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***** KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 04.03.1997 
KOM(97) 85 endg. 
MEMORANDUM DER KOMMISSION 
zu den erworbenen Ansprüchen der Arbeitnehmer 
beim Übergang von Unternehmen 

MEMORANDUM DER KOMMTSSION 
zu den erworbenen Ansprüchen der Arbeitnehmer 
beim Übergang von Unternehmen 
LEITKRITERIEN ZUR ANWENDUNG DER RICHTLINIE DES RATES 77/187/EWG 
VOM 14. FEBRUAR 1977, AUSGEHEND VON DER RECHTSPRECHUNG 
DES EUROPÄISCHEN GERICHTSHOFES 
EINLEITUNG 
1 ANWENDUNGSBEREICH 
1.1 Welche Länder? 
1.2 Welche Unternehmen? 
1.3 Welche Arbeitnehmer? 
1.4 Welche Maßnahmen? 
1.4.1 Grundlegendes Konzept 
1.4.2 Wechsel des Arbeitgebers 
1.4.3 Aufeinanderfolgende Übergänge 
1.4.4 Durchführung von Übergängen im Zusammenhang mit 
Zahlungsunfähigkeitsverfahren 
2 FOLGEN DES ÜBERGANGS 
2.1 Übergang der Rechte und Pflichten auf den Erwerber 
2.2 Übergang von Unternehmen und anzuwendender 
Kollektivvertrag 
2.3 Übergang von Unternehmen und Änderung der 
Arbeitsbedingungen 
2.4 Unmöglichkeit, auf die durch die Richtlinie gewährten Rechte 
zu verzichten 
2.5 Nichtanwendung der Richtlinie bei Leistungen außerhalb der 
gesetzlichen Sozialversicherungssysteme 
2.6 Schutz vor Kündigung 
2.7 Schutz der Funktionen des Arbeitnehmervertreters 
3 INFORMATION UND KONSULTATIONEN 
4 SCHLUSSFOLGERUNGEN 
A 
ANHANGE 
I - 20 GEZIELTE FRAGEN/ANTWORTEN IM ZUSAMMENHANG MIT DEM SCHUTZ 
IHRER RECHTE. 
II - ANGABE DER URTEILE DES EUROPÄISCHEN GERICHTSHOFS UND DES EFTA-
GERICHTSHOFS ZUM ÜBERGANG VON UNTERNEHMEN. 
III - VERWEIS AUF DIE VOR DEM EUROPÄISCHEN GERICHTSHOF UND VOR DEM 
EFTA-GERICHTSHOF ANHÄNGIGEN RECHTSSACHEN IM ZUSAMMENHANG MIT 
ÜBERGÄNGEN VON UNTERNEHMEN. 
IV - ANGABE DER EINZELSTAATLICHEN BESTIMMUNGEN ZUR UMSETZUNG DER 
RICHTLINIE 77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 1977. 
LEITKRITERIEN ZUR ANWENDUNG DER RICHTLINIE DES RATES 77/187/EWG 
VOM 14. FEBRUAR 1977 
EINLEITUNG 
Die Richtlinie des Rates 77/187/EWG vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der 
Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der 
Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen1 
(nachfolgend die „Richtlinie" oder die „Richtlinie Übergang" genannt) sieht entsprechend 
ihren Erwägungsgründen vor, „die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel zu schützen 
und insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche zu gewährleisten". Zu diesem Zweck 
sieht die Richtlinie vor, daß die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem 
Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber 
übergehen. Weiterhin sieht die Richtlinie den Schutz der betreffenden Arbeitnehmer 
gegen Kündigung durch den Veräußerer oder den Erwerber vor. Sie steht jedoch 
„etwaigen Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, 
die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen", nicht entgegen. 
Außerdem wird dem Veräußerer und dem Erwerber in Artikel 6 der Richtlinie 
vorgeschrieben, die Vertreter der von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer zu 
konsultieren und zu unterrichten. Der grundlegende Zweck der Richtlinie besteht somit 
darin, sicherzustellen, daß die Umstrukturierung von Unternehmen innerhalb der 
Europäischen Gemeinschaft keine negativen Auswirkungen fur die in den betreffenden 
Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer mit sich bringt. 
Im allgemeinen kann auf Ebene der Gesetzgebung die soziale Wirksamkeit des durch die 
Richtlinie gegebenen Schutzes nicht bestritten werden. Die Richtlinie hat sich als 
unschätzbares Instrument zum Schutz der Arbeitnehmer bei der Neuorganisation von 
Unternehmen erwiesen, wobei eine friedliche und einvernehmliche wirtschaftliche und 
technologische Umstrukturierung gewährleistet und Mindestnormen zur Förderung eines 
fairen Wettbewerbs unter Berücksichtigung dieser Veränderungen festgelegt wurden. 
Die Kommission unter Punkt 11.3.2 des mittelfristigen sozialpolitischen 
Aktionsprogramms (1995-1997) beschlossen, ein Memorandum über die erworbenen 
Ansprüche der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen zu verfassen, um die 
Information und die Orientierung über die Anwendung des Gern ein seh aftsrechts unter 
Berücksichtigung der zahlreichen Prozesse vor dem Europäischen Gerichtshof zu 
vergrößern. 
ABl. Nr. 1.61/27 vom 5.3.1977. 
0 - GEGENSTAND 
Die Kommission möchte, daß dieses Memorandum als ein nützliches Instrument zum 
besseren Verständnis des Gern ein Schaftsrechts in einem sehr komplexen und nicht immer 
leicht zu interpretierenden Bereich angesehen wird. Das Hauptziel dieses Memorandums 
ist die Erleichterung des Verständnisses der Richtlinie 77/187/EWG unter 
Berücksichtigung der Kriterien des Europäischen Gerichtshofs durch ein nicht 
notwendigerweise sachverständiges Publikum. Somit soll das vorliegende Memorandum 
die europäischen Bürger über die Auslegung der Richtlinie 77/187/EWG des Rates durch 
den Europäischen Gerichtshof informieren. Es entspricht dem Bedürfnis nach Transparenz 
der Gemeinschaftsregeln, in dem es eine korrekte Anwendung des Rechts der 
Europäischen Union erleichtert; es ist ein Leitfaden für die Vertreter der Arbeitnehmer 
und der Arbeitgeber im Zusammenhang mit ihren Rechten und Verpflichtungen im 
Bereich des Übergangs von Unternehmen. 
1 - ANWENDUNGSBEREICH 
1.1 Welche Länder? 
Die Richtlinie ist anwendbar, "wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder 
der Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des 
Vertrages" (Art. 1.2) oder eines Mitgliedstaates des Europäischen Wirtschaftsraumes 
(Norwegen, Island, Lichtenstein) "befindet". 
1.2 Welche Unternehmen? 
Die Richtlinie gilt für den Übergang aller Arten öffentlicher oder privater Unternehmen, 
Betriebe oder Betriebsteile auf einen anderen Inhaber. 
Das Fehlen eines Erwerbszwecks hinsichtlich der von einem Unternehmen durchgeführten 
Tätigkeit schließt dieses nicht vom Anwendungsbereich der Richtlinie aus2. 
Nur die Übergänge im Zusammenhang mit Seeschiffen werden von der Richtlinie 
ausdrücklich ausgeschlossen. 
1.3 Welche Arbeitnehmer? 
Die Personen, die die Richtlinie schützen will, sind diejenigen, die durch einen zum 
Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrags oder ein Arbeitsverhältnis gebunden 
sind, wie sie durch das Arbeitsrecht in den Mitgliedstaaten definiert werden. 
Huropöischcr Gerichtshofs. Juni 1994, Kommission gegen Vereinigtes Königreich, Punkt 45, Slg. 94, 
5-24.12. 
Der Gerichtshof ist der Ansicht, daß es dem nationalen Gericht obliegt, zu bewerten, bei 
welchen Maßnahmen die Betroffenen die Eigenschaft als Arbeitnehmer haben; 
infolgedessen muß das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsvertrages oder eines 
Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Übergangs nach Maßgabe der Vorschriften des 
nationalen Rechts3 festgelegt werden. 
Die Richtlinie gilt nicht für den Übergang der Rechte und Pflichten von Personen, die 
zum Zeitpunkt des Übergangs vom Veräußerer beschäftigte Arbeitnehmer waren, die 
jedoch aus eigenem Willen nicht weiterhin eine Beschäftigung als Arbeitnehmer beim 
Erwerber4 ausüben. 
1.4 Welche Maßnahmen? 
1.4.1 Grundlegendes Konzept 
Zuerst ist daraufhinzuweisen, daß der Europäische Gerichtshof der Ansicht ist, daß die 
Richtlinie für jeden Übergang gilt, der sich aus einem Vertrag, einem Verwaltungsakt 
oder einem Akt der Gesetzgebung bzw. einer gerichtlichen Entscheidung ergibt5. 
Der Gerichtshof hat auch erklärt, daß das grundlegende Kriterium, das die Anerkennung 
eines Übergangs ermögliche, darin bestehe, festzustellen, ob der Erwerber ein bestehendes 
Unternehmen erhalten habe, dessen Tätigkeiten oder zumindest dessen Tätigkeiten 
gleicher Art er fortsetzen konnte. Daraus folgt, daß das entscheidende Kriterium zur 
Festlegung des Vorhandenseins eines Übergangs im Rahmen dieser Richtlinie darin 
besteht, zu wissen, ob die Wirtschaftseinheit ihre Eigenschaft bewahrt hat6. Die 
tatsächlichen und zur Festlegung des Vorhandenseins oder Nichtvorhandenseins eines 
Übergangs im genannten Sinne erforderlichen Bewertungen obliegen der Zuständigkeit 
der nationalen Rechtssprechung, wobei spezifische Auslegungselemente für eine solche 
Bewertung zu berücksichtigen sind: 
Art des Unternehmens oder des Betriebs; 
Übergang oder NichtÜbergang von Sachwerten, beispielsweise von Gebäuden und 
Mobilien; 
Wert der immateriellen Bestandteile zum Zeitpunkt des Übergangs; 
- Übernahme oder NichtÜbernahme des größten Teils des Personals durch den neuen 
Inhaber; 
Übergang oder NichtÜbergang der Kundschaft; 
- Grad der Ähnlichkeit der vor und nach dem Übergang durchgeführten Tätigkeiten; 
- Dauer einer möglichen Einstellung der Tätigkeiten. 
europäischer (ïcrichtshof 11. Juli 1985, Rechtssache 105/84, A/5 Danmals Inventar, Slg. 1985, 2639 
und 2654. 
europäischer Gerichtshof 7. Februar 1985, Rechtssache 19/83, Wendelboe, Slg. 457 
Kuropaischer Gerichtshof, 16. Dezember 1992, Rechtssache 132/91, Katsikas, Slg. 92, 16577. 
europäischer Gerichtshof 7. Februar 1985, Rechtssache 135/83, Abels, Slg. 469. 
europäischer Gerichtshof 14. April 1994, Rechtssache C - 392/92, Schmidt. 
5 
Der Gerichtshof hat betont, daß diese Elemente nur Teilaspekte einer Gesamtbewertung 
darstellen würden und nicht getrennt bewertet werden dürften7. Für den Gerichtshof geht 
die genannte Rechtssprechung davon aus, daß „der Übergang eine auf stabile Art und 
Weise organisierte Wirtschaftseinheit betrifft, deren Tätigkeit sich nicht auf die 
Durchführung einer bestimmten Arbeit beschränkt". Damit der Übergang eines 
Unternehmens in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen kann, sollte er vom 
Übergang einer organisierten Einheit von Elementen begleitet sein, wodurch die 
Fortsetzung der Tätigkeiten oder bestimmter Tätigkeiten des abtretenden Unternehmens 
in stabiler Art und Weise möglich wird8. 
1.4.2 Wechsel des Arbeitgebers 
Der Gerichtshof ist der Auffassung, daß die Richtlinie bei allen Möglichkeiten des 
Wechsels der für den Betrieb des Unternehmens9 verantwortlichen natürlichen oder 
juristischen Person Anwendung findet. Sofern die Wirtschaftseinheit ihre Tätigkeit 
fortsetzt, genügt allein die Tatsache des Wechsels der für den Betrieb verantwortlichen 
natürlichen oder juristischen Person, die Richtlinie zur Anwendung zu bringen, ohne daß 
die Frage gestellt werden muß, ob der Übergang des Besitzes des Unternehmens 
stattgefunden hat10. 
Die Übertragung des Eigentums an der Mehrheit der Aktien einer Gesellschaft oder der 
Wechsel der Mehrheit der Aktionäre bringt keinen Übergang eines Unternehmens mit 
sich, da die juristische Person des Arbeitgebers dieselbe bleibt. 
1.4.3 Aufeinanderfolgende Übergänge 
Rücknahme des Betriebs eines verpachteten Unternehmens durch den Besitzer aufgrund 
eines Verstoßes gegen den Pachtvertrag durch den Pächter-Verwalter: 
Hier findet die Richtlinie Anwendung, da deren Zweck darin besteht, soweit wie möglich 
die Wahrung der Ansprüche der Arbeitnehmer im Falle eines Wechsels des Inhabers des 
Unternehmens sicherzustellen und es ihnen zu ermöglichen, unter den gleichen 
Bedingungen im Dienst des neuen Inhabers zu verbleiben, wie sie mit dem Veräußerer11 
vereinbart wurden. 
Nach Ablauf einer nichtübertragbaren Überlassung überläßt der Inhaber des Unternehmens 
dieses einem neuen Konzessionär, der dessen Betrieb ohne Unterbrechung mit dem 
7 
X 
9 
10 
11 europäischer Gerichtshof 18. Mär/. 1986, Rechtssache 24/85, Spijkers. 
1 europäischer Gerichtshof 19. September 1995, Rechtssache C-48/94, Rijgaard. 
Kuropäischcr Gerichtshof 15. Juni 1988, Rechtssache 101/87, Bork International. 
Huropäischcr Gerichtshof 10. Februar, Rechtssache 324/86, Daddy'Dance Hall. 
Huropftischcr Gerichtshof 17. Dezember 1987, Rechtssache 287/86, Ny Mlle Kro. 
gleichen Personal fortsetzt, das zuvor nach Ablauf der ersten Überlassung entlassen 
wurde: 
Die Richtlinie findet Anwendung, wenn nach Ablauf eines nichtübertragbaren 
Miet-Pachtvertrags der Mieter-Pächter die Eigenschaft als Inhaber des Unternehmens 
verliert und ein Dritter diese gemäß einem neuen und mit dem Inhaber abgeschlossenen 
Miet-Pachtvertrag erwirbt. Die Tatsache, daß der Übergang in zwei Phasen erfolgt ist, 
würde die Anwendung der Richtlinie insofern nicht ausschließen, als die betreffende 
Wirtschaftseinheit ihre Eigenschaft bewahrt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der 
Betrieb des Unternehmens ohne Unterbrechung vom neuen Mieter-Pächter mit demselben 
Personal fortgesetzt wird, welches vor dem Übergang im Betrieb beschäftigt war.12 
1.4.4 Durchführung von Übergängen im Zusammenhang mit 
Zahlungsunfähigkeitsverfahren 
Nach Auffassung des Gerichtshofs verpflichtet die Richtlinie die Mitgliedstaaten nicht 
dazu, die von ihm vorgeschriebenen Regeln auf Übergänge auszudehnen, die im Rahmen 
eines Zahlungsunfähigkeitsverfahrens im Hinblick auf die Liquidierung von 
Vermögenswerten des Veräußerers erfolgten, wobei der nationale Gesetzgeber jedoch das 
Recht hat, hierüber anders zu entscheiden13. 
Der Gerichtshof hat ebenfalls bestätigt, daß die Richtlinie nicht für Übergänge von 
Unternehmen gilt, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens von Gläubigern durchgeführt 
wurden, und zwar wie sie in der italienischen Gesetzgebung über die Zwangsliquidation 
durch die Verwaltung vorgesehen ist, sondern daß sie dann Anwendung findet, wenn im 
Rahmen einer Gesamtgesetzgebung in der Art der Sonderverwaltung der Großunter­
nehmen in einer Krise die Fortsetzung der Tätigkeit des Unternehmens beschlossen 
worden ist und solange diese Entscheidung in Kraft bleibt14. 
Die Richtlinie gilt ebenfalls für den Übergang eines Unternehmens, Betriebes oder 
Betriebsteiles auf einen anderen Inhaber im Rahmen eines Verfahrens der Art einer 
„surséance van betaling" (Zahlungsaufschub), wie sie im niederländischen Recht 
vorgesehen ist, da ein solches Verfahren die Fortsetzung der Tätigkeit des Unternehmens 
ermöglichen kann. 
Die alleinige Tatsache, daß der Übergang eines Unternehmens, Betriebes oder 
Betriebsteils nach der Einstellung der Zahlungen des veräußernden Unternehmens erfolgt 
ist, reicht nicht aus, um die genannten Maßnahmen vom Anwendungsbereich der 
Richtlinie auszuschließen15. Die Richtlinie gilt auch für jedes Unternehmen, dessen 
Europäischer Gerichtshof 10 Februar 1988, Rechtssache 324/86, Daddy" Dance Hall, 
europäischer Gerichtshof 7. Februar 1985, Rechtssache 135/83, Abels; Europäischer Gerichtshof 7 
Feburar 1985, Rechtssache 179/83, FNV, Europäischer Gerichtshof 7 Februar 1985, Rechtssache 
186/83, Botzen, Europäischer Gerichtshof 25 Juli 1985, Rechtssache 362/89, d'Urso 
Europäischer Gerichtshof 25 Juli 1991, Rechtssache 362/89, d'Urso 
Europäischer Gerichtshof 1 1. Juli 1985, Rechtssache 105/84, Mikkelson 
kritischer Zustand anerkannt wurde, da das Verfahren zur Feststellung dieses Zustands 
die Beibehaltung der Tätigkeit des Unternehmens im Hinblick auf einen späteren 
Aufschwung fördern dürfte16 
2 FOLGEN DES ÜBERGANGS 
2.1 Übergang der Rechte und Pflichten auf den Erwerber 
Gemäß Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie gehen die Rechte und Pflichten des Veräußerers 
aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder 
Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über. Die Mitgliedstaaten 
können jedoch vorsehen, daß der Veräußerer auch nach dem Zeitpunkt des Übergangs 
neben dem Erwerber für Pflichten aus einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis 
einzustehen hat. 
So ist der Erwerber für alle sich aus einem Arbeitsvertrag oder einem Arbeitsverhältnis 
ergebenden Pflichten des Veräußerers einschließlich derjenigen verantwortlich, die vor 
dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind. Für den Gerichtshof ergeben sich keinerlei 
Vorbehalte hinsichtlich der Rechte und Pflichten, die sich für den Veräußerer aus einem 
Arbeitsvertrag oder einem Arbeitsverhältnis ergeben, die vor dem Zeitpunkt des 
Übergangs bestanden haben. Dem Erwerber obliegt die Verantwortung, den Belastungen 
Rechnung zu tragen, die sich aus den Rechten der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des 
Übergangs ergeben17. Ziel der Richtlinie ist es, die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer 
im Falle eines Wechsels des Arbeitgebers zu gewährleisten und ihnen zu ermöglichen, 
für den Erwerber unter den gleichen Bedingungen zu arbeiten, wie sie mit dem 
Veräußerer vereinbart wurden. Sie ist jedoch nicht auf die Fortsetzung des Vertrags 
ausgerichtet, sofern ein Arbeitnehmer nicht im Dienste des Erwerbers verbleiben will18. 
2.2 Übergang von Unternehmen und anzuwendender Kollektivvertrag 
Artikel 3.2 der Richtlinie schreibt dem Erwerber vor, die in einem Kollektivvertrag 
vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zu der Kündigung oder dem Ablauf des 
Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines anderen 
Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht zu erhalten, wie sie in dem 
Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. 
Nach Auffassung des Gerichtshofs ist Artikel 3.2 der Richtlinie in dem Sinne auszulegen, 
daß er den Erwerber verpflichtet, die Arbeitsbedingungen aufrechtzuerhalten, die in einem 
Kollektivvertrag für die Arbeitnehmer vereinbart wurden, die zum Zeitpunkt des 
Europäischer Gerichtshof 7. Dezember 1995, Rechtssache 472/93, Spano 
Europäischer Gerichtshof 7. Februar 1985, Rechtssache 135/83, Abels. 
Europäischer Gerichtshof 5. Mai 1988, Rechtssache 154/87, Berg und Russchers; Europäischer 
Gerichtshof 7 Mär/ 1996, Rechtssachen 171/94 und 172/94. 
8 
Übergangs bereits vom Unternehmen beschäftigt wurden, wobei diejenigen ausgeschlossen 
sind, die nach diesem Zeitpunkt eingestellt wurden19. 
Der Erwerber ist verpflichtet, die in einem Kollektivvertrag vereinbarten 
Arbeitsbedingungen im gleichen Sinne bis zum Zeitpunkt der Kündigung oder des 
Ablaufs des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung 
eines anderen Kollektivvertrags aufrechtzuerhalten. In Übereinstimmung mit Artikel 3.2 
der Richtlinie können die Mitgliedstaaten diesen Zeitraum begrenzen, sofern dieser nicht 
weniger als ein Jahr beträgt20. 
2.3 Übergang von Unternehmen und Änderung der Arbeitsbedingungen 
Kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses, weil der 
Übergang im Sinne der Richtlinie eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen 
zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat, so ist davon auszugehen, daß die 
Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt 
ist (Artikel 4.2) 
Die sich für die Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsvertrag oder aus ihrem Arbeitsverhältnis 
ergebenden Lohnansprüche können nicht geändert werden, auch wenn der Betrag des 
Lohnes insgesamt unverändert bleibt. Sofern das nationale Recht eine Änderung der 
Arbeitsbeziehung in einem für die Arbeitnehmer ungünstigen Sinne erlaubt, ist eine 
derartige Änderung jedoch nicht allein aufgrund der TatsachRad^œsddokfBi^nûiB§ das 
Unternehmen in der Zwischenzeit Gegenstand eines Übergangs war. Die Rechte und 
Pflichten können daher gegenüber dem Erwerber in den gleichen Grenzen geändert 
werden, wie dies gegenüber dem Veräußerer hätte der Fall sein können, wobei natürlich 
in keinem Falle der Übergang des Unternehmens als solcher der Grund für diese 
Änderung sein kann21. 
2.4 Unmöglichkeit, auf die durch die Richtlinie gewährten Rechte zu verzichten 
Nach Auffassung des Gerichtshofs ist der Schutz, den die zwingenden Bestimmungen der 
Richtlinie gewähren, eine Angelegenheit der öffentlichen Ordnung. Er hat eindeutig 
entschieden, daß ein Arbeitnehmer nicht auf die ihm gemäß der Richtlinie zustehenden 
Rechte verzichten darf und daß diese Rechte ihm sogar mit seiner Einwilligung nicht 
entzogen werden dürfen, auch wenn die durch den Verzicht entstehenden Nachteile durch 
solche Vorteile aufgehoben werden, daß er - insgesamt gesehen - nicht in eine 
schlechtere Position gerät22. 
i<> 
20 
21 
22 Kuropäiseher Gerichtshof 17. Dezember 1987, Rechtssache 287/86, Ny Melle Kro. 
Huropäischer Gerichtshof 11. Dezember 1992, Rechtssache 209/91, Rask und Christensen. 
Kuropaischer Gerichtshof 11. Dezember 1992, Rechtssache 209/92, Rask und Christansen. 
Kuropäiseher Gerichtshof 10. Februar 1988, Rechtssache 324/86, Daddy' Dance Hall. 
Wie der Gerichtshof präzisiert hat, gelten die Regeln der Richtlinie für alle einschließlich 
für die Gewerkschaftsvertreter der Arbeitnehmer, die dadurch nicht auf die mit dem 
Veräußerer oder dem Erwerber geschlossenen Verträge verzichten können. 
Nach Ansicht des Gerichtshofs sei es nicht gestattet gewesen, in einem für die 
Arbeitnehmer ungünstigen Sinne darauf zu verzichten und somit könne die Durchführung 
der den Arbeitnehmern durch die Richtlinie zugebilligten Rechte weder der Einwilligung 
des Veräußerers oder des Erwerbers noch der Arbeitnehmervertretung noch der 
Arbeitnehmer selbst unterstellt werden. Der einzige Vorbehalt hinsichtlich der 
Arbeitnehmer bestehe in der ihnen eröffneten Möglichkeit, als Folge einer von ihnen frei 
getroffenen Entscheidung nach dem Übergang das Arbeitsverhältnis mit dem neuen 
Unternehmensleiter23 nicht fortzusetzen. Im Rahmen einer solchen Hypothese obliegt es 
den Mitgliedstaaten, den Ausgang zu bestimmen, den der Arbeitsvertrag oder das 
Arbeitsverhältnis erfährt. Sie können insbesondere vorsehen, daß in diesem Falle der 
Vertrag als gekündigt anzusehen ist, entweder auf Initiative der Arbeitnehmers oder auf 
Initiative des Arbeitgebers. Sie können auch vorsehen, daß der Vertrag mit dem 
Veräußerer 24 aufrechterhalten wird. 
2.5 Nichtanwendung der Richtlinie bei Leistungen außerhalb der gesetzlichen 
Sozialversicherungssysteme 
Die Übertragung der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder der 
Arbeitsbeziehung gilt nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, bei 
Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen 
Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen 
Sicherheit der Mitgliedstaaten (Artikel 3.3 Absatz 1). 
Es gibt daher keine Übertragung von Verpflichtungen des Veräußerers, die auf 
ungesetzlichen Systemen beruhen. Um jedoch ungünstige Folgen zu vermeiden, die dieser 
Ausschluß für die Arbeitnehmer mit sich bringen könnte, sind die Mitgliedstaaten 
gehalten, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer und der Personen, 
die zum Zeitpunkt des Übergangs bereits aus dem Betrieb des Veräußerers ausgeschieden 
sind, zu treffen (Artikel 3.3, Absatz 2). 
2.6 Schutz vor Kündigung 
Der Übergang eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils stellt als solcher für den 
Veräußerer oder den Erwerber keinen Grund zur Kündigung dar (Artikel 4.1). Diese 
Bestimmung steht jedoch etwaigen Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder 
organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich 
bringen, nicht entgegen. 
Europäischer Gerichtshof 25 Juli 1991, Rechtssache 362/89, d'Urso 
24 Huropaischcr Gerichtshof 16 Dezember 1992, Rechtssache 132/91, Katsikas, Sgl. 92, I 6577 
10 
So beschränkt sich die Richtlinie auf ein Verbot von Kündigungen allein aufgrund des 
Übergangs. 
Der Gerichtshof hat erklärt, daß der durch die Richtlinie gegebene Schutz bei ündigungen 
für jede Situation gilt, in der die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer Gegenstand 
eines beliebigen - auch eingeschränkten - Schutzes vor Kündigungen nach dem 
nationalen Recht sind; infolgedessen kann dieser Schutz ihnen weder entzogen werden 
noch kann er allein aufgrund des Übergangs verringert werde 25 
Die Reichweite der Richtlinie wird jedoch durch das den Mitgliedstaaten zugebilligte 
Recht eingeschränkt "bestimmten, begrenzten Arbeitnehmerkategorien, die nicht durch die 
Gesetzgebung oder die Praxis der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des 
Kündigungsschutzes abgedeckt sind" den Schutz zu entziehen26 
2.7 Schutz der Funktionen des Arbeitnehmervertreters 
Artikel 5 der Richtlinie soll die Kontinuität der Funktion der Vertretung und des Schutzes 
der Betroffenen gewährleisten. Da es sich um die Kontinuität der Vertretungsfunktion 
(Art. 5.1) handelt, ist folgendes zu berücksichtigen: Sofern das vom Übergang betroffene 
Unternehmen seine Eigenständigkeit bewahrt hat, d.h. sofern es als getrennte 
Betriebseinheit bestehen bleibt und nicht in einer komplexeren Struktur aufgeht, bleiben 
die Rechtsstellung und die Funktion der Vertreter oder der Vertretung der vom Übergang 
betroffenen Arbeitnehmer, wie sie im innerstaatlichen Recht der Mitgliedstaaten 
vorgesehen sind, erhalten; die Rechtsstellung und die Funktion der Vertreter oder der 
Vertretung der von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer finden jedoch keine 
Anwendung, wenn entsprechend der nationalen Gesetzgebung die erforderlichen 
Bedingungen für die neue Benennung der Arbeitnehmervertreter gegeben sind. 
Erlischt das Mandat der Vertreter der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer aufgrund 
des Übergangs, "so gelten für diese Vertreter weiterhin die nach den Rechts- und 
Verwaltungsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten vorgesehenen Schutzmaß­
nahmen" (Art. 5.2). 
3 INFORMATION UND KONSULTATIONEN 
Der Veräußerer und der Erwerber sind verpflichtet, die Vertreter der jeweiligen von 
einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer über folgendes zu informieren (Artikel 6.1): 
- den Grund für den Übergang, 
25 
26 Europäischer Gerichtshof 15. April 1986, Rechtssache 237/84, Europäische Kommission gegen das 
Königreich Belgien 
Art. 4.1, Absatz. 2, Richtlinie 77/187 EWG des Rates vom 14.2.1977 
11 
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die 
Arbeitnehmer; 
- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen. 
Diese Information ist rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs zu übermitteln, auf 
jeden Fall aber bevor die Arbeitnehmer des Erwerbers von dem Übergang hinsichtlich 
ihrer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen unmittelbar betroffen werden. 
Während die Verpflichtung zur Information von allgemeiner Tragweite ist, hat die 
Konsultation eine eingeschränkte Tragweite. Diese Verpflichtung besteht, sofern der 
Veräußerer oder der Erwerber Maßnahmen hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitnehmer in 
Betracht ziehen (Art. 6.2). Dies wäre bei der Möglichkeit der Verringerung der 
Belegschaft der Fall, die Konsultation erfolgt, "um eine Übereinkunft anzustreben". Der 
Gerichtshof hat eine ähnliche Bestimmung der Richtlinie 75/129/EWG 
(Massenentlassungen) so ausgelegt, daß sie keine Verpflichtung zu einem Ergebnis 
schafft.27 Diese Konsultation muß notwendigerweise "rechtzeitig" mit den Vertretern der 
Arbeitnehmer erfolgen. 
Nach Ansicht des Gerichtshofs hat die Richtlinie somit keine Tendenz zu einer 
Gesamtharmonisierung der nationalen Systeme der Arbeitnehmervertretung im 
Unternehmen. Der begrenzte Charakter einer solchen Harmonisierung könne jedoch 
nützliche Auswirkungen auf die Bestimmungen von Art. 6 der Richtlinie nicht verhindern. 
Insbesondere könne sie nicht verhindern, daß die Mitgliedstaaten verpflichtet werden, alle 
erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, damit die Arbeitnehmervertreter im Hinblick auf 
die in den genannten Artikel vorgesehene Information und Konsultation benannt werden. 
Somit überlasse die Richtlinie den Mitgliedstaaten die Wahl der praktischen Bedingungen 
für die Benennung der Arbeitnehmervertreter.28 
Im übrigen können die Mitgliedstaaten die zuvor vorgesehenen Verpflichtungen auf 
Unternehmen oder Betriebe beschränken, die hinsichtlich der Zahl der beschäftigten 
Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Wahl oder Bestellung eines Kollegiums als 
Arbeitsnehmervertretung erfüllen (Art. 6.4). 
Sie können außerdem vorsehen, daß die betreffenden Arbeitnehmer für den Fall, daß es 
in einem Unternehmen oder Betrieb keine Vertreter der Arbeitnehmer gibt, vorher über 
den unmittelbar bevorstehenden Übergang zu informieren sind (Artikel 6.5). 
Es ist hervorzuheben, daß die nationalen Rechtsvorschriften eine Strafe effektiver, 
verhältnismäßiger und abschreckender Art für den Fall vorsehen müssen, in dem der 
Arbeitgeber es versäumt, die Vertreter der Arbeitnehmer zu informieren und zu 
konsultieren29. 
27 
28 
29 Kuropftischer Gerichtshof 12 Februar 1985, Rechtssache 284/83, Sgl. S. 553 
Kuropäiseher Gerichtshof 8. Juni 1994, Rechtssache 382/92, Furopäische Kommission gegen das Vereinigte Königreich 
Kuropäiseher Gerichtshofs Juni 1994, Rechtssache 382/92, Kuropäische Kommission gegen das Vereinigte Königreich 
12 
4 SCHLUSSFOLGERUNGEN 
Die Richtlinie Übergang hat zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten vor dem Europäischen 
Gerichtshof geführt. Insgesamt sind 25 Urteile ergangen, die meisten im Zusammenhang 
mit Hinweisen auf Vorlagen zur Vorabentscheidung (siehe Anhang II). Zur Zeit sind noch 
mehrere Rechtssachen beim Gerichtshof anhängig (siehe Anhang III). 
In seinen Urteilen hat der Gerichtshof insbesondere den Begriff des Übergangs erläutert; 
er hat festgelegt, daß keine vertragliche Bindung zwischen dem Veräußerer und dem 
Erwerber erforderlich ist, damit die Richtlinie angewandt werden kann. Er hat die 
Auflösungsverfahren, jedoch nicht die Zahlungsaussetzungsverfahren vom 
Anwendungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen; er hat die Bedeutung des Begriffs 
„Arbeitnehmer" erläutert und erklärt, daß die Arbeitnehmer und ihre Vertreter nicht auf 
die Rechte verzichten können, die ihnen durch die Richtlinie, wie sie in den nationalen 
Rechtsvorschriften umgesetzt ist, zugebilligt werden. 
ANHANG I 
20 GEZIELTE FRAGEN/ANTWORTEN IM ZUSAMMENHANG MIT DEM SCHUTZ IHRER 
RECHTE 
LEITFADEN FÜR DIE VERTRETER DER ARBEITNEHMER UND ARBEITGEBER IM 
ZUSAMMENHANG MIT IHREN RECHTEN UND VERPFLICHTUNGEN BEIM ÜBERGANG VON 
UNTERNEHMEN 
1) Gilt die Richtlinie auch, wenn ein Übergang von Unternehmen erfolgt, der ein 
Unternehmen betrifft, das sich auf dem Hoheitsgebiet eines Staates befindet, der 
kein Mitgliedstaat der Europäischen Union ist? 
Die Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, das übergeht, 
innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des Vertrags der Union befindet. 
2) Ist es notwendig, daß das Unternehmen seine Tätigkeit zu Erwerbszwecken 
ausübt, damit die Richtlinie Anwendung findet? 
Das Fehlen eines Erwerbszwecks führt nicht zum Ausschluß des Unternehmens aus 
dem Anwendungsbereich der Richtlinie. 
3) Welche Maßnahmen sind vom Anwendungsbereich der Richtlinie ausgeschlossen ? 
Die Richtlinie schließt audrücklich Maßnahmen im Zusammenhang mit Seeschiffen 
aus. Dennoch haben Deutschland, Spanien, Frankreich, Italien und Portugal die 
Prinzipien der Richtlinie auf Seeschiffe angewandt. 
4) Welche Personen werden durch die Richtlinie geschützt? 
Alle Personen, die zum Zeitpunkt des Übergangs Inhaber eines Arbeitsvertrags oder 
eines Arbeitsverhätlnisses sind 
Sofern sie nicht dem in den Mitgliedstaaten geltenden Arbeitsrecht unterliegen, gilt 
die Richtlinie nicht für die Beamten. 
5) Wer bestimmt, ob zum Zeitpunkt des Übergangs ein Arbeitsvertrag oder eine 
Arbeitsbeziehung besteht? 
Diese Frage wird von der Rechtssprechung der einzelnen Staaten und nach 
Maßgabe der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften bearbeitet. 
14 
6) Gilt die Richtlinie für Arbeitnehmer, die das Unternehmen zum Zeitpunkt des 
Übergangs verlassen haben? 
Nein. Die Bestimmungen der Richtlinie gelten nur für die Arbeitnehmer, die zum 
Zeitpunkt des Übergangs im Dienste des Unternehmens stehen. 
7) Ist nach einem Übergang der Veräußerer oder der Erwerber für die bestehenden 
Verpflichtungen verantwortlich? 
Der Erwerber ist für alle Verpflichtungen des Veräußerers einschließlich derjenigen 
verantwortlich, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind. 
Außer wenn die nationalen Rechtsvorschriften die solidarische Verantwortung des 
Veräußerers und des Erwerbers nach dem Übergang vorsehen, besteht die Folge des 
Übergangs darin, den Veräußerer von seinen Verpflichtungen zu entbinden. 
Diese gemeinsame Verantwortung ist von Deutschland, Spanien, Frankreich, 
Griechenland, Italien, den Niederlanden und Portugal angenommen worden. 
8) Gilt beim Übergang eines Unternehmens der Kollektivvertrag des Veräußerers 
oder derjenige des Erwerbers? 
Die Richtlinie schreibt dem Erwerber vor, die in einem Kollektivvertrag 
vereinbarten Arbeitsbedingungen im gleichen Maße aufrechtzuerhalten, wie sie in 
dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren, und zwar bis zum 
Zeitpunkt der Kündigung oder des Ablaufens des Kollektivvertrags bzw. bis zum 
Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines anderen Kollektivvertrags. 
Die Mitgliedstaaten können diesen Zeitraum jedoch begrenzen, sofern dieser nicht 
weniger als ein Jahr beträgt. 
9) Können die Arbeitsbedingungen nach dem Übergang von Unternehmen 
geändert werden? 
Die sich für die Arbeitnehmer aus ihrem Arbeitsvertrag oder ihrem Arbeitsverhältnis 
ergebenden Rechte können nicht aufgrund eines Übergangs geändert werden. 
Dennoch können die Rechte und Pflichten gegenüber dem Erwerber in den gleichen 
Grenzen wie die Rechte und Pflichten gegenüber dem Veräußerer geändert werden, 
wobei in keinem Fall der Übergang des Unternehmens als solcher den Grund für 
diese Änderung darstellen kann. 
10) Kann man auf die durch die Richtlinie gewährten Rechte verzichten? 
Nein. Ein Arbeitnehmer darf nicht auf das Recht verzichten, das ihm durch die 
Richtlinie gewährt wird; diese Rechte dürfen ihm nicht entzogen werden, selbst mit 
seiner Einwilligung und auch, wenn die sich fur ihn durch diesen Verzicht 
ergebenden Nachteile durch ähnliche Vorteile ausgeglichen werden. 
15 
/1) Gilt der durch die Richtlinie gewährte Schutz fur Leistungen außerhalb der 
gesetzlichen Sozialversicherungssysteme? 
Nein. Der Übergang der Rechte und Pflichten aufgrund des Arbeitsvertrags oder der 
Arbeitsbeziehungen gilt nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei 
Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder 
überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen 
Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten. Die Mitgliedstaaten treffen 
jedoch die erforderlichen Maßnahmen, um die erworbenen Rechte oder die 
Anwartschaftsrechte der Arbeitnehmer sowie der Personen zu schützen, die den 
Betrieb des Veräußerers zum Zeitpunkt des Übergangs bereits verlassen haben. 
12) Können Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen 
Gründen beim Übergang eines Unternehmens erfolgen? 
Ja. Die Richtlinie beschränkt sich darauf, Kündigungen allein aufgrund des 
Übergangs zu untersagen. 
13) Welche Rechte haben die Vertreter der von einem Übergang betroffenen 
Arbeitnehmer, deren Mandat aufgrund des Übergangs endet? 
Für diese Vertreter gelten weiterhin die nach den Rechts- und 
Verwaltungsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten vorgesehenen 
Schutzmaßnahmen. 
14) Welche Verpflichtungen haben der Veräußerer und der Erwerber hinsichtlich der 
Information der Vertreter ihrer jeweiligen Arbeitnehmer? 
Sie müssen sie über folgendes informieren: 
- Grund für den Übergang; 
- rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die 
Arbeitnehmer; 
- hinsichtlich der Arbeitnehmer geplante Maßnahmen. 
15) Müssen die Vertreter der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen 
konsultiert werden? 
Diese Verpflichtung besteht, sofern der Veräußerer oder der Erwerber Maßnahmen 
gegenüber seinen jeweiligen Arbeitnehmern plant. Dies wäre der Fall bei einer 
möglichen Verringerung der Belegschaft. 
16) Zu welchem Zeitpunkt muß die Information und die Konsultation erfolgen? 
Die Information und die Konsultation mit den Vertretern der Arbeitnehmer müssen 
auf jeden Fall „rechtzeitig" erfolgen; sie müssen auf jeden Fall erfolgen, bevor die 
16 
Arbeitnehmer des Erwerbers durch den Übergang unmittelbar in ihren 
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen betroffen sind. 
17) Gibt es Ausnahmen hinsichtlich des Prinzips der Information und der 
Konsultation der Vertreter der Arbeitnehmer? 
Ja. Die Mitgliedstaaten können die Verpflichtungen zur Information und 
Konsultation auf Unternehmen oder Betriebe beschränken, die hinsichtlich der Zahl 
der beschäftigten Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Wahl oder die 
Bestellung eines Kollegiums als Arbeitnehmervertretung erfüllen. 
18) Verpflichtet die Richtlinie die Mitgliedstaaten dazu, Systeme der Arbeitnehmer­
vertretung auch dann vorzusehen, wenn eine solche Vertretung im Unternehmen 
gemäß den nationalen Rechtsvorschriften nicht besteht? 
Ja: Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, 
damit Arbeitnehmervertreter im Hinblick auf die in Art. 6 der Richtlinie 
vorgesehene Information und Konsultation benannt werden. Es bleibt den 
Mitgliedstaaten überlassen, dafür Sorge zu tragen, nach welchen Bedingungen die 
Arbeitnehmervertreter zu benennen sind. 
19) Sind die Verpflichtungen zur Information und Konsultation der Vertreter der 
Arbeitnehmer zwingend vorgeschrieben? 
In den nationalen Rechtsvorschriften ist eine wirksame Strafe für den Fall 
vorzusehen, in dem der Arbeitgeber es versäumt, die Vertreter der Arbeitnehmer zu 
informieren und zu konsultieren. 
20) Handele es sich bei dem durch die Richtlinie gewährten Schutz um einen 
maximalen Schutz? 
Nein. Die Richtlinie schränkt nicht die Möglichkeit der Mitgliedstaaten ein, für die 
Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder 
zu erlassen. 
17 
ANHANG II 
URTEILE DES EUROPÄISCHEN GERICHTSHOFS UND DES EFTA-GERICHTSHOFS IM 
ZUSAMMENHANG MIT DER RICHTLINIE ZUM ÜBERGANG VON UNTERNEHMEN -
RICHTLINIE DES RATES 77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 1977 
Wendelboe, Rechtssache 19/83 vom 7. Februar 1985, S. 457 
Abels, Rechtssache 135/83 vom 7. Februar 1985, Slg. 1985, S. 479 
Industriebond FNV, Rechtssache 179/83 vom 7. Februar 1985, Slg. 1985, S. 511 und 517 
Botzen, Rechtssache 186/83 vom 7. Februar 1985, Slg. 1985, S. 502 und 523 
A/S Danmols Inventar, Rechtssache 1035/84 vom 11. Juli 1985, Slg. 1985, S. 2639 und 
2654 
Republik Italien, Rechtssache 235/84 vom 10. Juli 1986, Slg. 1986, S. 2291 und 2304 
Königreich Belgien, Rechtssache 237/84 vom 15. April 1986, Slg. 1986, S. 1247 und 
1257 
Spijkers, Rechtssache 24/85 vom 18. März 1986, Slg. 1986, S. 1119 und 1130 
NY Moelle KRO, Rechtssache 287/86 vom 17. Dezember 1987, Slg. 1987, S. 5465 
Daddy's Dance Hall, Rechtssache 324/86 vom 10. Februar 1988, Slg. 1988, S. 739 
Bork, Rechtssache 101/87 vom 15. Juni 1988, Slg. 1988, S. 3057 
Berg & Busschers, Rechtssache 144 und 145/87 vom 5. Mai 1988, Slg. 1988, S. 2559 
D'urso, Rechtssache 362/89 vom 25. Juli 1991, Europäischer Gerichtshof 91, 1-4105 es 
Redmond Stichting, Rechtssache 29/91 vom 19. Mai 1992, Europäischer Gerichtshof 92, 
1-3189 es 
Anne Watsen, Rechtssache 209/91 vom 12. November 1992, Europäischer Gerichtshof 
92, 1-5755 es 
Schmidt, Rechtssache 392/92 vom 14. April 1994, Europäischer Gerichtshof 94, 1-1311 
Kommission gegen Vereinigtes Königreich, Rechtssache 382/92 vom 8. Juni 1994, 
Europäischer Gerichtshof 94, 1-2435 
Rygaard, Rechtssache 48/94 vom 19. September 1995. 
Luigi Spano, Rechtssache 472/93 vom 7. Dezember 1995. 
Merchx und Neuhuys, Rechtssachen 171/94 und 172/94 vom 7. März 1996 
Eilert Eidesund gegen Stavanger Catering As., Rechtsache E-2/95. Urteil des EFTA-
Gerichtshofs vom 25. September 1996 
Torgier Langelang gegen Norske Falnicorn AS., Rechtssache E-3/95 
Urteil des EFTA-Gerichtshofs vom 25 September 1996 
Annette Henke gegen Gemeinde Schierke und Verwaltungsgemeinschaft 
„Brocken"Rechtssache Nr. C-298/94, 15.10.1996 
Claude Rotsart de Hertains gegen S.A. Benoit in Liquidation und SA I.G.C. Housing 
Service C-305/94.14.11.96. 
ANHANG III 
BEIM EUROPÄISCHEN GERICHTSHOF UND BEIM EFTA-GERICHTSHOF IM 
ZUSAMMENHANG MIT DER RICHTLINIE DES RATES 77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 
1977 ANHÄNGIGE RECHTSSACHEN 
Rechtssache Nr. C-319/94, S.A. Jules Dethier Equipment gegen Jules Dassy, 
Sprl Sovam in Liquidation 
Rechtssache Nr C-13/95, Ayse Süzen gegen SA Zehnacker Gebäudereinigung 
GmbH 
Rechtssache Nr. C-229/95, Simone Moll gegen Berhane Mesghena 
Rechtssache Nr. C-3 3 6/95, Pedro Burdalo gegen Fondo de Garanti a Salarial 
Rechtssache Nr. E-2/96 J. Ul stein & P. Otto Roi seng gegen Mol 1er. 
Rechtssache Nr. E-3/96 Tor A.Ask c/ABB AS und AKER AS 
Rechtssache Nr. C-121/96 Sultan Bulut gegen Deutsche Bundespost 
Rechtssache Nr. C-127/96 Prudencia Gomez Perez c/ Contras y Limpiensas S.L. 
und F. Hernandez Vidal S.A. 
Rechtssache Nr. C-173/96 Francisco Hidalgo gegen Asociacion de Servicios ASER 
und Sociedad Cooperativa Minerva 
Rechtssache Nr. C-204/96 E.F. Liebelt GmbH gegen Marianne Seidel 
Rechtssache Nr. C-229/96 F. Santner gegen Hoechst A:G: 
Rechtssache Nr. C-247/96 H. Ziemann gegen Fa. Ziemann Sicherheit GmbH und 
Fa. H. Bohn Sicherheitsdienst 
Rechtssache Nr. C-277/96 HJ. Dick gegen EB Schulungs GmbH iL. 
19 
ANHANG IV 
ANGABE DER EINZELSTAATLICHEN BESTIMMUNGEN ZUR UMSETZUNG DER RICHTLINIE 
77/187/EWG VOM 14. FEBRUAR 1977 
Die Mitgliedstaaten haben im Zusammenhang mit der Richtlinie des Rates 77/187/EWG 
vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über 
die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, 
Betrieben oder Betrieb steil en folgende ei nzel staatliche Bestimmungen mitgeteilt: 
Deutschland: 
Österreich: 
Belgien: Gesetz vom 25.8.69, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I, Nr. 83 vom 
27.8.69, S. 1317 
Gesetz vom 15.1.72, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I, Nr. 48 
vom 20.8.80, S. 1308 
Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz-Avrag, BGBl Nr. 459/93 
Arrêté Royal du 19.4.78, Moniteur Belge du 25.8.78 
Arrêté Royal du 31.10.78, Moniteur Belge du 23.10.78 
Convention collective n°32 bis du 7 juin 1985 modifiée par la 
Convention n*32ter du 2 décembre 1986. 
Dänemark: 
Spanien: 
Finnland: LOV AF 21/03/79, Lovtidende à NR. 11 AF 21/03/79 S.326 
Ley N. 8/80 de 10/03/80, (Boletin Oficial del Estado de 14/03/80). 
Decreto N. 2065/74 de 30/05/74, (Boletin Oficial del Estado de 
30/07/80). 
Act. on contracts of Employment 320/70 as amended by Act.235/93 
Act. on Co-determination in Companies 725/78 as amended by Act 
236/93 
Frankreich: 
Großherzogtu m 
Luxemburg : Code du Travail (Art. 122-12, 122-12.1, 132-8,412-16,412-18) 
Circulaire n'27/75 du 02/07/75 
Arrêté Ministériel du 27/03/62 
Accord Convention Collective National Retraite Prévoyance Cadres 
du 14/03/47 
Loi n°82-915; Journal Officiel du 29/10/82 
Loi n*83-528, Journal Officiel du 29/06/83 
Règlement Grand-Ducal du 19/06/70, Memorial A n*35 du 30/06/70. 
20 
Griechenland: Loi du 24/06/70, Memorial A n*35 du 30/06/70 
Règlement Grand Ducal du 27/06/70, Memorial A n*35 du 30/06/70. 
Loi du 12/11/71. Loi du 18/03/81, Memorial A n* 16 du 26/03/81. 
Décret Presidential n.572 du 01/12/88, FEK AN. 269 du 06/12/88 
P.4099 
Irland: EC. Safeguarding ofEmployees on transfer of Undertaking, Statutory 
- Instruments n'306 of 10/10/1980 
Italien: Code Civile (Art.2112) 
Legge N#675 del 12/08/77, Gazetta Ufficiale 
le n. 243 del 07/09/77 P. 6257 
Legge N.215 del 26/05/78, Gazetta Ufficiale N. 145 del 07/05/78 
P.38.03 
Legge N.428 del 29 dicembre 1990, Gazetta Ufficiale n"10 du 
12/01/1991 
Niederlande: Wet van 15/07/79, Staatsblad nr 1979/448 van 31/08/79. 
Ministeriele Verordening van 30/01/81, Staatsblad nr. 1981/18 van 
15/02/81. 
Wet van 15/05/81, Staatsblad nr. 1981/400 van 07/07/81. 
Wet van 22/05/81, Staatsblad Nr 1981/416 van 14/07/81. 
Portugal Decreto - Lei N 49/408 du 24/11/69 
Decreto-Lei N°519C/79 du 29/12/79 
Lei n*46/79 du 12/09/79 
Lei n "68/79 du 09/10/79 
Vereinigtes 
Königreich: 
Schweden: Regulations 1981, Statutory Instruments n" 1794 of 14/12/81. 
Trade Union Reform and Employment Rights Act. 1993 
Terms and conditions of employment. Regulations 1995 - N°2587. 
Act. 1982/80 on Security of Employment, section 4,7 and 25-27 
Act. 1976/58 on Co-Determination at Work, section 6, 10-22 and 28 
Annual Leave Act. 1977/480, section 31 
Act. 1974/358 on the Position of a Trade-Union Representative at the 
Work Place 
Act. 1967/531 on Safeguarding Pension Comittments. 
21 
ISSN 0254-1467 
KOM(97) 85 endg. 
DOKUMENTE 
DE 04 05 06 08 
Katalognummer : CB-CO-97-077-DE-C 
ISBN 92-78- 16349-X 
Amt für amtliche Veröffentlichungen der europäischen Gemeinschaften 
L-2985 Luxemburg 
&L