1.Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle stagniert aufgrund ...

Die Gleichstellung der Geschlechter zählt zu den Grundwerten der Europäischen Union, doch im Arbeitsleben ist sie noch nicht verwirklicht. In der gesamten Wirtschaft verdienen Frauen in der EU im Durchschnitt über 16 % weniger pro Stunde als Männer. An diesem geschlechtsspezifischen Lohngefälle hat sich in den vergangenen fünf Jahren kaum etwas geändert. Sollte das aktuelle Tempo, in dem sich Veränderungen vollziehen, anhalten, würde sich diese Lücke erst zu Beginn des nächsten Jahrtausends schließen. Die Stagnation der letzten Jahre wirft Fragen hinsichtlich der Notwendigkeit zur Stärkung und Anpassung bestehender Initiativen auf: Geschlechtsspezifische Ungleichheiten am Arbeitsmarkt wurden eingedämmt, aber nicht beseitigt.

... einer weit verbreiteten Segregation auf dem Arbeitsmarkt,

Es besteht eine Segregation nach Wirtschaftszweigen und Berufen: Die meisten europäischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeiten mit Kolleginnen und Kollegen zusammen, von denen die Mehrzahl demselben Geschlecht angehört wie sie, und in den Wirtschaftszweigen, in denen vor allem Frauen arbeiten, ist die Bezahlung oft schlechter als in den Wirtschaftszweigen, in denen vor allem Männer tätig sind. Obwohl mit einer Reihe von Initiativen erfolgreich darauf hingewirkt werden konnte, dass Frauen in von Männern beherrschte Wirtschaftszweige, wie Naturwissenschaften und Technologie, vorgedrungen sind, hat sich am Ausmaß der beruflichen und sektoralen Segregation insgesamt kaum etwas geändert. Hinzu kommt, dass in fast allen Wirtschaftszweigen Männer häufiger in Positionen mit Aufsichts- oder Führungsaufgaben befördert werden, so dass auf der höchsten Führungsebene lediglich 5 % der Mitglieder der Geschäftsleitung Frauen sind. Diese „vertikale“ Segregation trägt wesentlich zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle bei.

... hartnäckiger Stereotype, die durch inadäquate Strategien im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gefördert werden,

Die Stereotype zur Rolle von Männern und Frauen in der Gesellschaft bestehen fort und damit die Vorurteile darüber, ob sie berufstätig sein oder zu Hause bleiben sollten. Dies ist eine der Ursachen für das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Männer wenden im Durchschnitt erheblich weniger Zeit als Frauen für die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen auf, während Frauen in dieser Zeit nicht erwerbstätig sein oder Erfahrungen sammeln können, die ihnen im Verlauf ihres Arbeitslebens von Nutzen sind. Strategien zur Gewährleistung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben können, wenn sie gut durchdacht sind, einen Beitrag zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles leisten. Investitionen in formale Pflege- und Betreuungseinrichtungen und angemessene familienbezogene Urlaubsregelungen, die sowohl für Frauen als auch für Männer gelten, tragen zur Reduzierung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles bei, da sie mit weniger Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn und der Erwerbstätigkeit von Frauen verbunden sind. Flexible Arbeitsregelungen (einschließlich flexibler und verkürzter Arbeitszeiten sowie der ortsungebundenen Arbeit) sowohl für Frauen als auch für Männer sollten eine größere Wertschätzung erfahren und nicht als Kostenfaktor für die Arbeitgeber gesehen werden, die Arbeitnehmer, die solche Regelungen in Anspruch nehmen, häufig mit einer Lohnbenachteiligung abstrafen.

... und von Diskriminierung, begünstigt durch mangelnde Transparenz

Im Durchschnitt werden Männer in fast allen Berufen besser bezahlt als Frauen. Diskriminierung beim Entgelt ist nach wie vor weit verbreitet: Frauen werden für exakt die gleiche Arbeit unter Umständen schlechter bezahlt als Männer, und Tätigkeiten, die vor allem von Frauen ausgeübt werden, werden selbst dann schlechter bezahlt als solche, die vor allem von Männern ausgeübt werden, wenn sie gleichwertig sind. Hinzu kommt, dass die Geheimhaltung in Bezug auf die Höhe der Vergütung die Aufdeckung von Diskriminierungsfällen weiter erschwert. Obwohl sich die meisten Menschen in Europa (69 %) darüber im Klaren sind, dass in der gesamten Wirtschaft ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle existiert, glauben die Arbeitnehmer nicht, dass ihr eigenes Unternehmen davon betroffen ist, während ein Drittel der Arbeitnehmer nicht weiß, wie viel ihre Kollegen verdienen. Die Europäer sprechen sich für mehr Transparenz am Arbeitsplatz aus: Fast zwei Drittel sprechen sich dafür aus, die durchschnittlichen Löhne und Gehälter in dem Unternehmen oder der Organisation, in dem bzw. der sie beschäftigt sind, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Art der Tätigkeit, zu veröffentlichen.

Fast die Hälfte der Arbeitnehmer fühlt sich bei dem Gedanken, ihr Gehalt auszuhandeln, nicht wohl, und bei Frauen ist der Anteil noch höher als bei Männern. Hier spielt jedoch auch der Kontext eine Rolle: Wenn ausdrücklich festgestellt wird, dass Gehälter Verhandlungssache sind und dass Verhandeln folglich als angemessene Verhaltensweise gilt, stehen Frauen den Männern im Allgemeinen in nichts nach. Die Arbeitsorganisation und die Gestaltung von Einstellungs- und Entlohnungsstrategien können ganz beträchtliche Auswirkungen haben: gut konzipiert, können sie unserem unbewussten Vorurteil in Bezug auf Männer und Frauen entgegenwirken und verhindern, dass mit zweierlei Maß gemessen wird und Männer und Frauen ungleich entlohnt werden.

Der Umfang des in der gesamten Wirtschaft feststellbaren geschlechtsspezifischen Lohngefälles hängt auch von den Institutionen ab, die die Lohnabschlüsse aushandeln. Branchenübergreifende Mindestlöhne und Mechanismen zur Lohnfestsetzung können dazu beitragen, dass die Löhne in schlecht bezahlten Wirtschaftszweigen angehoben werden und sich damit das geschlechtsspezifische Lohngefälle verringert.

Aufgrund der derzeitigen Situation empfiehlt es sich, weiterreichende Maßnahmen auf EU-Ebene in Betracht zu ziehen. Solche Maßnahmen würden zur Ankurbelung des Arbeitsmarktes und des Wachstums in der EU sowie zu einem gerechteren Binnenmarkt im Bereich der Beschäftigung beitragen. In dieser Mitteilung wird ein Aktionsplan vorgestellt, mit dem das geschlechtsspezifische Lohngefälle weiter bekämpft und die umfassende Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer sichergestellt werden sollen.

2.Politische Prioritäten

Die Verringerung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen bleibt weiter ein wichtiges Teilziel im Rahmen des übergeordneten Ziels der Gleichstellung der Geschlechter und der Verwirklichung der Nachhaltigkeitsziele im Rahmen der Agenda 2030 der Vereinten Nationen. Sie trägt auch dazu bei, den europäischen Sockel sozialer Rechte, insbesondere den Grundsatz 2 zur Gewährleistung der Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen und den Grundsatz 3 zur Chancengleichheit, zu stärken [der Sockel sozialer Rechte soll auf dem Sozialgipfel am 17. November in Göteborg von Parlament, Rat und Kommission proklamiert werden].

Die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist folglich für die Kommission auch weiterhin eine politische Priorität. Das Ziel dieses Aktionsplans besteht darin, dieses Engagement weiter in ein Paket konkreter Schlüsselmaßnahmen zu überführen.

Der Aktionsplan umfasst ein breit angelegtes Paket aufeinander abgestimmter Maßnahmen, mit denen das geschlechtsspezifische Lohngefälle unter allen denkbaren Gesichtspunkten in Angriff genommen werden soll, anstatt sich lediglich auf einen Faktor oder eine Ursache zu konzentrieren. Diese Maßnahmen werden sich gegenseitig ergänzen.

Die folgenden acht Aktionsschwerpunkte wurden herausgearbeitet: