BERICHT DER KOMMISSION ÜBER DIE DURCHFÜHRUNG DER RICHTLINIE 92/85/EWG DES RATES VOM 19. OKTOBER 1992 ÜBER DIE DURCHFÜHRUNG VON MASSNAHMEN ZUR VERBESSERUNG DER SICHERHEIT UND DES GESUNDHEITSSCHUTZES VON SCHWANGEREN ARBEITNEHMERINNEN, WÖCHNERINNEN UND STILLENDEN ARBEITNEHMERINNEN AM ARBEITSPLATZ

INHALTSVERZEICHNIS

ZUSAMMENFASSUNG UND BEMERKUNGEN

EINLEITUNG

PERSÖNLICHER GELTUNGSBEREICH

RISIKOBEURTEILUNG

MASSNAHMEN IM ANSCHLUSS AN DIE RISIKOBEURTEILUNG

NACHTARBEIT

MUTTERSCHAFTSURLAUB

VORSORGEUNTERSUCHUNGEN

VERBOT DER KÜNDIGUNG

MIT DEM ARBEITSVERTRAG VERBUNDENE RECHTE

A. Während der Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes

und der Sicherheit

B. Während des Mutterschaftsurlaubs

FAZIT

Persönlicher Geltungsbereich

MIT DEM ARBEITSVERTRAG VERBUNDENE RECHTE

1. ZUSAMMENFASSUNG UND BEMERKUNGEN

Die Richtlinie 92/85/EWG wurde am 19. Oktober 1992 angenommen und war von den Mitgliedstaaten bis zum 19. Oktober 1994 durchzuführen. Sie besagt, daß schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen einen Personenkreis bilden, für den am Arbeitsplatz besondere Risiken bestehen. Aus diesem Grunde wurden gemeinschaftsweit geltende Bestimmungen erlassen, die den Gesundheitsschutz und die Sicherheit dieser Gruppe am Arbeitsplatz sowie bestimmte Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen betreffen.

Da die Richtlinie für alle schwangeren Arbeitnehmerinnen gilt, haben die Mitgliedstaaten sichergestellt, daß sie sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor und ungeachtet dessen durchgeführt wird, ob die Frauen in einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis stehen. Die in der Richtlinie enthaltenen Definitionen für stillende Arbeitnehmerin" und Wöchnerin" sind mit dem Hinweis auf die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften versehen und werden deshalb in den einzelnen Mitgliedstaaten ebenso unterschiedlich gehandhabt wie die Bestimmungen bezueglich der offiziellen Unterrichtung des Arbeitgebers. Bedenklich daran ist, daß diese Diskrepanzen ein unterschiedliches Niveau des Schutzes für stillende Arbeitnehmerinnen und Wöchnerinnen zur Folge haben können.

Der Richtlinie zufolge sind der Arbeitsplatz und die Tätigkeit von schwangeren bzw. stillenden Arbeitnehmerinnen und Wöchnerinnen einer Risikobeurteilung zu unterziehen. Wenn diese Beurteilung ergibt, daß ein Risiko für die Sicherheit und die Gesundheit besteht, müssen alle zumutbaren Maßnahmen zum Ausschluß dieses Risikos ergriffen werden. In allen Mitgliedstaaten existierten bereits bestimmte Rechtsvorschriften im Hinblick auf den Gesundheitsschutz und die Sicherheit schwangerer Arbeitnehmerinnen, zu denen die Richtlinie insgesamt gesehen eine Ergänzung bildete. Darüber hinaus schuf sie klare rechtliche Grundlagen für bestimmte Aspekte des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit, so beispielsweise das Recht auf bezahlte Beurlaubung für den Fall, daß eine Veränderung der Tätigkeit oder der Arbeitsbedingungen zwecks Ausschlusses eines festgestellten Gesundheits- und Sicherheitsrisikos nicht möglich ist, sowie das Recht auf bezahlte Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen.

Schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen sowie Wöchnerinnen dürfen nicht zu Nachtarbeit verpflichtet werden, wenn dies zu einer Gefährdung der Gesundheit und Sicherheit führt. Die meisten Mitgliedstaaten haben inzwischen verfügt, daß die von der Richtlinie erfassten Frauen die Möglichkeit zur Umsetzung an einen Arbeitsplatz mit Tagarbeit erhalten müssen, wenn die Nachtarbeit ein nachweisliches Risiko mit sich bringt.

Die Richtlinie untersagt es, schwangeren Frauen oder Frauen im Mutterschaftsurlaub zu kündigen, es sei denn, daß dies aus Gründen geschieht, die nicht mit der Schwangerschaft im Zusammenhang stehen. Zwar galten derartige Kündigungen in den meisten Mitgliedstaaten ohnehin für widerrechtlich, doch bewirkt die Vorschrift, daß der Arbeitgeber im Falle der Entlassung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft oder des Mutterschaftsurlaubes eine schriftliche Begründung abgeben muß, einen verstärkten Schutz von Schwangeren und Frauen im Mutterschaftsurlaub.

Der Richtlinie zufolge muß der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub mindestens 14 Wochen betragen. Derzeit variiert die Dauer des Mutterschaftsurlaubs (ohne Berücksichtigung von Vaterschafts- oder Elternurlaub) von 14 Wochen im Vereinigten Königreich bis 28 Wochen in Dänemark. Die Kombination aus längerem obligatorischem Mutterschaftsurlaub und unbezahlter Freistellung müsste wohl noch einmal untersucht werden. Grosse Unterschiede bestehen auch im Hinblick auf die Höhe und den Zeitraum der Bezuege, die Frauen im Mutterschaftsurlaub gewährt werden. In Österreich und den Niederlanden erhalten sie für die Dauer des Mutterschaftsurlaubes ihr volles bisheriges Arbeitsentgelt; im Vereinigten Königreich, in Griechenland und in Belgien wird ein bestimmter Prozentsatz des bisherigen Arbeitsentgelts weitergezahlt, jedoch nicht während der gesamten Zeit. In wieder anderen Mitgliedstaaten werden während des Mutterschaftsurlaubs Sozialleistungen in unterschiedlicher Höhe gezahlt. In allen Mitgliedstaaten ist der Anspruch auf Vergütung im Mutterschaftsurlaub von solchen Faktoren wie Beschäftigungszeiten, Aufenthaltsdauer oder zurückgelegten Versicherungszeiten abhängig. Es muß eingehender untersucht werden, inwieweit diese Kriterien die Inanspruchnahme bezahlten Mutterschaftsurlaubs erschweren und ob sie mit den Bestimmungen über die Nichtdiskriminierung und die Freizuegigkeit der Arbeitnehmer vereinbar sind. Die vorliegende Studie über die Durchführung der Richtlinie ergab noch weitere Hinweise auf Schwierigkeiten, die eine Einschränkung des Schutzes der von der Richtlinie erfassten Arbeitnehmerinnen zur Folge haben könnten. Die Kommission wird sich Gedanken über mögliche Verbesserungen in diesen Bereichen machen.

Im allgemeinen wurde die Richtlinie von den Mitgliedstaaten gut durchgeführt. Gegen eine Reihe von Mitgliedstaaten wurden jedoch Verstoßverfahren wegen mangelhafter Durchführung einzelner Bestimmungen der Richtlinie eingeleitet.

2.EINLEITUNG

Die Richtlinie 92/85/EWG vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen wurde am 19. Oktober 1992 aufgrund von Artikel 118a des EWG-Vertrags verabschiedet. Es handelte sich um die zehnte Einzelrichtlinie im Sinne der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. Schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen bilden einen Personenkreis, der am Arbeitsplatz besonderen Risiken ausgesetzt ist und daher die in der Richtlinie dargelegten spezifischen Maßnahmen im Bereich des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit benötigt.

Bis zum Inkrafttreten dieser Richtlinie wurden die Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen durch die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften festgelegt. Ihr Recht auf Nichtdiskriminierung war durch andere gemeinschaftliche Rechtsvorschriften zu Gleichstellungsfragen (insbesondere Artikel 119 EWG-Vertrag über gleiches Entgelt und Richtlinie 76/207/EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen) geregelt, zu denen bereits eine umfangreiche Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes vorlag. In diesem Zusammenhang ist ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes erwähnenswert. In der Rechtssache Boyle/Equal Opportunities Commission (1), bei der es um die Arbeitnehmerrechte von Frauen im Mutterschaftsurlaub ging, setzte sich der Gerichtshof bei der Urteilsfindung erstmalig mit den Bestimmungen der Richtlinie 92/85/EWG auseinander. Auf die wichtigsten Punkte dieses Urteils wird weiter unten eingegangen.

(1) Rechtssache C-411/96, Urteil vom 27. Oktober 1998.

Gemäß Artikel 14 Absatz 1 war die Richtlinie von den Mitgliedstaaten bis 19. Oktober 1994 durchzuführen. Artikel 14 Absatz 3 zufolge müssen die Mitgliedstaaten der Kommission den Wortlaut der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften mitteilen, die auf dem unter die Richtlinie fallenden Gebiet erlassen worden sind. Die Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten erfolgt durch verfassungsrechtliche Bestimmungen, Gesetze, Verordnungen und Erlasse sowie durch Tarifverträge und detaillierte Vorgaben der für Sicherheit und Gesundheitsschutz zuständigen Stellen. Im Jahre 1995 wurden gegen Portugal, Italien, Frankreich, Deutschland, Belgien, Griechenland und Luxemburg Verstoßverfahren gemäß Artikel 169 EG-Vertrag wegen Nichtmitteilung der nationalen Durchführungsmaßnahmen eingeleitet. Sämtliche Verfahren bis auf das gegen Luxemburg wurden eingestellt. Die Rechtssache C-409/97 Kommission/Luxemburg wurde dem Europäischen Gerichtshof im Dezember 1997 vorgelegt. Am 7. Juli 1998 erließ Luxemburg ein Gesetz zur Änderung des Gesetzes von 1975 über den Schutz schwangerer Frauen am Arbeitsplatz, um der Richtlinie nachzukommen, und im September 1998 wurde die Europäische Union über das neue Gesetz unterrichtet. Daraufhin wurde das Verstoßverfahren gegen Luxemburg eingestellt, obwohl Generalanwalt Saggio in seinem Schlussantrag vom 2. Oktober 1998 befand, daß Luxemburg seinen Verpflichtungen nach Artikel 169 des Vertrages nicht nachgekommen war, da es innerhalb der vorgeschriebenen Frist keine einzelstaatlichen Maßnahmen zur Durchführung der Richtlinie erlassen hatte.

Gemäß Artikel 14 Absatz 4 zweiter Unterabsatz waren die Mitgliedstaaten ausserdem verpflichtet, der Kommission spätestens vier Jahre nach Annahme der Richtlinie Bericht über deren praktische Durchführung zu erstatten und dabei die Standpunkte der Sozialpartner anzugeben. Im September 1996 sandte die Kommission den Mitgliedstaaten einen detaillierten Fragebogen über die Durchführung der Richtlinie zu. Die Antworten der Mitgliedstaaten auf diesen Fragebogen sind als die nach Artikel 14 Absatz 4 der Richtlinie vorzulegenden Berichte anzusehen. Dazu ist jedoch anzumerken, daß spezifische Angaben zu den Standpunkten der Sozialpartner nur in den Berichten Österreichs, Irlands, Portugals und der Niederlande enthalten waren.

Der vorliegende Bericht beruht auf den Durchführungsmaßnahmen, die der Kommission durch die Mitgliedstaaten mitgeteilt wurden und auf den 1996 und 1997 eingegangenen Antworten zum Fragebogen. Allerdings weisen die Antworten der Mitgliedstaaten auf den Fragebogen eine unterschiedlich hohe Detailgenauigkeit auf, was sich in gewissem Masse in dem Bericht niederschlägt. Hinzu kommt, daß die griechischen und die niederländischen Behörden den Fragebogen nicht beantworteten und daß die Niederlande keine einzelstaatlichen Rechtsvorschriften übersandten, wodurch die dortige Durchführung der Richtlinie schwer zu beurteilen war. Den luxemburgischen Behörden wurde der erwähnte Fragebogen nicht zugesandt, weil gegen Luxemburg das Verstoßverfahren lief. Die im vorliegenden Bericht enthaltenen Informationen über Luxemburg sind daher durchweg von dem betreffenden Gesetz in seiner zuletzt geänderten Fassung abgeleitet, das der Kommission übermittelt wurde.

Im vorliegenden Bericht der Kommission wird die Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten dargelegt, darunter auch in Österreich, Schweden und Finnland, die der Europäischen Union erst nach Verabschiedung der Richtlinie beitraten. Gemäß Artikel 14 Absatz 5 legt die Kommission diesen Bericht dem Europäischen Parlament, dem Rat und dem Wirtschafts- und Sozialausschuß vor.

Im Anhang beigefügt sind die Richtlinie 92/85/EWG, der Fragebogen der Kommission an die Mitgliedstaaten und eine Aufstellung der nationalen Durchführungsmaßnahmen.

3. PERSÖNLICHER GELTUNGSBEREICH

Zusammengefasst dargestellt, werden schwangere Arbeitnehmerinnen" in Artikel 2 der Richtlinie als diejenigen Arbeitnehmerinnen definiert, die den Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten von ihrem Zustand unterrichten. Als Wöchnerinnen" bzw. stillende Arbeitnehmerinnen" gelten Wöchnerinnen bzw. stillende Arbeitnehmerinnen im Sinne der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten, die den Arbeitgeber gemäß diesen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten von ihrem Zustand unterrichten.

In den meisten Mitgliedstaaten gibt es keine Begriffsbestimmung für schwangere Arbeitnehmerin", einige aber verwenden Definitionen für Wöchnerin" und stillende Arbeitnehmerin". Eine Ausnahme bildet Luxemburg, wo eine schwangere Arbeitnehmerin konkret als eine Frau definiert wird, die schwanger ist, ihren Arbeitgeber durch ein per Einschreiben zugestelltes ärztliches Attest davon unterrichtet hat und in Luxemburg einem System der sozialen Sicherheit angehört. Daß eine Schwangere einem System der sozialen Sicherheit angehören muß, um in den persönlichen Geltungsbereich der Richtlinie zu fallen, steht im Widerspruch zu Artikel 2 Buchstabe a, der die Auferlegung von Bedingungen nicht zulässt. Eine derartige Bedingung wäre lediglich zulässig, wenn es um die Bezuege während einer Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit oder während des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 11 Absatz 4 ginge. Die Kommission hat beschlossen, angesichts dieses Verstosses gegen die Richtlinie ein erneutes Verstoßverfahren gegen Luxemburg einzuleiten. In Griechenland gilt eine Frau als Wöchnerin, wenn die Entbindung höchstens zwei Monate zurückliegt, und als stillende Arbeitnehmerin, wenn sie ihr Kind stillt und dieses das erste Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Irland definiert als Wöchnerin" eine Frau in den ersten 14 Wochen nach der Entbindung und erkennt eine Stillzeit von sechs Monaten an. In Portugal gilt eine Frau in den ersten 98 Tagen nach der Entbindung als Wöchnerin, in Schweden sind es 14 Wochen und im Vereinigten Königreich sechs Monate. In Spanien wird von einer neunmonatigen Stillzeit ausgegangen.

In den meisten Mitgliedstaaten muß die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber davon unterrichten, daß sie schwanger ist bzw. kürzlich entbunden hat oder stillt, und wird erst nach erfolgter Unterrichtung unter Schutz gestellt. Im Vereinigten Königreich besteht zwar keine allgemeine Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers, doch muß dieser keine Risikobeurteilungen vornehmen, solange er nicht unterrichtet ist. Auch in Finnland, Belgien und Frankreich ist die Unterrichtung des Arbeitgebers keine allgemeine gesetzliche Pflicht, doch entsteht erst mit dieser Unterrichtung ein Anspruch auf Mutterschaftsrechte und Mutterschutz. In Spanien gelten die Mutterschutzgesetze für jede Arbeitnehmerin, deren Arbeitnehmer von der Schwangerschaft weiß, auch wenn er nicht offiziell davon in Kenntnis gesetzt wurde. In Irland und Portugal muß der Arbeitgeber schriftlich informiert werden und kann ein ärztliches Attest zur Bestätigung fordern. In Luxemburg muß die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber per Einschreiben ein ärztliches Attest übersenden, aus dem hervorgeht, daß sie schwanger ist bzw. stillt. In Österreich sind das Arbeitsinspektorat und der Arbeitgeber von der Schwangerschaft zu unterrichten, wobei der Arbeitgeber ein ärztliches Attest fordern kann.

In allen Mitgliedstaaten gelten die Bestimmungen für den privaten wie auch für den öffentlichen Sektor (wobei allerdings die Rechte sehr unterschiedlichen Umfang haben können) und für unbefristete wie auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Aus den Informationen der belgischen Behörden geht hervor, daß die Vorschriften auch für Arbeitnehmerinnen gelten, die zwar in keinem Arbeitsverhältnis, aber in einem Dienstverhältnis stehen.

Österreich nimmt Schwesternschülerinnen ganz, Zahnarztstudentinnen und Lehrerinnen in der Probezeit teilweise von den Durchführungsvorschriften aus. Griechenland wendet seine einzelstaatlichen Vorschriften zur Durchführung der Richtlinie nicht auf Angehörige der Streitkräfte, auf Polizeiangehörige und auf Hausangestellte an. In Gibraltar wurden von den diesbezueglichen Rechtsvorschriften nur Frauen mit voraussichtlichem Entbindungstermin ab 5. Mai 1996 erfasst.

Die Richtlinie gilt jedoch für schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen in ausnahmslos allen Bereichen und Berufen. Werden bestimmte Gruppen von Frauen vom Geltungsbereich der Richtlinie ausgenommen, liegt demnach eine Zuwiderhandlung gegen das Gemeinschaftsrecht vor. Daher ist die Einleitung diesbezueglicher Verstoßverfahren gegen Österreich und Griechenland vorgesehen. Auch die verspätete Umsetzung der Richtlinienbestimmungen in das Recht Gibraltars wird Gegenstand eines Verstoßverfahrens sein.

4. RISIKOBEURTEILUNG

Im Einklang mit Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie erarbeitet die Kommission derzeit im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und mit Unterstützung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Leitlinien für die Beurteilung der Gefährdung der von der Richtlinie erfassten Arbeitnehmerinnen, die bis Anfang 1999 verabschiedet werden dürften.

Nach Artikel 4 muß der Arbeitgeber das Risiko einer Exposition der schwangeren Arbeitnehmerinnen, stillenden Arbeitnehmerinnen und Wöchnerinnen gegenüber den in der nicht erschöpfenden Liste in Anhang 1 genannten Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen beurteilen.

In allen Mitgliedstaaten enthalten die allgemeinen Arbeitsschutzgesetze auch Bestimmungen für die Beurteilung des Risikos der Arbeitnehmer. In den meisten Fällen wurden die Rechtsvorschriften dahingehend abgeändert, daß die schwangeren Arbeitnehmerinnen sowie die in Anhang 1 der Richtlinie enthaltene nicht erschöpfende Liste von Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen spezifische Berücksichtigung finden. Das luxemburgische Gesetz vom 7. Juli 1998 verbietet es, werdenden und stillenden Müttern sowie Wöchnerinnen bis zu drei Monaten nach der Entbindung Arbeitsaufgaben zuzuweisen, bei denen sie bestimmten gefährlichen Arbeitsbedingungen oder Agenzien ausgesetzt sind, die in einer nicht erschöpfenden Liste angeführt werden. In Irland bestehen spezifische Vorschriften betreffend den Gesundheitsschutz und die Sicherheit schwangerer Arbeitnehmerinnen, bei denen die Liste in Anhang 1 offenbar als erschöpfend betrachtet wird, womit sie der Richtlinie zuwiderlaufen. Die Regelungen in Gibraltar beinhalten offenbar nicht die Pflicht des Arbeitgebers, die Risiken für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen zu beurteilen, und stehen damit im klaren Widerspruch zu Artikel 4. Die Kommission wird angesichts dieser Verstösse gegen Artikel 4 Verstoßverfahren gegen das Vereinigte Königreich und Irland einleiten.

Laut Artikel 4 Absatz 2 haben die von der Richtlinie erfassten Arbeitnehmerinnen das Recht, über die Ergebnisse der Beurteilung unterrichtet zu werden.

In Dänemark und Portugal sind die Ergebnisse der Risikobeurteilung den Arbeitnehmerinnen schriftlich mitzuteilen. Frankreich, Österreich, Griechenland, Schweden, Dänemark, das Vereinigte Königreich und Deutschland verlangen vom Arbeitgeber, daß er die Arbeitnehmerinnen über das Ergebnis der Risikobeurteilung unterrichtet. In Luxemburg muß der Arbeitgeber eine Aufstellung der Arbeitsaufgaben vorlegen, die Schwangeren, Stillenden und Wöchnerinnen nicht übertragen werden dürfen. In Spanien ist die Inspektion für Arbeit und soziale Sicherheit dafür verantwortlich, daß die Arbeitnehmerinnen und/oder ihre Vertreter über die vom Arbeitgeber vorgenommene Risikobeurteilung unterrichtet werden; in Finnland müssen die Arbeitsmediziner die Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen über alle Risiken unterrichten, die sie im Zuge ihrer Beurteilung festgestellt haben. In Irland müssen der Arbeitgeber und die Nationale Arbeitsschutzbehörde sicherstellen, daß die von der Richtlinie erfassten Arbeitnehmerinnen und/oder ihre Vertreter über die Ergebnisse der Risikobeurteilung unterrichtet werden.

5. MASSNAHMEN IM ANSCHLUSS AN DIE RISIKOBEURTEILUNG

Gemäß Artikel 5 der Richtlinie ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsbedingungen oder Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin so umzugestalten, daß sie den festgestellten Gefährdungen nicht ausgesetzt ist. Ist dies nicht möglich, muß er einen Arbeitsplatzwechsel veranlassen oder, falls auch dies nicht möglich ist, die Arbeitnehmerin beurlauben.

Die meisten Mitgliedstaaten befolgen Artikel 5 recht genau und schreiben vor, daß der Arbeitgeber zumutbare Schritte zur Ausschließung einer Gefährdung der Arbeitnehmerin unternehmen muß, indem er zunächst die Arbeitsbedingungen oder die Arbeitszeiten bzw. Schichten umgestaltet und als letztmögliche Lösung die Umsetzung oder Beurlaubung vorsieht. In Spanien sieht der Gesetzgeber nicht vor, daß die Arbeitnehmerin zu beurlauben ist, wenn ansonsten keine Möglichkeit zum Ausschluß einer Gefährdung der Frau bzw. des ungeborenen Kindes besteht. Auch das französische Gesetz enthält keine spezifischen Bestimmungen hinsichtlich der Beurlaubung schwangerer Arbeitnehmerinnen aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit. Da dies mit der Richtlinie unvereinbar ist, wurden gegen Spanien und Frankreich Verstoßverfahren eingeleitet.

In Artikel 6 der Richtlinie wird auf Anhang II der Richtlinie verwiesen, der eine nicht erschöpfende Liste von Agenzien und Arbeitsbedingungen enthält, denen schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen nicht ausgesetzt werden dürfen. Sie dürfen somit nicht zu Tätigkeiten verpflichtet werden, bei denen die vom Arbeitgeber durchgeführte Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber diesen Agenzien und Arbeitsbedingungen besteht. Offenbar haben die Mitgliedstaaten die nicht erschöpfende Liste verbotener Agenzien und Arbeitsbedingungen angewandt, indem sie vorhandene nationale Arbeitsschutzbestimmungen abänderten, um eine Gefährdung der von der Richtlinie erfassten Arbeitnehmerinnen sicher auszuschließen.

6. NACHTARBEIT

Im Jahre 1991 stellte der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache Stöckel (2) fest, daß ein Verbot der Nachtarbeit von Frauen gegen Artikel 5 der Richtlinie 76/207/EWG verstösst, wenn es kein Verbot der Nachtarbeit von Männern gibt. 1994 leitete die Kommission gegen Belgien, Griechenland, Italien, Portugal und Frankreich Verstoßverfahren wegen des Nachtarbeitsverbots für Frauen ein. Diese Verfahren gipfelten 1997 in den Urteilen des Gerichtshofes in den Rechtssachen Kommission/Französische Republik (3) und Kommission/Italien (4).

(2) Rechtssache C-345/89, Slg. 1-4047.

(3) Rechtssache C-197/96.

(4) Rechtssache C-207/96.

In der Richtlinie 92/85/EWG wird sorgfältig auf die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung geachtet, wonach Frauen und Männern dieselben Arbeitsbedingungen zu gewähren sind. Da jedoch schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen eine Kategorie von Arbeitnehmerinnen darstellen, die einer besonderen Behandlung bedürfen, dürfen sie nach Maßgabe von Artikel 7 der Richtlinie nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden, wenn dies zum Schutze der Frau oder des Kindes erforderlich ist, wobei der Arbeitgeber ein entsprechendes ärztliches Attest fordern kann. Besteht durch die Nachtarbeit eine Gefährdung der Gesundheit und Sicherheit, so kann die Frau an einen Arbeitsplatz mit Tagarbeit umgesetzt werden; ist dies nicht möglich oder nicht zumutbar, so ist der Frau die Beurlaubung oder die Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs zu ermöglichen. Die Umsetzung zur Vermeidung von Nachtschichten könnte auch zum Ausschluß festgestellter Risiken im Sinne von Artikel 5 und 6 der Richtlinie erforderlich sein.

In Belgien gilt, daß Frauen acht Wochen vor dem Entbindungstermin und vier Wochen nach Ende des Mutterschaftsurlaubs keine Nachtarbeit verrichten müssen, wenn sie ein ärztliches Attest vorlegen. In Schweden müssen schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen, aus dem hervorgeht, daß Nachtarbeit zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen würde. Auch in Finnland, Griechenland, Irland, Portugal, Spanien, den Niederlanden, dem Vereinigten Königreich und Frankreich muß die Frau ein ärztliches Attest vorlegen. In Dänemark und Griechenland wird zwar kein Attest gefordert, doch darf die Frau nicht zur Nachtarbeit herangezogen werden, wenn dies mit einer Gefährdung für sie selbst oder die Schwangerschaft verbunden ist.

Einige Mitgliedstaaten sind weit über die Erfordernisse der Richtlinie hinausgegangen, indem sie ein Nachtarbeitsverbot für werdende Mütter und Wöchnerinnen verhängten, das dem Wortlaut von Artikel 7 zuwiderläuft. Die Kommission erachtet dies als Verstoß gegen die Richtlinie und hat diesbezuegliche Verstoßverfahren eingeleitet.

In Deutschland ist Nachtarbeit für werdende und stillende Mütter im allgemeinen verboten, doch gibt es Ausnahmeregelungen für Frauen in bestimmten Bereichen wie dem Hotel- und Gaststättengewerbe, dem Unterhaltungssektor und der Molkereiwirtschaft, wo Schwangere in den ersten vier Schwangerschaftsmonaten und stillende Frauen auch nachts beschäftigt werden dürfen. Die zuständigen Landesbehörden können weitere Ausnahmegenehmigungen erteilen. Dieses Prinzip eines allgemeinen Verbots mit Ausnahmeregelungen, die sich nach der Art der Tätigkeit und nicht nach dem mit der Tätigkeit verbundenen Risiko für die Gesundheit und Sicherheit der betreffenden Frau richten, steht nicht im Einklang mit Artikel 7. Deshalb erwägt die Kommission die Einleitung eines diesbezueglichen Verstoßverfahrens gegen Deutschland.

In Österreich besteht ein Nachtarbeitsverbot für werdende und stillende Mütter, doch kann das Arbeitsinspektorat in einzelnen Fällen und unter bestimmten Voraussetzungen eine Beschäftigung bis 23 Uhr genehmigen. In Italien besteht im verarbeitenden Gewerbe ein generelles Nachtarbeitsverbot für werdende Mütter, während sie in anderen Sektoren ein ärztliches Attest vorlegen müssen, um nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden zu dürfen. Luxemburg verbietet jegliche Nachtarbeit für werdende Mütter und für Frauen, die mehr als 12 Wochen lang stillen. Das vollständige Verbot der Nachtarbeit für werdende und stillende Mütter in diesen Ländern wird als Verstoß gegen den in Richtlinie 76/207/EWG verankerten Grundsatz der Gleichbehandlung erachtet, steht dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes in der Rechtssache C-197/96 entgegen und geht weit über die Erfordernisse der Richtlinie 92/85/EWG hinaus.

In Gibraltar enthalten die Rechtsvorschriften keine Aussage dazu, wie die Nachtarbeit bei den von der Richtlinie erfassten Arbeitnehmerinnen zu regeln ist. Offenbar existiert keine spezifische Vorschrift, wonach eine Frau nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden darf, wenn dadurch die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet sind. Aus den angeführten Gründen werden gegen Österreich, Italien, Luxemburg und das Vereinigte Königreich Verstoßverfahren eingeleitet.

7. MUTTERSCHAFTSURLAUB

Gemäß Artikel 8 der Richtlinie muß den von ihr erfassten Arbeitnehmerinnen ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt werden, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Gepflogenheiten auf die Zeit vor bzw. nach der Entbindung aufteilen. Darin muß ein obligatorischer Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen enthalten sein, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Gepflogenheiten auf die Zeit vor bzw. nach der Entbindung aufteilen.

In Österreich besteht für jeweils acht Wochen vor und nach der Entbindung ein vollständiges Arbeitsverbot. In Belgien beträgt der Mutterschaftsurlaub höchstens 15 Wochen, worin ein obligatorischer Urlaub von einer Woche vor und acht Wochen nach der Entbindung eingeschlossen ist. Die restlichen sechs Wochen können ab dem 49. Tag vor der Entbindung oder im Anschluß an die acht Wochen nach der Entbindung genommen werden, doch kann auch darauf verzichtet werden (wobei ein Verzicht nicht erzwungen werden kann). Der Mutterschaftsurlaub in Dänemark beträgt 28 Wochen, nämlich vier Wochen vor der Entbindung und obligatorische zwei Wochen nach der Entbindung, gefolgt von weiteren 22 Wochen. In den finnischen Rechtsvorschriften ist zwar die Dauer der Zahlung von Mutterschaftsgeld festgelegt, nicht aber die Dauer des Mutterschaftsurlaubs. Mutterschaftsgeld wird spätestens ab dem 30. Tag vor der Entbindung sowie für 75 Tage nach der Entbindung gezahlt. Es gibt keinen obligatorischen Mutterschaftsurlaub, doch darf die Frau in den zwei Wochen nach der Entbindung lediglich sehr leichte Arbeiten verrichten, deren Unbedenklichkeit durch ärztliches Gutachten belegt sein muß. In Frankreich beträgt der Mutterschaftsurlaub sechs Wochen vor und zehn Wochen nach der Entbindung. Es besteht ein gesetzliches Arbeitsverbot von acht Wochen, davon mindestens sechs Wochen nach der Entbindung.

In Deutschland dürfen Frauen in den sechs Wochen vor der Entbindung nur auf ausdrücklichen eigenen Wunsch arbeiten; nach der Entbindung besteht ein achtwöchiges Arbeitsverbot. Der sechzehnwöchige Mutterschaftsurlaub in Griechenland teilt sich auf jeweils acht Wochen vor und nach der Entbindung auf, wobei alle Fristen obligatorisch sind. Die irischen Frauen können bis zu 14 Wochen Mutterschaftsurlaub nehmen, von denen jeweils vier Wochen vor und nach der Entbindung obligatorisch sind. Unmittelbar im Anschluß an die 14 Wochen ist eine vierwöchige Verlängerung möglich. In Italien gilt ein Arbeitsverbot für zwei Monate vor und drei Monate nach der Entbindung. Bei schwerer Arbeit wird das Arbeitsverbot vor der Entbindung auf drei Monate ausgeweitet. Luxemburg hat ein Arbeitsverbot für jeweils acht Wochen vor und nach der Entbindung verhängt. Für stillende Mütter verlängert sich die obligatorische Frist nach der Entbindung auf 12 Wochen. Die Niederlande gewähren einen Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen, wovon vier Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung obligatorisch sind. In Portugal beträgt der Mutterschaftsurlaub - bei einer obligatorischen Frist von 14 Tagen - insgesamt 98 Tage. 60 Tage davon können nur nach der Entbindung genommen werden, die restlichen 30 entweder vor oder nach der Entbindung.

Nach spanischem Recht werden 16 Wochen Mutterschaftsurlaub gewährt, die je nach Wunsch auf die Zeit vor und nach der Entbindung aufgeteilt werden können, wobei jedoch nach der Entbindung eine Frist von mindestens sechs Wochen einzuhalten ist, während der ein Arbeitsverbot besteht. Schwedische Arbeitnehmerinnen können der Arbeit je sieben Wochen vor und nach der Entbindung fernbleiben. Ausserdem haben stillende Mütter Anspruch auf Beurlaubung. Einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub gibt es nicht. Im Vereinigten Königreich müssen bei einem Mutterschaftsurlaub von insgesamt 14 Wochen mindestens zwei Wochen nach der Entbindung genommen werden; bei Fabrikarbeiterinnen sind es vier Wochen. Frauen, die seit zwei Jahren ununterbrochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren, haben nach dem 14wöchigen Mutterschaftsurlaub Anspruch auf Freistellung bis zum Ende der 28. Woche nach der Entbindung. In Gibraltar beträgt der Mutterschaftsurlaub 14 Wochen, von denen die zwei Wochen nach der Entbindung obligatorisch sind.

Zwar ist das Mutterschaftsgeld in Finnland und Schweden so großzuegig bemessen, daß fast alle Frauen nach der Geburt eines Kindes Urlaub nehmen, doch sind Richtlinien im Wege gesetzlicher Maßnahmen durchzuführen und nicht nur durch blosse Verwaltungspraxis (5). Die fehlenden Vorschriften für einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen werden daher Gegenstand von Verstoßverfahren gegen Schweden und Finnland sein.

(5) Kommission/Belgien, Slg. 1980, 1473.

MUTTERSCHAFTSURLAUB

(*) Diese Urlaubszeiten können wahlweise vor oder nach dem obligatorischen Mutterschaftsurlaub genommen werden.

(1) Maximale Dauer der Zahlung von Mutterschaftsgeld - kein gesetzlicher Mutterschaftsurlaub.

(2) In Portugal ist nicht gesetzlich festgelegt, ob die obligatorische Frist von zwei Wochen für die Zeit vor oder nach der Entbindung gilt. Vom verbleibenden Mutterschaftsurlaub können 60 Tage nur nach der Entbindung, 30 Tage vor oder nach der Entbindung genommen werden.

TGRAPH8. VORSORGEUNTERSUCHUNGEN

Artikel 9 der Richtlinie 92/85/EWG besagt, daß schwangeren Arbeitnehmerinnen entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten für die Wahrnehmung von Vorsorgeuntersuchungen eine bezahlte Freistellung von der Arbeit zu gewähren ist, wenn diese Untersuchungen nicht ausserhalb der Arbeitszeit stattfinden können.

Diese Verpflichtung wurde von den Mitgliedstaaten korrekt umgesetzt. In etlichen Mitgliedstaaten muß die Arbeitnehmerin eine Bescheinigung darüber vorlegen, daß die Untersuchungen nicht ausserhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden können, doch ist dies mit Artikel 9 vereinbar. In Schweden ist das Recht auf bezahlte Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen offenbar tarifvertraglich und nicht gesetzlich geregelt.

9. VERBOT DER KÜNDIGUNG

Gemäß Artikel 10 der Richtlinie ist den von ihr erfassten Arbeitnehmerinnen vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubes Kündigungsschutz zu gewähren. Eine Ausnahme ist nur möglich, wenn die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft im Zusammenhang steht, entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften zulässig ist und von der zuständigen Behörde genehmigt wurde. Wird einer durch die Richtlinie geschützten Arbeitnehmerin in dieser Zeit gekündigt, kann sie eine schriftliche Begründung verlangen.

Die Urteile des Europäischen Gerichtshofes in Rechtssachen, die die Verweigerung der Einstellung und die Entlassung schwangerer Frauen betrafen, schlugen sich in der Richtlinie nieder und seien hier kurz erwähnt. Bereits 1990 stellte der Gerichtshof fest, daß es eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und einen Verstoß gegen Richtlinie 76/207/EWG darstellt, wenn einer Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft die Einstellung verweigert wird (6). Nach dem Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Webb/EMO Air Cargo (UK) Ltd (7) war es ein Verstoß gegen die Richtlinie 76/207/EWG, die zur Vertretung einer im Mutterschaftsurlaub befindlichen Arbeitnehmerin eingestellte Mrs. Webb zu entlassen, nachdem sie feststellte, daß sie selbst schwanger war. In der Rechtssache Larsson (8) ging es um die Entlassung einer Frau, die nach längerem Krankheitsurlaub aufgrund einer mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Erkrankung die Kündigung erhalten hatte. Der Gerichtshof stellte fest, daß Richtlinie 76/207/EWG nicht anwendbar war, da die Entlassung nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs der Arbeitnehmerin stattgefunden hatte. Im Jahre 1998 legte das britische Oberhaus dem Gerichtshof gemäß Artikel 177 EWG-Vertrag die sehr ähnlich geartete Rechtssache Brown/Rentokil Ltd (9) vor. Mrs. Brown war der Arbeit während ihrer Schwangerschaft aufgrund einer schwangerschaftsbedingten Erkrankung länger als sechs Monate ferngeblieben. Die Arbeitsverträge sämtlicher Arbeitnehmer von Rentokil enthielten eine Klausel, wonach eine krankheitsbedingte Fehlzeit von sechs Monaten als Entlassungsgrund galt. Demzufolge wurde Mrs. Brown entlassen. In eindeutigem Gegensatz zum Urteil Larsson stellte der Gerichtshof fest, daß es der Richtlinie 76/207/EWG zuwiderläuft, wenn eine Frau während der Schwangerschaft aufgrund einer schwangerschaftsbedingten Erkrankung entlassen wird. Die Sachverhalte der Rechtssachen Larsson und Brown ergaben sich vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 92/85/EWG.

(6) Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen, Slg. 1990, I-3941.

(7) Rechtssache C-32/93, Slg. 1994, I-3567.

(8) Larsson/Fötex Supermarked, Slg. 1997, 1-2757.

(9) Rechtssache C-394/96, Urteil vom 30. Juni 1998, Slg. 1998, I-4185.

In Österreich und Deutschland genießt eine Arbeitnehmerin ab dem Zeitpunkt der Unterrichtung des Arbeitnehmers über ihre Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung Kündigungsschutz. In Belgien beginnt der Kündigungsschutz ebenfalls mit der Unterrichtung des Arbeitgebers und besteht bis einen Monat nach Ende des Mutterschaftsurlaubs fort. In Frankreich dauert der Kündigungsschutz vom Beginn der Schwangerschaft bis einen Monat nach Ende des Mutterschaftsurlaubs, wird jedoch nur gewährt, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft unterrichtet wurde. Dänemark und Schweden lassen keine Kündigung aus Gründen zu, die mit Schwangerschaft, Entbindung, Adoption oder Inanspruchnahme von Mutterschaftsurlaub im Zusammenhang stehen.

Auch in Finnland sind Kündigungen, die aufgrund einer Schwangerschaft oder während des Mutterschafts- bzw. Elternurlaubs ausgesprochen werden, unwirksam. In Griechenland und Italien sind Kündigungen während der Schwangerschaft und bis zu einem Jahr danach gesetzwidrig. Nach irischem Recht ist jegliche Kündigung während der Schwangerschaft, der Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit, des Mutterschaftsurlaubs und der Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen unwirksam. Luxemburg lässt keine Kündigungen während der Schwangerschaft und in den ersten 12 Wochen nach der Entbindung zu. In den Niederlanden wird während der Schwangerschaft und für sechs Wochen nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs Kündigungsschutz gewährt. In Portugal besteht Kündigungsschutz während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs und der gesamten Stillzeit. In Spanien gilt eine Kündigung aufgrund von Schwangerschaft als Diskriminierung im Sinne der Verfassung und somit als unwirksam. Es mag zwar denkbar sein, daß die Bestimmungen einer neu hinzukommenden Richtlinie durch das bereits geltende einzelstaatliche Recht ordnungsgemäß durchgeführt werden, doch ergeben sich in diesem Falle Zweifel, ob der durch die Verfassung gewährte allgemeine Schutz ebenso wirksam ist, wie es eine spezifische Vorschrift betreffend die Kündigung während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs wäre.

Wird eine Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft oder des Mutterschaftsurlaubes entlassen, so muß der Arbeitgeber in den meisten Mitgliedstaaten nachweisen, daß die Kündigung aus einem objektiven, nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängenden Grund ausgesprochen wurde. In Deutschland muß die zuständige Landesbehörde die Kündigung für rechtmässig erklären; in Portugal ist dies Aufgabe der Kommission für berufliche Gleichstellung. In Griechenland ist das Arbeitsinspektorat der Präfektur von allen Kündigungen zu unterrichten, die während einer Schwangerschaft oder in den 12 Monaten nach der Entbindung ausgesprochen werden. In Luxemburg gibt es offenbar keine spezifische Vorschrift, wonach der Arbeitgeber nachweisen muß, daß die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft im Zusammenhang steht. Allerdings hat die entlassene Arbeitnehmerin die Möglichkeit, den Präsidenten des Arbeitsgerichts um eine vordringliche Behandlung ihres Falles zu ersuchen. In den anderen Mitgliedstaaten gibt es keine offizielle Stelle, von der unter diesen Umständen eine Genehmigung der Kündigung eingeholt werden muß; hält die Frau die Kündigung für ungerechtfertigt, so muß sie Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dazu ist anzumerken, daß die Richtlinie 97/80/EG über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ab ihrem Inkrafttreten (in 14 Mitgliedstaaten am 1.1.2001, im Vereinigten Königreich am 22.7.2001) auch für diejenigen Bestimmungen der Richtlinie 92/85/EWG gelten wird, auf die der Grundsatz der Nichtdiskriminierung zwischen Frauen und Männern anzuwenden ist.

10. MIT DEM ARBEITSVERTRAG VERBUNDENE RECHTE

10.1. A. Während der Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit

Artikel 11 Absatz 1 der Richtlinie sieht vor, daß die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte, einschließlich der Fortzahlung eines Entgelts, weiter gewährleistet sein müssen, wenn eine Frau aufgrund einer Gefährdung der Gesundheit von Mutter oder Kind oder aufgrund von Nachtarbeit beurlaubt wird. In diesen Fällen müssen die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte im Einklang mit den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten fortbestehen. Ferner hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder aber auf eine angemessene Sozialleistung. In der Präambel der Richtlinie und in der Protokollaussage der Kommission und des Rates wird klargestellt, daß die Bezugnahme auf Krankengeld keinesfalls als eine Gleichstellung von Schwangerschaft und Krankheit ausgelegt werden darf. Gemäß Artikel 11 Absatz 4 der Richtlinie steht es den Mitgliedstaaten frei, den Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder auf eine angemessene Sozialleistung davon abhängig zu machen, daß die Arbeitnehmerin die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Bedingungen für einen Anspruch auf diese Leistungen erfuellt. Die Forderung nach einer vorangegangenen Erwerbstätigkeit darf sich höchstens auf die 12 Monate vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin beziehen.

In Österreich erhält eine solchermassen beurlaubte Arbeitnehmerin den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. Ihre mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte bleiben bestehen, ebenso der Anspruch auf Sonderzahlungen wie z. B. Gratifikationen. Wurde sie jedoch beurlaubt, weil ein für das Arbeitsinspektorat tätiger Arzt die gesundheitliche Notwendigkeit dieser Maßnahme durch Attest bestätigte, so erhält sie eine Sozialleistung in Form von Mutterschaftsgeld. Im Falle von Geringverdienenden wird diese Leistung allerdings nicht gewährt, sondern der Arbeitgeber ist zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Nach Aussage des Österreichischen Gewerkschaftsbundes hat dies zur Folge, daß die Arbeitgeber die Frauen unter Druck setzen, ein ärztliches Attest beizubringen.

In Belgien erhalten Frauen, die aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit beurlaubt wurden, 60 % ihres Arbeitsentgelts bis zu einem bestimmten Hoechstbetrag, sofern sie in den sechs Monaten vor der Gewährung dieser Zahlung 120 Tage erwerbstätig waren. In Dänemark besteht das Arbeitsverhältnis fort, und die freigestellte Arbeitnehmerin erhält einen Tagessatz" bzw. 50 % ihres Arbeitsentgelts, je nachdem, welcher Betrag der höhere ist. Der Tagessatz wird nur gezahlt, wenn die Betreffende in den vorangegangenen 13 Wochen erwerbstätig war oder Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung hatte. In Finnland entstehen während einer Beurlaubung aufgrund gesundheitlicher Gefährdung Ansprüche auf Jahresurlaub, doch es erfolgt keine Entgeltfortzahlung. Stattdessen erhält die Arbeitnehmerin eine besondere Mutterschaftsbeihilfe in Höhe der bei Arbeitsunfähigkeit gezahlten Leistung, die rund 60 % des Arbeitsentgelts beträgt. Ein Anspruch darauf besteht nur, wenn die Frau versichert ist. In Frankreich erhält eine Arbeitnehmerin, die von ihrer normalerweise ausgeuebten Tätigkeit beurlaubt wurde, in den ersten 30 Tagen 90 % und in den darauffolgenden 30 Tagen zwei Drittel ihres Arbeitsentgelts.

In Deutschland besteht das Arbeitsverhältnis während einer Beurlaubung aus gesundheitlichen Gründen und während des Mutterschaftsurlaubes fort. Für die Dauer der Beurlaubung erhält die Arbeitnehmerin den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. In Griechenland erhält eine aus Gesundheits- und Sicherheitsgründen beurlaubte Arbeitnehmerin in den ersten 25 Tagen vom Arbeitgeber 50 % des bisherigen Verdienstes und anschließend dieselben Bezuege, wie sie ihr während des Mutterschaftsurlaubs zustehen. Wird eine irische Arbeitnehmerin aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit beurlaubt, so bleiben die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte bestehen, und in den ersten 21 Tagen ist der Arbeitgeber zur vollen Entgeltfortzahlung verpflichtet. Anschließend hat sie Anspruch auf den Standardsatz der Gesundheitsschutz- und Sicherheitsbeihilfe", sofern sie in den 12 Monaten vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin mindestens für 39 Wochen Sozialversicherungsbeiträge gezahlt hat und ihr durchschnittlicher wöchentlicher Verdienst im vorangegangenen Steuerjahr über 70 IEP betrug. Bei niedrigerem Verdienst gilt ein geringerer Beihilfesatz.

In Italien erhalten Frauen während einer Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit eine Beihilfe in Höhe von 80 % - im öffentlichen Sektor 100 % - ihres bisherigen Verdienstes. In Luxemburg haben solchermassen beurlaubte Arbeitnehmerinnen Anspruch auf Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes, sofern sie versichert sind. In den Niederlanden erhalten versicherte beurlaubte Arbeitnehmerinnen eine Beihilfe in Höhe von 100 % des Arbeitsentgelts und damit mehr als im Krankheitsfalle (70 % des bisherigen Verdienstes). Portugal gewährt im Falle der Beurlaubung ein Mutterschaftsgeld in Höhe von 65 % des Bezugslohns der betreffenden Arbeitnehmerin (berechnet nach der Formel R:180, wobei R der Bruttogesamtverdienst der letzten sechs Monate ist). Im öffentlichen Sektor besteht für die gesamte Dauer der Beurlaubung Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung.

Wie bereits erwähnt (Seite 5), besteht in Spanien keine Möglichkeit zur Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit. Folglich existieren auch keine Rechtsvorschriften im Hinblick auf die Bezuege, die bei einer solchen Beurlaubung zu gewähren sind. In Schweden hat eine versicherte, aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit beurlaubte Arbeitnehmerin (mit schwedischem Hauptwohnsitz) Anspruch auf eine Schwangerschaftsbeihilfe in Höhe von 75 % ihres Verdienstes. Im Vereinigten Königreich besteht bei Freistellung aus Gesundheits- und Sicherheitsgründen volle Entgeltfortzahlung, es sei denn, daß eine zumutbare alternative Arbeit abgelehnt wurde. Dasselbe gilt auch für Gibraltar.

10.2. B. Während des Mutterschaftsurlaubs

Artikel 11 Absatz 2 der Richtlinie sieht vor, daß die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte während des Mutterschaftsurlaubs ebenso zu gewährleisten sind wie bei der Freistellung aus Gründen der Gesundheit und Sicherheit, wobei auch hier die Möglichkeit eingeräumt wird, den Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder auf eine angemessene Sozialleistung von bestimmten Bedingungen abhängig zu machen. Die Sozialleistung gilt als angemessen, wenn sie mindestens den Bezuegen entspricht, die die Arbeitnehmerin bei krankheitsbedingtem Fehlen erhalten würde.

In Österreich erhalten versicherte Arbeitnehmerinnen während des Mutterschaftsurlaubs Mutterschaftsgeld in Höhe des vollen Durchschnittsnettoverdienstes der letzten drei Monate. Dieser Betrag ist höher als die Bezuege im Krankheitsfalle. Die Zeiten, in denen Mutterschaftsgeld gezahlt wird, werden auf die Renten- und Versicherungsanwartschaften angerechnet. Unterschreitet der Verdienst die versicherungspflichtige Grenze, so besteht kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld, und während des sechzehnwöchigen Mutterschaftsurlaubes ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Mitarbeiterinnen des öffentlichen Dienstes haben während des Mutterschaftsurlaubes Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung.

Belgische Frauen erhalten im Mutterschaftsurlaub eine Sozialleistung, die in den ersten 30 Tagen 82 % und in der verbleibenden Zeit des fünfzehnwöchigen Mutterschaftsurlaubs 75 % des Nettoverdienstes entspricht. Dieser Prozentsatz liegt in den ersten 30 Tagen über dem Krankengeld und anschließend auf einer Höhe damit. Es gelten dieselben Anspruchsvoraussetzungen wie bei den Sozialleistungen, die während einer Beurlaubung aus Gründen der Gesundheit und Sicherheit gezahlt werden. Während der Zahlung von Mutterschaftsgeld ruht das Arbeitsverhältnis. Der gesamte Zeitraum, in dem Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht, wird auf die Rentenanwartschaft angerechnet.

In Dänemark wird der bei Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit gewährte Tagessatz auch während des Mutterschaftsurlaubs gezahlt, sofern die Frau in den vorangegangenen 13 Wochen erwerbstätig war. Die Höhe richtet sich nach den stuendlichen Bezuegen, die die betreffende Frau im Krankenurlaub erhalten würde, wobei die Hoechstgrenze bei 70 DKK/Stunde liegt. Für Angestellte in bestimmten Bereichen, so beispielsweise technische Angestellte, Verkaufspersonal und Personen in Aufsichtsfunktionen, deren Wochenarbeitszeit mindestens 15 Stunden beträgt, gilt das Angestelltengesetz. Frauen, die unter dieses Gesetz fallen, erhalten entweder 50 % des Verdienstes oder die Sozialleistung, je nachdem, welcher Betrag höher ist.

In Finnland besteht während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf Mutterschaftsgeld in Höhe der bei Arbeitsunfähigkeit gezahlten Sozialleistung. Voraussetzung dafür ist, daß die Frau vor der Entbindung mindestens 180 Tage in Finnland wohnhaft war. Während des Mutterschafts- und Elternurlaubs besteht das Arbeitsverhältnis fort, und es entstehen Ansprüche auf Rentenanwartschaften. Mitarbeiterinnen des öffentlichen Dienstes haben während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

In Frankreich wird der Mutterschaftsurlaub auf die Dienstjahre und die Rentenanwartschaft angerechnet. Während des Mutterschaftsurlaubs werden 84 % des Verdienstes bis zu einer bestimmten Hoechstgrenze gezahlt. Ein Anspruch besteht nur, wenn die Frau in den drei Monaten vor der Entbindung mindestens 200 Stunden erwerbstätig und seit mindestens 10 Monaten vor der Entbindung sozialversichert war. Im öffentlichen Dienst besteht während des Mutterschaftsurlaubs volle Entgeltfortzahlung.

In Deutschland erhalten Frauen, die bei Beginn des Mutterschaftsurlaubs Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung sind und dort in der Zeit vom Beginn des 10. Monats bis zum Ende des vierten Monats vor der Entbindung mindestens 12 Wochen versichert waren, ein von der Krankenversicherung gezahltes Mutterschaftsgeld von höchstens 25 DEM pro Tag sowie die Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld und ihrem Nettoverdienst. Derselbe Leistungsanspruch besteht, wenn die Frau während des genannten Zeitraums in einem Arbeitsverhältnis stand. Frauen, die nicht Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung sind, aber zumindest vom Beginn des 10. Monats bis zum Ende des vierten Monats vor der Entbindung in einem Arbeitsverhältnis standen, haben während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf ein staatliches Mutterschaftsgeld von insgesamt höchstens 400 DEM zuzueglich der Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem durchschnittlichen täglichen Nettoverdienst. Das Arbeitsverhältnis besteht während des Mutterschaftsurlaubs fort.

Nach griechischem Recht erhält eine Frau in den ersten 25 Tagen des Mutterschaftsurlaubs 50 % ihres Arbeitsentgelts. Danach hat sie im öffentlichen Dienst Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber und im privaten Sektor auf einen Betrag in Höhe ihres Arbeitsentgelts, der teils vom Arbeitgeber und teils von der Sozialversicherung getragen wird. Der Gesetzgeber überlässt es den zuständigen Versicherungsträgern, die Modalitäten für die konkrete Durchführung von Artikel 11 Absatz 2 Buchstabe b) und Absatz 3 der Richtlinie festzulegen, und zu diesen spezifischen Modalitäten wurden keine Informationen übermittelt. Die Mitgliedstaaten müssen ihren Verpflichtungen aus der Richtlinie jedoch durch gesetzliche Maßnahmen nachkommen und nicht nur durch blosse Verwaltungspraxis, die ja geändert werden kann. Daher hat die Kommission die Einleitung eines diesbezueglichen Verstoßverfahrens gegen Griechenland beschlossen.

In Irland besteht Anspruch auf ein Mutterschaftsgeld von bis zu 70 % des Bruttoverdienstes, jedoch mindestens 83,70 IEP und höchstens 162,80 IEP, sofern die Frau dieselben oben dargelegten Bedingungen erfuellt, wie sie für die Zahlung von Sozialleistungen bei Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit gelten. Dies ist mehr als das Krankengeld. Alle mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte mit Ausnahme des Rechts auf Arbeitsentgelt bestehen während des Mutterschaftsurlaubs fort.

In Italien erhalten Frauen während des Mutterschaftsurlaubs dieselben Bezuege wie bei einer Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit, wie sie an anderer Stelle bereits dargelegt wurden. Die Zeit des Mutterschaftsurlaubs wird auf die Dienstjahre sowie auf den Anspruch auf Jahresurlaub und die Rentenanwartschaft angerechnet.

Niederländische Frauen erhalten Leistungen in Höhe von 100 % des Arbeitsentgelts und damit mehr als bei Krankheit, wo nur 70 % des Verdienstes gezahlt werden. Es gibt keine Anwartschaftszeiten, die Frauen sind vom ersten Arbeitstag an versichert. In Luxemburg haben versicherte Frauen während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes.

In Portugal steht eine Frau im Mutterschaftsurlaub weiter im Arbeitsverhältnis. Sie erhält 65 % ihres Bezugslohns (siehe oben), sofern sie mindestens sechs Monate erwerbstätig war. Was die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte anbelangt, so zählt der Mutterschaftsurlaub auch bei Nichtbestehen eines Leistungsanspruchs als Dienstzeit. In Spanien werden während des Mutterschaftsurlaubs dieselben finanziellen Leistungen gewährt wie bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit. Voraussetzung ist, daß die Frau in den fünf Jahren vor der Entbindung mindestens sechs Monate erwerbstätig war und Sozialversicherungsbeiträge zahlte. Während des Mutterschaftsurlaubs ruht das Arbeitsverhältnis.

Schweden gewährt im Mutterschaftsurlaub eine Sozialleistung zum selben Satz wie Krankengeld, 60 SEK pro Tag. Die Frau muß bei Zahlungsbeginn mindestens 180 Tage beim Amt für soziale Sicherheit registriert gewesen sein. Mit dem 240. Tag erhöht sich der Satz. Betreuungszeiten für Kinder unter drei Jahre werden auf die Anwartschaft des Elternteils für Zusatzrente angerechnet.

Im Vereinigten Königreich wird das gesetzliche Mutterschaftsgeld (Statutory Maternity Pay - SMP) an alle Frauen gezahlt, die vor der 15. Woche vor der Entbindung mindestens sechs Monate ununterbrochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren und deren durchschnittliches Arbeitsentgelt in den acht Wochen, die der 15. Woche vor der Entbindung vorangingen, die sozialversicherungspflichtige Höhe erreichte. In den ersten sechs Wochen beträgt das SMP 90 % des Arbeitsentgelts und im Anschluß daran 54,44 GBP pro Woche. Frauen, die keinen Anspruch auf SMP haben, können Mutterschaftsbeihilfe erhalten, wenn sie in den 66 Wochen, die mit der Woche vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin enden, mindestens 26 Wochen erwerbstätig waren und Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben. Nach den ersten sechs Wochen werden das SMP bzw. die Mutterschaftsbeihilfe in Höhe des gesetzlichen Krankengeldes weitergezahlt. Die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte bleiben in den 14 Wochen, in denen Mutterschaftsgeld gezahlt wird, erhalten, und der Arbeitgeber muß die Beiträge zum betrieblichen Rentensystem auf der Grundlage des normalen Arbeitsentgelts der betreffenden Frau weiterzahlen. Die Frau dagegen zahlt ihre Beiträge lediglich auf der Grundlage ihrer tatsächlichen Bezuege während des Mutterschaftsurlaubs. In Gibraltar erhält eine Frau im Mutterschaftsurlaub eine Vergütung in Höhe des wöchentlichen injury benefit, auf das sie als Empfängerin dieser Leistung Anspruch hätte. Daraus folgt, daß der Anspruch auf eine Sozialleistung während des Mutterschaftsurlaubs davon abhängig gemacht wird, daß die betreffende Frau die Anspruchsvoraussetzungen für injury benefit erfuellt. Da die Richtlinie es den Mitgliedstaaten jedoch gestattet, den Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung davon abhängig zu machen, daß die Bedingungen für das Entstehen eines Anspruchs auf diese Leistungen erfuellt werden (Artikel 11 Absatz 4), ist eine solche Einschränkung zulässig.

Wie in der Einleitung bereits erwähnt, traf der Europäische Gerichtshof seine erste Entscheidung zur Richtlinie 92/85/EWG am 27. Oktober 1998. In der Rechtssache Boyle ging es um die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen (und nicht die vom Gesetzgeber festgelegten) Rechte während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs. Der Gerichtshof stellte fest, daß es den Mitgliedstaaten freistehe, den Zeitpunkt des Beginns des Mutterschaftsurlaubs festzulegen, daß jedoch eine Klausel eines Arbeitsvertrags, wonach eine Frau während des Mindestmutterschaftsurlaubs von 14 Wochen nur dann Krankheitsurlaub nehmen darf, wenn sie sich entscheidet, die Arbeit wiederaufzunehmen und damit den Mutterschaftsurlaub zu beenden, nicht mit der Richtlinie vereinbar sei. Der Gerichtshof entschied, daß es, sofern die Mindestvorschriften der Richtlinie eingehalten werden, rechtmässig sei, wenn der Arbeitsvertrag keine weitergehenden Bestimmungen enthält, und daß zusätzliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag von zusätzlichen Bedingungen abhängig gemacht werden dürften. Somit sei es auch zulässig, wenn Ansprüche auf Jahresurlaub nur während des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs von 14 Wochen entstehen. Der Gerichtshof stellte aber auch fest, daß Rentenansprüche im Rahmen eines betrieblichen Systems während des gesamten Mindestmutterschaftsurlaubs von 14 Wochen entstehen müssen, auch wenn die Frau in dieser Zeit keine Bezuege von staatlicher Seite oder vom Arbeitgeber erhält.

Am 19. November sprach der Gerichtshof in der Rechtssache Pedersen (10), in der es um die dänischen Rechtsvorschriften zur Gehaltsfortzahlung bei schwangerschaftsbedingter Arbeitsunfähigkeit ging, zum zweiten Male ein die Richtlinie betreffendes Urteil. Es stelle eine Diskriminierung dar, wenn Frauen bei schwangerschaftsbedingter Arbeitsunfähigkeit geringere Bezuege erhalten als Arbeitnehmer, die aufgrund anderer Erkrankungen arbeitsunfähig sind. Ferner entschied der Gerichtshof, daß es den Artikeln 4 und 5 der Richtlinie 92/85/EWG zuwiderlaufe, wenn ein Arbeitgeber eine schwangere, nicht arbeitsunfähige Frau ohne Gehaltszahlung beurlaubt, weil er meint, sie nicht beschäftigen zu können. Wie der Gerichtshof betonte, bezweckten solche Rechtsvorschriften weniger den Schutz der körperlichen Verfassung der schwangeren Frau als vielmehr die Wahrung der Interessen des Arbeitgebers.

(10) Rechtssache C-66/96.

11. FAZIT

Vor der Verabschiedung von Richtlinie 92/85/EWG bestand zwar in allen Mitgliedstaaten ein gewisser Schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen, doch nahm dieser sehr unterschiedliche Ausmasse an. In einigen Mitgliedstaaten wie beispielsweise Italien, den Niederlanden und Frankreich ging das Niveau des Schutzes über die Erfordernisse der Richtlinie hinaus, in anderen bewirkte die Richtlinie einen Ausbau des Schutzes der Gesundheit und Sicherheit sowie der mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen. So verlängerten Schweden und Portugal aufgrund der Richtlinie die Dauer des Mutterschaftsurlaubs, während das Vereinigte Königreich die Anwartschaftszeiten für den Mutterschaftsurlaub verringerte. Irland nahm im Zuge der Durchführung der Richtlinie mehrere Verbesserungen vor und schuf insbesondere die Möglichkeit einer Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit für den Fall, daß die Tätigkeit der Frau nicht umgestaltet werden kann, um eine festgestellte Gefährdung der Schwangerschaft oder des Kindes auszuschließen. In Belgien, Österreich, Dänemark, Irland und Finnland wurde die bezahlte Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen eingeführt.

Gemäß Artikel 14 Absatz 6 der Richtlinie ist der Rat verpflichtet, die Richtlinie zu überprüfen. Die der Kommission übermittelten Informationen über die Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten deuten auf eine Reihe potentieller Probleme hin.

11.1. Persönlicher Geltungsbereich

Das erste Problem betrifft den persönlichen Geltungsbereich der Richtlinie. Nach Artikel 2 muß die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von der Schwangerschaft unterrichten, um unter die Definition einer schwangeren Arbeitnehmerin" zu fallen. Für die Definition von Wöchnerin" wie auch für die Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers gelten die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten. Auch für die Definition des Begriffs stillende Arbeitnehmerin" und die Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers sind die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten maßgeblich. Der Begriff der Wöchnerin wird in den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich definiert und bezieht sich auf Zeitspannen von zwei Monaten nach der Entbindung (Griechenland) bis zu sechs Monaten nach der Entbindung (Vereinigtes Königreich). Ähnlich verhält es sich mit der Definition für stillende Arbeitnehmerin", die sich auf Stillzeiten von einem halben Jahr (Irland) bis zu einem Jahr (Griechenland) bezieht. Auch die Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers wird in den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich gehandhabt.

Die Unterschiede in den einzelstaatlichen Definitionen für stillende Arbeitnehmerin" und Wöchnerin" haben zur Folge, daß der persönliche Geltungsbereich der Richtlinie von einem Mitgliedstaat zum anderen erheblich variiert. Ein Problem allgemeiner Natur ergibt sich auch aus der Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers. Wenn eine Arbeitnehmerin unverkennbar schwanger ist, ihren Arbeitgeber aber nicht offiziell unterrichtet hat, fällt sie nicht in den persönlichen Geltungsbereich der Richtlinie, obwohl der Arbeitgeber in Wirklichkeit von der Schwangerschaft weiß. Die Kommission wird sich weiter damit befassen, wie dieses Problem gelöst werden kann.

In der Richtlinie wird die Definition von Arbeitnehmerin" im Sinne des Gemeinschaftsrechts verwendet, das nicht durch Definitionen des einzelstaatlichen Rechts ausser Kraft gesetzt werden kann. Anschließend wird aber die Bedeutung von Wöchnerin" und stillende Arbeitnehmerin" durch die Definitionen des einzelstaatlichen Rechts abgegrenzt, wodurch es in den einzelnen Mitgliedstaaten zu einer unterschiedlichen Behandlung kommt. Die unterschiedlichen Definitionen von stillende Arbeitnehmerin" und Wöchnerin" im einzelstaatlichen Recht haben zur Folge, daß den Frauen ein sehr unterschiedlicher Schutz zuteil wird. Überdies führt die Vorschrift, daß der Arbeitgeber von der werdenden Mutter gemäß den einzelstaatlichen Gepflogenheiten zu unterrichten ist, nicht nur zu einer unterschiedlichen Behandlung, sondern unter Umständen auch zu einer erheblichen Einschränkung des durch die Richtlinie gebotenen Schutzes.

11.2. Mit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte

Da die meisten Mitgliedstaaten einen längeren Mutterschaftsurlaub vorsehen als in der Richtlinie gefordert, ist eine Änderung der Vorschriften hinsichtlich der Dauer des Schwangerschaftsurlaubs nicht erforderlich. Zwar gibt die Richtlinie einen Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen vor, doch sind davon nur zwei Wochen obligatorisch. In der Mehrzahl der Mitgliedstaaten ist der obligatorische Mutterschaftsurlaub jedoch von längerer Dauer, und sowohl vor als auch nach der Entbindung besteht ein Arbeitsverbot. In dieser Zeit erhält die Frau in der Regel nur einen Prozentsatz ihres normalen Arbeitsentgelts oder hat Anspruch auf eine Sozialleistung.

Ein Spannungspotential ergibt sich aus der Notwendigkeit, eine mit der Schwangerschaft gerechtfertigte Diskriminierung von Frauen auszuschließen und zugleich Schutzmaßnahmen für schwangere Arbeitnehmerinnen durchzuführen. Hier ist das Beispiel Nachtarbeit zu nennen. Der Richtlinie zufolge darf eine Frau während der Schwangerschaft und für eine bestimmte Zeit nach der Entbindung nicht zur Nachtarbeit verpflichtet werden, wenn sie ein ärztliches Attest vorlegt, in dem die entsprechende Notwendigkeit im Hinblick auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bestätigt wird. Es entspricht dem Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn Frauen die gleiche Möglichkeit zur Nachtarbeit haben wie Männer, jedoch im Falle schwangerer Arbeitnehmerinnen und Wöchnerinnen bestimmte Ausnahmen aus Gründen des Gesundheitsschutzes und Sicherheit gelten. Artikel 7 ist so formuliert, daß er der Notwendigkeit spezifischer Maßnahmen zum Schutze der Gesundheit und Sicherheit werdender Mütter ebenso Rechnung trägt wie ihrem allgemeinen Recht auf Nichtdiskriminierung, dem zufolge ihnen die Nachtarbeit gestattet werden muß.

Die für den vorliegenden Bericht eingeholten Informationen lassen jedoch erkennen, daß einige Mitgliedstaaten das Recht der Frauen auf Nichtdiskriminierung missachtet haben, indem sie Nachtarbeitsverbote verhängten. Schwangeren Arbeitnehmerinnen wird Nachtarbeit untersagt, ohne daß eine Beurteilung der von ihrer jeweiligen Tätigkeit ausgehenden Gefährdung stattfindet, und die Folge ist eine Beurlaubung der betreffenden Frauen, die in fast allen diesen Mitgliedstaaten mit Gehaltseinbussen einhergeht.

Gemäß Artikel 1 Absatz 3 der Richtlinie ist es den Mitgliedstaaten untersagt, aus der Richtlinie eine Rechtfertigung für einen Abbau des der werdenden bzw. stillenden Mutter oder der Wöchnerin gewährten Schutzes abzuleiten, der vor dem Erlaß der Richtlinie bestand. Auch Artikel 118a Absatz 3 des Vertrages ist von Bedeutung für den Fall, daß einzelstaatliche Maßnahmen über die Anforderungen der Richtlinie hinausgehen:

Die aufgrund dieses Artikels erlassenen Bestimmungen hindern die einzelnen Mitgliedstaaten nicht daran, Maßnahmen zum verstärkten Schutz der Arbeitsbedingungen beizubehalten oder zu treffen, die mit diesem Vertrag vereinbar sind."

Der Gerichtshof bestätigte am 17. Dezember 1998 in der Rechtssache C-2/97 Societa Italiana Petroli SpA/Borsana SrL, daß die Mitgliedstaaten, wenn die Mindestvorschriften in einer Richtlinie nach Artikel 118a erlassen werden, weiterhin weitergehende Maßnahmen zum Schutz der Arbeitsbedingungen treffen können. Der Gerichtshof scheint jedoch festgestellt zu haben, daß diese Maßnahmen im Einklang mit der Gemeinschaftspolitik im Bereich Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit stehen müssen und daß ihre Anwendung nicht diskriminierend sein darf, damit die Ausübung der durch den Vertrag gewährleisteten Grundfreiheiten nicht behindert ist.

Zwar schreibt die Richtlinie ein Kündigungsverbot für werdende Mütter und Frauen im Mutterschaftsurlaub vor, doch enthält sie keine Aussagen zum Recht der Frau, nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs an ihren ursprünglichen oder einen vergleichbaren Arbeitsplatz zurückzukehren. In einigen Mitgliedstaaten (Irland, Luxemburg, Finnland und Vereinigtes Königreich) ist dieses Recht auf Rückkehr in der einzelstaatlichen Gesetzgebung verankert und bildet eine logische Ergänzung zum Kündigungsschutz. Die Kommission wird Wege zur Lösung dieses Problems untersuchen.

Die Frage der Bezuege während der Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit sowie während des Mutterschaftsurlaubs hat maßgeblichen Einfluß darauf, ob die Frauen ihr Recht auf Beurlaubung bzw. Urlaub überhaupt wahrnehmen können. In den Durchführungsmaßnahmen der Mitgliedstaaten sind offenbar hinreichende Vorkehrungen enthalten, was die Bezuege während der Beurlaubung aus Gründen des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit im Sinne von Artikel 5, 6 und 7 anbelangt. Die Bezuege in diesem Zeitraum setzen sich aus Zahlungen des Arbeitgebers und staatlichen Sozialleistungen zusammen. Zwar ist der Anspruch darauf in einigen Mitgliedstaaten an bestimmte Bedingungen gebunden, doch scheinen diese keine übermässige Belastung darzustellen.

Problematischer ist die Lage bei den Bezuegen während des Mutterschaftsurlaubs. Zwar können im öffentlichen Dienst oder aufgrund von Tarifverträgen besonders günstige Regelungen gelten, doch erhalten fast alle Frauen während des Mutterschaftsurlaubs Sozialleistungen. Auch wenn sich diese Sozialleistungen nach dem vorherigen Verdienst der Frau richten, erreichen sie für gewöhnlich bei weitem nicht dessen Höhe. Interessant ist, daß die Hauptlast der Zahlungen während des Mutterschaftsurlaubs kurzerhand dem Staat auferlegt wird und nicht dem Arbeitgeber. Die Richtlinie gestattet die Anwendung von Anspruchsvoraussetzungen, wovon alle Mitgliedstaaten Gebrauch machen. Zu diesen Voraussetzungen können Mindestzeiten des Aufenthalts, der Versicherung bzw. Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen und der Beschäftigung ebenso zählen wie eine Mindesthöhe des vorherigen Verdienstes.

Es liegen keine verläßlichen Informationen über die praktischen Auswirkungen der Bedingungen vor, die die Frauen erfuellen müssen, um während des Mutterschaftsurlaubs Bezuege zu erhalten. Daher lässt sich auch nicht sagen, wie hoch der prozentuale Anteil der Frauen ist, die im Mutterschaftsurlaub überhaupt keinen Anspruch auf finanzielle Leistungen haben. Da es für einige Frauen sehr problematisch sein dürfte, ohne jegliche Bezuege einen Mutterschaftsurlaub anzutreten, wird der von der Richtlinie gebotene Schutz erheblich verringert. Um diesen Aspekt der Durchführung der Richtlinie richtig beurteilen zu können, wird die Kommission weitere Informationen zu den Bedingungen einholen, an die die Mitgliedstaaten einen Anspruch auf Bezuege während des Mutterschaftsurlaubs knüpfen.

In diesem Zusammenhang ist das Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Kommission/Luxemburg (11) erwähnenswert. Der Gerichtshof stellte fest, daß die Geburtsbeihilfe und die Mutterschaftsbeihilfe eine soziale Vergünstigung" im Sinne von Artikel 7 Absatz 2 der Verordnung Nr. 1612/68 darstellen und daß eine Wohnortvoraussetzung eine indirekte Diskriminierung von Wanderarbeitnehmern darstellt, die die Wohnortvoraussetzung seltener erfuellen dürften als die einheimischen Arbeitnehmer. Ferner wurde die Mutterschaftsbeihilfe als Leistung der sozialen Sicherheit angesehen, die in den Geltungsbereich der Verordnung Nr. 1408/71 fällt, in der es in Artikel 18 heisst, daß die Mitgliedstaaten für den Fall, daß ein Leistungsanspruch von der Zurücklegung von Versicherungs-, Beschäftigungs- oder Aufenthaltszeiten abhängig ist, auch die in einem anderen Mitgliedstaat zurückgelegten Versicherungs-, Beschäftigungs- oder Aufenthaltszeiten berücksichtigen müssen. Aus den von den Mitgliedstaaten übermittelten Informationen geht nicht eindeutig hervor, ob die Gewährung von Mutterschaftsgeld im vollen Einklang mit den Grundsätzen von Verordnung Nr. 1612/68 und Verordnung Nr. 1408/71 erfolgt, wenn es sich bei den schwangeren Arbeitnehmerinnen bzw. Wöchnerinnen um Wanderarbeitnehmerinnen handelt. Es ist vorgesehen, zu diesem Punkt weitere Informationen von den Mitgliedstaaten einzuholen.

(11) Rechtssache C-111/91, Slg. I 817.

Im allgemeinen ist die Richtlinie 92/85/EWG in den Mitgliedstaaten gut durchgeführt worden. Durch diese Richtlinie wurde sichergestellt, daß werdende und stillende Mütter sowie Wöchnerinnen in der gesamten Europäischen Union Anspruch auf ein einheitliches Niveau des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit am Arbeitsplatz haben. Darüber hinaus besteht ein einheitlicher Anspruch auf die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte, die für Arbeitnehmerinnen mit Kindern von entscheidender Bedeutung sind. Mit den von der Richtlinie begründeten Rechten sind gute Rahmenbedingungen dafür entstanden, daß die Frauen ihre Doppelfunktion als Arbeitnehmerinnen und Mütter wahrnehmen können, wofür ein besonderer Schutz und Nichtdiskriminierung unerläßlich sind. Zwar wurden einige Verstoßverfahren eingeleitet, weil bestimmte Vorschriften der Richtlinie nicht rechtswirksam durchgeführt wurden, doch wird jetzt, da Luxemburg ein neues Gesetz erlassen hat, kein Mitgliedstaat mehr wegen völliger Nichtdurchführung der Richtlinie belangt. Die hinlängliche Durchführung der Richtlinie in den Mitgliedstaaten kommt auch darin zum Ausdruck, daß bei der Kommission nur wenige Beschwerden im Zusammenhang mit den Rechten schwangerer Arbeitnehmerinnen eingehen.

Anhang 1

RICHTLINIE 92/85/EWG DES RATES

vom 19. Oktober 1992

über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG)

DER RAT DER EUROPÄISCHEN UNION -

gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft, insbesondere auf Artikel 118a,

auf Vorschlag der Kommission, erstellt nach Anhörung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (12),

(12) ABl. C 281 vom 9.11.1990, S. 3, und ABl. C 25 vom 1.2.1991, S. 9.

in Zusammenarbeit mit dem Europäischen Parlament (13),

(13) ABl. C 19 vom 28.1.1991, S. 177, und ABl. C 150 vom 15.6.1992, S. 99.

nach Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses (14),

(14) ABl. C 41 vom 18.2 1991, S. 29.

in Erwägung nachstehender Gründe:

Artikel 118a des Vertrages sieht vor, daß der Rat durch Richtlinien Mindestvorschriften erlässt, um die Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt zu fördern und so die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.

Diese Richtlinie ermöglicht keine Einschränkung des bereits in den einzelnen Mitgliedstaaten erzielten Schutzes; die Mitgliedstaaten haben sich gemäß dem Vertrag verpflichtet, die bestehenden Bedingungen in diesem Bereich zu verbessern, und sich eine Harmonisierung bei gleichzeitigem Fortschritt zum Ziel gesetzt.

Gemäß dem Artikel 118a des Vertrages wird in diesen Richtlinien auf verwaltungsmässige, finanzielle oder rechtliche Auflagen verzichtet, die der Gründung und Entwicklung von Klein- und Mittelbetrieben entgegenstehen.

Gemäß dem Beschluß 74/325/EWG (15), zuletzt geändert durch die Beitrittsakte von 1985, wird der Beratende Ausschuß für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz im Hinblick auf die Ausarbeitung von Vorschlägen auf diesem Gebiet von der Kommission gehört.

(15) ABl. L 185 vom 9.7.1974, S. 15.

In der vom Europäischen Rat am 9. Dezember 1989 in Straßburg verabschiedeten Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer heisst es insbesondere in Absatz 19:

Jeder Arbeitnehmer muß in seiner Arbeitsumwelt zufriedenstellende Bedingungen für Gesundheitsschutz und Sicherheit vorfinden. Es sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Harmonisierung der auf diesem Gebiet bestehenden Bedingungen auf dem Weg des Fortschritts weiterzuführen."

Die Kommission hat sich im Rahmen ihres Aktionsprogramms zur Anwendung der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer unter anderem den Erlaß einer Richtlinie über den Schutz von Schwangeren am Arbeitsplatz durch den Rat zum Ziel gesetzt.

Gemäß Artikel 15 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (16) müssen besonders gefährdete Risikogruppen gegen die speziell sie bedrohenden Gefahren geschützt werden.

(16) ABl. L 183 vom 29.6.1989, S. 1.

Da schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen in vielerlei Hinsicht als eine Gruppe mit besonderen Risiken betrachtet werden müssen, sind Maßnahmen für ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu treffen.

Der Schutz der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen darf Frauen auf dem Arbeitsmarkt nicht benachteiligen; er darf ferner nicht die Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen beeinträchtigen.

Bei bestimmten Tätigkeiten kann ein besonderes Risiko einer Exposition der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin gegenüber gefährlichen Agenzien, Verfahren oder Arbeitsbedingungen bestehen; diese Risiken müssen beurteilt und die Ergebnisse dieser Beurteilung den Arbeitnehmerinnen und/oder ihren Vertretern mitgeteilt werden.

Für den Fall, daß das Ergebnis dieser Beurteilung ein Risiko für die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmerin ergibt, ist eine Regelung zum Schutz der Arbeitnehmerin vorzusehen.

Schwangere Arbeitnehmerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen dürfen keine Tätigkeiten ausüben, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber bestimmten besonders gefährlichen Agenzien oder Arbeitsbedingungen besteht.

Es sind Bestimmungen vorzusehen, nach denen schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillende Arbeitnehmerinnen nicht verpflichtet werden, Nachtarbeit zu verrichten, wenn dies aus Gründen ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlich ist.

Die Empfindlichkeit der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin machen einen Anspruch auf Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung erforderlich, die sich auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen; ferner muß ein Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen obligatorisch gemacht werden, der auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufzuteilen ist.

Die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit ihrem Zustand in Verbindung stehen, kann sich schädlich auf die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen auswirken; daher ist es erforderlich, ihre Kündigung zu verbieten.

Die arbeitsorganisatorischen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der schwangeren Arbeitnehmerinnen, der Wöchnerinnen oder der stillenden Arbeitnehmerinnen hätten keine praktische Wirksamkeit, wenn nicht gleichzeitig die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte, einschließlich der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder des Anspruchs auf eine angemessene Sozialleistung, gewährleistet wären.

Desgleichen hätten die Bestimmungen über den Mutterschaftsurlaub keine praktische Wirksamkeit, wenn nicht gleichzeitig die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte und die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung gewährleistet wären.

Der Begriff der angemessenen Sozialleistung beim Mutterschaftsurlaub ist als ein technischer Bezugspunkt zur Festlegung des Mindestschutzstandards anzusehen; er darf keinesfalls als eine Gleichstellung von Schwangerschaft und Krankheit ausgelegt werden -

HAT FOLGENDE RICHTLINIE ERLASSEN:

ABSCHNITT I

ZIEL UND DEFINITION

Artikel 1

Ziel

1. Ziel dieser Richtlinie, die die zehnte Einzelrichtlinie im Sinne von Artikel 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG darstellt, ist die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz.

2. Die Bestimmungen der Richtlinie 89/391/EWG mit Ausnahme von Artikel 2 Absatz 2 gelten unbeschadet strengerer und/oder spezifischer Bestimmungen dieser Richtlinie uneingeschränkt für den gesamten Bereich im Sinne von Absatz 1.

3. Aus dieser Richtlinie lässt sich bei ihrer Umsetzung keine Rechtfertigung für einen Abbau des der schwangeren Arbeitnehmerin, der Wöchnerin oder der stillenden Arbeitnehmerin gewährten Schutzes im Vergleich mit der Lage ableiten, die in den einzelnen Mitgliedstaaten zum Zeitpunkt des Erlasses dieser Richtlinie besteht.

Artikel 2

Definitionen

Im Sinne dieser Richtlinie gilt als

a) schwangere Arbeitnehmerin" jede schwangere Arbeitnehmerin, die den Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von ihrer Schwangerschaft unterrichtet;

b) Wöchnerin" jede Arbeitnehmerin kurz nach einer Entbindung im Sinne der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, die den Arbeitgeber gemäß diesen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von ihrer Entbindung unterrichtet;

c) stillende Arbeitnehmerin" jede stillende Arbeitnehmerin im Sinne der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, die den Arbeitgeber gemäß diesen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten darüber unterrichtet, daß sie stillt.

ABSCHNITT II

ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

Artikel 3

Leitlinien

1. Die Kommission erstellt im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und mit Unterstützung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Leitlinien für die Beurteilung der chemischen, physikalischen und biologischen Agenzien sowie der industriellen Verfahren, die als Gefahrenquelle für Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 gelten.

Die in Unterabsatz 1 genannten Leitlinien erstrecken sich auch auf die Bewegungen und Körperhaltungen, die geistige und körperliche Ermüdung und die sonstigen, mit der Tätigkeit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen körperlichen und geistigen Belastungen.

2. Die in Absatz 1 genannten Leitlinien sollen als Leitfaden für die in Artikel 4 Absatz 1 vorgesehene Beurteilung dienen.

Zu diesem Zweck bringen die Mitgliedstaaten diese Leitlinien den Arbeitgebern und den Arbeitnehmerinnen und/oder ihren Vertretern in dem betreffenden Mitgliedstaat zur Kenntnis.

Artikel 4

Beurteilung und Unterrichtung

1. Für jede Tätigkeit, bei der ein besonderes Risiko einer Exposition gegenüber den in der nicht erschöpfenden Liste in Anhang I genannten Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen besteht, sind in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb vom Arbeitgeber selbst oder durch die in Artikel 7 der Richtlinie 89/391/EWG genannten Dienste für die Gefahrenverhütung Art, Ausmaß und Dauer der Exposition der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 zu beurteilen, damit

alle Risiken für Sicherheit und Gesundheit sowie alle Auswirkungen auf Schwangerschaft oder Stillzeit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 abgeschätzt und

die zu ergreifenden Maßnahmen bestimmt werden können.

2. Unbeschadet des Artikels 10 der Richtlinie 89/391/EWG werden in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 sowie diejenigen Arbeitnehmerinnen, die sich in einer der in Artikel 2 genannten Situationen befinden könnten, und/oder ihre Vertreter über die Ergebnisse der Beurteilung nach Absatz 1 und über die in bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu ergreifenden Maßnahmen unterrichtet.

Artikel 5

Konsequenzen aus der Beurteilung

1. Ergibt die Beurteilung nach Artikel 4 Absatz 1 das Vorhandensein einer Gefährdung für Sicherheit oder Gesundheit sowie eine mögliche Auswirkung auf Schwangerschaft oder Stillzeit einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2, so trifft der Arbeitgeber unbeschadet des Artikels 6 der Richtlinie 89/391/EWG die erforderlichen Maßnahmen, um durch eine einstweilige Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten der betreffenden Arbeitnehmerin auszuschließen, daß die Arbeitnehmerin dieser Gefährdung ausgesetzt ist.

2. Ist die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so trifft der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel der betreffenden Arbeitnehmerin.

3. Ist der Arbeitsplatzwechsel technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so wird die betreffende Arbeitnehmerin während des gesamten zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlichen Zeitraums entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten beurlaubt.

4. Die Bestimmungen dieses Artikels gelten sinngemäß für den Fall, daß eine Arbeitnehmerin, die eine nach Artikel 6 verbotene Tätigkeit ausübt, schwanger wird oder stillt und ihren Arbeitgeber davon unterrichtet.

Artikel 6

Verbot der Exposition

Neben den allgemeinen Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer und insbesondere den Vorschriften über die Grenzwerte berufsbedingter Expositionen gilt folgendes:

1. Schwangere Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe a) dürfen in keinem Fall zu Tätigkeiten verpflichtet werden, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber den in Anhang II Abschnitt A aufgeführten Agenzien und Arbeitsbedingungen besteht.

2. Stillende Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe c) dürfen in keinem Fall zu Tätigkeiten verpflichtet werden, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber den in Anhang II Abschnitt B aufgeführten Agenzien und Arbeitsbedingungen besteht.

Artikel 7

Nachtarbeit

1. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 während ihrer Schwangerschaft und während eines von der für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz zuständigen einzelstaatlichen Behörde festzulegenden Zeitraums nach der Entbindung nicht zu Nachtarbeit verpflichtet werden, vorbehaltlich eines nach den von den Mitgliedstaaten zu bestimmenden Einzelheiten vorzulegenden ärztlichen Attestes, in dem die entsprechende Notwendigkeit im Hinblick auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerin bestätigt wird.

2. Die in Absatz 1 genannten Maßnahmen müssen entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten folgendes ermöglichen:

a) die Umsetzung an einen Arbeitsplatz mit Tagarbeit oder

b) die Beurlaubung oder die Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs, sofern eine solche Umsetzung technisch oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar ist.

Artikel 8

Mutterschaftsurlaub

1. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, daß den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt wird, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.

2. Der Mutterschaftsurlaub gemäß Absatz 1 muß einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen umfassen, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.

Artikel 9

Freistellung von der Arbeit für Vorsorgeuntersuchungen

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit schwangeren Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe a) entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten eine Freistellung von der Arbeit gewährt wird, die es ihnen erlaubt, die Vorsorgeuntersuchungen während der Schwangerschaft ohne Lohn- bzw. Gehaltseinbussen wahrzunehmen, wenn diese Untersuchungen während der Arbeitszeit stattfinden müssen.

Artikel 10

Verbot der Kündigung

Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes vorgesehen:

1. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1 zu verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muß.

2. Wird einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2 während der in Nummer 1 genannten Zeit gekündigt, so muß der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführen.

3. Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 vor den Folgen einer nach Nummer 1 widerrechtlichen Kündigung zu schützen.

Artikel 11

Mit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte

Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes vorgesehen:

1. In den in den Artikeln 5, 6 und 7 genannten Fällen müssen die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, einschließlich der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder des Anspruchs auf eine angemessene Sozialleistung, entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten gewährleistet sein.

2. In dem in Artikel 8 genannten Fall müssen gewährleistet sein:

a) die mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen anderen Rechte als die unter dem nachstehenden Buchstaben b) genannten;

b) die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung für die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2.

3. Die Sozialleistung nach Nummer 2 Buchstabe b) gilt als angemessen, wenn sie mindestens den Bezuegen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde, wobei es gegebenenfalls eine von den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt.

4. Es steht den Mitgliedstaaten frei, den Anspruch auf die Fortzahlung des Arbeitsentgelts oder die in Nummer 1 und Nummer 2 Buchstabe b) genannte Sozialleistung davon abhängig zu machen, daß die betreffende Arbeitnehmerin die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehenen Bedingungen für das Entstehen eines Anspruchs auf diese Leistungen erfuellt.

Nach diesen Bedingungen darf keinesfalls vorgesehen sein, daß dem voraussichtlichen Zeitpunkt der Entbindung eine Erwerbstätigkeit von mehr als zwölf Monaten unmittelbar vorangegangen sein muß.

Artikel 12

Rechtsschutz

Die Mitgliedstaaten erlassen die innerstaatlichen Vorschriften, die notwendig sind, damit jede Arbeitnehmerin, die sich durch die Nichterfuellung der Verpflichtungen aus dieser Richtlinie für beschwert hält, ihre Rechte gerichtlich und/oder entsprechend den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gebräuchen durch Befassung anderer zuständiger Stellen geltend machen kann.

Artikel 13

Anpassung der Anhänge

1. Rein technische Anpassungen des Anhangs I zur Berücksichtigung des technischen Fortschritts, der Entwicklung der internationalen Vorschriften oder Spezifikationen und des Wissensstandes auf dem Gebiet, auf das diese Richtlinie Anwendung findet, werden nach dem Verfahren des Artikels 17 der Richtlinie 89/391/EWG vorgenommen.

2. Anhang II kann nur nach dem Verfahren des Artikels 118a des Vertrages geändert werden.

Artikel 14

Schlußbestimmungen

1. Die Mitgliedstaaten erlassen die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften, um dieser Richtlinie spätestens zwei Jahre nach ihrem Erlaß nachzukommen, bzw. vergewissern sich, daß die Sozialpartner bis spätestens zwei Jahre nach dem Erlaß dieser Richtlinie die notwendigen Vorschriften durch Vereinbarungen einführen, wobei die Mitgliedstaaten die notwendigen Vorkehrungen zu treffen haben, um jederzeit in der Lage zu sein, die dieser Richtlinie entsprechenden Ergebnisse zu gewährleisten. Sie setzen die Kommission unverzueglich davon in Kenntnis.

2. Wenn die Mitgliedstaaten die Vorschriften nach Absatz 1 erlassen, nehmen sie in den Vorschriften selbst oder durch einen Hinweis bei der amtlichen Veröffentlichung auf diese Richtlinie Bezug. Die Mitgliedstaaten regeln die Einzelheiten der Bezugnahme.

3. Die Mitgliedstaaten teilen der Kommission den Wortlaut der wesentlichen einzelstaatlichen Rechtsvorschriften mit, die auf dem unter diese Richtlinie fallenden Gebiet bereits erlassen worden sind oder von ihnen erlassen werden.

4. Die Mitgliedstaaten erstatten der Kommission alle fünf Jahre Bericht über die praktische Durchführung der Bestimmungen dieser Richtlinie und geben dabei die Standpunkte der Sozialpartner an.

Die Mitgliedstaaten erstatten der Kommission jedoch erstmalig vier Jahre nach der Annahme dieser Richtlinie Bericht über deren praktische Durchführung; dabei erwähnen sie die Standpunkte der Sozialpartner.

Die Kommission unterrichtet das Europäische Parlament, den Rat, den Wirtschafts- und Sozialausschuß und den Beratenden Ausschuß für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz darüber.

5. Die Kommission legt dem Europäischen Parlament, dem Rat und dem Wirtschafts- und Sozialausschuß regelmässig einen Bericht über die Anwendung dieser Richtlinie unter Berücksichtigung der Absätze 1, 2 und 3 vor.

6. Der Rat überprüft diese Richtlinie aufgrund einer Bewertung im Anschluß an die Berichte nach Absatz 4 Unterabsatz 2 und gegebenenfalls eines spätestens fünf Jahre nach ihrer Annahme vorzulegenden Vorschlags der Kommission.

Artikel 15

Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.

Geschehen zu Luxemburg am 19 Oktober 1992.

Im Namen des Rates

Der Präsident

D. Curry

Anhang I

NICHT ERSCHÖPFENDE LISTE DER AGENZIEN, VERFAHREN UND ARBEITSBEDINGUNGEN

nach Artikel 4 Absatz 1

A. Agenzien

1. Physikalische Agenzien, sofern sie als Agenzien gelten, die zu Schädigungen des Fötus führen und/oder eine Lösung der Plazenta verursachen können, insbesondere

a) Stösse, Erschütterungen oder Bewegungen;

b) Bewegen schwerer Lasten von Hand, gefahrenträchtig insbesondere für den Rücken- und Lendenwirbelbereich;

c) Lärm;

d) ionisierende Strahlungen (17);

(17) Siehe Richtlinie 80/836/Euratom (ABl. L 246 vom 17.9.1980, S. 1).

e) nicht ionisierende Strahlungen;

f) extreme Kälte und Hitze;

g) Bewegungen und Körperhaltungen, sowohl innerhalb als auch ausserhalb des Betriebs, geistige und körperliche Ermüdung und sonstige mit der Tätigkeit der Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2 verbundene körperliche Belastungen.

2. Biologische Agenzien

Biologische Agenzien der Risikogruppen 2 bis 4 im Sinne des Artikels 2 Buchstabe d) der Richtlinie 90/679/EWG (18), soweit bekannt ist, daß diese Agenzien oder die im Fall einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der schwangeren Arbeitnehmerin und des ungeborenen Kindes gefährden und soweit sie noch nicht in Anhang II aufgenommen sind.

(18) ABl. L 374 vom 31.12.1990, S. 1.

3. Chemische Agenzien

Folgende chemische Agenzien, soweit bekannt ist, daß sie die Gesundheit der schwangeren Arbeitnehmerin und des ungeborenen Kindes gefährden und soweit sie noch nicht in Anhang II aufgenommen sind:

a) nach der Richtlinie 67/548/EWG (19) als R 40, R 45, R 46 und R 47 gekennzeichnete Stoffe, sofern sie noch nicht in Anhang II aufgenommen sind;

(19) ABl. L 196 vom 16. 8. 1967, S. 1; Richtlinie zuletzt geändert durch die Richtlinie 0/517/EWG (ABl. L 287 vom 19.10.1990, S. 37).

b) die in Anhang I der Richtlinie 90/394/EWG (20) aufgeführten chemischen Agenzien;

(20) ABl. L 196 vom 26.7.1990, S. 1.

c) Quecksilber und Quecksilberderivate;

d) Mitosehemmstoffe;

e) Kohlenmonoxid;

f) gefährliche chemische Agenzien, die nachweislich in die Haut eindringen.

B. Verfahren

- Die in Anhang I der Richtlinie 90/394/EWG aufgeführten industriellen Verfahren.

C. Arbeitsbedingungen

- Bergbauarbeiten unter Tage.

ANHANG II

NICHT ERSCHÖPFENDE LISTE DER AGENZIEN UND ARBEITSBEDINGUNGEN

nach Artikel 6

A. Schwangere Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe a)

1. Agenzien

a) Physikalische Agenzien

- Arbeit bei Überdruck, z. B. in Druckkammern, beim Tauchen

b) Biologische Agenzien

Folgende biologische Agenzien:

- Toxoplasma,

- Rötelvirus,

ausser in Fällen, in denen nachgewiesen wird, daß die Arbeitnehmerin durch Immunisierung ausreichend gegen diese Agenzien geschützt ist.

c) Chemische Agenzien

- Blei und Bleiderivate, soweit die Gefahr besteht, daß diese Agenzien vom menschlichen Organismus absorbiert werden.

2. Arbeitsbedingungen

- Bergbauarbeiten unter Tage.

B. Stillende Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 Buchstabe c)

1. Agenzien

a) Chemische Agenzien

- Blei und Bleiderivate, soweit die Gefahr besteht, daß diese Agenzien vom menschlichen Organismus absorbiert werden.

2. Arbeitsbedingungen

- Bergbauarbeiten unter Tage.

ANHANG 2

Fragebogen für den Bericht zur Bewertung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz

Einleitende Bemerkungen

Der Fragebogen besteht aus 25 Fragen, die sich auf die Artikel der Richtlinie 92/85/EWG des Rates beziehen. Wie in Artikel 14 Absatz 4 zweiter Unterabsatz der Richtlinie vermerkt, sollten die Antworten Angaben zu der praktischen Durchführung der Richtlinie sowie zu den Standpunkten der Sozialpartner enthalten.

Wenn die Bestimmungen der Richtlinie durch Rechtsvorschriften oder Tarifabkommen umgesetzt worden sind, geben Sie bitte die entsprechenden Artikel und Instrumente an und legen Sie den Text der gesetzlichen Maßnahme bzw. des Tarifabkommens in Ihrem Antwortschreiben als Anlage bei.

Geben Sie bitte an, auf welche Kategorien von Arbeitnehmerinnen sich die einzelnen nationalen Rechtsvorschriften bzw. Tarifabkommen zur Umsetzung der Richtlinie beziehen.

Bitte berücksichtigen Sie bei Ihren Antworten die unterschiedliche Situation der Arbeitnehmerinnen im privaten und im öffentlichen Sektor.

Wenn nicht anders angegeben, beziehen sich die Fragen auf die Richtlinie 92/85/EWG.

Artikel 2: Geschützte Personen

Artikel 2 Buchstabe a):

Frage 1a: Wer gilt in Ihrem Land im Sinne dieser Richtlinie als "schwangere Arbeitnehmerin"?

Frage 1b: Bezieht sich diese Definition auch auf Arbeitnehmerinnen/Personen, die

i) einen Zeitvertrag oder

ii) einen Leiharbeitsvertrag haben?

Artikel 2 Buchstabe b):

Frage 2: Wie ist nach Ihren nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten eine "Wöchnerin" definiert?

Artikel 2 Buchstabe c):

Frage 3: Wie ist nach Ihren nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten eine "stillende Arbeitnehmerin" definiert?

Artikel 2 Buchstaben a) bis c):

Frage 4a: Hängt im Sinne dieser Richtlinie der Schutz in Ihrem Land davon ab, daß die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft unterrichtet hat?

Frage 4b: In welchem Zeitraum vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs muß die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft unterrichten?

Frage 4c: Welche sonstigen Bedingungen müssen erfuellt sein, damit im Sinne dieser Richtlinie der Arbeitgeber gemäß den nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten als von der Schwangerschaft unterrichtet angesehen werden kann?

Artikel 3 und 4: Beurteilung von gefährlichen Agenzien und Verfahren

Artikel 3 Absatz 1

Frage 5: Die Kommission wird mit Unterstützung des Beratenden Ausschusses für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Leitlinien zur Beurteilung der Risiken erstellen. Welche Leitlinien sind in Ihrem Land gültig?

Artikel 4

Frage 6: Welche Behörde überwacht in Ihrem Land die Pflichten der Arbeitgeber, die sich insbesondere auf die Beurteilung der Risiken und der dementsprechenden Maßnahmen beziehen? Muß dieselbe Behörde gewährleisten, daß Arbeitnehmerinnen, auf die die in Artikel 2 beschriebenen Situationen zutreffen, und/oder deren Vertreter gemäß den Bestimmungen der Richtlinie unterrichtet werden?

Artikel 5 und 6: Konsequenzen aus der Beurteilung und Verbot der Exposition

Artikel 5

Frage 7: Welche Rechtsvorschriften und/oder praktischen Maßnahmen sind auf nationaler Ebene ergriffen worden, um zu gewährleisten, daß Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß sie Risiken für Sicherheit und Gesundheit ausgesetzt sind, entsprechend den Maßnahmen in Artikel 5 behandelt werden (d. h. einstweilige Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten; Arbeitsplatzwechsel; Beurlaubung während des gesamten erforderlichen Zeitraums)?

Artikel 6

Frage 8: Welche Rechtsvorschriften und/oder praktischen Maßnahmen sind auf nationaler Ebene ergriffen worden, um schwangere bzw. stillende Arbeitnehmerinnen von Tätigkeiten fernzuhalten, bei denen die Beurteilung ergeben hat, daß das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber den in Anhang II Abschnitt A bzw. B aufgeführten Agenzien und Arbeitsbedingungen besteht?

Artikel