Aufgrund mangelnder Lohntransparenz sind Arbeitnehmer nicht in der Lage zu beurteilen, ob ihr Recht auf Entgeltgleichheit gewahrt wird; des Weiteren verdeckt sie die unzureichende Wertschätzung der Arbeit von Frauen, welche auf (oft unbewusste) Verzerrungen in den Vergütungsstrukturen zurückzuführen ist. Probleme bei der ordnungsgemäßen Anwendung der Schlüsselbegriffe zur Bewertung des gleichen „Entgelts“ bei gleicher Arbeit oder „gleichwertiger Arbeit“ erschweren die Verwirklichung des Rechts auf gleiches Entgelt sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Unzureichender Zugang zur Justiz in Verbindung mit der Angst vor Viktimisierung bereiten den Arbeitnehmern bei der Durchsetzung ihres Rechts auf gleiches Entgelt zusätzliche Probleme.

Die Nichtumsetzung dieses Grundrechts beeinträchtigt die wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen sowohl während ihres Erwerbslebens als auch danach. Dies ist darüber hinaus der effizienten Funktionsweise des Arbeitsmarktes und der Wettbewerbsfähigkeit im Binnenmarkt abträglich. Künftige Verdienstaussichten können die Entscheidungen von Frauen in Bezug auf Arbeitsplatz, Arbeitszeit und Laufbahnentwicklung negativ beeinflussen und somit – aufgrund der suboptimalen Erwerbsbeteiligung von Frauen – eindeutig die Gefahr von Produktivitätsverlusten in der gesamten Wirtschaft mit sich bringen. Diese ineffiziente Ressourcennutzung bedeutet für Arbeitgeber einen Produktivitätsverlust und versteckte Kosten. Überdies kann sich eine unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern beim Entgelt auch insofern auf die Wettbewerbsfähigkeit von Arbeitgebern auswirken, als Arbeitgeber, die den Grundsatz des gleichen Entgelts nicht einhalten und möglicherweise unterschiedliche Regelungen in verschiedenen Ländern anwenden, daraus einen unfairen (und unrechtmäßigen) Vorteil ziehen können.

Die wirksame Umsetzung des in Artikel 157 AEUV verankerten Grundrechts auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit stellt in der EU weiterhin eine große Herausforderung dar. Individuelle Entgeltdiskriminierung und systemische Verzerrungen in den Vergütungsstrukturen sind – neben anderen Faktoren wie der horizontalen und vertikalen Segregation – nur eine der Hauptursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle beläuft sich in der gesamten Europäischen Union nach wie vor auf 14 %. Dies ist sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber ein Problem.

Maßnahmen auf EU-Ebene würden eine echte Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen gewährleisten und sicherstellen, dass alle Bürgerinnen und Bürger ihre Rechte auf der Grundlage von in allen Mitgliedstaaten geltenden Mindeststandards wahrnehmen können. Damit werden nicht nur harmonisierte Mindeststandards zum Schutz von Arbeitnehmern geschaffen, sondern auch gleiche Marktbedingungen für im Binnenmarkt tätige Arbeitgeber, wodurch unlauterem Wettbewerb vorgebeugt wird. Nur ein in der gesamten EU geltender kohärenter und umfassender Ansatz kann gleiche Wettbewerbsbedingungen für alle Mitgliedstaaten gewährleisten und verhindern, dass Arbeitgeber unlautere, auf Entgeltdiskriminierung beruhende Wettbewerbsvorteile für sich nutzen. Zudem ist gemäß dem Vertrag ein Handeln der EU notwendig, wodurch das in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte grundsätzliche Recht auf Gleichbehandlung gewahrt würde. Die Kommission hat in ihrer Bewertung der einschlägigen EU-Rechtsvorschriften zum gleichen Entgelt aus dem Jahr 2020 verdeutlicht, dass vergleichbare Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit in der gesamten Union höchstwahrscheinlich nur mithilfe eines Instruments auf EU-Ebene vorangetrieben werden können.