नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार समझौतों 1872, अधिनियम द्वारा शासित हैं भारतीय अनुबंध. रोजगार बंधन समाप्त कर दिया है भारत में जो नहीं होना चाहिए श्रम बंधुआ के साथ भ्रमित. इस सवाल का जवाब कम समक्ष रखी है कि क्या एक रोजगार बंधन भारत में वैध है ? हाँ है। 
एक विधि द्वारा साध्यसमझौता अनुबंध है। 1872 के 10 के रूप में प्रति सेकंड भारतीय संविदा अधिनियम सभी समझौतों अनुबंध कर रहे हैं अगर वे वैध एक वस्तु से मुक्त किया जाता दलों की सहमति के लिए, सक्षम करने के लिए अनुबंध वैध एक विचार के साथ. 
कार्य संविदा भारतीय धारा 14 के, 1872 परिभाषित करता है सहमति मुफ्त. “-सहमति सहमति" फ्री कहा जाता है कि मुक्त हो सकता है जब यह है कारण नहीं द्वारा 
मान लीजिए अगर एक कर्मचारी पत्र प्रस्ताव दिया जाता है एक और वह इसे स्वीकार करता है। एक बार वह मिलती है, अगर नियोक्ता उसे पूछता है 1 लाख रुपए के लिए साइन अप एक बांड को रोजगार में जारी है, तो अदालत प्रभाव अनुचित एक के रूप में हो सकता है देखने के बाद यह कर्मचारी काम पिछले उसकी है और वह इस्तीफा दे से विकल्प है लेकिन कोई अन्य करने के लिए सहमत करने के लिए नियम और शर्तों के नियोक्ता. तो इन चीजों का एक बहुत मामले पर निर्भर करता है की परिस्थितियों और तथ्यों. 
एक रोजगार अनुबंध या नहीं है की तरह एक मानक अनुबंध है, जहां प्रस्ताव कर्मचारी सकता है या तो स्वीकार करते हैं। जब तक एक कर्मचारी साबित होता है कि रोजगार बंधन मुक्त सहमति प्राप्त किए बिना उसकी है, बंधन से लागू किया जा सकता है प्रदान की शर्तों नीति रहे हैं उचित सार्वजनिक करने के लिए और नहीं विपरीत. उचित है क्या कानून मामले के एक और मामले वकीलों की बहस करने की क्षमता पर निर्भर करता है। 
भारतीय अनुबंध अध्याय VI अधिनियम, 1872 अनुबंध के उल्लंघन के लिए उपलब्ध उपचार के बारे में चर्चा करता है। अनुबंध के उल्लंघन के लिए मुआवजे के मामले हर अधिनियम है में से एक को 73 वर्ष की एस आधार पर के साथ निपटा. 74 में एक विशेष मामले जहां अनुबंध के उल्लंघन पर पैसे की राशि एक के लिए भुगतान के अनुबंध में ही अनुबंध के लिए किसी अन्य शर्त शामिल है या दंड, एस द्वारा प्रतिपादित सिद्धांत के अतिरिक्त भी किया जाएगा लागू किया है और कहा कि भले ही क्यों की राशि अनुबंध में निर्धारित की गई, उल्लंघन से पीड़ित पार्टी अनुबंध में हकदार केवल करने के लिए उचित मुआवजा तय कर दी जो, होगा, लेकिन नहीं इतनी राशि से अधिक. चाहे वह खण्ड होना एक अनुबंध में शामिल कोई भी नहीं है जो अनुबंध एक है यह तय कर दी है जो एक है कि क्या योग या पैसे के रूप में अनुबंध के उल्लंघन के किया जा रहा है देय पर, अनुबंध के उल्लंघन की शिकायत पार्टी क्षति सफलतापूर्वक कर सकते हैं दावा नहीं मुआवजा जब तक की वह नुकसान से बाहर बनाता है भंग जैसे referable करने के लिए. उचित मुआवजा होगा का सबसे अच्छा उपाय निरंतर पाठ्यक्रम की क्षति या हानि वास्तविक होने की हद तक. अगर नुकसान या क्षति की वास्तविक सीमा निरंतर मुआवजा उचित है सक्षम किया जा रहा है की मात्रा निर्धारित करने के लिए साबित कर दिया कि न्यायालय के मार्गदर्शन के लिए सुरक्षित प्रदान करता है एक.
अगर नुकसान या मात्रा का ठहराव की हानि संभव नहीं है, पार्टी है जो उल्लंघन के कारण का सामना करना पड़ा उपाय बिना नहीं है। वह उसे कर सकते हैं अभी भी अनुरोध कोर्ट को ही पुरस्कार के लिए उचित मुआवजा का आकलन और सामग्री उपलब्ध पर. एस 74 में शब्दों में एक मामले में जहां सीमा का वास्तविक नुकसान या सबूत या असमर्थ है नुकसान नहीं 'नुकसान या क्षति है कि क्या है या नहीं वास्तविक कारण जिससे गया है साबित करने के लिए' जोर दिया गया है कि रोजगार के लिए भी कर सकते हैं उचित मुआवजा दिया साबित कर दिया. यही कारण है कि अधिनियम के एस 74 जानबूझ कर कहा गया है कि क्या मुआवजा है होना करने के लिए उचित सम्मानित किया है। नुकसान में एक मामले में जहां के उल्लंघन की शिकायत पार्टी या हानि की भावना बनाए रखने की चोट में कानूनी अनुबंध है नहीं पड़ा है, वहाँ के लिए उसे कुछ भी नहीं है क्षतिपूर्ति करने के लिए, वहाँ सुधार करना है कुछ भी नहीं बदला है, या संतुष्ट. इसलिए, वह मुआवजे के हकदार होने के लिए नहीं किया जाएगा. 
वर्गों का उल्लेख करके पढ़ना ऊपर यह नियोक्ता है बहुत स्पष्ट है कि मान लीजिए अगर एक बंधन से पहले नियोक्ता के साथ एक समझौते पर समाप्त होता है एक कर्मचारी की अवधि और वहाँ है में निर्दिष्ट राशि का एक निर्धारित करने के लिए भुगतान किया अनुबंध करने के लिए है, तो नियोक्ता उल्लंघन के लिए मुकदमा कर सकता है कर्मचारी अनुबंध के लिए पूछने और राशि तय कर दी. 
अगर निर्धारित राशि संपदा है एक अनुमान के-वास्तविक पूर्व हानि तो कहा जाता है इसे नष्ट हर्जाना लेकिन अगर में निर्दिष्ट राशि रोजगार अनुबंध की तरह है एक खतरे के प्रदर्शन करने के लिए मजबूर किया जहां कर्मचारी अनुबंध है, तो यह एक दंड . 
यदि अदालत पाता है कि यह पुरस्कार है एक दंड फिर यह केवल एक राशि है जो भुगतना होगा होगा क्षतिपूर्ति असली नुकसान नियोक्ता. के लिए उदाहरण के लिए अगर यह एक रोजगार के 1 करोड़ राशि निर्दिष्ट एक अनुबंध का भुगतान किया है अगर यह पार है, तो अदालत विचार करेंगे यह जुर्माना एक है के रूप में और होगा) केवल पुरस्कार वास्तविक नुकसान है कि लागत प्रशिक्षण नियोक्ता Ltd. v. E. Eswarprasad & Ors. में एक कर्मचारी अनुबंधित कौन था लगे भंग करने के लिए प्रतिबद्ध एक इंजीनियर के रूप में बिक्री के खिलाफ ही महीने के रूप में सेवा करने के लिए 14 के बाद वह उपक्रम जब वादी की बाईं सेवाएं साल के तीन. यह इस मामले में आयोजित की गई थी कि यह अनावश्यक हो जाता है क्षति के लिए भंग-नियोक्ता को साबित अलग किसी भी पोस्ट. ओर अन्य, उस पर प्रशिक्षण होगा या पर्याप्त के लिए सिद्ध तथ्य यह है कि रियायत पक्ष या विशेष कर्मचारी संबंधित था लाभार्थी की लागत और नियोक्ता खर्च पूरी तरह से हिस्सा है या में और वहाँ लाभार्थी उपक्रम द्वारा उल्लंघन की गई थी उसी की. ऐसे मामलों में, भंग, प्रति होगा से गठन के परिणामस्वरूप चोट आवश्यक कानूनी नियोक्ता कर्मचारियों को बाहर का उल्लंघन करके या उल्लंघन. उच्च न्यायालय ने भी स्पष्ट किया कि जब तक देने क्षतिपूर्ति के रूप में निर्धारित की गई है, कोई असर नहीं होगा कम करने के लिए सांविधिक अपवाद के नुकसान की मात्रा. 
Subir Ghosh v. Indian Iron and Steel Company में, अदालत कलकत्ता उच्च का, एक डिवीजन बेंच एक था एक एक भारतीय 74 एस की गुंजाइश अवसर से निपटने के लिए अनुबंध के संदर्भ में, अधिनियम के तहत प्रशिक्षु जो नीचे चला गया-प्रशिक्षण अनुबंध है, जो उसके निहित उल्लंघन में एक विशेष के लिए एक कंपनी की सेवा शर्त सहमत अवधि के नुकसान एक निश्चित राशि का भुगतान करने के लिए और समय की. कलकत्ता उच्च न्यायालय की खंडपीठ लिया दृश्य में शर्त के बाद के उल्लंघन के लिए समझौता किया गया था में नुकसान निवारण भुगतान की सरकार, या यह साबित करने के लिए सारहीन वकालत विशेष रूप से क्षति के लिए और के लिए खुला है कि यह मुकदमा करने के लिए प्रबंधन नुकसान निवारण वसूली की. 
इसलिए एक रोजगार बंधन बांड जैसे प्रवर्तनीय है में हस्ताक्षर करने से पहले भारत और, यह समझदारी है इसे समझने की दृष्टि से संबद्ध शर्तों और. कंपनियों में शामिल होने के बाद एक बहुत बांड के बारे में विलाप, के लोग हैं। उन लोगों को कंपनी के लिए समझते हैं कि वे हमेशा से मना किया है विकल्प की पेशकश में शामिल होने और नहीं करने के लिए. एक इनमें नए के द्वारा कहा गया है कारण मुख्य है कि कंपनी का काम तकनीकी "नहीं किया था उन्हें प्रदान अच्छा है". कंपनियों के काम कभी नहीं वादा विशिष्ट देने के लिए प्रौद्योगिकी और न ही वे वादा विशिष्ट किसी को तैनात करने में. वैसे भी इस तरह के अधिकांश उन पालना है जो लोगों कोड लाइनों सकता है नहीं की लिखने के कुछ अच्छे मूल रूप से भी. किसी भी कंपनी के आईटी संसाधनों का एक बहुत खर्च करता है पैसे के लिए ट्रेन और किराया. यह मूल रूप से अपने हितों की है गार्ड उनके सही करने के लिए स्व. अगर हम रोजगार में परिस्थितियों और शर्तों को मानता नहीं, कुछ नहीं रोकता की पेशकश को स्वीकार करने से हमें. यह स्वीकार करते हैं हमें की पेशकश नहीं के बारे में, पर हस्ताक्षर तो पालना और बांड. 
कंपनियों के समझौते के रोजगार के लिए अदालत के उल्लंघन के मामलों में फ़ाइल और नोटिस कानूनी नहीं भेजते हैं। इसका मतलब यह होगा कि यदि आपका भविष्य नियोक्ता मामलों और आपराधिक रिकॉर्ड के लिए सिविल कोर्ट करता पृष्ठभूमि की जाँच पर है, तो वहाँ आप उन्हें काम पर रखने नहीं है की संभावना. कुछ स्थितियों में, नियोक्ताओं केवल फ़ाइल नहीं बल्कि मामले के खिलाफ कर्मचारी विवाद भी शामिल है नियोक्ता काम पर रखा गया है जो एक पार्टी के रूप में उन्हंय भी. अगर नियोक्ता जो आप काम पर रखा गया है गर्मी महसूस करता है, वह कार्यवाही कर सकते हैं खाई तुम न्यायिक और लंबे समय तक करने की कोशिश में से बचने के लिए हो रही है। 
समय ही कंपनियों बोर्ड पर मिलता है और अनुबंध करने की कोशिश वाचाएं पर नकारात्मक करने के लिए रखा.. कुछ नियोक्ताओं शर्तों लगा रहे हैं जैसे अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी प्रतियोगियों के साथ काम करना चाहिए अपने ऊपर नहीं ले. यह 1872 अधिनियम अनुबंध भारतीय धारा के अनुसार है वैध नहीं की 27. राज्यों कार्य अनुबंध की धारा 27 के समझौता हर शून्य करार में संयम के व्यापार जो किसी भी एक है, किसी भी तरह की स्र्द्ध से व्यायाम या वैध व्यापार व्यापार व्यवसाय, द्वारा शून्य हद तक है कि. 
27 सेकंड के अनुसार अनुबंध की भारतीय अधिनियम, नियमों और शर्तों के अनुबंध में निर्धारित अनुबंध के अस्तित्व के दौरान ही मान्य हैं। इसे समाप्त अनुबंध नहीं किया जा सकता है के बाद लागू किया। 
Superintendance of company vs Kirshna mugai में यह कहा गया था कि संयम के व्यापार में अनुबंध एक चुनता है जो कि एक के बाद एक भविष्य की पार्टी को प्रतिबंधित उसकी स्वतंत्रता इस तरह के साथ या पेशे में इस तरह के तरीके और पर ले जाने के लिए अपने व्यापार व्यापार, व्यक्तियों के रूप में वह. इस वर्ग का एक अनुबंध शून्य है प्रथम दृष्टया, लेकिन यह सबूत पर बाध्यकारी हो जाता है कि प्रतिबंध समुदाय में है न्यायोचित में से एक की दृष्टि से उचित जा रहा है के रूप में हालात और भी पार्टियां खुद को. सेवा पर प्रतिबंध की अवधि के दौरान प्रतियोगिताओं निष्ठा रहे हैं सामान्य रूप से वैध और का कर्तव्य है नौकर के आधार पर किया जा सकता से गर्भित कानून वास्तव में. मामलों में इस तरह के प्रतिबंध उचित है आम तौर पर, नियोक्ता के हित के लिए होने के संबंध में और के लिए वेतन की अवधि में प्रश्न करता है या नहीं किसी भी कारण मजदूरी एक अनुचित होगा कठिनाई प्राप्त करते हैं जो कर्मचारी के लिए. लेकिन अगर वाचा सेवाओं की समाप्ति के बाद संचालित करने के लिए, या है भी व्यापक रूप से यह शब्दों में, लागू करने के लिए न्यायालय मना सकते हैं। 
एक से पूछा की लगातार सवालों जा रहा है कि यह है कि क्या नियोक्ता कंपनी सकते में बल काम करने के लिए कर्मचारी. जवाब रोजगार जैसी सेवाओं के बाद से कोई विशिष्ट लिए इस्तेमाल किया जा सकता है राहत कार्य जो निजी इस्तेमाल के लिए लागू किया जा सकता है अनुबंध. केवल एक चीज है कि एक नियोक्ता क्या कर सकते हैं क्षति के लिए मुकदमा करने के लिए है। 
समय ही अगर रोजगार के रहस्य व्यापार किया था शामिल कुछ और अगर अदालत को लगता है कि पिछले नियोक्ता चिंता का काम है वास्तव में वैध तब तक इसे ले सकते हैं देना एक आदेश को रोक कर्मचारी. लेकिन इस मामले में किया जाता है दुर्लभ नायाब की .