KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
Brüssel, den 13.06.1995 
KOM(95) 247 endg. 
BERICHT DER KOMMISSION 
über die Durchführung der Empfehlung des Rates 
vom 13.12.1984 zur Förderung 
positiver Maßnahmen für Frauen (84/635/EWG) 

BERICHT DER KOMMISSION 
über die Durchführung der Empfehlung ties Rates 
vom 13.12.1984 zur Förderung 
positiver Maßnahmen für Frauen (84/635/EWG) 
EINLEITUNG 
Am 13. Dezember 1984 nahm der Rat eine Empfehlung zur Förderung positiver 
Maßnahmen für Frauen an. Die Kommission verpflichtete sich, dem Rat einen 
Bericht über den Stand ihrer Verwirklichung vorzulegen; das geschah 19881. Aus 
diesem Bericht ging hervor, daß die Mitgliedstaaten allmählich mit der Förderung 
positiver Maßnahmen verschiedener Art begannen, im Rahmen unterschiedlicher 
Gefiige und mit unterschiedlicher Beteiligung der Sozialpartner und der mit der 
Chancengleichheit befaßten nationalen Gremien. Tatsächlich war es kaum vier 
Jahre nach Annahme der Empfehlung noch zu früh, Schlußfolgerungen zuziehen 
oder gar die Hauptzüge der einzelstaatlichen Politiken in einem Bereich 
festzulegen, in dem keiner der Mitgliedstaaten über wirkliche Erfahrung verfügte. 
Die Kommission ist sich bewußt, daß ein Fortschritt in Richtung 
Chancengleichheit mit einer Entwicklung bei den Denkweisen verknüpft ist und 
somit einen langwierigen und schwierigen Prozeß darstellt. Zehn Jahre nach 
Annahme der Empfehlung - und nachdem die Kommission in die Endphase des 
dritten Aktionsprogramms für die Chancengleichheit von Männern und Frauen 
eingetreten ist2 - ist es an der Zeit, eine - noch vorläufige - Bilanz des Fortgangs 
der positiven Maßnahmen in den Mitgliedstaaten zu ziehen. Der vorliegende 
Bericht wurde anhand der Antworten der Mitgliedstaaten auf den Fragebogen, der 
ihnen von der Kommission zugesandt wurde, erstellt. In dem Bemühen um 
möglichst große Vollständigkeit und Genauigkeit wurden zusätzliche 
Informationsquellen, insbesondere Berichte oder Studien der Kommission zu den 
verschiedenen Aspekten der Chancengleichheit, herangezogen. 
Der Bericht behandelt nacheinander die Schwerpunkte der Empfehlung - (i) 
Position der positiven Maßnahmen in den Rechtsvorschriften und Politiken der 
Mitgliedstaaten, (ii) Rahmen der Durchführung, (iii) Unterschiede zwischen 
öffentlichem und privatem Sektor und schließlich (iv) Vielfalt der positiven 
Maßnahmen - und erfaßt so den Entwicklungsstand und die verschiedenen Arten 
von positiven Maßnahmen in den Ländern der Europäischen Union. Abschließend 
Dok. KOM(88) 370 endg. 
„Chancengleichheit für Männer und Frauen; drittes mittelfristiges Aktionsprogramm der 
Gemeinschaft; 1991-1995", KOM(90) 449 endg., 6. November 1990. 
A 
weist die Kommission auf empfehlenswerte Verfahren positiver Aktionen hin, die 
in den verschiedenen Mitgliedstaaten durchgeführt werden und Modelle darstellen 
können, deren Übernahme für die übrigen Länder von Nutzen sein könnte. 
FÖRDERUNG EINER POLITIK POSITIVER MASSNAHMEN 
Der Rat empfiehlt den Mitgliedstaaten, 
- eine Politik positiver Maßnahmen anzunehmen, um die faktischen 
Ungleichheiten, mit denen die Frauen im Berufsleben konfrontiert 
sind, zu beseitigen, sowie die Aufhebung der Geschlechtertrennung am 
Arbeitsmarkt zu fordern; diese Politik umfaßt im Rahmen der 
einzelstaatlichen Politiken und der einzelstaatlichen Praxis sowie unter 
voller Beachtung der Zuständigkeiten der Sozialpartner geeignete 
allgemeine und spezifische Maßnahmen, deren Ziel es ist, 
a) der Benachteiligung der erwerbstätigen oder arbeitsuchenden 
Frauen aufgrund der vorhandenen Einstellungen, 
Verhaltensmuster und Strukturen, die auf einer herkömmlichen 
Rollenverteilung in der Gesellschaft zwischen Männern und 
Frauen basieren, entgegenzuwirken oder sie auszugleichen; 
b) die Beteiligung der Frauen in den verschiedenen Berufen und 
Bereichen des Arbeitslebens, in denen sie gegenwärtig 
unterrepräsentiert sind, insbesondere in den zukunftsträchtigen 
Sektoren und auf den Ebenen mit höherer Verantwortung zu 
fordern, um zu einer besseren Nutzung aller menschlicher 
Ressourcen zu gelangen (Artikel 1). 
Die Feststellungen von 1988 haben auch noch heute Gültigkeit; noch immer 
zeichnen sich nur in einigen Ländern spezifische einzelstaatliche Politiken im 
Bereich der positiven Maßnahmen ab. In den meisten Mitgliedstaaten sind die 
positiven Aktionen nur Teil der Maßnahmen der allgemeinen 
Chancengleichheitspolitik. Bis heute scheinen sich allein Belgien und Italien 
entschlossen einer aktiven Politik positiver Maßnahmen zugewandt zu haben. 
Belgien hat am 14. Juli 1987 einen Königlichen Erlaß betreffend Maßnahmen zur 
Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen im privaten Sektor 
angenommen. Chancengleichheitspläne können so (auf freiwilliger Basis) entweder 
innerhalb eines Wirtschaftszweigs oder innerhalb des Unternehmens in 
Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretern realisiert werden. 1990 wurden diese 
Maßnahmen auf den öffentlichen Dienst ausgedehnt; in diesem Fall sind sie 
obligatorisch. Die belgischen Rechtsvorschriften verpflichten die Unternehmen 
außerdem, Daten über die bestehende Situation zusammenzustellen, die dann 
einem analytischen Bericht zugrunde gelegt werden, auf den die Erstellung eines 
Plans positiver Maßnahmen folgen kann. 
Das italienische Parlament nahm am 10. April 1991 ein Gesetz über „die positiven 
Maßnahmen zur Verwirklichung der Gleichbehandlung von Männern und Frauen 
am Arbeitsplatz" an. Italien setzte so die Empfehlung der Gemeinschaft von 1984 
in das innerstaatliche Recht um und führte einige innovative Mechanismen ein. 
yjDas Recht auf einen wirklichen gerichtlichen Schutz impliziert das Recht auf eine 
wirkliche gerichtliche Kontrolle der Einhaltung der Bestimmungen des 
Gemeinschaftsrechts und der nationalen Rechtsvorschrift, welche diese 
Bestimmungen verwirklicht. Die Möglichkeit einer solchen Kontrolle hängt in 
großem Umfang von der Verteilung der Beweislast ab"3. So führte das italienische 
Gesetz im Anschluß an das Urteil des Europäischen Gerichtshofs in der 
Rechtssache „Danfoss"4 die partielle Umkehrung der Beweislast ein5. Außerdem 
kann im Falle von „kollektiver Diskriminierung" (die eine Gruppe von 
Arbeitnehmerinnen betrifft, selbst wenn diese nicht unmittelbar und umgehend zu 
identifizieren sind) der jeweilige Richter vom Arbeitgeber verlangen, daß er einen 
Plan mit dem Ziel der Beseitigung der Diskriminierungen realisiert. Schließlich 
verpflichtet das italienische Gesetz auch die staatlichen und privaten Unternehmen 
(mit mehr als 100 Beschäftigten), mindestens alle zwei Jahre einen Bericht über 
die Situation von Männern und Frauen im Bereich von Beschäftigung, Einstellung, 
Löhnen/Gehältern und Ausbildung vorzulegen. 
Am 25. Februar 1992 nahm das italienische Parlament ein neues Gesetz an 
(„Azioni positive per l'impreditoria femminile"), dessen Ziel die Verwirklichung 
der Chancengleichheit im Bereich der Wirtschaftstätigkeit und des 
Unternehmertums ist und das Bestimmungen enthält zur Förderung der 
Ausbildung im Bereich der Unternehmensführung, zur Erleichterung der Gründung 
und des Ausbaus von Unternehmen, die von Frauen geleitet werden, sowie zur 
Erleichterung der Kreditvergabe an solche Unternehmen und an Unternehmen, in 
denen Frauen in der Mehrzahl sind, und zwar in den innovativsten Sparten der 
verschiedenen Wirtschaftsbereiche. 
In allen Mitgliedstaaten mit Ausnahme von Deutschland und Spanien gibt es 
Gesetze im Bereich der Gleichbehandlung, welche Bestimmungen über positive 
Maßnahmen beinhalten bzw. diese als Abweichungen vom allgemeinen Grundsatz 
der Gleichbehandlung verstehen. In Frankreich führt das Gesetz von 1983 über 
die berufliche Gleichbehandlung ebenso wie in Italien und Belgien für die 
Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten einen jährlichen Bericht mit einem 
Vergleich der Situation von Männern und Frauen ein. Dieser Bericht muß eine 
zahlenmäßige Analyse umfassen, welche für jede der Berufsgruppen die 
Beurteilung der Situation der Frauen bzw. der Männer im Bereich von Einstellung, 
Ausbildung, beruflichem Aufstieg, Qualifikation und Einstufung, 
Michel Verwilghen (et al.), „L'accès à l'égalité entre femmes et hommes dans la communauté 
européenne", Presses Universitaires de Louvain, Louvain-la-Neuve, 1993, S. 140. 
EuGH, 17. Oktober 1989, Rechtssache 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i 
Danmark c. Dansk Arbedjdsgiverforening (Rechtssache „Danfoss"), Slg. 1989, S. 3199. 
Am 27. Mai 1988 schlug die Kommission dem Rat eine Richtlinie zur Beweislast im Bereich des 
gleichen Entgelts und der Gleichbehandlung von Frauen und Männern vor. ABI. Nr. C 176/5 vom 
5.7.1988. 
Arbeitsbedingungen und Vergütung ermöglicht. Er stellt die unerläßliche 
analytische Voraussetzung für die Aufstellung eines „Plans für die berufliche 
Gleichbehandlung" dar, der die Diversifizierung der von Frauen besetzten 
Arbeitsplätze sowie die berufliche Eingliederung von Frauen in Ausbildungsgänge 
und Berufe, in denen sie in der Minderheit sind, begünstigen soll. 
Bisher wurden, vorwiegend von Großunternehmen, 25 Pläne genehmigt. Seit 1987 
wurden für Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten Verträge zur 
Aufhebung der Geschlechtertrennung eingeführt, die dasselbe Ziel verfolgen, die 
aber flexibler strukturiert und einfacher zu realisieren sind. Dabei handelt es sich 
um Einzelmaßnahmen, die von Fall zu Fall in Form eines Vertrags zwischen 
Arbeitgeber, Staat und betroffener Arbeitnehmerin eingeleitet werden. Bisher 
wurden 250 Verträge geschlossen, insbesondere in der Industrie, was auf eine 
wirkliche Diversifizierung der Beschäftigung von Frauen hindeutet, da die 
Verträge im wesentlichen die Arbeitsplätze von Arbeiterinnen und Technikerinnen 
betreffen6. Allerdings scheint Frankreich sowohl hinsichtlich der Verträge zur 
Aufhebung der Geschlechtertrennung als auch hinsichtlich der Pläne für die 
berufliche Gleichbehandlung noch nicht über das Versuchsstadium hinausgelangt 
zu sein. 
In Deutschland dient im Bereich der Gleichbehandlung noch immer das 
Grundgesetz als Referenz, bis das Gesetz von 1994 über die Chancengleichheit in 
Kraft tritt. Allerdings ist in einigen Bundesländern (Berlin, Nordrhein-Westfalen, 
Hessen, Bremen) festzustellen, daß die positiven Maßnahmen Gegenstand 
spezifischer Entwicklungen sind. 
In Spanien wurde für den Zeitraum 1988-1990 ein erster Aktionsplan für die 
Chancengleichheit eingeleitet, der 120 Maßnahmen umfaßte. In Anbetracht der 
Tatsache, daß der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in 
der spanischen Verfassung und nicht in einer besonderen Rechtsvorschrift 
verankert ist, hat dieser Aktionsplan dazu geführt, daß bestimmte 
Diskriminierungen in der spanischen Gesetzgebung ausgeräumt werden konnten. 
Diskriminierende Veröffentlichungen im Bereich von Stellenangeboten sowie 
Verstöße der Arbeitgeber beim Zugang zur Beschäftigung gelten inzwischen als 
„schwere Verfehlungen", die mit Strafen belegt werden können. Schließlich wurde 
1989 ein Artikel ins Arbeitsgesetzbuch aufgenommen, der bei Diskriminierungen 
aufgrund des Geschlechts die Umkehrung der Beweislast zuläßt. Ein zweiter 
Aktionsplan wurde für den Zeitraum 1993-1995 aufgestellt, der den Ausbau der 
positiven Maßnahmen im Bereich der allgemeinen und beruflichen Bildung, des 
Zugangs zur Beschäftigung und der Gesundheit vorsieht. Damit wird die 
Integration der Aktionen in die institutionellen, politischen und sozialen 
Programme angestrebt, ebenso die Schaffung von Diensten, die ganz besonders 
für Frauen bestimmt sind. 
Tatsächlich ist in den Arbeiterberufen die niedrigste Frauenbeschäftigungsquote festzustellen; siehe 
„Frauen in der Europäischen Gemeinschaft", Eurostat, 1992, S. 147-148. 
AUFSTELLUNG EINES RAHMENS FÜR DIE DURCHFÜHRUNG 
Der Rat empfiehlt den Mitgliedstaaten, 
- einen Rahmen mit geeigneten Bestimmungen festzulegen, um die 
Einführung und Ausweitung solcher Maßnahmen zu fördern und zu 
erleichtern (Artikel 2); 
- die einzelstaatlichen Ausschüsse und Stellen, die für Chancengleichheit 
zuständig sind, in die Lage .zu versetzen, einen bedeutsamen Beitrag 
zur Förderung derartiger Maßnahmen zu leisten. Dies setzt voraus, 
daß diese Gremien mit den entsprechenden Aktionsmitteln ausgestattet 
werden (Artikel 6). 
Gesetzgebung bzw. Verwaltung im Bereich der Chancengleichheit verfügen in den 
einzelnen Ländern über eine Grundlage, die für die Entwicklung positiver 
Maßnahmen mehr oder weniger günstig ist. So haben zwar alle Mitgliedstaaten 
Gremien eingerichtet, die für die Chancengleichheit zuständig sind, jedoch wurden 
diese in den einzelnen Ländern mit deutlich unterschiedlichen Befugnissen 
ausgestattet. 
Bei diesen Befugnissen handelt es sich in den meisten Fällen um die Beratung 
bzw. die Aussprache von Empfehlungen gegenüber dem Ministerium für Arbeit, 
soziale Angelegenheiten oder Rechte der Frauen. Außerdem obliegt es diesen 
Einrichtungen, die Tätigkeit der Gremien oder Personen zu koordinieren, die auf 
regionaler oder lokaler Ebene fur Fragen der Chancengleichheit zuständig sind 
{Deutschland, Dänemark, Spanien, Frankreich, Griechenland, Italien, Portugal), 
sowie Informationen über die Beschäftigung und die Arbeitsbedingungen von 
Frauen zu sammeln und zu verbreiten. Die letztgenannte Arbeit umfaßt häufig 
statistische Analysen und bisweilen Jahresberichte, z. B. in den Niederlanden und 
im Vereinigten Königreich (fur den öffentlichen Dienst). In Belgien organisierte 
die Kommission für Frauenarbeit bis 1992 zusammen mit ihrem Sekretariat und 
dem Staatssekretariat für gesellschaftliche Emanzipation einen ständigen 
Hilfsdienst für die Personen, die für die Ausarbeitung und Durchführung der Pläne 
zuständig sind. Sie veranstaltet außerdem für diese Personen regelmäßig 
thematische Arbeitssitzungen, die dem Gedanken- oder Erfahrungsaustausch sowie 
der Weiterentwicklung der Strategien dienen. Die gesamte Politik im Bereich der 
positiven Maßnahmen sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor geht 
von der Staatssekretärin für gesellschaftliche Emanzipation aus, die inzwischen 
„Ministerin der Beschäftigung und der Arbeit, beauftragt mit der 
Chancengleichheit" ist. Für Maßnahmen, welche die Pläne flankieren, ist für den 
privaten Sektor eine Gruppe für positive Aktionen des Ministeriums und für den 
öffentlichen Sektor ein Netz von Koordinatorinnen auf der Ebene der Provinzen 
zuständig. 
In Italien hat das Gesetz von 1991 über die positiven Maßnahmen die Befugnisse 
des nationalen Ausschusses für Gleichbehandlung erweitert. Dieser überwacht die 
Durchführung der vom Staat finanzierten Pläne positiver Maßnahmen. Außerdem 
achtet er auf die korrekte Anwendung der Rechtsvorschriften und ist befugt, die 
Gewerbeaufsicht heranzuziehen, um die nötigen Informationen über die Tätigkeit 
und Beschäftigung von Frauen zu erhalten. Im Vereinigten Königreich kann die 
" Equal Opportunity Commission" eine Klägerin unterstützen, indem sie ihr die 
erforderliche juristische Beratung zuteil werden läßt oder sogar vor Gericht einen 
Anwalt stellt. Die verschiedenen Gremien haben auch die Aufgabe, Programme 
oder neue Gesetze im Bereich der Chancengleichheit vorzuschlagen und können 
an der Ausarbeitung von Gesetzesentwürfen zur Gleichbehandlung von Männern 
und Frauen beteiligt werden (Luxemburg, Portugal). In Spanien hat der 
Aktionsplan für die Chancengleichheit ebenfalls zur Einrichtung einer gemischten 
Kommission von Kongreß und Senat zum Schutz der Frauenrechte geführt. 
Um eine Chancengleichheitspolitik zu fördern, arbeiten die verschiedenen Gremien 
häufig Verhaltenskodizes und praktische Leitfaden aus und geben Berichte, 
"Newsletters" und sonstige Veröffentlichungen heraus, die sowohl für den 
öffentlichen als auch für den privaten Sektor bestimmt sind {Deutschland, 
Dänemark, Niederlande, Portugal, Vereinigtes Königreich). Häufig initiieren sie 
auch Seminare oder Konferenzen, die es Arbeitgebern und Sachverständigen 
ermöglichen, ihre Erwartungen und Vorschläge darzulegen und zu erörtern 
{Vereinigtes Königreich). Teilweise können außerdem nationale Preise für 
"verdienstvolle" Unternehmen vergeben werden {Deutschland, Irland, Luxemburg, 
Portugal), die einen Nachahmungseffekt bei anderen Arbeitgebern hervorrufen 
sollen, die ebenfalls Programme positiver Aktionen entwickeln können. 
POSITIVE MASSNAHMEN IM ÖFFENTLICHEN UND IM PRIVATEN SEKTOR 
Der Rat empfiehlt, 
im öffentlichen Sektor und in der Privatwirtschaft positive 
Maßnahmen zu treffen, fortzusetzen oder zu fördern (Artikel 3); 
zu gewährleisten, daß die unter den Nummern 1-4 genannten Aktionen 
und Maßnahmen der Öffentlichkeit und der Arbeitswelt, im 
besonderen aber den potentiell Begünstigten, in möglichst umfassender 
Weise durch alle geeigneten Mittel zur Kenntnis gebracht weden 
(Artikel 5); 
im Rahmen des Möglichen die Sozialpartner zu ermutigen, innerhalb 
ihrer eigenen Organisationen und am Arbeitsplatz positive Aktionen 
zu fördern, indem beispielsweise Leitlinien, Grundsätze, Verhaltens­
oder Verfahrenskodizes oder andere geeignete Wege für die 
Durchführung solcher Aktionen vorgeschlagen weden (Artikel 7); 
auch im öffentlichen Sektor beispielgebende Anstrengungen zur 
Förderung der Chancengleichheit zu unternehmen, namentlich in 
Bereichen, in denen neue Informationstechnologien eingesetzt oder 
entwickelt werden (Artikel 8); 
4.1 Das Eingreifen des Staats als Arbeitgeber kann in allen Mitgliedstaaten zur 
Einleitung eines Lernprozesses bei der Privatwirtschaft, auf die die Staaten 
nicht unmittelbar Einfluß nehmen können (da die Durchführung positiver 
Maßnahmen freiwillig ist), beitragen. Diesbezüglich erscheint die 
Durchführung von positiven Aktionen im öffentlichen Sektor als 
Katalysator, der eine Sensibilisierung bewirken und die Entwicklung 
positiver Maßnahmen im privaten Sektor anregen kann - bisweilen 
gefördert durch die Gewährung finanzieller Beihilfen. In Deutschland 
strebt das Gleichbehandlungsgesetz so eine verstärkte Präsenz von Frauen 
in allen Dienstgraden und Aufgabenbereichen an, in denen sie 
unterrepräsentiert sind. 
Die Durchfuhrung der positiven Maßnahmen im öffentlichen Sektor kann, 
wie in Belgien oder in Italien, eine Verpflichtung für die Verwaltung des 
Staats und die "ordinamento autonomo" auf zentraler und lokaler Ebene 
sowie für die "enti pubblici non economici" beinhalten, einen Plan für 
positive Aktionen aufzustellen. In Belgien ist außerdem vorgesehen, daß 
die beschlossenen Fördermaßnahmen mit einer offiziellen Begründung 
versehen werden. In Frankreich erfolgt die Annahme von Plänen zur 
beruflichen Gleichbehandlung in bestimmten Unternehmen des öffentlichen 
Sektors im Rahmen einer Strategie breit angelegten, die darin ein "Labor 
für soziale Experimente" sehen. Ferner ist in Italien ebenso wie in 
Frankreich (bei einem "exemplarischen" Plan für berufliche 
Gleichbehandlung) wie auch in Spanien (für punktuelle Maßnahmen) eine 
finanzielle Beteiligung des Staats bei der Durchführung von Programmen 
positiver Maßnahmen im privaten Sektor vorgesehen. 
Nach Annahme des "Act on Equality when Appointing Members of Public 
Committees" (1985) stellte die dänische Regierung 1986 einen Aktionsplan 
für die Gleichbehandlung der Geschlechter auf, dessen Ziel darin bestand, 
die staatlichen Behörden zu einer Bilanz der Situation der Frauen 
anzuregen sowie Vorschläge zur besseren Durchsetzung der 
Gleichbehandlung und des Prinzips der gleichen Entlohnung zu 
unterbreiten. Alle Ministerien und Behörden mußten also Aktionspläne mit 
konkreten Zahlen und Terminvorgaben ausarbeiten, die unter Überwachung 
des Rats für Gleichbehandlung durchgeführt wurden. Diese Verpflichtung 
wurde auch auf die Gemeinden ausgedehnt7. Das Programm hat sich als 
wirksam erwiesen; der Prozentsatz der Frauen in Verwaltungsräten oder 
sonstigen Kommissionen stieg von 13 % im Jahr 1985 auf 27 % im Jahr 
1992 an. 1990 nahm die dänische Regierung ein neues Gesetz an: "The 
Act on equal opportunities between men and women at the occupation of 
certain executive board positions in the public administration" 
(Chancengleichheit von Männern und Frauen in bestimmten 
"Geschlechtertrennung im Beruf inderEuropäischen Gemeinschaft", Soziales Europa, Beiheft 3/93, 
S. 113. 
Führungsgremien der öffentlichen Verwaltung), dessen Bewertung im Jahre 
1994 erfolgte. 
In den Niederlanden ist die Regierung seit 1987 bemüht, eine aktive 
Politik für ihre gesamte Verwaltung zu fördern. Diese beinhaltet ebenfalls 
Zahlenvorgaben und wurde für den Zeitraum 1991-95 fortgeschrieben. Es 
soll damit erreicht werden, daß künftig mindestens 30 % der Arbeitsplätze 
im öffentlichen Dienst und mindestens 20 % der Führungspositionen auf 
Frauen entfallen. Auf lokaler Ebene lief 1990 in ungefähr 35 % der 
Kommunalverwaltungen ein Programm positiver Aktionen. 
Die irische Regierung ermutigt die Arbeitgeber im öffentlichen Sektor, 
tätig zu werden; die "Employment Equality Agency" bietet Unterstützung 
bei der Aufstellung von Programmen mit positiven Maßnahmen. Zu 
diesem Zweck hat sie einen Leitfaden herausgegeben, in dem das 
Verfahren zur Förderung der Gleichbehandlung bei der Einstellung, der 
Ausbildung (lediglich für Frauen, wenn diese unterrepräsentiert sind) oder 
beim beruflichen Aufstieg beschrieben wird, ebenso Maßnahmen, die es 
den Beschäftigten gestatten, Familien- und Berufsleben in Einklang zu 
bringen, und Initiativen zur Vermeidung einer "diskriminierenden Sprache" 
und der sexuellen Belästigung. Allerdings wurden diese Aktionen durch 
die Beschäftigungssituation im öffentlichen Dienst Irlands beeinträchtigt, 
wo gleichzeitig ein Einstellungsstopp verfugt wurde. 
4.2 Das Interesse der Sozialpartner an Gleichbehandlungsanstrengungen 
einschließlich positiver Maßnahmen ist in den einzelnen Mitgliedstaaten 
unterschiedlich groß. Zahlreiche Gewerkschaften scheinen stärker als 
früher an den positiven Aktionen interessiert und bemühen sich um eine 
Einbindung positiver Maßnahmen in die Tarifverträge {Deutschland, 
Spanien, Griechenland, Italien, Portugal). In Belgien sind seit dem 
allgemeinen Tarifabkommen von 1988-1990 die positiven Maßnahmen Teil 
des Systems des sozialen Dialogs und wurden bisher 19 Tarifverträge 
angenommen, die positive Maßnahmen umfassen. Weitere allgemeine 
Tarifabkommen wurden für 1991-1992 unterzeichnet. Im Vereinigten 
Königreich sind die Gewerkschaften vor allem am Thema "Gleiches 
Entgelt für gleichwertige Arbeit" interessiert, wobei sie jedoch bisher 
angesichts der Schwächen der Tarifverhandlungsmechanismen wenig 
erreichen konnten. In Deutschland dagegen zeigen die Tarifverhandlungen 
sehr große Wirkung, allerdings hat es den Anschein, daß an einer 
L.1 Neubewertung der Frauenarbeit nur wenig Interesse besteht 
In Portugal werden die Arbeitgeber im Bereich von Plänen für positive 
Aktionen generell nicht tätig und haben die Gewerkschaften vor allem die 
Berufsbildung als Mittel zur Aufhebung der Geschlechtertrennung auf dem 
Arbeitsmarkt eingesetzt. 1991 wurde von den Sozialpartnern ein 
Ibid., S. 116. 
Abkommen geschlossen, das die Intensivierung der 
Ausbildungsmaßnahmen für Frauen sowie die ausdrückliche Einbeziehung 
der Chancengleichheit in die verschiedenen Ausbildungsprogramme für 
Erstausbildung und Umschulung vorsieht. In Frankreich dagegen wurden 
die Pläne im Bereich der beruflichen Gleichbehandlung zum größten Teil 
von den Arbeitgebern angeregt und getragen. Die positiven Aktionen 
bestanden in Ausbildungsmaßnahmen, welche die technischen und 
organisatorischen Veränderungen flankieren sollten, denen sich die 
Unternehmen zu diesem Zeitpunkt gegenübersahen. Die Übereinkunft der 
Sozialpartner zur Ausbildung der Frauen ist gleichzeitig darauf 
zurückzuführen, daß die berufliche Gleichbehandlung einen Bereich 
darstellt, dem sie verstärkte Durfmerksamkeit widmen müssen, und darauf, 
daß die Gleichbehandlung die Arbeitsweise sowohl von Unternehmen als 
auch von Gewerkschaften in Frage stellen kann. 
In Dänemark gingen die Sozialpartner anders vor, da sie sich bereits 1988 
auf eine verstärkte Präsenz von Frauen geeinigt hatten. Die Arbeitgeber 
setzten sich das Ziel, bisher vorzugsweise mit Angehörigen des einen oder 
des anderen Geschlechts besetzte Stellen gerechter auf Männer und Frauen 
zu verteilen. Der Gewerkschaftsbund empfiehlt seit 1992 eine gerechtere 
Vertretung von Männern und Frauen bei sämtlichen Aufgaben seiner 
eigenen Organisation, wobei bei gleicher Qualifikation jeweils der/die 
Angehörige des unterrepräsentierten Geschlechts als Bewerber(in) 
bevorzugt wird. In Deutschland verlangt das "Betriebsverfassungsgesetz", 
daß bei der Zusammensetzung der Betriebsräte dem zahlenmäßigen 
Verhältnis von männlichen und weiblichen Beschäftigten Rechnung zu 
tragen ist; man glaubt, damit die Vertretung der Interessen von Frauen 
garantieren zu können. Ebenso sieht das "Bundespersonalvertretungsgesetz" 
vor, daß beide Geschlechter in den Betriebsräten proportional zur Zahl der 
Beschäftigten, die sie repräsentieren, vertreten sein sollten. 
4.3 Die Durchführung von Programmen positiver Maßnahmen in der 
Privatwirtschaft basiert in allen Mitgliedstaaten auf freiwilligen Initiativen. 
Aus den Antworten der Mitgliedstaaten geht hervor, daß der 
Wirkungsbereich der Regierungen im privaten Sektor auf den Versuch der 
Information und der Überzeugung der Sozialpartner beschränkt sein dürfte. 
Dabei wird in den verschiedenen Ländern eine Überzeugungsarbeit von 
unterschiedlicher Intensität geleistet. Um die Unternehmen dazu zu 
ermutigen, sich für die Chancengleichheit einzusetzen, verpflichten 
bestimmte Mitgliedstaaten die Privatunternehmen, einen Bericht mit einer 
vergleichenden Darstellung der Situation von Männern und Frauen 
vorzulegen, wobei dieser Vergleich als erster Schritt zur Ausarbeitung 
eines Programms positiver Maßnahmen gesehen wird. Dennoch haben, wie 
bereits betont wurde, sowohl rechtlicher Rahmen als auch finanzielle 
Unterstützung keine allgemeine Wirkung gezeigt. Daraus ergibt sich, daß 
die Ausweitung der positiven Maßnahmen auf den privaten Sektor, auch 
wenn der öffentliche Sektor teilweise eine gewisse Dynamik an den Tag 
legt, weiterhin in den meisten Ländern nur langsam voran schreitet. Die 
privaten Unternehmen werden mehrheitlich in den Bereichen tätig, in 
denen sie bereits über ein gewisses Know-how verfügen, insbesondere im 
Bereich der Berufsbildung. 
DIE VERSCHIEDENEN ASPEKTE DER PROGRAMME POSITIVER MASSNAHMEN 
Die Empfehlung umfaßt keine Definition der "positiven Aktionen", sondern 
bestimmt diese eher anhand der - vielen - Ziele, die damit verfolgt werden. 
So empfiehlt der Rat den Mitgliedstaaten, "dafür Sorge zu tragen, daß die 
positiven Maßnahmen möglichst Aktionen betreffend folgende Aspekte 
einschließen: 
Informationen und Aufklärung der breiten Öffentlichkeit und der 
Arbeitswelt über die Notwendigkeit, die Chancengleichheit der Frauen 
im Berufsleben zu fordern; 
Wahrung der Würde der Frauen am Arbeitsplatz; 
qualitative und quantitative Studien und Analysen über die Situation 
der Frauen auf dem Arbeitsmarkt; 
Diversifizierung der Berufswahl und bessere Entsprechung der 
beruflichen Qualifikationen, insbesondere durch adäquate 
Berufsbildung einschließlich der Durchführung flankierender 
Maßnahmen und des Einsatzes geeigneter pädagogischer Mittel; 
Maßnahmen zu dem Zweck, daß die Arbeitsvermittlungs- und 
Berufsberatungsdienste über qualifiziertes und ausreichendes Personal 
verfügen, um Dienstleistungen zu erbringen, die sich auf die 
erforderliche Kenntnis der besonderen Probleme der 
Frauenarbeitslosigkeit stützen; 
in Bereichen, Berufen und auf Ebenen, wo Frauen unterrepräsentiert 
sind, Förderung der Bewerbung, der Einstellung und des Aufstiegs von 
Frauen, insbesondere in verantwortlichen Stellungen; 
Anpassung der Arbeitsbedingungen, Neugestaltung der Arbeit und der 
Arbeitszeit; 
Förderung flankierender Maßnahmen, die beispielsweise auf eine 
bessere Rollenverteilung in Beruf und Gesellschaft hinwirken; 
aktive Teilnahme von Frauen in Entscheidungsgremien, einschließlich 
derjenigen, die Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Selbständige vertreten 
(Artikel 4). 
10 
5.1 Berufsbildung. Unter den vielen Arten von positiven Aktionen dominieren 
stark die Berufsbildungsmaßnahmen; sie werden in allen Mitgliedstaaten, 
bisweilen ausschließlich, durchgeführt. Die Ausbildung der Frauen 
erscheint als bereichsübergreifende Maßnahme, die viele der zahlreichen 
Ziele der positiven Aktionen abdeckt. 
So waren die Gleichbehandlungspläne in Frankreich fast ausschließlich auf 
die Berufsbildung von Frauen konzentriert. Die Ausbildung wurde in 21 
(der 25) Unterzeichner-Unternehmen berücksichtigt und von sieben 
Unternehmen als Aufstiegsvoraussetzung genannt. Ebenso bestanden im 
Vereinigten Königreich die positiven Aktionen weitgehend in 
Ausbildungsmaßnahmen für Männer oder Frauen, wenn diese in einem 
bestimmten Beschäftigungsbereich unterrepräsentiert waren. In 
Griechenland und in Portugal sollten die Aktionen auch zu einer 
Spezialisierung fuhren, welche die Eingliederung bzw. die Rückkehr von 
Frauen auf den Arbeitsmarkt erleichtern kann. In Spanien wird für die 
Einstellung von Fraueri im Alter von über 25 Jahren, die nach einer 
Unterbrechung von mindestens fünf Jahren wieder berufstätig werden 
wollen, eine Beihilfe gewährt. 
In Dänemark werden Ausbildungsprogramme durchgeführt, welche die 
Neuqualifikation von Frauen gewährleisten sollen, wenn diese auf einer 
bestimmten Verantwortungs- oder Kompetenzebene "blockiert" sind. In 
Irland wird die Ausbildung als Mittel betrachtet, das den Frauen den 
Zugang zu traditionell den Männern vorbehaltenen Sektoren ermöglichen 
soll (Elektronik, Flugzeugwartung, Schweißtechnik, Fertigung usw.). Wenn 
die Frauen, wie in Griechenland, einen großen Anteil der 
Agrarbevölkerung ausmachen, verfolgen die Ausbildungsmaßnahmen das 
Ziel, die Gründung von eigenen Kooperativen - durch die Frauen selbst 
- mittels Kursen in Unternehmensfuhrung zu erleichtern. 
Auch wenn eine intensivere Ausbildung den Unterschied zwischen 
Männern und Frauen beim Zugang zu den Berufsbildungsprogrammen 
abbaut, führt eine verstärkte Qualifikation von Frauen nicht unbedingt zur 
Aufhebung der Geschlechtertrennung. So gibt es in Frankreich eine 
richtiggehende "Überqualifikationspolitik" im öffentlichen und im privaten 
Sektor, indem für Frauen - in der Praxis - höhere Abschlüsse verlangt 
werden als für Männer, vor allem in den obersten Rangstufen9. 
In Belgien räumen die Abkommen auf Branchenebene durch die Schaffung 
eines Fonds zur Finanzierung von Projekten für die berufliche Bildung und 
Eingliederung Langzeitarbeitslosen Vorrang ein (einer Gruppe, die 
weitgehend aus Frauen besteht) und ermöglichen die Finanzierung von 
Projekten positiver Aktionen. 
Ibid., S. 116-117. 
11 
Außerdem ist zu betonen, daß durch die Maßnahmen, welche die 
Mitgliedstaaten im Rahmen der Gemeinschaftsinitiative NOW für die 
Förderung der Berufsbildung und der Beschäftigung von Frauen 
mitfinanziert haben, ein wesentlicher Fortschritt erzielt wurde. Diese 
Initiative der Strukturfonds (Kofinanzierung der Gemeinschaft von 153 
Mio. ECU für den Zeitraum 1991-1994) legte Nachdruck auf drei sehr 
wichtige Aktionen, die in der Empfehlung vorgeschlagen wurden: 
Diversifizierung der Berufswahl, Beschäftigung von Frauen in Branchen 
mit Zukunft und Förderung flankierender Maßnahmen. 
5.2 Bewerbung. Einstellung und Aufstieg von Frauen. Bekanntlich stehen dem 
Vordringen von Frauen in stark von Männern beherrschte Sektoren große 
Widerstände entgegen; ebenso ist es für sie schwierig, die unsichtbare 
Barriere zu durchbrechen, die ihnen den Zugang zu den obersten 
Rangstufen, auch in Sektoren mit starker Frauenkonzentration, verwehrt. 
Um diese "gläserne Wand" zu durchstoßen, deren Auswirkungen die 
Frauen deutlich spüren, wurden im öffentlichen Dienst in Belgien, in 
Irland und im Vereinigten Königreich Maßnahmen getroffen, die eine 
Vertretung von Frauen in den Einstellungs- und Beförderungsgremien 
gewährleisten sollen. In Dänemark kam es 1991 zu einer Übereinkunft, mit 
der sich die Parteien verpflichten, sich für eine gerechtere Verteilung von 
Männern und Frauen auf die Berufe und Aufgaben einzusetzen, bei denen 
Berufsberatung und Einstellung bisher eine deutliche Geschlechtertrennung 
erkennen ließen. 
In Deutschland wurde im Rahmen des Gesetzes des Bundeslands Bremen 
zur Gleichbehandlung eine ähnliche Maßnahme ergriffen; sie verfügt, daß 
bei Zuweisung einer Tätigkeit, insbesondere bei höheren Dienstgraden, bei 
gleicher Qualifikation vorrangig Frauen berücksichtigt werden müssen, 
wenn diese unterrepräsentiert sind; wobei Frauen unterrepräsentiert sind, 
wenn sie nicht mindestens die Hälfte der Beschäftigten in den 
verschiedenen Dienstgraden der betreffenden Beschäftigtenkategorie eines 
Diensts ausmachen und dasselbe für die im Organisationsplan 
vorgesehenen Tätigkeitsstufen gilt10. 
Der Gerichtshof ist derzeit mit einer Vorabentscheidungsfrage zur Übereinstimmung dieser 
Bestimmung mit Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie 76/207 des Rates vom 9. Februar 1976 zur 
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des 
Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufsüeg sowie in bezug auf 
die Arbeitsbedingungen befaßt. Rechtssache C-450/93, Dipl.-Ing. Eckhard Kalande c. Freie Han­
sestadt Bremen (Schlußanträge von Generalanwalt Tesauro für den 16. Februar 1995 vorgesehen). 
12 
Der Kampf gegen die Konzentration von Frauen in bestimmten Bereichen 
oder Tätigkeiten11 und seine logische Folge, die Diver ifizierung der 
Berufswahl von Frauen, sind in einem Kontext, der durch die Einführung 
und die Verbreitung der neuen Technologien gekennzeichnet ist, von 
besonderer Bedeutung. In Deutschland, wo die Frauen vor allem in 
besonders von der technologischen Innovation betroffenen Sektoren 
(Versicherungen, Handel, Banken usw.) beschäftigt sind, können mehr als 
70 % der von ihnen wahrgenommenen Aufgaben automatisiert werden, 
was folglich zu Entlassungen führen wird. Man hat häufig betont, daß die 
durch die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien 
geschaffenen Arbeitsplätze die starre Arbeitsorganisation und die 
entsprechende Geschlechtertrennung im Beruf, deren Opfer die Frauen 
sind, aufheben können. Tatsächlich geben die Kompetenzen, die dafür 
erforderlich sind, nicht länger den Arbeitnehmern des einen oder des 
anderen Geschlechts den Vorzug. 
Man konnte so hoffen, daß es bei den Informatikberufen keine 
Geschlechtertrennung geben werde. Nun muß man aber feststellen, daß 
Frauen auch darin in allen Mitgliedstaaten unterrepräsentiert sind12, selbst 
in Organisationen, die die neuen Technologien anwenden13. Wie man sieht, 
ist das Geschlecht auch weiterhin ein wichtiger Beschäftigungsgrund, auf 
den die grundlegenden technologischen Veränderungen keinen Einfluß 
haben. 
In Spanien verfolgte im Rahmen des ersten Aktionsprogramms ein 
spezifisches Programm das Ziel, Frauen durch eine entsprechende 
Berufsbildung den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern. Die 
Zielgruppe waren Frauen, die nach einer Berufspause von mindestens fünf 
Jahren auf den Arbeitsmarkt zurückkehrten; Frauen, die Tätigkeiten 
übernehmen wollten, in denen Frauen unterrepräsentiert sind; und 
schließlich Mütter, die eine berufliche Neuqualifikation benötigen. In 
Dänemark erstrecken sich die Maßnahmen auf weibliche 
Langzeitarbeitslose, die eine individuelle Unterstützung erhalten, um sie 
zu Tätigkeiten hinzuführen, bei denen eine erneute Entlassung 
unwahrscheinlich ist. 
Hinsichtlich der aktiven Beteiligung von Frauen in Entscheidungsgremien 
ist darauf hinzuweisen, daß zwar die Antworten auf den von der 
Kommission versandten Fragebogen leider nicht genug Anhaltspunkte 
bieten, um den Entwicklungsstand in den Ländern der Europäischen Union 
Am stärksten sind Frauen in den Bereichen Verwaltung und Dienstleistungen vertreten; diese 
umfassen beide eine große Zahl von Berufen, in denen die Frauenquote bei über 40 % liegt. Siehe 
"Frauen in der Europäischen Gemeinschaft", 1992, op.cit., S. 147. 
"Geschlechtertrennung im Beruf in der Europäischen Gemeinschaft", op.cit., S. 77. 
"Qualifikationsdefizite, die Frauen und die neuen Informationstechnologien", Kommission der 
Europäischen Gemeinschaften, 1992, S. 8. 
13 
erfassen zu können, daß die Kommission aber im Weißbuch über die 
Sozialpolitik auf die Notwendigkeit einer näheren Betrachtung der 
institutionellen Hemmnisse hinweist, die eine proportionale Vertretung von 
Frauen in öffentlichen und politischen Gremien einschließlich von 
Organisationen der Sozialpartner entweder behindern oder gänzlich 
verhindern14. 
5.3 Anpassung der Arbeitsbedingungen. Neugestaltung der Arbeit und der 
Arbeitszeit 
Die Anpassung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation sowie 
der Arbeitszeit soll vor allem über die Einführung einer größeren 
Flexibilität bei der Nutzung der menschlichen Ressourcen herbeigeführt 
werden. Tatsächlich scheinen die meisten Mitgliedstaaten auf eine 
systematische Deregulierung des Arbeitsmarkts hinzuwirken, um die festen 
Arbeitskosten zu reduzieren. Daraus ergibt sich, daß diese Versuche eher 
die Tendenz aufweisen,' die (vor allem vertikale) Segregation auf dem 
Arbeitsmarkt zu verstärken. 
Im Vereinigten Königreich werden die verschiedenen Arten von flexibler 
Beschäftigung (Teilzeitarbeit, Zeitarbeit, Job-sharing, Tele-Arbeit, School-
time-working, flexible Arbeitszeit), die präsentiert werden als 
Möglichkeiten, Berufs- und Familienleben der Frauen besser in Einklang 
zu bringen, von der Regierung gefördert. In Irland sind Verfahren wie die 
Teilung eines Arbeitsplatzes oder Arbeitszeitvereinbarungen zwischen zwei 
Personen für ein und dieselbe Tätigkeit (bei halbem Gehalt) für höchstens 
ein Jahr möglich. Auch wenn die verschiedenen Möglichkeiten sowohl 
Männern als auch Frauen offenstehen, ist festzustellen, daß sich 
mehrheitlich Frauen für diese Formel entscheiden und damit auf einen Teil 
ihrer Einkünfte (und ihrer finanziellen Unabhängigkeit), auf eine gewisse 
Sicherung des Arbeitsplatzes und auf Aufstiegschancen verzichten. 
Im Hinblick auf eine bessere Vereinbarkeit der Arbeitszeitgestaltung mit 
der Wahrnehmung der familiären Verpflichtungen erfuhr in Deutschland 
die Teil zeitarbeit einen bedeutenden Aufschwung. Die Regierungen haben 
diese flexible Beschäftigungsform besonders gefördert, zum einen in ihrer 
Eigenschaft als Arbeitgeber im öffentlichen Dienst und zum anderen durch 
Anpassung der Arbeitsgesetzgebung und der Sozialgesetzgebung für die 
Teil Zeitarbeitskräfte. In den meisten Mitgliedstaaten haben diese dieselben 
Rechte wie die Vollzeitbeschäftigten. Belgien, Frankreich, Spanien, 
Griechenland, Italien und Luxemburg haben Gesetze angenommen, die den 
Teilzeitbeschäftigten denselben sozialen Schutz einräumen wie den 
Voll Zeitarbeitskräften. Allerdings ging die Teil Zeitbeschäftigung, auch 
wenn sie die Eingliederung der Frauen in den Arbeitsmarkt begünstigt hat 
(zumal diese Beschäftigungsformen als Möglichkeit erscheinen, Privatleben 
KOM(94) 333 vom 27. Juli 1994, Kapitel V. 
14 
und Berufstätigkeit besser zu vereinbaren), nicht mit einer Verringerung 
der Geschlechtertrennung im Beruf einher. 
In Italien wurden auf lokaler Ebene (in der Region Emilia Romagna) 
Initiativen ergriffen, um die Planung der Öffnungszeiten einer Reihe von 
- öffentlichen und privaten - Diensten im Bereich Soziales, Bildung, 
Gesundheit und Kultur ebenso wie von Geschäften so zu koordinieren, daß 
sie den Erfordernissen ihrer Benutzer unter Berücksichtigung von deren 
beruflichen Pflichten Rechnung tragen. Dieses Projekt ist als Reaktion auf 
die Tatsache zu betrachten, daß die Dienste und Einrichtungen nicht den 
Erfordernissen bestimmter Stadtbewohner, insbesondere der Frauen, 
entsprechen. Daher wird hier bei der Neugestaltung der Arbeitszeit nicht 
der übliche Weg einer Teilzeitbeschäftigung eingeschlagen, sondern die 
Arbeitszeit neu eingeteilt und das Leben in der Stadt neu organisiert. 
Damit sollen den Einwohnern mehr Zeit und mehr Möglichkeiten 
zugestanden werden und die Zeit des einzelnen und die Zeit der 
Gemeinschaft besser zur'Deckung gebracht werden, so daß die Dienste den 
Erfordernissen aller Bürger besser angepaßt sind. 
Die Neugestaltung der Arbeitszeit und die bessere Abstimmung des 
öffentlichen und des privaten Lebens sind eng miteinander verknüpft. 
Neben den Möglichkeiten, die die Teilzeitbeschäftigung oder bestimmte 
Formen des Job-sharing bieten, gibt es in den Mitgliedstaaten inzwischen 
auch eine ganze Reihe von Urlaubsmaßnahmen. 
5.4 Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben 
Luxemburg ist bemüht, ein Netz von Betreuungseinrichtungen für Kinder 
und Jugendliche zu entwickeln (klassische Kindertagesstätten, "offene 
Türen", Kinderkrippen usw.). In den Niederlanden hält die Regierung eine 
solche Infrastruktur für grundlegend und sieht hier eine gemeinsame 
Verantwortung von Regierung, Eltern und Sozialpartnern. 
Im Augenblick nehmen nur wenige Männer einen Urlaub "aus familiären 
Gründen" in Anspruch, wenn dieser für relativ kurze Zeitspannen (2 bis 3 
Tage in Spanien und Frankreich) oder etwas längere Zeiträume (10 Tage 
im Verlauf der 14 Wochen nach der Geburt in Dänemark, 10 Tage, davon 
je nach Branche 2,3 oder 4 vergütet, in Belgien) oder aber als Elternurlaub 
(in allen Mitgliedstaaten mit Ausnahme von Irland, Luxemburg und 
Vereinigtem Königreich) gewährt wird. Tatsächlich müssen wohl 
bestimmte Bedingungen erfüllt sein, damit dieser Urlaub von einer 
signifikanten Zahl von Männern in Anspruch genommen wird, 
insbesondere in bezug auf die Bezahlung (da die durchschnittliche 
Vergütung der Frauen unter der von Männern liegt), in bezug auf Dauer, 
Flexibilität (beispielsweise die Möglichkeit, Halbzeiturlaub zu nehmen) 
oder in bezug auf die Nicht-Übertragbarkeit15. 
15 Zum Netz der Kinderbetreuungseinrichtungen und sonstigen Maßnahmen, die Familien- und 
15 
Der Vorschlag für eine Richtlinie des Rates über Elternurlaub und Urlaub 
aus familiären Gründen16 fuhrt die Kriterien für die Gewährung von 
Eltemurlaub auf, wobei daraufhingewiesen wird, daß der Anspruch eines 
Arbeitnehmers auf Elternurlaub nicht übertragbar sein sollte. Es handelt 
sich hierbei um çine wesentliche Garantie, die gewährleisten soll, daß das 
Ziel einer besseren Aufteilung der familiären Verpflichtungen nicht dem 
Ziel der Chancengleichheit zuwiderläuft. Griechenland und die 
Niederlande sind die einzigen Mitgliedstaaten, in denen der gesamte 
Elternurlaub ein persönliches Recht darstellt (jeder Arbeitnehmer hat ein 
Recht auf entsprechenden Urlaub) und somit nicht vom einen auf den 
anderen Ehegatten übertragbar ist. Dagegen erstreckt sich der Anspruch in 
Italien nur auf die Mütter, die aber, wenn sie dies wünschen, ihren Urlaub 
ganz oder teilweise auf den Vater übertragen können. In Spanien beträgt 
der Mutterschaftsurlaub seit 1989 16 Wochen, wovon lediglich die letzten 
vier Wochen auf den Vater übertragen werden können. In Dänemark ist 
der anfangliche Zeitraum von zehn Wochen ein Anspruch, der der Familie 
eingeräumt wird, wobei seit 1992 die Möglichkeit einer individuellen, 
nicht übertragbaren Urlaubsverlängerung besteht. 
Der Elternurlaub wird somit weiterhin vorwiegend von den Frauen genutzt 
und hat folglich ungewollt negative Auswirkungen auf deren 
Beschäftigung und Vergütung, indem er ihre Aufstiegsaussichten 
wesentlich stärker beeinträchtigt, als er die Chancengleichheit auf dem 
Arbeitsmarkt fördert. Dabei muß man feststellen, daß sich die 
Mitgliedstaaten zum großen Teil mit dieser Situation zufriedenzugeben 
scheinen. 
5.5 Bekämpfung der Stereotypen. Die Stereotypen, welche die Unterscheidung 
von weiblichen/männlichen Tätigkeiten prägen, haben einige Regierungen 
{Deutschland, Frankreich) dazu veranlaßt, auf der Ebene der Bildung 
anzusetzen und Informationskampagnen für Lehrkräfte, Eltern und 
natürlich auch die jungen Mädchen selbst durchzuführen, um so den 
Bereich für deren Berufswahl zu erweitern. Dieser langwierige Kampf hat 
teilweise zur Überarbeitung des Ausbildungsmaterials geführt, um so alle 
Geschlechterstereotypen zu entfernen {Dänemark, Frankreich, Irland, 
Luxemburg). 
In Belgien hat die Staatssekretärin fur Emanzipation gemeinsam mit den 
Bildungsministern Sensibilisierungs- und Unterstützungskampagnen für 
Pilotprojekte zur Bekämpfung der Stereotypen bei der Schulwahl und an 
Berufsleben besser in Einklang bringen sollen, siehe "Urlaubsregelungen für Arbeitnehmer mit 
Kindern. Ein Überblick über die Urlaubsregelungen in den Mitgliedstaaten der Europäischen 
Gemeinschaften sowie in Finnland, Norwegen, Schweden und Österreich", Januar 1994. 
Dem Rat von der Kommission am 24. November 1983 vorgelegt, KOM(83) 686 endg. Dieser 
Vorschlag fand sowohl die Zustimmung des Rates als auch des Wirtschafts- und Sozialausschusses. 
Er wurde im Rat von November 1983 bis Dezember 1985 erörtert. Der Vorschlag ist noch immer 
beim Rat anhängig. ABl. Nr. C333/6 vom 9.12.1983. 
16 
den Schulen organisiert. In Dänemark hat der Rat für Gleichbehandlung 
eine Reihe von Empfehlungen ausgesprochen, die sich organisch in die 
Förderung der antisexistischen Bildung für Jungen wie für Mädchen 
einfugen. So werden Kurse für junge Mädchen angeboten, welche die 
Entwicklung der unterschiedlichen Rollen von Männern und Frauen 
behandeln, um die Mädchen und Jungen so zu motivieren, sich bei ihren 
Interessen, ihrer Ausbildung und ihrem Beruf nicht von Tabus und 
überkommenen Ideen beeinflussen zu lassen. In diesem Zusammenhang 
haben die mit der Gleichbehandlung befaßten Gremien zusammen mit 
Ausbildungseinrichtungen Ausbildungsprogramme, insbesondere für 
arbeitslose Frauen, in den Bereichen ausgearbeitet, in denen ein 
Arbeitskräftebedarf besteht, ebenso in den traditionellen Männerberufen 
(Busfahrer, Maler usw. in Griechenland oder Bauwesen, Verkehr usw. in 
Spanien). 
5.6 Sexuelle Belästigung. Bisher haben nur wenige Länder {Belgien, 
Dänemark, Spanien und Frankreich) eine verbindliche Definition des 
Begriffs "sexuelle Belästigung" angenommen17. Er wird als unerwünschtes 
Verhalten sexueller Natur oder als sonstiges Verhalten aufgrund der 
Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männem am 
Arbeitsplatz beeinträchtigt, definiert und kann körperliche und verbale 
Verhaltensweisen einschließen. Die genannten Länder übernehmen so die 
Definition, welche die Gemeinschaft in den im Anschluß an die 
Empfehlung von 1984 erstellten Unterlagen ausgearbeitet hat18. Nur in 
Frankreich und Belgien wurde ein Gesetz gegen sexuelle Belästigung 
verabschiedet (in Deutschland wird an einem entsprechenden Gesetz 
gearbeitet), in den anderen Mitgliedstaaten wurden einschlägige 
Maßnahmen in die Gesetze gegen die Diskriminierung aufgrund des 
Geschlechts integriert {Irland, Niederlande, Vereinigtes Königreich) oder 
sind Bestimmungen allgemeiner Art im Bürgerlichen Gesetzbuch enthalten 
{Spanien, Italien, Portugal). Lediglich Frankreich und die Niederlande 
verwenden eine Definition, die den Begriff „Mißbrauch der Amtsgewalt" 
benutzt, und berücksichtigen den dienstlichen Rang des Belästigenden. 
17 
18 Siehe diesbezüglich den Bericht des Ausschusses für die Rechte der Frau über die Benennung eines 
Beraters in den Unternehmen, PE 204.884/endg. 
Empfehlung vom 27. November 1991 über den Schutz der Würde von Frauen und Männem am 
Arbeitsplatz (92/131/EWG). Erklärung des Rates vom 19. Dezember 1991 zur Durchführung der 
Empfehlung der Kommission zum Schutz der Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz, 
einschließlich des Verhaltenskodex gegen sexuelle Belästigung (92/C 27/01). Entschließung des 
Rates vom 29. Mai 1990 zum Schutz der Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz (90/C 
157/02). 
17 
FAZIT 
Zehn Jahre nach Annahme der Empfehlung sind die positiven Maßnahmen zu 
einem wichtigen Werkzeug der einzelstaatlichen Chancengleichheitspolitiken 
geworden. Der vorliegende Bericht zeigt jedoch auf, welche Unterschiede bei den 
Gesetzen oder den einzelstaatlichen Politiken, bei den Verfahren der 
Durchfuhrung, beim Interesse, das sie bei den Sozialpartnern finden, bei den 
Formen, die sie annehmen, usw. bestehen. Zwar haben Zahl und Arten der 
Initiativen von positiven Maßnahmen merklich zugenommen, seit dem Rat im Jahr 
1988 von der Kommission ein erster Bericht über die Durchfuhrung der 
Empfehlung vorgelegt wurde, jedoch bleibt noch viel zu tun, damit ein 
wirksamerer und systematischerer Ansatz für diese Durchfuhrung erzielt werden 
kann. 
Die Kommission wünscht daher, daß die Wirksamkeit der Empfehlung hinsichtlich 
der Herbeiführung eines deutlichen Wandels bei der Situation von Frauen auf dem 
Arbeitsmarkt weiterhin genau "überwacht wird, und sie möchte unter anderem 
vorschlagen, dem Rat in fünf Jahren einen weiteren Tätigkeitsbericht vorzulegen. 
Die von den Mitgliedstaaten gelieferten Informationen lassen daraufschließen, daß 
künftige Initiativen im Bereich der positiven Aktionen auch weiterhin sowohl 
Gesetze als auch Fördermaßnahmen umfassen werden. Diese beiden Ansätze 
haben sich in der Praxis als einander ergänzend, ja sogar einander intensivierend 
erwiesen. 
6.1 Rechtliche Maßnahmen 
Die Kommission muß einräumen, daß trotz des bisher erzielten Fortschritts 
weiterhin eine gewisse Verwirrung hinsichtlich der Definition von 
„positiven Maßnahmen" besteht, die sich möglicherweise abschreckend auf 
diejenigen auswirkt, die die Durchführung solcher Maßnahmen ins Auge 
fassen. Im Rahmen ihrer Vorbereitungsarbeiten für ein viertes 
mittelfristiges Aktionsprogramm für die Chancengleichheit von Männern 
und Frauen wird die Kommission daher auch versuchen, Art und Umfang 
dieser positiven Aktionen zu verdeutlichen. 
Wie der Bericht gezeigt hat, fördern heute alle Mitgliedstaaten die 
Realisierung positiver Maßnahmen für Arbeitnehmerinnen, doch muß eine 
solche Politik auch über ausreichende Finanzmittel und einen 
administrativen Rahmen für die Weiterentwicklung der Chancengleichheit 
verfügen. Tatsächlich beinhaltet eine wirksamere Durchführung der 
Empfehlung, daß die Mitgliedstaaten die bereits vorliegenden 
Rechtsvorschriften durch Bestimmungen vervollständigen, die eine 
Kontrolle sowie geeignete Sanktionen gewährleisten. 
Man kann keine wirksame - oder auch nur tatsächliche - Durchführung 
von Programmen positiver Maßnahmen erwarten, wenn die Unternehmen 
- zuvor - nicht eine vergleichende Untersuchung der Situation ihrer 
weiblichen und männlichen Beschäftigten durchführen (Einstellung, 
18 
Qualifikation, Aufstieg, Löhne/Gehälter, Zugang zur Berufsbildung, 
Klassifizierungssysteme). Dieses Thema ist Gegenstand eines Berichts, den 
die belgischen, französischen und italienischen Unternehmen jährlich 
vorlegen müssen. Hierbei handelt es sich um ein Instrument, das 
sämtlichen Mitgliedstaaten Anregungen geben könnte. 
Es wäre außerdem angebracht, ein System zu entwickeln, das eine 
„Überwachung" der ordnungsgemäßen Erfüllung der Verpflichtungen durch 
die Unternehmen gestattet. Hierbei könnten das Konzept der 
Vertragseinhaltung, die Aufnahme von durchsetzbaren sozialen 
Bestimmungen in Verträge und Abkommen, staatliche Beihilfen, 
finanzielle Anreize, das staatliche Auftragswesen usw. Berücksichtigung 
finden. Beispielsweise könnte man sich an dem italienischen Gesetz 
orientieren, das, wie bereits erwähnt, vorsieht, daß die Richter, wenn ein 
Unternehmen den vergleichenden Bericht über die Situation der 
männlichen und weiblichen Beschäftigten nicht vorlegt, eine Geldbuße 
verhängen können oder in schwereren Fälle die Aussetzung aller 
Finanzbeihilfen, die das Unternehmen beziehen kann, verfügen können. 
Um die Arbeitgeber zu unterstützen und zu ermutigen, ihren 
Verpflichtungen im Bereich der Chancengleichheit von männlichen und 
weiblichen Arbeitnehmern nachzukommen, könnte eine Ausweitung der 
Rolle der Gleichbehandlungsgremien ins Auge gefaßt werden, die sehr 
häufig nur beratend tätig sind, wobei man sich von bereits in einigen 
Mitgliedstaaten genehmigten Maßnahmen leiten lassen könnte. 
Im Vereinigten Königreich hat das für die Gleichbehandlung der 
Geschlechter zuständige Gremium die Befugnis, formelle Untersuchungen 
anzustellen, wenn ein Arbeitgeber die Bestimmungen der nationalen 
Rechtsvorschriften hinsichtlich geschlechtsbedingter Diskriminierung und 
gleichem Entgelt nicht einhält. Wenn sich in Italien ein Arbeitgeber einer 
kollektiven Diskriminierung schuldig macht (selbst wenn die so 
diskriminierten Beschäftigten nicht umgehend und unmittelbar identifiziert 
werden können), ist der auf regionaler Ebene eingesetzte 
Gleichbehandlungsberater befugt, vor Gericht zu gehen19. Die Rolle, die 
das französische Gesetz den Gewerkschaften hinsichtlich des Konzepts der 
„kollektiven Diskriminierung" (oder systemischen Diskriminierung) 
zuweist, könnte auf die Gremien ausgeweitet werden, die mit der 
Chancengleichheit befaßt sind. Die im Unternehmen repräsentativen 
Gewerkschaften sind befugt, einen Prozeß zugunsten eines/einer 
Beschäftigten des Unternehmens zu führen, ohne ein Mandat des/der 
Betroffenen nachweisen zu müssen, vorausgesetzt dieser/diese wurde 
schriftlich benachrichtigt und hat binnen fünfzehn Tagen, gerechnet ab 
Artikel 4 des Gesetzes vom 10. April 1991 „Azioni positive per la realizzazione della parità 
uomo-donna nel lavoro". 
19 
dem Tag, an dem die Gewerkschaft ihm/ihr ihre Absicht mitgeteilt hat, 
keinen Einspruch erhoben. 
Sanktionen können aufgrund ihrer geringen Wirkung und ihrer 
Heterogenität nicht systematisch eine zufriedenstellende Einhaltung der 
einzelstaatlichen Gesetze oder Instrumente im Bereich der positiven 
Maßnahmen garantieren. Es wäre daher von Interesse, daß der Richter in 
bestimmten Fällen, wie dies in Italien der Fall ist, verlangen kann, daß das 
Unternehmen ein Programm positiver Maßnahmen realisiert. Hierbei 
handelt es sich um ein gutes Beispiel für eine „positive Sanktion", die 
eingesetzt wird, wenn kollektive oder systemische Diskriminierungen 
(weiterbestehen. 
6.2 Fördermaßnahmen 
Sowohl eine Präzisierung der Gesetze als auch die Verstärkung des 
strukturellen Rahmens, in dem sich die positiven Maßnahmen entwickeln 
können, sind wichtig, wenn eine umfassendere und genauere Anwendung 
der Empfehlung über die positiven Maßnahmen erreicht werden soll. Um 
wesentlich zu Fortschritten bei der Chancengleichheit für Männer und 
Frauen auf dem Arbeitsmarkt beizutragen, müssen solche Anstrengungen 
aber mit nachhaltigen Strategien zur Förderung positiver Maßnahmen 
einhergehen, die ein unerläßliches Instrumentarium für eine effektive 
Personalverwaltung darstellen. 
Im vorliegenden Bericht wurde festgestellt, daß es einer kontinuierlichen 
Überwachung der Entwicklung und Durchführung der Rechtsverfahren im 
Bereich der positiven Maßnahmen bedarf. Diesbezüglich müssen die 
Sensibilisierungs- und Informationsaktivitäten noch intensiviert werden. 
Daher wird die Kommission auch weiterhin Maßnahmen fördern und 
unterstützen, welche die Bewußtseinsbildung fördern, und Beispiele 
empfehlenswerter Verfahren verbreiten. 
Die Kommission wird außerdem weiterhin transnationale Projekte im 
Bereich der positiven Aktionen sowie den Informationsaustausch zwischen 
den Sozialpartnern und zwischen einzelnen Arbeitgebern und 
Gewerkschaften unterstützen, auch wird sie über den strategischen Ansatz 
für positive Maßnahmen nachdenken, der während der Laufzeit eines 
vierten Aktionsprogramms für die Chancengleichheit von Männern und 
Frauen auf europäischer Ebene angewandt werden könnte, sowie in diesem 
Bereich beratend tätig sein. 
Da sich immer mehr die Erkenntnis durchsetzt, daß die Beseitigung von 
Diskriminierungen und die Herbeiführung der Gleichbehandlung durch 
positive Aktionen nicht nur aus Gründen der Fairneß gerechtfertigt ist, 
sondern auch wirtschaftlich sinnvoll ist, besteht die Möglichkeit, daß die 
Mitgliedstaaten die Aufstellung mittelfristiger Pläne für positive 
Maßnahmen ins Auge fassen, die der nationalen, gegebenenfalls auch der 
20 
regionalen Situation angemessene qualitative und quantitative Ziele 
beinhalten. Die Einbeziehung der Chancengleichheit in die relevante 
Wirtschafts- und Sozialpolitik einschließlich der Tätigkeit der 
Strukturfonds könnte ein vorrangiger Bestandteil solcher Pläne sein. 
Um, wie in der Ratsempfehlung vorgesehen, einen dynamischeren Ansatz 
bei den positiven Maßnahmen sicherzustellen, könnten derartige Pläne 
auch die Art und Weise berücksichtigen, in der das Interesse und das 
Engagement sonstiger entscheidender Akteure, beispielsweise 
Kommunalbehörden, Berufsverbände, Vertreter der Sozialpartner, einzelne 
Arbeitgeber und Gewerkschaften, geweckt bzw. gefördert werden könnte, 
um so Initiativen positiver Aktionen auf organisatorischer Ebene anzuregen 
und auf regionaler und lokaler Ebene partnerschaftlich tätig zu werden. 
Die Kommission weist ihrerseits erneut auf ihr zentrales Engagement für 
die Gleichbehandlung sowie für die Förderung positiver Maßnahmen im 
Rahmen der Strukturfohds20, des sozialen Dialogs und ihrer eigenen 
Personal pol itik hin. 
In der neuen Verordnung über die Strukturfonds findet der Grundsatz der 
Gleichbehandlung von Männern und Frauen verstärkt Berücksichtigung. So 
müssen die von den Fonds finanzierten Aktionen nicht nur diesen 
Grundsatz beachten, sondern gehören zu den vom Europäischen 
Sozialfonds zu unterstützenden Maßnahmen auch solche, die die 
Chancengleichheit von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt fördern 
sollen, insbesondere im Bereich der Tätigkeiten, in denen Frauen 
unterrepräsentiert sind. Folglich sehen die verschiedenen 
gemeinschaftlichen Förderkonzepte für dieses Ziel ungeachtet der 
Beteiligung von mehr als 50% Frauen an allen vom ESF finanzierten 
Aktionen meist einen spezifischen Schwerpunkt im Bereich der Förderung 
der Chancengleichheit vor. Dieser Schwerpunkt trägt der Benachteiligung 
von Frauen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung und fördert zugleich die 
Berufsbildung wie auch die Eingliederung durch Verstärkung der 
Unterstützungsstrukturen (einschließlich der Betreuung von 
Familienangehörigen) und der speziellen Beratungs- und 
Informationsdienste. Diese Maßnahmen ermöglichen den Frauen eine 
Diversifizierung ihrer Berufswahl. Sie lenken die Frauen zu Tätigkeiten 
hin, in denen sie unterrepräsentiert sind, und verbessern die 
Beschäftigungsaussichten von weiblichen Langzeitarbeitslosen und 
Berufsrückkehreri nnen. 
Ferner legt auch der neue Beschluß über ein Aktionsprogramm zur 
Durchführung einer Berufsbildungspolitik in der Europäischen 
Gemeinschaft (LEONARDO da VINCI) einen stärkeren Nachdruck auf 
Maßnahmen, die speziell für Frauen von Nutzen sein können. 
20 Siehe diesbezüglich auch die Entschließung des Rates vom 22.6.94 (ABl. Nr. C231 vom 26.6.94). 
21 
Da es möglicherweise schwierig ist, meßbare Ergebnisse zu erzielen, wenn 
die initiierten positiven Maßnahmen zu breit gestreut sind, wäre vielleicht 
sowohl auf europäischer als auch auf nationaler Ebene zu überlegen, ob 
die Tätigkeit nicht auf bestimmte Beschäftigungsbereiche konzentriert 
werden sollte, beispielsweise auf die, welche im Weißbuch „Wachstum, 
Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung" als diejenigen mit besonders 
guten Beschäftigungsaussichten genannt werden, außerdem auf Bereiche, 
die sich gegenwärtig oder künftig technologischen und strukturellen 
Veränderungen gegenübersehen, einschließlich der ländlichen Gebiete. 
22 

ISSN 0256-2383 
KOM(95) 247 endg. 
DOKUMENTE 
DE 06 04 
Katalognummer : CB-CO-95-273-DE-C 
ISBN 92-77-89616-7 
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