Der Vorschlag dürfte eine Reihe von Vorteilen bieten. Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auch solche in kurzzeitig bestehenden oder Gelegenheitsbeschäftigungsverhältnissen werden von klar definierten Arbeitsbedingungen und neuen Mindeststandards profitieren. Die Arbeitgeber werden möglicherweise geringfügig an Flexibilität einbüßen; andererseits werden ihnen ein nachhaltigerer Wettbewerb mit größerer Rechtssicherheit sowie motiviertere und produktivere Arbeitskräfte zugutekommen, dank zunehmender Beständigkeit von Verträgen und besserer Mitarbeiterbindung. Die Gesellschaft insgesamt würde von höheren Einnahmen durch Steuern und Sozialabgaben profitieren.

Die vorgeschlagene Richtlinie soll die Richtlinie über schriftliche Erklärungen durch ein Instrument ersetzen, das die Transparenz der Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewährleistet und neue materielle Rechte definiert, die die Planbarkeit und die Sicherheit der Arbeitsbedingungen vor allem für diejenigen verbessern sollen, die sich in prekären Beschäftigungsverhältnissen befinden. Dazu werden in Kapitel II aktualisierte wesentliche Informationen über das Beschäftigungsverhältnis für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der EU eingeführt, einschließlich der schätzungsweise 2 bis 3 Millionen Arbeitskräfte, die derzeit aus dem Geltungsbereich der Richtlinie über schriftliche Erklärungen ausgeklammert sind, welche den Mitgliedstaaten die Definition der Begriffe „Arbeitnehmer/in“ und „Arbeitsverhältnis“ überlässt. Der persönliche Geltungsbereich der Richtlinie wird durch die Definition des Begriffs des „Arbeitnehmers“ bzw. der „Arbeitnehmerin“ auf der Grundlage der gefestigten Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) zur Festlegung des Arbeitnehmerstatus geklärt und ausgeweitet, indem die Möglichkeiten für die Mitgliedstaaten eingeschränkt werden, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in kurzzeitig bestehenden oder Gelegenheitsbeschäftigungsverhältnissen auszuschließen. In Kapitel III wird eine Reihe neuer Mindestanforderungen aufgestellt: Beschränkung der Dauer jeder Probezeit, eine allgemeine Regel, wonach ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin nicht daran gehindert werden kann, außerhalb seiner bzw. ihrer Arbeitszeiten ein Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber einzugehen, das Recht auf bessere Planbarkeit der Arbeitszeit und eine angemessene Frist für die Vorankündigung bei Personen mit variablen Arbeitszeiten, die Möglichkeit, um eine planbarere und sicherere Form der Beschäftigung zu ersuchen, sowie das Recht auf kostenlose obligatorische Fortbildung. Diese Rechte werden untermauert durch Bestimmungen, die den Schwächen bei der Durchsetzung der Richtlinie 91/533/EWG abhelfen sollen und die Durchsetzungsmaßnahmen anderer Rechtsakte des sozialen Besitzstands der EU übernehmen, die sich mit ähnlichen Situationen befassen.

(2) verbesserte Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, vor allem die in neuen und atypischen Beschäftigungsverhältnissen Tätigen, unter Wahrung eines Spielraums für Anpassungsfähigkeit und Innovation am Arbeitsmarkt;

Am 26. April 2017 bzw. am 21. September 2017 leitete die Kommission eine Anhörung der europäischen Sozialpartner in zwei Phasen zur möglichen Ausrichtung und zum Inhalt einer Unionsmaßnahme gemäß Artikel 154 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen (AEUV) ein. Die Sozialpartner setzten keinen Dialog gemäß Artikel 155 AEUV zur Herstellung vertraglicher Beziehungen einschließlich des Abschlusses von Vereinbarungen zu dem Thema in Gang. Auf der Grundlage der von den Sozialpartnern im Zuge der Konsultation geäußerten Standpunkte legt die Kommission im Einklang mit dem AEUV diesen Vorschlag für eine Richtlinie vor.

Der Vorschlag befasst sich mit zwei miteinander verknüpften Herausforderungen. So wurden bei der Evaluierung der Richtlinie 91/533/EWG im Rahmen des Programms der Kommission zur Gewährleistung der Effizienz und Leistungsfähigkeit der Rechtsetzung (REFIT) Schwachstellen im persönlichen und sachlichen Geltungsbereich der Richtlinie ermittelt und Empfehlungen für mögliche Verbesserungen abgegeben. Auch im Zuge der öffentlichen Konsultation über die europäische Säule sozialer Rechte wurden Lücken zwischen dem sozialen Besitzstand der EU und den jüngsten Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt aufgezeigt. Dies unterstrich auch das Europäische Parlament in seiner Entschließung vom Januar 2017 über die Säule. Es forderte die Ausweitung der bestehenden Mindestnormen um neue Arten von Beschäftigungsverhältnissen, eine bessere Durchsetzung des EU-Rechts, eine höhere Rechtssicherheit im gesamten Binnenmarkt und die Verhinderung der Diskriminierung, indem das geltende EU-Recht ergänzt und dafür gesorgt wird, dass jeder Arbeitnehmer, ungeachtet der Vertragsart oder des Beschäftigungsverhältnisses, über ein Grundpaket an durchsetzbaren Rechten verfügt. In seiner Entschließung zu Arbeitsbedingungen und prekären Beschäftigungsverhältnissen vom Juli 2017 fordert das Europäische Parlament die Kommission auf, die Richtlinie über schriftliche Erklärungen zu überarbeiten und dabei neuen Beschäftigungsformen Rechnung zu tragen. Der Europäische Wirtschafts- und Sozialausschuss und der Ausschuss der Regionen wiesen in ihrer jeweiligen Stellungnahme auf Lücken beim Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hin und unterstrichen, dass die EU handeln und einen Rahmen für faire Arbeitsbedingungen schaffen muss, der für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Flexibilität und Sicherheit sorgt.

Diese Initiative gehört zu den wichtigsten Maßnahmen der Kommission im Zuge der europäischen Säule sozialer Rechte, die das Europäische Parlament, der Rat und die Kommission beim Sozialgipfel zum Thema faire Arbeitsplätze und Wachstum am 17. November 2017 in Göteborg proklamiert haben. Die Säule dient als Kompass für eine erneute Aufwärtskonvergenz bei den Sozialstandards im Zusammenhang mit den sich wandelnden Gegebenheiten der Arbeitswelt. Diese Richtlinie trägt im Wesentlichen zur Verwirklichung der Grundsätze 5 „Sichere und anpassungsfähige Beschäftigung“ und 7 „Informationen über Beschäftigungsbedingungen und Kündigungsschutz“ der Säule bei. Die Initiative wurde in der Absichtserklärung des Kommissionspräsidenten Juncker und des ersten Vizepräsidenten Timmermans am 13. September 2017 angekündigt und ist Teil des Arbeitsprogramms der Kommission.

Als Reaktion darauf haben einige Mitgliedstaaten neue Vorschriften erlassen, und die nationalen Sozialpartner haben neue Tarifverträge ausgearbeitet, wodurch das Regelungssystem in der EU zunehmend komplex geworden ist. Dadurch steigt die Gefahr des Wettbewerbs auf der Grundlage von Sozialdumping, was auch den Arbeitgebern schadet, die unhaltbarem Wettbewerbsdruck ausgesetzt sind, sowie den Mitgliedstaaten, denen Steuereinnahmen und Sozialversicherungsbeiträge entgehen. Die Herausforderung besteht darin zu gewährleisten, dass dynamische, innovative Arbeitsmärkte, die die Wettbewerbsfähigkeit der EU begründen, in einer Weise geregelt werden, die allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen grundlegenden Schutz und den Arbeitgebern längerfristige Produktivitätssteigerungen bietet und eine Konvergenz hin zu besseren Lebens- und Arbeitsbedingungen in der ganzen EU ermöglicht.

Diese Tendenzen haben jedoch auch Instabilität und eine abnehmende Planbarkeit in einigen Arbeitsbeziehungen zur Folge, vor allem für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in besonders prekären Verhältnissen. Durch ungeeignete Rechtsvorschriften können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in atypischen Beschäftigungsverhältnissen undurchsichtigen oder unlauteren Praktiken ausgesetzt sein, wodurch sie ihre Rechte nur schwer geltend machen können. Zwischen 4 und 6 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Abruf- oder Gelegenheitsarbeitsverträge, oft ohne Angabe, wann und wie lange sie arbeiten werden. Mehr als 1 Million Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliegen Ausschließlichkeitsklauseln, die sie daran hindern, für einen weiteren Arbeitgeber zu arbeiten. Nur ein Viertel der befristet Beschäftigten findet eine unbefristete Stelle, und der Anteil derjenigen, die nicht aus freien Stücken in Teilzeit arbeiten, betrug im Jahr 2016 rund 28 %. Flexiblere Arbeitsregelungen können Unsicherheit bezüglich der geltenden Rechte schaffen.

Die Arbeitswelt hat sich seit der Annahme der Richtlinie 91/533/EWG über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (im Folgenden „Richtlinie über schriftliche Erklärungen“) erheblich verändert. In den letzten 25 Jahren war der Arbeitsmarkt Gegenstand einer zunehmenden Flexibilisierung. Im Jahr 2016 betraf ein Viertel aller Arbeitsverträge „atypische“ Formen der Beschäftigung, und mehr als die Hälfte der in den letzten zehn Jahren neu geschaffenen Arbeitsplätze waren „atypisch“. Die Digitalisierung hat die Schaffung neuer Formen der Beschäftigung begünstigt, und durch den demografischen Wandel hat sich auch die Erwerbsbevölkerung diversifiziert. Die Flexibilität, die mit den neuen Beschäftigungsformen einhergeht, hat sich als wichtiger Faktor für die Schaffung von Arbeitsplätzen und das Wachstum des Arbeitsmarkts erwiesen. Seit 2014 wurden mehr als fünf Millionen Arbeitsplätze geschaffen; davon betrafen fast 20 % neue Formen der Beschäftigung. Die Anpassungsfähigkeit der neuen Beschäftigungsformen an Veränderungen des wirtschaftlichen Kontexts hat auch die Entstehung neuer Geschäftsmodelle, z. B. in der kollaborativen Wirtschaft, gefördert und Personen Zugang zum Arbeitsmarkt eröffnet, die zuvor davon ausgeschlossen waren. Das Beschäftigungsniveau in der EU befindet sich mit 236 Millionen erwerbstätigen Männern und Frauen auf Rekordniveau.

Die REFIT-Evaluierung ergab, dass die Richtlinie über schriftliche Erklärungen die Richtlinie 2008/104/EG besser berücksichtigen könnte, indem sie Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer explizit in den Geltungsbereich einschließen und angeben würde, dass das entleihende Unternehmen verpflichtet ist, die Leiharbeitskräfte unmittelbar über die Beschäftigungsbedingungen zu informieren. Dies spiegelt sich in Artikel 2 der vorgeschlagenen Richtlinie wider, in dem Kriterien für die Definition des Arbeitnehmer- bzw. des Arbeitgeberstatus festgelegt werden, sowie in Artikel 1, dem zufolge die Aufgaben des Arbeitgebers von mehr als einer Organisation wahrgenommen werden können.

Artikel 10 der vorgeschlagenen Richtlinie ergänzt die Bestimmungen der beiden Richtlinien, die sich ausdrücklich an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Teilzeit oder in befristeten Arbeitsverhältnissen richten, indem die Möglichkeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geschaffen wird, sofern verfügbar, um eine Form der Beschäftigung mit planbareren und sichereren Arbeitsbedingungen zu ersuchen und eine begründete schriftliche Antwort des Arbeitgebers zu erhalten.

In Artikel 6 der vorgeschlagenen Richtlinie wird definiert, welche schriftlichen Informationen ins Ausland geschickten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern – auch denen, die in einen anderen EU-Mitgliedstaat entsandt werden – bereitzustellen sind; dabei wird gemäß den Empfehlungen der REFIT-Evaluierung von den einschlägigen Bestimmungen der Richtlinie 96/71/EG ausgegangen.

Eine öffentliche Konsultation zum Vorschlag der Kommission für eine europäische Säule sozialer Rechte fand von März bis Dezember 2016 statt. Wie diese öffentliche Konsultation eindeutig ergab, besteht zunehmend die Notwendigkeit, für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in neuen und atypischen Beschäftigungsverhältnissen angemessene Rechte festzulegen und anzuwenden. Diese Vertragsformen bieten Menschen die Möglichkeit, in den Arbeitsmarkt einzutreten bzw. in ihm zu bleiben; manche entscheiden sich bewusst für die Flexibilität, die sie bieten. Eine mangelhafte Regulierung führt jedoch dazu, dass viele arbeitende Menschen in Rechtslücken gefangen sind, die sie undurchsichtigen oder unlauteren Praktiken aussetzen können und es ihnen erschweren, ihre Rechte durchzusetzen.

Im April 2017 wurde eine REFIT-Evaluierung der Richtlinie über schriftliche Erklärungen veröffentlicht. Sie ergab, dass alle Interessenträger die Richtlinie für relevant halten und dass sie in den Mitgliedstaaten und in den einzelnen Wirtschaftszweigen in mittlerem bis hohem Maße eingehalten wird. Die Richtlinie war sehr wirksam, was das Erreichen der gesetzten Ziele angeht. Die Wirksamkeit könnte noch verbessert werden, indem der Geltungsbereich so geändert wird, dass mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – d. h. auch jene in neuen Beschäftigungsformen – erfasst werden; weitere Möglichkeiten sind die Verkürzung der Zweimonatsfrist für die Unterrichtung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und die Verbesserung der Durchsetzung durch die Überarbeitung der Rechtsbehelfe und der Sanktionen bei Nichteinhaltung. Was die Effizienz der Richtlinie anbelangt, so scheinen den Unternehmen durch die Umsetzung keine signifikant höheren Kosten entstanden zu sein. Im Hinblick auf die Kohärenz besteht noch Potenzial für eine weitere Angleichung an die Vorschriften für entsandte und Leiharbeitnehmerinnen und arbeitnehmer sowie Praktikanten.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird in vollem Umfang gewahrt, da der Geltungsbereich des Vorschlags sich darauf beschränkt, für die konsequente Unterrichtung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern über ihre Arbeitsbedingungen zu sorgen und ihnen grundlegende Rechte zu garantieren, ohne die es zu einer Abwärtsspirale bei den Sozialstandards kommen könnte. Die vorgeschlagene Richtlinie umfasst Maßnahmen zur Minderung von Verwaltungsaufwand und zur Förderung ihrer Einhaltung. Wie in der Folgenabschätzung angegeben, werden die Kosten angesichts des zusätzlichen, langfristigen Nutzens – sicherere Beschäftigung, höhere Produktivität und vereinfachte Verfahren für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und für Arbeitgeber – angemessen und gerechtfertigt sein, da sie auch mit den übergeordneten sozialen Zielen der EU in Einklang stehen.

Die Verpflichtung zur Unterrichtung über die Arbeitsbedingungen wurde auf EU-Ebene mit der Richtlinie 91/533/EWG eingeführt. Die REFIT-Evaluierung dieser Richtlinie hat bestätigt, dass Maßnahmen auf EU-Ebene in diesem Bereich nach wie vor notwendig sind, wobei der Subsidiaritätsgrundsatz zu achten ist. Es sind Änderungen erforderlich, um die Richtlinie mit den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, die seit ihrer Annahme im Jahr 1991 zu beobachten waren, in Einklang zu bringen und die bei der REFIT-Evaluierung ermittelten Schwachstellen zu beheben.

Die Sozialpartner waren geteilter Meinung hinsichtlich der Notwendigkeit von Legislativmaßnahmen zur Überarbeitung der Richtlinie 91/533/EWG. Sie konnten sich nicht auf direkte Verhandlungen im Hinblick auf den Abschluss einer Vereinbarung auf EU-Ebene einigen.

Die Gewerkschaften sprachen sich in beiden Phasen der Anhörung für die Klärung und Ausweitung des persönlichen Geltungsbereichs der Richtlinie aus, indem insbesondere Einschränkungen des persönlichen Geltungsbereichs aufgehoben und Kriterien eingeführt werden, um das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses zu prüfen. Außerdem plädierten sie für die Einbeziehung von Selbstständigen in den Geltungsbereich. Bezüglich des Informationspakets stimmten die Gewerkschaften der im Konsultationspapier der Kommission aufgeführten Liste zu und schlugen weitere Ergänzungen vor. Sie forderten die Abgabe der schriftlichen Erklärung vor Arbeitsantritt oder unmittelbar nach der Vertragsunterzeichnung. Die Notwendigkeit, den Zugang zu Sanktionen und Rechtsbehelfen zu verbessern, wurde bestätigt; so wurde auch die Einführung einer Vermutung für das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses für den Fall gefordert, dass der Arbeitgeber die Vorlage einer schriftlichen Erklärung versäumt. Schließlich setzten sich die Gewerkschaften mit Nachdruck für neue Mindestrechte zur Verbesserung der Transparenz und der Planbarkeit der Arbeitsbedingungen ein. Sie forderten jedoch mehr Rechte, als im zweiten Konsultationspapier aufgeführt waren, unter anderem ein vollständiges Verbot jeglicher Vertragsform, die den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht eine Mindestzahl bezahlter Arbeitsstunden garantiert, sowie ein Recht auf angemessene Vergütung.

Die Arbeitgeberorganisationen lehnten in beiden Phasen der Konsultation die Ausweitung des Geltungsbereichs der Richtlinie und die Einführung einer Definition des Begriffs „Arbeitnehmer/in“ ab und führten Bedenken in Bezug auf die Flexibilität für die Gründung von Unternehmen und die Schaffung von Arbeitsplätzen sowie die Subsidiarität ins Feld. Eine Mehrheit unterstützte weder die Änderung des Informationspakets noch die Verkürzung der Zweimonatsfrist. Kein Arbeitgeberverband sprach sich für Änderungen an den Rechtsbehelfen und Sanktionen auf EU-Ebene aus. Mit nur sehr wenigen Ausnahmen widersprachen die Arbeitgeberorganisationen der Einbindung neuer Mindestrechte in eine überarbeitete Richtlinie. Aus diesem Grund zogen sie es vor, sich nicht zu den einzelnen, im Konsultationspapier aufgeführten Mindestrechten zu äußern, da diese Thematik ihrer Ansicht nach in die Zuständigkeit der Mitgliedstaaten falle und eine Unionsmaßnahme in diesem Bereich nicht notwendig bzw. sogar nicht mit dem Subsidiaritätsprinzip vereinbar sei.

·Einholung und Nutzung von Expertenwissen

Die Kommission hat eine Kosten-Nutzen-Analyse möglicher EU-Maßnahmen im Rahmen einer überarbeiteten Richtlinie in Auftrag gegeben. Außerdem hat sie einige der wichtigsten Quellen von Analysen und Daten betreffend neue und atypische Beschäftigungsformen geprüft, die insbesondere vom Europäischen Parlament, der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound), der internationalen Arbeitsorganisation (IAO) und der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zusammengetragen wurden.

·Folgenabschätzung

Die Folgenabschätzung wurde am 29. November 2017 mit dem Ausschuss für Regulierungskontrolle (Regulatory Scrutiny Board – RSB) erörtert. Der Ausschuss gab eine positive Stellungnahme mit Anmerkungen ab, denen durch die genauere Festlegung des Geltungsbereichs, die Wahl der Optionen, die erwarteten Nutzen dieser Initiative sowie die Erläuterung, wie mögliche Nebeneffekte der Initiative abgefedert werden, Rechnung getragen wurde.

Die in diesem Vorschlag enthaltene Maßnahmenkombination ist gemäß der Folgenabschätzung am wirksamsten, effizientesten und kohärentesten. Die quantitative Analyse der bevorzugten Maßnahmenkombination hat ergeben, dass eine signifikante Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen zu erwarten ist. So werden mindestens 2 bis 3 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in atypischer Beschäftigung künftig in den Geltungsbereich der Richtlinie fallen. Die bessere Planbarkeit für rund 4 bis 7 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfte sich positiv auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die Gesundheit auswirken. Rund 14 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer könnten um eine neue Form der Arbeit ersuchen. Durch den Wegfall von Ausschließlichkeitsklauseln werden 90 000 bis 360 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Abruf sich um zusätzliche Arbeit bemühen können und pro Jahr 355 bis 1 424 Millionen EUR zusätzlich verdienen. Das Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf kostenlose obligatorische Fortbildung würde bestätigt, und sie würden besseren Zugang zu Rechtsbehelfen erhalten. Den Arbeitgebern kämen ein nachhaltigerer Wettbewerb, größere Rechtssicherheit und insgesamt mehr Transparenz auf den Arbeitsmärkten zugute. Zu den nicht bezifferbaren Nutzen für die Arbeitgeber zählen eine höhere Mitarbeiterbindung und -loyalität, bessere Arbeitsbeziehungen, weniger Beschwerden und Gerichtsverfahren sowie eine bessere Ressourcenplanung, was alles zu einer höheren Gesamtproduktivität beiträgt.

Durch die bevorzugte Kombination von Optionen werden den Arbeitgebern voraussichtlich folgende Kosten entstehen: Für die Vorlage einer neuen oder überarbeiteten schriftlichen Erklärung betragen die Kosten schätzungsweise 18-153 EUR für KMU bzw. 10-45 EUR für größere Unternehmen. Den Unternehmen würden außerdem einmalige Kosten im Zusammenhang mit der Einarbeitung in die neue Richtlinie entstehen: Diese werden mit durchschnittlich 53 EUR für KMU bzw. 39 EUR für größere Unternehmen veranschlagt. Die Kosten der Beantwortung von Anträgen auf neue Beschäftigungsformen werden voraussichtlich denen der Vorlage neuer schriftlicher Erklärungen entsprechen. Die Arbeitgeber rechnen außerdem mit geringfügigen indirekten Kosten (rechtliche Beratung, Überarbeitung der Systeme zur Arbeitszeitplanung, Personalverwaltung, Unterrichtung der Belegschaft). Flexibilitätseinbußen werden nur am Rande spürbar sein (für den geringen Teil der Arbeitgeber, die die flexibelsten Beschäftigungsformen umfassend nutzen). Die bevorzugte Kombination von Optionen trägt unerwünschten Nebeneffekten Rechnung und sieht Maßnahmen zu deren Minderung vor. Insgesamt werden keine nennenswerten Auswirkungen auf die Löhne erwartet, obwohl weniger Unterbeschäftigung, ein seltenerer Einsatz von Ausschließlichkeitsklauseln sowie planbarere Arbeitsbedingungen zu einer Erhöhung des Einkommens einzelner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beitragen dürften. Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern werden voraussichtlich keine Kosten entstehen.

Die konkreten Auswirkungen für die einzelnen Mitgliedstaaten hängen von mehreren Faktoren ab, u. a. vom Ausmaß der notwendigen Anpassungen von Rechtsvorschriften, von der Verbreitung atypischer Beschäftigungsformen sowie dem breiteren sozioökonomischen Zusammenhang. Insgesamt dürfte die Richtlinie zu einem Rückgang der nicht angemeldeten Erwerbstätigkeit führen, da die vorgeschlagenen Maßnahmen Kontrollen und Durchsetzung erleichtern werden. Der Wert der nicht angemeldeten Erwerbstätigkeit, die fortan in der formellen Wirtschaft stattfindet, wird EU-weit auf 40 bis 120 Millionen EUR jährlich geschätzt. Die damit verbundenen Vorteile könnten pro Jahr 8 bis 25 Millionen EUR an zusätzlichen Steuereinnahmen und 4 bis 24 Millionen EUR an Einsparungen bei den Sozialleistungen betragen. Darüber hinaus kann mit zusätzlichen Steuereinnahmen von 46 bis 185 Millionen EUR gerechnet werden, da Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Abruf eine zusätzliche Beschäftigung werden suchen können. Zu den nicht bezifferbaren Vorteilen gehören eine gesteigerte Produktivität, eine größere Anpassungsfähigkeit der Arbeitskräfte, eine höhere Mobilität sowohl innerhalb der Arbeitsmärkte als auch in der gesamten EU sowie ein größerer sozialer Zusammenhalt. Der verbesserte Zugang zu Rechtsmitteln könnte die einheitliche Anwendung der Rechtsvorschriften fördern. Es ist mit geringfügigen einmaligen Umsetzungskosten und laufenden Durchführungskosten zu rechnen, da die Mitgliedstaaten ihre Rechtsvorschriften werden anpassen müssen.

·Effizienz der Rechtsetzung und Vereinfachung

Da in diesem Fall ein geltender Rechtsakt überarbeitet wird, hat die Kommission Möglichkeiten zur Vereinfachung und zur Reduzierung von Verwaltungsaufwand geprüft. Die Analyse ergab, dass die Richtlinie sehr geringe Kosten verursacht, und es gab keinen Hinweis darauf, dass dieselben Ziele mit der gleichen Wirksamkeit auf kostengünstigere Weise zu verwirklichen sind. Es besteht jedoch der Bedarf, die Transparenz und die rechtliche Verlässlichkeit von Beschäftigungsverträgen zu verbessern. Die Klarstellung des Geltungsbereichs der Richtlinie wird den Rechtsrahmen verständlicher und berechenbarer machen. Außerdem wurden konkrete Maßnahmen zur Vereinfachung in die Richtlinie aufgenommen. Angesichts der begrenzten Datenlage wurden diese Vereinfachungsmaßnahmen nicht beziffert, sondern in der Begründung erläutert. In Bezug auf die Einführung neuer Verpflichtungen ist für KMU eine einfachere Regelung vorgesehen, was Anträge auf eine andere Form der Beschäftigung angeht; außerdem sollen den Arbeitgebern Vorlagen und Modelle für die schriftlichen Erklärungen und die Bereitstellung von Informationen über nationale Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die einschlägigen Tarifverträge in leicht zugänglichem Format zur Verfügung gestellt werden, um den Aufwand für die Unternehmen zu verringern. Laut der Folgenabschätzung dürften diese Maßnahmen die Kosten der Erstellung der schriftlichen Erklärungen um 30 bis 40 % senken.

·Grundrechte

Die Ziele dieses Vorschlags stehen mit der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und insbesondere Artikel 31 über gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen im Einklang, in dem es heißt: „Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen.“

4. AUSWIRKUNGEN AUF DEN HAUSHALT

Der Vorschlag setzt keine zusätzlichen Mittel aus dem Haushalt der Europäischen Union voraus.

5. WEITERE ANGABEN

·Monitoring-, Evaluierungs- und Berichterstattungsmodalitäten

Binnen zwei Jahren nach dem Erlass der Richtlinie müssen die Mitgliedstaaten sie in nationales Recht umsetzen und der Kommission über die MNE-Datenbank die nationalen Umsetzungsmaßnahmen mitteilen. Im Einklang mit Artikel 153 Absatz 3 AEUV können sie den Sozialpartnern die Durchführung im Wege von Tarifverträgen übertragen.

Um die Wirksamkeit dieser Maßnahme bei der Verwirklichung des übergeordneten Ziels und der Einzelziele zu bewerten, hat die Kommission zentrale Fortschrittsindikatoren zur Verfolgung der erfolgreichen Umsetzung festgelegt. Diese Indikatoren werden regelmäßig von der Kommission beobachtet und dienen als Grundlage für die Bewertung der Richtlinie und die Berichterstattung über ihre Wirkung, die acht Jahre nach ihrem Inkrafttreten fällig werden.