DE    DE DE 
 
DE  EUROPÄISCHE KOMMISSION 
Brüssel, den 13.7.2010 
SEK(2010) 885  
  
ARBEITSDOKUMENT DER KOMMISSIONSDIENSTSTELLEN 
Zusammenfassung der Folgenabschätzung  
  
zum 
  
Vorschlag für eine 
 
RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN  PARLAMENTS UND DES RATES 
 
über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von 
Drittstaatsangehörigen im Rahmen  einer konzernint ernen Entsendung 
  
{KOM(2010) 378 endgültig} 
{SEK(2010) 884}  
 
DE 21. PROBLEMSTELLUNG  
Angesichts der fortschreitenden Globalis ierung der Wirtschaft und der Nachfrage 
nach Fachkräften ist es für multinationale Konzerne in den letzten Jahren immer 
wichtiger geworden, Führungs- und Fachkräf te für einen befristeten Zeitraum von 
ihren Zweigniederlassungen und Tochte rgesellschaften aus in andere 
Unternehmensteile zu entsenden. Die Möglichkeiten international agierender Unternehmen, Drittstaatsangehörige konzerni ntern zu entsenden, werden derzeit 
jedoch durch eine Reihe von Faktoren ei ngeschränkt. So mangelt es an klaren, 
spezifischen Regelungen sowie an Flexibil ität, und die Anforderungen in Bezug auf 
die Erteilung von Aufenthalts- und Arbeit serlaubnissen sind vielfältig und komplex. 
Darüber hinaus sind konzerninterne Entsendungen von Mitarbeitern aus Drittstaaten von einer europäischen Nieder lassung in eine andere Niederlassung mit Kosten und 
Verzögerungen verbunden, und es ist schwierig, Familienzusammenführungen zu gewährleisten. In der Praxis herrscht unt er den EU-Mitgliedstaaten allgemeines 
Einvernehmen darüber, welche Arbeitnehme r als konzernintern entsandte Mitarbeiter 
zugelassen werden; in der Regel handelt es  sich um in Schlüsselpositionen tätige 
Mitarbeiter. Die Bedingungen für eine  Zulassung und die Geltungsdauer von 
Arbeitserlaubnissen unterscheiden sich je doch innerhalb Europas stark voneinander. 
Zudem können sich die Zulassungsverfahren in  einigen Fällen als äußerst langwierig 
oder schwierig erweisen. Zwischen den Mi tgliedstaaten besteh en außerdem große 
Unterschiede hinsichtlich der Rechte, di e konzernintern entsandten Arbeitnehmern 
gewährt werden. In Ermangelung entspreche nder Daten ist es jedoch nicht möglich, 
ein vollständiges und objektives Bild der S ituation zu zeichnen. Aus den vorliegenden 
Daten geht jedoch hervor, dass die Anzahl de r konzernintern entsandten Arbeitnehmer 
aus Drittstaaten in einzelnen Mitgliedstaaten  deutlich niedriger ausfällt (z. B. rund 
4 500 in Deutschland, 3 000 in den Niederla nden, 2 000 in Frankreich und je 1 000 in 
Spanien, Italien und Slowenien) als in Nich t-EU-Staaten wie Kanada, Japan oder den 
Vereinigten Staaten. 
Es ist davon auszugehen, dass die genannt en Aspekte negative Auswirkungen darauf 
haben, wie viele konzerninter n entsandte Arbeitnehmer in die Mitgliedstaaten 
einreisen. Dadurch können potenzielle Vort eile verloren gehe n, die konzernintern 
entsandte Arbeitnehmer mit sich bringe n (Innovation, Wettbewe rb, Erweiterung von 
Tätigkeitsfeldern, Verbesserung der Stel lung der EU in ihren Beziehungen zu 
internationalen Partnern, Schaffung von Wohlstand und Wa chstum), und Nachteile für 
den Investitionsstandort entstehen.  
Diese Hindernisse wirken sich außerdem  negativ auf die wirksame Umsetzung der 
GATS-Verpflichtungen in Verbindung mit de m „Erbringungsmodus 4“ aus, die keine 
Einreise-, Aufenthalts- und Arbeitsbed ingungen umfassen, und beeinträchtigen die 
Möglichkeit der Unternehmen, ihr Potenzial auszuschöpfen.  
2. S
UBSIDIARITÄTSPRINZIP  
Folgende Aspekte sprechen für ein ge meinsames Vorgehen auf EU-Ebene:  
 
DE 3• Erhöhung der Mobilität innerhalb der EU:  Die Hindernisse, die im 
Zusammenhang mit konzerninternen En tsendungen von Arbeitnehmern aus 
Drittstaaten von einer europäischen Nieder lassung in eine andere Niederlassung 
bestehen, sind insbesondere für multinationale Unternehmen von Bedeutung. Sie lassen sich nur durch Maßnahmen auf EU -Ebene beseitigen, und zwar indem die 
Mobilität innerhalb der EU (i m Rahmen von konzerninternen 
Personalentsendungen) erhöht wi rd. Dies erfordert ein ge meinsames System für die 
Zulassung dieser Arbeitnehmer.  
• Förderung der Attraktivität der EU insgesamt:  Die Behandlung, die 
konzernintern entsandte Arbeitneh mer erfahren, und die Bedingungen und 
Verfahren zur Regelung derartiger Pers onalentsendungen haben Einfluss darauf, in 
welchem Umfang multinationale Unternehmen beschließen, Geschäfte zu tätigen 
oder in einen bestimmten Bereich zu investieren. Maßnahmen auf EU-Ebene 
könnten daher dazu beitragen, die Attraktiv ität der EU insgesamt für ausländische 
Investitionen zu steigern und ein klar es Signal an konzernintern entsandte 
Drittstaatsangehörige zu senden.  
• Für die Förderung grenzüberschreitender Pe rsonalentsendungen ist ein Klima des  
fairen Wettbewerbs  notwendig. In diesem Zusammenhang ist es erforderlich, 
einheitliche Arbeitsbedingungen und weitere Rechte für konzernintern entsandte 
Mitarbeiter festzulegen. 
• Förderung der Anwendung der internat ionalen WTO-Verpflichtungen der 
EU: Mit Hilfe von Maßnahmen auf EU-Ebene (anstatt auf einzelstaatlicher Ebene) 
könnte im Zusammenhang mit den Einr eise- und Aufenthaltsbedingungen für 
konzernintern entsandte Arbeitnehmer besser  gewährleistet werden, dass zwischen 
den Bereichen Zuwanderungspolitik und gemeinsame  Handelspolitik 
vollständige  Kohärenz und Komplementarität  besteht.  
Mehrwert durch die EU 
Der Mehrwert liegt insbesondere in folgenden Aspekten: 
– Konzernintern entsandte Drittstaatsa ngehörige und ausländische Unternehmen 
profitieren von einem einheitlichen, transp arenten und attraktiven europäischen 
Rahmen für Mitarbeiter in Schlü sselpositionen, der die Förderung der 
wissensbasierten Wirtschaft in der EU stärkt, multinationalen Unternehmen ermöglicht, ihre Humanressourcen besser einzusetzen, und Investitionen fördert. 
– Ein gemeinsamer Rechtsrahmen für die Festlegung der Zulassungs- und 
Aufenthaltsbedingungen für konzernintern en tsandte Mitarbeiter würde für einen 
fairen Wettbewerb sorgen.  
 
DE 43. ZIELE  
Das Hauptziel eines möglichen Tätigwerdens der EU sollte darin bestehen, die 
wirtschaftliche Entwicklung von Unternehmen in der EU zu fördern, indem den Bedürfnissen der Unternehmen im Zusa mmenhang mit dem konzerninternem Know-
how-Transfer und der Gewährleistung eines fairen Wettbewerbs besser Rechnung 
getragen wird.  
Dieses Ziel steht im Einklang mit der St rategie Europa 2020, die auf die Entwicklung 
einer auf Wissen und Innovation gestützt en Wirtschaft, di e Verringerung des 
Verwaltungsaufwands für Unternehme n und eine bessere Anpassung des 
Arbeitskräfteangebots an den Bedarf ab stellt. Die Maßnahmen, die Führungs- und 
Fachkräften sowie Trainees aus Drittstaaten  die Einreise nach Europa im Rahmen 
einer konzerninternen Entsendung erleichtern sollen, sind in  diesem breiteren Kontext 
zu sehen. 
Die spezifischen und unmittelbaren Ziel e eines möglichen Tätigwerdens auf EU-
Ebene sind:  
1. Schaffung eines transparenten Rechts rahmens, einschließlich einer Reihe 
einheitlicher Zulassungsbedingungen für Drittst aatsangehörige, die im Rahmen einer 
konzerninternen Entsendung in die EU einreisen; 
2. Schaffung attraktiverer Aufenthaltsbe dingungen für konzernintern entsandte 
Arbeitnehmer und ihre Familien; 
3. Erhöhung der Mobilität von konzernintern entsandten Drittstaatsangehörigen 
(innerhalb der EU); 
4. Gewährleistung eines fairen Wettbewer bs, u. a. sicherer Rechtsstatus für 
konzerintern entsandte Arbeitnehmer;  
5. Förderung der Anwendung der internationalen Verpflichtungen der EU im Rahmen 
des GATS. 
4. P
OLITISCHE OPTIONEN  
Folgende Optionen wurden in Erwägung gezogen: 
Option 1: Status quo.  Die derzeitige Entwicklung in den Mitgliedstaaten würde sich 
vor dem Hintergrund des bestehenden R echtsrahmens fortsetzen. Dies würde 
bedeuten, dass die EU insgesamt für Firmen  und Unternehmen wenig attraktiv bleibt, 
da diese nach wie vor Schwierigkeiten hä tten, ihre Personalressourcen optimal zu 
nutzen, obwohl der Bedarf an hoch qualifiz ierten Humanressourcen ansteigt.  
Option 2: Richtlinie über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von 
konzernintern entsandten Drittstaatsangehörigen.  Die EU-Rechtsvorschriften würden 
eine einheitliche Begriffs bestimmung für konzernintern entsandte Arbeitnehmer 
 
DE 5vorsehen, für die entweder bestimmte Funktionen innerhalb transnationaler 
Unternehmen (2A) als Kriterium herangezogen würden oder die auf Kriterien wie Entlohnung und Qualifikationen (siehe Blue -Card-Richtlinie) zurückgreift, um 
Personal in Schlüsselpositionen zu id entifizieren. Darüber hinaus würden 
harmonisierte Kriterien für die Einreise, ein Bündel einheitlicher Rechte, darunter 
möglicherweise verschiedene soziale und wi rtschaftliche Rechte (2C), grundlegende 
Arbeitsbedingungen (2D) und die Höchstdaue r des Aufenthalts festgelegt. Diese 
Option würde transparentere rechtliche  Rahmenbedingungen schaffen. Allerdings 
würden in den einzelnen Mitgliedstaaten we iterhin unterschiedliche Vorschriften für 
das Verfahren und die Rechte von Familie nangehörigen gelten, und die Mobilität 
innerhalb der EU wäre nicht gewährleistet. 
Option 3: Richtlinie über Mobilität innerhalb von Europa für konzernintern entsandte 
Arbeitnehmer.  Zusätzlich zu den Punkten unter Option 2 würden Vorschriften 
festgelegt, die konzernintern entsandten Arbeitnehmern Fr eizügigkeit innerhalb der 
EU gewährleisten sowie das Recht, in me hreren Unternehmen, die in verschiedenen 
Mitgliedstaaten ansässig sind, erwerbstätig zu sein. Allerdings wäre die rasche und 
einfache Entsendung aus Drittstaaten in EU-Unternehmen nicht gewährleistet, und die Rechte von Familienangehörigen würden außer Acht gelassen.  
Option 4: Richtlinie zur Erleichterung der Familienzusammenführung und des 
Zugangs der Ehepartner zum Arbeitsmarkt.  Abweichend von der Richtlinie 
2003/86/EG würde die Familienzusammenführung nicht von der Erlangung eines dauerhaften Aufenthaltsrechts und einer Mi ndestaufenthaltsdauer der konzernintern 
entsandten Mitarbeiter abhängig gemacht.  Aufenthaltstitel für Familienmitglieder 
würden schneller ausgestellt. Darüber hi naus könnte in Bezug auf den Zugang zum 
Arbeitsmarkt möglicherweise die Zwölfmona tsfrist abgeschafft werden. Dies würde 
Unternehmen erleichtern, Mitarbeiter für eine konzerninterne Entsendung zu 
gewinnen. Das Recht auf Zugang zum Arbe itsmarkt für Ehepartner könnte jedoch 
dazu führen, dass die Lage für Familiena ngehörige eines konzernintern entsandten 
Mitarbeiters günstiger ist als für Familienangehörige von Staatsangehörigen eines neuen Mitgliedstaats, für die Übergangsmaßnahmen gelten.  
Option 5: Richtlinie über ge meinsame Zulassungsverfahren.  Es würde ein einziges 
Dokument ausgestellt, das den Inhaber berechtigt, als konzernintern entsandter 
Mitarbeiter zu arbeiten und sich im Hohe itsgebiet eines Mitgliedstaats aufzuhalten. 
Gleichzeitig würde die Höchstdauer für di e Bearbeitung von Anträgen festgelegt (z. 
B. ein Monat). Diese Option würde die Möglichkeit, in Schlüsselpositionen 
beschäftigtes Personal rasch und unproblematisch zu ents enden, deutlich verbessern 
und den Zeit- und Kostenaufwand für die Gewinnung von Mitarbeitern für eine konzerninterne Entsendung reduzieren.  
Option 6: Kommunikation, Koordina tion und Kooperation zwischen den 
Mitgliedstaaten.  Diese Option trägt in gewissem Ma ße zur Annäherung der nationalen 
Praktiken in Bezug auf konzernintern ents andte Drittstaatsangehörige in der EU 
insgesamt und zur stärkeren Angleichung des Rechtsrahmens bei. Die Folgen werden jedoch sehr begrenzt sein, sofern di e Maßnahmen nicht verpflichtend sind. 
 
DE 6   DE  
5. VERGLEICH DER OPTIONEN  
Tabelle 1: Vergleich der politischen Optionen – konzernintern entsandte Mitarbeiter  
Bewertungskriterien  PO 2A PO 
2B PO 
2C PO 
2D PO 3 PO4 PO5 PO6 
Relevanz für  
allgemeines Ziel 
  
VVV 
 VVVVV
V  
VV  
VV
V VV
V VVV V 
Wirtschaftliche 
Auswirkungen auf 
EU-Ebene  VVV VV VV
V VV VV
V VV
V VVV 0/V 
Soziale 
Auswirkungen auf 
EU-Ebene  VV VV VV V 
VV V VV 0/V 
Auswirkungen auf 
Drittländer  VVV VV VV VV VV VV VV 0 Auswirkungen  
Auswirkungen auf die 
Grundrechte  VV  VVVVV
V VV VV  VV
V VV  0 
Verwaltungsaufwand  -V V -V VV V 
-VV -VV -V 
(Unterneh
men)/ -
VV 
(Mitglieds
taaten) 0 
Probleme/Risiken der 
Umsetzung  -VVV -VV -
VV
V -
VV
V -VV -VV -VVV 0 Machbarkeit  
Finanzielle 
Auswirkungen  -V  -VV -VV -V 
-V -V -V 
(Unterneh
men)/ -
VV 
(Mitglieds
taaten) -VVV 
 
 
DE 7   DE 6. BEVORZUGTE OPTION  
Werden die Optionen und ihre Folgen miteinan der verglichen, besteht die bevorzugte Option 
in einer Kombination der Optionen 2, 3, 4 und 5. Eine harmonisierte Be griffsbestimmung für 
konzernintern entsandte Arbeitnehmer auf der Grundlage der spezifischen Positionen, die von 
konzernintern entsandten Mitarbeitern innerhal b einer Unternehmensgr uppe besetzt werden 
können (Option 2A), erweiterte soziale und wirtsc haftliche Rechte (Op tion 2C), Mobilität 
innerhalb der EU (Option 3), verbesserte Rechte von Familienangehörigen (Option 4, kein Zugang zum Arbeitsmarkt für Ehepartner) und be schleunigte Verfahren (Option 5) würden 
zur Verbesserung des Einsatzes konzernintern entsandter Arbeitnehmer in Drittstaaten und in 
Niederlassungen in der EU beitragen, die A ttraktivität der EU für Schlüsselpersonal 
multinationaler Unternehmen aus Drittstaaten  steigern und einen besseren Schutz vor 
unlauterem Wettbewerb bieten  
Tabelle 2: Konzernintern entsandte Arbeitnehmer – bevorzugte politische Option  
Bereich, in dem 
die EU tätig wird  Hauptmerkmal der bevorzugten politischen Option  Relevante politische Optionen 
und Unteroptionen  
Begriffsbestimmu
ng für 
konzernintern 
entsandte 
Arbeitnehmer  Einheitliche Begriffsbesti mmungen auf der Grundlage 
der Positionen, die konzernintern entsandte 
Arbeitnehmer bekleiden können (Führungskräfte, 
Fachkräfte und Trainees) PO 2A 
 
Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen in einem 
Drittstaat, das Teil eines multinationalen Konzerns ist  
Anforderungen bezüglich der Dauer der 
Vorbeschäftigung  
Berufliche Qualifikationen, die der bekleideten 
Position entsprechen  
Höherer Bildungsabschluss und Ausbildungsplan für 
Trainees   
Zulassungsbeding
ungen  
 Keine Arbeitsmarktprüfung   
PO 2A 
 
Einheitliche Rechte, u. a. hinsichtlich der 
Arbeitsbedingungen gemäß Richtlinie 96/71/EG, und 
weitere soziale und wirtschaftliche Rechte   
PO 2C  
Mobilität innerhalb der EU  PO 3 Aufenthaltsbedi
ngungen  
Familienzusammenführung  PO 4 
Kombinierte Aufenthalts-/Arbeitserlaubnis  PO 5 Zulassungsverfah
ren Höchstdauer für die Bearbeitung von Anträgen  PO 5 
 
Wichtigste Vorteile  
Einheitliche Zulassungsbedingungen steigern die Wettbewerbsfähi gkeit und Attraktivität von 
Unternehmen innerhalb der EU, die zu transn ationalen Konzernen gehören, während die in 
der Richtlinie 96/71/EG festgelegten An forderungen an die Arbeitsbedingungen und die 
 
DE 8   DE Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung im Zusammenhang mit verschiedenen 
Rechten einen fairen Wettbewerb zwischen Arbeitnehmern aus der EU und konzernintern 
entsandten Drittstaatsangehörigen gewährleisten.  
Die Erleichterung von Familienzusammenfüh rungen hinsichtlich der Ehepartner von 
konzernintern entsandten Arbeitnehmern (die keinen Zugang zum Arbeitsmarkt erhalten) 
sowie die Erhöhung der Mobilität innerhalb der EU  steigern die Attraktivität der EU für 
konzernintern entsandte Arbeitnehmer.  
Die kombinierte Arbeits- und Aufenthaltserlaubn is und die Höchstdauer für die Bearbeitung 
von Anträgen tragen zur schnellen Anwendun g bei und vereinfachen die Entsendung von 
Schlüsselpersonal. 
All diese Vorteile werden die konzerninterne  Entsendung von Arbeitnehmern erleichtern und 
damit die Wettbewerbsfähigkeit der EU und ihre Attraktivität für Unternehmen und 
Investitionen steigern.  
Wichtigste Nachteile  
Der Hauptnachteil der bevorzugten  Option ist in den damit ve rbundenen Kosten zu sehen – 
die Mitgliedstaaten müssen ihre Rechtsvorschr iften anpassen, um sie in Einklang mit den 
Bestimmungen der bevorzugten po litischen Option zu bringen, in erster Linie im Hinblick auf 
die einheitliche Begriffsbestimmung, die kombi nierte Arbeits-/Aufen thaltserlaubnis und die 
Mobilität innerhalb der EU. Aus der Sicht de r Arbeitgeber ist ein zusätzlicher Zeit- und 
Ressourcenaufwand notwendig, um die neuen Zulassungsbedingungen zu erfüllen, doch die 
aus der Vereinfachung durch einen gemeinsamen Rahmen erwachsenden Vorteile werden den 
Nachteil der notwendigen Invest itionen deutlich überwiegen. 
Verwaltungskosten 
Jedes Jahr werden schätzungsweise 16 500 Arbeitnehmer konzernintern entsandt. Der 
Kostenaufwand für Verwaltungs mitarbeiter in den Mitgliedstaaten wi rd mit 23 EUR pro 
Stunde veranschlagt. Die Bearbeitung eines Antrags nimmt sechs Stunden in Anspruch. 
Die bevorzugte Option bedeutet für die Behörden der Mitgliedsta aten folgende zusätzliche 
Verwaltungskosten: Anlaufkosten in  den ersten beiden Jahren, di e im Zuge der Einarbeitung 
hinsichtlich der Verpflichtungen entstehen (ein  Arbeitstag und 50 Beamte pro Mitgliedstaat); 
Kosten für die Bearbeitung eines Antrags und di e Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis (ein 
Großteil dieser Kosten für die B earbeitung von Anträgen fällt bere its jetzt an); Kosten für die 
erforderliche Koordinierung der Mobilität inne rhalb der EU; Verpflic htung, der Kommission 
und anderen Mitgliedstaaten Jahr esstatistiken über die Anzahl  der konzernintern entsandten 
Drittstaatsangehörigen erteilten Aufenthaltst itel oder Visa vorzulegen (zehn Stunden pro 
Mitgliedstaat). 
7. ÜBERWACHUNG UND BEWERTUNG  
Die Überwachung und Bewertung erfolgt in Form  eines Bewertungsberichts der Kommission, 
der auf den Berichten der Mitgliedstaaten basi ert und drei Jahre nach der Umsetzungsfrist für 
die Richtlinie erstellt wir d. Die Mitgliedstaaten müssen der Kommission und den anderen 
Mitgliedstaaten außerdem Statistiken über die Anzahl der Drittstaatsangehörigen übermitteln, 
 
DE 9   DE denen eine Aufenthalts-/Arbeitserlaubnis erteilt wurde oder deren Erlaubnis im 
vorangehenden Kalenderjahr verlängert oder en tzogen wurde. Hierbei sind Nationalität und 
Beruf der betreffenden Drittst aatsangehörigen anzugeben.