KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 08.01.1997 
KOM(96)697 endg. 
BERICHT DER KOMMISSION 
PEPPER II 
Die Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung 
(einschließlich Kapitalbeteiligung) 
der Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten 
1996 

A p 
INHALT 
ZUSAMMENFAS SUNG 
EINLEITUNG 
II ÜBERBLICK ÜBER DIE SITUATL V IN DEN 
MITGLIEDSTAATEN 
III SCHLUSSFOLGERUNGEN UND AUSBLICK 
IC 
ZUSAMMENFAS SUNG 
Der vorliegende Bericht gibt einen Überblick darüber, mit 
welchen Maßnahmen die Mitgliedstaaten die Gewinn- und 
Betriebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer nach 
Verabschiedung der Empfehlung des Rates (92/443/EWG) vom 27. 
Juli 1992 gefördert haben. Er basiert auf einem Fragebogen, 
der von den zuständigen Stellen in den Mitgliedstaaten 
ausgefüllt wurde. 
Die Konsistenz der Forschungsergebnisse über Leistungsanreize 
ist bemerkenswert. In allen Fällen wird eine Gewinnbeteiligung 
mit einer Produktivitätssteigerung in Verbindung gebracht, und 
zwar unabhängig von der Methode, der spezifischen Anwendung 
eines Modells und den verwendeten Daten. Darüber hinaus haben 
PEPPER-Systeme eine positive Auswirkung auf die 
Lohnflexibilität, die Beschäftigungslage und die generelle 
Einbindung der Arbeitnehmer. Die Entwicklung finanzieller 
Beteiligungssysteme hängt in starkem Maße von der Position der 
jeweiligen Regierung ab, insbesondere aufgrund der Möglichkeit 
von Steuervergünstigungen. 
Die divergierenden politischen Maßnahmen in den einzelnen 
Mitgliedstaaten sind vor einem Hintergrund unterschiedlicher 
Traditionen und Erfahrungen mit Systemen der 
Erfolgsbeteiligung zu sehen. Seit dem ersten PEPPER-Bericht 
von 1991 ist keine wesentliche Änderung der Grundeinstellung 
der Regierungen in den EU-Ländern in bezug auf PEPPER zu 
verzeichnen. In Frankreich und im Vereinigten Königreich hat 
die Förderung einer finanziellen Beteiligung eine lange 
Tradition. In Irland, den Niederlanden und Finnland scheint 
sich eine Entwicklung in Richtung auf eine stärkere staatliche 
Förderung von PEPPER-Modellen abzuzeichnen. Diese Länder 
möchten damit u.a. eine stärkere generelle Einbindung der 
Arbeitnehmer, steigende Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit 
sowie größere Lohnflexibilität auf dem Arbeitsmarkt erzielen. 
In jüngster Zeit haben die Regierungen Deutschlands, Spaniens 
und Italiens deutliche Aufrufe an die Sozialpartner 
unternommen, diese Systeme in ihre Verhandlungen 
einzubeziehen. In allen anderen Ländern wurden PEPPER-Modelle 
zwar diskutiert, doch eine aktive Förderung durch die 
Regierung existiert (wenn überhaupt) nur in begrenztem Umfang. 
Mit Ausnahme Frankreichs und des Vereinigten Königreichs 
fördern die EU-Länder durch ihre rechtlichen Rahmenbedingungen 
vorwiegend Kapitalbeteiligungsmodelle. Aus einer Reihe von 
Ländern wird berichtet, daß der Trend zur Privatisierung 
öffentlicher Unternehmen einem größeren Interesse an PEPPER-
Modellen Vorschub leistet. 
In den meisten Mitgliedstaaten dienen die .gesetzlichen 
Rahmenbedingungen zur Förderung finanzieller 
Beteiligungssysteme der Festsetzung von steuerlichen oder 
sonstigen finanziellen Anreizen. Die Anreize reichen von der 
steuerfreien Ausgabe von Anteilen oder Anleihen an 
Arbeitnehmer über die steuerfreie Ausschüttung von 
Gewinnanteilen bis hin zu generell günstigeren 
Steuerregelungen. Weitere Vorteile sind z.B. die Befreiung von 
den Sozialversicherungsbeiträgen. In einigen Ländern gelten 
diese Vergünstigungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 
Darüber hinaus können die Arbeitgeber in einigen Ländern auch 
die Kosten für die Einrichtung solcher Systeme steuerlich 
absetzen. Gelegentlich entstehen Probleme im Zusammenhang mit 
den Sozialabgaben aufgrund von Meinungsverschiedenheiten, ob 
die Vergütungen als normaler Bestandteil der Entlohnung 
anzusehen und somit sozialabgabepflichtig oder als eine andere 
Art des Einkommens zu behandeln und somit nicht mit solchen 
Abgaben zu belegen seien. 
In den Mitgliedstaaten müssen bestimmte Voraussetzungen 
erfüllt sein, damit man in den Genuß von Steuererleichterungen 
kommen kann. So gibt es z.B. Mindestprozentsätze für den 
Mitarbeiteranteil, den das betreffende System erfassen muß, 
Kriterien für die Teilnahme an Beteiligungssystemen, 
Sperrfristen, gesetzliche Bestimmungen in bezug auf eine 
treuhänderische Verwaltung etc. 
Die jüngsten Debatten über die Förderung von Produktivität und 
Lohnflexibilität sowie über die Verbesserung der 
Beschäftigungslage regen die Diskussion über die bereits 
vorgebrachten Vorschläge weiter an. Gelegentlich geben 
Arbeitgeber Anteile an ihre Mitarbeiter aus, wenn das 
Unternehmen in wirtschaftlichen und finanziellen Problemen 
steckt. Ohne ausreichende Hintergrundinformation birgt dies 
große Risiken für die. Arbeitnehmer und hat zu Skepsis bei den 
betroffenen Parteien geführt. 
Aktive Kampagnen zur Förderung von PEPPER-Systemen wurden in 
Frankreich, im Vereinigten Königreich, in Finnland, den 
Niederlanden und Irland durchgeführt. Andere Länder wie 
Deutschland und Italien verweisen in diesem Zusammenhang auf 
die Verantwortung der Sozialpartner. In Irland wurde ein 
spezifisches nationales Programm ins Leben gerufen. In 
Österreich haben die betreffenden Parteien ein Lernprogramm 
entwickelt, das in die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für 
Arbeitnehmervertreter und Betriebsräte integriert wurde. 
Derzeit gibt es in den Mitgliedstaaten keinen regelmäßigen 
Informationsaustausch über die gesetzlichen Bedingungen oder 
konkrete Praktiken. 
Im Rahmen ihrer jeweiligen Kompetenzen " könnten die 
Mitgliedstaaten, die Sozialpartner sowie - soweit es um den 
Austausch von Informationen und bewährten Verfahren geht - die 
Kommission folgende Überlegungen zur Stärkung von PEPPER 
weiterverfolgen: 
Entwicklung einer einzelstaatlichen Rahmengesetzgebung. 
Klare Trennung von sozialabgabepf lichtige'r Entlohnung 
und den aus PEPPER-Systemen bezogenen Leistungen. 
Verbesserung der Teilnahmekriterien. 
Schaffung eines stimulierenden Klimas. Die Einrichtung 
nationaler Organe, die mit der Ausarbeitung von Modellen 
zur Förderung von PEPPER-Systemen im nationalen Kontext 
betraut sind, kann hier hilfreich sein. 
Einführung von PEPPER-Systemen im Rahmen . der 
Privatisierung öffentlicher Unternehmen zur Sammlung von 
Erfahrungen und Sensibilisierung der Öffentlichkeit für 
die Möglichkeiten dieser Systeme. 
Integration von PEPPER-Systemen in Programme zur 
Einbindung der Arbeitnehmer mit dem Ziel, die 
Produktivität der Belegschaft, die Wettbewerbsfähigkeit 
und die Produktionsqualität zu steigern. 
Aufruf an die Sozialpartner, PEPPER-Systeme in ihre 
Verhandlungen einzubeziehen, verbunden mit dem Hinweis 
auf die zu erwartenden positiven Auswirkungen auf 
Produktivität, Lohnflexibilität, die Beschäftigungslage 
und die generelle Einbindung der Arbeitnehmer. 
Vermeidung unzumutbarer Risiken für die Arbeitnehmer im 
Fall der Ausgabe von Anteilen an die Mitarbeiter, wenn 
das betreffende Unternehmen in wirtschaftlichen und 
finanziellen Problemen steckt. 
Lösung des Problems EU-weiter PEPPER-Modelle für 
Unternehmen mit Niederlassungen in verschiedenen 
Mitgliedstaaten durch Austausch relevanter Informationen 
über die unterschiedlichen Gegebenheiten und PEPPER-
Praktiken in den einzelnen Staaten. 
Förderung der Entwicklung klarer und verständlicher 
Modelle und Pläne zur Einführung von PEPPER-Systemen, 
die weder die Unternehmensleitung noch die Belegschaft 
vor Verständnis- und Umsetzungsprobleme stellen, um dem 
komplizierten und nur Experten verständlichen Charakter 
der PEPPER-Modelle entgegenzuwirken. 
Stimulierung des Informationsaustauschs zwischen den 
Mitgliedstaaten durch die Entwicklung von Projekten zur 
Demonstration positiver Modelle mit dem Ziel der 
Förderung eines Informationsaustauschs auf Workshops, 
Konferenzen und mit anderen Mitteln. Solche Projekte 
sollten auf die Sozialpartner ausgerichtet sein. 
I. Einleitung 
Gegenstand und Zielsetzung 
Die Empfehlung des Rates (92/443/EWG) vom 27. Juli 1992 zur 
Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn und an 
den Betriebserträgen .(einschließlich Kapitalbeteiligung) 
beauftragt die Kommission, innerhalb von vier Jahren nach 
Verabschiedung der Empfehlung einen Bericht zu erstellen. 
Grundlage dieses Berichtes sind die Rückmeldungen der 
Mitgliedstaaten zu einem Fragebogen über mögliche Maßnahmen, 
die auf den Empfehlungen basieren. 
Die Begründung der Empfehlung vom Juli 1992 enthält eine 
umfassende Beschreibung des Kontextes, in dem die Empfehlung 
erarbeitet wurde. Im Rahmen der Vorbereitungen für dieses 
Gemeinschaftsinstrument förderte die Kommission ein 
Forschungsvorhaben, das speziell mit dem Ziel durchgeführt 
wurde, einen Überblick über den • derzeitigen Stand der 
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer in der EG zu 
erhalten. Die Ergebnisse dieses Projektes werden im 
sogenannten "PEPPER-Bericht" beschrieben (wobei PEPPER für 
"Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise 
Results" = Förderung der Gewinn- und 
Betriebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer steht)1. 
Die Empfehlung vom Juli 1992 stützte sich weitgehend auf 
diesen Bericht. Die Mitgliedstaaten wurden aufgefordert, die 
Vorteile anzuerkennen, die eine umfassendere Anwendung von 
Systemen der Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn und am 
Betriebsergebnis in Form einer Gewinn- oder Kapitalbeteiligung 
oder einer Kombination dieser beiden Varianten bringen kann, 
wobei der Verantwortung der Sozialpartner und den bestehenden 
nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten 
Rechnung zu tragen sei. Im einzelnen forderte der Rat die 
Mitgliedstaaten auf: 
sicherzustellen, daß die bestehenden rechtlichen 
Strukturen die Einführung der in dieser Empfehlung 
genannten Systeme der Beteiligung ermöglichen; 
die Möglichkeit zu prüfen, als Anreiz für die Einführung 
bestimmter Beteiligungssysteme steuerliche oder sonstige 
finanzielle Vergünstigungen zu gewähren; 
die Anwendung solcher Systeme durch Erleichterung einer 
angemessenen Information aller relevanten Gruppen zu 
fördern; 
bei der Auswahl der zu fördernden Systeme der 
Beteiligung die in den übrigen Mitgliedstaaten 
gesammelten Erfahrungen zu berücksichtigen; 
Veröffentlichung: Beiheft 3/91 zu "Soziales Europa" 
dafür zu sorgen, daß die betreffenden Parteien im Rahmen 
der in den Mitgliedstaaten möglicherweise bestehenden 
Rechts-und VerwaltungsVorschriften und Gepflogenheiten 
über eine breite Palette von Systemen oder Modalitäten 
verfügen, deren Anwendung im gegebenen Fall Gegenstand 
von Konsultationen zwischen Arbeitgebern und 
Arbeitnehmern oder ihren Vertretern ist; 
dafür zu sorgen, daß die Wahl auf einer Ebene erfolgen 
kann, die unter Berücksichtigung der nationalen 
Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten in bezug auf 
TarifVerhandlungen möglichst nahe bei der Ebene der 
Arbeitnehmer und Unternehmer liegt; 
zu erwägen und/oder darauf hinzuwirken, daß bei der 
Entwicklung neuer Systeme der finanziellen Beteiligung 
oder bei der Überprüfung bereits bestehender Systeme die 
im Anhang der Empfehlung (s. Anhang II) enthaltenen 
Punkte beachtet werden; 
nach Ablauf eines Zeitraums von drei Jahren nach der 
Verabschiedung dieser Empfehlung die auf nationaler 
Ebene verfügbaren Angaben über die Entwicklung der 
finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer zu untersuchen 
und der Kommission die Ergebnisse dieser Untersuchung 
mitzuteilen; 
die Sozialpartner für die vorstehenden Punkte zu 
sensibilisieren. 
Schließlich erklärte die Kommission, dem Europäischen 
Parlament, dem Rat und dem Wirtschafts- und Sozialausschuß 
innerhalb von vier Jahren nach -der Verabschiedung dieser 
Empfehlung anhand der von den Mitgliedstaaten übermittelten 
Informationen über die Durchführung dieser Empfehlung zu 
berichten. Der an die Mitgliedstaaten verteilte Fragebogen 
diente zur Erhebung von Entwicklungen und Maßnahmen in bezug 
auf die Empfehlung. 
Zielsetzung dieses Berichtes ist ein Überblick darüber, 
inwiefern seit der Verabschiedung der Empfehlung des Rates vom 
Juli 1992 von den Mitgliedstaaten Systeme und Maßnahmen zur 
Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer an den 
Betriebserträgen entwickelt wurden. 
2. Überblick über die Systeme der finanziellen Beteiligung 
der Arbeitnehmer 
Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Formen der Beteiligung 
der Arbeitnehmer am Unternehmenserfolg. Diese können zwei 
Hauptk'ategorien zugeordnet werden, die nebeneinander 
existieren und sich in manchen Fällen überschneiden können: 
Gewinnbeteiligung und Kapitalbeteiligung2. 
A Gewinnbeteiligung 
"Gewinnbeteiligung" bedeutet streng genommen die Aufteilung 
der Gewinne eines Unternehmens auf die Erbringer von Kapital 
und Arbeit in dem Sinne, daß Arbeitnehmer rieben ihrem festen 
Lohn ein variables Einkommenselement erhalten, das direkt an 
den Gewinn oder ein anderes Maß des Unternehmenserfolgs 
gebunden ist. 
Die Gewinnbeteiligung verhilft den Arbeitnehmern zu einem 
regelmäßig anfallenden Bonus, der aus dem Gewinn gezahlt wird, 
der normalerweise allein dem Kapital zugewiesen würde. In 
Gegensatz zu herkömmlichen, an die persönliche Leistung 
geknüpften Prämien (z.B. Akkordzuschläge) handelt es sich bei 
der Gewinnbeteiligung um ein kollektives System, das allen 
oder zumindest einer großen Gruppe von Arbeitnehmern zugute 
kommt. 
In der Praxis kann die Gewinnbeteiligung verschiedene Formen 
aufweisen. Auf Unternehmensebene kann sie den Arbeitnehmern 
einen sofortigen oder einen zeitlich aufgeschobenen Vorteil 
verschaffen; sie kann in bar ausgezahlt oder in Aktien oder 
sonstigen Wertpapieren abgegolten werden, sie kann aber auch 
in einer Zuweisung zu einem speziellen Fonds bestehen, der 
zugunsten der Arbeitnehmer angelegt wird. Auf 
überbetrieblicher Ebene führt die Gewinnbeteiligung zur 
Bildung gesamtwirtschaftlicher oder regional angelegter 
Arbeitnehmerfonds. 
Bei der geldmäßigen Gewinnbeteiligung errechnet sich die 
Prämie der Arbeitnehmer unmittelbar aus einer Meßgröße des 
Unternehmenserfolgs (Gewinn, Umsatz, Wertzuwachs usw.), und 
in den meisten Fällen erfolgt eine sofortige Auszahlung. Es 
kann in dieser Kategorie aber auch Systeme mit aufgeschobenem 
Mittelzufluß geben: wenn z.B. ein bestimmter Prozentsatz des 
Unternehmensgewinns einem Betriebs- oder Unternehmensfonds 
zugewiesen wird, der dann im Namen der Arbeitnehmer angelegt 
wird. Eine weitere Unterscheidung besteht zwischen 
Leistungsbeteiligung und Gewinnbeteiligung, obwohl beide 
Formen eng verwandt sind: Bei der Leistungsbeteiligung handelt 
es sich um ein Gruppen-Anreizsystem, "das. an den 
ProduktivitätsZuwachs, Kosteneinsparungen oder andere Merkmale 
gebunden ist, die jeweils enger gefaßt sind als die 
Ertragskraft des Unternehmens. 
Bei der Gewinnbeteiligung in Form von Aktien oder sonstigen 
Kapitalanteilen erhalten die Arbeitnehmer in einem bestimmten 
Verhältnis zum Gewinn oder einer anderen Meßgröße des 
Unternehmenserfolgs einen Teil der Aktien '-etc. des 
Unternehmens. Diese bleiben in der Regel für eine^gewisse Zeit 
eingefroren, vor deren Ablauf die Arbeitnehmer ihre Anteile 
Zu den Details über die theoretische Diskussion und die empirischen Erhebungen, 
s. Der PEPPER-Becicht: Die Förderung der Gewinn- und 
Betriebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaft, M. Uvalic, Beiheft 3/91 zu "Soziales Europa", Brüssel 1991. 
nicht veräußern können. Im Hinblick auf diese Sperrfrist wird 
für die Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen der 
Begriff "aufgeschobene Gewinnbeteiligung" verwendet. 
B Kapitalbeteiligung 
Der Besitz von Aktien usw. ihres Unternehmens (z.B. durch den 
Erwerb sog. Belegschaftsaktien) vermittelt den Arbeitnehmern 
aufgrund ihres Anteils am Kapital eine indirekte Beteiligung 
am Betriebsergebnis, und zwar entweder über die 
ausgeschütteten Dividenden oder über die Wertsteigerung der 
von ihnen gehaltenen Anteile oder über eine Kombination der 
beiden Elemente. Derartige Beteiligungsmodelle sind zwar nicht 
direkt an den Gewinn gebunden, dennoch besteht ein enger 
Zusammenhang zur Ertragskraft des Unternehmens, so daß die 
Arbeitnehmer auch hier am Wachstum und an den Gewinnen des 
Unternehmens teilhaben können. 
Die kapitalmäßige Beteiligung der Arbeitnehmer kann sowohl 
individuell, als auch kollektiv, unternehmensintern wie auch 
überbetrieblich organisiert sein. Der Entwurf der Empfehlung 
konzentriert sich allerdings hauptsächlich auf 
Kapitalbeteiligungssysteme, die ausdrücklich zu dem Zweck 
eingerichtet wurden, den Arbeitnehmern ein an den 
Unternehmenserfolg gebundenes zusätzliches Einkommen zu 
verschaffen. 
Die Kapitalbeteiligung kann viele Formen aufweisen. In der 
Regel wird ein Teil der Aktien oder sonstigen Kapitalanteile 
des Unternehmens für die Belegschaft reserviert und zu 
Vorzugsbedingungen angeboten; oder den Arbeitnehmern wird eine 
Option, erteilt, Aktien ihres Unternehmens nach Ablauf einer 
bestimmten Zeit mit steuerlichen Vorteilen zu erwerben. Eine 
weitere Variante sind die sog. ESOPs (Employee Share Ownership 
Plans), bei denen einer Treuhandstelle Mittel bereitgestellt 
werden, um Aktien usw. der Arbeitgebergesellschaft zu 
erwerben, die dann regelmäßig den ESOP-Konten der einzelnen 
Arbeitnehmer zugeteilt werden. Eine Sonderform der 
Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer sind Übernahmen von 
Unternehmen durch die Belegschaft. 
In der Literatur wird der allgemeine Begriff 
" Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer" oft verwendet, um sowohl 
die Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen als auch die 
eigentliche Kapitalbeteiligung zu bezeichnen; mit 
"Gewinnbeteiligung" wird manchmal nicht nur die 
Gewinnbeteiligung im strengen Sinn einer gewinnabhängigen 
Prämienzahlung bezeichnet, sondern auch die Gewinnbeteiligung 
in Form von Kapitalanteilen. Auch individuelle und kollektive 
Formen der Kapitalbeteiligung sind nicht immer, scharf 
voneinander abgegrenzt. 
Der vorliegende Bericht konzentriert sich vorwiegend auf 
Systeme bzw. Modelle, dir die folgenden Eigenschaften 
aufweisen: sie sind betriebsintern (d.h. innerhalb eines 
Betriebs oder Unternehmens angewandt), kollektiv (der 
Gesamtheit oder einem großen Teil der Belegschaft zugänglich) , 
kontinuierlich (regelmäßig angewandt), und gewähren den 
Arbeitnehmern (direkt oder indirekt) eine Beteiligung an 
irgendeinem Maß des Unternehmenserfolgs. 
Es lassen sich die folgenden PEPPER-Systeme unterscheiden: 
Gb Gewinnbeteiligung 
GbA Gewinnbeteiligung in Form von Aktien oder sonstigen 
Kapitalanteilen 
GbS Gewinnbeteiligungen in Form von Schuldverschreibungen 
GGb (bar)geldmäßige Gewinnbeteiligung 
AGb aufgeschobene Gewinnbeteiligung 
Kb Kapitalbeteiligung der Arbeit-nehmer 
SO Stock Options (Arbeitnehmer-Bezugsrechte) 
DSO individuelle Aktienbezugsrechte (Discretionary Share 
Options) 
ESOP Arbeitnehmer-Kapitalbeteiligung (Employee Share 
Ownership Plans) 
BÜ Betriebsübernahmen durch die Belegschaft (Employee Buy­
outs) 
Zu den verwendeten Abkürzungen siehe Anhang 2. 
3. PEPPER-Systeme und ihre Auswirkungen 
Während' die Beteiligung der Arbeitnehmer an betrieblichen 
Entscheidungsprozessen bereits Gegenstand vieler Diskussionen 
war, wurde PEPPER bislang verhältnismäßig wenig Aufmerksamkeit 
entgegengebracht. Insbesondere war bis zum Erscheinen des 
PEPPER-Berichts im Jahr 1991 wenig über die praktische 
Anwendung von PEPPER-Systemen, über ihre Verbreitung und die 
Rahmenbedingungen bekannt. Der PEPPER-Bericht von 1991 gab 
einen ersten Überblick über die Praktiken in den 
Mitgliedstaaten und beschrieb die wichtigsten Beobachtungen 
über die Auswirkungen von PEPPER-Systemen auf ' die 
Ertragsleistung der Unternehmen. 
Auf der Grundlage der vorhandenen Daten kann die Frage, warum 
Unternehmen PEPPER-Systeme verwenden, nicht umfassend 
beantwortet werden. Es läßt sich jedoch festhalten, daß sie 
eher in großen, ertragsstarken Betrieben, in multinationalen 
Konzernen, in Unternehmen des Finanzsektors sowie in Firmen 
mit überdurchschnittlich qualifizierten Arbeitnehmern 
Anwendung finden. Eine Reihe von Befunden legt den Schluß 
nahe, daß die Einführung von Gewinnbeteiligungs-Modellen eine 
Steigerung der Produktivität des betreffenden Unternehmens 
nach sich zieht." 
Auswirkung auf die Produktivität 
Die Bestrebungen der Unternehmen, vor dem Hintergrund des 
steigenden Wettbewerbs auf den Gütermärkten ihre Ertragskraft 
zu steigern, führte zu der Überlegung, die Arbeitnehmer mehr 
für die erbrachte Leistung (Output) als für die dafür 
aufgewendete Zeit (Input) zu entlohnen. Die Konsistenz der 
Forschungsergebnisse über Leistungsanreize ist in der Tat 
bemerkenswert. In allen Fällen wird eine Gewinnbeteiligung mit 
einer Produktivitätssteigerung in Verbindung gebracht, und 
zwar unabhängig von der Methode, der spezifischen Anwendung 
eines Modells und den verwendeten Daten3. Die bisher 
vorliegenden Erkenntnisse deuten darauf hin, daß 
bargeldbezogene Systeme wahrscheinlich eine stärkere 
Anreizwirkung haben als auf Aktien usw. beruhenden Systeme. 
Dies wird sowohl durch ökonometrische Bewertungen als auch 
durch Untersuchungen über die Einstellung der Beteiligten 
bestätigt4. Um die gleichen vorteilhaften Auswirkungen wie bei 
bargeldmäßigen Systemen erzielen zu können, müßten 
Unternehmen, die kapitalmäßige Gewinnbeteiligungssysteme 
einrichten wollen, großzügigere Bedingungen anbieten als 
bisher üblich. 
Lohnflexibilität und Beschäftigungslage^ 
Die Auswirkungen der Gewinnbeteiligung auf die 
Beschäftigungslage sind wesentlich strittiger, da die 
Ergebnisse der ökonometrischen Studien eher uneinheitlich 
sind. Einerseits gibt es für das Vereinigte Königreich einige 
ältere Arbeiten, die auf einen deutlich positiven Einfluß der 
Gewinnbeteiligung auf die Beschäftigungslage schließen lassen, 
wenn auch neuere Bewertungen zeigen, daß dieser Einfluß nicht 
unbedingt sehr groß ist. Andererseits gibt es für Frankreich 
Anzeichen, daß die Gewinnbeteiligung dort zu mehr Flexibilität 
der Löhne, weniger häufigen Anpassungen der Belegschaftsstärke 
und zu einer stärkeren und stetigeren Zunahme der 
Beschäftigung geführt hat. Für die USA gibt es Anzeichen, daß 
Unternehmen, die Gewinnbeteiligungssysteme eingeführt haben, 
langfristig gesehen eine geringere Personalfluktuation 
aufweisen5. 
Diese Beobachtungen in bezug auf Produktivität und 
Lohnflexibilität könnten zumindest zwei positive Auswirkungen 
haben, die die Aufmerksamkeit und Unterstützungsbereitschaft 
der Politiker hervorrufen müßten: Erstens würde die 
Arbeitslosigkeit verringert werden. Zweitens würde die Bindung 
der Arbeitnehmer an ihr Unternehmen verstärkt werden, mit 
positiven Auswirkungen auf ihre Qualifizierung. Dem PEPPER-
Bericht von 1991 zufolge ist die Verbreitung von PEPPER-
Systemen - trotz einzelner Ausnahmen in jüngster Zeit - nach 
wie vor verhältnismäßig gering. Angesichts der möglichen 
Vorteile ist dies erstaunlich und verdeutlicht, wie wichtig 
der Informationsaustausch über Modelle und angemessene 
Methoden ihrer Einführung in unterschiedlichen 
Unternehmenstypen und unter unterschiedlichen nationalen 
Rahmenbedingungen ist. So wurde in einigen , Studien 
festgestellt, daß Produktivitätssteigerungen mit größerer 
vgl. PEPPER-Berichl (1991), S. 198-199; OECD (1995), Employment Outlook, Paris, 
Jul^ 1995, S. 160; für das Vr. Königreich siehe Wadhwhani and Wall (1990) sowie 
Cable und Wilson (1990). 
s. PEPPER-Bericht (1991), S. 198. 
vgl. OECD (1995), S. 160; für das Vr. Königreich s. Bradley und Estrin 
(1992). 
10 
Wahrscheinlichkeit in Unternehmen mit partizipatorischer 
Atmosphäre, d.h. mit einer generell stärkeren Einbindung der 
Arbeitnehmer (betriebliche Demokratie und direkte Beteiligung) 
zu erzielen sind." In den letzten Jahren waren die 
Hahdlungsmöglichkeiten für öffentliche und sonstige Maßnahmen 
zur Förderung der Einbindung der Arbeitnehmer immer häufiger 
Gegenstand von Diskussionen6. 
Die Rolle der Regierungen 
Zu diesen Argumenten für die Einführung von PEPPER-Systemen 
kommt noch ein wichtiges hinzu, das auch in der Begründung des 
Vorschlags der -Kommission zur Empfehlung vom Juli 1992 
angeführt wird. Die Entwicklung von Systemen der 
Erfolgsbeteiligung hängt stark vom Vorgehen der Regierungen 
ab. Diese, sind in erster Linie für die Schaffung von 
rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen verantwortlich, 
die solche Systeme begünstigen, ihre Einführung aber auch 
erschweren können. Dies wird in der Erkenntnis des PEPPER-
Berichts deutlich, daß tatsächlich in denjenigen Ländern, in 
denen bestimmte Formen von Beteiligungssystemen staatlich 
gefördert werden, diese offiziell geförderten Systeme auch 
zugleich diejenigen sind, die von den Unternehmen am meisten 
praktiziert werden. Besonders steuerliche Vergünstigungen 
spielen hier eine große Rolle. Solche Anreize sind u.U. nur 
vorübergehend nötig: sobald das entsprechende System an 
Dynamik gewonnen hat, kann der Anreiz reduziert oder 
stufenweise abgebaut werden. Die Erkenntnisse des PEPPER-
Berichts lassen darauf schließen, daß die potentiellen 
Vorteile Von Systemen der finanziellen Beteiligung weitgehend 
von Steuervergünstigungen beeinflußt werden."' 
Darüber hinaus können die Regierungen die Einführung von 
Systemen der Erfolgsbeteiligung dahingehend fördern, daß sie 
einen angemessenen Informationsfluß an alle beteiligten 
Parteien sicherstellen, insbesondere Informationen über die 
bereits in anderen Mitgliedstaaten gesammelten Erfahrungen. 
Die divergierenden offiziellen Positionen in den einzelnen 
Mitgliedstaaten sind vor einem Hintergrund unterschiedlicher 
Traditionen und besonders großer Unterschiede bei der 
praktischen Erfahrung mit Systemen der Erfolgsbeteiligung zu 
sehen. Dem PEPPER-Bericht von 1991 zufolge wurde die Anwendung 
von Systemen der finanziellen Beteiligung in Frankreich und 
dem Vereinigten Königreich bereits seit längerem aktiv 
gefördert. In Belgien, Dänemark, Deutschland, Griechenland, 
Irland, Italien und den Niederlanden waren Systeme der 
Ergebnisbeteiligung unterschiedlicher Art Gegenstand, einer 
landesweiten Diskussion, eine aktive Förderung durch die 
Regierung existierte aber (wenn überhaupt) nur in 'begrenztem 
vgl. z.B. Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability? Direct 
participation in organisational change viewed by the social partners in 
Europe. European Foundation for the Improvement of Living and Working 
Conditions, Dublin; sowie der Nachfolgeband des Weißbuchs Wachstum, 
Wettbewerbsfähigkeit, Beschäftigung der Facharbeitsgruppe Flexibilität und 
Arbeitsorganisation. Bericht von G. Bosch, Beiheft 1/95 zu "Soziales Europa", 
Brüssel 1995. 
11 
Umfang oder hatte sich erst seit kurzer Zeit entwickelt. Eine 
wichtige Rolle bei diesen Diskussionen spielte und spielt auch 
heute noch in vielen Ländern die Frage, ob 
unternehmensbezogene oder auf höherer Ebene angesiedelte 
kollektive Modelle gefördert werden sollten. Insbesondere in 
Dänemark, Deutschland und Italien konzentrierte sich ein guter 
Teil der . Debatte auf die Frage . der Errichtung 
gesamtwirtschaftlich angelegter Arbeitnehmerfonds; da zu 
dieser Frage jedoch kein allgemeiner Konsens erzielt werden 
konnte und obligatorische kollektive Regelungen keine 
ausreichende Unterstützung fanden, wurde keiner, der 
vorgelegten Entwürfe angenommen. In Luxemburg, Portugal und 
Spanien fand die Frage der Erfolgsbeteiligung bisher nur wenig 
Beachtung und zählte nicht zu den Problemen, mit denen sich 
die Sozialpartner vorrangig befaßten. Im nächsten Kapitel wird 
untersucht, ob in einigen dieser Länder das Interesse am Thema 
finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer gestiegen ist. 
12 
II Überblick über die Situation in den Mitgliedstaaten 
Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die Situation in den 
einzelnen Mitgliedstaaten. Die allgemeinen PEPPER-Tabellen 
zeigen die Verbreitung der Systeme in den Mitgliedstaaten. 
Belgien 
Seit der Verabschiedung der Empfehlung von 1992 hat die 
belgische Regierung keine neuen Initiativen zur Förderung der 
Erfolgsbeteiligung der Arbeitnehmer ergriffen. Einer 
Verbreitung von Systemen der finanziellen Beteiligung steht 
nach wie vor das Fehlen konsistenter und spezifischer 
gesetzlicher Rahmenbedingungen und von Steueranreizen 
(insbesondere für die Gewinnbeteiligung) entgegen. 
Von 1994 bis Ende 1996 hat die belgische Regierung sogar eine 
weitere Verbreitung von PEPPER-Systemen dadurch verhindert, 
daß im Rahmen eines generellen Lohnstopps die Einrichtung 
neuer Programme zur finanziellen Beteiligung untersagt wurde. 
Vor dem Hintergrund des neuen Regierungsprogramms vom Juni 
1995 wird das Thema Erfolgsbeteiligung jedoch erneut intensiv 
diskutiert, seit die Regierung als Teil ihrer Einkommens- und 
Lohndämpfungspolitik, mit der sie Anreize zur Schaffung neuer 
Arbeitsplätze geben will, die Einführung gesetzlicher 
Maßnahmen zur Förderung der Gewinnbeteiligung prüft. Diese 
Pläne sind zwar im Detail noch unklar, sie werden jedoch von 
den Sozialpartnern im Kontext der Überarbeitung des 
"Wettbewerbsgesetzes" von 1989 und des Lohnfestsetzungssystems, 
diskutiert. 
Nach der derzeitigen Gesetzeslage erhalten Arbeitnehmer 
Steuererleichterungen für den Erwerb neuer Anteile ihres 
Unternehmens, die allerdings erst nach 5 Jahren veräußert 
werden dürfen. Darüber hinaus gibt es Regelungen für einige 
Formen der Kapitalbeteiligung wie z.B. die Ausgabe von für die 
eigenen Mitarbeiter reservierten Vorzugsaktien und Stock 
Options (Arbeitnehmer-Bezugsrechte) . Für die 
Gewinnbeteiligung, sei es mit direktem oder 'aufgeschobenem 
Mittelzufluß, gibt es keine speziellen gesetzlichen Regelungen 
und auch keine steuerlichen Anreize. 
Über die Verbreitung von PEPPER-Systemen in Belgien liegen 
keine statistischen Angaben vor. Die Ergebnisse einer Erhebung 
im Zeitraum 1991-1992 deuten daraufhin, daß die 
Kapitalbeteiligung weiter verbreitet ist als die 
Gewinnbeteiligung. Modelle der Kapitalbeteiligung- werden in 
einer Reihe von Industriezweigen eingesetzt, vorfallen! jedoch 
in großen Industrie- und Handelsunternehmen, im Fihanzsektor 
und in multinationalen Konzernen. In Belgien werden PEPPER-
Systeme vorwiegend auf Initiative der Unternehmensleitung und 
weniger als Ergebnis von Tarifverhandlungen eingeführt. 
Bis zum letzten Jahr verhielt sich die belgische Regierung in 
bezug auf die Förderung von PEPPER-Systemen eher passiv. Die 
13 
Erfahrungen aus anderen EU-Ländern dienten lediglich als 
Anregung für einige wenige Gesetzesvorschläge, die in den 
neunziger Jahren eingebracht wurden. 
ALLGEMEINE PEPPER-TABELLE 1 14 
Land 
Belgien 
Dänemark 
Deutschland 
Griechenland 
Spanien allgemeine Situation: 
ungünstig, aber in 
Diskussion; Gb und Kb 
wegen Lohnstopp untersagt 
keine Diskussionen 
günstig außer l'ür GGb; 
Aufruf an Sozialpartner 
Diskussionen 1994 
Aufruf an Sozialpartner Gesetzgebung 
spezifische Gesetze 
und Jahr des 
Inkrafttretens: 
Kb: (1983, 1986) 
SO: (1984, 1990) 
Angebot 
Vorzugsanteile • 
(Gesetz von 1991) 
für GbA und Kb 
(seit 1958) 
einige für Kb; 
gering f. 
Verändcaingen: 
i994 
einige für GGb 
(1984) uiid Kb 
(1987) 
nur allg. 
Regelungen im 
Arbeitnelimerstatut 
und über BÜ 
(1986) Steuervorteile 
ziemlich. 
begrenzt, 
hauptsächl. für 
Kb und SO 
einige für 
GbA, GbS und 
Kb 
nur für Kb 
erhebliche 
Vorteile für 
Unternehmen 
und 
Arbeitnehmer 
geringe 
Vorteile, außer 
für BÜ Verbreitung von PEPPER-Modellen 
vorherrschende 
Modclltypen: 
Kb 
unterschicdl. 
Formen v. GGb 
und AGb, 
einschl. Gb-
Zertifikate 
GbS 
Kb 
GbA 
Kb und AGb 
k.A. 
GGb Zahl der Systeme / 
beteiligte Unternehmen: 
börsennotierte 
Unternehmen 
multinationale 
Unternehmen; 
Finanzsektor, 10% der 
Großuntemclimcn 
(Erhebung) 
27(1995) 
16 (1994) 
k.A. 
1.500-2.000 
Unternehmen 
k.A. 
Zahl der tarifl. 
Vereinbarungen mit 
Regelungen über GGb: 
1.087(1994) Beteiligte 
Arbeitnehmer: 
1994: 36.900 
Arbeitnehmer 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
etwa 1,5 
Millionen 
(Stand 1994) 
k.A. 
von diesen 
Vereinbarungen 
erfaßte 
Arbeitnehmer: 
1,8 Millionen | Vergünstigungen oder 
Gewinnanteil / 
Arbeitnehmer. 
k.A. 
5% des verteilbaren 
Gewinns; ca. 1,5% bis 
6% des Lohns/Gehalts 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
300 DM pro Jahr = 0,6% 
des 
Bruttodurchschnittslohns 
k.A. 
k.A. Veränderungen l 
1991-1995 
k.A. 
Regierungspläne 
zur Regelung von • 
Gb in naher 
Zukunft; 
bescheidenes, aber 
gleichbleibendes 
Interesse. 
leichter Anstieg • 
k.A. 
leichter Rückgang 
? k.A. = keine Angaben; Abkürzungen siehe Anhang 1 des Berichts 
15 
Dänemark. 
In Dänemark wurden landesweite Arbeitnehmerfonds in den siebziger und 
achtziger Jahren ausgiebig diskutiert, ohne daß jedoch einer der 
vorgebrachten Vorschläge realisiert worden wäre. Die dänische Gesetzgebung 
sieht gegenwärtig keine Förderung einer geldmäßigen Gewinnbeteiligung vor;-
ihre Verbreitung wird als gering eingeschätzt. 
Es bestehen jedoch drei PEPPER-Systeme: zwei basieren auf Aktien (GbA und 
Kb) , eines auf Schuldverschreibungen (GbS) . Alle drei Systeme sind 
fakultativ, d.h. es bleibt den einzelnen Unternehmen überlassen, ob sie 
einen Antrag auf Genehmigung stellen (Systeme, die gewisse 
Steuervergünstigungen beinhalten, sind daher vom Steuerminister zu 
genehmigen). 
Die zwei gesonderten Systeme der Gewinnbeteiligung in Form von Aktien sind 
wie folgt ausgelegt: 
Im ersten System können die Arbeitnehmer Anteile zum Vorzugspreis 
erwerben. Als Obergrenze gelten dabei 10% des Arbeitsentgelts. Die Anteile 
sind von der Steuer befreit; werden sie jedoch veräußert, finden die 
Bestimmungen der Aktiengewinnbesteuerung Anwendung. Weder die Anzahl der 
praktizierten Systeme noch die Anzahl der beteiligten Arbeitnehmer sind 
bekannt. 
Das zweite Aktiensystem wurde 1987 eingeführt. Danach können an jeden 
Arbeitnehmer Gratisaktien im Wert von max. DKR 6.000 (höchstens jedoch im 
Gegenwert von 10% des Arbeitsentgelts) ausgegeben werden. Sieben Jahre 
lang dürfen diese Anteile nicht veräußert werden. 3ei der Zuteilung werden 
die Aktien nicht versteuert; im Falle der Veräußerung finden jedoch die 
Bestimmungen der Aktiengewinnbesteuerung Anwendung. 
Wie viele Arbeitnehmer beteiligt sind, ist nicht bekannt. Über die Anzahl 
der Systeme gibt es dagegen folgende Zahlen: 
1987 
1988 
1989 
1990 06 1991 
10 1992 
20 1993 
20 1994 14 
1.6 
16 
16 
Die Zahl für 1995 liegt noch nicht vor. 
Seit 1958 können an die Arbeitnehmer steuerfreie 
Gratisschuldverschreibungen ausgegeben werden. Auf Dividenden sind jedoch 
Steuern zu zahlen. Ab 1. Januar 1996 entst »ht dem Arbeitgeber bis zu dem 
Betrag von DKR 1.800 je Arbeitnehmer keinerlei Steuerbelastung. Übersteigt 
der Wert der Schuldverschreibungen diesen Betrag, so muß der Arbeitgeber 
eine Abgabe von 45% entrichten. Als Ausgleich sind die Gesamtkosten, d.h. 
der Wert der Schuldverschreibungen plus Abgabe von 45% plus Dividende, für 
den Arbeitgeber steuerlich abzugsfähig. • • 
Genehmigt werden nur Systeme, die allen Arbeitnehmern zugänglich sind. Der 
Wert der Schuldverschreibungen plus Abgabe von 45% darf . 10% des 
Jahresarbeitsentgelts des Arbeitnehmers nicht übersteigen. Fünf Jahre lang 
dürfen die Anteile nicht veräußert werden. 
16 
Die Anzahl der Arbeitnehmer, an die Schuldverschreibungen ausgegeben 
wurden, wird nicht erfaßt. Bekannt ist dagegen die Anzahl der Systeme: 
1992: 32 
1993: 25 
1994: 28 
1995: 27 
1996: 05 (für das erste Quartal) 
Einen Gesamtüberblick über die Verbreitung von PEPPER-Systemen in Dänemark 
zu geben, ist schwierig, denn nur die vorgenannten (eine Genehmigung 
erfordernden) Systeme sind registriert. Auch die Anzahl der beteiligten 
Arbeitnehmer wird- nicht erfaßt. Aus der Anzahl der genehmigten System ist 
abzuleiten, daß PEPPER-Systeme in Dänemark auf einem relativ niedrigen 
aber gleichbleibenden Niveau praktiziert werden. 
In den letzten Jahren wurde im öffentlichen Sektor eine Reihe von 
Aktiengesellschaften errichtet. Die Operationen der einzelnen Unternehmen 
unterliegen den Marktbedingungen, und die Gesetze, nach denen diese 
Unternehmen gegründet wurden, sehen die Möglichkeit der Ausgabe von 
Anteilen an die Arbeitnehmer vor. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, 
im .öffentlichen Sektor leistungsbezogene Löhne und Gehälter an die 
Arbeitnehmer auszuzahlen. 
Deutschland 
Die deutsche Gesetzgebung sieht keine Anreize für eine Gewinnbeteiligung 
vor, doch es gibt eine ganze Reihe von Regelungen, aie auf eine Förderung 
von Kapitalbeteiligung und Kapitalbildung abzielen. Die Erstellung 
direkter Richtlinien für die Sozialpartner wird nicht als Aufgabe der 
deutschen Regierung angesehen. Die Ersparnisse der Arbeitnehmer werden in 
Abstimmung mit ihnen angelegt. Die Sozialpartner können ihre eigenen 
Modelle entwickeln. Vor kurzem unternahm die deutsche Regierung erste 
Schritte zur Erarbeitung gesetzlicher Regelungen, die es möglich machen 
sollen, im Rahmen zentraler Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern 
Modelle einzelner Unternehmen zu fördern und zu unterstützen, sie 
weiterzuentwickeln und zu verbreiten. 
Die Gesetze bieten Anreize für Sparleistungen der einzelnen Arbeitnehmer. 
Arbeitnehmer, deren Jahreseinkommen unterhalb einer Höchstgrenze liegt (DM 
27.000 bei Einzelpersonen; DM 54.000 bei Ehepaaren), erhalten 
Vergünstigungen, wenn sie den Beitrag in bestimmten Investitionsformen für 
eine Mindestdauer von 6 Jahren festlegen. 
Die Vergünstigungen bestehen in einer vom Staat gezahlten 
Arbeitnehmersparprämie, die 10% der produktiven Einlagen bis zu einer 
Höchstgrenze von DM 936 pro Jahr beträgt. 
Zudem sieht das Einkommensteuergesetz vor, daß Gewinne aus dem Erwerb von 
verbilligten Aktien oder sonstigen Anteilen am Kapital des arbeitgebenden 
Unternehmens für die Arbeitnehmer bis zu DM 300 von der Einkommensteuer 
und den Sozialversicherungsbeiträgen befreit sind; • wenn die vom 
Arbeitgeber getragene Verbilligung der Arbeitnehmeraktien 50% des 
Anteilswertes nicht übersteigt und die Anteile für 6 Jahre festgelegt 
bleiben. 
Zwar gibt es keine Vergünstigungen bei Modellen der bargeldmäßigen 
Gewinnbeteiligung, doch sie finden bei den wenigen Unternehmen, die auch 
Modelle der aufgeschobenen Gewinnbeteiligung oder auf dem Erwerb von 
17 
Kapitalanteilen basierende Systeme praktizieren, verhältnismäßig häufig 
Anwendung. Die Zahl der in Deutschland praktizierten Modelle hat sich nur 
geringfügig verändert. Spezifische Angaben zur Zahl der Formen allgemeiner 
Gewinnbeteiligung liegen nicht vor. Der Wert des in Arbeitnehmerhand 
befindlichen Kapitals ist von DM 15 Mrd. auf DM 20 Mrd. angestiegen. 
Andere Quellen geben einen leichten Anstieg der Zahl der von diesem System 
erfaßten Arbeitnehmer an. 
1995 rief die Regierung die Sozialpartner auf, die Kapitalbeteiligung und 
verwandte Modelle in ihre Lohnvereinbarungen einzubeziehen. Die 
potentiellen Vorteile einer solchen Lohnpolitik für das' 
Beschäftigungswachstum und für eine ausgewogenere Verteilung von Einkommen 
und Kapital wurde auch in neuen Initiativen zur Förderung der 
Kapitalbeteiligung hervorgehoben. Trotz der Bemühungen der Regierung, die 
Sozialpartner zur Förderung dieser Systeme zu bewegen, sind sie in 
Deutschland nicht sehr verbreitet. In den neuen Bundesländern bietet sich 
vermutlich ein noch ungünstigeres Bild. Der deutschen Regierung zufolge 
sind neue Initiativen der Sozialpartner erforderlich, damit ein geeignetes 
Klima für private Investitionen der Arbeitnehmer zur Einrichtung neuer 
Arbeitsplätze geschaffen, die Beteiligung der Arbeitnehmer am Kapital 
gefördert und die Einbindung der Arbeitnehmer in ihr Unternehmen 
verbessert wird. 
Griechenland 
Eine aktive Förderung von PEPPER-Modellen durch die griechische Regierung 
mit .Hilfe gezielter Steueranreize für Unternehmen wie Arbeitnehmer gibt es 
seit den 80er Jahren und insbesondere seit 1987. Es wurde ein spezifischer 
gesetzlicher Rahmen sowohl für die Beteiligung der .Arbeitnehmer am 
Unternehmensgewinn als auch für ihre Beteiligung am Betriebsvermögen 
geschaffen. Die gesetzlichen Bestimmungen regeln zwei Haupttypen der 
PEPPER-Modelle, die geldmäßige' Gewinnbeteiligung und die 
Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer. Alle Arten von PEPPER-Systemen sind 
freiwillig. Seit 1990 wurden keine weiteren spezifischen Regelungen 
eingeführt. 
Unternehmen dürfen einen Teil ihrer Nettoeinkünfte oder Gewinne in bar an 
ihre Arbeitnehmer auszahlen. Die insgesamt an die Belegschaft 
ausgeschüttete Gewinnbeteiligung darf 15% des Jahresnettogewinns nicht 
überschreiten. Unternehmen, die diese Form der Gewinnbeteiligung 
einführen, müssen eine Liste erstellen, in der die Namen der Begünstigten 
und die jedem Arbeitnehmer zugewiesenen Beträge im einzelnen aufgeführt 
sind. Ein Exemplar dieser Liste ist dem Betriebsrat zuzuleiten. Sowohl die 
Unternehmen als auch die Arbeitnehmer genießen steuerliche Vorteile. Bei' 
den Arbeitnehmern werden die Gewinnanteile als Einkommen aus beweglichem 
Vermögen behandelt. Die ausgeschütteten Gewinne werden bei der Berechnung 
der Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung nicht berücksichtigt, und 
seit 1990 sind sie darüber hinaus auch von den Arbeitgeberbeiträgen zur 
Sozialversicherung ausgenommen. 
Darüber hinaus können Unternehmen Aktien oder sonstige Anteile an die 
eigene Belegschaft oder die Mitarbeiter von Tochterunternehmen ausgeben. 
Für die Arbeitnehmer ist das Einkommen aus diesen Anteilen Steuer- und 
sozialabgabenfrei; die auf diese Belegschaftsaktien gezahlten Dividenden 
oder Zinsen werden als Einkommen aus beweglichem Vermögen besteuert. Für 
die Unternehmen sind die für Belegschaftsaktien aufgewendeten Mittel bis 
zu 20% des Gesamtgewinns steuerfrei. 
Generell können die betroffenen Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) 
Vorkehrungen für die Förderung dieser Modelle auf nationaler oder lokaler 
Ebene, auf Branchen- oder Berufsgruppenebene treffen. Die jeweiligen 
Parteien sind für alle Vereinbarungen und die sich daraus ergebenden 
Praktiken verantwortlich. Darüber hinaus können die Parteien auch. 
Vereinbarungen durch individuelle Verträge und Regelungen treffen. Die 
ausgewählten Modelle können in tarifvertragliche Vereinbarungen 
aufgenommen werden. 
Spanien 
In Spanien sind alle Fragen hinsichtlich zusätzlicher Zahlungen an die 
Arbeitnehmer über das Arbeitnehmerstatut geregelt. Eine spezifische 
Politik oder konkrete Maßnahmen zu PEPPER-Systemen werden nicht 
diskutiert. Die spanische Gesetzgebung bietet jedoch die Möglichkeit, eine 
Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmensgewinn einzuführen, wobei 
allerdings weder für die Unternehmen noch für die Arbeitnehmer besondere 
Vergünstigungen vorgesehen sind. In einem 1986 ergangenen Gesetz ist die 
Übernahme von Unternehmen durch die Belegschaft geregelt. Eine Einführung 
neuer Gesetze zur Änderung dieser Steuerregelungen ist nicht vorgesehen. 
Die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer kann auf zweierlei Weise erfolgen: 
durch direkte Auszahlung oder durch die Errichtung von Spezialfonds für 
kollektive Zwecke. Nach den steuerlichen Vorschriften über die 
Feststellung der Unternehmensgewinne gelten die den Arbeitnehmern 
gewährten Gewinnanteile unter zwei Bedingungen als Teil der Lohnkosten: 
die Zahlungen müssen tariflich vereinbart sein und sie müssen sich auf die 
geleistete Arbeit beziehen. Bei Zuweisungen von Gewinnanteilen an 
Spezialfonds für kollektive Zwecke gelten bestimmte Kategorien als 
absetzbare Aufwendungen. Steuerlich zählt die aufgrund einer 
Gewinnbeteiligung zusätzlich geleistete Zahlung an den Arbeitnehmer als 
Teil des üblichen Lohnes. 
Seit 1986 besteht die Möglichkeit der Übernahme von Unternehmen durch die 
Belegschaft (sogenannte Arbeitnehmergesellschaften SSAALL). Diese 
Gesellschaften, deren Kapital sich zu mindesten 51% im Besitz der 
Belegschaftsangehörigen befindet, haben unter bestimmten Bedingungen 
Anrecht auf eine 99%ige Befreiung von der Kapitalverkehrsteuer. 
Spezifische Angaben über die praktizierten PEPPER-Systeme liegen nicht 
vor. Allgemeine Informationen über den Inhalt tariflicher Vereinbarungen, 
die Bestimmungen zur finanziellen Beteiligung enthalten, deuten daraufhin, 
daß die Zahl solcher Bestimmungen, die direkt an die Produktivität 
geknüpfte Prämien vorsehen, leicht gesunken ist. Ermittlungen der 
Finanzbehörden zufolge wird diese Art des Anreizes für Arbeitnehmer 
vorwiegend in größeren Unternehmen verwendet. 
Aufgrund der begrenzten gesetzlichen Rahmenbedingungen entscheiden die 
Sozialpartner, welches Beteiligungssystem sie anwenden möchten. Durch 
Tarifverhandlungen und individuelle Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern 
wird das Beteiligungsmodell festgelegt, das Unternehmen und Arbeitnehmer 
als angemessen betrachten. Bei allen diesen Vereinbarungen wird davon 
ausgegangen, daß die Beteiligung nicht Teil des Grundlohnes, sondern eine 
19 
zusätzliche Vergütung darstellen soll. In die zur Zeit stattfindenden 
Verhandlungen wird auch der Vorschlag der Regierung einbezogen, "Lohn- und 
Gehaltserhöhungen mit Produktivitätssteigerungen zu verknüpfen, was als 
umfassender Durchbruch zu werten ist. 
Frankreich 
Vor dem Hintergrund der kontinuierlichen Unterstützung' finanzieller 
Beteiligungssysteme durch die Regierung seit Ende der 50er Jahre 
existieren in Frankreich gesetzliche Rahmenbedingungen und großzügige 
Steuervorteile für eine ganze Reihe von Modellen: für die freiwillige 
geldmäßige Gewinnbeteiligung, die aufgeschobene Gewinnbeteiligung, die 
Kapitalbeteiligung und für Unternehmenssparpläne. Der politische Konsens, 
daß PEPPER-Systeme auch weiterhin durch offizielle staatliche Maßnahmen 
gefördert werden sollen, führte 1993 und 19*94 zu neuen Gesetzesvorlagen. 
Mit dem vorrangigen Ziel, den Modellen finanzieller Beteiligung neue 
Impulse zu verleihen, wurden eine Reihe von Hindernissen der Gesetzgebung 
von 1990 beseitigt, die seit 1986 bestehenden gesetzlichen 
Rahmenbedingungen vereinfacht und die steuerlichen .Anreize erweitert. 
Zusätzlich zu den bereits vorhandenen erheblichen Steueranreizen wurden 
durch das 1994 erlassene Gesetz insbesondere die Steuervorteile für die 
aufgeschobene Gewinnbeteiligung und für Unternehmenssparpiäne weiter 
erhöht. Diese Regelungen, die der Förderung langfristiger Spar- und 
Investitionsmaßnahmen dienen, sind mit spezifischen Maßnahmen zur 
Stimulierung von kurzfristigem Konsum und zur Förderung von Arbeitsteilung 
durch Gewinnbeteiligung in einem Gesetz zusammengefaßt. 
Di 
li 
19 
(e 
an e geldmäßige Gewinnbeteiligung soll einen Zusatz zum Grundeinkommen 
efern und ist an irgendein Maß des Unternehmenserfolgs geknüpft. In dem 
für die Steuerbefreiung 
und 94 erlassenen Gesetz wurden einige der für die 
inschließlich Sozialbeiträge) zu erfüllenden Bedingungen verstärkt 
gepaßt. Dies sind z.B.: 
der kollektive und variable Charakter des Systems, 
der Grundsatz der Nichtersetzbarkeit durch andere 
Entlohnung, 
die Steigerung des Höchstanteils der Gewinnbeteiligung bis 
Brutto-Lohnsumme (10% seit 1990). 
der Grundsatz der einheitlichen 
Arbeitnehmerkategorien. Formen 
auf 20% 
Berechnung für von 
der 
alle 
Derzeit sind mehr als 2,5 Millionen Arbeitnehmer von ca. 8.000 
Vereinbarungen zu Formen bargeldmäßiger Gewinnbeteiligung erfaßt. Nachdem 
die Zahl solcher Vereinbarungen in der zweiten Hälfte der 80er Jahre 
spektakulär angestiegen war, sank sie aufgrund einer Reihe von Maßnahmen 
zur Ausweitung der obligatorischen aufgeschobenen Gewinnbeteiligung auf 
kleinere Unternehmen zu Beginn der 90er Jahre deutlich ab. Seit 1993 ist 
die Zahl der Systeme mit bargeldmäßiger Gewinnbeteiligung erneut 
angestiegen. Bei den ausgeschütteten Prämien sind^-in den einzelnen 
Sektoren und bei Unternehmen unterschiedlicher ' Größe erhebliche 
Schwankungen festzustellen. 
Das Modell der aufgeschobenen Gewinnbeteiligung hat in Frankreich der 
generellen finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer zum Durchbruch 
verholfen. Frankreich ist das einzige europäische Land mit obligatorischer 
Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmensergebnis bei Unternehmen . ab 
.20 
einer bestimmten Größe. Alle Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern 
(1990: 100 Arbeitnehmern) müssen einen Beteiligungsfonds errichten. Aus 
diesem Grunde ist auch die finanzielle Beteiligung in Frankreich am 
weitesten verbreitet. Die Arbeitnehmer können erst nach 5 (bzw. 3) Jahren 
über die ausgeschütteten Beträge verfügen. Die Beträge sind (teilweise) 
von Einkommensteuer und Sozialabgaben befreit. 
Durch das 1994 erlassene Gesetz wurden die Systeme mit aufgeschobener" 
Beteiligung - auf freiwilliger Basis. - auch auf kleinere Unternehmen 
anwendbar (weniger als 51 Arbeitnehmer) . Gleichzeitig wurden für diese 
Unternehmen die steuerlichen Anreize erhöht. 1994 stieg die Zahl der 
Vereinbarungen auf fast 16.000. Sie betrafen über 19.000 Unternehmen und 
mehr als 5 Millionen Arbeitnehmer. 
Zusätzlich zu diesen Anpassungen wurden in dem 1994 erlassenen Gesetz, 
inspiriert durch die industrielle Demokratie und die makroökonomischen 
Entwicklungstendenzen, einige bemerkenswerte neue Maßnahmen eingeführt, 
z.B. 
die Förderung der Beteiligung von Arbeitnehmern, die Anteile ihres 
Unternehmens erworben haben, an der Unternehmensleitung, 
die Möglichkeit der tarifvertraglichen Einführung eines "Zeitkontos", 
das es den Arbeitnehmern ermöglicht, ihre Gewinnanteile in bezahlte 
Freizeit umzuwandeln; 
die Möglichkeit für Unternehmen, die in den für die aufgeschobene 
Gewinnbeteiligung angelegten Fonds eingefrorenen 3eträge für den Erwerb 
eines Autos oder für Bauarbeiten freizugeben; 
die Schaffung des Obersten Beteiligungsrates (CS?) . 
Die Schaffung dieses Organs zeigt die Bedeutung, die das Thema finanzielle 
Beteiligung der Arbeitnehmer für die französische Regierung hat. Die 
wichtigsten Ziele und Aufgaben dieses Rates sind die Überwachung der 
Praxis der finanziellen Beteiligung und der Beteiligung an der 
Unternehmensleitung, die Koordination aller Initiativen, die zuf weiteren 
Verbreitung dieser Systeme führen, die Erstellung eines Berichts für den 
Premierminister und das Parlament, der alle Entwicklungen der Pläne zur 
finanziellen Beteiligung (freiwillige und obligatorische 
Gewinnbeteiligungs- und Unternehmenssparpläne) zusammenfaßt, sowie die 
Leitung der Lohnverhandlungen in den Unternehmen, die freiwillige 
Vereinbarungen zur Gewinnbeteiligung getroffen haben. 
Mit der Vorlage eines jährlichen Berichts über die Anwendung der von der 
Regierung geförderten Systeme und der Veröffentlichung von 
Informationsbroschüren zum Thema finanzielle Beteiligung durch das 
Arbeitsministerium wird die generelle Beteiligung und Information der 
Sozialpartner weiter gefördert. Eine neue Entwicklungstendenz, die sich 
möglicherweise aus den aktuellen Diskussionen im Beteiligungsrat ergeben 
könnte, bestünde in der Erweiterung der Unternehmenssparpläne auch auf die 
Altersrente. 
ALLGEMEINE PEPPER-TABELLE 2 21 
Land 
Frankreich 
Irland 
Italien allgemeines Klima: 
sehr günstig, in 
Diskussior 
im nationalen 
Programm diskutiert 
m Diskussior; Aufruf 
an Sozialpartner (1993) Gesetzgebung 
spez. Gesetze und 
Jahr des 
Inkrafttretens: 
seit 1995 für GGb, 
seit 1967/70 für 
AGb, SO und Kb 
mehrere 
Veränderungen; 
wichtige 
Verbesserungen der 
Gesetzgebung 1994 
nur für Kb, GbA und 
so ; 
einige Bestimmungen 
im Zivilgesetzbuch 
und im 
Arbeitnehrr.^rsU/oit Steuervorteile 
erhebliche Vorteile 
für Unternehmen und 
Arbeitnehmer, 
weitere 
Verbesserungen 1994 
erhebliche 
Verbesserung 1995 
keine Anreize Verbreitung von PEPPER-Modellen 
vorherrsche 
nde 
Modclltypcn 
AGb 
GGb 
Kb 
DSC) 
BU 
GGb 
Kb, GbA u. 
SO 
Gb 
SO Zahl Systeme/ beteiligte 
Unternehmen: 
19.DUO Unternehmen und 
15.780 Vereinbarungen 
8.800 Vereinbarungen 
20Ü börsennotierte 
Unternehmen 
1984-1990 600 
Unternehmen; seit 1992 55 
Untern, (geschätzt) 
2500 bis 3000 
k.A. 
300 Systeme (geschätzt 
' 1991); Erhebung: bei 21% 
der Unternehmen Anreize 
f. Arbcitneluncr verknüpft 
mit Produktivität 
börsennotierte 
(privatisierte) Unt. beteiligte 
Arbeitnehmer: 
1993: 5,15 Millionen 
2,5 Millionen 
0,75 Millionen 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
900.000 " 
(geschätzt 1991) 
ca. 6% der 
Arbeitnehmer 
k.A. 
! Vergünstigunge 
n oder 
Gewinnanteil / 
Arbeitnehmer: 
durchschn. Gb 
4,2% der 
Lohnsumme 
durchschn. 
2.9% der 
Lohnsumme 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
' 1 Veränderungen 
1991-1995 
erheblicher 
Anstieg 
V 
erheblicher 
Anstieg 
vorauss. Anstieg 
unbekannt 
leichter Anstieg 
k.A.= keine Angaben, Abküizungcn siehe Anliang 1 des Ber'chts 
22 
Irland 
Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für genehmigte PEPPER-Systeme sind im 
wesentlichen in den beiden Gesetzen von 1982 und 1986 festgelegt. Bei 
diesen Beteiligungssystemen, die den Finanzbehörden zur Genehmigung 
vorgelegt werden müssen, können Unternehmen Anteile an ihre Arbeitnehmer 
ausgeben, die unter bestimmten Bedingungen von einer Besteuerung des 
Ausgabewertes und des Wertzuwachses befreit sind. Für eine (bar)geldmäßige 
Gewinnbeteiligung existieren keine spezifischen Regelungen. 
Die gesetzlichen Rahmenbedingungen sehen bestimmte Steuererleichterungen 
für genehmigte Systeme der Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen 
vor. Mit den Gesetzen von 1982 und 1986 wurden Steuervergünstigungen für 
Arbeitnehmer und Unternehmer gewährt, wenn ein Treuhandfonds errichtet 
wird, der die Anteile im Namen der Arbeitnehmer erwirbt. Um in den Genuß 
der vollen Steuervorteile zu gelangen, müssen die Anteile 5 Jahre lang in 
diesem Treuhandfonds verbleiben. Mit dem neuen Gesetz von 1995 wurde der 
Höchstwert der jährlichen Steuervergünstigung für Arbeitnehmer von 
IRL 2.000 auf IRL 10.000 angehoben. Von dieser erheblichen Steigerung 
erwartet man sich einen entsprechenden Anstieg der Zahl der genehmigten 
Gewinnbeteiiigungssysteme, was zu einer stärkeren Beteiligung der 
Arbeitnehmer am Kapital ihres Unternehmens führen und - als Folge davon -
höhere Produktivität, bessere Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen usw. 
nach sich ziehen soll. 
Aufgrund dieser durch das Gesecz von 1995 eingeführten Veränderungen wird 
die Anwendung von PEPPER-Modellen voraussichtlich signifikant steigen. 
Angesichts der unlängst erfolgten kapitalmäßigen Beteiligung von 
Arbeitnehmern in einer Reihe von wichtigen halbstaatlichen Unternehmen 
wird dem Beschluß der Einführung von Systemen der Kapitalbeteiligung der 
Arbeitnehmer heute große Aufmerksamkeit zuteil. 
Im Zuge des derzeitigen nationalen Programms zur Förderung von 
Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung (Programme for Competitiveness and 
Work), das von der Regierung und den -Sozialpartnern auf nationaler Ebene 
vereinbart wurde, haben sich die Regierung und die Sozialpartner 
verpflichtet, eine Reihe von Maßnahmen im Arbeitsbereich - einschließlich 
finanzieller Beteiligungssysteme für Arbeitnehmer - publik zu machen und 
zu fördern. Ob allerdings ein Unternehmen ein Gewinnbeteiligungssystem 
oder eine Vereinbarung über Stock Options einführt, liegt letztlich im 
Entscheiöuncrsbereich des Arbeitgebers. 
Italien 
Mit der Vereinbarung zwischen der Regierung und den Sozialpartnern vom 23. 
Juli 1993 wurden die Möglichkeiten zur Einführung von PEPPER-Systemen 
beträchtlich vorangetrieben. Bei dieser Vereinbarung stand das 
Haupthindernis für eine weitere Verbreitung von 
Erfolgsbeteiligungssystemen im Mittelpunkt, nämlich .das System der 
Lohnfestsetzung, das den Unternehmen nur sehr wenig Spielraum ließ, die 
Bezüge ihrer Arbeitnehmer über die tarifvertraglich festgelegten 
Lohnerhöhungen hinaus aufzubessern. Mit dieser Vereinbarung trugen die 
Regierung und die Sozialpartner der Notwendigkeit Rechnung, alle 
erforderlichen Maßnahmen zur Steigerung der Beteiligung der Arbeitnehmer 
am Unternehmensergebnis einzuführen. Es wurden Vorkehrungen dafür. 
23 
getroffen, daß die auf Unternehmensebene gezahlte Entlohnung an die-
wirtschaftlichen Ergebnisse des Unternehmens geknüpft ist und "auf drei: 
Leistungsindikatoren basiert: Produktivität, Qualität unci Ertragskraft. 
Derzeit gibt es in Italien zwei Hauptformen von PEPPER-Systemen: die 
Beteiligung der Arbeitnehmer an den Ergebnissen des Unternehmens und ihre 
kapitalmäßige Beteiligung durch Aktien oder sonstige Anteile. Spezifische 
Anreize gibt es nicht. 
Die Arbeitnehmer können ganz oder teilweise über die Beteiligung am 
Unternehmensergebnis oder -ertrag entlohnt werden. Die Ausschüttungen sind 
an den Lohn geknüpft und dürfen 10% nicht überschreiten (1993). Laut 
Zivilgesetzbuch und Arbeitnehmerstatut sind alle Zahlungen an Arbeitnehmer 
als Bestandteile ihres Lohns anzusehen. 
Es gibt drei verschiedene Möglichkeiten, den Arbeitnehmern eine 
kapitalmäßige Beteiligung anzubieten: 
ein Teil der Kapitalanteile wird zu einem unter dem Marktpreis 
liegenden Preis für die Arbeitnehmer reserviert, wobei allerdings 
durch Beschluß der Hauptversammlung das Stimmrecht für diese Aktien 
ausgeschlossen werden kann; 
bei Gelegenheit eines öffentlichen Zeichnungsangebots Verkauf eines 
bestimmten Anteils der aufgelegten Aktien an die Arbeitnehmer; 
Einrichtung eines Arbeitnehmer-Investitionsplans im-' Rahmen eines 
bestimmten Anteilsvolumens. 
Eine interessante Entwicklung, die mit Sicherheit zur Verbreitung der 
Gewinnbeteiligung in Italien beigetragen hat, steht im Zusammenhang mit 
der sogenannten direkten Beteiligung an den Arbeitgeber-
Arbeitnehmerbeziehungen. Über Total Quality-?iane werden Formen der 
direkten Beteiligung der Arbeitnehmer an den Procuktionszielen des 
Unternehmens geschaffen, damit wichtige gemeinsame Interessen des 
Unternehmens und der Arbeitnehmer immer deutlicher werden. 
Derzeit liegen keine offiziellen Angaben über die Verbreitung von PEPPER-
Systemen in Italien vor. Einer '1991 bei 104 Unternehmen durchgeführten 
Erhebung zufolge waren bei 21% der Unternehmen die Leistungsanreize für 
Arbeitnehmer ausschließlich mit dem Kriterium Produktivität verbunden. Bei 
62% der Unternehmen war die Entlohnung an die Indikatoren Ertragsleistung, 
Qualität und Anwesenheit geknüpft. In den meisten Fällen basierte diese 
Entlohnungsform auf innerbetrieblichen Daten. Schätzungen aus anderen 
Quellen ergaben, daß 1991 ca. 900.000 Arbeitnehmer von 300 Systemen erfaßt 
waren, die mindestens ein Element der Gewinnbeteiligung aufwiesen. Das 
sind knapp 6% aller Arbeitnehmer in Italien. 
In den letzten Jahren haben viele Unternehmen - vor allem in den Bereichen 
Handel, Banken und Versicherungen - Schritte eingeleitet, um ihren 
Arbeitnehmern Unternehmensanteile anzubieten. Insbesondere im letzten Jahr 
wurde im Zuge der Privatisierung öffentlicher Institutionen der Erwerb von 
Anteilen durch Arbeitnehmer gefördert. Die 1994 neu. abgeschlossen 
Tarifvereinbarungen für die Wirtschaftszweige Bankwesen, Textil und 
Bekleidung, Chemie, Obst und Gemüse sowie für eine Reihe von industriellen 
und produzierenden Bereichen sehen die Bildung gemeinsamer Ausschüsse zur 
Schaffung zusätzlicher Fonds vor. 
24 
ALLGEMEINE PEPPER-TABELLE 3 
Land 
Luxemburg 
Niederlande 
Österreich 
Portugal 
<.A. = keine An allgemeines Klmia: 
in Diskussion; Regierung 
erwagt Initiativen: 
Gesetzesvorschlüge zu Kb 
von Parteien 
günstig, in Diskussion 
günstig, jedoch 
insbesondere für Kb 
skeptisch 
kaum diskutiert 
gaben, Abkürzungen siehe Anha Gesetzgebung 
spez. Gesetze und 
Jahr des 
Inkrafttretens: 
keine 
1994 verbesserte 
Gesetzgebung für 
GGb; GbS und SO 
auf Grundlage von 
Untemehinensspnrpla 
nen 
Arbeitsgesetz 1974/ 
abgeändert: 1994; 
Einkommensgesetz 
1994 
Seit 
Privalisicningsgesclz 
v. 1989 Kb, Gb 
aufgrund Gesetz vo. 
1969 
ng 1 des Berichts Steuervorteile 
keine Anreize 
erhebliche 
Veibcsscning 1994 
nur hlr Kb 
Anreize 1. 
Unternehmen mit Gb, 
Anreize für 
Unternehmen und 
Arbeitnehmer zu KB Verbreitung von PEPPHR-Modellen 
vorhersehende 
Modelllypen: 
GGb 
GGb 
SO 
"AGb" Zahl der 
Systeme/ 
beteiligte 
Unternehmen: 
26% der 
Unternehmen 
(haupts. 
Banken)(1995) 
5,2% der 
Unternehmen 
k.A. 
k.A. Beteiligte 
Arbeitnehmer: 
k.A. 
11,5% 
k.A. 
k.A. Vergünstigungen 
oder Gewinnanteil / 
Arbeitnehmer: 
4,5-8% der 
Nettogewinne vor 
Steuern 
5, 7% des 
Durchschnittseinko 
mmens 
k.A. 
k.A. 
Angaben nur für Großuntemclunen 
Kb 
SO 
1-SoP 
Gb 
Gb 
Kb 20 Modelle 
1 
2 
1 
k.A. 
börscnnolicrtc 
Uni. ca. 18.000 
400 
ca. 340 
k.A. 
k.A. 
12,4% der 
Anteile sind 
von 
Arbcilnclimem 
gehalten (1994) l%-45% des 
Kapitals 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
k.A. 
k.A. Veränderungen 1991- 11 
1995 
leichter Anstieg 
Anstieg der Zahl der 
Arbeitnehmer 
vorauss. Anstieg 
aufgrund der Ergänzung 
um in 
Untemehmenssparplane 
-
vorauss. Anstieg 
unbekannt 
unbekannt 
unbekannt 
unbekannt 
sejt 1989 Anstieg 
aufgrund Privatisicaing 
25 
Luxemburg 
^ . —-v--.xj.gten 
Parteien durchaus unterschiedlicher Meinung über die Modelltypen, die 
gefördert werden sollten. 
Vorschläge zur Förderung von Systemen der kapitalmäßigen Beteiligung von 
Arbeitnehmern finden weder bei den Arbeitgebern direkte Unterstützung noch 
bei den Gewerkschaften, die den Verlust ihrer unabhängigen Position bei 
Tarifverhandlungen fürchten. Die Arbeitgeber befürworten eher ein System 
der flexiblen Entlohnung, bei dem zu einem festen Grundlohn ein variables 
Lohnelement hinzukommt. Die Regierung hingegen betrachtet die 
Gewinnbeteiligung als ein freiwilliges und motivierendes Instrument, das 
unabhängig von Lohnverhandlungen existieren sollte. 
Trotz fehlender gesetzlicher Rahmenbedincungen und Steueranreize ist seit 
1990 ein bescheidener, doch realer Anstieg der finanziellen 
Beteiligungssysteme gegenüber den achtziger Jahren zu beobachten. Die 
bargeldmäßige Gewinnbeteiligung ist weiter verbreitet als die 
kapitalmäßige Gewinnbeteiligung und wird vorwiegend im Finanzsektor und 
auf Initiative der Geschäftsleitung praktiziert. 
Nachdem das Thema finanzielle Beteiligung m den achtziger Jahre nur auf 
begrenztes • Interesse stieß, wird es nunmehr ernsthaft von den 
Sozialpartnern und im Parlament diskutiert. Bislang hat sich die Regierung 
noch nicht in die Diskussion eingeschaltet, doch werden 
Gesetzesinitiativen zur Förderung der finanziellen Beteiligung erwogen. 
Niederlande 
In den achtziger Jahren fanden landesweite Diskussionen über die Förderung 
von PEPPER-Systemen statt. In der Folge wurde ein detaillierter Vorschlag 
zu Steueranreizen für Modelle der Gewinnbeteiligung vorgelegt. Seit 1. 
Januar 1994 sind eine Reihe von Vereinbarungen zur finanziellen 
Beteiligung der Arbeitnehmer modifiziert und einige Steueranreize 
gesteigert worden, um die Arbeitgeber zur Einrichtung finanzieller 
Beteiligungssysteme und die Arbeitnehmer zur Teilnahme daran zu motivieren 
(Gesetz Vermeend/Vreugendenhil) . Zentraler Punkt der gesetzlichen 
Regelungen ist die Ausarbeitung eines Sparplans oder die Schaffung eines 
Personal-Fonds. Darüberhinaus wird für die finanzielle Beteiligung im 
allgemeinen ein rechtlicher Rahmen festgelegt. 
In den Niederlanden ist die Palette der Gewinnbeteiligungssysteme 
begrenzt, insbesondere im Vergleich zu Ländern wie Frankreich oder dem 
Vereinigten Königreich. Steuerlich begünstigt.- werden zwei 
Gewinnbeteiligungs-Modelle: die geldmäßige Gewinnbeteiligung und die 
aufgeschobene Gewinnbeteiligung, wobei die geldmäßige Gewinnbeteiligung 
das vorherrschende Modell zu sein scheint. Natürlich können die 
Arbeitgeber zur Berechnung des Gewinnanteils für die Arbeitnehmer auch auf 
andere Instrumente zurückgreifen, und statt einer Barauszahlung ist die 
Ausgabe von Stock Options etc. möglich. Ein zentraler Punkt des Gesetzes 
von 1994 ist das Lohnsparmodell. Dies und das sogenannte Prämiensparmodell 
sind die wichtigsten von Unternehmen praktizierten Sparmaßnahmen. Sie 
26 
wurden beide mit dem Ziel eingeführt, den jährlichen Lohnzuwachs zu 
bremsen. Durch steuerliche Anreize werden die Arbeitnehmer zum'Sparen und 
die Unternehmer zur Einrichtung entsprechender Systeme motiviert. Beide 
Sparmodelle können gleichzeitig angewendet werden. Die Ersparnisse können 
in Anteile umgewandelt werden. Es gibt aber keine direkte Verknüpfung 
zwischen den Sparbeträgen einerseits und der erbrachten Leistung, bzw. den 
erzielten Ergebnissen .(Erträgen) auf der anderen. 
Zur Förderung der Verbreitung von Gewinnbeteiligungssystemen erhöhte die 
Regierung 1994 den Steuerfreibetrag und kürzte die Sperrfrist. 
Arbeitgeber, die dieses System praktizieren, müssen nun einen 
Gesamtbeitrag von 20% (statt 35% vor 1994) zahlen. Anstelle von 
Ausschüttungen können die Unternehmer ihren Arbeitnehmern eine Option auf 
Anteile des Unternehmens anbieten. Der Gesamtwert dieser Option ist auf 
maximal HFL 1.580 pro Jahr begrenzt. 
Für Stock Options, die Teil eines Sparplanes sein können, gelten die 
gleichen steuerlichen Anreize wie beim Lohnsparmodell. Darüberhinaus ist 
der Wert der Optionen auf 7,5 % des Wertes der jeweiligen Anteile 
festgelegt. Alle Erträge aus der Nutzung dieser Optionen werden auf einem 
speziellen Sparkonto gutgeschrieben und für eine Mindestdauer von vier 
Jahren festgelegt. Der Betrag ist bis zu einem bestimmten Höchstwert 
(1995: HFL 1.580) steuerfrei. Dieser Höchstwert wird von der Regierung 
jährlich neu festgelegt. 
Einige Veränderungen sind in Vorbereitung. Derzeit müssen die Arbeitgeber 
einen Gesamtbeitrag in Höhe von 10% leisten, wenn sie das Lohnsparmodell 
einsetzen. Es wurde vorgeschlaaen, diesen Beitrag auf 0% zu reduzieren, 
wenn die Sparsumme aus Unternehmensanteilen entweder des Unternehmens des 
Arbeitgebers • oder einer mit dem Arbeitgeber verbundenen 
Personengesellschaft besteht. Die zweite Veränderung betrifft den Beitrag 
von 20% des bargeldmäßigen Gewinnanteils, den die Arbeitgeber zu 
entrichten haben. Dieser Beitrag könnte auf 10% reduziert werden, aber nur 
auf Antrag des Arbeitgebers. 
Die Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die eine bargeldmäßige Gewinnbeteiligung 
erhalten, ist gestiegen, doch gleichzeitig ist der ausgeschüttete Gewinn 
insgesamt signifikant gesunken. 1994 waren ca. 11,5% aller Arbeitnehmer an 
die.sem System beteiligt, 1993 waren es 7,3% gewesen. Die Gesamtsumme der 
ausgeschütteten Gewinnanteile betrug 1994 im Durchschnitt HFL 2.462, das 
entspricht 5,65% des Durchschnittsjahreseinkommens. Diese Summe lag um ca. 
55% niedriger als die des durchschnittlichen Gewinnanteils im Jahr 1993. 
Bei den derzeit gültigen Vereinbarungen wird nicht zwischen Männern und 
Frauen oder zwischen anderen Empfängerkategorien-., unterschieden. Dies 
bedeutet aber nicht, daß alle Arbeitnehmer gleichberechtigt am Gewinn 
partizipieren. Der Umfang der Beteiligung hängt von verschiedenen Aspekten 
ab, von denen dem Lohnniveau die wichtigste Rolle zukommt. In besser 
entlohnten Tätigkeitsbereichen liegt der Gewinnanteil bei ca. 1% des 
Jahreseinkommens (hierbei sind die Nicht-Beteiligten eingeschlossen) , für 
niedrig bezahlte Tätigkeiten liegt er bei weniger als 0,3%. 
Im Dezember 1994 beteiligten sich fast 26% aller - Arbeitnehmer an 
Lohnsparplänen. Verläßliche Angaben über Stock' Options und 
Kapitalbeteiligungssysteme der Arbeitnehmer liegen nich't vor. 
Die Einführung von Gewinnbeteiligungssystemen liegt in der Verantwortung 
der Arbeitgeber. Aus diesem Grunde und auch, weil in Unternehmen, die eine 
bargeldmäßige Gewinnbeteiligung praktizieren, im allgemeinen nicht alle 
Arbeitnehmer Anspruch auf eine solche Beteiligung haben, wird die 
Einführung dieses Systems von den Gewerkschaften nicht unterstützt. Dies 
gilt, insbesondere,- wenn ein solches System mit einer niedrigeren 
27 
Wachstumsrate des Lohnniveaus verbunden ist oder gar zu niedrigeren 
Grundlöhnen führt. Es liegen keine Angaben darüber vor, in welchem Umfang 
bargeldmäßige Beteiligungssysteme tarifvertraglich vereinbart werden. Man 
nimmt aber an, daß es sich um eine geringe Zahl von Vereinbarungen 
handelt. 
Österreich 
In Österreich haben Modelle zur Förderung der Kapital- oder 
Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer keine große Bedeutung. Rechtliche 
Rahmenbedingungen existieren nur für Gewinnbeteiligungsmodelle. Dem System 
der Kapitalbeteiligung stehen die Sozialpartner eher skeptisch gegenüber. 
Nach österreichischem Gesetz können Betriebsrat und Arbeitgeber über die 
Einführung eines Gewinnbeteiligungssystems entscheiden. Die Parteien 
können individuelle Systeme entwickeln, müssen sich dabei jedoch über 
bestimmte Grundbedingungen einigen. Ein Beteiligungssystem darf nicht nur 
für einzelne Arbeitnehmer zugänglich sein, sondern muß für das ganze 
Unternehmen eingeführt werden. 
Die österreichische Gesetzgebung gestattet die Ausschüttung eines 
Gewinnanteils für Angestellte, allerdings kann das Personal nicht "für 
Unternehmensverluste haftbar gemacht werden. Darüberhinaus sieht sie die 
Überprüfung der Buchführung des Unternehmens durch das Personal vor. 
Über Steuererleichterungen für Gewinnbeteiligungssysteme liegen keine 
Informationen vor. 
Grundsätzlich gestattet die Gesetzgebung die Kapitalbeteiligung als Teil 
tarifvertraglicher Vereinbarungen. Seit 1994 ist die steuerfreie Ausgabe 
von Anteilen zu Vorzugspreisen an die Arbeitnehmer möglich, mit einem 
maximalen Steuerfreibetrag von ÖS 10.000 pro Jahr. Darüberhinaus muß ein 
solches Beteiligungsmodell entweder allen Arbeitnehmern oder einer 
bestimmten Arbeitnehmer-gruppe .zugänglich sein. Dividenden unterliegen dem 
üblichen Steuersatz (22%), allerdings kann auch für die Besteuerung dieses 
Betrags nach dem Einkommensteuergesetz optiert werden (was für die 
Arbeitnehmer ' in den meisten Fällen günstiger ist) . 1994 wurden die 
Regelungen zur Besteuerung von Kapital und Kapitalerträgen außer Kraft 
gesetzt. 
Es liegen keine statistischen Angaben über Kapital- oder Gewinnbeteiligung 
von Arbeitnehmern vor. Die vorhandenen Informationen über die 
Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern in großen Unternehmen deuten auf eine 
Zahl von ca. 18.000 beteiligten Arbeitnehmern hin. Vor dem Hintergrund der 
erst vor kurzem eingeführten Regelungen zur Steuerbefreiung wird diese 
Zahl allerdings voraussichtlich noch steigen. Branchenweite PEPPER-Modelle 
finden hauptsächlich in der Metallindustrie Anwendung. 
Von den Arbeitnehmervertretern wurde das Thema PEPPER"erst in jüngster 
Zeit diskutiert und bewertet. In der Folge beschloß die 
Bundesarbeitskammer, PEPPER in Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für 
Arbeitnehmervertreter und Betriebsräte aufzunehmen. Die Erfahrung hat 
jedoch gezeigt, daß Systeme der Kapitalbeteiligung anscheinend nur dann 
praktiziert werden, wenn das betreffende Unternehmen an die Börse geht 
oder in wirtschaftlichen und finanziellen Problemen steckt. Da gerade im' 
letzteren Fall die Arbeitnehmer ein großes Risiko tragen, stehen die 
. fSûUc2Q 
Bundesarbeitskammer und die Betriebsräte solchen Systemen eher skeptisch 
gegenüber. 
Die Gewerkschaften betrachten die Gewinnbeteiligung als : wichtiges 
Instrument bei' Tarifverhandlungen, da sich damit das Entlohnungssystem 
flexibler gestalten läßt. Jedoch haben die Diskussionen und konkreten 
Vereinbarungen zu PEPPER-Modellen nur marginale Bedeutung und werden eher 
skeptisch beurteilt. In absehbarer Zukunft sind hier keine Verbesserunger. 
zu erwarten. 
Portugal 
In Portugal wird die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer vom Arbeitsgesetz 
geregelt und gilt seit 1969 nicht als Teil der Entlohnung. Die 
Kapitalbeteiligung ist eng verknüpft mit den 1989 eingeführten 
Privatisierungsmaßnahmen im öffentlichen Sektor. Nach dem Privatisierungs-
Rahmengesetz muß ein bestimmter Anteil des zu privatisierenden Kapitals 
für den Erwerb oder die Zeichnung durch Kleinanleger und Arbeitnehmer des 
betreffenden Unternehmens reserviert werden. 
Die Gewinnanteile sind vom steuerlichen Gewinn des Rechnungsjahres 
absetzbar, wenn sie den Empfängern bis Ende des nächsten Rechnungsjahres 
ausgezahlt bzw. zur Verfügung gestellt werden. Die Beteiligung am 
Unternehmensgewinn wird bei der Berechnung der gesetzlich vorgeschriebenen 
Sozialabgaben nicht mehr berücksichtigt. 
Zu den Anreizen für die Kapitalbeteiligung gehören Optionspläne zur 
Zeichnung und zum Erwerb von Unternehmensanteilen auf der Grundlage von 
Vereinbarungen zwischen den Unternehmen und ihren Arbeitnehmern sowie zum 
Erwerb von Anteilen, die vom Staat, zum öffentlichen Verkauf angeboten 
werden. 
Die steuerlichen Anreize umfassen: 
für die Arbeitnehmer: einen Abzug vom zu versteuernden Einkommen in 
Höhe von 50% des für 1991 angegebenen Betrags für von den 
Arbeitgebern geschaffene Optionsoläne bis zu einer Höhe von ESC 
250.000. 
für die Unternehmen: einen Abzug von der Unternehmensteuer in Höhe 
der Verluste und sonstigen Aufwendungen, die ..dadurch hervorgerufen 
werden, daß die Arbeitnehmer von ihrem Recht auf Zeichnung oder 
Erwerb von Anteilen Gebrauch machen. 
Die Steuererleichterungen im Zusammenhang mit dem Erwerb von Anteilen, die 
vom Staat zum öffentlichen Verkauf angeboten werden, umfassen bei 
Einzelpersonen einen Abzug vom zu versteuernden Gesamteinkommen von 30% 
des jeweiligen Betrags bis zu einer bestimmten Höchstgrenze, und bei nicht 
geschiedenen Ehepartnern einen Abzug in doppelter Höhe.. 
Über die Zahl der Arbeitnehmer, die Optionspläne gezeichnet haben, an 
Gewinnbeteiligungs-Systemen teilnehmen oder im Rahmen der 
Privatisierungsmaßnahmen Anteile erworben haben, liegen keine Angaben vor. 
Die Steuerstruktur wurde seit 1991 nicht verändert. 
Zur gegenwärtigen Situation ist nur bekannt, daß im Zusammenhang mit der 
Kapitalbeteiligung bis Ende 1994 130 Operationen zur Modifizierung der 
öffentlichen Beteiligung am Stammkapital durchgeführt wurden, die 100 
.29 
Unternehmen betrafen. Das von Kleinaktionären und Arbeitnehmern gehaltene 
Kapital repräsentiert 12,4% der Gesamtzahl der Anteilseigner. 
Es sei . darauf hingewiesen, daß Portugal, in erster, Linie aufgrund 
historischer und soziokultureller Faktoren, keine Tradition der 
finanziellen Beteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmensgewinn oder 
Unternehmenskapital besitzt. Zudem sind viele portugiesische (selbst 
relativ große) Unternehmen Familienunternehmen mit seit langem 
unveränderter Geschäftsleitung und Besitzverhältnissen. Hinzu kommt, daß 
die Mehrzahl der portugiesischen Firmen kleine und mittelgroße Unternehmen 
sind und somit kaum Kapital akkumulieren. Bislang wird die Anwendung des 
Grundsatzes der Beteiligung und Gewinnverteilung vor allem im Sektor 
Banken und Versicherungen gefördert. In jüngster Zeit ist das Interesse an 
diesem Thema gestiegen, wie die Bemühungen der beiden Gewerkschaften UGT 
und CGTP zeigen, es in die Wirtschafts- und Sozialvereinbarung für das 
Jahr 2000 einzubringen. 
Grundsätzlich wird die Einführung von Gewinnbeteiligungs-Systemen nicht 
mit den Arbeitnehmervertretern ausgehandelt. Oftmals finden jedoch 
Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern statt, die in einigen Fällen 
zu erheblichen Verbesserungen an dem betreffenden Gewinnbeteiligungs-
System geführt haben. 
Das gemäß dem Privatisierungsgesetz eingeführte System wurde u.a. vom 
französischen Modell beeinflußt. Auch die Regelungen im Vereinigten 
Königreich und in Irland dienten im Hinblick auf Steueranreize für die 
finanzielle Beteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmens kapital -als 
Beisoiele. 
30 
ALLGEMEINE PEI'I'ER-TAIJELLE 4 
allgemeines Klima: Gesetzgebung 
spezifische Gesetze und 
Jahr des Inkrafttretens: Steuervorteile Verbreitung von l'KPPKU-Modcllcn 
vorherrschende 
Mödelllypon: Zahl der 
SystcmcA>clciliglc 
Unternehmen: beteiligte 
Arbeitnehmer: Vergünstigungen oder 
Gewinnanteil / 
Arbeitnehmer: Veränderungen 1991-1995 
Finnland positiv, m 
Diskussion mit 
Sozialpartnern Mitarbcilcrfonds (1990) mit 
Änderungen 1996 Anreize für 
Mitarbcilcrfonds; keine für 
GGb/Kh AGb 
(Milaihcilci fonds 
) 41 Unternehmen 
bzw. Konzerne 
(199-1) 90.000 1994 ca. 2% des 
Jahreseinkommens an 
Fonds Anstieg unmittelbar nach 
Einführung von 
Mitarbeiterfonds 1990; 
seitdem kaum Veränderungen 
GGb/Kb k.A. k.A. 1-2% der gezahlten 
Löhne u. Gehälter unbekannt 
Schweden keine Diskussion nur lür 
Gewinnbetciligungs-Fonds f. Arbeitnehmer u. 
Unternehmen bei Zahlung 
an Fonds k.A. k.A. k.A. k.A. k.A. 
Vereinigtes 
Königreich sehr günstig, in 
Diskussion; 
ständig: 
Verbesserungen GbA (1978); 
SO (1980) 
DSO (1984) 
GGb (1987) 
ESOPs (1989) 
Kb (1978-) 
1991. 1992 und 1994: 
vereinfachende 
Regelungen; alle Modelle 
1995 verbessert: 
Glcichbchandlung für 
Teilzeit- Arbeitnehmer 
Juli 1995: Einführung des 
neuen Company Share Plan 
(DSO). der das Executive 
Scheme von 1984 ersetzt. erhebliche Vort. f. 
Unternehmen und 
Arbeitnehmer 
1991. 1992 und 1994: 
Verbesserungen bei 
Steuervergünstigungen 
DSO: Die Company Share 
Option löst das Executive 
Scheme ab. Verlagerung der 
Steuervergünstigungen auf 
kleine und initiiere 
Einkommen. DSO 4339 erheblich Company Share Option Plan 
löst Executive Scherne ab mit 
Wirkung von Juli 1995. 
GGb 12.7 ;o :a.3,5 Millionen Max. gewinnbezogener 
Lohn von 20% 
(höchstens jedoch 
14000) je 
Arbeitnehmer erheblicher Anstieg seit 1991 
GbA ca. I Million Durchschnittswert der 
1994/95 ausgegebenen 
Aktien: 1550 je 
Arbeitnehmer starker Anstieg, w:-vg 
Änderung 
SO 1.174 ca. I Million Durchschnittswert der 
1994/95 gewahrten 
Optionen: £2.900 je 
Arbeitnehmer starker Anstieg 
KSOP 27 k.A. schwacher Anstieg 
Gcsnml 19.148 Modelle 5,4 Millionen 
Arbeitnehmer Zahl seit 1991 verdoppelt 
k.A. - keine Angaben, Abkürzungen siehe Anhang 1 des Berichts 
Finnland 
1990 wurde in Finnland ein System der aufgeschobenen Gewinnbeteiligung 
eingeführt. Dieses sogenannte "Mitarbeiterfonds- und Gewinnprämien-System" 
bietet den Arbeitgebern Steueranreize und zielt darauf ab, den 
Arbeitnehmern eine langfristige Kapitalbildung zu ermöglichen. Die 
Arbeitgeber können ihre in Mitarbeiterfonds eingezahlten Beträge von der 
Lohnsteuer absetzen; Arbeitgeber-Sozialversicherungsbeiträge entfallen. 
Nach 10 Jahren, vom Beginn seiner Mitgliedscahft im Fonds an gerechnet," 
kann der . Arbeitnehmer jährlich ein Zehntel der in diesem Fonds 
angesammelten Summe entnehmen, beim Ausscheiden aus dem Unternehmen jedoch 
den gesamten ihm zustehenden Betrag. Nur die dem Fonds entnommenen Beträge 
sind einkommensteuerpflichtig. Die Änderungen am Personnel Fund Act 
(1660/95) (Gesetz über Mitarbeiterfonds), die Anfang 1996 in Kraft traten, 
verkürzten die Wartezeit für Entnahmen von 10 auf 5 Jahre; gleichzeitig 
wurde der jährlich entnehmbare Anteil auf 15% erhöht. Änderungen am 
Einkommensteuergesetz (227/96), die ebenfalls Anfang 1996 in Kraft traten, 
senkten die Steuerbelastung der Mitglieder des Mitarbeiterfonds: 20% der 
Einkommen aus dem Mitarbeiterfonds sind steuerfrei, die restlichen 80% 
werden wie Einkommen gemäß Einkommensteuergesetz versteuert. 
Das Fondsvermögen kann in das Unternehmen des Arbeitgebers oder in ein 
Unternehmen, das zu demselben Konzern gehört, investiert werden. Bei 
Investition in die Anteile des Unternehmens des Arbeitgebers werden die 
Arbeitnehmer über den Fonds Anteilseigner dieses Unternehmens. Wird das 
Vermögen außerhalb des eigenen Unternehmens angelegt, muß die Investition 
gesichert und gewinnbringend sein. Der Gewinn aus den Investitionen wird 
jedes Jahr zu den Fondsanteilen der Mitglieder hinzuaddiert. 
Einer Einführung von bargeld- oder kapital-mäßiger. Beteiligungssystemen 
stehen keine gesetzlichen Hindernisse entgegen. Die Mitarbeiter können 
zusätzliche Leistungen in bar erhalten, die an den Gewinn oder andere 
wirtschaftliche Erträge des Unternehmens geknüpft sind, aber im Gesetz 
selbst finden sich hierfür keine Sonderreglungen. Die in bar ausgezahlten 
Gewinnprämien werden steuerlich genauso behandelt wie das sonstige 
Einkommen des Arbeitnehmers. 
Nach dem Einkommensteuergesetz haben Arbeitnehmer das Recht, Anteile zu 
einem Vorzugspreis zu zeichnen. Diese Vergünstigung ist steuerfrei, wenn 
der Preisnachlaß maximal 10% des aktuellen Wertes beträgt und wenn die 
Mehrheit der Mitarbeiter diese Vergünstigung in Anspruch nehmen kann. 
Als das Gesetz zur Errichtung von Mitarbeiterfonds.1990 in Kraft trat, 
wurde es begeistert aufgenommen. Die Mehrzahl der zur Zeit existierenden 
Fonds wurde im Jahr des Inkrafttretens des Gesetzes bzw. im Jahr danach 
errichtet. Später wurden nur noch sehr wenige neue Fonds geschaffen. Der 
Hauptgrund für das nachlassende Interesse liegt wahrscheinlich in der zu 
Beginn der 90er Jahre einsetzenden Rezession, die kein günstiges Klima für 
die Errichtung neuer Fonds schuf. 
1994 gab es in 41 Unternehmen (bzw. Unternehmensgruppen) allgemeine 
Mitarbeiterfonds, von denen 90.000 Arbeitnehmer er faßt,-wurden. Zu anderen 
Gewinnbeteiligungssystemen in finnischen Unternehmen liegen keine 
verläßlichen und vollständigen Angaben vor. Einer in den Bereichen 
produzierendes Gewerbe und Bauwesen Und in einigen Dienstleistungssektoren 
durchgeführten Erhebung zufolge .betrugen die an Arbeiter ausgezahlten 
Gewinnanteile 1,2% des Gesamtlohns. Bei den Angestellten lag der 
Gewinnanteil bei 1,8% des Monatsgehalts. In den letzten 10 Jahren ist die 
Zahl der Angestellten, deren Entlohnung mit Gewinn und Leistung verknüpft 
ist, beträchtlich gestiegen. 1994 erhielt im Durchschnitt jeder vierte 
Angestellte eine an Gewinn und Leistung geknüpfte Entlohnung, 1984 waren 
••• • :. *. 32 
dies noch nicht einmal 5% der Angestellten gewesen. Allerdings ist der auf 
Gewinn und Leistung basierende Anteil der monatlichen Entlohnung bei den 
von diesem System erfaßten Angestellten gesunken. In den unterschiedlichen 
Angestelltengruppen lag der Gewinnanteil 1994 zwischen 5 und 7 Prozent 
gegenüber 5-13% im Jahr 1984. 
Das dem finnischen Modell am nächsten stehende System sind die in Schweden 
praktizierten freiwilligen Stiftungsfcnds, insbesondere der Handelsbanken-
Fonds. Auch das französische Modell der freiwilligen Auszahlung von 
Gewinnprämien und der Einrichtung von Fonds diente als Leitbild. 
Im letzten Jahr waren diese Fonds Gegenstand lebhafter Diskussionen. Bei 
den 1995 zwischen dem Staat und den Sozialpartnern geführten Verhandlungen 
über eine gesellschafts-, beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitische 
Vereinbarung für die Jahre 1996 und 1997 wurden auch mit dem 
Mitarbeiterfonds zusammenhängende Angelegenheiten angesprochen. Die 
lebhafte Debatte über Mitarbeiterfonds und entsprechende Gesetzesreformen 
werden nach ihrem Inkrafttreten voraussichtlich die Unternehmen zur 
Errichtung neuer Fonds und zur Einführung anderer Formen der 
Gewinnbeteiligung anregen. 
Schweden 
In Schweden gibt es keine spezifische, direkte Förderung der Beteiligung 
von Arbeitnehmern am Betriebsgewinn. Die schwedische Steuergesetzgebung 
basiert im wesentlichen auf dem Grundsatz, daß jegliche Entlohnung für 
Arbeit in Form von Löhnen und Gehältern oder anderen Leistungen der 
Sueuerpflicht unterliegt. Derzeit .gibt es weder für Arbeitgeber noch für 
Arbeitnehmer spezielle Steuererleichterungen für eine Gewinnbeteiligung. 
Eine Ausnahme bildet das Gesetz von 1981 zu den Sozialabg.aben, das 
bestimmte spezifische, indirekte Leistungen an die Arbeitnehmer fördert. 
Die Regelung bezieht sich auf den Transfer von Gewinnen an spezielle, von 
den Arbeitnehmern bzw. dem Betriebsrat eines Unternehmens errichteten 
Stiftungen (sogenannte "Gewinnbeteiligungs-Stiftungen".) Die an diese 
Stiftungen transferierten Gelder dienen hauptsächlich zur Belohnung der 
Angestellten für ihre Leistung. 
Die Arbeitnehmer entrichten für diese Gelder zum Zeitpunkt des Transfers 
keine Steuern, und dieser begründet keinen Leistungsanspruch. Somit fallen 
auch keine Arbeitgeberabgaben für die transferierten Gelder an. Werden 
Mittel aus der Gewinnbeteiligungs-Stiftung ausgeschüttet, so muß der 
Empfänger den erhaltenen Betrag versteuern. Die Stiftung muß jedoch auf 
die Ausschüttung keine Arbeitgeberabgaben zahlen, so daß sich in der Folge 
auch keine Leistungsansprüche ergeben. 
Diese Ausnahme gilt nur unter der Bedingung, daß diese Fonds 
mindestens für drei Kalenderjahre von der Stiftung verwaltet werden; 
einem beträchtlichen Anteil (mindestens einem Drittel) der 
Arbeitnehmer zu ähnlichen Bedingungen zugute kommen; und 
nicht an Manager bzw. Mitinhaber (oder deren Verwandte) einer 
Gesellschaft mit geringer Mitgliederzahl oder eines Unternehmens mit 
einer geringen Anzahl von Besitzern gezahlt werden. « 
Vereinigtes Königreich 
Im Vereinigten Königreich hat die finanzielle Beteiligung der Arbeitnehme'r 
eine lange Tradition. Seit 1978 wird ihre weitere Verbreitung durch 
Steuererleichterungen für anerkannte Gewinn- und Kapitalbe-
33 
teiligungssysteme vom Gesetzgeber maßgeblich gefördert. Die Gesetzgebung 
ist relativ großzügig und bietet Steueranreize, die Arbeitgeber und 
Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis in Anspruch nehmen können. -
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können frei entscheiden, welches System der 
finanziellen Beteiligung ihnen am geeignetsten erscheint! Die Regelungen 
für die verschiedenen Systeme sind vor dem Hintergrund der "gemachten 
Erfahrungen auf den neuesten Stand gebracht worden. 
In der Finance Act von 1995 wurden die Kriterien für die Teilnahme an den 
fünf im Vereinigten Königreich geförderten PEPPER-Modellen erheblich " 
modifiziert. Mit diesen Veränderungen sollten die Einschränkungen 
hinsichtlich der Einbeziehung von Teilzeit-Arbeitskräften in die 
Beteiligungssysteme beseitigt und sichergestellt werden, daß auch die 
Teilzeit-Arbeitnehmer, vorwiegend Frauen, gleichberechtigt in den Genuß 
der Steuererleichterungen kommen. Nach den neuen Regelungen sind in 
Zukunft auch Teilzeit-Arbeitnehmer teilnahmeberechtigt. 
Die Finance Act von 1996 führte einen neuen Company Share Option Plan ein, 
der sich an das mittlere Management sowie an die Bezieher mittlerer und 
kleinerer Einkommen richtet. Er löste das individuell gewährte "executive 
share option scheme" von 1984 ab, das auf Führungskräfte mit hohem 
Einkommen ausgerichtet war. Gleichzeitig wurden andere Beteiligungssysteme 
verbessert, um sie flexibler und attraktiver für Arbeitgeber und 
Arbeitnehmer gleichermaßen zu gestalten. 
Es gibt verschiedene gesetzlich geregelte Systeme der Gewinn- -und 
Kapitalbeteiligung und der Ausgabe von Share Options (Aktienbezugsrechte) 
sowie eine Reihe von nicht gesetzlich geregelten Beteiligungssystemen. 
Modelle des "Profit-Related Pay PRP" (gewinnbezogener Lohn) sehen vor, daß 
ein Teil der Entlohnung der Arbeitnehmer direkt an den Gewinn des 
Unternehmens geknüpft ist. Die Steuervergünstigung für nach einem beim 
Finanzamt registrierten System gezahlten PR? betragt maximal 20% der 
Gesamtbezüge, höchstens jedoch UKL 4.000. Die Kosten für die Einrichtung 
eines registrierten PRP-Systems sind steuerlich abzugsfähig. Für jede 
Einheit eines Unternehmens, die eine getrennte Gewinn- und Verlustrechnung 
erstellt, kann ein separates PRP-System eingerichtet werden; es müssen 
jedoch in jeder Einheit, die ein PRP-System praktiziert, 80% der 
Arbeitnehmer von diesem System erfaßt sein. Am 31. März 1995 gab es ca. 
12.800 registrierte PRP-Systeme, durch die fast 3 Millionen Arbeitnehmer 
erfaßt wurden. 
Anerkannte Gewinnbeteiligungssysteme bieten beträchtliche Vorteile. Die 
Arbeitnehmer erhalten Anteile ihres Unternehmens kostenlos oder zu einem 
Vorzugspreis, ohne daß sie auf den Wert dieser Anteile Einkommensteuer 
zahlen müssen. Die dem Arbeitgeber für die Einrichtung solcher anerkannter 
Gewinnbeteiligungssysteme entstehenden Kosten sind ebenfalls steuerlich 
absetzbar. 
Es gibt drei Arten anerkannter Beteiligungssysteme. Die ersten beiden 
müssen allen Arbeitnehmern offenstehen, die mindestens 5 Jahre 
Betriebszugehörigkeit aufweisen. Beim dritten kann ein Unternehmen die 
Beteiligung auf bestimmte, nach freiem Ermessen der Unternehmensleitung 
ausgewählte Arbeitnehmer begrenzen. Neu eingestellte oder'Arbeitnehmer mit 
weniger als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit können nach Ermessen des 
Arbeitgebers zu ähnlichen Bedingungen ebenfalls an diesem System 
teilhaben. Ende März 1994 erfaßten die allen Arbeitnehmern eines 
Unternehmens zugänglichen Gewinn- bzw. Kapitalbeteiligungssysteme ca. 3 
Millionen Arbeitnehmer, die Anteile bzw. Optionen auf Anteile mit einem 
Gesamtausgabewert von ca. UKL i4 Milliarden erhielten. 
Zusätzlich zu den für alle Arbeitnehmer eines Unternehmens zugänglichen 
Systemen wurden mit der Finance Act von 1984 Steuererleichterung für 
34 
anerkannte "Discretionary Share Options" (individuell gewährte 
Aktienbezugsrechte) eingeführt. Ende März 1995 waren 4.469 solcher Systeme 
anerkannt und wurden auch praktiziert. Die Steuererleichterungen für 
dieses Modell wurden mit Wirkung vom Juli 1995 aufgehoben und in der 
Finance Act von 1996 ersetzt durch den Company Share Option Plan. 
Neben den oben beschriebenen gesetzlich geregelten Systemen existieren 
viele Gewinn- und Kapitalbeteiligungssysteme, die nicht von den 
Steuerbehörden anerkannt sind. 
Employee Share Ownership Trusts (ESOTs) (Arbeitnehmer-Kapitalbeteiligungs-
Treuhandfonds) sind ein weiteres Instrument zur Übertragung von Anteilen 
an die Arbeitnehmer. Diese Treuhandfonds können nach gesetzlichen 
Regelungen ("statutory") oder nicht nach gesetzlichen Regelungen (nach 
"case law", d.h. Präzedenzrecht) errichtet werden. Im ersteren Fall 
richtet ein Unternehmen einen Treuhandfonds ein und gibt Anteile an die 
Arbeitnehmer aus. Der Treuhandfonds ist (direkt oder über ein anerkanntes 
Gewinnbeteiligungssystem) für An- und Verkauf der Anteile und für die 
Gewinnausschüttung an die Arbeitnehmer verantwortlich. Seit 1996 können 
ESOTs auch in Verbindung mit einem zugelassenen mit Spareinlagen 
gekoppelten Aktienbezugssystem betrieben werden. Dabei können 
Arbeitnehmern Aktienbezugsrechte gewährt werden und es können in 
Wahrnehmung dieser Rechte Anteile an Arbeitnehmer ausgegeben werden. Der 
Empfängerkreis muß alle Arbeitnehmer des betreffenden Unternehmens und 
seiner Tochtergesellschaften mit mindestens 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 
umfassen. Die Bestimmung, daß die Arbeitnehmer mindestens zwanzig 
Wochenstunden beschäftigt sein müssen, wurde mit der Finance Act von 19"95 
aufgehoben. 
Einige Unternehmen ziehen es vor, nicht gesetzlich geregelte case-law 
ESOTs einzurichten. Zwar sind auch hier die Beiträge der Unternehmen bei 
Erfüllung bestimmter Bedingungen u.U. von der Unternehmensteuer absetzbar, 
doch gelten nicht alle Vorteile, die einem statutory ESOT offenstehen. Es 
gibt Hinweise darauf, daß die Zahl der case-law ESOTs erheblich größer 
ist als die der statutory ESOTs. Ihre Richtlinien werden-- mit dem 
zuständigen Finanzamtsleiter ausgehandelt, was den Arbeitgebern genug 
Spielraum läßt, ihr System auf -die spezifischen Bedürfnisse des 
Unternehmens und seiner Mitarbeiter auszurichten. Seit 1989 ist die Zahl 
der ESOTs im Zuge der Privatisierung mittelgroßer Betriebe signifikant 
gestiegen. Schätzungen zufolge gibt es ca. 40 solche Systeme (siehe 
"Employee Share Ownership Plans", Incomes Data Services Ltd (IDS-Studie 
5^8") , Dezember 1994 . 
Die Angaben zum Vereinigten Königreich in der PEPPER-Tabelle belegen, daß 
bei den Systemen der finanziellen Beteiligung in den letzten zehn Jahren 
eine beträchtliche Steigerung zu verzeichnen war. 
Die Regierung des Vereinigten Königreichs unterstützt eine Reihe von 
Initiativen zur Förderung der finanziellen Beteiligung und beteiligt sich 
aktiv an der Verbreitung von Informationen und der Förderung angemessener 
Standards bei Einführung und Praktizierung von Beteiligungssystemen. 
Dem von der Steuerbehörde 1991 veröffentlichten Bericht zufolge bestand, 
insbesondere bei Kleinunternehmen und bei Unternehmen, die nicht dem 
Dienstleistungsbereich zuzuordnen sind, ein Informationsdefizit über die 
steuerlichen und sonstigen Vergünstigungen bei der / Einführung von 
Beteiligungssystemen. Daraufhin startete die Regierung eine entsprechende 
Informationskampagne, in der besonders hervorgehoben wurde, daß die 
finanzielle Beteiligung in ein umfassendes Maßnahmenpaket zur Förderung 
der generellen" Einbindung der Arbeitnehmer eingebettet ist. Neben 
Initiativen, die von der Regierung ausgehen oder an denen sie beteiligt 
ist, bietet eine Vielzahl unabhängiger Organisationen und privater 
Unternehmen Informationen, Beratung, Anleitung, Konsultationen und 
Recherchedienste sowie Veranstaltungen und Werbekampagnen - zum ' Thema 
finanzielle Beteiligungssysteme an. 
Im Vereinigten Königreich schenkt man den in anderen Ländern innerhalb und 
außerhalb der EU gemachten Erfahrungen große Beachtung. 
Die derzeitigen Regelungen scheinen die Verbreitung finanzieller 
Beteiligungssysteme deutlich zu fördern. In den 80er und 90er Jahren haben 
sich sowohl das Spektrum der vorhandenen Systeme als auch das der 
gewährten Steuererleichterungen ständig weiterentwickelt. Überdies 
erhielten die .Arbeitnehmer im Zuge der umfassenden 
Privatisierungsmaßnahmen die Möglichkeit, Anteile ihres Unternehmens zu 
erwerben. 
36 
III SCHLUSSFOLGERUNGEN 
Rechtliche Rahmenbedingungen der finanziellen Beteiligung 
Seit der Veröffentlichung des ersten PEPPER-Berichts von 1991 ist keine' 
nennenswerte Änderung der Politik der Regierungen der Mitgliedstaaten in 
bezug auf PEPPER-Systeme zu erkennen. Allerdings zeichnet sich eine 
langsame Verbesserung der Situation ab. Das Spektrum der in den einzelnen 
EU-Ländern vertretenen offiziellen Positionen reicht nach wie vor von 
Regierungen, die den PEPPER-Gedanken voll oder zumindest teilweise 
unterstützen, bis zu solchen, die keinen definitiven Standpunkt einnehmen. 
In Frankreich und dem Vereinigten Königreich hat die Förderung einer 
finanziellen Beteiligung eine lange Tradition, wobei verschiedene Arten 
von Systemen gefördert werden. Im Beobachtungszeitraum (1991-1995) haben 
diese beiden Länder stetige Fortschritte sowohl hinsichtlich des Spektrums 
an vorhandenen Systemen als auch der Bandbreite an gewährten 
Steuererleichterungen erzielt. 
Zu einer zweiten Gruppe von Ländern gehören 3eigien, Dänemark, 
Deutschland, Griechenland, Spanien, Italien, Luxemburg', Portugal, 
Österreich und Schweden; hier wurde die Ergebnisbeteiligung von - den 
Regierungen diskutiert, eine aktive Förderung durch die Regierung 
existiert aber (wenn überhaupt) nur m begrenztem Umfang. Die meisten 
dieser Regierungen sind der Auffassung, daß die Einführung von PEPPER-
Systemen den Sozialpartnern bzw. den Arbeitgebern und den 
Arbeitnehmervertretern des einzelnen Unternehmens obliegt. Es ist jedoch 
festzuhalten, daß in jüngster Zeit die Regierungen von Deutschland, 
Spanien und Italien deutliche Aufrufe an die Sozialpartner ergehen ließen, 
diese Systeme in ihre Verhandlungen einzubeziehen. Aus Spanien wird 
berichtet,' daß bei den laufenden Verhandlungen mit der Einbeziehung des 
Faktors Produktivität ein neuer Aspekt auf die Tagesordnung getreten ist. 
Man erwartet sich hier positive Auswirkungen auf die Produktivität, die 
Lohnflexibilität, die Beschäftigungslage und die generelle Einbindung der 
.Arbeitnehmer. In Italien wurde eine dreiseitige Vereinbarung 
abgeschlossen, in der die Regierung die Einführung von 
Steuererleichterungen angekündigt hat, die aber bislang noch nicht 
umgesetzt wurde. In Luxemburg wurde die Regierung von Vertretern der 
-Arbeitnehmer und leitenden Angesteliten des privaten Sektors sowie von der 
Liberalen Partei aufgefordert, die Kapitalbeteiligung durch Regelungen zur 
Ausgabe von Anteilen zu Vorzugsbedingungen weiter zu fördern. Diese 
Forderungen stießen auf heftigen Widerstand von selten der beiden größten 
Gewerkschaften, die einen Eingriff in die Tarifautonomie befürchten. Eine 
solche abwehrende Haltung ist auch in anderen Ländern zu verzeichnen, in 
denen PEPPER-Systeme weniger gut entwickelt sind: in Belgien, Deutschland, 
Spanien, Italien und auch in den Niederlanden. 
In Belgien hat die Regierung Gesetzgebungsinitiativen vor Ende 1996 
angekündigt, allerdings fanden frühere Vorschläge zur Gewinnbeteiligung 
aus dem Jahr 1993 hier keinerlei Unterstützung. 
In Irland, den Niederlanden und Finnland scheint sich eine Entwicklung in 
Richtung auf eine stärkere staatliche Förderung von PEPPER-Modellen 
abzuzeichnen. In Irland erhöhte der Gesetzgeber 1995 die Steueranreize um 
das Fünffache und startete im Zuge eines in Kooperation mit den 
Sozialpartnern ins Leben gerufenen nationalen Programms zur Einbindung der 
Arbeitnehmer und zur Steigerung der Produktivität eine Kampagne zur 
Förderung von Gewinnbeteiligungsmodellen.In Finnland wurden 1990 Gesetze 
zur Regelung von Mitarbeiterfonds zur Gewinnbeteiligung eingeführt," die in 
37 
erster Linie auf Kapitalbeteiligung abzielen. Die finnische Regierung 
unterbereitete 1995 weitere Verbesserungsvorschläge. In den Niederlanden 
wurden 1994 detailliertere gesetzliche Regelungen eingeführt und die 
Anreize für Gewinnbeteiligungsmodelle verstärkt, um zur Kapitalbildung in 
Arbeitnehmerhand in Verbindung mit Lohnsparsystemen anzuregen. Diese 
Länder verfolgen damit die Ziele einer stärkeren generellen Einbindung der 
Arbeitnehmer, steigender Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit sowie 
größerer Lohnflexibilität auf dem Arbeitsmarkt. 
Die makro-ökonomische Situation hat an der Unterstützung der Vorschläge 
zur finanziellen Beteiligung durch die Regierungen und die Sozialpartner 
nichts geändert. Auch die jüngsten Debatten über die Förderung von 
Produktivität und Lohnflexibilität regen zur weiteren Diskussion der 
vorliegenden Vorschläge an. In den meisten Mitgliedstaaten ist allerdings 
von den Gewerkschaften Widerstand gegen die Einführung von finanziellen 
Beteiligungssystemen zur Förderung der Lohnflexibilität auf den 
Arbeitsmärkten zu erwarten. Der Konflikt zwischen größerer Flexibilität 
beim Produktionsfaktor Arbeit und dem Bedürfnis nach Solidarität und 
größerer genereller Beteiligung der Arbeitnehmer, den die Gewerkschaften 
sehen, könnte bisweilen der Einführung von Modellen zur finanziellen 
Beteiligung im Wege stehen. 
Mit der A.usnahme Frankreichs und des Vereinigten Königreichs werden in den 
EG-Ländern nur bestimmte PEPPER-Systeme gefördert, wobei 
Kapitalbeteiligungsmodelle deutlich gegenüber bargeldmäßigen 
Gewinnbeteiligungsmodellen bevorzugt werden. 
In den meisten Mitgliedstaaten gibt es keine gesetzlichen Bestimmungen, 
die der Einführung von finanziellen Beteiligungssystemen im Wege stehen. 
Es müssen jedoch zumeist bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit man 
in den Genuß von Steuererleichterungen kommen kann. So gibt es z.B. 
Mindestprozentsätze für den Mitarbeiteranteil, den das betreffende System 
erfassen muß, Kriterien für die Teilnahme an Beteiiigungssystemen, 
Sperrfristen, gesetzliche Bestimmungen in bezug auf eine treuhänderische 
Verwaltung etc. Diese Anforderungen könnten die Flexibilität bei der 
Einführung solcher Systeme verringern. In einigen Fällen wurden jedoch die 
Auswahimöglichkei ten verbessert. In anderen Fällen sind die den 
.Arbeitgebern durch die Erfüllung der gesetzlichen Forderungen entstehenden 
administrativen Belastungen und/oder Einführungskosten als Betriebskosten 
steuerlich absetzbar. 
Eine wichtige, 1995 vorgenommene gesetzgeberische Verbesserung im 
Vereinigten Königreich besteht in der Ausdehnung der Teilnahmeberechtigung 
auf Teilzeit-Arbeitnehmer. Auch in Frankreich wurden Verbesserungen in 
bezug auf die Teilnahmekriterien erzielt. In einigen Ländern sind die 
Kriterien de jure und auch de facto so beschaffen, daß die Beteiligung von 
Teilzeit-Arbeitnehmern und von Beschäftigten mit zeitlich befristeten 
Arbeitsverträgen ausgeschlossen ist. Zudem sind die Systeme oftmals nur 
für Mitarbeiter mit einer bestimmten Mindest-Betriebszugehörigkeit 
zugänglich. 
Privatisierung 
Einige Länder geben an, die Tendenz der Privatisierung öffentlicher 
Unternehmen habe zu einer Steigerung des Interesses an PEPPER-Systemen 
geführt. In Portugal wurden 1989 für den Fall der Privatisierung 
staatlicher Betriebe spezifische rechtliche Rahmenbedingungen für die 
Ausgabe von Anteilen an die Mitarbeiter geschaffen. In der Folge stieg die 
Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern erheblich an. In Dänemark haben die 
Privatisierungsmaßnahmen offenbar zum einen zur Einführung: 'von 
38 
Entlohnungssystemen geführt, die enger an die Leistung der privatisierten 
Unternehmen geknüpft sind, und zum anderen zur Ausgabe von Anteilen an die 
Systemen aer r\ctpiL.aijj«i.eiiigung growe ^.uimerKsamKeir zuteil, in Italien 
wurde im Zuge der Privatisierung staatlicher Betriebe der Erwerb von 
Anteilen durch Arbeitnehmer gefördert. Das gleiche geschah im Vereinigten 
Königreich und den Niederlanden. Dies deutet daraufhin, daß die 
Regierungen im Rahmen von Privatisierungsentwicklungen PEPPER-Systeme 
einführen können, was ihnen die Möglichkeit bietet, Erfahrungen zu sammeln 
und gleichzeitig die breite Öffentlichkeit für die Möglichkeiten dieser 
Systeme zu sensibilisieren. 
Anreize und Steuerregelungen 
In den meisten Mitgliedstaaten dienen die gesetzlichen Rahmenbedingungen 
zur Förderung finanzieller Beteiligungssysteme der Festsetzung von 
steuerlichen oder sonstigen finanziellen Anreizen. Im Beobachtungszeitraum 
wurden im Vereinigten Königreich und in Frankreich, d.h. den Ländern mit 
der umfassendsten Förderung von PEPPER-Systemen, beim Spektrum der Anreize 
für die unterschiedlichen Modelle weitere Verbesserungen erzielt. 
Ausgabe von Amteilen oder Anleihen an die Arbeitnehmer über die 
steuerfreie Ausschüttung von Gewinnanteilen bis hin zu günstigeren 
allgemeinen Steuerregelungen. Weitere Vorteile sind z.B. die Befreiung von 
den Sozialversicherungsbeiträgen. In einigen Ländern gelten diese 
Vergünstigungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, manchmal können die 
Arbeitgeber auch die Kosten für die Einrichtung solcher Systeme steuerlich 
absetzen. 
Gelegentlich entstehen Probleme im Zusammenhang mit den Sozialabgaben, 
insbesondere dann, wenn einerseits argumentiert wird, solche Leistungen 
seien als normaler Bestandteil der Entlohnung anzusehen und somit 
sozialabgabepflichtig, andererseits jedoch angeführt wird, diese Art der 
Vergütung dürfe nicht solchen Abgaben belegt werden. Diese Diskussionen 
behindern beispielsweise in Belgien die Entwicklung von PEPPER-Modellen. 
Der Umfang der Anreize ist eher bescheiden. Jedoch wurden in letzter Zeit 
in Irland (1995), im Vereinigten Königreich (1991) und Frankreich (1994) 
Verbesserungen erzielt. Weitere Verbesserungen geringeren Ausmaßes gab es 
im Beobachtungszeitraum (1990-1995) in Österreich und den Niederlanden 
(1994) sowie in Finnland im Rahmen der Vorschläge von 1995. Mit der 
Ausnahme Österreichs beinhalten die Verbesserungen in den letztgenannten 
Ländern auch eine Verkürzung der Sperrfristen. 
Weitere Anreize bestehen in der Möglichkeit der vorzeitigen Entnahme für 
bestimmte Ausgaben (Wohnungsbau, Sparbeiträge für Versicherungen und 
bestimmte Kapitalanlagen, Altersrentenfonds und in Frankreich sogar für 
den Erwerb von Fahrzeugen), wobei die entnommenen Beträge nicht oder nur 
gering besteuert werden. 
Wichtige Anreize wurden aus Frankreich berichtet: 1994 wurde das Konzept 
eines "Zeitsparkontos" (compte d'épargne temps) eingeführt, das die 
Zuteilung von Gewinnbeteiligungsprämien (intéressement) in ' Form von 
bezahltem Urlaub für einen Mindestzeitraum von 6 Monaten vorsieht. Solche 
Systeme könnten die Beschäftigungssituation verbessern. Diese Beispiele' 
zeigen, daß zumindest in den. Ländern mit. einem gut ausgebauten System 
finanzieller. ; Beteiligungsmodelle. • die Gewährung . von finanziellen 
39 
Vergünstigungen ein integraler Bestandteil der makro-ökonomischen Politik 
zu Löhnen und Konsum geworden zu sein scheint. 
Die Verbreitung von PEPPER-Systemen 
Die Verbreitung von 
Kapitel II) 
Belgien: 
Dänemark: 
Deutschland: 
Griechenland 
Spanien : 
Frankreich : 
Irland: 
Italien: 
Luxemburg: 
Österreich: 
Niederlande : 
Portugal : 
Finnland: 
Schweden: 
Vereinigtes 
Königreich: PEPPER-Systemen (vgl. auch die allgemeinen Tabellen in 
Rückgang der Gewinnbeteiligung 
Niedriges, aber gleichbleibendes Interesse an 
Arbeitnehmer-Beteiligungssystemen auf der Basis von 
Aktien und Schuldverschreibungen; keine .Angaben zur 
Gewinnbeteiligung 
Leichter Anstieg der Zahl der Systeme und der 
beteiligten Arbeitnehmer 
Keine Angaben 
Leichter Rückgang bei Vereinbarungen zur 
Gewinnbeteiligung und bei der Zahl der beteiligten 
.Arbeitnehmer 
Am.stiea oei samt. :nen svstemen 
Keine Angaben; Anstieg :et im Zuge aer Ausweituna der Steuerveraünstiauncen im Jahr 1995 
.Anstieg erwartet aufgrund einer Vereinbarung zwischen 
Regierung und Sozialpartnern sowie der Privatisierung 
staatlicher Unternehmen 
Anstieg bei der (bar)geldmäßigen Gewinnbeteiligung 
Anstieg erwartet seit 1994 
leichter Anstieg 
Anstieg im Rahmen der Privatisierung 
Anstieg; weiterer Anstieg erwartet 
keine Angaben 
erheblicher Anstieg; Verdoppelung der Gesamtzahl der 
Systeme und der beteiligten Arbeitnehmer 
Im Vereinigten Königreich und in Frankreich, wo' die finanzielle 
Beteiligung bereits eine lange Tradition hat, ist' eine erhebliche 
Steigerung der Zahl der Systeme und der beteiligten Arbeitnehmer zu 
verzeichnen; in Ländern mit einer eher zurückhaltenden Regierungspolitik 
und gesetzlichen Rahmenbedingungen hingegen ist ein nur bescheidener 
Anstieg (Deutschland), eine Stagnation (Dänemark) oder sogar ein Rückgang 
(Spanien) festzustellen. In den Ländern, in denen an der Entwicklung einer 
entsprechenden Politik gearbeitet wird, war entweder bereits ein Anstieg 
zu verzeichnen oder er wird erwartet (Finnland, Irland, Niederlande und 
Italien). Es. scheinen sich aber immer größere Unterschiede abzuzeichnen 
4 0 
zwischen den Ländern, die PEPPER-Systeme aktiv unterstützen und anderen, 
in denen die Entwicklung noch nicht so weit fortgeschritten ist.•'•:•'• 
Weiterhin ist festzuhalten, daß mit Ausnahme des Vereinigten Königreichs 
und Frankreichs die meisten Mitgliedstaaten keinen klaren Ständpunkt in 
bezug auf Entwicklung, Möglichkeiten, Erfahrungen oder auch die Probleme 
mit PEPPER-Systemen beziehen, da sie weder eine Registrierung dieser 
Modelle vorsehen noch Untersuchungen über die existierenden Systeme 
anstellen. 
Bei der Betrachtung der bisherigen Entwicklung der PEPPER-Systeme in den 
Mitgliedstaaten ist festzustellen, daß Frankreich und das Vereinigte 
Königreich ein umfassendes gesetzliches Rahmenwerk und einen hohen 
Verbreitungsgrad von PEPPER-Systemen erreicht haben. Das Modell, das die 
Entwicklung von PEPPER-Systemen im Anfangsstadium am nachhaltigsten zu 
fördern scheint, ist ein landesweit mitgetragenes System der 
aufgeschobenen Gewinnbeteiligung. Die am deutlichsten sichtbare 
Entwicklungstendenz auf Unternehmensebene gründet sich auf einen 
landesweit geförderten Unternehmens-Sparplan. Dies läßt den Schluß zu, daß 
die Länder zunächst durch die Einführung einer bescheidenen aufgeschobenen 
Gewinnbeteiligung und von Unternehmens-Sparplänen als Rahmen für 
gesetzliche Regelungen ihr spezifisches Modell entwickeln und dieses 
mittels Erweiterung um bargeldmäßige Gewinnbeteiligungssysteme einerseits 
und Kapitalbeteiligungssysteme andererseits bei gleichzeitiger 
stufenweiser Verbesserung- der Anreize weiter ausbauen könnten. Die 
günstige steuerliche Behandlung dieser Systeme hat zweifellos . zur 
Verbreitung der finanziellen Beteiligungssysteme in den Mitgliedstaaten 
beigetragen. 
Diese Entwicklung ließe sich möglicherweise durch ein Klima weiter 
stimulieren, in dem Gewinnbeteiligung als freiwilliges und motivierendes 
Instrument gilt, das unabhängig von Lohnverhandlungen eingesetzt wird und 
somit die Tarifautonomie der Sozialpartner nicht beeinträchtigt. 
Angesichts der positiven Entwicklung solcher Systeme in den einzelnen 
Unternehmen könnte der oben vorgeschlagene Entwicklungsweg außerdem zu 
einer Situation führen, in der PEPPER-Systeme später unabhängiger 
ausgestaltet werden können. 
Förderung 
Derzeit fördern nur einige wenige Länder die Einführung von PEPPER-
Systemen, indem sie einen angemessenen Informationsfluß an alle 
betroffenen Parteien sicherstellen. Aktive Förderkampagnen wurden in 
Frankreich, dem Vereinigten Königreich, Finnland, den Niederlanden und 
Irland durchgeführt. Die im Vereinigten Königreich und Frankreich 
erhältlichen Informationen sind beeindruckend und vorbildlich. In den 
anderen Ländern wird die Informationsverbreitung als Aufgabe der 
Arbeitgeber und ihrer Vertreter angesehen. Nur aus Deutschland und 
Österreich wurde berichtet, daß die Arbeitgeberorganisationen Kampagnen 
zur Verbreitung entsprechender Informationen gestartet haben. Österreich 
ist insofern ein interessantes Beispiel, als die Arbeitskammer 
unterschiedliche Maßnahmen zur Förderung von PEPPER initiiert hat, die der 
Information von Arbeitgebern und Arbeitnehmern dienen". Darüberhinaus 
wurden entsprechende Fortbildungsprogramme entwickelt. 
In den meisten Ländern, die eine klarere Politik zur Förderung von PEPPER-
Systemen formuliert haben, ist man sich der potentiellen Argumente gegen 
PEPPER bewußt und ergreift Maßnahmen, um die Sozialpartner von den 
positiven Seiten zu überzeugen. Es ist - jedoch festzuhalten, daß 
Arbeitgeber gelegentlich Anteile an die Mitarbeiter ihres Unternehmens 
ausgeben, wenn dieses in wirtschaftlichen und finanziellen Schwierigkeiten 
41 
steckt. Das birgt große Risiken für die Arbeitnehmer und hat zu Skepsis 
bei den betroffenen Parteien geführt. Sei gut entwickelten Systemen lassen 
sich solche Risiken jedoch vermeiden. Zudem sind hier die Beträge, um die 
es geht, und folglich auch die Risiken im allgemeinen geringer. -
Auch andere Punkte der Kritik an PEPPER-Systemen waren in einigen Fällen 
Gegenstand von gesetzlichen Regelungen. So wollte man im Vereinigten 
Königreich durch die Einführung gesetzlicher Regelungen zu statutory ESOTS 
(Arbeitnehmer-Kapitalbeteiligungs-Treuhandfonds) vermeiden, daß ähnliche 
Kritik an ihnen geübt würde wie in den Vereinigten Staaten, wo ESOTs z.B. 
oft eher als Ersatz für Altersrentenzuschüsse oder als Anti-Übernahme-
Strategie denn als Mechanismus zur Förderung der Kapitalbeteiligung durch 
die einzelnen Arbeitnehmer verwendet werden. 
Eine interessante Beobachtung aus dem Vereinigten Königreich und Irland 
ist, daß die Förderung von PEPPER-Systemen mit der Förderung der 
generellen Einbindung der Arbeitnehmer verbunden wird, wobei man das Ziel 
verfolgt, die Produktivität der Belegschaft, die Wettbewerbsfähigkeit und 
die Produktionsqualität zu steigern. Auch in Italien wird diesem Gedanken 
in der Vereinbarung zwischen der Regierung und den Sozialpartnern Rechnung 
getragen. In Frankreich werden PEPPER-Systeme im Rahmen des Trends zur 
generellen Einbindung der Arbeitnehmer durch ein eigens dafür 
eingerichtetes Gremium auf nationaler Ebene gefördert. Dies legt den 
Schluß nahe, daß die einzelnen Mitgliedstaaten in Übereinstimmung mit der 
Empfehlung des Rates ein nationales Programm und/oder nationale 
Einrichtungen schaffen sollten, um die Förderung von PEPPER-Modellen im 
Rahmen des individuellen nationalen Kontextes und insbesondere im 
Zusammenhang mit dem Trend zur allgemeinen Beteiligung der Arbeitnehmer 
voranzutreiben. 
Erfahrungsaustausch zwischen den Mitgliedstaaten 
In Frankreich wurden die jüngsten Empfehlungen zu PEPPER-Modellen bei den 
Gesetzesänderungen von 1994 mitberücksichtigt. .Aus einigen Ländern wird 
berichtet, man lerne dort von guten (wie schlechten) Praktiken in 
europäischen und auch außereuropäischen Ländern. Andere Länder verweisen 
auf potentielle Risiken, wenn beim Lernprozeß im eigenen Land den 
Erfahrungen anderer Mitgliedstaaten zu* großer Wert beigemessen wird. Dies 
liegt in den Unterschieden bei den Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen 
und in der Gesetzgebung der einzelnen Mitgliedstaaten begründet. Zwischen 
den Mitgliedstaaten scheint es keinen regelmäßigen Informationsaustausch 
in bezug auf die gesetzlichen Regelungen oder die praktischen 
Verfahrensweisen zu geben. Allerdings wird in Ländern, die erst kürzlich 
mit der Entwicklung solcher Systeme begonnen haben,., auf die Erfahrungen 
anderer Länder zurückgegriffen: in Irland bezieht man sich auf die 
Erkenntnisse in Frankreich, und in Finnland auf die in Frankreich und 
Schweden gemachten Erfahrungen. Diese Beobachtung läßt den Schluß zu, daß 
ein Austausch zwischen den betreffenden Parteien der einzelnen 
Mitgliedstaaten über die praktischen Verfahrensweisen zur Lösung einiger 
Probleme bei der Umsetzung von PEPPER-Modellen beitragen könnte. 
Darüberhinaus könnten die betreffenden Parteien bei einem intensiven 
Austausch besser mit den gegen die PEPPER-Systeme angeführten Argumente 
umgehen und lernen, wie sie sich im Kontext der individuellen Systeme 
entkräften lassen. 
Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Förderung von PEPPER-Systemen wurde 
im früheren PEPPER-Bericht als "innergemeinschaftliche Dimension" 
bezeichnet: z.B. welche Hindernisse treten bei der Einführung eines 
PEPPER-Systems in Land A auf und welche Lösungen können den Unternehmen, 
die ein solches System praktizieren, angeboten werden? Gegenstand der 
Betrachtung sind hier Unternehmen mit Niederlassungen in einem anderen EU-
Land, die die Vergünstigungen auch den in dem anderen. Mitgliedstaat 
42 
beschäftigten Arbeitnehmern zugute 'kommen lassen möchten. Der frühere 
Bericht hat sich mit diesen und ähnlichen Fragen nicht befaßt. Die 
französischen Behörden würden Maßnahmen der EU zur Förderung von 
Vereinbarungen auf Konzern-Ebene (d.h. die Einrichtung von PEPPER-Systemen 
für eine Gruppe von Unternehmen innerhalb eines Konzerns)' auf europäischer 
Ebene begrüßen. Aus Italien wurden ähnliche Anregungen berichtet. 
Dies deutet daraufhin, daß man auch den Informationsaustausch über die 
unterschiedlichen gesetzlichen Richtlinien und Verfahrensweisen zur 
Förderung und Überprüfung von PEPPER-Systemen vorantreiben will. DamitN 
könnte man zugleich die Verbreitung einer großen Bandbreite von PEPPER-
Modellen in den Mitgliedstaaten fördern. 
Handlungsmöglichkeiten der beteiligten Parteien 
Wie bereits erwähnt, vertreten die meisten Regierungen den Standpunkt, daß 
die Praktizierung von PEPPER-Systemen in erster Linie in den 
Kompetenzbereich der Sozialpartner bzw. der Arbeitgeber- und 
Arbeitnehmervertreter. in den einzelnen Unternehmen fällt. Dies bedeutet, 
daß der Gesetzgeber einen rechtlichen Rahmen schafft, innerhalb dessen die 
Einzelheiten frei ausgehandelt werden können. Was die steuerlichen 
Vergünstigungen anbelangt, könnte ein solcher rechtlicher Rahmen 
allerdings die zur Verfügung stehenden Optionen begrenzen. Natürlich wird 
die Palette der möglichen Optionen durch jede gesetzliche Regelung auf die 
eine oder andere 'Weise eingeschränkt. So gibt es im Vereinigten Königreich 
sogenannte Case-Law- ESOTs, bei denen ein Teil der gesetzlich vorgesehenen 
Steuervergünstigungen in Anspruch genommen werden kann, obwohl diese 
3eteiligungssysteme die allgemeinen Anforderungen nicht vollständig 
erfüllen. Die Steuererleichterung kann in diesem Fall zwischen dem 
Unternehmen bzw. den Treuhandverwaltern und der Steuerbehörde ausgehandelt 
werden. Wiederum im Vereinigten Königreich besteht ein Reihe nicht 
gesetzlich geregelter Systeme der finanziellen Beteiligung [non-statutory 
systems) , die den nichtregulativen VK -Ansatz 'widerspiegeln. Hier ist 
jedoch anzumerken, daß diese Systeme im wesentlichen den gesetzlich 
geregelten {statutory) Systemen entsprechen. Dieser positive Ansatz rührt 
wahrscheinlich aus einer grundsätzlich eher positiven Haltung gegenüber 
PEPPER-Systemen im Vereinigten Königreich her. In den Niederlanden wurde 
die Möglichkeit der Aushandlung von Steuervergünstigungen 1994 durch die 
Einführung eines Zentralgesetzes über Lohnsparsysteme und Kapitalbildung 
von Arbeitnehmern eingeschränkt. Es ist festzuhalten, daß in den meisten 
Ländern die Beteiligung an PEPPER-Systemen freiwillig ist. Lediglich in 
Frankreich ist die aufgeschobene Gewinnbeteiligung' für Unternehmen ab 
einer bestimmten Größe obligatorisch. 
Darüberhinaus sollte ein Gleichgewicht angestrebt werden zwischen 
allgemeinen tarifvertraglichen Regelungen und Vorkehrungen in Fällen, in 
denen die Möglichkeit der Einführung von PEPPER-Systemen, insbesondere von 
Gewinnbeteiligungs-Modellen, auf tarifvertraglichen Vereinbarungen beruht 
(Deutschland, Spanien und Italien). In diesen Ländern haben die 
Regierungen Maßnahmen ergriffen, um Verhandlungsspielräum'e, zu schaffen und 
die in den TarifVerhandlungen beschlossenen Vereinbarungen zu stärken. 
Dies wurde beispielsweise in Italien in einer Vereinbarung mit den 
Sozialpartnern festgeschrieben. Die italienische Regierung merkt an, daß 
diese Vereinbarung zur Beseitigung des Haupthindernisses für eine weitere 
Verbreitung von PEPPER-Systemen führte, nämlich des rigiden 
Lohnfestsetzungssystems, das den Unternehmen nur sehr wenig Spielraum 
läßt, die Bezüge ihrer Arbeitnehmer über die tarifvertraglich festgelegten 
Lohnerhöhungen hinaus aufzubessern. 
Diese Initiativen, stehen auch mit dem bereits erwähnten, in anderen 
Mitgliedstaaten erfolgten Aufruf der Regierung an die Sozialpart-ner-:in 
43 
Zusammenhang, die praktische Umsetzung von Beteiligungssystemen zu 
fördern. In diesen Ländern wurden Initiativen ergriffen, um die 
Möglichkeit der Einführung von PEPPER-Systemen zu eröffnen. In Dänemark, 
Griechenland, Irland und den Niederlanden sind die in den gesetzlichen 
Rahmenbestimmungen vorgesehenen Entscheidungen vom einzelnen Arbeitgeber 
bzw. eventuell in Verhandlungen auf Unternehmensebene zu treffen. Sie sind 
somit weniger Gegenstand von tarifvertraglichen Vereinbarungen.-
Die Erfahrungen haben gezeigt, daß die Verbreitung von PEPPER-Systemen im 
allgemeinen dadurch gesteigert werden könnte, daß diese Systeme auf­
höherer Ebene entwickelt werden, d.h. auf Branchenebene durch die 
Sozialpartner vereinbart werden. Danach können die PEPPER-Systeme auf 
individueller Unternehmensebene eingeführt werden, wobei die Regelungen 
für die einzelnen Arbeitnehmer auf dieser Ebene dann klar definiert sind. 
Daraus ergibt sich, daß der unlängst erfolgte Aufruf an die Sozialpartner 
in Deutschland, Spanien und Italien zu unterstützen ist. Der deutschen 
Regierung zufolge sind neue Initiativen der Sozialpartner erforderlich, um 
ein geeignetes Klima für private Investitionen der Arbeitnehmer und damit 
neue Arbeitsplätze zu schaffen, die Beteiligung der Arbeitnehmer am 
Kapital zu fördern und die Einbindung der Arbeitnehmer in ihr Unternehmen 
zu verbessern. 
Die im Anhang der Empfehlung aufgelisteten Punkte, die bei der Entwicklung 
neuer Systeme der finanziellen Beteiligung oder bei der Überprüfung 
bereits bestehender Systeme zu beachten sind, werden im Vereinigten 
Königreich und in Frankreich praktiziert. Auch Finnland und Österreich 
sind in dieser Hinsicht interessante Fälle. Diese beiden Ländern verfügen 
über gesetzliche Bestimmungen zur Information und Konsultation der 
betroffenen Parteien und einzelnen Arbeitnehmer bei der Einführung von 
PEPPER-Systemen. In Österreich übernimmt ein kollektives Organ, das sich 
aus Vertretern beider Parteien zusammensetzt, die Aufgabe der Förderung 
von PEPPER-Systemen und bietet Beratung und Fortbildungsmaßnahmen an. In 
Griechenland müssen Unternehmen, die eine bargeldmäßige Form der 
Gewinnbeteiligung einführen, eine Liste erstellen, in der die -Namen der 
Begünstigten und die jedem Arbeitnehmer zugewiesenen Beträge im einzelnen 
aufgeführt sind. Ein Exemplar dieser Liste ist dem Betriebsrat zuzuleiten. 
Sensibilisierung der Sozialpartner 
Im Vereinigten Königreich und in Frankreich sind die Aktivitäten zur 
Sensibilisierung der Sozialpartner in verschiedenen öffentlichen und 
privaten Organen gleichsam institutionalisiert. Diese Organe bieten 
spezifische Informationen und Beratungsdienste für Arbeitgeber und 
Arbeitnehmer an. Auf den offiziellen Aufruf an die Sozialpartner in 
Deutschland, Spanien und Italien wurde bereits verwiesen. In Irland wurde 
ein spezifisches nationales Programm ins Leben gerufen. Auch Österreich 
ist ein interessanter Fall. Hier haben die betroffenen Parteien ein 
Lernprogramm entwickelt, das in die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für 
Arbeitnehmervertreter und Betriebsräte integriert wurde. 
Überlegungen zur Stärkung von PEPPER 
Im Rahmen ihrer jeweiligen Kompetenzen könnten die Mitgliedstaaten, die 
Sozialpartner sowie - soweit es um den Austausch von Informationen und 
bewährten Verfahren geht - die Kommission folgende Überlegungen zur 
Stärkung von PEPPER weiterverfolgen: 
44 
Entwicklung eines Rahmengesetzes 
Die Analyse der in den Mitgliedstaaten praktizierten PEPPER-Systeme deutet 
daraufhin, daß ihrer Einführung kaum * gesetzliche Hindernisse 
entgegenstehen. Allerdings wären eine gewisse Modifizierung bestehender 
Gesetze und die Entwicklung eines Rahmengesetzes durch die Mitgliedstaaten 
hilfreich, damit alle potentiellen PEPPER-Systeme von gesetzlichen 
Regelungen erfaßt werden. Es sollte erwogen werden, die Ausarbeitung einer 
Rahmengesetzgebung für alle Mitgliedstaaten zu fördern. 
Klare Trennung von sozialabgabepflichtiger Entlohnung und den aus PEPPER-
Systemen bezogenen Leistungen 
Abgesehen von steuerlichen Vergünstigungen ist mit den meisten PEPPER-
Systeme die Befreiung von bestimmten Kosten und Abgaben verbunden. In 
manchen Ländern werden die finanziellen Vorteile (z.B. die Ausgabe von 
Anteilen oder Anleihen zu Vorzugspreisen) als sozialabgabepflichtiger Teil 
des Einkommens behandelt. In anderen Fällen war diese Einstufung durch die 
Steuerbehörden Gegenstand heftiger Debatten und wurde vor Gericht 
angefochten. In einigen Ländern hat der Gesetzgeber diese Fragen geklärt, 
in anderen dauern die Diskussionen noch an. Eine klare gesetzliche 
Trennung wäre von großem Vorteil. 
Verbesserung der Teilnahmekriterien 
Bei den meisten bestehenden Vereinbarungen wird nicht zwischen Männern und 
Frauen oder zwischen anderen Empfängerkategorien unterschieden. Dies 
bedeutet jedoch nicht, daß alle Arbeitnehmer gleichberechtigt, am Gewinn 
partizipieren. ' In einigen Ländern sind die Kriterien de jure und auch de 
facto so beschaffen, daß die Beteiligung von Teilzeit-Arbeitnehmern und 
zeitlich befristet Beschäftigten ausgeschlossen ist. Zudem stehen die 
Systeme meist nur Arbeitnehmern mit einer bestimmten Mindest-
Betriebszugehörigkeit offen. Die Kriterien zur Teilnahme an PEPPER-
Systemen bedürfen einer Verbesserung. 
Nationale Lohnsparsysteme als Vorstufe von Kapital- und 
Gewinnbeteiligungs Systemen 
Durch landesweit unterstützte Systeme der aufgeschobenen bargeldmäßigen 
Gewinnbeteiligung läßt sich mit großer Wahrscheinlichkeit die Entwicklung 
von PEPPER-Modellen vorantreiben. Dies läßt den Schluß zu, daß die Länder 
zunächst durch die Einführung einer bescheidenen aufgeschobenen 
Gewinnbeteiligung und von Unternehmens-Sparpläneh .als Rahmen für 
gesetzliche Regelungen ihr spezifisches Modell entwickeln und dieses 
mittels Erweiterung um bargeldmäßige Gewinnbeteiligungssysteme einerseits 
und Kapitalbeteiligungssysteme andererseits bei gleichzeitiger 
stufenweiser Verbesserung der Anreize weiter ausbauen könnten. Dies könnte 
zudem zu einer Situation führen, in der sich die PEPPER-Modelle zu einem 
späteren Zeitpunkt teilweise oder ganz selbst tragen können. 
Schaffung eines stimulierenden Klimas-
Die Entwicklung von PEPPER-Modellen läßt sich durch ein Klima stimulieren, 
in dem die Gewinnbeteiligung als freiwilliges und motivierendes Instrument 
gilt, das vorwiegend getrennt von Lohnverhandlungen eingesetzt wird und 
somit die Tarifautonomie der Sozialpartner nicht beeinträchtigt. Die 
Einrichtung von nationalen Organen, die mit der Ausarbeitung von Modellen 
zur Förderung von PEPPER-Systemen im nationalen Kontext betraut sind, 
könnte die Entwicklung in den Mitgliedstaaten weiter befördern. 
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Einführung von PEPPER-Systemen im Rahmen der Privatisierung öffentlicher 
Unternehmen 
Aus vielen Ländern wird berichtet, daß der Trend zur Privatisierung 
öffentlicher Unternehmen einem größeren Interesse an PEPPER-Modellen 
Vorschub leistet. Dies läßt den Schluß zu, daß Regierungen im Rahmen von 
Privatisierungsentwicklungen PEPPER-Systeme einführen können, was ihnen 
die Möglichkeit bietet, Erfahrungen zu sammeln und gleichzeitig die breite 
Öffentlichkeit für die Möglichkeiten dieser Systeme zu sensibilisieren. 
Integration von PEPPER-Systemen in Programme zur Einbindung der 
Arbei tnehmer 
Eine interessante Beobachtung ist, daß in einigen Ländern die Förderung 
von PEPPER-Systemen mit der Förderung der generellen Einbindung der 
Arbeitnehmer verbunden wird, wobei man das Ziel verfolgt, die 
Produktivität der Belegschaft, die Wettbewerbsfähigkeit und die 
Produktionsqualität zu steigern. Dies legt den Schluß nahe, daß die 
einzelnen Mitgliedstaaten in Übereinstimmung mit der Empfehlung des Rates 
nationale oder branchenbezogene Programme schaffen sollten, um die 
Förderung von PEPPER-Modellen im Rahmen des individuellen nationalen 
Kontextes und insbesondere im Zusammenhang mit dem allgemeinen Trend zur 
Einbindung der Arbeitnehmer voranzutreiben. 
Aufruf an die Sozialpartner 
Gelegentlich dient die Einführung von Regelungen in Tarifvereinbarungen 
der Förderung' von PEPPER-Modellen. In einigen Ländern haben sich die 
Sozialpartner im Zuge der Tarifverhandiungen bemüht, auch die Erörterung 
von PEPPER-Systemen auf die Tagesordnung zu setzen. Ein offizieller Aufruf 
an die Sozialpartner, diese Systeme in ihre Verhandlungen einzubeziehen, 
verbunden mit dem Hinweis auf die zu erwartenden positiven Auswirkungen 
auf Produktivität, Lohnflexibilität, die Beschäftigungslage und die 
generelle Einbindung der Arbeitnehmer könnte möglicherweise zu einer 
breiteren Akzeptanz von PEPPER-Modellen führen. 
Vermeidung unzumutbarer Risiken für die Arbeitnehmer 
Gelegentlich geben Arbeitgeber in EU-Mitgliedstaaten Anteile an ihre 
Mitarbeiter aus, wenn das Unternehmen in wirtschaftlichen und finanziellen 
Schwierigkeiten steckt. Ohne entsprechende Information birgt dies große 
Risiken für die Arbeitnehmer und führt zu Skepsis der betroffenen 
Parteien. 
Förderung von EU-weiten PEPPER-Modellen für Unternehmen mit 
Niederlassungen in anderen Mitgliedstaaten 
Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Förderung von PEPPER-Systemen liegt 
in der EU-weiten Dimension, d.h. wenn ein ^-Unternehmen ein 
Beteiligungsmodell auch auf seine Niederlassungen in anderen 
Mitgliedstaaten anwenden möchte. Diese multinational operierenden 
Unternehmen sind mit Problemen konfrontiert, wenn sie die Vergünstigungen 
auch ihren in anderen Mitgliedstaaten beschäftigten Arbeitnehmern zugute 
kommen lassen wollen. Auch hier könnte ein regerer Informationsaustausch 
über die unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen und Verfahrensweisen 
zur Förderung und Kontrolle von PEPPER-Systemen dazu beitragen, die* 
Bandbreite der PEPPER-Optionen in den einzelnen Mitgliedstaaten zu 
vergrößern, ohne daß man .hierzu versuchen müßte, die, uneinheitlichen 
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Ansätze in Europa - erklärlich durch die stark voneinander abweichenden 
gesetzlichen Rahmenbedingungen und Verfahren in den Mitgliedstaaten -
anzugleichen. 
Förderung der Entwicklung klarer und verständlicher Modelle und Pläne zur 
Einführung von PEPPER-Systemen 
Angesichts der Bedeutung dieser Systeme für die Faktoren Produktivität, 
Lohnflexibilität und Beschäftigungslage sowie für die generelle 
Einbeziehung der Arbeitnehmer ist die geringe Verbreitung von PEPPER-
Systemen in den Mitgliedstaaten recht enttäuschend. Dies liegt zum Teil am 
fehlenden Verständnis der Sozialpartner für diese Systeme. Ein zweiter 
Grund sind die komplizierten steuerlichen und gesetzlichen 
Rahmenbedingungen. Es hat den Anschein, als seien diese Systeme vorwiegend 
von Steuer- und Finanzexperten entwickelt worden. Klare Modelle und Pläne 
zur Einführung von PEPPER-Systemen, die weder die Unternehmensleitung noch 
die Belegschaft vor Verständnis- und Umsetzungsprobleme stellen, könnten 
dazu beitragen, dem Mythos vom komplizierten und nur Experten 
verständlichen Charakter der PEPPER-Modelle entgegenzuwirken. 
Stimulierung des Informationsaustauschs zwischen den Mitgliedstaaten 
Hinsichtlich der Praktizierung von PEPPER-Modellen hat sich die Situation 
in Europa leicht verbessert. Es scheint sich jedoch eine zunehmende 
Disparität zwischen den Ländern zu entwickeln, die solche ModelJLe 
staatlich anerkennen und aktiv fördern, und anderen, deren Politik eher 
zurückhaltend ist und wo nur wenige Vereinbarungen existieren. Ein 
regelmäßiger Informationsaustausch zwischen den Mitgliedstaaten über die 
gesetzlichen Regelungen oder die konkrete Anwendung scheint nicht 
stattzufinden. Projekte zur Demonstration positiver Modelle mit dem Ziel 
der Förderung eines Informationsaustauschs auf Workshops, Konferenzen und 
mit anderen Mitteln sollten weiter entwickelt werden. Solche Projekte 
sollten auf die Sozialpartner ausgerichtet sein, da diese einen 
entscheidenden Einfluß auf die Akzeptanz cerarticer Modelle ausüben. 
Anhang 1 
In diesem Bericht werden die folgenden Abkürzungen für die einzelnen 
PEPPER-Systeme verwendet: ' -
Gb: Gewinnbeteiligung 
GbA: Gewinnbeteiligung in Form von Aktien oder " sonstigen 
Kapitalanteilen 
GbS: Gewinnbeteiligung in Form von Schuldverschreibungen 
Ggb: (bar) geldmäßige Gewinnbeteiligung 
Ägb:- aufgeschobene Gewinnbeteiligung 
Kb: Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer (z.B. durch 
Belegschaftsaktien) 
SO: Stock Options (Arbeitnehmer-Bezugsrechte) 
DSO: individuelle Aktienbezugsrechte (Discretionary Share Options) 
ESOP: Arbeitnehmer-Kapitalbeteiligungspläne (Employee Share Ownership 
Plans) 
BÜ: Betriebsübernahmen durch die Belegschaft (Employee Buy­
outs 

f? 
ISSN 0254-1467 
KOM(96) 697 endg. 
DOKUMENTE 
DE 04 08 
Katalognummer : CB-CO-96-706-DE-C 
ISBN 92-78-13769-3 
Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften 
L-2985 Luxemburg