2.

Die folgenden Artikel werden eingefügt: „Artikel 14a (1) Die Mitgliedstaaten verlangen von den Verwaltungsgesellschaften die Festlegung und Anwendung einer Vergütungspolitik und -praxis, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich ist und weder zur Übernahme von Risiken ermutigt, die mit den Risikoprofilen, Vertragsbedingungen oder Satzungen der von ihnen verwalteten OGAW nicht vereinbar sind, noch die Verwaltungsgesellschaft daran hindert, pflichtgemäß im besten Interesse des OGAW zu handeln. (2) Die Vergütungspolitik und -praxis umfasst feste und variable Bestandteile der Gehälter und freiwillige Altersversorgungsleistungen. (3) Die Vergütungspolitik und -praxis gilt für die Kategorien von Mitarbeitern, einschließlich Geschäftsleitung, Risikoträger, Mitarbeitern mit Kontrollfunktionen und Mitarbeiter, die sich aufgrund ihrer Gesamtvergütung in derselben Einkommensstufe befinden wie die Geschäftsleitung und Risikoträger, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf die Risikoprofile der Verwaltungsgesellschaften oder der von ihnen verwalteten OGAW haben. (4) Die ESMA gibt gemäß Artikel 16 der Verordnung (EU) Nr. 1095/2010 Leitlinien für die zuständigen Behörden oder die Finanzmarktteilnehmer heraus, die die in Absatz 3 des vorliegenden Artikels genannten Personen und die Anwendung der in Artikel 14b genannten Grundsätze betreffen. Diese Leitlinien tragen den in der Empfehlung 2009/384/EG der Kommission (18) enthaltenen Grundsätzen für eine solide Vergütungspolitik, der Größe der Verwaltungsgesellschaft und der von ihr verwalteten OGAW, ihrer internen Organisation und der Art, dem Umfang und der Komplexität ihrer Geschäfte Rechnung. Die ESMA arbeitet bei der Erstellung der Leitlinien eng mit der Europäische Aufsichtsbehörde (Europäische Bankenaufsichtsbehörde) (EBA) zusammen, die mit der Verordnung (EU) Nr. 1093/2010 des Europäischen Parlaments und des Rates (19) errichtet wurde, um sicherzustellen, dass Kohärenz mit Anforderungen gegeben ist, die für andere Finanzdienstleistungsbranchen und insbesondere für Kreditinstitute und Wertpapierfirmen entwickelt werden. Artikel 14b (1) Bei der Festlegung und Anwendung der in Artikel 14a genannten Vergütungspolitik wenden die Verwaltungsgesellschaften die nachstehend genannten Grundsätze in einer Art und einem Ausmaß an, die ihrer Größe, ihrer internen Organisation und der Art, dem Umfang und der Komplexität ihrer Geschäfte angemessen sind: a) Die Vergütungspolitik ist mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich und ermutigt zu keiner Übernahme von Risiken, die mit den Risikoprofilen, Vertragsbedingungen oder Satzungen der von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten OGAW nicht vereinbar sind. b) Die Vergütungspolitik steht im Einklang mit Geschäftsstrategie, Zielen, Werten und Interessen der Verwaltungsgesellschaft und der von ihr verwalteten OGAW und der Anleger solcher OGAW und umfasst Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenkonflikten. c) Die Vergütungspolitik wird vom Leitungsorgan der Verwaltungsgesellschaft in seiner Aufsichtsfunktion beschlossen; dieses Organ legt die allgemeinen Grundsätze der Vergütungspolitik fest, überprüft sie mindestens einmal jährlich und ist für ihre Umsetzung und für die Überwachung in diesem Bereich verantwortlich; die in diesem Buchstaben genannten Aufgaben werden nur von Mitgliedern des Leitungsorgans ausgeführt, die in der betreffenden Verwaltungsgesellschaft keine Geschäftsführungsfunktionen wahrnehmen und die über Sachkenntnisse in den Bereichen Risikomanagement und Vergütung verfügen. d) Mindestens einmal jährlich wird im Rahmen einer zentralen und unabhängigen internen Überprüfung festgestellt, ob die Vergütungspolitik gemäß den vom Leitungsorgan in seiner Aufsichtsfunktion festgelegten Vergütungsvorschriften und -verfahren umgesetzt wird. e) Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen werden je nach Erreichung der mit ihren Aufgaben verbundenen Ziele entlohnt, und zwar unabhängig von der Leistung der von ihnen kontrollierten Geschäftsbereiche. f) Die Vergütung höherer Führungskräfte in den Bereichen Risikomanagement und Compliance wird vom Vergütungsausschuss unmittelbar überprüft, sofern ein solcher Ausschuss besteht. g) Bei erfolgsabhängiger Vergütung basiert die Gesamtvergütung auf einer Bewertung sowohl der Leistung des betreffenden Mitarbeiters und seiner Abteilung bzw. des betreffenden OGAW sowie deren Risiken als auch des Gesamtergebnisses der Verwaltungsgesellschaft, und werden bei der Bewertung der individuellen Leistung finanzielle und nicht finanzielle Kriterien berücksichtigt. h) Die Leistungsbewertung erfolgt in einem mehrjährigen Rahmen, der der Haltedauer, die den Anlegern des von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten OGAW empfohlen wurde, angemessen ist, um zu gewährleisten, dass die Bewertung auf die längerfristige Leistung des OGAW und seiner Anlagerisiken abstellt und die tatsächliche Auszahlung erfolgsabhängiger Vergütungskomponenten über denselben Zeitraum verteilt ist. i) Eine garantierte variable Vergütung wird nur ausnahmsweise bei der Einstellung neuer Mitarbeiter gezahlt und ist auf das erste Jahr ihrer Beschäftigung beschränkt. j) Die festen und variablen Bestandteile der Gesamtvergütung stehen in einem angemessenen Verhältnis zueinander, wobei der Anteil des festen Bestandteils an der Gesamtvergütung hoch genug ist, um in Bezug auf die variablen Vergütungskomponenten völlige Flexibilität zu bieten, einschließlich der Möglichkeit, auf die Zahlung einer variablen Komponente zu verzichten. k) Zahlungen im Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendigung eines Vertrags spiegeln den Erfolg im Laufe der Zeit wider und sind so gestaltet, dass sie Versagen nicht belohnen. l) Die Erfolgsmessung, anhand deren variable Vergütungskomponenten oder Pools von variablen Vergütungskomponenten berechnet werden, schließt einen umfassenden Berichtigungsmechanismus für alle Arten laufender und künftiger Risiken ein. m) Je nach rechtlicher Struktur des OGAW und seiner Satzung oder seinen Vertragsbedingungen muss ein erheblicher Anteil, mindestens jedoch 50 % der variablen Vergütungskomponente aus Anteilen des betreffenden OGAW, gleichwertigen Beteiligungen oder mit Anteilen verknüpften Instrumenten oder gleichwertigen unbaren Instrumenten mit Anreizen bestehen, die gleichermaßen wirksam sind wie jedwedes der in diesem Buchstaben genannten Instrumente; der Mindestwert von 50 % kommt nicht zur Anwendung, wenn weniger als 50 % des von der Verwaltungsgesellschaft verwalteten Gesamtportfolios auf OGAW entfallen. Für die unter diesem Buchstaben genannten Instrumente gilt eine geeignete Zurückstellungspolitik, die darauf abstellt, die Anreize an den Interessen der Verwaltungsgesellschaft und der von ihr verwalteten OGAW sowie den Interessen der OGAW-Anleger auszurichten. Die Mitgliedstaaten oder ihre zuständigen Behörden können gegebenenfalls Einschränkungen hinsichtlich der Arten und Formen dieser Instrumente beschließen oder bestimmte Instrumente verbieten. Dieser Buchstabe gilt sowohl für den Anteil der variablen Vergütungskomponente, die gemäß Buchstabe n zurückgestellt wird, als auch für den Anteil der nicht zurückgestellten variablen Vergütungskomponente. n) Ein wesentlicher Anteil, mindestens jedoch 40 % der variablen Vergütungskomponente wird über einen Zeitraum zurückgestellt, der angesichts der Haltedauer, die den Anlegern des betreffenden OGAW empfohlen wurde, angemessen und korrekt auf die Art der Risiken dieses OGAW ausgerichtet ist. Der Zeitraum nach diesem Buchstaben beträgt mindestens drei Jahre; die im Rahmen von Regelungen zur Rückstellung der Vergütungszahlung zu zahlende Vergütung wird nicht rascher als auf anteiliger Grundlage erworben; macht die variable Komponente einen besonders hohen Betrag aus, so wird die Auszahlung von mindestens 60 % des Betrags zurückgestellt. o) Die variable Vergütung, einschließlich des zurückgestellten Anteils, wird nur dann ausgezahlt oder verdient, wenn sie angesichts der Finanzlage der Verwaltungsgesellschaft insgesamt tragbar und aufgrund der Leistung der betreffenden Geschäftsabteilung, des OGAW und der betreffenden Person gerechtfertigt ist. Ein schwaches oder negatives finanzielles Ergebnis der Verwaltungsgesellschaft oder des betreffenden OGAW führt generell zu einer erheblichen Absenkung der gesamten variablen Vergütung, wobei sowohl laufende Kompensationen als auch Verringerungen bei Auszahlungen von zuvor erwirtschafteten Beträgen, auch durch Malus- oder Rückforderungsvereinbarungen, berücksichtigt werden. p) Die Altersversorgungsregelungen stehen mit Geschäftsstrategie, Zielen, Werten und langfristigen Interessen der Verwaltungsgesellschaft und des von ihr verwalteten OGAW in Einklang. Verlässt der Mitarbeiter die Verwaltungsgesellschaft vor Eintritt in den Ruhestand, so werden freiwillige Altersversorgungsleistungen von der Verwaltungsgesellschaft fünf Jahre lang in Form der unter Buchstabe m genannten Instrumente zurückbehalten. Tritt ein Mitarbeiter in den Ruhestand, werden die freiwilligen Altersversorgungsleistungen dem Mitarbeiter nach einer Wartezeit von fünf Jahren in Form der unter Buchstabe m genannten Instrumente ausgezahlt. q) Die Mitarbeiter müssen sich verpflichten, keine persönlichen Hedging-Strategien oder vergütungs- und haftungsbezogenen Versicherungen einzusetzen, um die in ihren Vergütungsregelungen verankerten risikoorientierten Effekte zu unterlaufen. r) Die variable Vergütung wird nicht in Form von Instrumenten oder Verfahren gezahlt, die eine Umgehung der Anforderungen dieser Richtlinie erleichtern. (2) Gemäß Artikel 35 der Verordnung (EU) Nr. 1095/2010 kann die ESMA von den zuständigen Behörden Auskünfte über die in Artikel 14a dieser Richtlinie genannte Vergütungspolitik und -praxis verlangen. Die ESMA nimmt in ihre Leitlinien für die Vergütungspolitik in enger Zusammenarbeit mit der EBA Bestimmungen darüber auf, wie die verschiedenen sektoralen Vergütungsgrundsätze, die etwa in der Richtlinie 2011/61/EU des Europäischen Parlaments und des Rates (20) und in der Richtlinie 2013/36/EU des Europäischen Parlaments und des Rates (21) dargelegt sind, Anwendung finden sollen, wenn Mitarbeiter oder andere Kategorien des Personals Dienstleistungen erbringen, die verschiedenen sektoralen Vergütungsgrundsätzen unterliegen. (3) Die in Absatz 1 festgelegten Grundsätze gelten für jede Art von Leistung, die von der Verwaltungsgesellschaft gewährt wird, für jeden direkt von dem OGAW selbst gezahlten Betrag, einschließlich Anlageerfolgsprämien (performance fees), und für jede Übertragung von Anteilen des OGAW zugunsten von Mitarbeiterkategorien, einschließlich Geschäftsleitung, Risikoträgern, Mitarbeitern mit Kontrollfunktionen und aller Mitarbeiter, die sich aufgrund ihrer Gesamtvergütung in derselben Einkommensstufe befinden wie Geschäftsleitung und Risikoträger, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf ihr Risikoprofil oder das Risikoprofil der von ihnen verwalteten OGAW haben. (4) Verwaltungsgesellschaften, die hinsichtlich ihrer Größe oder der Größe der von ihnen verwalteten OGAW, ihrer internen Organisation und der Art, des Umfangs und der Komplexität ihrer Geschäfte von erheblicher Bedeutung sind, richten einen Vergütungsausschuss ein. Der Vergütungsausschuss ist so einzurichten, dass er kompetent und unabhängig über die Vergütungspolitik und -praxis sowie die für das Risikomanagement geschaffenen Anreize urteilen kann. Der Vergütungsausschuss, der im Einklang mit den Leitlinien der ESMA gemäß Artikel 14a Absatz 4 gegebenenfalls eingerichtet wird, ist für die Ausarbeitung von Entscheidungen über die Vergütung zuständig, einschließlich Entscheidungen mit Auswirkungen auf das Risiko und das Risikomanagement der Verwaltungsgesellschaft oder der betreffenden OGAW, die vom Leitungsorgan in seiner Aufsichtsfunktion zu fassen sind. Den Vorsitz im Vergütungsausschuss führt ein Mitglied des Leitungsorgans, das in der betreffenden Verwaltungsgesellschaft keine Geschäftsführungsfunktionen wahrnimmt. Die Mitglieder des Vergütungsausschusses sind Mitglieder des Leitungsorgans, die in der betreffenden Verwaltungsgesellschaft keine Geschäftsführungsfunktionen wahrnehmen. Ist im nationalen Recht eine Arbeitnehmervertretung im Leitungsorgan vorgesehen, so umfasst der Vergütungsausschuss einen oder mehrere Vertreter der Arbeitnehmer. Bei der Vorbereitung seiner Beschlüsse berücksichtigt der Vergütungsausschuss die langfristigen Interessen der Anleger und anderer Beteiligter und das öffentliche Interesse. (18) Empfehlung 2009/384/EG der Kommission vom 30. April 2009 zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor (ABl. L 120 vom 15.5.2009, S. 22)." (19) Verordnung (EU) Nr. 1093/2010 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. November 2010 zur Errichtung einer Europäischen Aufsichtsbehörde (Europäische Bankenaufsichtsbehörde), zur Änderung des Beschlusses Nr. 716/2009/EG und zur Aufhebung des Beschlusses 2009/78/EG der Kommission (ABl. L 331 vom 15.12.2010, S. 12)." (20) Richtlinie 2011/61/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2011 über die Verwalter alternativer Investmentfonds und zur Änderung der Richtlinien 2003/41/EG und 2009/65/EG und der Verordnungen (EG) Nr. 1060/2009 und (EU) Nr. 1095/2010 (ABl. L 174 vom 1.7.2011, S. 1)." (21) Richtlinie 2013/36/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013 über den Zugang zur Tätigkeit von Kreditinstituten und die Beaufsichtigung von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen, zur Änderung der Richtlinie 2002/87/EG und zur Aufhebung der Richtlinien 2006/48/EG und 2006/49/EG (ABl. L 176 vom 27.6.2013, S. 338).“"