Die verschiedenen Initiativen, die sich mit der Diversität in Leitungsorganen befassen, betreffen überwiegend börsennotierte Unternehmen in verschiedenen Branchen und daher bezieht sich dieser Abschnitt nicht konkret auf Kreditinstitute und Wertpapierfirmen.

Es ist darauf hinzuweisen, dass die Anforderungen der CRD im Zusammenhang mit der Diversitätsstrategie denen in der Richtlinie 2014/95/EU zur Angabe nicht-finanzieller und die Diversität betreffender Informationen ähneln, nach der börsennotierte Kreditinstitute und Wertpapierfirmen nach dem Comply or Explain-Prinzip Rechenschaft in Bezug auf „die im Zusammenhang mit den Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane angewendete Diversitätsstrategie hinsichtlich Aspekten wie Alter, Geschlecht, Ausbildungs- und Berufshintergrund, die Ziele dieser Diversitätsstrategie, deren Umsetzung und die Ergebnisse im Berichtzeitraum“ abzulegen haben.

Wie in Erwägungsgrund 60 der CRD klargestellt, sollten Leitungsorgane in Bezug auf Alter, Geschlecht, geografische Herkunft sowie Ausbildungs- und Berufshintergrund deshalb hinreichend divers zusammengesetzt sein. Ebenso werden Arbeitnehmervertretungen als positive Möglichkeit zur Verbesserung der Diversität gesehen, da hiermit zusätzlich eine wichtige Perspektive und echtes Wissen über die interne Arbeitsweise der Institute geboten werden.

Die Anforderung im Zusammenhang mit der Diversität in Leitungsorganen wurde eingeführt, um sicherzustellen, dass verschiedenste Hintergründe und Kompetenzen in diesen Organen vertreten sind. Dies erleichtert eine unabhängige Meinungsbildung und konstruktive Gespräche und wirkt dadurch dem Phänomen des „Gruppendenkens“ entgegen, von dem man annimmt, dass es dazu geführt hat, dass die Leitungsorgane ihre Kontrollfunktion in der Vergangenheit nur unzureichend wahrgenommen haben.

Viele der Initiativen zur Förderung der Diversität konzentrieren sich auf die Geschlechterdiversität. Aus einer hohen Anzahl an Studien geht hervor, dass die Anwesenheit von Frauen in Vorständen im Hinblick auf eine Verbesserung der Unternehmensleistung von Vorteil ist, und immer mehr politische Initiativen zielen darauf ab, eine höhere Geschlechterdiversität in den obersten Entscheidungsorganen der Unternehmen zu fördern.

Beispielsweise hatte 2013 die Empfehlung der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD), dass Mitgliedstaaten den Frauenanteil in Vorständen und Führungspositionen bei börsennotierten Unternehmen erhöhen sollten, eine starke Signalwirkung. Darüber hinaus nutzen Länder verschiedene politische Maßnahmen – angefangen bei gesetzlich vorgegebenen Quoten und freiwilligen Zielvorgaben bis hin zu Offenlegungspflichten zum Thema Diversität und Regierungsinitiativen für staatliche Unternehmen –, um dieses Ziel, den Frauenanteil in Vorständen zu erhöhen, zu erreichen.

Einige Länder haben sich für verbindliche Mindestprozentsätze in Bezug auf den Frauenanteil entschieden und erreichen relativ hohe Quoten (z. B. ist in Island und Norwegen ein Frauenanteil von 40 % in Vorständen vorgeschrieben; Frankreich verlangt einen Frauenanteil von 40 % für nicht geschäftsführende Mitglieder der Leitungsorgane in großen börsennotierten und nicht börsennotierten Unternehmen bis zum Jahr 2017; und Italien forderte einen Frauenanteil von 33 % bei den geschäftsführenden und nicht geschäftsführenden Mitgliedern der Leitungsorgane in großen börsennotierten und nicht börsennotierten Unternehmen bis zum Jahr 2015). Mehrere andere Länder haben vielversprechende, wenn auch niedrigere Ergebnisse im Zusammenhang mit der Geschlechterdiversität gezeigt, ohne dass es dort gesetzlich vorgegebene Quoten gibt. In Australien liegt der Frauenanteil in Vorständen börsennotierter Unternehmen beispielsweise bei fast 22 %, und in den USA sind 19 % aller Mitglieder der Leitungsorgane in den 500 größten börsennotierten US-Unternehmen weiblich. Andererseits gibt es auch Länder wie in der Region Asien/Pazifik, in denen der Frauenanteil in Vorständen bei börsennotierten Unternehmen nach wie vor mit ca. 3 % sehr niedrig ist.

Andere Diversitätskriterien, die in den Anforderungen der EU im Rahmen der CRD erfasst sind (Alter, geographischen Herkunft, Ausbildungs- und Berufshintergrund), waren in internationalen Strategien und Maßnahmen zur Förderung der Diversität in Leitungsorganen weniger identifizierbar.

IV.WICHTIGSTE ERGEBNISSE DES ERSTEN CRD-VERGLEICHS DER MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER DIVERSITÄT DER EBA

Anfang dieses Jahres hat die EBA die Maßnahmen zur Förderung der Diversität einer repräsentativen Stichprobe von CRD-Instituten analysiert – die entsprechenden Daten dazu wurden von den zuständigen einzelstaatlichen Behörden erhoben. Bei diesem Vergleich wurden zwei Aspekte abgedeckt: (i) die Diversitätsstrategien, die gemäß der CRD von Instituten gefordert werden (einschließlich mögliche Zielvorgaben als Teil dieser Strategien), und (ii) die gegenwärtigen Diversitätsstrategien der CRD-Institute.

Diversitätsstrategien

Auf der Grundlage der Datenerhebung im Jahr 2015 kam die EBA zu dem Schluss, dass ca. 35 % der von der Stichprobe abgedeckten Institute eine Diversitätsstrategie eingeführt haben. Dänemark war der einzige Mitgliedstaat, in dem alle von der Stichprobe abgedeckten Institute über eine Diversitätsstrategie verfügten. In Schweden lag dieser Prozentsatz bei 93,3 % und in nur drei weiteren Mitgliedstaaten (Spanien, Irland und Lettland) bei über 60 %.

In Bezug auf die bereits angesprochenen Diversitätskriterien decken drei Viertel der vorhandenen Diversitätsstrategien den Berufshintergrund und etwa zwei Drittel die Geschlechterdiversität und den Ausbildungshintergrund ab. Nur die Hälfte befasst sich mit dem Alter und 40 % mit der geografischen Herkunft (unter dem Vorbehalt, dass die Kategorie „geografische Herkunft“ hauptsächlich für Institute mit internationaler Tätigkeit relevant ist).

Einige der von der Stichprobe abgedeckten Institute hatten sich konkrete Zielvorgaben für die Diversität in ihren Leitungsorganen in Bezug auf eine oder mehrere Diversitätskategorien gesetzt. Der Vergleich zeigte, dass sich mehr als ein Drittel der von der Stichprobe abgedeckten Institute eine Zielvorgabe in Bezug auf das Geschlechterverhältnis gesetzt hatte. In etwa einem Drittel der Fälle lagen diese Zielvorgaben jedoch bei null Prozent, wodurch das Ziel bedeutungslos wurde In den meisten Fällen wurden die Zielvorgaben zur Geschlechterdiversität noch nicht erreicht, und die meisten Institute gaben keinen Zeitplan an, in dem sie ihre Zielvorgaben zu erreichen beabsichtigen.

In Bezug auf Alter und geografische Herkunft werden die Diversitätszielvorgaben gegenwärtig nur in weniger als einem Drittel der Fälle erfüllt, in denen sie auch gesetzt wurden. Hinsichtlich Ausbildungs- bzw. Berufshintergrund werden die Zielvorgaben in ca. 42 % bzw. 52 % der Fälle erfüllt. Diese besseren Ergebnisse könnten auf die Eignungskriterien der CRD zurückzuführen sein, gemäß derer die Mitglieder eines Leitungsorgans sowohl einzeln als auch kollektiv über die zum Verständnis der Tätigkeiten des Instituts samt seiner Hauptrisiken notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrung verfügen müssen.

Insgesamt zeigten die Ergebnisse des Vergleichs, dass bei den meisten Instituten nach wie vor Handlungsbedarf besteht, um die Anforderung der CRD hinsichtlich einer Diversitätsstrategie zu erfüllen und um die Zielvorgaben in Bezug auf eine oder mehrere Diversitätskategorien in den jeweiligen Leitungsorganen zu erreichen. Das kann jedoch teilweise auch darauf zurückzuführen sein, dass die Anforderung erst vor relativ kurzer Zeit, nämlich 2014, in Kraft getreten ist.

Maßnahmen zur Förderung der Diversität

Beim Vergleich der Maßnahmen zur Förderung der Diversität in den Leitungsorganen der von der Stichprobe abgedeckten Institute ergab sich ein gemischtes Bild, und es offenbarte sich, dass in unterschiedlichem Maße Handlungsbedarf hinsichtlich aller Diversitätskriterien besteht.

Die Daten zeigten, dass die Geschlechterdiversität in Leitungsorganen mit einem Anteil von lediglich 13,63 % weiblichen Führungskräften in den Stichprobeninstituten unzureichend ist. Darüber hinaus verfügten mehr als zwei Drittel der von der Stichprobe abgedeckten Institute über gar keine weiblichen geschäftsführenden Mitglieder im Leitungsorgan und nur 11 % über eine weibliche Geschäftsführerin. Der Trend scheint jedoch positiv zu sein: Der Anteil der neu eingestellten weiblichen geschäftsführenden Mitglieder in Leitungsorganen stieg von 15,17 % im Zeitraum von 2010 bis 2013 auf 19,39 % im Jahr 2014.

Bei den Aufsichtsaufgaben liegt der Anteil weiblicher nicht geschäftsführender Mitglieder in Leitungsorganen bei 18,9 %, und 39,18 % der von der Stichprobe abgedeckten Institute verfügen über gar kein weibliches nicht geschäftsführendes Mitglied im Leitungsorgan. Es gibt jedoch einen positiven Trend in Bezug auf den Anteil der neu eingestellten weiblichen geschäftsführenden Mitglieder in Leitungsorganen; dieser stieg von 18,52 % von 2010 bis 2013 auf 22,15 % im Jahr 2014.