KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN 
KOM(91) 292 endg. 
Brüssel, den 13- November 1991 
Vorschlag für eine 
RICHTLINIE DES RATES 
zur Änderung der Richtlinie 75/129/EWG zur Angleichung 
der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten 
über Massenentlassungen 
(von der Kommission vorgelegt) 
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BEGRÜNDUNG 
Einleitung 
1. Der Europäische Rat hat auf der Grundlage der Ergebnisse seiner 
Tagungen in Hannover, Rhodos und Madrid die Ansicht vertreten, daß 
den sozialen Fragen im Zuge der Schaffung des europäischen Binnen­
marktes die gleiche Bedeutung wie den wirtschaftlichen Fragen 
beizumessen ist und sie daher in ausgewogener Weise weiter­
zuentwickeln sind. Das Europäische Parlament (in zahlreichen Ent­
schließungen) und der Wirtschafts- und Sozialausschuß (in seiner 
Stellungnahme vom 22. Februar 1989) vertreten einen ähnlichen 
Standpunkt. 
2. Im Sinne dieses Ansatzes besagt Punkt 7 der Gemeinschaftscharta der 
sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer: 
"Die Verwirklichung des Binnenmarktes muß zu einer Verbesserung der 
Lebens- und der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in der 
Europäischen Gemeinschaft führen. [...]. 
Diese Verbesserung muß, so weit nötig, dazu führen, daß bestimmte 
Bereiche des Arbeitsrechts, wie die Verfahren bei Massenentlas­
sungen oder bei Konkursen, ausgestaltet werden ..." 
3. Die Punkte 17 und 18 der Charta beziehen sich ebenfalls auf die Frage 
der Massenentlassungen. Sie lauten: 
"Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer müssen in 
geeigneter Weise, unter Berücksichtigung der in den verschiedenen 
Mitgliedstaaten herrschenden Gepflogenheiten, weiterentwickelt 
werden. 
Dies gilt insbesondere für Unternehmen und UnternehmensZusammen­
schlüsse mit Betriebsstätten bzw. Unternehmen in mehreren Mitglied­
staaten der Europäischen Gemeinschaft. 
Unterrichtung, Anhörung und Mitwirkung sind rechtzeitig vor allem 
in folgenden Fällen vorzusehen: [•••] bei Massenentlassungen; 
[...]" 
4. Hiervon ausgehend schlug die Kommission in ihrem Aktionsprogramm zur 
Anwendung der Gemeinschaftscharta eine Revision der Richtlinie 
75/129/EWG des Rates vom 17. Februar 1975 zur Angleichung der 
Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen vor. 
In dem Aktionsprogramm wird festgestellt: 
"Nach mehreren Anwendungsjähren sowie infolge der sozialen und 
wirtschaftlichen Veränderungen und der Schaffung eines europäischen 
Binnenmarktes ist eine Revision dieser Richtlinie geboten." 
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Insbesondere wurde im Aktionsprogramm die Notwendigkeit festgestellt, 
der bestehenden Richtlinie eine multinationale Dimension zu geben: 
"Die Richtlinie über Massenentlassungen muß ergänzt werden, damit 
auch die Fälle, in denen die Entlassung von einem Entschei­
dungszentrum oder dem in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen 
herrschenden Unternehmen beschlossen wird, erfaßt werden. 
...Sicherlich wird es zu grenzübergreifenden Umstrukturierungen 
kommen. So begründet diese Umstrukturierungen auch sein mögen, so 
müssen sie doch mit einer angemessenen Information und Anhörung 
einhergehen. Dazu scheint eine Antwort der Gemeinschaft am 
geeignetsten zu sein, zumal die Richtlinie für die Fälle gelten 
sollte, in denen die Massenentlassungen von einem Entscheidungs­
zentrum oder den in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen herr­
schenden Unternehmen beschlossen werden. 
Deshalb muß diese Rechtslücke geschlossen werden." 
Die Auswirkungen des Binnenmarktes 
5. Gemäß Artikel 8 a des EWG-Vertrags ist der Binnenmarkt "[ein] Raum 
ohne Binnengrenzen, in dem der freie Verkehr von Waren, Personen, 
Dienstleistungen und Kapital gemäß den Bestimmungen dieses Vertrages 
gewährleistet ist." Der Abbau der Binnengrenzen bewirkt bereits 
umfangreiche Umstrukturierungen von Unternehmen innerhalb der 
Gemeinschaft, wobei eine erhebliche Zunahme von Fusionen, Firmen­
übernahmen, Transfers und Arbeitsgemeinschaften zu verzeichnen ist 
und sich eine zunehmende Konzentration von Unternehmensbesitz ergibt. 
Die Gesamtzahl der Erwerbungen (Mehrheitsbeteiligungen oder Fusionen) 
der 1 000 größten Industrieunternehmen Europas steigt stetig. Ein 
Bericht der Kommission(*) aus jüngster Zeit belegt, daß sich im 
Laufe der achtziger Jahre die Zahl solcher Operationen alle drei 
Jahre verdoppelt hat und von 208 im Zeitraum 1984-85 auf 492 im 
Zeitraum 1988-89 anstieg. 
6. Hinzu kommt, daß Fusionen innerhalb der Gemeinschaft zunehmend 
grenzübergreifend geschehen. Der Bericht der Kommission sagt hierzu: 
"In den Jahren 1983-1987 erfolgten Operationen dieser Art 
vorwiegend im nationalen Rahmen (d.h. zwischen zwei Unternehmen des 
gleichen Mitgliedstaats); nahezu zwei Drittel aller erfaßten 
Übernahmen gehörten in diese Kategorie. Seit 1987 ist die Zahl der 
Übernahmevorgänge, an denen Unternehmen aus verschiedenen Mitglied­
staaten beteiligt waren, deutlich schneller angestiegen. 1988/89 
stellten sie bereits 40 % der Gesamtzahl der erfaßten Bewegungen. 
Rund 15 % aller gezählten Übernahmen sind internationaler Art, 
d.h., daß von den beiden beteiligten Unternehmen eines der Gemein­
schaft angehört und das andere nicht. Diese letztere Relation ist 
im untersuchten Zeitraum praktisch konstant geblieben." 
(1) "Industrieller Strukturwandel im europäischen Binnenmarkt: Anpas­
sungsbedarf in den Mitgliedstaaten", Europäische Wirtschaft/Soziales 
Europa, Sondernummer 1990 
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7. Detaillierte Angaben enthält die nachstehende Tabelle: 
Fusionen und Übernahmen nach Staatszugehörigkeit der beteiligten 
Unternehmen 
Jahr Im Inland Innerhalb der EG International 
1983-84 101 29 25 
(65,2) (18,7) (16,1) 
1984-85 146 44 18 
(70,2) (21,2) (8,7) 
1985-86 145 52 30 
(63,7) (23,0) (13,3) 
1986-87 211 75 17 
(69,6) (24,8) (5,6) 
1987-38 214 111 58 
(55,9) (29,0) (17,8) 
1988-89 233 197 62 
(47,4) (40,0) (12,6) 
Anmerkung: Die Zahlen in Klammern zeigen den Anteil an der Gesamtzahl 
der erfaßten Transaktionen. 
Quelle: EG-Kommission 
8. Im Kontext dieser zunehmenden grenzübergreifenden Umstrukturierung 
wird eine wachsende Zahl von Arbeitnehmern von wichtigen Ent­
scheidungen auf höheren Ebenen als der ihres unmittelbaren Arbeit­
gebers betroffen, d.h. von Entscheidungen in der Entscheidungs­
zentrale des Unternehmens, wenn sich diese in einem anderen Land 
befindet, oder bei Unternehmensgruppen von Entscheidungen des herr­
schenden Unternehmens, das sich innerhalb oder zunehmend auch 
außerhalb des Landes befindet, in dem die betroffene Betriebsstätte 
oder das Unternehmen angesiedelt ist. Trotz der zunehmenden 
Komplexität von Organisation, Eigentumsregelung und Kontrolle der 
Unternehmen bleiben die bestehenden Verfahren zur Informierung und 
Konsultierung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertreter noch auf die 
Unternehmensebene beschränkt (wenn auch in einigen Mitgliedstaaten 
Rechtsvorschriften über Betriebsräte in Unternehmensgruppen oder 
vergleichbare Gremien bestehen). Dies bedeutet, daß Anwendungsbereich 
und Wirksamkeit der Informations- und Konsultationsrechte von Arbeit­
nehmern gefährdet sein können, wenn sie in einem Unternehmen 
beschäftigt sind, dessen Hauptsitz in einem anderen Land liegt oder 
das zu einer Unternehmensgruppe gehört, deren herrschendes Unter­
nehmen sich in einem anderen Land befindet, wenn die Entschei­
dungszentrale beschließt, die erforderlichen Informationen nicht an 
den Arbeitgeber weiterzugeben. 
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9. Die Richtlinie von 1975 verpflichtet Arbeitgeber, die Massenentlas­
sungen planen, die Arbeitnehmervertreter zu informieren und zu 
konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen, sowie die zuständigen 
Behörden zu unterrichten. Sie sieht jedoch keine spezifischen 
Regelungen für solche Situationen vor, in denen Entlassungsvorschläge 
eines Arbeitgebers durch Entscheidungen des herrschenden Unternehmens 
ausgelöst oder beeinflußt werden, unabhängig davon, ob dieses herr­
schende Unternehmen seinen Sitz in demselben Mitgliedstaat wie das 
kontrollierte Unternehmen (der Arbeitgeber) oder in einem anderen 
Staat hat. Es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, daß das 
herrschende Unternehmen dem Arbeitgeber zwecks Konsultierung der 
Arbeitnehmervertreter stets alle "zweckdienlichen Informationen" 
(Artikel 2 Absatz 3) über die vorgeschlagenen Entlassungen weiter­
gibt. 
10. Ebenso sieht die bestehende Richtlinie keine besonderen Bestimmungen 
für die Weitergabe von zweckdienlichen Informationen an den lokalen 
Arbeitgeber vor, wenn die ZentralVerwaltung eines Unternehmens mit 
mehreren Betriebsstätten Massenentlassungen in einer dieser Betriebs­
stätten plant und sich die Entscheidungszentrale außerhalb des 
Mitgliedstaates befindet, in dem die betroffene Betriebsstätte ihren 
Sitz hat. 
Die Anwendung der bisherigen Richtlinie 
11. Eine Überprüfung der Umsetzung der bestehenden Richtlinie durch die 
Mitgliedstaaten ergibt, daß in einigen Mitgliedstaaten die 
Vorschriften über Massenentlassungen möglicherweise nicht völlig mit 
einzelnen Aspekten der Richtlinie übereinstimmen, und die Kommission 
hat bereits entsprechende Verstoßverfahren eingeleitet beziehungs­
weise prüft diesen Schritt. 
Vorgeschlagene Änderungen der Richtlinie 
12. Nach Prüfung von Anwendungsbereich, tatsächlicher Anwendung und 
Wirksamkeit der Richtlinie von 1975 schlägt die Kommission angesichts 
der aktuellen Situation eine Reihe von Änderungen vor. 
(i) Gewährleistung der Umsetzung der Richtlinie in den Fällen, in denen 
die Entscheidung über Massenentlassungen von einem anderen Unter­
nehmen als dem Arbeitgeber getroffen wird 
13. Die Richtlinie gilt für alle geplanten MasBenentlassungen, bei denen 
Arbeitnehmer innerhalb des Geltungsbereichs des Vertrags betroffen 
sind, selbst wenn der betreffende Arbeitgeber ein kontrolliertes 
Unternehmen oder Teil eines Unternehmens mit mehreren Betriebsstätten 
ist, dessen Entscheidungszentrale sich in einem anderen Mitgliedstaat 
befindet, und die vorzunehmenden Entlassungen von dem herrschenden 
Unternehmen oder gegebenenfalls der Entscheidungszentrale des 
Unternehmens mit mehreren Betriebsstätten vorgeschlagen werden. 
~ 6 -
14. Die wesentlichen Änderungsvorschläge dienen dem Ziel, eine Umsetzung 
der bestehenden Richtlinie bei multinationalen Unternehmen und Unter­
nehmenszusammenschlüssen zu gewährleisten. So ist vorgesehen, daß die 
in der Richtlinie enthaltenen Informations- und Konsultationsver­
pflichtungen in jedem Fall gelten, gleich ob die Entscheidung über 
Massenentlassungen von dem Arbeitgeber selbst, dem herrschenden 
Unternehmen oder der Entscheidungszentrale eines Unternehmens mit 
mehreren Betriebsstätten getroffen wird. Um diese grundlegende 
Verpflichtung zu verstärken, wird darüber hinaus festgelegt, daß ein 
Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Forderung der Richtlinie nicht 
dadurch zu entschuldigen ist, daß das die Entscheidung über die 
Massenentlassungen treffende Unternehmen den Arbeitgeber nicht recht­
zeitig unterrichtet hat. 
15. Darüber hinaus können Massenentlassungen, die ohne Beachtung der in 
der Richtlinie vorgeschriebenen Informations-, Konsultations- und 
Meldeverpflichtungen durchgeführt wurden, auf Anforderung der Ver­
treter der betroffenen Arbeitnehmer von dem zuständigen Gerichtshof 
für null und nichtig erklärt werden. Mit dieser besonderen Bestimmung 
soll sichergestellt werden, daß die Informations-, Konsultations- und 
Meldeverpflichtungen ungeachtet der Identität des Unternehmens 
erfüllt werden, das die entsprechende Entscheidung über die 
Massenentlassungen trifft. 
16. Hervorzuheben ist, daß der überarbeitete Text dem herrschenden 
Unternehmen als solches keine direkte Verpflichtung auferlegt. Damit 
werden Probleme der Exterritorialität vermieden. Es ist außerdem zu 
beachten, daß die Kommission keinen Mechanismus (wie ursprünglich in 
dem Entwurf der "Vredeling"-Richtlinie vorgesehen) vorschlägt, der 
den Arbeitnehmern das Recht auf Konsultation mit der Entscheidungs­
zentrale eines Unternehmens oder mit der Leitung eines herrschenden 
Unternehmens einräumt (das sogenannte "by-pass"-System). 
(ii) Besatzungen von Seeschiffen 
17. Die Bestimmungen dieser Richtlinie hinsichtlich Unterrichtung, 
Konsultation und Anzeige sind keinesfalls unvereinbar mit der 
besonderen Art des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses der 
Besatzungen von Seeschiffen. Es ist keinesfalls gerechtfertigt, sie 
von dem durch die Richtlinie geboteten Schutz auszuschließen, es sei 
denn sie wären durch andere Vorkehrungen abgesichert, die ihnen einen 
Schutz gewährleisten, der dem sich aus dieser Richtlinie ergebenden 
Schutz gleichwertig ist. Das Argument, die Beschäftigung einiger See­
leute sei befristeter Art und daher mit den Bestimmungen der 
Richtlinie unvereinbar, ist nicht stichhaltig, da Artikel 1 Absatz 2 
Buchstabe a "Massenentlassungen im Rahmen von Arbeitsverträgen, die 
für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden," aus­
schließt "es sei denn, daß diese Entlassungen vor Ablauf oder 
Erfüllung dieser Verträge erfolgen". Der Einwand, die Anzeige bei den 
zuständigen Behörden und die Einhaltung einer 30tägigen Frist vor 
Wirksamwerden einer beabsichtigten Massenentlassung sei unvereinbar 
mit der in diesem Sektor erforderlichen Flexibilität und der Notwen­
digkeit dringende Entscheidungen durchzuführen, ist nicht vertretbar, 
Artikel 4 Absatz 1 zweiter Unterabsatz besagt, "Die Mitgliedstaaten 
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können der zuständigen Behörde jedoch die Möglichkeit einräumen, die 
Frist des Unterabsatzes 1 zu verkürzen". Die Tatsache, daß die Richt­
linie Betriebe mit in der Regel weniger als 20 Arbeitnehmern nicht 
betrifft, und daß das Konsultationsverfahren für Betriebe mit weniger 
als 50 Arbeitnehmern nicht vorgeschrieben ist, bietet die nötige 
Flexibilität für zahlreiche Unternehmen, die hauptsächlich im 
Fischereisektor tätig sind. Zu bemerken ist, daß die Richtlinie des 
Rates 80/987/EWG(2) zum Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungs­
unfähigkeit des Arbeitgebers für Besatzungen von Seeschiffen gilt, es 
sei denn sie kommen in den Genuß "anderer Garantie formen, die den 
Arbeitnehmern einen Schutz gewährleisten, der dem sich aus dieser 
Richtlinie ergebenden Schutz gleichwertig ist" (Artikel 1 Absatz 2). 
Nur Besatzungsmitglieder von Fischereifahrzeugen, sofern und in dem 
Maße wie sie mit einem Anteil am Fangerlös entlohnt werden, wurden 
ausdrücklich von Griechenland, Irland und dem Vereinigten Königreich 
wegen der besonderen Art des Arbeitsverhältnisses gemäß Artikel 1 
Absatz 2 der vorerwähnten Richtlinie ausgeschlossen. 
(iii) Gerichtliche Entscheidungen 
18. Die generelle Nichtanwendbarkeit der bestehenden Richtlinie in 
Fällen, in denen die Tätigkeit einer Betriebsstätte aufgrund einer 
gerichtlichen Entscheidung eingestellt wird, ist nicht mehr zu 
rechtfertigen. Es liegt wohl kein Grund vor, warum die Informations­
und Konsultationsrechte der Arbeitnehmer (im Gegensatz zu den Fristen 
für das Wirksamwerden von Entlassungen gemäß Artikel 4 der bestehen­
den Richtlinie) nicht auch in solchen Fällen gelten sollten. Die 
Umsetzungsvorschriften sind in sechs Mitgliedstaaten bereits generell 
auf Entlassungen anwendbar, die durch eine gerichtliche Entscheidung 
bedingt sind (Frankreich, Bundesrepublik Deutschland, Vereinigtes 
Königreich, Spanien, Niederlande, Portugal). 
(iv) Informations- und Konsultationsvorschriften 
19. Eine Reihe von Klarstellungen und Präzisierungen sind in bezug auf 
die zeitliche Gestaltung und die Zielsetzung von Konsultationen über 
geplante Entlassungen sowie auf die Art der den Arbeitnehmer­
vertretern (und damit auch den zuständigen Behörden) zur Verfügung zu 
stellenden Informationen vorgeschlagen, die unter anderem die 
diesbezüglichen Vorschriften der Richtlinie über Unternehmensüber­
gänge sowie die Regelungen des IAO-Übereinkommens 158 und des Arti­
kels 2 des Zusatzprotokolls zur Europäischen Sozialcharta des Europa­
rates widerspiegeln. 
(v) Benennung der Arbeitnehmervertreter für Konsultationen im Fall von 
Massenentlassungen 
20. Die Richtlinie 75/129/EWG des Rates verpflichtet die Mitgliedstaaten, 
Arbeitnehmervertreter zur Erfüllung der in der Richtlinie enthaltenen 
Informations- und Konsultationsverpflichtungen vorzusehen, überläßt 
die Benennung der Arbeitnehmervertreter jedoch "den Rechtsvor­
schriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten". Dies veranlaßte die 
Kommission ein Verstoßverfahren gegen einen Mitgliedstaat aufgrund 
dieser Richtlinie einzuleiten. In dem Bemühen um eine Lockerung der 
Kleinbetrieben auferlegten rechtlichen Zwänge sowie im Hinblick auf 
eine angemessene Flexibilität steht es den Mitgliedstaaten gemäß der 
(2) ABL. Nr. L 283 vom 28.10.1980, S. 23 
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überarbeiteten Richtlinie frei, für Unternehmen mit in der Regel 
weniger als 50 Beschäftigten keine Arbeitnehmervertreter vorzucehen. 
Außerdem hat der Arbeitgeber in dem Fall, daß in einem derartigen 
Unternehmen Massenentlassungen geplant sind, die in Artikel 2 Ab­
satz 3 der Richtlinie genannten Informationen den betroffenen Arbeit­
nehmern rechtzeitig weiterzugeben, eine Verpflichtung zu Konsulta­
tionen besteht in diesem Fall jedoch nicht. Diese Bestimmung spiegelt 
vergleichbare Vorschriften aus Artikel 6 Absatz 4 und 5 der Richt­
linie des Rates vom 14. Februar 1977 über die Wahrung von Ansprüchen 
der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder 
Betriebsteilen(3) wider. Tabelle I gibt einen Überblick über die 
Systeme der Arbeitnehmervertretung in den 12 Mitgliedstaaten. 
(vi) Verletzung der Verpflichtungen 
21. Obwohl die Richtlinie den allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschafts­
rechts, einschließlich denen der Wirksamkeit und der Nicht­
Diskriminierung entspricht, schlägt die Kommission einen neuen 
Artikel mit einer ausdrücklichen Verpflichtung vor, der die Umsetzung 
der Richtlinie sicherstellen soll. 
Dieser neue Artikel verfolgt zwei Ziele: zum einen soll gewährleistet 
werden, daß den betroffenen Arbeitnehmervertretern und Arbeitnehmern 
bei einer Verletzung der aus der Richtlinie erwachsenden Verpflich­
tungen auf Anforderung gerichtliche Verfahren zur Verfügung stehen, 
und zwar ungeachtet des eventuellen Rückgriffs auf andere Verfahren, 
wie z. B. Schlichtung, Schiedsgerichtsverfahren oder Güteverfahren; 
zum anderen sollen spezifische gerichtliche Verfahren ermöglicht 
werden, um entgegen den Bestimmungen der Richtlinie vorgenommene 
Massenentlassungen für null und nichtig erklären zu können. 
Massenentlassungen, die unter Nichtbeachtung der Informations-, 
Konsultations- und Meldeverpflichtungen vorgenommen wurden, können 
nach dem bestehenden Recht in acht Mitgliedstaaten (Portugal, 
Bundesrepublik Deutschland, Italien, Griechenland, Luxemburg, 
Niederlande, Frankreich und Spanien) für null und nichtig erklärt 
werden. 
(vii) Umsetzung durch Tarifverträge 
22. Schließlich wird die Einfügung einer ausdrücklichen Bestimmung vor­
geschlagen, nach der die Umsetzung der Richtlinie durch tarifver­
tragliche Regelungen zulässig ist, analog zu anderen Richtlinien­
vorschlägen aus jüngster Zeit im Bereich des Arbeitsrechts. 
(3) ABl. Nr. L 61 vom 5.3.77, S. 26 
9 -
Bezug zu anderen Gemeinschaftsinstrumenten 
23. Die Kommission ist sich bewußt, daß unter zahlreichen wichtigen 
Gesichtspunkten die Gründe für eine Überarbeitung der Richtlinie über 
Massenentlassungen ebenso für die bestehende Richtlinie über den 
Übergang von Unternehmen gelten. Diese letztere Richtlinie ver­
pflichtet den Ver äußerer und den Erwerber als Arbeitgeber, die Ver­
treter der jeweiligen, von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer zu 
konsultieren und über die Folgen des Übergangs zu informieren und 
sieht eine Wahrung der Ansprüche des Arbeitnehmers durch eine automa­
tische Übertragung des Arbeitsverhältnisses von dem ursprünglichen 
Arbeitgeber auf den neuen Arbeitgeber vor. Beide Richtlinien weisen 
von daher vergleichbare Ziele auf (das heißt die Notwendigkeit, den 
Arbeitnehmern eine angemessene ArbeitsplatzSicherheit sowie Informa­
tions- und Konsultationsrechte bei einer Restrukturierung des sie 
beschäftigenden Unternehmens zu gewährleisten) und enthalten 
weitgehend parallele Bestimmungen, obwohl sich die Übergangs-
Richtlinie dadurch von der Massenentlassungsrichtlinie unterscheidet, 
daß sie die Mitgliedstaaten verpflichtet, den Arbeitnehmern grundle­
gende Ansprüche einzuräumen. Um einen konsistenten Ansatz zu gewähr­
leisten, erörtert die Kommission daher die Möglichkeit, die für die 
Massenentlassungsrichtlinie vorgeschlagenen Änderungen gegebenenfalls 
auch für die Richtlinie über den Übergang von Unternehmen vorzu­
schlagen. 
24. Für das Verhältnis zwischen den vorgeschlagenen Änderungen der 
Richtlinie über Massenentlassungen und den Bestimmungen der vorge­
schlagenen Richtlinie über Europäische Betriebsräte sind folgende 
Punkte relevant. Während die Massenentlassungsrichtlinie für alle 
Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten gilt, beschränkt sich die 
vorgeschlagene Richtlinie über Europäische Betriebsräte auf "gemein­
schaftsweit operierende" Unternehmen oder Unternehmensgruppen, das 
heißt Unternehmen mit mindestens 1 000 Beschäftigten innerhalb der 
Gemeinschaft und mindestens jeweils 100 Beschäftigten in mindestens 
zwei anderen Mitgliedstaaten. Darüber hinaus ist die Zuständigkeit 
der Europäischen Betriebsräte gemäß den in der Richtlinie enthaltenen 
Mindestvorschriften auf multinationale Angelegenheiten beschränkt, 
das heißt auf Angelegenheiten, die die gemeinschaftsweit operierenden 
Unternehmen oder die gemeinschaftsweit operierenden Unternehmens­
gruppen insgesamt oder mindestens zwei Betriebe oder zur Unterneh­
mensgruppe gehörende Unternehmen, die sich in verschiedenen Mitglied­
staaten befinden, betreffen. 
25. Das von der Richtlinie über Europäische Betriebsräte vorgesehene 
Konsultationsverfahren nur dann anzuwenden, wenn die geplanten 
Massenentlassungen die Tätigkeit eines Unternehmens oder einer Unter­
nehmensgruppe in mehr als einem Mitgliedsstaat betreffen. In diesem 
Fall unterscheiden sich außerdem Umfang, Inhalt und Ziele der von den 
jeweiligen Bestimmungen vorgesehenen Informations- und Konsultations­
erfordernissen erheblich. Auf der Ebene der Europäischen Betriebsräte 
würde eine Konsultierung die multinationalen Aspekte eines derartigen 
Massenentlassungsplans betreffen. Zusätzlich enthält die 
vorgeschlagene Richtlinie über Europäische Betriebsräte in Artikel 11 
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die Bestimmung, daß "die in den Mitgliedsstaaten geltenden Rechts­
vorschriften und Praktiken hinsichtlich der Unterrichtung und 
Anhörung der Arbeitnehmer auf der Ebene der Unternehmensgruppe, des 
Unternehmens und des Betriebs [...] unberührt [bleiben]." 
Insbesondere wird festgestellt, daß "gemäß der Richtlinie 75/129/EWG 
(d. h. der Richtlinie über Massenentlassungen) getroffene Maßnahmen 
[...] von dieser Richtlinie nicht berührt [werden]." 
26. In der Richtlinie über Massenentlassungen betreffen die Informations­
und Konsultationsvorschriften den Arbeitgeber, sind wesentlich 
detaillierter und genauer und sollen "zu einer weiteren Einigung" 
führen. Die Richtlinie über Massenentlassungen enthält weiterhin 
Bestimmungen über die Unterrichtung der zuständigen einzelstaatlichen 
Behörden und den Zeitplan der vorherigen Unterrichtung über Massen­
entlassungen, die natürlich nicht in der Richtlinie über Europäische 
Betriebsräte enthalten sind.Diese beiden Maßnahmen erfüllen daher 
unterschiedliche Funktionen und unterscheiden sich wesentlich in 
bezug auf Umfang, Schwellenwerte, entsprechende Institutionen, 
Geltungsbereich und Verfahren. 
Rechtsgrundlage 
27. Rechtsgrundlage der bestehenden Richtlinie über Massenentlassungen 
ist Artikel 100 des EWG-Vertrags; dieser wird entsprechend auch 
Grundlage für die vorgeschlagene Änderungsrichtlinie sein. Arti­
kel 100a, der von Artikel 100 insoweit abweicht, als er die Anglei-
chung der Rechtsvorschriften zur Verwirklichung der Ziele in Arti­
kel 8a betrifft, ist hier nicht anwendbar, da das Argument, der 
Richtlinienvorschlag bezwecke die Abschaffung von Hindernissen, die 
der Verwirklichung des Binnenmarktes im Wege stehen, sich nicht 
aufrechterhalten läßt. 
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TABELLE I 
LAGE IN DEN MITGLIEDSTAATEN: BESTEHENDE ARBEITNEHMERVERTRETUNGEN IN 
UNTERNEHMEN MIT MEHR ALS 50 BESCHÄFTIGTEN, DIE VOM ARBEITGEBER ZU 
INFORMATIONS- UND KONSULTATIONSZWECKEN ANERKANNT WERDEN MÜSSEN 
GESETZLICHE 
GRUNDLAGE TARIFVERTRAGLICHE 
VEREINBARUNGEN 
BELGIEN VORGESEHEN 
NIEDERLANDE VORGESEHEN 
SPANIEN VORGESEHEN 
FRANKREICH VORGESEHEN 
GRIECHENLAND VORGESEHEN 
IRLAND * 
DÄNEMARK 
ITALIEN VORGESEHEN 
LUXEMBURG VORGESEHEN 
PORTUGAL VORGESEHEN 
DEUTSCHLAND VORGESEHEN 
VEREINIGTES KÖNIGREICH * VORGESEHEN 
Die rechtlich erfaßten Arbeitnehmervertreter in Irland und im Vereinigten 
Königreich sind Mitglieder der unabhängigen Arbeitnehmergewerkschaften, 
müssen jedoch freiwillig vom Arbeitgeber anerkannt werden. 
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Vorschlag für eine 
RICHTLINIE DES RATES 
zur Änderung der Richtlinie 75/129/EWG zur Angleichung 
der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten 
über Massenentlassungen 
DER RAT DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN -
gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsge­
meinschaft, insbesondere auf Artikel 100, 
auf Vorschlag der Kommission(^), 
nach Stellungnahme des Europäischen Parlaments(^), 
nach Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses(^), 
in Erwägung nachstehender Gründe: 
Die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer 
bestimmt in Artikel 7, daß "die Verwirklichung des Binnenmarktes zu einer 
Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in der 
Europäischen Gemeinschaft führen muß... Diese Verbesserung muß, soweit 
nötig, dazu führen, daß bestimmte Bereiche des Arbeitsrechts, wie die 
Verfahren bei Massenentlassungen oder bei Konkursen, ausgestaltet 
werden..." 
Weiterhin ist in Artikel 17 und 18 festgelegt, daß "Unterrichtung, 
Anhörung und Mitwirkung der Arbeitnehmer in geeigneter Weise unter 
Berücksichtigung der in den verschiedenen Mitgliedstaaten herrschenden 
Gepflogenheiten weiterentwickelt werden... Unterrichtung, Anhörung und 
Mitwirkung sind rechtzeitig vor allem... bei Massenentlassungen... 
vorzusehen..." 
(1) 
(2) 
(3) 
- 13 -
Die Richtlinie 75/129/EWG des Rates(4) fordert die Harmonisierung der 
einschlägigen einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, indem sie Arbeit­
geber, die Massenentlassungen beabsichtigen, verpflichtet, die Arbeitneh­
mervertreter zu unterrichten und zu konsultieren, um zu einer Einigung zu 
gelangen, sowie der zuständigen Behörde eine entsprechende Mitteilung zu 
übermitteln. 
Insoweit die Schaffung des gemeinsamen Binnenmarktes eine fortschreitende 
und grenzübergreifende Unternehmenskonzentration bewirkt, können die 
Entscheidungen über Massenentlassungen von einem anderen Unternehmen als 
dem Arbeitgeber selbst getroffen werden. 
Die Richtlinie 75/129/EWG ist deshalb dahingehend zu ändern, daß die be­
stehenden Informations-, Konsultations- und Meldepflichten erfüllt werden 
müssen, gleich ob die Entscheidung über Massenentlassungen von dem 
Arbeitgeber, einem herrschenden Unternehmen oder der Enscheidungszentrale 
eines Unternehmens mit mehreren Betriebsstätten, zu dem der Arbeitgeber 
gehört, getroffen wird. 
Damit diese Richtlinie ihren Zweck erfüllen kann, sollte die Begründung, 
daß das über die Massenentlassung entscheidende herrschende Unternehmen 
dem Arbeitgeber nicht rechtzeitig alle diesbezüglichen Informationen 
übermittelt hat, nicht gelten. 
Die Informations- und Konsultationsrechte der Arbeitnehmer gemäß der 
Richtlinie 75/129/EWG müssen auch für Besatzungen von Seeschiffen gelten, 
es sei denn, sie verfügen bereits aber einen vergleichbaren Schutz, sowie 
bei Massenentlassungen, wenn die Tätigkeit einer Betriebsstätte aufgrund 
einer gerichtlichen Entscheidung beendet wird. 
In bezug auf die zeitliche Gestaltung und die Ziele der Konsultationen 
sowie auf die Art der den Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellenden 
Informationen und der Meldung an die Behörden ist eine Reihe von Klar­
stellungen und Änderungen erforderlich, die unter anderem die entspre­
chenden Vorschriften der Richtlinie 77/187/EWG des Rates(5) und des 
Übereinkommens 158 sowie der Empfehlung 166 der IAO widerspiegeln. 
(4) ABl. Nr. L 48 vom 22. 2.1975, S. 29, 
(5) ABl. Nr. L 61 vom 5. 3.1977, S. 26, 
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Um im Hinblick auf Kleinunternehmen eine größere Flexibilität zu gewähr­
leisten, sollte es den Mitgliedstaaten freistehen, in Unternehmen mit 
weniger als 50 Beschäftigten keine Arbeitnehmervertretung vorzusehen. 
Um die Erfüllung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie sicherzu­
stellen, müssen geeignete Vorkehrungen und insbesondere gerichtliche 
Verfahren vorgesehen werden, mit denen Massenentlassungen, die in 
Widerspruch zu den oben genannten Verpflichtungen vorgenommen wurden, für 
null und nichtig erklärt werden können. 
Die Richtlinie 75/129/EWG ist daher entsprechend zu ändern -
HAT FOLGENDE RICHTLINIE ERLASSEN: 
Artikel 1 
Die Richtlinie 75/129/EWG wird wie folgt geändert: 
1. In Artikel 1 Absatz 1 wird folgender Buchstabe angefügt: 
"c) "Arbeitgeber" bezeichnet jede natürliche oder juristische 
Person, die in einem Beschäftigungsverhältnis zu einem Arbeit­
nehmer steht " 
2. Am Ende von Artikel 1 Absatz 2 Buchstabe c) wird folgender Satzteil 
angefügt: 
c) "sofern die für sie geltenden besonderen Regelungen einen Schutz 
gewährleisten, der dem sich aus dieser Richtlinie ergebenden 
Schutz gleichwertig ist" 
- 15 -
3. Artikel 1 Absatz 2 Buchstabe d) wird gestrichen und der nachstehende 
Absatz dem Artikel 1 angefügt: 
"3. Die Mitgliedstaaten brauchen Artikel 4 im Falle von Massen­
entlassungen aufgrund der Einstellung der Tätigkeit des Betriebs 
nicht anzuwenden, wenn diese Einstellung aufgrund einer gericht­
lichen Entscheidung erfolgt." 
4. Teil II erhält folgende Fassung: 
"TEIL II 
Information und Konsultation 
Artikel 2 
1. Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so 
hat er die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um 
zu einer Einigung zu gelangen. 
2. Diese Konsultationen erstrecken sich zumindest auf die Mög­
lichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder auf ein Mindest­
maß zu beschränken, sowie auf Maßnahmen zur Milderung ihrer 
Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer. 
3. Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unter­
breiten können, hat der Arbeitgeber ihnen rechtzeitig die 
zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und in jedem Fall 
schriftlich die Gründe der geplanten Entlassung, die Anzahl der 
in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, seine Vorschläge hin­
sichtlich der Zahl und Kategorie der zu entlassenden Arbeit­
nehmer, die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden 
Arbeitnehmer und für die Berechnung etwaiger Abfindungen sowie 
den Zeitraum, in de» die geplanten Entlassungen vorgenommen 
werden sollen, mitzuteilen. 
- 16 -
Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde eine Abschrift der 
in Unterabsatz 1 genannten schriftlichen Mitteilungen zu über­
mitteln. 
4. Die Verpflichtungen gemäß den Absätzen 1, 2, 3 und 5 gelten 
ungeachtet der Tatsache, ob die Entscheidung über die Massen­
entlassungen von dem Arbeitgeber oder dem den Arbeitgeber 
beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. 
Hinsichtlich angeblicher Verstöße gegen die in dieser Richtlinie 
enthaltenen Informations-, Konsultations- und Meldepflichten 
findet die Behauptung, daß das für die Massenentlassungen 
verantwortliche Unternehmen die einschlägigen Informationen 
nicht weitergeleitet habe, keine Berücksichtigung. 
5. Bei der Umsetzung dieser Richtlinie steht es den Mitgliedstaaten 
frei, für Unternehmen mit in der Regel weniger als 50 Beschäf­
tigten keine Arbeitnehmervertretung vorzusehen. In diesem Fall 
müssen die Mitgliedstaaten dafür sorgen, daß die Arbeitgeber 
verpflichtet sind, den von den geplanten Massenentlassungen 
betroffenen Arbeitnehmern rechtzeitig dieselben Informationen zu 
erteilen, die gemäß Absatz 3 den Arbeitnehmervertretern zu 
übermitteln sind." 
5. In Artikel 5 wird am Ende folgender Satzteil angefügt: 
"oder für die Arbeitnehmer günstigere TarifVereinbarungen zu fördern 
oder zuzulassen." 
- 17 -
6. Es wird folgender Artikel 5a eingefügt: 
"Artikel 5a 
Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, daß den Arbeitnehmervertretern und 
Arbeitnehmern unbeschadet der Möglichkeit des Rückgriffs auf andere 
Verfahren gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen 
gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen, insbesondere Verfahren, 
mit denen die entsprechenden Massenentlassungen für null und nichtig 
erklärt werden." 
Artikel 2 
1. Die Mitgliedstaaten setzen die erforderlichen Rechts- und Verwal­
tungsvorschriften in Kraft, um dieser Richtlinie bis zum 31. Dezember 
1992 nachzukommen, oder stellen sicher, daß die Sozialpartner die 
erforderlichen Bestimmungen vertraglich festlegen, unbeschadet der 
Verpflichtung der Mitgliedstaaten, alle erforderlichen Maßnahmen zu 
ergreifen, um die Einhaltung der Vorschriften dieser Richtlinie 
jederzeit zu gewährleisten. 
2. Wenn die Mitgliedstaaten die Vorschriften gemäß Absatz 1 erlassen, 
nehmen sie entweder in diesen selbst oder bei der amtlichen 
Veröffentlichung auf die vorliegende Richtlinie Bezug. Sie regeln die 
Einzelheiten dieser Bezugnahme. 
3. Die Mitgliedstaaten teilen der Kommission unverzüglich die Maßnahmen 
mit, die sie ergriffen haben, um dieser Richtlinie nachzukommen. 
Artikel 3 
Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet. 
Geschehen zu Brüssel am Im Namen des Rates 
Der Präsident 
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BEWERTUNG DER AUSWIRKUNGEN 
DES VORGESCHLAGENEN RECHTSAKTS AUF DIE UNTERNEHMEN, 
INSBESONDERE DIE KLEINEN UND MITTLEREN UNTERNEHMEN (KMU) 
Vorschlag für eine Richtlinie des Rates zur Änderung der Richtlinie 
75/129/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten 
über Massenentlaasungen 
Vorgeschlagener Rechtsakt 
1. Warum ist angesichts des Subsidiaritatsprinzips ein Rechtsakt der 
Gemeinschaft in diesem Bereich erforderlich, und welche wesentlichen 
Ziele werden damit verfolgt? 
Dieser Vorschlag berücksichtigt die mit der Vollendung des Binnen­
marktes einhergehenden Unternehmensrestrukturierungen, insbesondere 
die Multinationalisierung von Unternehmensorganisation, -besitz und 
-kontrolle. In diesem Zusammenhang bedürfen die Vorschriften der 
bestehenden Richtlinie über Massenentlassungen einer Aktualisierung, 
damit sichergestellt ist, daß diese Richtlinie für die Fälle gilt, in 
denen eine Entlassung von einer Entscheidungszentrale beschlossen 
wird, die nicht der direkte Arbeitgeber der betroffenen Arbeitnehmer 
ist, insbesondere, wenn sich diese Entscheidungszentrale außerhalb 
des Mitgliedstaates befindet, in dem der Arbeitgeber ansässig ist. 
Angesichts der multinationalen Aspekte dieser Frage sowie der Tat­
sache, daß Massenentlassungsverfahren bereits von EG-Recht geregelt 
werden, scheint in diesem Bereich ein gemeinschaftliches Vorgehen 
äußerst sinnvoll. 
Wichtigstes Ziel der vorgeschlagenen Änderungen der Richtlinie ist 
es, sicherzustellen, daß in dem Fall, in dem eine derartige 
Entscheidungszentrale Entlassungen beabsichtigt, diese verpflichtet 
ist, dem Arbeitgeber alle diesbezüglichen Informationen verfügbar zu 
machen, damit dieser die Arbeitnehmervertreter informieren und 
konsultieren sowie die zuständigen Behörden unterrichten kann. 
Weitere Änderungen (z.B. die Vorschriften über Informations- und 
Konsultationsrechte sowie Regelungen zur Benennung von Arbeit­
nehmervertretern zur Konsultation bei Entlassungen) werden unter 
Berücksichtigung der in den letzten Jahren gewonnenen Erfahrungen bei 
der Anwendung und Durchführung der Richtlinie von 1975 vorgeschlagen. 
Auswirkungen auf die Unternehmen 
2. Wer wird von diesem vorgeschlagenen Rechtsakt betroffen? 
Die überarbeitete Richtlinie gilt - ebenso wie die bestehende Richt­
linie - für Arbeitgeber mit Betriebsstätten, in denen mehr als 20 
Arbeitnehmer beschäftigt sind, und von denen ein bestimmter Anteil 
aufgrund einer Entscheidung des Arbeitgebers entlassen werden soll. 
Die vorgeschlagene Richtlinienänderung verpflichtet auch das herr­
schende Unternehmen oder die zentrale Leitung eines Unternehmens mit 
mehreren Betriebsstätten, zu denen der Arbeitgeber gehört, diesem 
sämtliche Informationen verfügbar zu machen, auch wenn sich diese 
Entscheidungszentrale außerhalb des Mitgliedstaates befindet, in dem 
der Arbeitgeber ansässig ist, und die geplanten Entlassungen von der 
Entscheidungszentrale und nicht von dem direkten Arbeitgeber 
vorgesehen werden. 
- 19 
3. Welche Maßnahmen werden die Unternehmen ergreifen müssen, ua lern vor­
geschlagenen Rechtsakt nachzukommen? 
Eine Reihe von Klarstellungen und Präzisierungen sind in bezug auf 
die zeitliche Gestaltung und die Zielsetzung von Konversationen über 
geplante Entlassungen sowie auf die Art der den Arbeitnehmer-
Vertretern und den zuständigen Behörden zu übermittelnden Infor­
mationen vorgeschlagen. Zusätzlich besagt eine neue Vorschrift, daß 
in dem Fall, in dem die Entlassungen nicht von dem direkten 
Arbeitgeber, sondern von dem herrschenden Unternehemn oder dee 
zentralen Leitung eines Unternehmens mit mehreren Betriebsstätten, su 
denen der Arbeitgeber gehört, vorgeschlagen werden, und sich diese 
Entscheidungszentrale außerhalb des Mitgliedstaates befindet, in dam 
der Arbeitgeber ansässig ist, die Entscheidungszentrale dem Arbeit­
geber rechtzeitig alle diesbezüglichen Informationen zur Information 
und Konsultation der Arbeitnehmervertreter sowie zur Unterrichtung 
der zuständigen Behörden zu übermitteln hat. Es ist vorgesehen, 
dieses Informations- und Konsultationsverfahren auf Massenentlas­
sungen auszudehnen, die durch die Schließung einer Betriebsstätte 
aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung herbeigeführt wurden und 
bislang nicht in den Bereich dieser Richtlinie fielen. 
4. Welche wirtschaftlichen Folgen wird der vorgeschlagene Rechtsakt 
voraussichtlich haben? 
- für die Beschäftigung: 
Ziel der in der bestehenden Richtlinie festgelegten und von dem 
Änderungsvorschlag erfaßten Informations- und Konsultationsver­
fahren ist es, Wege und Mittel zur Vermeidung von Entlassungen oder 
zur Minimierung der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer zu finden. 
- für die Investitionen und die Gründung neuer Unternehmen: 
Keine. 
- für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen: 
Die vorgeschlagenen Änderungen der Richtlinie über Massenentlas­
sungen können bei ihrer Anwendung einige indirekte Kosten für die 
Unternehmen aufgrund einer Verstärkung der Informations- und 
Konsultationsverfahren verursachen. Ihre Auswirkungen auf die 
Wettbewerbsfähigkeit von EG-Unternehmen sollte jedoch unbedeutend 
sein. Andererseits enthält Artikel 2 Absatz 5b) eine Änderung, die 
Kleinunternehmen eine größere Flexibilität einräumt, da die 
betroffenen Arbeitnehmer nicht zu konsultieren, sondern zu 
informieren sind. 
5. Enthält der vorgeschlagene Rechtsakt Bestimmungen, die der besonderen 
Lage kleiner und mittlerer Unternehmen Rechnung tragen (geringere 
oder andersartige Anforderungen usw.)? 
Aufgrund der Definition von "Massenentlassungen" gelten die be­
stehende und die vorgeschlagene Richtlinie nicht für Betriebsstätten, 
die in der Regel wenige als 20 Beschäftigte haben. Darüber hinaue 
enthält der Vorschlag in bezug auf die Information und Konsultation 
mit den Arbeitnehmervertretern keine Verpflichtung der Mitglied­
staaten, in Betriebsstätten mit normalerweise weniger als 50 Beschäf­
tigten Verfahren für die Benennung von Arbeitnehmervertretern vor­
zusehen. Fehlen in derartigen Betriebsstätten die Arbeitnehmer­
vertreter, sind die von den Entlassungsplänen betroffenen 
Arbeitnehmer vom Arbeitgeber direkt zu unterrichten. 
•- 20 -
Konsultation der Sozialpartner 
A. Konsultierte Arbeitgeber und Gewerkschaften 
19.03.91 UNICE/CEEP - EGB 
05.06.91 UNICE/CEEP - EGB 
22.05.91 Transport 
23.05.91 Handel 
28.05.91 Fischerei 
Baugewerbe 
Banken und Versicherungen 
07.06.91 Landwirtschaft 
B. Einzelne Organisationen 
C.G.T. (Frankreich) (Französischer Gewerkschaftsbund) 
CEC (Europäischer Verband der Führungskräfte) 
Von der GD XXIII durchgeführte Konsultation von Arbeitgeberorganisatioen: 
- EMV (Europäische Mittelstandsvereinigung) 
- Eurochambres 
- Eurogroup 
- UEAPME (Europäische Union des Handwerks und der Klein- und Mittel­
betriebe) 
- UNICE (Union of Industrial and Employers' Confederation of Europe) 
- CECOP (Europäisches Komitee der Arbeits- und Produktionsgenossen­
schaften) 
- EUROPMI (Europäisches Komitee für kleine und mittlere Unternehmen) 
- EMSU (Europäische Mittelstandsunion) 
- CECD (Confédération Européenne du commerce au détail) 
- FEWITA (Federation of European Wholesale and International Trade 
Associations) 
- CEDI (Europaverband der Selbständigen) 
- CCACC (Koordinierungsausschuß der Genossenschaftsverbände der EG) 
Die Gewerkschaften begrüßen die Revision der Richtlinie 75/129 des Rates, 
vertreten jedoch die Ansicht, daß der Vorschlag der Kommission ihre 
Erwartungen, insbesondere im Hinblick auf den Sozialplan und die Inter­
vention der Behörden nicht erfüllt. Die Arbeitgeberorganisationen unter­
stützen im allgemeinen das Ziel einer Anwendung der Informations- und 
Konsultationsverfahren auch auf Massenentlassungen multinationalen 
Ausmaßes, sind jedoch der Ansicht, daß die bestehende Richtlinie diese 
Fälle bereits abdeckt; sie befürworten nicht die Änderungen, die neue 
Elemente in diesen Vorschlag einbringen, wie z.B. den Vorschlag, den 
Arbeitnehmern zusätzliche Informationen verfügbar zu machen. 
DE ISSK 02S4-1467 
KOM(91)292endg 
DOKUMENTE 
06 04 
Katalognummer : CB-CO-91-507-DE-C 
ISBN 92-77-77499-1 
Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften 
Lr2985 Luxemburg