrerer Erinnerungsschreiben. Der vorliegende Bericht beruht auf den Antworten der Mitgliedstaaten. Bei der Beurteilung der PSEO ist die spezifische Situation des EU-Personals zu berücksichtigen. Die EU-Institutionen stellen hauptsächlich Auslandspersonal aus 27 Mitgliedstaaten mit sehr unterschiedlichen nationalen Altersversorgungssystemen ein. Im öffentlichen Dienst der Mitgliedstaaten ist das nicht der Fall. Unter den anderen internationalen Organisationen weisen nur die Vereinten Nationen vergleichbare Größenverhältnisse auf, so dass es schwierig ist, geeignete Vergleichsobjekte zu finden. Obwohl sich nach Ansicht der Kommission die Altersversorgungssysteme anderer internationaler Organisationen und der einzelnen Mitgliedstaaten am besten zu Vergleichszwecken eignen, sind solchen Vergleichen von Natur aus Grenzen gesetzt, auf die in diesem Bericht jeweils hingewiesen wird. So beruht beispielsweise eine Vielzahl der mitgliedstaatlichen Systeme auf der Umlagefinanzierung, während die PSEO als fiktiver Fonds geführt wird. Die Gewährleistung angemessener, nachhaltiger und sicherer Pensionen bzw. Renten für das Personal der EU-Institutionen setzt voraus, dass sämtliche Aspekte des Altersversorgungssystems in ihrer Gesamtheit beachtet und zugleich die Besonderheiten des öffentlichen Diensts der EU berücksichtigt werden. Die EU-Institutionen stellen hauptsächlich ausländische Mitarbeiter aus den 27 Mitgliedstaaten ein und stehen auf dem Arbeitsmarkt im Wettbewerb mit anderen internationalen Organisationen, diplomatischen Diensten, nationalen staatlichen Stellen, multinationalen Unternehmen, Anwaltsfirmen, Finanzberatungsunternehmen usw. Nur wenn sie als Arbeitgeber attraktiv bleiben, können sie eine geografisch ausgewogene Zusammensetzung des Personals aufrechterhalten und ihre politischen Aufgaben so wahrnehmen, dass die Erwartungen der EU-Bürger und der Mitgliedstaaten erfüllt werden. 2.3. Gesonderte Altersversorgungssysteme für den öffentlichen Dienst Gesonderte betriebliche Altersversorgungssysteme für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes gibt es in allen internationalen Organisationen, in etwa der Hälfte aller Länder der Welt und in den meisten EU-Mitgliedstaaten. In den neuen Mitgliedstaaten existieren generell nur integrierte Systeme, die aber oft verschiedene Regeln auf verschiedene Gruppen von Beschäftigten anwenden. In Irland und Spanien fallen die öffentlich Bediensteten unter das nationale Versorgungssystem, doch gelten für sie besondere Bestimmungen zur Aufstockung des Ruhestandseinkommens (Zusatzrente mit Leistungszusage für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes). Im Vereinigten Königreich gelten die Regelungen zur Pflichtrentenversicherung für Arbeitnehmer im Privatsektor zum Teil auch für die Beschäftigten des öffentlichen Diensts. Bei der Altersversorgung für den öffentlichen Dienst spielen noch andere Erwägungen eine Rolle als bei den allgemeinen nationalen Rentensystemen, die für ein angemessenes Einkommen im Alter sorgen sollen. Es geht darum, die Unabhängigkeit der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes zu gewährleisten, den öffentlichen Dienst beruflich attraktiv zu machen, Vergütungskosten in die Zukunft zu verlagern sowie ein politisch und sozial vertretbares Ruhegehalt für ältere Mitglieder sicherzustellen. Die Altersversorgungssysteme für den öffentlichen Dienst haben also einige sozialpolitische Ziele mit den nationalen Rentensystemen gemein, müssen aber außerdem den personalpolitischen Zielen des Arbeitgebers Rechnung tragen. Daher spielen in die Altersversorgung für den öffentlichen Dienst auch allgemeine Fragen der Dienstbezüge und sonstigen Vergünstigungen hinein.[7] 3. Die Versorgungsordnung der europäischen Beamten (PSEO) 3.1. Die wichtigsten konzeptionellen Grundlagen 3.1.1. Rechtliche Grundlagen Gemäß Artikel 83 des Beamtenstatuts: – werden die Versorgungsleistungen aus dem Haushalt der Union gezahlt, – gewährleisten die Mitgliedstaaten die Zahlung dieser Leistungen gemeinsam, – tragen die Beamten zu einem Drittel zur Finanzierung dieser Versorgung bei. In Artikel 83 Buchstabe a) und in Anhang XII des Statuts sind die versicherungsmathematischen Regeln für die Berechnung des Beitragssatzes festgelegt, mit denen das Gleichgewicht des Versorgungssystems sichergestellt werden soll. Die Zahlung der Versorgungsleistungen ist in Titel V Kapitel 3 des Beamtenstatuts sowie in Anhang VIII geregelt. 3.1.2. Das Prinzip eines fiktiven Fonds Die Europäische Gemeinschaft für Kohle und Stahl (EGKS) verfügte über einen Pensionsfonds, der jedoch aufgelöst und nach der Zusammenlegung der Institutionen der Gemeinschaften im Jahre 1967 durch den fiktiven Fonds ersetzt wurde. Bei der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft wurde der fiktive Fonds mit der Verabschiedung des Beamtenstatuts von 1962 eingerichtet. Es sei noch einmal daran erinnert, dass die PSEO kein umlagefinanziertes System ist. Bei einem umlagefinanzierten Modell werden die Beitragssätze oder die Versorgungsbezüge so angepasst, dass sich Beitragseinnahmen und Pensionsausgaben jährlich die Waage halten. Kann das Gleichgewicht nicht hergestellt werden, wird der Differenzbetrag mit Steuergeldern aus dem Staatshaushalt ausgeglichen. Bei der PSEO ist das nicht der Fall, denn die Beiträge zur Versorgungsordnung decken die Kosten der im jeweiligen Jahr erworbenen Ruhegehaltsansprüche und stehen in keinem Zusammenhang mit den Pensionsausgaben des betreffenden Jahres. Wenn die PSEO in die Reifephase eintritt, wird sich unvermeidlich eine Schere zwischen den Beitragseinnahmen und den Ausgaben für Versorgungsbezüge öffnen, weil auf die erhobenen Beiträge Zinsen anfallen, die zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Versorgungsleistungen zurückzuzahlen sind. Auch wenn an sich kein Investmentfonds vorhanden ist, so wird doch unterstellt, dass der von einem solchen Fonds theoretisch eingenommene Betrag in den Mitgliedstaaten investiert wird (auf der Grundlage der durchschnittlichen jährlichen Zinssätze, die für die langfristige Staatsschuld der Mitgliedstaaten festgestellt werden) und seinen Niederschlag in der Pensionsverpflichtung findet, deren Übernahme nach Artikel 83 des Beamtenstatuts und Artikel 4 Absatz 3 EUV garantiert ist. Zur Haushaltslage ist festzustellen, dass das Altersversorgungssystem bisher Nettoeinnahmen erzielte, weil die aktiven Mitarbeiter Beiträge für den Erwerb von Versorgungsansprüchen zahlten, während nur sehr wenige pensionierte oder invalidisierte Mitglieder tatsächlich Versorgungsleistungen bezogen. Die Einnahmen setzten sich aus dem Mitarbeiterbeitrag und dem Arbeitgeberbeitrag zusammen, allerdings wurden die Gelder nicht in einen Fonds eingezahlt, sondern kamen lediglich in der Pensionsverpflichtung zum Ausdruck. Auf längere Sicht werden die Ausgaben für Versorgungsleistungen unweigerlich steigen, da immer mehr aktive Mitglieder in den Ruhestand gehen. Dieser Anstieg wird sich bis etwa zu dem Zeitpunkt fortsetzen, an dem das Altersversorgungssystem die Reifephase erreicht – d. h. bis ein jährlicher Ausgleich zwischen der Zahl der verstorbenen Ruheständler und der neu hinzukommenden Leistungsempfänger erreicht ist. Die Zahlungen, die der Pensionsfonds abgedeckt hätte, werden derzeit (und auch weiterhin) aus dem Haushalt bestritten und schlagen sich in der Pensionsverpflichtung nieder. Da es sich um einen fiktiven Fonds handelt, werden die Mitarbeiterbeiträge nicht in einem effektiv vorhandenen Pensionsfonds angelegt, sondern zum Zeitpunkt der Einbehaltung dem EU-Haushalt gutgeschrieben und entsprechend den Beschlüssen der Haushaltsbehörde verwendet, d. h. sie werden keinem bestimmten Politikbereich zugewiesen. Es wurde beschlossen, dass der Restbetrag, der normalerweise dem Arbeitgeberanteil entspräche, nicht abzuführen ist[8]; stattdessen verpflichteten sich die EU-Institutionen zur künftigen Zahlung von Versorgungsleistungen (zu Lasten des Unionshaushalts) an Mitarbeiter, die in den Ruhestand treten. Gemäß Artikel 83 des Beamtenstatuts gewährleisten die Mitgliedstaaten die Zahlung dieser Leistungen gemeinsam. Im Grunde borgt sich der Haushalt also das Geld von den Mitgliedern des Versorgungssystems und sagt ihnen im Gegenzug künftige Versorgungsleistungen zu. Der Saldo aus den geborgten und den zurückgezahlten Beträgen reflektiert sich in der Pensionsverpflichtung. Wenn die Mitglieder der PSEO das Ruhestandsalter erreichen, muss ihnen das Geld in Form von Altersversorgungsleistungen zurückgezahlt werden. Daher sind die Ausgaben für Versorgungsbezüge bisher immer weiter angestiegen, und dieser Trend wird sich bis etwa zu dem Zeitpunkt fortsetzen, zu dem das System das Reifestadium erlangt. Im Zusammenhang mit dem Anstieg der Pensionsausgaben ist zu beachten, dass die Pensionsausgaben für einen neu in den Ruhestand tretenden Mitarbeiter bereits in Form der Beiträge zum Versorgungssystem finanziert wurden[9], die dieser Mitarbeiter während seiner Dienstzeit entrichtet hat, und dass die mit Ruhestandseintritt fällig werdenden Ruhegehaltsansprüche durch die Pensionsverpflichtung abgedeckt werden. 3.1.3. Grundsatz des versicherungsmathematischen Gleichgewichts Die PSEO stützt sich auf den Grundsatz des versicherungsmathematischen Gleichgewichts. Der vom Personal gezahlte jährliche Beitrag muss ein Drittel der Ansprüche decken, die das Personal im jeweiligen Jahr erworben hat. Die in dem Jahr erworbenen Ansprüche der EU-Beamten entsprechen den künftigen Ruhegehältern, die das Personal nach dem Eintritt in den Ruhestand erhalten wird, sowie (unter bestimmten Voraussetzungen) einem Anspruch auf Invalidengeld, Hinterbliebenenversorgung und Waisengeld. Mit anderen Worten, der jährliche Beitrag soll ein Drittel des Dienstzeitaufwands, d. h. eine zukünftige Reihe von Zahlungen, in der Versorgungsordnung finanzieren. Um diese Berechnung zu ermöglichen, muss der derzeitige Wert der Zahlungsreihe für die europäischen Beamten (unter Verwendung eines „Abzinsungssatzes“) bemessen werden. Die Berechnung ist somit eine versicherungsmathematische Bewertung. In der Fachsprache handelt es sich bei der für die Berechnung des Beitragssatzes zur Versorgung verwendeten Methode um die sogenannte „Anspruchskumulierung“ („projected unit credit“) nach dem internationalen Rechnungslegungsstandard IPSAS25[10]. Die Summe des versicherungsmathematischen Gegenwerts der von den Beschäftigten im aktiven Dienst erworbenen Ansprüche, in der versicherungsmathematischen Praxis als „Dienstzeitaufwand“ bezeichnet, wird mit dem jährlichen Gesamtbetrag ihrer Grundgehälter verglichen, um den Beitragssatz zu berechnen. Durch die Beitragszahlungen wird die PSEO im Gleichgewicht gehalten. Wenn die versicherungsmathematische Bewertung, die sich auf verschiedene im Beamtenstatut festgelegte Parameter stützt, zu dem Ergebnis führt, dass ein anderer als der geltende Beitragssatz angewendet werden sollte, um die im jeweiligen Jahr erworbenen Ansprüche abzudecken, nimmt der Rat auf der Grundlage eines Kommissionsvorschlags eine Anpassung des Beitragssatzes vor. Die im jeweiligen Jahr gezahlten Beiträge sind nicht so berechnet, dass sie die Ruhegehaltszahlungen für das laufende Jahr abdecken: sie können höher oder niedriger sein. Der Grundsatz des versicherungsmathematischen Gleichgewichts garantiert ein langfristiges, kein jährliches Gleichgewicht: darin unterscheidet sich das Konzept von einem jährlichen Cash-Flow-Gleichgewicht. 4. Vergleichende Analyse der wichtigsten Merkmale der Altersversorgungssysteme für nationale Beamte und europäische Beamte 4.1. Ruhestandsalter Im Grünbuch wird das „Regelpensions- bzw. –rentenalter“ definiert als „das Alter, mit dem das Mitglied eines Vorsorgesystems die Anspruchsberechtigung auf eine volle Pensions- bzw. Rentenleistung erreicht“. Das „obligatorische Pensions- bzw. Rentenalter“ ist das Alter, in dem das Beschäftigungsverhältnis automatisch endet, weil eine Altersgrenze erreicht ist. Das „effektive Pensionsantritts- bzw. Renteneintrittsalter“ ist das Alter, in dem eine Person tatsächlich in den Ruhestand tritt. Es liegt für gewöhnlich unter dem Regelrentenalter. Aus Gründen der Datenverfügbarkeit wird jedoch das Arbeitsmarktaustrittsalter häufig als Näherungswert für das effektive Pensionsantritts- bzw. Renteneintrittsalter verwendet. Beim durchschnittlichen Erwerbsaustrittsalter reichte die Bandbreite in den Mitgliedstaaten 2008[11] von 55,5 in Rumänien und 59,3 in Frankreich und Polen bis hin zu 63,2 in den Niederlanden und 63,8 in Schweden. Im Durchschnitt betrug das Erwerbsaustrittsalter in den Mitgliedstaaten 61,4 Jahre. Das effektive Ruhestandseintrittsalter in den EU-Institutionen liegt bei 61 bzw. 62 Jahren. 4.1.1. Regelpensions- bzw. –rentenalter In etlichen Mitgliedstaaten gilt im öffentlichen Dienst ein niedrigeres Regelpensions‑ bzw. Rentenalter als bei den allgemeinen Altersvorsorgesystemen. Das folgende Diagramm zeigt das Regelpensions- bzw. Rentenalter in den Zentralverwaltungen der Mitgliedstaaten: [12] Hinweis: Frankreich ist in diesem Diagramm nicht erfasst, weil der Fragebogen nicht beantwortet wurde. Speziell zum Renteneintrittsalter der Männer ist anzumerken, dass die meisten Mitgliedstaaten das Regelpensionsalter auf 61 bis 63 Jahre festgesetzt haben. In drei Mitgliedstaaten liegt es nach wie vor bei 60 Jahren, in zehn Ländern sogar bei 65 Jahren. Das Regelpensionsalter für Frauen liegt in sechs Mitgliedstaaten mit 61 Jahren unter dem der Männer. Das Regelpensionsalter für EU-Beamte wurde 2004 von 60 auf 63 Jahre angehoben (für Männer und Frauen), wobei für die jetzigen Mitarbeiter Übergangsregelungen gelten (gestaffelt von 60 bis 63 Jahren je nach Alter des Beamten am 1. Mai 2004). Das geltende Regelpensionsalter von 63 Jahren entspricht in etwa der üblichen Regelaltersgrenze für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes in den Mitgliedstaaten. Wenn die EU-Institutionen das Regelpensionsalter auf 65 Jahre anheben, liegt es über dem Regelpensionsalter der öffentlich Bediensteten der meisten Mitgliedstaaten. 4.1.2. Obligatorisches Pensionsalter Auch das obligatorische Pensionsalter ist ein sachdienlicher Indikator, der bei der Beschreibung von Altersversorgungssystemen berücksichtigt werden sollte. In einem Drittel der Mitgliedstaaten endet das Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes mit 63 bis 65 Jahren, und in neun Mitgliedstaaten gibt es im öffentlichen Dienst keine Höchstaltersgrenze. Dem Kommissionsvorschlag zufolge sollten Beamte übrigens bis maximal 67 Jahre weiterarbeiten dürfen, wenn dies im dienstlichen Interesse liegt. Das war bisher nur unter außergewöhnlichen Umständen möglich. Hinweis: Frankreich ist in diesem Diagramm nicht erfasst, weil der Fragebogen nicht beantwortet wurde. Im Falle einer solchen Anhebung des obligatorischen Pensionsalters würden die EU-Institutionen in dieselbe Kategorie fallen wie die Mitgliedstaaten, in denen die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes am längsten arbeiten dürfen, während die meisten anderen Mitgliedstaaten Strukturreformen durchführen müssen, um Anreize für einen längeren Verbleib im Berufsleben zu schaffen. 4.1.3. Mindestpensionsalter Das Mindestpensionsalter liegt in den meisten Mitgliedstaaten bei knapp 58 Jahren. In wenigstens zehn Mitgliedstaaten können Beschäftigte des öffentlichen Dienstes aber schon vor Vollendung des 58. Lebensjahres aus dem Dienst ausscheiden, wenn sie eine bestimmte Mindestanzahl von Dienstjahren erreicht haben. Im Vereinigten Königreich beispielsweise ist das schon mit 50 Jahren möglich. Hinweis: Frankreich ist in diesem Diagramm nicht erfasst, weil der Fragebogen nicht beantwortet wurde. Die Kommission hat in ihrem Vorschlag Maßnahmen zur Beschränkung des Zugangs zu Vorruhestandsregelungen und zu anderen Möglichkeiten für ein vorzeitiges Ausscheiden angeregt, um den Beschäftigten des öffentlichen Dienstes einen längeren Verbleib im Erwerbsleben zu ermöglichen. Insbesondere wird vorgeschlagen, die Zahl der Beamten zu verringern, die ohne Kürzung ihrer Ruhegehaltsansprüche in den Ruhestand treten können, und das Vorruhestandsalter auf 58 Jahre anzuheben. Einige Mitgliedstaaten haben bereits ähnlich gelagerte Reformen in Angriff genommen, während in anderen noch Handlungsbedarf besteht. 4.2. Steigerungsrate (Ansparrate) Im Grünbuch wird die Ansparrate (auch Ansparquote oder Steigerungsrate) definiert als das „Ausmaß, in dem zukünftige Pensions- und Rentenleistungen akkumuliert werden. Wird bei leistungsorientierten Modellen angewendet und basiert auf einer mit dem System verbundenen Formel“. Bei einem Vergleich mit den Ansparraten der Mitgliedstaaten muss auch die Bemessungsgrundlage beachtet werden, was die Analyse äußerst kompliziert macht. Vor allem dürfte in fast einem Dutzend Mitgliedstaaten ein Teil der Ruhegehälter nach anderen Regeln gezahlt werden als auf Grundlage einer Ansparrate. In den Mitgliedstaaten, die Ansparraten anwenden, stellt sich die Situation sehr unterschiedlich dar. So beträgt die Ansparrate im Vereinigten Königreich bis zu 2,30 % des letzten Gehalts, in Portugal 2,00 bis 2,30 % pro Kalenderjahr, in den Niederlanden 2,05 % des ruhegehaltsfähigen Einkommens und in Deutschland 1,80 % des letzten Gehalts und der Familienzulagen pro Dienstjahr. Bei den Beamten und sonstigen Bediensteten der Europäischen Union beträgt die derzeitige Ansparrate 1,90 % des letzten Grundgehalts für jedes Dienstjahr. Auf diesen Prozentsatz wurde sie (von zuvor 2 %) durch die Reform von 2004 gesenkt.[13] Angesichts der besonderen Situation des EU-Personals ist ein solches Niveau voll und ganz gerechtfertigt. Das durchschnittliche Diensteintrittsalter im europäischen öffentlichen Dienst beträgt immerhin 35 Jahre, so dass die Mitarbeiter weniger Zeit für den Erwerb von Rentenansprüchen als die Beschäftigen des nationalen öffentlichen Dienstes haben. Wenn Mitarbeiter des europäischen öffentlichen Dienstes Ruhegehaltsansprüche aus den Mitgliedstaaten übertragen lassen, wird nicht die Anzahl der geleisteten Arbeitsjahre angerechnet, sondern nur der monetäre Wert übertragen. Noch komplizierter wird der Vergleich zwischen den Mitgliedstaaten und den EU-Institutionen dadurch, dass die Ansparrate auch je nach Alter variieren kann. Finnland bietet eine progressiv gestaffelte Ansparrate: 1,5 % der Bezüge im Alter von 18 bis 52 Jahren, 1,9 % der Bezüge im Alter von 53 bis 62 Jahren und 4,5 % der Bezüge im Alter von 63 bis 68 Jahren. Damit wird für die Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes ein klarer Anreiz zur Verlängerung des Arbeitslebens gesetzt. Die EU-Institutionen gingen ähnlich vor und führten zusätzliche Rentenansprüche für Personen ein, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterarbeiten (den „Barcelona-Bonus“). Das nachstehende Diagramm zeigt die Ansparraten, die die Mitgliedstaaten (soweit zutreffend) zur Berechnung des Ruhegehalts verwenden. Hinweis: Frankreich ist in diesem Diagramm nicht erfasst, weil der Fragebogen nicht beantwortet wurde. 4.3. Bemessungsgrundlage Bei der Berechnung der Versorgungsbezüge der in den Ruhestand tretenden Beamten wenden die Mitgliedstaaten sehr unterschiedliche Bemessungsgrundlagen an. Einige von ihnen, so beispielsweise Irland, das Vereinigte Königreich und Zypern legen das letzte Gehalt oder das Gehalt des letzten Jahres zugrunde. In anderen wiederum (z. B. Finnland, Slowakei und Ungarn) wird der Durchschnittsverdienst des gesamten Arbeitslebens herangezogen. Das bedeutet, dass der berufliche Aufstieg bei der Festlegung der Bemessungsgrundlage eine wichtige Rolle spielt. Bei einem System, in dem die letzten Dienstjahre zugrunde gelegt werden und in dem gegen Ende des Berufslebens kaum noch weitere Beförderungen erfolgen, hat er nur geringen Einfluss auf das Ruhegehalt. Ähnlich verhält es sich bei Systemen, die auf den Durchschnittsverdienst des gesamten Arbeitslebens abstellen, sofern der Unterschied zwischen Eingangs- und Endgehalt gering ist. Die EU-Institutionen verwenden als Bemessungsgrundlage für die Altersversorgung das Grundgehalt in der letzten Besoldungsgruppe, in der der Beamte oder Bedienstete mindestens ein Jahr war. Für die Beibehaltung dieses Systems bestehen gewichtige Gründe. Bei der Reform des Beamtenstatuts im Jahre 2004 wurden die Laufbahnen in den EU-Institutionen umstrukturiert und durch Einführung neuer Besoldungsgruppen verlängert, damit während des gesamten Berufslebens Leistungsanreize bestehen. Die Eingangsgehälter wurden entsprechend gesenkt. Außerdem ist es angesichts des hohen Durchschnittsalters neu eingestellter Mitarbeiter für viele von ihnen gar nicht möglich, in die höheren Besoldungsgruppen aufzusteigen, wenn man die durchschnittliche Laufbahnentwicklung zugrunde legt. Eine Änderung der Bemessungsgrundlage für die Altersversorgung hätte also in den EU-Institutionen weit gravierendere Auswirkungen auf das Niveau der Ruhegehälter als in den nationalen öffentlichen Diensten, in denen die Zahl der Besoldungsgruppen geringer ist. Darüber hinaus würde sie die Eingangsbesoldungsgruppen für erfahrenes Personal noch unattraktiver machen. Infolgedessen müssten die EU-Institutionen Alternativlösungen zur Anwerbung qualifizierter Mitarbeiter aus allen Mitgliedstaaten finden, die sich als kostspieliger erweisen könnten (z. B. Durchführung von Auswahlverfahren für erfahrenes Personal in den höheren Besoldungsgruppen, in deren Folge nicht nur höhere Gehälter, sondern auch höhere Versorgungsbezüge gezahlt werden müssten). 4.4. Rate der höchstmöglichen Ruhegehaltsansprüche Der Höchstruhegehaltssatz begrenzt die Ruhegehaltsansprüche, die eine Person im Laufe ihres Arbeitslebens erwerben kann. Einige Mitgliedstaaten (z. B. Tschechische Republik, Finnland, Rumänien, Lettland, Estland) wenden dieses Prinzip nicht an und machen die Ruhegehaltsansprüche der öffentlich Bediensteten von der Zahl der Dienstjahre abhängig, doch die EU-Institutionen und andere Mitgliedstaaten haben Obergrenzen festgesetzt. Es kann also vorkommen, dass ein Mitarbeiter den Höchstruhegehaltssatz bereits erreicht hat, aber dennoch bis zum Regelpensionsalter weiterarbeiten und weiter Beiträge zum Versorgungssystem leisten muss, ohne dadurch weitere Versorgungsansprüche zu erwerben. Der Höchstruhegehaltssatz kann sich von einem Mitgliedstaat zum anderen deutlich unterscheiden. In Frankreich[14] liegt er beispielsweise bei 75 %, kann jedoch infolge verschiedener Zuschläge bis auf 80 % steigen. In Deutschland beträgt der Höchstruhegehaltssatz 71,75 % des letzten Grundgehalts zuzüglich der Familienzuschläge. In einigen Mitgliedstaaten richtet sich der Höchstsatz nach dem höchsten Gehalt während der gesamten Dienstzeit. So verhält es sich im Vereinigten Königreich, wo einem Angestellten je nach Pensionssystem ein maximales Ruhegehalt in Höhe von 66 % oder 75 % des höchsten Gehalts zusteht. In Slowenien und Österreich liegt die Höchstgrenze bei 80 % des höchsten Gehalts in einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren. Bei den Beamten und sonstigen Bediensteten der Europäischen Union beträgt der Höchstruhegehaltssatz 70 % des letzten Grundgehalts in der letzten Besoldungsgruppe, in der der Beamte oder Bedienstete mindestens ein Jahr war. Sie müssen mindestens 37 Jahre arbeiten, um diesen Höchstsatz zu erreichen, im Falle der Anhebung des Ruhestandsalters auf 65 Jahre müssten sie mit 28 Jahren in den öffentlichen Dienst der EU eintreten, um dort die höchstmöglichen Ruhegehaltsansprüche zu erwerben. Da das durchschnittliche Diensteintrittsalter bei der Europäischen Kommission jedoch 35 Jahre beträgt, werden die meisten Mitarbeiter den Höchstsatz der Altersversorgung nicht erreichen. Das trifft übrigens schon jetzt zu: Die erworbenen Ruhegehaltsansprüche der 2010 in den Ruhestand getretenen Mitarbeiter entsprechen im Durchschnitt einem Satz von 63 %, und die nach dem 1. Mai 2004 eingetretenen Mitarbeiter werden einen Durchschnittssatz von rund 57 % erreichen. Ein Ruhegehaltssatz von mehr als 70 % der Ansprüche ist nur dann möglich, wenn ansonsten ein bestimmtes Existenzminimum unterschritten würde. Ein Beamter oder sonstiger Bediensteter hat nach 25 Dienstjahren Anspruch auf ein Ruhegehalt in Höhe des Grundgehalts eines Beamten der Besoldungsgruppe 1 Dienstaltersstufe 1. Das gilt aber nur für die untersten Personalkategorien (nähere Ausführungen dazu finden sich in diesem Bericht im Kapitel über die Beschäftigung von Vertragsbediensteten und die Bedingungen für Vertragsbedienstete). In einigen wenigen Mitgliedstaaten beträgt der Höchstsatz weniger als 70 %, wobei jedoch von einer anderen Bemessungsgrundlage ausgegangen wird. Dänemark beispielsweise wendet einen höchstmöglichen Ruhegehaltssatz von 57 % an, der jedoch nur für die gesetzliche Rente gilt und nicht für die staatliche Rente, deren Höhe von der Dauer des Aufenthalts in Dänemark abhängt. Anspruch auf den Höchstsatz der staatlichen Rente hat nur, wer nach Vollendung des 15. Lebensjahres 40 Jahre lang in Dänemark gelebt hat. Die staatliche Rente besteht aus einem Grundbetrag und einer Zusatzrente. Der Grundbetrag beläuft sich auf 58 032 DKK (7780 EUR[15]) pro Jahr. Die Zusatzrente beläuft sich auf jährlich 58 416 DKK (7831 EUR) für Alleinstehende und 27 276 DKK (3657 EUR) für Ehegatten und Lebenspartner[16]. Zu Vergleichszwecken könnten die theoretischen Einkommensersatzraten[17] in den Mitgliedstaaten herangezogen werden, die von der Untergruppe „Indikatoren“ des Ausschusses für Sozialschutz berechnet wurden. In den meisten Mitgliedstaaten betragen sie zwischen 60 % und 80 % des letzten Verdiensts. Im Mittel ergäbe sich ein Satz von ca. 75 %, wie er im Vereinigten Königreich angewendet wird. 4.5. Beitragssatz des Personals Der Beitragssatz des Personals ist der Teil des Gehalts eines EU-Beamten, den dieser zu zahlen hat, um ein Drittel der versicherungsmathematischen Kosten des Altersversorgungssystems zu finanzieren. Die übrigen zwei Drittel sind durch den Arbeitgeberbeitrag zu finanzieren. In der Praxis zahlen die EU-Institutionen ihren Finanzierungsanteil nicht in die Versorgungsordnung ein, doch zum Ausgleich gewährleisten die Mitgliedstaaten die Zahlung dieser Leistungen gemeinsam (Artikel 83 Beamtenstatut) (siehe 5.8). Auch hier sind Vergleiche zwischen den Mitgliedstaaten kompliziert, weil unterschiedliche Beitragsbemessungsgrundlagen verwendet werden (Grundgehalt, Bruttoeinkünfte, Reallohn, Bruttogehälter usw.). Außerdem müssen Beamte in einigen Mitgliedstaaten überhaupt keine Beiträge zur Altersversorgung zahlen, da diese Beiträge vollständig vom Staat übernommen und ihre Versorgungsbezüge aus dem Staatshaushalt finanziert werden. Dies ist in Bulgarien, Deutschland, Estland und Schweden sowie bei einigen Altersversorgungssystemen in Belgien und Dänemark der Fall. Beim europäischen öffentlichen Dienst ist zu beachten, dass der Gesamtbeitrag zur Altersversorgung ausreichen muss, um die PSEO im Gleichgewicht zu halten, und daher auf jährlicher Basis berechnet wird. Der Anteil der EU-Beamten (1/3 dieses Gesamtbeitrags) wird entsprechend angepasst (gemäß Artikel 83 des Beamtenstatuts). So belief sich der Beitragssatz für EU-Beamte 2009 auf 10,9 %, 2010 auf 11,3 % und 2011 auf 11,6 % des Grundgehalts.[18] In den weitaus meisten Mitgliedstaaten liegen die Beitragssätze für das Personal unter denen der PSEO. In einigen Mitgliedstaaten betragen sie um die 5 % oder weniger (Vereinigtes Königreich, Zypern, Litauen und Spanien), in anderen zwischen 5 % und 10 % (Finnland, Niederlande, Tschechische Republik, Irland, Griechenland, Slowakei, Luxemburg, Italien, Lettland, Ungarn und Polen). Nur in zwei Mitgliedstaaten ist der Beitragssatz höher als bei der PSEO ‑ in Österreich beträgt er 10,25 bis 12,55 % und in Slowenien liegt die Obergrenze bei 15,5 %. BE: Mitarbeiterbeitrag zur Hinterbliebenenrente 7 % DK: bei der Arbeitsmarktrente 8 - 17 % PL: offene Pensionsfonds 7,3 %, umlagefinanzierte Komponente 2,22 % CY: für CY-Witwenrente 2 % ES: bei Régimen de Clases Pasivas del Estado 3,86% FI: Arbeitnehmer unter 53 leisteten 2010 einen Eigenbeitrag von 4,5%, solche, die das 53. Lebensjahr vollendet hatten, zahlten 5,7%. PT: Durchschnitt aus den Sätzen für die zwei Pensionssysteme VK: für einige Kategorien 1,5 % 4.6. Jährliche Anpassung der Ruhegehälter Die Dynamik der Ausgaben für Versorgungsbezüge wird maßgeblich durch die Indexierungsmethode bestimmt. Wie im Gemeinsamen Rentenbericht für 2010 dargelegt, beinhalteten viele Reformpakete auch Änderungen der Indexierung von Ruhestandsleistungen. Bei der Indexierung stellt sich praktisch die Wahl zwischen einem niedrigeren ursprünglichen Ruhegehalt mit Lohnindexierung und einem höheren ursprünglichen Ruhegehalt mit Preisindexierung.[19] Die weitaus meisten Mitgliedstaaten (Ausnahmen sind Ungarn, Litauen und einige dänische und polnische Altersvorsorgesysteme)[20] nehmen auf zentralstaatlicher Ebene Rentenanpassungen vor. Dabei wenden sie unterschiedliche Indikatoren wie den Verbraucherpreisindex (VPI), die Lohnentwicklung, das BIP-Wachstum oder die Entwicklung der Sozialsteuereinnahmen an. Manche Mitgliedstaaten verwenden bei der Rentenanpassung nur einen Indikator (VPI oder Lohnentwicklung), andere einen gewichteten Index aus zwei Indikatoren. Einige Mitgliedstaaten passen die Renten an die Lohnentwicklung an (Slowenien, Dänemark für das offizielle Rentensystem, Irland und die Niederlande), andere an die Preis- und die Lohnentwicklung (Belgien, Zypern, Tschechische Republik, Finnland, Luxemburg, Slowakei und einige Altersversorgungssysteme in Polen). Bei den EU-Institutionen erfolgt die Anpassung der Ruhegehälter nach derselben Methode wie die Anpassung der Gehälter der EU-Beamten. Die Gehälter werden jährlich unter Berücksichtigung der Entwicklung der Kaufkraft der Beamten in den Zentralverwaltungen der Mitgliedstaaten und der Preise in Brüssel (Brüsseler internationaler Index) angepasst. Diese Methode entspricht der Praxis fast aller Mitgliedstaaten mit Ausnahme derer, die, wie oben dargelegt¸ bei der Rentenanpassung andere einschlägige Indikatoren verwenden. Eine Reihe von Mitgliedstaaten passen die Renten entweder an die Lohnentwicklung an oder verwenden einen kombinierten Index unter Einbeziehung der Lohnentwicklung. Die meisten Systeme legen jedoch die Inflation oder einen kombinierten, auch die Inflation erfassenden Index zugrunde. Mit der Methode der EU-Institutionen sind die Gehälter und Versorgungsbezüge allerdings langsamer angestiegen als die Inflationsrate. So sind die Pensionsanpassungen im Zeitraum 2004-2010 hinter der Inflationsrate zurückgeblieben (um 1,8 %). Wenn die Anpassungsmethode für die Ruhegehälter im öffentlichen Dienst geändert und an die der Mitgliedstaaten angeglichen würde, dürfte das Ergebnis für die Ruheständler der EU-Institutionen günstiger ausfallen als bei der jetzigen Methode, da die meisten Mitgliedstaaten die Ruhegehälter an die Inflation koppeln. Zu betonen ist, dass die jährliche Anpassung der Ruhegehälter bereits in den Beiträgen der Mitarbeiter berücksichtigt wird. Eine Nichtanpassung der gegenwärtigen Pensionen könnte also rechtlich anfechtbar sein, da es sich eindeutig um eine Verletzung erworbener Rechte handeln würde. 4.7. Etwaige Schaffung eines tatsächlichen Pensionsfonds Wie bereits ausgeführt, funktioniert die PSEO als fiktiver Fonds, und es ist kein eigentlicher Investmentfonds vorhanden. In den Mitgliedstaaten ist ein stärkerer Übergang zum Kapitaldeckungsverfahren[21] in der ein oder anderen Form eine gängige Reaktion auf die demografischen Herausforderungen. Dennoch ist das Umlageverfahren für die meisten Europäer der wichtigste Faktor in der allgemeinen Altersversorgung und wird es auch immer bleiben. Bis vor kurzem spielten kapitalgedeckte Systeme vor allem in Dänemark, Irland, den Niederlanden, Schweden und im Vereinigten Königreich eine Rolle. In diesen Ländern wurde die umlagefinanzierte öffentliche Alterssicherung auf die Zahlung einer pauschalen Grundrente für alle beschränkt, woraufhin die private Altersversorgung – ob durch betriebliche Systeme oder individuelle Rentenversicherungen – Zuwächse zu verzeichnen hatte. Im Zuge der Rentenreformen der letzten zehn Jahre haben etliche Länder entweder die Rolle der vorhandenen privaten Altersversorgungssysteme ausgebaut (z. B. Dänemark, Deutschland) oder neue kapitalgedeckte und privat verwaltete Altersversorgungsprodukte in ihre gesetzlichen Rentensysteme aufgenommen (Bulgarien, Estland, Lettland, Litauen, Ungarn, Polen, Rumänien, Slowakei, Schweden). Infolge der Krise wurden einige Reformen teilweise rückgängig gemacht (z. B. Lettland, Polen) oder ganz aufgehoben (z. B. Ungarn), aber der Beitrag der kapitalgedeckten Systeme zum Alterseinkommen wird mit zunehmender Reife der Systeme wachsen. Anteil der aus kapitalgedeckten Systemen stammenden Alterseinkünfte bei einem hypothetischen Rentner, der 2008 bzw. 2048 in den Ruhestand tritt[22] In den Mitgliedstaaten sind Altersversorgungssysteme in der großen Mehrzahl umlagefinanziert, d. h. die Rentenbeiträge werden nicht an einen Fonds abgeführt. Einige Mitgliedstaaten (Österreich, Lettland, Portugal, Slowakei, Niederlande, Schweden, Polen und Dänemark) haben teilweise kapitalgedeckte Systeme. Anders sieht es bei den anderen internationalen Organisationen aus: Sie verfügen entweder über umfassende Pensionsfonds oder haben kürzlich einen Pensionsfonds eingerichtet und befinden sich in der Übergangsphase. Für die EU-Institutionen könnten vier Wege zur Schaffung eines effektiven Pensionsfonds ins Auge gefasst werden. Die nachfolgenden Tabellen zeigen jeweils in Spalte I den Dienstzeitaufwand (d. h. den jährlichen Arbeitgeberbeitrag zum neu eingerichteten Fonds), in Spalte II die jährlichen Pensionsausgaben für den fiktiven Fonds beim derzeitigen Altersversorgungssystem und in Spalte III die jährliche Gesamtsumme beider Kostenfaktoren („Gesamtkosten in Rubrik V“). Eine langfristige Analyse der jährlichen Gesamtkosten und der verschiedenen Optionen für den Zeitraum 2013-2020 erleichtert die Beurteilung der Vor- und Nachteile der einzelnen Szenarien. – Szenario Nr. 1: Übertragung des Wertes des fiktiven Fonds auf den effektiven Fonds. Dieses Szenario ist mehr oder weniger hypothetisch, denn im ersten Jahr würden enorme Kosten anfallen, weil der Gegenwert der Pensionsverpflichtung auf den realen Fonds übertragen werden müsste. In den Folgejahren würde der Arbeitgeberbeitrag niedrig und stabil bleiben (bei rund 800 Mio. EUR) und zusammen mit dem Mitarbeiterbeitrag (rund 400 Mio. EUR) in den Fonds einfließen. Kurzfristig und im Zeitraum 2013-2020 stellt diese Option die mit Abstand größte Kostenbelastung für den EU-Haushalt dar. Sie hat jedoch erhebliche Auswirkungen auf die Pensionsverpflichtung, da diese aus dem Fonds abgedeckt würde. – Szenario Nr. 2: Neueingestellte Mitarbeiter treten dem Pensionsfonds bei, die vorhandenen Mitarbeiter verbleiben im jetzigen Altersversorgungssystem. Bei dieser Hypothese kommt es bei den Pensionsausgaben pro Jahr und im Zeitraum 2013-2020 bezogen auf den fiktiven Fonds zu keiner Veränderung, so, als wäre kein effektiver Fonds eingerichtet worden. Die vorhandenen Mitarbeiter würden weiter unter die geltende Versorgungsordnung fallen, außerdem, so die Annahme, tritt fast keiner der neu eingestellten Beschäftigten vor 2020 in den Ruhestand. Der jährliche Arbeitgeberbeitrag zu dem Fonds würde entsprechend der Zahl der neuen, dem effektiven Pensionsfonds beitretenden Mitarbeiter steigen. In den ersten Jahren dürfte diese Zahl aufgrund der hohen Fluktuation von Vertragsbediensteten und Bediensteten auf Zeit hoch sein. Daher wäre dieses Szenario auf kurze bis mittlere Sicht mit höheren Kosten verbunden als die derzeitige Versorgungsordnung (13,52 Mrd. EUR im Zeitraum 2013-2020 statt 12,6 Mrd. EUR). Langfristig jedoch würden die Kosten deutlich zurückgehen, wenn der Pensionsfonds das Reifestadium erreicht. – Szenario Nr. 3: Neue Ruhegehaltsansprüche werden vom effektiven Pensionsfonds abgedeckt, frühere Ruhegehaltsansprüche vom fiktiven Fonds. Bei diesem Szenario wären die jährlichen Pensionsausgaben des derzeitigen Altersversorgungssystems niedriger als die prognostizierten Pensionsausgaben, die bis 2020 anfallen, wenn kein effektiver Fonds eingerichtet wird. Der Arbeitgeberbeitrag zum effektiven Fonds würde stabil bleiben (bei rund 800 Mio. EUR pro Jahr), jedoch im Zeitraum 2013-2020 weit höher liegen als bei Szenario Nr.°2 (6,4 Mrd. EUR verglichen mit 920 Mio. EUR). Daher wäre dieses Szenario mittelfristig mit noch höheren Kosten verbunden als Szenario Nr. 2, auch wenn der Übergang rascher vonstatten ginge. – Szenario Nr. 4: Der effektive Fonds deckt ein Drittel aller neu erworbenen Ansprüche ab, die sich aus den Mitarbeiterbeiträgen ergeben. Die übrigen zwei Drittel sowie alle früher erworbenen Ruhegehaltsansprüche werden weiter von dem fiktiven Fonds abgedeckt. Bei diesem Szenario würde eine Übertragung der Mitarbeiterbeiträge auf den Investmentfonds erfolgen, und die Pensionsausgaben würden langfristig um ein Drittel zurückgehen, da der Pensionsfonds künftig einen Teil davon übernähme. Ausgehend davon wären die Pensionsausgaben des fiktiven Fonds, der zwei Drittel aller neu erworbenen Ruhegehaltsansprüche abdecken würde, unter unveränderten Bedingungen bis 2020 etwas niedriger als die prognostizierten Pensionsausgaben (12 100 Mio. EUR verglichen mit 12 600 Mio. EUR). Ein Arbeitgeberbeitrag zum effektiven Fonds wäre nicht zu leisten, da ein Drittel der neu erworbenen Ansprüche vollständig durch die Mitarbeiterbeiträge abgedeckt wäre. Unter allen Szenarios würde daher Szenario Nr. 4 auf kurze und mittlere Sicht die geringsten Kosten für den EU-Haushalt verursachen. Langfristig gesehen wären jedoch die Gesamtkosten in Rubrik V doppelt so hoch wie bei den anderen Szenarien (1650 Mio. EUR verglichen mit 800 Mio. EUR). 4.8. Anreize für die private Altersversorgung Mehrere Mitgliedstaaten setzen heute verstärkt auf die private Altersversorgung als Instrument zur Gewährleistung angemessener und nachhaltiger Alterseinkünfte. Die Kommission verwies in ihrem Grünbuch darauf, dass ausreichende Optionen für den Erwerb von Zusatzansprüchen vorhanden sein müssen: z. B. die Möglichkeit, länger im Erwerbsleben zu bleiben, und der bessere Zugang zu zusätzlichen Vorsorgesystemen. Ferner unterstrich sie die Notwendigkeit, einen angemessenen Rahmen für die ergänzende Altersvorsorge zu schaffen, deren Erfolg vor allem von Maßnahmen zur Steigerung der Kosteneffektivität und Sicherheit ergänzender Altersversorgungssysteme abhängt. Einige Mitgliedstaaten haben Maßnahmen zur Ergänzung ihrer öffentlichen umlagefinanzierten Systeme durch private kapitalgedeckte Systeme eingeführt. Die Krise hat jedoch deutlich gemacht, wie sensibel kapitalgedeckte Altersversorgungssysteme auf Finanzkrisen und Rezessionen reagieren und dass der rechtliche Rahmen überarbeitet werden muss, um die Sicherheit der privaten Altersversorgung zu garantieren. Erwähnenswert ist auch, dass sich das Altersversorgungssystem für NATO-Personal ausschließlich auf private Fonds stützt. Die Mitarbeiter haben die Wahl zwischen Anlagen in Private-Equity-Fonds, Rentenfonds und Geldmarktfonds und können darüber hinaus noch freiwillige Beiträge in Höhe von bis zu 2 % des Grundgehalts zu dem Versorgungssystem leisten. Falls die EU-Institutionen den Weg der obligatorischen oder freiwilligen privaten Zusatzvorsorge einschlagen, wäre es unumgänglich, für geeignete Rahmenvorgaben zu sorgen. Nach ständiger Rechtsprechung haben die EU-Institutionen, die als Arbeitgeber und zugleich als öffentliche Behörden handeln, eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern. Daher muss sorgfältig beurteilt werden, wie sich eine etwaige Unzulänglichkeit oder gar Insolvenz des privaten Altersvorsorgesystems auf den EU-Haushalt auswirken würde. Falls die Einführung derartiger Anreize beschlossen wird, könnte über die Möglichkeit steuerlicher Vergünstigungen für Mitarbeiter nachgedacht werden, die in private Altersversorgungssysteme investieren, denn verglichen mit anderen Optionen (wie z. B. einer Subventionierung von Anlagen der Mitarbeiter im Rahmen privater Altersversorgungssysteme) würde dies den EU-Haushalt relativ wenig belasten. Die EU-Institutionen könnten im Benehmen mit privaten Akteuren eine private Altersvorsorge auf „Opt-out“- oder „Opt-in“-Basis anbieten. Sollten die privaten Altersversorgungssysteme ihre Gelder teilweise in Aktien anlegen, wie es beispielsweise beim Gemeinsamen Pensionsfonds für das Personal der Vereinten Nationen[23] oder bei der NATO der Fall ist (wo die Mitarbeiter die Wahl zwischen Anlagen in Private-Equity-Fonds, Rentenfonds und Geldmarktfonds haben), wäre letztlich mit einer höheren Rendite zu rechnen als bei der PSEO, verbunden allerdings mit einem höheren Risiko. Ein solches System hat etliche zu beachtende Nachteile, wobei an erster Stelle die Mehrkosten für die Verwaltung und Absicherung der Anlagen – und damit die künftige Altersversorgung - zu nennen sind. 5. Sonstige wichtige Einflussfaktoren bei den Altersversorgungssystemen für den öffentlichen Dienst 5.1. Einsatz von Vertragsbediensteten und Beschäftigungsbedingungen der Vertragsbediensteten Die große Mehrheit der Mitgliedstaaten unterscheidet zwischen Beamten und anderen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes, für die im Hinblick auf den Rechtsstatus, die Einstellungsverfahren, die Arbeitsplatzsicherheit, den beruflichen Aufstieg und die Gehaltssysteme meist auch unterschiedliche Regelungen gelten. Allerdings wenden die meisten Mitgliedstaaten auf Beamte und andere Beschäftigte des öffentlichen Dienstes dieselben oder ähnliche Vorschriften an, was den sozialen Dialog, ethische Normen, Disziplinarangelegenheiten und insbesondere die Altersversorgung angeht. Aus der Publikation Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service geht hervor, dass in folgenden Mitgliedstaaten getrennte Altersversorgungssysteme für Beamte und andere Beschäftigte des öffentlichen Dienstes bestehen: Deutschland, Litauen, Estland, Zypern, Belgien, Frankreich, Griechenland, Luxemburg, Spanien, Österreich, Niederlande und Dänemark. In den übrigen 15 Mitgliedstaaten gehören Beamte und andere Beschäftigte des öffentlichen Dienstes ein und demselben Altersversorgungssystem an.[24] Durch die Reform des Beamtenstatuts von 2004 wurde in den EU-Institutionen die Kategorie der Vertragsbediensteten eingeführt. Seither leisten die Vertragsbediensteten einen Beitrag zur Arbeit der Institutionen, indem sie unterstützende Tätigkeiten ausüben und zusätzliche Fachkenntnisse einbringen. Ende 2009 waren in den Organen und Einrichtungen der EU insgesamt 9000 Vertragsbedienstete beschäftigt, davon rund zwei Drittel bei der Kommission. Gemäß dem Beamtenstatut gilt für Beamte und Vertragsbedienstete ein und dieselbe Versorgungsordnung. Dies entspricht der Situation in der Mehrheit der Mitgliedstaaten, wo ebenfalls einheitliche Systeme für Beamte und andere Beschäftigte des öffentlichen Dienstes bestehen. Die Bestimmungen zum Existenzminimum[25] beziehen sich auf das Grundgehalt eines Beamten in der Besoldungsgruppe 1 Dienstaltersstufe 1. Den Beamten und sonstigen Bediensteten stehen 4 % des Existenzminimums pro Dienstjahr zu, was bedeutet, dass das Ruhegehalt eines Beamten oder sonstigen Bediensteten nach 25 Dienstjahren nicht unter dem Existenzminimum liegen kann. Obwohl für Beamte und Bedienstete auf Zeit ein und dieselben Bestimmungen gelten, kommt diese Regelung vor allem den Vertragsbediensteten in den unteren Besoldungsgruppen zugute, da ihre Pensionsansprüche generell geringer sind. So könnte beispielsweise ein Vertragsbediensteter in Funktionsgruppe I auf mehr als 70 % seines letzten Gehalts kommen, weil er Anspruch auf ein Ruhegehalt in Höhe des Existenzminimums hat. Dies ist jedoch die einzige Ausnahme von der Regel, nach der der Höchstruhegehaltssatz stets 70 % des letzten Gehalts beträgt. Das Ersetzen von Beamten durch Vertragsbedienstete steht zwar in keinem direkten Zusammenhang mit den Ausgaben für die Versorgungsbezüge, wirkt sich aber dennoch stark auf die Gesamtpensionskosten aus, da es eine Absenkung der letzten Gehälter zur Folge hat, auf deren Grundlage die Ruhegehälter berechnet werden. Grund dafür ist die niedrigere Gehaltstabelle der Vertragsbediensteten und ihre im Vergleich zu den Beamten durchschnittlich kürzere Vertragslaufzeit. Wie die Eurostat-Studie von 2010 zeigt, ergeben sich aus der Einführung der Kategorie der Vertragsbediensteten im Jahr 2004 umfangreiche jährliche Einsparungen (2059 sind das 300 Mio. EUR). Die Beibehaltung eines einheitlichen Versorgungssystems für Beamte und Vertragsbedienstete ist wichtig, damit Vertragsbedienstetenstellen attraktiv bleiben und für qualifiziertes Personal von Interesse sind. Es ist schon jetzt schwierig, eine geografisch ausgewogene Vertretung auf der Grundlage der Staatsangehörigkeit sicherzustellen, und die Einführung eines weniger attraktiven Altersversorgungssystems für Vertragsbedienstete würde es den Institutionen noch erschweren, in dieser Personalkategorie geografische Ausgewogenheit herzustellen. 5.2. Individuelle Progression im Gehaltssystem Mit der Reform des Beamtenstatuts von 2004 wurden auch Änderungen am Laufbahnsystem vorgenommen. Dieser Schritt stand zwar nicht in direkter Beziehung zu den Pensionskosten, hatte aber trotzdem Auswirkungen auf die Gesamtpensionskosten, da er zu einer Absenkung der letzten Gehälter führte, an denen sich das Ruhegehalt jeweils bemisst. Zu den Änderungen zählten die gleichzeitige Einführung von niedrigeren Eingangsgehältern und längeren Laufbahnen mit mehr Besoldungsgruppen, aber auch schnelleren Beförderungsmöglichkeiten. Nach Aussage der Eurostat-Studie von 2010 wird dieser Bestandteil der Reform von 2004 im Jahr 2059 eine Einsparung in Höhe von 94 Mio. EUR zur Folge haben. Die im Kommissionsvorschlag vorgesehene Umstrukturierung der Laufbahnschiene in der Funktionsgruppe AST wird langfristig zusätzliche Einsparungen ermöglichen. Wenn AST-Beamte mit administrativen, technischen oder Ausbildungsaufgaben, die einen gewissen Grad an Selbstständigkeit verlangen (Sekretariatsaufgaben sind damit ausgeschlossen), in die beiden höchsten Besoldungsgruppen (Hauptassistenten) aufsteigen möchten, müssen sie in einem Auswahlverfahren angemessene Kenntnisse und Qualifikationen in den Bereichen Personalverwaltung, Haushaltsdurchführung und/oder Koordinierung nachweisen. Für neu eingestelltes Sekretariatspersonal wird es wahrscheinlich eine neue, lineare Laufbahnstruktur mit nur sechs Besoldungsgruppen und niedrigeren Beförderungsquoten als bei der AST-Laufbahn geben. Die individuelle Progression im Gehaltssystem hat zwar Auswirkungen auf die Pensionskosten, doch kommt diesem Aspekt bei den Überlegungen zur neuen Laufbahnstruktur in den EU-Institutionen nur sekundäre Bedeutung zu. Es wäre ein ganz falscher Ansatz, das Laufbahnsystem nur wegen möglicher Einsparungen bei der Altersversorgung zu ändern und die Auswirkungen zu ignorieren, die dies auf das aktive Personal der EU-Institutionen hätte. 5.3. Schere zwischen den Versorgungsbezügen von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes und den Versorgungsleistungen im Privatsektor In fast allen Mitgliedstaaten gelten für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes gesonderte Bestimmungen, wozu oft auch ein gesondertes Altersversorgungssystem gehört. Es kann verschiedene Gründe für solche gesonderten Systeme sowie dafür geben, dass die Versorgungsleistungen möglicherweise höher sind als im allgemeinen Altersversorgungssystem. Erstens ist die Versorgungsleistung als latenter Gehaltsanteil anzusehen, der nach dem Eintritt in den Ruhestand ausgezahlt wird und einen wichtigen Bestandteil des Gesamtvergütungspakets der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes bildet. Zweitens ermöglichen es die höheren Versorgungsleistungen im öffentlichen Dienst, hochqualifizierte Mitarbeiter auch dann anzuwerben, wenn ihnen der private Sektor für eine vergleichbare Tätigkeit mit einem ähnlichen Maß an Verantwortung ein höheres Gehalt bieten würde. Durch die höheren Ruhegehälter können die Mitgliedstaaten der Tatsache Rechnung tragen, dass das Gehaltsniveau bei bestimmten Anforderungsprofilen niedriger ist als im privaten Sektor und daher ein Ausgleich durch eine bessere soziale Absicherung geschaffen werden muss. Wie jedoch im Grünbuch dargelegt, sind im Allgemeinen die Mitgliedstaaten für die Gestaltung und Organisation ihrer Vorsorgemodelle verantwortlich. Dabei steht für die Mitgliedstaaten die Frage der Unterschiede zwischen den Leistungen für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes und dem Rentenniveau im privaten Sektor im Mittelpunkt der Überlegungen. Ihre Aufgabe ist es, die Altersversorgungssysteme so umzugestalten, dass sie angemessen, tragfähig und sicher sind. Zur Frage nach dem Unterschied zwischen den Versorgungsleistungen für EU-Beamte und den Renten im privaten Sektor ist nochmals anzumerken, dass als Hauptvergleichsbasis für die Versorgungsbezüge der zumeist aus dem Ausland kommenden EU‑Beamten und ‑Bediensteten die Versorgungsleistungen in Einrichtungen heranzuziehen sind, die vergleichbares Personal einstellen und ähnliche Laufbahn- und Gehaltsstrukturen aufweisen, d. h. andere internationale Organisationen, nationale diplomatische Dienste und die Zentralverwaltungen der Mitgliedstaaten. Was den privaten Sektor angeht, so sollte der Vergleich nicht nur auf die Altersversorgung abstellen, sondern auf viel breiterer Grundlage und unter Einbeziehung anderer Aspekte (z. B. allgemeines Lohnniveau und allgemeine Aufstiegschancen) gezogen werden, da in dieser Hinsicht ein großes Gefälle zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor besteht. Nicht zuletzt ist zu beachten, dass viele private multinationale Unternehmen ergänzende Pensionsfonds unterhalten und Zusatzrenten anbieten, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu binden. 5.4. Bei den EU-Institutionen anfallende Kosten der Altersversorgung Die Eurostat-Studie von 2010 hat gezeigt, dass die PSEO das Reifestadium noch nicht erreicht hat und die Zahl der Ruheständler wie auch die Pensionsausgaben bis zum Eintritt in die Reifephase unweigerlich steigen werden. Die PSEO ist ein fiktiver Fonds, bei dem die Mitarbeiter die im jeweiligen Jahr erworbenen Ruhegehaltsansprüche durch ihren Beitrag finanzieren, der ein Drittel der versicherungsmathematischen Kosten dieser Ansprüche abdeckt. Es wird davon ausgegangen, dass dieser Beitrag und der – nicht abgeführte ‑ Arbeitgeberbeitrag in langfristigen Staatsanleihen der Mitgliedstaaten angelegt werden. Im Falle eines privaten Pensionsfonds wäre dies die konservativste Anlagestrategie überhaupt, und im Vergleich zu einem Mischfonds würden nur geringe Renditen erzielt. Bei der 2010 vorgenommenen Bewertung des versicherungsmathematischen Gleichgewichts der PSEO berechnete Eurostat, dass sich der Dienstzeitaufwand – also die Summe, die in den Fonds eingezahlt werden müsste, um die 2011 erworbenen Ruhegehaltsansprüche abzudecken ‑ auf insgesamt 1,206 Mrd. EUR belaufen würde. Davon zahlt das EU-Personal ein Drittel, d. h. 402 Mio. EUR, was 11 % des Grundgehalts entspricht. Somit beläuft sich der Arbeitgeberanteil für 2011 auf 804 Mio. EUR. Sofern keine wesentlichen Veränderungen bei den anderen Parametern eintreten, dürften die Gesamtausgaben für die Versorgungsbezüge und damit der Arbeitgeberbeitrag auch weiterhin diese Größenordnung aufweisen. 5.5. Rolle der Versorgungsbezüge im Rahmen des Gesamtvergütungspakets des Personals der EU Wenn ältere Interessenten ein Arbeitsplatzangebot erhalten, werden sie höchstwahrscheinlich größeres Augenmerk auf die Rolle der Versorgungsbezüge im Rahmen des Gesamtvergütungspakets legen als jüngere Anwärter. Außerdem haben Bewerber, die zuvor im privaten oder öffentlichen Sektor gearbeitet haben, in puncto Altersversorgung vermutlich schon einiges an Erfahrungen und Erkenntnissen erlangt. Wer aus einem vertrauten Altersversorgungssystem ausscheidet, dürfte sich besonders aufmerksam mit dem neuen, unvertrauten System befassen, dem er beitreten will. Auch Bewerber, die mehr Wert auf (Arbeitsplatz-) Sicherheit und eine vorhersehbare Karriere legen als auf ein Spitzengehalt in einem weniger stabilen Erwerbsverhältnis, werden das Altersversorgungssystem sehr genau unter die Lupe nehmen. Der typische Durchschnittsbeamte, der seinen Dienst bei einer der EU-Institutionen antritt, fällt normalerweise in eine dieser Kategorien. Da die neueingestellten Mitarbeiter der Institutionen in der Regel zuvor bereits anderweitig berufstätig waren und das Diensteintrittsalter daher im Durchschnitt 35 Jahre beträgt, wird davon ausgegangen, dass die Versorgungsbezüge im Rahmen des Gesamtvergütungspakets für sie eine größere Rolle spielen als beispielsweise für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes in den Mitgliedstaaten, die ihre Laufbahn in der öffentlichen Verwaltung unmittelbar nach dem Hochschulabschluss beginnen. Auch die Übertragungen anderweitig erworbener Pensionsansprüche auf die PSEO belegen, dass fast alle neueingestellten Mitarbeiter zuvor an anderer Stelle tätig waren. Die Beamten, die am 31. Dezember 2009 im aktiven Dienst waren, haben im Durchschnitt 1,6 Jahre an erworbenen Ansprüchen auf die PSEO übertragen, die auf eine weit längere Berufstätigkeit in den Mitgliedstaaten zurückgehen. Ein weiteres, auch durch den höheren Altersdurchschnitt bedingtes Merkmal der neueingestellten Mitarbeiter der Institutionen besteht darin, dass viele von ihnen bei Diensteintritt bereits eine Familie gegründet hatten bzw. kurz davor standen. Die persönliche Situation ist ein weiterer Faktor, der die Bewerber veranlasst, die Sozialleistungen einschließlich der Altersversorgung genau zu prüfen und Vergleiche mit anderen Angeboten vorzunehmen. Zwar hat die Kommission keine spezifischen Recherchen zu diesem Thema angestellt, das auch methodisch schwer zu fassen sein dürfte, doch ist der Schluss zulässig, dass die Altersversorgung bei der Entscheidung für eine Laufbahn in den EU-Institutionen eine wesentliche Rolle spielt. 5.6. Künftiger Bedarf der Organe der EU im Bereich der Einstellung und dauerhaften Bindung des Personals Obwohl der Einstellungsbedarf an Beamten bei der Kommission für den Zeitraum 2011‑2013 mit 1393 AD-Beamten und 1251 AST-Beamten[26] beziffert wird, schlägt die Kommission im Zusammenhang mit dem vorgesehenen Finanzrahmen 2014‑2020 vor, das Personal aller Institutionen im Zeitraum 2013–2017 um 5 % abzubauen; teilweise soll das dadurch erreicht werden, dass kein Ersatz für Mitarbeiter geschaffen wird, die in den Ruhestand treten oder deren Vertrag ausläuft. Nicht unerwähnt bleiben sollte das zunehmende geografische Ungleichgewicht zwischen den Staatsangehörigen der verschiedenen Mitgliedstaaten, das bei bestimmten Ländern besonders augenfällig ist. Hauptursache dafür sind die Schwierigkeiten der EU-Institutionen, potenziellen Mitarbeitern aus den betreffenden Mitgliedstaaten ausreichend attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten. Die Versorgungsbezüge müssen eindeutig als fester Bestandteil eines Pakets angesehen werden, das es ermöglichen soll, die qualifiziertesten Bewerber aus allen Mitgliedstaaten einzustellen und dauerhaft zu binden, darunter auch aus den Ländern mit dem höchsten Gehaltsniveau und den wettbewerbsintensivsten Arbeitsmärkten. 5.7. Gewährleistung einer fairen künftigen Altersversorgung für die Arbeitskräfte in der gesamten EU Die Gewährleistung einer fairen künftigen Altersversorgung für alle Arbeitskräfte ist eine konzeptionelle Frage, mit der sich die Mitgliedstaaten bei der Reform ihrer Rentensysteme auseinandersetzen müssen. Der Schutz erworbener Ansprüche muss ebenso garantiert werden wie eine faire Aufteilung der Leistungen und der damit einhergehenden Belastungen auf die verschiedenen Generationen. In gewisser Hinsicht sind die EU-Institutionen mit denselben Herausforderungen konfrontiert. Infolge der Reform des Beamtenstatuts im Jahre 2004 gelten jetzt für die Mitarbeiter leicht abweichende Bestimmungen, und zwar je nachdem, ob sie vor oder nach Inkrafttreten der Reform eingestellt wurden, die Übergangsregelungen für das bereits im Dienst befindliche Personal beinhaltete. Dies geschah im Einklang mit dem Grundsatz der wohlerworbenen Rechte und der Nichtdiskriminierung. Dem Kommissionsvorschlag zufolge sollen die vor seinem Inkrafttreten eingestellten Mitarbeiter von einer ähnlichen Übergangsregelung erfasst werden wie im Jahre 2004, was die Anhebung des Regelpensionsalters angeht. Durch diesen Übergang wird die Situation der vor 2004 eingestellten Kollegen stärker an die der nach 2004 eingestellten Mitarbeiter angeglichen. 5.8. Risikoteilung zwischen den EU-Institutionen (Arbeitgeber) und den Mitarbeitern Die PSEO ist keinem unmittelbaren Anlagerisiko ausgesetzt, weil die Beiträge nicht in einen effektiv vorhandenen Fonds eingezahlt werden, also keine Anlage des Kapitals erfolgt. Anhang XII Artikel 10 des Beamtenstatuts besagt Folgendes: „Den Zinssätzen, die bei den versicherungsmathematischen Berechnungen heranzuziehen sind, liegen die durchschnittlichen jährlichen Zinssätze zugrunde, die für die langfristige Staatsschuld der Mitgliedstaaten festgestellt … werden.“ Die Beiträge werden sozusagen in einen fiktiven Fonds eingezahlt und das entsprechende Kapital in Staatsanleihen der Mitgliedstaaten angelegt. Dabei handelt es sich um die wohl konservativste aller verfügbaren Anlagen, so dass die Rendite eher niedrig ist. Sollte bei der Umstrukturierung des Altersversorgungssystems tatsächlich ein gewisses Risikoelement eingeführt werden, dann ist Folgendes zu beachten: Die Mitarbeiter der EU-Institutionen würden möglicherweise ein höheres Risiko in Kauf nehmen, damit eine höhere Rendite erzielt wird. Dadurch würde der Beitragssatz sinken, durch den die PSEO im Gleichgewicht gehalten wird. Andererseits besteht aufgrund der Fürsorgepflicht der Institutionen weiterhin das Problem, dass im Falle einer Zahlungsunfähigkeit des Fonds zusätzliche Mittel aufgebracht werden müssten. Die finanzielle Belastung durch den Beitrag zum Altersversorgungssystem stellt kein Risiko im eigentlichen Sinne dar. Ein Drittel dieser Belastung wird vom Personal der Institutionen getragen, die übrigen zwei Drittel stammen aus dem EU-Haushalt, zu dem wiederum die Steuerzahler in der EU beitragen. In den Mitgliedstaaten wird dieser Aspekt unterschiedlich gehandhabt. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Beamte überhaupt keine Versorgungsbeiträge zahlen müssen. Die Mitgliedstaaten übermittelten folgende Angaben zur Lastenteilung zwischen Arbeitgebern und Personal: Beschäftigtenanteil und Arbeitgeberanteil am Beitrag zu den Altersversorgungssystemen für öffentlich Bedienstete in den Zentralverwaltungen der Mitgliedstaaten Mitgliedstaat || Beitrag des Beschäftigten (%) || Beitrag des Arbeitgebers (%) AT || 33,3 % || 66,7 % BE || 0 %[27] || 100 % BG || keine Angabe || keine Angabe CY || keine Angabe || keine Angabe CZ || 23,2 % || 76,8 % DE || 0 % || 100 % DK || 0 % || 100 % EE || 0 % || 100 % EL || 33,3 % || 66,7 % ES || 16,6 % || 83,4 % FI || 18,2 % bis 22 % je nach Alter || 81,8 % bis 78 % HU || 28,4 % || 71,6 % IE || keine Angabe || keine Angabe IT || 26,7 % || 73,3 % LT || 11,4 % || 88,6 % LU || 50 % || 50 % LV || 27,2 % || 72.8 % MT || 33,3 % || 66,7 % NL || 30 % || 70 % PL || 50 %, 20 % oder 100 % je nach System || 50 %, 80 % oder 0 % je nach System PT || 40 % oder 33,3 % je nach System || 60 % oder 66,7 % je nach System RO || 25,4 % bis 33.5 % || 74,6 % bis 66,5 % SE || 0 % || 100 % SI || 63,6 % || 36,4 % SK || 29,2 % || 70,8 % UK || 7,4 % oder 15,6 % || 92,6 % oder 84,4 % Hinweis: Frankreich ist in dieser Tabelle nicht erfasst, weil der Fragebogen nicht beantwortet wurde. 5.9. Breiter angelegte Einstellungs- und Personalpolitik der EU zur Förderung längerer Lebensarbeitszeiten und angemessener Sparrücklagen für den Ruhestand In ihrem Vorschlag regte die Kommission eine Anhebung des Regelpensionsalters und die Schaffung verbesserter Möglichkeiten zur Weiterarbeit nach Erreichen der Altersgrenze an. Zusätzlich zu den entsprechenden Bestimmungen des Beamtenstatuts wird die Kommission personalpolitische Maßnahmen zugunsten älterer Mitarbeiter prüfen, so beispielsweise eine mögliche Teilzeitbeschäftigung in Vorbereitung auf den Ruhestand, für die eine kleine Zulage gezahlt würde. Einige dieser Maßnahmen erfordern keine Änderung des Beamtenstatuts und würden von den EU-Institutionen durchgeführt. 6. Einsparungen infolge des Kommissionsvorschlags Die aus der Reform von 2004 resultierenden Einsparungen werden im Laufe der Zeit weiter zunehmen, und im Falle der Annahme des Kommissionsvorschlags kämen weitere Einsparungen hinzu. Mehrere von der Kommission vorgeschlagene Statutsänderungen hätten eine direkte Senkung der Pensionskosten zur Folge, so u. a. die Anhebung des Regelpensionsalters von 63 Jahren auf 65 Jahre, die Anhebung des obligatorischen Pensionsalters auf 67 Jahre und die Begrenzung der Vorruhestandsmöglichkeiten durch Anhebung des Mindestpensionsalters von 55 auf 58 Jahre. Es wurden noch weitere Änderungen des Beamtenstatuts vorgeschlagen, die zwar nicht in direkter Beziehung zu den Pensionskosten stehen, aber trotzdem Auswirkungen auf die Gesamtpensionskosten haben, da sie zu einer Absenkung der letzten Gehälter führen, auf deren Grundlage das Ruhegehalt berechnet wird. So sollen die Laufbahnen für AST-Beamte mit Sekretariatsaufgaben neu gestaltet werden und mit einer neu geschaffenen Funktionsgruppe (AST/SC) enden. Für andere AST-Beamte soll der Zugang zu den höchsten AST-Laufbahngruppen (AST 10 und 11) dadurch beschränkt werden, dass diese künftig mit mehr Verantwortung verbunden werden. Durch den vorgeschlagenen Personalabbau um 5 % würden außerdem die Zahl der künftigen Ruhestandsempfänger und der Aufwand für die Altersversorgung sinken. Wie die Analyse der Auswirkungen dieser Veränderungen zeigt, führt der Kommissionsvorschlag langfristig zu einer erheblichen Senkung der Pensionskosten. Die Kommission präsentiert diese Einsparungen aus dreierlei Sicht: langfristige Auswirkungen auf die Ausgaben für Versorgungsbezüge, Auswirkungen auf den jährlich anfallenden Dienstzeitaufwand, und Auswirkungen auf die Pensionsverpflichtung. Diese drei Ansätze ergänzen sich gegenseitig. Die Bewertung der langfristigen Einsparungen bei den Versorgungsbezügen bezieht sich auf den Zeitraum der Auszahlung des Ruhegehalts (Cash-Flow-Ansatz). Die Bewertung des Dienstzeitaufwands bezieht sich auf den Zeitraum, in dem die Ruhegehaltsansprüche erworben und finanziert werden (Anspruchskumulierung, „projected unit credit“). Bei der Bewertung der Pensionsverpflichtung schließlich geht es um die Ruhegehaltsansprüche, die bis zu einem bestimmten Stichtag aufgelaufen sind (normalerweise der 31. Dezember jedes Jahres). 6.1. Langfristige Auswirkungen des Kommissionsvorschlags auf die Ausgaben für Versorgungsbezüge Ermittelt man die Auswirkungen des Kommissionsvorschlags (einschließlich des Personalabbaus um 5 %) unter Anwendung der Methodik und der Annahmen der Eurostat-Studie von 2010, dann zeigt sich im Projektionszeitraum (2013 - 2059)[28] ein Rückgang des Anstiegs der Pensionsausgaben. Dieser Simulation zufolge gingen die jährlichen Pensionsausgaben ab 2060 um zusätzliche 500 Mio. EUR zurück, wenn der Kommissionsvorschlag am 1. Januar 2013 in Kraft treten würde. Zusammen mit den Einsparungen von 1,047 Mrd. EUR, die durch die Reform des Beamtenstatuts von 2004 erzielt wurden, würden sich die Gesamteinsparungen bei den Versorgungsbezügen im Jahr 2059 auf 1,550 Mrd. EUR belaufen. Wenn der Kommissionsvorschlag ab 2013 umgesetzt würde, könnten die jährlichen Ausgaben für Versorgungsbezüge also ungefähr um weitere 50 % gesenkt werden. Die nachstehende Tabelle zeigt die geschätzten Gesamteinsparungen bei den jährlichen Ausgaben für Versorgungsbezüge im Jahr 2059 (zu konstanten Preisen), die sich aus der Reform von 2004 und aus dem Kommissionsvorschlag ergeben, falls dieser am 1. Januar 2013 in Kraft tritt. Tabelle: Analyse der langfristigen (2059) Auswirkungen des Kommissionsvorschlags und der Reform von 2004 auf die jährlichen Ausgaben für Versorgungsbezüge(in Mio. EUR) Maßnahme || zu Preisen von 2008 Gesamtauswirkungen der Reform von 2004: || 1 047 - Berichtigungskoeffizienten || 120 - Einführung der Kategorie der Vertragsbediensteten 2004 || 300 - Gehaltsprogression aufgrund von Dienstalter und Beförderungen || -227 - Höhe des Eingangsgehalts || 321 - Ansparrate || 106 - Renteneintrittswahrscheinlichkeit || 426 Gesamtauswirkungen des Kommissionsvorschlags || 500 Gesamtauswirkungen des Kommissionsvorschlags und der Reform von 2004 || 1 547 6.2. Auswirkungen des Kommissionsvorschlags auf den Dienstzeitaufwand Der Beitrag zur Altersversorgung, dessen Satz jährlich neu berechnet wird, dient der Finanzierung der Ruhegehaltsansprüche, die im folgenden Jahr erworben werden (Dienstzeitaufwand). Der Zeitpunkt der Auszahlung des betreffenden Ruhegehalts spielt dabei keine Rolle. Der Dienstzeitaufwand entspricht dem Betrag, der in einen Pensionsfonds eingezahlt würde (wenn dieser existierte). Im Dienstzeitaufwand schlagen sich jedoch nur die von der Kommission vorgeschlagenen Maßnahmen nieder, die zu einer unmittelbaren Senkung der Pensionskosten führen, d. h. die Anhebung des Regelpensionsalters von 63 auf 65 Jahre, die Anhebung des obligatorischen Pensionsalters auf 67 Jahre und die Begrenzung der Vorruhestandsmöglichkeiten durch Anhebung des Mindestpensionsalters von 55 auf 58 Jahre[29]. Andere Faktoren, die zu einer Senkung der Gesamtkosten für die Versorgungsbezüge führen (siehe oben), bleiben außer Ansatz. Wäre der Kommissionsvorschlag bereits in Kraft[30], dann läge der Dienstzeitaufwand um 9,5 % unter dem per 31. Dezember 2010[31] ermittelten Wert, d. h. er beliefe sich auf 1,092 Mrd. EUR anstatt auf 1,206 Mrd. EUR. Diese Einsparung käme jedoch erst auf lange Sicht zum Tragen, wenn die neuen Parameter auf alle aktiven Mitglieder angewandt werden. Auf sehr kurze Sicht dürften die Einsparungen unerheblich sein, würden aber infolge der Übergangsmaßnahmen Jahr für Jahr steigen, bis sie ca. 9,5 % erreichen. Bei der Berechnung des Dienstzeitaufwands wird davon ausgegangen, dass die vor bzw. nach der Reform von 2004 eingestellten Mitarbeiter mit 63 bzw. 64 Jahren in den Ruhestand gehen. Es wurde ein Vergleich mit dem Dienstzeitaufwand vorgenommen, der sich bei Zugrundelegung des Kommissionsvorschlags ergibt (angenommenes Mindestpensionsalter 65 Jahre, angenommenes Höchstpensionsalter 67 Jahre). Außerdem wurden die Auswirkungen möglicher Änderungen des Mindestpensionsalters, Abschläge bei Vorruhestand und Anreize für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben berücksichtigt. 6.3. Auswirkungen des Kommissionsvorschlags auf die PSEO-Verpflichtung Der Kommissionsvorschlag hätte Auswirkungen auf die PSEO-Verpflichtung, da die Parameter für deren Berechnung entsprechend aktualisiert werden müssten.[32] Die Bruttoverbindlichkeit der PSEO per 31. Dezember 2010 wurde – unter Berücksichtigung der Familienzulagen und der Auswirkungen von Berichtigungskoeffizienten ‑ mit 37,702 Mrd. EUR beziffert. Die Heraufsetzung des Regelpensionsalters von 63 auf 65 Jahre schafft stärkere Anreize für einen späteren Eintritt in den Ruhestand (Arbeit bis 67), und auch die Einschränkung der Vorruhestandsmöglichkeiten (durch Heraufsetzung des Mindestpensionsalters von 55 auf 58 Jahre) führt natürlich zu einer Verringerung der PSEO-Verpflichtung. Die vorstehend genannten Maßnahmen beeinflussen nur die Verpflichtung der beitragszahlenden Mitglieder, die per 31. Dezember 2010 mit 21,246 Mrd. EUR beziffert wurde (56 % der gesamten PSEO-Verpflichtung). Welche Einsparungen bei den Pensionskosten der Kommissionsvorschlag auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters mit sich bringt, hängt vom Alter der betreffenden Person ab. Bei jüngeren Mitarbeitern unter 30 sind die Einsparungen per 1. Mai 2013 höher, während bei Mitarbeitern ab 59 Jahren infolge der Übergangsmaßnahmen keine Einsparungen erzielt werden. Den Simulationen zufolge würde sich die Verpflichtung aller beitragszahlenden Mitglieder durch den Kommissionsvorschlag um 14,5 % verringern; d. h. sie würde sich per 31. Dezember 2010 auf 18,166 Mrd. EUR anstatt auf 21,246 Mrd. EUR (aktueller Wert) belaufen. 7. Schlussfolgerungen Nach den obigen Überlegungen ist die Kommission zu folgenden Schlussfolgerungen gelangt: – Im Hinblick auf die Ansparrate, die Bemessungsgrundlage, den Höchstruhegehaltssatz und den Beitragssatz des Personals entspricht die PSEO voll und ganz den Systemen der Mitgliedstaaten. Was solche Aspekte wie die Höhe des Personalbeitrags angeht, befindet sich die PSEO auf demselben Stand wie die Systeme der Mitgliedstaaten, die die höchsten Sätze anwenden. Im Hinblick auf die vorstehend genannten Aspekte befindet sich die PSEO auch im Einklang mit dem Grünbuch. – In puncto Regelpensionsalter bewegen sich die EU-Institutionen im selben Bereich wie die mitgliedstaatlichen Systeme für den öffentlichen Dienst. Die vollständige Befolgung der Leitlinien des Grünbuchs setzt jedoch voraus, dass die im Kommissionsvorschlag angeregten Maßnahmen auch praktische Anwendung finden. Das gilt insbesondere für die Einschränkung der Vorruhestandsmöglichkeiten durch Anhebung des Mindestpensionsalters auf 58 Jahre, die Senkung der Zahl der ohne Pensionsabschläge in den Vorruhestand tretenden Mitarbeiter auf 5 %, die Verlängerung der Lebensarbeitszeit durch Heraufsetzung des Regelpensionsalters auf 65 Jahre und die Anhebung des obligatorischen Pensionsalters auf 67 Jahre. Durch diese Maßnahmen würde die Kommission den Anschluss zu den am weitesten fortgeschrittenen Mitgliedstaaten herstellen, während in vielen anderen Mitgliedstaaten noch Reformbedarf vorhanden ist. – Sollte die Einrichtung eines effektiven Pensionsfonds ins Auge gefasst werden, würden die Ausgaben für die Versorgungsordnung auf kurze und mittlere Sicht steigen. Langfristig gesehen würden die Pensionskosten jedoch zurückgehen, da die Aufwendungen für die Altersversorgung je nach der gewählten Lösung teilweise oder gänzlich aus dem Pensionsfonds finanziert würden. – Die Verabschiedung der im Kommissionsvorschlag angeregten Maßnahmen hätte erhebliche Auswirkungen in Form einer Senkung der langfristigen Pensionsausgaben. Die jährlichen Pensionsausgaben würden langfristig um ca. 500 Millionen Euro zurückgehen, und der Dienstzeitaufwand – der dem Betrag entspricht, der in den effektiven Pensionsfonds zu investieren wäre (wenn dieser existierte) ‑ würde um 9,5 % sinken. Dies wiederum schlüge sich unmittelbar in der Pensionsverpflichtung für aktive Mitarbeiter nieder, die sich um 14,5 % verringern würde. [1] Dieser Zahlenangabe liegt der Beschluss des Rates (2011/866/EU) vom 19. Dezember 2011 zugrunde, den Vorschlag der Kommission zur Angleichung der Dienst- und Versorgungsbezüge nicht anzunehmen. [2] KOM (2008/443). [3] SEK (2010) 989. [4] SEK (2010) 989, S. 3. [5] Im Folgenden „die Reform von 2004“. [6] SEK (2010/830). [7] Robert Palacios, Edward Whitehouse. Civil-service Pension Schemes Around the World. May 2006. SP discussion paper NO. 0602. Weltbank. [8] Mit Ausnahme der sich selbst finanzierenden Agenturen, die den Arbeitgeberanteil in den EU-Haushalt einzahlen. [9] Die aktiven Mitarbeiter haben ihre Pensionsansprüche durch die Zahlung von Pensionsbeiträgen erworben. [10] Der internationale Rechnungslegungsstandard für den öffentlichen Sektor, IPSAS 25, ist das Pendant zum internationalen Rechnungslegungsstandard für den privaten Sektor, IAS 19. [11] Quelle: Grünbuch. [12] In den folgenden Tabellen steht „F“ für „Frauen“ und „M“ für „Männer“. [13] Bei vor dem 1. Mai 2004 eingestellten Mitarbeitern beträgt die Steigerungsrate 2 %. [14] Da Frankreich keine Daten an Eurostat übermittelte, wurden die Angaben in diesem Bericht dem folgenden Web-Portal der französischen Behörden entnommen: http://www.info-retraite.fr/index.php?id=144. [15] Den Angaben in Euro liegt der Wechselkurs vom 1. Juli 2011 zugrunde: 1 EUR=7 4592 DKK. [16] https://www.workindenmark.dk/Find%20information/Til%20arbejdstagere/Naar%20du%20arbejder%20i%20Danmark/Pension/Folkepension.aspx. [17] Die Einkommensersatzrate gibt den prozentualen Anteil des Ruhegehalts am individuellen Erwerbseinkommen zum Zeitpunkt des Pensionsantritts an. [18] Für 2012 hat die Kommission einen Beitragssatz von 11,0 % vorgeschlagen. [19] Gemeinsamer Rentenbericht 2010 des Ausschusses für Sozialpolitik, des Ausschusses für Sozialschutz und der Kommissionsdienststellen, S. 25 und 26. [20] Dänemark: Arbeitsmarktrente; Polen: neues Rentensystem ‑ offene Pensionsfonds. [21] Kapitalgedeckte Modelle sind Vorsorgemodelle, bei denen Leistungsversprechen durch einen gesonderten Kapitalfonds abgesichert sind, dessen Mittel investiert werden, um die aus dem System entstehenden Verbindlichkeiten für Leistungszahlungen bei Anfall abzudecken. [22] Quelle: Berechnungen der Untergruppe „Indikatoren“ des Ausschusses für Sozialschutz. Die Berechnungen beruhen auf den theoretischen Einkommensersatzraten bei Arbeitnehmern im privaten Sektor bezogen auf eine 40-jährige ununterbrochene Berufstätigkeit (vom 25. bis zum 65. Lebensjahr) und den gesamtwirtschaftlichen Durchschnittslohn. Der Anteil des Einkommens aus obligatorischen kapitalgedeckten Altersversorgungssystemen wird wahrscheinlich in einigen Mitgliedstaaten niedriger sein als in dieser Abbildung dargestellt, weil dort die Beitragssätze der kapitalgedeckten Systeme infolge der Wirtschaftskrise (vorübergehend oder dauerhaft) gesenkt wurden. [23] http://www.unjspf.org/UNJSPF_Web/page.jsp?role=info&page=Invest&lang=eng. [24] Siehe Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service, von C. Demmke und T. Moilanen, Edition Peter Lang, 2010, S. 98. Siehe auch Tabelle 13 S. 99. [25] Gemäß Artikel 77 vierter Unterabsatz des Beamtenstatuts darf das Ruhegehalt 4 v.H. des Existenzminimums je Dienstjahr nicht unterschreiten. [26] Human Resources Report 2011, S. 43. [27] Hinweis: In Belgien zahlen die Mitarbeiter allein bei der Hinterbliebenenrente einen Beitragssatz von 7,5 %. [28] Anzumerken ist, dass die Eurostat-Studie von 2010 zu den langfristigen Haushaltsauswirkungen der Ausgaben für Versorgungsbezüge nicht aktualisiert wurde. Die in diesem Teil präsentierten Einsparungen wurden mit einer vereinfachten Methode berechnet. [29] Die Auswirkungen dieser Maßnahmen auf den jährlichen Dienstzeitaufwand (ausgedrückt in Prozent) sind repräsentativ für den gesamten Dienstzeitaufwand (d .h. die Gesamtheit der Ruhegehälter, die bis zum Tod der betreffenden Person zu zahlen sind), wenn die anderen Annahmen unverändert bleiben (ceteris paribus). [30] Simulation ausgehend von der Gesamtheit der am 31.12.2010 im aktiven Dienst befindlichen Mitarbeiter unter Ausschluss möglicher Auswirkungen, die sich aus einer Änderung der Personalstruktur ergeben. [31] Ruhegehaltsbewertung per 31.12.2010 ausgehend von Parametern und Annahmen des seit 2004 geltenden Beamtenstatuts. [32] Der Zeitwert der PSEO-Verpflichtung, auch „Pensionsverpflichtung“, wird ermittelt, indem die geschätzten künftigen Cashflows zum Zinssatz von Staatsanleihen in der Währung der Pensionszahlungen bei einer Laufzeit, die in etwa jener der PSEO entspricht, abgezinst werden. Diese Verpflichtung entspricht den Ruhegehaltsansprüchen, die das aktive Personal (durch Beiträge zur Altersversorgung) erworben hat, und den Übertragungen aus anderen Altersversorgungssystemen.